repositorio.ug.edu.ecrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/25179/2/Titulación... · Web viewAl momento de iniciar el estudio de la satisfacción laboral desde el punto de vista de

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN CENTROS INFANTILES DEL BUEN VIVIR DE LA ASOCIACIÓN AFROECUATORIANA “MUJERES DE LUCHA”

AUTORA

TANIA GONZÁLEZ PÁRRAGA

TUTORA

MSc. CECILIA BASTIDAS BOLAÑOS

GUAYAQUIL – SEPTIEMBRE 2017

DEDICATORIA

- A Fernando, mi esposo, por creer siempre en mí, por motivarme a ser mejor y acompañarme incondicionalmente durante este camino. Por amarme tanto como yo a él.

- A Elvita, mi madre, por su inmenso amor, su apoyo, sus acertados consejos y la admiración que me hace sentir.

- A Angelina, mi hermana, por su excepcional ejemplo y su cariño.

- A mis sobrinos, Miguel Ángel y Rafael, por llenarme de felicidad y orgullo.

- A mi Nino, donde quiera que esté.

AGRADECIMIENTO

- A mi tutora Cecilia Bastidas, por la inspiración.

- A mis amigos Alexis y Jordy, compañeros desde nivelación, por su apoyo, colaboración y por las risas compartidas durante estos cinco años y medio de carrera.

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASCARRERA PSICOLOGIAUNIDAD DE TITULACIÓN

SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN CENTROS INFANTILES DEL BUEN VIVIR DE LA ASOCIACIÓN AFROECUATORIANA “MUJERES DE LUCHA”

Autora: Tania Guisella González Párraga

Tutora: MSc. Cecilia Bastidas Bolaños

Resumen

La presente sistematización fue realizada como requisito previo a la titulación para los estudiantes del noveno semestre de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil; y con el objetivo de evaluar el proceso del diagnóstico de la satisfacción laboral, al personal de los centros infantiles del buen vivir, administrados por la Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha; retroalimentar el proceso y enriquecer la experiencia. Para este efecto se estableció un marco teórico desde la teoría de “Los dos factores” de Frederick Herzberg, se determinó como eje el análisis del proceso diagnóstico de la satisfacción laboral en los centros infantiles del buen vivir, delimitando el objeto a sistematizar como el diagnóstico de la satisfacción laboral al personal de los centros infantiles del buen vivir, administrados por la Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha, realizado en la práctica pre profesional de servicio comunitario, en los meses de junio a agosto de 2017, ubicada en el sector Cristo del Consuelo, al sur de Guayaquil. Se realizó la reconstrucción histórica que luego fue analizada para identificar los aciertos y errores, logrando identificar como acierto, el haber escogido un instrumento en el que se conocían las particularidades de la pruebas lo que facilitó la aplicación y la tabulación de los resultados; y como error el hecho de no haber considerado las especificaciones necesarias para la administración de las mismas.

Palabras claves: Satisfacción laboral, retroalimentar, experiencia, instrumento, especificación

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASCARRERA DE PSICOLOGIA

UNIDAD DE TITULACIÓN

SYSTEMATIZATION OF THE DIAGNOSTIC PROCESS OF JOB SATISFACTION IN GOOD ENVIRONMENT CHILDREN’S CENTER OF THE AFRO-ECUADORIAN

ASSOCIATION OF STRUGGLING WOMEN

Author: Tania Guisella González Párraga

Advisor: MSc. Cecilia Bastidas Bolaños

Abstract

The current systematization was performed as a pre-requirement for students of ninth semester of the Faculty of Psychological Sciences of the University of Guayaquil to obtain their degrees;and with the objective of evaluating the process of diagnosis of job satisfaction, focused on the personnel of the “Good Environment Children’s centers”, managed by the Afro-Ecuadorian Association of Struggling Women. In order to feedback the process and enrich the experience. For this purpose a theoretical framework was established based on "The Two Factors" theory of Frederick Herzberg. Also, the analysis of the diagnostic process of job satisfaction in the Good Environment children's centers was determined as an axis, delimiting the object to be systematized as the diagnosis of the job satisfaction to the personnel of the Good Environment children's centers, managed by the Afro-Ecuadorian Association of Struggling Women. It was carried out in the pre-professional practice of community service, during the months of June to August of 2017, located in the area of “Cristo del Consuelo”, south of Guayaquil. The historical reconstruction was done, then it was analyzed to identify the strengths and weaknesses, as a conclusion of this action, the idea of choosing an instrument in which the particularities of the tests were known was set as the strength. It facilitated the application and the tabulation of the results. The mistake was the fact that we did not take into consideration the necessary specifications at the moment of applying the tests.

Keywords: Job satisfaction, feedback, experience, instrument, specification

ÍNDICE

Pág.1. INTRODUCCIÓN.........................................................................................9

2. CONTENIDO DEL PROYECTO DE SISTEMATIZACIÓN DE

EXPERIENCIAS PRÁCTICAS DE INVESTIGACIÓN................................11

2.1 Contexto teórico...................................................................................11

2.1.1 Conceptos de Satisfacción laboral..............................................11

2.1.2 Historia........................................................................................12

2.1.3 Dimensiones...............................................................................13

2.1.4......... Teoría de la “Jerarquía de las necesidades y motivación” de

Abraham Maslow....................................................................................16

2.1.5 La satisfacción laboral y la teoría de los “Dos Factores o teoría de

la Motivación” de Herzberg.........................................................20

2.1.6 Instrumento: Cuestionario de Satisfacción Laboral de Kunin.....22

2.2 Metodología para la sistematización....................................................25

2.2.1 ...........................Abordaje de aspectos contextuales del proceso de

sistematización.......................................................................................25

2.2.2 Enfoque metodológico................................................................33

2.3 Descripción de la experiencia..............................................................36

2.3.1 Características del área donde se realizó la experiencia............36

2.3.2 Evaluación de las necesidades del grupo...................................41

2.3.3 Diseño y planificación de la intervención....................................42

2.4 Recuperación del proceso....................................................................44

2.4.1 Reconstrucción histórica, ordenar y clasificar la información.....44

2.5 Análisis y Reflexión..............................................................................49

2.5.1 Interpretación crítica...................................................................50

2.6 Conclusiones........................................................................................54

2.7 Recomendaciones...............................................................................55

BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................56

ANEXOS...........................................................................................................59

Anexo 1 Cuestionario de Satisfacción Laboral de Kunin

Anexo 2 Fichas diarias

Anexo 3 Fichas semanales

Anexo 4 Ficha de lecciones aprendidas

Anexo 5 Ficha de registro para el Repositorio Nacional de Ciencia y Tecnología

Anexo 6 Certificado de aprobación del Revisor del Trabajo de Titulación

Anexo 7 Declaración de Autoría y de Autorización de licencia gratuita

ÍNDICE DE TABLAS Pág.

