Menadžment ljudskih resursa

Niz međupovezanih aktivnosti i zadataka menadžmenta i organizacije usmerenih na obezbeđenje adekvatnog broja i strukture

zaposlenih, njihov razvoj, nagrađivanje i motivisanje, usklađivanje, prilagođavanje i pružanje podrške zaposlenim u ostvarivanju aktuelnih, razvojnih i

strategijskih ciljeva organizacije.

Human Resource Management uključuje sve upravljačke

(menadžment) odluke i postupke, koji direktno utiču na

ljude, ljudske resurse, koji rade za organizaciju.

Fisher/Schoenfeldt/Shaw

Resursni pristup

Boš: Glava je najveći izvor energije

100.000 gena

200

10 kombinacija

Menadžment ljudskih resursa

• Naučna disciplina

• Organizaciona upravljačka funkcija i praksa

• Odnos prema ljudskom faktoru (poslovna filozofija)

Karaketristike menadžmenta ljudskih resursa kao naučne discipline

• Interdisciplinarna

• Humanistička

• Društvena

• Primenjena

Pojam “ljudski resursi”

• Označava potencijal, mogućnost, izvor organizacionih snaga.

• Odnosi se na ukupnost ljudskih potencijala u organizaciji, koje čine znanja, sposobnosti, veštine, kreativnost, motivacija i radna energija potrebna za ostvarivanje organizacionih ciljeva.

• Ukupna intelektualna, psihička, fizička i socijalna energija koja može da se razvije u funkciji ostvarivanja organizacionih ciljeva.

• Zadatak menadžera je da otkrije i razvije ljudske potencijale u organizaciji i dovede ih u funkciju ostvarivanja organizacionih ciljeva.

Specifičnost ljudskih resursa

• Pokreću sve ostale resurse

• Sinergijski efekat

• Faktori ponašanja i motivacije

• Kreativnost

• Jedinstvenost

• Dugoročno dejstvo

• Višestruke implikacije

• Sposobnost samoobnavljanja i razvoja

• Povezanost sa svim poslovnim funkcijama

• Ekonomski značaj

Menadžment ljudskih resursa i kadrovska funkcija

Kadrovska funkcija Menadžment ljudskih

resursa

Funkcionalni nivo Menadžment nivo

Fokus na organizacionu strukturu i

sisteme

Fokus na fleksibilnost

Administrativni karakter Razvojni i dinamički karakter

Usmerenje na sadašnjost –

stvaranje reda

Usmerenje na budućnost – razvoj

potencijala

Fokus pažnje u savremenim organizacijama

• Individualna odgovornost i uvažavanje ličnosti

• Decentralizacija i participacija

• Fleksibilnost

• Kreativnost i inovativnost

• Kvalitet

• Znanje

Obezbeđivanje

ljudskih resursa

- Regrutovanje

- Selekcija

Organizaciono-planski

zadaci

-Strategijsko planiranje

lj.r.

-Analiza i dizajniranje

posla

Razvoj

-Razvoj

-Obrazovanje i obuka

-Upravljanje karijerom

-Ocena performansi

Održavanje,

motivisanje i odnosi sa

zaposlenim

-Zarade i beneficije

-Radni odnosi

-Zdravlje i

bezbednost

Procesi i zadaci menadžmenta ljudskih resursa

Organizacioni ciljevi i strategije

Individualne potrebe

Mičigenska i Hardvardska škola

Generički procesi:

• Selekcija

• Razvoj

• Ocenjivanje, vrednovanje

• Nagrađivanje

Ciljevi menadžmenta ljudskih resursa kao naučne discipline

Utvrđivanje zakonomernosti ljudskog ponašanja na radu i stvaranje osnovnih naučnih pretpostavki, načela, metoda i postupaka uspešnog integrisanja i razvijanja ljudskih potencijala za ostvarivanje organizacionih i individualnih ciljeva.

