MARUŠIĆ Sveto - Obrazovanje u Poduzeću, Stav Prema Učenju i Europska Konkurentnost

S. MARUI: Obrazovanje u poduzeu, stav prema uenju i europska konkurentnostEKONOMSKI PREGLED, 58 (9-10) 599-617 (2007) 599

OBRAZOVANJE U PODUZEU, STAV PREMA UENJU I EUROPSKA KONKURENTNOST**

Uz poduzea koja uzorno prate moderne trendove poslovanja, pa tako i obrazovanje vlastitih zaposlenika (Microsoft, Pliva, Ericsson Niko-la Tesla i dr.), veliki je postotak onih koja to jo ne rade. Nisu zadovolj-ni pripremljenou kadra u redovitim kolama, stavovi prema uenju nisu zadovoljavajui, poduzea se razvijaju bre od kolstva a internih obrazo-vnih programa nema dovoljno. Valjalo bi to prije napraviti odreeni by-pass i dopunski osposobljavati zaposlenike u vlastitoj reiji (slube, cen-tar, ciklusi, seminari, konzultacije). U konceptu ljudskih potencijala sa 15 osnovnih funkcija, ovaj prilog posebno apostrofi ra obrazovanje u poduzeu i predlae osnovni sustav na nekoliko programskih razina za sve zaposlenike, i to permanentno.

Kljune rijei: obrazovanje uz rad, osposobljavanje, konkurencija, mo-tivacija, programske razine, metode, tehnike, kole, teajevi

m Poduzea iz redovitih kola ne dobivaju dovoljno pripremljene uenike ili studente koji bi (im ponu raditi) zadovoljavali postavljene standarde poduzea.

m Standardi poduzea mijenjaju se na vie, ponajprije zbog razvitka i konku-rencije, to za zaposlenike odmah znai dopunsko uenje

Sveto Marui*

* S. Marui, dr. sc., Zasluni znanstvenik Ekonomskog instituta Zagreb, i nastavnik na Zagrebakoj koli ekonomije i menadmenta. E-mail: [email protected]. Rad primljen u urednitvo: 27. 3. 2007.

** Ovaj je lanak preraeno i dopunjeno izlaganje odrano na 14. konferenciji hrvatskih psihologa, Vodice, 25.-28. listopada 2006.

UDK 331.108.45 (497.5) JEL Classifi cation M53, J24 Izlaganje sa znanstvenog skupa

S. MARUI: Obrazovanje u poduzeu, stav prema uenju i europska konkurentnostEKONOMSKI PREGLED, 58 (9-10) 599-617 (2007)600

m Dobar dio zavrenih kolaraca i studenata koji poinju raditi, imaju stav i fi lozofi ju: sada radimo, ne bismo vie o uenju!

m U Europi, pak, pravo uenje poinje tek onda kada se kandidat zaposli. to emo sada? Naa konkurencija tri, a mi bismo drijemali?

m Konkurencija u veim fi rmama osniva vlastite obrazovne odjele ili sek-tore u kojima rade specijalisti s ovlastima kolskih centara. I jo smatraju da se premalo ui!

m Promjene dolaze bez obzira elimo li ih mi ili ne elimo. Promjene u okoliu probudit e (nadamo se) i u nas neke europske standarde. Samo, hoemo li biti dovoljno brzi da ih sustignemo? (Marui, 2006.a.)

Menadment promjena znai novu politiku, ekonomiju i vlasnitvo, novu internu organizaciju, vanjsku i internu komunikaciju, drugu korporacijsku kul-turu, trite rada, osposobljavanje i obrazovanje, promijenjen tip rukovoenja i sustav nagraivanja, informatiku, komunikacije. Uenje se provlai kroz sve ove elemente. A promjene dolaze i ulaze u sve organizacijske pore. Veoma je mnogo toga potrebno promijeniti, sve valja raditi u isto vrijeme. Nije to nemogue, ali bit e teko!

Okruenje e nas povui na mnoge poteze o kojima jo juer nismo ni mi-slili. Spomenuti elementi promjena nameu se kao prijeka potreba preivljavanja. A obrazovanje u tome sklopu (uz rad, iz rada, dopisno, cjeloivotno) javlja se kao osnovica svih poveza i poteza u smjeru nae konkurentnosti. Na njega e se naslanjati mnoga zbivanja, koji put e o njemu ovisiti hoe li se neto poduzeti ili se nee poduzeti, hoe li fi rma preivjeti ili e propasti.

Poduzea esto nisu zadovoljna sadanjim stanjem obrazovanja. Ne znamo to e donijeti kolske reforme i Bolonjska deklaracija, hoe li se mijenjati stavovi prema obrazovanju koje izraavaju mladi, hoe li se ono to naue u koli bolje primjenjivati na radu!

Raspravu u ovome tekstu otvaramo tezom da je obrazovanje u poduzeu (u konkretnom sluaju Hrvatske) jedna od osnova konkurentnosti. Nai podrobno razraeni planovi konkurentnosti kao da su pomalo zaboravili na element obrazo-vanja (stanje, stavovi, primjena)! To valja brzo promijeniti!

