Menadment-ciljno usmjeravanje resursa i poduzea-upravljaka informacija mora omoguiti otklanjanje smetnji koje dovode do nepouzdanosti funkcioniranja sistema ili procesa, ali u praktinom smislu ima sljedee atribute odnosi se na problem koji se rjeava za primatelja je razumljiva dovoljno je pouzdana na pravom je mjestu pravovremena je ekonomski je racionalna MENADMENT proces planiranja ciljeva, organiziranja resursa i aktivnosti, te upravljanja ljudskim potencijalima i kontroliranja, kojim se kontinuirano postiu efikasne kombinacije ogranienih resursa i ljudskih potencijala za efektivno postizanje organizacijskih ciljeva u promjenjivoj okolini. -prema Druckeru menadment se sastoji od 7 naela: 1. Menadment se bavi ljudskim biima. Njegova je zadaa uiniti ljude sposobnima za zajedniki uspjean rad, postii da njihova snaga bude djelotvorna, a slabosti nevane. 2. Duboko je ukorijenjen u kulturi. 3. Poduzee mora imati jasne, jednostavne i ujedinjujue ciljeve. Misija organizacije mora biti dovoljno jasna i velika da osigurava zajedniku viziju. Svaki pothvat zahtjeva angairanost za zajednike ciljeve i zajednike vrijednosti. 4. Svako je poduzee institucija uenja i poduke. Menadment mora takoer omoguiti da poduzee i svaki pojedini lan raste i razvija se sukladno potrebama i prilikama koje se mijenjaju. 5. Poduzee mora biti izgraeno na komunikaciji i pojedinanoj odgovornosti. 6. Trina pozicija, inovacije, razvoj ljudi, kvaliteta, financijski rezultat bitni su za uspjeno poslovanje poduzea i njegovo preivljavanje. Uspjeno funkcioniranje mora biti ugraeno u poduzee i njegov menadment, valja ga mjeriti i neprestano usavravati. 7. Rezultat nekog posla je zadovoljan potroa. Unutar poduzea postoje samo trokovi. - po Mintzbergu menadment se definira kao stup razliitih uloga grupiranih u 3 osnovne grupe: 1. Uloge s podruja meuljudskih odnosa (zastupanje interesa organizacije u javnosti, voenje, uspostavljanje veza i poznanstava) 2. Uloge s podruja informacija (kontrolna uloga, uloga prijenosa informacija i uloga predstavnika) 3. Uloge s podruja donoenja odluka (poduzetnik, voenje u uvjetima nemira, alokator resursa i pregovara)

Strukturiranje sustava menadmenta- menadment je sustav strukturiran u 3 temeljna podsustava strategijski, koordinativni i operativni - razlika izmeu podsustava oituje se u opsegu i sadraju menaderskih funkcija, odnosno u vremenu koje menaderi posveuju obavljanju odreene funkcije. STRATEGIJSKI PODSUSTAV - razina na kojoj se formulira strategija, utvruju dugoroni planovi i ciljevi, te politike za ostvarivanje ciljeva - razina vrhovnog menadmenta donosi odluke od utjecaja na poduzee kao cjelinu, pa je usmjerena i odgovorna za uspjenost cijele organizacije - za ovu razinu menadmenta najbitnije su konceptualne (strategijske) vjetine koje ukljuuju sposobnost sagledavanja poduzea kao sustava, meuzavisnosti razliitih funkcija i aktivnosti poduzea te meuzavisnosti poduzea i njegove okoline - od menadera strategijske razine zahtjeva se irok spektar znanja i sposobnosti, kako bi uspjeno obavljali temeljnu ulogu poduzea KOORDINATIVNI PODSUSTAV - orijentiran je na dugorone ciljeve - srednja razina menadmenta orijentira se na implementaciju strategije i politika, te integriranje unutarnjih aktivnosti i osiguranje inputa za operativnu razinu, ime omoguuje stabilno funkcioniranje organizacije - za srednju razinu menadmenta najvanije su socijalne vjetine, s obzirom na integracijsku funkciju i potrebu osiguranja participacije svih lanova u planiranju i realizaciji poslovnih procesa - menaderi srednje razine moraju imati sposobnosti uspjenog komuniciranja, motivacije i voenja pojedinca i grupe, te sposobnosti izgradnje odnosa suradnje i timskog rada, kako bi uspjeno obavljali svoju temeljnu interpersonalnu ulogu OPERATIVNI PODSUSTAV - najnia razina hijerarhijske organizacije - zadatak menadera ove razine menadmenta je primjena pravila i procedura za ostvarivanje efikasne proizvodnje. Pa se od njih oekuje strunost, poznavanje posla i tehnike vjetine - ovaj podsustav menadmenta je usmjeren na ostvarivanje kratkoronih ciljeva, tj. Menaderi nie razine orijentirani su na ostvarivanje dnevnih zadataka odreene organizacijske jedinice i postizanje osnovnih razina

1

- menadment ima svojstva specifinog meusustava jer on povezuje i integrira sve podsustave poduzea u ciljni sustav stvaranja vrijednosti za kupce koji su element okoline

Budunost menadmenta- znanje i umijee voenja ljudi (radnika znanja), kojima su informacije osnovni predmet rada, a komunikacija sredstvo za povezivanje komponenti znanja u jedinstven uinak, trai od menadmenta stalno stjecanje novih znanja iz drutvenih znanosti, kao i iz podruja filozofijje i religije - njegov e se razvoj kako teorije, tako i prakse usmjeravati na sljedea pitanja: 1. ukljuivanje u meunarodno poslovanje - cjelokupna organizacija je sustav koji djeluje u vie zemalja - kljune poloaje u takvim poduzeima popunjavaju menaderi razliitih nacionalnosti, a njihova orijentacija na svjetsko trite prisiljava ih na prilagoavanje pojedinanim lokalnim prilikama - imbenici okruenja imaju znatno vei utjecaj na uspjenost poslovanja meunarodnog poduzea i njegovog menadmenta nego na domaa poduzea u dotinoj zemlji - menadment mora poznavati sociokulturalne razliitosti - prioritet suvremenog menadmenta je pored kontinuiranog razvoja tradicionalnih vjetina, razvoj drutvenih i diplomatskih vjetina, kako bi uspjeno upravljao poduzeem u novim uvjetima poslovanja 2. proaktivan odnos prema okolini - poslovno okruenje suvremenog poduzea oznaavaju nepredvidivi poslovni dogaaji, mnogo bre promjene u okruenju od normalne sposobnosti prilagoavanja poduzea, vrlo teko predvidiva budunost te mnoga iznenaenja - strateko poslovno ponaanje u osnovi usmjereno u novitete, nekontinuitet i vei rizik - informacije i znanje su instrumenti suvremenog menadmenta, a spremnost na preuzimanje poslovnog rizika uvjet njegovog opstanka. Upravljanje poduzeem u nestabilnom okruenju mora se zasnivati na znanju, biti proaktivno i prilagodljivo novim situacijama. - suvremeni menadment kao podlogu svoje aktivnosti ima kombinaciju marketinga koji otkriva ljudske potrebe i tehnologije, koja realizira mogunosti zadovoljavanja tih potreba - bit proaktivnog djelovanja u kaotinom svijetu ine promjene u slijedeim kljunim podrujima menadmenta: opsesivna orijentacija na potroae konstantne inovacije u svim podrujima partnerstvo i maksimalna participacija svih ljudi povezanih s organizacijom vodstvo koje voli promjene, umjesto da ih se plai i koje stvara i prenosi inspirativnu viziju kontrola pomou jednostavnih sustava podrke kojima je svrha da mjere sutinu stvari - uspjenost obavljanja poduzetnike uloge u navedenim uvjetima presudno je ovisna o participaciji i prevrenosti zaposlenih upravljakoj viziji menadmenta 3. participacija zaposlenih u upravljanju - nestabilno i nepredvidivo okruenje, koje je postalo stvarnost, uvjetuje radikalno mijenjanje i poslovne i organizacijske situacije poduzea, istiui u prvi plan vanost ljudskih potencijala, odnosno znanja, kreativnosti i inovativnosti za uspjenost poslovanja poduzea - okruenje prisiljava menadment na fleksibilno prilagoavanje zahtjevima okruenja - ukupno ponaanje i orijentacija menadmenta mora biti u funkciji motivacije i poticanja privrenosti zaposlenih poduzeu i njegovim ciljevima, osiguravanja njihovog kontinuiranog obrazovanja, razvoja znanja i njihovog ukljuivanja u upravljanje poduzeem, kako bi se potakla njihova inovativnost i kreativnost, a time razvila i fleksibilnost poduzea koju zahtjeva suvremeno okruenje da bi se to postiglo, suvremeni menadment mora: razvijati vrlo intenzivne formalne i neformalne komunikacije stalno sluati, sakupljati ili sudjelovati u idejama uvesti kao temeljno pravilo eksperimentiranje i pravo na pogreku stalno poticati promjene i slaviti uspjeh biti tamo gdje se stvari odvijaju i voditi primjerom

- zadaa je menadmenta da organizira i djelotvorno usmjerava znanje zaposlenih, koje je postalo istinski kapital i osnovica poduzetnitva svakog razvijenog gospodarstva - kapital vie nije ogranieni resurs, ogranieni resurs je znanje koje oplouje kapital - korporacije s ogranienom odgovornou i odgovarajuom menaderskom strukturom privlae taj kapital, razvijaju i proizvode nove proizvode za zadovoljenje rastuih potreba - menadment koji organizira proizvodnju, uvodi nove ideje, proizvode i organizacijske postupke, donosi poslovne odluke i odgovoran je za propast ili uspjeh poduzea svakako obavlja primarnu poduzetniku ulogu inovativnog stvaranja dodane vrijednosti, a time i dobiti - korporacije ine temelj i oslonac svakog razvijenog gospodarstva - dobit kao rezultat uspjenosti pothvata i temeljni motiv poduzetnika - menadmenta, koji ga stimulira na uspjeno ostvarivanje poduzetnikih pothvata, a istodobno predstavlja i naknadu za preuzeti rizik. Rizik menadmenta jest moralan i financijski, jer mu od poduzetnike uspjenosti ovisi i tijek karijere. - poduzetniki menadment je primarni poduzetnik i pokreta razvoja suvremenog gospodarstva - menadment kao nositelj mora kontinuirano razvijati i inovirati poduzetniku tehnologiju procesa menadmenta kako bi osigurao opstanak i razvoj poduzea u suvremenim turbolentnim uvjetima njegova djelovanja - izravna veza izmeu vlasnitva kapitala i poduzetnitva postoji jo samo u sferi malih poduzea

2

- neunoenje inovacija najjai je razlog propadanja postojih organizacija. Ne umijeti upravljati najjai je razlog za propast novih pothvata.

