Upload
veselin-miskov
View
1.255
Download
3
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Citation preview
VISOKA ŠKOLA ZA POSLOVNU EKONOMIJU I PREDUZETNIŠTVO
MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA
Beograd, 2013.
SISTEMI, METODI I STILOVI VOĐENJA
Sistemi vođenja - Način uspostavljanja odnosa između menadžera i izvršilaca kao i između
pojedinih menadžera. Sistemi vođenja mogu biti: linijski, funkcionalni i mešoviti.
Linijski Kod manjih preduzeća,
Član kolektiva ima sasmo jednog pretpostavljenog menadžera.
Naređenja idu od menadžera najvišeg nivoa do izvršioca.
Prednosti
Jednostavnost
Definisana odgovornosr
Blagovremeno odlučivanje
Nedostaci
Krut sistem
Zahteva univerzalnost
Dug put informacije
Koncentracija vlasti
Nepovezanost delova sistema
Funkcionalni U organizacijama u kojima je za svaku funkciju formirana posebna organizaciona jedinica
Omogućava potpunije iskorišćenje stručnih znanja i iskustava pojedinaca
Podela rada u potpunosti dolazi do izražaja
Nema jedinstva komandovanja
Prednosti
Iskorišćenost specijalizacije
Optimalno iskorišćavanje stručnosti
Efikasno planiranje
Veća preciznost i kvalitet u obavljanju zadataka
Veća kontrola izvršenja zadataka
Lakše pronalaženje kadrova
Nedostaci
Složenost
Interesi sektora mogu
zaseniti ciljeve organizacije
Slabljenje autoriteta Nedisciplina,
Slabljenje morala
Deformacije naloga
Mešoviti Najbolji rezultati se postižu kombinovanjem linijskog i funkcionalnog sistema
Osnovu mešovitog sistema čini liniski sistem koji se dopunjuje korišćenjem štabova (grupa stručnjaka), zato se često naziva štabsko-linijski sistem
Prednosti
Elastičniji sistem vođenja
Snažnije, zrelije, autorativnije odluke
Potencijalna baza za regrutovanje menadžera
Nedostaci
Potencijalna konfuznost u komunikaciji
Sabljenje odgovornosti
Preplitanje nadležnosti
Metodi vođenja Predstavlja način na koji menadžeri izdaju naloge, usmeravaju i koordinišu rad svojih podređenih. Metod prinude – Menadžeri koriste različite prinudne mere i sredstva u cilju
efikasnosti
Metod paternalizma – menadžeri brinu o potrebama podređenih ali za uzvrat traži poslušnost i odanost
Metod ubeđivanja – demokratski, menadžeri koriste različite metode (razgovor, sugestiju, argumente, lični primer) u cilju motivisanja podređenih za izvršenje zadataka
Stilovi vođenja
Značajni faktori međuljudskih odnosa i načina uticaja menadžera na podređene u cilju ostvarenja planova. Autokratski stil – Menadžer ima apsolutnu vlast, samostalno odlučuje,
distanciran je i isključivo poslovan, on i nagrađuje i kažnjava, ne voli promene, drži se procedura.
Demokratski – zasniva se na saradnji menadžera i podređenih, podržava diskusiju i zajedničko odlučivanje, podstiče komunikaciju, kreativnost i dobre međuljudske odnose.
Slobodni (liberalni) – uloga menadžera svedena na koordinaciju i pomoć grupi stručnjaka koja kvalitetno i samostalno obavlja zadatke. Menadžer predočava zadatke i posmatra i koordiniše. Prati rezultate i analizira ih
Osnovne funkcije vođenja
Planiranje
Organizovanje
Kadrovanje
Rukovođenje
Kontrola
Nivoi i oblici vođenja
Osnovni nivo – operativni zadaci, direktni kontakt sa izvršiocima, nadgledanje i kontrola rada podređenih
Srednji nivo – koordinacija menadžera osnovnog nivoa, prosleđivanje informacija dobijenih od top menadžmenta ka menadžerima osnovnog nivoa
Najviši (top) nivo – definisanje strategija, koordinacija srednjeg i osnovnog nivoa, koordinacija preduzeća i okoline - društva
Raspon menadžmenta
- Predstavlja broj podređenih koje može da kontroliše jedan menadžer
- Što je viši nivo, raspon menadžmenta je uži
- Što je raspon menadžmenta uži, to su radni efekti veći
- Neophodno je uspostaviti balans između raspona menadžmenta i stanja organizacije (ukoliko se naruši dolazi do nepoželjnih stanja: anarhije ili birokratije)
Mnogobrojni faktori utiču na raspon menadžmenta:
Kvalitet i sposobnost menadžera
Kvalitet i sposobnost podređenih
Karakter posla koji grupa obavlja
Metod i stil vođenja
Stavovi i politika preduzeća
Stepen razvoja proizvodnih snaga
Društveno-ekonomski sistem
POSLOVNO LIDERSTVO
Pojam i suština liderstva Liderstvo je proces u kome pojedinac utiče na ostale članove grupe u smeru ostvarenja ciljeva grupe ili organizacije.