1. kolska sprema stanovnitva Hrvatske

Prije nego to uope dotaknemo obrazovnu funkciju u poduzeu, korisno je pogledati stvarnu situaciju na tritu rada kolovanih kandidata za zaposlenje onih koji se prikljuuju nekom poduzeu ili ustanovi. Prilino jasnu sliku daje nam Tablica 1. iz slubenog popisa stanovnitva godine 2001. (DSZ, 2001.).


Tablica 1.

STANOVNITVO HRVATSKE PREMA STRUNOJ SPREMI*

Zavrena kola u %Bez kole 2,86Nezavrena osnovna kola 15,76Osnovna kola 21,76Srednja kola 47,06Via kola 4,08Fakultet / ak, mr, dr. 7,86Nepoznato 0,67* Izvor: Dravni zavod za statistiku, 2001.

Tablica je jednostavna i razumljiva, samo malo plai! Ona kae: godine 2001. imamo 40% stanovnitva sa samo osnovnom kolom ili bez pune osnovne (3% bez ijednoga razreda, 16% etiri razreda), 47% njih imaju srednja struna sprema, a via i visoka sprema, zajedno sa magisterijem i doktoratom stoji na samo 12%. S naim eljama, taj veliki postotak osnovne kole i mali postotak fakultetske spreme - nee biti dovoljan. (Postotak zavrenog fakulteta sigurno nas ne moe vui predaleko). Podaci su iz 2001. i voljeli bismo vjerovati da se slika popravlja. Novo istraivanje Svjetske banke na svretku 2006. upozorava da je stanovnitvo sa osnovnom kolom otilo ve prema 45%, a via i visoka sprema vrsto stoje na 12%. Znai: ne miemo se! Kako sloiti konkurentno gospodarstvo na toj razini obrazovanosti? Opet: nae su nade u reformama osnovne i srednje kole, u Bo-lonjskoj deklaraciji (koja se tek poela primjenjivati).

Volimo isticati uspjenost naih studenata koji studiraju u inozemstvu, jed-nako kao i drugih koji se zapoljavaju u zemljama Europske Unije ili izvan nje. Takav uspjeh zaista postoji. Ne postoje statistiki podaci koji bi to egzakt no potvrdili, ali sve to se uje dobro je. Dapae, veoma dobro. Jedino bi neki zlo-esti psiholog mogao priupitati: kakvom smo to statistikom tehnikom doli do zaklju ka, kakav je bio uzorak, koliki je bio uzorak, tko je sastavljao anketna pi-tanja, tko badario upitnik? Mogle bi se nai lijepe zamjerke na tu nau generalnu uspjenost: u inozemstvo ne odlazi prosjek uenika, studenata i zavrenih stude-nata, odlaze najbolji, ili bar bolji. Nekada (1960. 1965.) odlazili su bolji varioci, mehaniari, strojari, tekstilci, graevinari. Sada idu najbolji studenti defi citarnih fakulteta, koji uz visoke ocjene i znanje jezika imaju i dodatne kvalitete koje najprije iskoriste da bi se provukli kroz veliku inozemnu papirologiju, nejasne postupke, uvjete, izborne testove, selekcije i dr. Odlazi visoka sprema i odlaze


okretni ljudi, ba oni kojih u zemlji nemamo dovoljno (8% visoka sprema sa ma-gisterijima i doktoratima, plus 4% via, kompjuterai, inenjeri i dr.). Ne mogu se svi uzeti kao izvrsni (zavrena kola nije garancija izvrsnosti), ali je sigurno da njih imamo premalo. Mi bismo, naime, eljeli, barem u perspektivi, da fakultetski obrazovanim strunjacima pokrijemo sve vodee poloaje u Vladi, u ministar-stvima, u institutima, na fakultetima, u kolama, u poduzeima, u bolnicama; u prodaji, u marketingu, u bankama, u trgovini, u turizmu, u izvozu, uvozu - i svuda gdje oekujemo struno voenje. A dio e njih jo otii u inozemstvo. Sada smo jo (u odnosu na elje) preslabi i brojem i postotkom.

Moemo biti i jesmo ponosni to se ti nai kolarci, studenti i zaposlenici dobro snalaze, to uspijevaju kada krenu u strani svijet. To ipak govori neto do-bro o naim kolama, ali nas jednako tako alosti to to se oni premalo vraaju, a mi bismo na njih voljeli raunati da budu uzor, ideja, poticaj, kreativnost naim novacima i naim mladima. Da budu primjer svim zaposlenicima, poduzetnicima, menaderima, znanstvenicima, profesorima, jer su nauili drugaije raditi, priku-pili su neka svjea globalna znanja, pokupili drugaije radne navike. alosti nas to se oni ne vraaju previe esto, a ne bi se moglo rei da im se mi ba uvijek jako veselimo. Zbog ekonomske situacije u zemlji, ali i zbog toga neodreenoga doeka, mi jo neko vrijeme sigurno ne moemo povezati odlazak strunjaka, njhovo inozemno kolovanje, povratak i onda urastanje u nau ekonomiju. Ako, pak, na radna mjesta gdje bismo voljeli vidjeti njih - sjednu drugi odabranici, zasluni iako znatno manje obrazovani, struka jo nije dovoljno snana da u svakom primjeru uvjeri politiku. I to se mijenja, ali polagano.

