Mangfold for innovasjontfou.no/wp-content/uploads/2016/10/tfou-rapport-2016-16.pdf · Tiltak innenfor mangfoldsledelse handler om å legge til rette for de som allerede har fått

Mangfold for innovasjon

Margrete Haugum Ida Holth Mathiesen Trond Hallgeir Buland Espen Carlsson TFoU-rapport 2016:15

Om etnisitet og kjønn i videregående opplæring og næringsutvikling i Nord-Trøndelag

Tittel : Mangfold for innovasjon Om etnisitet og kjønn i videregående opplæring og næringsutvikling i Nord-Trøndelag

Forfatter(e) : Margrete Haugum, Ida Holth Mathiesen, Trond Hallgeir Buland, Espen Carlsson

TFoU-rapport : 2016:15

ISBN : 978-82–7732–242-1

ISSN : 0809–9642

Prosjektnummer : 2737

Oppdragsgiver : Nord-Trøndelag fylkeskommune

Kontaktperson : Ragnhild Vist Lindberg

Oppdragets størrelse : Kr 400 000.

Prosjektleder : Margrete Haugum

Medarbeider(e) : Ida Holth Mathiesen, IRIS, Trond Buland, NTNU og Espen Carlsson TFoU.

Sammendrag : Kort sammendrag

Emneord : Mangfold, kjønn, etnisitet

Dato : Juli 2016

Antall sider : 106

Status : Offentlig

Utgiver : Trøndelag Forskning og Utvikling AS Postboks 2501, 7729 STEINKJER Telefon 74 13 46 60

TFoU-rapport nr. 2016:15 i Mangfold for innovasjon

Forord Mangfold for innovasjon er et oppdrag fra Nord-Trøndelag fylkeskommune som ønsket å forsterke sitt fokus på mangfold gjennom et utviklingsprosjekt – Mangfold for innova-sjon. Utviklingsprosjektet er todelt og omfatter bedre likestillings- og mangfoldspers-pektiv i fylkets innovasjonsselskaper og et økt fokus på mangfold i utdanningsprogram i videregående skole som har vært og er kjønnsdelt samt sammenhengen mellom etnisitet og utdanningsvalg.

Oppdraget er utført i et samarbeid mellom Trond Hallgeir Buland fra NTNU, Ida Holth Mathiesen fra IRIS, Espen Carlsson og Margrete Haugum ved Trøndelag Forskning og Utvikling AS. Buland og Holth Mathiesen har hatt ansvar for videregående skole, mens Carlsson og Haugum har hatt ansvar for næringsutvikling og innovasjonsselskapenes rolle samt kunnskapsgrunnlaget om mangfold. Prosjektet er gjennomført innenfor en økonomisk ramme på kr 400 000.

Vi takker for muligheten til å gjøre et spennende oppdrag og en stor takk til informanter som har stilt opp og gitt oss nødvendige innspill i arbeidet.

Steinkjer, juli 2016

Margrete Haugum prosjektleder

TFoU-rapport nr. 2016:15 ii Mangfold for innovasjon

Innhold side

Forord i

Innhold ii

Figurliste iv

Tabeller v

Sammendrag vi

1. Innledning 1 1.1 Oppdraget 1 1.2 Regional utviklingsprogram for Nord-Trøndelag 2016 2

1.2.1 Målstruktur RUP 2016 3 1.3 Metodisk løsning 4 1.4 Rapportens oppbygging 5

Del 1 Kunnskapsstatus om mangfold 7

2. Kunnskapsgrunnlag mangfold 8 2.1 Begrepet mangfold 8 2.2 Begrunnelser for mangfold 9 2.3 Utvikling av mangfoldsbegrepet 10

2.3.1 Positiv særbehandling 10 2.3.2 Mangfoldsledelse 11 2.3.3 Mainstreaming 12

2.4 Analytisk rammeverk 14

Del 2 Mangfold for innovasjon 16

3. Mangfold for innovasjon 17 3.1 Kort om innovasjon 17 3.2 Samfunnsperspektivet på innovasjon 19 3.3 Organisasjonsperspektiv på innovasjon 20 3.4 Kjønn og innovasjon i Norge 22 3.5 Etnisitet og innovasjon i Norge 23 3.6 Politikk og virkemidler 24

3.6.1 Politikk 24 3.6.2 Lover 25 3.6.3 Planer 25 3.6.4 Virkemiddelaktører og virkemidler 27

TFoU-rapport nr. 2016:15 iii Mangfold for innovasjon

4. innovasjonsselskapenes aktivitet 32 4.1 Innovasjonsselskapene i Nord-Trøndelag 32 4.2 Mangfold er viktig – men på hvilken måte? 34 4.3 Status kjønnsmangfold 35 4.4 Om etnisitet i innovasjonsselskapene 39 4.5 Konklusjon om mangfold i innovasjonsselskapene 41

Del 3 Mangfold i utdannings- og yrkesvalg 43

5. Om mangfold i utdannings- og yrkesvalg – kjønn, etnisitet og karriereveiledning 44 5.1 Valgfrihet - frihet til å velge slik man har valgt før? 44 5.2 Forskning om kjønn og utdanningsvalg 45 5.3 Hvorfor er kjønnsdelte fag en utfordring - Er det så farlig da? 46 5.4 Kjønnsperspektivet- et glemt tema i rådgivningen 47 5.5 Men likevel nytter det å gjøre noe med det? 52 5.6 Nord-Trøndelag – intet unntak? 54 5.7 Sammenfattende – det er så vanskelig å gjøre noe med det 55 5.8 Minoritetsspråklige og valg 56

6. Mangfold i videregående skoler i Nord-Trøndelag 61 6.1 Fordelingen av elever mellom ulike utdanningsprogram i Nord-Trøndelag 61 6.2 Hvordan presenterer man skolen 66 6.3 Kjønn og valg i Nord-Trøndelag 67

6.3.1 Hvorfor velger ungdom slik de gjør – og hva reproduserer forskjellene 67

6.3.2 Hva kan gjøres, og hva gjøres i dag 71 6.3.3 Hvorfor større mangfold og kjønnsbalanse? 77 6.3.4 Motforestillinger 80

6.4 Minoritetsspråklige 80 6.4.1 Hva er utfordringene? 83 6.4.2 Hva kan gjøres og hva gjør man? 85 6.4.3 Hvorfor større mangfold? 86

6.5 Konklusjon om kjønn og etnisitet i videregående skoles karriereveiledning 87

Del 4 Anbefalinger 90

7. Anbefalinger og tiltak 91 7.1 Tiltak for mangfold 91 7.2 Måloppnåelse i RUP 96

Litteraturliste 98

TFoU-rapport nr. 2016:15 iv Mangfold for innovasjon

Figurliste Figur side

Figur 2.1: Analytisk rammeverk 14 Figur 4.1: Utvikling i antall kvinnebedrifter 2013-2015. Kilde SIVA. 35 Figur 4.2: Utvikling i andelen kvinnebedrifter 2013-2015. Kilde Siva. 36 Figur 4.3: Andel kvinnelige grundere 2013-2015. Kilde SIVA 37 Figur 4.4: Andel kvinnelige styreledere 2013-2015. Kilde SIVA 37 Figur 4.5: Andel kvinnelig daglig leder 2013-2015. Kilde SIVA 38 Figur 6.1: Studieforberedende utdanningsprogram, kjønnsfordeling 62 Figur 6.2: Yrkesfag del 1, kjønnsfordeling 63 Figur 6.3: Yrkesfag del 2, kjønnsfordeling 64 Figur 6.4: Elever totalt og antall elever med annet morsmål 81 Figur 6.5: Fordeling av alle elever i forhold til elever med annet morsmål. Prosent.

Inntakstall 2015. 82 Figur 7.1: Modell for mangfold 91 Figur 7.2. Oppsummering tiltak 96

TFoU-rapport nr. 2016:15 v Mangfold for innovasjon

Tabeller Tabell side

Tabell 4.1: Antall bedrifter i de ulike innovasjonsselskapene. Kilde SIVA 34 Tabell 6.1: Elever alle utdanningsprogram 2005, 2010 og 2015 etter kjønn 62 Tabell 6.2: Minoritetsspråklige elever fordelt på utdanningsprogram 81

TFoU-rapport nr. 2016:15 vi Mangfold for innovasjon

Sammendrag Nord-Trøndelag fylkeskommune (NTFK) har iverksatt et utviklingsprosjekt; Mangfold for innovasjon i Nord-Trøndelag, som har målsettinger om 1) å øke innovasjonsevne i fylkets næringsliv og 2) gjøre valg av utdanningsprogram i den videregående skolen blir mindre avhengig av kjønn og etnisitet.

Begrepet mangfold er sentralt i oppdraget og fylkeskommunen presiserer mangfold som: Forskjellighet knyttet til etnisitet, kjønn, trosretning, alder, seksuell legning og kultur.

Denne rapporten presenterer et kunnskapsgrunnlag for mangfold generelt. Det finnes ulike begrunnelser eller perspektiver for hvorfor mangfold er viktig, slik som like muligheter for alle mennesker, at mangfold er lønnsomt, at minoriteter kan bidra med spesielle eller alternativ tenking. I tillegg finnes det også etiske begrunnelser og begrunnelser som bygger på samfunnsansvar. Den forståelsen av mangfold som legges til grunn omfatter en helhetlig tilnærming som fanger opp mangfold forstått som like muligheter, positiv særbehandling, mangfoldsledelse og mainstreaming. Berg og Håpnes (2001) sier at mainstreaming også innebærer å utvikle en ny organisasjons-kultur. Dette innebærer en sammensmelting av majoritetens og minoritetens kultur.

Med utgangspunkt i kunnskapsgrunnlaget om mangfold er utredning delt i en del om mangfold for innovasjon og en del om kjønn og etnisitet i videregående skole. Innenfor begge disse delene er det gjort en statuskartlegging.

Mangfold for innovasjon

Nyere forståelser av innovasjon legger vekt på interaktiv læring i og mellom organisasjoner, der innovasjon vokser fram fra sosial praksis og i samarbeid mellom mangfoldige og komplementære aktører (Lundvall, 1992). Forskningen er ikke tydelig på at mangfold har positive effekter, men flere forhold taler for at mangfold gir et større tilfang av ideer og tenkemåter som kan være grunnlag for innovasjoner og utvikling. Mangfold for innovasjon kan også ses i en samfunnssammenheng, hvor relatert mangfold forstås som ulike forbindelse mellom aktører som grunnlag for utvikling.

Mangfold for innovasjon har forankringer i den nasjonale politikken og legger videre føringer på bruken av virkemidler blant annet i innovasjonsarbeidet. Statuskart-leggingen på dette området omfatter fem innovasjonsselskaper i Nord-Trøndelag, hvorav 3 tre er knyttet til Sivas Næringshageprogram og to er knyttet til Sivas Inkubatorprogram. Kartleggingen er gjort gjennom intervjuer med daglig ledere, studie av nettsider og rapporter om kjønnsfordeling fra Siva.

I intervjuene med lederne av næringshagene uttrykker de at mangfold er viktig, men de har begrenset innsikt i ulike dimensjoner av mangfold. Statuskartleggingen viser store forskjeller mellom innovasjonsselskapene når det gjelder andelen kvinnebedrifter

TFoU-rapport nr. 2016:15 vii Mangfold for innovasjon

som deltar i programmene. De er også i varierende grad opptatt av kjønn og at det er få kvinner. Målbedriftene i innovasjonsselskapene er i liten grad ledet av andre enn etnisk norske personer, men det finnes. Språk trekkes fram som en utfordring for mange personer med annen etnisk bakgrunn. Internasjonalisering er et viktig område for innovasjonsselskapene og da i forståelse av å eksportere produkter til utlandet. Etnisiteter ses sjelden som en ressurs i internasjonaliseringsarbeidet.

Kjønn og etnisitet i videregående skole

Ungdommer gjør tradisjonelle utdanningsvalg, selv om det framstilles som frie valg av utdanning. Ulike tiltak for å få ungdommer til å velge utradisjonelt har ført til en liten bevegelse av jenter til å velge utdanninger hvor gutter dominerer og i mindre grad til at gutter velger utdanninger hvor jenter dominerer. Rådgivere i videregående skole har lite fokus på den skjeve kjønnsfordelingen og er reservert mot å løfte fram problematikken fordi de kan påvirke det frie valget samt at de er redde for at utradisjonelle valg fører til mer frafall fra videregående utdanning. Det kom også fram at man oppfattet at den skjeve kjønnsfordelingen var godt forankret i våre samfunnsstrukturer at rådgiverne føler seg maktesløs. Minoritetsspråklige elever ser ut til å spre seg ut over ulike utdanningsprogram. Ofte har de høge ambisjoner og utdanningsplanene er rettet mot yrker som blant annet gir status i familien og hjemlandet. Karriereveiledning blir spesielt viktig for disse elevene fordi de har mindre kunnskap om det norske samfunnet og utdannings- og karriereveiene.

Statuskartleggingen i de videregående skolene er gjort gjennom intervjuer med både ledere og rådgivere ved skolene. I tillegg er det samlet statistikk over kjønnsfordeling og fordelingen mellom norske elever og minoritetsspråklige elever. Det synes å være en passiv motstand til å involvere seg i problematikken om kjønn og etnisitet i videregående skole. Alle uttrykker et ønske om mer kjønnsblandede elevgrupper, og påpeker at dette virker positivt på læringsmiljø og sosialt miljø, men det gjøres lite konkret for å få det til. Vårt inntrykk er at mangfold (både etnisitet og kjønn) likevel ikke oppleves som veldig viktig, og dels som at det er så vanskelig at man i realiteten har gitt opp, og henviser til at det må større samfunnsmessige tiltak til for å påvirke. Når det gjelder de minoritetsspråklige elevene kan det tyde på at mangfoldsspørsmålet kommer i skyggen av språkbarrierer. Det pekes også på at karriereveiledningen må starte tidligere i utdanningsløpet. Kjønnsnøytral rådgivning betyr at kjønn er usynlig, at rådgivere gir kjønnsnøytral rådgivning betyr at dette perspektivet blir usynlig for elevene, og tradisjonelle valg utfordres i liten grad.

Intervjuene avdekket at ansatte ønsker at skoleledelse og skoleeier er pådrivere i arbeidet. Ansatte trenger at noen etterspør og definerer dette som noe skolene skal satse på. Alene opplever man at man blir lette, og at dette drukner i en komplisert hverdag i skolene.

TFoU-rapport nr. 2016:15 viii Mangfold for innovasjon

Anbefalinger

Kjønn og etnisitet er de fremtredende dimensjonene av mangfold i dette arbeidet. Basert på kunnskapsgrunnlaget om mangfold finnes det ulike perspektiver på mangfold, slik som lik behandling, mangfoldsledelse og mainsteaming, som støtter opp om hverandre og bidrar til en helhetlig tilnærming til mangfold. Tiltak som kvotering, rollemodeller, opplevelser og hospitering kan være med å løfte fram minoritetene gjennom at valgmulighetene vises i større grad både for elever og for de som vurderer å starte bedrifter.

Tiltak innenfor mangfoldsledelse handler om å legge til rette for de som allerede har fått skoleplass eller plass i innovasjonsselskapet. Her har ledelsen en avgjørende rolle for hvordan personer blir tatt imot og fulgt opp, alt fra praktisk tilrettelegging til holdninger og kultur. Aktuelle tiltak er å etablere nettverk og møteplasser slik at minoritetene kan støtte seg på andre som er i samme situasjon.

De mest utfordrende tiltakene er knyttet til mainstreaming. Den politiske forankringen er til stede, men kan gjerne forsterkes. Ledelsen på ulike nivå har behov for at noen etterspør og setter mangfold på dagsorden. For å klare dette er det også nødvendig med kunnskapsheving om mangfold. På organisasjonsnivå bør mangfold føre til organisasjonslæring gjennom at ulike personer bringer med seg ulike bidrag inn i organisasjonen og sammen bidrar til å videreutvikle organisasjonen.

Alle innsatsområdene og målene i RUP 2016 kan relateres til ulike sider av mangfold og den problematikken vi har berørt i utredningen. En mangfoldssatsing vil gi både innbyggere og næringsliv mulighet for å utvikle seg.

TFoU-rapport nr. 2016:15 1 Mangfold for innovasjon

1. INNLEDNING Nord-Trøndelag fylkeskommune (NTFK) ønsker å forsterke sitt fokus på mangfold gjennom å iverksette et utviklingsprosjekt; Mangfold for innovasjon i Nord-Trøndelag. De har formulert følgende mål for prosjektet:

1. Økt innovasjonsevne i fylkets næringsliv 2. Valg av utdanningsprogram i den videregående skolen blir mindre

avhengig av kjønn og etnisitet

Denne rapporten gir anbefalinger om tiltak som er egnet til å bidra til at målene i RUP 2016 nås.

Begrepet mangfold kan tillegges ulike forståelser i dokumenter og dagligtale. I dette oppdraget har oppdragsgiver presisert mangfold som: Forskjellighet knyttet til etnisitet, kjønn, trosretning, alder, seksuell legning og kultur. Delen som omfatter innovasjonsevnen i fylkets næringsliv har fokus på mangfold, mens delen som omfatter videregående opplæring har fokus på to utvalgte dimensjoner innenfor det brede mangfoldsperspektivet, nemlig kjønn og etnisitet.

1.1 Oppdraget Oppdragets tittel er mangfold for innovasjon. Oppdraget har målsettinger knyttet til regional utvikling/næringsutvikling og videregående opplæring. For regional utvikling/næringsutvikling er målet knyttet til bedre likestillings- og mangfolds-perspektiv i fylkets innovasjonsselskaper. For videregående opplæring er fokuset på mangfold i utdanningsprogram som tradisjonelt har vært og er kjønnsdelt, samt å se på sammenhengen mellom etnisitet og valg av utdanning. Oppdraget åpner for flere mulig tilnærminger til løsning, eksempelvis med utgangspunkt i mangfold, innovasjon, regional utvikling/næringsutvikling og videregående skole. Den tilnærmingen som velges legger premisser for hvordan løsningen blir. Samtidig vil det være en spenning mellom teoretiske og politiske tilnærminger. Vi har tolket oppdraget til å ta utgangspunkt i de teoretiske tilnærmingene først og fremst med utgangspunkt i mangfold.

Vi har valgt å strukturere oppdraget slik at mangfold for innovasjon og kjønn og etnisitet i videregående skole behandles som separate deler. Felles for disse to delene er en introduksjon til begrepet mangfold og en avsluttende del som summerer opp anbefalingene på tvers.

Oppdraget er strukturert i fire deler:

Del 1: Kunnskapsstatus innenfor mangfold Del 2: Mangfold for innovasjon


- Kunnskapsstatus innenfor mangfold for innovasjon - Statuskartlegging av innovasjonsselskapene i Nord-Trøndelag og mangfold

Del 3: Kjønn og etnisitet i videregående skole - Kunnskapsstatus innenfor kjønn og etnisitet i videregående skolers

karriereveiledning - Statuskartlegging i Nord-Trøndelag om kjønn og etnisitet i videregående

skolers karriereveiledning Del 4: Avsluttende vurderinger

- Hvilke tiltak er egnet for å bidra til økt måloppnåelse i Regionalt Utviklingsprogram Nord-Trøndelag 201

Det er separate problemstillinger knyttet til innovasjon for mangfold og kjønn og etnisitet i videregående skole. Innenfor de to områdene redegjøres det for kunnskaps-grunnlaget, videre gjøres det en statuskartleggingen av henholdsvis innovasjons-selskaper og videregående skole. Avslutningsvis foreslås det konkrete tiltak innenfor hver av områdene som kan bidra til økt måloppnåelse i Regionalt utviklingsprogram for Nord-Trøndelag 2016. I del fire settes de konkrete tiltakene inn i en større sammenheng og munner ut i anbefalinger for å nå målene i RUP 2016.

1.2 Regional utviklingsprogram for Nord-Trøndelag 2016 Oppdraget er forankret i regionalt utviklingsprogram. Regionalt utviklingsprogram er Nord-Trøndelag fylkeskommune sitt svar på nasjonal politikk, først og fremst regional og næringspolitikken og en plan for bruk av utviklingsmidler som bevilges over kapittel 551 post 60 i statsbudsjettet. Den nasjonale politikken trekker opp utfordringer som demografiske endringer i befolkningen, som ikke er forenlig med at mange står utenfor arbeidsmarkedet (NOU 2016:3), integrering av innvandrere (NOU 2016:3), kjønnsdelt arbeidsmarked og at samfunnet ikke lykkes med å ta hele befolkningen i bruk i innovasjon, verdiskaping og ledelse (Meld. St. nr. 7 (2015-2016)).

Oppdraget skal ende opp med konkrete forslag til tiltak som kan bidra til økt måloppnåelse i RUP 2016. Utfordringene som trekkes opp i RUP 2016 danner et bakteppe for å forstå mål og innsatsområder. Noen av utfordringene som er relevant for dette oppdraget er utfordringer knyttet til rekruttering både til næringslivet og offentlig sektor, arbeidsinnvandring, lavere etablererfrekvens og internasjonalisering.


RUP 2016 har fire innsatsområder:

• Tilrettelegging for næringsutvikling • Innovasjon og entreprenørskap • Rekruttering til nordtrøndersk arbeids- og næringsliv • Kompetanse for framtidig næringsvirksomhet

Innsatsområdet Tilrettelegging for næringsutvikling skal sikre næringslivet gode vekst-vilkår og rammebetingelser og omfatter tilretteleggende tiltak som indirekte påvirker næringsutviklingen i fylket.

I innsatsområdet Innovasjon og entreprenørskap argumenteres det for at innovasjon er nødvendig for å sikre nødvendig omstilling. Internasjonalisering trekkes fram som en nødvendighet for å kunne vokse, et samfunn i endring krever en utviklingsorientert offentlig sektor og nye bedrifter er avgjørende for den framtidige verdiskapingen i fylket.

Innsatsområdet Rekruttering til nordtrøndersk nærings- og arbeidsliv rettferdiggjøres av utfordringen med å skaffe kompetent arbeidskraft, behovet for inkludering og integrering av utenlandsk arbeidskraft og at det er viktig at ungdom velger utdanning i samsvar med næringslivets behov for arbeidskraft.

Innsatsområdet Kompetanse for framtidig næringsvirksomhet bygger på at nordtrøndersamfunnet må investere i kompetanse på alle nivå fordi kompetanse har stor betydning for innovasjonsevne og vekstkraft i næringslivet. Her trekkes også fram betydningen av kunnskap gjennom nettverk og strategiske allianser internasjonalt.

I oppdraget oppgis det at innsatsområdene Innovasjon og entreprenørskap og Rekruttering til nordtrøndersk arbeids- og næringsliv forankrer prosjektet Mangfold for innovasjon.

1.2.1 Målstruktur RUP 2016 RUP 2016 har en overordnet målstruktur hvor hovedmålet er Næringsvekst i Nord-Trøndelag. Hovedmålet understøttes av følgende delmål som er bransjenøytral og som må oppfattes å være gyldig for alle innsatsområdene:

• Økt innovasjon i næringslivet gjennom et samspill mellom FoU-miljøene, offentlig sektor og næringslivet

• Økt sysselsetting i fylkets nærings- og arbeidsliv • Økt kompetansenivå hos fylkets innbyggere • Økt internasjonalisering av næringslivet • Økt lønnsomhet i næringslivet • Økt antall nyetableringer • Økt etterspørsel etter FoU i næringslivet og offentlig sektor


• Økt attraktivitet for innbyggere og næringsliv

Det første målet med utviklingsprosjektet mangfold for innovasjon i Nord-Trøndelag er Økt innovasjonsevne i fylkets næringsliv. Dette målet er nesten sammenfallende med det første delmålet i RUP 2016, nemlig økt innovasjon i næringslivet gjennom et samspill mellom FoU-miljøene, offentlig sektor og næringslivet. Utviklingsprosjektets mål kan derfor forstås som at mangfold kan bidrar til å øke innovasjonsevnen som igjen bidrar til økt innovasjon i næringslivet.

Det andre målet i utviklingsprosjektet om å gjøre valg av utdanningsprogram i den videregående skolen mindre avhengig av kjønn og etnisitet, er ikke like åpenbart knyttet til målformuleringene i RUP 2016. Videregående utdanning er ikke viet spesielt stor plass i RUP 2016, men vi kan anta at det er et underliggende forhold som har stor betydning for nærings- og samfunnsutvikling generelt og indirekte for flere av målene.

Dette gjør det nødvendig å se på sammenhengen mellom skole og næringsliv. RUP 2016 stadfester denne sammenhengen med at det er viktig at ungdom velger utdanning som samsvarer med næringslivets behov for arbeidskraft. Altså er det en sammenheng mellom utdanning og næringslivet. Oppdraget har et vesentlig skille ved at problematikken i videregående utdanning knyttes til kjønn og etnisitet, mens den er knyttet til mangfold på bred basis i næringslivet.

1.3 Metodisk løsning Utredningen gir en kunnskapsstatus innenfor mangfold generelt og spesielt i forhold til innovasjon og kjønn og etnisitet i videregående skolers karriereveiledning. Disse delene bygger videre på forfatternes egne arbeider innenfor mangfold, og spesielt kan nevnes Mangfold i NTE (Bye & Haugum, 2009) og Kjønn i skolens rådgivning – et glemt tema, (Mathisen et al., 2010). Ut over dette er det gjort litteratursøk hovedsakelig i google/google schoolar på norske begreper som mangfold, kjønn og etnisitet og engelske begreper som diversity, gender, mainstreaming, og ethnicity. Her har vi hentet ut både forskningslitteratur og relevante politiske dokumenter. Rammene for kunnskapsstatusen har gjort at vi må gjøre utvalg og i begrenset grad gå i dybden.

Med bakgrunn i kunnskapsstatusen er det gjennomført en statuskartlegging knyttet til henholdsvis innovasjonsselskapene og de videregående skolene i fylket.

Innovasjonsselskapene I statuskartleggingen av mangfold for innovasjon er det gjort en dokumentanalyse av sentrale dokumenter som RUP 2016 og bevilgningsbrev til innovasjonsselskapene for å se hvordan de behandler mangfold og om det finnes styringssignaler på mangfold og innovasjon. I gjennomgangen av dokumenter har vi blant annet benyttet søkefunk-sjonen for å finne frekvenser og bruk av sentrale ord relatert til temaet, så som


mangfold, kvinner, jenter, innvandrere, etnisk/etnisitet og likestilling. Det er gjennomført intervju med ledelsen i alle fem innovasjonsselskapene. I tillegg har vi innhentet rapporterte data om kjønn i selskapene som tilhører næringshager og inkubatorer, fra SIVA.

Innovasjonsselskapene omfatter tre næringshager; Namdalshagen, Tindved og Fosen innovasjon og to inkubatorer Kunnskapsparken og Proneo. Lederne for de fem innovasjonsselskapene ble intervjuet i perioden medio mai til primo juni. Fire intervju (med fem personer), ble gjennomført ansikt-til-ansikt, ett i lokalene til TFoU på Steinkjer, mens de tre øvrige ble gjennomført i innovasjonsselskapenes lokaler i henholdsvis Namsos, Verdal og Steinkjer. Ett intervju ble gjort ved hjelp av Skype.

Intervjuene kartla informantenes forståelse av mangfold, hvordan de arbeider med mangfold og hvilke sammenhenger de ser mellom mangfold og innovasjon. Eksempel på spørsmål som ble belyst i samtalene var: Er mangfold viktig, på hvilken måte? Hva legges i begrepet mangfold? Hvilke dimensjoner på mangfold er de opptatt av? Hvordan forholder de seg til for eksempel kjønn i rekruttering og styresammensetning? Hvordan jobber de med etnisitet? Hvordan jobber de med internasjonalisering? I tillegg har vi gjennomgått selskapenes årsrapporter og nettsider.

Videregående skoler I Nord-Trøndelag er det elleve videregående skoler. De fleste skolene har både yrkesfag og studiespesialisering og til sammen tilbys det 13 utdanningsprogram. I samråd med oppdragsgiver har vi valgt å gjennomføre gruppeintervjuer primært med lærere, ledere for elevtjenester, skoleledere og mellomledere (avdelingsledere) som representerer spesielt kjønnsdelte opplæringsprogram. Intervjuene ble gjennomført som gruppeintervjuer. Totalt ble det gjennomført seks intervjuer. Fire av intervjuene ble gjennomført ved et besøk på en videregående skole hvor vi intervjuet utvalgte lærere, avdelingsledere og skoleledere/rådgivere. I tillegg samlet vi tre skoleledere fra ulike skoler og fire avdelingsledere fra tre ulike skolter til to intervju i Steinkjer.

I tillegg til dette har vi gjennomgått registerdata for årene 2005/2006, 2010/2011 og 2015/2016, for å få et bilde av fordelingen av kjønn og minoritetsspråklige elever på ulike utdanningsprogram i fylket.

Vi har også gjennomgått skolens informasjonsmateriell, primært på nettsidene deres, for å få et bilde av hvordan de presenterer sine fag og utdanningsprogram.

1.4 Rapportens oppbygging I dette innledende kapitlet beskrives oppdraget og metodisk løsning. Videre er rapporten delt i fire ulike deler.

Del en er en generell kunnskapsstatus innenfor mangfold.


Del to inneholder kapittel tre som er en gjennomgang av kunnskapsstatus om mangfold og innovasjon. I kapittel fire presenteres resultater fra statuskartlegging av innovasjonsselskaper i Nord-Trøndelag.

Del tre om videregående skole, starter med kapittel fem som tar for seg kunnskapsstatus innenfor kjønn og etnisitet i videregående opplæring. Kapittel seks rapporterer resultater fra undersøkelsen av kjønn og etnisitet i videregående skolen.

Del 4 omfatter kapittel sju som er avsluttende vurderinger med spesiell vekt på tiltak som kan bidra til måloppnåelse i RUP 2016.


DEL 1 KUNNSKAPSSTATUS OM MANGFOLD

Denne delen er en teoretisk gjennomgang av mangfold og redegjør for den forståelsen av mangfold som legges til grunn i de videre delene.


2. KUNNSKAPSGRUNNLAG MANGFOLD I dette kapitlet gis en beskrivelse av begrepet mangfold, nærmere bestemt ulike tilnærminger, ulike dimensjoner og ulike begrunnelser for mangfold. Dette kapitlet bygger på forskning omkring mangfold og sentrale dimensjoner av mangfold som kjønn og etnisitet. I slutten av kapitlet utvikles et analytisk rammeverk som legges til grunn i den avsluttende diskusjonen.

2.1 Begrepet mangfold Mangfold er et sammensatt begrep og tema som har blitt aktualisert på en rekke fag-områder de siste 20-30 årene. Samtidig ser vi at begrepet brukes innenfor ulike sam-funnsområder som også setter sitt preg på forståelsen, slik som for eksempel skole og arbeidsliv. Mangfold kan forstås som et overordnet begrep som omfatter ulike dimensjoner. I dette oppdraget er mangfoldsbegrepet knyttet til dimensjoner som etnisitet, kjønn, trosretning, alder, seksuell legning og kultur (jfr. kapittel 1.1). Det skjer stadig kunnskapsbygging innenfor mangfold som sådan, men også innenfor de enkelte dimensjonene av mangfold og ulike samfunnsområder.

Historisk har forskning og kunnskapsutvikling innenfor dimensjonene kjønn og etnisitet preget den internasjonale kunnskapsutviklingen innenfor mangfold. Disse to dimen-sjonene av mangfold er også dominerende i Norge i dag og i mye av forskningen på området. Spesielt etnisitetsdimensjonen er preget av amerikansk forskning fordi det amerikanske samfunnet består av mange ulike etnisiteter. I Norge har mangfoldsbegrepet som regel blitt brukt i forhold til etnisitet (Berg et al., 2012) og funksjonshemming (Håpnes et al., 2002). Dette viser at ulike dimensjoner aktualiseres og forstås ulikt i ulike kontekster og gjør at mangfoldsbegrepet med fordel kan knyttes til dimensjoner og kontekst for å bli tydelig. Mangfoldsmeldingen fra 2004 (Meld. St. Nr. 49 (2003-2004)) er et eksempel på at mangfold i denne sammenhengen brukes som en tilnærming til etnisitet.

Det finnes ulike definisjoner og forståelser av mangfold. Morken (2009) skiller blant annet mellom en deskriptiv og normativ tilnærming til begrepet. Den deskriptive tilnærmingen innebærer en beskrivelse av befolkningen med vekt på visse kjennetegn (dimensjoner), mens den normative tilnærmingen innebærer et syn på mangfold som noe positivt, berikende og ønskelig. Borchgrevink og Brochmann (2008) mener at den normative tilnærmingen gjør begrepet uangripelig fordi det vanskelig kan argumenteres for begrepets motsats. Den normative tilnærmingen blir derfor en moralsk term som beskriver en uproblematisk, nøytral virkelighet (Westrheim & Hagatun, 2015).


Alt etter hvilken faglig og empirisk tilnærming som ligger til grunn vil forståelsen og definisjonene variere. Vi kan løfte fram noen definisjoner av mangfold for å illustrere dette:

diversity is the collective amount of differences among members within a social unit (Harrison & Sin, 2006:196)

diversity encompassses a range of differences in ethnicity/nationality, gender, function, language, religion, lifestyle or tenure (Bassett-Jones, 2005:169-170)

Harrison & Sin (2006) har en overordnet tilnærming basert på ulikheter. Ulikheter er basis i Basset-Jones (2005) også, men her knyttes ulikhetene til ulike dimensjoner. Andre definisjoner trekker fram andre sett av dimensjoner, uten at det problematiseres nærmere her.

I fortsettelsen skal vi se nærmere på nærmere på begrunnelser for hvorfor mangfold er viktig og utviklingen av mangfoldsbegrepet.

2.2 Begrunnelser for mangfold Det stilles ofte spørsmål om hvorfor man skal jobbe med mangfold eller hvorfor det er så farlig at for eksempel arbeidsmarkedet er kjønnsdelt. Det finnes ulike begrunnelser for hvorfor mangfold er viktig. En overordnet begrunnelse er frykten for mangel på arbeidskraft i framtida slik at hele befolkningens arbeidspotensial må tas i bruk (Ng & Burke, 2005). En av utfordringene er at mangelen på kvinner og minoriteter i mange sektorer skyldes blant annet at hvit mann har dominert arbeidslivet (Billing & Sundin, 2006). Dette har bidratt til å konstruere en forståelse av arbeidstakere som hvite menn, og kvinner og andre etnisiteter som noe annet eller en underrepresentert gruppe. Denne segregeringen fører til at det dannes stereotypier knyttet til for eksempel kjønn, ulike etnisiteter, trosretninger og andre dimensjoner.

Det finnes ulike opplistinger av argumenter for hvorfor mangfold eller dimensjoner av mangfold er viktig (Billing & Sundin, 2006; Kvidal og Ljunggren, 2014). Billing og Sundin (2006) skiller mellom fire perspektiver på mangfold som har ulike begrunnelser for hvorfor mangfold er viktig.

1. Like muligheter Dette perspektivet har fokus på at alle individer skal ha like muligheter og rettigheter og er hovedsakelig en politisk tilnærming. Målet er anti-diskriminering og innenfor arbeidslivet handler det om å identifisere og fjerne barrierer for rettferdig ansettelsespraksis.

2. Det meriokratiske perspektivet Dette perspektivet har fokus på å fjerne hindringer for å utnytte det potensialet som finnes, for eksempel i arbeidsstyrken (jfr. Ng & Bruke, 2005). Dette er et forretningsmessig perspektivet som har fokus på mulighetene som


ligger i at for eksempel ansatte i en organisasjon gjenspeiler samfunnet. Drivkraften kan være behovet for å skaffe seg legitimitet i media og samfunn. Det kan også ligge et effektivitets og profitt motiv bak, slik som at rekruttering av andre kan gjøre at man oppdager andre markedsmuligheter.

3. Spesielt bidrag perspektivet Dette perspektivet bygger på at de andre (minoritet, underrepresenterte) kan bidra med andre verdier, erfaringer og tenkemåter, og i dette perspektivet verdsettes annerledesheten i form av ulike verdier, erfaringer og måter å tenke på. (Helgesen, 1990) Fokus blir å skape betingelser for deltakelse. Dette kan handle om å støtte kvinner for å konkurrere mer effektivt i et eksisterende system. Positiv diskriminering er et tiltak hvor det gjøres endringer for å øke representasjonene av de som er underrepresentert.