Ciljevi menadžmenta ljudskih resursa

1. Poslovni (ekonomski)

• Produktivnost

• Kompetitivnost

• Konkurentnost

• Fleksibilnost organizacije

2. Individualni i socijalni

• Zadovoljavanje potreba zaposlenih

• Poboljšanje socio-ekonomskog položaja

• Prihvatljivi radni uslovi i kvalitet života

• Razvoj i održavanje individualnih potencijala

• Povoljna radna klima i međuljudski odnosi

• Održavanje zdarvlja i bezbednosti na radu

Uticaj menadžmenta ljudskih resursa na uspešnost organizacije

• Dugoročna i strateška orijentacija

• Razvojni i dinamički karakter

• Individualni pristup – povezivanje individualnih i organizacionih ciljeva (identifikacija)

• Motivacioni aspekti – utemeljenje na ljudskim potrebama

• Međupovezanost procesa

Značaj i aktuelnost

• Izučava se na sve većem broju fakulteta

• Povećan obim literature iz ove oblasti

• Sve više seminara i kurseva za rukovodioce

• Razvoj profesije i tražnja stručnjaka

• Povećan broj agencija i konsultantskih firmi

• Zarade stručnjaka iz ove oblasti su sve veće

• Sve više specijalista za ovu oblast u top-menadžmentu

Faktori razvoja menadžmenta ljudskih resursa

• Procesi otvaranja, globalizacija i integracija

• Naučno-tehnološki razvoj

• Značaj znanja, sposobnosti učenja i samorazvoja

• Fokus se prebacuje sa fizičke na intelektualnu energiju

• Naftna kriza, ograničenost prirodnih resursa

• Razvoj teorijske misli o upravljanju

• Japanska privredna ekspanzija

• Promena vrednosti i životnog stila

• Demografske promene i ravnopravnost žena

Savremeni pristup upravljanju ljudskim resursima

Menadžment perspektiva: posmatranje ljudskih resursa iz generalne - menadžment perspektive, a ne iz perspektive funkcionalne oblasti i uključivanje odgovornosti za ljudske resurse u odgovornost menadžmenta na svim nivoima.

Strategijski značaj: Povezivanje aktivnosti na obezbeđenju i razvoju sa strategijskim odlukama u preduzeću, interna i eksterna integracija u preduzetničke aktivnosti.

Međuzavisnost i povezanost aktivnosti i procesa: Sistematska povezanost, odnosno integracija ranije odvojeno posmatranih aktivnosti na obezbeđenju i razvoju ljudskih resursa, kao i svih procesa u funkciji organizacione uspešnosti.

Individualni pristup: Svaki pojedinac se posmatra kao individua i ličnost, a ujedno i kao član tima

Menadžment ljudskih resursa u teorijskoj misli o upravljanju

Naučno upravljanje

•Selekcija

•Studija vremena i pokreta

•Usmeravanje napora

•Minimum osoblja

•Osobine menadžera

•Relacija plata-učinak

•Klima protiv sindiklanog udruživanja

Pokret za ljudske odnose

•Značaj ljudi

•Konsultativni menadžment

•Radni uslovi

•Motivacija iznad plate

•Grupa i timski rad

•Neformalna organizacija

Strategijski menadžment

•Dugoročno razmišljanje

•Misije i ciljevi

•Vrednosti

•Planiranje

•Resursni menadžment

•Proaktivno, fokusirano usmerenje

Japanski menadžment

•Predanost, posvećenost

•Razvoj

•Organizaciona kultura

•Kvalitet

•Just-in-time resourcing

•Fleksibilnost centar- periferija

•Kontinuirano poboljšanje

TVRDI - MEKI

Modeli tržišne privrede i menadžment ljudskih resursa

Naglasak Slobodno tržište Socijalno tržište Japanski model

Okruženje Pristup “Lassez-faire”

ili “dalje ruke” kada je

u pitanju vlada.

Individualistička

kultura

Bliska saradnja vlade

i industrijskih sektora.

Socijalno odgovorna

kultura

Strategijska veza

između vlade i

industrijskih sektora.

Kolektivistička kultura

Organizacija Odozgo prema dole.

Ugovorna moć

Saradnja nosilaca

uloga.

Zakonski okviri.

Važnost svih nosilaca

uloga.

Poverenje i

odgovornost.

Odlučivanje Skoncentrisano u

vrhu.

Konsultativno Konsenzus

HRM Finansijski efekti.

Retorički HRM.

Inženjering.

Partnerstvo,

saradnja.

Kvalitet i usluga.

Lojalnost.

Zakonski okvir

• Regulativa radnih odnosa, radni vek, radno vreme.

• Podsticajne mere – zapošljavanje, stranci, područja pod kontrolom.

• Socijalni partneri.

