jurnal Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan Kerja, dan Komunikasi Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan PT. X.docx

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS,

LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP

KOMITMEN KARYAWAN PT. X

Oleh

Reggi Gita Andika

Kabul Budiono

Universitas Bina Nusantara, Kampus Anggrek: Jln Kebon Jeruk Raya 27, Kemanggisan, Palmerah,

021 – 5345830

Rudy Aryanto,.S.E.,M.M

Universitas Bina Nusantara, Kampus Anggrek: Jln Kebon Jeruk Raya 27, Kemanggisan, Palmerah,

021 – 5345830

ABSTRACT

PT. X is a company engaged in the car wash (carwash) are domiciled in Jakarta continues its mission to maximize the human resources and facilitate synergies between people, technology, and business systems. Therefore, the role karayawan needed to achieve those goals. The purpose of this study was to analyze the influence of democratic leadership style, work environment and organizational communications to employee commitment PT. X. The method of analysis used in this study is to test the descriptive and regression testing. Data obtained by completing a questionnaire that was provided by using a Likert scale that is useful to know the disagreement and agreement to question existing employees on a questionnaire. The results obtained in this study is to show that the democratic leadership style, work environment and organizational communication affect employees' commitment either partially or simultaneously. R Square value obtained for 85.6%. This means that the ability of the independent variables (democratic leadership style, work environment and organizational communication) describes the effect on the dependent variable (employee commitment) of 85.6%, while the remaining 14.4% is a variable that is not addressed in this study. In addition, the expected results of this research can provide input to the PT. X to further improve the quantity, quality karayawan in thecompany.

Keywords: democratic leadership style, work environment, organizational communication, employee commitment.

ABSTRAK

PT. X merupakan perusahaan bergerak dalam bidang pencucian mobil (carwash) yang berdomisili di daerah Jakarta terus menjalankan misinya yakni memaksimalkan sumber daya manusia dan memfasilitasi sinergi antara manusia, teknologi, dan sistem bisnis. Oleh karena itu, dibutuhkan peranan karayawan untuk mencapai tujuan tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja dan komunikasi organisasi terhadap komitmen karyawan PT. X. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan uji deskriptif dan uji regresi. Data yang diperoleh dengan mengisi kuesioner yang telah disediakan dengan menggunakan skala likert yang berguna untuk mengetahui ketidak setujuan dan kesetujuan karyawan terhadap pertayaan yang ada pada kuesioner. Hasil yang dicapai dalam penelitian ini adalah menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja dan komunikasi organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan baik secara parsial maupun secara simultan. Nilai R Square diperoleh sebesar 85.6 %. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen (gaya kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja dan komunikasi organisasi) menjelaskan pengaruh terhadap variabel dependen (komitmen karyawan) sebesar 85,6 %, sedangkan sisanya 14.4 % merupakan variabel yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Selain itu, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi PT. X untuk lebih meningkatkan kuantitas, kualitas karayawan dalam perusahaan.

Kata Kunci : gaya kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja, komunikasi organisasi, komitmen karyawan.

PENDAHULUAN

Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan keunggulan dalam bersaing. Organisasi tersebut melakukan persaingan yang berdasarkan pada ide-ide yang baru, layanan pelanggan yang sangat baik, atau cepat, keputusan-keputusan yang akurat, sangatlah didalam memiliki karyawan yang sangat baik. Tidak setiap organisasi harus bersaing dengan dasar kepemilikan karyawan yang terbaik, tetapi bahkan untuk organisasi yang tidak melakukan hal itu, karyawan merupakan sumber utama kinerja, masalah, pertumbuhan, daya tahan dan perkara hukum. Robert L. Mathis – Jhon H. Jackson (2006;p40). Manusia merupakan sumber yang penting, bervariasi, dan terkadang menjadi masalah yang harus digunakan oleh organisasi sampai tingkat yang lebih tinggi atau lebih sedikit. Selain itu menururt David Leo (2009) mengatakan bahwa pada masa sekarang ini perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sangat pesat didalam membawa perubahaan kehidupan manusia. Perubahan-perubahan tersebut membuat tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu atau karyawan untuk lebih meningkatkan kinerja mereka sendiri. Banyak karyawan yang mengalami kesulitan karena kurang dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut. Adanya perkembangan tersebut membuat karyawan harus mengubah pola dan sistem kerjanya sesuai dengan tuntutan sekarang. Untuk menciptakan Sumber daya manusia yang berkualitas di dalam sebuah organisasi, di butuhkan gaya kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja yang baik. Menurut Mulyasa

