Métodos e Técnicas Pedagógicas Formação Pedagógica Inicial de Formadores

I - INTRODUÇÃO

Partindo do princípio de que a aprendizagem deve ser encarada como um acto voluntário, não se

deve forçar as pessoas a aprender, deve sim facilitar-se essa aprendizagem. Neste sentido, é necessário

que aja um método pedagógico. É através deste método e das técnicas associadas a ele que o processo

formativo se desenvolve e o formando aprende e compreende melhor a informação.

O processo pedagógico está ancorado em métodos e técnicas e implica uma interacção entre 3

agentes fundamentais na aprendizagem:

Programa

(Saber)

Formando

(Aprendizagem) MÉTODO

Formador

(Ensino)

Os métodos e as técnicas são elementos fundamentais à disposição do formador, contribuindo para

desenvolver o processo de ensino-aprendizagem:

O Método Pedagógico consiste num conjunto de princípios com carácter estratégico, que orientam

a maneira de conceber a formação e se concretizam numa série de acções levadas a cabo pelo formador

para alcançar os objectivos da aprendizagem, sejam comportamentos, conhecimentos ou atitudes. O

método constitui assim, um conjunto de meios que possibilitam o alcance de objectivos concretos pré-

definidos para a situação de formação. Contribui directamente para orientar o modo como se gere a

transmissão de conhecimentos.

II – MÉTODOS PEDAGÓGICOS

O método deve contribuir para que no processo pedagógico não seja dada demasiada importância

ao formador em detrimento do formando e do programa ou vice-versa. A sua principal função é manter e

promover o equilíbrio entre Formando – Saber – Formador.

Os métodos podem estruturar-se em função da sua orientação no sentido do formando ou no sentido

do formador. Os métodos orientados no sentido do formando são designados de não directivos, os

métodos orientados no sentido do formador são designados de directivos.

Os métodos directivos baseiam-se na transmissão de saberes ao ritmo do próprio formador. Neste

tipo de métodos o formador gasta menos tempo e necessita de recorrer bastante a meios audiovisuais. A

este tipo de metodologia directiva estão associados o método expositivo, demonstrativo e interrogativo

(embora este último também possa ser considerado não directivo).

Os métodos não directivos baseiam-se na facilitação da aprendizagem ao ritmo dos formandos, o

que implica um maior dispêndio de tempo mas também uma menor necessidade de recorrer a meios

audiovisuais. A este tipo de metodologia estão associados o método activo e interrogativo.

Método Expositivo

Os métodos expositivos são os métodos de transmissão oral de um determinado saber, informações,

conteúdos ou outros. Por conseguinte, o formador assume o papel de transmissão do saber, pelo que

expõe e, posteriormente, avalia. A participação dos formandos é diminuta.

Estes métodos são particularmente úteis para a aquisição e compreensão simples de factos e

conceitos e divulgação de informações, para a introdução de um tema e para a retenção de informações

por um período relativamente curto.

Na implementação deste método, é relevante atentar para alguns aspectos. A saber:

Definir claramente os objectivos da exposição e comunicá-los aos formandos;

Seleccionar e organizar adequadamente as ideias e os conteúdos a transmitir;

No fim da exposição, fazer uma síntese das ideias principais;

Conhecer e dominar as técnicas de exposição;

Ser afirmativo, simples e preciso;

Recorrer a imagens e exemplos;

Evitar o uso da leitura;

Ter em atenção a postura, o olhar e a voz;

Organização de uma sessão expositiva

1) Preparação da exposição (a quem se destina, condições materiais da sala, recursos didácticos

disponíveis, previsão dos objectivos, preparação dos conteúdos, preparação de esquema de

abordagem, previsão da forma de avaliação.

2) Exposição

(a) Introdução – estabelecer clima adequado, controlar pré-requisitos, despertar interesse;

(b) Desenvolvimento – clareza de discurso, estruturação lógica, favorecimento à participação,

utilizar audiovisuais

(c) Síntese – Sublinhar ideias, refazer a relação entre os conteúdos, abrir caminho a assuntos

tratados posteriormente.

(d) Avaliação – avaliar até que ponto os objectivos foram alcançados

Vantagens do método expositivo

- Permite transmitir grandes quantidades de informação assim como facilita a comunicação de temas

mais teóricos;

- Pode dirigir-se a um grande número de formandos;

- Contribui para uma maior estruturação e controlo da formação;

- É útil em ambientes de formação com meios técnicos escassos;

- Permite grande liberdade ao formador;

- Possibilita a sua combinação com outros meios;

- Normalmente implica menores custos.

