ORGANİZASYONYÖNETİMİ

İŞ ANALİZİ

KİŞİLİKENVANTERİ

İŞ GÜCÜPLANLAMASI

PERFORMANSDEĞERLENDİRME

KARİYERYÖNETİMİ

İŞDEĞERLEME

EĞİTİMYÖNETİMİ

ETKİN İNSANYÖNETİMİ

TAKIM ÇALIŞMASI

İLETİŞİMBECERİLERİ

İŞHUKUKU

�����������

BİZ KİMİZ?

1982 Uşak doğumlu olan Mehmet Kara, Uşak Orhan Dengiz Anadolu Lisesinden 2000 yılında, 9 Eylül Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümünden ise 2005 yılında mezun oldu.

İş hayatına Uşak Seramik AŞ’de İnsan Kaynakları uzmanı olarak başlayan Mehmet Kara, yaklaşık 10 yıl Eldorado-Gold’a bağlı Tüprag AŞ’de İnsan Kaynakları Yöneticisi olarak çalışmış ve en son TRT World kanalında sürdürdüğü İnsan Kaynakları Takım Lideri rolünden Temmuz 2018’de ayrılarak kendine ait “MK Danışmanlık” şirketini kurmuştur.

Çalışma hayatı boyunca yerli ve yabancı birçok şirketten çeşitli eğitimler alan Mehmet Kara Türkiye’de çok az insan kaynakları profesyonelinin sahip olduğu “Society for Human Resources Management” tarafından verilen Certi�-cated Professional” serti�kasına sahiptir.

Ayrıca Mehmet Kocabaş tarafından verilen Yönetici Koçluğu eğitimini ve Predictive Index, 16PF kişilik envanteri gibi bir çok serti�kasyon eğitimini de başarıyla tamam-lamıştır.

Evli ve bir çocuk babası olan Mehmet Kara iyi derecede İngilizce bilmektedir ve halen Başkent Üniversitesinde Yaşam Koçluğu eğitimi almaktadır.

www.mehmetkaradanismanlik.com

DANIŞMANLIK HİZMETLERİMİZ

ORGANİZASYON ÇALIŞMASI

Organizasyon Şeması, organizasyonun “yapısını” gösterir. Yeniden yapılanma çalışmalarında öncelikle ele alınması gereklidir. Bu şema ile yöneticilerin yetki ve sorumluluk-ları, ast – üst – yatay bağlantılar, birden fazla yere yapılan raporlamalar (noktalı hatlar), sorumluluk alanları, iletişim olanakları ana hatlarıyla ve görsel olarak belirlenmiş olur.

•Organizasyon yapısının (yatay-düşey ilişkiler) gözden geçirilmesi•Hem mevcut ihtiyacı karşılayacak, hem de şirketin geleceğine cevap verecek organizasyon yapısının oluşturulması•Departmanların belirlenmesi•Merkez ve diğer birimler arasındaki ilişkilerin tespiti•Matris yapılanma gereken birimlerin belirlenmesi•Unvanların tutarlı, ihtiyaca cevap verir ve çalışanlar tarafından anlam ifade eder hale getirilmesi•Şe�af, anlaşılır, verimli çalışan, görev ve sorumlulukların ana hatlarıyla netleştiği organizasyon yapısının kurulması.

İŞ ANALİZİ & GÖREV TANIMI VE NORM KADRO ÇALIŞMASIİş Analizi Nedir? İş Analizi bir işin niteliği, niceliği, gerekleri ve çalışma koşulların bilimsel yöntemlerle araştıran bir çalışmadır. İş Analizi Çalışmasının Amacı:

