Model l compozit

Проект

Модель сприянняреінтеграції матерів і батьків до роботипісля відпустки для догляду за дитиною

до досягнення нею трьох років

Виконано в рамках проекту «Знову до роботи: реінтеграція матерів і батьків до професійного

життя після відпустки для догляду за дитиною»за рахунок гранту Європейського Союзу

Київ2014

«Модель сприяння реінтеграції матерів і батьків до роботи після відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років», 167 с.

Модель розроблена ВГО «Ліга соціальних працівників України» в рамках проекту «Знову до роботи: реінтеграція матерів і батьків до професійного життя після відпустки для догляду за дитиною» відповідно до Грантової Угоди DCI-GENRE/2012/301-043 від 23.11.2013 року з Європейським Союзом в особі Європейської комісії.

Цей документ було підготовлено:- у співпраці з Міністерством соціальної політики України, Державним цент-

ром зайнятості, Парламентським міжфракційним депутатським об’єднанням «Рівні можливості», Конфедерацією роботодавців України, Федерацією проф-спілок України, Об’єднанням профспілок, організацій профспілок у м. Києві «Ки-ївська міська рада профспілок», Вінницькою, Волинською, Дніпропетровською, Житомирською, Сумською обласними державними адміністраціями, Київською міською державною адміністрацією, підприємствами і організаціями усіх форм власності;

- за фінансової допомоги Європейського Союзу.

За зміст цього документу відповідає ВГО «Ліга соціальних працівників Укра-їни», він не відображає позицію Європейського Союзу.

© ВГО “Ліга соціальних працівників України”, 2013

Зміст 3

ЗМІСТРозділ 1. Актуальність проблеми реалізації прав працівників

із сімейними обов’язками 51.1. Актуальність проблеми в Україні 51.2. Мета та завдання моделі 61.3. Міжнародні практики професійної реінтеграції працівників

із сімейними обов’язками 61.4. Висновки 14

Розділ 2. Повернення на роботу: проблеми, шляхи, механізми 152.1. Огляд законодавства щодо захисту прав працівників

із сімейними обов’язками: нормативно-правове врегулювання 152.2. Реінтеграція батьків на ринок праці 572.3. Потреби і можливості роботодавців щодо реінтеграції батьків

до професійного життя після відпустки для догляду за дитиною 802.4. Потреби працівників із сімейними обов’язками щодо

повернення на роботу після відпустки для догляду за дитиною 87

Розділ 3. Організація роботи щодо професійної реінтеграції батьків на підприємствах, в установах та організаціях 91

3.1. Роль кадрових служб у реалізації прав працівників із сімейними обов’язками 91

3.2. Організація роботи профспілок або уповноважених трудових колективів щодо захисту прав працівників із сімейними обов’язками 93

3.3. Колективно-договірне регулювання 963.4. Впровадження механізмів професійної реінтеграції

на підприємствах, в організаціях 1113.4.1. Професійне навчання 1123.4.2. Система наставництва та професійного розвитку 1193.4.3. Робота вдома 1243.4.4. Режими роботи 1293.4.5. Надання додаткових відпусток 1333.4.6. Транспортна доставка співробітників на роботу та додому 1353.4.7. Кімнати догляду за дітьми 1373.4.8. Сприяння влаштуванню дитини у дошкільний заклад 1403.4.9. Матеріальна допомога 1423.4.10. Корпоративне медичне страхування співробітників

та їхніх дітей 1443.4.11. Надання психологічних консультацій 1493.4.12. Допомога на оздоровлення, санаторно-курортне

лікування та відпочинок дітей 1553.4.13. Підтримка, організація й проведення спортивно оздоровчих

і культурно-масових заходів для співробітників та їхніх дітей 159

4 Зміст

Розділ 4. Рекомендації щодо нормативно-правового врегулювання професійної реінтеграції працівників із сімейнимиобов’язками 164

4.1. Зміни на законодавчому рівні 1644.2. Зміни на договірному рівні (Генеральна угода, галузеві

та територіальні угоди, колективні договори) 164

Розділ 5. Рекомендації щодо стимулювання роботодавців 1655.1. Пропозиції щодо пільг для роботодавців, які запроваджують

механізми сприяння реінтеграції 165

Розділ 1. Актуальність проблеми 5

Розділ 1. Актуальність проблеми реалізації прав працівників із сімейними обов’язками

1.1. Актуальність проблеми в УкраїніЗа даними Державної служби статистики, в Україні допомогу по до-

гляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку станом на початок 2013 р. отримує біля 1,2 млн. сімей. Згідно з українським законодавством, жінки мають 126 днів відпустки у зв’язку із вагітністю і пологами. Після цього мати (або батько чи родичі) можуть взяти відпустку до 3 років, про-тягом яких роботодавець зобов’язаний зберегти робоче місце. Під час цієї відпустки держава виплачує допомогу у розмірі, що дорівнює різни-ці між прожитковим мінімумом, встановленим для працездатних осіб, та середньомісячним сукупним доходом сім’ї в розрахунку на одну особу за попередні шість місяців, але не менше 130 гривень.

За даними Мінсоцполітики, станом на 01.01.2013 р. допомогу в розмірі 130 грн./міс отримали 799 тис. осіб, 480 тис. отримали допомогу у збіль-шеному розмірі. 94% батьків беруть таку відпустку, і це пов’язано, в пер-шу чергу, з тим, що вони не мають іншої можливості забезпечити догляд за дитиною. Майже 40% батьків повертаються на роботу ще до того, як дитині виповниться 1 рік. Головною причиною дострокового повернення є фінансові труднощі.

Щорічно близько 400 тисяч батьків та матерів повертаються на ринок праці. Питання їхньої реінтеграції на ринку праці для України є актуаль-ним і проблемним. Майже половина жінок визнають повернення на ро-боту після відпустки для догляду за дитиною «важким або дуже важким». У разі повернення на ринок праці у значної частини батьків виникають різні ускладнення, наприклад, втрата кваліфікації, відсутність попере-днього робочого місця, недостатня кількість дитячих садків (рівень охо-плення дітей віком від 1 до 6 років закладами дошкільної освіти в 2013 р. складав 85%, 250 тисячам маленьких українців не вистачає місця в дитя-чих садочках). Чоловіки рідко беруть відпустки для догляду за дитиною не лише через традиційний розподіл домашніх обов’язків, отримання більших зарплат, а й через те, що часто не поінформовані про можливість надання відпустки на своєму робочому місці.

Роботодавці неохоче наймають молодих жінок, сприймають їх як тим-часових неперспективних працівників, не вважають за потрібне здій-снювати інвестиції в них як у фахівців. Поширеною є думка роботодавця,

6 Модель сприяння реінтеграції матерів і батьків

що матері втрачають належний рівень професійних якостей та навичок після тривалої відпустки. Як наслідок, жінки отримують менші зарплати, повільно просуваються по кар’єрних сходах, мають нижчий рівень еконо-мічної незалежності та гірший доступ до фінансових ресурсів і прийняття рішень. За даними Державної служби статистики України, в 2012 році се-редня зарплата жінок становила 77.6% середньої зарплати чоловіків.

Успішна реінтеграція батьків та матерів має позитивне значення як для сім’ї – внаслідок підвищення добробуту, поліпшення психологічного клімату в родині та забезпечення розвитку дитини, так і для роботодав-ців – завдяки оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі та підвищенню ефективності роботи. Це сприяє економічному розвитку держави, підвищенню ефективності соціальної допомоги та її адресності, поліпшенню соціально-психологічного клімату в суспільстві.

1.2. Мета та завдання моделіЗагальна мета моделі – створити умови для успішного повернення до

роботи батьків і матерів після відпустки по догляду за дитиною, забез-печити рівні можливості для участі матерів і батьків, які повертаються з відпустки по догляду за дитиною, в економічному житті.

Завдання моделі:1. Розробити порядок та шляхи повернення на роботу.2. Розробити механізми професійної реінтеграції та здійснити їх апро-

бацію.3. За результатами апробації підготувати пропозиції щодо удоскона лен-

ня нормативно-правової бази стосовно професійної реінтеграції батьків на ринок праці.

1.3. Міжнародні практики професійної реінтеграції працівників із сімейними обов’язками

Проблема поєднання професійних і сімейних обов’язків, особливо під час повернення до роботи після декретної відпустки, є актуальною для всіх країн світу і вони намагаються розв’язати її по-різному. У біль-шості країн використовують цілий ряд механізмів сприяння професійній реінтеграції жінок і чоловіків після відпустки для догляду за дитиною, але при цьому процес реінтеграції має два основні завдання: збережен-ня та відновлення професійної кваліфікації та підтримання достатнього доходу.

Ініціативи держави, спрямовані на збереження рівня доходу протягом виконання працівниками виключно сімейних обов’язків або суміщення їх з професійними, включають надання відпустки для догляду за дити-ною зі збереженням робочого місця і забезпечення виплат під час пере-бування у відпустці для догляду за дитиною.


Найбільш соціально орієнтованими є скандинавські держави: Шве-ція, Норвегія, Фінляндія та Ісландія.

Так, у Швеції застраховані батьки мають право на 390-денну відпустку, протягом якої щомісяця вони отримують 80% середньомісячного дохо-ду за останні півроку перед відпусткою. Цю відпустку поділяють на три частини: одну обов’язково бере мати, другу – батько, третю може взяти будь-хто з них, тобто, якщо батько чи мати не реалізовує своє право на відпустку, відповідна частина не може бути передана іншому з батьків. Протягом наступних 90 днів той з батьків, хто перебуває у відпустці, отри-мує допомогу у розмірі близько 30 доларів США на день1.

У Фінляндії застраховані особи мають право на 18 тижнів відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами, протягом яких їм виплачують 70% попе-редньої зарплати. Після цього батько або мати мають право на трирічну відпустку зі збереженням робочого місця, що оплачується за мінімаль-ною тарифною ставкою. Ця відпустка може бути замінена на місце у без-коштовному громадському дошкільному закладі або ж оплатою послуг няні.

В Ісландії відпустка у зв’язку з вагітністю і пологами є порівняно ко-роткою – 13 тижнів, з виплатою 80% заробітної плати. Такий самий кое-фіцієнт застосовують і на час відпустки для догляду за дитиною, орієнту-ючись на період відновлення матері після пологів. І в той же час приді-ляється серйозна увага питанням гендерної рівності за рахунок надання відпустки батькові (яку ніхто, крім нього, використати не може). Мати і батько мають по три місяці такої відпустки та ще три місяці додатково, які вони можуть поділити між собою. Допомога виплачується з коштів фонду соціального забезпечення.

Чеська Республіка пропонує тривалу відпустку у зв’язку з вагітністю і пологами – 28 тижнів зі збереженням повної заробітної плати. Донедав-на після цієї відпустки мати або батько могли взяти тривалу (до чотирьох років) відпустку для догляду за дитиною. Але нещодавно у країні ввели гнучкішу систему відпусток для догляду за дитиною, щоб полегшити цей процес для працюючих членів сім’ї. Нині пропонують варіанти відпустки на різні терміни, а також різні варіанти допомоги. Але схеми, обрані в основному жінками, свідчать про те, що батькові рідко пропонують взяти на себе відповідальність щодо догляду за дитиною. Наприклад, не вста-новлено ні відпустки, ні «квоти для батька» на отримання відпустки для догляду за дитиною. Таким чином, тривала відпустка негативно позна-чається на зайнятості жінок.

У Німеччині відпустка у зв’язку з вагітністю і пологами триває 14 тиж-нів (6 тижнів до і 8 тижнів після пологів) з виплатою грошової допомо-ги роботодавцем у розмірі повної заробітної плати. Крім того, надаються

1 Для докладнішої інформації щодо тривалості відпустки для догляду за дитиною та розміру виплат в європейських країнах див. OECD. Key characteristics of parental leave systems // http://www.oecd.org/els/soc/PF2.1_Parental_leave_systems%20-%20updated%20%2018_July_2012.pdf


відпустки на період досягнення дитиною трирічного віку незалежно від того, працювали батьки чи ні, але за умови, що один з батьків залиша-ється вдома або працює з частковою зайнятістю. Допомога надається за фіксованою ставкою протягом перших двох років і становить понад 350 доларів США на місяць.

У Великобританії тривалість стандартної відпустки у зв’язку з вагіт-ністю, пологами та доглядом за дитиною становить 26 тижнів (6 міся-ців), перші 6 тижнів виплачується повна зарплата, потім – половина зарплати.

В Іспанії матерям надають 16-тижневу оплачувану відпустку, починаю-чи з 6 тижня до пологів, та допомогу в розмірі 100% заробітної плати. По-тім мати або батько можуть взяти відпустку зі збереженням робочого міс-ця до досягнення дитиною трьох років, але така відпустка не оплачується.

У Болгарії матерям надають 45 днів відпустки до пологів і 2 місяці піс-ля пологів зі стовідсотковою оплатою, після чого матері мають право ще на 2 роки відпустки зі збереженням робочого місця, протягом першого року вони можуть отримувати 90% середньої заробітної плати, протягом другого року – допомогу в розмірі близько 170 доларів США.

В Естонії мати має право на 140-денну відпустку в зв’язку з вагітністю і пологами, яка оплачується за стовідсотковою ставкою середньомісячної зарплати. Крім того, відпустка для догляду за дитиною може тривати до трьох років, причому півтора року матері або батькові виплачують «бать-ківську зарплату» у розмірі 100% середнього заробітку (її максимальна межа є досить великою – близько 1200 доларів США).

У Латвії мати має право на 56 або 70 днів (залежно від медичних по-казників) відпустки після народження дитини, протягом яких їй випла-чують 100% зарплати. Потім вона має право на півторарічну відпустку зі збереженням робочого місця, протягом одного року вона може отри-мувати 70% середньої зарплати, наступні 6 місяців – допомогу в розмірі 55 доларів США на місяць.

У США не було передбачено відпустки у зв’язку з вагітністю і полога-ми, таке право з’явилось у жінок лише у 1993 році. Зараз жінки мають право на 4 тижні відпустки зі збереженням робочого місця, але вона не оплачується. Якщо жінка працює не менше п’яти років в одній приватній компанії, вона може розраховувати на відпустку до 12 тижнів2.

У Канаді тривалість відпустки для догляду за дитиною становить 35 тижнів, її можна поділити між обома батьками. Але щоб отримати право на таку відпустку, потрібно на момент пологів відпрацювати не менше 600 годин. Відпустка оплачується через систему соціального страхування3.

У середньому в країнах ЄС відпустка для догляду за дитиною триває 24 тижні, середній розмір оплати становить 84% попередньої зарплати.

2 Paid Parental Leave: U.S. vs. The World // http://www.huffi ngtonpost.com/2013/02/04/maternity-leave-paid-parental-leave-_n_2617284.html

3 Service Canada. Employment Insurance Maternity and Parental Benefi ts // http://www.servicecanada.gc.ca/eng/sc/ei/benefi ts/maternityparental.shtml


Тривалість відпустки для догляду за дитиною варіюється від мінімаль-ного терміну (встановленого законодавством ЄС) тривалістю 3 місяці на кожного з батьків (у Бельгії, Ірландії, Нідерландах, Португалії, Ве-ликобританії, на Мальті й Кіпрі) до досягнення дитиною трирічного віку (у Чехії, Німеччини, Естонії, Іспанії, Франції, Угорщині, Литві, Польщі та Словаччині).

Отже, тривалість періоду, протягом якого працівники, що перебува-ють у відпустці, одержують виплати для компенсації своєї відсутності на робочому місці, коливається від 0 тижнів (США) до 66 тижнів (Швеція). Мова йде про виплати, які здійснюються з державного бюджету або спе-ціальних фондів.

Крім того, в Австрії малі підприємства можуть одержати субсидії на виплату заробітної плати працівницям, що повертаються на роботу після дворічної відпустки4.

У Великобританії в 2003 році розроблено програму підтримки оди-ноких матерів і батьків, яким важко досягти балансу між професійним і приватним життям. Основний захід, передбачений програмою, – ство-рення робочих місць. Засновано мережу спеціальних служб для під-тримки одиноких матерів і батьків5.

З метою збереження та відновлення професійної кваліфікації праців-ників у країнах Євросоюзу на державному рівні реалізуються спеціальні програми.

Завдяки підтримці Європейського соціального фонду впроваджують-ся програми, розраховані на навчання безробітних, якими є переважно жінки з сімейними обов’язками. Підприємцям надають субсидії, щоб за-цікавити їх у подібних програмах. Створюються центри підтримки під-приємницьких ініціатив щодо безробітних, реалізуються спеціальні про-грами з безкоштовного професійного навчання безробітних, надаються цільові позики. Як приклад можна назвати програму з навчання матерів-одиначок при Центрі навчання робітників у Бремені (Німеччина)6.

Франція та Іспанія, де тривалість відпустки становить 3 роки, ввели законодавчі норми, що забезпечують право жінкам на спеціальну пере-підготовку в кінці відпустки для догляду за дітьми.

Як показує міжнародний досвід, для збереження рівня доходу праців-ників роботодавці втілюють у життя цілий ряд механізмів, які сприяють процесу реінтеграції батьків на ринок праці після відпустки для догляду за дитиною, зокрема, забезпечення нестандартної зайнятості жінок з сі-мейними обов’язками, реалізація спеціальних програм з підтримки сім’ї, що включають зміни в режимі робочого часу, можливість працювати за гнучким графіком або вдома та ін.

4 Chiara Daniela Pronzato. Return to work after childbirth: Does parental leave matter in Europe? // http://ideas.repec.org/p/don/donwpa/014.html

5 NIDirect Government Services. Statutory Maternity Leave: returning to work // http://www.nidirect.gov.uk/statutory-maternity-leave-returning-to-work

6 Chiara Daniela Pronzato. Return to work after childbirth: Does parental leave matter in Europe? // http://ideas.repec.org/p/don/donwpa/014.html


Так, у практиці США та інших країн для жінок, які мають маленьких дітей, широко використовують режим «розподілу робочого місця»7. Це означає, що одна жінка працює на робочому місці, інша сидить з дітьми. Допускається і чергування робочих і неробочих днів для кожної з пра-цівниць. Близьким до цієї організації праці є режим альтернативного робочого тижня, коли жінки змінюють одна одну на робочому місці че-рез тиждень. Працівники, зайняті на одному робочому місці, поділяють не лише робочий час, а й заробітну плату, соціальні виплати та пільги, оплачену відпустку (хоч за рахунок надання неоплачуваної відпустки зберігається нормативна тривалість відпустки). Разом з тим працівни-ки беруть на себе зобов’язання, що у разі невиходу одного працівника його замінює інший, не допускаючи простоїв у роботі. Одним з режимів гнучкого графіка роботи за кордоном є скорочений робочий тиждень, коли тижневий робочий час відпрацьовується протягом чотирьох або трьох робочих днів, а працівники отримують тривалий період тижневого відпочинку (три і більше днів). У Великобританії роботодавці в рамках загальних програм підтримки сімей співробітників допомагають їм в організації догляду за людьми похилого віку, інвалідами-членами сім’ї шляхом введення гнучкого графіка роботи, перерв для догляду протя-гом робочого дня тощо8.

Деякі великі консалтингові компанії у США та Австралії (McKinsey, Bain, Australia Insurance Group, Goldman Sachs Group тощо), у кожній з яких працює не менше ніж 10 тисяч осіб, протягом 2011–2013 років впро-ваджують ряд ініціатив, спрямованих на повернення жінок, які свого часу звільнилися або пішли у відпустку для догляду за дитиною, у тому числі тих, які пішли у таку відпустку чи звільнилися три і більше років тому. Зо-крема, вже понад 80% працівниць Bain з маленькими дітьми працюють на умовах гнучкого графіка9.

У Goldman Sachs Group Inc. (США) є так звана «програма повернен-ня». Компанія пропонує фахівцям, які кілька років не працювали, брати участь в короткострокових оплачуваних проектах. Ці роботи виконують здебільшого жінки, які залишили компанію після народження дітей. Ро-ботодавці також можуть полегшити співробітникам процес адаптації, провівши для них орієнтаційні сесії10.

З метою збереження та відновлення професійної кваліфікації праців-ників, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною чи поверну-

7 Rebecca Ray, Janet C. Gornick, and John Schmitt. Parental Leave Policies in 21 Countries: Assessing Generosity and Gender Equality // http://www.cepr.net/documents/publications/parental_2008_09.pdf

8 NIDirect Government Services. Statutory Maternity Leave: returning to work // http://www.nidirect.gov.uk/statutory-maternity-leave-returning-to-work

9 Kwoh M. McKinsey Tries to Recruit Mothers Who Left the Fold // The Wall Street Journal, 19 February 2013 // http://online.wsj.com/article/SB10001424127887323764804578314450063914388.html

10 2012 Working Mother 100 Best Companies // http://www.workingmother.com/best-companies/boston-consulting-group-2


лися з такої відпустки, роботодавці європейських країн реалізують цілий ряд дієвих механізмів.

Так, у Державному фінансовому агентстві Хорватії працівники (матері та батьки), які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, мають право на проходження оплачуваних роботодавцем курсів підвищення кваліфікації та інших додаткових курсів, пов’язаних з їхньою трудовою діяльністю, для того, щоб полегшити адаптацію до своєї роботи після по-вернення з відпустки для догляду за дитиною11.

У Словенії при укладанні галузевих угод рекомендується включати до них положення про те, що у разі повернення працівниці з відпустки для догляду за дитиною роботодавець не може її звільнити, а забезпечує на-вчання або пропонує їй нове місце роботи. Якщо виникають складнощі, то роботодавець пропонує профспілці виступити посередником і розробити варіанти розв’язання проблеми разом з працівницею і роботодавцем12.

Взагалі у міжнародній практиці, як і в Україні, широко використову-ються можливості колективно-договірного регулювання у процесі реін-теграції на ринок праці працівників із сімейними обов’язками.

Так, у Швеції Тарифна угода в страхових компаніях передбачає пере-гляд розмірів оплати праці працівників у разі їх повернення на роботу після повної відпустки для догляду за дитиною, тому що розмір оплати праці таких осіб зазвичай є меншим порівняно з окладами їхніх колег. Аналогічне положення є і в колективних договорах угорських підпри-ємств, яке передбачає зменшення розриву в оплаті праці для праців-ників, які повернулися на роботу після відпустки для догляду за дити-ною. Страхові компанії Австралії пропонують своїм працівникам-жінкам 14-тижневу оплачувану відпустку. Коли ці жінки повертаються на роботу, перші 6 тижнів вони одержують подвійну заробітну плату13.

Колективні договори, що укладаються в поштової службі та установах банківської сфери Португалії, дають право працівникам з дітьми у віці до 12 років працювати на умовах неповного робочого часу. Договір в папе-рово-картонній промисловості Португалії дає можливість батькам дітей у віці до 12 років працювати на умовах неповного робочого часу або за скороченим графіком14.

У Державному фінансовому агентстві Хорватії батько має право на п’ятиденну оплачувану відпустку у зв’язку з народженням дитини, бать-ки або усиновителі дитини віком до 15 років отримують додатково 3 дні до щорічної відпустки. Кожен працівник, у якого народжується дитина або який усиновляє дитину, одержує одноразову надбавку до зарплати у розмірі, еквівалентному майже 670 євро15.

11 Gender studies, o.p.s. Comparative analysis of the work/life balance situation in the Slovenia, Portugal, Germany, Hungary and Croatia. 2011

12 Ibid13 Ibid14 Gender studies, o.p.s. Comparative analysis of the work/life balance situation in the

Slovenia, Portugal, Germany, Hungary and Croatia. 2011.15 Ibid


Колективний договір бухгалтерів приватних підприємств у торгівлі, промисловості та сфері послуг Греції передбачає, що працівники, які ма-ють дітей віком до 16 років включно, мають право один раз на рік бра-ти п’ятиденну оплачувану відпустку для контролю за навчанням дітей у школі та дошкільних установах16.

У Словенії під час укладання галузевих угод рекомендується включати в них такі питання:

• складаючи графік робочого часу, роботодавець зобов’язаний врахо-вувати сімейні обов’язки як у плануванні робочого часу, так і в плануван-ні щорічних відпусток;

• щорічна відпустка для батьків надається в період шкільних канікул17.У колективних договорах угорських підприємств у більшості галузей пе-

редбачена фінансова допомога працівникам у зв’язку з народженням ди-тини, у швейній промисловості – надбавка до зарплати матерям, які вихо-дять після декретної відпустки протягом 30 днів, якщо вони не виконують свою норму. Так, у колективних договорах угорських сільськогосподар-ських підприємств передбачено пільги щодо робочого часу та додаткові відпустки для жінок, які мають маленьких дітей, у колективних договорах металургійних підприємств – два вихідні дні для батька після народжен-ня дитини, на деяких підприємствах комерційного сектору – обов’язковий вихідний у неділю для жінок, які мають дітей віком до 16 років18.

Роботодавці та їхні об’єднання теж пропонують ряд ініціатив, спрямо-ваних на надання допомоги їхнім працівникам у професійній реінтеграції після відпустки для догляду за дитиною.

Управління радіомовлення Ірландії ще в 1987 році створило коопера-тив для догляду за дітьми (ясла) безпосередньо в Управлінні. Роботода-вець покрив витрати на їх будівництво і покриває витрати на утримання19.

У США вже на початку 1990-х років більше половини американських дітей перебували не під батьківською опікою, а відвідували дитячі уста-нови, що виконували роль інструмента раннього розвитку дитини. Тут передбачено податкові пільги для роботодавців, які або створюють влас-ні центри для дітей співробітників, або укладають контракти з уже функ-ціонуючими дошкільними установами про надання послуг своїм праців-никам. Батьки також мають право не платити податки з субсидій, що не перевищують 5 тисяч доларів, які надають їм роботодавці для оплати дитячих дошкільних установ. В Австралії, Японії, Великобританії і США багато організацій надають працівникам, які мають сім’ї, набагато біль-ше пільг, ніж це передбачено чинним законодавством.

16 Rebecca Ray, Janet C. Gornick, and John Schmitt. Parental Leave Policies in 21 Countries: Assessing Generosity and Gender Equality // http://www.cepr.net/documents/publications/parental_2008_09.pdf

17 Gender studies, o.p.s. Comparative analysis of the work/life balance situation in the Slovenia, Portugal, Germany, Hungary and Croatia. 2011

18 Ibid.19 Chiara Daniela Pronzato. Return to work after childbirth: Does parental leave matter in

Europe? // http://ideas.repec.org/p/don/donwpa/014.html


У США та Австралії ряд впливових консалтингових агентств спеціалізу-ється на розробленні планів професійної реінтеграції матерів і батьків піс-ля відпустки для догляду за дитиною: Milk your benefi ts20, Mums@Work21, Career Mums22 та ін. Їхніми клієнтами є великі компанії-роботодавці.

Такі ініціативи є характерними саме для США та Австралії, оскільки законодавство цих країн щодо захисту трудових прав матерів і батьків є досить лояльним до роботодавця, і, відповідно, приватні ініціативи робо-тодавців виступають інструментом конкурентної боротьби за найкваліфі-кованіших працівників.

Необхідно звернути увагу на аргументи, які змушують роботодавців докладати спеціальних зусиль для сприяння професійній реінтеграції своїх працівників після відпустки для догляду за дитиною. Ці аргументи свідчать про усвідомлення проблеми професійної реінтеграції, готовність здійснювати конкретні ініціативи на рівні роботодавців.

Так, дослідження, проведене серед 1000 німецьких компаній Forsc hung-szentrum Familienbewußte Personalpolitik (Університет Мюнстера) у 2008 році, дає таку відповідь на запитання, чому компанії проводять політику, дружню до працівників з сімейними обов’язками (в тому числі сприяють професійній реінтеграції батьків після відпустки для догляду за дитиною):

• корпоративний імідж – 38%;• зростає кількість претендентів на керівні посади, що підвищує шан-

си вибрати найякіснішого керівника – 25%;• більша кількість працівників, які повертаються до своєї компанії (а

не шукають іншу компанію) – 19%;• зростає продуктивність праці – 17%;• підвищується лояльність працівників – 17%;• зменшується кількість лікарняних – 16%;• зменшується плинність кадрів – 16%;• покращуються виробничі стосунки у колективі – 14%23.Варто також звернути увагу на результати комплексного досліджен-

ня, проведеного компанією Regus у січні 2013 року серед більше ніж 26 тисяч роботодавців з більш ніж 90 країн. Опитані були відібрані з гло-бальної бази контактів Regus, яка включає понад мільйон бізнесменів з різних країн і має високу репрезентативність серед топ-менеджерів і власників бізнесу в усьому світі. Респондентам поставили запитання про заходи, які, на їхню думку, є необхідними для того, щоб жінки повертали-ся на роботу після народження дітей, а також загальні запитання про їхні погляди на роль матерів, які працюють24.

20 Milk your benefi ts // http://www.milkyourbenefi ts.com/21 Mums@work // http://www.mumsatwork.com.au/22 Career Mums // http://www.careermums.com.au/content/aboutus/23 Forschungszentrum Familienbewußte Personalpolitik. Analysis of Family-friendly Hu-

man Resource Policies as the Competitive Advantage of Personnel Recruiting in German Companies. Munster University, 2008.

24 Regus. Keeping Mums at a Workforce. January 2013 // http://es.slideshare.net/REGUS-media/working-mothers-report-keeping-mum-in-the-workplace


На думку представників роботодавців, вони можуть впроваджувати такі ініціативи і заходи, які сприятимуть і мотивуватимуть жінок і чолові-ків повертатися на робоче місце після відпустки для догляду за дитиною:

• можливість працювати неподалік від дому (93%);• гнучкий графік роботи (93%);• розміщення дитячих садків/ясел поблизу від офісу (91%);• можливість замінити зустріч або відрядження відеоконференцією

(80%);• перерозподіл професійних обов’язків (59%).

1.4 ВисновкиВ усьому світі за останні 15 років закони про охорону материнства за-

знали помітних змін: терміни відпустки у разі народження дитини зрос-ли, а відповідальність роботодавця за фінансування відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами, навпаки, зменшується. У багатьох європейських країнах проблеми, пов’язані зі сферою послуг для догляду за дітьми, ста-ли привертати громадську увагу. Питання організації доступних і якісних послуг для догляду за дітьми набуває актуальності, тому що з їх допо-могою можна врегулювати процеси повернення молодих батьків на ри-нок праці, сприяти розвитку ринку праці і вирішувати питання ґендерної рівності.

У більшості країн світу використовують різні механізми сприяння про-фесійній реінтеграції жінок і чоловіків після відпустки для догляду за дитиною. Ці механізми ініціюються або державою, або роботодавцями (асоціаціями роботодавців) і спрямовані або на збереження рівня доходу, або на збереження і відновлення кваліфікації.

Опитування роботодавців щодо мотивації та найдієвіших механізмів сприяння професійній реінтеграції свідчить, що такими механізмами є гнучкий графік роботи, наявність ясел і дитячих садків неподалік, часте використання відеоконференцій і розумний розподіл робочих обов’язків. Враховуючи те, що більшість опитаних роботодавців визнають, що участь жінок у діяльності компаній сприяє більшій ефективності та при-бутковості компаній, вони готові планувати та впроваджувати заходи для того, щоб ефективно мотивувати жінок повертатися на роботу після на-родження дітей.

Розділ 2. Повернення на роботу: проблеми, шляхи, механізми 15

Розділ 2. Повернення на роботу: проблеми, шляхи, механізми

2.1. Огляд законодавства щодо захисту прав працівників із сімейними обов’язками: нормативно-правове врегулювання

Європейська соціальна хартія (переглянута), ратифікована Україною із заявами 14.09.2006 р. (витяг)

Стаття 8. Право працюючих жінок на охорону материнства З метою забезпечення ефективного здійснення права працюючих жі-

нок на охорону материнства Сторони зобов’язуються: 1. забезпечити працюючим жінкам відпустку на період до і після по-

логів загальною тривалістю не менше 14 тижнів або з оплатою такої від-пустки, або з виплатою достатньої допомоги по соціальному забезпечен-ню, або з наданням допомоги за рахунок державних коштів;

2. вважати незаконним, якщо роботодавець надсилає жінці поперед-ження про звільнення з роботи у період від дати повідомлення нею свого роботодавця про вагітність до закінчення її відпустки по вагітності та по-логам або якщо він робить попередження про звільнення у такий час, що воно втрачає чинність у цей період;

Цей пункт не тлумачиться як такий, що передбачає категоричну забо-рону. Винятки можуть бути зроблені, наприклад, у таких випадках:

a) коли працююча жінка скоїла вчинок, який виправдовує розірвання трудових відносин;

b) коли відповідне підприємство припиняє свою діяльність; c) коли строк, встановлений трудовим договором, закінчився. 3. забезпечити матерям, що мають грудних дітей, перерви, тривалість

яких достатня для годування дитини; 4. регламентувати залучення до робіт у нічний час вагітних жінок, жінок,

які нещодавно народили дитину, і жінок, що годують своїх грудних дітей; 5. заборонити застосування праці вагітних жінок, жінок, які нещо-

давно народили дитину, і жінок, що годують своїх грудних дітей, на під-земних гірних роботах і всіх інших роботах, які протипоказані жінкам у зв’язку з небезпечними, шкідливими для здоров’я або важкими умовами праці, і вжити відповідних заходів для захисту трудових прав цих жінок.


Коментар: Виконання зазначеної статті забезпечується статтями 24, 51, 92

Конституції України, статтями 174, 175, 176, 178, 179, 183, 184, 185 КЗпП України, ст. 38 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування та витратами, зумовленими похованням».

Варто відмітити, що діючі в Україні норми щодо відпусток пере-вищують запропоновані положення Європейської соціальної хартії (оплачувана відпустка по вагітності та пологах для працюючих жінок складає від 18 до 25 тижнів). Окрім того, здійснюється виплата відпо-відного матеріального забезпечення. Відтак, застосовується не один з альтернативних заходів з охорони материнства, запропонованих в п.1 ч.1 цієї статті, а декілька таких заходів одночасно.

Законодавець поширив гарантії щодо заборони звільнення з ініці-ативи роботодавця, передбачені Хартією для вагітних жінок, й на жі-нок, які мають дітей віком до трьох або шести років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інва-ліда (ст. 184 КЗпП України). Ця норма також встановлює значно вищі гарантії, ніж передбачені Хартією, коли працююча жінка, що скої ла вчинок, який виправдовує розірвання трудових відносин, підлягає звільненню.

Стаття 27. Право працівників із сімейними обов’язками на рівні можливості та рівне ставлення до них

З метою забезпечення здійснення права працюючих чоловіків та жі-нок із сімейними обов’язками на рівні можливості та рівне ставлення до них, а також між такими працівниками та іншими працівниками Сторони зобов’язуються:

1. вживати належних заходів для того, щоб: a) працівники із сімейними обов’язками мали можливість влашто-

вуватися на роботу і працювати, а також повертатися до роботи після відсутності, зумовленої такими обов’язками, включаючи заходи у галузі професійного орієнтування та підготовки;

b) враховувати їхні потреби у тому, що стосується умов прийняття на роботу та соціального забезпечення;

c) створити або розширити мережу державних чи приватних служб, зокрема закладів по догляду за дитиною удень та інших форм догляду за дитиною;

2. забезпечити обом батькам можливість отримувати в період після відпустки по вагітності та родах відпустку по догляду за дитиною, три-валість та умови якої мають визначатися національним законодавством, колективними договорами або практикою;

3. забезпечити, щоб сімейні обов’язки як такі не були поважною при-чиною для звільнення.

Встановлюється, що ця стаття застосовується до працюючих чоло-віків та жінок, які мають сімейні обов’язки стосовно дітей, що перебу-


вають на їхньому утриманні, а також стосовно інших близьких родичів, які явно потребують їхнього догляду або підтримки, коли такі обов’язки обмежують їхні можливості підготовки до економічної діяльності, запо-чаткування такої діяльності, участі у ній або її розширення. Вислови «діти, які перебувають на їхньому утриманні» та «інші близькі родичі, які явно потребують їхнього догляду або підтримки» означають осіб, визнаних такими згідно з національним законодавством відповідної Сторони.

Коментар:Виконання зазначеної статті забезпечується статтями 24, 51, 92

Конституції України, статтями 56, 176, 177, 179, 181, 182, 182-1, 184, 186-1 КЗпП України, ст. 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», ст. 25 Закону України «Про відпустки».

Конвенція МОП № 103 про охорону материнства, ратифікована Україною 14.09.1956 р. (витяг)Стаття 1

1. Ця Конвенція застосовується як до жінок, зайнятих на промислових підприємствах, так і до жінок, зайнятих на непромислових та сільсько-господарських роботах, зокрема надомниць.

Стаття 3 1. Після пред’явлення медичної довідки, яка засвідчує передбачува-

ний строк її пологів, жінка, відносно якої застосовується ця Конвенція, має право на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами.

2. Тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами становить, як мінімум, дванадцять тижнів і включає період обов’язкової післяполо-гової відпустки.

3. Тривалість обов’язкової післяпологової відпустки встановлюєть ся законодавством кожної країни, але ні в якому разі не становить менш як 6 тижнів; залишок всієї відпустки у зв’язку з вагіт ністю та пологами може бути використаний до передбачуваної дати пологів або після закінчен-ня строку обов’язкової післяпологової відпустки, або частина його може бути використана до передбачуваного строку пологів, частина – після за-кінчення строку обов’язкової післяпологової відпустки залежно від того, як це передбачається законодавством країни.

4. Якщо пологи відбуваються після передбачуваного строку, відпустка, яку вже було надано до цього часу, може бути подовжена у всякому разі до фактичної дати пологів, причому тривалість обов’язкової післяполо-гової відпустки після цього не скорочується.

5. У разі хвороби, причиною якої, як це визначено медичною довідкою, є вагітність, законодавство країни передбачає додаткові строки відпуст-


ки в допологовий період, максимальну тривалість якої може визначати компетентний орган влади.

6. У разі хвороби, причиною якої, як це визначено медичною довідкою, є пологи, жінка має право на подовження своєї післяпологової відпустки, максимальну тривалість якої може визначати компетентний орган дер-жави.


Конституції України, статтею 179 КЗпП України, статтями 17, 20 Закону України «Про відпустки». Так, тривалість відпустки у зв’язку з вагіт-ністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів, у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення по-логів –140 календарних днів, і надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

У разі захворювання жінки, зумовленого вагітністю, надається від-повідне матеріальне забезпечення у вигляді допомоги по тимчасовій непрацездатності в порядку та на умовах, визначених Законом Украї-ни «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування та ви-тратами, зумовленими похованням».

Стаття 4 1. Жінка, яка перебуває у визначеній положеннями статті 3 відпустці

у зв’язку з вагітністю та пологами, має право на отримання грошової та медичної допомоги.

2. Розміри грошової допомоги встановлюються законодавством кра-їни таким чином, щоб забезпечити для самої жінки та її дитини добрі з погляду гігієни життєві умови та належний рівень життя.

3. Медична допомога включає догляд та спостереження до, під час і після пологів, які надають кваліфіковані акушерки чи лікарі, а також, у разі потреби, госпіталізацію, причому, при можливості, надається повна свобода як у виборі лікаря, так і у виборі державної чи приватної медич-ної установи.

4. Грошова та медична допомога надаються чи за рахунок коштів сис-теми обов’язкового соціального страхування, чи за рахунок державних фондів; і в тому і в другому разі вони надаються по праву всім жінкам, які відповідають зазначеним умовам.

5. Жінкам, які не можуть по праву претендувати на зазначену грошову та медичну допомогу, надається відповідна допомога за рахунок фонду громадської допомоги за умови перевірки їхніх прибутків, яка потрібна у разі надання допомоги в межах громадської допомоги.

6. Коли сума грошової допомоги, яка надається за рахунок коштів обов’язкового соціального страхування, нараховується на підставі по-переднього заробітку, вона становить не менше ніж дві третини попере-днього заробітку жінки, який враховується з цією метою.



Конституції України. Виплата допомоги по вагітності та пологам, в тому числі, порядок, умови та розмір допомоги забезпечується стат-тями 4, 38, 39, 51, 52, 53 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування та витратами, зумовленими по-хованням» (для застрахованих в системі загальнообов’язкового державного соціального страхування) та статтями 3, 7, 8, 9 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» (для не застра-хованих в системі загальнообов’язкового державного соціального страхування).

Виплата допомоги при народженні дитини, в тому числі, порядок, умови та розмір допомоги забезпечується статтями 3, 10, 12 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми».

Виплата допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею три-річного віку, в тому числі, порядок, умови та розмір допомоги забезпе-чується статтями 3, 13, 14, 15 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми».

Розміри останніх двох видів допомог не залежать від статусу особи (застрахована/незастрахована).

Стаття 5 1. Якщо жінка годує свою дитину груддю, вона має право припиняти

роботу на одну або кілька перерв на день, тривалість яких встановлюєть-ся законодавством країни.

2. Перерви в роботі для годування дитини вважаються робочими го-динами і оплачуються як такі в тих випадках, коли це регулюється зако-нодавством або від повідає йому; у тих випадках, коли це питання регу-люється колективними договорами, положення визначається відповід-ним договором.


Конституції України, статт ею 183 КЗпП України.

Стаття 6 Коли жінка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами,

яка надається відповідно до положень статті 3, наказ роботодавця про звільнення її, виданий за її відсутності або строки виконання якого збіга-ються з її відсутністю, є незаконним.

Коментар: Виконання зазначеної статті забезпечується статтями 24, 51, 92

Конституції України, статтею 184 КЗпП України.


Конвенція МОП № 156 про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі з сімейними обов’язками, ратифікована Україною 22.10.99 р. (витяг)Статті 1,2

Ця Конвенція поширюється на усі категорії трудящих чоловіків і жі-нок, які мають сімейні обов’язки щодо дітей, які перебувають на їхньо-му утриманні, коли такі обов’язки обмежують їхні можливості підготовки, доступу, участі чи просування в економічній діяльності та на всі її галузі.

Коментар: Ці статті визначають коло суб’єктів та сфери життєдіяльності, на які

поширюється ця Конвенція.

Статті 3,4,5Для забезпечення дійсної рівності ставлення і можливостей для тру-

дящих чоловіків і жінок одна з цілей національної політики кожного чле-на Організації полягає в тому, щоб особи із сімейними обов’язками, котрі виконують або бажають виконувати оплачувану роботу, могли здійсню-вати своє право на це, не зазнаючи дискримінації, і, наскільки це мож-ливо, гармонійно поєднуючи професійні й сімейні обов’язки.

З цією метою вживаються наступні заходи, що відповідають націо-нальним умовам і можливостям, для того щоб:

а) трудящі із сімейними обов’язками могли здійснювати своє право на вільний вибір роботи;

б) брались до уваги їхні потреби щодо умов зайнятості й соціального забезпечення.

Вживаються також усі заходи, що відповідають національним умовам і можливостям, для того щоб:

а) враховувати потреби трудящих із сімейними обов’язками при пла-нуванні заходів на місцевому рівні;

б) розвивати або сприяти розвиткові державних або приватних служб побуту, таких як установи й служби по догляду за дітьми та наданню до-помоги сім’ям.

Коментар: Цей коментар ґрунтується на прямому запиті Комітету експертів із

застосування конвенцій та рекомендацій Бюро МОП до Уряду України.Стосовно права на відпустку та організацію робочого часу для пра-

цівників і працівниць із сімейними обов’язками. Комітет звертає ува-гу Уряду на те, що припущення щодо того, що основна відповідаль-ність за домашній догляд і ведення господарства лежить на жінках, що посилює стереотипи стосовно ролей чоловіків і жінок та загострює ґендерну нерівність, суперечить цілям Конвенції. Тому Комітет вва-жає, що заходи, які вживаються на користь працівників із сімейними


обов’язками, повинні бути доступними рівною мірою чоловікам і жін-кам. Комітет просить Уряд указати заходи, вжиті або передбачені для забезпечення того, щоб право на відпустку та відповідна організація робочого часу були доступні чоловікам і жінкам на рівних умовах, а та-кож надати інформацію про заходи, вжиті для забезпечення участі та співробітництва організацій працівників і роботодавців у розробленні та застосуванні заходів, покликаних забезпечити дію положень Кон-венції. Комітет також просить Уряд надати інформацію про реалізацію права на відпустку та організацію робочого часу на практиці, зокрема статистичні дані з розбивкою за статтю про кількість осіб, які користу-ються такими можливостями

Стосовно установ та служб догляду за дітьми та надання допомо-ги сім’ї. Комітет нагадує свої попередні коментарі, в яких він просив Уряд надати детальну статистичну інформацію про наявність установ і служб догляду за дітьми. Комітет відзначає, що остання доповідь Уря-ду не містить інформації в цьому відношенні. Комітет ще раз просить Уряд надати детальну статистичну інформацію про наявність установ і служб догляду за дітьми, яка б дозволила Комітетові оцінити прогрес, досягнутий у забезпеченні достатнього охоплення. Комітет також про-сить Уряд надати інформацію про кількість і характер існуючих уста-нов та служб, які допомагають працівникам із сімейними обов’язками доглядати інших членів сім’ї, які перебувають на їхньому утриманні.

Статті 6,7,8 Компетентні влада та органи кожної країни вживають відповідних за-

ходів для заохочення розвитку інформації та освіти, що сприяють шир-шому розумінню громадськістю принципу рівного ставлення і рівних можливостей для трудящих чоловіків і жінок і проблем трудящих із сі-мейними обов’язками, а також для заохочення громадської думки, що сприяє вирішенню цих проблем.

Вживаються всі заходи, що відповідають національним умовам і мож-ливостям, зокрема й заходи в галузі професійної орієнтації та підготовки, які б давали трудящим із сімейними обов’язками змогу почати або про-довжувати трудову діяльність, а також відновлювати її після відсутності на роботі у зв’язку із цими обов’язками.

Сімейні обов’язки самі по собі не можуть слугувати підставою для припинення трудових відносин.

Коментар:Цей коментар ґрунтується на прямому запиті Комітету експертів із

застосування конвенцій та рекомендацій Бюро МОП до Уряду України.Інформація та освіта (ст.6). Комітет відзначає, що доповідь Уряду

не містить інформації стосовно заходів, ужитих або передбачених для підвищення рівня інформованості щодо різних аспектів зайнятос-ті працівників із сімейними обов’язками та щодо необхідності більш


справедливого розподілу сімейних обов’язків між чоловіками та жін-ками. Комітет нагадує, що стаття 6 вимагає, щоб компетентні органи та установи вживали належних заходів для заохочення розвитку інфор-мації та освіти. Комітет просить Уряд зазначити органи та установи, відповідальні за розвиток інформації та освіти щодо рівності праців-ників та працівниць і стосовно працівників із сімейними обов’язками, а також надати детальну та конкретну інформацію про заходи, вжи-ти ними для сприяння підвищенню рівня обізнаності, розуміння цієї проблеми громадськістю та створення сприятливого клімату для по-долання труднощів, що існують для працівників і працівниць із сімей-ними обов’язками, у тому числі стереотипів щодо сімейних обов’язків.