dalam bukunya yang berjudul “Menjadi Kepala Sekolah Profesional”, bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja demi mencapai tujuan. Dalam kaitannya dengan peranan gaya kepemimpinannya dalam meningkatkan kinerja pegawai. Perlu dipahami bahwa setiap pemimpin bertanggung jawab mengarahkan apa yang baik bagi pegawainya. Untuk itulah, gaya kepemimpinan yang baik sangat di perlukan bagi organisasi, untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Hal ini didukung oleh jurnal yang di kemukakan oleh Felicia Dewi Wibowo (2006) dimana kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen dan komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Robbins dan Coulter (2002), gaya kepemimpinan demokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan kekuasaan, mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai, dan memandang umpan balik sebagai suatu kesempatan untuk melatih karyawan (p. 460) Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu dalam mengikuti perkembangan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan di pengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat intenal dan eksternal. sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya (Rivai, 2005 : 307)

Menurut Parlinda dalam Khoiriyah (2009) kondisi kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik atau non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menutut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti,2001:2).

Hal ini didukung oleh jurnal yang di kemukakan oleh Lilik Khoiriyah (2009) dimana lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik sangat bermanfaat bagi perusahaan, apabila lingkungan perusahaan tersebut tetap terjaga dalam keadaan yang tenang, nyaman dan aman bagi seluruh karyawan.

Komunikasi organisasi adalah suatu disiplin studi yang dapat mengambil sejumlah arah yang sah dan bermanfaat (Pace&Faules, 2006:25). Secara fungsional komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian

dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara satu dengan yang lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan (Pace&Faules, 2006:31). Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Dan menurut Katz dan Kahn bahwa komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi (Muhammad, 2007:65).

Menurut Sopiah (2008) komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen kuat terhadap organisasinya merupakan suatu modal dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga memberikan manfaat maksimal bagi organisasi. Komitmen kayawan yang diberikan kepada organisasi juga diperlukan untuk menyelesaikan masalah-masalah internal organisasi seperti berkurangnya biaya kegiatan operasional dan konflik dalam organisasi. Komitmen yang kuat memungkinkan setiap karyawan untuk berusaha menghadapi tantangan dan tekanan yang ada. Perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih terhadap keberadaan karyawan agar komitmen karyawan terhadap perusahaan juga tinggi.

Dari semua pandangan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan komunikasi organisasi adalah faktor yang sangat berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai komitmen tinggi atau sesuai dengan yang diharapkan, begitu pula lingkungan kerja yang menyenangkan maka akan tercapainya maksud dan tujuan perusahaan.

Oleh karena itu, dalam mewujudkan visi dari PT. X yang merupakan perusahaan bergerak dalam bidang jasa pencucian mobil yang berdomisili di daerah Jakarta terus menjalankan misinya yakni memaksimalkan sumber daya manusia. Untuk itu berbagai program pengembangan sumber daya manusia dilakukan sepanjang 2011. PT. X percaya bahwa sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting untuk membangun dan mempertahankan kepercayaan dan kepuasan pelanggan yang merupakan kunci keberhasilan.

Selain dari itu salah satu cara untuk mencapai target yang diinginkan perusahaan yaitu dengan meningkatkan komitmen karyawan. Saat ini masalah yang dihadapi oleh perusahaan, berdasarkan hasil wawancara dengan manajer personalia diperoleh informasi bahwa tingkat komitmen karyawan saat ini sudah mulai menurun, yang ditandai dengan tingkat kehadiran karyawan yang mulai menurun, keterlambatan kehadiran karyawan, lupa akan peraturan dan tata tertib perusahaan, hasil kerja yang tidak maksimal, lambatnya kinerja karyawan, melupakan atribut perusahaan, dll.

Perusahaan yang memiliki manajemen yang baik dalam menangani pekerjaan para karyawan, haruslah memperhatikan setiap aspek yang dibutuhkan oleh karyawan tersebut. Oleh karena itu peranan kepemimpinan, lingkungan kerja dan komunikasi organisasi yang baik sangat dibutuhkan bagi karyawan, karena bermanfaat untuk membantu meningkatkan komitmen karyawan yang tentunya akan berpengaruh pada kinerja dan keberlanjutan perusahaan itu sendiri.

Dari latar belakang diatas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “ Analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. X ”.