Tabla 1 Dimensiones según Weiss, Dawis, England y Lofquist (1967).............14

Tabla 2 Dimensiones de la satisfacción laboral según Locke (1976)................14

Tabla 3 Dimensiones por módulos según Bravo, Peiró y Zurriaga (1991)........15

Tabla 4 Dimensiones de Chiang Vega (2004)...................................................16

Tabla 5 Factores motivadores e higiénicos.......................................................22

Tabla 6 afirmaciones cuestionario de satisfacción laboral...............................23

Tabla 7 Proyecto CIBV......................................................................................31

Tabla 8 Proyecto adultos mayores....................................................................31

Tabla 9 Proyecto de catering............................................................................31

Tabla 10 Coordinadoras de Proyecto Social.....................................................31

Tabla 11 Directorio de la asociación.................................................................32

Tabla 12 Plan operativo de sistematización......................................................35

Tabla 13 Diseño y planificación de la intervención............................................42

Tabla 14 Dificultades superadas.......................................................................52

Tabla 15 Situaciones de éxito...........................................................................53

Tabla 16 Errores para no volver a cometer.......................................................53

ÍNDICE DE FIGURAS Pág.

Figura 1 Pirámide de jerarquía de necesidades de Maslow..............................20

Figura 2 Servicios de la asociación...................................................................27

Figura 3 Distribución del personal.....................................................................28

Figura 4 Organigrama de la asociación.............................................................29

Figura 5 Diagrama de la sede...........................................................................30

Figura 6 Cronograma de actividades................................................................36

1. Introducción

A nivel empresarial existe la convicción de que un empleado satisfecho es un empleado productivo. Por esta razón el diagnóstico de la satisfacción laboral se convierte en un ejercicio fundamental en alumnos de la carrera de psicología para construir su pericia.

El propósito de la práctica comunitaria es el de brindar experiencias reales que permitan al estudiante aplicar los conocimientos teóricos recibidos, dentro de los distintos campos de la psicología. Por esta razón y por tratarse de una carrera con perfil amplio, es indispensable que el futuro psicólogo desarrolle destrezas en todas las intenciones, incluida la organizacional. La sistematización de la práctica comunitaria, constituye un requisito previo a la titulación, para los estudiantes del noveno semestre de la Universidad de Guayaquil, Facultad de Ciencias Psicológicas.

El presente trabajo se realizó a partir de las experiencias vividas durante las prácticas, realizadas en la Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha, ubicada al sur de la ciudad, en el sector Cristo del Consuelo, durante los meses de junio a agosto de 2017; entidad que pertenece al sector terciario y que mantiene convenios desde el 2011 con el estado ecuatoriano, para la implementación de proyectos de desarrollo socio - económicos y de participación ciudadana. Su nómina es de 59 colaboradores por lo que se la considera de tamaño mediano y opera con capital privado.

Una vez realizada la caracterización organizacional de la asociación, se identificaron las necesidades de la misma, por lo que se les propuso realizar un estudio para medir la satisfacción laboral en el personal de los centros infantiles del buen vivir, administrados por la institución.

Para este efecto, se utilizó una metodología con enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo y diseño transeccional, eligiéndose como instrumento el “Cuestionario de Satisfacción Laboral” de Kunin por estar más acorde a las necesidades de la institución y su contexto; se aplicó a una muestra de 11 colaboradoras y una vez analizados los resultados, se los interpretó de acuerdo a la Teoría de los dos Factores de Herzberg y se plantearon recomendaciones para la entidad.

El eje de la sistematización escogido corresponde al análisis del proceso diagnóstico de la satisfacción laboral en los centros infantiles del buen vivir, mientras que el objetivo fue evaluar el proceso del diagnóstico de la satisfacción laboral del personal de los centros infantiles del buen vivir

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administrados por la Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha, con el fin de retroalimentar el proceso y enriquecer la experiencia.

Se delimitó el objeto a sistematizar como el diagnóstico de la satisfacción laboral al personal de los centros infantiles del buen vivir, administrados por la Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha, realizado en la práctica pre profesional de servicio comunitario con intención organizacional, en los meses de junio a agosto de 2017, ubicada en la calle 9na y la H, sector Cristo del Consuelo, al sur de la ciudad de Guayaquil.

Se realizó la reconstrucción histórica, la misma que luego de ser analizada, ayudó a identificar aciertos y errores, logrando establecer como acierto, el haber escogido un instrumento conocido y utilizado con anterioridad que facilitó la administración y tabulación de los resultados.

Así mismo, mediante la reconstrucción histórica se logró determinar como un error, el hecho de no haber considerado las condiciones mínimas requeridas al momento de la aplicación del instrumento, esto debido a la falta de experiencia en cuanto a levantar información en tales circunstancias.

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2. Contenido del proyecto de sistematización de experiencias prácticas de investigación

2.1 Contexto teórico

2.1.1 Conceptos de Satisfacción laboral

La satisfacción laboral es un tema que ha sido estudiado ampliamente desde el siglo pasado con diferentes aportaciones de diversos teóricos, sin que se haya conseguido unificar nociones que evidencien un progreso significativo en su conceptualización.

Al momento de iniciar el estudio de la satisfacción laboral desde el punto de vista de la psicología, se deben contemplar todas y cada una de las dimensiones que intervienen. Es esencial tener en cuenta que la parte afectiva de los seres humanos repercute directamente sobre la satisfacción.

Uno de los acercamientos teóricos que considera esta área de las personas es el de Locke (1976), en donde dice que la satisfacción laboral es “un estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”. (citado en García, 2010, p. 9)

La satisfacción laboral para Sikula (1992) es “una resultante afectiva del trabajador a la vista de los papeles de trabajo que este detenta, resultante final de la interacción dinámica de dos conjuntos de coordenadas llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleado”. (citado en Morillo, 2006, p. 47)

Para Spector (1997) “la satisfacción laboral es una variable actitudinal que puede ser un indicador diagnóstico del grado en que a las personas les gusta su trabajo”. (citado en Alas, 2007, p. 29)

Robbins (1996) define a la satisfacción laboral como “la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él”. (p.181)

Mientras que para unos la satisfacción es descrita como una sensación (Ardían, J., Bustos, C., Gayó, R. & Jarpa, M., 2000), otros autores como Aldag y Brief (1978) explican que la satisfacción laboral constituye una dimensión de la actitud que ocupa un lugar central en la consideración de la experiencia del hombre en el trabajo.

Muchinsky (2002) afirma que la satisfacción laboral es una reacción que

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procede del afecto y la emoción. Por afecto se refiere a toda sensación de gusto o disgusto, por lo que la define como la medida en la que una persona obtiene placer con la tarea que realiza.

Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) la conciben como “un estado emocional y placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo”. (p. 710)

Para Morillo (2006) la satisfacción laboral es una “perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobre su trabajo, expresada a través del grado de concordancia existente entre las expectativas de las personas con el trabajo, las recompensas que le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial” (p. 48)

Lee y Chang (2008) conceptualizan la satisfacción laboral como “una actitud general que el individuo tiene hacia su trabajo” (p. 733)

De lo anteriormente expuesto se concluye, que la satisfacción laboral no debe ser conceptualizada de manera aislada, sino que hay que comprenderla en su total dimensión; para esto se deben tomar en cuenta cada una de las variables que la afectan, es decir, los aspectos intrínsecos del ser humano y la influencia del contexto en el que se desenvuelve.

2.1.2 Historia

Uno de los primeros estudios realizados fue el experimento en la empresa “Western Electric” ubicado en Hawthorne en los EEUU, llevado a cabo por Elton Mayo, el cual originalmente estuvo destinado a medir la productividad en aquella empresa a través de una serie de variables.

Para realizarlo se trabajó sobre dos grupos de empleados que realizaban la misma labor, pero se manipularon los ambientes; el primer grupo se desenvolvió en una estructura muy básica, sin ventilación y con un alumbrado pobre; a estos elementos se le agregó una supervisión muy estricta. Al segundo grupo se lo instaló en una mejor estructura, con suficiente luz y ventilación, y con una supervisión mucho menos estricta que permitía las relaciones sociales entre los sujetos de estudio.

Aunque la intención de Elton Mayo no era investigar la satisfacción laboral, se pudo determinar que las condiciones para realizar el trabajo y la oportunidad para relacionarse socialmente con sus compañeros, influyen directamente con un mejor rendimiento de la fuerza laboral; ambos hallazgos representaban las primeras fuentes de satisfacción/insatisfacción en el trabajo.

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Para mediados de 1930, el PhD en Psicología Robert Hoppock empezó una serie de estudios acerca de la satisfacción laboral. Este autor se concentró en la “adaptación” al puesto del trabajo de los individuos, considerando que estaba reflejada en la salud, ganancias, satisfacción en las relaciones humanas y finalmente en la satisfacción del trabajo.

A partir de estas aproximaciones la satisfacción ha sido ampliamente estudiada, como dice Muchinsky citando a Locke (1976) que para aquella fecha había alrededor de 3.000 trabajos redactados acerca de este tópico, lo que demuestra una falta de conceptualización de parte de la misma.

Según García Viamontes (2010) la satisfacción laboral, “ha sido conceptualizada de múltiples maneras en dependencia de los presupuestos teóricos manejados por los diferentes autores”. (p. 7)

En la década anterior se realizaron diversos estudios acerca de la satisfacción laboral, los autores han abarcado en sus investigaciones múltiples ámbitos que antes no se consideraban relacionados a este concepto, como las organizaciones deportivas (Herrera, y Lim, 2003) o entidades religiosas (Shehan, Wiggins y Cody-Rydzewski, 2007).

2.1.3 Dimensiones

Dentro de su trabajo realizado en 1930, Hoppock se dedicó a entender la Satisfacción Laboral y su relación con aspectos como supervisión, compañeros de trabajo, paga, estatus social, edad, monotonía, factores ambientales, características personales y profesionalismo. Este último es uno de los hallazgos más importantes a considerar ya que según Hoppock (1930), los trabajadores que poseían títulos puntuaban más alto en las escalas de satisfacción.

Al hablar de satisfacción laboral se distinguen dos tipos de aproximaciones según Harpaz (1983), la aproximación unidimensional y la aproximación multidimensional.

La aproximación unidimensional reconoce a la satisfacción laboral como la postura que toma el individuo hacia el trabajo en general, y está sujeta a la unión de todos los aspectos que integran el entorno laboral.

En cuanto a la satisfacción laboral desde la aproximación multidimensional, se postula que cada elemento que compone el trabajo puede ser cuantificado por separado, y que se va a regir de acuerdo a razones y precedentes.

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En 1967, Weiss, Dawis, England y Lofquist (citado en Chiang, 2010, p. 167) propusieron veinte dimensiones acerca de la satisfacción laboral en su primera versión y tres dimensiones en su versión corta:

Tabla 1 Dimensiones según Weiss, Dawis, England y Lofquist (1967)

# Dimensiones primera versión Dimensiones versión corta1 Utilización de la capacidad Satisfacción laboral global2 Logro Satisfacción laboral intrínseca3 Actividad Satisfacción laboral extrínseca4 Progreso5 Autoridad6 Políticas y prácticas de la empresa7 Compensación8 Compañeros de trabajo9 Creatividad

10 Independencia11 Valores morales12 Reconocimiento13 Responsabilidad14 Confianza15 Servicio social16 Posición social17 Supervisión: Relaciones humanas18 Supervisión: Técnica19 Variedad20 Condiciones de trabajo

Fuente: Elaborado por Tania González

Según Locke (1976), la satisfacción laboral se relaciona con nueve dimensiones, a las primeras seis las distingue como fuentes de la satisfacción laboral, y a las tres restantes las distingue como agentes de la satisfacción laboral.

Tabla 2 Dimensiones de la satisfacción laboral según Locke (1976)

Fuentes de satisfacción laboral Agentes de la satisfacción laboral

La satisfacción con el trabajo La satisfacción con la supervisión

La satisfacción con el salarioLa satisfacción con los compañeros de

trabajo

La satisfacción con las promociones La satisfacción con la compañía

La satisfacción con el reconocimiento

La satisfacción con los beneficios

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La satisfacción con las condiciones de trabajo


Según García Viamontes (2010), la mayoría de los autores proponen tres dimensiones fundamentales en el estudio de la satisfacción laboral:

- Las características del sujeto- Las características de la actividad laboral - El balance que hace este entre lo que obtiene como resultado de su

trabajo y lo que espera recibir a cambio de su esfuerzo físico y mental.

En 1991 Bravo, Peiró y Zurriaga (citado en Chiang, 2010, p. 169) agruparon los factores en tres módulos; el módulo básico que tiene seis factores, el módulo organización que consta de cuatro factores y el módulo público que consta de 2 factores.

Tabla 3 Dimensiones por módulos según Bravo, Peiró y Zurriaga (1991)

Módulo Básico Módulo Organización Módulo Público

Satisfacción intrínseca y satisfacción con las

posibilidades de formación y desarrollo en el trabajo

Satisfacción con las relaciones con la empresa:

normativa, sistemas de comunicación y evaluación

Satisfacción con la coordinación con distintas unidades de la estructura

sanitaria y con el sistema de promociones y traslados

Satisfacción con las retribuciones e incentivos

Satisfacción con el trabajo en equipo

Satisfacción con la asignación de pacientes y la normativa de

prescripción de fármacos.