Prema ISCED statistici Europa spaja viu i visoku spremu, pa smo mi radi usporedbe sa drugim zemljama takoer spojili nau viu i visoku spremu, koje zbrojeno imamo 12%. Isto kao i u stanovnitvu to ne izgleda osobito loe dok se ne ponemo usporeivati sa susjednim zemljama, a to pokazuje slijedei Grafi kon 1. (Marui, 2006.b; Dierkes, Raske, 1994.).


Grafi kon 1.

KOMPARATIVNI PRIKAZ STANOVNITVA S VIOM I VISOKOM SPREMOM (%)*

* Izvor: ICSED

Italija je malo slabija od nas. Na naoj su razini esi. Ve se Maari, Talija-ni i Austrijanci diu s visoko kvalifi ciranima prema 15%. Srednja Europa (vi-carska, Njemaka, Francuska) idu oko 25%, a Skandinavija izmeu 30% i 35% visoko obrazovanog stanovnitva (Marui, 2006.b; Dierkes, Raske, 1994.). Ne moemo se usporeivati.

Pokuali smo vidjeti kako je sa zaposlenima, tj. kakva je njihova struna sprema. Za razliku od stanovnitva, ovdje bi po logici morala biti neto povolj nija situacija no jedva da se to moe rei (DSZ, 2003.).


Tablica 2.

ZAPOSLENI PREMA STRUNOJ SPREMI*

kola u %Nezavrena osnovna kola 4.7Osnovno obrazovanje 16.1Srednje obrazovanje 59.9Vie obrazovanje 7.1Visoko i poslijediplomsko obrazovanje 12.3

* Izvor: Dravni zavod za statistiku, Statistiki ljetopis Republike Hrvatske. Zagreb, prosinac. 2003.

U usporedbi s Tablicom 1. moemo nai neke manje razlike, jer se ovdje ipak radi ne o ukupnom, nego samo o jednom (iako najveem) segmentu stanovnitva. Manji je postotak osnovne kole (zavrena i nezavrena 19%), a visoko kvalifi -ciranih (zbrojene visoka i via sprema) logino ima neto vie. Ipak, gledajui opu sliku, i injenicu da jo nisu na vidiku neke vee investicije, razlike su pre-male u pozitivnom smjeru. Uvjerenja smo da stanje nikako ne moe zadovoljiti sadanje, a pogotovo budue potrebe naega gospodarstva, ako se elimo kretati prema trinom natjecanju i konkurentnosti. To opet trai dopunsko obrazovanje u poduzeu.

2. Upisi na fakultete poveavaju postotak visoko kvalifi ciranih?

Poveavaju li? itajui statistike zapravo ne! Svake se godine prijavljuje (i upisuje) veliki broj studenata na fakultete i na visoke kole, pa bi logika bila oekivani porast postotka visoke i vie spreme u stanovnitvu, ili barem neka naznaka rasta toga postotka. Tek ako gledamo kroz benevolentne naoale - neto se dogaa., iako premalo i presporo. Iz statistike prije uvoenja Bolonjske dekla-racije (Marui, 1998.), vidimo kako drutveno usmjereni fakulteti (Ekonomija, Pravo, Filozofski i Politike nauke) zaista upisuju veliki broj studenata na prvu godinu studija, prethodno jo obavljaju i razredbene ispite (selekciju) a ipak od upisanih, na drugu godinu prelazi njih samo 50%. Od te polovine fakultet zavri opet polovina njih (znai oko 25% upisanih), i to neki poslije 6-7 godina! Ovdje i ne spominjemo eksperiment sa privilegiranim upisom djece branitelja (uveden 2005., a koji je 2006. ukinuo Ustavni sud), jer je taj tek napravio zbrku u statistici.


Na ostalim drutvenim fakultetima neto je malo bolja situacija. Na tehnikim i medicinskim fakultetima i osjetno bolja. Ipak: kada emo mi na ovaj nain poveati 8% visoke i 4% vie spreme u stanovnitvu ili meu zaposlenima, pa da se usporedimo sa susjednim Europskim zemljama? Moda politika i moda sustav obrazovanja nose dio krivice. No, neto defi nitivno debelo kripi u stavovima, interesima, oekivanjima i motivaciji mladih za uenje openito.

Reforme i Bolonjska deklaracija nada su nam koju moramo iskoristiti.

3. Negativni stavovi prema obrazovanju i otkud oni potjeu?

U materijalima seminara Udruenja andragoga kae se na jednome mjestu kako Hrvati jo nisu dosegli interes za neto to se u svijetu naziva permanentnim uenjem: oni zavre srednju ili visoku kolu, zaposle se i ele dalje raditi, ali da ih nitko ne ometa dodatnim zahtjevima o obrazovanju (Marui, 1992.). U Europi se smatra da pravo uenje poinje tek kada se pojedinac zaposli!

Do ovih velikih razlika nas prema Europi u stavovima prema obrazovanju uz rad (cjeloivotnom obrazovanju) nije dolo preko noi. ak nije ni mogue izloiti brojanicu svih naih grijeha, ali iz nekoliko istraivanja postoje neke pretpostavke i neke injenice o raanju nezainteresiranosti za uenje.

