Munkajog vezetőknekMunkajog vezetőknek

2014. június 05.2014. június 05.

BudapestBudapest

dr. Rácz Réka dr. Rácz Réka

Munkavégzésre irányuló jogviszonyok Munkavégzésre irányuló jogviszonyok

- munkajogviszony,munkajogviszony,- közalkalmazotti jogviszony,közalkalmazotti jogviszony,- kormánytisztviselői, köztisztviselői jogviszony,kormánytisztviselői, köztisztviselői jogviszony,- szolgálati jogviszonyok,szolgálati jogviszonyok,- polgári jogi jogviszonyok,polgári jogi jogviszonyok,- egyéb foglalkoztatási jogviszonyok.egyéb foglalkoztatási jogviszonyok.

A munkajogviszony jellemzőiA munkajogviszony jellemzői

• alá- és fölérendeltségi viszony,alá- és fölérendeltségi viszony,• önállótlan munkavégzés,önállótlan munkavégzés,• tartós jogviszony,tartós jogviszony,• keretjelleg (munkakör),keretjelleg (munkakör),• személyes munkavégzési kötelezettség.személyes munkavégzési kötelezettség.

A munkaviszony fajtáiA munkaviszony fajtái

Tipikus és atipikus munkaviszonyok:Tipikus és atipikus munkaviszonyok:• határozott és határozatlan időtartamú,• teljes és részmunkaidős,• távmunka,• munkavégzés behívás alapján,• a munkakör megosztása,• több munkáltató által létesített munkaviszony,• munkaerő-kölcsönzés stb.

A jogok gyakorlása és a A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítésekötelezettségek teljesítése

• együttműködési kötelezettség,együttműködési kötelezettség,• az elvárhatóság kategóriája,az elvárhatóság kategóriája,• méltányos mérlegelés elve méltányos mérlegelés elve (egyoldalú teljesítés-(egyoldalú teljesítés-

meghatározás esetén),meghatározás esetén),

• joggal való visszaélés tilalma,joggal való visszaélés tilalma,• munkáltató jogos gazdasági érdekeinek munkáltató jogos gazdasági érdekeinek

védelme,védelme,• információ közlésének a tilalma.információ közlésének a tilalma.

Új alapelvek a munkajogban – 1.Új alapelvek a munkajogban – 1.

A munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott A munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható;helyzetben általában elvárható;

A munkáltató a munkavállaló érdekeit a „méltányos mérlegelés A munkáltató a munkavállaló érdekeit a „méltányos mérlegelés alapján” köteles figyelembe venni, „aránytalan” sérelmet nem okozhat;alapján” köteles figyelembe venni, „aránytalan” sérelmet nem okozhat;

A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely „közvetlenül” és „ténylegesen” alkalmas a munkáltató jó amely „közvetlenül” és „ténylegesen” alkalmas a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának a veszélyeztetésére;a veszélyeztetésére;

A munkavállaló a véleménynyilvánítás jogát a munkáltató jó hírnevét, A munkavállaló a véleménynyilvánítás jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági, szervezeti érdekeit súlyosan sértő módon nem jogos gazdasági, szervezeti érdekeit súlyosan sértő módon nem gyakorolhatja;gyakorolhatja;

A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a munkaviszony rendeltetésével összefüggő okból feltétlenül szükséges munkaviszony rendeltetésével összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.és a cél elérésével arányos.

Új alapelvek a munkajogban -2.Új alapelvek a munkajogban -2.

Üzleti titok megőrzésének kötelezettsége;Üzleti titok megőrzésének kötelezettsége;

A munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása A munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető;körében ellenőrizhető;

A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzését szolgálják.ellenőrzését szolgálják.

Az egyenlő bánásmód követelményeAz egyenlő bánásmód követelménye

Az egyenlő bánásmód követelménye alapján Az egyenlő bánásmód követelménye alapján munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. természetbeni juttatás.

A munka egyenlő értékének a megállapításánál A munka egyenlő értékének a megállapításánál figyelembe kell venni különösen: figyelembe kell venni különösen:

az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, MUNKAERŐ-PIACI viszonyokat.felelősséget, MUNKAERŐ-PIACI viszonyokat.

A kötelezettségvállalásA kötelezettségvállalás

• Egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult Egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítésekötelezettség teljesítése

• Munkavállaló munkaviszonyra vonatkozó szabály Munkavállaló munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet érvényesenkifejezett rendelkezése alapján tehet érvényesen

• Jogosult terhére módosítható, azonnal felmondható, haJogosult terhére módosítható, azonnal felmondható, ha• a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést

követően olyan változás következett be, amely a követően olyan változás következett be, amely a teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járnasérelemmel járna

A munkáltatói jogkör

Jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója Jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.jogosult.

