kpfu.ru€¦ · Содержание 1. Цели освоения дисциплины 2. Место дисциплины в структуре основной образовательной

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное учреждение

высшего профессионального образования

"Казанский (Приволжский) федеральный университет"

Институт управления, экономики и финансов

Учебно-методический комплекс дисциплины

«Организационное поведение» (наименование дисциплины в соответствии с учебным планом)

специальность:080505.65 Управление персоналом

(шифр и наименование образовательной программы)

Казань-2014

УТВЕРЖДАЮ

Проректор

по образовательной деятельности КФУ

проф. Минзарипов Р.Г.

__________________________

"___"______________20___ г.





Отделение менеджмента

Программа дисциплины

ОПД.Ф.7 «Организационное поведение»

специальность: 080505.62 - Менеджмент

Квалификация выпускника: специалист

Форма обучения: заочное

Язык обучения: русский

Автор(ы):

Рецензент(ы):

СОГЛАСОВАНО:

Заведующий(ая) кафедрой: Палей Т. Ф.

Протокол заседания кафедры No ___ от "____" ___________ 201__г

Учебно-методическая комиссия Института управления, экономики и финансов

(отделение менеджмента):

Протокол заседания УМК No ____ от "____" ___________ 201__г

Регистрационный No

Казань

2014

УТВЕРЖДАЮ

Проректор

по образовательной деятельности КФУ

Проф. Минзарипов Р.Г.

__________________________

"___"______________20___ г.

Содержание

1. Цели освоения дисциплины

2. Место дисциплины в структуре основной образовательной программы

3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины

/модуля

4. Структура и содержание дисциплины/ модуля

5. Образовательные технологии, включая интерактивные формы обучения

6. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной

аттестации по итогам освоения дисциплины и учебно-методическое обеспечение

самостоятельной работы студентов

7. Литература

8. Интернет-ресурсы

9. Материально-техническое обеспечение дисциплины/модуля согласно

утвержденному учебному плану

1. Цели освоения дисциплины

Цель дисциплины - изучение современных подходов к управлению организационным

поведением, формирование навыков определения организационного поведения, культуры

организации, в условиях динамично меняющейся внутренней и внешней среды

организации.

Дисциплина "Организационное поведение" предусматривает решение следующих

задач:

- изучение теоретических и методологических основ организационного поведения,

закрепление теоретического материала в процессе проведения групповых упражнений,

деловых игр, апробации техник организационного развития;

- развитие в студентах понимания поведенческой, социокультурной,

институциональной природы организаций и умения учитывать эти аспекты в практике

принятия и реализации управленческих решений;

- формирование навыков распознавания стереотипов поведения сотрудников

компании, определения типа организационной культуры, организационного поведения,

разрешения конфликтов в организации, способов управления изменениями в организации,

мотивационной системы организации, и использования их для выработки управленческих

решений;

-ознакомление с отечественной практикой, проблемами и перспективами управления

поведением как организации, так и в организации.

2. Место дисциплины в структуре основной образовательной программы


Взаимосвязь с другими дисциплинами учебного плана – «Экономика и социология

труда», «Рынок труда».

Учебная дисциплина составлена в соответствии с Государственным образовательным

стандартом высшего профессионального образования по направлению подготовки

специалистов 080505.65 «Управление персоналом». Рабочая программа предназначена для

студентов заочной формы обучения.

3. Структура и содержание дисциплины

Согласно Государственному образовательному стандарту высшего

профессионального образования по специальности 080505 «Управление персоналом»

изучение дисциплины «Анализ и аудит» предусматривает проведение лекционных,

практических занятий. Общая трудоемкость дисциплины составляет 140 часов. Форма

итогового контроля дисциплины - зачет.

На занятиях проводится практическое овладение навыками, организуется работа с

методическими и справочными материалами, а также материалами специальных

периодических изданий, целесообразно применение современных технических средств

обучения и информационных технологий. Рекомендуемое распределение трудоемкости

дисциплины по видам учебной работы представлено в таблице «Тематический план

дисциплины».

3.1 Структура и содержание аудиторной работы по дисциплине/ модулю

Тематический план дисциплины/модуля

N

Раздел

Дисциплины/

Модуля

Семестр Неделя

семестра

Виды и часы

аудиторной работы,

их трудоемкость

(в часах)

Текущие

формы

контроля

Лекции Практические

занятия

Лабораторные

работы

1.

Тема 1. Природа

и характеристика

поведения

человека в

организации

5 1 2 0 0

2.

Тема 2. Личность

и ее развитие в


5 1 2 0 0

3.

Тема 3.

Коммуникативное

поведение в


6 1 2 4 0 деловая игра

4.

Тема 4.

Мотивация и

результативность


6 1 2 4 0 эссе

. Тема . Итоговая

форма контроля 4

0 0 0

зачет

Итого 8 8 0

3.2 Содержание дисциплины

Тема 1. Природа и характеристика поведения человека в организации

лекционное занятие (2 часа(ов)):

Природа и характеристика организации. Понятие и основное содер-жание

организационного поведения, его влияние на процессы управления, результативность и

развитие организации. Связь дисциплины с другими науками. Формы и модели

организационного поведения. Методы изучения организационного поведения.

Психологические теории поведения человека в организации: Теории бихевиористской

ориентации: Дж,Уотсона, Б.Скиннера, Э.Толмена, Э.Торндайка, А.Бандуры. Теория

психоанализа З.Фрейда, К.Юнга, А.Адлера, К.Хорни. Теории когнитивистской

ориентации К.Левина, Л.Фестингера. Теории роста (Гуманистическая психология).

Микросоциологические теории поведения человека в организации: классическая теория

?социального действия? М. Вебера, символический интеракционизм, этнометодолия.

Макросоциологические теории поведения человека в организации: общая теория

социального действия, теория обмена.

Тема 2. Личность и ее развитие в организации


Личность и организация. Индивидуальные психологические разли-чия людей и их

влияние на организационное поведение. Свойства личности. Окно Джогари. Понятие и

типы темперамента. Определение рода деятельности, наиболее подходящего для

различных ти-пов темперамента. Понятие и типы характеров. Черты характера. Акценту-

ация. Типология людей на основе соционических признаков. Интертипные отношения.