Desvantagens do método expositivo

- Dificuldade de memorização de grande quantidade de informação

- Deficiente captação da informação (má colocação de voz do formador, ruídos externos, cansaço dos

formandos);

- Pouca participação;

- Distanciamento entre formador/formando;

- Baseia-se mais nos conteúdos do que nas necessidades dos formandos;

- Propicia alguma monotonia e desmotivação;

- Aplica-se apenas a grupos homogéneos;

- Não se adequa ao ritmo individual de aprendizagem;

- Não promove a operacionalização dos conceitos, pelo que inibe a retenção da informação;

- Implica um maior domínio do tema por parte do formador;

Actualmente este método deixou de ser utilizado como exposição magistral, para dar lugar a uma

exposição dialogada, em que o formando é convidado a participar, comentando, exemplificando, etc…

Método Demonstrativo

O método demonstrativo integra-se nos métodos directivos e tem como pilares basilares o “saber-

fazer” e o formador. É a forma pedagogicamente estruturada para ensinar alguém a executar uma tarefa

tendo como fio condutor uma demonstração. Por conseguinte, o formador detém e transmite os

conhecimentos, explica e demonstra aos formandos, fazendo experimentar o (s) comportamento (s) que

pretende transmitir.

Tendo em linha de conta, os recursos, os formandos e a situação de aprendizagem, o método

demonstrativo pode adoptar 3 modalidades: demonstração directa, indirecta e formação no posto de

trabalho, mais conhecida por TWI (Training Within Industry), que pressupõe três fases de trabalho –

exposição, demonstração e aplicação. Assim, sugere-se que os métodos demonstrativos sigam as

seguintes fases:

1. Preparar o formando, colocando-o à vontade, definindo o trabalho, envolvendo-o na tarefa e criando as

condições adequadas à realização da mesma.

2. Apresentar a tarefa, mostrando, explicando e salientando os pontos-chave.

3. Fazer ensaios de execução até à realização correcta da tarefa.

4. Assegurar as aprendizagens dos formandos, suscitando a formulação de questões, observando e

verificando a execução e intervindo cada vez menos.

Vantagens do método demonstrativo

Permite a participação dos formandos;

Permite a realização do trabalho em grupo, facilitando a aprendizagem;

Provoca maior atenção de ambas as partes;

Estimula a motivação dos formandos;

Facilita a individualização da aprendizagem;

Adequa-se ao desenvolvimento de aptidões psicomotoras;

Permite a transmissão de conhecimentos teóricos e o pôr em prática;

Facilita a avaliação;

Desvantagens do método demonstrativo

Adequa-se, sobretudo, a grupos reduzidos;

Exige maior disponibilidade de tempo;

Exige equipamentos e materiais pedagógicos adequados;

Implica o domínio científico e pedagógico por parte do formador do tema a tratar;

É possivelmente dispendioso;

Pode induzir ao mimetismo, inibindo a imaginação e a criatividade;

M étodo Interrogativo

O método interrogativo consiste no uso de questões de forma a ajudar os formandos a definir factos

relevantes, a desenvolver caminhos para aprofundar conhecimentos e a construir explicações. Pretende-

se levar o formando a descobrir o que se pretende ensinar. Neste sentido, o formador funciona como

participante activo na formulação das questões, procurando estimular o pensamento independente do

formando.

Os métodos em análise requerem mais tempo para a apreensão dos mesmos conteúdos, colocam

maiores exigências quanto à estratégia a utilizar pelo formador e incidem no desenvolvimento de

capacidades cognitivas.

A técnica dominante reside no uso de questões. As questões podem ser abertas, exigindo uma

resposta mais complexa e elaborada, fechadas, com resposta sim/não, ou orientadas, levando a resposta

para um determinado sentido. Além disso, as questões podem ser usadas em geral (dirigidas ao grupo),

directamente (dirigidas a um participante), em ricochete (parte de um participante e é devolvida pelo

formador ao grupo) e em espelho (parte de um participante e é devolvida pelo formador ao mesmo

participante). As questões devem ser claras, curtas e concisas, acessíveis e desafiantes, adequadas aos

conteúdos e ao grupo, isentas de juízos de valor e formuladas do geral para o particular.