•İnsan Kaynakları planlamasına yardımcı olmak•Performans Yönetim Sistemine temel oluşturmak•Eğitim ihtiyacını tespit etmek•Kariyer ve Yedekleme planlarının yapılmasına veri sağlamak•İş boyutlarının belirlenmesinde ve ücretlendirmede temel bilgiler oluşturmak İş Analizi Çalışmasının Yararları Sını�amaİşlerin ve görevlerin sını�andırılması ve belli kategoriler altında toplanması Kadroların BelirlenmesiNorm kadroların belirlenmesi ancak etkili bir iş analizi çalışması ile mümkündür. Adil Ücret Yapılandırmasıİşletme yapısı da buna uygunsa, iş analizi çalışması sonrasında işlerin boyutlarına, niteliklerine ve iş zorluğuna paralel bir ücretle-ndirme yapısı oluşturulabilir. Personel Seçme ve YerleştirmeÖncesinde yapılmış bir iş analiz çalışması, uygun işlere uygun elemanların yerleştirilmesini sağlayacaktır. Eğitimİşin nitelikleri ile çalışanın yetkinliklerinin belirlenmesi, olan ile olması gerekenin ayırtını ortaya koyduğundan; eğitim ihtiyaç tespiti de iş analizi çalışması ile ortaya çıkmaktadır.

KİŞİLİK ENVANTERİ (ANALİZİ) ÇALIŞMASI

Çalışanlara Kişilik Envanteri Uygulanmasının Amacı Kişilik Envanteri Uygulanmasının Kazanımları(Beklenen Fayda)

Zamanımızın önemli bir kısmını geçirdiğimiz çalışma arkadaşlarımızı, takım elemanlarımızı ne kadar tanıyoruz. Hangi özellikleri mevcut görevleri için büyük bir avantaj. Hangi özelliklerini geliştirmeli ve iyileştirmeli. Kişileri tanımaya yönelik elbette hepimizin tespitleri vardır. Bunlar zaman zaman doğru, ama genellikle de subjektif yargılara dayalıdır. Çalışanlarımızı bilimsel verilerden de yararlanarak daha iyi tanıyabil-iriz. Temel kişilik özellikleri konusunda değerli bilgilere sahip olabiliriz. Bu sayede çalışanlarımız:

Şirket ve Yöneticiler açısından

•Çalışanların potansiyellerini keşfetmek•Motivasyonel ihtiyaçlarını anlayarak, ona uygun yönetim tarzı benimsemek•Kişilik özelliklerine uygun işler ve görevler verebilmek•Daha sağlıklı Kariyer ve Yedekleme planları yapabilmek Çalışan açısından

•Niteliklerine uygun iş olanaklarına kavuşmak•Motivasyonlarının ve kuruma bağlılıklarının artması•Verimli ve performansın artması•Kendisini daha iyi tanıyabilme

Yöneticileri hem astlarını daha iyi tanıyan ve onların motivasyonel ihtiyaçlarının farkında olan kişiler haline getirmek, hem de çalışanlar hakkında karar verirken İnsan Kaynakları ile aynı dili konuşmalarını sağlamak.

•Nasıl karar alırlar•Riski nasıl yönetirler•Nelerden motive olurlar•Değişime karşı tepkileri nasıldır•Rakamlarla arası iyi mi•Takım çalışmasına yatkın mı•Rutin işlerde sorun çıkar mıGibi konularda bilgi sahibi oluruz.

YÖNETMELİK VE PROSEDÜRLERİN HAZILANMASI

Başlıca Prosedürler;

•Şirketin ihtiyaç duyduğu Personel Yönetmeliği ve İnsan Kaynakları Prosedürlerinin hazırlanması•Prosedürlerle ilgili tüm formların oluşturulması•Çalışanlara uygulamalar ile ilgili bilgi ve eğitim verilmesi

•Çalışan Yönetmeliği•Disiplin Prosedürü•İzin Prosedürü•Kıyafet Prosedürü•Toplantı Prosedürü•Dijital ve Sosyal Medya Prosedürü•Vardiya Prosedürü•Yolsuzluk ve Rüşvetle Mücadele Prosedürü•Temiz Masa Prosedürü