Liderstvo karakterišu:
► Proces ► Uticaj ► Grupa ► Cilj
Liderstvo se zasniva na međuljudskim odnosima, uticaju na sledbenike, prenošenju vizije na sledbenika (primer Napoleona!!!)
Liderstvo može biti: Formalno Neformalno
Lideri ostvaruju uticaj na različite načine u zavisnosti od moći koje poseduju:
Legitimna
Stručna
Referentna
Moć nagrađivanja
Moć prinude
Moći koje proizilaze iz položaja
legitimna
Moć nagrađivanja
Moć prinude
Moći koje se vezuju za Ličnost lidera
stručna
Referentna
Lideri i menadžeri MENADŽER
Administrator
Poručuje
Radi prema zadatim ciljevima
Plan – osnova dejstva
Oslanja se na sistem
Koristi zaključke
Kontroliše
Podržava pokret
Profesionalac
Prihvata rešenja
Radi stvar pravilno
Uvažavan
Preferira rad sa ljudima
LIDER
Inovator
Inspiriše
Radi prema ciljevima
Vizija – osnova dejstva
Oslanja se na ljude
Koristi emocije
Veruje
Daje impuls pokretu
Entuzijasta
Pretvara rešenja u stvarnost
Radi pravu stvar
Obožavan
Pretežno radi sa idejama
TEORIJE LIDERSTVA Prve teorije liderstva Prvi tragovi menadžmenta i liderstva mogu se naći još u doba starih civilizacija.
Egipat (Podela rada, na deset robova dolazi jedan
nadzornik)
Kina (Sun-Tzu, autokratski stil, podela armije na divizije
(danas poznati kao nivoi menadžmenta), usavršavanje
komunikacije korišćenjem gongova, zastavica i signalnih
vatri).
Rim (Autokratski stil upravljanja vojskom, čvrsta
disciplina, hijerarhija autoriteta)
Biblija (Mojsije, organizacija sudstva – nivoi, nadležnosti
sudova prema težini predmeta spora)
Proučavanje liderstva
Fenomen liderstva uočljiv je u dalekoj istoriji, prvo među životinjama (čopor, krdo ili jato – sigurnost, zaštitu od drugih životinja, hladnoće i gladi), a potom i među ljudima
Pojava grupnih odnosa (vođa grupe, čopora, krda, jata).
Jedinka koja predvodi grupu mora da poseduje određene sposobnosti kako bi uticala na
ostale članove te grupe.
Liderstvo je postojalo oduvek ali se svest o njemu i prva istraživanja nisu javila sve do
prve polovine dvadesetog veka.
Teorije o osobinama (“Great man”)
Proučavanja osobina lidera po kojima se oni razlikuju od onih koji to nisu (rođeni lideri)
Lideri smatrani rođenim vođama! (superiorni po određenim osobinama)
Pokazalo se nemogućim izdvojiti set osobina koji bi uvek izdvajale lidera od nelidera.
Dalja istraživanja izdvojila su 7 osobina povezanih sa efektivnim liderstvom:
Energija
Želja za vođstvom
Poštenje i integritet
Samopouzdanje
Inteligencija
Relevantno poslovno znanje
Dodatne osobine
Teorije o ponašanju – interakcija lidera i sledbenika
Univerzitet u Ajovi
Demokratski stil: uključuje podređene, dodelu ovlašćenja i podsticanje učešća.
Autokratski stil: određivanje metoda rada, centralizovano odlučivanje, ograničena participacija.
Slobodni stil: davanje slobode grupi da odlučuje i okonča rad.