4. Alternativ verdi perspektivet Denne begrunnelsen bygger på at det er forskjeller mellom for eksempel menn og kvinner som i punkt tre, men fokuserer tydeligere på de typiske kvinnelige og mannlige verdiene og gjerne konflikten mellom dem. Perspektivet bygger på at kvinner og menn har blitt sosialiserte til ulike verdisett, henholdsvis den private sfære og den offentlige sfære, og som er mer eller mindre polarisert (Billing & Sundin, 2006). Det tar utgangspunkt i hva kvinner og menn har blitt sosialisert til og innebærer at minoriteter har ulike karakteristikker og verdier (Thomas & Ely, 1996).

To andre litt nyere begrunnelser kan vi finne i en etisk begrunnelse og en henvisning til bedrifters samfunnsansvar (Maxfield, 2007).

2.3 Utvikling av mangfoldsbegrepet Selv om mangfoldsbegrepet ligner mye på tematikk fra kjønnsrelaterte diskusjoner, er det etnisitet som har vært den viktigste dimensjonen i utviklingen av begrepet. De fire ulike begrunnelsene for mangfold (Billing & Sundin, 2006) i kapittel 2.2 danner et bakteppe for utviklingen av mangfoldsbegrepet.

Det finnes tre ulike overordnede tilnærminger til mangfold; positiv særbehandling, mangfoldsledelse og mainstreaming (for eksempel Maxfield, 2007; Poster, 2008). Ser vi nærmere på innholdet i de tre tilnærmingene finner vi likheter med Thomas & Ely (1996) sine tre mangfoldsparadigmer; diskriminerings- og rettferdighetsparadigmet, tilgang og legitimitetsparadigmet og lærings- og effektivitetsparadigme. Poster (2008) understreker at det er en kronologisk rekkefølge på perspektivene.

2.3.1 Positiv særbehandling

Lik behandling eller like muligheter innebærer at ingen skal ha mindre menneskelig rettigheter eller muligheter enn andre. Denne forståelsen er i tråd med Billing og Sundin (2006) sin begrunnelse for mangfold - like muligheter. Helt tidlig i arbeidet var det fokus på lovverk som var diskriminerende og ikke ga ulike mennesker like


rettigheter. Senere har det utviklet seg i retning av en særbehandling av den underrepresenterte gruppen og gjerne i form av det vi kjenner som kvotering (Poster, 2008). Lik behandling støttes av lovgivning. I flere av de norske lovene etterfølges forbud mot diskriminering av en plikt til aktivt likestillingsarbeid (NOU 2012:15). Rees (1998) gjør et skille mellom lik behandling og positiv særbehandling, hvor positiv særbehandling er en endring fra å gi lik tilgang til å skape betingelser som gir et likt utgangspunkt. Positiv særbehandling innebærer en form for kompensasjon for ulikt utgangspunkt knyttet til gruppenivået. Positiv diskriminering er en variant av positiv handling, men går lengre i det at diskriminering erkjennes og må håndteres.

Tiltakene innenfor dette området er gjerne ledelsestiltak for å rette opp ubalanse og adresseres ofte til den marginaliserte gruppen.

Både like muligheter og lik behandling har hovedfokus på individets rettigheter og muligheter til å delta. Thomas & Ely (1996) sitt diskriminerings- og rettferdighets-paradigme bygger på like muligheter og lik behandling. Paradigme går lengre enn å telle representasjon og har ofte tiltak rettet mot de underrepresenterte gruppene.

En av kritikkene til dette perspektivet er at det fører til reproduksjon av eksisterende mønster (Rees, 1998; Billing & Sundin, 2006). En begrensning med dette paradigmet er det som omtales som kjønns- og fargeblindhet fordi det bygger på en implisitt forutsetning om at vi er alle de samme. I dette paradigme er det ikke ønskelig at mangfold påvirker organisasjonens kultur (Thomas & Ely, 1996). Likhetsfokuset vil også føre til at ansatte blir opptatt av at ulikheter blant dem ikke kommer til syne. Dette fører til at mulighetene for organisasjonslæring undertrykkes. Samtidig begrenses de ansattes muligheter til å identifiseres seg sterkt og personlig med jobben.

2.3.2 Mangfoldsledelse

Grunnleggende i mangfoldsledelse er at ulikheter respekteres og verdsettes og er et geografisk og kulturelt avhengig fenomen. Det betyr at selve makrokonteksten i et samfunn eller organisasjon direkte former hvilke mangfoldsdimensjoner som blir framtredende (Prasad et al., 2006). Denne retningen kan eksemplifiseres ved Cox og Blake (1991) som konkluderer med at organisasjoners evne til å tiltrekke seg, beholde og motivere mennesker med ulik kulturell bakgrunn kan bidra til konkurransefordeler. Mangfoldsledelse gjør organisasjoner mer attraktive for kvinner og minoriteter og tiltrekker seg dyktige mennesker i disse gruppene (DeGroot & Motowidlo, 1999). Mangfoldsledelse tar utgangspunkt i fordeler for organisasjonen og fokuset er flyttet fra individnivået til et gruppenivå.

Slik mangfoldsledelse beskrives kan det relateres til Thomas & Ely (1996) sitt tilgang- og legitimitetsparadigme, som igjen er motivert av at mangfold gir økonomiske fordeler, jfr det meriokratiske perspektivet (Billing & Sundin, 2006). Tilgang og legitimitetsparadigme begrunnes i at andre forstår og betjener nye kundegrupper


bedre og dermed oppnå legitimitet i et større marked. Fordelen ved paradigmet er at det gir de underrepresenterte nye jobbmuligheter, mens svakhetene er at den forsterker segregeringen uten å forstå hva som ligger i de ansattes ferdigheter og integrerer det i organisasjonen som helhet.

Perspektivet kan kritiseres fordi det i utgangspunktet er den hvite monokulturen som dominerer verdiene. Tilgang- og legitimitetsparadigmet kritiseres for at det er for lett å plassere ansatte i nisjer, uten å forstå hva deres kvalifikasjoner egentlig er og hvordan hele organisasjonen kan dra nytte av dem. (Thomas & Ely, 1996)

I kritikken av perspektivet etterlyses mangelen på kobling mellom offentlig og privat sfære, noe som fører til at ulikheter i den private sfære påvirker mulighetene i den offentlige sfære, og perspektivet kritiseres derfor til å reprodusere ulikhetene.

Det er også en fare for at stereotyper kan reproduseres fordi annerledesheten knyttes til enkeltgruppene. I dette perspektivet blir vektleggingen mellom ulike dimensjoner slik som kjønn og etnisitet, eller interseksjonalitet (både kjønn og etnisitet) krevende og ofte satt opp mot hverandre.

2.3.3 Mainstreaming

Mainstreaming er det nyeste perspektivet på mangfold. Dette fordrer at alles verdier og interesser blir tatt på alvor. Mainstreaming er utviklet med utgangspunkt i kjønn og har senere fått et mangfoldsperspektiv med begrepet diversity mainstraming (Rees, 2004). Kjønnsmainstreaming er en prosess for å fremme likestilling mellom kjønnene (Walby, 2005). Mainstreaming kan spores tilbake til 1995 og Forente Nasjoners arbeid med kjønnsmainstreaming. FN (2002) beskriver kjønnslikestilling som målet og kjønnsmainstreaming som strategien for å nå målet. Mangfoldsmainstraming ser på hvilken effekt politikk og strategi har for kvinner og menn og hvilke som helst andre heterogene grupper på en arbeidsplass (Grooser & Moon, 2005). Dette omfatter strukturer og systemer som fører til spesielle behov eller ulemper for noen grupper (Rees, 2004). Berg et al., (2012) omtaler dette som indirekte diskriminering, noe som kan forstås som strukturbetinget diskriminering, som betyr at i utgangspunktet nøytrale regler og praksiser fører til uønskede eller negative virkninger for enkelte grupper.

Rees (1998) sin tilnærming til mainstreaming bygger på ulikhet mellom grupper i stedet for likhet mellom individer. Mainstreaming politikk respekterer og responderer på ulikheter i stedet for å hjelpe underrepresenterte til å passe inn (Cockburn, 1991). Mainstreaming involverer implementering av like muligheter i alle handlinger, programmer og politikk.

Grooser og Moon (2005) poengterer at mainstreamingstiltak er å endre organisasjon-ens normer i stedet for å få den marginaliserte gruppen til å passe inn. De skisseres to


ulike tilnærminger, enten en systemisk endring eller en integrasjon (Jahan, 1995; Rees, 2002). Den systemiske tilnærmingen innebærer en reorganisering av den eksisterende politikk eller strategi, mens integrasjon handler om å introdusere kjønnsperspektiv uten å utfordre det eksisterende politiske systemet. Ferree (2004) skiller her mellom frame extention og frame bridging. Councile of Europe (1998) tydeliggjør den politiske dimensjonen av kjønnsmainstreaming med at det omfatter (re)organisering, forbedring, utvikling og evaluering av policy prosesser slik at kjønnslikestillings-perspektiv er inkludert i all politikk på alle nivå og på alle trinn av aktører som normalt er involvert i politikkutformingen. I denne sammenhengen innebærer kjønnslikestilling lik synlighet, myndiggjøring og deltakelse av begge kjønn i alle sfærer privat som offentlig, og akseptere og verdsette likt, ulikheter mellom kvinner og menn og de ulike rollene de har i samfunnet

Thomas og Ely (1996) sitt lærings- og effektivitetsparadigme kan kobles til main-streaming. Dette paradigmet kjennetegnes ved at mangfold gjør det mulig å dra nytte av ansattes perspektiver i organisasjonens arbeid gjennom en revurdering av primæroppgaver, redefinering av marked, produkter, strategier, ideer, forretnings-praksis og kultur. På denne måten kan organisasjonen internalisere ulikheter blant ansatte slik at hele organisasjonen lærer og vokser på det. Det ligger en integrerings-tankegang bak. Resultatene er at ansatte kan føle seg respektert og miljøet preges av åpenhet og gjensidig interesse. Traavik (2006) forklarer dette som at forskjeller medfører andre typer av informasjon og perspektiver som kan lede til bedre løsninger og dypere informasjonsbearbeiding.

Moser & Moser (2005) har studert framdriften i kjønnsmainstreaming gjennom tre trinn; bruk av terminologien, politikkutforming og implementering. De finner blant annet at politiske forpliktelser fordamper i planleggings- og implementerings-prosessen, noe som kan skyldes manglende kapasitet, organisasjonskultur, behandling av likestilling som en separat prosess, overforenkling og manglende eierskap til politikken (Valk, 2000). Selv om det kan være utfordringer med å få på plass en mainstreaming politikk er utfordringene størst når det gjelder implementeringen.

Berg og Håpnes (2001) sier at begrepet innebærer også å utvikle en ny organisasjonskultur. Prasad et al. (2006) kobler mangfold og flerkulturell. Flerkulturell kan i denne sammenhengen bety en homogenisering av kultur, men også pluralisme som krever at den dominante kulturen aksepterer (i stedet for å absorbere) kulturelle forskjeller gjennom sameksistens i stedet for integrasjon. Pluralisme vil da innebære organisasjonslæring slik at hele organisasjonen lærer og utvikler seg.


2.4 Analytisk rammeverk De ulike tilnærmingene til mangfold kan oppsummeres som tre ulike tilnærminger; lik behandling, mangfold og mainstreaming jfr. figur 2.1. Alle de tre tilnærmingene har sine svakheter og styrker og de kan bidra til å utfylle hverandre.

Figur 2.1: Analytisk rammeverk

Ulike forståelser og tiltak innenfor mangfold kan knyttes til en av de tre tilnærmingene til mangfold. Slik vi har sett over representerer de tre tilnærmingene litt ulike forståelser av hva mangfold kan innebærer. Samtidig er det slik at de ulike tilnærmingene ikke utelukker hverandre, men heller kanskje kan utfylle hverandre eller at en tilnærming er mer aktuell enn andre i ulike situasjoner. I lik behandlings-perspektivet er fokuset på individets rettigheter, i mangfoldsledelse er fokuset på gruppenivået og i mainstreaming er det et politikk- og organisasjonslærings fokus og disse tre fokusene bør samspille for å implementere mangfold som noe mer enn å være politisk korrekt. I lik behandling er positiv særbehandling en variant.

Tar vi utgangspunkt i de to temaene i denne utredningen; mangfold for innovasjon og kjønn og etnisitet i videregående skoler, gjør de ulike tilnærmingene seg aktuell på ulike måter.

Mangfold for innovasjon kan lett knyttes til en meriokratisk begrunnelse om å nå nye markeder, men også mainstreaming for å utnytte potensialet i en mangfoldig gruppe av arbeidstakere hvor mangfoldet bidrar til en felles læring og utvikling.

Den delen av utredningen som omhandler videregående skole har fokus på utdanningsprogram som tradisjonelt har vært svært kjønnsdelt og som i større grad aktualiserer positiv særbehandling for å bedre kjønnsbalansen.

I et samfunnsperspektiv kan vi koble sammenhengen mellom skole og næringsliv. Da aktualiseres først mangfoldsledelse i den forståelsen av at underrepresenterte grupper kan bidra til at nye produkter eller tjenester utvikles, hvis de først har tatt en utdanning som gir innpass i yrket. Også mainstreaming tilnærmingen er relevant med det utgangspunktet at en mer mangfoldig elevgruppe både vil påvirke læringssituasjonen med ulike perspektiver og ikke minst bringe med seg ulike perspektiver inn i arbeidslivet, som grunnlag for et større tilfang av ideer og tenkemåter i utøvelsen av

Mangfold

Lik behandling Mangfoldsledelse Mainstreaming


yrket. I skolesammenheng ligger det en interessant spenning mellom mangfoldsledelse og mainstreaming med spørsmålet om at skolen i læringssituasjonen evner å la de underrepresentertes ideer og perspektiver påvirke læringen eller om de framstilles som et alternativ til den dominerende forståelsen.


DEL 2 MANGFOLD FOR INNOVASJON

Denne delen er knyttet til økt innovasjonsevne i fylkets innovasjonsselskaper. Den består av kapittel tre som er en teoretisk redegjørelse for mangfold for innovasjon og kapittel fire som presenterer resultater fra statuskartleggingen av innovasjons-selskapene i Nord-Trøndelag.


3. MANGFOLD FOR INNOVASJON I dette kapitlet presenteres et kunnskapsgrunnlag om mangfold og innovasjon, som bygger videre på forståelsen av mangfold i kapittel to. I tillegg til de teoretiske tilnærmingene har vi også tatt inn politiske signaler som berører mangfold og innovasjon og hvordan politikken iverksettes ved hjelp av virkemidler.

3.1 Kort om innovasjon Innovasjon er et begrep som har fått stor utbredelse i samfunnet og brukes i mange ulike sammenhenger. Et stort bruksområde gjør at det finnes mange ulike forståelser og tolkinger av begrepet. Historisk har Schumpeter (1934) sin definisjon vært førende for mye av den forståelsen som er i dag.

A new product, a new service, a new production process, usage or mode of organization introduced in the market or in the production to create economic value (Fagerberg et al., 2005:6)

Denne definisjonen ligger til grunn for definisjonen av innovasjon i Meld. St. nr. 7 (2008-2009):

En ny vare, en ny tjeneste, en ny produksjonsprosess, anvendelse eller organisasjonsform som er lansert i markedet eller tatt i bruk i produksjonen for å skape økonomiske verdier (s.13)

Et utbredt perspektiv i dag er forståelsen av innovasjon som interaktiv læring i og mellom organisasjoner, der innovasjon vokser fram fra sosial praksis og i samarbeid mellom mangfoldige og komplementære aktører (jf. Lundvall, 2012) i brede nettverk i og mellom virksomheter (Fagerberg et al., 2005). I tillegg er det fokus på å bruke de litt mer løse relasjoner til andre for å ha kapasitet til å gjøre endringer og unngå stiavhengighet (Fagerberg et al., 2005).

Mange trekk ved innovasjon er relevante for mangfold. Innovative organisasjoner må etablere samarbeidsmønster i organisasjonen som tillater den å mobilisere hele kunnskapsbasen når de stilles overfor utfordringer (Nonaka & Takeuchi, 1995). Forskningsfeltet innovasjon er tverrdisiplinært og kobler sammen ulike fagområder slik at vi kan snakke om et mangfold av fagområder. I selve innovasjonsprosessen har læring en sentral rolle. Læringsprosesser er igjen knyttet til kontekstuelle forhold.

Innovasjonspolitikken i de nordiske land har hatt et sterkt fokus på høgteknologi- bedrifter (Danilda & Thorslund, 2011). Hedin et al., (2008) beskriver en dreining fra tekniske innovasjoner til tjeneste og sosiale innovasjoner, og fra infrastruktur og regional innovativ kapasitet til nytte og brukerdrevet innovasjon. Denne dreiningen omfatter også en endring fra å fokusere på innovasjonssystemer til å se på


innovasjonsprosesser. Mye av den tradisjonelle innovasjonslitteraturen, med utgangspunkt i Schumpeters (1934) definisjon, har et lineært og sekvensielt perspektiv som passer til bestemte teknologiske bransjer, ofte dominert av menn. Lindberg (2010) finner at 80 prosent av virksomheter som mottar offentlig støtte til innovasjonsarbeid er i bransjer dominert av menn og i sektorer hvor kvinner er marginalisert. Det er også en gryende forståelse av at denne sekvensielle tilnærmingen passer til et mindretall av innovasjoner. Nählinder et al., (2015) påpeker at det må skapes plass for framtidige vekstbransjer i innovasjonspolitikken, som eksempelvis helse, som i dag er dominert av kvinner og andre bransjer hvor tjenester og prosesser er viktig. Forståelsen og målingen av innovasjon må tilpasses dette, noe som kan ha konsekvenser for virkemiddeltilpasning for innovasjoner, som ikke følger sekvensielle trinn, men som i større grad vokser fram gjennom interaktiv læring og daglig praksis.

Innovasjon betraktes som en kjønnsnøytral aktivitet selv om det er en tydelig ubalanse mellom kvinner og menns deltakelse i innovasjonsprosesser (Lindberg, 2010; Ljunggren & Alsos, 2010). Innovasjonsfeltet er sterkt kjønnet, men innovasjonsforskere og politikere har ikke sett kvinners arbeidsplassers oppgaver og aktiviteter som relevant for innovasjonsforskningen (Blake & Hanson, 2005). Pettersson (2007) finner at alle sektorer ikke er like viktig for innovasjon og konkurransekraft, men at sektorer som oppfattes som sterke og i stor grad relatert til en viss type kunnskap – teknisk og vitenskapelig, forstås som de rette og den viktige kunnskapen for innovasjon. Videre påpekes det at disse såkalte sterke sektorene er overveiende maskuline både på grunn av kunnskap som assosieres med maskulinitet samt mannsdominerte arbeidsmarked. I den tradisjonelle tilnærmingen er foretak og kluster av foretak betraktet som sentrale for innovasjon og fokus på individene er ikke spesielt framtredende (eks Lundvall, 1992) noe som bidrar til å nedtone kjønnsforskjeller. Forskning viser at innovasjonspolitikk er mannsdominert når det gjelder deltakelse så vel som de bransjer som er involvert (eks, Petterson, 2007; Kvidal & Ljunggren, 2010; Lindberg, 2010).

Danilda og Thorslund (2011) argumenterer for at et kjønnsperspektiv kan styrke innovasjonsmiljø og være et skritt på veien til et innovasjonscase for kjønnsmangfold. Kjønnsperspektivet kan dermed bidra til å utvide innovasjonsbegrepet, belyse strukturer som hindrer nytenkning og vise nye former for innovasjon.

Med utgangspunkt i Schumpeter (1936) sin definisjon av innovasjon har fokuset vært på utvikling av den enkelte bedrift for å være konkurransedyktig. Begrepet anvendes også på regionale samfunnsnivå, og fanger da opp andre forhold, noe som berettiger en bredere definisjon. I fortsettelsen skal vi se nærmere på samfunnsperspektivet og organisasjonsperspektivet.


3.2 Samfunnsperspektivet på innovasjon Mangfold brukes som et nøkkelbegrep i diskusjonen av sammenhengen mellom urbanisering og produktivitet i produktivitetskommisjonens rapport: «en generell forklaring på byenes vekst er at tetthet og mangfold tilrettelegger for at folk sam-handler og lærer av hverandre. Det stimulerer til innovasjon, spredning av kunnskap og tilegnelse av ferdigheter» (NOU 2015:1, s. 128).

Innovasjon betraktes i dag som en sentral del av nærings- og samfunnsutviklingen. I innovasjonsmeldingen kobles også mangfold og innovasjon: «Mangfold og like muligheter for kvinner og menn er viktige innovasjonsdrivere i en bærekraftig økonomi. Likestilling mellom kvinner og menn er således en gjennomgående dimensjon i regjeringens innovasjonsarbeid» (Meld. St. nr. 7 (2008-2009):41).

I tillegg til mangfold er slektskap (relatedness), og beslektet mangfold (related variety) sentrale begrep i forskning på regional innovasjon, verdiskaping og vekst. Spesielt har relevansen av begrepene for læring og regional utvikling fått betydelig oppmerksomhet de siste årene (eks. Boschma & Frenken, 2011:187). Graden av slektskap og beslektet mangfold mellom aktører antas å påvirke så vel typen som omfanget av samhandling, kombinering, kopiering, modifisering av ideer, praksis og teknologier. Det handler altså om overføring av kunnskap mellom bedrifter og næringer, og kan knyttes til en rekke former for slektskap, som for eksempel sosiale, organisatoriske, institusjonelle, kognitive og geografiske. Nærhet langs disse slektskapene øker sannsynlighetene for effektiv samhandling og kunnskapsutveksling mellom bedrifter. Beslektet mangfoldperspektivet understreker at former for nærhet blir en viktig betingelse for effektiv kunnskapsoverføring. (Fitjar et al., 2015)

En stadig økende mengde studier ser på betydningen av beslektet mangfold i regionale næringsstrukturer. Empiriske studier viser at både beslektet og ubeslektet mangfold har en betydning for innovasjon (forstått som nye kombinasjoner av kunnskap), selv om beslektet mangfold ser ut til å være viktigere. Fitjar et al. (2015) hevder at man kan argumentere for at ubeslektet mangfold gir større muligheter for eksperimentelle innovasjonsprosesser enn beslektet mangfold. Spørsmålet om det er mangfold eller spesialisering som best bidrar til regional økonomisk utvikling er behørig diskutert i litteraturen. Svarene er blant annet avhengig av hvordan det måles, hvor, i hvilke bransjer og på hvilket aggregeringsnivå (geografisk enhet/bransje/organisasjonsnivå). I ulike studier benyttes også forskjellige måleindikatorer, så som innovasjon, produktivitet eller økonomisk vekst.

Richard Floridas teori om sammenhengen mellom toleranse, kreativitet, talent, og regional vekst berører også betydningen av mangfold. Her ble forekomsten av talent assosiert med en mangfoldsindeks, som en sentral dimensjon i det som omtales people climate for rekruttering av kompetent arbeidskraft til en region (Florida, 2002).


Det er eksempler på nordamerikansk forskning som viser at produktiviteten øker når mangfoldet i regionen øker. Det kan her trekkes en parallell til påvist sammenhenger mellom fødselslandmangfold i en virksomhet og økt produktivitet mellom de som arbeider i virksomheten. (Solheim & Fitjar 2016)

3.3 Organisasjonsperspektiv på innovasjon Mangfold og innovasjon på organisasjons- eller bedriftsnivået knyttes fort til hvilken verdi mangfold har for innovasjon. Foran har vi sett at det er ulike forståelser og tilnærminger til innovasjon og at ulike dimensjoner av mangfold kan ha ulike effekter.

Hewlett et al. (2013) skiller mellom to former for mangfold: medfødt, som er dimensjoner man er født med og opparbeidet, som er dimensjoner man tilegner seg. De finner at bedrifter med en ledelse hvor det finnes minst tre medfødte og tre opparbeidede dimensjoner, stimulerer innovasjon og vekst i markedet fordi det skaper omgivelser hvor utenfor boksen ideer blir hørt. Ledere som gir mangfoldige røster lik taletid frigjør dobbelt så mye verdiskapende innsikt (Hewlett et al., 2013).

Basset-Jones (2005) beskriver det som et paradoks at stor heterogenitet blant ansatte på den ene siden kan være en kilde til kreativitet og skape innovasjoner, på den andre siden kan det forårsake misforståelser, konflikter og samarbeidsproblemer som igjen kan hindre innovasjon. Dette er en tilnærmingen til mangfold og innovasjon, hvor det finnes forskning som viser at mangfold kan ha positive effekter på innovasjon og det motsatte. Selv om innovasjonsteorier sier lite om etnisitet og mangfold peker Nathan (2015a) på effekter av tre potensielle koblinger mellom etnisitet og innovasjon:


1. Et mangfold av aktører kan påvirke innovativ aktivitet gjennom komplementaritet. Personer kan ha nytte av kognitivt mangfold på gruppenivå hvis dette gir en rikere blanding av ideer og perspektiver, som i sin tur bidrar til bedre problemløsing og idegenerering. En etnisk og kulturell blanding kan gi et kognitivt mangfold, noe Nathan (2015a) hevder mest sannsynlig vil observeres i kunnskapsintensive miljøer. Motsatt kan kulturelt mangfold på gruppenivå føre til lavere tillit og dårlig kommunikasjon, for eksempel på grunn av språkbarrierer, misforståelser eller diskriminerende holdninger (jf. Bassett-Jones, 2005).

2. Co-etniske sosiale nettverk kan gi fordeler ved å gi medlemmer høyere sosial kapital og tillit, reduserte transaksjonskostnader og risiko, og bidra til idéflyt i en gruppe. I følge Nathan (2015a) vil dette spesielt gjelde i et åpent miljø, preget av co-etniske globale nettverk i komplekse eller forskningsintensive næringer der co-etniske grupper kan koordinere transnasjonal aktivitet og tilrettelegge for informasjonsflyt.

3. Individuelle kjennetegn har betydning og migranter kan ha kunnskap og ferdigheter som gjør dem interessant.

Teoretisk sett kan disse koblingene ha tvetydig effekt på innovasjon og de kan både være substitutter og komplementære. Litteraturen på området er fortsatt begrenset, men så langt ser det ut til å være positive nettoeffekt (Nathan, 2015b).

Solheim og Fitjar (2016) studerte hvordan og med hvem ledere samarbeider med i innovasjonsprosesser. Denne studien viser at de virksomhetene som har ansatte med utenlandsk opphav samarbeider bredere med partnere internasjonalt. Dette henger i neste omgang sammen med frekvensen av produktinnovasjon. Internasjonal markeds-tilstedeværelse betinger at bedrifters markedsspesifikke kunnskap er mangfoldig. Utenlandske medarbeidere kan ha andre nettverk (sosiale og profesjonelle) som kan bidra til å koble bedriften til relevante eksterne kunnskapskilder.

Østergaard et al., (2011) undersøker sammenhengen mellom mangfold i ansatte-gruppen langs dimensjonene kjønn, alder, etnisitet og utdanning og innovasjon. De finner ingen sammenheng mellom mangfold og innovasjon, men finner en positiv sammenheng mellom mangfold i utdanning og kjønn og sannsynligheten for å introdusere en innovasjon.

Herring (2009) finner at mangfoldsdimensjonene kjønn og etnisitet har positiv effekt på salgsinntekter, flere kunder og større resultatmargin. Resultatene støtter argu-mentet med at mangfold er relatert til bedrifters suksess fordi det tillater bedriftene å tenke utenfor boksen gjennom å bringe inn tidligere ekskluderte grupper.

Anderson et al. (2014) presenter en nyere gjennomgang av forskning på innovasjon og kreativitet i organisasjoner, herunder sammenhengen mellom ulike former for mangfold, kreativitet og innovasjon. De finner at kulturelt mangfold fremmer ulikheter


i team og at ulikheter fører til kreativitet. Resultatene viser også at teamheterogenitet er en problematisk variabel i forhold til innovasjonsevne, med enten uklare funn, motstridende funn og funn som viser effekter i ulike faser i innovasjon. Dette stadfester tidligere forsking som antyder at større mangfold ikke nødvendigvis fører til større teamsamhørighet og i neste omgang lavere implementeringskapasitet.

Ozgen et al. (2014) konkluderer at kulturelt mangfold blant ansatte kan ha et positivt, men beskjedent og kontekstavhengig bidrag til innovasjon. Solheim & Fitjar (2016:11) argumenterer for at arbeidsplasser preget av kulturelt mangfold er mer innovative som følge av nye perspektiver og måter å løse utfordringer: «Forskning syner at meir mangfaldige arbeidslag løyser utfordringar betre enn meir homogene lag, sjølv om dei siste har høgare utdanning». Utenlandske ansatte har ofte andre sosiale nettverk enn de som er etnisk norske.

En global studie av internasjonale selskap presentert at Forbes Insights (2011) finner at mangfold er en nøkkeldriver for innovasjon og en kritisk komponent for internasjonal suksess. I tillegg finner de at en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke er nødvendig for bedrifter som vil tiltrekke seg og beholde talenter.

3.4 Kjønn og innovasjon i Norge I Norge inngår 73,9 prosent av menn og 67,5 prosent av kvinner i arbeidsstyrken1. Arbeidsmarkedet er kjønnssegregert og vi finner en kvinneandel på over 70 prosent i offentlig sektor, mens privat sektor har en mannsandel på 65 prosent (Østbakken, 2016). Kjønnsforskjellene kan spores tilbake til utdanningssystemet. Den nasjonale utdanningsstatistikken (SSB, 2016) viser at flere kvinner enn menn har høyere utdanning. Samtidig er kvinner i mindretall i ledende stillinger, både i akademia hvor for eksempel er kun en firedel av professorene ved NTNU kvinner (Adressa, 2016) og i næringslivet, der åtte av ti toppledere er menn (NRK, 2016).

Kvinner er overrepresentert i deltidsstillinger og utgjør to tredjedeler av de deltids-ansatte som ønsker mer arbeid. «Kvinner er i mindre grad representert i ledelsen av større bedrifter og i styrer der reglene om kjønnsrepresentasjon ikke gjelder. Færre kvinner starter som gründere. Dette tyder på at samfunnet ikke lykkes godt nok med å ta hele befolkningen i bruk i innovasjon, verdiskaping og ledelse» (Meld. St. nr.7, 2015-2016:9).

I Stortingsmeldingen Likestilling i praksis (Meld. St.nr. 7 2015-2016:116) beskrives status for kvinners involvering i oppstartsvirksomhet i næringslivet. Her går det fram at én av fire gründere er kvinner, dette er en andel som har vært relativt stabil over lengre tid. Andelen er noe høyere i de andre nordiske og vesteuropeiske landene, hvor ca én

1 https://www.ssb.no/arbeid-og-lonn/statistikker/aku/kvartal/2016-07-29

https://www.ssb.no/arbeid-og-lonn/statistikker/aku/kvartal/2016-07-29


av tre gründere kvinner. Kvinneandelen er høgere (37 prosent) blant de som etablerer enkeltpersons foretak, ansvarlige selskaper(ANS) eller selskaper med delt ansvar (DA), enn blant de som etablerer aksjeselskap (AS) og allmennaksjeselskap (ASA) (20 prosent). De næringene med høyest andel kvinner som etablerer foretak er helse- og sosialtjenester, undervisning, overnatting og servering og annen tjenesteyting. (Meld. St. nr 7, 2015-2016)

DNB finner at omtrent 20 prosent flere menn ønsker å starte opp foretak. Det er også forskjeller mellom menn og kvinner. Kvinner er i større grad enn menn opptatt av praktiske forhold slik som tilgang på lokaler når de skal starte bedrift, og de er mer opptatt av eksterne faktorer som barn, bosted, alder og liknende. Menn er i større grad opptatt av en god forretningsidé og ser i større grad arbeidserfaring i forkant av oppstart som en nødvendighet. De finner også at de kvinnelige gründerne er mer risikoaverse enn de mannlige gründerne. Det er også forskjell på hvilke næringer menn og kvinner ønsker å starte i. De mest populære næringene for kvinner er helse- og omsorgsnæringen, samt restaurant- og kafénæringen. For menn er de fleste gründerdrømmene lokalisert i IT-næringen og bygg- og anleggsnæringen. (DNB, 2015)

I følge Berglann m.fl. (2013) er næringstilhørighet en sentral faktor som kan bidra til å forklare hvorfor kvinnelige gründere lykkes i mindre grad enn menn. «Næringene der kvinneandelen er høyest kjennetegnes ved at de har relativt lav verdiskaping per ansatt. Verdiskapingen per sysselsatt er typisk høyest i industrien, bygge- og anleggsnæringen og informasjon- og kommunikasjonsnæringen der kvinneandelen er svært lav.» (DNB, 2015:78)

3.5 Etnisitet og innovasjon i Norge Siden 2006 har arbeidsstyrken i Norge vokst med mer enn 300 000 personer (Søholt et al., 2014). To tredjedeler av denne veksten skyldes innvandring, både arbeids-innvandring fra Øst-Europa, og at mer etablerte innvandrergrupper har bedret sin situasjon i arbeidsmarkedet. Sysselsettingen blant innvandrere i Norge er relativt høy sammenlignet med andre land, men det er stor variasjon mellom ulike innvandrer-grupper med hensyn til land, innvandringsgrunn, kjønn og botid. Søholt et al. (2014) finner at innvandrerne har høy utdanning og i mange steder overstiger andelen innvandrere med høy utdanning tilsvarende andel i majoritetsbefolkningen. Det kommer også fram at innvandrere ofte er overkvalifisert for de jobbene de har. Innvandrernes sysselsetting varierer sterkt mellom ulike regioner i Norge. Noen regioner har sterk bedriftsdrevet rekruttering av arbeidsinnvandrere fra utlandet, men lite fokus på å finne kvalifisert utenlandsk arbeidskraft blant flyktninger og familieinnvandrere bosatt i regionen (Søholt et al., 2014). Utdanningsstatistikken (SSB, 2016) viser at arbeidsinnvandrere har høyere utdanning og flyktninger lavere utdanning enn befolkningen generelt. En av fem flyktninger har høyere utdanning.


En rekke land opplever at integrering av innvandrere i arbeidsmarkedet er en stor utfordring for samfunnet. Produktivitetskommisjonens andre rapport (NOU 2016:3) peker på at sysselsettingen blant innvandrere generelt er lavere enn for befolkningen for øvrig, noe som skyldes både høyere arbeidsledighet og at flere har en kompetanse som ikke blir brukt i arbeidsmarkedet. Videre peker de på at «Potensialet for å få flere i arbeid er derfor stort, og en vellykket integrering i arbeidsmarkedet vil kunne bidra vesentlig til å dekke behovet for arbeidskraft framover. Et flerkulturelt arbeidsliv vil også øke mangfoldet, og innvandrere kan bidra med nye impulser, nye måter å tenke på og nye måter å løse oppgaver på, så vel som at den sosiale og kulturelle utvekslingen blir større» (NOU 2016:3, s.158).

3.6 Politikk og virkemidler Fokus på mangfold og spesielt dimensjonene kjønn og etnisitet gjenfinnes i politikk, lovverk, planer og virkemidler. Her ser vi nærmere på noen av de føringen som finnes i dag.

3.6.1 Politikk Økt prioritering av kvinner, unge og innvandrere som målgrupper har i flere år stått sentralt i distrikt- og regionalpolitiske satsinger og fulgt opp gjennom blant annet Stortingsmeldingen om innovasjon (Meld. St. nr. 7, 2008-2009), Handlingsplan for mer entreprenørskap blant kvinner (2008-2013) og handlingsplanen: Vi trenger innvandrernes kompetanse (2013-2016).