Професійна орієнтація та підготовка (ст.7). Комітет бере до уваги повідомлення Уряду про те, що, згідно зі ст. 4(1)(е) та 9 Закону України «Про зайнятість населення», передбачено надання безробітним без-оплатних послуг з отримання нової професії, підготовки у навчаль-них закладах або у державній службі зайнятості, а також надання безоплатних послуг із професійної орієнтації, консультування та під-готовки шукачам роботи, зареєстрованим у державній службі зайня-тості. Водночас Комітет відзначає, що Уряд не надав інформації про професійну орієнтацію та підготовку, орієнтовану безпосередньо на працівників із сімейними обов’язками. Комітет просить Уряд зазна-чити заходи, вжиті або передбачені щодо професійної орієнтації та підготовки, які орієнтовані безпосе редньо на працівників із сімейни-ми обов’язками з метою дати їм змогу розпочинати чи продовжувати трудову діяльність, а також відновлювати її після відсутності на роботі, пов’язаної з сімейними обов’язками.

Комітет ще раз просить Уряд надати інформацію про судові рішення у справах або спорах щодо положень Кодексу законів про працю, які стосуються працівників із сімейними обов’язками, а також практичні заходи, вжиті для сприяння жінкам у кращому поєднанні професійних та сімейних обов’язків, а також для заохочення кращого розподілу сімейних обов’язків між жінками та чоловіками з тим, щоб забезпечити жінкам можливість працювати за краще оплачуваними професіями.

Конвенція МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, ратифікована Україною 04.02.94 р. (витяг)

Стаття 5Не є, зокрема, законною підставою для припинення трудових відноси

такі причини: d) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов’язки, вагіт-

ність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження;

є) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материн-ству.


Коментар:Конвенція встановлює незаконність звільнення, зумовленого на-

явністю сімейних обов’язків, вагітністю, а також відсутністю на роботі в період перебування у відпустці по материнству. Зазначене забезпе-чується ст. 184 КЗпП України.

Загальний коментар щодо застосування Конвенцій: Положення аналізованих Конвенцій можуть бути реалізовані через законодав-ство або колективні договори, правила внутрішнього трудового роз-порядку підприємства, рішення суду або поєднання цих методів або, з урахуванням національних умов, будь-яким іншим способом, що узго-джується із національною практикою.

Враховуючи те, що в Україні джерелом права є нормативно-право-вий акт, такі правові норми закріплені здебільшого в законах. Разом з тим, такі норми також закріплені на рівні колективних договорів, ін-ших локальних документах підприємства. Що стосується рішень суду, узагальнена практика розгляду судами трудових спорів може бути досліджена на предмет прогалин у законодавстві, різності тлумачен-ня тих чи інших норм, що унеможливлюють їх правильне та однакове застосування, та зрештою стати підставою для розробки відповідних законодавчих ініціатив.

Конституція України (витяг)

Стаття 24Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рів-

них з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній ді-яльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагоро-ді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, вклю-чаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Коментар:У коментованому приписі зазначено основні напрями державних

заходів, спрямованих на забезпечення фактичної рівності жінки і чо-ловіка. Таких напрямів є два: з одного боку, це закріплення рівних прав (рівноправності жінки і чоловіка в усіх сферах суспільного жит-тя), з іншого – встановлення для жінок, зокрема, для певних їх груп, спеціальних гарантій, обумовлених захистом материнства (створен-ням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материн-ством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям).


Стаття 51Сім’я, дитинство, материнство і батьківство охороняються державою.

Коментар:Захист сім’ї державою – важливий соціально-правовий інститут,

який впливає на стабільність і міцність сімейних відносин і включає проведення широкого кола економічних, соціальних і правових заходів. Держава проявляє піклування про сім’ю шляхом створення і розвитку мережі пологових будинків, дитячих ясел, садків, інших дитячих закла-дів, встановлення пільг та різних видів допомоги сім’ям з дітьми. Так, за Законом України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» встановлені такі види державної допомоги: по вагітності та пологах; допомога при народженні дитини; по догляду за дитиною до досягнення нею триріч-ного віку; на дітей, які перебувають під опікою і піклуванням; допомога одиноким матерям; допомога малозабезпеченим сім’ям з дітьми.

Чинне законодавство охороняє і захищає права дитини. Зокрема, КК України містить низку статей, що передбачають кримінальну від-повідальність за вчинення злочину проти дитини (статті 137, 148, 150, 155, 156, 164, 166, 169 тощо). Згідно зі статтею 67 КК України до обста-вин, що обтяжують відповідальність за вчинення злочину, належать: вчинення злочину щодо малолітнього, вчинення злочину з викорис-танням малолітнього.

Стаття 92Виключно законами України визначаються: 6) основи соціального захисту, форми і види пенсійного забезпечен-

ня; засади регулювання праці і зайнятості, шлюбу, сім’ї, охорони дитин-ства, материнства, батьківства; виховання, освіти, культури і охорони здоров’я; екологічної безпеки.

Коментар:У цій статті відображається принцип верховенства закону в системі ін-

ших нормативно-правових актів, за допомогою якого здійснюється пра-вове регулювання найважливіших суспільних відносин. До групи таких відносин належить виключне регулювання законом засад регулювання шлюбу, сім’ї, охорони дитинства, материнства, батьківства; виховання.

Кодекс законів про працю України (витяг)

Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Власник або уповноважений ним орган має право перевести праців-ника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за


станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихій-ного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обста-вин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не ниж-чою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Коментар:Відповідно до цієї статті переведення працівника на іншу роботу

без його згоди допускається для відвернення або ліквідації наслідків обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нор-мальні життєві умови людей, тобто в надзвичайних умовах. Але навіть при виникненні зазначених обставин не дозволяється переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років.

Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на не-визначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчально-го закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших по-важних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розі-рвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Коментар:У цілій низці випадків закон зобов’язав роботодавців робити звільнен-

ня працівників у такий строк, про який вони просять. При цьому мова йде про скорочення двотижневого строку, оскільки за його межами праців-ник може звільнитися в загальному порядку. У цьому разі строк поперед-ження про звільнення скорочується на розсуд працівника хоча б навіть і до одного дня. Випадки, коли на роботодавця покладається обов’язок звільнити працівника в строк, про який він просить, перелічені в ст. 38 КЗпП. Усі вони об’єднані однією загальною ознакою – неможливістю для працівника продовжувати роботу, яка виявляється, в тому числі, через:


• вагітність, що підтверджується медичним висновком;• необхідність догляду за дитиною до досягнення нею чотирнад-

цятирічного віку або за дитиною-інвалідом. Відповідно до законо-давства не потрібно будь-якого підтвердження необхідності догляду. У необхідних випадках документи про наявність дитини повинні бути надані. А факт звільнення саме через догляд за дитиною підтверджу-ється лише заявою працівника.

Наявність поважних причин звільнення як юридичний факт, вра-ховується при виплаті допомоги по безробіттю (ч. 3 ст. 23, ч. 5 ст. 31 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне стра-хування на випадок безробіття», далі – Закон 1533).

Стаття 51. Скорочена тривалість робочого часу Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за раху-

нок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які ма-ють дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

Коментар:Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом

якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки, скорочується, однак працівник має право на оплату праці в розмірі повної тариф-ної ставки, повного окладу. Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися в колективних договорах для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Необхідно відзна-чити, що вживання у першому випадку множини («дітей віком до чо-тирнадцяти років»), а в другому – однини («дитину-інваліда») не дає підстав для висновку про те, що в ст. 51 КЗпП маються на увазі жінки, які мають двох або більше дітей або дитину-інваліда. Не буде супер-ечити ст. 51 КЗпП встановлення скороченого робочого часу і для тих жінок, які мають хоча б одну дитину в зазначеному віці. Варто також враховувати, що встановлення для зазначеної категорії жінок скоро-ченої тривалості робочого часу – це право, а не обов’язок підприєм-ства. Проте для інших працівників (крім зазначених категорій жінок) підприємства мають право встановлювати пільги з робочого часу на підставі ст. 50, а не ст. 51 КЗпП.

Відповідно до ст.142 Податкового кодексу України до складу витрат платника податку включається будь-яка інша оплата у грошовій або натуральній формі, встановлена за домовленістю сторін. Отже, зазна-чені витрати підприємства можуть робити не за рахунок прибутку, а відносити їх до складу валових витрат.

Стаття 55. Заборона роботи в нічний час Забороняється залучення до роботи в нічний час: 1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (стаття 176).


Робота жінок в нічний час не допускається, за винятком випадків, пе-редбачених статтею 175 цього Кодексу.

Коментар:Заборона залучення до роботи в нічний час, що сформульована у

цій частині ст.55, є прямою і безумовною. Її порушення може тягти не лише відповідальність посадових осіб підприємства у разі настання нещасного випадку під час роботи в нічний час, але й відповідаль-ність посадових осіб на підставі ст. 41 КпАПУ та ст. 133 ККУ.

Разом з тим, за висновками експертів МОП попри те, що заборона залучення до роботи в нічний час вагітних жінок має чудовий намір, відсутність у вагітних жінок альтернатив нічній роботі, заборона їх-ньої праці в нічний час може розглядатися як дискримінаційна, тому що вагітні жінки тоді не матимуть такі самі можливості та ставлення у сфері праці, що й чоловіки. Бюро запропонувало змінити це форму-лювання так, щоб дозволити роботу в нічний час жінкам і чоловікам, які мають дітей віком до трьох років, за умови їхньої письмової згоди.

Іншою альтернативою такій забороні могло б бути переведення на роботу в денний час, якщо це можливо, або подовження відпустки по вагітності і пологах (див. статтю 7 Конвенції № 171 про нічну пра-цю (1990), не ратифікованої Україною, та п. 6 Рекомендації № 191 про охорону материнства (2000). Автори могли б розглянути питання про включення цих альтернатив у дане положення.

Варто зазначити, що законодавець регламентує залучення до робіт у нічний час не тільки вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили ди-тину, і жінок, що годують своїх грудних дітей, як того вимагає Європей-ська соціальна хартія, а й жінок, що мають дітей віком до трьох років.

Стаття 56. Неповний робочий час За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним ор-

ганом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу ва-гітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або ди-тину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висно-вку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьова-ному часу або залежно від виробітку.

Коментар:Як виняток із загального правила цієї статті, що передбачає

встановлення неповного робочого часу за погодженням сторін тру-дового договору, деяким категоріям працівників надане безумовне право на встановлення неповного робочого часу. Це – вагітні жінки,


жінки, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда (в тому числі таку, що перебуває під опікою жінки). Робото-давець зобов’язаний на прохання таких працівників встановлювати неповний робочий час. Неповний робочий час може встановлюва-тися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня або одночасно шляхом зменшення і кіль-кості годин роботи протягом дня, і кількості робочих днів упродовж тижня.

Негативно може вплинути імперативна норма, яка зобов’язує ро-ботодавця надавати роботу на умовах неповного робочого часу, на ва-гітних жінок і жінок, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда адже працівникові, який має таке безумовне право, при прийнятті на роботу буде часом складно його реалізувати, оскіль-ки йому може бути відмовлено в прийнятті на роботу. Оспорювати ж відмову в прийнятті на роботу і взагалі непросто (суд може визнати, що за наявності у роботодавця необхідності в прийнятті на роботу на повний робочий час відмова в прийнятті на названу вакантну посаду (робоче місце) на неповний робочий час є обґрунтованою).

Ця частина даного положення може бути дискримінаційною щодо тих чоловіків, які виховують дітей разом з матір`ю (в повній сім`ї) і яким, можливо, також треба доглядати за дитиною. Права, що стосу-ються сім’ї, повинні бути доступними рівною мірою як для чоловіків, так і для жінок. За висновками експертів МОП, автори повинні оцінити здатність роботодавців дотримуватися такої вимоги.

Стаття 63. Заборона залучення до надурочних робіт До надурочних робіт (стаття 62) забороняється залучати: 1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (стаття

176); Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або ди-

тину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою (стаття 177).

Коментар: Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, не мо-

жуть залучатися до надурочних робіт навіть за наявності їх згоди. Щодо жінок, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років

або дитину-інваліда. Формулювання коментованої частини цієї статті містить словосполучення «діти віком від трьох до чотирнадцяти ро-ків», яке вжито в множині, а словосполучення «дитину-інваліда» – у однині. Однак, з урахуванням посилання на ст. 177 КЗпП, у якій оби-два названі словосполучення вживаються в множині, ч.3 ст. 63 КЗпП повинна тлумачитися як така, що допускає залучення до надурочних робіт лише за згодою жінки, яка має хоча б одну дитини віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.


Стаття 78. Невключення днів тимчасової непрацездатності до щорічних відпусток

Дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встанов-леному порядку, а також відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, до щорічних відпусток не включаються.

Коментар:Стаття, що коментується, містить правило, яке не допускає обме-

ження права працівників на щорічну основну відпустку у зв’язку з тим, що жінка в період щорічної відпустки перебувала у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами. Більш того, періоди тимчасової непрацез-датності, в тому числі пов’язані з вагітністю, і відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, які збіглися з часом щорічної відпустки, за-раховуються до стажу роботи, що дає право на одержання відпустки (п. 3 ч.1 ст. 82 КЗпП; п. 3 ч.1 ст. 9 Закону України «Про відпустки», далі – Закон 504).

Стаття 80. Перенесення щорічної відпустки Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або про-

довжена у разі: 3) настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;

Коментар:Настання терміну відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та-

кож тягне перенесення або подовження щорічної відпустки. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання

встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем (ч.3 ст. 11 Закону 504).

Стаття 82. Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття

75 цього Кодексу), зараховуються: 3) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігало-

ся місце роботи (посада) і йому надавалося матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, за ви-нятком відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічно-го віку;

4) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і 26 Закону України «Про відпустки», за винят-ком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку;

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (стаття 76 цього Кодексу), зараховуються:


3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного ви-сновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

Коментар:Законодавець визначив періоди роботи, які зараховуються до ста-

жу роботи, що дає працівникові право на щорічну основну відпуст-ку, за винятком відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі, якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), – до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку (ст. 9 Закону 504).

Такі винятки видаються логічними, оскільки призначенням від-пустки є відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, вихован-ня дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічний розвиток особи. А особа, перебуваючи у вищезазначених відпустках, має можливість реалізувати ці потреби.

Законодавець встановив гарантії для окремої категорії жінок при визначенні правил обчислення стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зарахувавши час роботи вагітних жінок, переве-дених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій на них не впливають несприятливі виробничі фактори.

Стаття 176. Заборона залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження

Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.

Коментар:Стаття, що коментується, формулює імперативне правило, яке за-

бороняє залучати до роботи у нічний час, до надурочних робіт, до робіт у вихідні дні, а також направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дитину віком до трьох років. Угода сторін трудового договору, яка суперечать цьому імперативному правилу, не допуска-ється.

Разом з тим, експерти МОП зазначають, що хоча намір коригування норм стосовно відряджень із метою врахування обмежень на відря-дження є похвальним, він може, однак, створити ненавмисні негатив-ні наслідки, зокрема дискримінацію по відношенню до таких катего-рій працівників. Див. також коментар до ст. 55 КЗпП.


Стаття 177. Обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження

Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або ді-тей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направля-тись у відрядження без їх згоди.

Коментар:Вживання в ст. 177 КЗпП слів «діти», «діти-інваліди» не означає,

що в конкретної жінки повинно бути декілька дітей-інвалідів. Жінка має такі пільги, хоча б вона мала одну дитину в зазначеному віці або дитину-інваліда. Слова «діти», «діти-інваліди» вживаються в статті, що коментується, у множині тільки з огляду на те, що слово «жінка» вживається також у множині. Див. також коментар до ст. 177 КЗпП.

Стаття 178. Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються нор-ми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу ро-боту, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факто-рів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до ме-дичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив неспри-ятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього ро-бочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості вико-нання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведен-ня, їм виплачується фактичний заробіток.

Коментар:Стаття 178 КЗпП України надає гарантії вагітним жінкам, які робо-

тодавець зобов’язаний надати за наявності відповідного медичного висновку у вигляді:

• зниження норм виробітку. Перевиконання вагітною жінкою зни-жених норм виробітку не позбавляє її права на одержання додатко-вої оплати з урахуванням відсотка перевиконання знижених норм. У медичному висновку зазначається відсоток зниження норм виробітку, якого жінка потребує;

• зниження норм обслуговування, що означає зниження вимог до інтенсивності праці жінки і прямо на розмір оплати праці не впливає;


• переведення на легшу роботу, яка виключає вплив несприятли-вих виробничих факторів. Хоча з тексту ч.1 ст. 178 КЗпП і випливає, що робота, на яку переводиться вагітна жінка відповідно до медич-ного висновку, повинна мати дві ознаки (одночасно бути легшою і ви-ключати вплив несприятливих виробничих факторів), наявність обох ознак – не обов’язкова. Якщо вагітна жінка працює на легкій роботі, пов’язаній з впливом несприятливих виробничих факторів, вона може бути переведена на аналогічну роботу, не пов’язану з впливом таких факторів. Якщо ж жінка працює на робочому місці, де немає неспри-ятливих виробничих факторів, але відповідно до медичного висно-вку вона має потребу в переведенні на легшу роботу, роботодавець зобов’язаний перевести її на таку роботу.

Якщо роботодавець вчасно не вирішує або не може вирішити пи-тання про переведення жінки на легшу роботу, на роботу, яка ви-ключає вплив несприятливих виробничих факторів, вагітна жінка до переведення на таку роботу підлягає звільненню від роботи зі збере-женням середнього заробітку.

Для жінки, яка має дитину віком до трьох років, підставою для пе-реведення на іншу роботу можуть бути не тільки медичний висновок, але й інші об’єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи.

На час переведення за вагітними жінками і жінками, що мають ді-тей віком до трьох років, зберігається середня заробітна плата за по-передньою роботою. Якщо внаслідок переведення заробітна плата жінки зростає, вона має право на одержання більш високого заробітку.

Експерти МОП зазначають, що цей захід повинен бути доступним і для чоловіків, і для жінок, які виховують дитину до трьох років, при-чому слід забезпечити, щоб таке переведення здійснювалося лише на прохання відповідного працівника.

Стаття 179. Відпустки у зв’язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана від-пустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами обчислюєть-ся сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів – у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично ви-користаних до пологів.

За бажанням жінки ї й надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги від-повідно до законодавства.


Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів мо-жуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.

У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою, четвертою та шостою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною.

За бажанням жінки або осіб, зазначених у частині сьомій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Коментар:Відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами надаються жінкам три-

валістю 70 календарних днів до пологів і 56 днів після пологів. Три-валість відпустки обчислюється сумарно, тобто жінці надається від-пустка тривалістю 126 днів. У разі ускладнених пологів, а також при народженні двох і більше дітей післяпологова відпустка надається тривалістю 70 календарних днів.

Тривалість і порядок надання відпустки у зв’язку з вагітністю та по-логами зазначені в ст. 38 Закону «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатнос-ті і витратами, зумовленими похованням» (далі – Закон 2240) та в п. 10 ч.1 ст. 30 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», відповідно до якого жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастро-фи (віднесеним до категорій 1 – 4), відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається тривалістю 90 календарних днів до пологів і 90 календарних днів після пологів. Цим категоріям жінок допологова і післяпологова частини відпустки також надаються сумарно триваліс-тю 180 календарних днів.

До досягнення дитиною віку трьох років працююча жінка (інша застрахована особа, яка фактично здійснює догляд за дитиною) має право на одержання частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною з виплатою за цей час відповідного матеріального забезпе-чення. Право на одержання такої відпустки мають також батько дити-ни, баба, дід або інші родичі, які фактично здійснюють догляд за такою дитиною. Ст. 1861 КЗпП зазначає також про можливість надання такої відпустки опікунам, піклувальникам, прийомним батькам.


До досягнення дитиною шестирічного віку або шістнадцятирічного віку (у разі захворювання дитини на цукровий діабет I типу (інсуліно-залежний)) особі, що здійснює догляд за дитиною, надається відпуст-ка без збереження заробітної плати. Факт необхідності домашнього догляду підтверджується медичним висновком. У разі надання таких видів відпусток допомога для догляду за дитиною не виплачується.

Право на відпустку для догляду за дитиною забезпечується через гарантоване надання відпустки відповідної тривалості, під час якої за жінкою зберігається місце роботи (посада). При цьому роботодавець має право укласти на цей період строковий трудовий договір з іншим працівником.

Незалежно від кількості в родині дітей віком до трьох, шести, шіст-надцяти років, відпустка по догляду за дітьми надається одна, хоча допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку виплачують на кожну дитину.

У разі тимчасової непрацездатності матері або іншої особи, яка фактично здійснює догляд за дитиною віком до трьох років, листок непрацездатності для догляду за здоровою дитиною видається іншій застрахованій особі, якій цей листок оплачується з першого дня за весь період захворювання матері (ст. 35 Закону 2240).

Слід звернути увагу на ту обставину, що роботодавці мають право надавати жінкам відпустки без збереження заробітної плати для до-гляду за дитиною більшої тривалості, ніж визначено законодавством. Однак формулювання «відпустка більшої тривалості» означає мож-ливість лише продовження відпустки, в якій перебуває жінка (інша особа, яка фактично здійснює догляд), але не надання такої відпустки після того, як жінка вийшла на роботу після досягнення дитиною три-річного (шестирічного) віку.

Жінка або інша особа, яка фактично здійснює догляд за дитиною до досягнення нею трирічного віку, у період відпустки по догляду за дитиною, має право працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому, за зазначеними особами зберігається право на одержання допомоги по догляду за дитиною.

Закон не визначає, де саме зазначена особа має право працюва-ти на умовах неповного робочого дня – на підприємстві, з яким вона перебуває в трудових відносинах і на якому вона одержала відпустку, чи на іншому підприємстві. Трудовий договір про роботу на умовах не-повного робочого часу, укладений жінкою в подібних випадках, слід кваліфікувати як трудовий договір про роботу за сумісництвом.

При визначенні терміну «робота вдома» можна послатися на Кон-венцію МОП про надомну працю (не ратифіковану Україною) щодо врахування вимірів трудових правовідносин як надомної праці.

На осіб, які в період перебування у відпустці для догляду за дити-ною до досягнення нею трирічного віку працюють на умовах неповно-го робочого часу або вдома, поширюються такі гарантії:

1) отримання допомоги для догляду за дитиною (ч.8 ст. 179 КЗпП);


2) час такої роботи зараховується до стажу, що дає право на щоріч-ну відпустку (п. 1 ч.3 ст. 82 КЗпП);

3) щорічна відпустка надається повної тривалості, оскільки така робота не спричиняє обмеження обсягу трудових прав працівника (ч.3 ст. 56 КЗпП);

4) у разі тимчасової непрацездатності застрахованої особи листок непрацездатності оплачується на загальних підставах (ч. 5 ст. 35 За-кону 2240). Разом з тим, відповідно до підпункту «б» пункту 3.15 Ін-струкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охо-рони здоров’я України від 13.11.2001р. № 455, у період відпустки для догляду за дитиною до трьох років листок непрацездатності у зв’язку зі хворобою дитини не видається.

Якщо у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею три-річного віку перебувають опікун або усиновитель дитини, а також батько, бабуся, дідусь чи інші родичі, які фактично доглядають таку дитину, вони також можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома, при цьому, за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Стаття 180. Приєднання щорічної відпустки до відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами

У разі надання жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в по-точному робочому році.

Коментар: Ст. 180 КЗпП прямо формулює обов’язок роботодавця реалізувати

право жінки на використання відпустки перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї. Для одержання щорічних основної та додаткової відпусток у зазначений час жінка по-винна подати роботодавцеві відповідну довідку медичної установи.

Стаття 181. Порядок надання відпустки для догляду за дитиною і зарахування її до стажу роботи

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) надаються за заявою жінки або осіб, зазначе-них у частині сьомій статті 179 цього Кодексу, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпоряджен-ням) власника або уповноваженого ним органу.


Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) зараховуються як до загального, так і до безпе-рервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Час відпусток, зазначених у цій статті, до стажу роботи, що дає право на щорічну від-пустку, не зараховується.

Коментар: Стаття, що коментується, визначає порядок надання жінці (або ін-

шим особам відповідно до ч.7 ст. 179 КЗпП) частково оплачуваної від-пустки для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років.

У цілому батьківська відпустка стає дедалі поширенішим явищем, хоча її тривалість і умови її надання дуже сильно відрізняються у різ-них країнах і на різних підприємствах. Батьківська відпустка – це відпустка, надана одному з батьків для здійснення догляду за дити-ною. Батьківська відпустка – це не відпустка, що надається батько-ві у зв’язку з народженням дитини. Кожний з батьків повинен мати можливість узяти відпустку з метою догляду за дитиною: а) протягом періоду, що слідує безпосередньо за відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами; б) у випадку хвороби дитини-утриманця; в) з інших при-чин, пов’язаних із вихованням дитини.

Відпустка по догляду за дитиною надається повністю або частково протягом періоду до досягнення дитиною відповідного віку. Ця від-пустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та одним із прийомних батьків. Відпустка надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона ви-йшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки і виплату допо-моги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати) (ст. 20 Закону 504).

При цьому, жінка або інша зазначена особа може за своїм розсудом у будь-який час переривати частково оплачувану відпустку, а потім знову зажадати надання такої відпустки. Надання відпустки оформ-ляється наказом на підставі заяви. При бажанні вийти на роботу до закінчення встановленого наказом строку відпустки жінка або інша зазначена особа подає заяву.

Необхідність переривання відпустки з наступним її поновленням може виникнути наприклад у працівників, які продовжують у період зазначеної відпустки навчатися у вищих навчальних закладах без відриву від виробництва. Відпустка у зв’язку з навчанням більш ви-сокооплачувана, тому природно, що особа забажає обрати її. Причому вона не повинна відпрацьовувати певний період (хоча б один день) перед наданням їй відпустки у зв’язку з навчанням. Після закінчення додаткової відпустки у зв’язку з навчанням відпустку для догляду за дитиною може бути поновлено. На період навчання відпустку для до-


гляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку може бути надано іншому працюючому родичу, який фактично догля-датиме дитину. Для цього він має подати заяву на своєму основному місці роботи й додати до неї довідку з місця роботи матері про те, що вона перервала відпустку для догляду за дитиною. Однак у такому ви-падку жінці, яка перервала відпустку, припиняють виплату допомоги по догляду за дитиною.

До страхового стажу зараховується період відпустки по вагітності та пологам та відпустки до досягнення дитиною трирічного віку для призначення пенсії. До стажу роботи, що дає право на щорічну від-пустку, час перебування жінки або іншої особи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та у відпустці без збе-реження заробітної плати до досягнення дитиною шести, шістнадцяти років не включається.

Відповідно до коментованої статті відпустка для догляду за дити-ною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (ч.3 та ч.6 статті 179 цього Кодексу) зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Дана норма може бути актуальною у разі існування доплат, надбавок, виплата яких залежить від наявності безперервно-го стажу роботи на підприємстві або за спеціальністю. Значення «за-гального стажу» роботи наразі втратило актуальність через введення в законодавче поле поняття «страхового стажу».

Стаття 182. Відпустки жінкам, які усиновили дітей Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з по-

логового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів – при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку.

Жінкам, які усиновили дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавле-них батьківського піклування, старше трьох років, надається одноразо-ва оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів – при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання закон-ної сили рішенням про усиновлення дитини. Ця відпустка може бути ви-користана також батьком дитини.

Жінкам, які усиновили дитину (або одночасно двох і більше дітей), на-даються відпустки для догляду за нею на умовах і в порядку, встановле-них статтями 179 і 181 цього Кодексу.

Коментар: Стаття, що коментується, істотно розширила пільги жінкам, що

усиновили дітей безпосередньо з пологового будинку. Раніше чинна редакція цієї статті передбачала можливість надання відпустки до за-кінчення 56 днів з дня народження дитини.


Строк відпустки – 56 при усиновленні однієї дитини і 70 календар-них днів при усиновленні двох чи більше дітей – обчислюються з дня усиновлення. Усиновлення виникає з дня набрання законної сили рі-шенням суду про усиновлення (ст. 225 Сімейного кодексу України).

За період зазначеної відпустки тривалістю відповідно 56 і 70 ка-лендарних днів жінці, що усиновила дитину (двох і більше дітей) безпосередньо з пологового будинку, виплачується допомога по загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню.

Жінка, що усиновила дитину (дітей) безпосередньо з пологового будинку, має право на одержання відпустки до досягнення дитиною віку трьох років з виплатою допомоги по догляду за дитиною, а у від-повідних випадках – відпустки без збереження заробітної плати.

Слід, однак, звернути увагу на те, що суперечності в законодавстві практично виключають можливість застосування коментованої статті. Глава 18 Сімейного кодексу України встановлює такий порядок уси-новлення, що формально не виключає усиновлення з пологового бу-динку, але практично робить це неможливим. Зокрема, діти, від яких батьки відмовилися в пологовому будинку, можуть бути усиновлені після досягнення ними двомісячного віку. Якщо немає ніяких відо-мостей про батьків і родичів дитини, залишеної матір’ю в пологовому будинку, складається відповідний акт, який є підставою для переве-дення дитини до державного дитячого закладу (п. 3 Порядку ведення обліку дітей, які можуть бути усиновлені, осіб, які бажають усиновити дитину, та здійснення нагляду за дотриманням прав дітей після уси-новлення). У зв’язку з цим усиновлення дітей з пологових будинків (відділень) взагалі неможливе.

Можливості застосування статті, що коментується, не розширилися і в зв’язку з прийняттям Закону 2240. П. 2 ст. 38 цього Закону перед-бачає виплату допомоги по вагітності і пологах застрахованій особі, якщо дитина усиновлена протягом двох місяців з дня її народження, зазначеного у свідоцтві про народження.

Стаття 182 1. Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або

дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебуван-ня матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 цього Кодексу).

За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Зазначена у частині першій цієї статті відпустка надається понад щорічні відпустки, передбачені статтями 75 і 76 цього Кодексу, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-


правовими актами, і переноситься на інший період або продовжується у порядку, визначеному статтею 80 цього Кодексу.

Коментар: Цей вид відпустки є соціальною відпусткою і не належить до виду

щорічних відпусток, тому надається в будь-який час протягом кален-дарного року, а не за відпрацьований робочий рік.

Якщо працівник не скористався своїм правом на таку відпустку протягом року, він має право використати її, а в разі звільнення, неза-лежно від підстав, йому має бути виплачено компенсацію за всі неви-користані дні відпусток, як це передбачено ст. 24 Закону 504.

В ст. 182 1 КЗпП наведено п’ять категорій працівників, що мають право на додаткову відпустку, зокрема: 1) жінка, що має дітей у від-повідній кількості чи обумовленого статусу; 2) жінка, яка усиновила дитину; 3) одинока мати; 4) батько, який виховує дитину без матері (в тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закла-ді; 5) особа, яка взяла дитину під опіку.

Перша категорія жінок отримує право на додаткову відпустку за од-нією з підстав: наявність двох або більше дітей у віці до 15 років або наявність дитини-інваліда.

Для другої категорії право на додаткову відпустку виникає у разі усиновлення хоча б однієї дитини, в т.ч. й інваліда.

Третя категорія – одинокі жінки, які мають право на додаткову від-пустку за наявності принаймні однієї дитини віком до 15 років або ди-тини-інваліда. Право на додаткову відпустку мають такі одинокі матері: жінка, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка ви-ховує дитину без батька (в тому числі і розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена).

Законодавство наразі не передбачає, які саме документи має на-дати розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, для отримання додаткової соціальної відпустки. Для підтвердження факту, що батько не бере участі у вихованні дитини, можуть бути пред’явлені, напри-клад, довідка з ВЖРЕПу про реєстрацію особи за місцем проживання, ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів, рішення суду про позбавлення від-повідача батьківських прав, рішення органів опіки та піклування або суду про відсутність участі батька у вихованні дитини тощо.

Четверта категорія отримує право на додаткову відпустку за на-явності хоча б однієї дитини. Одиноким батьком вважається чоловік, який не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини за-писаний як її батько; вдівець, розлучений чоловік, що виховує дитину без матері. Для отримання додаткової соціальної відпустки вдівець, який одружився, але його дитина новою дружиною не всиновлена,


має надати копію свідоцтва про народження дитини та свідоцтва про смерть матері дитини. Право на таку відпустку має також батько у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі).

П`ята категорія також одержує право на додаткову відпустку, хоча б це була лише одна дитина.

Разом з тим, за висновками експертів МОП ця норма може бути дискримінаційною щодо чоловіків, яким також може бути потрібно доглядати за дитиною віком до 15 років. Права, що стосуються сім’ї, повинні забезпечуватися рівною мірою чоловікам і жінкам. Втім, у за-уваженнях МОП наголошується на необхідності забезпечити баланс між інтересами працівників і роботодавців та оцінити спроможність роботодавців виконувати такі норми.

Стаття 183. Перерви для годування дитини Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загаль-

ної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для году-вання дитини.

Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна.

При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви вста-новлюється не менше години.

Строки і порядок надання перерв установлюються власником або упо-вноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первин-ної профспілкової організації (профспілковим представником) підприєм-ства, установи, організації і з врахуванням бажання матері.

Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачу-ються за середнім заробітком.

Коментар: Перерви для годування дитини включаються в робочий час і опла-

чуються за середнім заробітком. Право на отримання перерв для годування дитини визнається за

жінками, які мають дітей віком до півтора року. Закон не визначає способу годування (грудне молоко або штучне вигодовування), при якому жінка має право на перерву для годування дитини, тому до неї не можуть бути пред’явлені вимоги про надання будь-яких довідок або висновків. Наявність дитини віком до півтора року є достатньою підставою права жінки на перерви для годування дитини.

Частина друга статті, що коментується, визначає максимальну три-валість роботи, після якої має бути надана перерва для годування ди-тини, і мінімальну тривалість перерви. Порядок надання перерв (не рідше ніж через три години роботи) та їх тривалість (не менше тридця-ти хвилин) визначаються роботодавцем за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації підприємства. Зазна-чення в ч.4 цієї статті про встановлення перерв з урахуванням бажан-


ня матері дає підставу для висновку про те, що роботодавець за по-годженням із виборним органом первинної профспілкової організації повинен вирішувати ці питання щодо кожної жінки. Але на практиці тривалість і час надання перерв для годування визначається колек-тивними договорами. Ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає встановлення пільг для працівників у колектив-ному договорі. Загальне правило, визначене цією статтею, не може застосовуватися за наявності спеціального (ч.4 ст. 183 КЗпП). Проте, нормативно пріоритет спеціальних норм права перед загальними не закріплено. Тому сторонам колективного договору важко поставити в докір те, що вони визначили порядок надання перерв для годування дитини в колективному договорі, а не відповідно до ч.4 ст. 183 КЗпП.

Оскільки, за загальним правилом, жінка змушена витрачати час не тільки на годування дитини, але і для поїздки від місця роботи додому (до місця перебування дитини) і у зворотному напрямку, законодавчо встановленого часу перерви годування дитини зазвичай не вистачає для поїздки та годування. Надання перерви для годування з ураху-ванням реального часу, необхідного для поїздки та годування, звело б до мінімуму час роботи жінки. Тому на практиці вважається допусти-мим за бажанням матері дві перерви для годування дитини триваліс-тю тридцять хвилин кожна поєднувати (підсумовувати) і приурочувати їх до кінця робочого дня (зміни).

Тривалість перерв для годування повинна становити не менше од-нієї години, якщо жінка має двох або більше грудних дітей. Термін «грудні діти» КЗпП не визначається. Але виходячи з аналізу ст. 183 КЗпП, вірогідно термін «діти віком до півтора року» ототожнюється з терміном «грудні діти».

Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення ва-гітних жінок і жінок, які мають дітей

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок влас-ник або уповноважений ним орган зобов’язані повідомляти їм причи-ни відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при на-явності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з іні-ціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли до-пускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх


звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Коментар: Стаття, що коментується, встановлює істотні пільги для жінок-ма-

терів. Це чергова норма, яка конфліктує з інтересами роботодавців такою мірою, що останні змушені проводити певні маневри з метою запобігання прийняттю на роботу жінок, які мають такі пільги.

Забороняється відмовляти в прийнятті на роботу з мотивів, пов’язаних з вагітністю, наявністю дітей віком до трьох років, а одино-ким матерям – при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Останнє (при наявності дитини-інваліда) стосується також лише одиноких матерів.

У доповнення до правила ч.1 ст. 22 КЗпП, що забороняє необґрунто-вану відмову в прийнятті на роботу, ч.2 коментованої статті зобов’язує роботодавця повідомляти жінкам, зазначеним у ч.1 ст. 184 КЗпП, про причини відмови у прийнятті на роботу в письмовій формі.

Обмеження звільнення, встановлені ч.3 ст. 184 КЗпП, також не поши-рюються на жінок, які мають дитину-інваліда, але не є одинокими мате-рями. Однак коло жінок, яким пільги надаються на підставі ч.3 цієї статті, розширюється порівняно з колом жінок, зазначених у ч.1 тієї ж статті, за рахунок жінок, які мають дитину віком до шести років, якщо дитина від-повідно до медичного висновку потребує домашнього догляду.

Названі категорії жінок не можуть бути звільнені з підстав, які ква-ліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціати-ви роботодавця. Однак з інших підстав припинення трудового догово-ру з цими категоріями жінок можливе.

Звільнення з ініціативи роботодавця жінок, зазначених у ч.1 ст. 184 КЗпП, допускається лише в разі повної ліквідації підприємства. По-няття повної ліквідації законодавство не визначає, однак з урахуван-ням практики, яка визнає ліквідацію юридичної особи припиненням усіх її прав і обов’язків та ліквідацію з правонаступництвом, повною ліквідацією слід визнати лише перший її вид. Отже, ліквідація з пра-вонаступництвом не дає роботодавцеві права звільнити працівника зі своєї ініціативи. Визнання допустимим звільнення жінок, зазначених у ч.1 ст. 184 КЗпП, лише у випадках повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про те, що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу на підприємство-правонаступник є для робото-давця обов’язковим. Звернемо увагу на ту обставину, що стосовно інших категорій працівників (яких не зазначено у ч.3 ст. 184 КЗпП) Пленум Верховного Суду роз’яснює таке: при ліквідації підприємства правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватися і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно створюється нове під-приємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на новоствореному підприємстві, якщо він не був пере-


ведений туди у встановленому порядку (абз.3, п. 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

При повній ліквідації допускається звільнення жінок, зазначених у ч.3 ст. 184 КЗпП, з обов’язковим працевлаштуванням, що наразі не має необхідного механізму забезпечення.

Звільнення жінок, зазначених у ч.3 ст. 184 КЗпП, у зв’язку із закін-ченням строку трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, однак роботодавець зобов’язаний при цьому працевлашту-вати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її спеці-альності. Передбачено збереження за жінкою на період пошуку підхо-дящої роботи середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці «з дня закінчення строкового трудового договору». Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за спеціальністю без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботи на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП.

Разом з тим, за висновками експертів МОП це положення здаєть-ся дискримінаційним, тому що заборона відмови жінкам у прийнятті на роботу стосується лише жінок (а не чоловіків), які мають дітей віком до трьох років, або одиноких матерів (а не батьків) за наявності дити-ни віком до чотирнадцяти років або дитини з фізичною вадою. Реко-мендується надати рівне право як чоловікам, так і жінкам із сімейними обов’язками. Водночас експертами ставиться наступне запитання: як на практиці довести, що відмова у прийнятті на роботу обумовлена при-чинами, пов’язаними з сімейним станом? Деякі з цих обмежень вигля-дають надмірними, зокрема заборона звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років. Навряд чи можна уявити, що за таким обставин компанії найматимуть жінок дітородного віку.

Стаття 185. Надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років, путівок до санаторіїв та будинків відпо-чинку і подання їм матеріальної допомоги

Власник або уповноважений ним орган повинен у разі необхідності ви-давати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти ро-ків або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безко-штовно або на пільгових умовах, а також подавати їм матеріальну допомогу.

Коментар: Захищати право на одержання безкоштовно або на пільгових умовах

путівки до будинків відпочинку не видається за можливе з тієї причини, що важко довести потребу у необхідності одержання такої путівки. Інша ситуація з реалізацією права на одержання путівки в санаторій, оскіль-ки необхідність у санаторно-курортному лікуванні підтверджується до-відкою для одержання путівки на санаторно-курортне лікування, за-твердженої наказом Міністерства охорони здоров`я від 14.02.2012р. № 110. Необхідність у санаторно-курортному лікуванні може бути підтвер-джена й щодо самої жінки, й у відповідному випадку – щодо дитини.


Дані документи є підставою для прийняття рішення комісією із соці-ального страхування підприємства для видачі путівки за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. До-плата за путівку, що здійснюється застрахованою особою-жінкою, може бути оплачена повністю або частково за рахунок коштів роботодавця.

Слід звернути увагу на ту обставину, що стаття, яка коментується, покладає обов’язок надавати путівки безкоштовно або на пільгових умовах саме на роботодавця. Отже, останній не вправі відмовити пра-цівниці з посиланням на те, що путівки на пільгових умовах надаються Фондом соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

Ст. 185 КЗпП не містить будь-яких вказівок щодо визначення розміру матеріальної допомоги, яку роботодавець зобов’язаний надавати жін-кам, зазначеним у цій статті. Питання щодо розміру матеріальної допо-моги, на яку може претендувати жінка, можуть бути вирішені як на рівні колективного договору, так і на рівні інших локальних актів підприємства.

Стаття 186. Обслуговування матері на підприємствах, в організаціях На підприємствах і в організаціях з широким застосуванням жіночої

праці організовуються дитячі ясла, дитячі садки, кімнати для годування грудних дітей, а також кімнати особистої гігієни жінок.

Коментар:Дана норма є більш декларативною, виражає соціальні наміри

держави та не має механізму забезпечення. На сьогодні важко уявити ситуацію, при якій суд за відсутності відповідного положення в колек-тивному договорі за позовом жінки зобов’язав би роботодавця орга-нізувати кімнату для годування грудних дітей або дитячих ясел. Звісно за умов радянської економіки, з єдиним власником підприємств в осо-бі держави, з розгалуженою соціальною інфраструктурою на підпри-ємствах ця норма не мала застережень з точки зору її застосування.

Стаття 186 1. Гарантії особам, які виховують малолітніх дітей без матері Гарантії, встановлені статтями 56, 176, 177, частинами третьою – вось-

мою статті 179, статтями 181, 182, 182-1, 184, 185, 186 цього Кодексу, по-ширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків.

Коментар: На батьків гарантії, встановлені коментованою статтею, поширю-

ються за умов, якщо вони виховують дітей без матері, а також у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі. Що ж стосуєть-ся опікунів і піклувальників, то вони одержують право на гарантії за умови, що відповідний їх статус належно оформлений.


Стаття 232. Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськра-йонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або ди-тину-інваліда, а одиноких матерів (батьків) – при наявності дитини віком до 14 років;

Коментар: Спори, перелічені в ст. 232 КЗпП, не можуть розглядатися в комі-

сіях по трудових спорах, відмова у прийнятті на роботу оскаржується безпосередньо в судах.

Таким чином, законодавець надає особливого значення захисту цій категорії працівників від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу. Дана норма була актуальною, коли комісія по трудових спо-рах була обов’язковою стадією досудового врегулювання спору перед зверненням до суду.

На сьогодні відповідно до статей 55 і 124 Конституції України пра-цівники мають право безпосередньо звертатися до суду з позовними заявами про захист свого порушеного трудового права незалежно від того, чи діє комісія по трудових спорах на підприємстві.

При застосуванні коментованої частини ст. 232 КЗпП слід врахову-вати, що на роботодавця не може покладатися обов’язок прийняття працівника на роботу за відсутності вакантного робочого місця (по-сади), на яке претендує позивач, що звернувся до суду із заявою про необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Навіть якщо працівни-кові, який звернувся до суду, раніше дійсно при наявності вакантного робочого місця (посади) необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, працівник, прийнятий пізніше на це робоче місце (посаду), не може бути звільнений. Звільнити його відповідно до ст. 7 КЗпП (по-рушення правил прийняття на роботу) не можна, оскільки при його прийнятті встановлені щодо цього правила не порушувалися. Інших підстав для його звільнення також немає.

Податковий кодекс України (витяг)

Стаття 165. Доходи, які не включаються до розрахунку загального мі-сячного (річного) оподатковуваного доходу

165.1. До загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку не включаються такі доходи:

165.1.33. сума, отримана платником податку за здавання ним крові, грудного жіночого молока, інших видів донорства, яка виплачується з бюджету чи бюджетною установою.


Коментар: Дана норма встановлює пільги у вигляді не оподаткування сум,

отриманих платником податків за здавання грудного жіночого молока.

Стаття 169. Перерахунок податку та податкові соціальні пільги 169.1. Перелік податкових соціальних пільг. З урахуванням норм абзацу першого підпункту 169.4.1 пункту 169.4

цієї статті платник податку має право на зменшення суми загально-го місячного оподатковуваного доходу, отримуваного від одного ро-ботодавця у вигляді заробітної плати, на суму податкової соціальної пільги:

169.1.2. у розмірі, що дорівнює 100 відсоткам суми пільги, визначеної підпунктом 169.1.1 цього пункту, – для платника податку, який утримує двох чи більше дітей віком до 18 років, – у розрахунку на кожну таку ди-тину;

169.1.3. у розмірі, що дорівнює 150 відсоткам суми пільги, визначеної підпунктом 169.1.1 цього пункту, – для такого платника податку, який:

а) є одинокою матір’ю (батьком), вдовою (вдівцем) або опікуном, пі-клувальником – у розрахунку на кожну дитину віком до 18 років;

б) утримує дитину-інваліда – у розрахунку на кожну таку дитину віком до 18 років;

Коментар: Податкова соціальна пільга – це зменшення місячного оподатко-

вуваного доходу платника податку. Назва пільги як «соціальна», роз-криває її основне призначення – зменшення податкового наванта-ження для певних категорій громадян.