Bertolak dari latar belakang di atas, maka identifikasi masalah yang ingin dipecahkan adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan demokratis terhadap komitmen karyawan PT. X?.

2. Apakah terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap komitmen karyawan PT. X?.3. Apakah terdapat pengaruh antara komunikasi organisasi terhadap komitmen karyawan PT.

X?.4. Bagaimana hubungan gaya kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja dan komunikasi

organisasi terhadap komitmen karyawan?

Seperti yang tertera dalam identifikasi masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap komitmen

karyawan oleh PT.X.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen karyawan oleh PT.X.3. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi organisasi terhadap komitmen karyawan oleh PT.X.4. Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja dan

komunikasi organisasi terhadap komitmen oleh PT. X

METODE PENELITIAN

Penelitian yang dilakukan di PT. X merupakan penelitian deskriptif. Menurut Sugiyono (2005, p11) penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, atau menghubungkan satu dengan variabel lain. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey. Metode survey adalah penelitian yang dilakukan pada suatu populasi dengan menganalisis data yang diperoleh dari populasi itu sendiri. Time Horizone dalam penelitian ini adalah cross-sectional, karena berbagai informasi yang didapat hanya dikumpulkan satu kali pada waktu tertentu. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah variabel mandiri yang dapat berdiri sendiri tanpa memiliki hubungan dengan variabel lainnya. Terdapat empat variabel yaitu gaya kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja, komunikasi organisasi dan komitmen karyawan. Jenis data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang berbentuk angka, sedangkan sumber data yang diperoleh yaitu data primer dan data sekunder. Data primer mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti. Dalam penelitian ini, sumber data yang didapat berdasarkan observasi dan wawancara dengan pemimpin serta karyawan dari PT. X. Data sekunder mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada. Dalam penelitian ini, sumber data penelitian berasal dari catatan atau dokumentasi perusahaan mengenai data proses bisnis PT. X.

Pengumpulan data ini menggunakan beberapa metode, yaitu metode wawancara, peneliti melakukan wawancara dengan pimpinan dan karyawan-karyawan. Metode Observasi, peneliti melakukan observasi secara langsung ke PT. X untuk mengumpulkan data-data. Metode Kuisoner, peneliti akan melakukan pengumpulan data dengan kuesioner yang akan dijawab oleh responden PT. X untuk mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, komunikasi organisasi dan komitmen karyawan di PT. X. Peneliti memberikan kuesioner dengan mendatangi

responden/karyawan secara langsung. Kuesioner yang digunakan merupakan kuesioner tertutup. Kuesioner tertutup adalah kuesioner yang setiap pertanyaannya telah disertai sejumlah pilihan jawaban. Responden hanya memilih jawaban yang paling sesuai.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik Populasi yaitu desain pengambilan sampel dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. X, dimana jumlah karyawan di PT. X adalah sebanyak 33 orang. Populasi adalah objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah penelitian (Ridwan, 2003,p8).

HASIL DAN BAHASAN

X1 = Gaya Kepemimpinan Demokratis

X2 = Lingkungan Kerja

X3 = Komunikasi Organisasi

Y = Komitmen Karyawan

Pengujian secara Individual antara Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Variabel

Komitmen Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 17.712 1 17.712 69.163 .000a

Residual 7.939 31 .256

Total 25.650 32

a. Predictors: (Constant), Gaya_Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Komitmen_Karyawan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .831a

.691 .681 .50605

a. Predictors: (Constant), Gaya_Kepemimpinan


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) .559 .275

2.034 .051

Gaya_Kepemimpinan .821 .099 .831 8.316 .000

a. Dependent Variable: Komitmen_Karyawan

Pengujian secara Individual antara Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Variabel

Komitmen Karyawan

ANOVAb


1 Regression 19.676 1 19.676 102.093 .000a

Residual 5.975 31 .193

Total 25.650 32

8

ANOVAb


1 Regression 19.676 1 19.676 102.093 .000a

Residual 5.975 31 .193

Total 25.650 32

a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .876a

.767 .760 .43901

a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja


Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) .127 .268

.473 .639

Lingkungan_Kerja .928 .092 .876 10.104 .000


9

Pengujian secara Individual antara Variabel Komunikasi terhadap Variabel Komitmen