Innovasjonsmeldingen, Meld. St. nr. 7 (2008-2009) slår fast at mangfold og like muligheter for kvinner og menn er viktige innovasjonsdrivere i en bærekraftig økonomi. Likestilling mellom kvinner og menn er således en gjennomgående dimensjon i regjeringens innovasjonsarbeid. I 2008 kom Handlingsplan for mer entreprenørskap blant kvinner. Regjeringens mål var at kvinneandelen blant nye entreprenører skulle være minst 40 prosent innen 2013. De nasjonale virkemiddelaktørene Forskningsrådet. SIVA og Innovasjon Norge var sentrale i oppfølgingen av handlingsplanen og flere av tiltakene gjaldt virkemidler som disse forvaltet. I midtveisevalueringen er hoved-inntrykket at planen hadde hatt en viktig rolle for arbeidet med likestilling i næringslivet, med særlig vekt på kvinners roller som entreprenører og ledere. Samtidig påpekes det at planen har en del svakheter med hensyn til mål, struktur og tiltaksportefølje (Spilling et al., 2011).

I Meld. St. nr. 27 (2013-2014) Et mangfoldig og verdiskapende eierskap, argumenteres det for at ulik kompetanse og erfaring kan bidra positivt til et selskaps utvikling. Videre heter det at ulike og komplementære ferdigheter kan gi et bredere og bedre grunnlag for beslutninger, som skal styrke nyskapingsevnen, gjøre selskapet bedre rustet til å møte utfordringer og dermed bidra til mer lønnsom utvikling.


Meld. St. nr. 39 (2012-2013) Mangfold av vinnere, slår fast at målet for regjeringens næringspolitikk er størst mulig samlet verdiskaping i norsk økonomi. Videre at det i et samfunnsøkonomisk perspektiv lønner seg å gjennomføre likestilling mellom kjønnene. Videre slås det fast at det at kvinner deltar i yrkeslivet, nesten på lik linje som menn, har ført til økt verdiskaping for det norske samfunnet. Økt entreprenørskap blant kvinner vil kunne skape et mer mangfoldig og likestilt næringsliv med større evne til omstilling og innovasjon.

I Meld. St. nr. 7. (2015-2016) Likestilling i praksis, pekes det på at Norge har høy yrkesdeltakelse både for kvinner og menn, men arbeidsmarkedet har klare skiller etter kjønn. Dette fører til lite fleksibilitet i arbeidsmarkedet og det skaper begrensninger for den enkelte og for samfunnet. I tillegg pekes det på at kvinner i mindre grad er representert i styrer og det er færre kvinner som starter som grundere. Dette tyder på at samfunnet ikke lykkes godt nok med å ta hele befolkningen i bruk i innovasjon, verdiskaping og ledelse. Videre trekker meldingen fram virkemidler for likestilling og henviser til regelverk og budsjetter for finansieringsordninger som skal bidra til likebehandling og forutsigbarhet. Det offentlige, på alle nivå, er forpliktet til å arbeide målrettet for å legge til rette for handling som fremmer likestilling.

3.6.2 Lover Likestillingslovens (2013) formål er å fremme likestilling uavhengig av kjønn og gjelder på alle områder i samfunnet. Likestilling innebærer likeverd, like muligheter og rettigheter, tilgjengelighet og tilrettelegging. I loven er hovedregelen at diskriminering på grunn av kjønn er forbudt. Loven regulerer også positiv særbehandling.

Lovreguleringen av kjønnsbalanse i norske bedriftsstyrer, som ble satt i verk i 2004, var en innovasjon i skjæringspunktet mellom næringsliv og likestillingspolitikk (Teigen 2015). Lov om allmennaksjeselskaper setter krav om kjønnsbalanse i styret, slik at hvert kjønn skal være representert med minst 40 prosent.

Virkningene av kjønnsbalanselovgivningen er ifølge Teigen på den ene siden relativt moderate, da smitteeffektene fra styre til ledelse er begrensede. Andelen kvinner i styrene for noen av landets mest sentrale selskaper har imidlertid gått fra nesten total mannsdominans til bortimot kjønnsbalanse på den andre siden. Dessuten påpekes det at lovkravet om kjønnsbalanse i næringslivsstyrer har spredt seg til en rekke andre europeiske land, og dermed påvirket debatter om kjønnsbalanse i økonomisk beslutningstaking i lys av rettferdighet, demokrati og utnyttelse av samfunnets menneskelige ressurser (Teigen, 2015).

3.6.3 Planer Det er flere planer som i større eller mindre grad berører mangfold og innovasjon. Vi har gjort et utvalg av noen av dem og presenterer relevant politikk og tiltak fra dem.


Handlingsplan for mer entreprenørskap blant kvinner (2008-2013) Handlingsplan for meir entreprenørskap blant kvinner omfattet perioden 2008 til 2013. Selv om den er utgått tas den med fordi den har lagt litt rammer og intensjoner for innovasjon og entreprenørskap blant kvinner. Handlingsplanen har vært et hovedvirkemiddel for å nå målet om at kvinneandelen blant nye entreprenører skal være minst 40 prosent innen 2013.

Handlingsplanen: Vi trenger innvandrernes kompetanse Handlingsplanen - Vi trenger innvandrernes kompetanse for perioden 2013-2016, har et eget kapittel som omhandler etablering av bedrifter. Her slås det fast at innvandrere i Norge som etablerer egne bedrifter bidrar til verdiskaping i samfunnet. Innvandrere som etablerer bedrifter er en heterogen gruppe og omfatter personer med høyst ulik kompetanse og erfaringsbakgrunn, ulike forretningsideer og ambisjoner. Skårerhøgda og Torp (2012) finner at andelen foretakseiere blant innvandrere er like stor som i resten av den norske befolkningen. Deres funn viser også at det er store forskjeller mellom andelen foretaksinnvandrere og bransje alt etter hvor innvandrerne kommer fra. I handlingsplanen vises det til at innvandrere møter særlige utfordringer slik som manglende kjennskap til lover, regler og norsk bedriftskultur, mangel på norsk nettverk, mangel på kunnskap om samspillet mellom offentlige myndigheter og næringslivet og om rutiner for etablering og drift av virksomhet i Norge.

Tiltakene i planen omfatter:

• Tilskudd til regionale etablerersentre med blant annet målrettede tilbud om etablererveiledning.

• Tilskuddsordning for jobbskapingsprosjekter gjennom NAV rettet mot innvandrere

• Tilpasset etablererveiledning fra førstelinjetjenesten i kommunene. Her har Innovasjon Norge fått en rolle i å videreutvikle førstelinjetjenesten for å treffe innvandrernes behov bedre.

Regjeringens gründerplan Regjeringen lanserte i 2015 Regjeringens Gründerplan – Gode ideer – framtidens arbeidsplasser (NFD, 2015). Her slås det fast at man vil fremme gründerskap i alle grupper av befolkningen uavhengig av alder, kjønn, etnisk opprinnelse og sektor. Økt mangfold er en av fire tilnærminger for å gjøre Norge mer attraktivt for gründere. Gründerplanen viser til at innovative gründermiljøer kjennetegnes av et mangfold av gründere. Dette kan gi et rikt tilfang av ulike ideer og gjøre gründervirksomheten mer attraktiv. Videre peker planen på at det er få gründere i enkelte kvinnedominerte sektorer slik som helsesektoren, men at sektoren har en betydelig kompetanse som kan være et godt utgangspunkt for entreprenørskap og næringsutvikling.


Regjeringen ønsker gjennom gründerplanen å legge til rette for flere kvinnelige gründere. For å dyrke fram de beste kandidatene må næringslivet klare å se den enkeltes ressurser, uavhengig av kjønn, sosial bakgrunn eller etnisk tilhørighet. Mennesker med ulike bakgrunn ser ulike utfordringer og ulike muligheter. Videre pekes det på at næringslivet har en viktig rolle og et ansvar for å arbeide bevisst med likestillingsstrategier, målrettet rekruttering og virkemidler for å oppnå større mangfold (NFD, 2015).

Tiltakene i gründerplanen som retter seg mot mangfoldssatsingen er tilskudd til etablereropplæring for innvandrere gjennom Integrerings- og mangfolds direktoratet, styrke ordninger som kan bidra til flere kvinnelige gründere innen helse og omsorg, som Forsknings- og utviklingskontrakter, legge til rette for gründere i ulike livssituasjoner ved å gi selvstendige næringsdrivende bedre rettigheter til pleie- og opplæringspenger, 15 millioner for å gjennomføre et attraktivtetsprosjekt, som omfatter digitalisering av Innovasjon Norges gründertjenester, Vekst – et spisset mobiliseringstiltak for å fremme lovende gründere med flerkulturell bakgrunn, lovende kvinnelige gründere, og andre grupper som er underrepresentert blant norske gründere. I Vekst skal gründere gjennom en mentorordning og nettverk kobles til kompetent kapital. Tiltaket skal virke sammen med øvrige nettverks- og kompetansetiltak for gründere. I tillegg utredes ordningen Start in Norway – en fasttrack ordning for særlig lovende utenlandske gründere for å utvikle ideer med stort potensial.

Andre tiltak med relevans for mangfold i Gründerplanen er:

• Utredning av tiltak for å få flere utenlandske master- og pH. D. studenter til å starte bedrift i Norge når studiene er avsluttet

• Videreføre satsningen på entreprenørskap blant kvinner og jenter og fortsette å fremheve positive rollemodeller

• Bidra til møteplasser for kunnskaps- og erfaringsdeling for gründere innen helse- pleie og omsorgssektoren

• Gi flere unge kvinner erfaring med entreprenørskap og nettverksbygging gjennom øremerking av midlene til Ungt Entreprenørskap

• Styrke bevilgninger for forsknings- og utviklingskontrakter i Innovasjon Norge med 2 mill. til prosjekter i helse,- pleie,- og omsorgstjenesten.

3.6.4 Virkemiddelaktører og virkemidler Innovasjon Norge, Norges Forskningsråd, SIVA, fylkeskommunene og kommunene er blant de sentrale aktørene i virkemiddelapparatet for innovasjon. Meld. St. nr. 7 (2015-2016) gir noen føringer for virkemiddelaktørenes arbeid med mangfold:


• … minst 40 prosent av direkte bedriftsrettede midler fra departementet til Innovasjon Norge skal nå fram til kvinner.

• … kommunal- og moderniseringsdepartementet har gjennom oppdragsbrevet for 2015 bedt både SIVA og Innovasjon Norge bidra til flere kvinner som vekstentreprenører og i ledelse og styrer.

• … behov for at flere av virkemidlene for entreprenørskap som allerede finnes, synliggjøres bedre overfor innvandrerbefolkningen.

Innovasjon Norge Innovasjon Norge er statens og fylkeskommunenes virkemiddel for å realisere verdiskapende næringsutvikling i hele andet, og selskapet eies med 51 prosent av Nærings- og fiskeridepartementet og 49 prosent av fylkeskommunene. Innovasjon Norge har hatt plan for likestilling og mangfold i perioden 2006-2009 og 2010-2013. I 2014 bestemte styret at arbeidet skulle fortsette basert på målet med årlige analyser og diskusjoner om tiltak uten utarbeidelse av ny handlingsplan. Føringene for arbeidet med mangfold kommer fra eierne.

Siva I statsforetaket Selskapet for industrivekst, Siva inngår tiltak rettet mot kvinner i den ordinære programvirksomheten som omfatter Næringshageprogrammet og Inkubasjonsprogrammet. Videre heter det at Siva avgjør selv i hvor stor grad de prioriterer tiltak rettet mot kvinner på bakgrunn av sine overordnede mål og regjeringens målsettinger på dette området. Siva har arbeidet målbevisst med å øke kvinneandelen i sine programmer og henviser til en kvinneandel på 27 prosent i Inkubasjonsprogrammet i 2014 og 36 prosent i Næringshageprogrammet samme år. (Meld. St. nr. 7 2015-2016).

Næringshageprogrammet og Inkubasjonsprogrammet er to av Sivas innovasjons-programmer som skal bidra til utvikling av oppstartsmiljø og bedriftsfellesskap. I Meld. St. nr. 7. (2015-2016) står det at Kommunal- og moderniseringsdepartementet legger vekt på at søknader vurderes ut ifra kvalitet, og departementets mål er at minst 40 prosent av direkte bedriftsrettede midler fra departementet til Siva skal nå frem til kvinner. Departementet har gjennom oppdragsbrevet for 2015 bedt Siva bidra til flere kvinner som vekstentreprenører, og i ledelse og styrer. Videre heter det i Meld. St. nr. 7 (2015-2016) at Siva avgjør selv i hvor stor grad de prioriterer tiltak rettet mot kvinner på bakgrunn av sine overordnede mål og regjeringens målsettinger på dette området. Siva har arbeidet målbevisst med å kvinneandelen i sine programmer.

I en kartlegging av Siva sine innovasjonsselskaper finner Clausen et al. (2011) at de viktigste målsettingene er å skape arbeidsplasser i lokalsamfunnet, å bidra til flere nyetableringer og å bidra til å utvikle vekstbedrifter. Dette er i tråd med sentrale


målsettinger for Siva. Den minst viktige målsettingen til selskapene er å oppmuntre til entreprenørskap blant innvandrere.

Siva har på vegne av Kommunal og Regionaldepartementet (KRD) administrert programmet Kvinnovasjon som startet i 2006/2007. Kvinnovasjon var et virkemiddel i Handlingsplan for meir entreprenørskap blant kvinner, med målsetting om å øke antall bedrifter etablert av kvinner samt å ha et spesielt fokus på vekst og vekstambisjoner, men skulle også være en satsing for kvinner som ønsker å starte bedrift for det lokale og regionale markedet. Programmet ble avsluttet i 2013 da handlingsplanen ikke ble videreført. I følgeevalueringen2 av Kvinnovasjon heter det at programmet gjennom opptak i næringshage eller inkubator, har bidratt til å øke den øvrige programaktiviteten til Siva.

Både Proneo, Namdalshagen, Kunnskapsparken Nord-Trøndelag og Tindved var sentrale i kvinnovasjonsprogrammet i Nord-Trøndelag. Programmet hadde som ambisjon å gi kvinnelige gründere nettverk, kompetanse og inspirasjon til å lykkes i næringslivet. «Denne ambisjonen lever fortsatt, men arbeidet kanaliseres nå gjennom den ordinære programaktiviteten til Siva».3 Gjennom oppdragsbrevet til Siva fra KMD i 2015 henvises det til termineringen av Kvinnovasjonsprogrammet i 2014, og departementet ber Siva om fortsatt å prioritere kvinner og bidra til at flere kvinner som er entreprenører, i ledelse og i styrer. 4

Næringshageprogrammet Næringshageprogrammets programperiode er fra 2011 til 2021. En næringshage er en samling av næringsaktiviteter som sammen skal utgjøre et godt og innovativt faglig og sosialt miljø. I næringshagen får bedriftene tilgang til kompetanse, nettverk og et faglig og sosialt fellesskap. Målene med næringshageprogrammet er å:

1. … bidra til økt verdiskaping gjennom å legge til rette for utvikling av attraktive bedrifter og kunnskapsarbeidsplasser i hele landet, men fortrinnsvis i distriktene.

2. … være et virkemiddel for fylkeskommunen og bidra til at fylkeskommunens rolle som regional utviklingsaktør styrkes.

I programbeskrivelsen er det deler som er relevant for mangfold. Programmet har blant annet mål knyttet til internasjonalisering. Næringshageprogrammet skal bidra til kjønnsbalanse i næringshageselskapet og programmet skal stimulere til at den

2 http://distriktssenteret.no/wp-content/uploads/2013/04/folgeevaluering-av-kvinnovasjonsprogrammet-i-perioden-2009-2011.pdf 3 https://siva.no/2014/05/kvinnovasjon-programmet-avsluttet/ 4 http://siva.no/wp-content/uploads/2015/03/statsbudsjettet-2015--oppdragsbrev-til-siva-fra-kmd.pdf

http://distriktssenteret.no/wp-content/uploads/2013/04/folgeevaluering-av-kvinnovasjonsprogrammet-i-perioden-2009-2011.pdf

http://distriktssenteret.no/wp-content/uploads/2013/04/folgeevaluering-av-kvinnovasjonsprogrammet-i-perioden-2009-2011.pdf

https://siva.no/2014/05/kvinnovasjon-programmet-avsluttet/

http://siva.no/wp-content/uploads/2015/03/statsbudsjettet-2015--oppdragsbrev-til-siva-fra-kmd.pdf

http://siva.no/wp-content/uploads/2015/03/statsbudsjettet-2015--oppdragsbrev-til-siva-fra-kmd.pdf


nasjonale målsettingen på 40 prosent kvinneandel i ledende stillinger oppnås. Det er et krav at næringshagene skal arbeide for kjønnsbalanse i næringshagen og i deltakende bedrifter i miljøet. I omtalen av programoppfølging (programnivået) forutsettes det at det etableres følgeevalueringer innenfor konkrete områder som kan være kvinner, internasjonalisering, kompetanseheving etc. (Siva, 2011) I programplanen for næringshageprogrammet brukes definisjonen av innovasjon fra Meld. St. nr. 7 (2008-2009) som igjen bygger på Schumpeter (1934) sin definisjon og som i kapittel 3.1 argumenteres for å være noe snever.

Andelen målbedrifter med kvinnelig ledelse i Næringshageprogrammet har vært relativt stabil (Siva, 2016). Om lag tre av ti målbedrifter har kvinnelig ledelse forstått som kvinnelig daglig leder og/eller styreleder og/eller gründer. Dette innebærer at i syv av ti målbedrifter i næringshageprogrammet er alle de tre ledende stillingene besatt av menn. Tendensen er at flest kvinnelige ledere finnes i stillingen som gründer, etterfulgt av daglig leder. Andelen målbedrifter med kvinnelig ledelse er om lag 10 prosent høyere for målbedriftene i næringshageprogrammet sammenlignet med målbedriftene i inkubatorprogrammet.

Inkubasjonsprogrammet Inkubasjonsprogrammet har en programperiode som strekker seg fra 2012 til 2022. En inkubator er sterke innovasjonsmiljø og næringsaktører hvor inkubasjon er en vesentlig aktivitet. Dette omfatter blant annet forskningsparker, kunnskapsparker, inkubatorer og større industribedrifter. Programbeskrivelsen for inkubasjonsprogrammet legger noen føringer som er relevant for mangfold. Et av flere kriterier som må oppfylles er at inkubatorene skal bidra til kjønnsbalanse i bedriftsporteføljen og kjønnsbalanse – både gründer, daglig leder og styreleder i inkubatorbedriften skal rapporteres. Målgruppen for inkubatorene skal være vekstbedrifter og ideer med stort vekstpotensial og de skal ha et potensial til å nå et nasjonalt eller helst et internasjonalt marked. Det åpnes opp for at man i spesielle geografiske områder eller bransjer kan ta inn bedrifter med hovedsakelig regionalt marked. Internasjonalisering utdypes som å ekspandere markedene for bedriftene både i form av nye markeder og å knytte til seg underleverandører og produsenter. (Siva, 2013)

Satsingens hovedmål er økt nasjonal verdiskaping gjennom effektivt å identifisere, videreutvikle og kommersialisere gode ideer til nye vekstbedrifter, og gi ny vekst i etablerte virksomheter.

I 2014 var kvinneandelen i Inkubasjonsprogrammet 27 prosent. Den tilsvarende andelen i Næringshageprogrammet var 36 prosent (Siva, 2016)

Fylkeskommunene og kommunene Den delen av fylkeskommunenes utviklingsmidler som er bedriftsrettet forvaltes av Innovasjon Norge og departementet har en målsetting om at 40 prosent av direkte


bedriftsrettede midler fra departementet skal nå fram til kvinner. I 2014 var andelen på 32 prosent, mens den de foregående årene hadde den vært på omkring 40 prosent.

Fylkeskommunene er også medfinansiør for Siva sine innovasjonsprogrammer.


4. INNOVASJONSSELSKAPENES AKTIVITET I denne statuskartleggingen dokumenteres arbeidet med mangfold knyttet til innovasjonsselskapenes aktivitet. Dette kapitlet ser på hvordan innovasjons-selskapenes forholder seg til dimensjoner relatert til mangfold i sitt arbeid med lokal og regional næringsutvikling. Denne delen skal danne grunnlag for følgende problemstillinger:

• Hvordan kan innovasjonsselskapene bidra til økt innovasjon i næringslivet i Nord-Trøndelag gjennom fokus på mangfold?

• Hvordan kan innovasjonsselskapenes arbeid med gründere og vekstbedrifter få et økt mangfoldsfokus?

4.1 Innovasjonsselskapene i Nord-Trøndelag I Nord-Trøndelag er det fem innovasjonsselskaper som mottar finansiell støtte fra fylkeskommunen, Tindved kulturhage i Verdal, Proneo med lokalisering i Verdal og Stjørdal, Kunnskapsparken Nord-Trøndelag lokalisert i Steinkjer, Fosen Innovasjon i Vanvikan og Namdalshagen i Namsos. I tillegg til støtte fra fylkeskommunen er innovasjonsselskapene en del av det nasjonale inkubatorprogrammet eller næringshageprogrammet til Siva SF. I denne studien inngår Tindved, Namdalshagen og Fosen Innovasjon fra næringshageprogrammet og Proneo og Kunnskapsparken Nord-Trøndelag fra inkubatorprogrammet.

Proneo er lokalisert i Verdal og har en historie knyttet til omstillingen ved Aker Verdal tilbake på 1990-tallet. Proneo ble stiftet i 2007 med utgangspunkt i selskapene IndPro AS, Innherred Vekst AS og SNU Stjørdal AS slo seg sammen. SIVAs engasjement på Verdal går gjennom Proneo, som har som mål å være en regional innovasjons- og utviklingsaktør som bidrar til vekst og sysselsetting (Haavik et al., 2011). Dette skal gjøres gjennom bistand til nyetableringer og knoppskytinger, utvikling av eksisterende næringsliv, klyngeutvikling og koblinger mellom FoU- og næringsaktører. Proneo5 driver eiendomsforvaltning for SIVA gjennom SIVA Verdal Eiendom AS. I tillegg driver Proneo også en industriinkubator gjennom Sivas inkubasjonsprogram. Siva SF eier 16,2 prosent av Proneo.6

Proneo opplever at det kan være vanskelig å finne vekstbedrifter i inkubator-virksomheten, men legger mye vekt på å utvikle eksisterende bedrifter i industrimiljøet.

Fosen Innovasjon er utviklingsselskap med særlig fokus på industriutvikling innen vann og miljøteknologi, havbruk/akvakultur, forsvarsrelatert industri og offshore. Selskapet

5 http://proneo.no/ 6 Se http://proneo.no/om-oss/styre-og-eierskap/ lastet 30.06.16

http://proneo.no/om-oss/styre-og-eierskap/


har nedslagsfelt på Fosen og i Midt-Norge med hovedsete i Vanvikan i Leksvik kommune, her drives også testfasiliteter for vannteknologi. De driver en næringshage gjennom deltagelse i Sivas Næringshageprogram, har i en treårsperiode ledet det midtnorske vannteknologimiljøet Smart Water Cluster (Arenaprogrammet) og hatt ansvar for bedriftsnettverket Blue Industry rettet mot havbruksnæringen. Etter en fusjon med Austrått Innovasjon på Brekstad i Ørland kommune i 2015, fikk selskapet ansvar for å arbeide med bedriftsnettverk og næringsutviklingsprosjekter relatert til Forsvaret/forsvarsindustrien: «… arbeider i hovedsak for å øke regionale bedrifters konkurransekraft og verdiskaping. Dette gjør vi ved å rådgi og bistå bedrifter i strategi- og utviklingsprosesser, skape gode møteplasser for bedrifter, FoU-aktører, under-visningsaktører og det offentlige, mobilisere til nettverk og samarbeidsprosjekter, og koordinere og lede utviklingsprosesser og -prosjekter. Vi arbeider aktivt for å styrke samarbeidet mellom industrien og kompetansemiljøene i regionen».7

Namdalshagen er tilknyttet Sivas næringshageprogram, og har ansvar for et traineeprogram og driver et etablererverksted. De beskriver etablererverkstedet på følgende måte: «Oppstart av en ny bedrift krever mye tid og ressurser. Med vår kompetanse kan vi løfte prosessen videre med utvikling av forretningsidé, markedsvurderinger, budsjett og finansieringskilder -alt etter hva du har behov for. Sammen ferdigstiller vi en forretningsplan for etableringen, som blir ditt verktøy videre. Målet er å få din virksomhet sterk og flyvedyktig. Etablereverkstedet er rugekassen hvor alt legges til rette for vekst – og for at vingene skal folde seg fullt ut».8 Selskapet har hovedsete i Namsos og et avdelingskontor i Ottersøy i Ytre Namdal samt tilstedeværelse i Flatanger. Selskapet har mål om å betjene bedrifter i hele Namdalen. Namdalshagen har fokus på etablerte bedrifter med vekstpotensial og ønsker bedrifter med internasjonale ambisjoner. Sistnevnte er det lengre i mellom. De gir i tillegg uttrykk for at de er opptatt av å skape mest mulig aktivitet og ikke nødvendigvis tjene mest mulig penger.

Kunnskapsparken i Steinkjer er tilknyttet Sivas inkubatorprogram og har ikke et spesielt bransjefokus. De har mål om å knytte til seg bedrifter med størst potensial og bruker metaforen toppidrett om de bedriftene de ønsker å ha i Kunnskapsparken. De beskriver inkubatortilbudet på følgende vis: «Våre priser er lave fordi vi er en Siva-finansiert inkubator. Terskelen er derimot høy. Før et samarbeid er aktuelt, gjør vi en vurdering av forretningsideen, din gjennomføringsevne og hva vi kan bidra med for at du skal lykkes. Dersom vesentlige forutsetninger er usikre, kan vi først etablere et pre-inkubator samarbeid. Her vil fokus som regel være å konkretisere forretningsmodellen

7 http://foseninnovasjon.no/om-liv/ lastet 30.06.2016 8 http://namdalshagen.no/tjenester/starte-bedrift-2/ lastet 30.6.16

http://foseninnovasjon.no/om-liv/

http://namdalshagen.no/tjenester/starte-bedrift-2/


og å avklare usikkerhetsfaktorene. Veien videre kan deretter være å legge ideen død, gå videre til inkubasjon eller gå videre uten vår bistand.»9 I tillegg tilbys lokaler, rådgivning om strategisk forretningsutvikling til etablerte virksomhet, bistand til å finne investorkapital og støtteordninger, samt bistand til rekruttering.

Tindved er en næringshage lokalisert i Verdal som retter seg mot kreative næringer i hele Nord-Trøndelag. I 2006 ble det iverksatt en økt innsats for kulturbasert næringsutvikling av daværende KRD med formål om å styrke et landsdekkende nettverk av inkubatorer som fremmer kulturbasert næringsutvikling og økt verdiskaping i kulturnæringene. Oppdraget ble gjennomført i samarbeid mellom Innovasjon Norge, Forskningsrådet og SIVA og det ble iverksatt pilotprosjekter på næringsområdet. I tillegg til Hermetikken Næringshage i Vadsø og Lillehammer Kunnskapspark, deltok Rock City Namsos (med kobling til Namdalsshagen) og Tindved Kulturhage i Verdal i dette pilotprosjektet ble avsluttet i 2008 (Johansen et al., 2010).

De fem innovasjonsselskapene har bedrifter knyttet til seg gjennom næringshage-programmet og inkubatorprogrammet. I tabellen under er det en oversikt over antall rapporterte bedrifter for årene 2013, 2014 og 2015.

Tabell 4.1: Antall bedrifter i de ulike innovasjonsselskapene. Kilde SIVA

2013 2014 2015

Proneo 30 45 38

Fosen Innovasjon 29 29 33

Namdalshagen 20 26 48

Kunnskapsparken 25 36 61

Tindved 25 33 33

Sum 129 169 213

Vi ser til dels store variasjoner mellom innovasjonsselskapene, men også fra år til år i de ulike selskapene. I intervjuene kommer det fram at de har ulike strategier eller satsninger som ligger bak dette. Tanken er at bedriftene skal strømme gjennom innovasjonsselskapene, spesielt inkubatorene, men vi ser at det er litt ulike strategier for gjennomstrømning.

4.2 Mangfold er viktig – men på hvilken måte? De fleste innovasjonsselskapene er samstemte om at mangfold er viktig, men de legger til grunn ulike oppfatninger av hva mangfold er. De refererer til at det er viktig å ha et mangfold av bedrifter og et mangfold av ansatte for å hjelpe bedriftene. Her vektlegger

9 Se http://kunnskapspark1.no/#services


de i hovedsak å ha et mangfold av profesjoner. Et av innovasjonsselskapene som uttaler at de ikke har noe særskilt fokus, har en lav andel kvinner knyttet til bedriftene, mens den andre som ikke har noe spesielt fokus har en relativt god balanse mellom kjønnene. De fleste er lite tydelig på hvilke dimensjoner på mangfold som er viktig, men etter hvert kommer det fram at kjønn og etnisitet (eller kultur) er dimensjoner på mangfold som mer eller mindre bevisst er tilstede i innovasjonsselskapet. Fra ett av selskapene hører vi at de blir minnet på forhold knyttet til mangfold som de egentlig burde har skjønt, mens som de ikke hele tiden er bevisst på. Andre dimensjoner som trekkes fram er fag, alder, kompetanse (erfaring). Det pekes på at kultur både kan handle om lokal, regional og nasjonal variasjon og forskjeller.

4.3 Status kjønnsmangfold Kjønn er den eneste mangfoldsdimensjonen innovasjonsselskapene må rapportere på til Siva. Vi har vi fått tilgang til selskapenes rapporter om kvinnelige gründere, kvinnelige styreledere og kvinnelige daglig ledere for årene 2013, 2014 og 2015. Hvis en virksomhet oppfyller en av disse kriteriene blir det kategorisert som kvinnebedrift i Siva sitt system. Det er interessant å se både på antallet og andelen av kvinnebedrifter i forhold til det totale antallet bedrifter. Antallet bedrifter med kvinne i en av rollene var 34 i 2013, 59 i 2014 og 71 i 2015, altså en dobling fra 2013 til 2015. Kvinnene er derimot ulikt fordelt mellom de ulike innovasjonsselskapene som vist i figur 4.1.

Figur 4.1: Utvikling i antall kvinnebedrifter 2013-2015. Kilde SIVA.

I figur 4.1 ser vi at Fosen Innovasjon har et jevnt lavt antall kvinnebedrifter i perioden. Tindved og Kunnskapsparken har på sin side et økende antall kvinnebedrifter i denne treårsperioden. Proneo hadde en økning fra 2013 til 2014, men en nedgang til 2015,

0 5 10 15 20 25 30

Namdalshagen

Tindved

Fosen

Kunnskapsparken

Proneo

Antall kvinnebedrifter

2015 2014 2013


mens Namdalshagen hadde en betydelig økning fra 2014 til 2015. I 2015 er det 17 av de 71 bedriftene som har kvinner i rollene som grunder, daglig leder og styreleder.

Figur 4.2: Utvikling i andelen kvinnebedrifter 2013-2015. Kilde Siva.

Figur 4.2 viser at andelen kvinnebedrifter er klart høyest i Tindved, mens Proneo hadde en høg andel i 2014, men sank betraktelig i 2015. Dette indikerer at det kan være naturlige årlige svingninger i hvem som faktisk inngår i programmet til enhver tid i de ulike innovasjonsselskapene. Namdalshagen har en god vekst fra 2014 til 2015 og dette henger sammen med en økning av antall bedrifter i næringshagen i samme periode, mens Kunnskapsparken har en svak vekst til tross for også en stor økning i antall bedrifter fra 2014 til 2015. Fosen Innovasjon har et stabilt antall bedrifter og en stabilt lav kvinneandel. Hvis vi tilsvarende hadde målt antall mannbedrifter etter samme kriterier, enten at styreleder, grunder eller daglig leder er mann, så hadde det vært neste 100 prosent for alle selskapene. Det finnes kun 11 av 213 bedrifter i 2015 hvor det ikke er menn i noen av de tre ledende rollene. I tillegg er disse bedriftene, med unntak av en knyttet til Namdalshagen eller Tindved.

Det er også interessant å se isolert på andelen kvinnelige grundere, styreledere og daglig ledere. Figur 4.3 under viser andelen kvinnelige gründere.

0,00 0,10 0,20 0,30 0,40 0,50 0,60 0,70

Namdalshagen

Tindved

Fosen

Kunnskapsparken

Proneo

Andel kvinnebedrifter

2015 2014 2013


Figur 4.3: Andel kvinnelige grundere 2013-2015. Kilde SIVA

Andelen kvinnelige gründere er høgest i Tindved og Proneo. Andelen i Proneo er nesten 50 prosent i 2015, mens andelen i Fosen Innovasjon som er lavest er på 3 prosent i 2015. Alle innovasjonsselskapene har en økning i andelen fra 2013 til 2015.

I figur 4.4 vises andelen kvinnelige styreledere i bedriftene som er tilknyttet innova-sjonsselskapene. Her er spredningen mellom innovasjonsselskapene mindre.

Figur 4.4: Andel kvinnelige styreledere 2013-2015. Kilde SIVA

Av figur 4.4 ser vi at Tindved og Proneo har omkring 20 prosent kvinnelige styreledere i bedriftene som er tilknyttet innovasjonsselskapene. De andre innovasjonsselskapene

0,00 0,10 0,20 0,30 0,40 0,50 0,60

Namdalshagen

Tindved

Fosen

Kunnskapsparken

Proneo

Andel kvinnelige grundere

2015 2014 2013

0,00 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25

Namdalshagen

Tindved

Fosen

Kunnskapsparken

Proneo

Andel kvinnelige styreledere

2015 2014 2013


ligger omkring 10 prosent og av disse ser Namdalshagen ut til å nærmere seg 15 prosent i 2015. Fra et av innovasjonsselskapene hørte vi at de hadde kvinnelig styre-representasjon som et team i diskusjonene med bedriftene, mens et annet inno-vasjonsselskap hadde den holdningen at slik forhold måtte bedriftene ordne opp i selv. Her kommer det to ulike holdninger til uttrykk. Den ene hvor fokus på kjønn men også kompetansesammensetningen i bedriftenes styre, var noe man satte søkelyset på og diskuterte i innovasjonsmiljøet. I det andre tilfellet var det slik at dette var noe bedriftens eiere var suverene til å bestemme og derfor hadde de ikke fokus på styresammensetning.

Når det gjelder andelen kvinnelige daglig ledere i bedriftene som er tilknyttet de enkelte innovasjonsselskapene er vi tilbake til en like stor spredning blant selskapene som vi fant for kvinnelige grundere. Dette kan ha sammenheng med at gründer og daglig leder er samme person i mange selskaper. Av figur 4.5 går det fram at alle selskapene har en vekst i andelen kvinnelige daglig ledere i perioden 2013-2015.

Figur 4.5: Andel kvinnelig daglig leder 2013-2015. Kilde SIVA

Figur 4.5 viser at Proneo har en stor økning fra ingen i 2013 til over 50 prosent i 2014. I denne perioden er det også 50 prosent økning i antall bedrifter. Andelen synker igjen til 34 prosent i 2015.

Sammenligner vi rollene som styreleder, grunder og daglig leder ser vi at andelen er lavest for kvinnelige styreledere og variasjonen mellom innovasjonsselskapene er ikke spesielt stor. Den ligger fra omtrent 10 til 20 prosent. Andelen kvinnelige grundere og kvinnelige daglig ledere varierer mellom innovasjonsselskapene og flere av selskapene har omkring 50 prosent ett eller flere år, mens andre har veldig få.

0,00 0,10 0,20 0,30 0,40 0,50 0,60

Namdalshagen

Tindved

Fosen

Kunnskapsparken

Proneo

Andel kvinnelig daglig leder

2015 2014 2013


I intervjuene med innovasjonsselskapene blir kjønnsfordeling belyst. Tindved er veldig bevisst på at de har en høg andel kvinner og har aldri problematisert kjønnsfordeling. De tilskriver den gode kjønnsfordeling den bransjespesialiseringen de har og at det er mange kvinner i kreative næringer. Fosen Innovasjon som har en lav andel kvinner i ulike roller tilskriver dette til at de har industribransjer som har en overvekt av menn. De anser ikke det som problematisk fordi de vil ha de viktige og de beste. Vi får høre at det er høgere kompetanse blant kvinner, men at de vegrer seg for å ta lederjobber. En årsak som trekkes fram er at kvinner har mer ansvar for hus og hjem.

Namdalshagen har en dropp i andelen kvinner i de ulike rollene i 2014, men øker igjen i 2015. Her hører vi at mange av kvinnene ikke har vekstambisjoner og dermed ikke like aktuelle for Næringshagen. De opplever også at kvinner oftere takker nei og begrunner dette med at noen av dem stiller store krav til seg selv og velger derfor ikke å ta jobber med ansvar.