Uticaj kulture

• Osnovne pretpostavke i vrednosti čine okvir za regulaciju odnosa poslodavaca i zaposlenih

• Spremnost na prihvatanje promena, razvoj i učenje

• Izbor strukture, stretegije, načina motivisanja, kontrolu i komunikaciju

• Stil rukovođenja i predstava o čoveku

• Hijerarhija potreba

• Forme radnog odnosa i radnog vremena

• Način napredovanja

• Stepen normiranja

Strategijski menadžment ljudskih resursa

• Dugoročni i integrativni pristup ljudskim resursima, usmeren na potencijale i okruženje, snage i slabosti, kao i šanse i rizike.

• Skup odluka i aktivnosti koje imaju

za cilj osmišljeno razvijanje ljudskih potencijala radi obezbeđivanja konkurentske prednosti organizacije i strategijskih ciljeva poslovanja kao odgovor na izazove okruženja.

Ciljevi strategijskog menadžmenta ljudskih resursa

• Povezivanje i uključivanje ljudske dimenzije u strategijsko planiranje

• Jačanje organizacionih sposobnosti i konkurentskih prednosti

• Pravovremeno sagledavanje prednosti i nedostataka sopstvenog “poola” ljudskih potencijala i povezivanje sa šansama i pretnjama u okruženju.

• Procena spososbnosti i snaga ljudskih potencijala u odnosu na konkurente i njihov pravovremeni razvoj.

• Održavanje mobilnosti, fleksibilnosti i vitalnosti ljudskih potencijala kao osnove organizacionih sposobnosti.

Strategijsko planiranje

• Vizija

• Misija ili izjava o zadatku

• Analiza faktora organizacionog okruženja

• Analiza unutrašnjih snaga i slabosti

• Dugoročni i kratkoročni ciljevi

• Formulisanje strategije (faktori znanja, volje, vrednosti i obima)

Ključni faktori strategijskog upravljanja ljudskim resursima

Faktor volje - obezbediti da zaposleni prihvate ciljeve organizacije;

Faktor znanja - blagovremeno prilagođavanje postojećih znanja u organizaciji potrebama realizacije strategija i ciljeva;

Faktor vrednosti - vrednosne orijentacije koje omogućavaju prihvatanje i efikasniju realizaciju ciljeva;

Faktor obima - potreba usklađivanja broja zaposlenih sa strategijskim planovima.

Portfolio matrica i strategija ljudskih resursa

ZVEZDE (Star)

-Dinamičan i inovativan menadžer

-Formalizovane strukture uz

fleksibilnost

-Podsticanje kreativnih i inovativnih

sposobnosti

-Praćenje pojedinačne radne

uspešnosti

-Tržišno konkurentno nagrađivanje

UPITNICI (Question mark)

-Menadžer-preduzetnik,

spreman na rizike i brze

promene

-Fleksibilnost i univerzalnost

-Visok stepen entuzijazma i

motivacije

-Primat selekciji:”gotovi ljudi”

KRAVE MUZARE (Cash cow)

-Menadžer – iskusan rutiner

-Formalizovane strukture

-Standardizacija i jaka HRM

struktura

-Fokus na nagrađivanje i ocenjivanje

PSI (Dog)

-Tvrdi i odlučni menadžeri,

spremni na rezove

-Restriktivne mere

-Fokus na motivaciju

-Administrativni HRM

Relativno tržišno učešće

Rast

tržišta

Tipovi organizacione stretegije

Globalna (grand)

strategija sa sledećim

opcijama: Stabilnost, rast

i smanjenje troškova

Adaptibilna strategija

(prilagođavanja): proaktivna,

defanzivna i analitička

Konkurentska

(kompetitivna) strategija:

diferenciranje, vođstvo u

troškovima i fokusiranje

Strategijska uloga menadžmenta ljudskih resursa

• Partnerstvo s menadžmentom u implementaciji strategije i vođenju preduzeća

• Ekspertnost za organizaciju i upravljanje

• Balans interesa zaposlenih i interesa organizacije (poverenje)

• Vođenje promena

Planiranje ljudskih resursa

» Planiranje je aktivnost predviđanja, koja ima za cilj da neizvesnost pretvori u izvesnost.

» Priprema za budućnost i smanjivanje mogućnosti pogrešnog donošenja odluka na osnovu povećanog znanja o budućim događajima.

• Planiranje ljudskih resursa je proaktivna i na budućnost usmerena aktivnost predviđanja potreba za ljudskim resursima sa aspekta broja, strukture, potencijala, motivacije, vrednosti i ponašanja potrebnih za ostvarivanje organizacionih ciljeva, kao i postupaka i aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa koji treba da obezbede potrebno i željeno stanje.