EVOLUCIJA TEORIJE I PRAKSE MENADMENTA Konvencionalni pristupi menadmentuZnanstveni pristup menadmentu- F.W.Taylor orijentiran na poveanje efikasnosti proizvodnje, a ne samo sniavanje trokova i poveanje profita, nego i veim motiviranjem radnika za poveavanjem produktivnosti - Taylor razrauje sustave plaanja temeljene na utvrivanju normativa vremena koje je potrebno da bi se zadatak efikasno obavio. Menadment mora radnicima postavljati visoke ciljeve s precizno opisanim radnjama koje trebaju obaviti, te ih nagraivati prema ostvarenim uincima - interesi radnika menadmentu i vlasniku se ne suprotstavljaju jedni drugima, nego da zajedniko djelovanje u zajednikim ciljevima poveava zaradu svih. Za ostvarivanje toga nuna je i odgovarajua organizacija rada, te sustav menadmenta koji se prema Tayloru zasniva na dvije pretpostavke: 1. dosljednoj podjeli rada u kojoj mora biti odvojeno planiranje od izvravanja i 2.supstituciji hijerarhijskog sustava rukovoenja funkcionalnih odnosa - poveanje uinkovitosti rada

Procesni pristup menadmentu- Henry Fayol poveanje uinkovitosti rada putem znanstvenog upravljanja, ali mu razliito pristupa - ne bavi se samo upravljanjem proizvodnjom, ve razmatra probleme upravljanja u svim aktivnostima i poduzeem u cjelini. Tvrdi da sva poduzea poduzimaju 6 oblika aktivnosti: tehnike, komercijalne, sigurnosne, financijske, raunovodstvene i menaderske. - menaderska je aktivnost najvanija i dijeli se na 5 funkcija: planiranje, organiziranje, komandiranje, koordiniranje i kontroliranje - Fayol je postavio naela menadmentu poput ovlasti i odgovornosti

Socioloki pristup menadmentu- Max Weber tvorac teorije birokracije; tvrdi da u temeljima svih drutvenih organizacija postoji hijerarhija, vlast i birokracija - temeljno u Weberovu uenju jest postizanje maksimalne efikasnosti na temelju svrsishodne primjene naela idealnog tipa organizacije koju je nazvao birokratskom - problem birokracije je to zatomljuje inicijativu, jer precizno postavljena hijerarhijska pravila dovode do pasivnosti u razmiljanju i samostalnom djelovanju radnika - G.E.Mayo eksperimentalono je istraivao zavisnost izmeu veliine uinaka radnika i uvjeta rada. - meuljudski su odnosi bitniji za ponaanje radnika od fizikih uvjeta rada i pravila koja namee menadment. Ponaanje radnika je u daleko veoj mjeri ovisno o normama i standardima uspostavljenim kroz odnose s ljudima unutar i izvan radne grupe. - teorija meuljudskih odnosa nastala je kao reakcija na klasian pristup menadmentu, tvrdei da se ovjek treba tretirati prije svega kao socijalno bie, a tek onda kao ekonomsko - Mary Parker Follet je istraivanjem organizacijskog ponaanja utvrdila da menadment samo prepoznavanjem motiva zaposlenih i djelovanjem na te motive moe oekivati pun i cjelovit angaman zaposlenih

Sustavni pristup menadmentusustavna teorija promatra organizacije kao cjeline sastavljene od meusobno povezanih podsustava koji zajedniki prerauju input rada, materijala, financijskih i drugih resursa u output proizvoda ili usluga. To su: psihosocijalni tehniki informacijski i meunarodni podsustav - poduzea kao otvoreni sustavi trajno su u odnosu interakcije s njihovim okruenjem - novije teorije menadmenta se u veoj mjeri oslanjaju na osnovne postavke teorije sustava. Najznaajnije su: 1. poduzee je otvoreni sustav, koji je istovremeno i podsustav sustava vieg reda tj. okoline 2. podsustavi poduzea su u stalnoj meusobnoj interakciji s podsustavima iz okoline poduzea

Kontingencijski pristup menadmentu- to je u biti reakcija na univerzalni procesni pristup menadmentu - organizacija i djelovanje menadmenta ovisi iskljuivo o situacijskim imbenicima - temelji se na postavkama da se situacije mogu kategorizirati i na temelju toga postaviti odreena pravila karakteristina za svaku pojedinu situaciju - menaderi moraju biti fleksibilni pri oblikovanju organizacije, te pri odabiru menaderskog stila - stil menadmenta koji odgovara jednom skupu okolnosti, nije nuno primjenjiv drugdje Uspjean menadment je onaj koji brzo i precizno prepoznaje kljune imbenike koji ine odreenu situaciju, a potom primjenjuju tono odgovarajue mjere - kontingencijski pristup eliminira nedostatke sustavnog pristupa i situacijskog pristupa - kontingencijska teorija temeljne probleme vidi u prilagoavanja metoda menadmenta ne samo novim tehnologijama nego i radnicima, jer njihova je uinkovitost presudno odreena nainom kojim se njima upravlja

3

- bitna naela iz kojih se menadment sastoji- fleksibilnost menadmenta zasnovana na informacijama o promjenama okruenja i participacija radnika u upravljanju poduzeem, budui da su oni nositelji znanja, temeljnog initelja efikasnog koritenja informacija i uspjenog poslovanja poduzea

Suvremeni pristupi menadmentu- suvremeni pristupe menadmentu pokuaj su nalaenja rjeenja za probleme u recentnoj praksi menadmenta - suvremeni problemi menadmenta imaju izvor u okolini poduzea - teoretiari i praktiari menadmenta u fokus stavljaju eksterne imbenike efektivnosti i dinamike interne imbenike fleksibilnosti, odnosno efikasnosti poduzea - kupci postaju trajna opsesija menadmenta, kojima se prilagoava kompletna organizacija stvaranja vrijednosti - anticipiranje potreba kupaca, proaktivno djelovanje svih zaposlenih prema tim potrebama i potrebna brzina reakcije usmjeravaju menadment na dinamiziranje organizacije poduzea, fleksibilizaciju procesa i integriranje kupaca i dobavljaa u opskrbni lanac stvaranja vrijednosti za kupca

Potpuno upravljanje kvalitetom- to je skup koncepata, principa i postupaka menadmenta, koji stalnim unapreivanjem organizacije razvija kvalitetu upravljanja i upravljanje kvalitetom, integrirajui ciljeve poduzea i potrebe kupaca u jedinstven sustav stvaranja dodane vrijednosti za sve - polazite mu je maksimilizacija vrijednosti, putem maksimilizacije zadovoljstva kupca - potroaa uz najnie mogue trokove - zadovoljni potroai su dugoroni izvor snage, razvoja i rasta poduzea. Dugoroni profiti su posljedica zadovoljstva potroaa proizvoda i usluga poduzea, pa orijentacija svih zaposlenih na kvalitetu za kupca, tj. izvor profita i procesa stvaranja kvalitete tj. fleksibilnost i efikasnost standardiziranih procesa potie sustavno participativno upravljanje poduzeem u kojem menadment igra ulogu voe poduzetnika u poduzetnikoj organizaciji - pristup TQM-u karakteriziraju temeljne koncepcije i naela koja ga razlikuju od ostalih pristupa menadmentu 1. USMJERENOST NA KUPCE pridobivanje potroaa i sluenje njima s ciljem da ih se trajno zadri krajnja je svrha poduzea 2. KONTINUIRANO UNAPREENJE PROCESA- stalno poboljavanje svih imbenika povezanih u proces pretvaranja inputa u outpute 3. POSVEENOST KVALITETI 4. POTPUNA PARTICIPACIJA ZAPOSLENIKA svaki pojedinac treba biti ukljuen u proces i imati odgovornost za unapreenje kvalitete upravljanja i upravljanja kvalitetom na individualnoj i timskoj osnovi 5. STRATEGIJSKA ORIJENTACIJA orijentacija na kvalitetu za potroaa je u svojoj biti dugorona. Zato je potrebno ukljuiti potroaa u definiranje strategije poduzea, a koncept potpunog upravljanja kvalitetom u strateku orijentaciju poduzea 6. RAZVOJ PARTNERSTVA poduzee koje razvija TQM mora tretirati kupce i dobavljae kao dio svog opskrbnog lanca 7. MENADMENT USMJEREN NA SUSTAV - poduzee mora razvijati primjeren susutav osiguranja i upravljanja kvalitetom, a zatim ga implementirati i odravati u skladu s dugoronim ciljevima i politikom kvalitete - univerzalni okvir za osiguranje kvalitete je 1SO 9000

Reininjering poslovnog procesa (BPR Business Proces Reenginering)- pristup menadmentu zasnovan na temeljitom analiziranju i radikalnom transformiranju poslovnih procesa kako bi se postiglo revolucionarno unapreenje poslovanja u kriznim, tj. turbolentnim razdobljima - reininjeringom se radikalno mijenjaju postojei procesi brzina, usluga, kvaliteta, trokovi - poduzee mora raditi da bi bilo efektivno i efikasno, bez obzira na postojee stanje i potrebne promjene - to je pristup koji omoguava efektivnu i efikasnu primjenu novih informacijskih tehnologija, odnosno uspjeno poslovanje u transformacijskom razdoblju - informacijska tehnologija u sutini zahtjeva potpuno redizajniranje procesa, da bi bila uinkovita, a redizajniranje ini sr reininjeringa - tri su promjene imbenika presudne za uspjeno poslovanje suvremenog poduzea kupci, konkurencija i promjene. - mo je u rukama kupaca - konkurencija na strani ponude ne samo to je brojnija, nego je sve raznovrsnija - 3 sile kupci, konkurencija i promjene zahtijevaju fleksibilnost i brze reakcije. Informacijska tehnologija to omoguava, ali tradicionalno poslovanje usmjereno na zadatke u suvremenim uvjetima to onemoguava - temeljne karakteristike reininjeringa: a) orijentacija na proces, koji se protee i izvan organizacijskih granica b) ambicija za radikalne promjene, za velike rezultate c) krenje pravila, naputanje tradicije i razvoj nove poslovne paradigme d) kreativna uporaba informacijske tehnologije. Smisao reininjeringa poslovnih procesa je u pronalaenju novih mogunosti uinkovite uporabe informacijske tehnologije

4

- promjene koje se dogaaju u poduzeu koje provodi reininjering poslovnih procesa: 1. organizacijske jedinice se mijenjaju - od funkcionalnih jedinica u procesne timove 2. poslovi se mijenjaju od jednostavnih zadataka u viedimenzionalni posao 3. uloge radnika se mijenjaju od kontroliranih do ovlatenih za odluivanje 4. mijenja se priprema za posao od vjebi u obrazovanje 5. fokus mjerila izvedbe i naknade se pomie od aktivnosti u rezuiltate 6. mijenjaju se kriteriji za napredovanje od uinkovitosti u sposobnosti 7. vrijednosti se mijenjaju od zatitnikih u stvaralake 8. mijenja se struktura organizacije - 3 su temeljna stupa na kojima poiva pristup reininjeringa poslovnih procesa informacijska tehnologija, poslovni procesi i ljudski potencijali - zadatak reininjeringa je da koristei mogunosti informacijske tehnologije inovativno povee funkcije i organizacijske jedinice poduzea u jedinstven proces stvaranja vrijednosti za kupce na efikasan i efektivan nain, oslanjajui se na ljudske potencjale kao temeljni dinamiki element poslovne organizacije

Uea organizacija- proaktivan odnos prema promjenama postaje osnova opstanka i razvoj suvremenog poduzea. Organizirano i ciljno usmjeravano znanje je jedini trajni izvor konkurentnosti u takvim uvjetima. - svi su zaposleni ovlateni i odgovorni za indentificiranje i rjeavanje problema, kako bi zajedniki usmjereni udovoljili potrebama kupca ljudi kontinuirano razvijaju svoje mogunosti, njeguju se otvoreni modeli miljenja, i ui se kako uiti zajedno. Senge istie 5 disciplina koje se postupno spajaju kako bi se stvorle uee organizacije: sustavno miljenje osobno usavravanje mentalni modeli gradnja zajednike vizije timsko uenje - temeljno je znaenje uee organizacije neprestano poveavanje sposobnosti organizacije da stvara svoju budunost. Stvaralako uenje poveava njenu sposobnost stvaranja vrijednosti. - uee organizacije zahtjevaju i novi nain gledanja na voenje. Menaderi su voe odgovorni za graenje organizacija u kojima ljudi neprestano poveavaju svoje sposobnosti za razumijevanje dinamike kompleksnosti, pojanjavanje vizije i poboljavanje zajednikih mentalnih modela. - temeljne karakteristike uee organizacije su: vodstvo, horizontalna struktura, opunomoenje zaposlenika, komuniciranje i organizacijska struktura. -ea organizacija trajan je proces i temelj svim suvremenim pristupima menadmentu