Пільга надається при дотриманні наступних умов: 1) місячний доход платника, який бажає скористатись пільгою, не

повинен перевищувати розміру прожиткового мінімуму для працез-датної особи, встановленого на 1 січня року, в якому пільга засто-совується. Наприклад, станом на 1 січня 2013 р. встановлено про-житковий мінімум для працездатної особи в розмірі 1147 грн. Саме ця сума і є базовою для розрахунку податкової соціальної пільги в 2013 році;

2) платник податку звертається до свого роботодавця із заявою про застосування податкової соціальної пільги. У разі, якщо платник має право на застосування пільги за кількома підставами, в заяві вказу-ється, яким видом пільги платник хоче скористатись;

3) пільга надається за підсумками звітного місяця; 4) пільга надається тільки за одним місцем роботи і лише відносно

одного виду доходів платника – його заробітної плати.


Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» (витяг)

Стаття 3. Основні напрями державної політики щодо забезпечення рів-них прав та можливостей жінок і чоловіків

Державна політика щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків спрямована на:

– забезпечення рівних можливостей жінкам і чоловікам щодо поєд-нання професійних та сімейних обов’язків.

Коментар: Розпорядженням КМУ від 21.12.2012р. № 1002 схвалено Кон-

цепцію Державної програми забезпечення рівних прав та можли-востей жінок і чоловіків на період до 2016 року. Так, відпов ідно до Концепції одним із основних проявів нерівності жінок і чоловіків визначено неналежний рівень забезпечення умов для гармоній-ного поєднання сімейних і професійних обов’язків. Індикаторами виконання Програми, зокрема є, створення належних умов для за-безпечення жінкам і чоловікам можливості суміщати трудову ді-яльність із сімейними обов’язками, підвищення рівня поінформо-ваності населення з питань рівного розподілу сімейних обов’язків та відповідальності між жінками і чоловіками щодо виховання ди-тини.

Відповідно до коментарів, наданих Комітетом експертів із за-стосування конвенцій та рекомендацій Бюро МОП, останній нага-дує Уряду України свої попередні коментарі, де згадувався Закон «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чолові-ків», згідно з яким забезпечення рівних можливостей чоловіків і жінок щодо поєднання професійних і сімейних обов’язків та за-охочення відповідального материнства і батьківства є чіткими ці-лями державної політики в галузі ґендерної рівності. Він нагадує також попереднє повідомлення Уряду про відсутність інформації про практичне застосування Закону «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», відсутність інформації про судові або адміністративні рішення у справах або спорах щодо положень цього Закону, які стосуються працівників із сімейними обов’язками.

Стаття 12. Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування.

Органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування в меж-ах своєї компетенції:

створюють умови для поєднання жінками і чоловіками професійних і сімейних обов’язків.


Коментар: Указом Президента України від 26.07.95р. № 1135 «Про вдоско-

налення роботи центральних і місцевих органів виконавчої влади щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» установлено, що посадові особи міністерств, інших центральних та місцевих органів виконавчої влади, на яких покладається вико-нання обов’язків щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, організовують у межах своїх повноважень роботу відповідних органів виконавчої влади стосовно сприяння створен-ню рівних умов для поєднання жінками і чоловіками професійних і сімейних обов’язків, у тому числі шляхом розвитку соціальних по-слуг. Разом з тим, відсутня будь-яка інформація щодо виконання цього Указу.

Стаття 17. Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у праці та одержанні винагороди за неї.

Роботодавець зобов’язаний: забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову ді-

яльність із сімейними обов’язками.Роботодавцям забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії

пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком спе-цифічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, даючи перевагу одній із статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей.

Коментар:Серед юристів є дискусійним питання наскільки така заборона дій-

сно захищає працівників із сімейними обов’язками. Адже факт пору-шення закону вже не буде настільки очевидним, якщо роботодавець сформулює свої вимоги з використанням слів «вітається» або «бажа-но». Окрім того, якщо роботодавець має намір найняти саме жінку, відповідного віку, він це зробить на стадії відбору кандидатів неза-лежно від змісту оголошення про вакансії.

Стаття 21. Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у здобутті освіти та професійній підготовці

Навчальні заклади забезпечують: виховання культури ґендерної рівності, рівного розподілу професій-

них і сімейних обов’язків.

Коментар:Ці питання включені до навчальних курсів та програм, зокрема, до

соціальної психології.


Закон України «Про охорону праці» (витяг)

Стаття 10. Охорона праці жінок Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на робо-

тах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних робо-тах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов’язаних з санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфе-рі охорони здоров’я.

Коментар:Наказом Міністерства охорони здоров’я України від 29.12.93р.N 256

затверджений Перелік важких робіт і робіт з шкідливими і небезпеч-ними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жі-нок. До цього переліку віднесені металообробка, будівельні, монтажні і ремонтно-будівельні роботи, гірські роботи, геологорозвідувальні і топографо-геодезичні роботи, буріння свердловин, видобуток нафти і газу, чорна і кольорова металургія, ремонт устаткування електростан-цій і мереж, лісозаготівельні і сільськогосподарські роботи тощо.

Наказом Міністерства охорони здоров’я України від 10.12.93р.N 241 затверджені Граничні норми підйому і переміщення важких ре-чей жінками. Зокрема, встановлюється, що за умов чергування з ін-шою роботою до 2 раз на годину допускаються переміщення і підйом жінками вантажу вагою до 10 кг. Якщо ж підіймання і переміщення вантажів здійснюється жінкою постійно впродовж зміни, гранично допустима вага вантажу складає 7 кг. При підйомі вантажу з робочої поверхні конвеєра, столу, верстата його сумарна вага впродовж вка-заного часу не повинна перевищувати 350 кг. При підійманні вантажу з підлоги його сумарна вага впродовж того ж часу не повинна переви-щувати 175 кг. При переміщенні вантажу на візках або в контейнерах докладене жінкою зусилля не повинне перевищувати 10 кг.

Комітетом експертів із застосування конвенцій та рекомендацій наданий коментар стосовно заборони використання праці жінок на роботах зі шкідливими та важкими умовами праці. Так, Комітет нагадує, що захисні заходи, які виключають жінок із сфери праці та занять у певних категоріях робіт і професій, можуть суперечити принципу рівності та сприяти ґендерним відмінностям в оплаті праці, якщо тільки вони чітко не обумовлені необхідністю охорони материнства і якщо вони не засновані на ґендерно-упереджених поглядах на види робіт, що мають виконуватися жінками.

Окрім того, законодавець встановив заборонні заходи для всіх жі-нок, значно перевищивши положення ст.8 Європейської соціальної


хартії щодо заборони застосування праці лише вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили дитину, і жінок, що годують своїх грудних ді-тей, на підземних гірничих роботах і всіх інших роботах, які протипо-казані жінкам у зв’язку з небезпечними, шкідливими для здоров’я або важкими умовами праці.

Закон України «Про зайнятість населення» (витяг)

Стаття 14. Категорії громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню

1. До категорій громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні пра-цевлаштуванню, належать:

1) один з батьків або особа, яка їх замінює і:– має на утриманні дітей віком до шести років;– виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-

інваліда;– утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від

віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності).

Коментар:Даною нормою визначаються державні гарантії у сфері зайнятості

для певних категорій громадян та порядок їх реалізації. Законодавець визначив сім категорій осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. Тут наводиться категорія, дотична до теми дослі-дження, а саме, один з батьків або особа, яка їх замінює і:

– має на утриманні дітей віком до шести років;– виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або ди-

тину-інваліда;– утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно

від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності).Відповідно до цієї статті для працевлаштування семи категорій осіб

підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних пра-цівників понад 20 осіб встановлюється квота у розмірі 5 % середньооблі-кової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік.

Роботодавець повинен самостійно розраховувати квотні категорії, раніше це здійснювалось органами місцевої влади. Квота розрахову-ється з урахуванням чисельності громадян, які на умовах повної за-йнятості вже працюють на підприємствах, в установах та організаціях і належать до таких, що є неконкурентоспроможними на ринку праці (крім інвалідів).

Статтею 26 Закону визначено мотиваційний механізм для робото-давця у сприянні такому працевлаштуванні. Так, роботодавцеві, який працевлаштовує категорії осіб, зазначені в ст.14 Закону, строком не менше ніж на два роки, щомісяця компенсуються фактичні витрати у розмірі єдиного соціального внеску. Компенсація виплачується про-


тягом одного року з дня працевлаштування безробітного на нове ро-боче місце. Компенсації підлягають фактичні витрати, понесені плат-ником по сплаті єдиного соціального внеску за працевлаштованих осіб, які мають бути зареєстровані як безробітні і направлені з центру зайнятості.

Разом з тим, реалізація ст. 14 цього Закону викликає більше за-питань з точки зору її застосування на практиці. Так, відповідно до ст. 14 більшість осіб із семи категорій, визначених цією статтею, може належати до них лише обмежений період часу (батьки дітей до 6 (14) років, діти з 15 років, діти-сироти, особи передпенсійного віку (за 10 років до пенсії), молодь, яка припинила навчання чи службу). Таким чином, коли взятий на роботу з цієї категорії осіб працівник перестає належати до цієї категорії, у роботодавця не залишається іншого ви-бору як звільнити іншого працівника (в т.ч. можливо й ту саму особу з «пільгової» категорії), щоб прийняти на роботу нову особу з категорій, визначених ст. 14 цього Закону. В іншому разі роботодавцеві загрожу-ватиме штрафна санкція.

Окрім цього, ще 4% працівників у кожного роботодавця повинні мати інвалідність. Таким чином, майже кожного десятого працівни-ка роботодавцеві нав’язує держава, що може розцінюватись як пряме втручання у господарську діяльність.

Окрім того, обтяжливість цієї норми для роботодавця проявляється у необхідності проведення постійного моніторингу заповнення квот-них категорій, самостійного розрахунку квот, інформування щороку центру зайнятості про дотримання роботодавцем квоти та санкцій за недотримання Закону в цій частині. Таким чином, законодавець вста-новив примусовий механізм сприяння у працевлаштуванні. Цілком достатньо наявності ч.1 ст.14 Закону щодо категорій осіб, не здатних конкурувати на ринку праці, та ст.26 Закону щодо стимулювання ро-ботодавців у працевлаштуванні таких категорій для забезпечення ме-ханізму сприяння у їх працевлаштуванні. Також норма щодо вибору гарантії одним із батьків є тяжкою з точки зору правозастосування через відсутність механізму практичної перевірки користування цією пільгою іншим батьком або особою, що його замінює, яка також має бути здійснена роботодавцем.

Дана норма була піддана ретельному аналізу та застереженням і збоку міжнародних експертів. Так, за висновками експертів МОП та експертів Фонду народонаселення ООН «подібні норми за своєю при-родою є контрпродуктивними і такими, що не стимулюють продуктив-ної зайнятості, об’єктивно знижують привабливість категорій пра-цівників, що підпадають під бронювання (квоту), для роботодавців і, як наслідок, роблять їх не конкурентоздатними на ринку праці. Для забезпечення ефективності системи бронювання настійно рекомен-довано орієнтувати її виключно на тих працівників, яким найбільш важко отримати роботу. Наприклад, іншу активну політику на ринку праці слід проводити для сприяння працевлаштуванню молодих пра-


цівників або працівників похилого віку». Експерти МОП також зазна-чали, що ці положення викликають серйозне занепокоєння через дві основні причини: вони встановлюють схеми квот, які разом охоплю-ють широке коло працівників, та передбачають єдиний норматив для всіх роботодавців, без урахування виду галузі, регіону або розміру підприємства. Бюро настійно рекомендує провести вивчення різних галузей зайнятості та врахувати його результати, перш ніж вирішити, який встановлювати норматив: єдиний або ж окремі нормативи за-лежно від конкретної галузі, регіону, розміру підприємства і категорії працівників.

Закон України «Про відпустки» (витяг)

Стаття 10. Порядок надання щорічних відпусток Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного тер-

міну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються:

1) жінкам – перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда.

Щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються:

3) жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або піс-ля неї;

4) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

5) одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично ви-ховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків.

Коментар:Законодавець встановив гарантію у вигляді надання щорічної від-

пустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безпе-рервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а та-кож жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда. До відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний за заявою жінки додати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи протягом поточного робочого року. Також за бажанням працівника в зручний для нього час щорічні відпустки на-даються жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків.


Стаття 25. Відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку

Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку:

1) матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, – тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, – тривалістю до 14 календарних днів;

3) матері або іншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 та частині першій статті 19 цього Закону, в разі якщо дитина потребує до-машнього догляду, – тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо ди-тина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), – не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку;

3 1) матері або іншій особі, зазначеній у частині третій статті 18 цього Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території.

Коментар:Окрім оплачуваних щорічних і додаткових відпусток, окремим кате-

горіям осіб надається право на отримання відпустки без збереження заробітної плати у випадках, визначених законом. Надання такої від-пустки є обов`язком роботодавця, а не його правом, як це визначено в ст. 26 цього Закону.

Висновок.За останні два десятиріччя Україна досягла значного правового про-

гресу в заохоченні ґендерної рівності завдяки створенню базових еле-ментів відповідної правової та інституційної бази: Україна є державою-учасницею Конвенції з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок. Країна ратифікували всі основні конвенції МОП, зокрема Конвенцію про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівноцінну працю (№ 100) та Конвенцію про дискримінацію в галузі праці та занять (№ 111). Крім того, Україна ратифікувала Конвенцію про охорону материнства (№ 103) та Конвенцію про працівників із сімейними обов’язками (№ 156). На наці-ональному рівні зобов’язання щодо рівності закріплено в Конституції, у 2005 році був прийнятий Закон “Про забезпечення рівних прав та мож-ливостей жінок і чоловіків».

Перехід від централізовано планованої до ринкової економіки та на-буття незалежності у 1991 році – активізували в Україні дебати щодо ре-формування трудового законодавства.


Оскільки Кодекс законів про працю було розроблено за радянських ча-сів, коли в країні був єдиний власник підприємств – держава. Коли інтереси держави як гаранта надання пільг, регулятора, та власника підприємств в особі держави співпадали, був відсутній конфлікт інтересів між державою, роботодавцем та працівником. З появою приватної форми власності на-гальним є реформування трудового законодавства, в тому числі щодо на-дання пільг та гарантій для працівників із сімейними обов’язками, та роз-роблення закону, сумісного з цілями продуктивності та конкурентоспро-можності підприємств, на тлі законодавства, що має характер приписів.

Пільги та гарантії для жінок з дітьми були піддані пильному аналізу в процесі недавніх дебатів щодо реформування трудового законодав-ства, в тому числі щодо пільг та гарантій для працівників із сімейними обов’язками. Так експертами МОП, що надавали технічні коментарі до норм проекту Трудового кодексу, що встановлюють пільги та гарантії для працівників із сімейними обов’язками (які є аналогічними в КЗпП), та експерти Фонду народонаселення ООН дійшли наступних висновків:

• пільги та гарантії обмежені жінками з дітьми (тобто батьки виклю-чені);

• за своїм обсягом перевищують норми, зазвичай передбачені для жі-нок (або батьків і матерів) з дітьми в інших європейських країнах. Як ре-зультат, їх важко контролювати (особливо враховуючи слабкість тієї бази для контролю, яка наразі існує).

Отже, щодо першого коментаря. Україні неодноразово звертали увагу на невідповідність законодавства Конвенції МОП № 156 в частині необ-хідності забезпечення рівного доступу до пільг та гарантій для працівни-ків із сімейними обов`язками.

Деякі норми законодавства ґрунтуються на стереотипних припущеннях щодо ґендерних ролей і, отже, стосуються виключно жінок. Такий підхід ві-дображає ґендерно-упереджене припущення про роль жінок і чоловіків у суспільстві та у сфері праці та не є сумісним з нормами та цілями конвенцій, ратифікованих Україною. Пільги та гарантії повинні бути доступними як для жінок, так і чоловіків із сімейними обов’язками. Міжнародні стандарти до-пускають обмеження захисту жінок лише заходами, необхідними для охо-рони материнства. Також законодавство України наразі не містить такого гендерно-нейтрального поняття як працівник із сімейними обов’язками.

Так, норми про відпустки за сімейними обставинами засновані на тому припущенні, що догляд за дітьми є переважно обов’язком жінок, отже, наразі право на таку відпустку надається за ознакою статі працівника – який повинен бути жінкою з дітьми.

Експерти відзначають, що відпустка, спрямована на забезпечення узгодження трудових і сімейних обов’язків (батьківська відпустка), така як соціальна відпустка і відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років, повинна надаватися чоловікам і жінкам на рівних умовах. Проте, це обумовлює перегляд чинних норм залежно від спроможності роботодавців їх виконувати та балансу між інтересами працівників і робо-тодавців. Закон, що має характер припису, ризикує створити основу для


знеохочення наймання працівників із сімейними обов’язками. Необхідно вивчити, які види відпусток найкраще регулювати колективними угодами.

КЗпП передбачає, що низка гарантій і пільг, пов’язаних із сімейними обов’язками, доступні для батьків тільки у випадку відсутності матері або її тривалого лікування.

Необхідно розрізняти заходи на робочому місці, що стосуються охо-рони материнства жінок (та поширюються тільки на жінок), та заходи, пов’язані з забезпеченням виконання працівниками сімейних обов’язків, які стосуються і жінок, і чоловіків.

КЗпП не забезпечує такого розрізнення, що призводить до дискримі-наційного ставлення до працюючих чоловіків із сімейними обов’язками.

Щодо другого коментаря. МБП у своїй «Записці щодо технічних комен-тарів до проекту Трудового кодексу України від 2009 р.» назвало перелік гарантій та пільг «надто детальним і директивним». Більше того, норми для жінок створюють витрати для роботодавців (прямі, якщо роботодавці мають покривати видатки на грошову допомогу, а також непрямі, тому що вони вимагають особливого врахування в організації праці через механізми від-пусток, регулювання робочого часу тощо) і, отже, можуть призвести до дис-кримінаційного ставлення до жінок: роботодавці уникають прийняття на роботу жінок або вдаються до їхнього неформального працевлаштування.

Цей підхід також критикували експерти Фонду народонаселення ООН. За своєю природою передбачені пільги та гарантії були названі контрпро-дуктивними і такими, що не стимулюють продуктивної зайнятості, а праців-ника роблять не конкурентоздатним на ринку праці. Експерти зазначили, що в кодексі мають міститися мінімальні умови, рамки, декларація пільг та гарантій, а їх обсяг та розмір має бути віднесено на рівень колективно-до-говірного регулювання (особливо квоти, атестацію, випробування).

Не є правильним автоматично розширювати пільги, які сьогодні на-даються лише жінкам на інших працівників із сімейними обов`язками. В якості компенсатора було запропоновано перерозподілити наванта-ження по фінансуванню пільг між роботодавцем і фондами соціального страхування.

Певні норми та захисні заходи для працівників із сімейними обо-в’язками залишаються дискусійними (у тому числі квоти з працевлашту-вання, відпустка, обмеження на відрядження тощо). Це може призвести до негативних наслідків «щедрих» норм для працюючих жінок, які фак-тично можуть призводити до дискримінації або сприйматися як стимули до неформальної зайнятості. Запропоновані у такій великій кількості за-хисні застереження для жінок і батьків із сімейними обов’язками є на-стільки далекосяжними, що принцип «непередбачених наслідків» пови-нен зрештою застосовуватися зі шкодою для цих категорій працівників.

Інша проблема, яка має бути врегульована, це групи жінок, які наразі не мають доступу до заходів з охорони материнства та інших захисних норм, передбачених законом, зокрема, самозайняті, а також жінок, які займаються підприємництвом. Ці групи жінок наразі не можуть корис-туватися заходами з охоронами материнства й відповідними пільгами,


відпусткою по догляду за дитиною та відповідними пільгами, а також ін-шими захисними заходами, передбаченими законодавством.

Сьогодні в Україні поширеною є неформальна або незареєстрована зайнятість. Проте, питання охорони материнства і узгодження трудового та сімейного життя для цих категорій посідає одне з останніх місць на по-рядку денному публічних дебатів – якщо воно там узагалі присутнє.

Щодо позицій соціальних партнерів. Представницькі організації робо-тодавців вважають, що така велика наявність спеціальних захисних норм (а з прийняттям Трудового кодексу всі пільги та гарантії, що надають жін-кам, автоматично мають поширюватись й на інших працівників із сімей-ними обов’язками) є надто дорогими й висловлюють побоювання щодо можливого ризику того, що ці норми можуть працювати проти нинішніх зусиль зі скорочення тіньової зайнятості. Разом з тим, представницькі ор-ганізації профспілок, наполягають на статті 22 Конституції України, заяв-ляючи, що надані соціальні пільги та гарантії не можуть бути скасовані.

Отже, з одного боку, пільги та гарантії для працівників із сімейними обов`язками мають бути доступними в рівній мірі як для жінок, так і для чоловіків, з іншого боку, саме наявність такого обсягу пільг та гарантій може стати не аби яким обтяженням і для самого працівника, не кажучи про витрати для роботодавця.

Питання врегулювання конфлікту інтересів між потребами працівника та інтересом роботодавця щодо своєї продуктивності може бути вирішено лише завдяки переговорному процесу як одному з найбільш динамічних та гнучких інструментів врахування інтересів працівників і роботодавців, який завжди був і залишається одним з головних принципів етики циві-лізованих партнерських стосунків.

У зв’язку з цим пропонується:• провести публічні дебати (парламентські, комітетські слухання) щодо

потреби в досягненні балансу між захисними заходами для працівників із сімейними обов’язками і можливістю працевлаштування;

• провести узгоджувальні консультації з розробки відповідних законо-давчих ініціатив з наданням рівних прав і працюючим чоловікам, і пра-цюючим жінкам із сімейними обов’язками, проте з належною увагою до забезпечення балансу між інтересами роботодавців і працівників;

• розробити законодавчі ініціативи з включення самозайнятих жінок, жінок, які зайняті підприємницькою діяльністю, до положень з охорони материнства і узгодження трудового та сімейного життя;

• розгорнути широку інформаційну кампанію щодо основних право-вих норм із заохочення ґендерної рівності/недискримінації/працівників із сімейними обов’язками.

Для коментарів були використані коментарі міжнародних експертів :– Комітету експертів із застосування конвенцій та рекомендацій Бюро МОП– Експертів Міжнародного бюро праці, що здійснили експертизу положень проекту

Трудового кодексу, в тому числі щодо працівників із сімейними обов’язками, та які є ана-логічними з нормами, що містяться в КЗпП України

– Експертів Фонду народонаселення ООН під час візиту до України з надання допомо-ги соціальним партнерам при обговоренні проекту Трудового кодексу України.


2.2. Реінтеграція батьків на ринок праці

Закон України «Про зайнятість населення»Проблеми реінтеграції батьків на ринок праці стосуються як тих осіб,

що не мають місця роботи, так і тих, хто мають місце роботи при повер-ненні на ринок праці після відпустки для догляду за дитиною віком до 3 років.

Відповідно до статті 6 Закону України «Про зайнятість населення» (далі – Закон) реалізація права всіх громадян на вибір місця, виду ді-яльності та роду занять здійснюється шляхом самостійного забезпечен-ня особою своєї зайнятості, а також шляхом звернення за сприянням до:

• центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну по-літику у сфері зайнятості населення та трудової міграції;

• роботодавця;• суб’єкта господарювання, який надає послуги з посередництва у пра-

цевлаштуванні.При цьому, під час пошуку роботи громадяни (в тому числі батьки в пе-

ріод та після відпустки для догляду за дитиною віком до 3 років, застрахо-вані, незастраховані особи) можуть звернутись за бажанням до будь-якого територіального органу центрального органу виконавчої влади, що реа-лізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції місцевих центрів зайнятості (територіального органу державної служби зайнятості) незалежно від місця реєстрації або проживання громадян.

До того ж кожному громадянину:• держава гарантує у сфері зайнятості безоплатне сприяння у працев-

лаштуванні, обранні підходящої роботи та одержанні інформації про си-туацію на ринку праці та перспективи його розвитку (пункту 6 частини першої статті 5 Закону).

• держава гарантує працездатним громадянам, які постійно прожи-вають на території України безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб (стаття 51 Кодексу законів про працю України).

• кожен має право на безоплатне одержання інформації про пропо-нування і попит на робочу силу, зокрема про вільні робочі місця (посади), можливості та умови працевлаштування на території України і за кордо-ном, професійну орієнтацію, професійне навчання та інші послуги, пе-редбачені законодавством (стаття 12 Закону).

Таким чином, будь-яка особа незалежно від статусу: працююча чи без-робітна; в тому числі в період відпустки по догляду за дитиною до трьох років чи після неї має право на безоплатні послуги, які пов’язані із пошу-ком роботи (одержання інформації про пропонування і попит на робочу силу, зокрема про вільні робочі місця). Послуги органів державної служ-би зайнятості щодо професійного навчання надаються зареєстрованим безробітним в установленому порядку.


Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я або статі працівника можуть встановлюватись спеціальним законодавством для окремих ви-дів робіт.

Захист від дискримінаціїЗаконодавством забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на

роботу з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявністю дитини віком до чотир-надцяти років або дитини-інваліда. Проте, в залежності від відношення роботодавця до найманих працівників (особливо у жінок) із сімейним станом, в тому числі і планами на одруження, вагітністю, наявністю ді-тей, під час працевлаштування зазначених громадян можуть виникати труднощі. При цьому, встановити ці порушення вкрай складно, оскільки в причинах відмови зазначаються інші обґрунтування, зокрема пов’язані із професійною невідповідністю.

Також, держава гарантує особі право на захист від будь-яких проявів дискримінації у сфері зайнятості населення, обмеження щодо змісту ого-лошень (реклами) про вакансії (прийом та роботу) та відповідальність за порушення встановленого порядку розповсюдження такої реклами вста-новлюються законодавством про рекламу.

Так, згідно із законодавством забороняється:• в оголошеннях (рекламі) про вакансії зазначати обмеження щодо

віку кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно осо-бами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу одній із статей, а також вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя (частина третя статті 11 Закону);

• в рекламі про вакансії (прийом на роботу), яка може також розміща-тися на різних зовнішніх джерелах (інтернет-сайтах, газетах, журналах і так далі), зазначати вік кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконувати-ся виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають перева-гу жіночій або чоловічій статі, представникам певної раси, кольору шкіри (крім випадків, визначених законодавством, та випадків специфічної ро-боти, яка може виконуватися виключно особами певної статі), щодо полі-тичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об’єднаннях громадян, етнічного та соціального походження, майнового стану,

• місця проживання, за мовними або іншими ознаками (стаття 241 За-кону України «Про рекламу»);

• висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру в оголошен-нях (рекламі) про роботу та під час проведення добору працівників, а також вимагати від осіб, які шукають роботу, подання відомостей про особисте життя (стаття 50 Закону, однак, стаття 53 Закону не передбачає застосу-вання заходів впливу до роботодавців, які порушують зазначену норму. Проте, у разі порушення вимог Закону, особа може звернутися до суду).


Варто відмітити, що текст реклами про діяльність суб’єкта господарю-вання, що надає послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, повинен містити примітку, що отримувати від громадян, яким надано по-слуги з пошуку роботи та сприяння в працевлаштуванні, інші пов’язані з цим послуги, гонорари, комісійні або інші винагороди забороняється. У разі порушення зазначених вимог рекламодавець сплачує до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробіт-ної плати, встановленої законом на момент виявлення такого порушення.

Агенції зайнятостіЙмовірність знайти роботу через агенції залежить від солідності самої

агенції, її бажання мати високий рейтинг та престижний імідж на рин-ку послуг з посередництва працевлаштування, а також від професійної компетентності претендента.

В Україні приватних агенцій зайнятості більше, ніж 14,5 тисяч. Від-повідно до частини третьої статті 36 Закону, з початку 2013 року запро-ваджено ведення Державною службою зайнятості переліку таких інсти-туцій.

Проте, законодавство не передбачає встановлення додаткових вимог до діяльності приватних агенцій зайнятості, крім тих, які передбачені Законом, а також заборони щодо поєднання здійснення цієї діяльності з іншими видами господарської діяльності. Тому до державних органів поступають сигнали про порушення приватними агенціями зайнятості Закону, в частині отримання коштів від громадян за послуги під різними приводами.

З метою приведення національного законодавства до вимог Конвен-ції № 181 “Про приватні агентства зайнятості” Міжнародної організації праці необхідно удосконалити деякі положення Закону в частині поси-лення відповідальності приватних агентств зайнятості за порушення у сфері зайнятості.

Додаткові гарантії у сприянні працевлаштуваннюЗаконом передбачено низку заходів, що дозволяють матерям і бать-

кам швидше повернутися в професійне середовище і в подальшому успішно поєднувати професійні та сімейні обов’язки.

Відповідно до статті 14 Закону один з батьків, який має на утриманні дітей віком до шести років або виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років має додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню.

Для розвитку та створення умов для підвищення конкурентоспромож-ності матерів та батьків на ринку праці, органи державної служби зайня-тості розробляють і здійснюють відповідний комплекс заходів.

В процесі обслуговування цієї категорії осіб актуальним є формування потреби у соціальних контактах, самоактуалізації. Державною службою зайнятості надається необхідна психологічна підтримка для допомоги батькам у правильній оцінці нахилів, здібностей та розширенні уявлень


щодо своїх можливостей, формуванні адекватного рівня домагань, регу-люванні рівня самооцінки.

Серед заходів для сприяння у працевлаштуванні, що надаються орга-нами державної служби зайнятості у разі звернення безробітних матері або батька, які здійснюють догляд за дитиною є:

• планування та проведення зустрічей та програм спільно із робото-давцями;

• профінформація, профконсультація та профвідбір на замовлення ро-ботодавця або визначення можливості особи до професійного навчання за обраною професією, які реалізуються через різноманітні групові та ін-дивідуальні форми роботи;

• семінари з техніки пошуку роботи;• організації професійного навчання як за ініціативою роботодавців (на

їх замовлення), так і за ініціативою органів державної служби зайнятості;• проведення семінарів по самозайнятості та підприємництву;• застосування мотиваційних механізмів для роботодавця, який пра-

цевлаштовує осіб із зазначеної категорії;• контроль за дотриманням квоти під час працевлаштування зазна-

ченої категорії осіб.Безробітні з числа осіб, які перебувають у відпустці по догляду за ди-

тиною до досягнення нею трьох років мають в період перебування у за-значеній відпустці право на отримання послуг з профнавчання.

КвотаДля працевлаштування зазначених категорій громадян підприєм-

ствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників по-над 20 осіб встановлюється квота у розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік.

При цьому, роботодавці самостійно розраховують квоту, забезпечують працевлаштування осіб із переліку, визначеного статтею 14 Закону (не-залежно від попереднього статуту особи: безробітний чи працюючий) та інформують щороку державну службу зайнятості про зайнятість та пра-цевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні пра-цевлаштуванню.

У разі необґрунтованої відмови у працевлаштуванні матері або батька, які мають на утриманні дітей віком до шести років або виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років та віднесені до категорії осіб, які ма-ють додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, до посадових осіб підприємств, установ та організацій, а також фізичних осіб – підприємців застосовуються фінансові санкції у двократному розмірі мінімальної за-робітної плати за кожну необґрунтовану відмову у працевлаштуванні та-ких осіб. Офіційна статистика причин відмови не містить дані про факти необґрунтованої відмови цієї категорії осіб.

Серед економічних заходів, спрямованих на сприяння у працевлашту-ванні та збереженні батьків та матерів, які здійснюють догляд за дітьми, необхідно відмітити можливість надання компенсації роботодавцям ви-


трат у розмірі єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціаль-не страхування відповідно до вимог статті 26 Закону України „Про зайня-тість населення” та Порядку компенсації роботодавцям витрат у розмірі єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхуван-ня, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 15 квітня 2013 р. № 347.

Право на таку компенсацію має роботодавець, який працевлаштовує на нове робоче місце строком не менше ніж на два роки за направлен-ням органу державної служби зайнятості зареєстрованих безробітних матір або батька, які мають на утриманні дітей віком до шести років або виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років та віднесені до категорії осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуван-ню, в тому числі особи, які здійснюють догляд за дитиною до трьох років та до шести років. Компенсація виплачується протягом одного року з дня працевлаштування такого безробітного.

У разі звільнення працівника, за якого виплачувалася компенсація, з ініціативи роботодавця або за згодою сторін до закінчення дворічного строку з дня працевлаштування сума виплачених коштів повертається в повному обсязі до бюджету фонду, залежно від джерела компенсації або на його робоче місце за направленням органу державної служби зайнятості працевлаштовується інший безробітний з числа цієї категорії громадян.

Відповідно до статті 27 Закону, використовувати зазначений механізм має також роботодавець з числа суб’єктів малого підприємництва, який здійснює господарську діяльність у пріоритетних видах економічної ді-яльності, перелік яких затверджено також постановою Кабінету Міністрів України від 15 квітня 2013 р. № 347.

Положеннями статті 24 Закону та постановою Кабінету Міністрів Укра-їни від 13.03.13 № 153 «Про затвердження Порядку компенсації робото-давцям частини фактичних витрат, пов’язаних із сплатою єдиного вне-ску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» також передбачено можливість працевлаштування громадян, в тому числі тих, які повертаються на ринок праці після відпустки для догляду за дитиною віком до 3 років та в період догляду за дитиною до трьох років, шляхом надання компенсації роботодавцю у розмірі 50 відсотків суми єдиного соціального внеску протягом наступних 12 місяців після працевлашту-вання. Такий роботодавець зобов’язаний створити нове робоче місце та забезпечити виплату заробітної плати працевлаштованим на таке ро-боче місце працівнику не нижче ніж 3 мінімальні заробітні плати. За-значений механізм спрямований на легалізацію трудових відносин та стимулювання створення високооплачуваних робочих місць, посилення соціального захисту працівників.

Також, Законом передбачена можливість в місцевостях, де кількість вільних робочих місць для працевлаштування за наймом обмежена, ре-алізувати право на працю шляхом відкриття власної справи.

Відповідно до статті 27 Закону, для стимулювання самозайнятості на-селення, підприємницької ініціативи державна служба зайнятості надає


всім громадянам безоплатні індивідуальні і групові консультації з пи-тань організації та провадження підприємницької діяльності. Для ефек-тивності проведення таких консультацій залучаються працівники інших компетентних органів державної влади. В основному, бажаючим прово-дяться консультації з питань пошуку, відбору та найму персоналу, оформ-лення трудових відносин, державної реєстрації суб’єктів господарюван-ня, податкового законодавства тощо.

Зазначені консультації надаються громадянам незалежно від місця ре-єстрації або проживання громадян незалежно та від статусу (безробітний чи працюючий). Особливо, на сьогодні, це цікава пропозиція для грома-дян, які мешкають в сільських населених пунктах, моноструктурних містах.

Тому, батьки (і мати, і батько) в період та після відпустки для догля-ду за дитиною віком до 3 років можуть звернутися до державної служби зайнятості за отриманням такої послуги, відповідно до Порядку забез-печення надання територіальними органами центрального органу ви-конавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості на-селення та трудової міграції, консультацій особам з питань організації та провадження підприємницької діяльності, який затверджений наказом Мінсоцполітики від 21.02.13 № 74 (зареєстровано в Мін’юсті 14.03.13 за № 408/22940), що набув чинності з 02.04.13.

Основними мотиваційними факторами є насамперед такі: • забезпечення власного добробуту; • економічна незалежність;• бажання власноруч покращити своє матеріальне становище, більше

впливати на своє майбутнє; • намагання здобути самостійність; • можливість проявляти творчість• зробити працю – цікавою і змістовною.Як показує досвід, за результатами психологічної діагностики, яку

проводить Державна служба зайнятості для виявлення проблем, що пе-решкоджають працевлаштуванню безробітного або реінтеграції його до трудової діяльності як такої, значна кількість громадян виявляє бажання до самозайнятості.

Варто зазначити, що особа, яка зареєстрована в державній службі за-йнятості як безробітна та отримує допомогу по безробіттю, виявила ба-жання започаткувати власну справу, за її бажанням зазначена допомога може бути виплачена одноразово для організації такої діяльності. При цьому, у разі припинення або нездійснення підприємницької діяльності упродовж двох років з дня державної реєстрації фізичної особи – підпри-ємця така особа не має права на чергове отримання допомоги по без-робіттю одноразово для організації підприємницької діяльності. Однора-зова допомога для організації безробітними підприємницької діяльності визначається наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 20.11.2000 року № 307.

Зазначена допомога надається безробітним, яким виповнилося 18 ро-ків та які не можуть бути працевлаштовані за сприяння служби зайнятос-


ті протягом одного місяця у зв’язку з відсутністю на ринку праці підходя-щої роботи, за їх бажанням допомога по безробіттю може виплачуватися одноразово для організації безробітними підприємницької діяльності.

Одноразова виплата допомоги по безробіттю виплачується у розмірі річної суми допомоги по безробіттю, визначеної конкретному безробіт-ному. Якщо безробітний вже отримав частину призначеної допомоги по безробіттю, то виплачується її залишок.

Умовою започаткування власної справи є складання бізнес-плану. Про-цес розробки плану допомагає майбутньому підприємцю чіткіше уявити обраний бізнес, ресурси, які мають залучатися, кількість і професійн о-ква-ліфікаційні характеристики працівників, потрібних для здійснення цієї ді-яльності, нарешті, пе рспективи бізнесу. Варто за значити, що у разі потреби, особам надаються відповідні консультації під час розробки бізнес-плану.

Для розгляду питань щодо отримання допомоги безробітний подає до центру зайнятості такі документи:

• заяву про надання допомоги;• бізнес-план.Рішення про одноразову виплату допомоги по безробіттю приймаєть-

ся директором центру зайнятості на підставі висновку комісії з питань одноразової виплати допомоги по безробіттю для організації підприєм-ницької діяльності протягом 10 робочих днів з дня подання всіх необхід-них документів для її призначення.

Безробітний протягом 10 робочих днів після прийняття рішення про виплату допомоги по безробіттю одноразово зобов’язаний пройти дер-жавну реєстрацію.

Виплата допомоги по безробіттю одноразово здійснюється через установи банків протягом 30 календарних днів після надходження від органів Пенсійного фонду України інформації про вчинення реєстрацій-них дій державним реєстратором щодо факту створення юридичної осо-би, набуття статусу підприємця фізичною особою.

Безробіття серед молоді, як для країн Європи так і для нашої країни, є болючою проблемою. В Україні – 25 відсотків серед безробітних стано-вить молодь. В Європі – рівень молодіжного безробіття становить понад 20 відсотків (зокрема в Італії – 29 відсотків).

Основними причинами ускладнення працевлаштування випускників вищих та професійно-технічних навчальних закладів:

• брак досвіду роботи молоді;• відсутність належних умов для адаптації молодої особи в робоче се-

редовище; • рівень заробітної плати часто не відповідає вимогам молоді. А часто і роботодавці відмовляють випускникам навчальних закладів

у працевлаштуванні через невідповідність їх професійної компетентності вимогам виробництва.

З метою підвищення конкурентоспроможності молоді, в тому числі молодих батьків статтею 28 Закону передбачений механізм державної підтримки молодих працівників, залучених до роботи в селах і се лищах.


Для реалізації зазначеної статті Урядом прийнято постанову Кабінету Міністрів України від 11.07.13 № 587 «Про затвердження Порядку надан-ня одноразової адресної допомоги молодим працівникам, залученим до роботи в селах і селищах, та переліку професій (спеціальностей, напря-мів підготовки), за якими надається така допомога».

Відповідно до запропонованого Законом механізму, молодому пра-цівнику, який уклав трудовий договір на строк не менш як 3 роки з робо-тодавцями, що розташовані у сільській місцевості, надається одноразо-ва адресна допомога у десятикратному розмірі мінімальної зарплати за рахунок коштів держбюджету та житло на строк його роботи.

Десятирічний стаж роботи молодих спеціалістів у сільській місцевості надасть їм право одержати житло у власність.

Позитив:• для особи – це створення умов для стабільної роботи, матеріальна

підтримка та вирішення житлових проблем;• для сільської місцевості – поповнення молодими кадрами соціальної

та виробничої сфери, покращання демографічної ситуації на селі (з пере-дачею йому житла у власність, у разі якщо він пропрацює там не менше 10 років).

Одноразова адресна допомога молодим працівникам у 2013 році за цим механізмом розпочинається з 1 січня 2014 року.

Другий механізм, який спрямований на підвищення конкурентоспро-можності молоді, в тому числі молодих батьків, що продовжують навча-тися: запровадження стажування студентів у роботодавців з оформлен-ням трудової книжки (стаття 28 Закону).

Стажування проводиться за індивідуальною програмою під керівни-цтвом працівника підприємства, установи, організації, який має стаж роботи за відповідною професією (спеціальністю) не менш як три роки.

У разі коли в період стажування особа, виконує професійні роботи, підприємство, організація, установа за всі роботи, виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату їй заробітної плати згідно з уста-новленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок.

Позитив:• для студентів – можливість отримання ще під час навчання профе-

сійного досвіду, що сприятиме працевлаштуванню і закріпленню молоді на робочому місці після закінчення навчання;

• для роботодавців – можливість підготувати кадровий резерв належ-ного професійного рівня;

З метою реалізації Закону Урядом прийнято Порядок укладення до-говору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях та затверджено Типову форму договору про стажування (постанова Кабіне-ту Міністрів України від 16 січня 2013 р. № 20)

Варто відмітити, що державна служба зайнятості пропонує безробітним громадянам ряд соціальних послуг, зокрема з професійного навчання.


Згідно з Законом будь-яка особа має право на професійну орієнтацію та професійне навчання.

Так, на виконання статті 33 Закону, Мінсоцполітики видано наказ від 03.01.13 № 2 «Про затвердження Порядку надання територіальними ор-ганами центрального органу виконавч ої влади, що реалізує державну по-літику у сфері зайнятості населення та труд ової міграції, послуг з профе-сійної орієнтації осіб» (зареєстровано в Мін’юсті 17.01.13 за № 131/22663).

Професійна орієнтація у Державній службі зайнятості спрямована на:• створення умов для реалізації конституційних прав громадян на

працю, вільний вибір професії та роду трудової діяльності;• задоволення потреб населення в отриманні доступних профорієнта-

ційних послуг;• підвищення рівня зайнятості населення. Профорієнтаційні послуги надаються усім особам, які звернулися до

центрів зайнятості для подальшої участі у професійному відборі на за-мовлення роботодавця.

Участь у групових консультаціях, семінарах та тренінгах надає безро-бітним можливість ознайомитися зі станом ринку праці, особливостями працевлаштування, законодавством про зайнятість, змістом професій, шляхами й можливостями професійного навчання, оволодіти методами пошуку роботи, підготуватися до співбесіди з роботодавцями тощо.

За сприяння державної служби зайнятості безробітні громадяни, які не мають затребуваної професії, можуть пройти стажування безпосередньо на виробництві, підвищити свій кваліфікаційний розряд, пройти підго-товку за робітничими професіями, потрібними на ринку праці, як за гру-повою, так і за індивідуальною формою навчання, в тому числі з викорис-танням сучасних інноваційних технологій, започаткувати власну справу.

З метою набуття теоретичних знань з основ обліку та оподаткування діяльності малого підприємництва, мікроекономічних питань, маркетин-гу, менеджменту та практичних вмінь щодо бізнес-планування бажаю-чим відкрити власну справу пропонується навчання на курсах з «Основ підприємницької діяльності».

У навчальних закладах і безпосередньо на виробництві на замовлен-ня роботодавців проводиться професійне навчання безробітних під кон-кретні робочі місця.

З метою підвищення рівня зайнятості населення служби зайнятості проводять ярмарки вакансій, на яких безробітні мають можливість зу-стрітися з роботодавцями; дні кар’єри – для ознайомлення з перспек-тивами зайнятості за конкретною професією, визначення напрямів осо-бистого кар’єрного зростання; дні профорієнтації – для ознайомлення з переліком та основними характеристиками професій, що мають попит на ринку праці, основними вимогами роботодавців до претендентів на ро-боту. У дні профорієнтації безробітні можуть пройти тестування з метою самовизначення у світі професій.

Серед активних заходів сприяння зайнятості населення, що здійснює державна служба зайнятості – організація та проведення громадських


робіт. Ця форма тимчасової зайнятості корисна, як для безробітного (дає можливість поліпшити матеріальне становище, пришвидшує процес працевлаштування), так і для роботодавця.

Залишившись без роботи, людина втрачає не тільки засоби до існу-вання, а й бажання працювати. А тривале безробіття часто відкидає лю-дину «на узбіччя життя». У цих умовах саме оплачувані громадські робо-ти відіграють важливу роль.

Статтею 31 Закону та постановою Кабінету Міністрів України від 20.03.13 № 175 «Про затвердження Порядку організації громадських та інших робіт тимчасового характеру», що набула чинності з 26.03.2013 року передбачена можливість додаткового стимулювання мотивації до праці, матеріальної підтримки безробітних та інших категорій осіб шля-хом участі у громадських роботах, що є видом суспільно корисних опла-чуваних робіт в інтересах територіальної громади.

Види громадських робіт визначаються місцевими держадміністрація-ми, виконавчими комітетами сільських, селищних, міських рад за такими критеріями:

• мають тимчасовий характер, для їх організації не можуть бути вико-ристані постійні робочі місця та вакансії;

• можуть виконуватися на умовах неповного робочого дня;• мають економічну, соціальну та екологічну користь для регіону;• надають можливість тимчасового працевлаштування безробітних на

роботи, що не потребують додаткової спеціальної, освітньої та кваліфіка-ційної підготовки.

Завдяки участі у них незайняті громадяни уникають психологічного стресу, соціальної деградації та дискваліфікації, натомість відчувають себе працездатними, повноцінними членами соціуму.

Крім того, на осіб, зайнятих на громадських роботах, поширюються соціальні гарантії, включаючи право на пенсійне забезпечення. Період участі у таких роботах зараховується до трудового стажу.

Особливо цікавий цей механізм може бути в тому числі для безробіт-них осіб, які перебувають у відпустці за дитиною до трьох років, оскільки за результатами участі в громадських роботах, такі особи в цей період зможуть посилити своє матеріальне становище шляхом отримання ви-плати заробітної плати в доповнення до державних виплат.

Підтвердження неформально здобутих знаньДля підтримки конкурентоспроможності осіб протягом працездатного

періоду життя, Законом України «Про професійний розвиток працівни-ків», та статтями 34, 35 Закону передбачений новий механізм.