Demokratski stil liderstva je bio najefikasniji iako su kasnije studije pokazale pomešane rezultate
Državni Univerzitet u Ohaju
Razmatranje: imati obzira prema idejama i osećajima sledbenika. Iniciranje strukture: strukturiranje rada i odnosa u radu da bi se ispunili ciljevi radnog mesta.
“High-high” lider (visoko ocenjen u razmatranju i visoko ocenjen u iniciranju strukture) postigao visok uspeh u pratećem poslovanju i zadovoljstvu, ali ne u svim situacijama.
Univerzitet u Mičigenu
Orijentisanost na zaposlene: naglašeni međuljudski odnosi i briga za potrebe zaposlenih. Proizvodno orijentisani: naglašeni tehnički i ciljni aspekti radnog mesta.
Lideri koji su orijentisani na zaaposlene s visokom grupnom produktivnošću i visokim zadovoljenjem na radnom mestu.
Menadžerska mreža
Briga za ljude: izmerena briga lidera za podređene na skali od 1 do 9 (niskog do visokog) Briga za proizvodnju: izmerena briga lidera za završavanje posla na skali od 1 do 9 (nisko do visokog)
Lideri su imali najviše uspeha sa 9,9 stilom (visok nivo brige za proizvodnju i visok nivo brige za ljude).
Menadžerska mreža – Briga za ljude / briga za proizvodnju
Na osnovu rezultata ranijih studija stečena osnova za razvoj dvodimenzionalnih mreža koje opisuju liderske stilove. Procenjivano je korišćenje navedenih ponašanja rangirajući na skali od 1 (nisko) do 9 (visoko).
Od 81 moguće kombinacije, izdvojeno je 5: 1,1 – osiromašeni menadžment 9,1 – menadžment orijentisan na izvršenje zadataka 5,5 – menadžment srednjeg puta 1,9 – menadžment lokalnog kluba Menadžeri koji su koristili 9,9 stil 9,9 – timski menadžment bil su najefektivniji!
“briga za ljude” “briga za proizvodnju”
pojašnjenje uloga raspoređivanje posla merenje rezultata
Izgradnja poverenja Prijateljstvo Prijatna atmosfera
Nove teorije liderstva
Transformativno-transakcijsko
Transakcijsko liderstvo - lideri usmeravaju sledbenike u pravcu utvrđenih ciljeva tako što objašnjavaju zadatke i potrebe posla.
Transformativno liderstvo – lideri inspirišu sledbenike da usmere svoje lične interese u pravcu dobrobiti organizacije.
Transakcijsko i trasformativno liderstvo ne treba posmatrati kao dva suprotna pristupa
Transformativno liderstvo je sagrađeno na vrhu transakcijskog
Transformativno liderstvo je superiornije – istraživanja u vojnom i poslovnom okruženju
Transformativni lideri su efektivniji, više orijentisani ka razvoju
Harizmatsko liderstvo
Harizmatski lideri su entuzijasti, puni samopouzdanja, čija ličnost i postupci utiču na sledbenike da se ponašaju na određen način.
Delotvorno u stresnom i nesigurnom okruženju (ratovi, politika, religija)
Pet karakteristika koje razlikuju harizmatične od neharizmatičnih:
Oni imaju viziju
U stanju su da artikulišu tu viziju
Spremni su da preuzmu rizike da bi ostvarili tu vziju
Osetljivi su i na ograničenja u okruženju i na potrebe sledbenika
Ponašaju se na način koji se razlikuje od uobičajenog
Timsko liderstvo
Usmeravaju članove tima
lideri prepoznaju momenat kad prepustiti tim samostalnom radu a kada se treba umešati u njihov rad
Oni su veza sa spoljašnjim svetom (druge timove, klijente, snabdevače)
Oni su posrednici (pomoć u rešavanju problema koje ima tim)
Oni su menadžeri za konflikt (postavljaju pitanja, traže rešenje, donose zaključke)
Oni su treneri (podučavaju, nude podršku)
ULOGE LIDERA TIMA
Veza sa spoljašnjim svetom Trener
Posrednik Menadžer za konflikt
Online liderstvo – moderno liderstvo suočeno sa tri osnovna problema
komunikacija – izbor reči, struktura, ton, stil, emocije (nemoguće potapšati po ramenu)
menadžment učinka – definisanje ciljeva, olakšavanje izvršenja, podsticanje
Poverenje (Dilema: da li se sistem koristi za kontrolu i ocenu zaposlenih?!)