Logistiki koncept menadmenta- orijentacija na kupce, kvalitetu, procese stvaranja vrijednosti i znanje uvijek je u fokusu menadmenta poduzea i to eostati. Njihovo povezivanje u sustav koji efikasno i efektivno funkcionira u odreenim uvjetima okruenja cilj je i zadatak teorije i prakse menadmenta - dinamiko, odnosno fleksibilno i adaptibilno ponaanje poduzea je pretpostavka njegovog opstanka i razvoja u takvim uvjetima okruenja. Automatizirani, robotizirani i informatizirani proizvodni procesi ve omoguuju fleksibilnost proizvodnje dobara i usluga sukladno zakonima trita. - meukorporacijska suradnja je logian put postizanja efikasnosti proizvodnje i poveanja uspjenosti poslovanja suvremenog poduzea - logistika se otkriva kao funkcija ijim se efikasnim upravljanjem moe sukladno utjecati na poveanje konkurentnosti, odnosno uspjenosti poduzea u suvremenim uvjetima poslovanja - proizvodna efikasnost zasnovana na specijalizaciji nije mogua ako dodatni output ne pronae kupca, korisnika, potroaa, a to nee biti mogue ako se on ne prenese s mjesta vika proizvodnje na mjesta nezadovoljene potranje. Logistika doprinosi raznolikosti i obujmu dobara dostupnih potroaima na mjestima udaljenim od mjesta proizvodnje, esto i dugo nakon to su dobra proizvedena. Proirujui trite prostorno i vremenski logistika omoguuje poduzeu sniavanje cijena proizvoda i usluga to jaa njihovu konkurentsku poziciju i uspjenost poslovanja - izvor je konkurentske prednosti poduzea i temeljni imbenik optimalizacije njegova poslovanja - temeljni cilj poslovne logistike je optimalno opskrbljivanje poslovnog sustava potrebnim inputima u svim fazama procesa transformacije, te optimalna opskrba korisnika proizvodima i uslugama u traenoj koliini, kvaliteti, vremenu i mjestu - poslovna logistika se razlikuje od klasinih ekonomskih disciplina jer ne obuhvaa samo pojedine segmente poslovnog procesa, ve cijeli tok od izvora inputa do korisnika outputa. Logistiki sustavi su u osnovi dinamiki, kompleksni meusustavi, koji povezuju sve podsustave poduzea u jedan ciljni sustav poduzee, koji je istovremeno podsustav sustava vieg reda okruenja. - logistiki sustav predstavlja podruje djelotvorne kooperacije aktivnih sudionika u ostvarivanju ciljeva poduzea - logistiki sustav je kao i menaderski sustav, specifian meusustav koji integrira podsustave poduzea u pravcu ostvarivanja ciljeva poduzea - logistika koncepcija upravljanja je alat koji omoguuje ostvarivanje konkurentske prednosti i uspjeno poslovanje poduzea u suvremenim turbolentnim uvjetima okruenja

5

- temelji na

kojima poiva logistika koncepcija menadmenta su holistiki sustavan princip poduzea kao podsustavu okruenja orijentacija na procese prostorno vremenske transformacije dobara informacijsko logistika tehnologija kao infrastruktura menadmenta maksimalna participacija zaposlenih u upravljakim procesima ekumenizam poslovanja poduzea = ekonomija + etika + ekologija

- orijentacija na kupce, kvalitetu proizvoda, promjene, redizajniranje poslovnih procesa i oslonac na organizirano znanje svih u poduzeu jesu pretpostavke na kojima se zasniva logistiki koncept menadmenta, kao pristup uinkovitom upravljanju dinamikom optimalizacijom poslovanja poduzea i suvremenim uvjetima dinamikih promjena okruenja

Suvremene metode menadmenta- dinamike promjene potreba, elja i oekivanja kupaca izazvane ubrzanim razvojem znanosti i tehnologije prisiljavaju suvremeni menadment na dinamiziranje i diverzificiranje procesa realizacije usluga kupcima - prema potrebama, eljama i oekivanjima kupaca usmjerava se ciljno djelovanje poduzea, ali svi njegovi procesi i organizacija dinamiki se prilagoavaju strategijskom cilju adaptibilnosti potrebama kupaca - zadatak menadmenta je pronalaenje mogunosti i prilika za ostvarivanje razvojnih ciljeva koji nisu precizno definirani i jasni u polaznom trenutku. Razvoj je postao pretpostavka opstanka suvremenog poduzea. - organizirano i svrhovito usmjeravanje znanja i kreativnosti svih zaposlenih prema mogunostima i prilikama, koje pruaju kupci, odnosno trite jedini je efikasan nain ostvarivanja razvojnih ciljeva poduzea u suvremenim uvjetima poslovanja

Upravljanje pomou ciljeva- to je sustav menadmenta usmjeren na ostvarivanje sustava ciljeva, koje zajedno utvruju menadment i radnici, pa se moe smatrati i participativnim upravljanjem uspjenou poslovanja poduzea - primjereno za upravljanje uspjenou poslovanja poduzea u uvjetima neizvjesne okoline u kojima su ljudski potencijali temeljni imbenik uspjenosti poduzea - uspjenost poslovanja suvremenog poduzea presudno ovisi o motivaciji i kreativnom doprinosu radnika njegovim ciljevima kroz participativno upravljanje, koje postaje objektivna nunost razvoja menadmenta - ciljevi su polazite i kraj svakog usmjerenog, odnosno upravljanog djelovanja, a njihovo ostvarivanje je mjera uinkovitosti, odnosno uspjenosti takvog djelovanja - to je metoda koja povezuje sve funkcije na svim razinama menadmenta u jedinstveni sustav participativnog menadmenta - djelotvorno upravljanje pomou ciljeva zahtjeva njihovo sadrajno, vremensko, prostorno i rezultantno definiranje. Upravljanje pomou ciljeva polazi od definiranja organizacijskih ciljeva i polaznih premisa planiranja s jasnim sagledavanjem svrhe ili misije poduzea. - metoda upravljanja pomou ciljeva razvila se u cjelovit sustav koji se sastoji od zajednikog utvrivanja ciljeva, planiranja i razrade aktivnosti, periodinih analiza i ocjene uspjenosti.

Upravljanje na osnovi iznimki- predstavlja decentralizirani oblik menadmenta, u kojem menaderi daju veliku slobodu suradnicima, a oni se ukljuuju u rjeavanje samo veih problema koji odstupaju od standardnog naina rjeavanja, tj. u iznimnim sluajevima - omoguuje da se menadment usredotoi na rjeavanje pojava koje odstupaju od normale, a radnici rjeavaju samostalno rutinske probleme. Tako se menadmentu na niim razinama omoguuje sloboda djelovanja, a menadmentu viih razina racionalno upravljanje vremenom i koncentraciju na nestandardne, tj. nerutinske probleme. - iznimka je ono stanje procesa ili sustava koje prekorauje doputena odstupanja u odnosu na postavljene ciljeve, ili u odnosu na neko prihvatljivo stanje - ova metoda pretpostavlja definiranje ciljeva i granica doputenih odstupanja, te stalno praenje rezultata - problemi ove metode vezani su uz mogunosti protoka znaajnog vremena izmeu nastanka, uoavanja i rjeavanja problema, to rezultira neefikasnou odluivanja, a prihvatljiva odstupanja od planske uinkovitosti mogu imati uzroke koji su dugorono opasni, a uope se ne uoavaju

Mrena organizacija upravljanja- odluujuu ulogu u transformaciji poduzea i u promjeni strukture upravljanja ima menadment jer odluuje o resursima koji odreuju budunost poduzea i cjelokupnu nau budunost - sposobnost menadmenta se danas ogleda u sposobnosti promatranja poduzea kao otvorenog i nedeterministikog sustava kojemu glavni kreativni potencijal predstavljaju njegovi radnici - mreni pristup polazi od analize odnosa u mrei, utvruje interakcije i tokove u mrenim odnosima, te ih promatra i analizira kao cjelovite i sa svim njihovim osobitostima - MREA je organski komunikacijski proces u kojem nema hijerarhijske strukture, a odgovornost i mo su horizontalno rasporeeni. Razmjena informacija u mrei se odvija slobodnom suradnjom na osnovi zajednikog povjerenja i zajednikih ciljeva. - mrea je osnovica nastajanja uvjeta za traenje vizija i stvaranja znanja - temelji se na osnovi koju ine odnosi presudni za svaki kreativni rad - veze su svi oblici prijenosa informacija, odnosno oblici povezivanja imatelja informacija s korisnikom informacija.

6

- pretpostavka funkcioniranja mrene organizacije je postojanje jake vizije i ujedinjujuih ciljeva - uloga menadera kao vodeeg lana tima svodi se na ulogu uitelja i motivatora. On je ujedno i koordinator koji nastoji ostvariti usklaeno djelovanje suradnika, kao uvjet izvravanja dogovorenih odluka i ostavrivanja maksimalnih zajednikih rezultata.

Anticipativno upravljanje- zasniva se na tzv. Principu otvorene povratne veze za kojeg je znaajno da se upravljanje odvija na temelju informacija o uzroku promjena u procesu. Primjenjuje se i zatvorena povratna veza po kojoj upravljako tijelo prima informacije o rezultatima svog djelovanja - anticipativno upravljanje zapravo se zasniva na anticipaciji budunosti i njoj prilagoenom odluivanju - uspjena primjena anticipativnog upravljanja zahtjeva prije svega znanje, iskustvo i sposobnost menadera poduzea da organizira sebe, kvalitetan informacijsko komunikacijski sustav, koji je za takav nain upravljanja vrlo sloen, kao i samo poduzee. U svezi s uvoenjem i razvojem organiziranog anticipativnog ponaanja i upravljanja u nekom poduzeu, mogu se dati ove preporuke: 1. generalno provesti opredjeljenje za strategiju budunosti 2. obnoviti unutarnju orijentaciju kolektiva prema budunosti 3. obuiti sebe i suradnike suvremenim metodama i tehnikama prikupljanja informacija u budunosti 4. menader, menaderski tim ili poduzetnik trebaju maksimum svojih operativnih zadataka o prolosti i sadanjosti prepustiti radnicima, a sebe orijentirati na dugoronija rjeenja poslovanja 5. od statikog pristupa planiranju, poslovanju i razvoju prijei na dinamiko 6. za uspjeno ostvarenje anticipativnog upravljanja trai se fleksibilan nain miljenja i predvianja rjeavanja problema u alternativnim strategijama - anticipativno se upravljanje zasniva na koritenju prijevremenih informacija i anticipiranju buduih dogaaja u okolici poduzea, koju karakterizira sve vea kompleksnost, stohastinost i poveana brzina promjena - sve 4 prikazane metode su primjerene suvremenom poduzeu jer uvaavaju injenicu da u suvremenom okruenju poduzee moe biti djelotvorno samo ako pravodobno raspolae potrebnim informacijama i organiziranim znanjem potrebnim za njihovo uinkovito koritenje u pravcu ostvarivanja ciljeva poduzea. To pretpostavlja maksimalno koritenje kreativnih potencijala svih zaposlenih i njihovo ukljuivanje u upravljanje poduzeem.

OKOLINA PODUZEA U FOKUSU MENADMENTA- uvjete djelovanja i uspjenost menadmenta bitno odreuju imbenici interne okoline koji su pod odgovarajuom kontrolom menadmenta organizacijska struktura, organizacijska kultura i organizacijski resursi, kao i imbenici specifine okoline sindikati, dioniari, a pogotovo utjecaji eksterne okolinegospodarski, znanstveno tehnoloki, sociokulturni i institucionalni, na koje menadment vrlo malo i posredno moe utjecati.

Eksterna okolina- uz heterogenost i neizvjesnost, kao glavne znaajke recentne okoline poduzea, one presudno utjeu na pojavu organizacijskog darvinizma razvitak poduzea - eksterna okolina na poduzee utjee upravo preko promjena karakteristika svojih segmenata stvarajui prilike ili prijetnje za poslovanje poduzea, tj. ansi i opasnosti za uspjeno ostvarivanje njegovih razvojnih ciljeva

Gospodarska okolina- najznaajniji utjecaji na poslovanje poduzea kao ekonomskog sustava Poduzee iz gospodarske okoline prima ulazne sadraje materijal, rad, kapital, informacijekoje u transformacijskom procesu pretvara u proizvode i usluge za trite, tj. za gospodarsku okolinu. Na proces transformacije ulaznih sadraja u output proizvoda i usluga,kao rezultata njegovog funkcioniranja, djeluju i mnogi drugi imbenici iz gospodarske okoline. Meu njima su najvanije mjere monetarne i fiskalne politike drave, te kupci, odnosno kupovna mo, elje i preferencije potencijalnih kupaca poduzea - promjena razina cijena inputa i outputa je vrlo vaan imbenik na koji menadment poduzea moe vrlo malo utjecati, a od njega u velikoj mjeri ovisi uspjenost poduzea - kupci su jedan od najvanijih imbenika gospodarske okoline, bez kojih poduzee ne moe niti postojati. Unutar poduzea nema rezultata, postoje samo trokovi. Jedine rezultate pridonosi kupac koji kupuje ono to poduzee proizvodi i koji je spreman to platiti. Kupac proizvodi vrijednost i zato menadment mora prilagoavati poduzee njegovim potrebama i oekivanjima. - oekivanja i potrebe raznih segmenata drutva koje opskrbljuje poduzee pod utjecajem su ekonomskih i neekonomskih imbenika okoline. Glavni imbenik su stavovi, elje i oekivanja od kojih su mnogi uvjetovani kulturnim obrascima drutvenog okruenja. - uloga menadmenta je da prilagoava poduzee svim navedenim i mnogim drugim utjecajima, tako da koristei prilike i izbjegavajui prijetnje osigura opstanak i razvoj poduzea kojim upravlja