Satisfacción con el ambiente físico y la disponibilidad del

personal auxiliar

Satisfacción con la política de colocación de personal: selección y sustituciones

Satisfacción con la claridad y autonomía de las tareas

Satisfacción con la composición, funcionamiento

y eficacia del equipo de trabajo

Satisfacción con los aspectos temporales y la carga de

trabajo

Satisfacción en las relaciones humanas con pacientes y

compañeros

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Ya en el siglo 21, en el año 2004 Chiang Vega (2010, p. 170) propone 10 dimensiones:

Tabla 4 Dimensiones de Chiang Vega (2004)

# Dimensiones

1 Satisfacción con los superiores, autoridad o gerencia

2 Satisfacción con las condiciones de trabajo

3 Satisfacción con el contenido del trabajo

4 Satisfacción con las compensaciones

5 Satisfacción con los compañeros de trabajo, las relaciones humanas y sociales

6 Satisfacción con las políticas y prácticas de la empresa

7 Satisfacción con las oportunidades de promoción

8 Satisfacción con la participación y autonomía

9 Satisfacción con el grupo de trabajo o con la organización

10 Satisfacción con el desarrollo personal


2.1.4 Teoría de la “Jerarquía de las necesidades y motivación” de Abraham Maslow

Abraham Maslow expone que una vez que el ser humano consigue cubrir las necesidades más apremiantes, encontrará otro tipo de necesidades que satisfacer, que se volverán sumamente importantes, adquiriendo la relevancia que en su momento tuvieron las anteriores.

Para graficar su teoría de una mejor manera, Maslow ubicó las necesidades humanas por categorías, de acuerdo a su jerarquía, en una pirámide que va desde las necesidades básicas hasta las de autorrealización; por lo que debe satisfacerlas a como dé lugar, ya que de no lograrlo, la persona podría enfermar o hasta morir en el peor de los casos.

Según García-Allen (s.f), para Maslow el ser humano tiene una propensión natural a la autorrealización, por lo que utiliza todas sus habilidades y destrezas para la consecución de sus objetivos; de esta manera lo que lo motiva a actuar es la voluntad de cubrir el grupo de necesidades al que todavía no accede; es

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decir, ir avanzando hacia arriba en la pirámide. Las necesidades de la parte superior de la pirámide van a llamar la atención en la medida en que se encuentren satisfechas las carencias de la base.

Para Espejo (s.f.), existen tres tipos de comportamientos que son los que llevarán a conquistar las necesidades:

- Comportamientos constructivos: son aquellos comportamientos mediante los cuales se logra satisfacer las necesidades y todas las personas alrededor se benefician.

- Comportamientos destructivos: son aquellos comportamientos mediante los cuales se consigue la satisfacción de las necesidades, pero no todas las personas se benefician.

- Comportamientos fallidos: son aquellos comportamientos mediante los cuales no se consigue satisfacer las necesidades.

A continuación se presenta el orden de necesidades desde la base hasta la cúspide y sus posibles comportamientos ejemplificados:

- Primer nivel, necesidades fisiológicas: Son aquellas de orden biológico y que son vitales para sobrevivir, como respirar, de comer y beber, de dormir, de tener un refugio, e incluye en este apartado a las necesidades sexuales.

Comportamiento constructivo: Un hombre pierde su departamento en un incendio, por lo que decide buscar refugio para él y sus compañeros de departamento, para que todos tengan un lugar donde pernoctar.Comportamiento destructivo: Un hombre pierde su departamento en un incendio y decide abrirse de sus compañeros y busca refugio para él solo.Comportamiento fallido: Un hombre pierde su departamento en un incendio y no consigue encontrar un refugio, por lo que pasa la noche a la intemperie.

- Segundo nivel, necesidades de seguridad y protección: Son las necesarias para vivir pero en un nivel superior; en esta categoría incluye la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección, es decir, el empleo, la salud, la seguridad familiar, de ingresos, etc.Comportamiento constructivo: A un padre le va bien en los negocios y decide contratar un seguro médico para él y su familia.Comportamiento destructivo: Los negocios del padre empiezan a mermar por lo que baja la cobertura del seguro médico.

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Comportamiento fallido: El padre sufre una pérdida importante de capital, por lo que decide suspender el seguro médico.

- Tercer nivel, necesidades de afiliación (afecto y pertenencia): Necesidades menos básicas que cobran sentido en el momento en que se han resuelto las anteriores. A este nivel corresponde el amor, el afecto, el sentido de pertenencia hacia algún conjunto social. Se ejemplifican en el deseo de tener una pareja, casarse, ser miembro de una agrupación religiosa o social, es decir, superar la soledad.Comportamiento constructivo: Una maestra de párvulos trata con afecto a todos sus alumnos.Comportamiento destructivo: Una maestra de párvulos trata con más afecto a unos alumnos que a otros.Comportamiento fallido: Una maestra de párvulos trata de una manera tosca a todos sus alumnos.

- Cuarto nivel, necesidades de reconocimiento: Autoestima, reconocimiento a sí mismo, logro particular y respeto a los demás. La satisfacción de estas necesidades traerá seguridad en sí mismo y se afianzará la idea de ser valioso para la sociedad. De no ser cubiertas repercuten negativamente en su autoestima, autoimagen y autoconcepto.Comportamiento constructivo: Un supervisor en una fábrica se gana el respeto de sus subalternos, quienes obedecen sus órdenes.Comportamiento destructivo: Un supervisor en una fábrica trata de que sus subalternos lo respeten por medio de gritos y sanciones.Comportamiento fallido: Un supervisor de fábrica no logra que sus subalternos sigan sus órdenes.

Existen dos niveles de reconocimiento: el nivel inferior que incluye el respeto de los demás, necesidad de estatus, reputación, etc. y el nivel superior que incluye necesidad de respeto de la persona, competencia, logro, independencia.

- Quinto nivel, necesidades de autorrealización: En este apartado se encuentra el desarrollo de las necesidades internas, desarrollo espiritual, búsqueda de misión en la vida, etc.Comportamiento constructivo: Una mujer que abre una fundación para ayudar a los enfermos de cáncer y logra abrir otras filiales en varias ciudades.

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Comportamiento destructivo: Una mujer que abre una fundación para ayudar a los enfermos de cáncer, pero la cierra al poco tiempo por mala administración.Comportamiento fallido: Una mujer que batalla para abrir una fundación para ayudar a los enfermos de cáncer pero por más que toca puertas no consigue financiamiento.

Críticas

Según García-Allen (s.f), algunos teóricos como Wahba y Bridwel (1986) se muestran críticos a esta teoría, ya que indican que no existe suficiente evidencia en los datos recopilados que avale la jerarquía de la pirámide.

Otros críticos se centran en que el concepto de autorrealización es muy difícil de comprobar, debido a su imprecisión y que la ambigüedad de las dimensiones no permiten un rigor científico en los estudios realizados.