Зокрема, це можливість для громадян підтвердити результати сво-їх здобутих неформально знань. Запровадження цього механізму, ста-не підґрунтям для професійного вдосконалення, зростання заробітної плати та побудови подальшої кар’єри. Особливо це важливо для забез-печення зайнятості людей, які на ринку праці є найбільш чутливими до кризових змін в економіці, в тому числі матерів (батьків) дитини в пері-


од до досягнення нею трирічного віку і після та з метою створення умов для успішного повернення до роботи батьків і матерів після відпустки по догляду за дитиною, забезпечити рівні можливості для участі матерів і батьків, які повертаються з відпустки по догляду за дитиною, в економіч-ному житті.

В Україні в умовах сучасних демократичних процесів неформальна освіта набуває свого розвитку, проте не набула належного офіційного впровадження порівняно з формальними освітніми закладами.

Неформальна освіта багато років не передбачала можливість отри-мання документів (сертифікатів, посвідчень тощо), які б засвідчували рі-вень одержаної особою кваліфікації після завершення неформального навчання.

Так, Законом України «Про професійний розвиток працівників» вста-новлено, що роботодавці можуть здійснювати формальне і неформальне професійне навчання. Організація професійного навчання працівників здійснюється роботодавцями з урахуванням потреб власної господар-ської діяльності або іншої діяльності, безпосередньо у роботодавця та на договірній основі у професійно-технічних та вищих навчальних закла-дах, на інших підприємствах, в установах або організаціях. Роботодавець може утворити окремий підрозділ з питань професійного навчання пра-цівників або покласти ці функції на відповідних фахівців.

Неформальне професійне навчання працівників здійснюється за їх згодою безпосередньо у роботодавця згідно з рішенням роботодавця за рахунок його коштів.

Результати неформального професійного навчання підтверджуються документом встановленого зразка про присвоєння або підвищення ро-бітничої кваліфікації.

На виконання статей 34 та 35 Закону України „Про зайнятість насе-лення” Урядом прийнято постанову Кабінету Міністрів України від 15 травня 2013 р. № 340 «Про затвердження Порядку підтвердження ре-зультатів неформального професійного навчання осіб за робітничими професіями».

Відповідно до цього Порядку:• підтвердження результатів неформального професійного навчання

здійснюється підприємствами, установами, організаціями незалежно від форми власності, які відповідають вимогам, установленим Мінсоцполі-тики та Міністерством освіти і науки;

• особа, яка виявила бажання підтвердити кваліфікацію, звертається до територіального органу Державної служби зайнятості, де:

• заповнює анкету самооцінювання за обраною нею робітничою про-фесією;

• отримує необхідну для неї інформацію про:• вимоги до кваліфікаційного рівня обраної для підтвердження про-

фесії;• критерії оцінювання;• процедуру підтвердження кваліфікації;


• підприємства (установи, організації), які здійснюють підтвердження кваліфікації (суб’єкти підтвердження);

• графік та орієнтовну вартість такого підтвердження.• приймає рішення про проходження процедури підтвердження ре-

зультатів (за результатами заповнення анкети само оцінювання) шляхом подання до територіального органу Державної служби зайнятості заяви про підтвердження кваліфікації разом з необхідними доку ментами.

Суб’єкта підтвердження особа обирає самостійно.Перелік робітничих професій, за якими здійснюється підтверджен-

ня кваліфікації, та перелік підприємств, установ, організацій, які можуть бути суб’єктами підтвердження, затверджуються Міністерством соціаль-ної політики за пропозиціями спільних представницьких органів сторін соціального діалогу.

Підтвердження професійної кваліфікації здійснюється за допомогою відповідних критеріїв оцінювання знань, умінь та навичок.

За результатами проходження процедури підтвердження кваліфікації особі видається один із документів:

• свідоцтво про присвоєння (підвищення) робітничої кваліфікації (яка повністю підтвердила кваліфікацію);

• сертифікат оцінювання результатів неформального професійного нав чання (якщо особа виявила рівень професійних знань, умінь та на-вичок, достатній лише для виконання окремих видів робіт за професією).

Якщо кваліфікація не підтверджена, особі надаються рекомендації щодо продовження навчання.

Підтвердження кваліфікації здійснюється на підставі відповідного договору, який може бути укладеним між суб’єктом підтвердження та особою чи/або роботодавцем. Якщо особа, з числа безробітних договір укладається з державною службою зайнятості.

Фінансування підтвердження кваліфікації здійснюється за рахунок ко-штів особи або роботодавця (у разі направлення ним особи). Якщо особа, з числа безробітних – за рахунок коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Вжиті державою кроки у напрямку підтвердження неформальної освіти та подальше вдосконалення системи підтвердження результатів неформального професійного навчання може забезпечити умови для самореалізації кожної особистості, морального вдосконалення за раху-нок надання широких можливостей у виборі напряму й форм освітньої діяльності, як у професійній сфері, так і в різних сферах дозвілля. Хоча потрібно зауважити, що в наш час однією з найбільш істотних проблем становлення системи неперервної освіти є подолання стереотипу став-лення до неформального навчання як мало важливого й несуттєвого.

Фактично зазначена система тільки на стадії започаткування і почне ефективно працювати з початку 2014 року. Для запровадження в Україні цієї системи Уряд разом із соціальними партнерами забезпечено приве-дення у відповідність національне законодавство та зроблено всі необ-хідні заходи.


Попередження безробіттяЗаконодавством у сфері зайнятості також передбачені норми, спрямо-

вані на попередження безробіттю.З метою запобігання розширенню безробіттю здійснюється постійне

вдосконалення діючих законодавчих актів з огляду як на негативний, так і на позитивний вплив глобалізації на розвиток національної економіки і соціальної політики, максимального врахування виникаючих під її впли-вом тенденцій.

Дієвим заходом для попередження безробіття є провадження актив-ної регіональної політики, в тому числі надання державних асигнувань на розвиток відсталих регіонів. Серед опосередкованих важелів впливу мають місце надання податкових пільг і дотацій підприємствам та ком-паніям за створення робочих місць, компенсації витрат, пов’язаних з пошуком роботи та працевлаштуванням, прямі виплати підприємцям за кожного працевлаштованого, тобто широке впровадження економічно-заохочувальних заходів.

Окрім того, для упередження різкого зростання безробіття Законом вперше запропоновано поняття масового вивільнення працівників та визначені критерії за якими воно визначається. Про це йдеться у статті 48 Закону. Масовим з ініціативи роботодавця (окрім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або:

• упродовж одного місяця вивільнення 10 і більше працівників на під-приємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 осіб, а також 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та ор-ганізації з чисельністю від 101 до 300 осіб;

• упродовж трьох місяців вивільнення 20 і більше відсотків працівни-ків на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності персоналу.

Показники масового вивільнення працівників, заходи щодо запо-бігання та мінімізації негативних наслідків встановлюватимуться ко-лективними договорами й угодами, укладеними на національному, га-лузевому та регіональному рівнях. У законі зазначено, що у разі, коли масове вивільнення персоналу спричинило різке зростання безробіт-тя в регіоні або на відповідній території на три і більше відсоткових пункти впродовж звітного періоду, ситуація на ринку праці визнається кризовою.

Для вжиття заходів щодо запобігання різкому зростанню безробіт-тя під час масового вивільнення працівників утворюються спеціаль-ні комісії, до складу яких входять, зокрема, представники відповідних місцевих органів виконавчої влади, територіальних органів Служби, а також територіальних органів Пенсійного фонду України та Держпраці, за згодою можуть входити представники організацій роботодавців, про-фесійних спілок, громадських організацій та інших підприємств та ор-ганізацій.

Порядок утворення спеціальних комісій для вжиття заходів щодо за-побігання різкому зростанню безробіття під час масового вивільнення


працівників затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 квітня 2013 р. № 305.

Роботодавці зобов’язані вживати відповідних заходів для запобіган-ня масовому вивільненню, а також своєчасно подавати територіальному органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайня-тості та трудової міграції, інформацію про попит на робочу силу (вакансії), а також відомості про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці (у тому числі лікві-дацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, скорочен-ням чисельності або штату, незалежно від форми власності підприєм-ства), виду діяльності та господарювання за два місяці до вивільнення.

Працівники, котрі втратили роботу через зміни в організації виробни-цтва та праці, можуть скористатися особливою гарантією, що передбачена у Законі. Так, особи, котрим на день звільнення залишилося не більш як півтора року до настання права на пенсію, зареєстровані в установленому порядку в службі зайнятості і для котрих відсутня підходяща робота, мають право на достроковий вихід на пенсію (за умови наявності страхового ста-жу, необхідного для призначення пенсії за віком у мінімальному розмірі).

Підприємства, установи та організації несуть відповідальність за не-подання або порушення порядку подання даних про заплановане масо-ве вивільнення працівників. У таких випадках, як зазначено у частині 6 статті 53 Закону, з роботодавця стягується штраф у чотирьохкратному розмірі мінімальної заробітної плати, установленої законодавством на момент виявлення порушення.

Штрафи, передбачені статтею 53 Закону, є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських заходів впливу, визна-чених главою 27 Господарського кодексу України. У разі несплати коштів (відмови від сплати) у місячний термін, як це обумовлено у законі, питан-ня повернення грошових стягнень вирішується у судовому порядку.

Звернення громадян у разі виникнення проблем при поверненні на роботу

При поверненні на роботу у громадян можуть виникати проблеми, пов’язані з порушенням їх трудових прав з боку роботодавця. В цьому випадку працівники можуть захищати свої права шляхом звернення до профспілкових організацій, територіальних держаних інспекцій з питань праці, до органів прокуратури, до суду.

1. Звернення до первинних профспілкових організацій на підприємст-вах, організаціях, тощо.Згідно з ст.. 37 Закону України «Про професійні спілки, їх права та

гарантії діяльності» Профспілкові організації на підприємствах, в уста-новах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтер-еси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси.


У своїй діяльності профспілкова організація має право представляє ін-тереси працівників за їх дорученням при розгляді трудових індивідуаль-них спорів та у колективному трудовому спорі та сприяє його вирішенню.

З метою захисту своїх прав, порушених роботодавцем працівник може звернутися до профспілкової організації підприємства (організації) та підготувати відповідне звернення.

Відповідно до статті 5 Закону України «Про звернення громадян» звернення може бути усним (викладеним громадянином і записаним по-садовою особою на особистому прийомі) чи письмовим,надісланим по-штою або переданим громадянином особисто чи через уповноважену ним особу, якщо ці повноваження оформлено відповідно до чинного за-конодавства. Звернення може бути подано як окремою особою (індивіду-альне), так і групою осіб (колективне).

У письмовому зверненні громадянина має бути зазначено його пріз-вище, ім’я, по батькові, місце проживання, викладено суть порушеного питання, зауваження, пропозиції, заяви чи скарги, прохання чи вимоги. Письмове звернення повинно бути підписано заявником (заявниками) із зазначенням дати.

Звернення, оформлене без дотримання цих вимог, повертається заяв-никові з відповідними роз’ясненнями не пізніш як через 10 днів від дня його надходження, крім випадків, передбачених частиною першою статті 7 цього Закону (забороняється відмова у прийнятті та розгляді звернення з посиланням на політичні погляди, партійну приналежність, стать, вік, ві-росповідання, національність громадянина, незнання мови звернення).

Якщо питання, порушені у зверненні, не входять до повноважень профспілкової організації, воно в термін не більш як 5 днів пересила-ється за належністю відповідному органу чи посадовій особі, про що по-відомляється заявникові. У разі, якщо звернення не містить даних, необ-хідних для прийняття обґрунтованого рішення, воно в 5-денний термін повертається громадянину з відповідними роз’ясненнями.

Письмове звернення без зазначення місця проживання, не підписане автором (авторами), а також таке, з якого не можливо встановити автор-ство, визначається анонімним і розгляду не підлягає.

Не розглядаються повторні звернення з одного й того самого питання, якщо перше було вирішено по суті, а також скарги на рішення, що оскард жувалися, подані з порушенням терміну, встановленого статтею 17 вка-заного Закону (а саме: протягом одного року з моменту прийняття рішен-ня, але не пізніше як через місяць з часу ознайомлення громадянина з прийнятим рішенням) та звернення осіб, визнаних судом недієздатними.

Відповідно до статті 20 Закону України «Про звернення громадян» звернення розглядаються і вирішуються у термін не більше одного міся-ця від дня їх надходження, а ті, які не потребують додаткового вивчення – невідкладно, але не пізніше п’ятнадцяти днів від дня їх отримання. Якщо в місячний термін вирішити порушені у зверненні питання неможливо, голова профспілкової організації, підприємства, установи, організації або його заступник встановлюють необхідний термін для його розгляду,


про що повідомляється особі, яка подала звернення. При цьому загаль-ний термін вирішення питань, порушених у зверненні, не може переви-щувати сорока п’яти днів.

На обґрунтовану письмову вимогу громадянина термін розгляду може бути скорочено від встановленого цією статтею терміну.

Звернення громадян, які мають встановлені законодавством пільги, розглядаються у першочерговому порядку.

За результатами розгляду порушеного питання оформлюється прото-кол та виноситься постанова профспілкової організації з прийнятим рі-шенням. Постанова може бути додатком до відповіді заявнику.

2. Звернення до територіальних держаних інспекцій з питань праці З метою захисту своїх прав працівник може також звернутися до тери-

торіальних державних інспекцій з питань праці, основною функцією якої є постійний контроль щодо дотримання законодавства про працю. Такі інспекції є в кожній області включаючи міста Київ та Севастополь.

За аналогією необхідно підготувати письмове звернення та чітко, грамотно сформулювати свої претензії, вказавши конкретно порушені права, зауваження, пропозиції, заяви чи скарги, прохання чи вимоги, а також спробувати вказати, як, на ваш погляд, можливо виправити цю ситуацію.

У тексті скарги необхідно зробити посилання на наявні документи, відповідні докази.

3. Звернення до органів прокуратуриУ випадку, якщо скарги на роботодавця до первинної профспілкової

організації підприємства (організації) та територіальних держаних ін-спекцій з питань праці не мали очікуваного результату працівник може звертатися до органів прокуратури.

Відповідно до ст. 12 Закону України «Про прокуратуру» в органах про-куратури розглядаються звернення, заяви і скарги про порушення прав громадян та юридичних осіб, окрім скарг, розгляд яких віднесено до ком-петенції суду.

Звернення може бути усним (записаним на особистому прийомі служ-бовою особою) чи письмовим, надісланим поштою або переданим гро-мадянином до відповідної прокуратури особисто чи через уповноважену ним особу, якщо ці повноваження оформлені відповідно до вимог чин-ного законодавства, наприклад довіреністю (ст. 5 Закону України «Про звернення громадян», ст. 44 КПК України тощо). У зверненні має бути зазначено прізвище, ім’я, по батькові, місце проживання громадянина, викладено суть порушеного питання, зауваження, пропозиції, заяви чи скарги, прохання чи вимоги. Письмове звернення має бути підписане заявником (колективне – усіма заявниками) із зазначенням дати.

Звернення адресується прокурору відповідного рівня.У зверненні викладається суть ситуації, що стала приводом для звер-

нення. Текст заяви, за можливістю, необхідно складати з невеликих про-


позицій, описувати тільки ті факти, що мають значення. У заяві варто уникати двозначних висловів, крім того, працівнику не слід посилатися на інформацію чи факти, в існуванні яких він не впевнений або на ті об-ставини, які він не можете підтвердити.

У тексті документа працівнику необхідно чітко сформулювати прохан-ня до прокурора щодо вживання відповідних заходів, спрямованих на припинення порушення прав, відновлення у правах, порушенні кримі-нальної справи тощо (залежно від підстав звернення до органів проку-ратури та конкретної ситуації).

За наявності документів, що підтверджують викладену інформацію у зверненні, необхідно зазначати їх повний перелік з вказівкою на кіль-кість аркушів, з яких вони складаються. Обов’язково потрібно вказати, в якому вигляді надаєте вказані документи – в оригіналах чи копіях.

Після цього необхідно підписати заяву, вказати поруч з підписом своє прізвище та ініціали, поставити дату. Складений документ можна подати особисто, зареєструвавши його в канцелярії, або ж надіслати рекомен-дованим листом з повідомленням.

Звернення громадян розглядаються органами прокуратури протягом 30 днів від дня надходження, а ті, що не потребують додаткового вивчен-ня і перевірки, – не довше 15 днів.

Строк розгляду та вирішення звернення вираховується від дня реє-страції звернення в прокуратурі.

Закінченням строку розгляду та вирішення звернень вважається дата надання письмової відповіді. Для задоволених звернень строк вирішен-ня закінчується датою внесення документа, прокурорського реагування та надання відповіді автору звернення.

У разі виявлення порушень закону (зокрема, за результатом розгляду скарги громадянина) прокурор або його заступник у межах своєї компе-тенції мають право:

• опротестувати акти органів державної влади та місцевого самовря-дування, підприємств, установ, організацій, а також рішення і дії поса-дових осіб;

• вносити подання або протест на рішення місцевих рад залежно від характеру порушень;

• порушувати у встановленому законом порядку кримінальну справу, дис-циплінарне провадження або провадження про адміністративне право-порушення;

• давати приписи про усунення очевидних порушень закону;• вносити подання до органів державної влади та місцевого самовря-

дування, підприємств, установ, організацій і посадовим особам про усу-нення порушень закону та умов, що їм сприяли;

• звертатись до суду з заявами про захист прав і законних інтересів громадян, держави, а також підприємств та інших юридичних осіб (стаття 20 Закону України «Про прокуратуру»).

Потрібно звернути увагу на те, що звернення може бути залишене без розгляду і вирішення у разі, якщо:


• воно не містить даних про прізвище та місце проживання автора або з якого неможливо встановити авторство (анонімне звернення);

• у зверненні не викладено суті порушеного питання або воно не міс-тить даних, необхідних для прийняття обґрунтованого рішення, чи його зміст позбавлений будь-якого логічного завершення;

• звернення надійшло від особи, визнаної недієздатною;• воно подано в інтересах іншої особи без оформленого у встановле-

ному законом порядку доручення;• прийнято рішення про припинення розгляду.Рішення про залишення без розгляду звернення приймається на-

чальником самостійного структурного підрозділу Генеральної прокурату-ри України, прокурором області або його заступником, міським, район-ним, міжрайонним та прирівняним до них прокурором за рапортом ви-конавця або воно повертається заявникові з відповідним роз’ясненням (відповідно до Інструкції про порядок розгляду і вирішення звернень та особистого прийому в органах прокуратури України, затвердженого На-казом Генерального прокурора України 21.06.2011 № 9гн).

4. Звернення до судуЗгідно ст. 55 Конституції України проголошується, що права і свободи

людини і громадянина захищаються судом.Кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи без-

діяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Відповідно до ст. 3 Цивільного процесуального кодексу України (далі –ЦПК), кожна особа має право в установленому порядку звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Ст. 232 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) визначено, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайон-них судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудо-вих спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав при-пинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звіль-нення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачу-ваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій ст. 221 і ст. 222 цього Кодексу;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представни-цтва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступ-ників, а також службових осіб, митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб дер-жавної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та


регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і фор-мулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за ви-нятком спорів працівників, вказаних у частині третій ст. 221 і ст. 222 цьо-го Кодексу;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування пра-цівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, орга-нізації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено влас-ником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськра-йонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дити-ну-інваліда, а одиноких матерів – при наявності дитини віком до чотир-надцяти років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відпо-

відно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

Строки звернення до суду щодо захисту трудових правВідповідно до ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про

вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має пра-во звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної під-приємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду вищестоящого органу або прокурора.


Підсудність справЗа правилами підсудності позови, що виникають із трудових відносин,

можуть пред’являтися до суду за місцем знаходженням юридичної особи – відповідача або за зареєстрованим місцем проживання чи перебування особи, трудові права якої порушені (ст.ст. 109, 110 ЦПК України).

Форма і зміст позовної заявиВідповідно до вимог статті 119 ЦПК України1. Позовна заява подається в письмовій формі.2. Позовна заява повинна містити:1) найменування суду, до якого подається заява;2) ім’я (найменування) позивача і відповідача, а також ім’я представ-

ника позивача, якщо позовна заява подається представником, їх місце проживання (перебування) або місцезнаходження, поштовий індекс, но-мери засобів зв’язку, якщо такі відомі; {Пункт 2 частини другої статті 119 в редакції Закону N 2453-VI (2453-17) від 07.07.2010 – зміни щодо здій-снення повноважень Верховного Суду України та Вищого спеціалізова-ного суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ вводяться в дію після початку діяльності Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ – з 1 листопада 2010 року }

3) зміст позовних вимог;4) ціну позову щодо вимог майнового характеру;5) виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги;6) зазначення доказів, що підтверджують кожну обставину, наявність

підстав для звільнення від доказування;7) перелік документів, що додаються до заяви.3. Позовна заява підписується позивачем або його представником із

зазначенням дати її подання.4. Позовна заява повинна відповідати іншим вимогам, встановленим

законом.5. До позовної заяви додається документ, що підтверджує сплату су-

дового збору.{Частина п’ята статті 119 із змінами, внесеними згідно із ЗакономN 3674-VI (3674-17) від 08.07.2011}6. До позовної заяви, що подається у випадках, визначених частиною

третьою статті 118 цього Кодексу, мають бути додані копії ухвали про від-мову у прийнятті заяви про видачу судового наказу або ухвали про ска-сування судового наказу.{ Статтю 119 доповнено новою частиною згідно із Законом N 2453-VI (2453-17) від 07.07.2010 – зміни щодо здійснення повноважень Верховного Суду України та Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ вводяться в дію після початку діяльності Вищого спеціалізованого суду України з розгляду ци-вільних і кримінальних справ – з 1 листопада 2010 року }

7. У разі пред’явлення позову особами, які діють на захист прав, сво-бод та інтересів іншої особи, в заяві повинні бути зазначені підстави та-кого звернення.


8. Якщо позовна заява подається представником позивача, до по-зовної заяви додається довіреність чи інший документ, що підтверджує його повноваження.

9. Позовна заява, подана після забезпечення доказів або позову, по-винна містити, крім зазначеного у частині другій цієї статті, відомості про забезпечення доказів або позову.

Подання позовної заяви та доданих до неї документівВідповідно до ст. 120 ЦПК України Позивач повинен додати до позо-

вної заяви її копії та копії всіх документів, що додаються до неї, відповід-но до кількості відповідачів і третіх осіб.

Правила цієї статті щодо подання копій документів не поширюються на позови, що виникають з трудових правовідносин, а також про відшко-дування шкоди, завданої внаслідок злочину чи каліцтвом, іншим ушко-дженням здоров’я або смертю фізичної особи, незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів дізнання, досудового слідства, прокура-тури або суду.

Суд розглядає тільки письмові звернення, що відповідають установ-леній законом формі.

Позовна заява, скарги, клопотання чи будь-які документ подаються до суду:

1) через поштове відділення, як цінний лист із описом вкладення або рекомендованим листом. Необхідно зберегти документи (квитанцію про оплату), який видається на пошті, що підтверджує відправлення доку-ментів. При цьому слід пам’ятати, що днем вчинення відповідної дії вва-жається день здачі документа на пошту, який визначається за поштовим штемпелем, а не день надходження листа до суду;

2) власноруч через канцелярію суду в робочий час працівнику суду, який веде прийом та реєстрацію вхідної кореспонденції (загальна кан-целярія).

На копії документів, що подаються до суду, необхідно поставити від-повідний штамп із датою одержання та реєстраційним номером.


Додатки

Зразок позовної заяви про незаконне звільнення:

В _________________ районний(міський) суд ________________

Позивач ___________________(ПІБ,адреса)

Відповідач __________________(найменування,адреса)

Третя особа _________________(ПІБ керівника, особи, яка підписала наказ про звільнення)

Позовна заявапро поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу.

Я працював(ала)_________ (посада, виконувана робота) на (в)________ (най менування підприємства, установи чи організації) з _________ (число, місяць, рік).

Наказом №___від «___» ________ 20___р. я була(був) звільнена(ний) _______ (підстава звільнення).

Звільнення вважаю незаконним: ________ (вказати обставини, на підставі яких позивач вважає звільнення неправомірним).

З «____» _______ 20___ р. я не працюю. Згідно зі ст.ст. 232, 235 Кодексу законів про працю України та ст. 3, 15,

118, 119 Цивільного процесуального кодексу України,

Прошу:1. Поновити мене на роботі ________ (посада, виконувана робота) на

(в)_______ (найменування підприємства, установи чи організації). 2. Стягнути з _______ (найменування підприємства, установи чи організації)

на мою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з «____» __________ 20___ р. до дня поновлення на роботі.

Додатки: 1. Копія наказу про прийняття на роботу. 2. Копія наказу про звільнення. 3. Довідка про розмір середньої заробітної плати за останні два ка-

лендарні місяці роботи. 4. Копії позовної заяви. 5. Відповідно до ст. 4 Декрету Кабінету Міністрів України «Про дер-

жавне мито» та ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України дер-жавне мито та судові витрати не сплачувались.

Підпис Дата


Зразок скарги до прокуратури про порушення трудових прав.

Прокуророві ___________ району_____________________області_____________________________ПІБ

Від кого _____________________ПІБ___________________________мешкає: адреса

СКАРГАпро порушення трудових прав

Коротке викладення обставин відносно порушення Вашого права у довільній формі

Я, _____________________________________ (ПІБ), працю вав на ____________________ (назва підприємства) на посаді _________________.

Далі факти, які свідчать про порушення Ваших прав. Якщо Вам відомі норми КЗпП, які порушуються чи було порушені відносно Вас з боку роботодавця, бажано їх вказати.

Загальні посилання на законодавство бажано включити до скарги:

Відповідно до ст. 43 Конституції України (далі – КУ) кожен має право на працю, на належні умови працю, на заробітну плату не нижче, ніж це встановлено законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне отримання винагороди за працю захи-щається законом.

Відповідно до п. 2 ст. 4 ЗУ «Про прокуратуру» обов’язком прокурор-ського нагляду за дотриманням законів є захист від неправомірних дій, гарантованих КУ, іншими законами України та міжнародно – правовими актами соціально-економічних, політичних, особистих прав та свобод людини і громадянина.

Прошу прокуратуру роздивитися мою скаргу, викладені в ній обста-вини та вжити необхідних заходів з метою припинення порушень КУ та законодавства України з боку посадових осіб назва підприємства.

Дата ПІБ та підпис


2.3. Потреби і можливості роботодавців щодо реінтеграції батьків до професійного життя після відпустки для догляду за дитиною

Важливим компонентом для розроблення моделі професійної реінте-грації батьків є виконане в рамках проекту «Знову до роботи: реінтегра-ція матерів і батьків до професійного життя після відпустки для догляду за дитиною» дослідження «Потреби і можливості роботодавців щодо по-вернення батьків до професійного життя після відпустки для догляду за дитиною». Процес реінтеграції до професійної діяльності є актуальним для значної частини жінок та деякої частини чоловіків. Одним із суб’єктів цього процесу є роботодавець. Для якнайшвидшої адаптації та повер-нення до професійної діяльності, створення сприятливих умов для по-єднання сімейних і професійних обов’язків українським законодавством передбачено ряд механізмів. Деякі з них є обов’язковими для робото-давця, але одних цих механізмів недостатньо для успішного розв’язання проблеми реінтеграції батьків. Тому дуже важливими є добровільні дії роботодавця в цьому напрямі, які регулюються на рівні колективно-до-говірних відносин. Роботодавець буде впроваджувати на практиці меха-нізми професійної реінтеграції в тому разі, якщо він у цьому заінтересо-ваний і має потреби та можливості для їхньої реалізації. До цього часу систематизованого комплексу ефективних механізмів сприяння профе-сійній реінтеграції розроблено не було. Розрізнені практики українських підприємств у рамках цього Проекту були досліджені, проаналізовані й систематизовані та наразі включені до дієвої моделі реінтеграції матерів та батьків до професійної діяльності.

У рамках дослідження, виходячи з кінцевої мети, було виконано такі завдання:

• з’ясовано бачення роботодавцями проблеми реінтеграції матерів і батьків до професійної діяльності після відпустки для догляду за дити-ною;

• виявлено потреби і заінтересованість роботодавців щодо повернен-ня батьків на роботу після відпустки для догляду за дитиною;

• вивчено можливості роботодавців щодо створення передумов і спри-ятливих умов для повернення та якнайшвидшої адаптації матерів і батьків до професійної діяльності після відпустки для догляду за дитиною;

• проаналізовано практику сприяння професійній реінтеграції матерів і батьків після відпустки для догляду за дитиною, яку впроваджують на українських підприємствах, в установах і організаціях.

З огляду на поставлені завдання, інформація, одержана у процесі до-слідження, дає можливість зробити такі висновки:

• На підприємствах України одним з пріоритетів організаційного роз-витку корпоративної культури вважають принцип рівності між жінками та чоловіками. Таку відповідь у рамках проведеного дослідження дали 92% обстежених підприємств. Колективні договори підприємств містять


положення про гендерну рівність, які передбачають «однакові гарантії як для чоловіків, так і для жінок», «рівні права для чоловіків і жінок», декларують «відсутність привілеїв чи обмежень за ознаками статі», «рів-ність умов з оплати праці».

Першим кроком на шляху підтвердження задекларованих роботодав-цями принципів гендерної рівності є забезпечення чоловікам і жінкам рів-них прав і можливостей у працевлаштуванні. Статтею 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» робото-давцям забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яку можуть виконувати виключно особи певної статі, висувати різні вимо-ги, віддаючи перевагу одній статі, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей.

Близько 90% обстежених підприємств на питання «Чи містяться пи-тання стосовно вагітності, сімейного стану, наявності дітей претендентів під час добору персоналу, в об’явах про вакансії на підприємстві» дали негативну відповідь. Це дає змогу припустити, що більшість роботодав-ців сумлінно виконують положення закону.

Роботодавці можуть здійснювати позитивні дії, спрямовані на досяг-нення збалансованого співвідношення жінок і чоловіків у різних сферах трудової діяльності, а також серед різних категорій працівників. Тому, якщо такі питання під час добору персоналу пов’язані саме з цими діями чи вакансії стосуються специфічної р оботи, яку можуть виконувати ви-ключно особи певної статі, то це не є порушенням закону.

Стосовно того, що частина роботодавців насправді неохоче наймає молодих жінок, сприймає їх як тимчасових неперспективних працівни-ків, не вважає за потрібне здійснювати інвестиції в них як у фахівців, то, на жаль, такі випадки є, але їх не можна вважати масовими та системни-ми. Дії суспільства, громадських організацій, засобів масової інформації, об’єднань роботодавців та профспілок мають бути спрямовані на про-ведення масової інформаційної роботи, що має на меті поступову зміну ставлення таких роботодавців до жінок, яких слід сприймати як фахівців, що потрібні підприємству, та перегляд кадрової політики цих підпри-ємств, яка має бути лояльнішою до жінок.

Другим кроком на шляху підтвердження задекларованих роботодав-цями принципів гендерної рівності є досить великий відсоток працевла-штування на перше робоче місце молодих жінок без досвіду роботи (74% обстежених підприємств). Частка працевлаштованих молодих жінок ві-ком до 20 років на обстежених підприємствах за 2012 рік, які, швидше за все, не мали першого місця роботи, становить 8% загальної кількос-ті прийнятих на роботу жінок. Причому цей показник перевищує частку звільнених жінок цієї вікової категорії. Це доводить, що більшість робо-тодавців заінтересовані в тому, щоб приймати на роботу молодих жінок, і вважають їх фахівцями, які потрібні підприємству, незважаючи на те, що в подальшому такі жінки ймовірно підуть у відпустки у зв’язку з вагітніс-тю й пологами та для догляду за дитиною.


Про заінтересованість роботодавців у молодому кадровому потенціа-лі свідчить той факт, що працівники віком до 39 років становлять понад 43% загальної їх кількості на обстежених підприємствах, при цьому се-ред усього загалу жінок 17% – у віковій категорії до 29 років, 24% – жінки віком 30–39 років. А це саме ті категорії жінок, які потенційно можуть або піти у відпустку в зв’язку з вагітністю й пологами та для догляду за дити-ною вперше чи повторно, або вже мають маленьку дитину та готові вийти на роботу, або вже вийшли на роботу й потребують додаткової уваги як працівники з сімейними обов’язками.

Крім того, кадрова політика обстежених підприємств щодо добору персоналу свідчить про те, що відсоток прийнятих у віковій категорії до 29 років значно перевищує відсоток звільнених цієї категорії, і паритет звільнених та прийнятих працівників зберігається за рахунок переви-щення відсотка звільнених вікової категорії понад 30 років порівняно з відсотком прийнятих у цих вікових категоріях. Таким чином, спостеріга-ється омолодження кадрової структури підприємств.

Це свідчить про те, що роботодавці усвідомлюють, що в певний час ця категорія працівників може тимчасово взяти паузу в своїх відносинах з роботодавцем та перервати професійну діяльність у зв’язку з вагітністю й пологами та відпусткою для догляду за дитиною, однак роботодавці за-цікавлені в працевлаштуванні цих працівників. Роботодавець знає, що в подальшому з великою часткою ймовірності він зіткнеться з проблемами реінтеграції матерів і батьків до професійної діяльності після відпустки для догляду за дитиною, але готовий їх розв’язувати.

Проблеми, пов’язані з реінтеграцією матерів і батьків до професійної ді-яльності після відпустки для догляду за дитиною, які стосуються безпосе-редньо роботодавців, є досить значними для підприємства загалом, тому що впливають як на економічні показники діяльності підприємства, так і на психологічний клімат у колективі, оскільки не дають можливості робото-давцю повноцінно розраховувати на таких працівників під час виконання ними трудових обов’язків. До таких проблем можна віднести втрату профе-сійної кваліфікації та професійних контактів, відсутність знань про останні зміни в професії та ін. Серед проблем, пов’язаних з реінтеграцією матерів і батьків до професійної діяльності після відпустки для догляду за дитиною, які впливають на психологічний клімат у колективі та, як наслідок, опо-середковано – на економічні показники діяльності підприємства, можна виділити, зокрема, такі: лікарняні для догляду за дитиною, недостатність місць в дитячих садках та яслах, незручний графік роботи дитячих закладів, складнощі із суміщенням професійних та сімейних обов’язків. Стосовно жі-нок до цих проблем можна додати: гендерні розриви в оплаті праці, верти-кальна сегрегація, нижчий рівень економічної незалежності та обмежений доступ до фінансових ресурсів і процесу прийняття рішень.

Роботодавці усвідомлюють ці проблеми і не стоять осторонь від їх розв’язання.

Більшість роботодавців заінтересовані у поверненні батьків до ро-боти після відпустки для догляду за дитиною, і цей факт підтверджують


практичні заходи, які роботодавці впроваджують на своїх підприємствах з метою створення передумов і сприятливих умов для повернення та як-найшвидшої адаптації матерів і батьків до професійної діяльності після відпустки для догляду за дитиною.

Заходи, які запроваджують роботодавці на підприємствах для спри-яння професійній реінтеграції своїх працівників після відпустки для до-гляду за дитиною можна класифікувати за такими напрямами:

1. Відновлення та підвищення професійної кваліфікації.2. Збереження рівня доходу.3. Поєднання професійних та сімейних обов’язків.4. Психологічна та соціальна підтримка.Для відновлення та підвищення професійної кваліфікації зазначених

працівників роботодавці запроваджують ряд механізмів, серед яких:• курси підвищення кваліфікації за професією;• система наставництва та професійного розвитку;• робота вдома;• суміщення посад двома або кількома працівниками та ін.Збереження рівня доходу для вказаної категорії працівників включає:• тимчасову фінансову допомогу;• тимчасові доплати у разі невиконання норм виробітку;• компенсацію витрат на утримання дітей в дитячих закладах;• корпоративне медичне страхування співробітників та їхніх дітей та ін.Успішному поєднанню професійних та сімейних обов’язків таких пра-

цівників сприятиме:• режим роботи (неповний робочий час, скорочена тривалість робочо-

го часу, гнучкий графік);• надання додаткових відпусток;• організація відповідних умов праці (кімнати відпочинку та особистої

гігієни, їдальня, транспортна доставка співробітників на роботу та додому);• створення умов для догляду за дітьми (кімнати для годування груд-

них дітей, дитячі ігрові кімнати, ясла, дитячі садки) та ін.• До заходів, що забезпечують психологічну та соціальну підтримку та-

ких працівників та їхніх дітей, належать:• консультації у психолога;• юридична підтримка;• підтримка та організація спортивно-оздоровчих заходів для співро-

бітників та їхніх дітей;• підтримка та проведення культурно-масових заходів для співробіт-

ників та їхніх дітей;• допомога в оздоровленні або санаторно-курортному лікуванні дітей

та ін.Всі перелічені механізми, які сприяють професійній реінтеграції бать-

ків, тією чи іншою мірою використовують роботодавці на українських під-приємствах. Серед механізмів є такі, що їх вже застосовують або вважа-ють за доцільно впроваджувати в майбутньому майже всі підприємства, які взяли участь в обстеженні. Є механізми, які використовує незначний


відсоток підприємств. Деякі механізми діють лише на підприємствах певного виду економічної діяльності. Ряд механізмів використовують не повною мірою, тому що не вистачає інформації про їхнє впровадження. Однак, як свідчить аналіз відповідей підприємств, не було жодного ме-ханізму сприяння професійній реінтеграції, який би роботодавці не за-стосовували або вважали недоцільним для впровадження в практику. Введення того чи іншого інструменту, їх поєднання залежать від розміру підприємства, форми власності, виду економічної діяльності, потреби на цей час та можливостей впровадження для конкретного підприємства.

Потреба роботодавців у якнайшвидшому професійному поверненні батьків до роботи після відпустки для догляду за дитиною спонукає їх до здійснення конкретних ініціатив, що сприяє професійній реінтеграції працівників після таких відпусток, тому що роботодавці усвідомлюють, яку максимальну користь у різних аспектах може мати їхнє під приємство у разі повернення таких працівників до роботи, зокрема:

• повернення до роботи кваліфікованих працівників, що мають досвід роботи;

• зростання кількості претендентів на керівні посади, що підвищує шанс вибрати найкращого керівника. Повернення жінок до професійної діяльності після відпустки для догляду за дитиною дає змогу значно роз-ширити можливість вибору претендентів на керівні посади з цього цін-ного сегменту ринку праці.

Останнім часом західні компанії дедалі більше довіряють жінкам ке-рувати підприємствами, мотивуючи це тим, що при цьому прибуток ком-панії зростає. Як свідчить практика, багато західних компаній, де жінки займають керівні пости, є успішнішими в бізнесі. Американський інсти-тут гендерних досліджень Каталіст у ході аналізу діяльності 500 фірм в Сполучених Штатах Америки, які мають право на продаж акцій на бір-жі, виявив, що прибуток на вкладений капітал майже на 53% є вищим у тих з них, на яких топ-менеджерами є жінки. Дослідження, проведені Організацією Об’єднаних Націй, виявили, що великі компанії, членами правління яких є представниці прекрасної статі, мають на 42% більше прибутку від реалізації продукції і значно вищі доходи від інвестицій. Ні-мецька компанія «Теlecom» ввела квоту на керівні посади для жінок, яка до 2015 року досягне 30%, мотивуючи це економічною вигодою і зазна-чаючи, що підприємства, де жінки займають керівні посади, досягають набагато вищих результатів і мають велику рентабельність.

Що стосується українських підприємств, то тут жінкам добитися керів-ної посади на підприємстві складніше, ніж чоловікам, однак досвід, осві-та, знання, активна професійна діяльність жінок сприяють поступовій зміні стереотипів, і вже стає звичною ситуація, коли деякі вищі керівні посади обіймають в більшості жінки, і досить часто вони стають керівни-ками середньої ланки.

Повернення на колишнє місце роботи працівників підвищує конкурен-тоспроможність підприємства (компанії), за рахунок недопущення плин-ності кваліфікованих кадрів і переходу таких кадрів до конкурентів. На


сучасному етапі розвитку економіки промислові підприємства України від-чувають гостру нестачу у кадрах робочих професій. За висновками різних експертів, дефіцит кваліфікованих робітничих кадрів на промислових під-приємствах України становить від 30 до 40% і щороку зроста є. Підготов-ка кваліфікованого робітника – це дорогий процес, що потребує значних матеріальних, фінансових та інтелектуальних затрат. Найбільший дефіцит кваліфікованих кадрів відчувають київські підприємства, на другому місці –Дніпропетровська область. Це є вагомим чинником підвищення заінтер-есованості роботодавців у поверненні до професійної діяльності високок-валіфікованих працівників після відпустки для догляду за дитиною.

Підготовка кваліфікованих робітників сприяє зростанню продук-тивності праці, в тому числі завдяки зменшенню витрат на навчання і пошук нових працівників. Професійні навички та практичний досвід працівників, які повертаються до професійної діяльності після перерви, дають їм можливість швидше відновити свою кваліфікацію, це потре-бує значно менших витрат для роботодавця, ніж пошук і навчання нових працівників.

Наявність кваліфікованих кадрів поліпшує імідж компаній, які прово-дять політику орієнтовану на сім’ю, і впроваджують у життя соціально відповідальні трудові практики як важливий елемент соціальної спра-ведливості, гендерної рівності, стабільності та благополуччя.

Зрештою, це сприятиме посиленню конкурентоспроможності підпри-ємства, збільшенню прибутку та побудові міцного фундаменту для по-дальшого зростання підприємства.

Таким чином, підприємства підтвердили свою заінтересованість і по-требу в якнайшвидшій професійній реінтеграції батьків, вони докла-дають усіх зусиль для сприяння професійній реінтеграції своїх праців-ників після відпустки для догляду за дитиною, крім того, вважають за доцільне впроваджувати нові механізми, які раніше не застосовували в своїй практиці, але які будуть ефективно сприяти поверненню та як-найшвидшій адаптації матерів і батьків до професійної діяльності після таких відпусток.

Заінтересов аність підприємств у поверненні та якнайшвидшій адап-тації батьків до професійної діяльності спонукає роботодавців за влас-ною ініціативою та за рахунок власних коштів запроваджувати ті чи інші механізми сприяння професійній реінтеграції жінок і чоловіків після від-пустки для догляду за дитиною, здійснюючи це через систему колектив-но-договірних відносин.

Однак, якщо у роботодавців є потреба та заінтересованість у повер-ненні до роботи та якнайшвидшій професійної адаптації батьків після відпусток для догляду за дитиною, то їхн і можливості мають певні об-меження. Робот одавець усвідомлює необхідність запровадження на під-приємстві ряду заходів для сприяння пр офесійній реінтеграції батьків, однак для цього потрібна певна база. Тому необхідно проаналізувати можливості підприємства щодо ефективного впровадження запланова-них заходів.


Можливості роботодавців залежать від того, чи має підприємство не-о бхідні ресурси для практичного застосування заходів, орієнтованих на сприяння професійній реінтеграції батьків, створення сприятливих умов для працівників з сімейними обов’язками.

Можливості роботодавців для реалізації зазначених заходів можна поділити на такі групи:

1. Виробничі можливості, тобто специфіка виробничої діяльності, на-явність приміщень. Наприклад, створення умов для догляду за дітьми, зокрема кімнат для годування грудних дітей, передбачає наявність спе-ціально облаштованого окремого приміщення, і в той же час специфіка підприємства має дозволити створення таких кімнат на території вироб-ництва.

2. Матеріальні ресурси, тобто наявність потрібної техніки та обладнан-ня. Наприклад, засоби зв’язку, комп’ютерна техніка для роботи вдома та роботи на відстані. Саме впровадження на практиці цих механізмів як-найкраще сприяє поєднанню професійних та сімейних обов’язків і вод-ночас збереженню професійної кваліфікації працівників під час відпус-ток для догляду за дитиною.

3. Фінансові ресурси, тобто фінансова база для забезпечення реалі-зації заходів професійної реінтеграції батьків на практиці. Підприємства перебувають нині у досить скрутному фінансовому становищі внаслідок світової фінансово-економічної кризи і обмеження доступу до зовніш-ніх фінансових ресурсів. Впровадження багатьох механізмів сприяння професійній реінтеграції передбачає витрату грошових коштів, зокрема на заходи, спрямовані на підтримання рівня доходів працівників, серед яких: тимчасова фінансова допомога, компенсація витрат на утримання дітей в дитячих закладах, корпоративне медичне страхування співробіт-ників та їх дітей.

4. Трудові ресурси, тобто наявність кваліфікованого персоналу. Зо-крема, висококваліфіковані фахівці можуть бути залучені до системи на-ставництва для передачі знань і досвіду та відновлення і підвищення кваліфікації працівників, які повертаються до роботи.

5. Інші ресурси, тобто такі, які можуть знадобитися у процесі реалізації заходів.

Підприємство має оцінити свої можливості, що можна здійснити шля-хом:

• ідентифікації ресурсів;• оцінки можливостей;• плану вання результатів. У процесі ідентифікації ресурсів підприємству необхідно виділити ті, що

необхідні для впровадження на практиці механізмів реінтеграції: матері-ально-виробничі, фінансові, трудові, інформаційні та інші ресурси. Кожен з виділених ресурсів потребує певних вкладень, що зумовлює перехід до іншого етапу аналізу можливостей підприємств – оцінки можливостей.

На цьому етапі оцінку можливостей підприємства щодо забезпечен-ня бази для впровадження кожного механізму реінтеграції здійснюють


порівняно з виявленою потребою в тих або інших ресурсах. Оцінивши можливості підприємства і затвердивши остаточний бюджет реалізації запланованих заходів, можна переходити до подальшого етапу – плану-вання результатів.

Застосувавши на практиці вибраний механізм реінтеграції, роботода-вець планує отримати певну користь для підприємства як в матеріально-му, так і в нематеріальному аспекті.

Докладно можливості роботодавців у реалізації кожного заходу, спря-мованого на сприяння професійній реінтеграції, будуть досліджені та проаналізовані в розділі «Впровадження механізмів професійної реін-теграції».

Таким чином у роботодавців є потреба і заінтересованість у швид-кій професійній реінтеграції батьків, однак запровадження на практиці механізмів сприяння реінтеграції може бути обмеженим можливостями підприємства. Перш ніж впроваджувати на практиці конкретний меха-нізм сприяння професійній реінтеграції батьків, роботодавець має ви-вчити та оцінити потреби працівників у цьому механізмі, здійснити ана-ліз можливостей підприємства щодо його впровадження. За умови, коли є потреба і заінтересованість обох сторін соціально-трудових відносин (працівника, який повертається до роботи після відпустки для догляду за дитиною та роботодавця) і якщо підприємство може впровадити на прак-тиці конкретний механізм реінтеграції, при цьому очікуваний результат від такого впр овадження дасть можливість підприємству отримати мак-симальну користь, то механізми реінтеграції можуть бути реалізовані на підприємстві, а їхнє регулювання можна здійснити на рівні колективно-договірних відносин.