Ciljevi planiranja ljudskih resursa

• Osnovni cilj planiranja ljudskih resursa je blagovremeno obezbeđenje neophodnih ljudskih potencijala za buduće poslovne aktivnosti organizacije.

• Povezivanje strategije i poslovnih planova organizacije sa aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa.

• Omogućavanje organizaciji konkurentske prednosti blagovremenim stvaranjem pula ljudskih potencijala.

• Sagledavanje unutrašnjih snaga i slabosti i povezivanje sa spoljašnjim šansama i pretnjama.

Kompleks integralnih planskih

aktivnosti

obim zaposlenih (kvantitativni planovi);

struktura zaposlenih (formalna kvalifikaciona

struktura);

razvoj ljudskih resursa (planiranje obuke i

obrazovanja, karijere i sl.)

zapošljavanje novih radnika (plan pribavljanja

potrebnih ljudskih resursa za buduću aktivnost

organizacije);

moguće reduciranje broja zaposlenih;

razvoj sistema, instrumenata i metoda promene

ponašanja i vrednosti u organizaciji.

Proces planiranja

• Prikupljanje informacija o internom i eksternom okruženju

• Analiza ponude

• Projekcija potreba za ljudskim resursima

• Usklađivanje potreba i ponude

• Planiranje i programiranje aktivnosti u cilju zadovoljavanja potreba

• Vrednovanje efikasnosti i rezultata celog procesa.

Projekcija potreba

Pristupi:

• polazeći od postojećeg stanja (progresivno planiranje) i

• polazeći od projektovanog budućeg stanja (na nultoj osnovi).

Kontekstni faktori planiranja ljudskih resursa:

• Interni - planovi poslovanja, tehnologija, strategija,

fluktuacija zaposlenih i sl.

• Eksterni - socijalno okruženje, pravni okvir, tržište

rada, obrazovna politika, i sl.

Metode planiranja

1. Kvantitativne

2. Kvalitativne

Kvantitativne metode

Koriste statističke i matematičke pokazatelje. Imaju sledeće osnovne karakteristike:

• Povezanost prošlih i sadašnjih pokazatelja poslovanja i zaposlenosti sa budućim očekivanjima;

• Primena ovih metoda zavisi od odgovarajućeg nivoa statističkih znanja;

• Pouzdanost predviđanja zavisi od stepena povezanosti i verovatnoće da će se trendovi iz prošlosti zadržati i u budućnosti;

• U primeni ovih metoda često je neophodno uključiti veliki broj varijabli;

• Njihova primena zahteva evidentiranje i praćenje određene pojave u dužem vremenskom periodu.

Kvantitativne metode planiranja 1. Ekstrapolacija trenda - projektovanje prošlih tendencija u

budućnost

2. Indekno-korelacioni metod - uključuje veći broj međuzavisnih

varijabli.

4. Metod modela (uzorka) - poređenje strukture zaposlenih

srodnih preduzeća sličnog tehnološkog nivoa

5. Normativni metod polazi od normi rada prema vremenu i

količini.

6. Indeksni metod - odnos između planiranog obima proizvodnje i

produktivnosti radnika

7. Tranzicijska matrica (Markovljev model) – praćenje trendova u

ponudi radne snage unutar organizacije.

Kvalitativne metode

• Delfi metod - sistematsko prikupljanje mišljenja

stručnjaka izvan organizacije;

• Metod nominalne grupe – stručnjaci iz organizacije,

kontakt, konsenzus;

• Metod simulacije – predstavljanje (simuliranje)

mogućeg budućeg stanja i predviđanje sleda događaja.

• Metod scenarija – opis budućih mogućih događaja ,

izbor i vrednovanje alternativa.

Vrednovanje rezultata procesa planiranja

• Stvarni nivo zaposlenosti u odnosu na predviđanje potrebnog osoblja, • Stvarni nivo produktivnosti u odnosu na predviđeni nivo, • Stvarni nivo fluktuacije, • Implementirani akcioni programi u odnosu na planirane. • Stvarni rezultati akcionih planova koji su implementirani u odnosu na

očekivane rezultate (npr. smanjenje fluktuacije, manja stopa otkaza, poboljšana zamena osoblja),

• Troškovi zapošljavanja i troškovi akcionih programa u odnosu na

predviđeni budžet za te svrhe, • Odnos koristi akcionog programa prema troškovima istog.

Oblikovanje i analiza posla

Organizaciona struktura: formalna konfiguracija ljudi i

grupa međusobno povezanih u pogledu podele radnih

zadataka, obaveza i autoriteta u okviru organizacije.