Una investigación realizada en la Universidad de Illinois en 2011, dio como resultado que la satisfacción de los sujetos de estudio, estaba estrechamente correlacionada con la felicidad de la persona y que las necesidades de superiores de la pirámide también se consideraban importantes, aunque las necesidades inferiores no hayan logrado ser cubiertas en su totalidad. Este resultado cuestionó la secuencia de necesidades y por ende la jerarquía de la pirámide.

Otra crítica nace de la naturaleza de la muestra que utilizó Maslow para su estudio, ya que se trataba de una cantidad de individuos no suficientemente representativa; e incluía a personas que tenían varios logros a su haber, y que eran conocidos a nivel mundial, personajes como Albert Einstein o Eleanor Roosevelt. En conclusión, la muestra fue muy pequeña y estaba compuesta por personas que se alejan de la imagen del ser humano promedio.

Legado

Esta teoría tomó relevancia una vez que se constituyó como una tercera rama psicológica, considerando al conductismo y psicoanálisis como las dos ramas principales de la psicología hasta ese momento. Se la refiere como una visión más entusiasta de la vida ya que propone al hombre como sujeto activo en la búsqueda de su bienestar. Ha tenido gran difusión en el ámbito empresarial y de recursos humanos.

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Figura 1 Pirámide de jerarquía de necesidades de Maslow


2.1.5 La satisfacción laboral y la teoría de los “Dos Factores o teoría de la Motivación” de Herzberg

La teoría de los “Dos factores” o también llamada “Teoría de la motivación” fue diseñada por Herzberg como resultado de los estudios que realizó con el objetivo de comprender la necesidad de los seres humanos, sobre todo en el área laboral donde fue aplicada. Tiene como base filosófica el existencialismo y comparte ciertas similitudes con la teoría de Maslow acerca de la jerarquía de necesidades.

Para este autor lo fundamental es comprender que el ser humano tiene dos conjuntos de necesidades: al primer grupo las relaciona con el mundo animal y

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el comportamiento que lleva al ser humano a evitar el dolor y al segundo grupo de necesidades las relaciona con la inteligencia, como crecer psicológicamente.

A partir de esto, Herzberg consideró la existencia de dos géneros de agentes laborales: los extrínsecos y los intrínsecos, por los cuales el individuo puede mostrar satisfacción o insatisfacción. Estos dos agentes laborales o factores son de naturaleza totalmente diferente, e independientes entre sí, pero se relacionan en el momento de medir la satisfacción del individuo.

Según Manso (2002) los primeros, es decir los extrínsecos están asociados a los sentimientos negativos o también llamados de insatisfacción, que los trabajadores viven en el día a día; estos también son conocidos como factores de contexto o de higiene, y son entre otros, los siguientes:

- Supervisión- Relaciones interpersonales- Condiciones físicas del trabajo- Remuneraciones- Prestaciones- La seguridad en el trabajo- Las políticas y prácticas administrativas en el trabajo

Estos factores son totalmente independientes a los intrínsecos y son los que van a provocar que el sujeto no logre la satisfacción cuando no sean adecuados; sin embargo, una de las curiosidades de la teoría es que si estos factores están presentes de manera correcta, entonces sólo provocan que la insatisfacción disminuya pero no son capaces de generar la motivación. El segundo de los agentes o factores se denominan de contenido o motivadores, y son los que una vez cumplidos o alcanzados empiezan a influir en la satisfacción laboral de los individuos, estos factores son:

- Realización personal que se obtiene en el puesto de trabajo- El reconocimiento del desempeño- Lo interesante y transcendente de la tarea que se realiza- La mayor responsabilidad de que se es objeto por parte de la gerencia- Las oportunidades de avance y de crecimiento personal que se obtiene

en el trabajo

Una vez que estos factores se estimulan, se producirá un mejor desempeño de las funciones o responsabilidades. Para Herzberg “Los factores que contribuyen a la satisfacción en el trabajo son distintos e independientes de los

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factores que tienden a provocar insatisfacción.” (citado en Palomo, 2010, p. 107)

Tabla 5 Factores motivadores e higiénicosSatisfactores Insatisfactores

Factores motivadores Factores higiénicos

Producen satisfacción cuando

van bien

No producen insatisfacción cuando

van mal

No producen satisfacción

cuando van bien

Producen insatisfacción cuando van mal

Realización exitosa del trabajo

Reconocimiento del éxito obtenido por

parte de los directivos y compañeros

Promociones en la empresa, etc.

Falta de responsabilidad.

Trabajo rutinario y aburrido, etc.

Status elevado

Incremento del salario.

Seguridad en el trabajo, etc.

Malas relaciones interpersonales

Bajo salario

Malas condiciones de trabajo, etc.

Fuente: Yosamne Fonseca Marante, “Estudio de la satisfacción laboral en los trabajadores de la Empresa Comercializadora y Distribuidora de Medicamentos (Emcomed) de la provincia de Granma

La satisfacción en el área laboral aporta beneficios, no sólo a los empleados, sino también a las empresas, ya que el clima organizacional mejora y la tasa de rotación de empleados baja, ahorrando tiempo y dinero a las organizaciones.

Bang, Ross & Reio (2013) afirman que existen correlaciones positivas entre el compromiso hacia la empresa y la satisfacción laboral que manifiesta el trabajador. Mientras que Whitman, van Rooy & Viswesvaran (2010) aseguran que se puede predecir el comportamiento social y laboral de un individuo dentro de una institución, de acuerdo al grado de satisfacción laboral que experimente.

Por todo lo antes mencionado, es de vital importancia realizar una correcta medición de la satisfacción laboral, así como escoger el instrumento adecuado.

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2.1.6 Instrumento: Cuestionario de Satisfacción Laboral de Kunin

Creado en 1955, es un test no verbal que consiste en elegir de entre una serie de caras, la que más asemeje a su estado general de sentimiento hacia su trabajo, es una de las escalas más utilizadas por los psicólogos organizacionales.

Se eligió este instrumento debido a su viabilidad, a la cantidad de ítems, a su corto tiempo de aplicación y porque permite la posibilidad de obtener índices globales y específicos para los aspectos de la satisfacción laboral. Además ha demostrado valores satisfactorios de fiabilidad y validez.

Está compuesto por dos partes, la primera que mide la satisfacción global y está formada por cinco preguntas y una afirmación, en donde se debe elegir entre seis caras que expresan diferentes estados de ánimo. Las caritas uno y dos se interpretan como insatisfacción, las caritas tres y cuatro como satisfacción con fuentes de insatisfacción y la cinco y la seis representan satisfacción. La pregunta cinco mide la fluctuación potencial, es decir, la intención de cambiar de trabajo que tienen los consultados. La segunda parte corresponde al índice de satisfacción por categorías, se compone de 23 afirmaciones en las que se debe elegir una respuesta por cada grupo, en total dos respuestas por ítem. Es una escala tipo Likert.