Ve sama niska struna sprema graana i zaposlenih (Tablice 1. i 2.) moe dobrim dijelom protumaiti njihov nepovoljan stav prema obrazovanju. ovjek u anketi ne voli na visoki motivacijski rang upisivati neto to sam nije postigao. To je kao da glasa sam protiv sebe. Da mu je to bilo vano, vjerojatno bi se due kolovao. U Hrvatskoj je kolovanje sve do nedavno bilo (uglavnom) besplatno, pa se ne moemo ba jednostavno posluiti samo siromatvom kao opravdanjem! Bit emo blie istini utvrdimo li da u nas jo uvijek postoji preteno negativan stav prema uenju uope, a osobito prema obrazovanju uz rad! Isprika objektiv-nih i subjektivnih smislit emo koliko god je potrebno.

Taj se negativan stav prema obrazovanju stvarao postepeno. Evo samo neko-liko povijesnih blokova koje moemo poduprijeti istraivakim rezultatima:

Stari zakon o radnim odnosima (ezdesete i sedamdesete godine) nije predvi-ao nikakve dodatne bodove za dodatno kolovanje ili osposobljavanje. Analitika procjena radnih mjesta (prema kojoj su se formirale plae) uzimala je u obzir zavrenu kolu, ali ne uvijek i ne obvezno! Nije prihvaala i nagraivala ono to je zaposlenik dalje uio. Zakon se nije bavio nikakvim pohvalama, nagradama, povoljnijim radnim mjestima ili bodovima za zavrene dodatne teajeve i kole; nikakvim dodacima, nikakvim napredovanjem po toj osnovi. ast nekima. Bilo je usamljenih veoma pozitivnih primjera. No, poznati su i sluajevi gdje su se


zaposlenici potajno kolovali, jer su se bojali da im diploma ne donese neprilike. Neki bi zavrili fakultet, pa sakrili diplomu da se to ne sazna. Poneki su sakrivali i doktorate (Marui, 1986.).

Zakon o udruenom radu (neto poslije) navodi kolsku spremu kao jedan od uvjeta kod formiranja bodova za osnovnu plau. To je poboljanje, ali se kolska sprema jo ne trai kao obvezni uvjet (postojao je: ili ili)!

Reforma obrazovanja 1974. (poznata kao uvarova) ukinula je gimnazije, tehnike kole i kole za struno osposobljavanje. Uvela je identine (obvezne i veoma ekstenzivne) programe za sve srednje kole i sve uenike. I to bez eksperi-menta, sa itavom generacijom kao pokusnim kuniima.

Naalost, budui da svi nemaju iste elje ni iste sposobnosti, za neke je pro-gram bio naprosto preteak. U prvoj reformskoj godini nije zavrilo prvi razred 30% uenika. Program je tvrdoglavo preteak, neizmijenjen ponovljen jo jed-nu godinu. I opet 30% uenika (ak neto vie!) nije zavrilo prvi razred. Tu je priblino zavrila reforma ovoga tipa, ali je zlo bilo napravljeno.

Postoji jo mali dodatak: Dr. uvar ukinuo je sve privatne teajeve za one koji su eljeli samostalno uiti (Radniko sveuilite, kulturni centri, narodna sveuilita i dr.). Samo su redovite kole upisivale uenike i studente uz rad, i to s potvrdom poduzea (Marui, 1986.). A poduzea nisu rado davala potvrde, jer su se bojala da e takav radnik jednoga dana zatraiti neko sufi nanciranje (ili, ak poviicu plae)! Usput, Reforma 1974. razmrvila je (usitnila) programe do apsurdnih 450 usmjerenja u srednjoj koli (npr: izraiva gornjih dijelova obue, izraiva donjih dijelova obue!). Srednja kola u vedskoj suava profi le prema brojki 100! (Husen, 1975.).

Evo jo nekoliko izvora za negativne stavove prema obrazovanju:- Na staroj je piramidi napredovanja bilo mnogo stepenica, ali se stepenicama

penjalo uz pomo podobnosti, partije, rodbine i poznanstvima. kola i znanje bili su tek sekundarni uvjet. Sada ima malo stepenica, utjecaj partije i rod-bine znatno se smanjio (nije nestao!), no napredovanje po koli, strunosti i sposobnosti sasvim sigurno jo ne dominira. U oima mladih to jako rui vrijednost obrazovanja i njihov interes za uenje (Marui, 2006.c.).

- Roditelji s boljim materijalnim statusom (koji put s veoma niskom naobraz-bom) omoguuju svojoj djeci nagrade za tko zna to - u obliku pojaanog deparca, odjee, skutera, putovanja, automobila. Veoma nestimulativno za one koji, dodue, mogu ponuditi samo dobre ocjene i rad, pa za to dobiti pohvalu ako je dobiju! Zalaganje se ne isplati?

- Velike zarade imaju pjevai, nogometai, manekenke, polutajkuni i jo neka nedefi nirana, pa i potpuno nepoznata zanimanja. Gdje bi se tu mogao nai stimulans za one koji su spremni uiti, raditi i truditi se za objektivno korisna i drutveno traena zanimanja koja ne donose tolike novce.