Модификация поведения человека в организации. Факторы, влияю-щие на поведение

человека в организации. Адаптация и научение органи-зационному поведению. Ролевое

поведение.

Тема 3. Коммуникативное поведение в организации


Коммуникации. Понятие и модели коммуникативного поведения. Деловое общение и

его фазы. Коммуникативный, интерактивный и перцептивный аспекты делового общения.

Мотивы внутриорганизационных коммуникаций. Коммуникационный процесс в

организации. Каналы общения. Односторонние и двусторонние коммуникации, их

преимущества и недостатки. Вербальное и невербальное коммуникативное поведение.

Коммуникативные барьеры. Методы слушания. Трансакционный анализ. Виды

трансакций. Манипуляции и меры борьбы с ними.

практическое занятие (4 часа(ов)):

1. Понятие и модели коммуникативного поведения 2. Мотивы

внутриорганизационных коммуникаций 3. Коммуникативный процесс в организации.

Коммуникационные роли 4. Понятие делового общения 5. Методы делового общения 6.

Техники делового общения 7. Коммуникативные барьеры 8. Манипуляции и меры борьбы

с ними

Тема 4. Мотивация и результативность организации


Мотивация и научение. Влияние мотивации на результативность ор-ганизации и

целепологание. Виды мотивов в организационном поведении. Типы трудовой моти-вации.

Факторы, влияющие на мотивацию. Динамика мотивации труда. Этапы служебной

карьеры и мотивация. Целеполагание.

практическое занятие (4 часа(ов)):

1. Мотивация и организационное поведение 2. Виды мотивов в организационном

поведении 3. Типы замотивированных работников Мотивация и индивидуальные

психоло-гические особенности личности 4. Динамика мотивации труда

4.3 Структура и содержание самостоятельной работы дисциплины (модуля)

N Раздел

Дисциплины Семестр

Виды

самостоятельной

работы

студентов

Трудоемкость

(в часах)

Формы контроля


работы

1.

Тема 1. Тема 1.

Природа и

характеристика

поведения

человека в


5

подготовка к

творческому

заданию

24 творческое задание

2.


Личность и ее

развитие в


5 подготовка к

дискуссии 25 дискуссия

3.


Коммуникативное

поведение в

6 подготовка к

деловой игре 25 деловая игра

N Раздел

Дисциплины Семестр

Виды


работы

студентов

Трудоемкость

(в часах)

Формы контроля


работы


4.


Мотивация и

результативность


6 подготовка к эссе 25 эссе

9. Итоговая форма

контроля 6

подготовка к

контрольной точке 25 контрольная точка

Итого 124

4. Образовательные технологии, включая интерактивные формы обучения

активные и интерактивные формы проведения занятий (компьютерных симуляции,

деловые и ролевые игры, разборы конкретных ситуаций, психологические и иные

тренинги) в сочетании с внеаудиторной работой с целью формирования и развития

профессиональных навыков обучающихся. Встречи с представителями российских и

зарубежных компаний, государственных и общественных организаций, мастер-классы

экспертов и специалистов.

5. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной

аттестации по итогам освоения дисциплины и учебно-методическое обеспечение

самостоятельной работы студентов

1. Понятие и направления развития организационного поведения

2. История становления организационного поведения

3. Поведение индивида

4. Сущность и содержание мотивации

5. Мотивация и стимулирование

6. Механизм мотивации

7. Результативность мотивации

8. Сущность и значимость восприятия

9. Свойства и процесс восприятия

10. Атрибуция

11. Формирование поведения индивида

12. Формальные и неформальные группы, их взаимодействие в организации

13. Команды в современных организациях

14. Управление межгрупповыми конфликтами

15. Виды и классификация коммуникаций в организации

16. Процесс формирования и развития личности

17. Личность и работа

18. Ценности и установки

19. Истоки и классические исследования лидерства

20. Организационное лидерство или лидер организации

Контрольная работа:

Методические указания по выполнению контрольной работы.

В контрольной работе студент должен на основе обстоятельного изучения

рекомендованных литературных источников, Интернет-ресурсов показать, что он

детально усвоил содержание основных вопросов темы, умеет самостоятельно применять

полученные знания к комплексному решению определенных теоретических вопросов и

практических задач. Контрольная работа студента включает в себя теоретическое

изложение по заданным темам. На контрольные вопросы должны быть даны краткие

ответы по существу. Контрольная работа выполняется студентами после изучения курса

по дисциплине «Организационное поведение». Тема работы определяется студентом

самостоятельно из приведенного ниже списка.

Контрольная работа выполняется в соответствии с примерным планом. К рецензии

принимаются только работы, которые студент выполнил самостоятельно, это означает,

что не принимаются работы в виде распечатки нормативно-правовых актов из

информационных баз правовых данных, работы «скачанные» из Интернета. Печатная

форма выполнения работы допускается. Объем контрольной работы 20-25 страниц

печатного текста.

Темы контрольных работ:

1. Властный аспект организационного лидерства

2. Управленческий аспект лидерства

3. Современные оценки феномена лидерства

4. Сущность процесса социализации

5. Обучение при вхождении в организацию

6. Методологическое представление социализации личности в организации

7. Проблематика организационной социализации

8. Факторы, способствующие девиации

9. Классификация преступлений и девиаций на работе

10. Взаимодействие человека и организационного окружения

11. Сущность карьеры

12. Жизненный цикл работника как объект управления

13. Состав и содержание карьеры работника

14. Управление карьерой работника

15. Эффективность карьеры

16. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и

организационную культуру компаний

17. Модели межкультурных различий

18. Особенности формирования организационной культуры российских компаний

19. Адаптация организаций в межкультурной среде

20. Влияние культурного разнообразия на эффективность работы компании

Фонд оценочных средств:

Примерные вопросы к зачету:

1. Создание системы измерения и управления результатами работы персонала.

2. Мотивация и компенсация персонала в соответствии с бизнес - целями компании.

3. Опыт российских и иностранных компаний по формированию системы мотивации

персонала.

4. Развитие и повышение конкурентоспособности компании через эффективное

руководство/лидерство.

5. Скелетные организации (опыт внедрения эффективного дизайна).

6. Мотивирующее руководство - новые парадигмы ведения бизнеса.

7. Само - мотивационный менеджмент (новые парадигмы ведения бизнеса).