A munkáltatói joggyakorlás rendjét a munkáltató határozza A munkáltatói joggyakorlás rendjét a munkáltató határozza meg!meg!

Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve:(szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve:

ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta.ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat,ha a Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat,ha a

munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.eljáró jogosultságára.

A munkavállaló általi jognyilatkozat-tétel

személyesen, meghatalmazott képviselője útján, hozzátartozója útján – meghatalmazás hiányában is,

amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályoztatva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolni kell.

A munkavállaló személyesen tett nyilatkozata az irányadó, ha a munkavállaló és a képviselője által tett nyilatkozatok eltérnek.

Alaki kötöttség

Főszabály: alaki kötöttség hiánya Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot: ha arra a

jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor;

Meghatározott jogszabályhelyeknél: ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.

A jognyilatkozat közlése

Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik.

Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.

A határidő és az időtartam számítása

„(1) A határidő számítására a (2)-(6) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására határidőt ír elő.

(2) Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni. (3) A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik. (4) A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel.

Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.

(5) A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap.

(6) A határidőt - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.

(7) A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi.

(8) A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet.” (Mt. 25. §)

„A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott, határidőnek nem minősülő időtartam számítására a 25. § (4)-(8) bekezdése nem alkalmazható, az ilyen időtartam számításánál a naptár az irányadó.” (Mt. 26. §)

A munkaszerződés tartalmaA munkaszerződés tartalma

Személyi alapbér, munkakör, Személyi alapbér, munkakör, munkavégzés helye /régi Mt./munkavégzés helye /régi Mt./

• Alapbér és munkakörAlapbér és munkakör• Munkahelyet a munkaszerződésben kell Munkahelyet a munkaszerződésben kell

meghatározni; ennek hiányában meghatározni; ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi /új Mt./ahol munkáját szokás szerint végzi /új Mt./

A kinevezés tartalma

„A kinevezési okmánynak tartalmaznia kell a közalkalmazott munkakörét, a besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot, az illetményét és a munkavégzés helyét. A tárgyév március 1-jétől a következő év február végéig terjedő időszakra vonatkozó havi illetmény és a havi rendszeres illetménypótlékok együttes összege nem haladhatja meg a Központi Statisztikai Hivatal által hivatalosan közzétett, a tárgyévet megelőző évre vonatkozó nemzetgazdasági havi átlagos bruttó kereset tízszeresét. A kinevezési okmányban más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdés is meghatározható.” (Kjt. 21. § (3) bekezdés)

Próbaidő – Mt.

„ A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.” (Mt. 45. § (5) bekezdés)

„Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap.” (Mt. 50. § (4) bekezdés)

Próbaidő –Kjt.

„ (1) A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor - a (4)-(5) bekezdésben foglalt kivétellel - három hónap próbaidő megállapítása kötelező.

(2) A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor három hónapot meghaladó próbaidő köthető ki, melynek tartama legfeljebb négy hónapig terjedhet.

(3) A próbaidő meghosszabbítása tilos. A próbaidő tartama alatt a közalkalmazotti jogviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntetheti.

(4) Nem kell próbaidőt megállapítani - kivéve, ha a közalkalmazotti jogviszony a 22. § (16) bekezdése szerint szűnt meg, és az újabb közalkalmazotti jogviszony létesítésekor a gyakornoki idő kikötése kötelező -

a) áthelyezés, b) meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására szóló határozott

idejű kinevezés, illetve c) azonos felek közötti újabb kinevezés esetén. (5) Végrehajtási rendelet megállapíthatja munkakörönként azt a szakmai

gyakorlatot, amelynek megléte esetén az (1) bekezdés szerinti próbaidőt nem lehet megállapítani.” (Kjt. 21/A. §)

A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége

„A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót

a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés

gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának,

valamint f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő

megállapításának szabályairól, továbbá g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-

e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.” (Mt. 46. § (1) bekezdés)

Tájékoztató - minta

……………………………….. munkavállaló részére

TÁJÉKOZTATÓ A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) 46. §-ának (1) bekezdése alapján az alábbiakról tájékoztatom: A napi munkaidőről: napi nyolc (8), heti negyven (40) óra. A Munkáltató a Munkavállalót általános és állandó nappali munkarend szerint

foglalkoztatja. Az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról: Rendkívüli munkavégzés esetén a bérpótlékra vonatkozó szabályokat a Mt. 143. §-a tartalmazza. Vasárnapi munkavégzés esetén a vasárnapi

pótlékra vonatkozó szabályokat az Mt. 140. §-a tartalmazza. A munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról: A Munkáltató a Munkavállaló részére

havonta, készpénzben fizeti meg a havi munkabért, a tárgyhónapot követő hónap 10., azaz tizedik napjáig. Ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra, vagy munkaszüneti napra esik, a bér kifizetésének napja a pihenőnapot vagy a munkaszüneti napot megelőző munkanap.