4. Postotak zaposlenih koji ue uz rad

Poslije godine 1990. i uvoenja trine ekonomije, pojave svih novih znanja, tehnologije, dolaska konkurencije oekivalo se vie obrazovanja uz rad. Raste znanost, rastu potrebe, tehnika valja dodatno uiti. Svuda je u svijetu tako, kod nas je obrnuto! Podaci Ekonomskog instituta upozoravaju da je uenja uz rad sve manje. U jednoj anketi davne 1975. u uzorku je (europski zadovoljavajui) 43% zaposlenika koji se dodatno obrazuju uz rad. Godine 1995. u novom istraivanju na slinom uzorku takvih je samo 22%! (Crnkovi, Kerovec, Marui, Vuji, 1994.). To je pad za 50%. Ima toga jo: Republiki zavod za zapoljavanje slino je istraivanje proveo godine 2000. s rezultatom od svega 3% zaposlenih koji ue uz rad (nadamo se da je taj podatak ipak posljedica neke drugaije postavlje-ne statistike, pogreke zbog tipa pitanja, ili uzorka, ili je posljedica strogosti pri procjeni, ili slino!).

Svi ele postii neku vrstu prestia, potovanja od kolega, to je davno opi-sao Maslow (Maslow, 1970.). To je poznato iz teorije motivacije. No, presti meu kolegama moe se dosei i modnom odjeom, cipelama s markom, izlasci-ma u kafi e, automobilima, drogom, agresivnou, a mnogo je to tee uenjem. Moemo li misliti da to mladi ne znaju?

Najnoviji sluaj mogue opasnosti za kvalitetu obrazovanja jest ve spo-menuti privilegirani upis na fakultet djece sudionika Domovinskoga rata 2005. i 2006. Kada fakultet upie nekoga koji je 1300. na listi, a odbije kandidata sa 300. mjesta - to mladima alje veoma jasnu poruku! Slijedee e godine vie truda uloiti za dobivanje potvrde (postoji mnogo naina!), nego za pripremu prijem-noga ispita.Vlada je nakraju 2006. ipak sruila taj nerazumljivi zakon i odmah je 2007. predloila bolju varijantu, rezultati koje e se tek vidjeti (Sabor RH, 2006.). No, bez obzira na to, oni koji su se prethodne dvije godine upisali ostaju u progra-mu! teta je napravljena.

5. Obrazovanje postoji u rangovima motiva za rad

Godine 2000. Ekonomski institut Zagreb obavio je istraivanje rangova mo-tivacijskih faktora na nacionalnom uzorku (Marui, 2006.b.). Uzet je kvotni uzo-rak u dvije etape s kontrolnim osobinama (a) zanimanja, grupe zanimanja, grane proizvodnje, veliina poduzea, vlasnitvo, zemljopisna lokacija; (b) u odabranim fi rmama kolska sprema, spol, dob, duina staa. Znai: ozbiljan uzorak, ak rela-tivno veliki, koji je po kolskoj spremi, spolu i radnom stau bio priblina preslika profi la zaposlenih i profi la poduzea u Hrvatskoj openito. Zabiljeeni prosjeni rangovi motivacijskih faktora bili su slijedei:


Tablica 3.

RANGOVI MOTIVA ZA RAD*

Rang Faktor motivacije Prosj. % Rang Faktor motivacije Prosj. %1. Plaa 83.5 7. Odgovornost 68.62. Dobri rukovoditelji 82,2 8. Uvjeti rada 67,33. Meuljudski odnosi 78,5 9. Potvrivanje sposobnosti 66,94. Prihvaanje kolega i rukov. 75,4 10. Napredovanje 64.55. Stalnost i sigurnost posla 72,8 11. Obrazovanje uz rad 62,26. Zanimljiv posao 68,7 12. Status (imid) poduzea 62,1

13. Sudjelovanje u dobiti 60,4*Izvor: Marui. Upravljanje ljudskim potencijalima. Adeco Zagreb, 2006.

Istraivai su opisali i rastumaili pozicije plae, rukovoditelja, meuljudskih odnosa, odgovornosti zapravo svih faktora koji su ovdje rangirani i zato su ran-girani. Dosta su problema imali s tumaenjem obrazovanja uz rad kao neega to se, po svemu sudei, ne doivljava kao motivacijski stimulans, pa vjerojatno ni kao problem uope!

6. Kako Slube ljudskih potencijala vrednuju obrazovanje? Konkurentnost poduzea u svijetu postie se velikim naporima i zalaganjem,

a u elementima se uvijek nalazi i permanentno obrazovanje svih zaposlenih. Razu-mije se da menaderi i strunjaci za ljudske potencijale moraju prednjaiti primje-rom, pa onda obrazovanje poticati i organizirati. Kada konkurencija ui, a vlastito poduzee stoji sudbina mu je u najmanju ruku upitna.