Karyawan

ANOVAb


1 Regression 21.926 1 21.926 182.501 .000a

Residual 3.724 31 .120

Total 25.650 32

a. Predictors: (Constant), Komunikasi


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .925a

.855 .850 .34661

a. Predictors: (Constant), Komunikasi


Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

10

B Std. Error Beta

1 (Constant) .022 .209

.106 .916

Komunikasi .932 .069 .925 13.509 .000


X1

X2

X3

Y

0.691

69.1%

0.767

76.7%

0.855

85.5%

11

Pengujian Secara Simultan Antara Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan

Kerja, dan Komunikasi Organisasi dengan Variabel Komitmen Karyawan Pada PT. X

ANOVAb


1 Regression 21.962 3 7.321 57.554 .000a

Residual 3.689 29 .127

Total 25.650 32

a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Gaya_Kepemimpinan, Lingkungan_Kerja


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .925a

.856 .841 .35664

a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Gaya_Kepemimpinan,

Lingkungan_Kerja


Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

12

B Std. Error Beta

1 (Constant) -.005 .222

-.023 .982

Gaya_Kepemimpinan -.078 .184 -.079 -.424 .675

Lingkungan_Kerja .114 .241 .108 .472 .640

Komunikasi .902 .220 .895 4.110 .000


X1

X2

X3

Y

0.856

(85.6%)

13

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

1. Variabel gaya kepemimpinan demokratis mempunyai pengaruh signifikan sebesar 69.1%

terhadap komitmen karyawan PT. X dengan persamaan regresi Y = 0.559 + 0.821 X1

2. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan sebesar 76.7% terhadap

komitmen karyawan PT. X dengan persamaan regresi Y = 0.127 +0.928 X2

3. Variabel komunikasi organisasi mempunyai pengaruh signifikan sebesar 85.5% terhadap

komitmen karyawan PT. X dengan persamaan regresi Y = 0.022 + 0.932 X2

4. Variabel gaya kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja dan komunikasi organisasi

berpengaruh secara simultan dan signifikan sebesar 85.6 % terhadap komitmen karyawan

pada PT. X dengan persamaan regresi Y = -0.005 – 0.078X1 + 0.114 X2 + 0.902 X3

Saran

• Melihat hasil dari analisis ini disarankan kepada perusahaan untuk di variabel gaya

kepemimpinan demokratis harus di evaluasi secara berkelanjutan untuk selanjutnya

dapat di perbaiki. Karna dibanding dengan dua variable lainnya yaitu lingkungan kerja

dan komunikasi organisasi, variable gaya kepemimpinan demokratis mempunyai

pengaruh yang paling rendah terhadap komitmen karyawan. Adapun dari hasil

kuesioner, indikator nomor satu pada variabel gaya kepemimpinan demokratis yaitu

berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi,

mempunyai pengaruh paling rendah. Perusahaan hendaklah dapat meningkatkan hal

tersebut, salah satunya dengan cara pemimpin perusahaan tidak membawa masalah

pribadi ke dalam perusahaan, tidak mencampur-adukkan kepentingan pribadinya ke

dalam perusahaan.

• Begitu juga untuk variabel lingkungan kerja, harus di evaluasi secara berkelanjutan yang

selanjutnya dapat di perbaiki. Karena berdasarkan hasil analisis, faktor lingkungan kerja

mempunyai pengaruh yang cukup rendah dibandingkan dengan faktor komunikasi

organisasi, namun masih lebih tinggi dibandingkan dengan faktor gaya kepemimpinan

demokratis. Adapun dari hasil kuesioner, indikator nomor lima pada variabel

lingkungan kerja yaitu tunjangan kesehatan mempunyai pengaruh paling rendah.

Perusahaan hendaknya dapat meningkatkan hal tersebut, salah satunya dengan cara

lebih memperhatikan aspek keselamatan dan kesehatan karyawan dalam bekerja,

memberikan njamin kesehatan karyawan berupa jaminan dan asusransi yang

sepenuhnya di tanggung perusahaan. Dengan begitu, komitmen karyawan di harapkan

dapat meningkat.

• Untuk komunikasi organisasi dan gabungan antara ketiga variable tersebut atau hasil

secara simultan, diharapkan agar bisa dipertahankan oleh perusahaan. Karena

berdasarkan hasil analisis, faktor komunikasi organisasi dan gabungan antara ketiga

variable memiliki pengaruh paling tinggi dan signifikan terhadap komitmen karyawan

dibandingkan dengan dua variabel yang lain. Faktor komunikasi organisasi dan

gabungan ketiga variabel tersebut hanya berselisih 0,01 %. Namun dari hasil kuesioner

variable komunikasi organisasi, terdapat pengaruh yang paling rendah pada indikator

nomor tujuh yaitu hanya memiliki satu atasan.