A munkakörbe tartozó feladatokról: A munkakörbe tartozó feladatokat a jelen tájékoztató elválaszthatatlan részét képező melléklet tartalmazza. A szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól: A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 115-125. §-a

tartalmazza. A munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól: Munkáltató tájékoztatja a Munkavállalót, hogy

a Munkáltatóra és a Munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapítására vonatkozó szabályok az Mt. 68-70. §-ában találhatóak meg. Tájékoztatás arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e: Munkáltató tájékoztatja a Munkavállalót, hogy a Munkáltató

kollektív szerződés hatálya alá nem tartozik. A munkáltatói jogkör gyakorlójáról: A Munkavállaló felett a munkáltatói jogkört ……….. gyakorolja. A Munkavállaló közvetlen felettese a

………………….

Budapest, 2014. ………….. hó …. nap ………………………………

Munkáltató

A tájékoztatást átvettem: 2014. ……………… hó … napján: …………………………. Munkavállaló aláírása

A tájékoztató részét képező munkaköri leírás - minta

MUNKAKÖRI LEÍRÁSamely a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. 46. § (1) bekezdése alapján

készült Tájékoztató elválaszthatatlan mellékletét képezi Név: Munkakör: Munkáltatói jogkör gyakorlója: Közvetlen felettese: A Munkavállaló feladatai: Elvárások:

Budapest, 2014. év …………. hó …... nap ………………………………MunkáltatóÁtvettem: 2014. ……. hó … napján: ………………………….Munkavállaló aláírása

További tájékoztató – minta(adatok adatfeldolgozó részére történő

átadásáról)TÁJÉKOZTATÓ

személyes adatok adatfeldolgozó részére történő átadásáról a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljábólTájékoztatom, hogy személyes adatait a Munkáltató az irányadó jogszabályi rendelkezéseknek megfelelően kezeli. A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 10. §-ának (2)-(3) bekezdése kimondja, hogy a Munkáltató a Munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt

harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a Munkavállaló hozzájárulásával közölhet. Továbbá, a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a Munkáltató a Munkavállaló személyes adatait - az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint - adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Ennek megfelelően

t á j é k o z t a t o m,hogy a munkabér fizetéséhez, a munkabérre vonatkozó elszámolások kiadásához, a hatóságok felé teljesítendő bejelentési, bevallási, közteher-fizetési és egyéb kötelezettségek

teljesítéséhez szükséges adatait a Munkáltató könyvelését végző Iroda részére a Munkáltató átadja.A Munkáltató tájékoztatja a Munkavállalót, hogy csak olyan személyes adatot kezel, amely az adatkezelés céljának eléréséhez elengedhetetlen, a cél elérésére alkalmas; továbbá

a Munkavállaló adatainak kezelése csak a céljának megvalósulásához szükséges mértékben és ideig történik. A Munkáltató könyvelését végző iroda adatai: Név: ......................................................... Székhely: ……………………………….. Adószám: ………………………………. Cégjegyzékszám: ……………………….Tájékoztatom továbbá az Önt megillető jogorvoslati lehetőségekről is az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvényben

foglaltak alapján: Ön bármikor kérhet tájékoztatást ezen tájékoztatáson túlmenően is a személyes adatai kezeléséről, így az adatokról, azok forrásáról, az adatkezelés céljáról, jogalapjáról, időtartamáról, az adatfeldolgozó nevéről, címéről és az adatkezeléssel összefüggő tevékenységéről, továbbá adattovábbítás esetén annak jogalapjáról és címzettjéről. Kérheti a személyes adatai helyesbítését is a jogszabályi rendelkezés alapján. A kötelező adatkezelés kivételével kérheti személyes adatainak törlését vagy zárolását. A tájékoztatási kérelme benyújtásától számított legrövidebb idő alatt, legfeljebb azonban 30 napon belül, közérthető formában, írásban kell választ kapnia a Munkáltatótól a kérdéseire. A kérelmére történő tájékoztatás megtagadására csak törvényben meghatározott esetben kerülhet sor. Amennyiben kérelme megtagadásra kerül, tájékoztatni kell Önt arról a jogszabályi rendelkezésről, amelyen a megtagadás alapul. Emellett tájékoztatást kell kapnia a bírósághoz fordulásról, mint jogorvoslati lehetőségről, továbbá a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatósághoz való fordulás lehetőségéről.