8. Методы оценки эффективности руководства/лидерства в процессе

реструктуризации компании.

9. Формирование управленческих команд (анализ проблем, методы, подходы.)

10. Конструирование эффективной работы в команде.

11. Создание и развитие самоуправляемых команд.

12. Управление диверсификацией рабочей силы.

13. Научающиеся организации. Технологии развития.

14. Технологии предупреждения и разрешения конфликтов в коммерческих

организациях.

15. Способы предупреждения и управления стрессами.

16. Проектирование виртуального офиса.

17. Создание и развитие виртуальных команд.

18. Стратегия управления изменениями в компании.

19. Оценка эффективности организационных изменений и реструктуризации.

20. Адаптация персонала при слиянии и реорганизации компаний.

21. Конфликт культур в транснациональных компаниях.

22. Корпоративная культура региональных представительств иностранных компаний

(сравнительный межкультурный аспект)

23. Корпоративная культура виртуальных организаций.

24. Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании

(кросс - культурные аспекты).

25. Влияние национальных и региональных особенностей корпоративной культуры в

управлении персоналам.

26. Проблема совместимости в группе и управление ею.

27. Дезорганизующие факторы в управлении.

28. Определение и методы измерения абсентеизма.

29. Обучение и социализация сотрудников.

30. Адаптивное и неадаптивное поведение человека в организации.

31. Проблемы планирования работы с учетом человеческого фактора.

32. Модификация поведения работника в организации.

33. Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации.

34. Особенности характера личности и их использование в управлении персоналом.

35. Социотехническое планирование работы.

36. Организационные изменения и их влияние на поведение человека в организации.

37. Профессиографический анализ и оценка затратности работ.

38. Особенности межличностного и социального общения в организации.

39. Персональное развитие человека в организации.

40. Социальная система и коммуникативные связи организации.

41. Деловое общение в организации.

42. Стрессоры в производственной среде.

43. Групповое поведение в организации.

44. Особенности управления малыми группами в организации.

45. Роль организации в снижении стресса.

46. Поведение личности в конфликтной ситуации.

47. Конфликтное поведение в организации.

48. Перспективы исследования стресса

49. Методы управления поведением организации.

50. Типы организационной культуры

51. Поведение личности в стрессовой ситуации.

52. Внутрикорпоративный PR.

53. Организационный климат и удовлетворенность работой.

54. Неудовлетворительное коммуникативное поведение в организации и пути его

совершенствования.

55. Исследование организационной культуры

56. Методы управления развитием группы

57. Проблема совместимости в группе и управление ею.

58. Влияние группы на индивидуальное поведение

59. Феномен личного влияния в управлении организацией

60. Коучинг, как метод персонального консультирования.

61. Роль национальных, этнических, гендерных и профессиональных стереотипов в

деловом общении.

62. Мотивирующая и демотивирующая аттестация.

63. Развивающее обучение сотрудников: роль человека в обучении.

64. Групповая сплоченность как фактор эффективности функционирования


65. Кодекс корпоративного поведения.

66. Имидж и культура организации в сфере международного бизнеса.

67. Болезни роста и их влияние на организационное поведение, преодоление

болезней роста.

68. Деловая карьера и управление ею.

69. Вербальное и невербальное коммуникативное поведение.

70. Прикладные аспекты теорий мотивации.

71. Манипуляции и меры борьбы с ними.

72. Влияние глобализации на организационное поведение.

73. Значение и измерение удовлетворенности работой. Удовлетворенность работой и

удовлетворенность жизнью.

6.1. Основная литература:

1. Глумаков В. Н. Организационное поведение: Учебное пособие - 2-e изд. - М.:

Вузовский учебник, 2012. - 352 с. URL: http://znanium.com/bookread.php?book=331802

2. Петросян Д. С. Организационное поведение. Новые направления теории: Учебное

пособие - М.: ИНФРА-М, 2011. - 272 с. URL:

http://znanium.com/bookread.php?book=219603

3. Захаров Н. Л. Управление настроем персонала в организации: Учеб. пособие - М.:

ИНФРА-М, 2009. - 287 с. URL: http://znanium.com/bookread.php?book=167516

4. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учеб. пособие- 2-e изд.,

перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 624 с. URL:


5. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка:

Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2011. - 151 с. URL:


6. Островский Э. В. Психология управления: Учебное пособие - М.: Вуз. учебник:

ИНФРА-М, 2011. - 249 с. URL: http://znanium.com/bookread.php?book=313827

6.2. Дополнительная литература:

1. Берн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих вза-

имоотношений; Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы. / Пер. с

англ. - Эксмо, 2008, 576 стр.

2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. 3-е изд., - Юнити, 2007.

3. Организационное поведение. Практикум: учебное пособие. / Под ред. Г.Р.

Латфуллина, О.Н.Громовой. - СПб.: Питер, 2006 - 272 с.

4. Организационное поведение. учеб. / Л.В. Карташова, Т.В.Никонова,

Т.О.Соломанидина, 2-ое изд. - М.: Инфра-М, 2007 - 384 с.

6.3. Интернет-ресурсы:

Освоение дисциплины «Анализ и аудит» предполагает использование следующего

материально-технического обеспечения:

учебный класс, оснащенный компьютерной техникой, необходимым программным

обеспечением, электронными учебными пособиями, законодательно-правовой и

нормативной поисковой системой, имеющих выход в глобальную сеть, оснащенную

аудиовизуальной техникой для презентаций студенческих работ.

Мультимедийный проектор для лекций Раздаточные материалы для изучения

лекционного материала. Практические задания.

Учебно-методическая литература для данной дисциплины имеется в наличии в

электронно-библиотечной системе "БиблиоРоссика", доступ к которой предоставлен

студентам. В ЭБС "БиблиоРоссика" представлены коллекции актуальной научной и

учебной литературы по гуманитарным наукам, включающие в себя публикации ведущих

российских издательств гуманитарной литературы, издания на английском языке ведущих

американских и европейских издательств, а также редкие и малотиражные издания

российских региональных вузов. ЭБС "БиблиоРоссика" обеспечивает широкий законный

доступ к необходимым для образовательного процесса изданиям с использованием

инновационных технологий и соответствует всем требованиям государственных

образовательных стандартов высшего профессионального образования (ГОС ВПО) нового

поколения.