2.4. Потреби працівників із сімейними обов’язками щодо повернення на роботу після відпустки для догляду за дитиною

У рамках проекту «Знову до роботи…» було проведено дослідження потреб батьків під час повернення їх до професійної діяльності після від-пустки для догляду за дитиною. Були опитані українські батьки і матері, що перебувають у відпустках у зв’язку з вагітністю та пологами, для до-гляду за дитиною, або нещодавно повернулися до роботи.

Як показали результати проведеного дослідження, в українському суспільстві на сьогоднішній день існують проблеми з поверненням бать-ків на ринок праці після закінчення відпустки для догляду за дитиною. Ці проблеми зумовлені:

• Поширеною практикою неприйняття «чоловічих» відпусток. Від-пустка для догляду за дитиною серед чоловіків швидше за все є винят-ком, ніж правилом. За результатами дослідження лише 1.5% чоловіків мали досвід такої відпустки або готувалися до неї. Невелика частка чо-ловіків узгоджується з поширеними стереотипами щодо особливої ролі


чоловіків у формуванні сімейного доходу та меншою роллю у вихованні малої дитини порівняно з матерями, а також несприйняттям у суспільстві «батьківських» відпусток, зокрема з боку роботодавців. Так, за даними дослідження, тільки кожен п’ятий опитаний (20.8%) вважає, що їхнє під-приємство сприяє бажанню чоловіків брати відпустку для догляду за ди-тиною. Незважаючи на те, що більшість опитаних становили жінки, рівень особистого схвалення ситуації, коли чоловіки беруть відпустку для догля-ду за дитиною, також є низьким: лише половина усіх опитаних (56.9%) схвалюють те, що чоловіки беруть відпустку для догляду за дитиною.

• Низькою цінністю освіти та професійної самореалізації. Світовий досвід демонструє, що перебування у відпустці для догляду

за дитиною позначається на рівні професійних навичок батьків і матерів і може бути чинником відмови у поверненні до роботи або уповільнення кар’єрного росту. Разом з тим, за ієрархією потреб опитаних батьків і ма-терів у рамках проекту, дохід та відпочинок є ключовими питаннями, які хвилюють усі категорії опитаних респондентів, водночас, значно менша частка опитаних вважають найважливішими у житті трудові цінності, зо-крема успішну професійну кар’єру (20.9%), розвиток власної особистості (18.3%), професійну самореалізацію (17.6%) чи освіту (12.6%). Лише тро-хи більше половини усіх опитаних (58.5%) мають намір здійснити певні кроки або вже їх здійснили для збереження або підвищення професійно-го рівня під час відпустки для догляду за дитиною. Основною стратегією є самонавчання шляхом ознайомлення з матеріалами за фахом. Батьки, які беруть відпустку для догляду за дитиною, фактично не вірять у втрату своєї кваліфікації або зниження її рівня. За результатами дослідження погіршення особистої конкурентоспроможності через втрату професій-ної кваліфікації очікують лише 10.7% осіб, що збираються у відпустку в зв’язку з вагітністю та пологами або перебувають у такій відпустці. Між тим, частка батьків, що повідомляють про зниження рівня професійної кваліфікації, також є низькою: 16.6% усіх батьків, що повернулися до ро-боти після відпустки для догляду за дитиною.

• Наявністю випадків порушення прав батьків на підприємствах. Ре-зультати дослідження опосередковано продемонстрували небажання роботодавців формувати сприятливе середовище для батьків та мате-рів. Незважаючи на наявність у трудовому законодавстві країни норм щодо можливості неповного робочого дня або неповного робочого тиж-ня, незалучення до понаднормових робіт, можливості працювати вдома для батьків з малими дітьми (до трьох років) або вагітних матерів, лише близько третини опитаних мали доступ до таких практик. Так, 30.5% за-значили, що на їхньому підприємстві є практика надання неповного ро-бочого дня або неповного робочого тижня вагітнім жінкам або жінкам, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда; 37.7% усіх опита-них повідомили, що на їхньому підприємстві вагітних жінок та жінок, що мають дітей віком до трьох років, не залучають до понаднормових робіт і не відправляють у відрядження; 38.1% батьків і матерів мали можли-вість працювати на умовах неповного робочого часу або вдома під час


перебування у відпустці для догляду за дитиною. Ще меншою є доступ-ність практики переведення на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною трирічного віку у разі неможливості виконання своєї роботи (15.1% повідомили про доступність такої практики на робочому місці) та практики додаткових перерв для годування дитини на робочому місці (15.2%).

• Низьким рівнем інформованості працівників із сімейними обо в’яз-ками про свої права.

Фактично, лише половина опитаних батьків мають достатній рівень обізнаності щодо своїх прав. Серед усіх опитаних 49.7% добре знають про своє право на відпустку в зв’язку з вагітністю і пологами. 53.9%добре знають про право на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. 49.4% добре обізнані щодо права на повернення до роботи після відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами або під час від-пустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. 49.1% батьків і матерів добре обізнані про своє право на повернення до роботи після досягнення дитиною трирічного віку. Поінформованість про права для окремих груп населення, зокрема права вагітних жінок, що працю-ють, та жінок, які працюють і мають дітей віком до 14 років, двох дітей до 15 років або дитину-інваліда, права жінок, які усиновили дитину, одино-кої матері/батька, є ще нижчою (31.4% добре знають про такі права).

• Браком допомоги для догляду за дитиною поза межами родини. Ко-жен десятий респондент (10.8%) не мав жодної допомоги у догляді за дитиною та по господарству і цілком покладався на себе. Така ситуація є поширенішою серед одиноких батьків і матерів. І хоч більшість батьків і матерів мають ту чи іншу підтримку з боку іншого члена подружжя або родичів, дві третини серед них (65.8%) наголошують на малому обсязі такої допомоги. Дані дослідження демонструють, що ресурс дошкільних виховних закладів практично не використовується, а практика наймання няні не є поширеною навіть серед родин з матеріальним становищем, вищим за середній. Можна припустити, що, крім матеріальних причин, мала частка користувачів закладів дошкільної освіти пов’язана з про-блемою нестачі місць у дитячих садках, перевантаженням груп. За дани-ми державної статистики, в Україні у середньому на 100 місць претендує 108 дітей, у великих містах – 119 дітей.

• Небажанням працювати під час відпустки. Значна частка батьків і матерів не вдаються до часткової зайнятості за

фахом під час відпустки для догляду за дитиною не стільки через немож-ливість такої роботи чи незгоду керівництва, скільки за власним бажан-ням. Більше половини опитаних (52.2%) не мають бажання працювати за своїм фахом вдома під час відпустки у зв’язку з пологами або для догляду за дитиною. Варто зазначити, що відсутність бажання працювати під час відпустки у зв’язку з пологами або для догляду за дитиною характеризує як багаті, так і незаможні сім’ї. Бажання повністю приділити виховній ді-яльності трирічну відпустку для догляду за дитиною може бути пов’язано як з браком допомоги у догляді за дитиною, так і з побоюваннями щодо її


здоров’я та розвитку. Так, серед осіб, які бажають або бажали працювати вдома під час відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами або для догля-ду за дитиною, проте не мають або не мали змоги, переважна більшість опитаних (47.6%) зазначає, що для роботи за фахом вдома під час від-пустки у зв’язку з вагітністю і пологами або для догляду за дитиною їм необхідно, щоб дитина була здорова та спокійна.

• Слабкою мотивацією до повернення на попереднє місце роботи, у тому числі дострокового.

Менше половини батьків (48%), які збираються у відпустку для догля-ду за дитиною або перебувають у такій відпустці, цілком впевнені, що зможуть повернутися на своє місце роботи. Разом з тим, лише 53.2% взагалі не планують повертатися на своє місце роботи. Варто зазначити, що повернення на своє місце роботи більшою мірою є характерним для батьків, які мали часткову зайнятість за фахом під час відпустки.

Хоч доброзичливе ставлення роботодавця у разі повернення до ро-боти є домінуючим прикладом серед загалу опитаних, більшість бать-ків очікують на певні негативні обставини під час повернення до роботи. 37.5% очікують, що у разі повернення до роботи їхню посаду буде обі-ймати інший працівник, приблизно стільки ж батьків та матерів (32%) потрапили в таку ситуацію, коли повернулися до роботи. Поширеним є негативне ставленням керівництва до лікарняних для догляду за хворою дитиною, що зазвичай не очікують батьки, які повертаються до роботи.

Серед осіб, що планують повернутися до роботи, менше половини опитаних (43.8%) планують зробити це після досягнення дитиною трьох років. Орієнтація на дострокове повернення до роботи більшою мірою характеризує батьків і матерів, які продовжують працювати під час від-пустки для догляду за дитиною, та тих що мають неповну або повну вищу освіту. Скрутне матеріальне становище родини є основною очікуваною та реальною причиною повернення до роботи до досягнення дитиною трьох років.

Проблеми, пов’язані з успішною реінтеграцією батьків до професій-ного життя після відпустки для догляду за дитиною, можна вирішити шляхом розробки дієвої моделі реінтеграції, яка включатиме механізми сприяння цьому процесу.

За результатами дослідження виявлено, що респонденти найбільше потребують впровадження механізмів:

• курси підвищення кваліфікації за фахом;• створення гнучкого графіка роботи;• наставництво з боку більш кваліфікованих працівників;• влаштування дитини до дошкільного закладу;• забезпечення зайнятості на умовах неповного робочого дня/тижня.

Розділ 3. Організація роботи щодо професійної реінтеграції батьків 91

Розділ 3.Організація роботи щодо професійної реінтеграції батьків на підприємствах,в установах та організаціях

3.1. Роль кадрових служб у реалізації прав працівників із сімейними обов’язками

Досвід роботи успішних та економічно розвинутих підприємств в Україні свідчить, що їх головною конкурентною перевагою є кадровий потенціал. Реалізація завдань з формування кваліфікованого стабіль-ного трудового колективу належить до компетенції кадрових служб, або служб управління персоналом. Служба управління персоналом є еле-ментом системи управління підприємством. Свої специфічні завдання вона вирішує у тісному контакті з економічною, фінансовою, технологіч-ною та іншими службами об’єднання, дирекцією, керівниками підрозді-лів всіх рівнів.

Служба управління персоналом є самостійним структурним підрозді-лом і підпорядковується безпосередньо керівнику підприємства.

Директор по управлінню персоналом підпорядковується керівнику підприємства, має рівний статус з іншими його заступниками. Він є рад-ником керівника з усіх питань, пов’язаних з персоналом, готує необхідну документацію, пропозиції щодо розробки кадрової політики підприєм-ства та засобів її реалізації.

Головною метою служби управління персоналом є збільшення індиві-дуального внеску кожного працівника в досягнення цілей підприємства та його співробітників на основі постійного розвитку та максимально по-вної реалізації трудового потенціалу.

Серед основних завдань служби управління персоналом підприєм-ства можна виділити, зокрема, такі:

• участь у розробці та реалізації цілей і стратегії управління персо-налом;

• формування та закріплення на підприємстві працівників необхідних спеціальностей та кваліфікації на основі застосування наукових методів прогнозування та планування потреби в кадрах, вирішення комплексу завдань, пов’язаних із задоволенням кожного працівника умовами, ха-рактером і змістом праці;

• покращення якісного складу робочих кадрів, спеціалістів і керівників підприємства, створення умов, що стимулюють зростання професійної компетенції всіх зайнятих на підприємстві;


• формування та підготовка резерву кадрів для висунення на керів-ні посади на основі політики планування кар’єри, розгортання системи безперервної підготовки, підвищення кваліфікації та стажування;

• досягнення максимальної ефективності праці працівників усіх рівнів на основі реалізації гнучкої політики матеріального стимулювання, раці-оналізації структур і штатів, зміцнення дисципліни праці;

• забезпечення соціальної рівноваги, виявлення причин і пошук шля-хів усунення конфліктів, створення та зміцнення сприятливого соціаль-но-психологічного клімату в колективі;

• стимулювання та розвиток форм участі працівників в управлінні ви-робництвом, забезпечення задовільних взаємовідносин з профспілками та іншими формами представництва працівників;

• впровадження наукової методології профвідбору та профорієнтації з метою активізації діяльності працівників; взаємодія з навчальними за-кладами всіх типів у процесі підготовки та залучення молодих працівни-ків і спеціалістів до виробництва;

• постійне вдосконалення процесів управління персоналом підпри-ємства на основі впровадження наукових методів, передових технологій кадрової роботи, стандартизації та уніфікації кадрової документації, за-стосування технічних засобів;

• забезпечення дотримання норм трудового права в роботі з персо-налом;

• забезпечення підрозділів згідно з штатним розписом необхідною кількістю працівників відповідної кваліфікації;

• оформлення прийому, переведення, переміщень і звільнення праців-ників, облік відпусток працівників і здійснення контролю за їх наданням;

• організація обліку особового складу і звітності по кадрах.Питання реінтеграції батьків до професійного життя після відпустки

для догляду за дитиною належать до компетенції служб управління пер-соналом відповідно до їх завдань та функцій.

Зокрема, служби управління персоналом забезпечують:• збереження за жінкою попереднього місця роботи (з якого вона піш-

ла у відпустку по вагітності і пологах) та іншими членами сім’ї (якщо вони перебувають у відпустці для догляду за дитиною);

• визначення, спільно з іншими підрозділами підприємства, квалі-фікаційного рівня працівника після відпустки для догляду за дитиною (шляхом проведення співбесіди, опитування, тестування);

• проведення заходів з підвищення кваліфікації (залежно від системи підвищення кваліфікації, яка діє на підприємстві, це може бути: навчан-ня на курсах/семінарах/тренінгах/практикумах, самоосвіта за певним напрямком, використання наставництва тощо);

• кваліфікаційну перепідготовку працівників, які переведені (пере-йшли) на інше робоче місце (посаду).

Кадрові служби підприємств в своїй діяльності керуються Кодексом законів про працю України, Постановами Верховної Ради і Кабінету Міністрів України, наказами відповідних міністерств, розпоряджен-


нями директора (керівника) та діють згідно з Положенням про відділ кадрів.

3.2. Організація роботи профспілок або уповноважених трудових колективів щодо захисту прав працівників із сімейними обов’язками

В умовах проведення радикальних ринкових реформ зростає значи-мість профспілок у сфері захисту прав найманих працівників. Сучасне законодавство України найбільший акцент робить на розвиток правово-го статусу профспілок як суб’єкта трудового права, тому що саме ця роль найбільше торкається регулювання сфери найманої праці.

Повноваження профспілок регламентуються Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Усі інші законодавчі акти у цій сфері застосовуються у частині, що не суперечить цьому за-конові. Це — Кодекс законів про працю України (глава II «Колективний договір», статті 43, 431, 45, 494, 52, 61, 64, 66, 67, 69, 71, 79, 80, 86, 96, 97, 115, 142, 160, 161, 193, 226; глава XVI «Професійні спілки. Участь праців-ників в управлінні підприємствами, установами, організаціями»), Закони України «Про колективні договори і угоди», «Про зайнятість населення» (статті 51, 52), «Про охорону праці» (статті 6, 16, 18, 22, 23, 30, 41), «Про оплату праці» (статті 5, 10, 15, 24, 35), «Про соціальний діалог в Україні».

Основним завданням профспілок є представництво і захист інтересів працівників перед власником. Виходячи з цих задач, основними функ-ціями діяльності профспілок виступають захисна і представницька, які доповнюються контрольними повноваженнями за додержанням законо-давства про працю.

На підприємствах, в установах та організаціях створюються первинні профспілкові організації, метою діяльності яких є захист трудових, со-ціально-економічних прав та інтересів працівників – членів профспілки. Стаття 37 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії ді-яльності» визначає, що «свої повноваження первинні профспілкові ор-ганізації здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, – через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих цим Законом та статутом профспілки». Виборний орган може бути колегіальним (звичайно це – профспілковий комітет), а може бути одноосібним (профспілковий представник). У статті 38 зазначеного зако-ну визначені повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації:

«Виборний орган первинної профспілкової організації на підприєм-стві, в установі або організації:

1) укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається


з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору;

2) разом з роботодавцем вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці;

3) разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці працівників підприємства, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат;

4) разом з роботодавцем вирішує питання робочого часу і часу відпо-чинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надуроч-них робіт, робіт у вихідні дні тощо;

5) разом з роботодавцем вирішує питання соціального розвитку під-приємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників;

6) бере участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначен-ні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг;

7) бере участь у розробці правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи або організації;

8) представляє інтереси працівників за їх дорученням при розгля-ді трудових індивідуальних спорів та у колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню;

9) приймає рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов’язань за колективним договором, допускає інші пору-шення законодавства про колективні договори;

10) дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового до-говору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбаче-них законом;

11) бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних за-хворювань і аварій, роботі комісії з питань охорони праці;

12) здійснює громадський контроль за виконанням роботодавцем за-конодавства про працю та про охорону праці, за забезпеченням на під-приємстві, в установі або організації безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагає усунення виявлених недоліків;

13) здійснює контроль за підготовкою та поданням роботодавцем доку-ментів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей;

14) здійснює контроль за наданням пенсіонерам та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, в установі або організації, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостя-ми щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до


оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно із статутом підприємства, установи або організації та колективним договором;

15) представляє інтереси застрахованих осіб у комісії із соціального страхування, направляє працівників на умовах, передбачених колектив-ним договором або угодою, до санаторіїв, профілакторіїв і будинків від-починку, туристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів, перевіряє організацію медичного обслуговування працівників та членів їх сімей;

16) разом з роботодавцем відповідно до колективного договору визна-чає розмір коштів, що будуть спрямовані на будівництво, реконструкцію, утримання житла, здійснює облік громадян, які потребують поліпшення житлових умов, розподіляє у встановленому законодавством порядку жилу площу в будинках, збудованих за кошти або за участю підприєм-ства, установи, організації, а також ту жилу площу, яка надається робото-давцеві у розпорядження в інших будинках, контролює житлово-побуто-ве обслуговування працівників;

17) представляє інтереси працівників підприємства-боржника у ході процедури банкрутства.

Повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації визначені також статтею 247 Ко-дексу законів про працю України і вони в основному дублюють норми статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Виходячи із зазначених повноважень, які має первинна профспіл-кова організація на підприємстві, можна класифікувати її права: право щодо встановлення на виробничому, регіональному, галузевому, дер-жавному рівнях колективних умов праці; права в галузі застосування чинного законодавства про працю; права щодо контролю за додержан-ням трудового законодавства. Так, профспілкові органи виступають від імені трудового колективу при укладенні колективного договору на під-приємстві; об’єднання профспілок є стороною Генеральної, регіональ-ної, галузевої угоди, має право на ведення колективних переговорів з роботодавцями та їхніми об’єднаннями; здійснюють контроль за дотри-манням колективного договору. У цьому контексті важливо зазначити, що у питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійсню-ють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках.

Крім того, роботодавець зобов’язаний узгодити з профкомом пра вила внутрішнього трудового розпорядку, який у подальшо му підлягає затвер-дженню трудовим колективом. З профко мом підприємства мають бути також узгоджені графіки змінності, відпусток, введення підсумованого обліку робочо го часу. Для залучення працівників до надурочної роботи, роботи у вихідні дні власник зобов’язаний отримати згоду профкому; умови оплати праці на підприємствах, де не укла дається колективний договір, власник зобов’язаний погоди ти з профспілковим органом; захо-ди заохочення застосову ються власником спільно або за погодженням з профкомом. Законодавство містить й інші права профспілок у сфері тру-


дових відносин. У період кризи, яку переживає економіка країни, дуже важливим для працівника – члена профспілки є закріплений законодав-ством особливий порядок його звільнення з ініціативи власника. Так, зо-крема, встановлено, що розірвання трудового договору з працівником допускається лише за попередньою згодою виборного органу (профспіл-кового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. При цьому, рішення виборного органу первинної профспіл-кової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Безумовно це є позитивом, адже навіть у разі звільнення працівника в обхід заборони профспілки, остання наділена повноваженнями представляти інтереси членів профспілки у всіх судових інстанціях, а також державних органах та органах місцевого самоврядування.

Разом з тим чинне законодавство не передбачає захист прав окре-мо взятої категорії працівників, а саме працівників із сімейними обов’язками. З метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодав-ців на підприємстві, в установі чи організації укладається колективний договір. Основна вимога колективного договору полягає в тому, що його умови можуть лише покращувати становище працівників порівня-но з чинним законодавством, а умови, що погіршують умови праці пра-цівників, вважаються недійсними (ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди»). У зв’язку з цим реалізацію механізмів реінтеграції батьків до професійної діяльності після відпустки для догляду за ди-тиною варто віднести на рівень колективно-договірного регулювання, оскільки вони передбачають додаткові заходи, такі як створення кімнат для догляду за дітьми, додаткове навчання для працівників, що повер-таються з такої відпустки тощо, які не передбачені чинним законодав-ством України.

3.3. Колективно-договірне регулюванняПитання реінтеграції матерів та батьків до професійного життя піс-

ля відпустки для догляду за дитиною відноситься до питань соціально-трудових відносин. Існує ряд об’єктивних і суб’єктивних факторів регу-лювання соціально-трудових відносин: стабілізація соціально-трудових відносин, гарантії з боку держави; самостійність та незалежність соці-альних суб’єктів трудових відносин, їхня організаційна оформленість; формування соціальної відповідальності як у роботодавця, так і у найма-них працівників; поширення прак тики демократичного управління на рівні підприємств і організацій.


Процес регулювання соціально-трудових відносин здійснюється шля-хом соціального діалогу і найбільш повно виявляється у сфері договір-ного правового регулювання. За останні роки в Україні колективно-до-говірне регулювання соціально-трудових відносин набуло якісно нового значення. Закон України «Про колективні договори і угоди» став право-вою основою для подальшого налагодження і поєднання інтересів робо-тодавців і найманих працівників для «розвитку системи колективно-до-говірного регулювання соціально-трудових відносин». Колективні дого-вори і угоди фактично є юридичними актами узгодження інтересів сторін, їх співробіт ництва щодо забезпечення прав і гарантій найманих праців-ників, досягнення злагоди в суспільстві. Акти соціального партнерства є різновидом нормативно-правових договорів, зміст яких охоплює норми права, прийняті за домовленістю сторін на основі попередніх перегово-рів. Колективні договори і угоди містять положення, що є обов’язковими для роботодавців та їх об’єднань, представників найманих працівників та їх об’єднань, органів державної виконавчої влади. Норми колективн их договорів і угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, які перебувають у сфері дії сторін, що їх підписали.

Законодавство України про соціальний діалог базується на Консти-туції України і складається із законів України «Про соціальний діалог в Україні», «Про професійні спілки, їх прав а та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців», «Про колективні договори і угоди», «Про по-рядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», трудового законодавства, інших нормативно-правових актів.

Відповідно до закону України «Про соціальний діалог в Ук раїні» «со-ціальний діалог – процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами со-ціального діалогу, які представляють інтереси працівників, ро ботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з пи-тань формування та реалізації державної соціальної та економічної по-літики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин».

Основні принципи, на яких здійснюється соціальний діалог, дуже важ-ливі з позиції довіри до тих домовленостей та рішень, які приймаються сторонами соціального діалогу. Основні принципи, на яких здійснюється соціальний діалог в Україні, це:

• законність та верховенство права; • репрезентативність і правоможність сторін та їх представників; • незалежність та рівноправність сторін; • конструктивність та взаємодія; • добровільність та прийняття реальних зобов’язань; • взаємна повага та пошук компромісних рішень; • обов’язковість розгляду пропозицій сторін; • пріоритет узгоджувальних процедур; • відкритість та гласність; • обов’язковість дотримання досягнутих домовленостей; • відповідальність за виконання прийнятих зобов’язань.


Соціальний діалог здійснюється на таких рівнях:• національному;• галузевому (міжгалузевому);• те риторіальному;• локальному (підприємство, установа, організація).

Рівні здійснення соціального діалогу

В залежності від рівня, на якому здійснюється соціальний діалог, ви-значаються сторони соціального діалогу.

Сторони соціального діалогу беруть участь у колективних перегово-рах, які передують укладанню колективних договорів і угод.

Для участі у колективних переговорах з укладення колективних до-говорів і угод (на національному, галузевому і територіальному рівнях), тристоронніх або двосторонніх органах та у міжнародних заходах склад суб’єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців визначається з урахуванням їх репрезентативності. Згідно із Законом України «Про соціальний діалог в Україні» оцінка відповідності критеріям репрезен-тативності профспілок та їх об’єднань, організацій роботодавців та їх об’єднань проводиться:

• на національному та галузевому рівнях – Національною службою по-середництва і примирення;

• на територіальному рівні – відповідними відділеннями Національної служби посередництва і примирення.

Підтвердження репрезентативності суб’єктів сторони профспілок та сторони роботодавців здійснюється відповідно Національною службою посередництва і примирення та її відділеннями один раз на п’ять років.

Національна служба посередництва і примирення та її відділен-ня за результатами оцінки відповідності критеріям репрезентативнос-ті та підтвердження репрезентативності ведуть реєстр цих організацій (об’єднань).

НаціональнийНаціональний

ГалузевийГалузевий(міжгалузевий)(міжгалузевий)

Територіальний Територіальний

ЛокальнийЛокальний(підприємство, установа, організація)(підприємство, установа, організація)


Регулювання колективно-договірних відносинНаціональний рівень До сторін соціального діало гу на національному рівні належать: сторо-

на профспілок, суб’єктами якої є всеукраїнські об’єднання професійних спілок; сторона роботодавців, суб’єктами якої є всеукраїнські об’ єднання організацій роботодавців; сторона органів виконавчої влади, суб’єктом якої є Кабінет Міністрів України.

За даними Національної служби посередництва і примирення ста-ном на 01.09.2013 року суб’єктами Сторони роботодавців, які пройшли оцінку репрезентативності на національному рівні, є такі всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців України:

1. Федерація роботодавців України;2. Конфедерація роботодавців України;3. Об’єднання організацій роботодавців України.Суб’єктами Сторони профспілок, які пройшли оцінку репрезентатив-

ності на національному рівні, за даними Національної служби посе-редництва і примирення станом на 01.09.2013 року є такі всеукраїнські об’єднання профспілкових організацій:

1. Федерація професійних спілок України;2. Федерація професійних спілок транспортників України;3. Об’єднання всеукраїнських профспілок і профоб’єднань «Єдність»;4. Конфедерація вільних профспілок України;5. Об’єднання всеукраїнських автономних профспілок.Таким чином, на національному рівні в Україні діють три репрезента-

тивні всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців і п’ять репре-зентативних всеукраїнських об’єднань профспілкових організацій. Тому згідно зі статтею 4 Закону України «Про колективні договори і угоди» ре-презентативні суб’єкти профспілкової сторони та сторони роботодавців повинні сформувати спільний представницький орган для ведення пе-реговорів і укладення угоди на національному рівні. Створений спільний представницький орган сторони профспілок та сторони роботодавців може вести переговори та укладати колективні угоди відповідного рівня за дорученням його членів, які є репрезентативними відповідно до за-конодавства України про соціальний діалог.

Сторони соціального діалогу на національному рівні

Кабінет Міністрів Кабінет Міністрів УкраїниУкраїни

СПО всеукраїнських репрезен-СПО всеукраїнських репрезен-тативних на національному рівні тативних на національному рівні

об’єднань роботодавцівоб’єднань роботодавців(3 організації)(3 організації)

СПО всеукраїнських репрезен-СПО всеукраїнських репрезен-тативних на національному рівні тативних на національному рівні

об’єднань профспілокоб’єднань профспілок(5 організацій)(5 організацій)


За результатами колективних переговорів на національному рівні укладається генеральна угода.

Генеральна угода укладаються на основі чинного законодавства, при-йнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудо-вих і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Генеральною угодою регулюються основні принципи і норми реаліза-ції соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо:

• гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості;• мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і

верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;• розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;• соціального страхування;• трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;• умов охорони праці і навколишнього природного середовища;• задоволення духовних потреб населення;• умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих

співвідношень в оплаті праці;• забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;• заборони дискримінації.Положення генеральної угоди є нормами прямої дії, тому вони

обов’язкові для виконання всіма суб’єктами, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Дуже важливим є інформаційний компонент, тому сторони, що уклали угоду, повинні забезпечити розміщення тексту угоди у засобах масової інформації та інформувати громадян через засоби масової інформації про зміни і доповнення до угоди та хід її реалізації.

За виконанням генеральної угоди проводиться обов’язковий контр-оль, який здійснюється безпосередньо сторонами, що її уклали, чи упо-вноваженими ними представниками. Сторони, що підписали генеральну угоду, щорічно в строки, передбачені угодою, звітують про виконання її положень.

Згідно із законом України «Про колективні договори і угоди» перед-бачена відповідальність за порушення і невиконання колективного до-говору, угоди. На осіб, які представляють роботодавця чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання щодо колективного договору, угоди, накла-дається штраф до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колек-тивом органу роботодавець зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не викону-ються зобов’язання щодо колективного договору, угоди.

На даний час в Україні діє Генеральна угода про регулювання осно-вних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і тру-дових відносин в Україні на 2010-2012 роки, яку укладено відповідно до


Закону України «Про колективні договори і угоди» між Стороною влас-ників в особі Кабінету Міністрів України та Спільного представницького органу сторони роботодавців на національному рівні, з однієї сторони, та Стороною профспілок в особі Спільного представницького органу всеу-країнських профспілок та профспілкових об’єднань для ведення колек-тивних переговорів та соціального діалогу на національному рівні, з дру-гої сторони.

У діючій Генеральній угоді є положення, які стосуються питань, пов’язаних з реінтеграцією батьків до професійної діяльності, хоча окре-мо розділу, присвяченого цим питанням, в Генеральній угоді немає, тобто таких понять як працівники з сімейними обов’язками, реінтеграція мате-рів та батьків до роботи після відпустки для догляду за дитиною в Гене-ральній угоді немає.

Однак, у пункті 3.5. Генеральної угоди зазначено, що «Сторони домо-вились: ... Передбачати у розділі «Охорона праці та здоров’я» галузевих та регіональних угод і колективних договорів підприємств, установ і орга-нізацій всіх форм власності: умови і порядок запровадження скороченої тривалості робочого часу з одночасним збережен ням розміру заробітної плати для працівників, що мають дітей до 14 років або дитину-інваліда».

У Розділі IV «Соціальний захист працівників» у п.4.11 написано, що Сторони домовилися: «... Вживати заходів до забезпечення для застра-хованих осіб мінімальних гарантій матеріального забезпечення на випа-док безробіття та під час перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на рівні не менше прожиткового міні-муму для працездатних осіб».

У Розділі V «Задоволення духовних потреб населення» є положення, де зазначено, що Сторони домовилися сприяти розвитку культурно-ма-сової, фізкультурної і оздоровчої роботи, вживати заходи, спрямовані на оздоровлення і відпочинок дітей, вирішувати питання стосовно збе-реження та відновлення роботи дитячих закладів оздоровлення та від-починку.

Таким чином, у Генеральній угоді передбачена низка заходів, які ма-ють на меті, у тому числі, і сприяння професійній реінтеграції батьків та поєднання професійних та сімейних обов’язків працівників.

Галузевий (міжгалузевий) рівеньНаступний рівень, на якому здійснюється соціальний діалог та регу-

люються колективно-договірні відносини, — це галузевий (міжгалузе-вий) рівень.

До сторін соціального діалогу на галузевому рівні належать: профспіл-кова сторона, суб’єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об’єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб’єктами якої є всеукраїнські об’єднання орга-нізацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб’єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади.


Для участі у колективних переговорах з укладення колективної уго-ди на галузевому (міжгалузевому) рівні, як вже зазначалося вище, склад суб’єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців визначається за критеріями репрезентативності, оцінка відповідності яким проводиться Національною службою посередництва і примирення та її відділеннями.

За даними Національної служби посередництва і примирення станом на 01.09.2013 року оцінку репрезентативності Сторони роботодавців на галузевому рівні пройшли 14 всеукраїнських галузевих організацій ро-ботодавців України:

1. Всеукраїнське об’єднання обласних організацій роботодавців під-приємств металургійного комплексу «Федерація металургів України»;

2. Всеукраїнське об’єднання організацій роботодавців вугільної про-мисловості «Укрвуглероботодавці»;

3. Всеукраїнське об’єднання обласних організацій роботодавців під-приємств житлово-комунальної галузі «Федерація роботодавців ЖКГ України»;

4. Всеукраїнське об’єднання організацій роботодавців «Всеукраїн-ська Федерація роботодавців у сфері туризму України»;

5. Всеукраїнське об’єднання організацій роботодавців скляної про-мисловості;

6. Всеукраїнське об’єднання обласних організацій роботодавців у сфері будівництва, проектування та архітектури;

7. Всеукраїнське об’єднання обласних організацій роботодавців у сфері телекомунікаційних та інформаційних технологій;

8. Міжнародна організація роботодавців підприємств галузі залізнич-ного транспорту «Федерація залізничників України»;

9. Всеукраїнське об’єднання організацій роботодавців транспорту «Федерація роботодавців транспорту України»;

10. Українська Федерація роботодавців охорони здоров’я;11. Всеукраїнське об’єднання обласних організацій роботодавців

підприємств гірничодобувної галузі «Федерація роботодавців гірників України»;

12. Об’єднання організацій роботодавців медичної та мікробіологічної промисловості України;

13. Всеукраїнське об’єднання обласних організацій роботодавців під-приємств легкої промисловості «Укрлегпром»;

14. Всеукраїнське галузеве об’єднання організацій роботодавців по-бутового обслуговування населення.

Оцінку репрезентативності Сторони профспілок на галузевому рівні за даними Національної служби посередництва і примирення станом на 01.09.2013 року пройшли 57 всеукраїнських галузевих профспілкових ор-ганізацій. Таким чином, на галузевих рівнях представництво профспіл-кових організацій в чотири рази перевищує представництво організацій роботодавців. Це пояснюється досить великим досвідом профспілкового руху, як у всьому світі, так і в Україні, але рух роботодавців, особливо в останні роки, в Україні успішно розвивається та посилюється.


За наявності на галузевому рівні кількох репрезентативних відповідно до законодавства України про соціальний діалог суб’єктів профспілко-вої сторони та сторони роботодавців, вони, відповідно до статті 4 Закону України «Про колективні договори і угоди», повинні сформувати спіль-ний представницький орган для ведення переговорів на галузевому рів-ні і укладення галузевої угоди.

Так, в гірничо-металургійному комплексі України за даними Націо-нальної служби посередництва і примирення оцінку репрезентативності пройшли два всеукраїнських галузевих об’єднання організацій робото-давців: Всеукраїнське об’єднання обласних організацій роботодавців підприємств металургійного комплексу «Федерація металургів України» і Всеукраїнське об’єднання обласних організацій роботодавців підпри-ємств гірничодобувної галузі «Федерація роботодавців гірників України», які створили спільний представницький орган роботодавців гірничо-ме-талургійного комплексу України для ведення колективних переговорів та укладання галузевої угоди на новий строк. Профспілка в гірничо-мета-лургійному комплексі України теж представлена двома репрезентативни-ми профспілковими організаціями, а саме: Профспілкою трудящих мета-лургійної і гірничодобувної промисловості України і Незалежною проф-спілкою гірників України, які також створили спільний представницький орган для ведення соціального діалогу в гірничо-металургійному комп-лексі України з укладання галузевої угоди ГМК України на новий строк.

Таким чином, за результатами колективних переговорів на галузевому рівні укладаються галузеві (міжгалузеві) угоди.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми трудових від-носин, зокрема щодо:

• нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфі-кації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

• встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості;

• трудових відносин;• умов і охорони праці;• житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, орга-

нізації оздоровлення і відпочинку;• умов зростання фондів оплати праці;• встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в

оплаті праці;• забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;• заборони дискримінації.Галузева (міжгалузева) угода не може погіршувати становище праців-

ників порівняно з генеральною угодою.Положення галузевої (міжгалузевої) угоди діють безпосередньо і є

обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які


підписали угоду. Галузева (міжгалузева) угода не може погіршувати ста-новище працівників порівняно з генеральною угодою.

Галузеві (міжгалузеві) угоди підлягають реєстрації в установленому порядку (шляхом повідомлення) центральним органом виконавчої влади у сфері соціальної політики. За даними Міністерства соціальної політики України станом на серпень 2013 року укладено і зареєстровано 95 галу-зевих угод.

У рамках Проекту під час дослідження підприємствам було запро-поновано відповісти на запитання стосовно регулювання галузевими угодами питань, пов’язаних з реінтеграцією матерів та батьків до про-фесійного життя після відпустки для догляду за дитиною. Було важливо з’ясувати, наскільки роботодавець обізнаний в питаннях регулювання соціально-трудових відносин на галузевому рівні та чи відображені в га-лузевих угодах ці питання.

На запитання «Чи передбачені в Галузевій угоді питання, пов’язані з: вагітністю та материнством; поверненням до роботи після відпустки для догляду за дитиною; поєднанням професійного та сімейного жит-тя?» дали відповіді 60% підприємств. З них відповідь «так» на запитання стосовно «вагітності та материнства» дали 81% підприємств; стосовно «повернення до роботи після відпустки для догляду за дитиною» – 75%; стосовно «поєднання професійного та сімейного життя» – 59%. Як пока-зало дослідження, на галузевому рівні ці питання регулюються.

Нижче, в якості прикладу, наведені положення Галузевої угоди гірни-чо-металургійного комплексу України на 2010-2012 рр., які сприяють про-фесійній реінтеграції і успішному поєднанню сімейних та професійних обов’язків працівників. Сторона власника взяла на себе такі зобов’язання:

1. При народженні дитини надавати батькові, працівникові підприєм-ства, за рахунок коштів підприємства додаткові, понад встановлені за-конодавством, відпустки за сімейними обставинами, визначивши у ко-лективному договорі умови, строки і порядок їх надання.

2. Проводити попередній (при прийнятті на роботу) і періодичні медич-ні огляди осіб, які працюють на підприємстві Причому для проходження періодичних медичних оглядів звільняти від виконання основної роботи працівників із збереженням середнього заробітку.

3. Закріпляти за молодими працівниками наставників із складу висо-кокваліфікованих кадрових працівників та спеціалістів.

4. Відповідно до рішень уповноважених органів підприємств, погодже-них з профспілковими комітетами, забезпечити фінансування витрат на:

• утримання в належному стані і використання за призначенням об’єк-тів соціальної інфраструктури, які перебувають на балансі підприємства, та придбання необхідного їм обладнання, лікарських препаратів, медич-ної та побутової техніки тощо;

• художню самодіяльність, гуртки народної творчості, аматорські ко-лективи;

• перевезення працівників та їх дітей у заміські пансіонати та дитячі оздоровчі табори;


• придбання путівок для лікування та відпочинку працівників та членів їх сімей.

5. Виділяти кошти на харчування дітей у дитячих дошкільних, дитячих закладах оздоровлення та відпочинку, які знаходяться на балансі під-приємства, а також на придбання дитячих новорічних подарунків.

6. Вирішувати гендерні питання, передбачені Законом України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків».

Галузевою угодою гірничо-металургійного комплексу охоплюються великі підприємства недержавної форми власності.

А ось положення галузевої угоди між Міністерством освіти і науки, мо-лоді та спорту України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2011–2015 роки, дія якої поширюється на працівників закладів освіти, науки та осіб, які навчаються в навчальних закладах та установах освіти і науки. Ці заклади в основному належать до державної форми власності.

Питання, пов’язані з професійною реінтеграцією і успішним поєднан-ням сімейних та професійних обов’язків працівників не виділені в галу-зевій угоді в окремий розділ.

«Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України рекомендує ор-ганам управління освітою, керівникам закладів та установ освіти і науки:

Встановлювати та надавати інші види оплачуваних відпусток (у разі особистого шлюбу або шлюбу дітей, народження дитини, смерті близь-ких родичів, для догляду за хворим членом сім’ї, батькам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих у іншій місцевості, батькам, чиї діти йдуть до першого класу школи тощо).

Сторони Угоди рекомендують керівникам закладів та установ освіти і науки:

Установлювати педагогічним працівникам, які перебувають у відпуст-ці для догляду за дитиною, навчальне навантаження під час тарифікації на відповідний навчальний рік у обсязі не менше ставки. На період їх відпустки години навчального навантаження тимчасово передавати ін-шим вчителям, викладачам. Після закінчення відпустки забезпечувати педагогічним працівникам навантаження, встановлене при тарифікації на початок навчального року.

Сприяти наданню педагогічним, науково-педагогічним, науковим працівникам пільг з оплати за навчання їхніх дітей у дошкільних, вищих навчальних закладах.

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України зобов’язується:Сприяти розширенню мережі, збереженню, функціонуванню та розвитку:• об’єктів соціальної сфери, мережі культурно-освітніх, оздоровчих за-

кладів, спортивних споруд галузі;• санаторіїв-профілакторіїв вищих навчальних закладів та закладів

післядипломної педагогічної освіти.Сторони угоди домовились:Забезпечити виділення коштів для реалізації програм оздоровлення

осіб, які навчаються, а також дітей працівників освіти в літній та каніку-лярний періоди».


Таким чином, приклади положень галузевих угод, які охоплюють під-приємства, установи, організації різних форм власності, різної величини, з різним відсотком працюючих чоловіків та жінок (в гірничо-металургій-ній галузі зосереджена чоловіча праця, тоді як в освіті переважає жіноча праця) дають змогу зробити висновки, що на рівні галузевих колектив-ного-договірних відносин питання, пов’язані з професійною реінтегра-цією матерів і батьків, поєднанням сімейних та професійних обов’язків є актуальні, вони підіймаються і вирішуються шляхом прийняття сторона-ми Угод на себе певних зобов’язань.

Територіальний рівеньНаступний рівень, на якому здійснюється соціальний діалог та ре-

гулюються колективно-договірні відносини — це територіальний рі-вень.

До сторін соціального діалогу на територіальному рівні належать: профспілкова сторона, суб’єктами якої є профспілки відповідного рів-ня та їх об’єднання, що діють на території відповідної адміністратив-но-територіальної одиниці; сторона роботодавців, суб’єктами якої є організації роботодавців та їх об’єднання, що діють на території від-повідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона органів виконавчої влади, суб’єктами якої є місцеві органи виконавчої вла-ди, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці.

На території відповідної адміністративно-територіальної одиниці сто-роною соціального діалогу можуть бути органи місцевого самоврядуван-ня в межах повноважень, визначених законодавством.

Для участі у колективних переговорах з укладення колективної угоди на територіальному рівні, як вже було зазначено вище, склад суб’єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців визначається за критеріями репрезентативності, оцінка відповідності яким прово-диться Національною службою посередництва і примирення та її від-діленнями.

За даними Національної служби посередництва і примирення станом на 01.09.2013 року оцінку репрезентативності Сторони роботодавців на територіальному рівні пройшла 71 організація роботодавців.

Оцінку репрезентативності Сторони профспілок на територіальному рівні за даними Національної служби посередництва і примирення ста-ном на 01.09.2013 року пройшли 424 профспілкові організації.

За наявності на територіальному рівні кількох репрезентативних від-повідно до законодавства України про соціальний діалог суб’єктів проф-спілкової сторони та сторони роботодавців, вони, згідно зі статтею 4 За-кону України «Про колективні договори і угоди», повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів на територі-альному рівні і укладення територіальної угоди.

За результатами колективних переговорів на територіальному рівні укладаються територіальні угоди.


Угоди на територіальному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з гене-ральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

На територіальному рівні вирішуються питання, пов’язані з реінтегра-цією батьків до професійної діяльності та поєднанням батьками сімей-них і професійних обов’язків. Прикладом зобов’язань, які бере на себе сторона роботодавців, можуть бути положення Регіональної угоди між Сумською обласною державною адміністрацією, Сумською обласною ра-дою профспілок та Сумською обласною організацією роботодавців «Сум-ський регіон» на 2011-2012 роки.

Обласна організація роботодавців «Сумський регіон» бере на себе зобов’язання по «передбаченню керівниками підприємств в колектив-них договорах умов і порядку запровадження скороченої тривалості робочого часу з одночасним збереженням розміру заробітної плати для працівників, які мають дітей до 14 років або дитину-інваліда та забезпе-ченню виконання цих заходів».

Сумська обласна державна адміністрація зобов’язується: «Вирішувати питання щодо безкоштовного підвезення дітей дошкільного віку, учнів та педагогічних працівників до шкіл у сільській місцевості в межах потреби».

Територіальні (обласні та республіканські) угоди підлягають повідо-мній реєстрації в Міністерстві соціальної політики, а територіальні уго-ди іншого рівня – районними, районними у м. Києві та м. Севастополі держадміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських рад. На даний час зареєстровані і діють 27 територіальних (об-ласних та республіканська) угод.

Локальний (підприємство, установа, організація) рівеньДо сторін соціального діалогу на локальному рівні належать: сторо-

на працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності – вільно обрані для ведення колективних перего-ворів представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб’єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники ро-ботодавця.

Сторони соціального діалогу на локальному рівні

На локальному рівні інструментом регулювання соціально-трудо-вих відносин виступає колективний договір. Згідно з Законом України «Про колективні договори і угоди» колективний договір укладається на

РоботодавецьРоботодавецьта/абота/або

уповноваженіуповноваженіпредставникипредставникироботодавцяроботодавця

ПервинніПервинніпрофспілковіпрофспілкові

організації організації або вільно обрані або вільно обрані

представникипредставникипрацівниківпрацівників


підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власнос-ті і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір укладається між роботодавцем з однієї сторони і одним або кількома профспілковими органами, а у разі відсутності таких органів – представниками працівників, обраними і упо-вноваженими трудовим колективом, з іншої сторони. Умови колектив-них договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сто-рін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва і праці;• забезпечення продуктивної зайнятості;• нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів

заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, пре-мій та ін.);

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;• участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні

прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; • умов і охорони праці;• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслу-

говування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких орга-

нізацій працівників;• умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфі-

каційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;• забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;• заборони дискримінації.Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чин-

ним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.Положення колективного договору поширюються на всіх працівни-

ків підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства.

Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені роботодавцем з колективним договором.