Vantagens do método interrogativo

Baseiam-se na interacção e, por isso, há uma troca constante de ideias com a possibilidade de

se verificar a apreensão dos conteúdos;

Facilitam a retenção;

Promovem competências cognitivas;

Estimulam a participação, a expressão e a comunicação;

Desvantagens do método interrogativo

Não se adequam a grandes grupos;

Exigem mais tempo para a apreensão dos mesmos conteúdos;

Podem levar à dispersão;

Implicam uma maior preparação das actividades/questões a desenvolver;

Método Activo

Os métodos activos são aqueles em que o educando é o agente voluntário activo e consciente da

sua própria educação (Pinheiro e Ramos, 1996). Por conseguinte, faz-se apelo às motivações,

necessidades e conhecimentos do formando, desempenhando o formador o papel de catalisador.

Estes métodos comportam uma confrontação de pontos de vista no interior do grupo, referência às

experiências dos formandos, actividades realizadas de forma autónoma, sem a intervenção do formador.

Exemplos de actividades a desenvolver são estudos de caso, resolução de problemas, tarefas de role-

playing, entre outros. Os critérios que definem os métodos activos são a actividade, a liberdade e a auto-

educação.

Pretende-se a autonomia crescente e a construção progressiva da pessoa. Na implementação

destes métodos, devemos ter em conta a pessoa na sua globalidade, com capacidade de escolha e de

iniciativa, mas também as necessidades de segurança e de apoio que podem emergir.

Vantagens dos métodos activos

Promovem a autonomia do formando;

Adequam-se às necessidades e motivações dos formandos;

Visam o desenvolvimento da iniciativa e da criatividade pessoal;

Facilitam um maior domínio dos conhecimentos;

Estimulam a motivação e o interesse dos formandos assim como o sucesso grupal;

Desenvolvem um maior ajustamento entre o formador e o formando;

Desvantagens dos métodos activos

Exigem maior dispêndio de tempo;

Adequam-se apenas a grupos pequenos;

Exigem esforço adicional de formador e formandos;

Podem levar ao desânimo dos elementos mais rápidos do grupo;

Em síntese, existem métodos diversos que, pelas suas características, se adequam a situações

diferenciadas. Trata-se, portanto, de escolher o método que melhor sirva os objectivos que nos propomos

atingir. Se objectivamos a transmissão de saber, o método escolhido poderá ser o expositivo, mas se

ambicionamos a mudança de atitudes aquele não será suficiente.

A escolha do método pedagógico afigura-se tarefa importante na organização de uma formação.

Para tal, não podemos esquecer variáveis diversas, ora relacionadas com os objectivos, ora relacionadas

com o formador, ora relacionados com o formando.

III – SELECÇÃO DOS MÉTODOS

A escolha dos métodos quer seja pela via directiva ou não directiva, deve ser feita considerando

todos os elementos que interferem no processo de aprendizagem. A selecção do método deve basear-se

em vários aspectos, tais como:

Tipo de objectivos a atingir

A escolha do método depende se pretendemos atingir objectivos pedagógicos:

de carácter cognitivo (conhecimentos ao nivel do saber-saber)

de carácter motor (saber-fazer)

de carácter afectivo/comportamental (saber-ser)

Formandos

Nível de habilitações

Dimensão do grupo

Meio social de origem

Experiência

Aspectos multiculturais

Relacionamento no grupo

Expectativas

Relação com o saber e ritmo de aprendizagem

Formadores

Experiência

Domínio de metodologias

Competências

Personalidade

Criatividade

Tempo disponível

Atender ao facto dos métodos participativos exigirem tempos mais longos do que o necessário para uma

metodologia tipo expositiva.

Instalações

Equipamentos e materiais disponíveis

Custos da formação

Os métodos pedagógicos não poderão ser classificados numa hierarquia de importância, nem nenhum

método poderá, para alcançar o sucesso, ser considerado como infalível.

È importante ter em consideração que em grupos há uma grande heterogeneidade de estilos e ritmos de

aprendizagem, e cabe ao formador a escolha dos métodos mais adequado, de forma a gerir esta

heterogeneidade.

IV. TÉCNICAS PEDAGÓGICAS

A Técnica Pedagógica é o conjunto de procedimentos que permitem alcançar os objectivos

predeterminados, ou seja, o conjunto de atitudes, procedimentos e actuações que o formador adopta para

utilizar os diversos instrumentos de formação de que dispõem: o gesto, a palavra, a imagem, o jogo, etc…

As técnicas complementam-se e articulam-se entre si, de modo que não se podem utilizar

isoladamente, tal como os métodos em que se integram. O critério de selecção fundamental será sempre

a formulação de objectivos para a formação. Na previsão das técnicas a adoptar o formador deve

sequenciá-las, permitindo situações diversificadas de formação, tendo em conta a sua maior eficácia

quanto a resultados de aprendizagem.