7

Znanstveno - tehnoloka okolina- tehnologija omoguuje poveanje proizvodnosti, vii standard ivljenja, vie slobodnog vremena i veu raznolikost proizvoda i usluga, a sve su to imbenici koje koristi menadment u upravljanju poslovanja poduzea - ona presudno utjee i na metode upravljanja poduzeem, tj. na filozofiju i razvojni koncept menadmenta poduzea - temeljni resurs na kojem se zasniva razvoj poduzea, odnosno menadment jest informacija koja predstavlja daljnji razvoj komunikacija i znanja za njenu uporabu, udrueno, tj. zajedniko vlasnitvo, proaktivno poduzetniko ponaanje svih informacijskih radnika znanja s menadmentom kao njihovim voom u ciljnom djelovanju, te globalno podruje djelovanja, odnosno poslovanja poduzea - informacije, prostor, vrijeme postaju novi imbenici uspjenosti poslovanja poduzea - tehnoloki razvoj nikad ne prestaje. Promjene uvijek potiu 3 snage tehnologija, institucija i vrijednosti alate, pravila, norme

Sociokulturna okolina- sociokulturni uvjeti okoline polazni su element koncepta menadmenta prioritetno usmjerenog za pronalaenje naina i putova to kvalitetnijeg, breg, efikasnijeg i efektivnijeg zadovoljavanja korisnikih potreba - oni su sastavljeni od stavova, elja i oekivanja, stupnjeva inteligencije i obrazovanja, vjerovanja i obiaja ljudi u odreenoj sredini ili drutvu - radna etika i organizacijska lojalnost vrlo su vani imbenici uspjenosti funkcioniranja suvremenog poduzea koji su pod direktnim utjecajem njegove sociokulturne okoline - nepoznavanje menadmenta drutvenih stavova, vjerovanja i vrijednosti odreenih pojedinaca, skupina ili drutva kojima je usmjereno poslovanje rezultira u pravilu slabim poslovnim rezultatima

Institucionalna okolina- institucionalni okviri, koji su zadani distribucijom politike moi i pravnim normama, definiraju ope zakonske okvire za osnivanje, funkcioniranje i prestanak rada poduzea. To je prvenstveno skup zakona, propisa i akcija dravne vlasti koji utjeu na sve vrste poduzea, esto u razliitoj mjeri - temeljna uloga drave je da stvori institucionalno okruenje za ravnopravnu konkurenciju poduzea i pojedinaca, titei poduzea od nelojalne konkurencije, potroae od neprihvatljive poslovne prakse, radnike od izrabljivanja, a drutvo od bezobzirnog ponaanja poduzea i pojedinaca - u pogledu poduzea, drava djeluje u dvije uloge promie i ograniava gospodarske aktivnosti - djelovanje menadmenta je u velikoj mjeri usmjereno raznim utjecajima iz okoline poduzea

Interna okolina- interna okolina poduzea pod znaajnom je kontrolom menadmenta, za razliku od eksterne okoline na koju on u pravilu ne moe utjecati, ve joj se samo pravovremeno i djelotvorno prilagoavati

Organizacijska struktura- svaka organizacija i poduzee ima odreenu strukturu, tj.sustav unutranjih veza i odnosa - organizacijska struktura predstavlja jedinstven sustav svih odnosa i veza organizacijskih dijelova poduzea - organizacijska struktura je rezultanta podjele i koordinacije zadataka poduzea, pa predstavlja skup dijelova, odnosno ustrojstvo poduzea - suvremena organizacijska teorija razvija dinamiki koncept organizacijske strukture. Organizacijska struktura se definira kao skup veza i odnosa izmeu i unutar svih podsustava poduzea i s imbenicima utjecajne okoline. - struktura organizacije ima 3 komponente sloenost, formalizaciju i centralizaciju - klasini organizacijski principi vani za menadment poduzea podjela rada, jedinstvo odluivanja, jedinstvo ovlasti i odgovornosti, te raspon kontrole - poduzea razvijaju 2 temeljna tipa organizacijskih struktura: a) mehanike strukture b)organske strukture - na izbor organizacijske strukture utjeu brojni imbenici kao strategija, veliina organizacije, tehnologija i okolina - izbor organizacijske strukture je u konanici odluka menadmenta, koji unosi i subjektivni peat. Menadment pokuava pronai ravnoteu izmeu fleksibilnosti i stabilnosti organizacijske strukture poduzea. Stabilnost omoguuje specijalizaciju i racionalizaciju, tj. sniavanje trokova, a fleksibilnost bre prilagoavanje poduzea promjenama okoline. - uspostavljena organizacijska struktura se esto mijenja pod utjecajem brojnih imbenika to rezultira organizacijskim razvojem - cilj je i zadatak menadmenta razvijati organizacijske strukture koje e osigurati uspjenu koordinaciju svih aktivnosti poduzea prilagoenih utjecajima okoline.

8

Organizacijska kultura- predstavlja prevladavajui sustav miljenja i ponaanja koji dijele zaposleni u nekom poduzeu - ona daje osobnost poduzeu koja ga razlikuje od drugih poduzea - odnosi se na stavove, vjerovanja i vrijednosti zaposlenih u poduzeu - jaku organizacijsku kulturu karakteriziraju opa privrenost kljunim vrijednostima poduzea i njihovo intenzivno razvijanje. Ako menadment uspije razviti jaku organizacijsku kulturu i uskladiti ju sa ciljevima poduzea, glavni preduvjeti za uspjeno poslovanje su stvoreni - egzistira na dvije razine vidljivoj i nevidljivoj - organizacijska kultura predstavlja sustav koji usmjerava sve aktivnosti pojedinaca i grupa u poduzeu i odreuje ope organizacijsko ponaanje koje doprinosi stvaranju organizacijske klime u poduzeu. Znaajno utjee na oblikovanje i provoenje strategije, primjenu autoriteta i oblikovanje organizacijske strukture. - funkcije organizacijske kulture proizlaze iz odnosa prema 2 najvanija imbenika uspjenosti poslovanj suvremenog poduzea odnosa prema potroaima i odnosa prema radnicima - u svojoj osnovnoj funkciji definira pravila igre, koje pojedinac mora prihvatiti ako se nastoji djelotvorno integrirati u poduzee - organizacijska kultura slui kao mehanizam koji dri ljude na okupu osiguravanjem odgovarajuih standarda o onome to treba rei ili uiniti i pokazivanjem smjera koji vodi i oblikuje stavove i ponaanje zaposlenih prema ciljevima poduzea - karakteristike okoline bitno utjeu na razvoj odgovarajue organizacijske kulture poduzea

Organizacijski resursi- predstavljaju prirodna i proizvedena sredstva, te ljudske potencijale, koji se koriste za organiziranu proizvodnju sredstava za zadovoljavanje potreba, kako osobne, tako i proizvodne potronje - mogu se sistematizirati u 4 skupine ljudski, fiziki, informacijski i financijski resursi 1. ljudski resursi kljuni su imbenik uspjenosti poduzea jer oni povezuju sve ostale organizacijske resurse u sustav ciljnog dodavanja nove vrijednosti poduzea 2. fiziki resursi predstavljaju materijalnu osnovicu poslovanja poduzea, izraeno kroz zemljita, zgrade, opremu, sirovine, materijale i druge oblike 3. informacijski resursi predstavljaju infrastrukturu prikupljanja, obrade, stvaranja i prijenosa kljunog resursa poslovanja poduzea u suvremenim uvjetima dinamike okoline poduzea 4. financijski resursi svi resursi vrijednosno se izraavaju financijskom vrijednou. Financijski tokovi pretpostavka su i odraz materijalnih i informacijskih tokova poduzea koji preteito stvaraju dodatnu vrijednost

Meudjelovanje poduzea i okoline- poduzee je istovremeno kompleksan, dinamian, stohastian ciljni ekonomski sustav, koji s okolinom razmjenjuje ulazne sadraje i rezultate svojih transformacijskih procesa stvaranja dodatne vrijednosti - okolina djeluje na poduzee, a poduzee istovremeno djeluje na okolinu. Menadment upravlja tim interakcijama u razliitim situacijama, odnosno stupnjevima neizvjesnosti. - malu neizvjesnost okoline karakterizira jednostavna i stabilna okolina s malim brojem relativno nepromjenjivih komponenti. Umjerena neizvjesnost okoline rezultanta je dinamine i stabilne, odnosno stabilne i kompleksne okoline. Velika neizvjesnost okoline karakteristina je po velikom broju utjecajnih imbenika i komponenti u stalnom procesu diskontinuiranih promjena. Neizvjesna okolina je posljedica ubrzanog znanstveno tehnolokog razvoja i esto je okruenje djelovanja menadmenta suvremenog poduzea - esti su sluajevi razliitih povezivanja poduzea radi lakeg i uspjenijeg ovladavanja okolinom, odnosno disperzije rizika poduzetnike aktivnosti kao to su koncerni, holdinzi - poduzea se esto integriraju iz istog razloga

Menaderska etika i drutvena odgovornost- to je podruje djelovanja menadmenta koje se odnosi na interne vrijednosti elemenata organizacijske kulture i njihove refleksije na odgovornost ponaanja poduzea prema okolini - menaderska etika obuhvaa standarde za kritiko ocjenjivanje ponaanja menadmenta i moralnih prosudbi koje menaderi koriste u svom djelovanju prema drugima u organizaciji i prema eksternoj okolini. Ona predstavlja skup opeprihvaenih standarda upravljakog ponaanja koji obvezuju menadment da pravi izbore i poduzima akcije na nain koji doprinosi dobrobiti poduzea i interesima drutva u cjelini menadment postaje odgovoran za ostvarivanje ekonomskih ciljeva kao pretpostavke za odgovorno ponaanje prema interesima drutva u cjelini

imbenici eksterne okoline i menaderska etika- stabilna okolina sa razvijenim sociokulturnim i institucionalnim komponentama pozitivno utjee na etinost ponaanja menadmenta - ponaanje konkurencije znaajno utjee na etinost ponaanja menadmenta. Lojalna konkurencija pretpostavka je i posljedica etinog ponaanja menadmenta. Nelojalna konkurencija u pravilu izaziva i neetian odgovor menadmenta, to dalje produbljuje nelojalnost konkurencije i razvija prostor za nemoralni menadment, nekonkurentsko gospodarstvo i u krajnjem sluaju i nemoralno drutvo - menaderi imaju veliku odgovornost razvoja etine organizacije, razvijajui svoje individualne karakteristike, etinu organizacijsku kulturu i organizacijsku strukturu poduzea. Drutve na odgovornost je strategijska orijentacija takvih poduzea.

9

imbenici interne okoline i menaderska etika- na 1. 2. 3. etini izbor menadmenta utjeu 3 temeljne grupe internih imbenika: individualne karakteristike strukturne variable organizacijska kultura

- etinost ponaanja menadmenta rezultanta je djelovanja svih ovih imbenika i imbenika eksterne okoline poduzea - etika je prvenstveno osobno uvjerenje o moralu i nemoralu, pa individualne karakteristike menadera igraju presudnu ulogu u njihovom ponaanju. Tri su vane individualne karakteristike koje presudno utjeu na etiki izbor menadmenta: osobni sustav vrijednosti, snaga ega i osobnost - na etiki izbor menadmenta znaajno utjee oblik organizacijske strukture, koji moe biti poticajan ili ograniavajui za etino ponaanje menadmenta - 4 strukturne variable naroito znaajne utjeu na etiki izbor menadmenta: formalna pravila ponaanje nadreenih sustav vrednovanja uspjenosti pritisak posla - jaka organizacijska kultura koja podupire visoke etike standarde utjee pozitivno i snano na etiko ponaanje. Moralni menadment razvija jaku organizacijsku kulturu koja dalje razvija njegovo etino ponaanje poduzea kao sustava. Slaba organizacijska kultura utjee da se menaderi vie oslanjaju na subkulturne norme, to otvara prostor i nemoralnom menadmentu i neetinom ponaanju poduzea.