Moralno liderstvo
Najmlađa istraživanja koja liderstvo posmatraju kroz lupu etike i morala
Kapisla - korporativni finansijski skandali, svetska ekonomska kriza
Etika je deo liderstva na više načina (uticaj na stavove i mišljenja sledbenika, korišćenje harizme u društvenokorisne svrhe, poverenje)
Liderstvo nije oslobođeno sistema vrednosti!
Sprovođenje etike kroz organizacione mehanizme (komunikaciju i sistem nagrada)
Multikulturalno liderstvo
Odgovarajući stil shodno kulturnim specifičnostima regiona.
Nacionalna kultura utiče na liderski stil zbog specifične reakcije sledbenika određene kulture (naroda, nacije).
Većina liderskih teorija nastala u SAD i nose američke predrasude i sisteme vrednosti
Koreja Od lidera se očekuje očinski odnos prema zaposlenima
Arapske zemlje Ljubazni i velikodušni lideri se karakterišu kao slabi
Japan Od japanskih lidera se očekuje poniznost i da često govore
Skandinavija, Holandija Ne odobrava se javno izdvajanje i hvaljenje pojedinaca
Malezija Očekuju od lidera veću autokratičnost a ne participativnost
Nemačka Visoka orijentacija na učinak, autonomnost, učešće; nizak stepen saosećajnosti, samozaštite, timske orijentisanosti
SISTEMI INFORMISANJA I KOMUNICIRANJA
Pojam i elementi informisanja
Potreba za komunikacijom i informisanjem postoji od kad postoje ljudi i vremenom se menjao samo način komuniciranja i informisanja.
Sadržaj informacije čini osmišljeni skup podataka, činjenica o određenoj pojavi i izražava se na određen način:
Pisano / usmeno
Tekstualno / brojčano
Preko grafikona, tabela, šema i sl.
Cilj informacije je da pruži određeno saznanje o pojavi, da omogući zauzimanje određenog stava, da podstakne na određenu akciju ili da je zaustavi.
Efekti informacije su različiti:
Ekonomski - produktivnost, rentabilnost, ekonomičnost Društveni – demokratizacija, humanizacija međuljudskih odnosa Psihološki – sigurnost, samopouzdanje, društveno priznanje
Principi sistema informisanja
Princip relevantnosti
Princip istinitosti
Princip tačnosti
Princip potpunosti
Princip jasnosti
Princip preciznosti
Princip preglednosti
Princip konciznosti
Princip pravovremenosti
Funkcije sistema informisanja
Saznajna – širenje znanja i iskustva ljudi
Mobilizatorska – podsticanje ljudi na rad i stvaralaštvo, pokretanje inicijative
Integrativna – obaveštavanje pojedinaca, organa i organizacija o problemima i rezultatima poslovanja
Instrumentalna – iznalaženje najpogodnijeg načina i sredstava da se odluke donose demokratski i efikasno
Karakteristike sistema informisanja
► Informisanje je sastavni deo razvoja društva
► Informisanje je pravo i obaveza svakog radnika
► Monopol u informacijama je monopol u odlučivanju
► Informacija je najlakše i nejčešće sredstvo za manipulisanje
► Informisanje pokreće ljude i aktivnosti
► Informisanje ima smisla samo ako je dvosmerno
► Informisanje treba da pretvori radnike od objekta u subjekt informisanja
Pojam i elementi komuniciranja
Komuniciranje predstavlja prenošenje informacija, znanja, osećanja, stavova i sl.
Sistem komuniciranja utiče na koordinaciju, sklad, jedinstvo, organizovanost i efikasnost organizacije.
Komuniciranje se ostvaruje pomoću komunikacione strukture (komunikacioni kanali):
Vertikalni (nizlazni i uzlazni)
Horizontalni (pobočni - lateralni)
Procesi komuniciranja:
Jednosmerni
Dvosmerni
Vrste komunikacija
Po mestu realizacije
•Unutrašnje •Spoljašnje
Po broju učesnika
•Jednostrane •Dvostrane •Višestrane
Po vremenu trajanja
•Kratkotrajne •Dugotrajne •Periodične
Po subjekatu kome su upućene
•Prijateljske
•Drugarske
•Intimne
•Poslovne
•Ritualne
Po formi
•Formalne •Neformalne
Po obliku i karakteru
•Verbalne (pisane i usmene) •Neverbalne
Subjekti komuniciranja
Emiteri informacija
Primaoci informacija
Podjednako značajnu ulogu u sistemu komuniciranja imaju i emiteri informacija i primaoci informacija.
