Rekruttering av mangfold – hvordan unngå diskriminering?

Carl Fredrik Riise og Claus Jervell

Likestilling- og diskrimineringsombudet

• Håndhever av diskrimineringslovverket• Håndhever av aktivitets- og

redegjørelsesplikten for likestilling• Veileder i systematisk likestillingsarbeid• Kunnskapsformidler likestilling på

samfunnsnivå

Mangfold

• Alt skal bli bedre, men ingenting skal forandres

Tema for innlegget

• Hva er diskriminering?– Språkkrav– Graviditet– Alder– Tilrettelegging ved ansettelse– Positiv særbehandling

Hvordan forebygger dere diskrimineringsfaren ved rekruttering?

• Kvalifikasjonskrav• Utvelgelse• Intervju• Etterprøvbarhet

6

Likestilt rekruttering handler om to ting

• Forståelsen av hvordan annerledeshet omdannes til ulemper– (kvinner, etniske minoritet, funksjonshemmet, senior,

seksuell minoritet)

• Kvaliteten av rekrutteringsarbeidet– Profesjonalisering av personalpolitikken gjennom

systematiske forbedringsprosesser

Reguleringen av arbeidslivet og diskrimineringsvernet

Reguleringen av arbeidslivet

Systematisk arbeidLovpålagt:• Systematisk HMS-arbeid• Varslingsrutiner• Aktivitets- og

rapporteringsplikten for likestilling

Avtalefestet:• Drøftings- og

forhandlingsrett og plikt• IA-arbeid

Individuelle rettigheterLovfestet:• Ansettelse og oppsigelse• Arbeidsmiljø• Arbeidstid• Sykefravær• Foreldrepermisjon• Ikke-diskrimineringAvtalefestet:Lønn, kompensasjon og

arbeidsbetingelser

Diskrimineringsjussen for arbeidslivet- problemområder

• Gjelder før ansettelse og etter oppsigelse

• Diskrimineringsbestemmelsene går inn i avtalefestete områder – lønn

• ARP – krav til systematisk arbeid

Diskrimineringsvernet 1. januar 2014

Likestillings-loven

Diskriminerings-loven om etnisitet

Diskriminerings-loven om seksuell orientering, kjønnsidentiet og kjønnsuttrykk

Diskriminerings- og tilgjengelighets-loven

Arbeidsmiljø-loven kapittel 13

Kjønn

- herunder graviditet og foreldre-permisjon

Etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn

Seksuell orientering, kjønns-identitet og kjønnsuttrykk

Nedsatt funksjons-evne

Politisk syn, medlemskap i arbeidstaker-organisasjon, og alder

LOVENS FORMÅL- hindre diskriminering- fremme likestilling

Ulovlig forskjells-behandling:

• direkte • indirekte

Lovlig forskjells-behandling:

• saklig forskjells-

behandling • positiv

sær-behandling

Forbud mot trakassering

Tilretteleggingsplikt

Aktivitets- og rapporteringsplikt

Virkemidler

AKTIVITETSPLIKTEN

Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering

Rekruttering Arbeidsvilkår og lønn

Utvikling/forfremmelse

Trakassering

16

Diskriminering er en usaklig forskjellsbehandling (direkte eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

17

Diskrimineringsvurderingen:Tre Spørsmål

• Finnes det:– Forskjellsbehandling (direkte eller indirekte)?

– Sammenheng mellom forskjellsbehandling og et forbudt diskrimineringsgrunnlag (kausalitet)?

– Saklighetsunntak?• Ikke krav om diskriminerende hensikt!

18

saklig forskjellsbehandling=

ikke diskriminering

19

Saklig forskjellsbehandling – 3 vilkår

• Forskjellsbehandlingen må:– Ha et saklig formål

– Må være nødvendig for å oppnå formålet [i arbeidslivet – må også være nødvendig for utøvelsen av arbeidet]

– det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.

Norsk som morsmål

A underviser i språk for innvandrere og flyktninger. Hun har også vært sensor og eksaminator i norsk på høyere nivå (Bergenstesten) siden 2008. Hun ble fratatt arbeidsoppgavene som sensor og eksaminator på Bergenstesten fordi hun ikke har norsk som morsmål.

Forskjellsbehandling på grunn av vernet grunnlag?

A underviser i språk for innvandrere og flyktninger. Hun har også vært sensor og eksaminator i norsk på høyere nivå (Bergenstesten) siden 2008. Hun ble fratatt arbeidsoppgavene som sensor og eksaminator på Bergenstesten fordi hun ikke har norsk som morsmål.