4.4 Om etnisitet i innovasjonsselskapene I Norge er det en stor og voksende andel arbeidstakere og potensielle gründere og bedriftsledere som ikke er etnisk norsk. I intervjuene med innovasjonsselskapene har vi undersøkt om personer med annen etnisk bakgrunn er knyttet til innovasjons-selskapene og bedriftene der og hvilke erfaringer de har. Innovasjonsselskapene rapporterer ikke på bedrifter med personer med annen etnisk bakgrunn, slik at det finnes ingen oversikt. Vi har valgt å knytte internasjonalisering til undersøkelsen av etnisitet for å undersøke om det er noen helhetlige sammenhenger her. Innovasjonsselskapene rapporterer litt ulikt og vi gir først en oversikt over hvordan de jobber.

Proneo har ansatt en person med annen etnisk bakgrunn og gjort dette etter at vedkommende hadde vært på arbeidstrening der gjennom NAV, selv om de antakelig ikke hadde ansatt vedkommende i en ordinær ansettelsesprosess. Videre hører vi at bedriftene som er knyttet til Proneo har personer som ikke er etnisk norsk i ledende roller. Proneo har også den erfaringen at utlendinger ofte starter bedrifter som ikke passer inn i inkubatoren.

Fosen-informanten forteller at opptil flere enkeltbedrifter knyttet til innovasjons-selskapet har personer med utenlandsk bakgrunn i så vel daglig ledelse som på ansattlisten. Dette bekreftes også av gjennomgang av bedriftsoversikten på selskapets nettsider. Flere av disse er rekruttert via NTNU. Det fortelles at man til tider har hatt en betydelig andel utenlandsk arbeidskraft i bedriftene. Fosen Innovasjon tilbyr ingen spesifikk arbeidspraksis for innvandrere, men opplever at innvandrere i nærmiljøet gjerne vil bidra.


I bedriftene knyttet til Namdalshagen finnes det personer med annen etnisk bakgrunn enn norsk. Namdalshagen er med i et pilotprosjekt for å etablere en næringshage for flyktninger.

Ideen om å etablere en næringshage for flyktninger i Namdalen – som et middel til å utnytte flyktningers kompetanse og ressurser og få flyktninger raskere ut i arbeid - ble lansert av Fylkesmannen i Nord - Trøndelag i møte med Region Namdal i november 2015 (Trønder-Avisa, 03.06.2016). Ideen ble godt mottatt av Region Namdal, og prosjektleder i region Namdal ble bedt om å dra i gang et prosjekt i samarbeid med Fylkesmannen i Nord-Trøndelag og Nord-Trøndelag fylkeskommune. Et av målene - som det står beskrevet på Namdalshagens sider – er å

«... hente ut kunnskap og kompetanse blant dem som har status som flyktninger, med tanke på å gi dem et bedre grunnlag for å komme seg ut i arbeid eller starte egen virksomhet basert på ideer og kunnskap de allerede har med seg. Tanken er å starte i Namsos og Høylandet og la de andre kommunen henge seg på etter hvert. Om det kommer i gang blir det et unikt prosjekt i nasjonal sammenheng, og er kostnadsberegnet til omkring 1,3 millioner kroner per år. Vi har ingen planer om å finne opp noe nytt, men lage en arena i samarbeid med opplæringssentrene og andre ressurser rundt i kommunene for å hente fram kunnskap og kompetanse blant flyktninger til å skape ideer og næringsutvikling.»10

Kunnskapsparken i Steinkjer har også bedrifter i porteføljen som representeres av personer som ikke er etnisk norske. De vil gjerne se på dem som en ressurs, men understreker at det uavhengig av etnisitet vil være variasjon i kompetanse og styrkeområder. Informanten mente at spesifikke aktivitetsincentiv, for eksempel et eget program med finansiering, kunne bidratt til bedre og mer spissede aktiviteter mot innvandrere.

Ved Tindved ønsker de seg et nærmere samarbeid med internasjonale aktører. Manglende kapasitet har gjort at dette ikke har blitt prioritert.

Ser vi alle innovasjonsselskapene under ett, finner vi at det er forskjeller på hvilke tanker og erfaringer de har i forhold til personer med annen etnisk bakgrunn. Flere trekker fram språkutfordringene, som gjør at det ikke er så enkelt å få det til å fungere i det daglige. I et av innovasjonsselskapene er dette løst med at engelsk i stor grad brukes som arbeidsspråk. Vi får også høre at det kan være en barriere at de som ikke er etnisk norsk har manglende kunnskap om det norske systemet for blant annet etablering av bedrifter og støtte til næringsutvikling. Mange utlendinger kommer fra land hvor det ikke finnes støtte til næringsutvikling i det hele tatt og dette er et helt ukjent område for dem. Det pekes også på at overgangen fra brosjyrer til henvisning til

10 http://namdalshagen.no/2016/06/20/vil-opprette-naeringshage-for-flyktninger/ lastet 29.06.16

http://namdalshagen.no/2016/06/20/vil-opprette-naeringshage-for-flyktninger/


nettsider kan være utfordrende for de som ikke forstår norsk så godt. Selv om nettsidene kanskje finnes på et språk som de forstår, kan det være krevende å finne fram i informasjonsjungelen på nett samt at de ikke har innsikt i de norske strukturer, institusjoner og system som mange nordmenn tar for gitt. Vi hører også at utlendinger møter på utfordringer med å skaffe kapital til næringsetableringene. Kanskje er det en årsak til at de ikke starter den type bedrifter som krever intensiv kapitaltilgang?

Flere av innovasjonsselskapene er inne på at de kan jobbe med å mobilisere innvandrere gjennom for eksempel å etablere arenaer og treffpunkter hvor innvandrere får møte norske bedrifter og får innsikt i det norske systemet. Ingen av innovasjonsselskapene hadde undersøkt om nyankomne innvandrer i deres nærmiljø hadde spesiell kompetanse som kunne være interessant for innovasjonsselskapet eller de tilknyttede bedriftene. Gjennom bekjentskaper hadde et innovasjonsselskap kontakt med voksenopplæringen og informert om innovasjonsselskapet og deres arbeid i den sammenheng.

Vi fant eksempler på at ikke etnisk norske personer i innovasjonsselskapet eller bedriftene deres ble benyttet i internasjonal aktivitet. Et eksempel er at ikke-etnisk norsk person ble bruk som døråpner til et marked i sitt opprinnelige land.

Hovedsvaret på spørsmål om internasjonalisering var at bedriftene hadde inter-nasjonale kunder og marked. Vi fant også eksempler på utenlandske partnere. Flere understreket at de ønsket bedrifter med internasjonal ambisjoner. Flere var opptatt av å reise ut for å delta i nettverk, messer, studieturer og andre arrangement, samt deltakelse i EU-programmer. Et innovasjonsselskap hadde også et prosjekt i et annet europeisk land med formål om å bygge opp system for næringsutvikling.

4.5 Konklusjon om mangfold i innovasjonsselskapene Mangfold er viktig for alle innovasjonsselskapene, men de legger ulike forståelse av mangfold til grunn for denne uttalelsen. Noen snakker blant annet om mangfold av bedrifter. Det er i utgangspunktet lite bevissthet om de ulike dimensjonene ved mangfold. Vi måtte referere hvilken forståelse som ble lagt til grunn for oppdraget vårt nemlig, forskjellighet i forhold til etnisitet, kjønn, trosretning, alder, seksuell legning og kultur. Det betyr at mangfoldsbegrepet forstås på et overordnet nivå som variasjon.

Når de ble satt på sporet av de enkelte dimensjonene ved mangfold endte det i ulike diskusjoner i forhold til kjønn og etnisitet i hovedsak, men også alder, kultur, fag og kompetanse. Alt etter hvilken dimensjon som ble diskutert ble det isolerte diskusjoner noe som viser at de ulike dimensjonene ved mangfold har sine særtrekk. Det kan være årsaken til at det overordnede mangfoldsbegrepet tar bort viktig fokus fra de enkelte dimensjonene på en side samtidig som begrepet ufarliggjøres og alle kan si at mangfold er viktig. De ulike dimensjonene har sine utfordringer og tiltak må skreddersys til dimensjonene og ikke til det overordnede nivået.


Andelen kvinner i bedriftene som er knyttet til innovasjonsselskapene varierer og de med størst og lavest andel er bransjeorientert og da mot bransjer som gjenspeiler andelen kvinner. Noen innovasjonsselskaper har fokus på kjønn, mens andre ikke bryr seg. Myndighetenes krav til Siva i Meld. St. nr.7 (2015-2016) finner vi i liten grad igjen i det som kommer fram i intervjuene. De lederne vi har intervjuet i de fem innovasjonsselskapene er menn innenfor et ganske lite aldersspenn. Det må nevnes at en kvinnelig avdelingsleder deltok i det ene intervjuet. Det ser ut til innovasjons-selskapene er fornøy hvis de kan rapportere på de kvantitative målene, selv om mange av innovasjonsselskapene er langt fra å nå dem, samt at målingen med å telle enten kvinnelige grundere, styreledere eller daglig ledere som kvinnebedrifter gir et feil bilde og bør ses i forhold til andelen mannsbedrifter.

Når det gjelder personer med annen etnisk bakgrunn enn norsk er det også store forskjeller mellom innovasjonsselskapene og ulike tilnærminger alt fra at utlendinger med bakgrunn fra NTNU rekrutteres til at det arbeides med næringshage for flyktninger. Språkbarrierer er stor for de som har annet morsmål enn norsk samt at etnisk norske har liten kunnskap om det norske systemet og problemer med å skaffe kapital til næringsetableringer. Det kan gjøre at ikke etnisk norske personer etablerer andre bedrifter med lavere etableringshindringer. Vi finner noen eksempler på at etnisitet kobles til internasjonalisering ved at ikke etnisk norske personer kan være døråpnere til sitt opprinnelige hjemland. I det store og hele handler internasjonalisering om eksport og kontakt med utlandet gjennom å reise ut.

Både når det gjelder kjønn og etnisitet stigmatiseres kvinner og ikke etnisk norske, men hvis de først får en rolle i bedriften endres fokuset på personen og vedkommende sine kvalifikasjoner. Vi får en bekreftelse på at det finnes noen konstruerte forståelser som tas for gitt når det gjelder kjønn og her finnes det sikkert flere som det ikke blir satt spørsmålstegn ved. Vi hører ofte at de vil ha de beste, hvem kan da vurdere hvem som er best? I praksis blir det slik at de som vurderer er best i stand til å vurdere de som er lik seg selv – gjenkjenningseffekter gjør at vi kan velge noe som er kjent og dermed reproduseres det mønsteret som allerede finnes.

Integrering er en sentral forutsetning for realisere de potensielle effektene av kulturelt mangfold i innovasjonsarbeid (jf. Solheim & Fitjar 2016). Innovasjonsselskapene og bedriftene må se, anerkjenne og dra nytte av de alternative ressursene som innvandrere og arbeidskraft med utenlandsk opphav representerer


DEL 3 MANGFOLD I UTDANNINGS- OG YRKESVALG

Denne delen omhandler videregående opplæring og fokuset på mangfold i enkelte utdanningsprogram som tradisjonelt har vært og er kjønnsdelt og i tillegg sam-menhengen mellom etnisitet og valg av utdanning. Kapittel fem er en teoretisk gjennomgang av hva man vet om sammenhengene mellom de to mangfoldsdimen-sjonene kjønn og etnisitet og elevenes valg av utdanning. Kapittel seks rapporterer fra statuskartlegging en av utdanningsvalg i Nord-Trøndelag.


5. OM MANGFOLD I UTDANNINGS- OG YRKESVALG – KJØNN, ETNISITET OG KARRIEREVEILEDNING Statistikk viser at ungdom stadig velger svært tradisjonelt i forhold til kjønn. Videregående skole er i dag preget av fag som er så å si rene gutte- og jentefag. I forlengelsen av dette ser vi også at Norge har et svært kjønnsdelt arbeidsmarked. Forskning viser også at dette i liten grad har endret seg de siste årene (Jensberg et al., 2012)

Vi vil i dette kapittelet kort gjennomgå noe tidligere forskning omkring årsakene til dette, samt si litt om status for vektlegging av kjønnsperspektivet i skolens rådgivning/karriereveiledning, slik det har framkommet gjennom tidligere studier. Dette er altså ikke en total kunnskapsoversikt over området, til det er plassen for liten. For en større kunnskapsoversikt, se Mathisen et al. (2010) eller Hovde og Sloan (2015).

5.1 Valgfrihet - frihet til å velge slik man har valgt før? Valgfrihet er et sentralt ord for å forstå vår tid. Frihet til å gjøre egne valg blir gjerne betraktet som et minimum hvis vi vil vise at vi har innflytelse over egne liv. I følge sosiologen Nicolas Rose (1999) lever vi i en tid der frihet er blitt prinsippet for svært mange ulike drømmer og prosjekt. Frihetsbegrepet har stor appell og kobles derfor sammen med andre positive ladede begreper som selvbestemmelse og ansvarliggjøring. En viktig del av unge og voksnes sjølbilde, er at de gjør uavhengige, frie og selvstendige valg. I den alderen der ungdom gjør sine første utdanningsvalg, blir nettopp dette for mange et slikt symbol på selvstendighet. Vi ser da også at unge når de blir spurt om hvem som har påvirket deres valg, først svarer ingen eller meg selv. Dette blir på mange måter en viktig del av det å frigjøre seg fra foreldre og finne sin egen vei (eks. Krange og Øia, 2005).

Samtidig peker mange på at nettopp individ- og prestasjonsorienteringen, er en sentral del av mange unges selvbilde. Noen snakker om generasjon Z, «jeg-generasjonen», der det å framstå som unik, blir viktig:

«I generasjon Z eksisterer det kun enkelt-individer. Det er slitsomt å måtte være så sinnssykt unik, men alternativet er jo å forsvinne inn i mengden, og det hadde vært slitsom det også. For det er du som skal opp og fram. Det er du som skal ha den beste jobben en dag. Det er du som skal lykkes. Jeg.» Nora Eklo (18, elev VG2), UkeAdressa 4.mai 2013

Dette som gjerne kalles individualismens tidsalder danner bakgrunnen for å forstå hvorfor så mange paradoksalt nok følger tradisjonelle mønstre når det gjelder valg av utdanning og yrke i Norge. Mange unge mener at de gjør frie og uavhengige valg, samtidig som de velger svært tradisjonelt. Elever gjør det de opplever som frie valg,


men under stadig påvirkning fra omverdenen: foreldre, slekt, venner, tradisjoner, media påvirker, og mange elever har et lite bevisst forhold til denne påvirkningen og hvordan den styrer deres valg i større eller mindre grad (Mathiesen et al., 2014).

5.2 Forskning om kjønn og utdanningsvalg I forskning om kjønn og likestilling har det kjønnssegregerte utdannings- og arbeids-markedet til en viss grad kommet i bakgrunnen. Solheim og Teigen (2006) etterlyser derfor mer systematisk og forskningsbasert kunnskap om de hovedtrekk og endringsprosessene som kjennetegner det norske arbeidslivets segregeringsmønstre og peker på at det ikke har blitt gjennomført grundige nok undersøkelser på dette området i Norge de siste årene. Jensberg et al. (2012) viste at kjønnsforskjellene i liten grad hadde endret seg fra 1996 til 2010, selv om det hadde vært noen mindre endringer, særlig innenfor høyere utdanning. Noen høystatusyrker, som for eksempel sivilarkitekt og universitets- og høgskolelektor, er blitt mindre mannsdominert. Omsorgsyrker, som sykepleier og førskolelærer, er blitt noe mindre kvinnedominerte. Samtidig er tradisjonelle kvinneyrker, som sosionom og barnevernspedagog, blitt mer kvinnedominerte (Jensberg et al., 2012). Antall kvinner i tradisjonelle håndverksyrker er fortsatt lavt.

Det er også gjennomført undersøkelser og kartlegging av kjønnssegregering i det svenske arbeidsmarkedet (SOU 2004:43). Resultatene fra disse tyder på at kjønns-segregeringen fortsatt er sterk i Sverige, men at det er noe endring i forhold til kvinner som i større grad søker seg mot mannsdominerte utdanninger og yrker. Innen typiske kvinneyrkene i pleie og omsorgsektoren har det i liten grad skjedd endringer, en har altså i liten grad fått guttene til å velge omsorgsyrker. Også i Danmark er det gjennomført forskningsprosjekter knyttet til utviklingen i kjønnssegregering på arbeidsmarkedet (Holt et al. 2006). Disse viser at segregeringsnivået fortsatt er høyt, men at det er redusert på områder i arbeidslivet som krever utdanning på mellom og høyere nivå. På områder i arbeidslivet som krever fagutdanning eller et kortere utdanningsløp som eksempelvis innen bygg og håndverk, kontor, pleie og omsorg, er det foresatt sterk kjønnssegregering.

Solheim og Teigen (2006) viser til at i norsk sammenheng kan den forskning som likevel er gjort de siste årene på dette området (Støren og Arnesen, 2003; Håland og Daugestad, 2003; Barth et al., 2005; Olsen, 2004; Skjeie og Teigen, 2003; Teigen, 2006) tyder på at vi har hatt en liknende utvikling som i Sverige og Danmark. Det ser ut til at flere jenter enn tidligere sprer seg utover flere typer yrker enn tidligere, mens det altså er guttene som først og fremst bidrar til å bevare kjønnssegregeringen gjennom sine utdannings- og yrkesvalg (Solheim & Teigen, 2006). Her må det imidlertid tilføyes at guttene hele tiden har hatt flere kjønnstypiske yrker å velge i enn det jentene har hatt. Jentene kan derfor sies å ha hatt større behov for å utvide valgmulighetene. I tillegg kommer betydningen av at flere jenter nå enn tidligere tar høyere utdanning. Det


kjønnsdelte arbeidsmarkedet reflekteres i skolesystemet, særlig tydelig når det gjelder yrkesfagene.

Meld. St. nr. 6 (2010-2011) Likestilling for likelønn peker på at kjønnssegregeringen i arbeidslivet begynner i utdanningen. Fra 1980-tallet og ut over på 1990-tallet steg andelen jenter i høyere utdanning raskt (Frønes og Brusdal, 2000). Kvinneandelen synker imidlertid med stigende nivå på utdanningen, det er også store forskjeller i hvilke fagfelt jenter og gutter velger både på videregående og i høyere utdanning. Frønes og Brusdal peker på at offentlige kampanjer for å få jenter til å velge utradisjonelt ikke har hatt så stor effekt (Frønes & Brusdal, 2000). Det kan se ut som kjønnsrevolusjonen først og fremst har berørt noen tradisjonelt mannsdominerte yrker som krever høyere utdanning. I fag med yrkesutdanning/fagarbeidere opprettholdes det tradisjonelle kjønnsmønsteret i stor grad, særlig innafor tradisjonelle håndverks-yrker og i helse- oppvekst- og sosialsektoren.

Meld. St. nr. 6 (2010-2011) viser til flere undersøkelser som bekrefter at gutter og jenter har forskjellige preferanser og motivasjon for utdanningsvalg (eks. Ung i dag 2005, Schriener, 2006). Prosjektet Ung i dag (2005) viste at gutter i større grad enn jentene hadde som mål å få et yrke med prestisje, lønn og makt. Jentene søkte i større grad seg mot yrker som var samfunnsnyttig, skapende, humanistisk og individuelt tilpasset.

I annen forskning på kjønn og arbeidsliv, har det vært fokus på hvordan virksomheter bidrar til å definere jobber på kjønnede måter slik at ansatte, uavhengig av kjønn, spiller ut disse kjønnsstereotypiene (Forseth, 2002). Kjønn, forstått som mønster av ulikheter, innebærer vanligvis kvinners underordning, enten konkret eller symbolsk, og kjønn blir dermed et maktsymbol (Forseth, 2002). Kjønn og makt knyttes sammen gjennom kjønnede prosesser som gjør at «fordeler og ulemper, handling og følelse, betydning og identitet danner mønstre som opptrer gjennom og ved hjelp av et skille mellom mannlig og kvinnelig, maskulint og feminint» (Acker, 1993). Disse prosessene foregår på flere nivå: symbolske, strukturelle, interaksjonelle og individuelle, og til sammen utgjør de sentrale strukturer som opprettholder og reproduserer det kjønnssegregerte arbeidslivet. For de som skal gå inn i ulike yrker, framstår yrkene som kjønnede, i den forstand at de er bærere primært av det ene kjønnets karaktertrekk. Noen fag framstår derfor som mannlige, andre som kvinnelige, og dette påvirker igjen valgene.

5.3 Hvorfor er kjønnsdelte fag en utfordring - Er det så farlig da? Det finnes flere ulike resonnementer for hvorfor den skjeve kjønnsfordelingen i arbeidslivet er en utfordring, og hvorfor kjønnsperspektivet derfor er viktig også i rådgivingstjenesten i skolen.

Det første resonnementet handler om likhet og rettferdighet. Det er urettferdig at gutter og jenter ikke har de samme reelle rettighetene til å velge det yrket eller den


utdanningene de vil. Den formelle rettigheten er der, men slik arbeidsmarkedet og samfunnsstrukturene er i dag har ikke gutter en reell rett, i like stor grad som jenter, til å bli helsefagarbeider, fordi hans kjønn medfører flere uformelle hindringer for å kunne velge og gjennomføre denne utdannelsen. Rettigheten er selvsagt der, men faget oppleves og fortolkes likevel i realiteten som stengt.

Det andre resonnementet handler om ressurser. Arbeidsmarkedet trenger så god arbeidskraft som mulig og det at rekrutteringsgrunnlaget er begrenset til den ene halvdelen av befolkningen er derfor problematisk. Et innsnevert rekrutteringsgrunnlag fører til at bransjene går glipp av dyktig arbeidskraft og for å sikre videre kvalitet og utvikling er det viktig at det arbeides for å åpne opp ungdommens reelle valg- og gjennomføringsmuligheter.

I forhold til innovasjonsevnen i arbeids- og næringsliv, er det viktig at så mange ulike perspektiver som mulig kommer til orde, og sjansen til dette øker når den reelle muligheten, ikke bare rettigheten, for begge kjønn til å velge alle fag og yrke er til stede. Det fremmer ikke evnen til innovasjon i en organisasjon at man bare ansetter de som likner de som er der fra før. Dette fungere reproduserende, mer enn utviklende.

For det tredje kan det argumenteres for at alle arbeidsmiljø nyter godt av og blir bedre av et visst mangfold, både når det gjelder kjønn og etniske minoriteter. Mangfold er positivt for ethvert miljø fordi det bidrar til en utvikling og dynamikk i miljøet som igjen gjør det mer åpent for nye impulser. Dette gjelder både læringsmiljøet i skole, og arbeidsmiljøet i en bedrift.

Samfunnsøkonomisk er det altså viktig å arbeide for et mindre kjønnssegregert arbeidsmarked fordi dette vil føre til at vi på en bedre måte kan utnytte de ressursene vi har tilgjengelig og vi vil få en bedre organisering av samfunnet vårt. På individplanet handler det om å arbeide for at flere får et arbeid hvor de trives og hvor de har mye å bidra med. At individene får en videre horisont å velge yrker blant, vil være positivt både for den det gjelder og samfunnsøkonomisk gjennom at flere finner seg til rette i et arbeid de trives med.

5.4 Kjønnsperspektivet- et glemt tema i rådgivningen Den nasjonale evalueringen av skolens rådgivning (Buland et al., 2011), viste at kjønn hadde en relativt perifer plass i skolen. Hverken rådgivere, skolen eller politikere hadde fokus på kjønn som perspektiv inn i arbeidet. 57 prosent av rektorene og 55 prosent av rådgiveren som ble spurt, mente for eksempel at man ikke hadde fokus på utradisjon-elle valg i sin virksomhet. 83 prosent av rådgiverne svarte at de ikke hadde særskilte tiltak knyttet til dette.


Elevene som ble intervjuet opplevde også i begrenset grad at dette hadde vært et tema i rådgivningen de hadde mottatt. Noen elever opplevde også at de hadde blitt frarådet å gjøre utradisjonelle valg.

Både rådgivere og lærere bekreftet i intervjuer at dette ikke var et område de la stor vekt på. Rådgivere svarte ofte at de la vekt på den enkelte, og på å hjelpe elevene til å velge det de selv hadde lyst til. Man ønsket i liten grad å utfordre dette, ved f.eks. å utvide valghorisonten gjennom også å synliggjøre utradisjonelle valg i forhold til kjønn. Noen rådgivere var også tydelige på at det å velge utradisjonelt var krevende, og muligens økte sjansene for frafall. Også derfor avsto noen fra å legge vekt på slike muligheter. Man så altså hos noen en klar tilbakeholdenhet i forhold til å oppmuntre til utradisjonelle valg, også der dette var et uttalt alternativ.

I skolene fant man i den nasjonale evalueringen holdninger som ikke oppmuntret til valg på tvers av det tradisjonelle. Enkelte lærere mente helt klart at noen fag egnet seg best for det ene kjønnet, at jenter i typiske guttefag ofte ikke gjennomførte, eller i alle fall ikke ble værende i faget/bransjen de fikk sin utdanning innenfor. Vi så altså eksempler både på aktiv og passiv motstand i skolene og hos andre involverte. Få motarbeider forsøk på å skape endring, men få er også aktive endringsagenter og pådrivere (Vagle & Møller 2015).

Det mest tydelige var altså ikke motstand mot at unge gjorde utradisjonelle valg, men derimot likegyldighet og en ubevisst holdning til dette (Buland et al., 2011: 177). Ansatte i skolen er i stor grad farget av tradisjonelle kjønnsrollemønster og av den oppfatning at elevene velger som de vil og det er vanskelig og også uønsket å forandre deres valg. Målet for mange er å gi kjønnsnøytral rådgivning. I praksis artet dette seg ofte som at kjønnsperspektiv ikke ble tematisert, kjønningen av fag og valg ble usynliggjort. En nøytralitet på dette feltet, tilsvarer i praksis et bidrag til å reprodusere forskjellene, fordi strukturene som påvirker de unges valg forblir skjulte.

Videre fant forskerne i denne evalueringen at elevene som oppga at de hadde blitt utfordret til å tenke over utradisjonelle yrkesvalg med hensyn til kjønn, klart var mer positive til kvaliteten på skolens rådgiving. Det står i forskriftene at de skal gi råd uavhengig av tradisjonelle kjønnsrollemønster.

Lærerne er førstelinjetjenesten i skolens rådgivning og spiller åpenbart en viktig rolle på mange måter. Deres holdninger, formidlet gjennom væremåter, talemåter og hvordan de møter elevene og formidler et budskap til elevene. Dette kan ha særlig stor effekt på elever som har valgt utradisjonelt, som kanskje i utgangspunktet er litt usikre på sitt valg og en minoritet i gruppen.

Noen har fortalt om negative opplevelser med lærere, og at dette i noen tilfeller har vært så sterkt at de vurderte å hoppe av og gå over til studiespesialiserende. Enkelte lærere har åpenbart lite erfaringer med å ha to kjønn i klassen, og legger alt opp på


flertallets premisser. Noen forteller om erfaringer med lærere som helt klart har gitt uttrykk for at jenter ikke har noe på dette faget å gjøre (Bårdstu, 2015). Andre kan framstå som positive, men ubevisste, i den forstand at de ikke ser noe behov for tilpasning. Som vi ser har normaleleven ofte et definert kjønn, og mindretallet må tilpasse seg denne normalen.

Evalueringen av skolens rådgiving avdekket også at mange elever er lite bevisst på de tradisjonelle kjønnsrollemønstrene. Mange ser ikke dette perspektivet, de ser ikke hvordan deres valg påvirkes av blant annet kjønn. Det finnes også tradisjonelle oppfatninger om hva slags yrker som passer for guttet og jenter (Mathiesen et al., 2010). Flere studier har vist at det er klare kjønnsforskjeller i elevers oppfatninger om fremtidig yrkeskarriere, (eks. Lødding & Holen, 2012).

Generelt var rådgiverne som ble intervjuet svært engasjerte i jobben og ønsket å gjøre det beste for å hjelpe sine elever. Å bevisstgjøre elevene i forhold til utradisjonelle valg og det kjønnssegregerte arbeidsmarkedet inngikk imidlertid sjelden tungt i hvordan de jobbet for å oppnå dette. Å fokusere på den enkelte, og at eleven skal velge det de selv har lyst til er absolutt det viktigste for rådgiverne. Det de ser ut til å glemme i dette perspektivet er at det elevene har lyst til ofte henger tett sammen med hva de vet noe om og hva de definerer som muligheter for seg selv. Å gjøre elevene bevisste på utradisjonelle valg og det kjønnssegregerte arbeidsmarkedet handler ikke om å presse dem til å velge noe annet enn det de har lyst til, det handler om å åpne opp valghorisonten til elevene slik at de blir mer bevisst på at de faktisk har mulighet til å velge. Det handler om å belyse de skulte strukturene som setter begrensninger for yrkesvalgene.

Elevenes fokus på at jeg velger det jeg vil og rådgivernes holdning om at det viktigste er at de velger det de har lyst til, bygger opp under forståelsen av at våre yrkesvalg ikke blir påvirket av samfunnsstrukturer. En av de største utfordringene synes å være at elevene vet lite om muligheter på tvers av de tradisjonelle kjønnsstrukturene og dette er med på å definere mulighetsrommet de velger ut fra. Dette temaet usynliggjøres i skolens rådgivning.

I den grad det foregår aktiviteter i forhold til kjønn og elevers yrkes- og utdanningsvalg i skolen i dag, ser vi at det i stor grad er basert på ildsjeler. Det finnes spredte initiativ og noen elementer fra prosjektet Bevisste utdanningsvalg er også blitt en del av noen skolers aktivitet, men ikke på systematisk vis (Mathiesen et al., 2010). Ildsjelene står ofte relativt alene, og selv om mange gjøre en betydelig innsats, får det langt mindre positive ringvirkninger enn det kunne ha hatt hvis de ble satt i en systematisk sammenheng. Man har åpenbart manglet ledelsesfokus og politisk vilje til å videreføre og spre gode erfaringer og virkemidler, fra blant annet Bevisste utdanningsvalg, dette ble en happening, et løsrevet prosjekt.


«Bevisste utdanningsvalg» var det første større offentlige prosjektet som tok sikte på utvikle skolens rådgivning slik at man i større grad kunne få gutter og jenter til å velge fag og yrke mer på tvers av det tradisjonelle. Dette prosjektet bidro til å sette problemstillingene på dagsorden og bidro med et initiativ og med ressurser som gjorde det mulig for flere å iverksette tiltak regionalt og lokalt. Prosjektet prøvde ut en rekke konkrete tiltak, som var egnet til å gi gutter og jenter økt innsikt og bedre grunnlag for å gjøre valg. Bevisste utdanningsvalg satte for første gang fokus også på problematikken rundt gutter og valg av yrke og utdanning (Havn & Buland, 2001; Mathisen et al., 2010).

Erfaringene fra prosjektet viste også hvor komplekst og vanskelig valget ble opplevd for mange unge. Unge mennesker, midt i en til tider turbulent overgangsperiode der svært mye føles usikkert, der mange ting skal falle på plass på vei til voksenlivet, skal også velge utdanning og yrke. Dette valget kommer da til å handle om svært ulike ting, utdanning handler ikke bare om framtidig yrke som kilde til inntekt, men også identitet, seksualitet, personlighet, vennskap, hvem du er og vil være (Havn & Buland, 2001). Rådgivning /karriereveiledning som ikke tar hensyn til dette, kan lett komme til å feile.

Andre studier har også funnet klart kjønnsstereotype forestillinger om valg av utdanning blant ungdom, og har koblet dette til pubertets-problematikk. Dette kan henge sammen med at ungdommene er i en fase hvor det å bekrefte sin kjønnsidentitet er viktig. I mange av fokusgruppeintervjuene tok elever til orde for at forskjeller i interesser og derfor også i hva man blir god på, er gitt enten det handler om gener eller oppdragelse, det er «noe samfunnet ikke kan gjøre så mye med». (Lødding & Holen, 2012:107)

Prosjektet «Bevisste utdanningsvalg» var første gang gutteproblematikken på en systematisk måte ble satt på menyen når det var snakk om kjønn og yrkesvalg. Særlig de som arbeidet med prosjekter for å få gutter til å søke typiske jentefag, opplevde dette som krevende. Her kom spørsmålet om identitet og seksualitet tydelig til syne. For gutter i puberteten ble det åpenbart ofte opplevd som svært vanskelig å skulle gjøre et valg som ble opplevd å være truende. Ved å velge et slik feil fag/yrke risikerte de å så tvil om egen maskulinitet, og framstå som feminin mann eller homo (Havn & Buland, 2001).

For mange ble det opplevd som lettere å rekruttere eldre gutter/menn til kvinneyrker, nettopp fordi de var ferdige med den perioden i livet der slik usikkerhet kan gi sterkest utslag. Prosjektet Menn i helse, har for eksempel, opplevd en viss suksess med å rekruttere voksne menn til helse og omsorgsfag (Forsmark & Stav, 2014; Gjertsen & Olsen, 2012).11

11 For en beskrivelse av arbeid med rekruttering av voksne til helsefag, se f.eks. Langø 2013)


Rollemodeller og hospitering ble framhevet som gode virkemidler i Bevisste utdanningsvalg. Møteplasser (egne rom, nettverkssamlinger mv) som arenaer for erfaringsutveksling og gjensidig støtte mellom elever/ lærlinger som hadde valgt utradisjonelt ble også framhevet som tiltak som ga positiv effekt. Fokus på utvikling av støttende klassemiljøer var de viktigste tiltakene med hensyn til å bekrefte valg og skape trygghet for gjennomføring av en utradisjonell utdanning. En viktig forutsetning for at dette arbeidet skulle videreføres og videreutvikles er imidlertid en videre fokusering av skolerings- og veiledningstiltak for faglærere og klassestyrere som har ansvaret for klasser med utradisjonelle elever. Flere steder har man hatt gode erfaringer med å behandle de utradisjonelle elevene i et generelt minoritetsperspektiv. På den måten har man kunnet sette problematikken rundt bevisste utdanningsvalg inn i en bredere samfunnsmessig ramme, og benytte grep og virkemidler som tidligere har vist seg vellykket i arbeidet med integrering av for eksempel etniske minoriteter (Havn & Buland, 2001).

Disse erfaringene ble i liten grad videreført etter at prosjektet var avsluttet. Den kontinuitet i handling som evalueringen av «Bevisste utdanningsvalg» pekte på nødvendigheten av, ble i liten grad realisert, erfaringene ble i stor grad glemt (Mathiesen et al., 2010).

Mye av utfordringene rundt kjønn og utdanningsvalg, bunner åpenbart i dyptgående holdninger og forestillinger rundt kjønn og yrker, som bidrar til en stadig reproduksjon av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Elevene blir også påvirket av dette og deres holdninger er selvsagt preget av de gjengse oppfatningene i samfunnet. Det er opplest og vedtatt at Norge er et av verdens mest likestilte land, men det betyr ikke at kjønn ikke har betydning for de valgene vi gjør i livene våre. Elevene er ikke opptatt av hvordan kjønn er med på å begrense deres yrkesvalg. De opplever ikke at det er noe problem, fordi de er overbevist om at de velger uten påvirkning av slike mønster. Så lenge det kjønnsdelte arbeidsmarkedet reproduseres, er det noen mekanismer i samfunnet som påvirker hvilke valg som gjøres (Mathisen et al., 2010).

Det som også er problematisk, ifølge mange som arbeider aktivt med problematikken, er at elevenes valg formes av de bildene de har av hvem en snekker er eller hvem en hjelpepleier er. Disse bildene av hvilke typer mennesker som har hvilke typer jobber sitter så dypt i oss, at vi ikke en gang tenker på at de er der. Dette er ikke minst viktig når det gjelder lærere, som er sentrale holdningsbærere og ofte er sentrale påvirkningsagenter for unge som skal velge og har valgt utradisjonelt (Mathiesen et al., 2014). Lærere som i utgangspunktet har den holdningen at et fag eller yrke passer/ikke passer for ett kjønn, vil i liten grad bidra til at flere velger utradisjonelt.