U Hrvatskoj susreemo stav o niskoj vrijednosti obrazovanja kod pretenog broja zaposlenih. Kod onih s osnovnom kolom, recimo, moemo ga razumjeti. Kod onih s fakultetskom spremom, kod menadera, pogotovo kod strunjaka u Slubi ljudskih potencijala veoma je teko stav prihvatiti, a jo tee razumjeti. A on ipak postoji! To nam potvruje anketa koju smo nali u jednom studentskom diplomskom radu (Novak, 2006.). Uz sve ograde zbog maloga uzorka, zbog ne-dovoljnoga iskustva istraivaa i sl., na rangovima motiva slinima gore opisani-ma, strunjaci zaposleni u Slubama ljudskih potencijala triju velikih zagrebakih poduzea nie su rangirali obrazovanje nego to su to uinili sami zaposlenici, koje bi oni morali savjetovati, usmjeravati, poticati i voditi kroz obrazovanje! Slube ljudskih potencijala imale su meu faktorima motivacije obrazovanje na


13. rangu, a zaposlenici u istim poduzeima na 11. rangu! Usputna napomena: u ta tri velika hrvatska poduzea meu zaposlenima u Slubi ljudskih potencijala bilo je 30% zaposlenih sa srednjom strunom spremom!

7. Glavni problemi graana Hrvatske ima li tu obrazovanja?

Jo jedan pokazatelj. Godine 2005. istraivaka agencija za Jutarnji list traila je na velikom uzorku glavne probleme graana Hrvatske (Jutarnji list, 2006.). Ta-blica 4. daje pregled zakljuaka u obliku rangiranja problema.

Tablica 4.

GLAVNI PROBLEMI GRAANA HRVATSKE*

Problem % Problem %Nezaposlenost 71 Kriminal 7Nizak ivotni standard 27 Vanjska politika, izlaz u EU 5Gospodarstvo 26 Pretvorba, privatizacija 4Mito, korupcija 15 La, nemoral, nepravda, mrnja 4Pravna drava, sudstvo 14 Zdravstvo 3Politiki problemi 13 Droge, alkohol 2Haag 13 kolstvo, znanost 2

*Izvor: Jutarnji list, 5. 2006.

Mnogo se toga navodi, o svemu tome moemo diskutirati, pa prihvatiti ili ne prihvatiti, ali su kola i znanost za graane doslovno posljednja briga. To uzimamo na znanje, ma koliko nam teko padalo! Kad se ovako redaju nalazi o obrazovanju koje je svuda nisko rangirano, moda je vrijeme da istraivanjima povjerujemo i da neto uinimo.


8. Mjesto obrazovanja meu funkcijama ljudskih potencijala

Kao funkcije ljudskih potencijala literatura nabraja: planiranje, pridobivanje, selekciju, obrazovanje, napredovanje, motiviranje, nagraivanje i sl. pa s njima poduzee prati zaposlenika od ulaza u fi rmu sve do umirovljenja. Meunarodni projekt o slubi ljudskih potencijala (220 poduzea u Njemakoj, Izraelu, Kini i u Hrvatskoj prema kvotnom uzorku s izborom u dvije etape) istraivao je dva aspek-ta kod 73 funkcije: (a) koliko je pojedina funkcija za strategiju poduzea znaajna i vrijedna i (b) koliko se stvarno ta ista funkcija provodi (Marui, 2006.b.).

Ovdje emo pokazati samo dio koji se odnosi na Hrvatsku i iz toga emo dijela izvui jedino funkcije koje grafi ki prikazuju stanje u grupi obrazovanja. U Grafi konima koji slijede bijeli stupac pokazuje vrijednost i znaenje, a crni postotak poduzea koja tu funkciju stvarno provode. I u Grafi konu 2. i u Gra-fi konu 3. bijeli su stupci (znaenje funkcije) svi izmeu osamdesetoga i deve-desetoga postotka, to znai da im se u velikoj veini hrvatskih poduzea oito pridaju odgovarajua (ak velika) vanost i znaenje. Crni su stupci druga pria. U okviru obrazovanja prosjeno se provodi samo oko 50% onoga to se misli da bi valjalo provoditi! A i tu postoje razlike. Dopune obrazovanja, ueniku praksu, instruktau, ope teajeve i pripravniki sta sve to samo malo poduzea sustav-no provodi, ali jo nije tako jako loe. No, menaderski seminari za tri razliite razine, postdiplomski studij, identifi kacija potencijalnih menadera, stipendiranje i specijalizacija provode se (donekle zadovoljavajue) u samo oko 20% anketi-ranih poduzea. Predstoji nam veliki put podizanja konkurentske sposobnosti u dijelu od 80% hrvatskih poduzea (Marui, 2006.b.). Pogledajmo malo prema uspjenim poduzeima kao to su Microsoft, Pliva, Zagrebaka banka i sline organizacije, pa nee biti potrebne velike analize da shvatimo razlike!


Grafi kon 2.

OBRAZOVNE FUNKCIJE U PODUZEU % (I.)*

*Izvor: Marui. Upravljanje ljudskim potencijalima. Adeco Zagreb, 2006.


Grafi kon 3.

OBRAZOVNE FUNKCIJE U PODUZEU % (II.)*

*Izvor: Ibid.