A Munkavállaló az információs önrendelkezési jogának megsértésébe tartozó tényállás esetén jogorvoslatért fordulhat a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatósághoz, ahol vizsgálatot kezdeményezhet, ha megítélése szerint a személyes adatai kezelésével kapcsolatban jogsérelem következett be, vagy annak közvetlen veszélye fennáll. Lehetősége van arra is a Munkavállalónak, hogy bírósághoz forduljon, bírósági jogorvoslatot vegyen igénybe. Bírósági jogérvényesítés esetén a bíróság soron kívül jár el.

Budapest, 2014. ……..hó……nap ………………………… Munkáltató

A fenti tájékoztatást átvettem:Budapest, 2014. év………………….. hó … nap …………………………Munkavállaló

Jogkövetkezmények a munkavállaló Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséértvétkes kötelezettségszegéséért

• Munkaviszonyból származó vétkes megszegéseMunkaviszonyból származó vétkes megszegése• Kollektív szerződés/munkaszerződés állapíthatja megKollektív szerződés/munkaszerződés állapíthatja meg• A munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit A munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit

határozott időre módosító hátrány állapítható meghatározott időre módosító hátrány állapítható meg• Személyiségi jogát, emberi méltóságot nem sérthetiSzemélyiségi jogát, emberi méltóságot nem sértheti• Vagyoni hátrány összege legfeljebb 1 havi alapbér Vagyoni hátrány összege legfeljebb 1 havi alapbér

összegeösszege• Határideje 15 nap, illetve 1 évHatárideje 15 nap, illetve 1 év• Megszüntetés indoka miatt nem alkalmazhatóMegszüntetés indoka miatt nem alkalmazható• Írásba kell foglalni és indokolni kellÍrásba kell foglalni és indokolni kell

A munkaszerződés módosítása –1.

„A munkáltató a 127-132. §-ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.” (Mt. 59. §)

A munkaszerződés módosítása -2.

„(1)A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.

(2) A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.” (Mt. 60. §)

„(1) A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat a) a teljes vagy részmunkaidős, b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről. (2) A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató

tizenöt napon belül írásban nyilatkozik. (3) A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a

munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.” (Mt. 61. §)

A kinevezés módosítása

„(1) A teljes munkaidőben foglalkoztatott közalkalmazott írásbeli kérelmére a munkáltató köteles a kinevezésben heti húszórás részmunkaidőt kikötni, ha a közalkalmazott a kérelem benyújtásakor az Mt. 128. §-ában foglalt fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe.

(2) A munkáltató a közalkalmazottnak a munkaidő egyenlőtlen beosztására vonatkozó kérelmét csak abban az esetben tagadhatja meg, ha az számára lényegesen nagyobb munkaszervezési terhet jelentene. A munkáltató köteles írásban megindokolni a kérelem megtagadását.

(3) A részmunkaidő kikötése a) a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő naptól, b) ha a közalkalmazott betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított

harminc napon belül ki kell adni rendes szabadságát, a szabadság leteltét követő naptól hatályos. A b) pontban foglaltak alkalmazása esetén - a felek eltérő megállapodása hiányában - a rendes szabadság kiadását a fizetés nélküli

szabadság lejártát követő első munkanapon meg kell kezdeni. Eltérő megállapodás esetén a rendes szabadság kiadását a fizetés nélküli szabadság lejártát követő harminc napon belül meg kell kezdeni.

(4) A kérelmet az (1) bekezdés szerinti fizetés nélküli szabadság igénybevételének megszűnése előtt legalább hatvan nappal kell a munkáltatóval közölni. A kérelemben a közalkalmazott köteles tájékoztatni a munkáltatót

a) a fizetés nélküli szabadság igénybevételére jogosító gyermeke harmadik életéve betöltésének időpontjáról, továbbá b) ha egyenlőtlen munkaidő-beosztásban kíván dolgozni, a munkaidő-beosztásra vonatkozó javaslatáról. (5) A (4) bekezdésben foglaltaktól eltérően a nevelési-oktatási intézményben pedagógus munkakörben foglalkoztatottak esetében a

kérelmet a fizetés nélküli szabadság tartama alatt, a tanév szorgalmi időszakának befejezését, illetve az első félév befejezését megelőző hatvan nappal korábban kell a munkáltatóval közölni.

(6) A (3) bekezdés szerinti időponttól a közalkalmazotti jogviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni juttatás tekintetében e törvény erejénél fogva az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg.