Drutvena odgovornost menadmenta- suvremeni nositelji vlasnitva materijalnog kapitala institucionalizirani kroz razne fondove iz razloga odvajanja vlasnitva od upravljanja nisu zainteresirani za djelovanje poduzea i njegovu dobrobit - oni su investitori, a esto i "pekulanti" koji razmiljaju jedino o povoljnim prilikama za stjecanje neposredne novane dobiti - zajedniko vlasnitvo menadmenta i radnika, tj. simbioza materijalnog i intelektualnog kapitala u njihovu "fondu" jedina je djelotvorna obrana poduzea i inovativnog razvojnog poduzetnitva od pekulativnog poduzetnitva vlasnika - vlasnici financijskog kapitala, u suvremenom razvoju poduzetnitva utemeljenom na prikladnim oblicima poduzetnikog vlasnitva, imaju prirodnu ulogu poduzetnike kontrole i reguliranja poduzetnike uspjenosti menadmenta poduzea, kao organizacije stvaranja nove vrijednosti - kako drutvenost kapitala sve vie promovira i drutvenu misiju poduzea, menaderi reagiraju na poticaje iz okruenja i postaju sve vie aktivni sudionici u drutvenim akcijama, da bi se unaprijedila opa kvaliteta ivota.Kada se uspjeh poduzea mjeri, osim visinom ostvarene profitne stope, razcojnim ciljevima i postignuima u obrazovanju zaposlenih, stupnjem kontrole oneienja okolia, standardiziranom kvalitetom proizvoda i slinim pokazateljima, menadment nastoji ostvariti i te ciljeve. Menadment reagira na one vrijednosti koje je drutvo usvojilo i daje prednost onim vrijednostima do kojih se najvie dri. - suvremeni menadment mora u upravljaki sustav sve vie ugraivati naela etinog ponaanja i drutvene odgovornosti poduzea kako bi bio uspjean u suvremenim uvjetima poslovanja i vrednovanja poduzetnike uspjenosti poduzea kao socioekonomskog podsustava drutva

Menadersko upravljanje etikom i drutvenom odgovornou- menadmentu je osnovni posao efikasno i efektivno ostvarivanje ciljeva pomou organizacije ljudi s ogranienim resursima u promjenjivoj okolini. Odgovornost prema internoj i eksternoj okolini je utkana u sutinu menaderskog posla drutvena odgovornost podrazumijeva obvezu menadmenta da pravi izbore i poduzima akcije koje e doprinijeti dobrobiti i interesima i poduzea i drutva. U tom kontekstu javlja se dilema: 1. Da li je poduzee ekonomski entitet, kojem je cilj ostvarivanje profita za vlasnike? 2. ili je poduzee socioekonomski entitet, kojemu je cilj ostvarivanje ekonomskog i socijalnog doprinosa drutvu - u zavisnosti od odgovora razlikuju se 2 modela: klasini ekonomski model i suvremeni socioekonomski model - poduzee je prije svega ekonomski podsustav gospodarstva, pa je profitabilnost temeljni cilj menadmenta, odnosno pretpostavka ostvarivanja svih drugih ciljeva poduzea - oblikovanje etikog naela i njihova primjena u poduzeu i prema drutvenoj zajednici vee se uz oblikovanje strategije, pa temeljna etika naela ine sadraj svrhe, odnosno misije suvremenog poduzea. Implementacija etikih naela i drutvene odgovornosti uz organizacijsku strukturu i kulturu poduzea stvarajui etiku organizacijsku klimu mogua je kombinacijom razliitih mehanizama, od kojih su se najdjelotvornijima pokazali: etiki kodeks voenje pomou primjera etiki treninzi i etike vrue linije - moralni, odnosno normalni menadment profesionalno obavlja svoje funkcije, razvijajui poduzetniku tehnologiju u okviru istih etikih naela, ideala potenja i pravde, te brige o posljedicama svog djelovanja za druge ljude i okolinu

10

- nemoralni menadment je problem sociokulturne i institucionalne okoline poduzea, koja ga mora izolirati i eliminirati, a fokus prouavanja poduzetnike tehnologije menadmenta treba usmjeriti na moralni, tj.normalni menadment i njegove funkcije, kao pokretaa znanstveno - tehnolokog i gospodarskog razvoja drutva

TEMELJNE FUNKCIJE MENADMENTA- definiranje menadmenta jasno pokazuje da se sadraj i bit menaderskog posla najpotpunije odreuje spoznavanjem sadraja njegovih temeljnih aktivnosti, tj. funkcija. One najbolje definiraju to menaderi rade, tj. kojim aktivnostima menadment upravlja poslovanjem poduzea - koncepcije menadmenta: po H. Fayolu 1. planiranje 2.organiziranje 3. nareivanje 4. koordiniranje 5. kontroliranje po P. Druckeru 1. postavljanje ciljeva 2. organiziranje 3. motiviranje i komuniciranje 4.razvoj kadrova 5. mjerenje i ocjenjivanje postignutih rezultata - Fayol se preteito bavi problemima rukovoditelja, a Drucker vie upravljanjem i to pomou ljudskih potencijala - Drucker istie postavljanje ciljeva kao funkciju menadmenta, koja mu priskrbljuje ulogu glavnog poduzetnika u poduzetnikoj organizaciji poduzea - Kreitner detaljno ralanjuje funkcije menadmenta, smjetajui ih u uvjete date okoline i navodi planiranje, odluivanje, organiziranje, kadrovanje, komuniciranje, motiviranje, voenje i kontroliranje kao funkcije menadmenta - Koontz i Weihrich navode 5 funkcija suvremenog menadmenta planiranje, organiziranje, kadrovsko popunjavanje, voenje i kontroliranje, pri emu odluivanje ukljuuju u planiranje, a komuniciranje i motiviranje u funkciju voenja - funkcije kadrovskog popunjavanja i voenja logino je povezati u jednu jedinstvenu, temeljnu funkciju suvremenog menadmenta upravljanje ljudskim potencijalima - funkcija upravljanja ljudskim potencijalima sredinja je funkcija suvremenog menadmenta, koja usmjerava sve ostale funkcije. Upravljanje ljudskim potencijalima dominantna je preokupacija suvremenog menadmenta. - temeljne funkcije suvremenog menadmenta, sukladno navedenom, bile bi planiranje, organiziranje, upravljanje ljudskim potencijalima i kontroliranje - menader je, prema tome, svaka osoba koja planira odreene aktivnosti, organizira resurse i procese za njihovu realizaciju, upravlja ljudskim potencijalima prema postavljenim ciljevima, te obavlja kontrolu radi usklaivanja ostvarenja s planiranim rezultatima aktivnosti - menadment razvija poduzetniku organizacijsku mreu radnika znanja za brzo uoavanje ranih signala i brzo reagiranje na nove prilike ili opasnosti iz okoline - znanje, kao temeljni imbenik sposobnosti reagiranja na informacije o novim prilikama ili prijetnjama iz okoline vezuje se sa slobodom odluivanja primatelja informacije o nainu reakcije na te promjene

Planiranje- proces menadmenta zapoinje planiranjem, kao kreativnim procesom utvrivanja smjera budueg djelovanja poduzea u promjenjivoj okolini. Planiranje ukljuuje odluke o ciljevima i akcijama za njihovo ostvarivanje, pa pretpostavlja odluivanje kao izbor izmeu alternativnih pravaca akcije - polazi od analize stanja i tendencija razvoja poduzea i okoline i usmjerava se na eljeni, odnosno mogui poloaj poduzea u buduem plansko razdoblju. Ono daje odgovor na pitanje kako od postojeih stii u budue eljeno realno mogue stanje. - planiranje je instrument za ovladavanje neizvjesnou okoline i instrument efikasnog kombiniranja ogranienih imbenika sukladno promjenjivim potrebama te okoline - planiranjem se razvija infrastruktura odluivanja o svim funkcijama u procesu menadmenta

Sadraj i vremenski horizont planiranja- planiranje, kao proces utvrivanja ciljeva i aktivnosti koje je potrebno poduzeti za njihovo ostvarenje predstavlja prvu i temeljnu funkciju menadmenta, jer proces menadmenta upravo zapoinje identifikacijom svrhe i ciljeva poduzea - ono iziskuje odluivanje, kao izbor izmeu alternativnih smjerova budueg djelovanja. Odluivanje je osnovna uloga menadmenta - rezultat procesa planiranja je plan, kojim se preciziraju ciljevi koji se namjeravaju ostvariti u odreenom razdoblju, aktivnosti koje se trebaju poduzeti da bi se planirani ciljevi ostvarili, te kriteriji za evaluaciju ostvarenih rezultata, to ga ini temeljem za donoenje operativnih odluka - plan mora pokazati tko, to, zato, ime, kada i uz koje pretpostavke treba postii eljeni rezultat - svaki plan i njegovi pratei planovi trebaju pridonositi ostvarenju svrhe i ciljeva poduzea

11

- kao alat za pomo menadmentu u predvianju buduih uvjeta okoline u kojima e poduzee djelovati razvijene su brojne metode u 3 grupe: metode ekstrapolacije metode procjena eksperata metode stimulacije - vremenski horizont planiranja se segmentira na dugorono, srednjorono i kratkorono razdoblje planiranja - dugoroni i srednjoroni planovi se obino tretiraju kao strategijski, dok se kratkoroni planovi tretiraju kao taktiki planovi - priroda i opseg planiranja ovise o ovlastima menadera - svaka razina menadmenta usmjerena je odreenom vremenskom horizontu i hijerarhijskoj razini planiranja iz koje izviru elementi za niu razinu menadmenta, odnosno planiranja i krai vremenski horizont planiranja -strategijska razina menadmenta orijentirana je na dugorono, koordinativna na srednjorono, a operativna na kratkorono razdoblje planiranja

Faze procesa planiranja- faze procesa planiranja, koje podravaju i sustavno provoenje svih aktivnosti menadmenta su: 1. situacijska analiza - povezivanje prilika i prijetnji u okolini s organizacijskom snagom i slabostima poduzea omoguuje menadmentu sagledavanje mogunosti poslovnog pozicioniranja poduzea - menadment mora postaviti realne ciljeve jedino u sluaju kada je u stanju jasno predvidjeti budue povoljne prilike i opasnosti u okolini uz poznavanje snaga i slabosti vlastitog poduzea - menadment se situacijskom analizom fokusira na procjenu sila sinergije (snage) i entropije (slabosti) - nakon situacijske analize performanci poduzea i okoline i dijagnosticiranja mogunosti poduzea menadment je tek u stanju postavljati ciljeve poduzea, kao poetnu toku kojoj je usmjeren cjelokupni proces planiranja 2. postavljanje ciljeva - ciljevi poduzea usmjeravaju glavne planove, koji odraavajui te ciljeve, odreuju cilj scake organizacijske jedinice, a ovi pak nadziru ciljeve podreenih organizacijskih dijelova - ciljevi formiraju hijerarhiju 3. identificiranje alternativa - menadment treba identificirati alternativne smjerove akcija pomou kojih je mogue ostvariti postavljene ciljeve 4. izabiranje najbolje alternative 5. formuliranje planova 6. budetiranje - poto su planovi doneseni, treba osigurati i financijske izvore koji e podupirati njihovo izvoenje bez ega nije mogue ostvariti ciljeve poduzea. Za to su potrebne kvantifikacije u obliku prorauna, odnosno financijskog plana, koji prikazuje planove ukupnog prihoda i trokova po stavkama, s rezultirajuom dobiti, te glavnih stavki imovine i obveza poduzea. Financijski plan se zato i tretira kao osnovni planski dokument jer tjera poduzee da gleda u budunost - budetiranje predstavlja podlogu analize to je, a to nije ostvareno u odnosu na planirano 7. putanje plana u izvoenje - realizacija predstavlja osnovu uspjenog planiranja, jer ni najbolje postavljeni planovi nee moi osigurati postizanje ciljeva ako planske akcije nisu poduzete na planirani nain i u predvienom vremenu - u fazi realizacije planova nuno je stalno preispitivati adekvatnost planiranih akcija postavljenim ciljevima u postojeim uvjetima planske realizacije

Hijerarhija planova u poduzeu- strateki, taktiki i operativni planovi strateki su planovi usredotoeni na provedbu osnovne strategije kako bi se ostvarili egzistencionalni ciljevi i opravdala svrha postojanja poduzea. To se postie postavljanjem ciljeva, koje menadment mora ostvariti da bi poduzee opstalo i ostvarilo eljeni uspjeh za nositelje dominantnog interesa njegovog funkcioniranja Strateko planiranje je dugorono i ono ukljuuje utvrivanje misije, postavljanje ciljeva i odreivanje strategije taktiki ili operativni njihov se utjecaj svodi na djelovanje pojedinih funkcija poduzea. Ovi su planovi kratkoronog vremenskog horizonta i ukljuuju politike, postupke, pravila i programe, koji se podupiru budetom kao najdetaljnije razraenom razinom planiranja - hijerarhijska povezanost planova od presudne je vanosti za djelotvornost menadmenta jer taktiki planovi odreivanjem to treba uiniti u kraem razdoblju omoguuju izvravanje dugoronih vrnih ciljeva poduzea zacrtanih stratekim planovima - hijerarhija planova proizlazi iz potrebe za suradnjom i skladom meu planovima, te objanjava odnos izmeu vrste planova i ciljeva koji se kroz te planove trebaju ostvariti