14

REFERENSI

Arep, I. & Tanjung, H. (2003). Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana

Indonesia,

Armansyah (2002). Komitmen Organisasi dan Imbalan Finansial. Jurnal Ilmiah “Manajemen dan

Bisnis”. Vol. 02, No. 2, pp. 15-22)

Carlis, Y. (2011). USU Repository.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24961/4/Chapter%20II.pdf . Diakses tanggal 13

April 2011

Deskripsi lingkungan kerja, menurut Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292), adalah sebagai berikut:

“lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan

persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu

organisasi”.

Cushway, B. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Elex Media Komputindo,

Daft, Richard L. (2006). Organization Theory and Design. 10th Edition. Cengage Learning.

Em Griffin, (2003). A First Look at Communication Theory. McGrraw-Hill Companies

Handoko, Hani (2003). Manajemen. Edisi kedua. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. (2007), Manajemen: Dasar, Pengertian, dan masalah. Edisi Revisi.

Cetakan Keenam. Jakarta: Bumi aksara.

Hersey, Paul dan Blanchard, Kenneth H. (2001). Management of Organization Behaviour. New

Jersey: Prentice-Hall.

Khoiriyah, L. (2009). Lingkungan Kerja. Surakarta: Universitas Muhammadiyah

Khoiriyah, L. (2009). Pengaruh Upah dan Kondisi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV.

Aji Bali Jayawijaya Surakarta. Surakarta:Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Leo, David. (2009), ANALISIS PENGARUH ABILITY, EFFORT, DAN SUPPORT TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI PT. INTER NATUR SINERGI . Tesis S1 Tidak Dipublikasikan,

Universitas Bina Nusantara, Jakarta

Lingga, R. (2011). USU Repository.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/29271/4/Chapter%20II.pdf . Diakses tanggal 13

April 2012

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Andy.

Mardiana (2005). Manajemen Produksi. Jakarta: Penerbit Badan Penerbit IPWI.

Mathias, R & Jackson, J. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Salemba Empat Patria.

Mathis, Robert L. dan Jackson, John Harold. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat.

15

Mondy, R. W., and Robert M. Noe. (2005). Human Resource Management. Ninth Edition. USA:

Prentice Hall.

Mulyana, A. (2008). Teori Komunikasi Modul, Jakarta

Nawawi, H Hadari,2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif,

Yogyakarta : Gajahmada University Press.

Oktafani, D. (2011). USU Repository.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/16940/4/Chapter%20I.pdf . Diakses tanggal 13

April 2011

Pace RW, Faules DF. (2006). Komunikasi Organisasi. Deddy Mulyana, Editor. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Panggabean, Mutiara S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Rivai, Veithzal. (2003). Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Rivai (2005:307). Lingkungan Kerja

Robbins, S. P. (2002). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.

Deskripsi kepemimpinan demokratis, menurut Robbins dan Coulter (2002:460), adalah sebagai

berikut:

“ gaya kepemimpinan demokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung

mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan kekuasaan,

mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana metode kerja dan tujuan yang

ingin dicapai, dan memandang umpan balik sebagai suatu kesempatan untuk melatih karyawan”.

Sekaran, Umar. (2006). Metode Penelitian untuk Bisnis. Jilid 1 dan Jilid 2. Edisi 4. Jakarta :

Salemba Empat

Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE YKPN

Beberapa peranan seorang pemimpin, menurut Suganda (2000:83-84), adalah sebagai berikut:

“Integration, Communication, Product Emphasis, Fronternization, Organization, Evaluation,

Initation, Domination”.

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta

Sugiyono. (2005). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV alfabeta

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung : CV alfabeta

Sweeney, P.D. and McFarlin, D.B. (2002). Organizational Behavior: Solutions for Management.

New York: McGraw-Hill/Irwin

Wibowo, F. D. (2006). Kepemimpinan. Semarang: UNDIP

16

RIWAYAT PENULIS

Nama Penulis Reggi Gita Andika lahir di kota Pekanbaru pada tanggal 6 September 1989. Penulis

menamatkan pendidikan S1di Universitas Binus University dalam bidang Manajamen tahun 2012.

Nama Penulis Kabul Budiono lahir di kota Jakarta pada tanggal 19 September 1990. Penulis

menamatkan pendidikan S1di Universitas Binus University dalam bidang Manajamen tahun 2012.

Documents

jurnal Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan Kerja, dan Komunikasi Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan PT. X.docx