(7) Az (1) bekezdés szerinti kérelem alapján kikötött részmunkaidőben a munkáltató a közalkalmazottat a) a kérelem szerinti időpontig, de b) legfeljebb a gyermek hároméves koráig köteles foglalkoztatni. Ezt követően a közalkalmazott munkaidejét a kérelem benyújtása előtti mérték szerint kell megállapítani. (8) Az (1)-(7) bekezdés nem alkalmazható a vezetői megbízású közalkalmazott tekintetében.” (Kjt. 23/B. §)

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

„(1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

(2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását

megállapította. (4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően

irányadó. (5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de

legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.” (Mt. 53. §)

A kinevezéstől eltérő foglalkoztatás

„(1) Ha a közalkalmazott munkaköre ellátása mellett a munkáltató rendelkezése alapján átmenetileg más munkakörébe tartozó feladatokat is ellát, s ezáltal jelentős többletmunkát végez, illetményén felül a végzett munkával arányos külön díjazás (helyettesítési díj) is megilleti.” (Kjt. 24. § (1) bekezdés)

A munkáltató személyében A munkáltató személyében bekövetkező változásbekövetkező változás

• Munkáltatói jogutódlás intézménye helyébe lépMunkáltatói jogutódlás intézménye helyébe lép• A gazdasági egység jogügyleten alapuló A gazdasági egység jogügyleten alapuló

átvételének időpontjában fennálló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevőre szállnak kötelezettségek az átadóról az átvevőre szállnak át.át.

A munkaviszony megszűnése

Munkavállaló halála Munkáltató jogutód nélküli megszűnése Határozott idő lejárta Jogállásváltozás Törvényben meghatározott más eset

A közalkalmazotti jogviszony megszűnése

a kinevezésben foglalt határozott idő lejárta, a közalkalmazott halála, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén,

valamint, jogállásváltozás miatt, minősítés eredményeként, a prémiumévek programban történő részvétel

esetén a prémiumévek programról szóló törvény szabályai szerint.

A munkaviszony megszüntetéseA munkaviszony megszüntetése

• Közös megegyezésselKözös megegyezéssel• FelmondássalFelmondással• Azonnali hatályú felmondássalAzonnali hatályú felmondássalHatározott idejű munkaszerződés esetén:Határozott idejű munkaszerződés esetén:• Munkáltatói felmondássalMunkáltatói felmondással

• Csődeljárás, felszámolási eljárásCsődeljárás, felszámolási eljárás• Munkavállaló képessége miatti Munkavállaló képessége miatti

okbólokból• Munkaviszony fenntartása Munkaviszony fenntartása

elháríthatatlan külső ok miatt elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné váliklehetetlenné válik

• Munkavállalói felmondássalMunkavállalói felmondással• Munkaviszony fenntartása Munkaviszony fenntartása

lehetetlen/ körülményeire lehetetlen/ körülményeire aránytalan sérelemmel járaránytalan sérelemmel jár

A közalkalmazotti jogviszony megszüntetése

közös megegyezés, áthelyezés, lemondás, rendkívüli lemondás, felmentés, azonnali hatállyal a próbaidő alatt, továbbá Kjt. 27. § (2), 44. § (4),

25. § (3) esetei, valamint rendkívüli felmentés.

Felmondási tilalomFelmondási tilalom

• A munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt• várandósság• szülési szabadság• gyermek gondozására igénybe vett fizetés nélküli

szabadság• tényleges önkéntes tartalékos katonai

szolgálatteljesítés• nő jogszabály szerinti, emberi reprodukciós

eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap.

Korábban felmentési tilalom a Kjt-ben – ma már közölhető a felmentés!

„ Felmentés esetén a felmentési idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:

a) a külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján, külföldön végzett munka;

b) a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság;

c) az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam, valamint

d) a munkáltató hozzájárulásával iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre tekintettel biztosított munkavégzés alóli felmentés

tartama.” (Kjt. 31. §)

Felmondási korlátok – Mt.

„(4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.

(5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

(6) Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a (4)-(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe.

(7) A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.”(Mt. 66. § (4)-(7) bekezdés)

Felmentési korlátok – Kjt.