Учебно-методическая литература для данной дисциплины имеется в наличии в

электронно-библиотечной системе "ZNANIUM.COM", доступ к которой предоставлен

студентам. ЭБС "ZNANIUM.COM" содержит произведения крупнейших российских

учёных, руководителей государственных органов, преподавателей ведущих вузов страны,

высококвалифицированных специалистов в различных сферах бизнеса. Фонд библиотеки

сформирован с учетом всех изменений образовательных стандартов и включает учебники,

учебные пособия, УМК, монографии, авторефераты, диссертации, энциклопедии, словари

и справочники, законодательно-нормативные документы, специальные периодические

издания и издания, выпускаемые издательствами вузов. В настоящее время ЭБС

ZNANIUM.COM соответствует всем требованиям государственных образовательных

стандартов высшего профессионального образования (ГОС ВПО) нового поколения.

Программа составлена в соответствии с требованиями ГОС ВПО и учебным планом

по специальность 080505.65 «Управление персоналом».

Автор(ы):

____________________

"__" _________ 201 __ г.

Рецензент(ы):

____________________

"__" _________ 201 __ г.





Институт управления, экономики и финансов

Методическое обеспечение дисциплины

«Организационное поведение» (наименование дисциплины в соответствии с учебным планом)

Специальность: 080505.65 - Управление персоналом (шифр и наименование образовательной программы)

Казань – 2014

УТВЕРЖДАЮ

Зав. кафедрой управления

человеческими ресурсами

Фахрутдинова Е.В.

__________________________

"___"______________20___ г.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЮ ПО

ДИСЦИПЛИНЕ

«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

Методические рекомендации для преподавателя по освоению дисциплины – это

свод указаний, обеспечивающих навигацию преподавателя в процессе преподавания

дисциплины, раскрывающих средства, методы, приемы, формы обучения студентов.

Особое внимание при подготовке необходимо уделить первому практическому

занятию, где студентам закладываются основные принципы и методы освоения

дисциплины «Организационное поведение». На первом занятие студентам необходимо

пояснить критерии их оценки и требования, предъявляемые к ним (описываются в УМК),

ознакомить их с методическими рекомендациями по изучению дисциплины

«организационное поведение» для студентов, а также представить им УМК и электронный

образовательный ресурс (при наличии) по дисциплине.

Перед каждым практическим занятием студенты должны получать задания для

выполнения, а также преподавателю необходимо пояснять ход выполнения заданий для

самостоятельной работы.

Преподавателю следует избегать однообразной формы проведения практических

занятий, поскольку это препятствует освоению различных компетенций студентов.

Практические занятия могут проводится как в классической форме разбора проблемных

вопросов, так и в форме тренингов, деловых игр, ответов студентов с докладом, разбор

видео и аудио-ситуаций.

Для максимального усвоения дисциплины рекомендуется проведение письменного

опроса (тестирование, решение задач) студентов по материалам лекций и практических

работ. Подборка вопросов для тестирования осуществляется на основе изученного

теоретического материала (представлена в УМК). Такой подход позволяет повысить

мотивацию студентов при конспектировании лекционного материала. Дисциплина

«организационная культура» является практикоориентированной, для развития

прикладных навыков решения проблемных вопросов рекомендовано изучать со

студентами разделы курса с помощью кейс-методик, что позволяет практически

применять полученные знания. Кейс-технологии (ситуационные задачи) это тот

инструмент, с помощью которого значительно облегчается и качественно улучшается

обмен идеями в группе. Ситуационные задачи базируются на реальной информации,

однако, как правило, при разработке кейсов используются условные названия и

фактические данные могут быть несколько изменены.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ СТУДЕНТУ ПО ИЗУЧЕНИЮ

ДИСЦИПЛИНЫ

«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ» Тематика, основное содержание лекций и семинарских занятий представлено в

виде УМК. Содержание, формы контроля и материалы по самостоятельной работе

представлены в УМК. Студенту, который изучает представленную дисциплину, для

успешного изучения необходимо:

Посещать лекционные занятия с целью получения знаний по основным темы

дисциплины «организационное поведение»;

Изучать терминологию, употребляемую лектором;

Осуществлять подготовку к семинарским занятиям, используя рекомендуемую в

УМК литературу;

Для более глубокого освоения дисциплины необходимо уделять внимание

изучению дополнительной литературы по дисциплине.

Работа с лекционным материалом включает два основных этапа:

конспектирование лекций и последующую работу над лекционным материалом.

Под конспектированием подразумевают составление конспекта, т.е. краткого

письменного изложения содержания чего-либо (устного выступления – речи, лекции,

доклада и т.п. или письменного источника – документа, статьи, книги и т.п.).

Методика работы при конспектировании устных выступлений значительно

отличается от методики работы при конспектировании письменных источников.

Конспектируя письменные источники, студент имеет возможность неоднократно

прочитать нужный отрывок текста, поразмыслить над ним, выделить основные мысли

автора, кратко сформулировать их, а затем записать. При необходимости он может

отметить и свое отношение к этой точке зрения. Слушая же лекцию, студент большую

часть комплекса указанных выше работ должен откладывать на другое время, стремясь

использовать каждую минуту на запись лекции, а не на ее осмысление – для этого уже не

остается времени. Поэтому при конспектировании лекции рекомендуется на каждой

странице отделять поля для последующих записей в дополнение к конспекту.

Записав лекцию или составив ее конспект, не следует оставлять работу над

лекционным материалом до начала подготовки к зачету. Нужно проделать как можно

раньше ту работу, которая сопровождает конспектирование письменных источников и

которую не удалось сделать во время записи лекции, - прочесть свои записи, расшифровав

отдельные сокращения, проанализировать текст, установит логические связи между его

элементами, в ряде случаев показать их графически, выделить главные мысли, отметить

вопросы, требующие дополнительной обработки, в частности, консультации

преподавателя.

Студенту рекомендовано уделять внимание самостоятельной подготовке по

предмету, план самостоятельной подготовки, перечень заданий и вопросов представлен в

УМК. Полное освоение дисциплины «организационное поведение» не представляется

возможным без активной работы на практических занятиях, проявляющейся в ответах на

вопросы, участие в деловых играх и тренингах, представлении творческих заданий и

рефератов.