Tabla 6 afirmaciones cuestionario de satisfacción laboral¿Cuán importante es para UD? ¿Su trabajo actual le proporciona esto?

Nada Algo Muy No Algo Mucho

Fuente: Elaborado por T. Kunin, “The construction of a New Type of Attitude Measure” (1955)

Para que el instrumento tenga validez se debe responder al menos15 ítems. La no respuesta a los ítems también es una indicación que indica una posibilidad de conflicto en el sujeto.

Formas de interpretación:

- Calificación e interpretación individual: La calificación se hace a partir del cruce de las dos partes de la pregunta. La primera parte: ¿Cuán importante es para UD? Nada, Algo, Muy importante y la segunda parte No, Algo, Mucho.

- Calificación e interpretación muestral: Para la interpretación de los resultados muestrales o grupales se resumen los resultados individuales.

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Este ítem es el más largo y responde a las siguientes categorías: compañeros de trabajo, condiciones de trabajo, jefe o supervisor, oportunidades de promoción, retribución y trabajo en sí; el tiempo empleado para la aplicación de la prueba está estimado en 20 minutos.

Para el análisis del cuestionario de satisfacción laboral se debe tabularla información dividida en los cuatro índices que la prueba arroja: índice de satisfacción global, índice por caras, índice de fluctuación e índice por aspectos. El índice de satisfacción global se obtiene de la suma de los promedios arrojados de cada participante en la pregunta uno a la cuatro, finalmente el resultado de esta suma se divide para el número de participantes y se obtiene dicho valor. La interpretación del promedio (ISG) se hace según la siguiente escala:

- 2 o menos significan insatisfacción- 2,01 a 2,99 significa satisfacción con fuentes de insatisfacción- 3 a 4 significa satisfacción

El índice por caras se elabora de la suma de las respuestas que los participantes tuvieron en la pregunta seis dividido para el total de participantes. Para la interpretación de este fue realizado de la siguiente manera:

- 1 y 2 significan insatisfacción- 3 y 4 satisfacción con fuentes de insatisfacción - 5 y 6 satisfacción.

Si los participantes fueron sinceros al responder, la interpretación entre ambos índices será igual.

Un tercer índice, llamado índice de fluctuación es conseguido con la suma del resultado de los participantes cuya respuesta en el ítem cinco oscila entre el uno y el dos; finalmente esta suma es dividida para el total de participantes. Este último índice permite ver cuántos empleados tienen deseos de salir de la empresa.

Con respecto al índice por aspectos, es necesario obtener los puntos de discrepancia de los 23 ítems que lo conforman, a través del cruce de las dos respuestas obtenidas en cada uno de los ítems mencionados. Una vez obtenidos los puntos de discrepancia se elige un tipo de calificación según la conveniencia del investigador y dependiendo de las preguntas de investigación planteadas. Si se decide utilizar la calificación e interpretación muestral, su resultado se logra separando los ítems que correspondan a las seis categorías

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del test; los cuales son: compañeros de trabajo, condiciones de trabajo, jefe, oportunidades de promoción, retribución y trabajo en sí.

Cuando ya están agrupadas las calificaciones por aspecto se procede a sumar sus valores y obtener los promedios individuales por participantes; y finalmente se suman todos los promedios de cada aspecto para dividirlos por el número de los participantes, logrando así un total de seis índices correspondiente a un aspecto cada uno.

2.2 Metodología para la sistematización

2.2.1 Abordaje de aspectos contextuales del proceso de sistematización

La Asociación Afroamericana Mujeres de Lucha se formó el 13 de diciembre de 1998, como una respuesta ante las necesidades varias de las mujeres afroecuatorianas que residían en el sector Cristo del Consuelo, al sur del Guayaquil. La mayoría de estas mujeres eran madres solteras que no podían conseguir un trabajo digno que les permitiera mantener a sus hijos y acceder a un servicio de salud.

Muchas de estas madres no tenían quien cuide a sus niños mientras iban a trabajar en calidad de empleadas domésticas, otras eran violentadas por sus parejas y no tenían capacidad económica para separarse y mantener a su familia.

En un inicio fueron 38 mujeres las que se reunieron y acordaron tomar distintos roles ante la realidad que vivían; un grupo trabajaba para aportar económicamente y las otras se encargaban de alimentar y cuidar a todos los infantes.

Con el paso del tiempo, y superadas las necesidades más apremiantes; las socias fundadoras decidieron trabajar por mejorar las condiciones de vida del sector. Con esta idea en mente, llegaron hasta el municipio de la ciudad, logrando la legalización de terrenos de una importante cantidad de vecinos, y una vez obtenidas las escrituras correspondientes, gestionaron la conexión de agua potable, así como la legalización del servicio eléctrico con la obtención de medidores.

También influyeron en la tranquilidad y seguridad de la colectividad, convenciendo a los cabecillas de una pandilla para que depongan las armas, ya que los enfrentamientos se daban a cualquier hora y lugar, sin tomar en cuentas las víctimas colaterales de estas acciones. El respeto ganado por los años de servicio al sector logró devolver la paz a los vecinos.

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La Asociación Afroecuatoriana “Mujeres de Lucha” fue legalmente constituida en el año 2006 y se encuentra localizada en la Calle 9na intersección `H´ en el sector del Cristo del Consuelo, al suroeste de la ciudad de Guayaquil.

La sede en dónde se encuentran ubicados fue una donación de la entidad estadounidense FIA Foundation, y fue construida con los recursos que las socias fueron recabando a través de actividades como bingos barriales o ferias de comida criolla.

Al principio pertenecían a la Coordinadora Nacional de Mujeres Negras (CONAMUNE), sin embargo, de acuerdo a un cambio de políticas del gobierno, pasaron a ser una entidad regida por el Ministerio de Inclusión Económica y Social (MIES); posteriormente, en el año 2016 fueron parte de la Secretaría de Gestión Política que aglutina las asociaciones de las minorías, no obstante decidieron volver al MIES, por lo que realizaron un cambio en sus estatutos y están a la espera de la aceptación del pedido.

Como parte de los emprendimientos de la asociación, acondicionaron el espacio para una tienda y una panadería, las mismas que estuvieron un tiempo en funcionamiento pero luego debieron cerrar por problemas de logística. Luego crearon el área de catering para proveer alimentación a los proyectos CIBV y de adultos mayores. También tiene las instalaciones para una radio comunitaria, que tampoco está en funcionamiento por falta de recursos económicos.

Otro espacio en el que decidieron incursionar, fue en la implementación de proyectos de desarrollo socio - económico, direccionados a las mujeres que por falta de instrucción formal, no lograban conseguir empleos fuera del área doméstica. Para este efecto habilitaron en la sede un espacio para dictar cursos de belleza, un taller con máquinas para dictar cursos de costura y un cyber, estas áreas tampoco están activas por no tener los recursos para contratar capacitadores.