Saklig forskjellsbehandling?

A underviser i språk for innvandrere og flyktninger. Hun har også vært sensor og eksaminator i norsk på høyere nivå (Bergenstesten) siden 2008. Hun ble fratatt arbeidsoppgavene som sensor og eksaminator på Bergenstesten fordi hun ikke har norsk som morsmål.

Saklig formål?

A underviser i språk for innvandrere og flyktninger. Hun har også vært sensor og eksaminator i norsk på høyere nivå (Bergenstesten) siden 2008. Hun ble fratatt arbeidsoppgavene som sensor og eksaminator på Bergenstesten fordi hun ikke har norsk som morsmål.

Nødvendig?

A underviser i språk for innvandrere og flyktninger. Hun har også vært sensor og eksaminator i norsk på høyere nivå (Bergenstesten) siden 2008. Hun ble fratatt arbeidsoppgavene som sensor og eksaminator på Bergenstesten fordi hun ikke har norsk som morsmål.

Rimelig forhold mellom forskjellsbehandling og det en ønsker å oppnå?A underviser i språk for innvandrere og flyktninger. Hun har også vært sensor og eksaminator i norsk på høyere nivå (Bergenstesten) siden 2008. Hun ble fratatt arbeidsoppgavene som sensor og eksaminator på Bergenstesten fordi hun ikke har norsk som morsmål.

Løsning

Etter uttalelsen har virksomheten foreslått å løse saken ved å tilby en konkret vurdering av en sensor/eksaminators språklige nivå.

Gravid vikar?

En førskolelærer skal ut i foreldrepermisjon. Når dere søker etter vikar viser det seg at en av de best kvalifiserte søkerne også er gravid og sannsynligvis ikke kan jobbe hele perioden.

Etter en helhetsvurdering hvor konsekvensene for barnegruppa ved å ha tre førskolelærere inne i løpet av et år blant annet blir lagt vekt på, blir hun ikke innstilt som nummer en.

Saklig forskjellsbehandling?

En førskolelærer skal ut i foreldrepermisjon. Når dere søker etter vikar viser det seg at en av de best kvalifiserte søkerne også er gravid og sannsynligvis ikke kan jobbe hele perioden.

Etter en helhetsvurdering hvor konsekvensene for barnegruppa ved å ha tre førskolelærere inne i løpet av et år blant annet blir lagt vekt på, blir hun ikke innstilt som nummer en.

Saklig formål?

En førskolelærer skal ut i foreldrepermisjon. Når dere søker etter vikar viser det seg at en av de best kvalifiserte søkerne også er gravid og sannsynligvis ikke kan jobbe hele perioden.

Etter en helhetsvurdering hvor konsekvensene for barnegruppa ved å ha tre førskolelærere inne i løpet av et år blant annet blir lagt vekt på, blir hun ikke innstilt som nummer en.

Nødvendig?

En førskolelærer skal ut i foreldrepermisjon. Når dere søker etter vikar viser det seg at en av de best kvalifiserte søkerne også er gravid og sannsynligvis ikke kan jobbe hele perioden.

Etter en helhetsvurdering hvor konsekvensene for barnegruppa ved å ha tre førskolelærere inne i løpet av et år blant annet blir lagt vekt på, blir hun ikke innstilt som nummer en.

Rimelig forhold mellom forskjellsbehandling og det en ønsker å oppnå?En førskolelærer skal ut i foreldrepermisjon. Når dere søker etter vikar viser det seg at en av de best kvalifiserte søkerne også er gravid og sannsynligvis ikke kan jobbe hele perioden.

Etter en helhetsvurdering hvor konsekvensene for barnegruppa ved å ha tre førskolelærere inne i løpet av et år blant annet blir lagt vekt på, blir hun ikke innstilt som nummer en.

32

SaklighetsvurderingenEn høy terskel for saklig forskjellsbehandling

• Det må være tungtveiende grunner for å være saklig forskjellsbehandling.

• I enkelte tilfeller er forbudet mot forskjellsbehandling tilnærmet absolutt (f.eks. graviditetsdiskriminering)

For gammel?

Typiske argumenter fra arbeidsgivere ved rekruttering

• «Personen som ansettes må gjenspeile brukergruppen/kundene»

• «Personen ble ikke innkalt/fikk ikke stillingen fordi han var overkvalifisert»

• «Alder ble vektlagt av hensyn til alderssammensetningen i bedriften»

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

• Gjelder også ved ansettelse!