Содержании предлагаемого УМК структурировано таким образом, что студент

может оперативно найти необходимые методические указания и рекомендации.

Освоение учебного курса завершает выполнение контрольной или курсовой работы

в соответствии с требованиями и методическими рекомендациями кафедры,

содержащимися в учебно-методическом комплексе. При изучении дисциплины студенты

используют в полном объеме дидактические материалы, содержащиеся в учебно-

методическом комплексе по дисциплины.

Студент должен быть готовым к различным формам контроля по самостоятельной

работе, изучив предложенные темы и вопросы. В процессе самостоятельной работы

важное внимание отводится навыку и умению пользоваться справочными изданиями;

конспектировать и реферировать специальную литературу и давать необходимый

комментарий; суммировать и анализировать сведения из различных источников; владеть

тестовыми технологиями.

Тема 1. Природа и характеристика поведения человека в организации

В системе отношений, складывающихся в организации в зависимости

от степени влияния социально-психологических особенностей менеджеров и

работников, могут преобладать следующие типы межличностных

взаимоотношений и организационного поведения, как авторитаризм и

макиавеллизма.

Авторитаризм - это уверенность в том, что в организации должны

существовать власть и иерархическая лестница Индивиды с высоким

уровнем авторитаризма обычно обеспокоены проблемами власти, склонны

покоряться признанному автор паритета высших руководителей,

безоговорочно верят в традиционные ценности, критически осуждают других

и поддающихся использованию субъективных ощущений От степени

авторитарности менеджера зависит то, как он распоряжается и делится

властью, а от степени авторитарности работников - то, как они реагируют на

действия руководства Если степени авторитарности работников и менеджера

существенно отличаются, то менеджеру трудно эффективно управлять

коллективом Сегодня во многих организациях строгий авторитаризм уходит

в прошлое Главная причина этого - общая тенденция к наделению

работников полномочия мы и ожидания равноправия со стороны молодых

работников.

Еще одна характерная черта личности, помогает понять поведение

человека на работе макиавеллизм - тип организационного поведения,

направленный на овладение властью и манипулирования людьми

исключительно в угоду личным интересам Этот тип назван в честь Никколо

Макиавелли, философа XVI в, автора книги "Володар" для знатных людей

того времени о том, как приобретать власть и пользоваться ею Психологи

разработали инструментарий для измерения ориентации личности на

макиавеллизм Исследование показывают, что индивиды с высокой степенью

макиавеллизма склонны к прагматизму, способны ко лжи для достижения

личных целей Они являются более вероятными победителями в ситуациях

\"выиграть или проиграть\" и скорые убедят кого-то, чем кто-то сможет

убедить.

В разных ситуациях могут понадобиться люди с тем или иным типом

поведения С одной стороны, в слабоструктурированных ситуациях люди с

высоким уровнем макиавеллизма активно берут контроль в свои руки, тогда

как личности, которым эта черта характерна малой степени, принимают

власть других людей С другой стороны, людям с низкой степенью

макиавеллизма лучше в высокоструктурованных ситуациях, тогда как те, кто

владеет этим качеством в высокой степени, действуют отчуждено, не

проявляя интереса частности яркие макиавеллисты хорошо подходят для

работы, требующей умения поторговаться или где победа обещает

существенную выгоду.

Одной из важных характеристик поведения людей в организации есть

стили решения проблем, обусловленных различными подходами индивидов в

процесс сбора и оценки информации, необходимой для решения о облем и

принятия решений Психолог К Юнг установил четыре функции, касающиеся

этого процесса: восприятие, интуиция, осмысление и ощущение Согласно К

Юнгом сбор и оценка информации являются частными вы дамы

деятельности Человек собирает информацию с помощью или восприятия,

или интуиции, не прибегая к ним одновременно Люди, принадлежащие к

воспринимающему типу, предпочитают отталкиванию от известных ф актов

и работе с надежными данными, а при сборе информации ценят стандарт и

порядок Люди интуитивного типа скорее будут искать возможности, чем

работать с фактами, они склонны к решению новых проблем и использования

абстрактных концепций.

Оценка предусматривает формирование суждений о собранную

информацию Люди оценивают информацию посредством ее осмысления или

ощущение Эти подходы составляют две противоположные крайности

Индивиды осмысливая типа Б основывают суждения беспристрастном

анализе, отталкиваясь от причинно-следственных связей и логики, а не от

личных ценностей или эмоциональных аспектов ситуации Индивиды

чувствуя типа в значительной ми отделения обосновывают свои суждения на

таком личном ощущении, как гармония, и пытаются принимать решения,

которые будут одобрены другими.

Тема 2. Личность и ее развитие в организации

В жизни конкретного человека как индивида, как отдельного

представителя человеческой общности его личность и психика представлены

в неразрывном единстве. Индивид обладает психикой, но в то же время

индивид выступает как личность, являясь субъектом межчеловеческих,

общественных по своей природе отношений. Эти взаимоотношения

опосредствуются содержанием и характером деятельности, которые задаёт

организация, и общения, которое в ней складывается. Исходя из этого, можно

сделать вывод, что развитие организации выступает как фактор развития

личности в организации. В соответствии с концепцией персонализации

индивид характеризуется потребностью быть личностью, т.е. оказаться и

оставаться в максимальной степени представленным значимыми для него

качествами в жизнедеятельности других людей. Осуществлять свою

деятельность преобразованием их смысловой сферы, и способностью быть

личностью, т.е. совокупностью индивидуальных особенностей и средств,

позволяющих совершать деяния, обеспечивающие удовлетворение

потребности быть личностью.

Фазы становления личности

личность адаптация социальная коллектив

В самом общем виде развитие личности можно представить как

процесс её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы

развития личности в относительно стабильной общности называются фазами

развития личности:

1. Фаза становления личности. Предполагает активное усвоение

действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и

средствами деятельности. Принеся с собой в новую группу всё, что

составляет его индивидуальность, субъект не может осуществить

потребность проявить себя как личность раньше, чем освоит действующие в

группе нормы (нравственные, учебные, производственные) и овладеет теми

приёмами и средствами деятельности, которыми владеют другие члены

группы.