„(1) A közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg felmentéssel

a) ha a közalkalmazott házastársa (élettársa) nem rendelkezik önálló, legalább az országosan kötelező legkisebb munkabérnek megfelelő jövedelemmel és legalább három eltartott gyermeke van;

b) ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke tizennyolc éves koráig, valamint

c) ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít.” (Kjt. 32. § (1) bekezdés)

VégkielégítésVégkielégítés

• Nem jár, ha• A közlés, jogutód nélküli megszűnés

időpontjában a munkavállaló nyugdíjasnak minősül

• A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége

Munkaviszony megszüntetése Munkaviszony megszüntetése jogellenességének jogkövetkezményeijogellenességének jogkövetkezményei

• a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt

• az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a 12 havi távolléti díjat

• ezen túlmenően jogosult végkielégítésre• kártérítés és elmaradt jövedelem helyett felmondási időre járó

távolléti díjra• munkaviszony helyreállítása• egyenlő bánásmód megsértése• „felmondási tilalom” megsértése• munkavállalói képviselő• munkavállalói sikeres megtámadás • munkáltató kártérítési követelése nem haladhatja meg a 12 havi

távolléti díj összegét

A munkaidő

„(1) Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.

(2) Előkészítő vagy befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni.

(3) Nem munkaidő a) - a készenléti jellegű munkakört kivéve - a munkaközi szünet,

továbbá b) a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges

munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama.” (Mt. 86. §)

A munkaidő mértéke

A munkaidő mértéke: Főszabály: napi 8 óra (heti 40) Eltérés a 8 órás főszabálytól felfelé lefelé: rövidebb teljes munkaidő -

részmunkaidő

A munkaidő-beosztás közlése

„(4) A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.

(5) A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.” (Mt. 97. § (4)-(5))

Pihenőidők

Munkaközi szünet Napi pihenőidő Heti pihenőnap vagy heti pihenőidő Szabadság

A szabadság -1.

„ (1) A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. (2) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, b) a szabadság, c) a szülési szabadság, d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának, e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség, f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározott tartama.” (Mt. 115. §) „Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.” (Mt. 116. §) „(1) A munkavállalónak a) huszonötödik életévétől egy, b) huszonnyolcadik életévétől kettő, c) harmincegyedik életévétől három, d) harmincharmadik életévétől négy, e) harmincötödik életévétől öt, f) harminchetedik életévétől hat, g) harminckilencedik életévétől hét, h) negyvenegyedik életévétől nyolc, i) negyvenharmadik életévétől kilenc, j) negyvenötödik életévétől tíz munkanap pótszabadság jár. (2) A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben az (1) bekezdésben meghatározott

életkort betölti.” (Mt. 117. §)

A szabadság -2.

„(1) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy, c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. (2) Az (1) bekezdés szerinti pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló

gyermeke fogyatékos. (3) A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig

abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. (4) Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek

születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.” (Mt. 118. §)

„(1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.

(2) A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.” (Mt. 119. §)

„A munkavállalónak, ha a) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította, b) fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy c) vakok személyi járadékára jogosult évenként öt munkanap pótszabadság jár.” (Mt. 120. §) „(1) A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg - a 118. § (4) bekezdését

kivéve - a szabadság arányos része jár. (2) A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.” (Mt. 121. §)

A szabadság -3.

„ (1) A szabadságot - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki.

(2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek során a 121. § megfelelően irányadó. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.

(3) A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl - a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.

(4) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.

(5) A szabadságot - a 125. §-ban foglaltakat kivéve - megváltani nem lehet.” (Mt. 122. §)

A szabadság – 4.

„(1) A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. (2) A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a

munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. (3) A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az (1) bekezdésben

meghatározottak szerint kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni. (4) Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az

esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.

(5) A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén

a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja, c) kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet

követő év március 31-ig adhatja ki. (6) A munkáltató - a felek naptári évre kötött megállapodása alapján - a 117. § szerinti

szabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki. (7) A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással

összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Az (5) bekezdés b) pontban foglalt esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.” (Mt. 123. §)

A szabadság – 5.

„(1) A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. (2) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden

napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot.

(3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság - a (2) bekezdéstől eltérően - az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.

(4) A szabadságot az (1) és (2) bekezdés esetén munkanapban, a (3) bekezdés esetén a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani.

(5) Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni, valamint a (4) bekezdésben foglaltakra tekintettel kell nyilvántartani.” (Mt. 124. §)

„A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.” (Mt. 125. §)

A szabadság – Kjt. (1.)

„A közalkalmazottat a) az „A”, „B”, „C” és „D” fizetési osztályban évi húsz

munkanap, b) az „E”, „F”, „G”, „H”, „I”, „J” fizetési osztályban és a

79/C. §-ban említett munkakör betöltése esetén évi huszonegy munkanap

alapszabadság illeti meg.” (Kjt. 56. §)

A szabadság – Kjt. (2.)