A partir del 2011 se establecen los convenios con el MIES, recibiendo la administración de los centros infantiles del buen vivir y del proyecto de adultos mayores. También consiguieron el contrato para proveer alimentación a los beneficiarios de ambos proyectos, por medio del área de catering. Estas actividades son las que actualmente mantienen la economía de la entidad.

La misión de la asociación es “Promover la organización y unidad de las mujeres afroecuatorianas de la ciudad de Guayaquil, para mejorar su calidad de vida a través de la implementación de proyectos de desarrollo

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socioeconómicos y de participación ciudadana”; y la visión corresponde a “Propiciar la participación de la mujer afroecuatoriana bajo una perspectiva de igualdad de oportunidades, equidad, respeto, reconocimiento de su rol activo en los procesos de transformación social”.

A pesar de no contar con valores establecidos, quienes conforman la asociación manifiestan que el servicio a la comunidad del Cristo del Consuelo es el motor de la misma, la intención es ayudar a la población más vulnerable por lo que se centran en la niñez y los adultos mayores, dando trabajo a las madres solteras del sector y cumpliendo los compromisos con responsabilidad y eficiencia.

Tampoco tienen objetivos estratégicos definidos, sin embargo sus socias coinciden en dos objetivos principales, el primero consiste en terminar de construir en la sede un segundo piso, en donde puedan realizar diversas actividades de ayuda para el sector. El segundo está en reactivar la tienda y panadería que poseen, como método de obtener ingresos propios para que la asociación se mantenga en caso de que el MIES no les renueve el contrato. Este es un temor recurrente cada año, ya que los proyectos se renuevan en enero de acuerdo a las decisiones que toma el gobierno. La incertidumbre se ha acrecentado desde el cambio de mando, ya que no cuentan con la seguridad de que el nuevo mandatario mantenga estas políticas.

La asociación se relaciona con la sociedad actualmente a través de los siguientes servicios:

Figura 2 Servicios de la asociación


Proyecto CIBV: cuenta con 35 educadoras que se encargan de 7 Centros Infantiles del Buen Vivir (CIBV) ubicados en el sector de Cristo del Consuelo atendiendo a una población de 350 niños del sector.

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SERVICIO DE EDUCA-DORAS

SERVICIO DE CUIDADORAS SERVICIO DE CATERING0

10

20

30

35

7

16

Proyecto Adultos Mayores: 7 personas que se encargan de atender a 540 adultos mayores en 3 modalidades: centro diurno, atención domiciliaria y atención alternativa.

Proyecto de Catering: diariamente la asociación se encarga por medio de 16 personas de proporcionar la alimentación del desayuno y almuerzo para la población de los 7 CIBV y el centro diurno de adultos mayores.

- Estructura

Descripción de los miembros de la organización

Figura 3 Distribución del personal


La asociación “Mujeres de Lucha” cuenta con un total de 59 colaboradores, conformado por 58 mujeres y 1 hombre, distribuidos de la siguiente manera: 35 educadoras para el servicio a los CIBV, 7 personas para el servicio de adultos mayores, 16 trabajadoras para el servicio de catering y finalmente 1 encargado del mantenimiento de la fundación.

El lugar de nacimiento de las personas que trabajan para la asociación está divido entre la provincia de Esmeraldas, Guayaquil y Santa Lucía. En su mayoría las colaboradoras son madres solteras que residen en el sector.

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ADULTOS MAYORES CATERING CIBV FUNDACION0%

10%

20%

30%

40%

50%

21.21%

30.30%

42.42%

6.06%

Total

Descripción de la estructura de la organización:

Figura 4 Organigrama de la asociación

29

30

Figura 5 Diagrama de la sede


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Identificación de departamentos y grupos formales de trabajo:

Los grupos formales de trabajo están integrados por cada proyecto.

Tabla 7 Proyecto CIBV

# Nombre del CIBV Dirección Educadoras Niños1 Estrellitas del futuro La 10ma y la H 5 50

2 Estrellitas de Belén Callejón Nicolás Segovia e/ G y H 6 60

3 Estrellitas de LuceroLeonidas Plaza y 3er callejón

Sedalana4 40

4 Estrellitas de Amor La 11 y Cristóbal Colón 4 405 Estrellitas del Saber Leonidas Plaza y Argentina 6 606 Estrellitas del Sur Abel Castillo y Argentina 6 607 Lindos Horizontes La 40 y la N 4 40Fuente: Elaborado por Tania González

Tabla 8 Proyecto adultos mayores

Modalidad Colaboradoras # AM ServiciosCentro diurno 2 cuidadoras 30 Cuidados, terapia, alimentación

Atención domiciliaria 2 cuidadoras 150Cuidados, terapia

75 adultos por cuidadora

Atención alternativa2 promotoras

1 tallerista360

Terapia, ejercicios, talleres, distracción, grupos de 30 AM diarios

c/colaboradoraFuente: Elaborado por Tania González

Tabla 9 Proyecto de catering

Modalidad Colaboradoras ServicioCocina 8 colaboradoras Preparación de alimentosEntrega 8 colaboradoras Entrega de alimentos a los CIBV y centro diurno


Se trata de una organización matricial ya que se encargan de desarrollar 3 tipos diferentes de proyectos, cada proyecto cuenta con una coordinadora por parte de la asociación, así como una coordinadora del MIES, es decir que los colaboradores rinden cuentas a dos cadenas de mando.

Tabla 10 Coordinadoras de Proyecto Social

Coordinadora Proyecto SocialLcda. Mariuxi Toledo Coordinadora Proyecto CIBVPs. Marisol Quiñónez Coordinadora Proyecto Adultos Mayores

Sra. Rosilda Mina Coordinadora Proyecto CateringFuente: Elaborado por Tania González

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La Lcda. Mariuxi Toledo se encarga además, de la administración de la asociación por lo que ella es el vínculo entre el MIES y Mujeres de Lucha. Reciben asesoría de un contador que los visita una vez a la semana (staff).

- Poder, autoridad y liderazgo

La Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha está conformada por un directorio de nueve personas, quienes son las encargadas de tomar las decisiones importantes en la asociación. El directorio está compuesto de la siguiente manera:

Tabla 11 Directorio de la asociación

Cargo NombrePresidenta Jacinta Vernaza Padilla

Vicepresidenta Dolores Quintero RoaSecretaria Miriam CortezTesorera Mariuxi Toledo Loy

Primera vocal Clemencia Caicedo CharcopaSegunda Vocal Rosilda Mina PadillaTercera Vocal Dayra Angulo Johnson

Primera Vocal Suplente Liliana Baquerizo SalvadorSegunda Vocal Suplente Belky Quiñónez Quintero


Cuando las decisiones atañen directamente al personal de los proyectos sociales, se convoca a asamblea general y antes de cada decisión se escucha la opinión de las colaboradoras, es decir que las decisiones se toman en conjunto con sus subalternos.