Станом на 31 грудня 2012 року в Україні зареєстровано 101712 колек-тивних договорів, що відповідає 103,2% до 31 грудня 2011 року. Кількість працівників, які охоплені колективними договорами станом на 31 грудня 2012 року становить 8730 осіб, що складає 81,4% до облікової кількос-ті штатних працівників підприємств. Найбільший відсоток працівників, які охоплені колективними договорами, до облікової кількості штатних працівників, зайнятих у відповідному виді економічної діяльності працю-ють у лісовому господарстві (97%), промисловості (89,2%), на транспорті


(87,9), в освіті (91,8%), охороні здоров’я та надання соціальної допомоги (95,4%). Найменший відсоток — в торгівлі (41,7%), будівництві (65,9%), діяльності готелів та ресторанів (49,7%), фінансовій діяльності (64,1%).

Розподіл відсотка працівників, які охоплені колективними договорами, в залежності від виду економічної діяльності представлено на графіку.

Із 112 підприємств, які взяли участь в обстеженні, проведеному в рам-ках реалізації Проекту, на 80 підприємствах укладено колективні договори, що відповідає 71% охоплення підприємств. Кількість працюючих на цих підприємствах, які підпадають під дію цих колективних договорів, складає 93% від загальної кількості працюючих на обстежених підприємствах.

В колективних договорах підприємств передбачено ряд заходів, які сприяють професійній реінтеграції матерів та батьків. Нижче наведе-но в узагальненому та систематизованому вигляді деякі з цих заходів, які закріплені в колективних договорах підприємств і які роботодавець зобов’язується виконувати добровільно.

Питання підтримки, підвищення та поновлення кваліфікації працівни-ків дуже актуальні для роботодавців. Роботодавці констатують той факт, що відпустка для догляду за дитиною впливає на кваліфікаційний рівень працівника і для його відновлення потрібен певний строк та певні дії.

Роботодавці зацікавлені в висококваліфікованих кадрах, тому біль-шість підприємств інвестує у підвищення кваліфікації своїх співробітни-ків, в тому числі і тієї категорії працівників, які повернулися до роботи після перерви у зв’язку з відпусткою для догляду за дитиною. Підприєм-ства організовують курси з підвищення кваліфікації, індивідуальне на-вчання, на підприємствах розвинута система наставництва.

Зобов’язання роботодавців, закріплені в колективних договорах, сто-совно фінансової підтримки працівників з дітьми:

• надання одноразової матеріальної допомоги, за рахунок коштів під-приємства: працівникам (жінкам та чоловікам) підприємства при на-родженні дитини; жінкам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку; жінкам, які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до 6-річного віку; багатодітним матерям та багатодітним батькам (дружини яких ніде не працюють), які мають 3-х і більше дітей;

• здійснення доплати за дитячий садок;• встановлення норми виробітку для вагітних жінок (на 20% менше

звичайної норми);Зобов’язання роботодавців, закріплені в колективних договорах, які

сприяють успішному поєднанню професійних та сімейних обов’язків працівників:

• скорочений робочий день для вагітних жінок у п’ятницю;• додаткова оплачувана відпустка до 15 календарних днів вагітним

жінкам;• надання за письмовою заявою працівника (батька) при народженні

дитини від одного до трьох днів (на різних підприємствах) оплачуваної відпустки понад встановленої законодавством;


• надання одного додаткового вихідного дня на місяць з оплатою його у розмірі денного заробітку за рахунок коштів підприємства жінкам, які виховують 3-х і більше дітей дошкільного та шкільного віку;

• надання жінкам-працівницям підприємства і батькам — праців-никам підприємства, які виховують дитину без матері, які мають дітей молодшого шкільного віку (1-3 класів), за їх бажанням і погодженням з адміністрацією структурних підрозділів додаткового дня відпочинку без оплати в перший навчальний день 1 вересня;

• надання працюючим чоловікам щорічної відпустки (за їх бажанням) у період відпустки дружини по вагітності та пологах.

Зобов’язання роботодавців, закріплені в колективних договорах, які націлені на соціальну підтримку працівників із сімейними обов’язками:

• фінансування витрат на утримання об’єктів соціально-культурного призначення, дитячих дошкільних установ, дитячих оздоровчих центрів, підліткових клубів та кімнат школяра;

• виділення коштів на проведення дитячих новорічних свят, сімейних вечорів відпочинку, придбання новорічних подарунків для дітей співро-бітників.

Це невеликий огляд наших українських практик. І він показує, на-скільки роботодавцю цінний і важливий його працівник. Додаткові піль-ги, фінансова допомога, соціальна підтримка, яку роботодавець надає своїм працівникам, починаючи з моменту вагітності жінки, потім, надаю-чи фінансову підтримку тим, хто перебуває у відпустці для догляду за ди-тиною, – все це свідчить про соціальну відповідальність і зацікавленість роботодавця у поверненні співробітника на роботу. А заходи, які робото-давець реалізує в соціально-культурному плані, безсумнівно сприяють поєднанню сімейних та професійних обов’язків і як підсумок сприяють більш швидкій і легкій адаптації працівників до роботи після повернення з відпустки для догляду за дитиною.

Висновки.Всі заходи, що регулюються на рівні колективно-договірних відно-

син – це власна ініціатива роботодавця і вони є найбільш значними для сприяння професійній реінтеграції працівників.

Аналіз положень діючої Генеральної угоди, галузевих угод, колектив-них договорів підприємств, установ, організацій дозволяє зробити ви-сновки, що в угодах і колективних договорах українських підприємств є багато положень і зобов’язань роботодавців стосовно вагітних жінок, працівників, які мають дітей, працівників з сімейними обов’язками, які роботодавець бере на себе добровільно і виконує їх за рахунок власних коштів. А всі ці дії фактично націлені на допомогу батькам скоріше по-вернутися до роботи, на їх адаптацію до професійного середовища, на поновлення та підвищення кваліфікації, на успішне поєднання профе-сійних та сімейних обов’язків, тобто на реінтеграцію матерів і батьків до


професійного життя. Однак всі ці зобов’язання не систематизовані, не згруповані за своєю кінцевою метою та тією цільовою аудиторією, на яку вони націлені. Тому питання реінтеграції сторонам соціального діалогу варто урегулювати у рамках колективно-договірних відносин.

Таким чином, Генеральна угода, галузеві угоди та колективні договори –це ті дієві інструменти, завдяки яким можна регулювати соціально-тру-дові відносини в питаннях реінтеграції матерів та батьків до професій-ного життя після відпустки для догляду за дитиною шляхом соціального діалогу на національному, галузевому та локальному рівнях.

3.4. Впровадження механізмів професійної реінтеграції на підприємствах, в організаціях

ВступПроцес реінтеграції до професійної діяльності є актуальним для зна-

чної частини жінок та деякої частини чоловіків. На кожному підприємстві (в установі, організації) є категорія працівників, які перебувають у відпустках у зв’язку з вагітністю та пологами або для догляду за дитиною, чи поверну-лися до роботи після таких відпусток. Ці категорії працівників стикаються з певними складнощами у разі повернення до професійної діяльності. Тому українським законодавством передбачено ряд механізмів, які мають на меті допомогти цій категорії працівників швидше адаптуватися до професійної діяльності, створити сприятливі умови для успішного поєднання сімейних та професійних обов’язків, зберегти здоров’я матері, яка працює, та її ди-тини. Запровадження деяких механізмів є обов’язковим для роботодавця як одного із суб’єктів трудових відносин, а решта є правом, а не обов’язком для нього. Дослідження, проведене в рамках проекту, показало, що заін-тересованість, потреби і можливості роботодавців у впроваджені механіз-мів професійної реінтеграції на підприємствах призводять до регулювання цих питань на локальному рівні через колективно-договірні відносини.

У цьому розділі розглядаються механізми професійної реінтеграції, які можуть бути впроваджені на підприємствах, в установах та організаціях через колективно-договірне регулювання.

Механізми, що описані далі, не є принципово новими, але модель надає підходи щодо застосування їх саме для батьків, які повертаються з відпустки для догляду за дітьми. Дослідження міжнародного і україн-ського досвіду, а також вивчення проблем батьків показало, що до за-пропонованих механізмів віднесено всі ті механізми, які найбільш ефек-тивно сприяють реінтеграції батьків на ринок праці.

Механізми, які можуть бути впроваджені на підприємствах з метою сприяння професійній реінтеграції працівників, класифіковані за такими напрямами:

• збереження, відновлення та підвищення професійної кваліфікації;• поєднання професійних та сімейних обов’язків;


• підтримання рівня доходу;• психологічна та соціальна підтримка.

Збереження, відновлення та підвищення професійної кваліфікаціїЗбереженню, відновленню та підвищенню професійної кваліфікації

працівників із сімейними обов’язками, зокрема, сприяють:• професійне навчання;• система наставництва та професійного розвитку;• робота вдома (відповідно до професійної кваліфікації).

3.4.1. Професійне навчання

Цілі та завдання. Очікувані результатиСучасний фахівець не може обмежитися обсягом знань, одержаним у

процесі формального навчання (у закладах професійно-технічної освіти, вищих навчальних закладах) чи під час неформального навчання (на-буття знань, умінь і навичок, не регламентоване місцем набуття, строком та формою навчання). Умови українського ринку праці, як і будь-якого іншого, постійно змінюються. Технічне вдосконалення, зростаюча кон-куренція змушують працівників знову і знову доводити свою професійну придатність. Безперервне навчання протягом усього життя задовольняє прагнення працівників, які хочуть бути конкурентоспроможними на рин-ку праці, до самоосвіти і постійного професійного розвитку. Працівники, які деякий час за сімейними обставинами не мали змоги здійснювати професійну діяльність, більшою мірою потребують стосовно себе реалі-зації заходів у галузі професійної підготовки.

Як свідчать дослідження, відпустка для догляду за дитиною впливає на кваліфікаційний рівень працівника, і для його відновлення потрібен час та певні дії. Чим більший термін відпустки, тим більше часу потрібно працівнику для відновлення своєї професійної кваліфікації, тому програ-ми професійного навчання – це дієвий механізм сприяння професійній реінтеграції батьків, спрямований на відновлення та підвищення їхнього кваліфікаційного рівня.

Потреба роботодавця у підвищенні кваліфікації своїх працівників зу-мовлена змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконален-ням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Під-вищення кваліфікації працівників сприяє:

• забезпеченню ефективного виконання нових завдань;• підвищенню гнучкості управління і відкритості до інновацій;• кар’єрному зростанню та горизонтальній мобільності;• освоєнню нових професій;• підвищенню розряду і адаптації працівників до нової техніки та тех-

нологій.Сучасні програми підвищення кваліфікації дають можливість ро-

ботодавцю підготувати працівників, які самостійно приймають вироб-


ничі рішення, мають знання, що виходять за межі посади, комплексно розв’язують проблеми, вміють працювати командою. Ефективність, успішність та продуктивність праці таких працівників зростають, що веде до збільшення прибутковості та процвітання підприємства. Роботодавці розуміють: кращі фахівці – це ті, що набули досвіду на підприємстві і зна-ють специфіку роботи. Саме таких працівників потребують далекоглядні керівники, які забезпечують їм професійне навчання та підвищення ква-ліфікації. Варто зауважити, що, крім підвищення кваліфікації, посилю-ється і лояльність працівників, які навчалися за рахунок підприємства.

Крім того, професійне навчання персоналу є й засобом підвищення мо-тивації і почуття відповідальності працівника. Краще підготовлений праців-ник отримує більше задоволення від роботи, оскільки зусилля і час, який він витрачає, дають кращий ефект, людина може повніше себе реалізувати.

Професійне навчання спрямоване на підвищення якості професійно-го складу працівників, формування у них високого професіоналізму, май-стерності, сучасного економічного мислення, вміння працювати в нових економічних умовах та забезпечення на цій основі високої продуктивної праці та ефективної зайнятості.

Нормативно-правове регулювання механізму1. Кодекс законів про працю України. 2. Закон України «Про колективні договори і угоди».3. Закон України «Про професійно-технічну освіту».4. Положення про професійне навчання працівників на виробництві.5. Положення про організацію навчально-виробничого процесу на ви-

робництві.

Організація і впровадження механізмуРоботодавець може здійснювати формальне та неформальне про-

фесійне навчання своїх працівників. Формальне професійне навчання здійснюється відповідно до вимог державних стандартів з професійно-технічної освіти, типових навчальних планів і програм, стандартів вищої освіти у навчальному закладі або безпосередньо у роботодавця. Здій-снення неформального навчання не регламентується місцем набуття, строками та формою навчання.

Для професійного навчання працівників на виробництві застосовують такі його види:

• первинна професійна підготовка робітників;• перепідготовка робітників;• підвищення кваліфікації робітників;• перепідготовка, спеціалізація, підвищення кваліфікації, стажування

керівників, професіоналів і фахівців.Актуальними механізмами професійної реінтеграції працівників після

відпустки для догляду за дитиною є перепідготовка і підвищення ква-ліфікації робітників, а також перепідготовка, спеціалізація, підвищення кваліфікації, стажування керівників, професіоналів і фахівців.


Перепідготовка робітників – це професійно-технічне навчання, спря-моване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули пер-винну професійну підготовку.

Перепідготовка здійснюється:• для навчання робітників, що вивільнюються у зв’язку з перепрофі-

люванням, реорганізацією підприємства;• для розширення професійного профілю робітників, підготовки їх до

роботи в умовах колективної форми організації праці;• у разі потреби змінити професію у зв’язку з відсутністю роботи, що

відповідає професії робітника, або втратою здатності виконувати роботу за попередньою професією.

Перепідготовку здійснюють шляхом курсового та індивідуального на-вчання.

На думку більшості опитаних батьків (понад 40%), організація курсів підвищення кваліфікації за фахом є ключовою стратегією адаптації до професійної діяльності на підприємствах.

Підвищення кваліфікації – це професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати раніше здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Здійснюється шля-хом навчання на виробничо-технічних курсах, курсах цільового призна-чення. Форми підвищення кваліфікації робітників визначають роботодавці:

• виробничо-технічні курси;• курси цільового призначення;• інші форми підвищення кваліфікації робітників, визначені робото-

давцями.Перепідготовка керівників, професіоналів і фахівців спрямована на

отримання працівниками іншої спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду.

Спеціалізація керівників, професіоналів і фахівців має на меті одер-жання працівником додаткових спеціальних знань, умінь та фахових на-вичок у межах раніше набутої спеціальності за професійним спрямуван-ням виробничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освіт-ньо-кваліфікаційного рівня.

Перепідготовка, спеціалізація керівників, професіоналів і фахів-ців здійснюється шляхом формального навчання на договірних умовах у вищих навчальних закладах, вищих навчальних закладах післяди-пломної освіти. Навчальні плани та програми перепідготовки, спеціалі-зації розробляють і затверджують вищі навчальні заклади та вищі на-вчальні заклади післядипломної освіти за погодженням з відповідними об’єднаннями організацій роботодавців.

Підвищення кваліфікації керівників, професіоналів і фахівців здій-снюється з метою удосконалення знань, умінь і навичок у межах спеці-альності, оволодіння новими функціональними обов’язками і особливос-тями трудової діяльності в умовах розвитку науки і технологій, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок раціональної та ефективної організації праці тощо.


Довгострокове підвищення кваліфікації передбачає оволодіння пра-цівниками комплексом знань, умінь та навичок, що сприяють якісному виконанню ними своїх безпосередніх обов’язків, розширення зони ком-петенції за наявним чи новим місцем роботи, вивчення нормативно-правових актів з питань, що належать до компетенції роботодавця чи його підрозділу, насамперед з питань охорони праці, сучасних технологій виробництва та обладнання, передових методів організації праці, досві-ду роботи кращих вітчизняних та зарубіжних роботодавців та ін. Довго-строкове підвищення кваліфікації здійснюється шляхом формального навчання на договірних умовах у вищих навчальних закладах, вищих на-вчальних закладах післядипломної освіти. Навчальні плани та програми довгострокового підвищення кваліфікації розробляють і затверджують вищі навчальні заклади та вищі навчальні заклади післядипломної освіти за погодженням з відповідними об’єднаннями організацій роботодавців.

Короткострокове підвищення кваліфікації керівників, професіона-лів та фахівців призначене для поглибленого вивчення ними певного напряму діяльності, зокрема в разі модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови роботодавця, значних змін у нормативно-право-вій базі, що регулює його діяльність, з питань економіки, ділового мов-лення тощо.

Стажування керівників, професіоналів та фахівців передбачає набут-тя практичних умінь і навичок виконувати обов’язки на займаній посаді або на посаді вищого рівня, засвоєння кращого вітчизняного та зарубіж-ного досвіду.

Стажування проводиться за індивідуальним планом, який затверджує роботодавець, що направляє працівника на стажування.

Короткострокове підвищення кваліфікації, стажування може здійсню-ватися шляхом формального або неформального навчання у навчальних закладах, на підприємствах, в організаціях, установах або безпосеред-ньо у роботодавця.

Режим, форми та методи навчання визначає роботодавець (навчаль-ний заклад), який здійснює навчальний процес, відповідно до вимог нормативно-правових актів з питань освіти.

Професійне навчання працівників на виробництві на умовах догово-ру з надання освітніх послуг здійснюють:

• викладачі з числа керівників, професіоналів та фахівців роботодав-ця, а також педагогічних та науково-педагогічних працівників навчаль-них закладів;

• майстри виробничого навчання (за умови курсового навчання);• інструктори виробничого навчання з числа кваліфікованих робітни-

ків роботодавця.Професійне навчання працівників роботодавця організовує відповід-

ний підрозділ, фахівці, відповідальні за цей напрям роботи, чи служба управління персоналом. Склад працівників, яких залучають до профе-сійного навчання робітників на виробництві, щороку затверджується на-казом роботодавця за погодженням з профспілковим комітетом.


Кваліфіковані робітники (інструктори), які залучаються до проведення виробничого навчання, можуть бути звільнені наказом роботодавця від основної роботи зі збереженням за ними середньої заробітної плати за умови об’єднання робітників-учнів у групи не менше 5 осіб.

Для здійснення професійного навчання на підприємстві має бути на-вчально-виробнича база: навчальні майстерні, ділянки, цехи, полігони, окремі робочі місця, тренажери, автодроми, трактородроми, навчальні господарства, навчальні приміщення (лабораторії, класи, кабінети), ви-ділені роботодавцем для професійного навчання і оснащені необхідним обладнанням, інвентарем, технічними зас обами навчання та навчально-наочними посібниками. Навчально-виробнича база, як правило, ство-рюється за рахунок коштів роботодавця.

Заходи з професійного навчання працівників можуть проходити як на підприємстві, в організації, де працює співробітник, так і в освітніх уста-новах середньої, професійно-технічної, вищої професійної та додаткової освіти на умовах і в порядку, які визначаються колективним договором, трудовим договором.

Згідно з Господарським кодексом України підприємства мають пра-во укладати договори з суб’єктами господарювання та вільно обирати предмет договору, визначати зобов’язання та встановлювати інші умо-ви, які не суперечать законодавству України. Це означає, що підприєм-ство має повне право укладати договір, предметом якого є підвищення кваліфікації, професійна підготовка чи перепідготовка кадрів. Тому, на-правляючи працівника на професійне навчання, підприємство має на-самперед укладати договір із закладом, де проходитиме навчання, якщо це навчання буде здійснюватися не на базі самого підприємства-робо-тодавця, а інших суб’єктів господарювання.

Плату за професійну підготовку, перепідготовку чи підвищення ква-ліфікації кадрів можна буде вносити за весь термін такого навчання по-вністю одноразово чи частинами, безготівковим розрахунком або готів-кою залежно від умов, зазначених у договорі. Оплата вартості профе-сійного навчання працівників бюджетної сфери здійснюватиметься за бюджетні кошти.

Необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів визна-чає сам роботодавець. Якщо роботодавець визнає необхідність підго-товки та перепідготовки кадрів і є можливість за рахунок власних фі-нансових коштів підприємства здійснити навчання, то підприємство перераховує грошові кошти організації, яка здійснює процес навчання. Однак роботодавець має право направити свого працівника на підви-щення кваліфікації без відриву від виробництва лише за згодою самого працівника. Тому потреби та можливості роботодавця повинні збігатися з бажанням і згодою працівника, тобто в цьому має бути зацікавленість двох сторін соціально-трудових відносин.

Працівникам, які проходять професійну підготовку, роботодавець по-винен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням, надавати гарантії, встановлені Кодексом законів про працю України, ін-


шими нормативно-правовими актами, угодами, колективним договором, трудовим договором.

Процес відновлення, підвищення кваліфікації або перепідготовки може проходити або після виходу працівника з відпустки для догляду за дитиною, або в період такої відпустки. Працівник, який перебуває у від-пустці для догляду за дитиною, може залучатися до участі у семінарах, тренінгах або інших навчальних програмах, спрямованих на підвищення кваліфікації, які роботодавець організовує за рахунок власних коштів. Це дасть змогу таким працівникам не втратити свою кваліфікацію та швид-ко приступити до виконання професійних обов’язків після повернення з відпустки для догляду за дитиною.

Синергія механізмівЯкщо ці заходи проходять на підприємстві, де працює співробітник,

якій перебуває у відпустці для догляду за дитиною, то на період прове-дення занять, якщо у нього немає кому в цей час доглянути за дитиною, він міг би залишити дитину в дитячій ігровій кімнаті, в тому разі, якщо та-кий механізм професійної реінтеграції впроваджено на цьому підприєм-стві. Докладніше механізм організації дитячої кімнати буде описано далі.

Таким чином, два механізми, які сприяють професійній реінтеграції батьків, зокрема професійне навчання і організація додаткових форм до-гляду за дітьми (дитячих ігрових кімнат), добре поєднуються один з одним.

Поєднання теоретичного навчання та практичної діяльностіНа сьогодні молодіжне безробіття майже втричі перевищує середній

показник по країні. Економіка втрачає найактивніших і перспективних фахівців. Тому одним з першочергових завдань державної соціальної по-літики є працевлаштування молодих фахівців, створення робочих місць для молоді. За даними Державної служби статистики України, близько 12% жінок у віці до 25 років від загальної їх кількості у цій віковій категорії народжують дитину, а саме в цьому віці молодь одержує першу освіту в професійно-технічних і вищих навчальних закладах. Тому досить часто молодими фахівцями є жінки з маленькими дітьми, а також чоловіки, які у період набуття освіти стають батьками. Ці категорії студентів як майбут-ні фахівці потребують не тільки працевлаштування, а й допомоги в адап-тації до професійної діяльності та сприяння у поєднанні професійних та сімейних обов’язків.

Ці завдання можуть бути вирішені спільними діями роботодавців, за-кладів освіти і майбутніх фахівців на етапі навчання останніх. Одним з основних чинників успіху є принцип поєднання теоретичної освіти в навчальних закладах та практичної діяльності на підприємстві. Підпри-ємства можуть укласти договір з навчальним закладом та студентом на фінансування навчання та проходження практики на робочому місці без-посередньо на підприємстві. Таким чином, для студента як майбутнього фахівця забезпечується зв’язок академічного навчання та практичної ді-яльності на підприємстві, фінансова підтримка під час навчання та пер-


спективи працевлаштування після закінчення закладу професійно-тех-нічної або вищої освіти.

Такий принцип навчання є корисним для підприємств, де студенти на-бувають практичних навичок, для самих студентів і для закладів освіти.

Професійно-технічні, вищі навчальні заклади мають вигоду від такої співпраці у вигляді додаткового фінансування, підтримки персоналу та можливості вдосконалити матеріально-технічну базу навчальних закла-дів, а також поліпшити їхній імідж.

Підприємствам вигідна така співпраця завдяки:• залученню молодого покоління працівників;• висококваліфікованим, освіченим фахівцям, що володіють специ-

фічними практичними навичками;• вмотивованим на досягнення успіху, цілеспрямованим випускникам,

що мають міцний зв’язок зі своїм підприємством;• задоволенню потреби в успішних керівниках у майбутньому;• відсутності необхідності у дорогих та тривалих програмах тренуван-

ня персоналу;• тісним контактам з професійно-технічними, вищими навчальними

закладами у питанні передачі технологій та знань;• поліпшенню іміджу та посиленню привабливості підприємства для

фахівців.Вигода, яку отримують студенти:• корисний практичний та професійний досвід на підприємстві;• розвиток ключових кваліфікацій, компетентностей на практиці;• відсутність проблеми з фінансуванням освіти;• оплата праці під час проходження практики на підприємстві;• практично гарантоване місце роботи після закінчення навчання;• підвищення шансів швидкого кар’єрного зростання;• скорочення тривалості професійної адаптації;• більш ранній початок професійної діяльності та плавний перехід від

навчання до роботи.Таким чином, впровадження системи поєднання теоретичної і прак-

тичної освіти для категорії студентів, які мають маленьких дітей, є дієвим механізмом сприяння їхній професійній реінтеграції.

Дослідження впровадження механізму Під час проведення дослідження «Потреби і можливості роботодав-

ців щодо повернення батьків до професійного життя після відпустки для догляду за дитиною» 77% роботодавців визначили, що такий механізм, як короткострокові програми підвищення кваліфікації за професією до-цільно використовувати для успішної адаптації батьків до професійної діяльності з метою відновлення їхнього кваліфікаційного рівня. На більш ніж 31% обстежених підприємств цей механізм впроваджено в дію на практиці, тобто підприємства інвестують у підвищення кваліфікації своїх працівників, в тому числі й тієї категорії, що повернулися до роботи після перерви у зв’язку з відпусткою для догляду за дитиною. Це пояснюється


тим, що на запитання стосовно того, чи впливає на розвиток компанії втрата працівниками професійної компетентності за час відпустки для догляду за дитиною, понад 50% роботодавців дали позитивну відповідь.

Що стосується отримання працівниками додаткової кваліфікації з су-часних інформаційних технологій, то, на думку 69% роботодавців, цей механізм доцільно використовувати для професійної реінтеграції батьків після відпусток для догляду за дитиною, 24% підприємств застосовують його для своїх працівників. Частка роботодавців, які вважають доціль-ним організовувати додаткові курси з вивчення іноземної мови для про-фесійної реінтеграції батьків, є меншою і становить 43%. Цей механізм застосовують на практиці для своїх працівників 24% підприємств.

Опитування, проведене серед батьків, виявило, що, на думку опита-них (42,2%), організація курсів підвищення кваліфікації за професією є однією з ключових стратегій адаптації батьків до професійної діяльності після відпустки для догляду за дитиною. 59,8% опитаних батьків підтвер-дили, що на їхніх підприємствах цей механізм запроваджено, а 35,6% батьків користувалися ним особисто. Організацію курсів з удосконален-ня навичок роботи з комп’ютерними програмами як механізм адаптації батьків до професійної діяльності після відпустки для догляду за дитиною визнали за необхідне 13,7% опитаних респондентів, 17,2% підтвердили, що на їхніх підприємствах цей механізм впроваджено, 15,6% батьків ко-ристувалися ним особисто. Курси з вивчення іноземної мови вважають за доцільне використовувати як механізм професійної реінтеграції 5,6% батьків, 3,7% підтвердили, що цей механізм використовують на їхніх під-приємствах, 3,6% батьків користувалися ним особисто.

3.4.2. Система наставництва та професійного розвитку

Цілі та завданняНаставництво є традиційним методом навчання і однією з найдавні-

ших в історії людства моделей передачі знання. В основі наставництва лежить спільна взаємодія двох працівників

у рамках одного підприємства (установи, організації), спрямована на управління знаннями: передача знань, професійних навичок, культури.

Наставництво – форма індивідуальної роботи з новоприйнятими, пра-цівниками, переведеними на іншу посаду, або працівниками, які деякий час з поважних причин були вилучені з професійного середовища. Саме до категорії працівник ів, які деякий час з поважних причин були вилучені з професійного середовища, належать працівники, які повертаються до роботи після відпустки для догляду за дитиною. Ця форма роботи спря-мована на індивідуальну допомогу таким (можливо, й іншим) категоріям працівників для введення їх у професію, відновлення їх професійних на-вичок і сприяння професійному розвитку, повнішому оволодінню новими необхідними навичками для успішного виконання виробничих завдань, швидкої та ефективної адаптації до професійного середовища, озна-


йомлення з новими колективними традиціями, загальними правилами, професійними особливостями роботи, а також соціокультурної адаптації працівника в колективі.

Мета наставництва: залучення працівника, з яким проводять індиві-дуальну роботу, в трудовий процес і суспільне життя підприємства з ура-хуванням його індивідуальних здібностей, закріплення та адаптація його на підприємстві.

Наставництво досить широко використовують на великих промисло-вих підприємствах України.

Очікувані результатиГрамотно вибудувана і правильно функціонуюча система наставни-

цтва дає можливість підприємству досягти таких результатів: • підвищення професійного рівня і навичок усіх без винятку працівни-

ків, залучених до системи наставництва, включаючи самого наставника;• скорочення термінів виходу на плановий рівень продуктивності пра-

ці та досягнення відповідності корпоративним стандартам; • зниження плинності кадрів за рахунок посилення професійної скла-

дової мотивації та надання додаткових можливостей для підвищення професійного статусу;

• стабільність рівня професійної віддачі ключових, найдосвідченіших працівників – носіїв знань, навичок і системи корпоративних цінностей;

• надання досвідченим працівникам можливостей для кар’єрного зростання;

• підвищення економічної ефективності системи підготовки пер-соналу;

• зміцнення командного духу, підвищення лояльності співробітників компанії до її системи цінностей.

Нормативно-правове регулювання механізму1. Указ Президента України «Про стратегію державної кадрової полі-

тики на 2012–2020 роки». 2. Закон України «Про колективні договори і угоди».

Організація і впровадження механізмуНаставництво організовують адміністрація підприємства, професійні

спілки та трудовий колектив, на які покладено такі повноваження:1. охоплення наставництвом працівників, які повернулися до роботи

після відпустки для догляду за дитиною;2. визначення вимог до наставника;3. складання переліку робітників, інженерно-технічних працівників,

що відповідають вимогам, які висувають до наставника;4. затвердження складу наставників;5. закріплення наставників за окремими працівниками;6. створення наставникам належних умов для роботи;7. надання методичної допомоги наставникам;


8. визначення критеріїв оцінки результативності роботи наставників;9. заслуховування звітів наставників;10. організація та проведення конкурсу на кращого наставника;11. організація обміну досвідом роботи наставників;12. визначення заходів морального та матеріального заохочення на-

ставників;13. введення, в разі необхідності, посади майстра-наставника;14. створення, в разі потреби, ради наставників, якій можуть бути де-

леговані повноваження, зокрема:• участь у доборі наставників, надання їм організаційної та методичної

допомоги в роботі;• заслуховування звітів наставників, надання їм відповідних рекомен-

дацій щодо поліпшення роботи з молоддю;• вивчення, узагальнення та поширення досвіду роботи кращих на-

ставників;• вивчення та оцінка результативності роботи наставників та ін.Організаційне впровадження механізму наставництва на підприєм-

стві може бути здійснено таким чином:1. Керівник підприємства (підрозділу, відділу тощо) здійснює добір

наставників разом зі службою по роботі з персоналом (відділом кадрів), профспілковим комітетом підприємства або уповноваженими трудового колективу (у разі відсутності на підприємстві профспілкової організації). Наставник – це досвідчений працівник-професіонал, який безпосеред-ньо на робочому місці передає іншому свої знання і досвід, ознайомлює його з обладнанням і виробництвом, а також сприяє формуванню добро-зичливих взаємовідносин у колективі.

2. Служба по роботі з персоналом (відділ кадрів) готує список на-ставників і проект наказу для його затвердження керівником підпри-ємства.

3. Служба по роботі з персоналом (відділ кадрів) розробляє положен-ня про наставництво, в якому визначено мету та завдання наставництва, вимоги до наставника, його обов’язки, заохочення наставника, права та обов’язки підопічних наставника та ін.

4. За працівником, який повернувся до роботи після відпустки для до-гляду за дитиною, у разі потреби і його згоди закріплюють наставника, видають наказ по підприємству із зазначенням терміну наставництва, форми та розміру оплати за наставництво. Наказ узгоджується з проф-спілковим комітетом.

5. Наставник бере на себе зобов’язання:• допомогти працівнику послідовно і грамотно відновити свою про-

фесійну кваліфікацію, набути професійних навичок, прийомів, опанувати новітнім обладнанням та ін.;

• виховати почуття відповідальності за виконану роботу;• ознайомити працівника з новими традиціями підприємства, зміна-

ми, які відбулися за час його відпустки, долучати до суспільного життя підприємства;


• вести облік виконаної роботи і змін в трудовому житті свого підопіч-ного в щоденнику;

• звітувати про виконану роботу перед керівником служби по роботі з персоналом з обов’язковою участю представника профспілкового комі-тету підприємства або уповноваженого трудового колективу, начальника структурного підрозділу, начальника відділу, в якому працює підопічний наставника.

Основними методами роботи наставника можуть бути усне спілкуван-ня (бесіда, розповідь-пояснення, інструктаж, консультування підопіч-них), наочна демонстрація, спостереження.

Ефективність усного спілкування працівника та наставника забезпе-чується значною мірою дотриманням таких вимог:

• науково-технічна достовірність змісту;• чіткість викладення основної думки;• логічна узгодженість і послідовність викладення інформації;• дохідливість та доступність для працівника;• доказовість та переконливість;• наочність;• стимулювання уваги та активності.Бесіда є методом організації діяльності працівника і керування нею, в

процесі якої наставник шляхом постановки перед працівниками питань та спільних з ними логічних розмірковувань підводить їх до певних ви-сновків, що становлять суть нових професійних знань та вмінь. Настав-ник спонукає працівників відтворювати раніше отримані знання, спосте-реження і виробничий досвід, порівнювати, зіставляти, робити висновки. Бесіда закінчується підведенням підсумків.

Використання наставником у свій діяльності наочних засобів є необ-хідним і ефективним. Всі засоби наочності можна умовно поділити на:

• натуральні (інструменти, прилади, деталі, вузли обладнання, зразки товарів, матеріалів, виробів тощо);

• образні (плакати, моделі, макети, схеми, відеофільми, слайди кодо-проекції, зображення на дисплеї комп’ютера тощо).

Функції наочних засобів теж можуть бути різними. В одних випадках вони є ілюстрацією до пояснення наставника, в інших – засобом для створення у підопічних конкретного наочного уявлення про певні пред-мети, явища, події. З метою приведення професійних вмінь та навичок працівника у відповідність до потреб виробництва наставник може ви-користовувати, зокрема, такі методи:

• демонстрація технологічних прийомів;• вправи;• спостереження підопічного за роботою наставника;• навчання високопродуктивним прийомам та способам роботи. Таким чином, для відновлення та підвищення професійного рівня пра-

цівників, які повернулися до роботи після відпусток для догляду за ди-тиною, необхідно удосконалювати методи роботи з відновлення та ово-лодіння ними професійними знаннями, вміннями та навичками, створю-


вати їм можливості для творчої самореалізації, професійного розвитку. Слід при цьому зазначити, що методи роботи з підопічними визначає особисто наставник.

Для організації та запровадження цього механізму на практиці робо-тодавцю потрібні додаткові фінансові ресурси. З метою матеріального заохочення наставнику, з моменту виходу наказу про його призначен-ня, треба нараховувати щомісячну надбавка до окладу. Розмір надбав-ки визначається на кожному підприємстві залежно від його фінансових можливостей. Однак, поряд з матеріальним заохоченням наставників, можна застосовувати і моральне заохочення. Так, наприклад, на вели-ких підприємствах, де система наставництва є досить розвинутою, може бути організовано конкурс на звання «Кращий наставник підприємства» і переможців заохочувати в порядку, передбаченому умовами конкурсу.

Ймовірні ризики під час впровадження механізмуНа шляху впровадження цього механізму у підприємства можуть ви-

никнути складнощі у виборі наставників. До наставників ставлять, зо-крема, такі вимоги:

• високі морально-етичні якості особистості та авторитет у колективі;• високий рівень професіоналізму, значний досвід роботи на підпри-

ємстві;• готовність поширювати власний досвід роботи, надавати практичну

допомогу своїм колегам;• хороші адміністративні навички – вміння формулювати і ставити за-

вдання, організовувати і контролювати виконання робіт, аналізувати ре-зультати і здійснювати коригування;

• самоосвіта, що дає змогу наставнику набувати з наставницької робо-ти нових знань, навичок і досвіду;

• вміння працювати з інформацією; всю інформацію, яка акумулюється у наставника в ході його роботи, він повинен аналізувати і правильно інтерпретувати.

Складнощі на шляху впровадження системи наставництва можуть бути пов’язані з її обмеженнями у сфері природної соціалізації і наступ-ності поколінь на сучасному етапі. Ця ситуація є характерною для сис-тем наставництва, в яких бере участь молодий працівник. Якщо молодий працівник не сприймає на ставника – фактичного вчителя – як модельну особистість, це порушує дбайливо побудовану на підприємстві систему наставництва.

Водночас серйозні проблеми можуть виникнути щодо зниження мо-тивації і лояльності наставників до реалізації програми. Внаслідок цього наставники можуть виконувати свої функції формально. За такого під-ходу зн ачною мірою дискредитуються засади наставництва як взаємодії, основаної на дружбі та підтримці.

Ці проблеми потрібно розв’язувати. Впровадження системи настав-ництва має бути підтримано більшістю працівників підприємства, а пе-редача знань – винагороджена через систему соціальних (диференційо-


ваних за категоріями наставників) матеріальних і нематеріальних ком-пенсаторів.

Дослідження впровадження механізмуУ ході проведення дослідження «Потреби і можливості роботодавців

щодо повернення батьків до професійного життя після відпустки для догля-ду за дитиною» 80% роботодавців визначили, що такий механізм, як систе-ма наставництва та професійного розвитку, доцільно використовувати для допомоги батькам у поверненні до професійної діяльності після відпусток для догляду за дитиною з метою відновлення їхнього кваліфікаційного рів-ня та швидкої і успішної адаптації до професійного середовища. На третині обстежених підприємств цей механізм запроваджено, тобто на українських підприємствах розвинуто систему наставництва, і до цільової аудиторії, яка користується цією системою, належать ті працівники, які повернулися до роботи після перерви у зв’язку з відпусткою для догляду за дитиною.

Близько третини батьків та матерів (29,5%) повідомили про необхід-ність формування системи наставництва з боку кваліфікованих праців-ників. 51,4% опитаних батьків підтвердили, що на їхніх підприємствах систему наставництва впроваджено, 54,7% батьків користувалися цим механізмом особисто.

3.4.3. Робота вдома

Цілі та завданняДискусія у світі навколо роботи вдома або роботи на відстані з вико-

ристанням основних засобів зв’язку триває роками. Зрозуміло, що пред-ставники деяких професій не можуть собі дозволити роботу на відстані, це, наприклад, працівники освіти чи роздрібної торгівлі. Однак є багато інших професій, представники яких можуть виконувати роботу вдома. Працівни-ки, які можуть, зокрема, виконувати роботу на домашньому комп’ютері з використанням мережі Інтернет, можуть, крім догляду за дитиною, успіш-ного поєднання професійного та сімейного життя, підтримки своєї профе-сійної кваліфікації, значно заощадити на транспортних та інших витратах.

Одне з британських досліджень стверджує, що така праця дасть мож-ливість розв’язувати екологічні проблеми, зокрема, врятувати довкілля від додаткових тонн забруднень.

У Великобританії хочуть на законодавчому рівні закріпити право пра-цівників перейти на «домашній» режим роботи. Таке право вже мають батьки, які доглядають за дітьми. Однак в законі не сказано, що робото-давці зобов’язані погоджуватися з такими пропозиціями. Великобрита-нія – не єдина країна, яка стимулює роботу вдома. Нещодавно Конгрес Сполучених Штатів ухвалив спеціальний документ, який зобов’язує ке-рівників усіх державних установ розробити схему роботи на відстані від робочого місця. Що стосується підприємств України, то це питання зараз доцільно регулювати на рівні колективно-договірних відносин.


Визначення терміна «робота вдома» немає в нормативно-правовій базі України. Тому для тлумачення цього поняття можна скористатися по-ложеннями Конвенції МОП про надомну працю, в якій є термін «надомна праця». Стосовно цієї Конвенції термін «надомна праця» означає роботу, яку особа, що називається надомником, виконує:

• за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;

• за винагороду;• з метою виробництва товарів або послуг, згідно з вказівками робо-

тодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються, якщо тільки ця особа не має в своєму розпорядженні такої міри автономії та економічної незалежності, яка по-трібна для того, щоб вважати її незалежним працівником відповідно до національного законодавства чи судових рішень.

Нормативно-правове регулювання механізму1. Конвенція МОП про надомну працю (не ратифікована).2. Рекомендація щодо надомної праці № 184 від 20 червня1996 р.3. Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП).4. Закон України «Про зайнятість населення».5. Закон України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми».6. Положення про умови праці надомників (затверджено Постановою

Держкомпраці № 275/17-99 від 29 вересня 1981 р.).7. Методичні рекомендацій про визначення робочих місць (затвер-

джені Наказом Мінсоцпраці № 4 від 21 червня 1995 р.).У законодавстві України, зокрема в частині 8 статті 179 КЗпП, передба-

чено можливість для жінки (або осіб, які фактично доглядають за дитиною) у період перебування у відпустці для догляду за дитиною працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. У чинному трудовому законо-давстві є ще два спеціальні нормативні акти, які передбачають надомну роботу: Положення про умови праці надомників та Методичні рекоменда-цій про визначення робочих. Хоч Положення № 275 є досить застарілим, але чинним, і діє на сьогоднішній день в частині, що не суперечить Консти-туції і законам України до прийняття відповідних актів, його можна також використовувати у вигляді рекомендацій. Варто додати ще й Же невську конвенцію МОП 1996 р. про надомну працю (№ 177), а також Рекомендацію щодо надомної праці № 184 як роз’яснення до тексту Конвенції. Але оскіль-ки Конвенцію не ратифіковано в Україні, то ці два документи не мають обов’язкової сили. Їх можна також використовувати у вигляді рекомендацій.

Відповідно до Методичних рекомендацій про визначення робочих місць у галузях економіки до робочих місць належать і робочі місця на-домників.

Надомники, згідно з пунктом 1 Методичних рекомендацій про визна-чення робочих місць, – це працівники, робоче місце яких збігається те-риторіально з місцем їх проживання. Відповідно до пункту 1 Положення № 275 надомниками вважають осіб, які уклали трудовий договір з під-


приємством про виконання роботи вдома особисто з матеріалів і з ви-користанням знарядь і засобів праці, придбаних за рахунок коштів робо-тодавця. Керівництво може дозволити надомникам виготовляти вироби як з власних матеріалів, так і з використанням своїх механізмів та інстру-ментів. Положенням № 275 також визначено, що пріоритетне право на укладення трудового договору про роботу вдома надається жінкам, які мають дітей віком до 15 років, інвалідам і пенсіонерам, особам зі зни-женою працездатністю. У Кодексі законів про працю України зазначена соціальна норма відсутня, однак це не позбавляє таких осіб можливості за певних обставин домовитися про роботу вдома.

Організація і впровадження механізму Роботодавець може впроваджувати такий механізм професійної реін-

теграції батьків, як робота вдома в тому разі, якщо дозволяє характер та технологія виробництва і це є економічно доцільним для підприємства. Роботодавець за бажанням жінки або інших осіб, які мають на це право, може укласти трудовий договір з такими працівниками про роботу вдома, при цьому не погіршуючи умов їхньої праці і не обмежуючи тих прав, які вони повинні мати за звичайних умов. Таким чином, роботодавець пови-нен забезпечити виконання передбачених законодавством та локальни-ми актами самого підприємства мінімальних вимог, а решту виконують за бажанням сторін трудового договору.

Про роботу вдома між роботодавцем та працівником зазвичай укла-дається трудовий договір в письмовій формі. Однак КЗпП не вимагає обов’язкового дотримання письмової форми такого договору. Втім, він не висуває особливих вимог і до умов та порядку оформлення трудових до-говорів з надомними працівниками. Тому через специфіку трудових від-носин роботодавцю слід укладати трудовий договір з працівником на ро-боту вдома в письмовій формі. (Наприклад, роботодавцю практично не-можливо проконтролювати присутність такого співробітника на робочому місці, що полягає не стільки у фізичній присутності, скільки в неухильному і старанному виконанні роботи з такого-то по такий-то час. Тому в письмо-вому трудовому договорі можна передбачити, через який проміжок часу працівник звітує про виконану роботу, наприклад, кожні 2 години. Також в одному документі легше прописати всі основні й додаткові умови, які визначають взаємні зобов’язання сторін. Висновок трудового договору з працівником, який працює вдома, оформляється наказом. Трудовий до-говір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але людина фактично була допущена до роботи).

Перед укладанням трудового договору з працівником на роботу вдо-ма роботодавець за участю представників профспілки (представника трудового колективу), а в окремих випадках і представників санітарного та пожежного нагляду, зобов’язаний перевірити умови праці надомника, обстежити його житлово-побутові умови. Згідно з рекомендаціями Між-народної організації праці надомники повинні отримувати компенсацію за витрати, пов’язані з їхньою роботою: за використані енергію та воду,


за зв’язок, обслуговування машин і устаткування. У трудовому договорі треба визначити, хто забезпечує сировиною, матеріалом та обладнанням; якщо працівник використовує своє майно, то потрібно включити в текст договору положення про виплату компенсації за його знос (амортизацію), а також про відшкодування витрат, пов’язаних з його використанням. На-приклад, у разі використання працівником домашнього телефону, Інтер-нету прописується умова про оплату послуг оператора зв’язку. Розміри компенсацій визначаються за згодою сторін і обов’язково фіксуються в трудовому договорі. Якщо роботодавець надає матеріали та обладнання, в трудовому договорі потрібно прописати порядок і строки забезпечення ними працівника, визначити періодичність, час та обсяг завезення, на-приклад тканини для пошиття одягу. Крім цього, необхідно визначити порядок і терміни вивезення готової проду кції або приймання викона-них робіт. За погодженням сторін надомнику можуть відшкодовувати ці та інші витрати, пов’язані з виконанням роботи для підприємства вдома.

Така робота має свої переваги і недоліки як для працівника, так і для роботодавця.

До переваг роботи вдома для працівника можна віднести: • відсутність витрати часу і грошей на дорогу до роботи і назад; • вільний графік роботи. Не потрібно рано вставати, щоб встигнути

зібратися і дістатися до роботи, тобто є більше часу для сну і власних по-треб, більше часу на дитину, сім’ю;

• немає потреби витрачати кошти на одяг для роботи, особливо якщо на роботі передбачається офісний стиль одягу;

• збереження професійної кваліфікації та підтримка і підвищення ква-ліфікаційних навичок ;

• посилення соціального захисту та підвищення доходу сім’ї за раху-нок отримання заробітної плати разом із збереженням права на одер-жання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнен-ня нею трирічного віку та ін.