12

- vrste planova poredanih po hijerarhiji: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

svrha ili misija ciljevi strategije politike procedure pravila programi prorauni

Strategijska planiranja- svrha je strategijskog planiranja da osigura opstanak i prosperitet poduzea u budunosti, to je s obzirom na stalne promjene okoline i porast konkurencije vrlo sloen i prestian zadatak. Zbog toga strategijske planove donosi iskljuivo vrhovni menadment - strategiju treba razvijati na temelju dobrog poznavanja konkurentskih taktika i bavljenja njima - strategijsko planiranje je upravljaki proces razvijanja i odravanja vitalnosti ciljeva i proizvodnih mogunosti poduzea u skladu s razvojnim potrebama i uvjetima njegove okoline - strategijsko planiranje je proces koji daje mogunosti poduzeu da se aktivno priprema za budunost, a odvija se u nekoliko faza: 1. analiza okoline 2. formuliranje strategije 3. implementacija strategije, odnosno strategijskih planova 4. evaluacija i kontrola strategije

Analiza okoline- analizom okoline dijagnosticiraju se kljuni imbenici koji utjeu na uspjenost sadanjeg i budueg djelovanja poduzea. Predmet analize su svi relevantni imbenici i njihovi razvojni kapaciteti koji djeluju na poduzee iz njegove interne i eksterne okoline. Tek temeljem obavljenih analiza menadment je u stanju oblikovati ciljeve poduzea i formulirati strategije za njihovo ostvarenje. - najee se koristi SWOT analiza - SWOT matrica je tehnika strategijskog planiranja koja, stavljajui u odnos interne organizacijske slabosti i jake strane s vanjskim prilikama i prijetnjama okoline sugerira alternativne strategijske poloaje i strategijske pravce djelovanja poduzea - identificira 4 alternativna strateka poloaja poduzea 1(SO), 2(ST), 3(WO), 4(WT)

Formuliranje strategije- to je proces razvoja dugoronih planova za efektivno sueljavanje s prilikama i prijetnjama okoline sukladno razvojnim mogunostima upravljanja, snagama i slabostima poduzea. Formuliranje strategije je proces sustavnog, stvaralakog i inovativnog rada menadmenta koji se koristi svim raspoloivim podatcima, tehnikama i metodama istraivanja, svim raspoloivim informacijama i znanjima o poduzeu i njegovoj utjecajnoj okolini. - proces se hijerarhijski segmentira na 3 razine: 1. cjelovita ili korporacijska strategija poduzea usmjerena je na odgovor o poslovnim podrujima kojima e se baviti i u kojem okvirnom obujmu. Moe se formulirati kao strategija rasta (razvoja) ili strategija redukcije (dezinvestiranja) 2. strategija poslovnih jedinica usmjerena je na odreivanje puta do konkurentske prednosti poduzea, od koje e ovisiti njegova uspjenost. Ona obuhvaa ciljeve s obzirom na proizvode i trita za strategijske poslovne jedinice poduzea a) POSLOVNE STRATEGIJE NA OSNOVI PORTFELJ MATRICE temelji se na odnosu rasta trita poduzea i relativnog udjela poduzea u realizaciji proizvoda i usluga na tom tritu. Razvijena je za velika poduzea s vie poslovnih podruja organiziranih kao strateke organizacijske jedinice b) PORTEROV MODEL GENERIKIH STRATEGIJA sugerira izbor jedne od 3 temeljne strategije, koju poduzee mora dosljedno provoditi za pojedino poslovno podruje ako se eli postii uspjeh. To su strategija diferencijacije, strategija trokovnog vodstva i strategija fokusiranja c) POSLOVNE STRATEGIJE IVOTNOG CIKLUSA PROIZVODA 3. strategije funkcijskih podruja funkcijske strategije usredotouju se na maksimiliziranje uinkovitosti resursa poduzea i povezivanje funkcijskih i nefunkcijskih djelatnosti, da bi poduprle ostvarivanje korporacijske i poslovnih strategija poduzea - kao tehnika za izbor odgovarajue strategije, kojom se osigurava strukturirani pristup alternativnim budunostima poduzea, integralno zahvaajui kompleksnost i neizvjesnost okoline, u novije vrijeme najee se koristi scenario analiza - formuliranje strategije uspjean e menadment uvijek izvoditi primjenom odgovarajuih metoda koje su razvijene za tu svrhu, a meu kojima se posebno istiu: BCG- matrica vei trini udio vodi veoj kumuliranoj proizvodnji to dovodi do sniavanja jedininih trokova i time veih profita Nedostaci BCG - matrice : teko je provoditi strategijsku analizu na temelju samo dvije variable, veza izmeu relativnog trinog udjela i profitabilnosti varira od djelatnosti do djelatnosti GE matrica ima 2 sloene i izvedene varijable dugorona privlanost industrije i poslovna snaga strategijskih poslovnih cjelina korporacije - ukljuivanjem veeg broja imbenika htjelo se dobiti to jasniju sliku utjecaja nekontroliranih(1) i kontroliranih(2) sila na korporacijski portfelj. GE matrica doputa rangiranje osrednjih veliina to joj je i prednost i nedostatak.

13

- GE matrica predstavlja dobar dijagnostiki aparat kojim se mogu solidno razmatrati alternative strategijskih usmjerenja poslovnih jedinica poduzea ADC matrica se koristi i za formuliranje strategije malih poduzea - na ADC portfelj matrici poslovne cjeline poduzea prikazuju se s 2 dimenzije ivotni ciklus industrije i konkurentski poloaj - navedene strategije najbolje je koristiti u kombinacijama jer tako mogu najbolje sugerirati menadmentu izbor prave strategije u odreenom razdoblju

Implementacija strategije- proces kojim se formulira strategija, odnosno strategijski plan - uspjenost strategijskog planiranja podrazumijeva da se dobro formulirana strategija, koja omoguuje efektivnost poslovanja, podupre njenom efikasnom implementacijom. Implementacija strategije u stvari znai zamjenu stare strategije novom, koja bi trebala doprinijeti organizacijskom razvoju, odnosno uspjenijem poslovanju poduzea u budunosti. - rezultat strategijskog planiranja je strategijski plan, kojim se specificiraju akcije koje je potrebno poduzeti da bi se postavljeni ciljevi ostvarili, pa se on esto naziva i planom akcija. - strategijski planovi moraju sadravati jasne, konkretne, vremenski definirane i mjerljive ciljeve. Oni, takoer, moraju sadravati i aktivnosti ije e obavljanje osigurati ostvarenje tih ciljeva. - vano je da strategijski ciljevi budu dobro objanjeni i prihvaeni od svih zaposlenih, kako bi bili motivirajui imbenik realizacije strategije. - pristupi implementaciji parcijalni i integralni - cilj procesa implementacije je strateka promjena koja donosi veu uspjenost poslovanja - uspjeno provoenje strategije ovisi o brojnim imbenicima kao to su ljudski potencijali, organizacijska struktura i kontrolni sustav

Evaluacija i kontrola primjene strategije- evaluacija i kontrola primjene strategije predstavljaju zavrnu fazu i povratnu vezu cjelokupnog procesa strategijskog planiranja, odnosno procesa strategijskog menadmenta poduzea - one predstavljaju osnovicu strategijskog upravljanja poslovanjem poduzea - procesom strategijskog planiranja planiraju se i kontrolne aktivnosti koje e se provoditi i omoguavati upravljanje realizacijom strategije: 1. definiraju se postupci i rezultati koji e se mjeriti 2. predstavljaju se standardi kriteriji koji se ele ispuniti i ciljne veliine - procesom kontrole tijekom realizacije strategije mjere se ostvareni rezultati, usporeuju se sa postavljenim standardima, utvruju se odstupanja i uzroci, te poduzimaju korektivne akcije - kombinirani pristup povezan povratnom vezom evaluacije i kontrole primjene strategije osigurava kontinuitet cjelokupnog procesa planiranja u poduzeu i uspjenost poslovanja suvremenog poduzea u njegovoj recentnoj turbolentnoj okolini - trina vrijednost dionica i stopa povrata kapitala su dobri eksterni indikatori za evaluaciju i kontrolu strategije menadmenta poduzea

Organiziranje - organizaciju tvori skupina ljudi koja koordiniranim radom nastoji ostvariti zajednike ciljeve, a pritom se slui podjelom poslova i upravljakom kontrolom - projektiranje ili dizajniranje organizacije je djelatnost menedmenta tj proces odluivanja o izvoenju koherencije izmeu ciljeva i svrha zbog kojih poduzee postoji, strukture podjele rada i koordinacije izmeu organizacijskih jedinica i zaposlenih (Galbraight) - proces kojim se tvori optimalna organizacijska struktura i postavljaju potrebne odgovornosti i autoritet menadmenta svakog sastavnog dijela unutar strukture da bi se najbolje ostvarili ciljevi poduzea (Lebenbaum) - dobro formulirana strategija implementirana kroz odgovarajue projektiranu organizacijsku strukturu pretpostavka je uspjenog poslovanja poduzea - poslovanje suvremenog poduzea obiljeeno je visokim stupnjem nestabilnosti i rizika uvjetovanih ubrzanim tehnolokim razvojem zasienjem trita promjenama vrednota - u takvim uvjetima pri organiziranju poduzea menadment se treba pridravati dvaju osnovnih pravila: 1. formalnu organizacijsku strukturu valja uiniti to elastinijom, kako bi je postupno mijenjanje interakcija u organizacijskom procesu moglo lake prilagoditi ljudskim potrebama 2. valja utvrditi i aktivno utjecati na evolutivne procese promjena u sustavu potujui samoorganizirano i spontanu interakciju u tim procesima- organiziranje je stalna aktivnost menadmenta jer jedna projektirana organizacija nije trajna nego je ona, pod utjecajem brojnih imbenika interne i eksterne okoline poduzea, podlona kontinuiranim promjenama

Oblikovanje organizacijske strukture- da bi organizacija efektivno i efikasno funkcionirala potreban je menadment Oblikovanje organizacijske strukture se sastoji od ralanjivanja ukupnog zadatka poduzea na pojedinane zadatke, oblikovanje organizacijskih jedinica kao nositelja obavljanja odreenih zadataka odreenog stupnja agregiranosti, te uspostavljanje mehanizama koordinacije u obavljanju zadataka na svim razinama njihove agregiranosti