BEYAZ YAKA POZİSYON DEĞERLEMESİ ve ÜCRET ÇALIŞMASI

Ücretler arasında denge kurmak Çalışanlar arasında dengesiz bir ücret yapısı hem çalışanların yönetime olan güvenlerini zedeler, hem de çalışma motivasyonunu önemli ölçüde düşürür. Çalışanlar, ücretlerini konuşmak ve tartışmaktan işlerine konsantre olamazlar. Ücret ile sorumluluk arasında bir denge bulunmalıdır. Ücretlerin kademelendirilmesi Ücretler yalın da olsa bir sisteme göre belirlenmelidir. Ücretlerin belirlenmesi veya belli bir sistematiğe bağlanmasından önce iş boyutlarının tespit edilmesi gerekir. Ücretler şirket ihtiyaçlarına ve pozisyonlara göre kademelen-dirilmelidir. Pozisyon ücretlerini belirlemek Pozisyonların büyüklükleri ve hiyerarşideki yerleri saptanarak pozisyonun (minimum ve maksimumlarıyla birlikte) ücreti belirlenecektir. Kişiye değil işe göre ücret Ücretlendirme yapılırken pozisyonlar kişilerden arındırılarak çalışılmalıdır. Bu konuda danışmanlık almak, yönetimin işini kolaylaştıracaktır. Pozisyon ücretleri belirlendikten sonra kişilerin eğitim, deneyim ve yetkinliklerine göre alt ve üst sınırlar içerisinde kalmak koşuluyla yapılabilecek değişiklikler ve bunların sistematiği. Ücret artış sistemi Yılda bir veya birden fazla yapılacak ücret artışları belli bir sistematiğe bağlanmalı ve bu çalışanlara duyurulmalıdır. Bu sayede ücret artış dönemleri öncesindeki spekülasyon ve motivasyon düşüklüğü azalır, çalışanların yönetime olan güvenleri artar.

Ücret artışı ve en�asyon Ücret artışlarıyla en�asyon arasında bir bağ kurulmalıdır. Bu geçmiş döneme ait �ili en�asyon veya gelecek döneme ait tahmini en�asyon rakamları olabilir. Performansa göre ücret Kişilerin yıllık gelirleri performanslarına göre değişmelidir. Yapılacak performans görüşmesi sonrası alınacak değere göre kazanımlar farklılık göstermeli, başarılı çalışanlar ödüllendirilmelidir. Sosyal ve ayni haklar Ücret dışındaki sosyal haklar ve ayni nelerdir, neler olmalıdır? Bunların esasları ve sistematiği..

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ KURULMASI

Performans Yönetim Sistemi Nedir? Performans Yönetim Sistemi;•Şirket / Kurum hede�eri ile, kişinin bireysel hede�eri arasında eşgüdüm sağlamayı amaçlayan,•Çalışanın şu anda yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için mevcut yeterliliklerinin değerlendirilmesi ve geliştirilmesini ve•İleride üstlenebileceği pozisyonlar için gerekli yeni yeterliliklerin kazandırıl-masını amaçlayan sistematik bir süreçtir. Performans Yönetim Sistemi Kurulmasının Amacı Bir yandan işletmenin vizyonu doğrultusunda hede�erinin belirlemesi ve bu hede�erin çalışanların katkılarıyla gerçekleşmesinin sağlanması, diğer yandan ise hede�ere ulaşırken çalışanların katılımlarının adil, sistemli ve ölçülebilir bir yöntemle değerlendirilmesi ve motive edici bir çalışma ortamı oluşturarak kişisel gelişimin desteklenmesidir Sistem kurulurken; şirket hede�erinin kişisel hede�ere indirgenerek, her çalışan tarafından paylaşılmasının sağlanması, çalışanların kurum başarısına katkılarının gözlemlenmesi, yönetici ve çalışan arasındaki beklentilerin karşılıklı anlaşılarak, açık iletişimin teşvik edilmesi, değerlendir-menin somut, ölçülebilir hede�ere dayanması, eğitim planlarına temel oluşturması sağlanmalıdır.