Недоліками роботи вдома для працівника можуть бути: • необхідність більшої, ніж у разі звичайної роботи на робочому місці

на підприємстві, самодисципліни та відповідальності. Відсутність контр-олю з боку начальства не позначиться на тих, хто може самостійно орга-нізувати свою діяльність. Працівники-виконавці, навпаки, можуть ефек-тивно працювати лише за умови постійного контролю за їхньою роботою. Відсутність контролю для таких працівників може призвести до осла-блення самоконтролю;

• відсутність перспектив у кар’єрному зростанні. Працівник має мен-ше можливостей продемонструвати свої здібності керівництву та заре-комендувати себе в колективі;

• є ймовірність підвищеної втоми та проблем зі здоров’ям, що спричи-нені подвійним навантаженням, пов’язаним з необхідністю виконувати професійні обов’язки та сімейні обов’язки, пов’язані з доглядом за ма-ленькою дитиною;

• відсутність соціально зумовленої мотивації «добре виглядати»;


• немає повноцінного спілкування з колегами як формального, так і не-формального. Втрачається можливість швидко та ефективно розв’язати робочі проблеми шляхом безпосереднього спілкування зі співробіт никами;

• необхідність самостійно організовувати своє робоче місце. З одно-го боку, з’являється можливість творчої самореалізації при оформленні робочого місця, але неминучими є витрати часу і грошей на це. Часто виникає проблема пошуку відповідного місця для роботи;

• можливість самостійно визначати тривалість робочого дня і робо-чого тижня, а також тривалість перерв, тобто незалежність від робочого розкладу, що може зумовити втрату здатності працювати згідно з чітким графіком.

Дискусії та суперечки, які тривають навколо роботи вдома, викли-кають неоднозначне ставлення до цього механізму. Вважають, що для професійного та кар’єрного зростання, гармонізації соціально-трудових та особистих відносин працівнику бажано працювати в трудовому колек-тиві, на робочому місці на підприємстві, а цей механізм рекомендується використовувати тимчасово на певному життєвому етапі батьків (напри-клад, маленька дитина, сімейні обставини та ін.).

Дослідження впровадження механізмуТаким чином, робота вдома для працівника має як переваги, так і

недоліки. Мабуть тому, дослідження, яке було проведено серед батьків, виявило, що понад половини опитаних (52,2%) не мають бажання пра-цювати за своїм фахом вдома під час відпусток у зв’язку з вагітністю та пологами або для догляду за дитиною, 14,7% мають або мали таке ба-жання і змогу щодо його втілення. Опитування роботодавців свідчить, що на 21% підприємств дозволено для поєднання кар’єри та материн-ства «робота вдома» для тих жінок, хто нещодавно народив дитину, та для того, щоб допомогти їм поєднувати професійні та сімейні обов’язки.

Роботу вдома, як механізм професійної реінтеграції працівників, може бути впроваджено на практиці через систему колективно-договірних відносин у разі потреби працівників у цьому механізмі та виробничих можливостей підприємства.

Поєднання професійних та сімейних обов’язківМеханізми сприяння професійній реінтеграції працівників після від-

пустки для догляду за дитиною, які мають на меті успішне поєднання їх-ніх професійних та сімейних обов’язків, включають:

• режим роботи (неповний робочий час, скорочена тривалість робочо-го часу, гнучкий графік);

• надання додаткових відпусток;• організація відповідних умов праці (кімнати відпочинку та особистої

гігієни, їдальня, транспортна доставка працівників на роботу та додому);• створення умов для догляду за дітьми (кімнати для годування груд-

них дітей, дитячі ігрові кімнати, ясла, дитячі садки) та ін.;• сприяння влаштуванню дитини до дошкільного закладу.


3.4.4. Режими роботиКодексом законів про працю передбачається ряд механізмів,

пов’язаних з режимом роботи, які можуть сприяти професійній реінте-грації чоловіків і жінок після відпустки для догляду за дитиною.

Режим роботи конкретного підприємства, установи, організації ви-значається методом локального регулювання. На законодавчому рівні встановлюються лише окремі елементи режиму робочого часу. Режим робочого часу – це розподіл часу роботи працівників на підприємстві в межах доби чи іншого календарного періоду.

Неповний робочий часОдним з механізмів, який сприяє професійній реінтеграції чоловіків і

жінок після відпустки для догляду за дитиною, є встановлення неповного робочого часу (неповного робочого дня або неповного робочого тижня).

Встановлення неповного робочого часу здійснюється відповідно до статті 56 Кодексу законів про працю.

За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним ор-ганом може встановлюватись як під час прийняття на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її опікою, або здій-снює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках здійснюється пропорційно відпрацьова-ному часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Проведене дослідження «Потреби і можливості роботодавців щодо повернення батьків до професійного життя після відпустки для догляду за дитиною» виявило, що 82% підприємств вважають за доцільне ви-користовувати можливість працювати неповний робочий день або не-повний робочий тиждень працівникам з дітьми для сприяння швидкій їх реінтеграції до професійної діяльності та для успішного поєднання про-фесійних і сімейних обов’язків.

Докладніше цей механізм було розглянуто в підрозділі 2.1 Розділу 2, присвяченому огляду законодавства щодо захисту працівників із сімей-ними обов’язками.

Скорочена тривалість робочого часуКорисним інструментом сприяння професійній реінтеграції, поєднан-

ню професійних та сімейних обов’язків без зменшення доходу жінок є скорочена тривалість робочого часу.

Встановлення скороченої тривалості робочого часу передбачено стат-тею 51 К одексу законів про працю. Скорочена тривалість робочого часу


– це ефективний механізм сприяння професійній реінтеграції для дея-кої частини працівників із сімейними обов’язками, зокрема для жінок. Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Час, протягом якого жінка виконує свої трудові обов’язки, скорочується, але опла-та праці здійснюється в повному розмірі тарифної ставки, окладу тощо. Встановлення скороченої тривалості робочого часу для жінок з дітьми не є обов’язком роботодавця, тому така умова регулюється колективним договором підприємства.

Проведене дослідження «Потреби і можливості роботодавців щодо повернення батьків до професійного життя після відпустки для догляду за дитиною» виявило, що 75% підприємств вважають доцільним вико-ристовувати цей механізм працівникам з дітьми для сприяння швидкій їх реінтеграції до професійної діяльності та для успішного поєднання професійних і сімейних обов’язків і водночас збереження їхнього рівня доходу. Однак впровадження цього механізму може бути обмежено фі-нансовими можливостями підприємства, особливостями виробничого процесу.

Докладніше цей механізм було розглянуто в підрозділі 2.1 Розділу 2, присвяченому огляду законодавства щодо захисту працівників із сімей-ними обов’язками.

Гнучкий графік роботиКорисним інструментом в режимі роботи є гнучкий графік робочого

часу.

Цілі та завдання. Очікуванні результатиХарактерна особливість гнучкого робочого часу полягає в тому, що

працівники мають можливість впливати на часові межі своєї присутнос-ті на робочих місцях. Гнучкий режим робочого часу є формою організа-ції праці, згідно з якою для деяких категорій працівників, працівників окремих підприємств або їхніх структурних підрозділів встановлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу протягом робочого дня. Гнучкий робочий графік – це най-більш вдалий спосіб організації робочого часу.

Застосування режиму гнучкого робочого часу має сприяти найдоціль-нішій організації виробництва і праці, підвищенню дисципліни і ефек-тивності роботи та забезпечувати найкраще поєднання економічних, со-ціальних і особистих інтересів працівників з інтересами виробництва.

Основними чинниками, що зумовлюють зміну меж робочого дня, є сім’я, турбота про здоров’я, вид роботи і транспорт, причому найвагомі-ший серед них – сім’я.

Проведені дослідження щодо ефективності гнучкого графіка роботи виявили, що він якнайкраще сприяє значному поліпшенню стану здоров’я та включенню працівника до робочого процесу. Якість роботи працівника


залежить від задоволення його особистих потреб та подолання проблем поза межами роботи. Гнучкий графік роботи є найсприятливішим для якісного поєднання реалізації функцій працівника з розв’язанням сімей-них проблем поза межами офісу, компанії, робочого місця.

Гнучкий графік – це розв’язання не тільки особистих проблем праців-ника, а й деяких суспільних питань. Застосування гнучкого графіка спри-яє оздоровленню навколишнього середовища, ліквідації транспортних проблем за рахунок можливості починати та закінчувати робочий день у різний час з метою уникнути поїздок на роботу в години пік.

Міжнародний досвід у цьому питанні свідчить, що, наприклад, у США гнучкий графік застосовують приблизно в 70% компаній, у Великобрита-нії 45% компаній дозволяють своїм співробітникам працювати в гнучко-му режимі. У Швеції та Норвегії у багатьох компаніях застосовують різні програми гнучкого робочого часу.

Нормативно-правове регулювання механізму1. Кодекс законів про працю України.2. Закон України «Про колективні договори і угоди».3. Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму ро-

бочого часу (затверджені наказом Міністерством праці та соціальної по-літики України № 359 від 4 жовтня 2006 р.).

Правовою підставою для встановлення гнучкого режиму робочого часу на підприємствах є стаття 13 Кодексу законів про працю України та стаття 7 Закону України «Про колективні договори і угоди», згідно з яки-ми питання режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку вста-новлюються в колективному договорі.

Під час впровадження на підприємстві гнучкого режиму робочого часу можна користуватися Методичними рекомендаціями щодо встановлен-ня гнучкого режиму робочого часу, розробленими Міністерством праці та соціальної політики України за учас тю Науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин та затвердженими наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 359 від 4 жовтня 2006 р.

Організація і впровадження механізмуГнучкий режим робочого часу в більшості випадків передбачає підсу-

мований облік робочого часу. В цих умовах обов’язковою вимогою є по-вне відпрацювання працівником встановленої законодавством кількості робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік тощо).

Гнучкий режим робочого часу може бути застосований на підприєм-ствах у різних варіантах щодо початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерви на харчування та відпочинок (вільний від роботи час) залежно від виробничих (нерівномірне завантаження працівників роботою, коли основний обсяг робіт припадає на початок чи кінець ро-бочого дня або виходить за його межі — ненормований робочий день) та інших умов (робота місцевого транспорту, дитячих дошкільних закладів,


шкіл, лікувальних установ та установ побутового обслуговування, значна віддаленість місця проживання від місця роботи тощо).

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні та оплаті праці працівників, не впливає на порядок нараху-вання та розмір доплат, премій та інші трудові права працівників.

Гнучкий режим робочого часу на підприємстві запроваджується робо-тодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або уповноваженим представником трудового колективу (за відсутністю профспілкової організації) та закріплюється в колективному договорі підприємства.

У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства або на-казами по підприємству встановлюється:

• час початку та закінчення щоденної роботи (зміни) як в цілому для підприємства, так і для окремих категорій працівників або структурних підрозділів;

• розподіл робочого дня (зміни) на частини;• час початку та закінчення перерв для відпочинку і харчування. При

цьому працівники мають право використовувати час перерви для від-починку і харчування на свій розсуд з відсутністю в цей час на своєму робочому місці.

Не рекомендується застосовувати такий режим на безперервно діючих виробництвах, з багатозмінною організацією роботи у разі відсутності віль-них робочих місць до початку чи після закінчення зміни, а також в інших випадках, зумовлених специфікою виробництва, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності у чітко визначені правилами вну-трішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві, години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажуваль-ні роботи, робота транспорту та ін.), а також у випадках, коли його застосу-вання є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці для працівників.

Гнучкий режим робочого часу може встановлюватись за угодою між працівником і роботодавцем як під час прийняття на роботу, так і згодом, у разі, коли з будь-яких причин застосування звичайних графіків роботи є малоефективним або перехід на гнучкий режим робочого часу сприятиме ефективнішому використанню робочого часу, підвищенню ефективності праці, поліпшенню соціально-психологічного клімату в колективі.

На гнучкий режим робочого часу працівників переводять за їхньою заявою або згодою, що оформлюється відповідним наказом (розпоря-дженням) роботодавця із зазначенням конкретних термінів і умов його застосування.

Організація праці працівників в умовах гнучкого режиму робочого часу передбачає три складові робочого часу, на які може бути поділений робочий день:

• фіксований час – це період, коли працівник обов’язково повинен бути на робочому місці й виконувати безпосередньо свої виробничі функції;

• змінний час – це час, коли працівник на свій розсуд може починати та закінчувати свій робочий день. Це, як правило, одна-дві години пе-


ред початком (закінченням) робочого дня та час перерви на відпочинок і харчування;

• час перерви на відпочинок і харчування, наприклад, від 30 хвилин до двох годин за робочий день. Цей час працівник використовує на свій розсуд і може бути відсутнім на робочому місці.

Роботу в умовах гнучкого режиму робочого часу можна організувати за двома основними варіантами:

• у разі поденного обліку робочого часу працівник зобов’язаний до-держуватися встановленої правилами внутрішнього трудового розпо-рядку тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення та тривалості перерви на обід;

• у разі підсумованого обліку робочого часу працівник повинен від-працювати встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку ро-бочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік тощо). В цьому випадку протя-гом встановленого облікового періоду працівник повинен недопрацьо-вані протягом тижня (місяця) години роботи відпрацювати в інший час, а у разі, якщо працівник за тиждень (місяць) відпрацював понаднормову тривалість робочого часу, йому має бути надано відповідний час відпо-чинку. При цьому тривалість роботи в деякі дні може бути як меншою, так і більшою порівняно з тривалістю робочого дня, встановленою прави-лами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, але тривалість робочого часу не може перевищувати 12 годин на добу.

Дослідження впровадження механізмуПроведене дослідження «Потреби і можливості роботодавців щодо

повернення батьків до професійного життя після відпустки для догляду за дитиною» виявило, що 76% роботодавців вважають за доцільне вико-ристовувати цей механізм для працівників з дітьми для сприяння швид-кій їх реінтеграції до професійної діяльності та для успішного поєднання професійних і сімейних обов’язків. На думку більшості опитаних батьків, ключовими стратегіями адаптації до професійної діяльності на підпри-ємствах, поряд з організацією курсів підвищення кваліфікації за фахом (42,2%), є можливість створення гнучкого графіка роботи (32,3%). 14,7% опитаних відповіли, що на їхніх підприємствах цей механізм діє, 12,4% скористалися можливістю роботи за гнучким графіком особисто.

3.4.5. Надання додаткових відпустокДодаткова відпустка батькові у разі народження дитини

Цілі та завданняВідпустка – це встановлена законом, колективним договором або

трудовим контрактом певна кількість календарних днів безперервного відпочинку, які надаються працівникові роботодавцем у календарному


році з оплатою або без оплати їх зі збереженням місця роботи (посади) за працівником на цей час.

Згідно зі статтею 4 Закону України «Про відпустки» встановлено такі види відпусток:

• щорічні відпустки: основна відпустка; додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за осо-бливий характер праці; інші додаткові відпустки, передбачені законо-давством;

• додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;• творча відпустка;• соціальні відпустки:• відпустки без збереження заробітної плати.У статті 25 Закону України «Про відпустки» зазначено, що «Відпустка

без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку чоловікові, дружина якого перебуває у післяпо-логовій відпустці, тривалістю до 14 календарних днів...». Таким чином, законодавством передбачена відпустка, коли сім’я, де народилася ма-ленька дитина і яка потребує значних фінансових витрат, опиниться пе-ред вибором: позбутися частини доходу батька, який буде поруч з дружи-ною і допомагатиме їй, або батькові працювати дали, заробляючи гроші, але мінімально долучатися до догляду за дитиною і допомагати дружині в перші дні після пологів.

Для сприяння залучення батька до виконання ним своїх сімейних обов’язків стосовно маленьких дітей з перших днів їхнього життя та збе-реження сукупного доходу сім’ї дуже важливими є ініціативи підприємств в наданні батькові додаткової оплачуваної відпустки у разі народження дитини. Можливість надання такої відпустки може бути визначена у ко-лективному договорі підприємства відповідно до статті 4 Закону України «Про відпустки»: «Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток».

У зв’язку з тим, що така відпустка оплачується за рахунок коштів під-приємства, колективним договором підприємства може бути передбаче-на можливість надання такої відпустки залежно від економічного стану підприємства та фінансової можливості. Крім того, у колективному до-говорі слід передбачити тривалість такої відпустки.

Нормативно-правове регулювання механізму1. Закон України «Про відпустки».2. Кодекс законів про працю України.3. Закон України «Про колективні договори і угоди».4. Наказ Держкомстату від 5 грудня 2008 р. № 489 «Про затвердження

типових форм первинної облікової документації зі статистики праці».

Організація і впровадження механізмуДодаткова відпустка батькові у зв’язку з народженням дитини на-

дається за заявою працівника із зазначенням обставини. Форму заяви


чинним законодавством не встановлено. До заяви можуть додаватися документи, що підтверджують таку обставину. Керівник підприємства ві-зує заяву, яку передають до бухгалтерії, або ж на підставі заяви керівник видає наказ (розпорядження) про надання додаткової оплачуваної від-пустки батькові у зв’язку з народженням дитини з посиланням на норму колективного договору. Форму наказу (розпорядження) про надання від-пустки (Форма №П-3) затверджено наказом Держкомстату від 5 грудня 2008 р. № 489. На підставі завізованої заяви або підписаного наказу (роз-порядження) працівнику надається додаткова оплачувана відпустка.

Інші види додаткових відпустокЗаконодавством України, зокрема статтею 182 КЗпП, передбачено до-

даткову відпустку працівникам, які мають дітей. Статтею визначено п’ять категорій працівників, які мають право на додаткову відпустку, та її три-валість. Коментар до цієї статті надано в огляді законодавства (підрозділ 2.1 Розділу 2).

Але в рамках колективно-договірних відносин на підприємстві можуть бути передбачені інші види додаткових відпусток, зокрема:

• додаткова відпустка працівникам, які мають дітей молодшого шкіль-ного віку, в перший навчальний день – 1 вересня;

• один додатковий вихідний день на місяць з оплатою його у розмірі денного заробітку за рахунок коштів підприємства жінкам або чоловікам, які виховують трьох і більше дітей дошкільного та шкільного віку.

Залежно від потреб працівників і можливостей роботодавця надання додаткових відпусток, як механізм сприяння успішному поєднанню про-фесійних і сімейних обов’язків працівників з дітьми, може бути впрова-джено на підприємстві й прописано у колективному договорі.

3.4.6. Транспортна доставка співробітників

на роботу та додомуЦілі та завдання. Очікувані результатиПричини, через які транспортна доставка працівників підприємства

на роботу та додому стає дуже актуальною, можуть бути такими:• підприємство або його підрозділ розміщено в промисловій зоні міс-

та, за межами населеного пункту; • підприємство розміщено в місцевості з обмеженою транспортною

доступністю, і працівники не можуть добиратися до місця роботи на гро-мадському транспорті;

• потреба працівників робити кілька пересадок по дорозі на роботу або інші незручності.

Таким чином, для того, щоб дістатися до роботи, працівникам іноді доводиться долати дуже непростий шлях. А дії роботодавців щодо ор-ганізації транспортної доставки на підприємстві можуть розв’язати цю проблему.


Транспортну доставку працівників на роботу та додому, яку організовує та фінансує роботодавець, не можна розглядати лише як механізм про-фесійної реінтеграції батьків. Такий механізм має на меті допомогти всім працівникам підприємства. А для працівників із сімейними обов’язками, для матерів і батьків, які повернулися до роботи після відпустки для до-гляду за дитиною, впровадження на практиці такого механізму, як тран-спортна доставка працівників підприємства на роботу та додому, спри-ятиме швидкій адаптації їх до професійної діяльності та успішному по-єднанню сімейних та професійних обов’язків.

Заінтересованість працівників підприємств у забезпеченні тран-спортної доставки до роботи та додому зумовлена такими причинами:

• зменшення витрат на транспорт;• економія часу на проїзд до роботи та додому (не потрібно чекати

громадський транспорт, робити пересадки);• збереження спокійного емоційного стану. Ці матеріальні та нематеріальні вигоди дають змогу працівникам біль-

ше часу приділити дітям, сім’ї, а заощаджені за проїзд гроші витратити на інші потреби.

Організація процесу доставки співробітників до місця роботи має плюси як для працівника, так і для роботодавця. Працівники прибувають на роботу вчасно, що позитивно позначається на виробничому процесі. Роботодавець, який впроваджує цей механізм на своєму підприємстві, розраховує на вищу продуктивність праці працівників, їхню лояльність, збереження та залучення кваліфікованих кадрів і збільшення кількості претендентів на вакансії (за рахунок тих, хто вибирає роботу ближче до місця проживання, а транспортна доставка може нівелювати цю вимогу) з можливістю вибору досвідченіших фахівців.

Організація і впровадження механізмуНеобхідність впровадження цього механізму визначається потребою

працівників, фінансовою можливістю роботодавців, технологічними осо-бливостями виробництва, режимом роботи виробничих об’єктів, їх від-даленістю та ін.

Транспортна доставка працівників може бути організована шляхом:• залучення транспортних засобів самого підприємства;• залучення сторонніх організацій;• залучення приватних транспортних засобів працівників підприємства.Час, маршрут, графік курсування транспортних засобів визначаєть-

ся в залежності від технологічних особливостей виробництва, режиму роботи, віддаленістю, з урахуванням місця знаходження підприємства і місця проживання працівників та погоджується сторонами колективно-договірних відносин. Фінансування транспортної доставки працівників на роботу та додому може бути здійснено як за рахунок роботодавця, так і шляхом спільного фінансування витрат роботодавцем та заінтересова-ними працівниками у розмірі або співвідношенні передбаченими у ко-лективному договорі.


У будь-якому випадку механізм транспортної доставки працівників на роботу і додому слід прописати у колективному договорі підприємства. Крім того, застосування цього механізму пов’язано з питаннями оподатку-вання, тому на етапі організації впровадження потрібна участь фінансових служб та бухгалтерії з метою уникнення негативних податкових наслідків.


повернення батьків до професійного життя після відпустки для догляду за дитиною» виявило, що 54% підприємств вважають доцільним вико-ристовувати цей механізм для сприяння професійній реінтеграції, 26% роботодавців впроваджують цей механізм на практиці. Опитування свід-чить, що 9,8% батьків вважають, що цей механізм сприятиме адаптації до професійної діяльності після відпусток для догляду за дитиною, 4% користувалися ним особисто.

3.4.7. Кімнати догляду за дітьми

Цілі та завданняОрганізація на підприємствах кімнати догляду за дітьми є дуже ефек-

тивним механізмом реінтеграції батьків до професійної діяльності, але, на жаль, його дуже рідко застосовують на практиці. Метою впроваджен-ня цього механізму професійної реінтеграції є забезпечення можливості нагляду за дітьми працівників підприємства у створеній ігровій кімнаті. Цільовою групою, яка може користуватися цим механізмом, є всі праців-ники підприємства, які мають дітей.

Кімнати догляду за дітьми як механізм професійної інтеграції бать-ків – це спеціально облаштовані приміщення на територіях підприємств, установ, організацій, для забезпечення тимчасового догляду за дітьми працівників підприємства.

Проблема, яка спонукає впроваджувати цей механізм, полягає в тому, що на підприємствах, де працює багато працівників з малими дітьми, зо-крема тих, які вийшли або планують виходити з відпустки для догляду за дитиною, дуже часто виникають ситуації, коли, наприклад:

• працівник повинен вести дитину в обідню перерву на прийом до лі-каря;

• працівнику, з урахуванням виробничої необхідності, треба залишити дитину під час робочого дня на кілька годин під наглядом;

• дитячі дошкільні установи працюють деякий час за скороченим ро-бочим днем і дитині на цей час треба забезпечити догляд та ін.

У всіх цих випадках працівникам зручніше і вигідніше взяти дитину з собою на роботу, ніж залишатися з нею вдома на весь день.

Заінтересованість роботодавця у впровадженні такого механізму по-лягає в тому, що працівнику не потрібно брати відпустку за власний ра-хунок або відпрошуватися з роботи на деякий час, він працює на своєму


робочому місці, виконує свої посадові обов’язки, немає приводу хвилю-ватися за дитину, яка перебуває поряд в ігровій кімнаті під наглядом. За-провадження механізму впливає на працездатність робітників, а також на психологічний клімат в колективі.

Організація і впровадження механізмуДля визначення потреби у впровадженні цього механізму на прак-

тиці на конкретному підприємстві пропонується провести опитування серед працівників, які мають дітей віком до 12 років. У ході опитуван-ня працівники зможуть висловити свої побажання, пропозиції, а також визначити обсяг своєї участі у створенні кімнати (елементи інтер’єру, обладнання, іграшки тощо). Опитування може бути проведено спільно представниками роботодавця (службами по роботі з персоналом) та представниками профспілки підприємства або уповноваженими трудо-вого колективу.

Якщо в результаті опитування виявлено потребу в організації кімнати для догляду за дітьми, то процес втілення в життя проекту дитячої кімна-ти може бути розпочато.

З боку роботодавця потрібно буде призначити відповідального за ре-алізацію на практиці цього проекту. Так само і з боку трудового колективу (бажано з ініціативної групи зацікавлених батьків) потрібно буде вибрати відповідальну особу для координації спільних дій з представником робо-тодавця.

Перший крок на шляху організації кімнати для догляду за дітьми – ви-ділення роботодавцем приміщення.

Другий крок – оформлення та обладнання приміщення. Оформлен-ня приміщення та обладнання кімнати може бути здійснено за рахунок заінтересованих працівників. На підприємствах працює багато здібних, талановитих людей, які можуть, наприклад, зробити і чудовий розпис на стінах дитячої кімнати, і збудувати ігровий будиночок, влаштувати спор-тивний куточок з маленькою гіркою для катання. З дому працівники мо-жуть принести іграшки.

Третій крок – укладання договору з вихователями про нагляд за ді-тьми. Послуги вихователів може бути оплачені як за рахунок робото-давця, так і шляхом спільних витрат роботодавця і працівників. Джере-ло фінансових витрат на кожному підприємстві визначається, виходячи з фактичних фінансових можливостей на цей час кожної із сторін. (При-клад Німеччини: кімнату виділяє роботодавець, послуги вихователів оплачують батьки).

Четвертий крок – впровадження системи спеціального попереднього бронювання місця в дитячій ігровій кімнаті. Наприклад, кожен праців-ник за день до того, як привести дитину в дитячу кімнату, сповіщає про свій прихід і повідомляє, на який час він збирається залишити дити-ну в дитячій кімнаті. Така система бронювання допоможе координувати роботу дитячих вихователів, які зможуть приходити лише в ті дні, коли приходять діти. Це, в свою чергу, допоможе оптимізувати систему опла-


ти вихователів за нагляд за дітьми залежно від фактично відпрацьова-ного часу.

Оцінкою ефективності впровадження цього механізму може бути по-пулярність дитячої ігрової кімнати, зокрема кількість дітей працівників підприємства, які одночасно перебували в дитячий ігровій кімнаті під наглядом вихователів.

Впровадження цього механізму на практиці може бути використано не лише як засіб сприяння успішному поєднанню професійних та сімейних обов’язків працівників підприємства, а в набагато ширшому значенні. Наприклад, для дітей, які перебувають у дитячій ігровій кімнаті, можна проводити екскурсії по підприємству, де працюють їхні батьки, у вихідні дні – відсвяткувати день народження дитини, під час шкільних канікул – використати приміщення для догляду за дітьми.

У дитячих ігрових кімнатах на підприємствах можна організовувати дозвілля та проводити культурно-освітні заходи для дітей працівників.

Дозвілля дітей – це особлива сфера соціалізації дітей, у якій природ-но реалізуються їхні інтереси і потреби, особистісні та соціальні амплуа, розвивається активність, творча ініціатива, здійснюється пошук нових ціннісних орієнтирів шляхом вільного вибору видів діяльності. Сфера дозвілля займає пріоритетне місце в сучасній системі національного ви-ховання дітей, тому що в ній найповніше акумулюються та відтворюють-ся народні традиції, звичаї, свята, обряди, декоративно-ужиткове мисте-цтво та фольклор. У розв’язанні проблем дитячого дозвілля повинні бра-ти участь батьки, держава. Роботодавці теж можуть сприяти організації дозвілля дітей своїх працівників.

В дитячих ігрових кімнатах на підприємствах можна, зокрема, вла-штувати:

• студію малювання;• студії фотозйомки;• гуртки конструювання, авіамоделювання;• школу шахів і шашок;• літературно-мистецький гурток;• краєзнавчий гурток;• творчу майстерню народних промислів (виготовлення виробів з при-

родних матеріалів);• творчу майстерню (виготовлення виробів з бісеру, вишивання, в’я-

зання, ляльки-мотанки, орігамі, ліпка, аплікації, витинанки, квілінг);• заняття з техніки кляксографії. Такі гурткові формування можуть здійснювати свою діяльність:• за рахунок бюджетного фінансування культурно-дозвіллєвої установи;• за рахунок позабюджетних коштів культурно-дозвіллєвої установи;• за принципом часткової самооплатності, за рахунок коштів підпри-

ємства і учасників гурткового формування;• за принципом повної самооплатності, з використанням коштів учас-

ників гурткового формування, а також коштів, отриманих від власної ді-яльності, та інших коштів.


Дослідження впровадження механізмуПід час проведення дослідження «Потреби і можливості роботодавців

щодо повернення батьків до професійного життя після відпустки для до-гляду за дитиною» 30% роботодавців визначило, що такий механізм, як додаткові форми догляду за дітьми у вигляді дитячих ігрових кімнат на підприємствах, доцільно використовувати для успішної адаптації батьків до професійної діяльності. Однак лише на 8% підприємств впроваджено на практиці цей механізм.

3.4.8. Сприяння влаштуванню дитини у дошкільний заклад

Цілі та завданняКожна дитина в Україні має право на безоплатну освіту в державних і

комунальних навчальних закладах, яке гарантують Конституція України, закони України «Про освіту», «Про дошкільну освіту», «Про загальну се-редню освіту». Обов’язковою первинною складовою системи безперерв-ної освіти в Україні є дошкільна освіта.

Згідно з Законом України «Про дошкільну освіту» держава визнає пріоритетну роль дошкільної освіти та створює належні умови для її здобуття; надає всебічну допомогу сім’ї у розвитку, вихованні та на-вчанні дитини; забезпечує доступність і безоплатність дошкільної осві-ти в державних і комунальних дошкільних навчальних закладах; піклу-ється про збереження та зміцнення здоров’я, психологічний і фізичний розвиток дітей; сприяє розвиткові та збереженню мережі дошкільних навчальних закладів незалежно від підпорядкування, типів і форм власності.

Дошкільні навчальні заклади можуть бути державної, комунальної та приватної форм власності. Державні дошкільні навчальні заклади ство-рені центральними органами виконавчої влади, комунальні дошкільні навчальні заклади – місцевими органами виконавчої влади або органа-ми місцевого самоврядування.

Безоплатність дошкільної освіти в державних і комунальних дошкіль-них навчальних закладах гарантовано законом, тому батьки або особи, які їх замінюють, вносять плату лише за харчування дітей у державному та комунальному дошкільному навчальному закладі у розмірі, що не пе-ревищує 50% (у міській місцевості) та 30% (у сільській місцевості) вартос-ті харчування на день. Для малозабезпечених родин діють пільги.

Джерелами фінансування дошкільного навчального закладу є кошти:• засновника (власника); • відповідних бюджетів (для державних і комунальних дошкільних на-

вчальних закладів);• батьків або осіб, які їх замінюють;• добровільні пожертвування і цільові внески фізичних і юридичних

осіб;• інші кошти, не заборонені законодавством України.


Групи у дитячих садках комплектуються за віковими, сімейними та ро-динними ознаками. Закон передбачає наповнюваність груп у дошкільних навчальних закладах. Нині в Україні гостро відчувається нестача дитя-чих дошкільних закладів. Так, за даними Державної служби статистики, кількість дітей у цих закладах становить 1,2 дитини на одне місце, тобто дитячі садочки є переповненими. Частка охоплення закладами дітей від-повідного віку становить 59%. Це призводить до того, що батьки під час повернення до роботи після відпустки для догляду за дитиною або у разі бажання дострокового виходу до роботи стикаються з проблемою вла-штування дитини до дитячого садка. Тому заінтересованість працівника у поверненні до роботи, з одного боку, і заінтересованість роботодавця у поверненні цього працівника до роботи – з іншого, робить допомогу роботодавця у влаштуванні дитини працівника до дитячого дошкільного закладу дуже дієвим механізмом сприяння професійній реінтеграції.

Хоч цю проблему треба розв’язувати на загальнодержавному рівні (таку думку висловлюють і закордонні роботодавці), деякі великі підпри-ємства не стоять осторонь, а фінансують дитячі дошкільні заклади, за-безпечують дітей своїх працівників місцями в них або оплачують (част-ково або повністю) утримання дітей працівників у дошкільних закладах.

Приватних дитячих садків в Україні поки небагато, але попит на них вже є.

Відкриття приватного дитячого садка – це підприємницька діяльність, яка потребує ліцензії на право здійснення освітньої діяльності. Ліцензію видає регіональна експертна рада з ліцензування та атестації навчаль-них закладів у разі надання необхідних документів.

Для того, щоб відкрити приватний дитячий садок, потрібні значні ма-теріальні та нематеріальні витрати: пошук та оренда приміщення, до-звільні документи, ремонт та обладнання приміщення, добір кваліфіко-ваного персоналу (вихователів, методистів, психологів, лікарів, тренерів та інших фахівців), навчально-методичні матеріали та ін.

Дитячі садки бувають двох типів: ті, що працюють повний день з на-данням повного комплексу послуг – утримання, виховання та освіта, і садки для короткочасного перебування дітей, куди батьки приводять ді-тей для розвитку та навчання.

Стандартний набір послуг приватного дитячого садка, як правило до-пускає:

– чотири-, п’ятиразове харчування;– навчання (з трирічного віку) – читання, іноземні мови, логіка, мате-

матика тощо;– індивідуальний підхід до кожної дитини, спостереження психолога;– всебічний естетичний розвиток;– оздоровчі процедури (гімнастика, фіто-, аромотерапія, басейн); – можливість перебування допізна, протягом доби.У приватних садках може бути організовано розвезення дітей. Як

освітні можуть бути використані експериментальні та авторські програ-ми. У дитячих садках «повного циклу» заняття для своєї дитини підби-


рають батьки. У садках «неповного циклу» діти під керівництвом батьків вибирають гурток, який їм подобається.

Відкриття приватного дитячого садка – це бізнес, метою якого є отри-мання прибутку, тому перебування дитини в таких садках обходиться батькам недешево.

З огляду на те, що відчувається значна нестача дитячих садків, під-приємства, за умови фінансової можливості, можуть за рахунок власних коштів фінансувати такі приватні дошкільні заклади і тим самим забезпе-чувати дітей своїх працівників місцями в них на пільгових умовах оплати.

З метою сприяння достроковому поверненню кваліфікованих пра-цівників із відпустки для догляду за дитиною та вирішення питання нагляду за їх маленькими дітьми, підприємства можуть оплачувати послуги (повністю або частково) приватним вихователям (няням), які здійснюють догляд за дітьми працівників. Це дозволить, за умови пе-реповнених дитячих садків, забезпечити кваліфікований догляд та ін-дивідуальний підхід до дитини працівника, а також зберегти фінансо-вий дохід сім’ї.

Дослідження впровадження механізмуДослідження, проведене на підприємствах, виявило, що 74% робо-

тодавців вважають допомогу у влаштуванні дітей своїх робітників до дитячого дошкільного закладу дієвим механізмом сприяння професій-ній адаптації батьків, який дає змогу батькам повернутися до роботи, усвідомлюючи, що дитина забезпечена професійним доглядом. Близько 30% батьків заінтересовані у впровадженні цього механізму на практиці, 7,2% відповіли, що на їхніх підприємствах цей механізм діє, 5,3% – ско-ристалися такою допомогою особисто.

Підтримання рівня доходівМеханізми сприяння професійній реінтеграції працівників після від-

пустки для догляду за дитиною, які спрямовані на фінансове підтриман-ня рівня доходів таких працівників, зокрема, включають:

– матеріальну допомогу;– корпоративне медичне страхування співробітників та їхніх дітей.

3.4.9. Матеріальна допомога

Цілі та завдання. Очікувані результатиФінансову допомогу у зв’язку з народженням дитини надає держава,

яка зацікавлена в поліпшенні демографічного стану. Згідно з Конститу-цією України сім’я, дитинство, материнство і батьківство охороняються державою. Чинним законодавством передбачено, що кожна сім’я, в якій народилася дитина, має право отримати державну допомогу, зокрема, у зв’язку з вагітністю та пологами, народженням дитини, для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.


Право на отримання допомоги у разі народження дитини в Україні ма-ють усі батьки. Це право не обмежується ні родом діяльності, ні наявніс-тю або відсутністю місця роботи тощо. Допомогу у зв’язку з народженням дитини виплачують як підприємцям, так і державним службовцям, як студентам, так і безробітним. Не лише держава, а й ті підприємства, які позиціонують себе як соціально відповідальний бізнес, з власних коштів за рахунок прибутку надають одноразову фінансову допомогу в зв’язку з народженням дитини своїм співробітникам та застосовують інші види додаткової фінансової підтримки батьків. У міжнародних практиках фі-нансова підтримка молодих батьків з боку підприємства не є пріори-тетною і може надаватися з огляду на кожну конкретну ситуацію, а на перший план виступають інші заходи і види підтримки, спрямовані на сприяння реінтеграції батьків до професійної діяльності.

Завданням матеріальної допомоги у зв’язку з народженням дитини є насамперед підтримання і підвищення соціального та матеріального добробуту працівників підприємств, у яких народилася дитина, закрі-плення кваліфікованих кадрів на підприємстві, підвищення лояльності працівників. Матеріальна допомога належить до системи соціального стимулювання праці. Тому від впровадження на підприємстві цього ме-ханізму професійної реінтеграції роботодавець очікує поліпшення пси-хологічного клімату в колективі, формування корпоративних цінностей, посилення заінтересованості працівників у підвищенні продуктивності праці і, як наслідок, підвищення ефективності всього виробництва.

Нормативно-правове регулювання механізму1. Податковий кодекс України.2. Закон України «Про оплату праці».3. Закон України «Про колективні договори і угоди».4. Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загально обо-

в’яз кове державне соціальне страхування».5. Інструкція зі статистики заробітної плати № 5.

Організація і впровадження механізмуВ колективному договорі підприємства може бути передбачено на-

дання матеріальної допомоги працівникам підприємства (матері або батькові) у разі:

• народження дитини;• дострокового повернення до роботи з відпустки для догляду за ди-

тиною;• виховання трьох і більше неповнолітніх дітей та ін.У колективному договорі визначаються умови виплати матеріальної

допомоги, наприклад, залежно від фінансових можливостей та фінансо-во-економічного стану підприємства, термін сплати, її розмір.

Надання матеріальної допомоги оформлюється за заявою працівни-ка із зазначенням відповідної обставини. До заяви можуть додаватися документи, що підтверджують таку обставину. Керівник підприємства у


разі наявності фінансових ресурсів і позитивного рішення про надання такої допомоги візує заяву з визначенням на ній суми допомоги, яку слід виплатити працівникові, і заява передається до бухгалтерії, або ж на під-ставі заяви керівник видає наказ про виплату допомоги із зазначенням суми. На підставі завізованої заяви (наказу) працівнику нараховують та виплачують допомогу.

Соціальні допомоги та виплати за рахунок коштів підприємства, вста-новлені колективним договором (працівникам, які перебувають у від-пустці для догляду за дитиною, з нагоди народження дитини, сім’ям з неповнолітніми дітьми), не належать до фонду оплати праці.

Дослідження впровадження механізмуВ Україні додаткова фінансова підтримка працівників, у яких на-

родилася дитина, батьків, що виховують дітей, з боку підприємства є дуже важливою, і це розуміє роботодавець. Проведене дослідження «Потреби і можливості роботодавців щодо повернення батьків до про-фесійного життя після відпустки для догляду за дитиною» виявило, що 78% підприємств вважають доцільним використовувати матеріальну допомогу для фінансової підтримки батьків у відповідальний період їхнього життя як механізм, що допомагає поєднувати професійні та сімейні обов’язки працівників. Водночас, 17,8% батьків вважають, що цей механізм сприяє також адаптації до професійної діяльності піс-ля відпустки для догляду за дитиною. 39% підприємств передбачають виплату разової допомоги вагітним жінкам і матерям, які мають дітей віком до трьох років, а також фінансову підтримку батькам у зв’язку з народженням дитини, що підтвердили 8,6% опитаних батьків. Розмір цієї допомоги на підприємствах є різним, і становить або фіксований розмір, або визначається залежно від середньомісячних заробітних плат. Опитування батьків свідчить, що таку допомогу отримали 6,2% батьків.

3.4.10. Корпоративне медичне страхування співробітників та їхніх дітей

Цілі та завдання. Очікувані результатиДобровільне медичне страхування – це один з видів особистого стра-

хування, який забезпечує можливість повної або часткової виплати ко-штів за надання медичних і лікувально-профілактичних послуг застра-хованим особам у разі розладу здоров’я відповідно до умов укладених договорів та правил страхування.

Добровільне медичне страхування передбачає організацію і оплату медичного обслуговування працівників підприємства. Програми стра-хування пропонують надання необхідного комплексу медичних послуг: амбулаторно-поліклінічна допомога, швидка медична допомога, стаці-онарне лікування, медикаментозне забезпечення, стоматологічна до-


помога, супровід вагітності й пологи, профілактичний медичний огляд, вакцинація, вітамінізація, різноманітні профілактичні та оздоровчі по-слуги.

Корпоративне медичне страхування передбачає укладання договору з юридичною особою, тобто страхувальником виступає роботодавець, а договір страхування укладається на користь членів трудового колекти-ву. Страховий платіж за корпоративними договорами медичного страху-вання вносить роботодавець. За договором корпоративного медичного страхування застрахованою особою може бути будь-який родич праців-ника підприємства (дитина, чоловік або дружина та ін.). У цьому разі ро-ботодавець вирішує, як і в якому розмірі буде компенсовано страховий платіж за родича працівника.

Якщо роботодавець впроваджує механізм корпоративного медично-го страхування, то участь у ньому можуть взяти всі працівники підпри-ємства, і він є важливим для всіх категорій працівників. Як механізм сприяння професійній реінтеграції він є дуже корисним і необхідним для таких категорій працівників, як вагітні жінки, працівники, які поверну-лися до роботи після відпустки для догляду за дитиною, працівники, які утримують неповнолітніх дітей.

Корпоративне медичне страхування дає можливість забезпечити ін-дивідуальний підхід і висококваліфіковану медичну допомогу, а також має цілий ряд переваг для співробітників, зокрема:

• застрахована особа на безоплатній основі отримує медичну допомо-гу у рамках ліміту, що передбачено програмою страхування;

• медичну допомогу можна отримати в різних медичних установах по території України, з якими страхова компанія має договір про співпрацю;

• цілодобова консультативна підтримка лікарями-координаторами компанії.

Формування так званого соціального пакету, який являє собою набір соціальних заходів для поліпшення умов життя, праці, розвитку та моти-вації працівника, є для нього відчутним.

Роботодавець, який дбає про працівників, поліпшує імідж свого під-приємства. Корпоративне медичне страхування є достатньою мотиваці-єю не лише для того, щоб утримати працівників, а й поліпшити якість роботи персоналу. Впровадження системи корпоративного медичного страхування дасть змогу роботодавцям отримати реальну користь для підприємства, зокрема:

• зменшити витрати робочого часу, зумовлені хворобами співробітни-ків, їхніх дітей та пошуком отримання медичних послуг;

• прискорити повернення на робоче місце працівника завдяки своє-часному та високоякісному лікуванню як його самого, так і його дитини (у разі її страхування);

• збільшити відчуття захищеності у працівників, посилити лояльність працівників;

• підвищити престижність робочих місць та авторитет роботодавця на ринку праці.


Крім того, корпоративне медичне страхування дає можливість ро-ботодавцю відстежувати всі випадки захворювання своїх працівни-ків, що запобігатиме ймовірному зловживанню становищем, оскільки, якщо підприємство оплачує співробітникові поліс страхування, при всіх захворюваннях застрахований має звернутися до страхової ком-панії.

Крім того, завдяки корпоративному медичному страхуванню вирішу-ється багато важливих кадрових питань:

• на підприємстві закріплюються висококваліфіковані кадри;• з’являється стимул для влаштування на роботу нових кваліфікова-

них працівників, яким забезпечуються додаткові соціальні гарантії;• керівник має сильний важіль для мотивації до ефективної праці пра-

цівників підприємства;• зменшується загальна плинність кадрів на підприємстві.

Нормативно-правове регулювання механізму1. Цивільний кодекс України.2. Господарський кодекс України.3. Податковий кодекс України.4. Закон України «Про страхування».5. Закон України «Про колективні договори і угоди».

Організація і впровадження механізмуКорпоративне медичне страхування здійснюється на основі договору.

Договір страхування відповідно до статті 979 Цивільного кодексу Украї-ни – це письмова угода двох сторін, що передбачає виплату однією сто-роною (страховиком) у разі настання певної події (страхового випадку) іншій стороні (страхувальнику) або іншій особі, визначеній договором, грошової суми (страхової виплати).

При цьому страхувальник бере на себе зобов’язання сплачувати стра-хові платежі страховику та виконувати інші умови договору. З огляду на специфіку цього виду діяльності, договір корпоративного добровільного медичного страхування укладається виключно в письмовій формі у ви-гляді страхового поліса (свідоцтва, сертифіката). Порядок здійснення добровільного медичного страхування визначається правилами страху-вання, які встановлюються страховиком самостійно відповідно до вимог Закону України «Про страхування», Цивільного кодексу України, Госпо-дарського кодексу України.