Et annet element som kan spille inn, er elevers redsel for å velge feil, og ikke klare å gjennomføre et påbegynt opplæringsløp. Vi vet fra mye forskning, at en majoritet av ungdommen vurdere utdanning som både nødvendig og viktig (Andreassen et al., 2008), og at jenter i noe større grad enn gutter mener at utdanning er svært viktig (Juul


et al., 2016). Vi ser også at spørsmålet om valg og det å gjøre vellykket valg i stor grad blir gjort til individets ansvar. Utfordringer i forhold til valg, utdanning og arbeid forstås med utgangspunkt i individet, og hvis du ikke lykkes, er det du som har sviktet på en eller annen måte (Thompsen, 2012). Forskning viser også at jenter er mer bekymret for ikke å kunne fullføre, og altså velge feil, enn det gutter er (Juul et al., 2016). Dette kan også bidra til å skremme noen jenter bort fra å gjøre utradisjonelle valg, fordi de samtidig fra ulike hold får vite at det kan være et krevende valg. Slik noen rådgivere nøler med å lede jenter og gutter mot utradisjonelle valg, ut fra en forestilling om at de står i større fare for å avbryte opplæringsløpet, (Buland et al., 2011) kan individualiseringen av valget og redsel for å gjøre feil valg, lede noen elever til i stedet å gjøre trygge, tradisjonelle valg, gode valg i den forstand at de fullfører et opplæringsløp raskt, slik det forventes fra omverdenen.

Selv om bildet av feltet er relativt nedslående, betyr ikke dette at ingenting kan gjøres. Det finnes som sagt engasjerte rådgivere og skolefolk som har lyst til å arbeide med dette og som ønsker å bidra til å gjøre den formelle retten om til en reell rett til å velge yrke uavhengig av tradisjonelle kjønnsrollemønstre. For å få til dette trengs det først og fremst en strategisk satsing forankret på politiske nivå. Det må settes fokus på og gjøres en betydelig satsing på tiltak.

5.5 Men likevel nytter det å gjøre noe med det? Når det gjelder konkrete tiltak, er det flere tiltak som fremheves i tidligere forskning. For det første har opplevelser av yrker og møter med rollemodeller og forbilder som har gjort utradisjonelle valg hatt positive effekter. Forbilder er viktig for å rokke ved bildet av hvilken type mennesker som kan ha hvilke typer jobber.

Opplevelser er også viktig for å gi elever konkrete erfaringer i ulike yrker, slik at de kan få et bredere erfaringsgrunnlag å velge ut fra. Å la gutter og jenter få slike opplevelser blant annet gjennom hospiteringer og bedriftsbesøk, vil følge mange bidra til å gi bedre reelt grunnlag for valg. Det fordrer imidlertid at hospiteringer til en viss grad blir styrt, slik at elever også får sjansen for å bli eksponert for ting de ikke i utgangspunktet kjente til.

For det andre er det viktig å ta vare på de som har gjort utradisjonelle valg. De kan samles i klasser og på skoler slik at minoritetsfølelsen blir mindre pressende. De må følges opp og oppleve en anerkjennelse av det valget de har gjort og at samfunnet rundt støtter dette valget. Skolene må lage konkrete opplegg som hjelper disse elevene til å gjennomføre det valget de har tatt. Dette bør i større grad være hele skolens oppgave enn de enkelte rådgivernes jobb alene.

Utfordringen handler blant annet om å bevisstgjøre lærere om at normaleleven ikke har ett bestemt kjønn. Jenter som har valgt utradisjonelt kan for eksempel til tider fortelle om en situasjon er de opplever at alt blir lagt opp på guttenes premisser mens


de er usynlige; skolene har ikke tatt høyde for at klassen trenger to garderober for kroppsøvingstimene når man har ei jente i klasse, all kroppsøving blir konsentrert om fysiske gutteidretter, at kommunikasjonene i timen blir utpreget maskulin og så videre, alt fordi normaleleven fortsatt er gutt (Bårdstu, 2015). Minoriteten, jentene i dette tilfelle, må bli en av gutta.

Møller og Vagles (2003) beskrivelse av hvordan man kan ivareta de som har gjort utradisjonelle valg i et minoritetsperspektiv, er et godt utgangspunkt for et videre arbeid med helhetlige tiltak rundt utradisjonell rekruttering og hjelp til gjennomføring av utradisjonelle valg i fag- og yrkesopplæringen. Prosjektet Jenter i bil og elektro er derfor et eksempel på et prosjekt som ser ut til å ha positive effekter. Prosjekt er gjennomført i samarbeid mellom bedrifter/bransjer, fagbevegelsen, fylkeskommunale utdanningsmyndigheter og jentenettverk. Fokus har vært på å utvikle et best mulig arbeidsmiljø for kvinnene i virksomhetene, og dermed for alle arbeidstakere. Dette kan i sin tur fungere som et rekrutteringsgrunnlag i skolen. Jenter i bil og elektro viser at det er plass for jenter i disse fagene, at de møter et godt arbeidsmiljø og blir tatt vare på som lærlinger og arbeidstakere.

Jentenettverkene spiller en viktig rolle i dette arbeidet. Gjennom jevnlige samlinger for de deltakende jentene, har det blitt skapt et frirom, der de som ellers er en minoritet i sine virksomheter, kan dele erfaringer og gi og motta støtte. Dette er viktig for kvinnenes posisjon og sjøloppfatning, gir trygghet og rom for utvikling, et frirom for myndiggjøring (Vagle & Møller, 2015). I stedet for entydig å bli en av gutta, og altså usynlige som minoritet, får de bekreftet sin egen posisjon og rolle på egne premisser. Normaleleven blir ikke lenger så entydig kjønnet, når det andre kjønnet også blir en del av normaliteten.

Også andre studier har vist at det å være alene jente i en gutteklasse, der masse hormoner er ute og flyr, kan oppleves som krevende. Man stikker seg ut og blir synlige på alle måter. Det å gå i arbeidsklær i kantina, kan dermed oppleves som stigmat-iserende, siden en da i ekstrem grad tiltrekker seg andres blikk, i og med at man har feil kjønn til å bære de klærne. (Bårdstu, 2015). Bare det å være to jenter i samme klasse, er noen som enkelte framhever som en styrke (Bårdstu, 2015).

Møller og Vagles arbeid gjennom mange år, har vist hvordan skoler og bedrifter kan arbeide for å utvikle kulturer som er mer åpne for mangfold, og gir minoriteter større spillerom for å beholde sin egenart. På den måten kan man både utvikle bedre bedrifter som oppleves som attraktive både på tvers av kjønn og etnisitet (Møller & Vagle, 2003). De involverte bransjene har også hele tiden oppfattet dette som positivt, og har vært svært åpne for å ta imot lærlinger og arbeidstakere av begge kjønn. For bransjene handler dette om rekruttering, og bedriftsutvikling, og dessuten til en viss grad om positiv profilering.


I hvilken grad det kan relateres til Møller og Vagles arbeid, er selvsagt uklart, men vi ser en økning i avlagte fagprøver av jenter i bil og elektrofag til 19 prosent på landsbasis, noe bransjene selv er godt fornøyd med.12

5.6 Nord-Trøndelag – intet unntak? Undersøkelsen av skolens rådgivning i de tre midt-norske fylkene, viste at situasjonen i Nord-Trøndelag ikke skilte seg nevneverdig fra landet som helhet når det kommer til inkludering av kjønnsperspektivet i skolens rådgivning (Buland et al., 2014). Dette var åpenbart også her et perifert tema.

På den ene siden mener 70 prosent av rådgiverne i ungdomsskolen og 82 prosent av rådgiverne i videregående opplæring at elevene i stor eller nokså stor grad får kjønns-uavhengige råd ved valg av skole og utdanning. De legger ikke altså stor vekt på kjønnsroller når de gir råd om valg, man mener at alle i stor grad får samme rådgivning uavhengig av kjønn.

Blant elevene i ungdomsskolen mente 50 prosent at de i svært stor eller stor grad hadde opplevd å bli oppfordret til å reflektere over spørsmål rundt kjønn og valg. I videregående skole svarte 39 prosent det samme. Å gi råd uavhengig av tradisjonelle kjønnsroller, innebærer altså ikke nødvendigvis det samme som å utfordre og bevisstgjøre ungdom (Buland et al., 2014).

Intervjuene viste at rådgiverne til en viss grad mente at de prøvde å tematisere dette, men at det ble opplevd som utfordrende. Her ble det pekt på at dette var spørsmål som lå dypt forankret i den enkelte, som et resultat av oppdragelse og kultur, og at elevene ble påvirket fra svært mange kanter. Elever fortalte i intervju også at dette har vært et tema, men ikke særlig ofte (Buland et al., 2014).

En fortolkning av dette kan være at rådgivere er redd for å påvirke elevenes frie valg. Man gir kjønnsnøytral informasjon og veiledning, men synliggjør samtidige ikke mange av de strukturer og faktorer som faktiske påvirker unge til å gjøre tradisjonelle valg. Skolen blir ingen motvekt mot den massive påvirkning unge får fra alle andre kanter, gjennom hele livet.

Et interessant funn fra evalueringen av skolens rådgivning i de tre midtnorske fylkene, var at det at elevene opplevde å ha blitt utfordret til å tenke over kjønnsrollemønster, var en av de faktorene som ga klar positiv effekt på elevens vurdering av

12 Khrono 12. Juni 2014 http://www.khrono.no/campus-samfunn/2014/06/dr-jenter-i-bil-og-elektro

http://www.khrono.no/campus-samfunn/2014/06/dr-jenter-i-bil-og-elektro

http://www.khrono.no/campus-samfunn/2014/06/dr-jenter-i-bil-og-elektro


rådgivningskvaliteten. Dette gjaldt både for elever i ungdomsskolen og i videregående skole (Buland et al., 2015). Evalueringen antydet følgende forklaring:

«Vi mener at dette kan henge sammen med at skoler der man faktisk tematiserer og reflekterer over dette, generelt har et mer bevisst forhold til ulike sider ved valgsituasjonene og valgprosessen. Der kjønnsdimensjonen er en del av den totale diskursen rundt valg og rådgivning, og skolen og rådgiver altså har et bevisst forhold til dette, kan det være et tegn på at den generelle kvaliteten på dette arbeidet er god.» (Buland et al., 2014:257)

5.7 Sammenfattende – det er så vanskelig å gjøre noe med det Vi ser i dag en klar tendens til at kvinner tar høyere utdanning i større grad enn før. Det har blitt flere kvinner både i tradisjonelt kvinnedominerte fag og områder, og i fag som tidligere var mannsdominert. Menn beveger seg i mindre grad over mot yrker som har vært kvinnedominert. Kvinner er i ferd med å få en mer dominerende plass innenfor høyere studier, og oppnår også bedre karakterer enn menn.

På videregående skole er kjønnsforskjellene like tradisjonelle som før, særlig innenfor tradisjonelle håndverksfag, og helse og oppvekst, der vi finner nesten helt enkjønnede utdanningsprogrammer og fag.

I skolens rådgivning er dette temaet lite synlig i dag. Kjønnsperspektivet oppleves som vanskelig og krevende å jobbe med, og kommer i mange tilfeller i skyggen av et sterkt fokus på å hjelpe elever å gjøre egne, sjølstendige valg. Disse sjølstendige valgene gjøres imidlertid dels på grunnlag av begrensede kunnskaper, og dels under påvirkning av en rekke ulike tradisjonelle faktorer, som blir usynlige i den sterke idelogien om fritt velgende individer.

Mange som arbeider i feltet, er opptatt av at ungdommens kjønnstradisjonelle valg er et resultat av påvirkning fra tidlig alder. Selv mange rådgivere og lærere som gir uttrykk for at dette er viktige spørsmål, har på mange måter resignert. Å påvirke ungdoms valg på et felt som åpenbart henger sammen med grunnleggende kjønnsrollemønstre, som elevene er sosialisert inn i fra tidlig alder, oppleves som nesten umulig. Det handler om hele samfunnet, og rådgivere gir ofte uttrykk for at de blir litt handlingslammet i forhold til å skulle påvirke så sterke krefter. For noen er dette et argument for å starte karriereveiledning tidligere:

«A common progressive response to these difficulties in relation to career education programmes in school is to seek to start them much earlier, before gender stereotypes are rigidly formed. Indeed, this forms one of the chief arguments for beginning careers education programmes in primary schools, in advance of puberty.» (Watts, 1996:359)


For andre ser vi at kompleksiteten i utfordringen blir et argument for at det ikke nytter å satse på påvirkning. Det er så komplisert og grunnleggende, at skolens rådgivere opplever seg som maktesløse. Omfattende, sammensatte utfordringer kan i alle fall ikke møtes med spredte, isolert enkelttiltak, og skolen må også ha et realistisk forhold til hvor mye de kan påvirke. Man bør etter vår mening ha et bevisst forhold til at man skal bidra til å gi unge et bredere valggrunnlag enn det de har i dag, der enkelte fag og yrker i realiteten oppleves som utenfor valghorisonten for det ene kjønn. Og det å forklare at dette er en alt for stor oppgave for skolene alene, kan også fungere som en ansvarsfraskrivelse.

5.8 Minoritetsspråklige og valg Det foreligger ikke mye forskning om minoritetsspråklige og karriereveileding. Derimot er det gjort noen undersøkelser av minoritetsspråkliges forhold til skole, opplæring og karriere. Denne forskningen viser blant annet minoritetsspråklige verdsetter skole. Minoritetsspråklige unge trives like godt på skolen som andre, selv om de er noe mer utsatt for mobbing og lignende enn majoritetsspråklige (Bakken, 2003).

Minoritetsspråklige oppnår i gjennomsnitt noe dårligere skoleresultater enn majoritetsspråklige, og forskjellene er høyere i videregående opplæring enn på ungdomstrinnet. Mange av disse forskjellene reduseres dersom man korrelerer for foreldres utdanningsbakgrunn. Prestasjonsgapet er i stor grad et resultat av at minoritetsspråklige i større grad kommer fra hjem med svak sosial, kulturell og økonomisk kapital. Samtidig ser man relativt store forskjeller mellom ulike minoritetsspråklige grupper (Sletten, 2001).

Minoritetsspråklig ungdom gjør i snitt mer lekser enn majoritetsspråklige. De har i stor grad planer om å ta høyere utdanning, har et positivt forhold til skole og utdanning. Samtidig opplever de ofte et større press om å gjøre det godt fra hjemmet enn det som er tilfelle for majoritetsspråklig ungdom (Bakken, 2003).

Mange unge med minoritetsspråklig bakgrunn gir uttrykk for høye ambisjoner med hensyn til utdanning og yrkeskarriere. Rundt halvparten gir uttrykk for at de ønsker å jobbe i yrker som gir høy sosial status. Tilsvarende uttrykker tre av ti majoritetsspråklige det samme ønsket. Hver sjuende minoritetsspråklige ungdom ønsker å bli lege, omtrent like mange tar sikte på å bli ingeniør. Jurist, designer, politi og økonom kommer også høyt ut blant minoritetsspråkliges karriereønsker.

Seks av ti minoritetsspråklige unge ønsker å ta universitet- eller høgskoleutdanning, mot halvparten av de majoritetsspråklige. Det er heller ingen markerte kjønns-forskjeller med hensyn til dette blant minoritetsspråklige, mens majoritetsspråklige jenter er betydelig mer innstilt på å ta lengere utdanning enn det gutter er. Også når det gjelder aspirasjoner, er forskjellene relativt store mellom ulike grupper av minoritetsspråklige (Sletten, 2001).


I likhet med majoritetsspråklige, ser vi at minoritetsspråkliges utdanningsplaner korrelerer med foreldrebakgrunn.

Et interessant poeng er at utdanningsambisjonene hos minoritetsspråklige er høyest i ungdomsskolen, og justeres ned gjennom tenåringsfasen. Dette er motsatt av det vi ser for majoritetsspråklige, der andelen som ønsker høyere utdanning øker gjennom grunn- og videregående skole.

Dette kan forklares som en form for realitetsorientering, der minoritetsspråklig ungdom får et mer realistisk forhold til egne muligheter og krav i utdanningssystemet. Det kan også tolkes som at skolen i for liten grad yter godt nok til å utvikle og ta vare på ambisjonene.

Det kan også handle om at ambisjonene justeres i takt med økt innsikt i det norske systemet, en forståelse av at yrkers status kanskje er annerledes enn det man tradisjonelt er vant til i egen kultur. Også foreldre og foresatte er her viktige for å forstå de høye ambisjonene:

«Mange foreldre med minoritetsbakgrunn har en drøm og et ønske om at deres sønn eller datter skal bli advokat, lege eller ingeniør. Dette er yrker som sikrer barna arbeid og en god framtid. Dette er også yrker som gir foreldrene og barna status i hjemlandet. Det er yrker som er anerkjent hvor enn du er i verden» (Brenna, 2016).

Med hensyn til hvem elever oppgir at de helst diskuterer sine valg med, oppgir ungdom med minoritetsspråklig bakgrunn, i likhet med majoritetsspråklige, at foreldre er den kanskje viktigste gruppen (Lødding & Holen, 2012).

For noen elever med minoritetsspråklig bakgrunn, kan dette åpenbart oppleves som et press de ikke makter. En studie av omvalg i videregående skole, fant eksempler på tilfeller der omvalget av eleven selv ble beskrevet som en frigjøring fra familiens og pårørendes press om å få et typisk statusyrke (Buland et al., 2015).

Forskning tyder også på at unge med minoritetsbakgrunn er de som i størst grad gir uttrykk for å ha hatt nytte av faget Utdanningsvalg i ungdomsskolen (Lødding & Holen, 2012). Vi tolker dette som et tegn på at denne gruppen i enda sterkere grad enn ungdom med majoritetsspråklig bakgrunn har nytte av å sette valg og rådgivning inn i større læringsprosesser.

Studier tyder også på at karriereveiledning har størst effekt på elever fra såkalt utdannelsesfremmede miljøer, det vil si elever med foreldre som ikke har mye utdanning, samt elever med minoritetsspråklig bakgrunn (Lødding & Holen, 2012).

Dette viser etter vår mening enda en gang behovet for at skolen starter sin karriereveiledning tidlig, i den forstand at man i alle fall tidlig i ungdomsskolen har et fokus på kunnskap og arbeidslivet og om valg. Dette er viktig for alle elever, uavhengig


av kjønn og etnisk bakgrunn, men ekstra viktig for grupper som i utgangspunktet har et svakere kunnskapsgrunnlag om det norske utdannings- og arbeidslivet. Karriere-kompetanse, i betydningen kompetanse for å forstå og utvikle seg selv, utforske livet, læring og arbeid, samt håndtere liv, læring og arbeid i forandringer og overganger (Thompsen & Skovhus, 2016), må i større grad blir en del av det kunnskapsgrunnlaget skolen i fellesskap har delansvar for å gi elevene.

Vi ser også fra internasjonal forskning at det kan være en tendens til at rådgivere er mer kritiske til minoritetsspråklige elevers utdanningsambisjoner, enn det som er tilfelle for majoritetsspråklige. Man ser tendenser til at rådgivere oppfatter minoritets-gruppers ambisjoner som urealistiske, i større grad enn man gjør for majoritetsspråklige grupper, og at man derfor søker å lede dem bort fra valg som rådgiver/skolen oppfatter som urealistiske (eks. Watts, 1996).

Tidligere forskning har vist at mange rådgivere etterlyser mer kunnskap om etnisitet og kultur knyttet til rådgivning (Buland et al., 2011). Mange rådgivere gir uttrykk for at det er utfordrende å arbeide med denne gruppen. Det oppleves som krevende å inkludere foreldrene i prosessen, og noen rådgivere mener at minoritetsspråklige kan ha urealistiske utdanningsmål, lite kjennskap til norsk skole og arbeidsliv. Rådgivere melder derfor ofte at de har behov for mer kompetanse på dette området. Dette sammenfaller også med internasjonal forskning på området:

«.. it will be necessary to strengthen the competencies of teachers, trainers, guidance counsellors, social workers, psychologists and therapists who work with immigrants and refugees.» (Launikari & Puukari, 2005:357)

På samme måte ser vi at mange med minoritetsspråklig bakgrunn opplever at den rådgivningen de får ikke er optimal. Dette ser vi også er en tendens internasjonalt. Rådgivningen oppfattes ofte som for svak på kulturkunnskap:

«A number of studies have indicated that in many cases people of different cultural minorities often experience the available guidance and counselling services as not responding to their needs. The approaches and methods that are typical of Western countries do not pay enough attention to the special cultural aspects and represent something, which is felt strange or cold.» (Launikari & Puukari, 2005:353)

Det bildet vi ser der minoritetsspråklige i større grad enn majoritetsspråklige orienterer seg mot statusyrker, bunner selvsagt blant annet i et uttrykt ønske og forventing om sosial mobilitet i et nytt hjemland. Det sterkere presset, men også støtten fra foreldre og familier, forteller kanskje også at valg av utdanning og yrke i større grad er et kollektivt anliggende. Ideen om de fritt velgende individer som gjør sine uavhengige valg helt uavhengig av andre, står kanskje ikke like sterkt i alle minoritetsspråklige miljøer, der dette i større grad oppleves som et familieanliggende.


Her er det imidlertid viktig å peke på at forestillingen om de fritt velgende individer som sjølstendig konstruerer sin egen biografi (Giddens, 1991), langt fra er universell i majoritetsspråklige grupper. Tvert imot viser forskning at tradisjoner, familiebånd, venner og omgivelser er viktige påvirkningsfaktorer, som ofte blir usynlige bak den sterke ideologiske forestillingen om individualismens kraft (Buland et al., 2011; Mathisen et al., 2014). Ungdoms valg er ikke så utvetydig post-industrielle som noen hevder, og dette kommer kanskje tydeligst til syne når det gjelder minoritetsspråklige.

Vi mangler ennå systematisk kunnskap om hvordan minoritetsspråklige grupper opplever, og oppleves av det norske systemet for karriereveiledning. Dette er selvsagt viktig i forhold til sosial integrering. Deltakelse i arbeidsmarkedet og et tilstrekkelige høyt utdanningsnivå er en nødvendig basis for deltakelse og inkludering i samfunnet (Launikari & Puukari, 2005).

Dessuten handler dette selvsagt også om mangfold og innovasjon i samfunnet. Flest mulig også av de minoritetsspråklige bør få et best mulig grunnlag for å gjøre bevisste valg, i tråd med egne interesser og behov, og med samfunnets behov. Dette handler om å gi flest mulig et godt grunnlag for et godt liv, men også om å utnytte de ressursene og den kompetanse disse gruppene innehar (Brenna, 2016).

Derfor er det nødvendige å utvide vårt kunnskapsrepertoar som gjør det mulig å skape et karriereveiledningssystem som enda bedre tar vare på også disse gruppene. Vi trenger en bevissthet rundt at karrierelæring er hele skolens ansvar, i tråd med generell del av læreplanene, der det heter:

«Målet for opplæringa er å ruste barn, unge og vaksne til å møte livsens oppgåver og meistre utfordringar saman med andre. Ho skal gi kvar elev kompetanse til å ta hand om seg sjølv og sitt liv, og samtidig overskott og vilje til å vere andre til hjelp.

Opplæringa skal kvalifisere for produktiv innsats i dagens arbeidsliv, og gi grunnlag for seinare i livet å kunne gå inn i yrke som enno ikkje er skapte. Ho må utvikle dei evner som trengst for spesialiserte oppgåver, og gi ein generell kompetanse som er brei nok for omspesialisering seinare i livet. Opplæringa må både gi tilgjenge til dagens arbeids- og samfunnsliv og kompetanse til å meistre skiftande omgivnader og ei ukjend framtid. Ho må derfor tilføre haldningar og kunnskapar som kan vare livet ut, og leggje fundamentet for den nye dugleik som trengst når samfunnet endrar seg raskt. Ho må lære dei unge å sjå framover og øve evna til å velje med fornuft. Ho må venje dei til å


ta ansvar - til å vurdere verknadene for andre av eigne handlingar og å dømme om dei med etisk medvit.»13

Man må løfte ansvaret for og status karriereveilending og karrierlæring fra enkeltstående rådgivere, ofte litt på siden av skolens hovedspor, rådgivere som ofte opplever at de ble sett på som tidstyver i forhold til skolens viktige fag (Mordal et al., 2015). Bare på den måten kan man legge grunnen for et systematisk og bredt karriereveiledningssystem som i større grad også kan la kjønnsperspektiv og etnisitet få den plassen som er nødvendig i arbeidet. Vi må bort fra ildsjeler og isolerte prosjekter, og over på en bred, sammensatt satsing, der enkeltprosjekter settes i en kontekst og videreføres over tid.

13 Generell del av læreplanen, http://www.udir.no/upload/larerplaner/generell_del/generell_del_lareplanen_bm.pdf

http://www.udir.no/upload/larerplaner/generell_del/generell_del_lareplanen_bm.pdf


6. MANGFOLD I VIDEREGÅENDE SKOLER I NORD-TRØNDELAG Vi vil i dette kapitlet gi et bilde av status med hensyn til kjønn og minoritetsspråklige elever i skolens utdannings- og yrkesrådgivning/karriereveiledning i Nord-Trøndelag i 2016.

De overordnede problemstillingene dette kapitlet skal bidra til å belyse er:

• Hvordan kan skoleeiere og skoleledere sette kjønn, etnisitet og karrierevalg på dagsorden og utarbeide systemer for karrierelæring og strukturer som ivaretar elever som gjør utradisjonelle valg? Hvordan kan dette arbeidet følges opp?

• Hvordan møte virkelighetsoppfatninger og rolleforståelser i skolen som åpner opp slik elevene opparbeider valgmodenhet basert på mangfoldsperspektiv?

Basert på dette har vi søkt å nærme oss et svar på følgende forskningsspørsmål:

• Hvorfor reproduseres kjønnsdelingen i arbeidslivet i Nord-Trøndelag/Hvorfor velger unge slik de gjør?

• Hva er strukturene som bidrar til reproduksjonen? • Hvordan arbeides det i skolene og fra ledelseshold for å motvirke kjønnsdelte

valg i videregående skole? • Hva etterspør lederne i arbeidet for økt mangfold i videregående skole i Nord-

Trøndelag? • Hvorfor er det viktig å arbeide for å motvirke reproduksjonen av det

kjønnsdelte arbeidslivet? • Hvorfor er det viktig i større grad å inkludere mennesker med annen bakgrunn

enn norsk?

6.1 Fordelingen av elever mellom ulike utdanningsprogram i Nord-Trøndelag Nord-Trøndelag fylkeskommune har i 2016 11 offentlige og 2 private videregående skoler. Skoleåret 2015/2016 har fylket 5606 elever i offentlige videregående skoler.

Litt mer enn halvparten av elevene i Nord-Trøndelag går på studieforberedende utdanningsprogram (2952) skoleåret 2015/16. Totalt er det et flertall av kvinner (55,8 %). I tabell 6.1 vises kun prosentfordelingen mellom kjønnene på utdannings-programmene.


Tabell 6.1: Elever alle utdanningsprogram 2005, 2010 og 2015 etter kjønn

Ser vi nærmere på fordelingen av kjønnene på de ulike utdanningsprogrammene ser vi at på Idrettsfag er det 43,8 prosent jenter. På Musikk, dans og drama er det 69,3 prosent jenter og Studiespesialisering er det utdanningsprogrammet hvor elevene er jevnest fordelt med en andel på 57,1 prosent jenter. Idrettsfag rekrutterer altså flest gutter, mens Musikk, dans og drama rekrutterer flest jenter. Figur 6.1 viser oversikten over kjønnsfordelingen i studieforberedende utdanningsprogram i tre skoleår.

Figur 6.1: Studieforberedende utdanningsprogram, kjønnsfordeling

Nord-Trøndelag alle elever 2005 Nord-Trøndelag alle elever 2010 Nord-Trøndelag alle elever 2015Kvinner Menn Total Kvinner Menn Kvinner Menn Total Kvinner Menn Kvinner Menn Total Kvinner MennN N N % % N N N % % N N N % %

Alle utdanningsprogram 2637 2813 5450 48,4 51,6 2718 2910 5628 48,3 51,7 2707 2870 5577 48,5 51,5Idrettsfag 196 351 547 35,8 64,2 272 327 599 45,4 54,6 236 303 539 43,8 56,2Musikk, dans og drama 217 80 297 73,1 26,9 192 107 299 64,2 35,8 226 100 326 69,3 30,7Studiespesialisering 945 826 1771 53,4 46,6 951 685 1636 58,1 41,9 992 744 1736 57,1 42,9Påbygg 221 157 378 58,5 41,5 193 158 351 55,0 45,0Total studiespesialiserende 1374 1275 2649 51,9 48,1 1636 1276 2912 56,2 43,8 1647 1305 2952 55,8 44,2Bygg- og anleggsteknikk 17 353 370 4,6 95,4 8 381 389 2,1 97,9 8 357 365 2,2 97,8Design og håndverk 314 42 356 88,2 11,8 164 16 180 91,1 8,9 104 15 119 87,4 12,6Elektrofag 5 280 285 1,8 98,2 5 227 232 2,2 97,8 10 189 199 5,0 95,0Helse- og oppvekstfag 486 57 543 89,5 10,5 567 57 624 90,9 9,1 521 107 628 83,0 17,0Medier og kommunikasjon 119 117 236 50,4 49,6 192 120 312 61,5 38,5 120 141 261 46,0 54,0Naturbruk 94 109 203 46,3 53,7 91 138 229 39,7 60,3 90 172 262 34,4 65,6Restaurant- og matfag 146 113 259 56,4 43,6 93 85 178 52,2 47,8 71 67 138 51,4 48,6Service og samferdsel 51 55 106 48,1 51,9 99 223 322 30,7 69,3 103 166 269 38,3 61,7Teknikk og industriell produk 30 412 442 6,8 93,2 27 403 430 6,3 93,7 33 351 384 8,6 91,4Total yrkesfag 1263 1538 2801 45,1 54,9 1082 1634 2716 39,8 60,2 1060 1565 2625 40,4 59,6

35,8%45,4%43,8%

41,6%

73,1%64,2%

69,3%67,9%

53,4%58,1%57,1%56,7%

64,2%56,6%56,2%

58,4%

26,9%35,8%

30,7%32,1%

46,6%41,9%42,9%43,3%

Nord-Trøndelag 05/06Nord-Trøndelag 10/11Nord-Trøndelag 15/16

Nasjonalt 15/16


Nasjonalt 15/16


Nasjonalt 15/16

Idre

ttsf

agM

usik

k, d

ans o

gdr

ama

Stud

iesp

esia

liser

ing

Studieforbredende utdanningsprogram, kjønnsfordeling

Kvinner Menn


Ser vi på fordelingen av elevene på de yrkesfaglige utdanningsprogrammene, ser vi en enda mer dikotom fordeling mellom kjønnene. I figur 6.2 under ser vi at Bygg- og anleggsteknikk og Elektrofag er tilnærmet helt enkjønnede guttefag med i underkant av 5 prosent jenter. Andelen jenter på disse to utdanningsprogrammene er også lavere i Nord-Trøndelag enn nasjonalt. På Bygg- og anleggsteknikk er andelen jenter nedadgående (fra 4,5 % til 2,2 % i Nord-Trøndelag), mens på Elektrofag er andelen økende (fra 1,8 % til 5 %). Figuren viser videre at Design og håndverk og Helse- og oppvekstfag et svært dominert av kvinnelige elever, mens andelen gutter er litt høyere her enn andelen jenter på Elektrofag og Bygg og anleggsteknikk. Andelen gutter på Helse- og oppvektsfag i Nord-Trøndelag er høyere enn snittet nasjonalt.

Figur 6.2: Yrkesfag del 1, kjønnsfordeling

Figur 6.3 under viser kjønnsfordelingen på de fem resterende yrkesfagene. Medier og kommunikasjon og Restaurant- og matfag har en relativt jevn fordeling mellom jenter og gutter. Naturbruk at hatt en nedgang i antall jenter i løpet av de siste 10 årene og

4,6%2,1%2,2%

5,6%

88,2%91,1%

87,4%86,4%

1,8%2,2%5,0%6,1%

89,5%90,9%

83,0%85,2%

95,4%97,9%97,8%

94,4%

11,8%8,9%

12,6%13,6%

98,2%97,8%95,0%93,9%

10,5%9,1%

17,0%14,8%


Nasjonalt 15/16


Nasjonalt 15/16


Nasjonalt 15/16


Nasjonalt 15/16

Bygg

- og

anle

ggst

ekni

kkDe

sign

og h

åndv

erk

Elek

trof

agHe

lse- o

gop

pvek

stfa

g

Yrkesfag del 1, kjønnsfordeling

Kvinner Menn


ligger godt under gjennomsnittet nasjonalt. Teknikk og industriell produksjon er det mest guttedominerte av disse, med kun 8,6 prosent jenter.

Figur 6.3: Yrkesfag del 2, kjønnsfordeling

For å oppsummere ser vi at i Nord-Trøndelag for skoleåret 2015/16 er det slik at blant de studieforberedende utdanningsprogrammene er Musikk, dans og drama mest jentedominert. Idrettsfag er har en overvekt av gutter, og Studiespesialisering har en overvekt av jenter.

Blant yrkesfagene er Bygg- og anleggsteknikk utdanningsprogrammet med færrest jenter, tett fulgt av Elektrofag og Teknikk og industriell produksjon. Design og håndverk

50,4%61,5%

46,0%51,2%

46,3%39,7%

34,4%51,6%

56,4%52,2%51,4%50,7%

48,1%30,7%

38,3%37,3%

6,8%6,3%8,6%10,8%

49,6%38,5%

54,0%48,8%

53,7%60,3%

65,6%48,4%

43,6%47,8%48,6%49,3%

51,9%69,3%

61,7%62,7%

93,2%93,7%91,4%89,2%


Nasjonalt 15/16


Nasjonalt 15/16


Nasjonalt 15/16


Nasjonalt 15/16


Nasjonalt 15/16

Med

ier o

gko

mm

unik

asjo

nN

atur

bruk

Rest

aura

nt- o

g m

atfa

gSe

rvic

e og

sam

ferd

sel

Tekn

ikk

ogin

dust

riell

prod

uksjo

n

Yrkesfag del 2, kjønnsfordeling

Kvinner Menn


og Helse- og oppvekstfag er de utdanningsprogrammene hvor det er flest jenter. Medier og kommunikasjon, Naturbruk og Service og samferdsel har et lite flertall av gutter, mens Restaurant- og matfag har omtrent like mange gutter som jenter blant sine elever. Mønsteret er i tråd med de tallene vi ser på nasjonalt nivå. Det eneste å bemerke er at det er betydelig færre jenter på Naturbruk i Nord-Trøndelag enn det er nasjonalt.

Våre kvalitative data fortelle stort sett det samme som de kvantitative data. Våre informanter beskriver en verden der de tradisjonelle håndverksfagene er i overveiende grad forbeholdt gutter. En avdelingsleder beskrev situasjonen slik:

På byggfag så er det lenge mellom hver jente. Det er en og annen jente som dukker opp. Og da har vi de siste årene tatt inn på vg1 bygg og anleggsteknikk fra 36 og opp til noen og 40, og det kan vel ha vært 1-2 jenter.

Unntaket er TAF (Teknisk allmennfag), der det er et betydelig større innslag av jenter:

TAF tilbudet innenfor byggfag, og der er prosentandelen for jenter noe større da. Der er det, der tar vi inn bare seks elever og der har vi en til to jenter hvert år. Siste året har vi ikke jente der heller da. Så prosentvis så er det jo noe større på det TAF—tilbudet (Avdelingsleder).

Teknisk og industriell produksjon (TIP) oppleves ikke å være så ekstremet som byggfag, men også der er jentene en svært klar minoritet. Helse og oppvekstfag (HO) er fortsatt jentedominert. En avdelingsleder beskrev det slik:

På HO er det sånn at det hvert år er noen gutter. Av de tretti er det gjerne en sånn fem seks stykker. Og gjerne er det sånn at et par av de har gått TIP eller bygg før og på en måte kanskje har blitt litt tøffere sånn at man tørr og ta det valget, det er min påstand da. Men det har jo for så vidt vært stabilt noen år at det er litt sånn. … Og så er det blitt flere av dem gjennomsnittlig som velger barn og ungdom enn helsefagarbeider, men vi har vanligvis noen på begge retningene da.