2. Фаза адаптации. Порождается обостряющимися противоречиями

между достигнутым результатом адаптации - тем, что субъект стал таким,

"как все" в группе и не удовлетворяемой на первом этапе потребностью

индивида в максимальной персонализации. На этой фазе нарастает поиск

средств и способов для обозначения своей индивидуальности, её фиксации.

3. Противоречия между сложившимся на предыдущей фазе

стремлением субъекта быть идеально представленным в других группах

своими особенностями и значимыми для него отличиями - с одной стороны,

и потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те

демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей

импонируют; соответствуют её ценностям, стандартам; способствуют успеху

совместной деятельности с другой стороны.

Для личности, входящей в группу, осознание принадлежности к ней

осуществляется прежде всего через принятие этих характеристик, то есть

через осознание факта некоторой психической общности с другими членами

данной социальной группы. Можно сказать, что "граница" группы

воспринимается как граница этой психической общности. Главной чисто

психологической характеристикой группы является наличие так называемого

"мы-чувства". Это означает, что универсальным принципом психического

оформления общности является различение для личности, входящих в

группу, некоторого образования "мы", в отличие от другого образования

"они". "Мы-чувство" выражает потребность отдифференцировать одну

общность от другой и является своеобразным индикатором осознания

принадлежности к некоторой группе. Специфика социально-

психологического анализа группы именно здесь и проявляется:

рассматриваются выделенные средствами социологии реальные социальные

группы, но в них, далее, определяются те их черты, которые в совокупности

делают группу психологической общностью.

Возможности личности в организации

Личности в организациях работают каждый сам по себе? С

теоретической точки зрения этот вопрос касается того, как работа личности

отличается от работы группы, с практической - является ли работа личности

более эффективной, чем группы? Как показали исследования:

индивидуальная работа является более эффективной. Она зависит как от

самой выполняемой работы, так и от ряда личностных и ситуационных

факторов. Лучшие результаты показали личности молодые, обладающие

средними умственными способностями и высоким авторитетом

Действительно, один человек, как личность, движимый своими

личными целями - такими как удовлетворение амбиций, самовыражение,

безусловно получение прибыли, - может ли он при этом воздействовать на

общество в целом? И если да, то как?

Допустим, активный человек находит некую область, некую новую

идею, сулящую ему деловой успех в случае ее реализации. Влияние такого

индивидуума на общество заключается в том, что он заполняет своим

интеллектуальным потенциалом эту свободную до сих пор нишу. Таким

образом, общество вынуждено пользоваться результатами деятельности

такого человека, причем от того, как был получен конечный результат, каким

он был получен, зависит реакция общества и, следовательно, дальнейшее

воплощение идеи личности.

Кроме того, работники часто сами предпочитают принимать участие в

принятии решений, а не получать их в готовом виде. Таким образом, мы

получаем противоречие: при росте эффективности снижается мотивация и

наоборот. Ни одна из этих ситуаций не является допустимой

Личность, выбирая себе ту или иную профессию, а, иначе, пытаясь

участвовать в той или иной области собственного бизнеса, ориентируется на

два фактора: собственные способности и профессиональный спрос на рынке

труда. Уже на этом этапе возникает вероятность подавления своих желаний и

интересов в угоду будущего возможного благополучия. А позже, в рамках

сделанного выбора, подготовленный специалист отдает предпочтение

одному из множества работодателей. В свою очередь этот выбор определяет

более узкую специализацию, а, следовательно, направление бизнеса.

Принципы, которыми руководствуется исполнитель, принимая решение о

выборе места работы, не ограничиваются материальной выгодой. Зачастую,

люди меняют место работы, проигрывая в размере должностного оклада,

ради перспектив профессионального роста.

При принятии личности собственных и утверждении чужих решений,

при наличии всегда собственного мнения, настойчивости в его реализации и

воплощении, смелости возможного изменения первоначальных планов,

непременно нужно заметить, что вероятность ошибки при этом столь же

высока, как и вероятность удачи. Следовательно, в случае неверного расчета,

человек, осуществивший этот расчет, должен иметь мужество признать

собственные ошибки. Более того, он должен быть готов нести

ответственность за эти ошибки и последствия, которые они повлекли для его

бизнеса и для всего общества в целом.

Именно тот инициатор, который еще до начала осуществления

задуманного проекта, готов отвечать за его последствия в равной степени с

ожидаемой выгодой, - более всего близок к удаче. Здесь можно говорить об

ответственности как финансовой, так и юридической, и моральной в случае

публичного осуждения, неприятия обществом плодов деятельности.

Ожидание личности

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем

взаимодействия человека с организационным окружением могут быть

найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины,

породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих

проблем, можно указать на два главных фактора, лежащих в основе

большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и

конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

Этими факторами являются:

- ожидания и представления личности об организационном окружении

и его месте в нем;

- ожидания организации в отношении личности, его роли и его места в

ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях,

обладая определенными знаниями об организации, имея определенные

намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и

текущих возможностей, личность вступает во взаимодействие с

организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять

определенную работу и получать определенное вознаграждение. Помимо

всего перечисленного человек ожидает от своей работы ещё и:

* содержания, смысла и значимости;

* оригинальности и творческого характера;

* увлекательности и интенсивности;

* степени независимости, прав и власти;

* степени ответственности и риска;

* престижности и статусности;

* степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

* безопасности и комфортности условий на работе;

* признания и поощрения хорошей работы;

* социальной защищенности и других социальных благ,

предоставляемых организацией;

* гарантий роста и развития;

* дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих

поведение на работе;

* отношении между членами организации;

* конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий,

формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации,

различна. Причем и структура ожидания в целом, и относительная степень

значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества

факторов, таких, как личностные характеристики индивида, цели индивида и

конкретная ситуация, в которой он находится, характеристика организации и

т. п.

Личность обладает этими чертами и качествами - интеллектуальными,

нравственными, эмоциональными, волевыми, формирующимися под

воздействием организации в которой работает этот человек. В общении

между личностями важное значение приобретает знание и учет наиболее

типичных черт поведения людей, свойств их характера и моральных качеств.

Деловое общение должно строиться на основе таких моральных качеств

личности и категорий этики, как честность, правдивость, скромность,

великодушие, долг, совесть, достоинство, честь, придающих деловым

отношениям нравственный характер. На характер общения оказывает

влияние темперамент его участников.