Veoma je bitna ekstrovertnost u procesu komunikacije.
Na sistem komuniciranja utiče i poreklo, stereotipi, vaspitanje, predrasude subjekata komunikacije. Teškoće u komuniciranju nastaju ukoliko postoji izražena socijalna distanca između subjekata komuniciranja.
Komunikaciona poruka
Komunikaciona poruka može biti: znanje, osećanje, iskustvo, ideja.
Vrednost, kvalitet i efekat poruke zavisi kao od emitera, tako i od primaoca poruke.
Tri osnovna cilja slanja poruke u procesu komunikaceje su:
Primanje poruke
Razumevanje poruke
Promena stavova, shvatanja, uverenja u skladu sa primljenom porukom
Osobine poruke koje određuju stepen njene prihvatljivosti su:
Dostupnost poruke primaocu
Uočljivost poruke
Razumljivost
Interesantnost
Uverljivost
Komunikaciona mreža
Formalne
Neformalne
Po mestu formiranja informacija komunikacija može biti
Centralizovana
Decentralizovana
Oblici mreža:
Krug
Lanac
Ipsilon
Točak
Preprečeni krug
Tačka potpune povezanosti
Sredstva informisanja i komuniciranja Predstavljaju materijalnu strukturu preko koje se prenose poruke od izvora (pošiljaoca) do onih kojima je namenjena (primalaca).
Sredstva individualne komunikacije
(telefoni, razgovori, privatna pisma i sl.)
Sredstva masovne komunikacije
(internet, TV, radio, novine, časopisi, knjige i sl.)
Sredstva informisanja u organizacijama
Materijal za sastanke
Sastanak
Razgovor rukovodilaca sa radnicima
Oglasna tabla
Panoi
Foto-novine
Izložbe
Letak
Plakat
List radne organizacije
Bilten
Publikacije
Stručni časopisi
Interna TV i radio
Kutije za predloge
Knjige utisaka
Elektronska pošta
Problemi funkcionisanja sistema komuniciranja
Preopterećenost informacijama
Neophodnost filtriranja informacija
Psihološka klima u kojoj se odvija komunikacija
Obrazovanje, veštine i sposobnosti emitera i primaoca informacija
Metode, tehnike i sredstva prenosa i plasiranja informacija
Problemi tehničke prirode (buka, šum)
Fizičke neprijatnosti subjekata komuniciranja (glad, bol, zamor i sl.)
Usavršavanje sistema komuniciranja
Sistem komuniciranje se stalno istražuje i unapređuje:
Povećanje efikasnosti slanja i prijema informacija
Obezbeđivanje povratne sprege u komuniciranju
Skraćivanje komunikacionih kanala
Poboljšanje psihološke klime u organizaciji
Usvajanje jedinstvenih simbola komuniciranja
Usavršavanje sredstava i tehnike za prenos informacija
SISTEM ODLUČIVANJA
Pojam odlučivanja
U užem smislu – Izbor jedne od alternativa i donošenje odluke o tom izboru
U širem smislu – Niz aktivnosti koje obuhvataju pripremu, donošenje i izvršenje odluke, kao i kontrolu tog procesa
Faktori koji utiču na odlučivanje:
Spoljašnji
Unutrašnji
Faze odlučivanja
Inicijativa (Identifikovanje problema, traženje rešenja, davanje predloga)
Priprema odluke (Izrada plana, prikupljanje činjenica, analiza i selekcija informacija, definisanje osnovnog i alternativnog predloga odluke, predlaganje)
Donošenje odluke (Izbor jedne od ponuđenih alternativa)
Izvršenje odluke (Pretvaranje odluka u zadatke)
Kontrola (Praćenje, prikupljanje, analiza podataka)
Problemi koji se javljaju u praksi
Odsustvo motivacije za odlučivanje
Neadekvatna stručnost za kvalitetno odlučivanje
Subjektivnost u odlučivanju
Nedovoljna odgovornost
Nedovoljna informisanost
Destruktivno odlučivanje
Preplitanje nadležnosti
Kod složenih organizacija javlja se problem odnosa nižih i viših organa upravljanja
Neadekvatan metod rada
Mogućnosti rešenja pomenutih problema
Učešće u odlučivanja mora biti pravo ali i obaveza
Podsticati i motivisati želju za odlučivanjem
Dobar sistem informisanja
Izabrati stručne predstavnike organa upravljanja
SISTEM ODGOVORNOSTI
Celokupni sistem odgovornosti mora biti postavljen tako da stimuliše na akciju.