„(1) A közalkalmazottnak a fizetési fokozatával egyenlő számú munkanap pótszabadság jár. Az 1. fizetési fokozatban a közalkalmazottat e címen pótszabadság nem illeti meg.

(2) A magasabb vezető megbízású közalkalmazottat évi tíz munkanap, a vezető megbízásút évi öt munkanap pótszabadság illeti meg.

(3) A bölcsődékben, a csecsemőotthonokban, az óvodákban, továbbá az alsó-, közép- és felsőfokú oktatás keretében, valamint az egészségügyi ágazatban az oktató, nevelő munkát végző közalkalmazottakat évi huszonöt munkanap pótszabadság illeti meg, amelyből legfeljebb tizenöt munkanapot a munkáltató oktató, nevelő, illetőleg az oktatással, neveléssel összefüggő munkára igénybe vehet. Az oktatással és neveléssel kapcsolatos munkák körét végrehajtási rendelet állapítja meg.

(4) (Hatályon kívül) (5) A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen

naponta legalább három órát töltő munkavállalót évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. Ha a közalkalmazott ilyen munkahelyen legalább öt évet eltöltött, évenként tíz munkanap pótszabadságra jogosult.

(6) A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között munkahelyen eltöltött napi munkaidőtől függetlenül az (5) bekezdésben meghatározott pótszabadság megilleti azt a közalkalmazottat is, akit rendszeresen kettős egészségkárosító kockázatnak kitett munkakörben foglalkoztatnak, feltéve, hogy az egyik kockázat nem ionizáló sugárzással függ össze.” (Kjt. 57. §)

A szabadság – Kjt. (3.)

„(1) A pótszabadság a közalkalmazottat alapszabadságán felül - a (2)-(3) bekezdésben foglalt kivételekkel - egyszerre többféle jogcímen is megilleti.

(2) A fizetési fokozathoz kapcsolódó [57. § (1) bekezdés] és a munkakör [57. § (3) bekezdése] alapján járó pótszabadság közül a magasabb mértékű pótszabadság jár.

(3) A munkakör és a beosztás [57. § (2) bekezdése] alapján járó pótszabadság közül a magasabb mértékű pótszabadság jár.” (Kjt. 58.§)

A szabadság – Kjt. (4.)

„(1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a) az Mt. munka- és pihenőidőről szóló rendelkezései (XI. fejezet)

közül a 92. § (4) bekezdés, a 116-117. §, a 119. § (2) bekezdés, a 123. § (6) bekezdés és a 135. § (4)-(6) bekezdés nem alkalmazható;

b) jogszabály vagy kollektív szerződés - ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel - az Mt. 86. § (3) bekezdés a) pontjától a közalkalmazott javára eltérhet.” (Kjt. 59. § (1) bekezdés)

„(4) A munkáltató a felek naptári évre kötött írásbeli megállapodása alapján

a) az 57. § (1) bekezdés szerinti, a fizetési fokozat alapján, és b) az 57. § (2) bekezdés szerinti, a magasabb vezetői vagy vezetői

megbízás alapján megállapított pótszabadságot az esedékesség évét követő év végéig

adja ki.” (Kjt. 59. § (4) bekezdés)

Munkáltató kártérítési felelősségeMunkáltató kártérítési felelőssége

• A munkáltató a A munkáltató a munkavállalónak munkavállalónak munkaviszonyával munkaviszonyával összefüggésben összefüggésben okozott kárért okozott kárért vétkességére tekintet vétkességére tekintet nélkül, teljes nélkül, teljes mértékben felel.mértékben felel.

• A munkáltató köteles A munkáltató köteles megtéríteni a megtéríteni a munkavállalónak a munkavállalónak a munkaviszonnyal munkaviszonnyal összefüggésben összefüggésben okozott kárt.okozott kárt.

• A munkáltató a A munkáltató a munkavállaló teljes munkavállaló teljes kárát köteles kárát köteles megtéríteni.megtéríteni.

MentesülésMentesülés

• Ha bizonyítja, hogy a kárt Ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy elháríthatatlan ok vagy

• Kizárólag a károsult Kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása elháríthatatlan magatartása okoztaokozta

• Ha bizonyítja, hogy a kárt Ha bizonyítja, hogy a kárt ellenőrzési körén kívül eső ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett amellyel nem kellett számolnia és nem volt számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagyelhárítsa, vagy

• A kárt kizárólag a károsult A kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása elháríthatatlan magatartása okoztaokozta

Nem kell megtéríteniNem kell megtéríteni

• A kárnak azt a részét, A kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló amelyet a munkavállaló vétkes magatartása vétkes magatartása idézett előidézett elő