Личное место - то пространство вокруг индивидуума, которое является

его собственным, в которое никто другой не имеет доступа. Люди всячески

отражают вторжения в их личное место, испытывая отрицательные чувства к

тем, кто такое вторжение предпринимает. Интересным является тот факт, что

люди сохраняют между собой дистанцию, пропорционально близости

межличностного взаимодействия.

Тема 3. Коммуникативное поведение в организации.

Коммуникативное поведение – совокупность норм и традиций общения

определенной группы людей. Коммуникативное поведение характеризуется

определенными нормами, которые позволяют охарактеризовать конкретное

коммуникативное поведение как нормативное или ненормативное.

Выделяют основные нормы коммуникативного поведения:

1. Общекультурные нормы отражают принятые правила этикета,

вежливого общения. Они связаны с ситуациями самого общего плана,

возникающими между людьми вне зависимости от сферы общения, возраста,

статуса, сферы деятельности и т.д. Это такие ситуации, как привлечение

внимания, обращение, знакомство, приветствие, прощание, извинение,

комплимент, разговор по телефону, письменное сообщение, поздравление,

благодарность, пожелание, утешение, сочувствие, соболезнование.

2. Ситуативные нормы - когда общение определяется конкретной

экстралингвистической ситуацией. Такие ограничения могут быть различны

по характеру. Ограничения по статусу общающихся позволяют говорить о

двух разновидностях коммуникативного поведения – вертикальном

(вышестоящий – нижестоящий) и горизонтальном (равный – равный).

3. Групповые нормы отражают особенности общения, закрепленные

культурой для определенных профессиональных, гендерных, социальных и

возрастных групп. Есть особенности коммуникативного поведения мужчин,

женщин, юристов, врачей, детей, родителей и т.д.

4. Индивидуальные нормы отражают индивидуальную культуру и

коммуникативный опыт индивида и представляют собой личностное

преломление общекультурных и ситуативных коммуникативных норм в

языковой личности.

Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и

оказывают огромное влияние на индивидов и групп. Обмен информацией

между сотрудниками в организации приводит к достижению намеченных

целей.

Коммуникации – это передача информации от одного человека к

другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей,

фактов, мыслей, чувств и ценностей. Цель коммуникации – добиться от

принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. В

коммуникациях всегда участвуют два лица – отправитель и получатель

Отправитель – это индивид, имеющий определенные идеи, намерения,

информацию и цель коммуникации. Получатель – индивид,

воспринимающий сообщение получателя. Коммуникационный процесс

представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя

достигает получателя.

Процесс коммуникации состоит из ряда этапов, которые взаимосвязаны

между собой:

1. Рождение идеи, которую хотел бы передать получателю

отправитель.

2. Кодирование - идея зашифровывается с помощью подходящих слов,

диаграмм, символов, используемых для передачи информации. Отправитель

определяет способ передачи, наиболее адекватный порядок слов и символов.

3. Передача. После того как определена форма сообщения,

осуществляется его передача, т.е. отправитель, ставит своей целью

выражение сообщения в вербальной или невербальной форме.

4. Получение. Инициатива переходит к получателю, который должен

настроиться на восприятие сообщения, т.е. при устном общении быть

хорошим слушателем.

5. Декодирование сообщения. Отправитель стремится к тому, чтобы

получатель адекватно воспринял сообщение, точно так, как оно было

отправлено. Чем ближе декодированное сообщение к намерению,

выраженному отправителем, тем более эффективна коммуникация.

6. Принятие сообщения. После того как получатель получил и

расшифровал сообщение, он может принять его или отвергнуть. Факторы,

влияющие на решение, зависят от восприятия адресатом степени

достоверности сообщения, авторитета коммуникатора, от предполагаемого

использования послания.

7. Использование информации. Использование информации

получателем, который может никак не реагировать на сообщение; выполнить

задачу в соответствии с указаниями; сохранить информацию на будущее или

сделать что-нибудь еще.

8. Обеспечение обратной связи присутствует, когда получатель

демонстрирует реакцию на полученное сообщение. Это может быть любой

сигнал получателя отправителю. Двусторонние коммуникации, возникающие

при наличии обратной связи, предполагают диалог получателя и

отправителя. Отправитель всегда нуждается в обратной связи и должен

прилагать все силы к ее установлению.

Коммуникации могут быть вербальными и невербальными.

Вербальные коммуникации – передача информации с помощью речи. В

невербальной коммуникации используются любые символы, кроме слов.

Зачастую невербальная передача происходит одновременно с вербальной и

может усиливать или изменять смысл слов.

Тема 4. Мотивация и результативность организации

Мотивация - это процесс стимулирования отдельного человека или

группы людей к деятельности, направленной на достижение целей


Мотив – это внутреннее побуждение личности к определенному

поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных

потребностей.

Результативность организации – это соотношение затрат, усилий,

проделанной работы и продукции, выпускаемой организацией.

Наиболее полно и всесторонне мотивация и стимулирование

организационного поведения проявляются в его результативности,

отражающей состояние и перспективы функционирования и развития

организации. Результативность раскрывает место и роль конкретных рычагов

мотивации в формировании и развитии организационного поведения.

Мотивация - это сильнейший фактор успеха и результативности любого

мероприятия, связанного с деятельностью или взаимодействием людей.

Известно четыре основных метода улучшения мотивации и повышения

результативности.

1. Система стимулирования сотрудников, основанная на теории

подкрепления (материальный метод). Теория подкрепления базируется на

принципе возможности изменения поведения путем подкрепления желаемых

проявлений и игнорирования нежелательных. Условно виды вознаграждений

можно разбить на три основные группы: 1) экономические, 2) престижные, 3)

связанные с удовлетворенностью работой. Их можно также разделить на

внешние - вознаграждения, поступающие извне, и внутренние -

вознаграждения, порожденные самим работником.

2. Регулирование поведения сотрудников с помощью постановки целей

(целевой метод). Регулирование поведения означает мотивацию на основе

выявления желательных видов поведения и их подкрепления. Регулирование

поведения представляет собой внешний, основанный на обучении подход к

пониманию, предсказанию и контролю организационного поведения.