Bolje je preduzeti i pogrešiti, nego uopšte ne preduzeti akciju.
Odgovornost:
Kolektivna
Pojedinačna
Odgovornost može biti:
Moralno-politička
Disciplinska
Materijalna
krivična
SISTEM KONTROLE
Kontrola - postupak proveravanja saglasnosti izvršavanja poslova sa usvojenim planom, izdatim naređenjem i uspostavljenim principima.
Predstavlja redovnu aktivnost praćenja poslovanja organizacije i njome se utvrđuje stepen odstupanja stvarnog ponašanja organizacije od planiranog (željenog).
Kontrola se uvek zasniva na određenim standardima u obliku: kvaliteta, kvantiteta, ekonomskih rezultata, troškova i vremena.
S obzirom na subjekte kontrole:
Unutrašnja
Spoljna
S obzirom na predmet kontrole:
Kontrola nad propisima
Kontrola nad radom
S obzirom na sankcije:
Pravna (sprovode je pravni organi)
Vanpravna (sprovode je društveni organi)
S obzirom na vremensku odrednicu:
Preventivna
Tekuća
Naknadna
Automatska kontrola
U savremenim uslovima koriste se računari kao uređaji koji omogućuju automatsku kontrolu.
Značaj kontrole
Kontrola omogućuje:
Jeftinije i brže poslovanje
Kvalitetniju proizvodnju
Izbegavanje troškova kvarova, zastoja i škartova
Disciplinovaniji rad i pristup
Karakter kontrole
Opšta - po dometu (obuhvata sve procese i domete unutar organizacije), po vremenskom trajanju (stalna - neprekidna)
Sveobuhvatna (svi zaposleni imaju pravo da pitaju, predlažu, daju susgestije)
Principi kontrole
Princip zakonitosti
Princip istinitosti
Princip samostalnosti
Princip lične i kolektivne odgovornosti
Princip pravovremenosti
Princip stalnosti
Princip racionalnosti
Princip ekonomičnosti kontrole
Princip selektivnosti
Princip javnosti rada
DRUŠTVENE GRUPE U PROCESU RADA
Društvene grupe predstavljaju zajednicu ljudi i sredstava, međusobno povezanih određenim organizovanim procesima i odnosima, koje ona ostvaruje u cilju zadovoljenja potreba svojih članova.
Osnovni elementi društvenih grupa:
Ljudi
Društvena aktivnost
Odnosi u kojima se ta aktivnost vrši
Sredstva pomoću kojih se aktivnost vrši
Ciljevi, interesi i potrebe koje se tom prilikom zadovoljavaju
Rezultati koje grupa ostvaruje
Vrste društvenih grupa
Velike / male
Globalne / parcijalne
Primarne / sekundarne
Formalne / neformalne
Otvorene / zatvorene
Organizovane / neorganizovane
Stabilne / nestabilne
Kratkotrajne / dugotrajne
Funkcije društvenih grupa
Formira pogled na svet svojih članova
Određuje norme i obrasce ponašanja svojih članova
Ocenjuje i kontroliše ponašanje svojih članova
Primenjuje odgovarajuće sankcije prema članovima
Suština funkcionisanja društvenih grupa svodi se na činjenicu da je čovek društveno
biće, nužno upućen na druge ljude, na život u grupi.
Formalne grupe
Društvene grupe organizovane po unapred utvrđenim principima, unutar kojih potoji određena podela rada, precizirana prava i obaveze, definisan status i uloga svakog člana gupe, definisani ciljevi i zadaci grupe kao celine.