9. Obrazovanje u strategiji poduzea

Za poduzea koja su glavni subjekt ovoga kratkoga rada sve to smo prika-zali u najmanju ruku znai da iz kola i s fakulteta jo neko vrijeme nije mogue dobiti suradnike koji e u kraem roku zadovoljiti njihove proizvodne, tehnike, organizacijske, poduzetnike i menaderske potrebe. Jest da se reformira osno-vno i srednje obrazovanje, jest da e Bolonjska deklaracija sigurno pridonijeti nekakvom napretku, ali, poduzea se razvijaju bre od kolstva. Na to ih tjeraju konkurencija, preivljavanje takoer, a i priprema za Europsku Uniju. Budui da nisu zadovoljna proizvodom iz kola, poduzea moraju (posebno s mlaim za-poslenicima) dopunski raditi. Zapravo, moraju istoga asa startati s baj-pasom, i organizirati vlastito interno obrazovanje za dopune profi la, za promjene znanja i tehnika, za osnovne potrebe odranja poduzea u konkurenciji.

Mnogi su to, sreom, ve poeli raditi, ali gdje je sva ostala pretena veina? Svijet je davno uoio taj problem, pa i s bolje organiziranim kolstvom uveo itave


sustave menadmenta promjena, koji na istaknutom mjestu biljee obrazovanje uz rad. Uvedeni su novi pojmovi kao npr. The Learning Organization, To-tal Quality Management, Quality of Work Life, Performance Management, Trajectory Management i niz drugih (Cascio, 2002.a; Vuji, 2005; Marui, 2006.b.) sve programi obilato ispunjeni uenjem, osposobljavanjem, obrazo-vanjem.

Prema organiziranosti funkcije obrazovanja uz rad (koliina, kvaliteta) mo-gli bismo rei da kod nas u Hrvatskoj ovog asa postoji tri tipa poduzea:

(a) strane fi rme i naa velika uspjena poduzea(a) joint-venture i poduzea koja su se u posljednjim godinama pozabavila

obrazovanjem - radi konkurencije(b) poduzea koja nemaju spomena vrijednu obrazovnu aktivnost u poduzeu.Naravno, postoji i niz mjeovitih tipova, i isto tako, naravno, ne moemo biti

zadovoljni aktuelnim stanjem!Ako pratimo to se radilo u inozemnim uspjenim poduzeima (a to su

brzo kopirala neka naa domaa i mjeovita poduzea), vidjet emo da su ona pojaavala obrazovanje zajedno s pojaanom organizacijom cjelokupnog koncep-ta ljudskih potencijala. EU spominje 73 funkcije ljudskih potencijala koje se pro-vode da bi se obranili od konkurencije. Mi emo biti mnogo skromniji, pa emo za nau situaciju predloiti samo 15 funkcija, ali takvih koje bi morale postojati ba u svim naim poduzeima i ustanovama, pogotovo u srednjima i u velikima. U njoj je obrazovanje samo jedna (iako iznimno znaajna) funkcija, koja ini cjelinu s ostalih 14. (Marui, 2006.b; Bahtijarevi iber, 1999.; Dessler, 2000.; Huczyn-ski, Buchanan, 1991.).

Tablica 5.

15 OSNOVNIH FUNKCIJA LJUDSKIH POTENCIJALA U PODUZEU*

analiza radnihmjesta

planiranje pridobivanje selekcija

razvijanje karijere obrazovanje napredovanje konzultacije

kreativne tehnike

ocjenjivanjeuspjenosti

nagraivanje otkrivanjepotencijalnihmenadera

informatika informatika,komunikacije

kontroling

*Izvor: Marui. Op. Cit.


Ovdje se radi o velikom ili o malom poduzeu (ustanovi, hotelu, javnoj slubi), o privatnom ili dravnom vlasnitvu, o dobrotvornoj organizaciji, o raz-nim tipovima voenja organizacije, tada se u strategiju mora ugraditi neka vrsta programa obrazovanja, koje ovdje u grafi konu 4. prikazujemo u tri razine. Uzima-mo u obzir prethodno kolovanje, ali u dopuni pokrivamo najprije eljeni standard poduzea, zatim znanja i vjetine kao potez prema konkurentnosti i onda perma-nentno (kontinuirano) razvijanje osobito menadera.

Grafi kon 4.

TRI RAZINE OBRAZOVNIH PROGRAMA U PODUZEU

Poduzea su dosegla odreeni standard, u koji ulazi i razina obrazovanosti za svako pojedino radno mjesto. Pretpostavimo da su stalni zaposlenici ve postigli traeni minimum, ali novo pridoli sigurno moraju to to prije postii. Metode su razliite, ovisno o razini kvalifi kacije i o vremenu koje poduzeu stoji na raspola-ganje: od najjednostavnije instruktae do neto duega pripravnikoga staa.


im poduzee krene u razvijanje i natjecanje s konkurencijom, zaposlenici se dodatno obrazuju. Opet na razliite naine, najee u seminarima, ali isto tako premjetajima, rotacijom, specijalnim zadaama.

Vjerojatno e najtee biti uloviti zaostatke koji postoje u razvitku i u obrazo-vanju menadera. Do godine 1990. nije se smjela ni spomenuti rije manager. Asocirala je na neto antisocijalistiko, i smatrala se naprosto opasnom. Kako i sada u godini 2007. naa poduzea jo uvijek premalo rade na pripremi i dokolavanju managera (15% poduzea priprema top-managere!) tu e biti najvie promjena i najvie posla i bit e potrebno e najvie vremena (Marui, 2006.b.).