Метод базируется на следующих главных предпосылках:

- любое поведение имеет последствия, которые могут быть

положительными, отрицательными или нейтральными.

- поведение - это функция последствий. Положительные последствия

увеличивают вероятность данного аспекта поведения. Отрицательные

последствия уменьшают такую вероятность. А нейтральные последствия

ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения.

- то, что вытекает из поведения, важнее того, что ему предшествует.

3. Метод обогащения труда и перепроектирования работ, в основе

которого лежит изменение характеристик работы (метод обогащения труда).

Во всех случаях, когда работа изменяются в связи с новой технологией,

реорганизацией структуры организации, инициативой работника, указаниями

руководства, можно говорить о перепроектировании работ. Цель

перепроектирования работы заключается в изменении работы таким образом,

чтобы мотивация работников была сильнее, а качество своей трудовой

жизни, фактическую результативность они оценивали выше.

4. Вовлечение работников в управление. Методы участия служат целям

привлечения работников, менеджеров, должностных лиц к одному или

нескольким видам деятельности.

2. Форма промежуточного и итогового контроля

Контрольные тесты по дисциплине «Организационное поведение»:

1. В модели включения человека в организационное окружение с позиции организации,

человек выступает в роли…

a) основы, на базе которой строится вся деятельность осуществляющаяся

организацией

b) физического лица с набором определенных навыков и потребностей

c) ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей

деятельность

d) легко заменяемого звена в организационной культуре

2. В модели включения человека в организационное окружение, человек предстает как:

a. часть организации, призванная выполнять свою роль в ней и сводить свои

физиологические и другого рода потребности к минимуму

b. социальное существо с неограниченными постоянно растущими потребностями и

определенными знаниями, опытом, моралью и д.р.

c. социальное существо с определенными потребностями, опытом, знаниями,

навыками, моралью, ценностями и т.д.

d. биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и

другого рода потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью и т.д.

3. Основой конфликта между человеком и организационным окружением является …

a) психологическая несовместимость нового человека и организационного окружения

b) несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям

занимать определенное место в организации

c) несоответствие между вознаграждением и трудом, который необходим для его

получения

d) неспособность организации изменить свою структуру после появления в ней

нового человека

4. Закончите фразу: «Организационное окружение – это часть организации, с которой…

a. человек сталкивается во время своей работы

b. человеку удобно и приятно контактировать

c. человек контактирует наиболее эффективно

5. Последовательность составляющих модели включения человека в организационное

окружение:

a) человек

b) результат работы

c) организационное окружение

d) реакция на стимулирующие воздействия

e) действия

f) стимулирующие воздействия

6. Удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является

задачей…

a) каждого члена организации

b) коллег, непосредственно контактирующих с новым человеком

c) управления организацией

d) отдела кадров

7. Три задачи, которые должна решить организация на этапе вхождения нового работника

в организационное окружение:

a) привить ему новые нормы поведения

b) заинтересовать его в работе

c) понять цели, с которыми человек пришел в организацию

d) объяснить, что именно организация ожидает от него

e) разрушить старые поведенческие нормы входящего человека

f) ознакомить с новыми нормами поведения

g) создать доброжелательную атмосферу

8. При изучении системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов

организации новому человеку необходимо …

a) знать только те из них, которые являются ключевыми на первом этапе

взаимодействия человека и организации

b) собрать максимально возможное количество информации о системе ценностей,

норм и т.д., характерных для данной организации

c) довольствоваться информацией предоставленной работодателем

d) обговорить все интересующие с руководителем и выяснить, какие нормы являются

формальными, а какие необходимо соблюдать

9. Вхождение нового человека в организацию сопряжено с …

a) адаптацией к физической среде

b) адаптацией к социальной среде

c) коррекцией или изменением поведения человека

d) изменениями и модификациями в организации

10. Удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является важной

задачей для …

a) отдела кадров

b) сотрудников, окружающих человека

c) самого человека

d) управления организацией

11. Взаимодействие человека и организации рассматривается с двух позиций:

a) организации и внешней окружающей среды

b) организации и человека

c) человека и внешнего окружения

d) человека и его действий в организации

12. Четыре типа периодической компенсации:

a) в зависимости от мотивации работников через переменный интервал времени

b) компенсация в зависимости от фиксированной нормы

c) в зависимости от переменной нормы

d) в зависимости от объема работ

e) через переменный интервал времени

f) компенсация через фиксированный интервал времени

g) через фиксированный интервал работы

h) в зависимости от фиксированной нормы

13. К установлению взаимодействия человека и организации существует … подхода.

a) Два

b) Три

c) Четыре

14. 4 типа адаптации человека в организации:

a) отрицание, принятие всех норм ценностей, объективизм, индивидуализм

b) отрицание, конформизм, мимикрия, адаптивный индивидуализм

c) конформизм, бюрократизм, демократизм, отрицание

d) объективизм, мимикрия, демократизм, консюмеризм

15. При вхождении в организацию человек не сталкивается с проблемой …

a) адаптации человека к новому окружению

b) коррекции поведения человека

c) изменение и модификации в организации

d) взаимодействие организации с ее конкурентами

16. Необходимое условие успешного вхождения в организацию для нового члена:

a) наличие опыта работы

b) обладание яркой внешностью

c) изучение системы ценностей организации

d) личный контакт с руководством

17. Четыре типа компенсации:

a) Положительная

b) Нейтральная

c) Централизованная

d) Децентрализованная

e) Гашение

f) Поощрения

g) Отрицание

h) Наказание

18. У человека чувство ответственности в организации развивает …

a) усиленное включение человека в организацию

b) количество времени, потраченное организацией на этого человека

c) отношение членов организации к новому сотруднику

d) функционирование организации в целом

19. Сущность приемлемости роли

a) Неосознанное выполнение роли, с целью получения результата для данной


b) Мотивация работника, с целью удовлетворения задач организации

c) Человек готов выполнять роль осознанно, исходя из того, что выполнение данной

роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению

положительного результата

d) Полное удовлетворение своей деятельностью

20. Составляющая, которой не хватает в модели взаимодействия человека и

организационного окружения

a) Вход

b) обратная связь

c) выход

d) преобразование

Documents

kpfu.ru€¦ · Содержание 1. Цели освоения дисциплины 2. Место дисциплины в структуре основной образовательной