Ambulansefag har vært et eksempel på fag innenfor HO som har fått en betydelig andel gutter. Ellers finnes en del gutter innen ungdomsarbeiderfaget, mens helsefag er nesten helt ute mannlige elver. En leder for skolens elevtjenester, beskrev det slik:

Det er jo mange som forbinder det veldig med, det er jo et omsorgsyrke og de forbinder det kanskje mest med stell og omsorg og nærhet og kommunikasjon med syke og gamle. Det er veldig bundet til kvinnerollen tror jeg

Noen snakket også om at Helse og oppvekstfag hadde fått noe økt status i løpet av de siste årene. Det fokuseres mye på at dette er nødvendige jobber, og at det er sikre arbeidsplasser. Noen av våre informanter fortalte at HO nå var på vei opp på siden av


Studieforberedende som jentenes førstevalg, og at det også dro med seg flere gutter. To av avdelingsledere vi intervjuet beskrev det slik:

Det jeg opplever litt er at vi de siste årene har fått litt mer, skjønn meg rett, litt mer status med det å ta helse og oppvekst. Tidligere har det kanskje vært mer sånn at «de som går der, det er liksom det verste av det verste og som ikke er skoleflinke», og det har forandret seg litt.

Våre informanter opplever med andre ord i hovedsak et statisk felt, med stabile valgmønster. Likevel ser de noen mindre endringer, knyttet til gutter på Helse og oppvekstfag (HO). Når det gjelder høyere utdanning, ser de at jentene helt klart er på vei inn i yrker som tidligere var relativt klart definert som mannsyrker.

Når det gjelder minoritetsspråklige, opplever informantene i utgangspunktet en relativt stor spredning. Ingen fag utmerker seg med hensyn til høy representasjon av denne gruppen, men noen opplever at Helse og oppvekstfag trekker en betydelig del av de minoritetsspråklige elevene.

6.2 Hvordan presenterer man skolen Etter en gjennomgang av alle de videregående skolene i Nord-Trøndelag sine nettsider hvor de presenterer sine utdanningsprogram er hovedinntrykket at de i stor grad gjenspeiler elevmassen som er på de enkelte fagene. Utdanningsprogram som har en god kjønnsfordeling presentere bilder av begge kjønn, mens fagene som har overvekt av ett kjønn i stor grad presenterer tilsvarende bilder. Går vi nærmere inn på utdanningsprogrammene ser vi at hest og hovslagerfaget i stor grad blir presentert med bilder av jenter som rir, mens skogbruk får vi se gutter som arbeider i skogen. Bildebruken generelt bidrar nok mer til å bekrefte de forestillingene vi har av de ulike fagenes kjønn (jf. Buland et al., 2011; Mathiesen et al., 2014) heller enn å utfordre tradisjonelle kjønnsroller.

Måten skoler og fag og yrker presenteres på er viktig, fordi det er med på å bygge et bilde av hvem som passer inn, hvem som er innenfor og utenfor. Å være bevisst på dette er viktig. Våre informanter har også vært opptatt av at de prøver på dette.

Da (vi) skulle lage noe presentasjonsmateriale fra skolen, og da skulle vi plukke ut noen representanter fra våre forskjellige seksjoner. Og det var vi jo veldig bevisste på at da skulle vi ha med gutt og jente, fra tip, fra bygg og ikke sant, hele tiden sånn at vi i hvert fall fra presentasjonsmaterialet fra skolen sin side skulle vise det at det var både gutter og jenter representert på alle programområdene. Så vi prøver jo således å synliggjøre fra skolen sin side. At vi har begge kjønn og vi ønsker begge kjønn inn da (Avdelingsleder)


I og for seg velmenende presentasjoner, kan også bidra til å reprodusere forskjeller. En avdelingsleder vi intervjuet, fortalte:

Jeg tenker, vi var på en konferanse her for et halvt års tid siden, en stor nasjonal konferanse der man blant annet skulle snakke om dette med yrkes-(?), og da var det en jente der som hadde gått ganske langt innenfor billakkering som skulle på scenen og plukket ut noen sånne bilder man viser fram. Og så viser man da en jente som læreren løfter på eller holder i hendene til, en hadde ikke gjort det hvis en hadde presentert det for gutter. Alt vi presenteres gjennomsyres av denne tanken, og det tror jeg kanskje ikke vi heller ikke er nok bevisste på, hvordan vi presenterer ting.

6.3 Kjønn og valg i Nord-Trøndelag

6.3.1 Hvorfor velger ungdom slik de gjør – og hva reproduserer forskjellene På spørsmålet om hvorfor ungdom velger slik de gjør, og hvorfor det er så vanskelig å endre de tradisjonelle valgene, var alle våre informanter enige om at dette var vanskelige prosesser å røre ved. Det var stor enighet om at dette var svært grunn-leggende holdninger og preferanser vi står overfor, ting som vanskelig lar seg endre. Kjønnsforskjellene og kjønnsrollene bekreftes og forsterkes også hele tiden, gjennom media, venner og foreldre.

Rene genetiske forklaringer, at det på en måte er naturgitte kjønnsforskjeller som ligger i bunn for valgene, ble ikke presentert fra noen. Derimot pekte mange på at vi her står overfor store, samfunnsmessige prosesser, der ungdoms interesser og holdninger formes fra tidlige barneår. Flere var inne på at påvirkningen starter meget tidlig, og former ungdoms interesser og holdninger gjennom påvirkning fra mange kanter. En avdelingsleder beskrev det slik:

Jeg tror at når du tar babyen fra sykehuset og hjem så starter denne kjønns-delingen vår. Vi oppdras jo i et forholdsvis kjønnsdelt samfunn selv om vi liker å si at Norge er så likestilt, så ligger det noen forventninger og tradisjoner der.

En annen avdelingsleder utdypet hvordan disse prosessene påvirkes av foreldre, av venner, ja av hele samfunnet rundt, og at de unge møter forventninger knyttet til kjønn fra tidlig alder:

Mitt syn på hvem vi blir og hvem vi velger er vel at hele oppveksten og samfunnet vi vokser opp i har påvirkning. Og så ser vi jo en gradvis endring selvfølgelig, men vi er nå ganske tradisjonsbundne mange tror jeg. Hører jo elever som sier fortsatt at foreldrene ikke ønsker at de skal søke det og det. Og i tillegg er dette med venner


viktig. Hvis alle vennene dine skal gå på TIP, det er ikke alle som har styrke til å søke HO da selv om det er det man har mest lyst til.

Som vi ser på slutten av dette sitatet er det en tydelig oppfatning at det krever styrke å velge utradisjonelt. Det i seg selv er noe som kan bidra til at færre tørr å ta utradisjonelle valg, all den tid du stadig vil bil konfrontert med valget du har gjort.

Flere var inne på hvor dypt dette var nedfelt i samfunnet og i den oppdragelsen unge møte:

Jeg har jo bakgrunn fra førskolelærer i bunn, har jobbet i barnehage og barneskole i mange år. Og det er et eller annet, det har alltid vært med. Og jeg er jo mor til to gutter. Og det er noe med dette, hva gjør vi, hva ligger der, det er så mye som ligger der, og det er ingen som sier det, men det er så etablert, et kjønnsrollemønster i Norge, dere nikker og kjenner igjen det. Og jeg har tatt meg i det mange ganger, jeg har vært bevisst, særlig som mor til to gutter så har jeg kanskje vært ekstra bevisst på og tenkt litt på dette her med hvordan skal vi gjøre dette med oppdragelse av to gutter. Men det ligger noen forventninger av et eller annet slag. Og jeg tror at det er med oss litt. Det er noe med at vi lever i 2016 og vi er jo mer moderne etter hvert, men noe ligger i bunn tror jeg. (Avdelingsleder)

Andre pekte på hvor viktig rollemodeller er i dette. Det de populære, opinionslederne i ungdomsgruppen velger, får mye å si for valgene til andre.

Hva er det som bestemmer valgene deres da. Det er et komplisert spørsmål, men jeg tror og det er, det er et eller annet som skjer fra starten av, fra barnehagen. En ser jo hvordan det skiller seg, deler seg, interessene deres oppover. Men jeg vet ikke, det er vel åttende, niende, tiende de har det med utdanningsvalg, at de er bevisste på at de nærmer seg et valg, og presenteres for ulike utdanningsveier da. Og at det svinger fra år til år, det må en også ha med seg. Men hvorfor det er kjønnsdelt sånn som det er, jeg tror ikke vi har kommet over de gamle kjønnsrollene, jeg tror ikke det. Men samtidig så vet jeg ikke om det har noe med interesseområdene, men jeg tror mest på det med forventninger. Og at det er litt sånne markerte ungdommer i ungdomskolen som påvirker de andre sine valg. At populære elever, og så har vi ganske mange som følger etter vedkommende dit eller dit. Så det er viktig hva viktige personer i omgangskretsen velger. Men det er jo veldig mange bevisste ungdommer også som kanskje ikke følger den strømmen. Men det der er så vanskelig. (Avdelingsleder)

Noen legger vekt på at ulike fag stiller litt ulike krav til utøverne, og at dette også kan påvirke valgene. Noen fag er fysisk tunge, og egner seg derfor best for gutter, mente noen av våre informanter.


Men at det kanskje kan ha noe med å gjøre at det fremdeles er en del fysisk tungt arbeid da. De her veggplatene og gulvplatene er like tunge i dag som for tjue år siden. Det utvikles lettere byggemateriale etter hvert, men ikke alt sammen. Og det er sant, og det skal være effektivt, det å holde på med 60 cm plater, platene er ofte 120, og må jo dekke hele etasjen og så skal du løfte opp en sånn gipsplate da og sette på veggen. For å få samme gipsplatene opp i himlingen har vi nå sånn heis. Men likevel, det er kroppslig mye tyngre enn å stå ved en dreiebenk eller sånn med industrimekanikersiden. (Avdelingsleder)

En annen informant, nyansert imidlertid dette:

HMS-kravene er jo sånn at det ikke er lov å løfte tungt, skal du opp med gipsplate så har du heis som løfter den opp. … Det er nesten mer tunge løft der (i helse og oppvekst), og mindre hjelpemiddel tilgjengelige. (Leder elevtjenesten)

Lønn og status var noen flere av våre informanter også kom inn på, og da særlig at gutter var opptatt av dette, og at det derfor var viktig for deres valg.

De snakker veldig ofte om lønn og høy lønn, guttene. Hvert fall de hos oss gjør det. Og de er veldig opptatte av når søknadsfristene nærmer seg til lærlingekontrakt, så er det hvor mye de tjener der og der. Det hører jeg hvert år, en diskusjon på det

Guttene er, ifølge flere av våre informanter, mer opptatt av det materielle enn jentene, det snakkes bil og dekk og høy lønn, og dette bidrar kanskje til at det de oppfatter som lavtlønnsyrker ikke tiltrekker dem. Deltidsstillinger i helsevesenet appellerer heller ikke til mannlige søker i den alderen.

Noen pekte på at en del fag er svært preget av ettkjønnskultur. Jentefagene beskrev noen naturlig nok som svært preget av de som går der; pausepraten kretser rundt kvinnelige temaer osv., men særlig noen utdanningsprogram dominert av gutter, ble framhevet. Det ble antydet at det noen steder fantes en macho-kultur i noen yrker, og at noe av dette også forplanter seg inn i skolen.

Nå har jeg jo en datter som har gått byggfag selv, både på bygg og TIP så tenker jeg at både bedriftene de møter og skolen kanskje har noe å gjøre i forhold til hvordan man møter disse jentene. For det er noe med kvinnesynet her, det er noe med når du som 16-åring kommer ut i en bedrift og det henger fullt av plakater av helnakne eller halvnakne damer, og det som prates om i lunsjpausene er damer og andre typer vilt. Så noe kan nok ligge der. Og det gjelder både TIP og Bygg og HO i og for seg at man møter en veldig kjønnshomogen gruppe. Så enten må man da tilpasse seg den gruppen, eller så må gruppen, hvis man tenker at vi ikke ønsker å ha det sånn, så må det gjøres noe med det. Hva som er rett av det vet jeg ikke, men jeg tror det har innvirkning for noen jenter at dette miljøet kan være litt røft og, tror du ikke? (Avdelingsleder)


Det oppleves altså som tungt på ulike måter å bli mottatt som mindretall. Som Møller og Vagle (2003) har beskrevet, tvinges man på mange måter til å bli assimilert inn i den dominerende kulturen, og bli en av gutta. Alternativet til det er at man oppretter alternative arenaer for mindretallet, arenaer der de kan oppleve myndiggjøring og bekreftelse på egne premisser, eller at man også går mer radikalt inn og søker å endre majoritetskulturen, slik at den ikke lenger ekskludere mindretallet.

Noen av våre informanter har vært opptatt av at det også er en utfordring at elever som velger utradisjonelt har en tendens til ikke å forbli yrket de har utdannet seg til.

Nå har vi hatt som jeg sier ganske få som har gått, jeg har og en følelse av at de jentene som går byggfag, enten går de videre innenfor, og får seg høyere utdanning, eller så kommer de bort fra faget etterpå likevel. Det er uhyre få kvinnfolk å se ute på byggeplassene. Det er det. Jeg vet om noen få som har gått her og som fremdeles jobber som tømrer.

Sånn er det vel ikke alltid med mekaniske fag, for der er det noen damer rundt omkring, litt mer hvert fall.

Våre informanter hadde et klart inntrykk av at elever som hadde valgt utradisjonelt ikke hadde noen problemer med å få læreplass, hvis de ville. Utradisjonelle var populære i arbeidslivet, mente flere. En avdelingsleder på elektro fortalte:

De fleste av mannsyrkene vil gjerne ha kvinnfolk. Ulempen innenfor TIP og industriell, tidligere har det vært mye garderobeforhold. Det er ikke lenge siden man begynte å legge til rette for flere kjønn. Men elektriker er veldig etterspurt for jenter, de vil gjerne ha det.

Dette også kan kobles til at noen fag har en mer markert kjønning enn andre. Majoritetskulturen støter dem ut.

Noen så en tendens til at elever som valgt utradisjonelt med hensyn til kjønn, av og til velger bort noe, eller hadde behov for noe de mente å finne i det valgte faget. Gutter som velger HO, er av og til elever som trenger litt tilpasning. En avdelingsleder fortalte om guttene som søkte dit:

Og gjerne er en eller to av dem gutter som trenger litt tilrettelegging og, som har blitt anbefalt det kanskje fordi HO er kjent for å klare den biten der.

På samme måte så noen en tendens til at outsider-jenter velger utradisjonelt, jenter som har vært litt på sida i ungdomsskolen, velger de bort noe, vil de vekk fra noe like mye som de søker bevisst til noe. En avdelingsledere fortalte:

Jeg tenkte kanskje kan det være at noen har nok slitt litt med det sosiale på ungdomsskolen tenker jeg, så kanskje at man ønsker bort fra noe eller at man


ønsker å prøve noe annet har jeg tenkt noen ganger da. Men om det stemmer det tørr jeg ikke å si da… Men det er kanskje litt det at man føler at man allerede er litt på siden.

Samtidig er noen opptatt av at de som velger utradisjonelt, særlig jenter, gjør svært bevisste valg. De havner ikke tilfeldig på et fag, de har tenk gjennom hva de vil, og presterer også godt. En avdelingsleder fortalte:

Jentene som kommer til oss er veldig bestemte stort sett, på hva de skal bli. De driver jo som regel nivået i klassene. De har bestemt seg før de kommer. … Jeg har holdt på siden 96 og har ikke kommet borti noen jenter som tilfeldigvis har valgt elektro, det har jeg ikke. De fleste er målbevisste på at de har lyst å prøve dette, det er ikke alle som vet hva det er, men de har i hvert fall lyst å prøve.

Flere av våre informanter har også inntrykk av at de som velger utradisjonelt, har gjort bevisste valg. Siden terskelen for å velge uvanlig er høyere, vil mange av de som har gjort det ha gått gjennom en grundig valgprosess, og tenkt gjennom valget grundig. En del av denne refleksjonsprosessen har antakeligvis også gått på at man har sett at man har egenskaper som passer for faget. En leder i elevtjeneste, beskrev det slik:

Jeg tror de har gjort bevisste valg. De tror jeg, med en del støtte hjemmefra tror jeg. Men de har nok oppdaget at de er praktisk anlagt, de er nøyaktige og flinke og de er veldig gode. Både TIP og elektro er litt sånt nøyaktighetsarbeid som passer jenter godt. Bygg og anlegg kan kanskje være litt grovere sånn sett.

Den overordnede konklusjonen for mange av våre informanter er at det er lite skolen alene kan gjøre med denne utfordringen. Det tradisjonelle valgmønsteret, skyldes heterogene og komplekse årsaksforhold, med røtter tilbake til tidlig oppvekst og forgreininger til ulike samfunnsområder. Skolene alene kan bidra med lite. Vår konklusjon er at nettopp denne resignasjonen er den viktigste grunnen til at skolen må sette fokus på temaet og sette i verk tiltak for å motvirke strukturene som påvirker de unges valg. Hvem andre enn skolen har bedre forutsetninger for å kunne gi unge alternative opplevelser og rollemodeller som kan bidra til at deres yrkesvalg blir mindre tradisjonelle? Det er heller ingen annen arena hvor man har muligheten til å nå ut til alle ungdommer på samme måte.

6.3.2 Hva kan gjøres, og hva gjøres i dag Vi spurte våre informanter om hva de faktisk hadde gjennomført av tiltak, og hva de mente kunne være aktuelle nye tiltak for å få både gutter og jenter til å velge litt mer utradisjonelt.


Rollemodeller Våre informanter var enige i at det var viktig å finne gode rollemodeller som eleven og framtidige elever kunne møte. Man må i praksis vise at yrker er for begge kjønn. Å finne jenter og gutter som har valgt utradisjonelt, og som kan fortelle om sine erfaringer, er derfor viktig. Samtidig var noen av våre informanter relativt nøkterne i forhold til hvor stor effekt det ville ha. Valgene de unge gjør er nok dypere forankret, mente noen, men likevel så de dette som et viktig virkemiddel.

En avdelingsleder som hadde erfaring med bruk av rollemodeller mot ungdoms-skoleelever, fortalte litt desillusjonert:

Når vi drar ut på skolene, og reklamerer, da har jeg med to lærlinger, to jenter, og jeg reklamerer for faget og lærlingeordninger, en av dem er i Statoil og en i en annen bedrift. Men det er ikke noen merkbar endring i søknadene. To år på rad har vi dratt ut med disse og reklamert på alle skolene, men ikke sett målbar endring i det hele tatt. Det er det ikke. Og de fortalte mye om hvordan det var på arbeidsplassen og snakket mye med jentene etterpå, men det ga ikke resultat i det hele tatt.

Elever på videregående som har valgt utradisjonelt, fungerer også som rollemodeller. Flere av våre informanter var inne på det inntrykket elever i ungdomsskolen får av fagene på videregående, og om begge kjønn er synlige der. Det har betydning for søkningen om man ser et enkjønnet eller tokjønnet fag. En leder for elevtjenestene sa det slik:

Det er klart at når man først får litt gutter inn på helse og oppvekst og man ser det, for eksempel når ungdomsskoleelevene kommer på hospitering, og besøker utdanningsprogram på vgs så ser de at det sitter noen gutter der, så tror jeg at det blir ok at det er en linje som går an å velge for gutter, og så har det jo blitt en liten andel gutter hvert år på helse og oppvekst. Nå har vi en 45 elever på vg1, så det vil jo være noen gutter hvert år som går der.

Det man ser, påvirker bevisst eller ubevisst valgene som gjøres. Å synliggjøre de som faktisk har valgt utradisjonelt, vil dermed kunne bidra til å bevege noens valg.

Hva man velger å vise elever, påvirker også. Ved å fokusere ensidig på noen deler av et fag, kan gi et skjevt inntrykk. En leder i elevtjeneste beskrev det slik:

Jeg har jo ungdommer i huset selv og jeg husker når sønnen min var på sånn åpen skole på Steinkjer vgs så var på en måte ikke helse og oppvekst aktuelt for han for de så den hudpleieklinikken og fotklinikken, og det var det han husket litt fra helse og oppvekst tror jeg, og det skulle ikke han gå på.


Bevisst eller ubevisst gir skolen de besøkende et kjønnet bilde av fagene, med vekt på det de kanskje tror vil appellere til flest søkere. Dermed står man også i fare for å støte bort andre grupper. Dette er en mulig parallell til det vi tidligere har sett med hensyn til hvordan vinklingen av undervisning kan kjønnes. Ved Helse og oppvekstfag fortalte informanter i et tidligere prosjekt hvordan de pleide å starte undervisningen med det som lå elevene nærmest, det som var kjent; kvinnekropp, menstruasjon, fødsel og slike ting. Med gutter i klasse, opplevde man derimot at dette var tema som på ingen måte sto 16-årige gutter nær, men tvert imot ble opplevd som fremmedgjørende og rett og slett skremmende (Havn & Buland 2004).

De fleste av våre informanter har fortalt om skjev kjønnsfordeling også blant lærerne. Noen fag har nesten utelukkende kvinnelige lærere, andre nesten utelukkende mannlige. Fellesfagene er på sin side helt overtatt av yngre kvinnelige lærere, sa enkelte av våre informanter.

Flere mente derfor at det også var viktig å tenke rekruttering, for også på den måte å vise at faget/yrket var for begge kjønn. Lærere er viktige rollemodeller, og kan påvirke hvordan faget oppfattes hos elevene. En avdelingsleder beskrev det slik:

Skulle gjerne hatt mer balanse på lærersiden i større grad også. For lærerne er jo på en måte, de går jo frem med et eksempel. Og er det macholærer på byggfag så frister det ikke mange jenter til å søke der.

En leder i elevtjenestene beskrev situasjonen på byggfag slik:

Det er kun renholderne som er damer borte på det bygget i løpet av en arbeidsdag. Det er bare mannfolk, og det er klart at det vises, og det vises for ungdoms-skoleelever som kommer og. Så der må vi gjøre noen små grep.

Også en av skolelederen vi intervjuet antydet at det kunne være aktuelt å tenke mer balansert ved rekruttering, nettopp fordi lærere er rollemodeller:

Jeg tror vi må stille oss spørsmålene, skal vi være mer radikale når vi ansetter? For lærerkollegiet hos oss er jo også til dels litt kjønnsdelt i den forstand, det er ikke helt 50-50. Vi har mer kvinnelige lærere enn mannlige lærere totalt på skolen, det har vi. Men bare en kvinne på TIP, ingen mannlige på HO. … Men lite etnisk, kan jo ta den igjen. Hvor mange av lærerne har annen etnisk bakgrunn? Det er ikke veldig mange.

Jentedag Flere skoler har gjort forsøk med rene jentedager, i noen tilfeller jente-kvelder med hospitering, der altså jenter alene har fått lov til å besøke typiske guttefag. Der har de fått prøve ut verktøy og fått informasjon om faget og muligheten, uten å bli overkjørt av ivrige gutter som tror de kan det best, som det ble sagt. Flere av våre informanter


hadde opplevd at dette ble godt mottatt, at jentene hadde trivdes, og at det også hadde gitt et visst utsalg på søknaden. Hvor stor denne effekten har vært, var våre informanter mer usikre på. Tiltaket var også i varierende grad blitt videreført, selv om det som sagt var en felles oppfatning om at det hadde vært et godt tiltak.

Hospitering Hospitering i videregående skole og på arbeidsplasser framheves av flere av våre informanter som noe som er viktig for de unges valg. Man vil gjerne se det man skal velge, gjøre seg noen egne erfaringer. Å gi et blide av fag som er for begge kjønn, blir derfor viktig. For at dette skal kunne ha betydning, må imidlertid ikke hospitering bare fungere slik at elever etter eget valg hospiterer på fag/programmer som de vet at de har lyst til å søke på. På den måten blir hospitering bare en bekreftelse på valg, i stedet for at man blir utfordret og får noen nye ideer. En leder i elevtjeneste beskrev det slik:

Vi har jo mye samarbeid med ungdomsskolen og ungdomsskolene er jo inne på hospiteringsdag i niende og de er to dager i tiende. Og det virker nå som at det de velger å hospitere på, de søker jo på det og. Det er nok litt sammenheng med det de velger å hospitere på og det de søker. Men så kan du si, hva er det som gjør at de velger å hospitere på de ulike utdanningsprogrammene? Jeg har inntrykket av at noen og, for de er trygghetssøkende da. De velger litt sånn som venner velger, for de vil være sammen. Sånn at vi har sikkert en jobb å gjøre med å få enda flere til å ta selvstendige og bevisste utdanningsvalg, basert på egne evner og interesser, egenskaper, motivasjon…

Dermed blir det en utfordring å få flere til å hospitere på fag de i utgangspunktet t ikke har vurdert å søke på. Bare på den måten kan man gjøre nye erfaringer, som igjen kan gi grunnlag for nye valg hos noen. Flere må kanskje tvinges til å prøve ting de ikke har vurdert eller en gang visst om:

Vi må få inn jenter og kanskje få de opp i gravemaskinen og få de til å prøve det så tror jeg kanskje at det vil være kjempeattraktivt for ganske mange å jobbe innenfor den bransjen. De vil kunne gjøre gode karrierer. (Leder for elevtjenesten)

Bedre karriereveiledning i et gjennomgående løp Mange av våre informanter var opptatt av at den rådgivningen eleven har fått før det begynner i videregående opplæring er for svak. Rådgivere og lærere i ungdomsskolen har for lite kunnskap og kompetanse om videregående skole og om arbeidslivet. Mange etterlyste en bedre gjennomgående rådgivning i hele opplæringsløpet, ikke bare for å fremme utradisjonelle valg, men for å skape bedre valg generelt:

Jeg har mistenkt rådgiverne i ungdomsskolen for å kunne litt for lite om hva som egentlig finnes av jobbmuligheter i sin egen kommune. Og det var jo derfor vi tok


et initiativ for noe år siden for å prøve å skape noe som kunne føre til at rådgiverne i ungdomsskolen var mer oppdatert på eget arbeidsliv. (Avdelingsleder)

Å styrke rådgivningen i ungdomsskolen vil derfor være et sentralt virkemiddel både med tanke på å få bedre, mer bevisste valg generelt, men også for å påvirke til mer utradisjonelle valg. Noen av våre informanter var inne på en så pass radikal løsning som at videregående skole burde få mer av ansvaret for rådgivningen i ungdomsskolen. To avdelingsledere vi intervjuet, sa det slik:

Men jeg tror faktisk det beste hadde vært hvis det som gikk på karriereveiledning hos ungdomskolen hadde vært et ansvarsområdet under vgs, at vi hadde hatt en felles karriereveileder som enten var på begge skoler eller som kunne brukes, fordi jeg tenker det er sånn en kan ha kompetanse om det skolesystemet en skal veilede inn i. Våre karriereveiledere har helt klart mer kunnskap om både yrkesfag og studiespesialisering, og det synes jeg er helt naturlig at er sånn. De jobber er og er inni systemet.

Det er mange av lærerne på skolen her nå som kommer fra næringslivet, det er veldig mange som kommer fra næringslivet. De lærerne som jobber på ungdomsskolen, flertallet av dem kommer fra, de er reine akademikere. Det er et fåtall av dem som har vært ute i praktisk arbeid. Og da skal du sitte å være rådgiver for å fortelle om alle de yrkene som du bare så vidt har lest deg til, og ikke kjent på kroppen. Så jeg tror og det at det kanskje hadde vært bedre om vi hadde hatt mer ansvar for rådgivning i ungdomsskolene

Mange av våre informanter var enige om at det er nødvendig å gå tidlig inn, for å skape nysgjerrighet og interesse, synliggjøre ulike yrker og fag tidlig. Det er alt for sent å påvirke så sent som ved valg til videregående. I det hele tatt reiste flere informanter spørsmålet om hvor mye av dette som var skolens oppgave, eller hvor mye det var realistisk at skolen kunne gjøre, i alle fall alene. To avdelingsledere vi intervjuet, diskuterte dette.

Spørsmålet med hvor mange roller skolen skal ha, og det med jenter og yrkesfag. Skolen tror jeg er vel forberedt på å ta inn både gutter og jenter på forskjellige fag, men å få de der er i hvert fall en vanskelig jobb for vgs. Da må man inn på ungdomsskolenivå, enten der eller hakket over, at bedriftene er inne. Det er måten å gjøre det på tror jeg. Og damene som har gått rørlegger hos oss, de tror jeg har gått en annen vei, de tror jeg har gått ingeniør, har ikke snakket med dem. Men jeg tror at barne- og ungdomskolene, samfunnet rundt oss, mor og far, må bidra på sånne ting tror jeg, og kjøre fokus på det. At det finnes jenter som er bilmekanikere, at det finnes gutter som er på helse og oppvekst, kjøre fokus på den biten, det tror jeg er veien å gå. For vgs er godt forberedt tror jeg på å ta imot fra begge kjønn, det er ikke der det ligger. Jeg tror det ligger foran, vi må prøve å få


de til å komme dit. Og det har med samfunnet, jeg har jo tre jenter, de er jo oppdratt som jenter de, tradisjonelt, det er ikke noe å legge skjul på det.

Og det tror jeg har med fagvalg på barne- og ungdomsskole å gjøre. En må skape nysgjerrigheten der, hvis ikke er den falt bort i grunnskolen. Så en bør bygge opp under den nysgjerrigheten. Jeg bruker å illustrere det sånn at når jeg var ung så slo jeg i stykker en vekkerklokke for å se hvordan den var inni. I dag har de en dippedutt som ikke går an å slå i stykker. Og den kastes den og så kjøper vi nytt, og det blir ikke mye nysgjerrighet i det da.

Oppfatningen om at kvaliteten på rådgivningen i ungdomsskolen kunne variere relativt mye, var utbredt blant våre informanter. Ønsket om et mer målrettet, gjennomgående karriereveiledningsløp, kom ofte opp i intervjuene. Også faget Utdanningsvalg ble nevnt, som et potensielt verktøy for å skape større grad av bevisste valg. Flere antydet imidlertid at dette faget hadde ulik status i ulike skoler, og i praksis også varierte mye.

Mottak og læringsmiljø Flere av våre informanter framhevet betydningen av å ta godt imot minoriteten. Selv om noen var oppmerksom på at for mye oppmerksomhet, for mye av det som kan oppleves som spesialbehandling ikke var bra, var man enige om at det var viktig å gi dem en god start, og la dem oppleve et godt arbeidsmiljø der det var plass for dem. Stort sett mente de også at dette skjedde, at få minoritetskjønnet opplevde store problemer. At de som søker utradisjonelt må ha tenkt gjennom hva det betyr for eksempel å være eneste jente i en klasse, var de imidlertid enige om. En leder i elevtjenestene, sa:

Jeg tror ikke at det er kjempeoverraskende for en jente som begynner på TIP at det kommer til å være flest gutter der, og heller ikke at den jenta kommer til å være den som er mest moden i klassen, for det er de jo. Og så er det, lærerne jobber veldig bevisst på at når det først kommer jenter i typiske guttemiljø så blir de veldig godt tatt vare på, og litt andre veien og.

En av avdelingslederen vi intervjuet, foreslo en relativt radikal løsning, å reservere plasser for minoritetskjønnet:

Ta sjansen på å reservere plasser. For eksempel ses plasser på TIP og på Elektro, reservert til jenter. Motsatt hos dere (på HO). For en får jo penger per elev, men det er en mulighet til å gjøre noe.

Med tanke på hvor lite bevegelse vi har sett i feltet de siste årene, arbeidslivet tenderer heller mot å bli mer kjønnssegregert enn mindre, så tyder det på at slike radikale grep med fordel kan tas.


Ledelse og skoleeier Flere av våre informanter framhevet at det var viktig at ledelsen ved skolene var engasjert i temaet. Ledelsen ved skolen kan med fordel bidra til å holde fokus på temaet, og signalisere dette er noe skolen vil satse på. Det må etterspørres fra ledelsen. Skoleledelsen må stille seg bak arbeidet, og bidra som døråpner til nødvendige samarbeidspartnere, for eksempel knytte til praksisplasser i næringslivet.

Ledelsen må også ta grep i forhold til rekruttering av lærere, sa noen av våre informanter. Som vi har vært inne på, er lærere viktige rollemodeller, og det er derfor nødvendig å rekruttere både menn og kvinner til alle fag. Dette må ledelsen fronte.

Samtidig antydet flere informanter at skoleledelsen noen steder kanskje kunne være tettere koblet opp mot yrkesfagene generelt. Noen ga uttrykk for at skoleledelse hadde for lite innsikt i utfordringer knyttet til yrkesfag generelt.

Flere av våre informanter mente at det var viktig at også skoleeier hadde fokus på problematikken omkring kjønn og utdanningsvalg. Dette ville hjelpe skolen til å fokusere på dette feltet. Et klart signal om at alle skoler skal arrangere for eksempel gutte- eller jentedager på fag, ble av flere av våre informanter opplevd som en god idé. Man ønsker gjerne en pådriver. På spørsmål om skoleeier hadde engasjert seg nok på feltet, var man mer delt. En leder for elevtjenesten beskrev det slik:

Jeg må si at jeg føler at de siste årene har det vært mer fokus på det her med å få opp søkingen til yrkesfagene og få synliggjort for elevene det mangfoldet og den bredden vi har i vgs uten at kjønnsperspektivet har vært så fremtredende. Men den der tankegangen med at hvis du velger studiespesialisering så har du alle muligheter åpne seinere og at det er så trygt og greit, for mange foreldre lever jo og har den oppfatningen litt enda, så det har vært mer det å få synliggjort og heller få bevisstgjort ungdomskolen på det med å ta bevisste og gode valg. Og fokus på arbeidsmarkedets behov, hvor det er behov for arbeidskraft. Så jeg tror ikke vi har fokusert så veldig spesifikt på det med å få spesielle kjønn inn på spesielle linjer, men mer å få opp søkertallet på enkelte linjer, bl.a. på bygg og anlegg, restaurant og matfag.

Spørsmålet om kjønn har på en måte blitt litt usynlig, både fra skoleeier, skoleleder og i det konkrete arbeidet på skolene, ifølge flere av våre informanter. Dette er noe alle er enige om er viktig, men man vet ikke helt hva man skal gjøre, og derfor gjør man ingen ting.

6.3.3 Hvorfor større mangfold og kjønnsbalanse? På spørsmål om vi vil få en bedre byggenæring med flere jenter som fagarbeidere, svarte en rådgiver at:


Ja, jeg tror det. Og grunnen til at jeg tror det, er at jeg tror det har noe med interaksjon mennesker mellom, og det er det å se forskjelligheten. Det er kanskje en styrke vi har i samfunnet hvis vi klarer å utvikle det. Nå tenker jeg næringsliv, at vi står sterkere i omstillingssituasjoner som kommer, som må komme, nettopp hvis vi jobber bevisst med dette.

Mangfold blir her sette på som en styrke, noe som gjør at vi vil stille sterkere i møte med en omstilling i bransjene.

På spørsmål om hvorfor det er en utfordring med rene gutte- og jenteklasser, var våre informanters første svar relativt entydig. Det handler om arbeidsmiljø. Arbeids- og læringsmiljø blir bedre, det er mye lettere å undervise i klasser med en mer balansert kjønnsfordeling. To avdelingsledere fortalte:

Det merker jeg, at det går på mange faktorer, i forhold til atferd. Men det går også på læringstrykket, at det blir annerledes faktisk, når vi får, da tenker jeg spesielt på de to jentene vi har hatt nå som er veldig flinke jenter. Vi hadde dem i maskinrommet og, kjempeflinke til å kjøre maskin, og så ser vi liksom at klassene var roligere. Lærere og elever var godt fornøyd. Det merket vi.

En leder for elevtjenesten på en skole var inne på at det var en fare ved å tenke slik også. Jenter kan jo ikke ha ansvaret for å roe ned klasser, det kan ikke være den eneste grunnen til å rekruttere flere jenter:

Det er måten en gjør det på, for det vi har sett i hvert fall i våre byggfagklasser, den gjengen på vg1 som er seksten år, bare gutter, de er veldig umodne, og det er bestandig mye bråk på vg1, det blir bedre på vg2, de spesialiserer seg og er et år eldre, de er mer ute i bedrift og en del begynner å skjønne at innsatsen en gjør i år skal faktisk gi meg læreplass, og spesielt det jeg gjøre ute i bedriften. SÅ da vil det jo stabilisere seg litt. Men vg1 året er turbulent. Så det er jo det å vise at får du jenter inn i guttegjengen, som ofte kan være litt ressurssterk og flink i tillegg så vil det stabilisere klassene, en vil ikke få like mye turbulens. Men det er jo klart at det skal jo ikke bare være for å stabilisere en klasse at man skal ha jenter inn, men en kan jo bruke det til en faktor for å si at det her må en sette på dagsorden. Men i tillegg må man få bransjen i tale slik at de og vil ha jenter.