Впровадження механізму корпоративного медичного страхування на підприємстві може бути здійснено таким чином:

• особа, відповідальна на підприємстві за впровадження корпоратив-ного медичного страхування, здійснює моніторинг ринку страхових по-слуг і визначає перелік страхових компаній, у яких умови надання стра-хових послуг відповідають вимогам підприємства;

• керівництво підприємства або уповноважена особа роботодавця ви-значає страхову компанію, з якою буде укладено договір;


• підприємство (страхувальник) укладає на певний строк (наприклад, рік) договір корпоративного добровільного медичного страхування на користь певних працівників (застрахованих осіб) зі страховою компанією (страховиком);

• підприємство (страхувальник) перераховує страховій компанії (стра-ховику) страховий внесок, у розмірі та в строки, зазначені у договорі;

• працівники підприємства, яких було застраховано, отримують від страхової компанії медичні страхові картки (або інші документи, що під-тверджують факт страхування) та інструкцію, як діяти у разі настання страхового випадку;

• у разі виникнення страхового випадку (будь-якого розладу здоров’я застрахованого працівника, за винятком тих видів хвороб, які зазначе-ні в страховому договорі) протягом терміну дії договору страхування за-страхований працівник може звернутися за медичною допомогою і отри-мати її в межах страхової виплати.

Впровадження такого механізму, як корпоративне медичне страху-вання, потребує наявності у підприємства значних фінансових коштів. Цю проблему можна розв’язати таким чином. Залежно від страхової ком-панії роботодавець може внести страхові платежі одноразово, частинами або щомісяця. При укладанні корпоративного договору страховий платіж може бути внесений не тільки роботодавцем повністю, а й частину пла-тежу може оплачувати безпосередньо сам застрахований – працівник підприємства. При цьому відповідна частина платежу утримується з його заробітної плати.

Роботодавець може здійснювати страхування членів родини своїх працівників, при цьому страховий платіж може бути внесений:

• повністю роботодавцем за рахунок власних коштів;• частково роботодавцем і частково працівником, члена родини якого

було застраховано;• повністю працівником, члена родини якого було застраховано.Працівник, члена родини якого було застраховано, у разі внесення

страхового платежу за власний рахунок в повному обсязі може отрима-ти фінансову вигоду за рахунок знижувального коефіцієнта до страхового платежу, який страхові компанії застосовують при корпоративному медич-ному страхуванні з метою залучення до цієї послуги якомога більше осіб.

Добровільне медичне страхування – важлива мотиваційна складова соціального пакета для працівників підприємства. Ця складова має ве-лике значення для працівників з дітьми. Страхування дітей за свої кошти може дозволити собі не кожен батько. Це пов’язано з тим, що тарифи для дітей значно перевищують страхові тарифи для дорослих. У разі стра-хування дитини працівника за корпоративним договором підприємства страхові компанії надають знижки. Якщо страховий платіж здійснюється за рахунок батьків, які є працівниками підприємства, то надані знижки дають їм можливість значно заощадити грошові кошти. Якщо страховий платіж здійснюється за рахунок роботодавця, то це допоможе підтримати рівень доходу працівників із сімейними обов’язками. Здоров’я дитини є


дуже важливим для кожного батька, а впевненість, що у разі необхіднос-ті дити на отримає швидку висококваліфіковану медичну допомогу, спри-яє психологічній рівновазі, концентрації на професійній діяльності і, як наслідок, продуктивній праці.

Значною перевагою добровільного медичного страхування дітей пра-цівників за корпоративним договором підприємства є:

• придбання медикаментів, у разі потреби, в кількох аптеках і достав-ка додому або на роботу;

• можливість обслуговування у спеціалізованих дитячих клініках у не-обхідному районі (для великих міст);

• можливість обслуговування у приватних клініках (лікарі з цих клінік при-їжджають швидше, завжди мають з собою запас необхідних медикаментів);

• консультації провідних фахівців;• можливість профілактичного масажу вдома;• лікувально-профілактичні програми (фітотерапія, гомеопатія).Дітям до одного року обов’язково потрібні патронаж (відвідування лі-

карів згідно з календарем МОЗ), а також щеплення.Здорові діти – це здорова нація. Понад 84% батьків під час опитуван-

ня на перше місце серед життєвих цінностей поставили здоров’я, 67% – щастя та благополуччя дітей.

Проведене дослідження «Потреби і можливості роботодавців щодо повернення батьків до професійного життя після відпустки для догляду за дитиною» виявило, що 67% підприємств вважають доцільним вико-ристовувати цей механізм для сприяння професійній реінтеграції, 12% роботодавців впроваджують цей механізм на практиці.

Рекомендації щодо можливих змін у нормативно-правовій базі для підвищення ефективності механізму

Дії роботодавців у впровадженні на практиці механізму корпоратив-ного медичного страхування спрямовано на збереження здоров’я своїх працівників. А це є загальнодержавним питанням, тому держава пови-нна підтримувати заінтересованість роботодавців у добровільній участі у вирішенні цих питань. Потрібне законодавче врегулювання питань щодо підвищення заінтересованості роботодавців у збереженні здоров’я сво-їх працівників шляхом встановлення економічних стимулів щодо коштів, які будуть направлятися підприємствами на добровільне медичне стра-хування, тобто, щоб юридичні особи могли включати у валові витрати підприємства сплату страхових платежів за договорами корпоративного добровільного медичного страхування своїх працівників і таким чином зменшувати базу оподаткування.

Психологічна та соціальна підтримка працівників та їхніх дітейДля сприяння професійній реінтеграції своїх працівників після від-

пустки для догляду за дитиною роботодавці можуть впроваджувати за-ходи з психологічної та соціальної підтримки, зокрема:

• надання психологічних консультацій;


• організація спортивно-оздоровчих заходів для працівників та їхніх дітей;

• проведення культурно-масових заходів для працівників та їхніх дітей;• допомога в оздоровленні або санаторно-курортному лікуванні дітей

та ін.

3.4.11. Надання психологічних консультацій

Цілі та завдання. Очікувані результатиНародження дитини, посилення відповідальності за сім’ю, яка збіль-

шилася, догляд за дитиною, необхідність адаптації до нових життєвих умов, необхідність поєднувати професійні та сімейні обов’язки – всі ці чинники впливають на емоційно- психологічний стан як жінки-матері так і чоловіка-батька. В такі життєві періоди батькам часто необхідна до-помога, не завжди матеріальна, досить часто вони потребують кваліфі-кованої допомоги психологів.

Психологічне консультування – це професійна допомога консультанта особі, яка до нього звернулася, у пошуку розв’язання проблемної ситу-ації. До таких проблемних ситуацій належать життєві кризи, міжособис-тісні конфлікти, сімейні труднощі, проблеми професійного вибору. Деякі психологи і автори робіт з психології визначають психологічне консуль-тування як різновид психологічної допомоги, яка в своїй основі спира-ється на психологічну просвіту клієнта. Психологічне консультування досить широко застосовують для надання допомоги у разі виникнення сімейних, подружніх конфліктів, конфліктів та труднощів, пов’язаних з професійною діяльністю, адаптацією у трудовому колективі, конфліктів між батьками й дітьми та інших міжособистісних конфліктів.

Сутність психологічного консультування полягає в наданні фахівцем-психологом на основі спеціальних професійно-наукових знань безпо-середньої психологічної допомоги через створення умов, за яких клієнт відкриває (усвідомлює) нові можливості у розв’язанні своїх психологіч-них проблем.

Психологічне консультування носить короткочасний і епізодичний ха-рактер особистих контактів психолога і клієнта і орієнтоване на допомогу клієнтові в налагодженні його міжособистісних стосунків. Під час психо-логічного консультування психолог-консультант дає поради клієнту, але їхня практична реалізація є справою клієнта.

Метою психологічного консультування є допомога клієнтові у дослі-дженні власної особистості, у розумінні своїх стосунків з навколишнім світом, оцінці своїх проблем та в пошуку альтернативних варіантів їх по-долання.

Ефективність психоконсультативної роботи практичного психолога-консультанта багато в чому залежить від того, як він вирішує найважли-віші завдання, як вислуховує клієнта й розширює його уявлення про себе і власну ситуацію. Реальною проблемою багатьох людей, які звертаються


за допомогою до психолога, є те, що вони практично не мають з ким по-говорити відверто, розповісти все, не криючись, що тривожить і турбує у складних життєвих ситуаціях.

З огляду на мету, завдання, принципи психологічного консультуван-ня можна зробити висновки, що ця послуга як механізм сприяння ре-інтеграції батьків до професійної діяльності може бути потрібною лише незначному відсотку працівників. Опитування, проведене серед батьків, виявило, що 7,5% серед них вважають, що ця послуга сприяє професій-ній реінтеграції батьків, 2,2% – користувалися цією послугою, хоч 3,7% батьків визнали, що на їхніх підприємствах безкоштовні консультації психолога впроваджено на практиці. Таким чином, наявність на підпри-ємствах цього механізму адаптації батьків, що повертаються до роботи після відпустки для догляду за дитиною, не завжди означає факт вико-ристання ними такої послуги.

Що стосується роботодавців, то 59% визнали, що такий механізм, як психологічне консультування, доцільно використовувати для допомоги батькам в поверненні до професійної діяльності після відпустки для до-гляду за дитиною, щоб допомогти працівникам адаптуватися до робо-ти, до трудового колективу, підготувати їх до нового статусу – батьків, які працюють та одночасно виховують маленьких дітей. На 24% обстежених підприємств цей механізм впроваджено в дію на практиці.

Для роботодавця важливо створити здоровий морально-психологіч-ний клімат в колективі, який сприяє істотному зростанню продуктивності праці працівників (за деякими дослідженнями, в окремих випадках – на 20–30%), а це в кінцевому результаті підвищує ефективність та продук-тивність роботи всього підприємства.

Нормативно-правове регулювання механізму1. Закон України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку

молоді в Україні».2. Закон України «Про соціальну роботу з сім’ями, дітьми та молоддю».3. Постанова Кабінету Міністрів України № 573 від 1 серпня 2013 р. «За-

гальне положення про центр соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді».4. Закон України «Про освіту».5. Закон України «Про загальну середню освіту».6. Положення «Про психологічну службу системи освіти України».7. Положення про психологічну службу установи виконання покарань.8. Концепція державної системи психологічної служби.

Організація і впровадження механізмуПсихологічне консультування здійснюють соціально-психологічні

служби, діяльність яких за своїми завданнями наближена до просвіт-ницької та профілактичної і є однією з важливих форм їх проведення.

В Україні відбувається процес становлення Національної системи со-ціально-психологічної служби України. У 1993 р. Інститут психології імені Г. С. Костюка АПН України розробив, а Кабінет Міністрів схвалив Кон-


цепцію державної системи психологічної служби, яка становить змістову основу для розроблення нормативно-правових актів.

В її основних положеннях визначено мету і завдання діяльності На-ціональної системи соціально-психологічних служб, описано структуру, напрями діяльності та вимоги до фахівців, які можуть здійснювати робо-ту в межах системи. Так, зокрема, зазначено, що Національна система соціально-психологічної служби – це об’єднання державних органів і ор-ганізацій, що виконують практичну роботу в галузі соціальної педагогіки, прикладної психології та прикладної соціології.

До Національної системи соціально-психологічної служби входять:• психологічні та соціально-психологічні служби і підрозділи, які функ-

ціонують у різних відомствах;• соціально-психологічні служби державної адміністрації;• територіальні (муніципальні) структури (об’єднання), які надають со-

ціально-психологічні послуги населенню.Основною метою Національної системи соціально-психологічної служ-

би є забезпечення необхідних соціально-психологічних умов підвищення ефективності діяльності людини в усіх сферах суспільного життя (від по-літики й управління державою до сімейних стосунків та міжособистісних взаємодій) і водночас – підтримка розвитку і захист психічного здоров’я громадян України.

Основними завданнями Національної системи соціально-психологіч-ної служби, які стосуються допомоги в адаптації працівників до профе-сійної діяльності, поєднанні професійних та сімейних обов’язків, є:

• забезпечення соціально-психологічного захисту і підтримки інди-відуального розвитку громадян України з урахуванням їхніх здібностей, особливостей життя та праці;

• здійснення психометричного нагляду. Контроль за дотриманням про-фесійної етики;

• координація прикладних психологічних, соціологічних та педагогіч-них досліджень у практичній діяльності; підтримка пріоритетних науко-во-методичних і практичних програм щодо роботи з сім’єю та молоддю, в галузях педагогічної, юридичної, військової, медичної та політичної пси-хології, соціології, педагогіки. Створення єдиної інформаційної системи соціально-психологічної служби.

Органи в структурі Національної системи соціально-психологічної служби працюють на трьох рівнях: центральному, обласному, районному (міському).

На кожному рівні створюються практичні центри, які безпосередньо здійснюють практичну соціально-психологічну діяльність, і органи на-уково-методичного забезпечення діяльності служби.

Найбільш унормованим сектором системи соціально-психологічної служби є психологічна служба в галузі освіти, діяльність якої регламен-тується насамперед законами України «Про освіту», «Про загальну се-редню освіту України» та Положенням «Про психологічну службу систе-ми освіти України».


Основними напрямами діяльності психологічної служби системи освіти є консультативно-методична допомога всім учасникам навчально-виховного процесу; просвітницько-пропагандистська робота; превентивне виховання.

До структури психологічної служби системи освіти входять Український науково-методичний центр практичної психології та соціальної роботи; об-ласні, районні (міські) центри практичної психології; практичні психологи.

Прикладом психологічної служби в галузі освіти є Психологічна служ-ба Східноєвропейського національного університету імені Лесі Українки, яка надає анонімну допомогу всім студентам і працівникам навчального закладу.

Психологічна служба промислових підприємств та організацій мало-го бізнесу

Потребу в кваліфікованій психологічній допомозі відчувають пред-ставники всіх професій та всіх вікових категорій. Психологічні служби або посади практичного психолога з’являються в різних сферах соціаль-ної практики (освіта, промисловість, Збройні Сили України, міліція, пені-тенціарна система, політика, торгівля, реклама, спорт тощо).

Основним завданням психологічної служби підприємства, організації є насамперед робота з персоналом у таких напрямах: психолого-просвіт-ницька діяльність; діагностика діяльності організації; експертиза; здій-снення впливу на деяких працівників та колектив у цілому; консультуван-ня з питань управління, з міжособистісних та особистісних проблем пра-цівників та ін.

Системний підхід до організації діяльності психологічної служби має охопити як сферу професійної діяльності працівника, так і сферу, не пов’язану з трудовою діяльністю.

Завдання та функції психологічної служби підприємства зумовлюють її роботу в двох основних напрямах:

• сприяння розв’язанню проблем, які безпосередньо пов’язані з ви-робничою діяльністю: удосконалення структури, форм і методів управ-ління; стабілізація кадрів; оптимізація соціально-психологічного клімату в колективі (професійна орієнтація і професійний добір, атестація пра-цівників і оптимізація робочих місць, забезпечення навчання різних ка-тегорій працівників);

• допомога працівникам у розв’язанні проблем, які прямо не пов’язані з їхньою трудовою діяльністю (сімейні проблеми, включаючи стосун-ки батьків і дітей; організація дозвілля; підвищення рівня психічного здоров’я, оптимізація психофізіологічного стану тощо).

Психологічна служба промислового підприємства має функціонувати на трьох рівнях:

• на рівні основного колективу (на цьому рівні вона має розв’язувати проблеми, які стосуються функціонування колективу промислового під-приємства в цілому: побудова і реалізація планів соціального розви-тку колективу, стабілізація кадрів, удосконалення структури та методів управління);


• на рівні вторинного і первинного колективу (на цьому рівні розв’язують такі проблеми: дослідження і оптимізація соціально-психо-логічного клімату, питання, пов’язані з новими формами організації пра-ці в умовах динамічної економічної системи);

• на рівні окремої особистості (на цьому рівні розв’язують завдання, пов’язані з організацією робочого місця, з оптимізацією психофізіоло-гічного стану, з різноманітними психологічними проблемами окремих працівників у колективі).

Діяльність психолога на всіх цих рівнях може здійснюватися у вигля-ді індивідуального або управлінського консультування, психокорекції та психодіагностики, психологічної просвіти, яка може реалізовуватися у вигляді навчання та розроблення рекомендацій. Таке навчання спрямо-вується на підвищення психологічної компетентності керівників різних рівнів і проводиться у формі лекцій, бесід, групової дискусії, ділових ігор, соціально-психологічного тренінгу тощо.

Найперші психологічні служби з’явилися на промислових підприєм-ствах у 60-70-х роках ХХ століття у межах новоствореної системи науко-вої організації праці.

Метою діяльності психологічних служб на підприємствах було і є під-вищення ефективності праці робітників.

Діяльність практичних психологів з підвищення ефективності праці передбачає кілька напрямів:

• пристосування техніки до психічних властивостей людини (констру-ювання промислової техніки з урахуванням психічних особливостей ро-бітника та оптимальним їх використанням). Ці проблеми розв’язує інже-нерна психологія;

• пристосування технологічних процесів до психічних особливостей людини (проектування комплексів операцій, підвищення змістовності трудової діяльності, зниження монотонності праці, оптимізація темпу ро-боти, раціоналізація режиму праці та відпочинку);

• пристосування людини до вимог техніки і професійної діяльності (розв’язання проблем психологічного профвідбору і професійного на-вчання робітників);

• пристосування людини до людини в умовах підприємства (це комп-лекс проблем, які пов’язані з міжособистісними відносинами по гори-зонталі та вертикалі, які розв’язує соціальна психологія).

Мета діяльності, завдання, методи психологічної служби підприємств визначаються в положенні про психологічну службу.

Психологічна служба створюється, реорганізується і ліквідується наказами директора за рішенням правління підприємства. Положення про структурний підрозділ є основним нормативним документом, що регламентує призначення і місце підрозділу на підприємстві, осно-вні його функції і завдання, права та відповідальність. Положення про підрозділ затверджує керівник підприємства. Психологічна служба підпорядковується заступнику директора підприємства з кадрових питань.


Основними формами організації діяльності психологів (психологічних служб) на підприємстві можуть бути:

• психологічні бюро, лабораторії, відділи, підрозділи в кадровій служ-бі, у відділі наукової організації праці тощо;

• спеціалізовані психологічні служби окремих підприємств або в сис-темі психологічних служб галузі.

Специфіка організацій малого бізнесу полягає в обмеженій кількості персоналу. На цих підприємствах немає системи відділів, які є на про-мислових підприємствах, і працівники, як правило, поєднують кілька різнорідних функцій і працюють єдиною командою. Робота психолога на малих підприємствах проводиться одночасно у кількох напрямах: робо-та з керівництвом, робота з персоналом, робота з партнерами і клієнта-ми, організація рекламної кампанії, аналітика діяльності конкурентів та ін. Такий широкий спектр завдань зумовлює складну систему вимог до знань, умінь та навичок практичного психолога. Одним з напрямів робо-ти з персоналом для практичного психолога є допомога працівникам, які повернулися до професійної діяльності після відпусток для догляду за дитиною, в їх швидкій адаптації.

Показниками психологічної служби є: якість і своєчасність проведе-них обстежень, надійність прийнятих на їх основі рішень, якість оформ-лення висновків і рекомендацій та рівень трудової дисципліни.

Показниками ефективності використання цього механізму можуть бути:• зменшення втрат робочого часу на одного працівника;• зменшення плинності кадрів;• підвищення надійності роботи персоналу (зменшення ймовірної

кількості збоїв у роботі з вини працівників);• збільшення коефіцієнта рівномірності завантаження персоналу ро-

ботою;• підвищення рівня трудової дисципліни;• збільшення якості праці персоналу підприємства;• своєчасне вивчення і оптимізація соціально-психологічного клімату

в структурних підрозділах підприємства.Оцінку роботи психологічної служби здійснює заступник директора

підприємства з кадрових питань.Останніми роками приходить розуміння, що будь-якій фірмі чи під-

приємству, незважаючи на сферу їхньої діяльності, кількість працівників тощо, потрібен професіонал з психологічною підготовкою у сфері робо-ти з людьми. Таку потребу в наданні психологічної допомоги людині, зу-мовлену зростанням темпів життя, збільшенням обсягу інформації, кри-зовими явищами в природі й суспільстві, сьогодні визнають як фахівці, так і населення взагалі. Організація психологічної служби стала одним з напрямів оптимізації роботи підприємств, установ. Однак, лише стабіль-ні середні підприємства та великі фірми можуть дозволити собі мати в штаті психолога, тим більше – психологічну службу. Через ряд економіч-них причин дрібні й середні підприємства і фірми звертаються до послуг психолога лише періодично.


Психологічна підтримка працівників підприємств, на яких не функці-онують психологічні служби

Проблеми працівників, які не мають можливості звернутись до пси-хологічної служби (чи до психолога) на своєму підприємстві, можна ви-рішити шляхом залучення ресурсів Центрів соціальної служби для сім’ї, дітей та молоді.

Працівники можуть самостійно звернутись у порядку, визначеному за-конодавством, до місцевих Центрів соціальної служби для сім’ї дітей та молоді за отриманням безкоштовних психологічних послуг, а також, у разі потреби, за отриманням соціально-медичних, юридичних консультацій.

3.4.12. Допомога на оздоровлення, санаторно-курортне лікування та відпочинок дітей

Цілі та завданняНа законодавчому рівні питання оздоровлення вагітних жінок і жінок,

які мають дітей віком до чотирнадцяти років, регулює стаття 185 КЗпП. В огляді законодавства (підрозділ 2.1 Розділу 2) наведено коментар щодо застосування цієї статті. Але рівень колективно-договірних відносин значно розширює можливості застосування і категорії осіб, на яких може поширюватися дія такого механізму професійної реінтеграції, як допо-мога на оздоровлення та санаторно-курортне лікування. Як вже зазна-чалося, більшість батьків під час опитування на перше місце серед жит-тєвих цінностей поставили здоров’я (84%), щастя та благополуччя дітей (67%). Тому впровадження на підприємствах через систему колективних договорів можливості надання працівникам допомоги на оздоровлення, санаторно-курортне лікування та відпочинок дітей спрямовано на за-гальнолюдські цінності та загальнодержавні інтереси.

Відповідно до Закону України «Про оздоровлення та відпочинок ді-тей» до системи оздоровлення та відпочинку дітей належать Кабінет Міністрів України, центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики з питань сім’ї та дітей, центральний ор-ган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань сім’ї та дітей, міністерства та інші центральні органи виконавчої влади, до сфе-ри управління яких входять дитячі заклади оздоровлення та відпочинку, місцеві органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування; інші суб’єкти, що забезпечують оздоровлення та відпочинок дітей.

Державну політику у сфері оздоровлення та відпочинку дітей здій-снює центральний орган виконавчої влади, до сфери управління якого входять дитячі заклади оздоровлення та відпочинку загальнодержавно-го значення.

Професійні спілки, об’єднання громадян, фонди, підприємства, уста-нови та організації здійснюють заходи з оздоровлення та відпочинку ді-тей самостійно або за участю органів виконавчої влади та органів місце-вого самоврядування відповідно до вимог державних соціальних стан-


дартів щодо надання послуг з оздоровлення та відпочинку дітей.Оздоровлення та відпочинок дітей може здійснюватися у дитячих за-

кладах оздоровлення та відпочинку протягом року, сезонно, під час кані-кул, цілодобово, протягом дня. Дитячий заклад оздоровлення та відпо-чинку за своїми організаційно-правовими формами може бути державної (заснований на державній формі власності), комунальної (заснований на комунальній формі власності) або приватної (заснований на приватній формі власності) форми власності.

До учасників процесу оздоровлення та відпочинку дітей належать:• діти;• їхні батьки або особи, які їх заміняють;• працівники дитячого закладу оздоровлення та відпочинку дітей;• представники підприємств, установ та організацій – власників (за-

сновників) закладу; • представники профспілок та інших об’єднань громадян.До дитячих закладі оздоровлення та відпочинку належать: дитячий

заклад санаторного типу, дитячий центр, позаміський заклад оздоров-лення та відпочинку, табір з денним перебуванням, дитячий заклад праці та відпочинку, наметове містечко. Для оздоровлення та відпочинку ді-тей можуть використовуватися санаторно-курортні заклади, пансіонати, бази відпочинку, санаторії-профілакторії, оздоровчі комплекси підпри-ємств, установ та організацій, професійних спілок за умови надання за-значеними закладами послуг з оздоровлення та відпочинку відповідно до державних соціальних стандартів оздоровлення та відпочинку дітей.

В Україні в 2011 р., за даними Державної служби статистики, працю-вали 17703 дитячі заклади оздоровлення та відпочинку на 194 тисячі місць, що свідчить про те, що матеріально-технічна база оздоровлення та відпочинку дітей побудована та функціонує.

Нормативно-правове регулювання механізму1. Закон України « Про оздоровлення та відпочинок дітей».2. Податковий кодекс України.3. Закон України «Про оплату праці».4. Закон України «Про колективні договори і угоди».5. Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загально обо-

в’язкове державне соціальне страхування».6. Інструкція зі статистики заробітної плати № 5.

Організація і впровадження механізмуФінансування послуг з оздоровлення та відпочинку деяких катего-

рій дітей, наприклад, дітей, які потребують особливої соціальної уваги та підтримки, здійснюється за рахунок коштів державного та місцевих бюджетів. Прийом дитини до дитячого закладу оздоровлення та від-починку здійснюється за наявності путівки, вартість якої визначаєть-ся переліком послуг з оздоровлення та відпочинку для однієї дитини в конкретному закладі, при цьому вартість путівки повинні сплатити


батьки дитини. І саме на цьому етапі може бути впроваджено такий ме-ханізм фінансової підтримки батьків з сімейними обов’язками стосовно дітей, як щорічна одноразова допомога на оздоровлення та відпочинок дитини працівника.

Щорічна одноразова допомога, яку підприємство виплачує своїм працівникам, може мати різний характер:

• систематичний. В цьому разі допомога надається усім або більшості працівників підприємства;

• разовий. В цьому випадку допомога надається окремим працівни-кам у зв’язку з сімейними обставинами тощо.

Допомога на оздоровлення та санаторно-курортне лікування дітей працівників може бути здійснена роботодавцем таким чином:

Щорічна одноразова допомога, яка має систематичний характер і надається більшості працівників підприємства, встановлюються колек-тивним договором підприємства чи іншим аналогічним документом. Обов’язкове надання такої допомоги – це виконання зобов’язань за колективним договором. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним ор-ган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що пред-ставляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з ін-шим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом. Наприклад, за відсутності колективного договору підприємство може розробити положення про надання допомоги або ж керівник затвердить відповідний наказ. Положення (наказ) повинні мати погодження пред-ставницького органу трудового колективу. Надання фінансової допомоги, її розмір залежать від фінансового стану підприємства, і це може бути пе-редбачено у колективному договорі (Положенні). Форми і системи опла-ти праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, ви-нагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Тому в колективному договорі підприємства може бути визначено крите-рії, які впливають на розмір такої фінансової допомоги, наприклад, стаж роботи на певному підприємстві, кількість та вік дітей працівника, кате-горія працівника (керівники, основний виробничий персонал, допоміж-ний персонал), або розмір фінансової допомоги може встановлюватися для всіх працівників однаковим.

Надання допомоги може бути оформлено відповідним наказом керів-ника підприємства, в якому зазначається про настання відповідної події (відпочинок дітей у закладі оздоровлення та відпочинку), робиться поси-лання на норму колективного договору і дається розпорядження бухгал-терії нарахувати допомогу певним працівникам у певному розмірі. З на-казом ознайомлюються головний бухгалтер та бухгалтер, який здійснює


нарахування заробітної плати працівникам. Далі наказ передається до бухгалтерії. На підставі цього наказу здійснюється нарахування допо-моги працівникам. Іншим варіантом документального оформлення може бути заява працівника з проханням надати допомогу, яку керівник під-приємства візує і передає до бухгалтерії для нарахування допомоги.

Кожне підприємство самостійно обирає порядок, який вважає більш прийнятним, але доцільно такий порядок прописати у колективному до-говорі чи іншому аналогічному документі.

Згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати «вартість путівок працівникам та членам їхніх сімей на лікування та відпочинок, екскур-сії або суми компенсацій, видані замість путівок за рахунок коштів під-приємства» є витратами соціального характеру в грошовій і натуральній формі і належать до заохочувальних та компенсаційних виплат, які є од-нією зі складових фонду оплати праці на підприємстві. Такі виплати ро-ботодавців збільшують фонд оплати праці на підприємстві, тому підпри-ємства повинні мати фінансову можливість для здійснення таких витрат.

Щорічна допомога, яка має разовий характер і надається окремим працівникам у разі виникнення у них скрутних життєвих обставин (на-приклад, оплата лікування, оздоровлення дітей), коли вкрай потрібні ко-шти. Така виплата для підприємства є неплановою, непередбачуваною, раптовою, а тому – необов’язковою. Водночас підприємство в колектив-ному договорі чи іншому аналогічному документі може передбачити таку матеріальну допомогу за умови, що працівники потребуватимуть її на-дання (у разі настання відповідної скрутної життєвої обставини). Може встановлюватися також розмір такої допомоги. Надання її оформлюється за заявою працівника із зазначенням відповідної обставини. До заяви можуть додаватися документи, що підтверджують таку обставину. Ке-рівник підприємства у разі наявності фінансових ресурсів і позитивного рішення про надання такої допомоги візує заяву з визначенням на ній суми допомоги, яку слід виплатити працівникові, і заява передається до бухгалтерії, або ж на підставі заяви керівник видає наказ про виплату допомоги із зазначенням суми. На підставі завізованої заяви (наказу) працівнику нараховують та виплачують допомогу.

Відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати «матеріаль-на допомога разового характеру, що надається підприємством окре-мим працівникам у зв’язку із сімейними обставинами, на оплату ліку-вання, оздоровлення дітей, поховання» не належить до фонду оплати праці.

У рамках дослідження були проаналізовані лікарняні, які беруть пра-цівники у зв’язку з хворобою дитини. Втрати робочого часу за рахунок лікарняних у зв’язку з хворобою дитини становлять у середньому 0,3% максимально можливого фонду робочого часу. Щоб мінімізувати такі втрати робочого часу (що економічно вигідно підприємству), треба роз-робляти і активно втілювати в життя як з боку держави, так і з боку ро-ботодавців ряд заходів, які б сприяли профілактиці захворювань, оздо-ровленню, санаторно-курортному лікуванню дітей тощо.


Прикладом кращої української практики з цього питання є зобов’язання роботодавця на рівні колективно-договірних відносин на великому під-приємстві переробної промисловості, в колективному договорі якого за-значено: «Виділяти відділу дитячих дошкільних установ кошти для про-ведення літнього оздоровлення дітей в оздоровчих центрах, а довго і часто хворіючих дітей забезпечити соками, фруктами, вітамінами, лікар-ськими травами і аскорбінової кислотою».


повернення батьків до професійного життя після відпустки для догляду за дитиною» виявило, що 93% підприємств вважають за доцільне ви-користовувати допомогу на оздоровлення, санаторне-курортне-ліку-вання та відпочинок дітей своїх працівників як механізм для сприяння поєднанню професійних та сімейних обов’язків працівників. Водночас, 21% батьків вважають, що цей механізм сприяє адаптації до професій-ної діяльності після відпустки для догляду за дитиною. 36% роботодав-ців впроваджують цей механізм на практиці на своїх підприємствах, що підтвердили 33% опитаних батьків. Скористалися цією допомогою 15,1% батьків. 29% підприємств фінансують за рахунок власних коштів табори відпочинку та дитячі оздоровчі центри.

3.4.13. Підтримка, організація й проведення спортивно оздоровчих і культурно-масових заходів для співробітників та їхніх дітей

Цілі та завданняНа великих та середніх підприє мствах проводиться активна робота з

організації та проведення спортивно-оздоровчих та культурно-масових заходів. Участь у цих заходах може взяти кожен працівник підприємства, його діти та члени його сім’ї. Тому механізм «Підтримка, організація та проведення спортивно-оздоровчих та культурно-масових заходів для співробітників та їхніх дітей» можна віднести до механізмів, які сприяють професійної реінтеграції.

Фізкультурно-оздоровча та спортивно-масова робота на підприєм-ствах спрямована, перш за все, на вирішення таких завдань:

• популяризацію фізичної культури, масове залучення працівників підприємства, їхніх дітей та інших членів сім’ї до регулярних занять фі-зичною культурою і спортом;

• зміцнення фізичної загартованості і зниження рівня захворюваності працівників підприємства, збереження здоров’я, творчої і трудової ак-тивності, всебічний фізичний розвиток;

• профілактика різних захворювань;• підтримання високої працездатності працівників;


• підвищення згуртованості трудових колективів і внутрішньокорпо-ративного змагального духу;

• пропаганда здорового способу життя та загальнолюдських ціннос-тей серед працівників та членів їхніх сімей.

Ці завдання можуть бути вирішені через залучення якомога більшої кількості працівників, їхніх дітей та членів сім’ї до участі у спартакіадах, чемпіонатах з різних видів спорту, спортивних заходах, присвячених святкуванню Дня фізичної культури і спорту, спортивних змаганнях, на-приклад, «Тато, мати, я – спортивна сім’я», «Всією сім’єю на старт» та ін.

Поряд з фізкультурно-оздоровчою та спортивно-масовою роботою на підприємствах організовують і проводять культурно-масові заходи. Су-часний працівник – це творча особистість, яка виявляє творчі здібності, творчу мотивацію, творчі вміння, що забезпечують їй здатність створю-вати якісно нові матеріали, технології та духовні цінності, що більшою чи меншою мірою змінюють на краще життя людини. Тому в сучасного пра-цівника є потреба і бажання брати участь у культурно-масових заходах і залучати до участі в них своїх дітей.

Метою культурно-масових заходів є сприяння проведенню дозвілля різних вікових груп населення, розвитку аматорської творчості, задово-ленню духовних запитів, інтересу до культури.

Форми культурно-масових заходів: церемонія, театралізована виста-ва, фестиваль, огляд, конкурс, виставка, спектакль, концерт, лекторій, народний університет, тематичний вечір, усний журнал, народне гулян-ня, обряди і ритуали, вечір відпочинку, дискотека, молодіжний бал, кар-навал, дитячі свята, ігрова програма та ін.

Культурно-масові заходи спрямовані на вирішення таких завдань:• просвітництво (естетичне, патріотичне, правове, екологічне та інше);• організація дозвілля;• розвиток жанрів народної творчості, наприклад, театральне, фоль-

клорне, музичне, хореографічне, аматорське мистецтво та ін.;• збереження традиційної народної культури.Серед різноманітних форм культурно-масових заходів можна виділити

корпоративні свята. Перші корпоративні свята з’явилися на початку 90-х років ХХ століття. Ці свята влаштовують у межах будь-якого підприєм-ства, організації для співробітників, іноді й членів їхніх сімей. Корпора-тивні свята є важливою складовою корпоративної культури, вони мають значний вплив на мотивацію співробітників, спільне дозвілля зміцнює корпоративний дух. Прикладом корпоративних свят може бути святку-вання дня народження підприємства.

Особливе місце серед культурно-масових заходів займають дитячі свя-та. Найпоширенішими формами дитячих свят є фестивалі, театралізова-ні вистави, тематичні дні, святкові обряди, дитячі спектаклі та концерти, бали, карнавали, конкурси, КВВ, святкові ранки та вечора, лінійки та ін. Усі вони, зазвичай, становлять невід’ємну частину спільного культурного дозвілля працівників та їхніх дітей. Окремо можна виділити соціальні свя-та, які спрямовані на залучення уваги громадськості, уряду, ЗМІ до якоїсь


злободенної проблеми. В організації таких свят беруть участь три сторони соціального партнерства: роботодавці, профспілки та органи влади. При-кладами соціальних свят можуть бути День сім’ї, День захисту дітей.

Нормативно-правове регулювання механізму1. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяль-

ності».2. Закон України «Про колективні договори і угоди».

Організація і впровадження механізмуУ Законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльнос-

ті» статтею 44 передбачено зобов’язання роботодавців «відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами, але не менше ніж 0,3 відсотка фонду оплати праці з віднесенням цих сум на валові витрати, а у бюджетній сфері – за раху-нок виділення додаткових бюджетних асигнувань».

Таким чином, джерелом фінансових ресурсів для впровадження цьо-го механізму сприяння професійній реінтеграції є кошти, перераховані роботодавцями первинним профспілковим організаціям підприємств, а також додаткові фінансові кошти роботодавців.

Спортивно-оздоровчі та культурно-масові заходи для співробітників та їхніх дітей можуть організовувати та проводити роботодавці в особі адміністрації підприємства спільно з профспілковою організацією під-приємства або профспілкові організації самостійно. Статтею 43 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передба-чено, що «будинки, приміщення, споруди, в тому числі орендовані, при-значені для ведення культурно-освітньої, оздоровчої, фізкультурної та спортивної роботи серед працівників підприємства, установи або орга-нізації та членів їх сімей, а також оздоровчі табори можуть передаватися на договірних засадах у користування профспілковим організаціям цього підприємства, установи або організації».

Спортивно-оздоровчі та культурно-масові заходи можуть бути прове-дені як на рівні окремих підприємств, так і на рівні галузі. Організацію, проведення та фінансування таких заходів на галузевому рівні можуть здійснити галузеві профспілкові організації самостійно або галузеві профспілкові організації спільно з галузевими організаціями робото-давців.

Наприклад, розвиткові фізичної культури і спорту приділяється ува-га на територіальному рівні. Обласні управління з фізичного виховання та спорту Міністерства освіти і науки України, відділи з питань фізичної культури і спорту райдержадміністрацій і міськвиконкомів, фізкультур-но-спортивні товариства спільно розробляють календарні плани спор-тивно-масових та фізкультурно-оздоровчих заходів, в яких особливу увагу приділено проведенню масових заходів для всіх верств населення, комплексних заходів, галузевих спартакіад, підвищенню ефективності їх


проведення. Фінансування заходів, передбачених календарними плана-ми, здійснюється згідно з кошторисом на проведення обласних спортив-но-масових заходів. Таким чином, цей механізм досить успішно впрова-джується на територіальному рівні, а взаємодія на тристоронній основі сторін соціального діалогу (роботодавці, профспілки, органи влади) може зробити його ще успішнішим.

Дослідження впровадження механізмуПідтримка, організація та проведення спортивно-оздоровчих та куль-

турно-масових заходів для співробітників та їхніх дітей, на думку 74% ро-ботодавців, які брали участь у дослідженні, сприяє успішному поєднан-ню професійних та сімейних обов’язків працівників. Підприємства охоче впроваджують цей механізм на практиці: 26% підприємств за рахунок власних джерел фінансують об’єкти культури і аматорського спорту, 95 – забезпечують дітей працівників новорічними подарунками, 56 – вла-штовують дитячі свята, 30% – організовують сімейний відпочинок та по-зашкільні заходи.

Контроль та відповідальність за організацією і впровадженням меха-нізмів реінтеграції

Якщо є заінтересованість сторін соціального діалогу на локальному рівні в сприянні професійній реінтеграції працівників після відпустки для догляду за дитиною, то визначаються потреби працівників і роботодавця у впровадженні кожного окремого механізму професійної реінтеграції.

Участь в організації та впровадженні механізмів професійної реінте-грації беруть представники обох сторін соціального діалогу на локаль-ному рівні, зокрема уповноважені представники роботодавця в особі адміністрації підприємства та представники профспілок підприємства (або уповноважені трудового колективу). Під час проведення дослі-дження роботодавці висловили думку про недоцільність створення на підприємстві окремого структурного підрозділу, на якого було б по-кладено функції організації роботи, спрямованої на допомогу батькам у разі поверненні їх до роботи з відпустки для догляду за дитиною. Ці функції можна покласти на інші відділи (управління персоналом) або на відповідальних осіб (керівників структурних підрозділів, голів комісій з соціального страхування, наставників з методичної роботи та ін.). Ці відділи координують та організовують роботу з впровадження механіз-мів професійної реінтеграції.

До визначення потреб працівників у впровадженні кожного конкрет-ного механізму професійної реінтеграції можуть бути залучені відділи по роботі з персоналом (або інші уповноважені роботодавцем особи), та представники профспілки підприємства.

До аналізу можливостей підприємства стосовно ефективного впрова-дження запланованих механізмів і уникнення та відвернення можливих ризиків під час їх організації та впровадження слід залучати (у разі не-обхідності) інші підрозділи підприємства, наприклад, економічний від-

діл – для економічного обґрунтування необхідності впровадження, відділ бухгалтерського обліку – для планування податкових наслідків від впро-вадження механізмів, юридичній відділ – для нормативно-правового об-ґрунтування та ін.

Визначаючи потреби працівників і роботодавця у впровадженні кож-ного окремого механізму реінтеграції та можливості роботодавця щодо його впровадження, необхідно передбачити кожен з механізмів профе-сійної реінтеграції працівників у колективних договорах підприємств, а у разі їх відсутності – у трудовому договорі (контракті).

Таким чином, положення колективного договору з визначеними ме-ханізмами професійної реінтеграції працівників будуть поширюватися на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, чи ні. Всі положення колективного договору є обов’язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства.

У разі прийняття на підприємство нових працівників роботодавець повинен ознайомити їх з колективним договором підприємства.

Контроль за впровадженням механізмів професійної реінтеграції, тобто за виконанням положень колективного договору, здійснюється безпосе-редньо сторонами, що його уклали, чи уповноваженими ними представ-никами. Сторони, які підписали колективний договір, звітують про стан його виконання щорічно у строки, передбачені колективним договором.

Інформацію про стан виконання положень колективного договору сто-совно механізмів професійної реінтеграції працівників для здійснення контролю надають особи, які представляють роботодавця чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, на яких покладено функції з координації, організації та впровадження цих механізмів.

Законом України «Про колективні договори і угоди» передбачена відповідальність за ненадання інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективного договору і за порушення та неви-конання положень колективного договору.

За ненадання інформації, необхідної для здійснення контролю за ви-конанням положень колективних договорів, особи, які представляють роботодавця чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу до п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

У разі порушення або невиконання зобов’язань щодо колективного договору винні особи, які представляють роботодавця чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, несуть дисциплінарну відповідальність, навіть до звільнення з посади, і на них накладається штраф до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.



Розділ 4.Рекомендації щодо нормативно-правового врегулювання професійної реінтеграції працівників із сімейними обов’язками*

4.1. Зміни на законодавчому рівні

4.2. Зміни на договірному рівні (Генеральна угода, галу-зеві та територіальні угоди, колективні договори)

* Розділ буде викладено після апробації механізмів

Розділ 5. Рекомендації щодо стимулювання роботодавців 165

Розділ 5.Рекомендації щодо стимулювання роботодавців

5.1. Пропозиції щодо пільг для роботодавців, які запроваджують механізми сприяння реінтеграції

Внести зміни до Податкового кодексу України, включивши до скла-ду витрат платника податку витрати, понесені ним для створення умов працівникам із сімейними обов’язками, що вийшли достроково з від-пустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, на умовах повного робочого часу (облаштування кімнат для годування грудних дітей, дитячих ігрових кімнат, оплата послуг доглядальниць або дошкільного навчального закладу (ясел-садків, дитячих садків, центрів розвитку дитини), оплата добровільного медичного страхуван-ня таких працівників та їх дітей). Дана норма застосовується для плат-ників до досягнення дитиною працівника із сімейними обов’язками 3-х років.

Ефект:Для роботодавця – зменшення прибутку, що підлягає оподаткуванню,

додатковий механізм мотивації працівників, підвищення продуктивнос-ті праці таких працівників, позитивний вплив прояву соціальної турботи на оцінку рівня соціальної відповідальності роботодавця, дострокове по-вернення спеціаліста, позитивний вплив на вірність кадрів, більш ефек-тивне утримання кадрів на одному підприємстві.

Для працівника – отримання нематеріальних благ, мотивація вийти на роботу раніше, підвищення продуктивності праці та ефективності як працівника.

Для держави – зменшення витрат державного бюджету на виплату допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, утримання дошкільних установ (дитсадків), витрат на дитячу меди-цину.

Внести зміни до Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» в частині змен-шення розміру єдиного соціального внеску до 15%, нарахованого на за-робітну плату працівника із сімейними обов’язками, що перебуває у від-пустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, та пра-цює на умовах неповного робочого часу або вдома.


Ефект:Для роботодавця – зменшення навантаження на фонд оплати праці,

зацікавленість у врахуванні потреб працівників в роботі на умовах не-повного робочого часу або вдома, дострокове повернення спеціаліста.

Для працівника – мотивація вийти на роботу раніше, зі збереженням балансу між виконання сімейних та професійних обов`язків.

Для держави – мінімізація ризиків підвищення рівня безробіття за ра-хунок осіб, які перебували у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років, додаткова форма державної соціальної підтримки, підвищення рівня со-ціальної лояльності до держави.

Запровадження програм профілактики безробіття для осіб, які пере-бувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3 років, шляхом організації на базі Державної служби зайнятості професійних (актуалізація знань, набуття додаткових навичок, вмінь) та психологіч-них тренінгів для працівників із сімейними обов’язками, що заявили про намір повернутися з відпустки по догляду за дитиною, раніше досягнен-ня дитиною 3-річного віку, курсів з підвищення кваліфікації, перепідго-товки таких осіб з урахуванням вимог роботодавців.

Ефект:Для роботодавця – дострокове повернення спеціаліста, професійно

і психологічно підготовленого до інтеграції у професійне середовище з урахуванням змін у вимогах, що відбулись за час перебуванням у від-пустці по догляду за дитиною.

Для працівника – швидка реінтеграція у професійне середовище, уникнення психоемоційного навантаження, інших психологічних бар’єрів, пов’язаних з перервою у роботі, мотивація вийти на роботу раніше, зберіг-ши баланс між виконанням сімейних та професійних обов`язків.

Для держави – мінімізація ризиків підвищення рівня безробіття за ра-хунок осіб, які перебували у відпустці по догляду за дитиною, додаткова форма соціальної підтримки, підвищення рівня соціальної лояльності до держави. (Потребує прийняття нормативного акту правління Фондом со-ціального страхування на випадок безробіття або внесення змін до статті 7-1 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне стра-хування на випадок безробіття»).

«Модель сприяння реінтеграції матерів і батьків до роботи після відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років»

Дослідження ВГО «Ліга соціальних працівників України» в рамках проекту «Знову до роботи: реінтеграція матерів і батьків до професійного життя після

відпустки для догляду за дитиною» відповідно до Грантової Угоди DCI-GENRE/2012/301-043 від 23.11.2013 року

з Європейським Союзом в особі Європейської комісії.

Автори:С. В. ТолстоуховаН. А. КравченкоО. Ю. Алексєєва

О. Г. ФесунМ. В. Марчук

М. В. КорюкаловВ.О. Проскурніна

О. В. Яковлєва

Підписано до друку 15.01.2014 р. Наклад 60 прим.

Друк Лозинська Тетяна Петрівна св. №20740170000011980 від 17.05.1999р.м. Київ, вул. Ярославів Вал, 19, кв. 12

тел.: 235-95-94

Documents

Model l compozit