Performans Yönetim Sistemi’nin Kazanımları (Beklenen Fayda) Şirket açısından •Şirket hede�erinin çalışanlara duyurulmasının sağlanması•İş yerinde güçlü ve sağlıklı ilişkilerin kurulmasına yardımcı olması•Şirketin organizasyonel verimliliğinin artırılması•Ter�, nakil, ücret artışı ve diğer kararlar için bir veri oluşturması•Eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının tespit edilmesinin sağlanması•Kariyer ve Yedekleme planlarının hazırlanmasına veri oluşturulması

Yöneticiler açısından •Astlar ile ilişkilerin ve iletişimin güçlendirilmesi•Ödüllendirilecek ve teşvik edilecek yüksek performanslı çalışanların tespit edilmesinin sağlanması•Koçluk ve yönlendirme yapılacak düşük performanslı çalışanların tespit edilmesinin sağlanması•Bireysel verimliliğin artırılması•Takım çalışmasını güçlendirilmesi•Yöneticilerin kendi performanslarını değerlendirmeleri Çalışanlar açısından •Üstlerinin, performansları hakkındaki düşüncesini bilmesini ve fark edilme ihtiyacının karşılanmasının sağlanması•Performansları konusunda sorumluluk almaları yönünde çalışanların teşvik edilmesi•Performansları hakkında geribildirim almalarına ve üstleri ile iki yönlü iletişim kurmalarına olanak tanınması•Kendilerinden bekleneni bilmelerini sağlayarak, güçlerini doğru yöne kanalize etmelerine yardımcı olması•Kariyer gelişimlerine yardımcı olması

KARİYER VE YEDEKLEME ÇALIŞMASI

Kariyer Yönetimi ve Yedekleme Kariyer Yönetimi ve Yedekleme, çalışanların önünü görmesi, şirketin insan kaynağı planlaması yapabilmesi için vazgeçilmez unsurlardandır. Çalışanlar için yatay – dikey gelişme olanakları, ileride üstlenebilecekleri yeni pozisyonlar için yeni yeterliliklerin kazandırılması. Kariyer Haritaları Çalışanların önüne şirket içinde veya grup şirketlerde ulaşabilecekleri yerler ile ilgili alternati�i seçeneklerin konulması, onların motivasyonunu ve şirkete bağlılıklarını artıracaktır. Yatay / Dikey gelişme Hazırlanacak kariyer haritalarında sadece dikey hareketler değil, aynı zamanda yatay hareketler de gösterilmelidir. Bu sayede kişilerde iş ve deneyim zenginleşmesi gerçekleştirilmiş olur ve dikey olarak bir üst pozisyona daha da hazırlıklı ve donanımlı olurlar.

Yedekleme Sistemi Kariyer sistemine paralel olarak şirketlerde yedekleme sistemi de bulunmalıdır. Pozisyon ve kişi bazında kim kimin yedeği durumunda? İkinci bir alternati�miz var mı? Acil durumlarda ne yapılacak? Kariyer Eğitim Bağlantısı Kariyer haritaları hazırlanırken kişilere sağlanacak eğitim olanakları da belirtilmelidir. Yatay veya üst pozisyonun gerekleri neler, bunları sağlamak için ne gibi eğitimler almalıyım? Takip Sistemi / Veritabanı •Kariyer ve yedekleme planları hangi ortamlarda takip ediliyor? Güncelleme sıklığı nedir? Kişilerle kariyer görüşmeleri yapılıyor mu?•Kariyer ve yedekleme sisteminin kurulması•Kariyer ve yedekleme haritalarının hazırlanması•Çalışanlarla kariyer görüşmelerinin yapılması•Çalışanlara kariyer ve yedekleme konusunda bilgilendirme