Oblici formalnih grupa unutar organizacija: Saveti Odbori Komisije Sektori Službe Odeljenja Brigade Timovi
Bitna obeležja formalnih grupa:
Formalna određenost Vidljivost Predvidljivost njihovog ponašanja Stabilnost, postojanost
Neformalne grupe
Predstavljaju spontano nastale primarne grupe čiji nastanak nije predviđen niti određen bilo kakvim propisima, niti uslovljen nekim spoljašnjim faktorom.
Neformalne grupe nastaju na osnovama sistema ličnih i društvenih odnosa koji se razvijaju među ljudima u toku njihovih interakcija u formalnoj strukturi.
Zajedničke karakteristike neformalnih grupa:
Interes – postojanje određenog interesa članova grupe
Spontanost – neformalne grupe nastaju spontano
Nestabilnost – neformalne grupe su nestabilne
Nevidljivost – aktivnost neformalnih grupa je često nevidljiva
Područje delovanja – sfera delovanja neformalnih grupa skoro da je neograničena
Odnosi u neformalnim grupama
A A A
B B B
C C C D D D
E E E
KRUG LANAC ZVEZDA
Član grupe A,B,C,D,E - simboli članova grupe
Uzajamno sporazumevanje
KRUG LANAC ZVEZDA
Brzina Mala Velika velika
Tačnost Mala Velika Velika
Organizacija Nestabilna Stabilna spora Stabilna brza
Uloga rukovodilaca Neodređena Izrazita Vrlo izrazita
Satisfakcija Vrlo velika mala Vrlo mala
Karakter neformalne grupe određuje:
Metod njenog delovanja
Stabilnost
Moral
Zadovoljstvo
Odnos članova međusobno,
Odnos članova i rukovodstva
Organizacionu pogodnost za operativno delovanje
Odnosi između formalnih i neformalnih grupa
Odnosi nisu jedinstveni i jednosmerni, već složeni i međuzavisni
Konflikti značajno utiču na složenost (zamršenost) odnosa
Odnos podudarnosti
Odnos suprotnosti Neformalne grupe su uvek manje od formalnih
Što je neformalna grupa manja ona je čvršća, stabilnija, mobilnija, manje vidljiva, bezličnija.
Značajne razlike između formalnih i neformalnih grupa:
Postojanost
Stabilnost
Solidarnost između članova
Funkcije neformalnih grupa
Očuvanje kulture
Održavanje sistema komunikacije
Socijalna kontrola
Društveni život
Podeljena mišljenja o neformalnim grupama:
Negativna – rezultat čovekove iskrivljene svesti, ograničenosti i nesposobnosti da shvati racionalne ciljeve, karakter i suštinu organizacije
Pozitivna – Smatraju je normalnom i prirodnom pojavom, nastalom iz nužnosti zadovoljenja čovekovih socio-psihiloških potreba.
U slučaju značajnijeg raskoraka između formalnih i neformalnih grupa, tada neformalne grupe intenziviraju svoje delovanje. Formiraju se dve neformalne grupe:
Klike (negativno dejstvo – opstrukcija)
Interesne grupe (pozitivno dejstvo – radikalne aktivnosti)
LIČNOST U ORGANIZACIJI
Ličnost individue
Svaka ličnost je specifična i složena, a formira se pod uticajem:
Bioloških faktora
Prirodnih faktora
Društvenih faktora
Sopstvene aktivnosti
Klasifikacija ličnosti:
Dominantne
Submisivne
Narcisoidne
Negativisti
Destruktivne
Normalne
Ličnost radnika Predstavlja značajan faktor koji utiče na kvalitet međuljudskih odnosa u organizaciji. Podjednako je značajan odnos radnika sa drugim radnicima i sa menadžerima. Radnik mora poštovati ličnost menadžera i svoje aktivnosti bazirati na dobijenim uputstvima i savetima menadžera. Od njega se očekuje odgovornost, inicijativnost, kritičnost, davanje predloga, kreativnost i pružanje pomoći menadžeru. Treba da imaju profesionalan ali i prijatan odnos sa menadžerima ali ne i previše prisan. Treba da imaju želju za napredovanjem ali samo na društveno i organizaciono prihvatljiv način.
Ličnost menadžera
- Ima najznačajniju ulogu u međuljudskim odnosima u organizaciji.
- Radnici ih doživljavaju kao personifikaciju organizacije.
- Ne smeju buti pristrasni, treba da motivišu i poštuju radnike.