En avdelingsleder på Helse og oppvekstfag beskrev det slik, med et lite glimt i øyet:

Det er mange jenter og lite gutter og vi jubler hvert år når vi ser at det faktisk er gutter. Det er så bra for miljøet at det er noen gutter. Det er så bra for de her jentemiljøene at det kommer inn noen som forteller hvor skapet skal stå, for det er jo litt forskjell på jenter og gutter i noen tilfeller.


Våre informanter opplever at bedriftene er interessert i kjønnsbalanse de også, de etterspør gjerne lærlinger av utradisjonelt kjønn. Også der opplever våre informanter at arbeidsmiljø er det viktigste argumentet.

Samtidig var noen inne på at for eksempel jenter har egenskaper som etterspørres i bransjene. En avdelingsleder hadde et eksempel fra anleggsmaskinbransjen:

Det er jenter på bygg og anlegg, men det er få av dem som går ut i lære etter vg2. Selv om de etterspurt de og, spesielt på maskinførersiden. De viser til gode resultater innenfor både det å spare maskinene på en god måte og de er veldig flinke på koordinering.

Flere kunne fortelle om gode erfaringer med elever som hadde valgt utradisjonelt, og at de lett får læreplass:

Vi har sett både på TIP og elektro er at de jentene som går der, de klarer seg veldig bra, rett og slett fordi de har jo begynt der fordi de har interesse for faget, og så er de veldig nøyaktige og flinke og så er de veldig ettertraktet som lærlinger i ettertid. Og vi har hatt de litt tilbake og fortalt om læretiden sin i klassene, så sånne ting. (Leder for elevtjenesten)

En avdelingsleder på HO beskrev en blanding av arbeidsmiljøargumenter, men også faglige grunner til at yrket trengte begge kjønn:

Det er vel ikke et problem, men vi vet jo det, i et arbeidsmiljø og, at hvis det er litt forskjellige type kjønn så er det lettere kanskje å få til et arbeidsmiljø som er mer i balanse. For hos meg er det som sagt en kar, resten er damer. Og det er jo noen runder da, så vi har noen utfordringer der noen ganger, og jeg tenker, at hvis jeg da tenker videre i forhold til barnehager og sykehjem og hvem som er brukere, det er jo gutter og eldre menn, og de trenger å ha noen de kjenner seg igjen på, så det tenker, så sånn sett så ja, vi skulle gjerne hatt det mer balansert. Men vi er nå så vant med at det er sånn.

En rådgiver vi intervjuet, la også vekt på at jenter har mange egenskaper som etterspørre i mange bransjer:

De beste kranførerne på verftet, det er jenter. Og de har hele tiden rekruttert, og det er noe med å få det fram i panna. Og det har både med at de er systematiske, nøyaktige, gode på samband, en del sånne faktorer som en må formidle til dem tror jeg. Nøyaktighet. At vi har formidlet dette, har ført til at vi i år har hele 6 jenter som søker på TIP, tror jeg.


6.3.4 Motforestillinger Vi møtte lite direkte motforestillinger mot å utfordre gutter og jenter til å ta mindre tradisjonelle valg. Et gjennomgående trekk var likevel av mange mente at dette ikke er ikke så viktig. Det viktige for mange er at de unge gjør gode valg, frie valg som svarer til deres interesser og gir god gjennomføring og et godt liv.

Noen var inne på at for mye fokus på kjønn kan føre til flere feilvalg, at unge blir lurt til å velge feil. Det er derfor viktig med realistisk informasjon. En avdelingsleder uttrykte det slik:

Vi vil gjerne gi god informasjon til alle elever. Og at de velger rett. Jeg er ikke så opptatt av om det er gutter eller jenter som søker. De søker det som er rett for seg. Må gjerne være rene jente eller gutteklasser for meg hvis de er sikker på at de ønsker seg det. Men at vi ikke er helt sikker på at de har valgt rett, det synes jeg er mer bekymringsfullt.

Noen av våre informanter var altså opptatt av at for stor fokusering på rekruttering av mindretallskjønnet kunne føre til flere feilvalg, og omvalg/frafall. I forlengelsen av et generelt ønske om realistisk og nøktern informasjon til ungdomsskoleelevene, beskrev en avdelingsleder det slik:

Jeg tenker sånn som f.eks. den jentedagen, og sånne happeninger for disse ungdommene i den alderen, kan det faktisk føre til enda flere feilvalg tenker jeg? At de da blir så oppglødd, og da ser de bare den dagen og så skal de søke litt utradisjonelt og så begynner de og finner ut at nei, det var nok ikke helt sånn som vi trodde og som vi tenkte likevel. Og ja, kan det bli det? Kan det føre til flere feilvalg og at de slutter eller?

6.4 Minoritetsspråklige I Nord-Trøndelag hadde 389 elever et annet morsmål enn norsk skoleåret 2015/16. Figur 6.4: under viser en oversikt over utviklingen i elevtallet fra 2005 til 2015. Andelen elever med annet morsmål har steget mer enn elevtallet totalt.


Figur 6.4: Elever totalt og antall elever med annet morsmål

Tabell 6.2 under viser den prosentvise fordelingen av elevene på henholdsvis studie-forberedende og yrkesfaglige utdanningsprogram. Figuren viser at andelen av elever med annet morsmål som går på studiespesialiserende er 10 prosent lavere enn andelen av alle elever. Det er altså en større andel av de minoritetsspråklige elevene som går på yrkesfag sammenlignet med elevgruppen totalt. Fordelingen på de enkelte fag er gitt i tabellen under.

Tabell 6.2: Minoritetsspråklige elever fordelt på utdanningsprogram

I den prosentvis fordeling over elevene med minoritetsspråklig bakgrunn er antallet på enkelte av fagene er svært lavt og en prosentangivelse må derfor leses med forsiktighet.

5450

5808

5606

148

231

389

0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000

Skoleår 2005/2006

Skoleår 2010/2011

Skoleår 2015/2016

Elever med annet morsmål i Nord-Trøndelag

Alle Annet morsmål

Nasjonalt alle elever 2015 Nord-Trøndelag alle elever 2015 Nord-Trøndelag annet morsmål 2015

Kvinner Menn Total Kvinner Menn Kvinner Menn Total Kvinner Menn Kvinner Menn Total Kvinner MennN N N % % N N N % % N N N % %

Alle utdanningsprogram 101640 98534 200174 50,8 49,2 2707 2870 5577 48,5 51,5 180 208 338 46,4 53,6Idrettsfag 4909 6899 11808 41,6 58,4 236 303 539 43,8 56,2 3 16 19 15,8 84,2Musikk, dans og drama 4209 1994 6203 67,9 32,1 226 100 326 69,3 30,7 6 1 7 85,7 14,3Studiespesialisering 58552 44739 103291 56,7 43,3 992 744 1736 57,1 42,9 57 49 106 53,8 46,2Påbygg 193 158 351 55,0 45,0 22 12 34 64,7 35,3

Total studiespesialiserende 67670 53632 121302 55,8 44,2 1647 1305 2952 55,8 44,2 88 78 166 53 47Bygg- og anleggsteknikk 447 7530 7977 5,6 94,4 8 357 365 2,2 97,8 0 17 17 0 100Design og håndverk 3375 529 3904 86,4 13,6 104 15 119 87,4 12,6 8 3 11 72,7 27,3Elektrofag 656 10034 10690 6,1 93,9 10 189 199 5,0 95,0 1 5 6 16,7 83,3Helse- og oppvekstfag 16953 2942 19895 85,2 14,8 521 107 628 83,0 17,0 52 28 80 65 35Medier og kommunikasjon 4073 3886 7959 51,2 48,8 120 141 261 46,0 54,0 3 6 9 33,3 66,7Naturbruk 2210 2071 4281 51,6 48,4 90 172 262 34,4 65,6 1 5 6 16,7 83,3Restaurant- og matfag 1970 1912 3882 50,7 49,3 71 67 138 51,4 48,6 14 8 22 63,6 36,4Service og samferdsel 2943 4949 7892 37,3 62,7 103 166 269 38,3 61,7 13 19 32 40,6 59,4Teknikk og industriell produk 1343 11049 12392 10,8 89,2 33 351 384 8,6 91,4 0 39 39 0 100

Total yrkesfag 33970 44902 78872 43,1 56,9 1060 1565 2625 40,4 59,6 92 130 222 41,4 58,6


Figur 6.5: Fordeling av alle elever i forhold til elever med annet morsmål. Prosent. Inntakstall 2015.

Våre informanter så ingen klare trekk med hensyn til minoritetsspråkliges fagvalg. En leder for elevtjenesten beskrev det slik:

Det har vært litt forskjellig fra år til år egentlig. Sånn som det er i år har vi veldig mye minoritetsspråklige gutter på TIP og jenter på Helse og oppvekst, og det er stort sett der de fleste er. Og så har vi en del på studiespesialisering, men der er det ganske jevnt med gutter og jenter. Så akkurat i år er det veldig stereotypt med gutter på TIP og jenter på HO, og rimelig jevnt på studiespesialisering. Men en skal ikke så langt tilbake før det var litt annerledes og. Så det går litt fra år til år.

En elevtjenesteleder fra en annen skole, beskrev det slik:

Hos oss har vi noen minoritetsspråklige gutter på HO. Og det tror jeg har med, noen av de har kanskje litt kort botid i Norge og så har de kanskje blitt veiledet til, for de ønsker kanskje primært å gå på studiespesialiserende og en del av de ønsker høyere utdanning innen helsefag, f.eks. farmasøyt og lege, men så har de kanskje ikke gode nok grunnleggende ferdigheter til å starte på studiespesialisering og så virker det som at for noen av dem er HO et godt alternativ. Så vi ser at vi har noen minoritetsspråklige gutter på HO, at de velger det. Fordi de tydeligvis ser for seg en karriere innenfor helsesektoren da.

52,9

42,8

47,1

57,2

0 10 20 30 40 50 60 70

Alle elever Nord-Trødelag (N=2952)

Elever annet morsmål (N=166)

Alle elever Nord-Trøndelag (N=2625)

Elever annet morsmål (N=222)

Yrke

sfag

Fordeling av alle elever vs elever med annet morsmål. Prosent.


Stort sett opplever våre informanter at minoritetsspråklige fordeler seg ut over mange fag, og at det kan velske noe fra år til år.

6.4.1 Hva er utfordringene? Den utfordringen de aller fleste informantene pekte på, når temaet dreide mot minoritetsspråklige i skolen, handlet om språk.

De som kan norsk er det ikke særlig andre utfordringer med enn hos andre elever tenker jeg. Lite kultur-problemer synes jeg, lite rasistiske problemer, men språket er [en stor utfordring].

Språkproblemene ledet i sin tur til mange ulike utfordringer knyttet til læring og læringsmiljøet. Ikke minste la flere av våre informanter vekt på at det hadde et sikkerhetsaspekt med tanke på farlig verktøy etc.

Merket det veldig godt i år når vi hadde så mange fremmedspråklige som ikke skjønner språket, det er rett og slett livsfarlig å ha dem på verksted, så vi har vært nødt til å sette inn assistent hele tiden. Og i utgangspunktet er det for mye med 15 elever på yrkesfag, det er risikosport og en får igjen lite fordeler. Men økonomisk er en tvunget til å gjøre det, og det er veldig slitsomt. (Avdelings leder)

Flere av informantene fortalt at de hadde et inntrykk av at mange minoritetsspråklige har det travelt, vil inn i jobb og bli integrert fort, og har ikke tid til å vente og lære seg bedre norsk. Dette kan også medføre at noen av disse til tider gjør ubevisste valg, ut fra et ønske om å komme fort gjennom. Lederen for elevtjenesten beskrev utfordringen slik:

Det vi ser med mange minoritetsspråklige er at de har det veldig travelt med å komme i gang. Og vi møter en del motstand hvis vi f.eks. foreslår at de skal bruke litt ekstra tid på å ta vgs selv om det kan være veldig lurt i en del tilfeller bl.a. pga. språket og det å komme gjennom på en god måte. Men det er noe med det å få fullført fort og komme seg videre. …. Men de har jo kanskje en slags forestilling om at når de har kommet til Norge så har de alle muligheter og det vil de på en måte benytte seg av da. Men det er noe med kompetansekrav og kompetansemål i læreplanen … det går på grunnleggende ferdigheter, lesing, skriving, engelsk ofte og. Det er veldig stort sprik, og engelsk er jo et obligatorisk fag i Norge og selv om du skal bli fagarbeider.

Samtidig ser vi at språk og kultur henger sammen, språk og kunnskap, kjennskap om systemet kan være utfordrende. Noen minoritetsspråklige mangler nødvendige grunnkunnskap om det norske systemet, og har derfor utfordringer knytte til valg og skolegang.


Det en utfordring knyttet til disse som har kommet til Norge alene enten som mindreårig eller unge voksne og som kanskje har bodd i mottak ett eller to år og så har de flyttet ut og er på en måte alene i verden. Og de skjønner fortsatt så lite av kulturen vår - hvordan forholder jeg meg til brev, hvordan forholder jeg meg til saker og ting. De har nok noen utfordringer både knyttet til skole og samfunnet utenfor fordi de ikke har noen voksne til å veilede seg.

Det var åpenbart at noen av våre informanter også opplevde andre utfordringer knyttet til minoritetsspråklige. Blant annet snakket flere om problemer med å få bedrifter til å ta imot disse elevene. Delvis mente de at dette også bunnet i bedriftenes forventninger om dårlige norskkunnskaper hos disse elevene, og avviste dem på grunnlag av utenlandsk navn. En avdelingsleder beskrev det slik:

Det går på navnet, og det er gutter og jenter som er født og oppvokst i Norge og snakker like mye trøndersk som oss. Men vi oppfordrer de å ringe til arbeidsgiver før de sender en søknad, så de vet at de snakker norsk.

Noen av våre informanter var inne på at noen minoritetsspråklige elever, og deres foreldre, kan ha store, og kanskje urealistiske forventinger og planer. Dette oppleves imidlertid ikke så ofte nå som det kanskje gjorde før, mener noen. En avdelingsleder uttrykte det slik:

Jeg husker, jeg har jo bakgrunnen min fra HO for lenge siden, og da husker jeg det kom mange av disse fedrene som ville de skulle gå HO og bli leger, og så prøvde jeg å si at dette ikke var enkleste veien til lege, og da var det mange forholdsvis på den tiden der. Vi ser ikke det nå lenger nei.

Noen av våre informanter var inne på hvordan noen minoritetsspråklige elever helt klart var påvirket av den kulturen de kom fra med hensyn til valg av yrker. Flere var inne på at man søkte mot yrker som hadde høy status i landene de kom fra. I studier av norske elevers valg, har vi sett hvordan man ofte velger det man av en eller annen grunn føler man kjenner, det far eller brødre eller andre har jobbet med, fag og yrker man har en eller annen erfaring med (Buland et al., 2014). Det samme ser vi er tilfelle med minoritetsspråklig ungdom. En leder for elevtjenesten på en skole, beskrev det slik:

En ser det at helse og oppvekst, helsefag er noe de forbinder med yrker som vi tror de kjenner fra egen kultur, ikke sant. Og ofte kan helseyrker forbindes med lege og være litt prestisjeyrker, lege og sykepleier og hvit frakk, og mange forbinder kanskje det med helseutdanning, og det trekker litt. Det gjør det. Spesielt i noen kulturer…

Dette ble støttet og utdypet av en annen representant for elevtjenestene:


Jeg lurer på om vi ser det på studiespesialisering og at en del minoritetsspråklige der og velger bevisst realfagene, nettopp av samme årsak. At de nesten i større grad velger realfag enn språk, samfunnsfag og økonomi enn norske, nettopp på grunn av den samme motivasjonen.

Språkproblemene oppfattes som sagt på mange måter som den ene, store utfordringen knyttet til minoritetsspråklige. Så snart dette er overvunnet, oppleves denne gruppen ofte som svært motiverte elever:

De som takler språket, de kan ofte være vel så flinke som norske (…) Og de fungerer sosialt jevnt over og de er motiverte. Har hatt flere på byggfag og de er veldig ivrige og flinke til å bygge og får seg lærlingplass hvis de kan norsk. Så der er bedriftene veldig åpne i forhold til, og vi er en skole som er kjent for å ha et utstrakt samarbeid med næringslivet og vi samarbeider jo veldig bra med næringslivet.

6.4.2 Hva kan gjøres og hva gjør man? På spørsmålet om hva man kan gjøre for å bedre opplæringsløpet og valgprosessene hos minoritetsspråklige elever, handlet svaret også i stor grad om språk. Man etterlyste bedre språkopplæring, og krav om nødvendige norskkunnskaper for å begynne i videregående skole.

I dette lå det også et ønske om å bruke tid på bedre veiledning, for å overbevise elever om at det lønner seg å bruke noe mer tid, for å få et solid grunnlag, mange motsetter seg å bruke lengere tid, nettopp fordi det oppleves som om så mange av dem har det travelt, og gjerne vil fort ut i arbeid. Bedre veiledning vil kunne gjøre flere bevisst på at et års utsettelse, der man får bedre norskkunnskaper, vil åpne enda flere muligheter, og ikke minst gjør det mulige å gjennomføre videregående opplæring med bedre resultat.

Noen mente også at et innføringsår, før ordinær oppstart i videregående opplæring, ville hjelpe mange. Det ble sagt at også en del etnisk norsk elever kunne hatt utbytte av et slikt år, og at for elever med for svake norskkunnskaper og svake kunnskaper om det norske systemer, ville dette i alle fall gi en langt bedre start.

To avdelingsledere beskrev denne problematikken slik:

Vi har diskutert når det gjelder minoritetsspråklige, at hvis de ikke skårer mer enn på, A2-nivå på de norskprøvene så må de gå to år, ta vg1 over to år. For det er så viktig at de kan forstå norsk og få en skikkelig bredde i begrepsverdenen sin.

Men så vil de ikke og så blir det tungvint, men det er kanskje noe en må ta noe styring over og bestemme, at det er en forutsetning.


Hadde møte med en i går og vi ville at han skulle gå om vg1, og vi har maset på han i hele år, det er tre som nekter, en har sagt ja, resten nekter. Snakket med han ene i går og han går på plan A B, og plan C kan være å gå om året. Plan A er å bli lærekandidat, nummer to er å få seg jobb og gå skolen senere. Og plan C kunne være å gå vg1 om igjen. Så de ser kjapt framover.

Lederen ved elevtjenestene på en videregående skole beskrev hvordan de egentlig ønsket seg strengere opptakskrav ved videregående skole, for på den måten å gi flere elever et bedre og mer realistisk opplæringsløp. Dette er imidlertid ikke mulig:

Vi ønsker jo oss egentlig at vi kan si at du må ha oppfylt sånne og sånne krav for å begynne i videregående opplæring, men vi får ikke det, for sånne krav har vi ikke lov til å stille til norske elever heller. Vi må jo ta de inn. Så det ligger en del der som gjør at vi begynner litt, en hånd og en fot er bundet fast og så prøver vi litt med de to som er ledige. Så vi må jobbe enda mer med det med å finne gode og smarte løsninger, og da må vi ha folk som jobber mer med det. Rett og slett.

I tillegg til økt vekt på behovet for tilstrekkelige norskkunnskaper før start i videre-gående, ligger det i mange av informantenes svar et ønske om gjennomgående bedre rådgivning for bedre kunnskap om det norske systemet hos minoritetspråklige elever. Bedre rådgivning vil gi også dem bedre kunnskap om muligheter og utfordringer i det norske utdannings- og arbeidslivet, og dermed bedre grunnlag for gode valg.

6.4.3 Hvorfor større mangfold? Spørsmålet om hvorfor man ønsket større bevissthet rundt minoritetsspråklige handler svaret nesten utelukkende om ønsket om best mulig integrering. For at flest mulige også fra denne gruppen skal få mulighet til å bygge et godt liv i det norske samfunn, trenger de hjelp og støtte til å gjøre gode valg.

Ingen av våre informanter la stor vekt på mangfoldets kreative potensial, at ulike ferdigheter og kompetanser bør blandes og at minoritetsspråklige i kraft av en annen etnisk og en kulturell bakgrunn kan tilføre noe spesielt i arbeids- og samfunnsliv.

Kunnskap om språk og andre kulturer ble imidlertid nevnt som noe næringslivet etterlyser, eller bør etterlyse. For eksportorientert industri må det være en fordel å ha kompetanser om kultur og språk. En skoleleder var også opptatt av at mangfold generelt var viktig for skolen og samfunnet, at det er viktig at flere stemmer blir hørt, at det kan bidra positivt på mange måter:

Jeg tenker litt på begrepet «i sin egen boble». Der er vi alle sammen. Men den har jo en tendens til å bli mindre og mindre, og jeg synes det er viktig, kanskje mer enn noen gang at vi stikker litt hull på den. For vi har, det er så fort gjort å danne seg noen meninger om noen, det vet vi, når en ikke har noe kunnskap om dem. Men det gjelder ikke bare ovenfor fremmedkulturelle, men det gjelder i vår egen, det


gjelder kjønn, det gjelder i den gruppen som sitter her, at det er litt for lett å plassere elevene i den, at du blir lost i en rolle. Apropos det der med rolle, at du i det hele tatt er i en rolle, det blir litt for lett. Og en bevisstgjøring i forhold til det å bli lost i en rolle. Det er feil for alle parter det, en må prøve og åpne opp tenker jeg. Og jobbe litt bevisst med dette, med mangfoldet, ikke bare knyttet til dem som kommer fra andre kulturer, men sånn generelt, at det er verdi i mangfoldet. For vi blir jo klokere av å treffe dem. Ikke minst blir vi klokere av å treffe outsiderne.

Å bryte ut av bobla, bli åpen for forskjellighet, er ifølge denne informanten et nødvendig grep for videre utvikling, både på personlig plan og for samfunn og næringsliv. Dette relaterte han til både etnisitet og kjønn, en må åpne opp og se verdien av samspill mellom ulike aktører bidrar positivt, at mangfold er en drivkraft for utvikling.

6.5 Konklusjon om kjønn og etnisitet i videregående skoles karriereveiledning I kapittel 2 ble tilnærmingene til arbeid med mangfold beskrevet ved hjelp av tre kategorier: Lik behandling, mangfoldsledelse og mainstreaming. Vårt materiale viser at dette også er betegnende for arbeidet med mangfold og valg/karriereveiledning i fylket. Man arbeider, mer eller mindre bevisst, på individnivå, på gruppenivå og på politisk nivå. Samtidig er det viktig å være klar over at disse tre kategoriene griper inn i hverandre, avhenger av hverandre og ikke er gjensidig utelukkende.

I forhold til utradisjonelle valg ser vi liten aktiv motstand mot å tilrettelegge for det blant ledere og ansatte i videregående skole, men noe passiv motstand i form av at ansatte ikke ønsker å belyse de strukturene som også bidrar til å forme elevenes valg. Alle uttrykker et ønske om mer kjønnsblandede elevgrupper, og påpeker at dette virker positivt på læringsmiljø og sosialt miljø, men det gjøres lite konkret for å få dette til. Ansatte er enige om at alle bør få en mest mulig lik behandling og like muligheter. Noen er også inne på at lik behandling ikke nødvendigvis slår positivt ut, men derimot vil tendere til å konservere eksisterende forskjeller. Positiv særbehandling eller særskilte tiltak på gruppe- og individnivå, vil derfor være nødvendig for å skape endring, ifølge mange av våre informanter.

Vårt inntrykk er at mangfold (både etnisitet og kjønn) likevel ikke oppleves som veldig viktig, og dels som at det er så vanskelig at man i realiteten har gitt opp, og henviser til at det må større samfunnsmessige tiltak til for å påvirke. På en måte kan en kanskje snakke om en ansvarsfraskrivelse eller en resignasjon. Ansatte opplever å ha prøvd før, uten å se radikale endringer, og i en hverdag med mange andre presserende utfordringer, velger de, bevisst eller ubevisst, å nedprioritere fokus på samfunns-strukturer som påvirker valg, særlig da kjønn og yrkesvalg. Det handler om store samfunnsmessige prosesser, som starter ved fødselen, og der kjønnsforskjeller opprettholdes og forsterkes og skolens ansatte opplever å ha lite å stille opp mot dette.


Våre informanter i videregående skole, var enige om at det er alt for sent å begynne i videregående. Dette er noe som må inn på langt tidligere alderstrinn, som en del av oppdragelse og oppvekst, og i hele opplæringsløpet.

Noen stilte også spørsmålstegn ved nødvendigheten av å fokusere sterkere på dette. Holdningen er at det viktigste må være at alle, uavhengig av kjønn og etnisk bakgrunn gjør gode valg, valg i samsvar med deres evner og interesser, som gir dem et godt liv. Om det da blir noen fag og klasser som er enkjønnede, eller bestående av bare etnisk norske, oppleves det ikke av alle som et problem, så lenge alle har de samme, formelle rettighetene.

I forhold til nødvendigheten av å integrere minoritetsspråklige, og hjelpe dem til å gjøre gode valg og gjennomføre gode opplæringsløp, var våre informanter enstemmige på at dette var viktig, ut fra et ønske om å integrere flest mulige i samfunnet, og å gi dem mulighet for å bygge et godt liv. For å oppnå dette, kreves det først og fremst en sterkere satsing på språkopplæring. Så snart norskkunnskapene er på et nødvendig nivå, ser våre informanter lite utfordringer knyttet til minoritetsspråklige elever og deres valg.

Samtidig ser vi en tendens til at problemstillinger knyttet til minoritetsspråklige blir borte bak en språkbarriere. Ansatte ser språkproblemene, men det skygger for andre utfordringer, som at det kanskje også skjer en systematisk diskriminering/ under-vurdering.

Flere er også inne på kulturforskjeller, som gjør at man også møter noen utfordringer knyttet til utdanningsvalg. Noen minoritetsspråklige, og deres foresatte, sikter på yrker som har høy status og som de kjenner fra sine hjemland, samtidig som særlig norskkunnskapene kan gjøre at veien dit er lang og tung. Om dette også bidrar til at rådgivere og lærere i noen tilfeller undervurderer hva elever med minoritetsbakgrunn kan oppnå, og la dette påvirke råd som blir gitt, vet vi ikke.

Noe som går igjen i mange av intervjuene, er at de etterlyser en generell bedre karriereveiledning, og da særlig i ungdomsskolen. Man opplever litt for ofte at unge har gjort ubevisste valg, på for svakt grunnlag, og etterlyser et sterkere samarbeid mellom videregående og ungdomsskole på dette området. Målet må være at unge oppnår større grad av karrierekompetanse og valgmodenhet, før de gjør sine valg. For å få til dette må karrierelæringsprosessene i skolen styrkes.

I mye tenking rundt karriereveiledning ser vi et ekko av det tidligere forskning også har vist (Buland et al., 2014; Mathiesen et al., 2014). Målet for utdannings- og yrkesrådgivning/karriereveiledningen, må være å hjelpe de unge til å velge best mulig, uavhengig av kjønn og etnisk bakgrunn. Kjønnsnøytral, og etnisk nøytral rådgivning er idealet. I praksis forstås dette som at eleven får samme rådgivning uansett kjønn og etnisk bakgrunn. Mens dette idealet på en måte er bra, kan en spørre om ikke det


samtidig bidrar til å usynliggjøre både kjønnsdimensjonens og etnisitetens betydning? Når utgangspunktet er forskjellig, vil ikke likebehandling da bidra primært til å reprodusere dagens situasjon?

Som et ekko av næringslivets holdning om at de bare vil ha de beste, ikke bestemt av kjønn, blir man kanskje blind for de prosesser og strukturer som faktisk sementerer status quo. Man ser ikke at de selvstendige valg følger bestemte mønstre og reproduserer forskjeller. Siden elevens valg i liten grad utfordres, de tvinges i liten grad til å stille spørsmål ved det de tror de ønsker, og de utfordres i liten grad til å se alternativer de ikke selv tror de ønsker.

Kjønnsnøytral rådgivning betyr at kjønn er usynlig, at rådgivere gir kjønnsnøytral rådgivning betyr at dette perspektivet blir usynlig for elevene, og tradisjonelle valg utfordres i liten grad. Elevens eget valg utfordres i det hele tatt lite i skolens karriereveiledning i dag, vi ser en tendens til at rådgivere er tilbakeholden i forhold til å stille kritiske spørsmål eller på andre måter rote med elevenes frie valg. Dermed usynliggjøres også alle de faktorer vi vet påvirker disse valgene, og hvor lite fri og bevisste de i mange tilfeller er (jf. Buland et al., 2011; Mathiesen et al., 2014).

Felles for mange av våre informanter, er også at de ønsker skoleledelse og skoleeier som en pådriver i arbeidet. Ansatte trenger at noen etterspør og definerer dette som noe skolene skal satse på. Alene opplever man at man blir lette, og at dette drukner i en komplisert hverdag i skolene. Skal en reell mainstreaming finne sted, der alles verdier og interesser blir tatt på alvor og der dette er en naturlig, integrert del av arbeidet, ikke noe på siden, kreves det et varig overordnet politisk press. Mangfold i karriereveiledningen kan ikke handle om prosjekter, avgrenset i tid og rom, men noe som er en gjennomgående, grunnleggende dimensjon i alt arbeid på feltet. God karriereveiledning er karriereveiledning som er bevisst mangfold, slik man også tidligere har vist (Buland et al., 2014).


DEL 4 ANBEFALINGER

Denne fjerde og avsluttende delen inneholder kapittel sju som er anbefalinger og tiltak spesielt rettet mot måloppnåelse i RUP 2016.


7. ANBEFALINGER OG TILTAK Dette kapitlet oppsummere tiltak og anbefalinger fra gjennomgangen av mangfold og innovasjon med fokus på innovasjonsselskapenes arbeid med mangfold og gjennom-gangen av mangfold i utdannings- og yrkesvalg med vekt på kjønn og etnisitet i videregående skole. I denne avsluttende anbefalingen vil arbeidet med mangfold bli sett i forhold til hvordan de kan bidra til å oppfylle målene i RUP 2016.

7.1 Tiltak for mangfold Gjennom prosjektet har vi sett at mange relaterer problematikk omkring spesielt kjønn, men også etnisitet til mer grunnleggende stigmatisering av grupper. Jenter og gutter blir født inn i rosa og lyseblå klær og allerede da starter vi å konstruere forståelsen av at noe passer jenter og noe annet passer gutter. Vi hører også om at kvinner tar større omsorgsoppgaver i hjemmet og innvandrer etablerer bestemte typer bedrifter som ikke er i målgruppen til innovasjonsselskapene. Mange opplever nok dette som sterke føringer som det ikke er verdt å utfordre. Kjønn og etnisitet har vært de framtredende dimensjonen i dette arbeidet. I oppdraget fra Nord-Trøndelag fylkeskommune ble mangfoldsbegrepet også knyttet til dimensjonene trosretning, alder, seksuell legning og kultur i tillegg ble knyttet til mangfold i oppdraget fra oppdragsgiver.

Økt kunnskap om mangfold og sammenhenger er nødvendig for å komme forbi situa-sjoner hvor kjønn og etnisitet settes på dagsorden og ender ofte med en stigmatisering av grupper og diskusjonen parkeres. Vi omgir oss med mange konstruerte forståelser som trenger å bli utfordret, men disse er vanskelig å oppdage fordi vi tar dem for gitt. Ved bruk av eksempler kan vi illustrere og oppdage, eks at jenter tar godt vare på an-leggsmaskiner, eller at innvandrere er personer med ulike kompetanser og ferdigheter. Politisk oppmerksomhet om betydningen av mangfold, slik som å ta i bruk hele arbeidsstyrken, gir elever og arbeidssøkere reelle valg.

I kunnskapsstatusen om mangfold (kapittel 2) ble ulike tilnærminger til mangfold samlet i en modell hvor forståelsen av mangfold inkluderer de ulike tilnærmingene. Modellen er gjengitt i figur 7.1

Figur 7.1: Modell for mangfold

Ved bruk av denne modellen kan vi relatere ulike tiltak til de ulike tilnærmingene.

Mangfold

Lik rettighet Mangfoldsledelse Mainstreaming


Lik behandling

For videregående skole handler lik behandling om at alle skal ha like muligheter til å komme inn på utdanningsprogrammene uavhengig av kjønn og etnisitet. I dag regulerer lovverket like rettigheter. Noen av informantene fra videregående skole mente at dette var tilstrekkelig og etterlyste litt mer radikale tiltak som kan relateres til positiv særbehandling, altså tiltak spesielt rettet mot å rekruttere de som er under-representert, noe som lovverket også gir åpning for. Den samme diskusjonen finner vi igjen i arbeidslivet og vi kan henvise til en artikkel i Dagens Næringsliv 22. august 2016 som omtaler IKEAs arbeid med å speile befolkningen, artikkelen nevner også at bruken av positiv særbehandling må skje riktig for å unngå arbeidstvistsaker. Artikkelen siterer professor Jon Rogstad som sier at mange arbeidsgivere ikke er helt bevisste på hva de gjør (i ansettelsesprosesser), men ønsker kun å redusere usikkerheten og ta noe kjent som ligner på dem.

Man bør vurdere om man kan reservere et visst antall plasser på noen fag for elever som er underrepresentert, enten det dreier seg om kjønn eller etnisk bakgrunn. Det viktigste med dette vil være å signalisere at dette er ønsket fra skoleledelse og skoleeier.

Lik rettighet, lik behandling og positiv særbehandling handler derfor om at individer skal få tilgang. Her kan det være forskjeller på hva som er reelle muligheter og oppfattede muligheter. Tradisjoner og konstruerte forståelser av hva som er gutte- og jenteyrker kan redusere de oppfattede mulighetene til valg av utdanning, men også valget om å bli entreprenør/ gründer.

Skoleeierne bør gjøre det obligatorisk for elevene å hospitere ved et utradisjonelt utdanningsprogram for å utvide elevenes oppfatning av hva som er mulig å velge. La unge oppleve noe de ikke har vurdert også. Rollemodeller gir også signaler om hvilke muligheter som finnes. Og det du ser er viktig. Ser du bare menn/kvinner, eller bare etnisk norske, velger du ikke det hvis du har feil kjønn eller feil etnisk bakgrunn. Dette kan gjøres på ulike måter, og både kjønn og etnisitet kommer godt til uttrykk gjennom bruk av bilder i for eksempel brosjyrer.

Mangfoldsledelse Mangfoldsledelse som tilnærming omfatter de som allerede har fått tilgang og hvordan det legges til rette for dem. Fra de videregående skolene hørte vi at det manglet garderober for jenter, noe som vil være et grunnleggende tiltak for at alle skal oppleve at de har like muligheter i organisasjonen. Fra skolene hørte vi også om at jenter og gutter kan ha ulike roller i klassemiljøet, noe som ofte oppleves positivt. Den samme argumentasjonen hørte vi også fra det innovasjonsselskapet som hadde god balanse mellom kjønnene. Fra innovasjonsselskapene kom det fram at både kvinner og personer med annen etnisk bakgrunn til en viss grad kunne ha andre behov. For


eksempel kjente andre etnisiteter ikke like godt til det norske systemet og både andre etnisiteter og kvinner har dårligere tilgang til kapital. Utfordringene for mangfolds-ledelse blir dermed å klare dekke ulike behov, som ser ut til å være mer mangfoldig enn om det bare hadde vært norske menn der. Et av disse behovene kan være språk-opplæring for personer som ikke har norsk som morsmål.