EĞİTİM İHTİYAÇ TESPİTİ ve EĞİTİM PLANLAMASI

Eğitim İhtiyaç Tespiti Çalışmasının Amacı Çalışanlarımız, profesyonel hayatta işlerini daha verimli yapma, yeniliklere çabuk uyum sağlama, proje çalışmalarında gereken katkıyı verebilme, etkili yönetebilme, etkili iletişim kurabilme becerilerini geliştirme isteği duymak-tadırlar.Bu beklentilere daha etkin bir şekilde ulaşılabilmesi için eğitim ihtiyaç tespiti çalışması yapılması gerekmektedir. Bu çalışmanın amacı; kurumların stratejileri, hede�eri, temel yetkinlikleri, organizasyonel amaçları ile pozisyonun gerektirdiği iş ve yetkinliklere yönelik çalışanların ihtiyaç duydukları eğitim konularının belirlen-mesi ve buna göre de yıllık eğitim planının oluşturulmasıdır.

Eğitim İhtiyaç Tespiti Çalışmasının Kazanımları (Beklenen Fayda) Şirket Açısından •Şirketin misyon, vizyon, strateji ve temel yetkinliklerine yönelik kurumsal eğitim ihtiyaç analizi.•Organizasyonun hede�erini gerçekleştirebilmesi için hangi departman/birim-lerin daha çok eğitime ihtiyacı olduğunun ve hangi eğitimlere ihtiyaç duyulduğunun tespit edilmesi.•Bu sayede kaynakların daha etkili kullanılması ve sonuçlara daha etkin bir şekilde ulaşılabilmesi. Çalışan Açısından •Çalışanların güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerine yönelik bireysel eğitim ihtiyaç analizi.•Çalışanların hede�enen, sahip olmaları gereken bilgi, beceri ve davranış düzeyine ulaşmaları için almaları gereken çalışana özel eğitimlerin tespit edilmesi.•Bu eğitimlerin gereklilik ve önceliklerinin belirlenmesi.•Bu sayede çalışanların motivasyonlarının, verimlerinin ve kuruma bağlılıklarının artırılması.

MAVİ YAKA İŞ GRUPLANDIRMA ve ÜCRET ÇALIŞMASI

Mavi yaka ücret sisteminin oluşturulmasında en önemli nokta, işlerin birbirlerine göre önem sıralarının ortaya konmasıdır. Bu sıralamayı belirlemek için kullanılacak yöntem ise “eşit işe eşit ücret” ilkesini sağlamayı amaçlayan İş Gruplandırma yöntemidir. İş gruplandırma çalışması; aşağıda tanımlanan adımları içermektedir:

•Grup mavi yaka çalışanlarının İş ve Beceri Değerlendirme çalışmalarının birlikte yürütüleceği Çalışma Gruplarının oluşturulması.•Çalışma Gruplarına İş Değerlendirme Eğitimi’nin verilmesi.•İşleri değerlendirmede kullanılacak ve evrensel standartlar ile grup şirketlerine özgü koşulları dikkate alan İş Gruplandır-ma Etmenlerinin belirlenmesi.•Belirlenen İş Gruplandırma Etmenlerini kullanarak var olan görevlerin değerlendirilmesi.•Değerlendirilen işlerin tümünün gözden geçirilerek farklılıkların belirlenmesi.•İş Gruplandırma sayısal sonuçlarını elde edebilmek için Etmen-Puan Planının oluşturulması.•Oluşturulan Etmen-Puan Planına göre görevlerin göreceli (puana dayalı) sıralarının çıkartılması.•İş Gruplandırma sonuçlarına (puanlara) göre ücretlendirme-de kullanılacak olan ünvanlar ile ücret gruplarının oluşturul-ması

EĞİTİM HİZMETLERİMİZ

Etkin İnsan Yönetimi

Eğitimin Amacı

Bu eğitimde amaç katılımcılara kendi iletişim, uyuşmazlık çözümü ve yönetim tarzlarını çeşitli simülasyonlar, oyunlar ve vaka çalışmaları ile tanıtıp bu tarzın etkinliğini arttırmak için neler yapmaları gerektiği konusunda bilgilendirmektir.