• A kárnak azt a részét, A kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló amelyet a munkavállaló vétkes magatartása vétkes magatartása okozott, vagyokozott, vagy

• Amely abból származott, Amely abból származott, hogy a munkavállaló hogy a munkavállaló kárenyhítési kárenyhítési kötelezettségének nem kötelezettségének nem tett elegettett eleget

Nem kell megtéríteniNem kell megtéríteni

• Azt a kárt, amellyel Azt a kárt, amellyel kapcsolatban kapcsolatban bizonyítja, hogy bizonyítja, hogy bekövetkezése a bekövetkezése a károkozás idején nem károkozás idején nem volt előre láthatóvolt előre látható

Munkáltató kártérítési felelősségeMunkáltató kártérítési felelőssége

• A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesíthetirészben mentesítheti

• Ennek során különösen a felek vagyoni Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeliteljesítésének következményeit értékeli

Munkavállaló kártérítési felelősségeMunkavállaló kártérítési felelőssége

• A munkavállaló a A munkavállaló a munkaviszonyából munkaviszonyából eredő eredő kötelezettségének kötelezettségének vétkesvétkes megszegésével megszegésével okozott kárért okozott kárért kártérítési kártérítési felelősséggel tartozikfelelősséggel tartozik

• A munkavállaló a A munkavállaló a munkaviszonyból munkaviszonyból származó származó kötelezettségének kötelezettségének megszegésével megszegésével okozott kárt köteles okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az úgy járt el, ahogy az adott helyzetben adott helyzetben általában elvárhatóáltalában elvárható

Kártérítés mértékeKártérítés mértéke

• Gondatlan károkozás Gondatlan károkozás esetén nem haladhatja esetén nem haladhatja meg a munkavállaló 1 meg a munkavállaló 1 havi átlagkeresetének havi átlagkeresetének 50%-át50%-át

• Szándékos károkozás Szándékos károkozás esetén a teljes kárt esetén a teljes kárt meg kell térítenimeg kell téríteni

• Nem haladhatja meg a Nem haladhatja meg a munkavállaló munkavállaló 4 havi4 havi távolléti díjának összegéttávolléti díjának összegét

• Szándékos vagy Szándékos vagy súlyosan súlyosan gondatlangondatlan károkozás károkozás esetén a teljes kárt meg esetén a teljes kárt meg kell térítenikell téríteni

Kártérítés – Kjt.

„ (1) A magasabb vezető a vezetői tevékenységének keretében gondatlanul okozott kárért teljes mértékben felel.

(2) A magasabb vezető, ha közalkalmazotti jogviszonyát jogellenesen szüntette meg - az Mt. 84. § (1)-(2) bekezdésében foglaltaktól eltérően - hat havi távolléti díjával felel.” (Kjt. 82. §)

„(1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt.-nek a munkáltató és a munkavállaló kártérítési felelősségére szóló rendelkezései (XIII. és XIV. fejezet) közül a 178. § és a 191. § nem alkalmazható.

(2) A cselekvőképtelen közalkalmazott esetén a 81-82. § nem alkalmazható.”(Kjt. 83. §)

Munkavállalói biztosítékMunkavállalói biztosíték

• A felek írásbeli megállapodása alapján a A felek írásbeli megállapodása alapján a munkáltató részére biztosítékot ad a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, hamunkavállaló, ha• munkaköre ellátása során más munkaköre ellátása során más

munkavállalótól vagy harmadik személytől munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át vagy részükre ilyen pénzt, más értéket vesz át vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagykifizetést, átadást teljesít, vagy

• ezek teljesítését közvetlenül ellenőrziezek teljesítését közvetlenül ellenőrzi

Munkavállalói biztosítékMunkavállalói biztosíték

• Összege nem haladhatja meg a munkavállaló 1 Összege nem haladhatja meg a munkavállaló 1 havi alapbérének összegéthavi alapbérének összegét

• Az alapbér növekedése miatt a munkáltató nem Az alapbér növekedése miatt a munkáltató nem követelheti a biztosíték összegének kiegészítésétkövetelheti a biztosíték összegének kiegészítését

• Az összeget az e célra elkülönített számlán kell Az összeget az e célra elkülönített számlán kell elhelyeznielhelyezni

Fizetési felszólításFizetési felszólítás

A munkáltató munkavállalóval szemben a A munkáltató munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér kötelező legkisebb munkabér háromszorosát meg nem haladó igényét háromszorosát meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. A fizetési felszólítással is érvényesítheti. A fizetési felszólítást írásba kell foglalni.fizetési felszólítást írásba kell foglalni.

Köszönöm a figyelmet!Köszönöm a figyelmet!