Radnici najčešće navode da bi menadžeri trebali da budu:
Sposobni
Snalažljivi
Inteligentni
Požrtvovani
Istrajni
Inicijativni
Ozbiljni
Skromni
Vredni
Omiljeni
Osobine koje menadžeri, po mišljenju radnika, ne bi trebalo da poseduju:
Spletkarenje
Podmuklost
Potkazivanje
Ulizivanje
Laktaštvo
Bolesna ambicija
Neozbiljnost
Osobine dobrih menadžera Vredni Inteligentni Komunikativni Pošteni Ambiciozni Energični Uporni Entuzijasti Fleksibilni Kreativni Optimisti Hrabri Agresivni Jake i stabilne ličnosti Odlučni Moralni.
Znanja i sposobnosti dobrih menadžera Savremeni menadžeri moraju da poseduju zavidan nivo znanja i sposobnosti kako bi odgovorili zadacima koji se pred njih postavljaju.
Menadžeri moraju konstantno da uče. Moraju da se edukuju kako u stručnom, tako i u opštem smislu.
Znanja koja menadžeri treba da poseduju:
Funkcionalna znanja – omogućavaju menadžerima da iskoriste osnovne funkcije menadžmenta: planiranje, organizovanje, kadrovanje, rukovođenje i kontrolu, kako bi rešili probleme sa kojama se suočavaju.
Sistematska znanja – Omogućavaju menadžerima da upravljaju organizacijom kao skupom međusobno zavisnih delova čija koordinacija predstavlja uslov uspešnosti organizacije kao celine.
Analitička znanja – omogućavaju menadžerima da rešavaju konkretne pojedinačne probleme, koristeći se pritom funkcionalnim i sistematskim znanjima koje poseduju.
Veštine (sposobnosti) menadžera
Tehničke sposobnosti - stručno znanje iz neke oblasti
Ljudske sposobnosti – komunikacija, motivacija
Konceptualne sposobnosti – analitičkog, sintetičkog razmišljanje, celokupnost
Menadžerske veštine shodno nivou menadžmenta
Osnovni (prvi) nivo - tehničke i ljudske
Srednji nivo – tehničke, ljudske, konceptualne
Najviši nivo – konceptualne, ljudske
Osnovne sposobnosti uspešnih menadžera
Upravljačke - omogućavaju menadžerima organizacije da upravljaju pojedinim delovima kao i organizacijom u celini
Organizacione - omogućavaju menadžerima da izvrše pravilnu podelu rada, da definišu zadatke koje je potrebno izvršiti i odrede ko će izvršavati te zadatke
Rukovodilačke - omogućavaju menadžerima da na adekvatan način u skladu sa situacijom u kojoj se nalazi organizacija izvrši usmerenje i motivisanje zaposlenih
Liderske - omogućavaju menadžerima da organizaciju i ljude u njoj stalno usmeravaju ka budućnosti, novim idejama, razvoju, usavršavanju.
Posebne sposobnosti uspešnih menadžera
Vizionarske sposobnosti
Sposobnosti predviđanja
Komunikacijske sposobnosti
Retoričke sposobnosti
Sposobnosti inicijative
Sposobnosti selekcije važnog i nevažnog
Analitičke sposobnosti
Dijagnostičke sposobnosti
Sposobnosti prilagođavanja – Primer ŽABE!
Radna karijera
Predstavlja profesionalni razvoj određene individue tokom njenog radnog veka sa svim njenim usponima i padovima.
Objektivni aspekt radne karijere:
Promena radnog mesta
Promena položaja
Subjektivni aspekt radne karijere:
Promena stavova
Promena interesa
Promena ponašanja pojedinca
Karijera menadžera se mora:
Planirati
Obezbeđivati
Razvijati
Afirmisati
Faktori razvoja radne karijere
Karakter postojećeg društveno-ekonomskog sistema
Zanimanje roditelja
Ekonomski status roditelja
Inteligencija pojedinca
Kvalitet i nivo obrazovanja
Ambicioznost
Faze razvoja radne karijere
Rana faza – traganje i uspostavljanje karijere (18 - 25 godina)
Razvijena faza – napredovanje u karijeri (30 – 35 godina)
Zrela faza – održavanje karijere (40 – 45 godina)
Pozna faza (50 – 55 godina)