MANAJEMEN PERUBAHAN

1. Defenisi Manajemen

Kata Managemen berasal dari bahasa Inggris dan di terjemahkan kedalam bahasa

Indonesia menjadi “Manajemen”. Seperti yang dikemukakan oleh salah satu tokoh

ilmuwan manajemen Marry Parker Follet mendefinisikan manajemen ini sebagai seni

mencapai sesuatu yang melalui orang lain (the art of getting things done through the

others).

Dengan definisitersebut, manajemen tidak bekerja sendiri, tetapi bekerja sama

dengan orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen adalah proses

perencanaan pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para

anggota organisasi dan penggunaansumber daya-sumber daya organisasi lainnya

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

2. Defenisi Perubahan

Perubahan itu sendiri adalah membuat sesuatu menjadi berbeda, perubahan

merupakan pergeseran dari keadaan sekarang suatu organisasi menuju pada keadaan

yang diinginkan dimasa depan.28 Perubahan sering terjadi dengan sendirinya, bahkan

sering terjadi tanpa kita sadari bahwa perubahan tersebut sedang berlangsung.

3. Defenisi Manajemen Perubahan

Menurut Wibowo, dalam bukunya Manajemen Perubahan, Manajemen perubahan

adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan

sumber daya yangdiperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan

terkena dampak dari proses tersebut.

Menurut Prof. Dr. J. Winardi, manajemen perubahan adalah upaya yang

ditempuh manajer untuk memanajemen perubahan secara efektif, dimana diperlukan

pemahaman tentang persoalan motivasi, kepemimpinan, kelompok, konflik, dan

komunikasi.

Manajemen perubahan adalah upaya-upaya yang dilakukan untuk mengelola

akibat-akibat yang ditimbulkan karena adanya perubahan dalam organisasi.

Organisasi dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar

organisasi tersebut.

Manajemen perubahan adalah sesuatu yang direncanakan atau tidak

direncanakan oleh individu, situasi atau proses, dan dalam perencanaan yang

diharapkan, dalam sebuah kegiatan yang sangat kompleks namun teratur, sehingga

dilaksanakan dengan baik dan mencapai hasil yang maksimal. (Nursalam, 2013)

4. Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan

a. Kebutuhan dasar manusia

Manusia memiliki kebutuhan dasar yang tersusun berdasarkan hierarki

kepentingan. Kebutuhan yang belum terpenuhi akan memotivasi perilaku

sebagaimana teori kebutuhan Maslow (1954). Di dalam keperawatan

kebutuhan ini dapat dilihat dari bagaimana keperawatan mempertahankan

dirinya sebagai profesi dalam upaya memenuhi kebutuhan masyarakat akan

pelayanan/asuhan keperawatan yang profesional.

b. Kebutuhan dasar interpersonal

Manusia memiliki tiga kebutuhan dasar interpersonal yang melandasi sebagian

besar perilaku seseorang: (1) kebutuhan untuk berkumpul bersama-sama; (2)

kebutuhan untuk mengendalikan/melakukan kontrol; dan (3) kebutuhan untuk

dikasihi, kedekatan, dan perasaaan emosional. Kebutuhan tersebut di dalam

keperawatan diartikan sebagai upaya keperawatan untuk ikut berpartisipasi

aktif dalam pembangunan kesehatan dan perkembangan iptek.

c. Perkembangan ilmu pengetahuan

Banyak masyarakat yang mengakui bahwa ilmu pengetahuan dan teknologi

dapat berkembang dengan pesat. Perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi yang berkembang pesat itu mempunyai pengaruh yang sangat luas

seperti halnya:

i. Ilmu pengetahuan harus merupakan instrument untuk

membantu manusia dalam memecahkan suatu masalah yang

sedang dihadapi.

ii. Manusia memanfaatkan perkembangan ilmu pengetahuan

dalam bentuk penggunaan akses yang makin mudah di jangkau

oleh masyarakat kepada peningkatan pendidikan formal, mulai

dari tingkat yang paling rendah hingga ke tingkat yang paling

tinggi.

iii. Kesadaran yang semakin tinggi akan adanya berbagai hak,

termasuk yang bersifat asasi sebagai bagian dari pengakuan

atas harkat dan martabat manusia, dibarengi oleh pengetahuan

yang makin tepat tentang berbagai kewajiban yang harus

ditunaikannya.

d. Perkembangan teknologi

Perkembangan teknologi merupakan salah satu “produk” perkembangan ilmu

pengetahuan. Artinya, berbagai terobosan teknologikal memang selalu

berangkat dari berbagai temuan ilmiah, terutama kegiatan ilmiah yang bersifat

penelitian dengan berbagai bentuk eksperimen dan pengembangan.

5. Faktor Penghambat Terjadinya Perubahan

Menurut New dan Couillard (1981), faktor penghambat (restraining force) terjadinya

perubahan yang disebabkan oleh:

a. Adanya ancaman terhadap kepentingan pribadi

b. Adanya persepsi yang kurang tepat

c. Reaksi psikologis

d. Toleransi untuk berubah rendah.