14

- s obzirom na nain ralanjivanja ukupnog zadataka poduzea i formiranje organizacijskih jedinica razvijeno je 5 karakteristinih organizacijskih struktura: funkcijska, divizijska, projektna, matrina i procesna organizacijska struktura - oblik organizacijske strukture ovisan je o brojnim imbenicima okoline poduzea - menadment e pri oblikovanju organizacijske strukture naroito uzimati u obzir imbenike okoline, strategijske odrednice, tehnoloku osnovicu i veliinu poduzea - u praksi modeliranje organizacije poduzea primjenjuju se razliite kombinacije navedenih oblika organizacijske strukture tj mjeovite strukture FUNKCIJSKA ORGANIZCIJSKA STRUKTURA - kod nje se podjela zadataka, te grupiranje i povezivanje poslova, te kao i formiranje organizacijskih jedinica obavlja prema odgovarajuim funkcijama u poduzeu - poslovi se grupiraju tako da se prvo formiraju podfunkcije, koje se povezuju na funkcijskoj osnovi u funkcijsku organizacijsku strukturu - poduzee obino zapoinje s funkcijskom organizacijskom strukturom, budui da je ona najpodesnija za manja poduzea koja imaju jednostavniji proizvodni program - naziva se tradicionalnom, odnosno klasinom strukturom, jer predstavlja najranije razvijeni sustav strukturiranja organizacije - razvijeni oblik funkcijske organizacijske strukture, kao posljedica rasta poduzea formira vie funkcijskih organizacijskih jedinica od broja poslovnih funkcija -karakteristina je za mala i srednja poduzea - prednosti - visok stupanj specijalizacije i podjela rada, struno voenje i jedinstvena koordinacija poslova iste funkcije, efikasna uporaba resursa i efektivniji nadzor okoline vrhovnog menadmenta - nedostaci sporo prilagoavanje promjenama okoline, orijentacija na rutinske zadatke i kratkoroni vremenski horizont, sporo donoenje odluka i slabo poznavanje opeg menadmenta, rascjepkanost poslova i oteanost njihove koordinacije, odsustvo suradnje i timskog rada funkcijskih menadera i radnika, slaba horizontalna koordinacija i odsustvo odgovornosti funkcijskih menadera za poslovni rezultat poduzea DIVIZIJSKA ORGANIZACIJSKA STRUKTURA - javlja se kao posljedica rasta i razvoja poduzea - kod nje se grupiranje poslova obavlja prema proizvodu. Svi poslovi neposredno vezani za realizaciju odreenog proizvoda ili skupine proizvoda, bez obzira na funkcijsku pripadnost, grupiraju se u jednu organizacijsku jedinicu (diviziju). Drugi je sluaj da se svi poslovi vezani uz funkcioniranje jedne organizacijske jedinice povezuju u jednu skupinu. - razlikuju se 2 osnovna modalititeta divizionalne podjele poduzea - predmenti i teritorijalni 1. predmetni podrazumijeva podjelu rada u poduzeu, te grupiranje srodnih i zavisnih poslova, kao i formiranje organizacijskih jedinica prema proizvodima ili uslugama - predmetna organizacijska struktura usredouje pozornost na proizvod, tj. sve procese njegovog razvoja, proizvodnje i realizacije, pa je znatno adaptibilnija i fleksibilnija zahtjevima okoline od funkcijske organizacijske strukture. - primjenjuje se u velikim poduzeima sa irokim i raznovrsnim asortimanom proizvoda - postoji opasnost potiskivanja u drugi plan poslovnih funkcija koje su u uvjetima diverzificiranosti trita i svekolikih promjena kompleksne okoline poduzea jednako vane za uspjenost poslovanja - prednosti - u odnosu na funkcijsku organizacijsku strukturu oituju se u veoj decentralizaciji odluivanja u poduzeu i veoj horizontalnoj suradnji procesnih timova koji samostalno inovativno djeluju na razvoju odreene srodne grupe proizvoda, to pozitivno utjee na razvoj menadmenta i ljudskih potencijala u poduzeu, te adaptibilnost i fleksibilnost promjenama okoline 2. teritorijalni primjenjuje se kada poduzee djeluje na velikom podruju, radi lakeg prilagoavanja razliitim segmentima okoline - esto je i posljedica raznih oblika povezivanja prije samostalnih poduzea - svaka teritorijalna jedinica objedinjuje sve funkcije potrebne za proizvodnju i prodaju proizvoda na svom podruju. Podjela rada i proizvodnje srodnih poslova, te organiziranje organizacijskih jedinica u teritorijalno organiziranom poduzeu obavlja se prema teritoriju na kojem se odreen broj aktivnosti obavlja. - primjenjuje se u pravilu kada se potrebe kupaca najbolje mogu zadovoljitina lokalnoj osnovi, a divergentno trite ne zahtjeva velike dodatne investicije niti nove specijalizirane strunjake - puno je adaptibilnija i fleksibilnija promjenama svih segmenata okoline od funkcijske ili predmetne organizacijske strukture - ona, meutim, poskupljuje organizacijske trokove zbog zasebnog angairanja resursa i razvoja funkcija svake teritorijalne jedinice, te oteava koordinaciju izmeu organizacijskih jedinica poduzea, orijentirajui se prije svega na zasebneciljeve organizacijskih jedinica - divizijska organizacijska struktura posljedica je diverzifikacije proizvodnje, ili/i trita ili/i njihove dislociranosti PROJEKTNA ORGANIZACIJSKA STRUKTURA - predstavlja privremen oblik organizacije razvijen za realizaciju odreenog zadatka, tj. projekta - omoguava brzo prilagoavanje promjenama tehnologije i zahtjevima okoline - ugraen u postojeu organizacijsku strukturu poduzea za realizaciju odreenog zaokruenog projekta sa tono definiranim ciljem, potrebnim resursima i vremenom realizacije - stalna projektna organizacija razvija se za timsko upravljanje projektnim procesima u situacijama kada se slini projekti realiziraju kontinuirano, kao npr. kod graditeljskih i projektantskih poduzea - lanovi projektnog tima funkcionalno se izdvajaju iz hijerarhijske organizacije, a formiraju se zasebne organizacijske cjeline projektne grupe koje vode menaderi kojima su lanovi struno i disciplinski odgovorni

15

- projektna je organizacija orijentirana na zadatak, odnosno realizaciju projekta u okviru predvienog financijskog plana i vremena realizacije - kada poduzea istovremeno rade na veem broju projekata, ista projektna organizacija transformira se u matrinu organizacijsku strukturu koja pokuava iskoristiti prednosti funkcijske i projektne organizacijske strukture MATRINA ORGANIZACIJSKA STRUKTURA - osnovnu joj strukturu ine funkcijske organizacijske jedineice za obavljanje osnovne djelatvnosti, a njihovi zaposleni istovremeno rade za potrebe pojedinih projekata - pokuava spojiti pozitivne, a ukloniti negativne strane funkcijke i projektne organizacijske strukture - martinu organizacijsku strukturu karakterizira dvostruka odgovornost lanova projektnog tima, strunom voditelju projekta, disciplinski voditelju funkcijske organizacijske jedinice u koju su organizacijski rasporeeni To je ujedno i najvei nedostatak matrine organizacijske strukture koja se zbog toga smatra i najkompleksnijom organizacijskom strukturom - matrina organizacijska struktura koordinacijom funkcijskih i projektnih jedinica poveava fleksibilnost, odnosno efikasnost proizvodnje realizacijom trokova, te adaptibilnost potrebama trita i efektivnost poslovanja poduzea - uspjena primjena matrine organizacijske strukture zahtjeva da se matrica shvati kao proces iju infrastrukturu ine informacijski tokovi, a pogonsko gorivo organizacijska kultura PROCESNA ORGANIZACIJSKA STRUKTURA - u osnovi je funkcijska,a strukturiranj se obavlja prema fazama proizvodnje proizvoda, odnosno usluga za kupca. Proces transformacije inputa u output koji zadovoljava potrebe kupca je osnova strukturiranja poduzea - eliminiraju se nepotrebni poslovi, razine menadmenta se reduciraju, a menaderi se procesno horizontalno usmjeravaju, to racionalizira proizvodne i upravljake trokove, a poveava efikasnost i efektivnost poduzea - procesna organizacijska struktura sugerira delegiranje ovlasti i odgovornosti procesnim timovima potiui participativno upravljanje procesima, tj. poduzeem. Stalni multidisciplinarni timovi uz izvrne obavljaju i menaderske funkcije kako bi mogli djelotvorno participirati u procesima stvaranja vrijednosti za kupca, koja rezultira uspjenou poslovanja poduzea - razvija horizontalne suradnike odnose i eliminira srednji menadment

Organizacija sustava menadmenta- procesom oblikovanja organizacijske strukture poduzea stvara se osnova za organizaciju sustava menadmenta, koji ugradnjom odgovarajuih mehanizama koordinacije parcijalne ciljeve racionalizacije procesa, funkcija i organizacijskih jedinica usmjerava i vodi realizaciji jedinstvenih vrnih, odnosno temeljnih ciljeva poduzea - u svakom se poduzeu moe uoiti nekoliko razina menadmenta, u pravilu 3. Nihovo organiziranje, tj. mreno povezivanje, vertikalno i horizontalno, u jedinstven sustav menadmenta pretpostavka je uspjenog upravljanja poslovanjem poduzea - organizacija sustava menadmenta konkretnog poduzea ovisna je o brojnim imbenicima: 1. linijski sustav menadmenta je strogo hijerarhijski, piramidalni sustav organizacije menadmenta - kod njega su vrlo jasno i precizno definirani odnosi nadreenosti i podreenosti - karakteriziraju ga centralni nain odluivanja, pa je kod dubljih organizacija s veim brojem organizacijskih razina trom, neefikasan i nesposoban za brzo adaptiranje poduzea promjenama okoline - karakteristian je za mala poduzea u poetnoj fazi razvoja s funkcijskom organizacijskom strukturom 2. funkcijski sustav menadmenta nastoji eliminirati slabosti linijskog sustava u uvjetima rasta i razvoja poduzea koje djeluje u dinaminoj okolini - svaki menader se specijalizira za odreeni segment menaderske aktivnosti, pa svi zajedno obavljaju organizirano sve funkcije menadmenta. U funkcijskom sustavu menadmenta izvritelj dobiva nareenja od veeg broja neposredno nadreenih specijaliziranih menadera, ime se djeluje s vie znanja i temeljem vie informacija - pogodan je za organizaciju menadmenta poduzea koja razvijaju divizijsku organizacijsku strukturu. Kombinacija koristi prednosti specijalizacije funkcijskog sustava i zapovjednog lanca linijskog sustava menadmenta - vodi k decentralizaciji odluivanja, koja uz prednosti vee efikasnosti ima i mane mijeanja kompetencija i nadlenosti - uklanja slabosti linijskog sustava menadmenta i iskoritava njegove prednosti 3. projektni sustav menadmenta razvija se oblikovanjem projektne organizacijske strukture poduzea - primjenjiv je za upravljanje novim znaajnim poslovima - projektni menader organizacijski objedinjuje sve aktivnosti i resurse potrebne za realizaciju odreenog znaajnog izdvojenog posla tj. projekta i odgovoran je za njegovu realizaciju - projektni se menader najee javlja kao koordinator suradnika - ubrzani tehnoloki razvoj i nestabilna okolina istiu sve vei znaaj projektnog menadmenta za razvoj suvremenog poduzea 4. matrini sustav primjenjuje se u situaciji matrine organiziranosti poduzea - predstavlja oblik decentraliziranog menadmenta, kod kojeg se odluivanje premjeta duboko u organizaciju u podruje realizacije procesa. Krianje "zapovjednih lanaca" je istovremeno i najvea slabost ovog sustava menadmenta. Vertikalna disciplinska odgovornost linijskom i horizontalna struna odgovornost projeknom menadmentu izvor je estih konflikata

16

- upravljane konfliktne situacije stimuliraju radnike na poveanja znanja, vjetina i utjecaja u inovacijama i produktivnosti, pa konfliktnost ne mora uvijek biti slaba strana ovog sustava menadmenta - procesno organiziranje stvaranja vrijednosti za kupca zasnovano na razvijenoj informacijsko komunikacijskoj mrei, koja obuhvaa sve procese poduzea i segmente interesno utjecajne okoline, osnovica je suvremene organizacije sustava menadmenta, koja se razvija na podlozi prethodno navedenih modela