Seguem-se exemplos de algumas técnicas pedagógicas susceptíveis de apoiarem a nossa caminhada de

formação, a usar de acordo com o método adequadamente definido.

**Técnicas de trabalho de grupo para promover a Discussão e a Comunicação**

Pretendem dar aos formandos, num grupo numeroso, ocasião de participar formular perguntas e

respostas, expressar opiniões e posições.

=Phillips 6-6=

Pretende-se aproveitar ao máximo a eficácia do trabalho em grupo (aplica-se normalmente a grandes

grupos) em casos que não exigem forçosamente a apresentação de uma solução. Utiliza-se em auditório

de 35 a 60 participantes.

Divide-se o grupo em subgrupos de 6 pessoas, considerando-se convenientemente que não se

conheçam, a quem se concede um tempo de discussão limitada a 6 minutos. Cada subgrupo elege um

porta-voz, que perante os outros participantes sob orientação do formador, elaborará uma síntese das

opiniões expressas.

O debate dos pontos de vista trazidos por cada relator, será orientado pelo formador, num tempo limitado.

Acabado este debate haverá nova reunião de subgrupos que retomam o assunto a partir das bases

actuais. Em seguida haverá nova reunião de porta-voz na medida em que estes vão mudando

sucessivamente até se chegar a um acordo de conjunto.

Objectivos:

Obter, num curto espaço de tempo, as ideias de um grupo numeroso sobre um determinado

tema;

Despertar o interesse do grupo, possibilitando a participação de todos;

Criar um clima agradável, participativo e cooperante;

Nº de participantes: Mais de 20;

Tempo: 20’

Procedimento:

Esclarecer o grupo sobre a técnica;

Pedir aos formandos que se organizem em grupos de 6 pessoas;

Anunciar a pergunta/tema que o grupo deverá discutir durante 6 minutos;

No final da discussão, o porta-voz de cada grupo deverá informar dos resultados da mesma.

=Simulação=

É a reconstituição de uma situação concreta segundo um modelo. Os indivíduos em situação de

simulação desempenham papéis muito próximos dos que normalmente assumem ou vêm a assumir no

quotidiano.

Objectivos

- Suscitar as reacções perante a situação.

- Testar as capacidades dos indivíduos em presença de situações novas.

- Provocar a reflexão sobre as reacções, ou sobre a ausência de reacção, atitudes, etc..

=Role-playing=

Objectivos:

Experimentar uma situação com vista a uma melhor compreensão;

Ensaiar ideias/soluções para um problema;

Motivar os formandos para a análise, exploração e discussão do tema/problema;

Nº de participantes: 10 a 12 participantes;

Tempo: 15’ para a preparação - 15’ para a dramatização - 20’ para a análise

Procedimento:

Introduzir o exercício;

Preparar a dramatização;

Dramatizar;

Analisar a situação;

=Estudo de Casos= (Pedagogia da descoberta - Dewey — “Learning by doing”)

Este trabalho consiste no estudo, pelos formandos, de um caso real ou de uma situação problemática (da

vida profissional ou das empresas).

Objectivos:

• Motivar;

• Desenvolver a capacidade analítica;

• Aprender a trabalhar em grupo;

• Desenvolver a capacidade de tomada de decisão

Princípios de aplicação

• O problema deve ser um problema real.

• O problema deve ser interessante e implicar os formandos na sua resolução.

• As etapas de resolução do problema devem ser realizadas pelos formandos.

• Os formandos podem trabalhar em grupo ou sozinhos.

O papel do formador

• Define o Problema ou situação - problema.

• Durante a sessão fornece informações.

• Reorienta as actividades de reflexão.

• Reinterpreta as dúvidas.

• Estimula a formulação de hipóteses.

Etapas

• Definição e delimitação do problema.

• Recolha e Classificação dos dados.

• Formulação de Hipóteses.

• Selecção de uma Hipótese.

• Verificação da Hipótese.

A principal vantagem deste trabalho diz respeito ao desenvolvimento dos processos de raciocínio dos

formandos. Destacamos, no entanto, outros efeitos positivos:

• Motivação intrínseca;

• Melhoria significativa dos processos de memorização, pois os factos são fixados em contexto

significativo;

• Aprendizagem de procedimentos de investigação heurística;

• Ensina a pensar.