Særlig ved skolestart, men også videre i opplæringsløpet, må man ha et system som sørger for at elever som tilhører minoritetsgrupper, med hensyn til kjønn eller etnisitet, får den ekstra, individuelle oppfølging og støtte som måtte være nødvendig. Man må ha en beredskap som tidlig tar tak i arbeidsmiljøutfordringer, som for eksempel mobbing og andre forhold. På denne måten tar man vare på de individer som har valgt utradisjonelt, samtidig som man skaper et rykte om at det ikke er farlig å være feil kjønn eller ha annen enn etnisk norsk bakgrunn. Jungeltelegrafen er viktig, hver elev som trives og står i sitt valg, er en viktig karriereveileder. Rykte om et godt eller dårlig miljø eller om lærere som ivaretar minoriteter (både kjønn og etnisitet) spres også raskt i ungdomsmiljøene og vil være en faktor som påvirker elevenes valg.

Skolene og skoleeierne må være bevisst på minoritetsproblematikken, at normaleleven ikke er enten gutt eller jente, eller etnisk norsk, og tilrettelegge alle tiltak med dette for øye. Her kommer også rollemodellen inn og spesielt lærerne som rollemodeller og hvordan de håndterer minoriteter. Det er behov for et bevisst fokus på mangfold også blant ansatte på skolen både med hensyn til kjønn og etnisk bakgrunn. Staben ved skolene er noe av det som er med på å skape elevenes bilder av hva som er riktig valg, hvilket kjønn eller hvilken etnisitet de enkelte fag har, det er derfor viktig å tenke rekruttering av lærere og andre på skolen fordi de er viktige rollemodeller. I dette ligger det at man må arbeide målrettet med bevisstgjøring hos ansatte, rådgivere, lærere og foreldre på strukturer som former elevenes valg. Bevisstgjøring om at det å stimulere flere til å tenke at utradisjonelle valg ikke står i motsetning til ønsket om å få de beste, gjøre det best mulig, gjør best mulige valg. Tvert imot styrker det mulighetene for å gjøre det beste/få de beste/velge best når menyen man velger fra blir større for alle. I veiledningssituasjonen har rådgiverne ved skolen et spesielt ansvar her. Det samme ansvaret finnet vi også hos de som er rådgivere for bedriftene i innovasjonsselskapene – hvis de ikke setter mangfold på dagsorden vil heller ikke bedriftene være bevisst mangfold.

Skolene og skoleeier må vurdere å opprette jente/gutte-nettverk for å motvirke følelsen av å være en minoritet og å være svært synlig i elevgruppen. Skoleeier og skoler kan for eksempel tenke nettverk på fylkesnivå for elever med minoritetsspråklig bakgrunn, der man kan møtes og diskutere felles utfordringer. Disse nettverkene kan også være en ressurs som rollemodeller/informanter i karriereveiledningsarbeidet, og synliggjøre mangfoldet enda bedre. På samme måte kan nettverk for minoriteter på tvers av innovasjonsselskapene være en arena for å diskutere felles utfordringer. Slike nettverk representerer en mulig arena for et fellesskap og det kan etableres andre


arenaer basert på de behovene som minoritetene har, for eksempel en arena for diskusjon om hvordan minoritetsbedrifter kan få tilgang til kapital. Flere og bedre kontaktpunkter mellom skole (både ungdomsskole og videregående skole) og næringslivet, med fokus på mangfold – bevisstgjøre også bedrifter på betydningen av mangfold, både med tanke på kjønn og etnisitet. Det samme gjelder for aktører som samarbeider med innovasjonsselskapene.

Mainstreaming Mainstreamingstankegangen kommer klarest til uttrykk på politisk nivå. For innovasjonsselskapene ser vi klare signaler i stortingsmeldinger og tildelingsbrev. I samtalene med innovasjonsselskapene er ikke bevisstheten omkring dimensjoner av mangfold veldig framtredende. Mangfold på overordnet nivå ønskes velkommen, men når diskusjonene dreide mot kjønn, etnisitet og andre mangfoldsdimensjoner ble de fattige på innhold. Både næringshageprogrammet og inkubatorprogrammets har under 40 prosent kvinner (målt som minst en kvinne i en av de tre ledende rollene), allikevel var det lav bevissthet omkring underrepresentasjonen av kvinner. Mainstreaming må også innebære en bevisstgjøring hos ledelsen i bedrifter så vel som skoleledelsen. Dette kan gjøres både gjennom en mer aktiv etterspørsel etter tiltak for å nå politiske mål og ikke bare rapportere antall kvinner og menn. Det er også et behov for å løfte kunnskapen om mangfold både hos ledere, men også hos alle ansatte i organisasjonene og foretakene. Man må gå fra å tie i hjel det som er vanskelig, til å sette det på dagsorden slik at man kan kommer lengre. Et økt fokus på mangfold og spredninga av kunnskap om mangfold er viktig.

Fylkeskommunen må etterspørre og presse på for å definere dette som et satsingsområde for innovasjonsselskapene og videregående skole i Nord-Trøndelag. Man må etterspørre arbeid med mangfold på alle ledd fra skoleeiersiden til skoleleder, rådgiver og lærer. Skoleeier og skoleleder må definere dette som noe skolens ansatte skal arbeide aktivt med, ikke noe som ligger på siden. Arbeid med etnisitet og kjønn i skolens karriereveiledning må bli en del av hovedsporet, ikke isolerte satsinger eller prosjekter avgrenset i tid og rom. Det er viktig at mangfold blir en del av den daglige driften i innovasjonsselskapene og de videregående skolene og ikke noe som legges på utsiden av ordinær aktivitet.

Både på skoledelen og innovasjonsselskapene fant vi eksempler på at man distanserte seg fra at kvinner eller andre etnisiteter var underrepresentert. Noen henviste til at de ville ha tak i de beste (og da er det enklest å vurdere de som likner på en selv), andre henvist til at kjønnsroller var sterkt forankret i samfunnet og vanskelig å gjøre noe med, og atter andre følte ikke ansvar for å bry seg og henvist blant annet til at bedrifter i næringshagen måtte få gjøre som de ville.

Organisasjonslæringstilnærmingen var ikke uttalt i innovasjonsselskapet som hadde god kjønnsbalanse. Det er nærliggende å tro at næringshagen som profilerte seg på


kreative næringer og hadde et godt samarbeid mellom bedriftene, er en arena hvor bedriftene bidrar til å utvikle hverandre i fellesskap. Noe av det samme kan vi lese ut av noen av intervjuene fra videregående skoler, i diskusjonen om jenter som kommer inn i guttedominerte klasser skal tilpasse seg guttekulturen, eller om det er mulig å utvikle en felles kultur eller læring i klassen slik at fellesskapet utvikles på elementer som både jenter og gutter bringer inn. Denne kulturtilpasningen er en klassisk diskusjon om hvem som skal tilpasse seg hvem. Skal de underrepresenterte tilpasse seg majoritetens kultur eller legges det til rette for at kulturene kan berike hverandre og føre til en felles utvikling.

Skolene må få til et gjennomgående, langvarig opplegg for å styrke elevenes karriere-læring, og denne karrierelæringen må ha et gjennomgående mangfoldsperspektiv. God karrierelæring skal fremme god kjennskap både til utdanningssektoren og arbeidslivet, og kompetanse i å ta valg. Denne karrierelæringen bør minst gå fra starten på ungdomsskolen og fokusere på tilegnelsen av økt valgkompetanse hos elever. Kjønn, etnisitet og andre mangfoldsdimensjoner må være en del av dette for å bidra til at eleven utvikler sin valgmodenhet tidsnok til at de skal gjøre sine valg inn i videregående skole, mest mulig uavhengig av tradisjonelle forestillinger og stereotype bilder. Denne delen er også viktig for hvilke arbeidstakere og entreprenører som kommer fra utdanningssystemet og hvilke holdninger og oppfatninger de har til mangfold som sådan og minoritetsgrupper. Mangfoldstematikken lever i ungdommens hverdag og skolene kan hjelpe til å gi ungdommene bedre innsikt.

Mangfold handler om alle disse forhold, men i litt ulike situasjoner. Vi ser også at forståelser og gjenkjenning av mangfoldsdiskusjoner kan bli lettere hvis det knyttes til de ulike dimensjonene. Kjønn og etnisitet, som har vært de sentrale dimensjonene i dette arbeidet har både likheter og ulikheter som det er viktig å være klar over. Utfordringene blir heller ikke mindre i de situasjoner hvor flere underrepresenterte dimensjoner spiller sammen, interseksjonalitet.


Under har vi oppsummert de ulike tiltakene på tvers av innovasjonsselskapene og de videregående skolene ved bruk av modellen i figur 7.1.

MANGFOLD

Lik rettighet, lik behandling, positiv særbehandling

Mangfoldsledelse Mainstreaming

• Kvotering • Rollemodeller • Opplevelser • Hospiteringer

• Ledelse • God start • Språk • Nettverk • Arbeidsmiljø • Møteplasser • Rekruttering

• Politisk fokus • Opplæring for alle • Rapporteringskrav • Ledelse • Læringsfokus • Karrierelæring • Kultur

Figur 7.2. Oppsummering tiltak

7.2 Måloppnåelse i RUP Mangfold relatert til innovasjonsselskapenes aktivitet og elevenes valg av utdannings-program i videregående skole kan knyttes til alle fire innsatsområdene i RUP 2016, selv om prosjektet Mangfold for innovasjon bare er forankret i Innovasjon og entreprenørskap og Rekruttering til nordtrøndersk arbeidsliv.

For innsatsområdet Tilrettelegging for næringsutvikling er mangfold relevant fordi det vil være ønskelig at minoritetsgrupper også er målgrupper for næringsutviklings-arbeidet. Innovasjonsselskapene har en rolle i å tilrettelegge for næringsutvikling og bør da ha et fokus på å nå ut til alle potensielle og være klar over at noen personer har problemer med å identifisere seg med den konstruerte forståelse av hva en etablerer er.

Innsatsområdet Kompetanse for framtidig næringsvirksomhet er også relevant sett i forhold til mangfold. Dette kan handle om at potensialet for kompetansebygging utnyttes uavhengig av kjønn og etnisitet og andre dimensjoner ved mangfold. Et spesifikt poeng her kan for eksempel være å bruke nordmenn med annen etnisk bakgrunn som døråpnere for norske bedrifter i utlandet.

Noen av målene i RUP 2016 har fokus på innbyggerne, slik som kompetansenivå, attraktivitet og delvis sysselsetting. Økt mangfold i den forståelsen at også de som er minoriteter i ulike sammenhenger får de samme mulighetene til å velge utdanning og etablere bedrifter er viktig for disse målene. Utdanning på videregående nivå er et viktig grunnlag for å øke kompetansenivået og få seg jobb. Jobb er igjen et viktig


element for den enkeltes trivsel og dermed hvor attraktivt de oppfatter det er å bo i Trøndelag.

De andre målene i RUP 2016 er rettet mot næringslivet, slik som økt innovasjon, økt internasjonalisering, økt lønnsomhet, økt antall nyetableringer og økt etterspørsel etter FoU. Målet om økt sysselsetting er også relevant for næringslivet. Målet om økt internasjonalisering kan vi relatere direkte til den ressursen som personer med annen etnisk bakgrunn representerer for næringslivet. En satsing på mangfold kan bidra til å utløse det potensialet som finnes. I kunnskapsgrunnlaget om mangfold for innovasjon går det fram at det ikke er entydig positivt med mangfold og det tyder på at flere forhold har betydning for om man lykkes. Økt kunnskap og en bevisst ledelse vil kunne bidra til å legge til rette for positive effekter, men i bedriftskulturer hvor kulturen er sterkt preget av en majoritet kan mangfold gi utfordringer i hvert fall på kort sikt.

Innenfor forståelsen av innovasjon med fokus på læring vil det teoretisk sett være en fordel med ulikheter, komplementaritet og relatert mangfold slik at organisasjonen blir i stand til å tenke nytt. Konkurransesituasjonen for mange bedrifter krever utvikling og innovasjon for å være konkurransedyktig og i et slik bilde vil det være fornuftig å ta i bruk ulike kompetanser for å sikre lønnsomhet og overlevelse.

Gjennomgangen har vist at mangfold kan fylle rollen som mainstreaming legger opp til, som en integrert del av virksomheter. Mangfoldstenkingen er mulig å relatere til alle målene i RUP 2016 og et økt mangfold vil kunne gi positive bidrag til å nå målsettingene i RUP 2016, til tross for forskning som viser at det også kan ha negative effekter eller vanskelig påvisbare effekter.


Litteraturliste Acker, J. (1990) Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations.

Gender and society. 4(2): 139-158.

Adressa (2016). Akademia har et kvinneproblem. Artikkel skrevet av Aagot Opheim. Adresseavisen 7. juni 2016, s. 4

Anderson, N., Potocnik, K. & Zhou, J. (2014) Innovation and creativity in organizations: A state of science review, prospective commentary and guiding framework.

Andreassen, I.H., Hovdenak, S.S. &. Swahn, E. (2008) Utdanningsvalg – identitet og karriereveiledning. Oslo: Fagbokforlaget

Bakken, A. (2003) Minoritetsspråklig ungdom i skolen – Reproduksjon av ulikheter i sosial mobilitet, Oslo: NOVA

Barth, E., Røed, M. & Schøne, P (2005) Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i privat sektor. Betydning av yrke og virksomhet. Søkelys på arbeidsmarkedet 22 (2), 211-216.

Bassett-Jones, N. (2005) The paradox of Diversity Management, Creativity and Innovation. Diversity Management, Creativity and Innovation. Volume 14, No 2, pp. 169-175

Berg, B. & Håpnes, T. (2001) Mellom likhet og forskjellighet. Mangfoldsstrategier i arbeidslivet. Trondheim, SINTEF

Berg, B., Thorshaug, K., Garvik, M., Svendsen, S. & Hellan Øiaas, S. (2012) Hvorfor mangfold? En studie av ulike forståelser og praktiseringer av mangfold. Trondheim: NTNU Samfunnsforskning

Berglann, H., Golombek, R. & Røed, K. (2013) Entreprenørskap I Norge – mest for men? Søkelys på arbeidslivet. Vol 30, No 1-2, s. 3-21

Billing, Y.D. & Sundin, E. (2006) From Managing Equality to Managing Diversity – A Critical Scandinavian Perspective on Gender and Workplace Diversity. I Konrad, A.M., Prasad, P. & Pringle, J.K. (eds.) Handbook of workplace diversity. London, Sage Publications Ltd, pp. 95-120.

Blake, M.K. & Hanson, S. (2005) Rethinking innovation: context and gender. Environment and Planning A, Vol. 37, s. 681-701.

Borchgrevink, T. & Borchmann, G. (2008) Mangfold uten grenser. Samtiden, 3, s. 22-32.

Boschma, R. & Frenken, E. (2011). Technological relatedness, related variety and economic geography. I Cooke, P., Asheim, B., Boschma, R., Swartz, D. & Tödtling, F. (eds) Handbook of regional innovation and growth. Edward Elgar.

Brenna, L.R. (2016) Mangfold – en ressurs. I Lingås, L.G & Høsøien, G. (red) Utdanningsvalg – identitet og danning, Oslo: Gyldendal


Buland, T., Holth Mathisen, I., Aaslid, B.A., Haugsbakken, H., Bungum, B. & Mordal, S. (2011) På vei mot framtida – men i ulik fart? Sluttrapport fra evalueringen av skolens rådgivning, SINTEF A18112, SINTEF Teknologi og samfunn, Trondheim

Buland, T., Holth Mathiesen, I & Mordal, S. (2014) Æ skjønne itj, æ våkne opp kvar dag å vil bli nå nytt æ – Skolens rådgivning i Møre og Romsdal, Sør-Trøndelag og Nord-Trøndelag. NTNU Program for lærerutdanning, Trondheim

Buland, T., B. Bungum & Dahl, T. (2015) Omvalg – løsning eller symptom. Rapport fra studie av omvalg i Sør-Trøndelag fylkeskommune, Trondheim: NTNU

Bye, R. & Haugum, M. (2009) Mangfold i NTE – et kunnskapsgrunnlag og anbefalinger. Rapport 2009:2. Steinkjer, Trøndelag Forskning og Utvikling AS

Bårdstu, B. (2015) Hvilke tanker og refleksjoner gjør jenter om sitt utradisjonelle yrkesvalg i den videregående skole? Masteroppgave i fag- og yrkesdidaktikk, Trondheim: NTNU

Clausen, T.H., Alsos, G.A., Jensen, A. Ljunggren, E. Vinogradov, E. & Hytti, U. (2011). Innovasjonsselskap: Infrastruktur eller næringsvirksomhet? NF-rapport nr. 15/2011. Bodø, Nordlandsforskning

Cockburn, C. (1991) The way of women. New York, ILIR Press

Cox, T.G. & Blake, S. (1991). Managing cultural diversity: implications for organizational competitiveness. Academy of Management Executive, 1991, Vol. 5, No. 3: pp. 45-56

Council of Europe (1998) Gender Mainstreaming: A conceptual Framework, Methodology and Presentation of Good Practice. Council of Europe. EG-S-MS (98) 2 rev.

Curtis, E.F. & Dreachslin, J.L. (2008). Diversity Management Interventions and Organizational Performance: A Synthesis of Current Literature. Human Resource Development Review. Vol. 7, No. 1 March, pp 107-134.

Danilda, I. & Thorslund, J. G. (2011) Innovation and Gender. Vinnova, Innovasjon Norge, Tilväxtverket.

DeGroot, T. & Motowidlo, S.J. (1999) Why visual and vocal interview cues can affect interviewers’ judgements and predict job performance. Journal of Applied Psychology, Vol. 84, No. 6, pp 986-993.

DNB (2015). En million ideer. Veien fra drøm til å lykkes som gründer. Utarbeidet på basis av forskning levert av Grünfeldt/Skogstrøm/Gjems Theie v/ Menon og professor Hvide v/ Universitet i Bergen. www.menon.no/wp-content/uploads/20en-million-ideer.pdf

Fagerberg, J. (2005) Innovation – A guide to the literature. In Fagerberg, J., Mowery, D.C. and Neslon, R.R. (eds.) The Oxford Handbook of Innovation. Oxford University Press, Oxford

http://www.menon.no/wp-content/uploads/20en-million-ideer.pdf

http://www.menon.no/wp-content/uploads/20en-million-ideer.pdf


Ferree, M.M. (2004) The frame-work of gender politics: race, class and gender discourses in the context of European integration. Paper presented at ESRC Gender Mainstreaming seminar, Leeds, May

Fitjar, R.D., Fosse, J.K., Hauge, E., Isaksen, A., Jakobsen, S-E., Normann, R. & Timmermans, B. (2015). Regional satsing for mobilisering og kvalifisering til forskningsbasert innovasjon. FoU-rapport nr. 5/2015. Kristiansand, Agderforskning

Florida, R. (2002. The economic geography of talent. Annals of the association of American Geographers. 92(4), pp. 743-755

FN (2002) Gender Mainstreaming - An overview. United Nations, New York

Forbes Insights (2011). Global diversity and inclusion. Fostering innovation through a diverse workforce. Forbes, New York http://www.forbes.com/forbesinsights/innovation_diversity/index.html

Forseth, U. (2002) Maktspill i moderne servicearbeid. I Ellingsæter, A.L. & Solheim, J. (red.) Den usynlige hånd? Kjønnsmakt og moderne arbeidsliv. Oslo: Gyldendal Akademisk.

Forsmark, S.M. &Stav, S.R. (2014) Rekrutteringsprosjektet Menn i helse - Hvorfor og hvordan har Menn i helse blitt en suksess? Avhandling avlagt ved Handelshøjskolen i København (CBS) og Institut for Uddannelse og Pædagogik, Aarhus Universitet (DPU) for graden Master of Knowledge Management (Master i Kunnskapsledelse),

Frønes, I. & Brusdal, R. (2000) På sporet av den nye tid, Bergen: Fagbokforlaget

Giddens, A. (1991) Modernity and Self-Identity – Self in Society in the Late Modern Age, Cambridge: Polity Press

Gjertsen, H., & Olsen, T. (2012) Menn i omsorgsyrker. Hvordan lykkes med å rekruttere og beholde menn i omsorgstjenesten? Bodø: Nordlandsforskning.

Grosser, K. & Moon, J. (2005) Gender Mainstreaming and Corporate Social Responsibility: Reporting Workplace Issues. Journal of Business Ethics, 62. S. 327-340

Haavik, T., Fenstad, J.S., Olsen, M.S., Røyrvik ,J.D. & Schiefloe, P.M. (2011) Samfunnsmessige effekter av Sivas engasjement. En studie av Forskningsparken i Tromsø og Verdal Industripark. Rapport 2011, Studio Apertura

Harrison, D.A. & Sin, H-P. (2006) What is diversity and how should it be measured? I Konrad, A.M., Prasad, P. & Pringle, J.K. (eds.) Handbook of workplace diversity. London, Sage Publications Ltd, pp. 191-216.

http://www.forbes.com/forbesinsights/innovation_diversity/index.html


Handlingsplan for meir entreprenørskap blant kvinner 2008-2013 (2008). Barne- og Likestillingsdepartementet, Kommunal- og regionaldepartementet, Nærings- og handelsdepartementet, Arbeids- og inkluderingsdepartementet, Fiskeri- og kystdepartementet, Kunnskapsdepartementet og Landbruks- og matdepartementet.

Handlingsplan 2013-2016 Vi trenger innvandrernes kompetanse (2013) Barne-, Likestilling og Inkluderingsdepartementet

Havn, V. & Buland, T. (2001) Du trenger ikke være så steintøff for å velge utradisjonelt. Sluttrapport fra evalueringen av «Bevisste utdanningsvalg», Rapport STF38 A01503, SINTEF IFIM, Trondheim

Hedin, S, Dubois, A., Ikonen, R. & Lähteenmäki-Smith, K. (2008) Regionally differentiated innovation policy in the Nordic countries – Applying the Lisbon strategy. Report 2008:2. Stockholm, Nordregio

Helgesen, S. (1990) The female advantage: Women’s ways of leadership. New York, McGraw-Hill

Herring, C. (2009) Does diversity pay?: Race, Gender, and the Business Case for Diversity. American Sociological Review, 2009, Vol. 74, pp. 208-224

Holt, H., Geerdsen, L.P., Christensen, G., Klitgaard, C. & Lind, M.L. (2006) Det kønsopdelte arbeidsmarked. En kvantitativ og kvalitativ belysning. Publikationsnr. 06:02. SFI - Det Nationale Forskningscenter for Velfærd, København

Hovde, K. & Sloan, L. (2015) Kjønnstradisjonelle karrierevalg – et kunnskapsgrunnlag, Steinkjer: Senter for kunnskap og likestilling

Håland, I. & Daugestad, G. (2003) Den kjønnsdelte arbeidsmarknaden. Samfunnsspeilet 6. SSB, Oslo.

Håpnes, T., Munkeby, I. og Øyum, L. (2002) Bedriftsutvikling og integrering av ansatte med innvandrerbakgrunn. Notat 1/02. Sintef Teknologiledelse, Ny praksis. Trondheim, Sintef Teknologi og Samfunn

Hewlett, S.A., Marshall, M. & Sherbin, L. (2013). How diversity can drive innovation. Harvard Business Review. December 2013 issue.

Jahan, R. (1995) The elusive agenda: Mainstreaming women in development. London, Zed Books.

Jensberg, H., Mandal, R. & Solheim, E. (2012) Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet 1990-2010. Kontinuitet eller endring? Trondheim: SINTEF

Johansen, S., Furre, H., Brastad, B., Flatnes, A. & Gundersen, F. (2010) Infrastruktur gjør forskjell. Evaluering av Siva 2002-2008. Samarbeidsrapport NIBR/Oxford Research AS

http://kilden.forskningsradet.no/binfil/download.php?did=8658

http://kilden.forskningsradet.no/binfil/download.php?did=8658


Juul, M., Pless, M. & Katznelson, N. (2016) Uddannelsesvalg, vejledning og karrierelæring i et ungeperspektiv – Centrale konklusioner fra følgeforskningsprosjektet fremtidens Valg og vejledning, København: Center for ungdomsforskning Aalborg Universitet

Krange, O. & Øia, T. (2005) Den nye moderniteten – Ungdom, individualisering, identitet og mening, Oslo: Cappelen

Kvidal, T. & Ljunggren, E. (2014) Introducing gender in a policy programme: a multilevel analysis of an innovation policy programme. Environment and Planning C Government and Policy. Vol. 32, pp 39-53

Langø, S.R. (2013) En fenomenologisk undersøkelse av voksne helsefagarbeider-elevers læring i faget Prosjekt til fordyping i kunnskapsløftet. Masteroppgave i læreprofesjon og yrkesutøvelse, Trondheim: NTNU

Launikari, M. & Puukari, S. (2005) Multicultural Guidance and Counsellig - Theoretical Foundations and Best Practices in Europe, Jyväskylä: Institute for educational Research, University of Jyväskylä

Likestillingsloven (2013) Lov om likestilling mellom kjønnene.

Lindberg, M. (2010) Samverkansnätverk för innovation. En interaktiv og genusvetenskaplig utmaning av innovationspolitikk och innovationsforskning. PhD dissertation. Luleå Technological University, Luleå

Ljunggren, E. & Alsos, G.A. (2010) Gender and Innovation: conceptualization of concepts. I Gender and Innovation – Learning form Regional VRI-Projects. NF-report 2/2010. Nordland Research Institute. s. 20-40.

Lundvall, B-Å. (1992) National Systems for Innovation. Printer: London.

Lødding, B. &Holen, S. (2012) Utdanningsvalg som fag og utfordring på ungdomstrinnet, Oslo: NIFU

Mathiesen, I.H., Buland, T. & Bungum, B. (2010) Kjønn i skolens rådgivning – et glemt tema, Trondheim: SINTEF Teknologi og samfunn

Mathiesen, I.H., Buland, T. & Bungum, B. (2014) Kjønnstradisjonelle utdanningsvalg – en demokratisk utfordring? I Haugen, C. R. og T. A. Hestbek (red.): Pedagogikk, politikk og etikk. Demokratiske utfordringer og muligheter i norsk skole. Oslo: Universitetsforlaget

Maxfiled, S. (2007) Linking business’s gender and diversity practices with corporate citizenship: implications for Latin America. Academia, Revista Lationamericana de Administración, 38, s. 65-80.

Meld. St. nr. 49 (2003-2004) Mangfold gjennom inkludering og deltakelse. Kommunal og regionaldepartementet.


Meld. St. nr. 7 (2008-2009) Et nyskapende og bærekraftig Norge. Nærings- og handelsdepartementet.

Meld. St. nr. 6 (2010-2011) Likestilling for likelønn. Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet.

Meld. St. nr. 39 (2012-2013) Mangfold av vinnere. Nærings- og handelsdepartementet.

Meld. St. nr. 27 (2013-2014) Et mangfoldig og verdiskapende eierskap. Nærings- og fiskeridepartementet.

Meld. St. nr. 7 (2015-2016) Likestilling i praksis – like muligheter for kvinner og menn. Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet.

Morken, I. (2009) Mangfold, inkludering og minoritetshierarki i nasjonale læreplaner. I Dale, E.L (red.) Læreplan i et forskningsperspektiv. Oslo, Universitetsforlaget.

Mordal, S., Buland, T. & Mathiesen, I.H. (2015) Rådgiverrollen - mellom tidstyv og grunnleggende ferdighet, Trondheim: SINTEF

Moser, C. & Moser, A (2005) Gender mainstreaming since Beijing: A review of success and limitations in international institutions. Gender and Development, 13:2, pp 11-22.

Møller, E. &Vagle, I. (2003) En av gutta? Skole- og bedriftsutvikling for å gjøre guttedominerte håndverksfag attraktive for jenter, Oslo: Gyldendal

Nathan, M. (2015a) Same difference? Minority ethnic inventors, diversity and innovation in the UK. Journal of Economic Geography. 15 (1) pp. 129–168.

Nathan, M. (2015b). After Florida: Towards an economics of diversity. European Urban and Regional Studies. Vol. 22(1) pp. 3-18.

Nählinder, J., Tillmar, M. & Wigren, C. (2015) Towards a gender-aware understanding of innovation: A three-dimensional route. International Journal of Gender and Entrepreneurship, Vol. 7 Iss: 1, pp.66-86.

Ng, E.S.W & Burke, R.J. (2005) Person-organization fit and the war for talent: does diversity management make a difference. The International Journal of Human Resource Management. Vol 16:7, s. 1195-1210.

NFD - Nærings- og fiskeridepartementet (2015). Gode ideer – fremtidens arbeidsplasser. Regjeringens gründerplan. Oslo, Nærings- og fiskeridepartementet

Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1995) The knowledge-creating company – How Japanese companies create the dynamic of innovations. New York: Oxford University Press

NOU (2012:15) Politikk for likestilling. Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet.


NOU (2015: 1). Produktivitet – grunnlag for vekst og velferd. Produktivitetskommisjonenes første rapport. Norges offentlige utredninger 2015: 1. Utredning fra et utvalg oppnevnt av Regjeringen Solberg 7. februar 2014.

NOU (2016:3). Ved et vendepunkt: fra ressursøkonomi til kunnskapsøkonomi, Produktivitetskommisjonenes andre rapport. Norges offentlige utredninger 2016: 3. Utredning fra et utvalg oppnevnt av Regjeringen Solberg 7. februar 2014.

NRK (2016). Topplederbarometeret: Åtte av ti næringslivsledere er menn. Artikkel skrevet av Angelica Hagen, Kjartan Rørslett og Anders Werring. Oppdatert 27.05.2016, kl. 10:52 https://www.nrk.no/norge/topplederbarometeret_-atte-av-ti-naeringslivsledere-er-menn-1.12970015

RUP 2016 (2015) Regionalt utviklingsprogram for Nord-Trøndelag 2016. Vedtatt i fylkestinget 10.12.2015 sak 75/15

Olsen, T. E. (2004) Kjønnssegregering i industrisektoren. Søkelys på arbeidsmarkeder. 21 (1), s. 55-64.

Ozgen, C., Peters, C., Niebuhr, A., Nijkamp, P. & Poot, J. (2014) Does Cultural Diversity of Migrant Employees Affect Innovation? International Migration Review, Vol. 48, No. S1 (Fall 2014), pp. 377–416

Pettersson, K. (2007) Men and male as the norm? - A gender perspective on innovation policies in Denmark, Finland and Sweden. Nordic Research Programme 2005-2008. Report 4. Stockholm, Nordregio

Poster, W.R. (2008) Filtering Diversity – A Global Corporation Struggles with Race, Class and Gender in Employment Policy. American Behavioral Scientist. Vol 52, No. 3, s. 307-341.

Prasad, P., Pringle, J.K. & Konrad, A.M. (2006) Examining the Contours of Workplace diversity – concepts, contexts and challenges. In Konrad, A.M., Prasad, P & Pringle, A. (eds.) Hanbook of Workplace Diversity. London; Sage Publications Ltd, pp. 1-22.

Rees, T. (1998) Mainstreaming Equality in the European Union: Education, training and labour market policies. New York, Routledge

Rose, N. (1999) Governing the soul: the shaping of the private self. London: Free Associations Books

Schreiner, C. (2006) Exploring a ROSE – garden: Norsk ungdoms innstilling til naturfag – tolket som tegn på senmoderne identiteter. Doktoravhandling, Universitetet i Oslo, Det utdanningsvitenskapelige fakultet, Institutt for lærerutdanning og skoleutvikling

https://www.nrk.no/norge/topplederbarometeret_-atte-av-ti-naeringslivsledere-er-menn-1.12970015

https://www.nrk.no/norge/topplederbarometeret_-atte-av-ti-naeringslivsledere-er-menn-1.12970015


Schumpeter, J.A. (1934) The Theory of Economic Development. Harvard University Press, Cambridge, MA

SIVA (2011) Næringshageprogram 2011. Endelig versjon av næringshageprogrammet 2011—2021 av 12.12.2011. Trondheim, SIVA

SIVA (2013) Ny nasjonal inkubasjonssatsing 2012-2022. Programbeskrivelse datert 24.10.2013. Trondheim, Trondheim, SIVA

SIVA (2016) Årsrapport 2015 for SIVA SF. Til: Nærings- og fiskeridepartementet Kommunal- og moderniseringsdepartementet, Landbruks- og matdepartementet, 4. mai 2016

Skjeie, H. & Teigen, M. (2003) Menn i mellom. Mannsdominans og likestillingspolitikk. Gyldendal Akademisk, Oslo.

Skårerhøgda, M. & Torp, C. (2012) Gründerånd blant innvandrere. SSB. Samfunnsspeilet 2012/5.

Sletten, M. Aa. (2001) Det skal ikke stå på viljen – utdanningsplaner og yrkesønsker blant Osloungdom med innvandrerbakgrunn, Oslo: NOVA

Solheim, J. &Teigen, M. (2006) Det kjønssegregerte arbeidslivet – likestillingens snublestein? Tidsskrift for kjønnsforskning Nr.3. s 5-20.

Solheim, M.C.W. & Fitjar R.D. (2016). Innvandring aukar innovasjonsevna. Debatt, Aftenposten 19. april. 2016.

SOU:2004:43. Den könsuppdelade arbetsmarknaden. Näringsdepartementet, Stockholm

Spilling, O.R. Lauritzen, T., Hagen, S.E. & Bjørnåli, E.S. (2011) Evaluering av handlingsplanen for mer entreprenørskap blant kvinner. NIFU-rapport 20/2011. Oslo, NIFU - Nordisk Institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning

SSB (2016) Befolkningens utdanningsnivå, 1. oktober 2015. Publisert 20. Juni 2016 http://www.ssb.no/utdanning/statistikker/utniv/aar/2016-06-20

Støren, L. A., & Arnesen, C. Å. (2003) Et kjønnsdelt utdanningssystem. Statistics Norway, Utdanning, 135-160.

Søholt, S. Tronstad, K.R., & Bjørnsen, H.M. (2014) Innvandrere og sysselsetting i et regionalt perspektiv. En kunnskapsoppsummering. NIBR-rapport 2014:25

Teigen, M. (2006) Det kjønnsdelte arbeidslivet. En kunnskapsoversikt. Oslo: ISF

Teigen, M. (2015) Virkninger av kjønnskvotering i norsk næringsliv. Oslo, Gyldendal akademisk

Thomas, D.A. & Ely, R.J. (1996) Managing differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review, September – October.

http://www.ssb.no/utdanning/statistikker/utniv/aar/2016-06-20


Thompsen, R. & Skovhus, R. (2016) Karrierekompetence i skolen. I Lingås, L.G. & U. Høsøien (red) Utdanningsvalg – identitet og danning, Oslo: Gyldendal

Traavik, L.E.M. (2006) Ledelse av mangfold. MAGMA 2-2006. https://www.magma.no/ledelse-av-mangfold

Trønder-Avisa (2016). Ambulerende næringshage for flyktninger. Artikkel skrevet av Erlend Malmo, Trønder-Avisa, fredag 3. juni, side 6

UkeAdressa 4. mai 2013

Vagle, I. & Møller, E. (2015) Kjønn på dagsordenen gjennom to- tre og firepartssamarbeid i det yrkesfaglige feltet. Roskilde: Roskilde Universitet

Valk, M. (2000) Introduction: commitments to woman and gender. I Dam, H. van, Khadar, A. & Valk, M. (eds.) Institutionalizing Gender Equality: Commitment, Policy and Practice, A Global Sourcebook. Netherlands and Oxford: KIT Publishers and Oxfam GB

Walby, S. (2005) Gender Mainstreaming: productive tensions in theory and practice. Advanced Access publication. November 8. s. 321—343

Watts, A.G. (1996) «Socio-political ideologies in guidance». In Watts, A.G et al. (1996) Rethinking Careers Education and Guidance – Theory, Policy and Practice, London and New York: Routledge

Westrheim, K. &Hagatun, K. (2015) Hva betyr «kompetanse for mangfold» i utdanningssystemet? Norsk Pedagogisk Tidsskrift. Årgang 99, 3-4, s. 168-180.

Østbakken, K.M. (2016) Likestilling og verdiskaping. Om kvinners yrkesdeltagelse og dens betydning for økonomisk vekst. Rapport 2016: 10.Institutt for samfunnsforskning

Østergaard, C.R., Timmermanns, B. & Kristinsson, K. (2011) Does a different view create something new? The effect of employee diversity on innovation. Research Policy, 40(3), pp. 500-509

https://www.magma.no/ledelse-av-mangfold

Documents

Mangfold for innovasjontfou.no/wp-content/uploads/2016/10/tfou-rapport-2016-16.pdf · Tiltak innenfor mangfoldsledelse handler om å legge til rette for de som allerede har fått