Upravljanje promjenama i organizacijski razvoj- sposobnost upravljanja promjenama prvi je i temeljni zahtjev za uspjeh suvremenog menadmenta, jer dinaminost i neizvjesnost heterogenih imbenika eksterne i interne okoline poduzea ine stalne promjene i organizacijski razvoj uvjetom njegovog opstanka - promjena, kao planirani ili neplanirani odgovor, na sile iz okoline, zahtjeva brze fleksibilne transformacije iz jednog od stanja u drugo. Inovacija je postala kljuni imbenik uspjenosti poduzea. Kao namjerna, radikalna promjena u procesima poduzea u cilju postizanja konkurentske prednosti na tritu ona predstavlja sr poduzetnike tehnologije menadmenta. - sustavno organizirano predvianje promjena i anticipiranje budunosti povezuje poduzee s interesno utjecajnim skupinama okoline u mrenu strukturu i poveava njegov kapacitet za reagiranje promjenama na promjene - suvremeni menadment je suoen s temeljnom dilemom i proturjenou funkcioniranja organizacije kretanja ravnotee i optimalnog omjera izmeu dvoje imanentnih i proturjenih tenji svake organizacije tenje ka stabilnosti i kontinuitetu da bi mogao ostvariti aktualne ciljeve i tenje ka promjeni, odnosno uvoenju inovacija i adaptibilnost, promjeni ciljeva i aktivnosti, kako bi to osiguralo rast i razvoj poduzea - potreba za organizacijskom promjenom esto je i rezultat razvoja novog proizvoda, promjene u strukturi zaposlenika i slinih interesnih imbenika. Osnovni razlog za uvoenje promjena ponekad je nesklad izmeu postavljenih ciljeva i ostvarenih rezultata. Pravodobno uoavanje potrebe uvoenja promjena temeljna je pretpostavka njihove uspjene implementacije. - proces upravljanja promjena zapoinje formuliranjem cilja promjene, odnosno vizijom rezultata - upravljanje promjenama je kontinuirani proces usklaivanja potencijala poduzea, tj. procesa, operacija, kulture i kompenzacija s potrebama trita u cilju realizacije usluga kupcima efektivnije i efikasnije od konkurencije - menadment mora znati prevladati otpor zaposlenih koji je pratitelj svake promjene, da bi uvoenje promjena bilo uspjenije. Najbolji rezultati postiu se proaktivnim promjenama, koje ukljuuju participaciju zaposlenih u njihovu planiranju i realizaciji - pretpostavke i faze uspjenog uvoenja promjena i razvoja organizacije: 1. "odleivanje", 2. mijenjanje i 3. ponovno "zaleivanje" - model se temelji na promjeni ponaanja zaposlenika, kao presudnog imbenika uspjenosti uvoenja promjena i poslovanja poduzea - organizacijska promjena rezultat je organizacijskog razvoja. Organizacijski razvoj je sustavan integrirani i planirani pristup poboljavanja efikasnosti poduzea promjenama organizacije i ljudi koji u njoj rade. Temelji se na organiziranom uenju kroz praktino djelovanje, a cilj mu je postii ravnoteu ekonomske i socijalne komponente efikasnosti poslovanja suvremenog poduzea - zato je organiziranje stalna aktivnost menadmenta, kojom se kreativnom primjenom novih znanja ispravljaju disfunkcije izmeu razvojnih ciljeva rezultata poduzea - u uvjetima turbolentne okoline su potrebne i revolucionarne nagle i sveobuhvatne promjene koje iz temelja mijenjaju funkcioniranje poduzea u cilju ouvanja njegove konkurentnosti - otpor promjenama je kljuni imbenik neuspjeha inicijative za promjene i menadment mora teiti kontinuiranom proaktivnom participativnom prilagoavanju poduzea imbeniku njegove uspjenosti - fleksibilnost i adaptibilnost su konkurentski imbenici koje proizvode menaderi svojim znanjem procesnog voenja ljudskih organizacijskih sustava - promjena je pravilo, a ne iznimka u suvremenim uvjetima informacijske ekonomije kreativnog znanja i kreativno inovativnim promjenama upravljano poduzee postaje poduzetnika organizacija u kojoj ljudi dobrovoljno participiraju i u ugodnom ambijentu ostvaruju svoje tenje i ciljeve koji korespondiraju s ciljevima poduzea

Kaos i samoorganiziranje- suvremeno poduzee je kompleksan, dinamian i stohastian relativno otvoreni sustav podloan utjecajima interne i eksterne okoline, koji su izvor kaosa odnosno ograniene nestabilnosti - odreeni input ne vodi tono odreenom outputu - poduzee je, kao i svi ljudski procesi, ireverzibilan proces - teorija kaosa objanjava prirodu graninih podruja izmeu stabilnosti i nestabilnosti Kaos je red (obrazac) unutar nereda (sluajnog ponaanja) - dinamika uspjenih organizacija je dinamika nepravilnih ciklusa i diskontinuiranih trendova koji ulaze unutar kvalitativnih obrazaca - u poduzeu kaos ima oblik suprotnosti, istodobne prisutnosti suprotnih naina ponaanja Menaderi npr. provode budetsku kontrolu kako bi odrali stabilnost organizacije, a istovremeno se angairaju na poticanje kreativnosti i inovacija ime potkopavaju stabilnost. Stanje kaosa obavlja znaajan zadatak pojaavanja malih promjena ime uzrokuje nestabilnost nunu da seprodrma postojei obrazac ponaanja i oblikuje put ka novom obrazcu - samoorganiziranje je proces u kojem komponente sustava meusobno spontano komuniciraju i surauju na koordinativnom zajednikom ponaanju

17

- nepredvidive,konfliktne, sloene i neodreene situacije raaju potrebu za uenjem, koje rezultira kreativnou i inovativnou. Formalizacija tih odnosa dovodi do opet neformalne organizacije to potie organizacijski razvoj - stabilna ravnotea odvodi poduzee u propast

Upravljanje ljudskim potencijalima- suvremeni koncept upravljanja ljudskim potencijalima polazi od usklaivanja individualnih ciljeva sa strategijom i ciljevima poduzea - strategijski ciljevi mogu biti privlani, prihvatljivi i motivirajui za neke zaposlene u poduzeu, dok e drugima predstavljati izvor nelagode, nezadovoljstva ili otpora. Stoga menadment mora kontinuirano raditi na poboljavanju strukture zaposlenih i prilagoavanja organizacije razvijenoj strukturi kako bi ih sa to manje otpora i to vie zadovoljstva vodio prema strategijskim ciljevima poduzea - menadment mora polaziti od strategije i dugoronih ciljeva poduzea, a ne od zadovoljavanja kratkoronih potreba pronalaenja ljudi za trenutno upranjena radna mjesta - temeljna funkcija menadmenta je u suvremenom poduzeu uiniti ljude sposobnima za zajedniko izvravanje zadaa putem zajednikih ciljeva, zajednikih vrijednosti i uinkovite organizacije, te sustavne obuke i razvoja koji ih pripremaju za efikasnije obavljanje posla, tj. djelotvornije reagiranje na promjene. Menadmentov glavni posao sastoji se od primjene razliitih metoda i tehnika djelotvornog ciljnog upravljanja ljudima razliitih znanja, vjetina i konkretnih osobina. - upravljanje i razvoj ljudskih potencijala, uz razvoj tehnolologije proizvoda i usluga, nosi osnovu poduzetnikog razvoja suvremenog poduzea - ljudi su jedini kreativni element organizacije, receptori promjena i pokretai inovacija - temeljne odrednice suvremenog menadmenta su potroai, zaposlenici i stalne inovacije - ovjek s aspekta procesa rada i i poslovanja jest resurs koji se pojavljuje usporedno s prirodnim i tehnikim resursima, ali on je i vie od toga. ovjek je ivo, misaono bie, pokreta procesa, onaj koji daje dinamiku ostalim procesima - zadaa menadmenta je da kroz sustavno organizirano uenje, injenjem i timskim radom otkriva i razvija potencijale zaposlenika u cilju procesnog usmjeravanja i voenja ukupne intelektualne energije prema ostvarivanju razvojnih ciljeva poduzea u suvremenim uvjetima stalno promjeenjive okoline - upravljanje ljudskim potencijalima je jedinstvena funkcija menadmenta i predstavlja inhrastrukturu razvoja kreativnosti i inovativnog poduzetnikog ponaanja poduzea. Intelektualni kapital, kao pretpostavka i rezultat fleksibilnosti i adaptibilnosti poduzea, temelj je njegove konkurentnosti, a ljudski potencijali izvor toga kapitala i presudni imbenik uspjenosti poduzea koje djeluje u turbolentnim uvjetima recentne okoline. - klju uspjeha suvremenog poduzea je u istovremenom zadovoljavanju potreba zaposlenika, potroaa, dioniara i drutvene zajednice

Angairanje i razvoj ljudskih potencijala- polazite za angairanje ini planiranje, koje ukljuuje sve aktivnosti da odgovarajui broj ljudi traenih svojstava i znanja doe na odgovarajua mjesta u poslovnom procesu da bi se ciljevi poduzea ostvarili tono, kvalitetno i pravovremeno - planiranje ljudskih potencijala utvruje posebne vjetine i znanja, te broj njihovih nositelje sukladno planiranom razvoju organizacije usklaenom s anticiparnim promjenama utjecajne okoline - planiranje ljudskih potencijala razvija se kroz 3 faze: 1. utvrivanje poslova koji se moraju obaviti u sklopu poslovnog procesa i njegovih funkcija kako bi se u predvienom roku ostvarili postavljeni ciljevi, to obuhvaa definiranje planova i ciljeva, analiziranje postojeeg osoblja, utvrivanje potrebe za zapoljavanjem i programiranje zaposlenih 2. premjetanje ljudi unutar poduzea i njihovo prilagoavanje potrebama planiranih poslova ili angairanje pojedinih ljudi izvan poduzea i njihovo usklaivanje s postojeim ljudima - zapolljavanje novih ljudi izvan poduzea je skuplje, postupak due traje, kao i razdoblje socijalizacije, ali se pojaava konkurencija i unosi novi svjei duh u poslovanje poduzea 3. usklaivanje potreba s ponudom, sastoji se u provjeri da li su ljudi potrebni za ostvarivanje ciljeva dostupni ili se, zbog manjka odgovarajuih ljudi moraju mijenjati i ciljevi - sustavno planiranje zapoljavanja i razvoja ljudskih potencijala vodi veem zadovoljstvu zaposlenika i njihovom djelotvornijem angairanju u ostvarenju ciljeva poduzea - razvojem ljudskih potencijala ljudi se pripremaju za nadolazee promjene u njihovom aktualnom poslu izazvane promjenama organizacije, novih trita ... i za eventualne nove pozicije, koje moda trenutno ni ne postoje u poduzeu - razvoj ljudskih potencijala temeljna je pretpostavka ostvarivanja konkurentske prednosti poduzea koje djeluje u uvjetima velikih i brzih promjena njegove interne i eksterne okoline - razvoj ljudskih potencijala sastavljen je od sljedeih komponenti: individualni razvoj profesionalni razvoj pojedinca unutar organizacije razvoj organizacije - u suvremenim turbolentnim uvjetima poslovanja poduzea ljudi su prepoznati kao istinski izvor konkurentske prednosti - planiranje, angairanje i selekcija ljudskih potencijala adekvatnim planiranim ciljevima poduzea pretpostavka je njihovog efikasnog ostvarivanja, a razvoj ljudskih potencijala, naroito menaderskih, pretpostavka je dugorone konkurentnosti i razvoja suvremenog poduzea

18

Koordiniranje i upravljanje konfliktima- do formiranja grupa unutar poduzea dolazi organizacijskim odlukama poduzea ili spontano - da nebi dolo do suprotstavljanja cilja grupe ciljevima poduzea, menadment se mora angairati u koordinaciji i rjeavanju konflikata aktivnosti koje te grupe poduzimaju - suvremeni poduzetniki menadment mora poticati timski rad ukojem lanovi dobrovoljno koordinirajuvlastite napore kako bi ostvarili timske ciljeve u funkciji ostvarivanja ciljeva cjelokupnog poduzea. Uloga menadmenta je koordiniranje i pospjeivanje suradnje izmeu timova kako bi se osiguralo skladno ciljno djelovanje - konflikti su neizbjeni pratitelji napretka i promjena. Kreativni sukobi esto rezultiraju boljim rjeenjem problema, ako se u rjeavanju konflikta koristi racionalan pristup 1. sukobljene strane zajedniki definiraju problem i ciljeve koji se mogu ostvariti rjeenjem problema 2. skupine razrauju alternativna rjeenja i raspravljaju o njihovim prednostima i nedostacima 3. postie se dogovor o rjeenju i akciji te nainu provedbe - dobro sluanje je pretpostavka uspjene komunikacije - koordinacija u poduzeu se poboljava proporcionalno s poveanjem koliine obraenih menaderskih informacija - komunikacija je pretpostavka koordiniranog internog funkcioniranja poduzea jer integrira sve upravljake funkcije: upravljanje, organiziranje, upravljanje ljudskim potencijalima i kontroliranje - komunikacija povezuje poduzee s njegovom eksternom okolinom - probleme koordiniranja napora ljudskih potencijala prema ostvarivanju ciljeva suvremenog poduzea uslonjavaju injenice da u poduzeu esto, pored formalnog, slubeno propisnog, egzistira i neformalni sustav komuniciranja - postoje i neformalne grupe s neformalnim vodstvom

Voenje- komuniciranje je temelj na kojem se gradi djelotvorno vodstvo -menadment je proces kojim se pomou drugih ljudi efikasno i efektivno upotrebljavaju ogranieni resursi za ostvarivanje organizacijskih ciljeva u promjenjivoj okolini. Voenje, koje se definira kao proces utjecaja na ljude sa svrhom da zajedno radei doprinose ciljevima organizacije jedna je od uloga menadmenta kja se prvenstveno odnosi na ljude i socijalne interakcije u poduzeu, tj. temeljne imbenike uspjenosti suvremenog poduzea u recentnim uvjetima dinamine okoline. Voenje je proces, tj. akcija, a ne hijerarhijski poloaj u o