Exige rigor por parte do formador quanto à selecção e organização das informações a fornecer ao grupo,

quanto à formulação de orientações para que os procedimentos de investigação e de pensamento sejam

adequados.

Limites

• A solução encontrada pode não ser generalizável e aplicável a outros contextos.

• Extrapolação abusiva de dados.

• Perigo de "projecção pessoal" na análise e soluções propostas.

1 - O estudo de caso de Harvard

As primeiras experiências com o estudo de caso ocorreram na Universidade de Harvard, em Cursos de

Gestão (Management). O estudo de caso clássico (Harvard) fornece aos participantes uma história

completa de um problema de gestão. Apoia-se numa situação real e é acompanhado de uma

documentação muito completa. Os participantes dedicam algum tempo à preparação da discussão

(documentam-se, exploram a problemática, elaboram as questões a debater). Cada grupo,

seguidamente, analisa o caso em pormenor. Procura informação, discrimina os factores que intervêm na

situação, identifica o modelo de tomada de decisão. Finalmente debatem as soluções que se revelam

apropriadas na situação. A aprendizagem consiste na análise dos diferentes pontos de vista e das

diversas soluções admitidas nos grupos.

2 - O caso curto

Para obviar ao principal problema do caso de Harvard, o tempo exigido para o seu estudo, pode-se

construir um caso mais curto, em que a descrição da situação real é feita em quinze a vinte linhas. O

caso descrito é colocado sob a forma de uma questão a ser respondida pelos grupos. O formador elabora

também uma lista de soluções possíveis que inclua o maior número de variáveis de análise.

3 - A análise de incidente crítico

O caso descreve uma ocorrência que exige uma tomada de decisão imediata e, eventualmente, outras

decisões a médio prazo. As informações para a tomada de decisão são pedidas ao formador, que as

fornecerá verbalmente ou por documentos.

A análise do incidente deve passar por cinco momentos:

• O Incidente - distribuição do caso e leitura pelos participantes;

• O processo de organização das informações pelos formandos;

• A identificação do problema;

• A tomada de decisão. Os formandos apresentam e justificam as decisões que tomariam. Só no final

saberão a verdadeira decisão tomada nesta situação real;

• A avaliação da decisão. Os grupos debatem com maior profundidade cada uma das decisões e as suas

implicações na vida real. Apontam-se as medidas a implementar de modo a evitar situações - limite.

4 - Os casos múltiplos

Quando se quiser estudar um tema em profundidade, pode-se construir diferentes casos, com diferentes

situações articuladas ao tema. Os formandos contactarão deste modo com diversas teorias.

5 - Casos elaborados ou modificados pelo grupo

Pode-se utilizar duas vias para desenvolver competências neste campo:

• O formador fornece um caso - paradigma e pede ao grupo para o modificar de acordo com

determinados parâmetros;

• O formador define os objectivos a atingir com o caso e pede ao grupo em formação que construa o

caso. Os casos elaborados vão depois ser usados por um outro grupo. O grupo que o elaborou será

responsável pela orientação do debate.

Cruzam-se assim as experiências possíveis de um formador: elaborar um caso e testar a sua aplicação

pedagógica.

6 - Caso de auto-avaliação

A situação descrita não deve fazer parte das experiências quotidianas dos formandos. O objectivo é

avaliar as suas capacidades de avaliação de casos.

Aplicação

• Cada formando lê o caso.

• Responde às questões que o acompanham.

• Em díade (dois a dois) os formandos discutem cada resposta individual.

•O grupo discute, finalmente, as respostas verdadeiras.

7 - O caso/avaliação

A situação descrita inclui já uma tomada de decisão ou um comportamento. O objectivo é desenvolver

capacidades de avaliação e de juízo crítico perante qualquer decisão. O caso é acompanhado de uma

Tabela de Avaliação da decisão referida no caso. Os formandos devem classificar cada um dos

enunciados, com base numa escala de concordância. O debate serve depois para clarificar os pontos de

convergência e de divergência no grupo.

Não é adequado para todo o tipo de matérias e aprendizagens. No entanto, se bem utilizado, ancorado

em situações reais, o método tem grande capacidade de transferência.

=In-Basket=

O formador fornece aos participantes um conjunto de documentos (cartas, relatórios, notas, etc…)

semelhantes às que poderia encontrar no cesto (basket) sobre a sua secretária. Depois de receber as

instruções, o participante deverá resolver num curto espaço de tempo, os problemas que tais documentos

levantam.

No final realizam-se discussões em subgrupos e em sessão plenária para examinar os diferentes

problemas e as soluções propostas.