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

• Generelle tilretteleggingsbestemmelser i arbeidsmiljølovens kapittel 4.

• Manglende tilrettelegging kan være indirekte diskriminering

• I henhold til diskrimineringslovverket er det en særskilt tilretteleggingsplikt for personer med nedsatt funksjonsevne.

DTL § 26: Rett til individuell tilrettelegging

• Arbeidsplass og arbeidsoppgaver

• Ny bestemmelse fra 1. januar 2014, som kun gjelder arbeidslivet.

• Egne tilretteleggingsbestemmelser knyttet til utdanningsmuligheter, barnehagetilbud og kommunale tjenester

DTL § 26 første ledd:

”Arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre.”

Hva omfattes av loven?

• Arbeidstaker og arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne.

• Omfatter fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen, og tilrettelegging av arbeidsoppgaver og oppdrag.

• Muligheter til utvikling, få varierte og nye oppgaver.

• Lønnsutvikling, kompetanseheving osv.

Uforholdsmessighetsvurderingen

• Tilretteleggingens effekt for å nedbygge

funksjonshemmende barrierer• De nødvendige kostnadene ved

tilretteleggingen • Virksomhetens ressurser

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt- eksempler

• Arbeidstaker med ADHD–Ombudets sak 06/1673–Nemndas sak 21/2007

Positiv særbehandling

Positiv særbehandling i rekruttering

• Kalle kvalifiserte søkere fra underrepresenterte grupper inn til intervju

• Moderat kvotering• Utviklingstiltak for underrepresenterte

grupper

45

Vurderingen om positiv særbehandling er tillatt eller ikke

• Må være egnet til å fremme likestilling• Særbehandlingen må rettes mot den som

står svakest• Inngrepet skal være så skånsomt som mulig

(ikke uforholdsmessig)• Særbehandlingen skal ikke fortsette utover

behovet

Positiv særbehandling - moderat kvotering

• Søkeren fra den underrepresenterte gruppen er tilnærmet like godt kvalifisert

Forskrift om særbehandling av menn

§ 4.Særbehandling i arbeidslivetMannlige søkere til stillinger hvor arbeidsoppgavene i hovedsak er rettet inn mot undervisning av eller omsorg for barn, eksempelvis stillinger i barnehager/-parker, skolefritidsordninger, grunnskolen og i barneverninstitusjoner, kan særbehandles dersom menn er underrepresentert i den aktuelle stillingskategori i virksomheten. Hvis virksomheten har flere avdelinger er det andelen mannlige tilsatte i den avdeling arbeidsoppgavene skal utføres, som er avgjørende, med mindre det er inngått avtaler mellom arbeidslivets parter om annen inndeling.Arbeidsgiver kan i utlysningen spesielt oppfordre menn til å søke ovennevnte stillinger.

Positiv særbehandling- oppsummering av vilkår

• Fremme lovens formål• Rette seg mot en underrepresentert

gruppe• Forholdsmessighet mellom tiltak og

formål• Opphøre når formålet er oppnådd• Begrensninger når det gjelder menn

49

Premisset for positiv særbehandling

• Like kvalifikasjoner innebærer ikke alltid i realiteten like muligheter.

• (Erkjennelse av at enkelte grupper utsettes

for usaklig forskjellsbehandling)

Hvordan forebygger dere diskrimineringsfaren ved rekruttering?• Kvalifikasjonskrav

– Utvelgelse– Alder– Graviditet– Nedsatt funksjonsevne

• Intervju– ulike representanter for virksomheten– samme spørsmål

• Etterprøvbarhet– tidsnær begrunnelse

Spørreforbud ved rekruttering

Likestillingsloven § 18 • graviditet, adopsjon eller familieplanlegging

Arbeidsmiljøloven § 13-4• Politisk syn og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon

Diskrimineringsloven om etnisitet § 17• Religiøse eller kulturelle spørsmål

Diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16• Seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk

Arbeidsmiljøloven § 9-3• Helse

52

Besøksadresse: Mariboes gate 13Postadresse: Postboks 8048 Dep, 0031 OsloTelefon: 23 15 73 00SMS: 95 92 05 44Grønt nummer: 800 41 556Faks: 23 15 73 01E-post: post@LDO.noWeb: www.LDO.no