10. to nam je initi?

Ako uope elimo razmiljati o konkurentnosti (bilo kojeg poduzea), onda moramo ustrajati na postojeoj reformi kolstva na svim razinama (ubrzati ih i potpomoi), koristiti se postojeim redovitim srednjim i visokim kolama uz mak-simalnu suradnju s njima - ali slube ljudskih potencijala u poduzeu moraju ipak, odmah i bezuvjetno - ponuditi: (a) koncept s minimalno 15 osnovnih funkcija ljudskih potencijala, meu kojima e na istaknutom mjestu biti ona o obrazovanju (zaposlenih i menadera), (b) za funkciju obrazovanja oformiti vlastitu slubu ili vlastiti program (treninga, osposobljavanja, stairanja, seminara) za sve i svakoga u poduzeu, od portira do voditelja sektora, (c) metodologijom koja se spominje u Grafi konu 4. ili u nekom drugom, obrazovanje i osposobljavanje orga-nizirati u poduzeu permanentno, i to pojaavati ulaskom u svaku jau konkuren-ciju, (d) budui da u obrazovanju i specijalizaciji menadera posebno zaostajemo za Europom (i objektivnim potrebama), tome se segmentu mora posvetiti osobita pozornost.

Usporedno sa svim ovim, uz pomo iskusnijih managera, psihologa, socio-loga i itave Slube ljudskih potencijala, intenzivno se mora raditi na podizanju interesa za uenje, koristei se novim mjerama, propisima, stimulansima, nagra-dama, unapreenjima i novim, modernim, popularnim metodama interaktivnog obrazovanja. Pomoi e vlastiti manageri-specijalisti, vanjski konzultanti, kon-zultantske fi rme i fakulteti.


LITERATURA

1. Bahtijarevi iber F. (1999.). Management ljudskih potencijala. Golden marketing, Zagreb

2. Cascio W. (2002). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profi ts. McGraw-Hill

3. Crnkovi S., Kerovec N., Marui S., Vuji B. (1994.). Trite rada u Hrva-tskoj. Ekonomski institut Zagreb

4. Dessler G. (2000.). Personnel Management. Prentice Hall, Englewood Cliffs5. Dierkes M., Raske B. (1994.). Wie Unternehmen Lernen. Manager Magazin

No. 7. Berlin6. Dravni zavod za statistiku Zagreb (2003.). Zaposleno stanovnitvo starije

od 15 godina. Statistiki ljetopis Republike Hrvatske7. Dravni zavod za statistiku Zagreb (2001.). Stanovnitvo starije od 15 godina8. Huczynsky A., Buchanam D. (1991.). Organizational Behavior. Prentice

Hall, London9. Husen T. (1975.). Talent, Opportunity and Carreer. Almquist and Wiksel,

Stockholm10. Jutarnji list (2006.). Glavni problemi graana Hrvatske. Svibanj11. Marui S. (2006.a.). Predavanje o konkurentskom znaenju obrazovanja u

poduzeu, Hrvatska gospodarska komora Komora Zagreb, mjeseca stude-noga

12. Marui S. (2006.b.). Upravljanje ljudskim potencijalima (IV. izdanje). Ade-co Zagreb

13. Marui S. (2006.c.). Obrazovanje u poduzeu i konkurentnost. Psihologija, vol. 16, br. 3 - 4 od 2006, Zagreb

14. Marui S. (1998.). School System in Croatia. The World Bank Washington15. Marui S. (1996.). Prognoza uspjenosti na radu i kolske ocjene. Eko-

nomski pregled 7 8, Zagreb16. Marui S. (1986.). Profesionalni razvoj. kolske novine. Zagreb17. Maslow A. (1970.). Motivation and Personality. Harper and Row, New York18. Novak M. (2006.). Faktori motivacije za rad u slubi ljudskih potencijala i

kod zaposlenika (diplomski rad). Zagrebaka kola ekonomije i managemen-ta. Zagreb

19. Sabor Republike Hrvatske, Zagreb (2006.). Prosinac 20. Vuji V. (2005.). Menadment ljudskog kapitala. Sveuilite u Rijeci.


EDUCATION IN FIRMS, ATTITUDES TOWARDS LEARNING AND EUROPEAN COMPETITION

Summary

Along with fi rms that follow the modern trends of doing business (employee edu-cation included) like Microsoft, Pliva, Ericsson Nikola Tesla etc, there is still a conside-rable percentage of those that are far behind the set goals. They may not be satisfi ed with training of personnel they get through regular schools, not happy with general attitudes towards learning but still their own internal training programs are scarce. It is neccesary just for these fi rms to immediately form a kind of by-pass and additionaly train the em-ployees up to the levels and profi les they need in order to become competitive. This could be achieved through seminars, consultation, centers, guest lecturers, all the way to internal management schools. In the concept of 15 basic Human Resource functions this article focuses on Education function, suggesting acceptable forms of life-long education, basic programs for different educational levels, apropriate methods and technique for each of them.

Key words: life-long education, training, competition, motivation, program levels, methods, techniques, schools, seminars

Documents

MARUŠIĆ Sveto - Obrazovanje u Poduzeću, Stav Prema Učenju i Europska Konkurentnost