Principi.

• Hijerarhija autoriteta

• Podela rada

• Raspon kontrole

• Odnos linijskih i štapskih pozicija

• Centralizacija - decentralizacija

Oblikovanje posla

Proces odlučivanja o načinu na koji

će se posao obavljati.

Dinamična aktivnost dizajniranja

radnog mesta.

Okvir za radnu ulogu pojedinca u organizaciji.

• Po širini (podela rada, operacije)

• Po dubini (proces)

Pristupi oblikovanju posla

• Mehanicistički – identifikovanje najjednostavnijeg načina organizacije rada, kojom se maksimizira učinak. Što jednostavniji, specijalizovani i ponavljajući poslovi.

• Biološki ili ergonomski - minimiziranje fizičkog napora radnika prilgođavanjem oblika i funkcije sredstava rada čovekovom telu i njegovim funkcijama.

• Percepcijski – usklađivanje zahteva posla sa ljudskim sposobnostima (prosečan radnik). Fokus na zahteve za obradu informacija, merenja, razumevanja, pamćenje, stres i sl.

• Motivacioni – uticaj na motivaciju zaposlenih. Motivacioni elementi posla: raznolikost, identitet (celovitost), značaj (veza sa ciljevima), autonomija i povratna informacija.

Analiza posla

Stručni postupak kojim se obezbeđuju informacije o poslu, radnom ponašanju i pretpostavkama za uspešno obavljanje posla.

Konačan rezultat: sadržaj (opis posla) i profil zahteva.

Priprema analize posla

• Koje informacije o poslu treba prikupiti (sadržaj)?

• Koji su izvori informacija o poslu (izvor)?

• Na koji način će se prikupljati potrebne informacije (metod)?

Sadržaj informacija o poslu

• Identifikacija posla (naziv, lokacija, organizaciona pripadnost)

• Sadržaj posla

• Organizacioni odnosi i položaj

• Odnosi sa drugim poslovima

• Zadaci, dužnosti, odgovornosti

• Sredstva, oprema, materijal

• Uslovi rada

• Standardi uspešnosti

• Potrebna znanja i osobine izvršioca

Mc Cromic: Kategorija posla

• Informacioni input

• Mentalni procesi

• Sredstva rada

• Relacije

• Radna situacija i sadržaj posla

• Ostale karakteristike posla

Izvor informacija o poslu

• Izvršioci posla

• Neposredni rukovodioci

• Razni priručnici i uputstva (dokumentacija)

• Ostali izvori

Analiza posla - metode

• Neposredno posmatranje

• Intervju

• Upitnik - anketa

• Incidentne situacije

Intervju za analizu posla

• Sadržaj posla – raznolikost poslova

• Svrha posla – veza sa organizacionim ciljevima

• Značaj posla – uticaj na ukupno poslovanje organizacije

• Odgovornost

• Sloboda odlučivanja i nivo kontrole

• Potreba za rešavanjem problema

• Očekivani rezultati, standardi radne uspešnosti

• Potrebna stručna znanja i sposobnosti

Rezultat analize posla

• Opis posla

• Profil zahteva

Profil zahteva

Veza između radnog mesta i radnika.

Govori koja znanja, sposobnosti i osobine ličnosti treba da ima radnik da bi uspešno mogao da obavi poslove u okviru radnog mesta.

Profil zahteva

Profil zahteva

Profesionalni zahtevi: -Stručna znanja i veštine

-Dodatna znanja i veštine

Psihološki profil: -Intelektualne sposobnosti

-Osobine ličnosti

-Motivacija i interesi

Fizički i zdravstveni

zahtevi:

-Izgled, građa

-Zdravstvene pretpostavke

Rodžerov plan u 7 tačaka

1. Fizičke karakteristike

2. Znanje i obrazovanje

3. Opšta inteligencija

4. Specifične sposobnosti

5. Interesi

6. Ličnost

7. Lične okolnosti

Analiza posla zasnovana na kompetencijama

• Identifikovanje ličnih karakteristika zaposlenih koje omogućavaju postizanje radnih rezultata i mogu da se provere.

• Fokus na znanja, veštine i način rada koji omogućava uspešnost, za razliku od tradicionalne analize posla čiji je fokus dužnosti i odgovornosti.

Kvalifikacija

Kvalifikacija podrazumeva individualni radni potencijal neophodan za uspešno obavljanje određenog posla.