6. Strategi Membuat Perubahan

Perubahan dalam organisasi dalam 3 tingkatan yang berbeda, yaitu: individu yang

bekerja di organisasi tersebut; perubahan struktur dan sistem; dan perubahan

hubungan interpersonal. Strategi membuat perubahan dapat dikelompokan menjadi 4

hal yakni: 1) Memiliki visi yang jelas; 2) Menciptakan budaya organisasi tentang

nilai-nilai moral dan percaya kepada orang lain; 3) Sistem komunikasi yang jelas,

singkat; dan sesering mungkin; dan 4) Keterlibatan orang yang tepat.

a. Memiliki Visi Yang Jelas

Visi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi dapat

memengaruhi pandangan orang lain. Misalnya visi J.F Kennedy,

“menempatkan seseorang di bulan sebelum akhir abad ini.” Visi harus disusun

secara jelas, ringkas, mudah dipahami, dan dapat dilaksanakan oleh setiap

orang.

b. Menciptakan Iklim Atau Budaya Organisai Yang Kondusif

Menciptakan iklim yang kondusif dan rasa saling percaya adalah hal yang

penting. Perubahan akan lebih baik jika mereka percaya seseorang dengan

kejujuran dan nilai-nilai yang diyakininya. Orang akan berani mengambil

suatu risiko terhadap perubahan, apabila mereka dapat berpikir jernih dan tidak

emosional dalam menghadapi perubahan. Setiap perubahan harus diciptakan

suasana keterbukaan, kejujuran, dan secara langsung.

c. Sistem Komunikasi Yang Jelas, Singkat, Dan Berkesinambungan

Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan. Setiap orang

perlu dijelaskan tentang perubahan untuk menghindari “rumor” atau informasi

yang salah. Semakin banyak orang mengetahui tentang keadaan, maka mereka

akan semakin baik dan mampu dalam memberikan pandangan ke depan dan

mengurangi kecemasan serta ketakutan terhadap perubahan. Menurut Silber

(1993), komunikasi satu arah (top-down) tidak cukup dan sering menimbulkan

kebingungan karena orang tidak mengetahui apa yang akan terjadi.

d. Keterlibatan Orang Yang Tepat

Perubahan perlu disusun oleh orang-orang yang kompeten. Begitu rencana

sudah tersusun, maka segeralah melibatkan orang lain pada setiap jabatan di

organisasi, karena keterlibatan akan berdampak terhadap dukungan dan

advokasi.

7. Pedoman untuk Pelaksanaan Perubahan

a. Keterlibatan

Tidak ada seorang pun yang mengetahui semuanya. Menghargai kemampuan

dan pengetahuan orang lain serta melibatkannya dalam perubahan merupakan

langkah awal kesuksesan perubahan. Orang akan bekerja sama dan menerima

pembaharuan jika mereka menerima suatu informasi tanpa ancaman dan

bermanfaat bagi dirinya.

b. Motivasi

Orang akan terlibat aktif dalam pembaharuan jika mereka termotivasi.

Motivasi tersebut akan timbul jika apa yang sudah dilakukan bermanfaat dan

dihargai.

c. Perencanaan

Perencanaan ini termasuk jika sistem tidak bisa berjalan secara efektif dan

perubahan apa yang harus dilaksanakan.

d. Legitimasi

Setiap perubahan harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa yang

melanggar, dan dampak apa yang secara administratif harus diterima olehnya.

e. Pendidikan

Perubahan pada prinsipnya adalah pengulangan belajar atau pengenalan cara

baru agar tujuan dapat tercapai.

f. Asuh (nurturen)

Bimbingan dan dukungan staf dalam perubahan. Orang memerlukan suatu

bimbingan dan perhatian terhadap apa yang telah mereka lakukan, termasuk

konsultasi terhadap hal-hal yang bersifat pribadi.

g. Percaya

Kunci utama dalam pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya rasa

percaya antartim. Semua yang terlibat harus percaya kepada agen pembaharu

dan agen pembaharu juga harus percaya kepada staf yang terlibat dalam

perubahan.

8. Tujuan perubahan

Tujuan manajemen perubahan adalah agar profesi keperawatan diakui oleh profesi

bidang kesehatan yang sejajar dalam pelayanan kesehatan. Mempertahankan

keberlangsungan hidup organisasi baik jangka pendek maupun jangka panjang.

Memperbaiki efektifitas didalam organisasi meliputi perbaikan efektifitas tim kerja

dan perbaikan struktur dan sistem organisasi.

Menurut Prof. Dr. H. Faisal Afiff, Spec. Lic. mengatakan bahwa tujuan

manajemen perubahan antara lain:

a. Mempertahankan keberlangsungan hidup organisasi baik jangka pendek

maupun jangka panjang.

b. Memperbaiki efektifitas didalam organisasi agar mampu bersaing.

c. Beradaptasi dengan perubahan yang terjadi dilingkungan internal yang

meliputi perubahan yang telah dilakukan.

9. Manfaat dan Kerugian Perubahan

Menurut Prof. Dr. H. Faisal Afiff, Spec. Lic. Manajemen perubahan mempunyai

manfaat bagi kelangsungan hidup dan perkembangan bagi suatu organisasi, tanpa

perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama.

Keuntungan (Suyanto, mengenal kepemimpinan dan manajemen keperawatan)

a. Menghilangkan permasalahan

b. Menimbulkan harapan baru

c. Menciptakan tantangan dan peluang baru

d. Melepaskan ketergantungan dan kesengsaraan

e. Memacu pertumbuhan dan perkembangan

f. Memudarkan kebosanan

g. Membangkitkan semangat perjuangan

Kerugian(Suyanto, mengenal kepemimpinan dan manajemen keperawatan)

a. Menimbulkan ketidakpuasan

b. Menggoyang kemapanan

c. Membawa resiko kerugian

d. Menyakitkan perasaan

e. Menghancurkan kesepakatan

f. Mengundang kerawanan baru

g. Membongkar ketidakberesan