=Brainstorming=

Objectivos: Pôr em comum as ideias/representações/sentimentos de um grupo sobre um tema em

concreto; Produzir ideias acerca de um tema/problema, num curto espaço de tempo

Pode ser apresentado ao grupo com as seguintes orientações:

PRECISAMOS DE IDEIAS NOVAS

1. A imaginação livre é bem recebida ainda que as ideias lhe pareçam absurdas.

2. Trata-se de produzir o máximo de ideias num mínimo de tempo.

PEDE-SE QUANTIDADE MAIS DO QUE QUALIDADE

3. A crítica e auto-crítica de uma ideia emitida, estão rigorosamente proibidas.

4. É necessário ouvir as ideias dos outros e a partir daí tentar fazer associações

livremente (“isto faz-me pensar em…”)

Nº de participantes: 12 a 15;

Tempo: 15’ para a execução, 30’ para a análise

Procedimento:

Introduzir o exercício, formulando o objectivo e o tema;

Explicitar as regras (cada pessoa diz as ideias que tiver acerca do tema/problema, de forma

rápida e espontânea);

Dar início ao exercício reintroduzindo o tema;

O formador regista todas as ideias expressas pelos formandos;

Terminada a tarefa, faz-se a análise das ideias;

=Discussão em painel=

Objectivos: Promover a comunicação, a participação, a cooperação e a integração de todos os membros

do grupo; Possibilitar a contribuição de todos para o debate;

Nº de participantes: -

Tempo: 60’

Procedimento:

Divide-se o grupo em equipas com número igual de participantes, as quais deverão discutir o

tema que lhes foi atribuído;

Cada participante recebe um número ou código;

No final da discussão, os elementos que têm o mesmo código, formam novas equipas;

Cada elemento, relata o resultado da discussão anterior;

No final, discute-se a actividade em grande grupo;

Outras actividades de dinâmica de grupos

Ao iniciar um curso/módulo de formação importa estabelecer, desde logo, um clima pedagógico

participativo e envolvente. Os Jogos de Apresentação, que se sugerem, foram todos experimentados.

Fica ao critério do formador adoptar a melhor forma de se apresentar ao grupo.

“Eu sou...”

Objectivos: Promover o auto-conhecimento e o conhecimento interpessoal;

Nº de participantes: Ilimitado;

Tempo: 15’

Procedimento:

Pedir a cada participante para escrever numa folha frases começadas por “Eu sou...”;

Partilhar com outro elemento do grupo as suas frases;

Em grande grupo, facilitar a discussão;

Jogo dos brasões

Cada um dos participantes desenhara o seu brasão: os traços salientes do seu carácter, os seus

interesses e motivações, os seus lazeres, o que espera da formação. Comunicará ao grupo o

que quiser, desde que contribua para se dar a conhecer. Após todos os participantes

desenharem o seu brasão, cada um vai identificar-se e explicá-lo.

Jogo do novelo

Material: Um novelo de fio de cânhamo

Técnica: identificação, através de uma palavra, que traduza o estado de espírito de cada

participante, no momento.

Objectivos: o Formador pretende conhecer o estado de espírito do grupo, resolver problemas

pela tomada de consciência desse estado de espírito; reforçar laços do grupo, animar o grupo.

Regras: O Jogo começa pelo formador que apresenta o seu estado de espírito no momento,

atira depois o novelo (que antes enrolou no seu dedo) a um formando, que descreverá também o

seu estado de espírito e assim sucessivamente.

A análise da teia, entretanto formada, permite caracterizar o grupo. Pode seguir-se uma análise

das características evidenciadas pelo jogo.

Jogo do mapa

Material: Um mapa de Portugal.

Desenhar o mapa ou trazê-lo para a sala. Os formandos a partir do local de nascimento contam

a sua história.

Jogo dos pares

Apresentação de um grupo que não se conhece entre si. A apresentação é combinada fora da

sala entre cada par. O formador também se apresenta e realça as experiências mais

significativas transmitidas pelos formandos.

Jogo: "Um olhar sobre o outro..."

Se os formandos se conhecem razoavelmente pode-se usar este processo. Cada formando

escolhe um outro para jogar. Olhando-o, destaca aspectos positivos/ salientes da personalidade

desse colega, apresentando-o ao grupo.

Jogo dos provérbios

O formador escolhe vários provérbios. Cada formando terá uma folha com metade do provérbio

e deverá procurar o outro formando, que tem a folha com o resto do provérbio. Apresentam-se a

par, depois de se encontrarem.