Seminerle İlgili Diğer Bilgiler

Katılımcı Sayısı: Maksimum 20 kişiSüre: 2 gün

Eğitimin İçeriği

•Ulusal Kültürün Yönetim Tarzımıza Etkileri •İş Hayatında İnsan Pro�lleri •Ast – Üst İlişkilerinde Astın Rolü (Managing Boss) •Çatışma Yönetimi ve Uyuşmazlıkların Çözümü •Motivasyon – Çalışanları Harekete Geçirme •Motivasyonel İhtiyaçların Teşhisi •Liderlik Modelleri •Performans Yönetimi •Hedef Koyma •Geribildirim •Performansın Ölçümlenmesi ve Yapılan Temel Hatalar•Çalışanların Hede�ere Ulaşmasında Yöneticinin Rolü – Coaching •Bu Örgütte İşler Nasıl Yürür? •Organizasyon Kültürleri ve Performansa Etkileri

Takım Çalışması

Eğitimin Amacı

Bu eğitimde amaç sosyal hayatta ve iş hayatında birlikte çalışmamız gereken durumlarda takım olabilmek ve takım üyelerinin özelliklerine göre görev ve sorumlulukları paylaşarak verimin arttırıl-masıdır.

Konu Başlıkları:

•Takım ve grup nedir, •Takım ile grup arasındaki farklar, •Takımın özellikleri, takım çeşitleri, •Farklılık zenginliktir, takım çalışmasının gerekçeleri,•Takım çalışmasının çalışanlara ve kuruma katkısı, •Etkili bir takımın nitelikleri, •Takım oluşturma basamakları, başarılı görev dağılımı, •Takım üyelerinin güçlü yönlerinin takım başarısına kanalize edilmesi•Takım üyelerinin zayıf yönlerinin geliştirilmesi•Takımda liderlik, takımı yönetmek, takımı başarıya götürecek hususlar,•Takım içi dayanışma-çatışma ilişkileri, •Takım ruhu, heyecan ve birlik duygusunun sağlanması, verimlilik artırıcı çalışmalar.

Seminerle İlgili Diğer Bilgiler

Katılımcı Sayısı: Maksimum 20 kişiSüre: 1 gün

İletişim Becerileri

Eğitimin Amacı:

Bu eğitimde amaç iletişimin boyutlarını, nasıl iletişim kurduğumuzu, karşı taraftan nasıl algılandığımızı, iletişimin önünü tıkayan bakış açılarını, daha iyi iletişimci olmak için yapabileceklerimizi öğrenerek becerilerimizi keskinleştirmektir.

Konu Başlıkları:

•Etkili İletişimin Kilit Unsurları•Davranış Tarzları•Başkalarının Tarzına Uyum Sağlamanın Önemi•Etkili İletişim Kurmak için Etkili Dinleme•İletişimi Engelleyen Tutumların Farkında Olma•Sorunlu veya Zorlu Durumlarda İletişim için İpuçları

Seminerle İlgili Diğer Bilgiler

Katılımcı Sayısı: Maksimum 20 kişiSüre: 1 gün

Performans Yönetimi

Eğitimin Amacı:

Bu eğitimin amacı, organizasyonların hede�erine ulaşabilmesi en stratejik sermaye olan insan kaynağını doğru ve etkin yönetebilmek, yüksek performanslı ve potansiyelli çalışanların kuruma olan bağlılığını artırmak ve şirketin sürdürülebilirliğini sağlamak için kurumun değerleri ve hede�erine en uygun performans yönetiminin uygulanmasıdır.

Eğitimin İçeriği

•Performans Yönetim Sistemi Nedir?•Performans Yönetiminde Tara�ar ve Sorumluluklar•Geribildirim Görüşmeleri ve Gelişim Planlama•Örnek Uygulamalar

Seminerle İlgili Diğer Bilgiler

Katılımcı Sayısı: Maksimum 20 kişiSüre: 1 gün

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

�����������

www.mehmetkaradanismanlik.com