La línea de mando que se observa en la asociación es vertical, las coordinadoras de cada proyecto supervisan a sus subalternas y a la vez son regidas por el directorio. Debido a que las decisiones se toman en conjunto, el estilo de mando se reconoce como democrático; Ricardo Fernández García en su trabajo La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo (2010), indica que este estilo se basa en el principio de democracia para la toma de decisiones y genera un sentido de pertenencia y participación entre los colaboradores.

Aunque la señora Jacinta Vernaza es la actual presidenta de la asociación y la representante legal, la líder mayormente reconocida es la señora Dolores Quintero, quien fue la gestora de la creación de la asociación. Esto también se debe a las mejoras sustanciales que ha logrado para el sector. Es muy notorio que la mayoría de las socias guardan respeto y admiración especial hacia la señora Quinteros y la califican de ser una líder desinteresada y muy

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trabajadora.

El directorio está únicamente constituido por socias fundadoras y dentro de los estatutos de la asociación existe la obligación de convocar a elecciones cada dos años; lo que generalmente ocurre es que las socias que se encuentran en los puestos más altos, roten en las funciones.

- Toma de decisiones

En lo que concierne a los aspectos que se eligen al momento de tomar una decisión acerca de los proyectos sociales, es el directorio quien se encarga de elegir qué aspecto es más importante, pero lo hace con base en las exigencias que impone el MIES. Cuando se realizan las reuniones para tomar alguna decisión, participa el directorio y la coordinadora del proyecto en cuestión.

Es usual que el MIES exija algún cambio con poco tiempo de anticipación, por lo que en ocasiones se deben tomar decisiones lo más rápidamente posible; otras veces, sí se logra hacer un estudio previo de la situación, pero generalmente se resuelve sobre la marcha. Así mismo, de acuerdo al tiempo que se haya tenido antes de tomar las decisiones, estas van a incluir un mayor o menor nivel de detalle para cumplirse.

- Comunicaciones

En cuanto a la comunicación se pudo confirmar que las órdenes se transmiten de manera verbal e informal, siendo vertical descendente entre coordinadoras y colaboradoras y horizontal entre las socias que conforman el directorio. También se utilizan carteleras informativas con horarios para realizar labores específicas y las responsables de cada tarea. En cuanto a la comunicación ascendente existe una discordancia entre colaboradoras y las socias que conforman el directorio, ya que mientras las subalternas indican que sí participan con ideas y manifiestan sus opiniones en las reuniones, las socias aseguran que lo hacen muy poco aunque siempre se les da la apertura para hacerlo.

Las educadoras del Proyecto CIBV tienen el tipo más complejo de responsabilidad debido al trabajo que realizan, por esta razón es necesario evaluar la satisfacción laboral de este grupo, con el fin anticiparse a dificultades que pudieran presentarse.

2.2.2 Enfoque metodológico

- Objetivo de la sistematización

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El objetivo de la presente sistematización es evaluar el proceso del diagnóstico de la satisfacción laboral al personal de los centros infantiles del buen vivir, administrados por la Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha, con el fin de retroalimentar el proceso y enriquecerla experiencia.

- Delimitación del objeto a sistematizar

El objeto a sistematizar es el diagnóstico de la satisfacción laboral al personal de los centros infantiles del buen vivir, administrados por las Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha, realizado en la práctica pre profesional de servicio comunitario intención organizacional en los meses de junio a agosto de 2017 en la calle 9na y la H, sector Cristo del Consuelo, al sur de la ciudad de Guayaquil.

- Eje de la sistematización

Análisis del proceso del diagnóstico de la satisfacción laboral del personal de los centros infantiles del buen vivir.

- Fuentes de información

- Cuestionario de satisfacción laboral de Kunin

- Fichas diarias: que corresponden a las fichas que se llenaron durante el tiempo de la práctica, en donde se describen las actividades diarias que se realizaron y el tiempo utilizado en cada una.

- Fichas semanales: se describen las actividades, los objetivos y los actores de cada experiencia.

- Ficha de experiencias aprendidas: se hace un balance y se describe a manera de análisis crítico las vivencias, tomando en cuenta lo bueno y lo malo de lo acontecido, y evaluando las causas por las que sucedió lo que sucedió.

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- Plan operativo de sistematización

Tabla 12 Plan operativo de sistematización

Fecha Tareas Recursos

18/07/2017 Abordaje de aspectos contextualesMarco teórico

LaptopPendrive

Libreta de apuntesBolígrafo

Teorías de Satisfacción Laboral

Fichas diarias y semanalesAnexo 2Anexo 3

25/07/2017

Enfoque metodológico:Objetivo

DelimitaciónEje

Fuentes de informaciónPlan operativo

LaptopPen drive


Fichas diarias y semanalesFichas de lecciones

aprendidasAnexo 3

1/08/2017

Descripción de la experiencia:

Características del áreaCaracterísticas del grupo

Evaluación de las necesidades del grupoDiseño y planificación de la intervención

Ejecución e implementaciónEvaluación final: Cualitativa

LaptopPen drive



aprendidasAnexo 3

08/08/2017

Recuperación del proceso:

Reconstrucción históricaOrdenar y clasificar información

Análisis y reflexiónInterpretación Crítica

ConclusionesRecomendaciones

LaptopPen drive



aprendidasCuestionario de satisfacción

laboralAnexo 3

15/08/2017 PortadaDedicatoriaResumen

ÍndiceIntroducciónBibliografía

Anexos

Logo actual de la UGLaptop

Pen driveLibreta de apuntes

BolígrafoCuestionario de satisfacción

laboral

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Anexo 3


- Cronograma de actividades

Figura 6 Cronograma de actividades


2.3 Descripción de la experiencia

2.3.1 Características del área donde se realizó la experiencia

Los Centros Infantiles del Buen Vivir son un proyecto que el gobierno ejecuta por medio del MIES, dirigido a atender a niños de cero a cinco años de edad, que provienen de familias en situación de pobreza. El servicio que se presta está orientado a mejorar la nutrición, la salud y brindar una educación inicial.

El grupo de colaboradoras de los CIBV administrados por la asociación Mujeres de Lucha está conformado por féminas de entre 18 y 57 años que viven en el sector Cristo del Consuelo, el 12% son solteras, el 23% están casadas, el 45% son madres solteras mientras que el 20% restante se encuentra en unión libre.

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Debido a que el MIES exige como requisito que las educadoras que no posean formación superior en educación, deben obtener una tecnología en desarrollo infantil, por lo que el 46% del personal está cursando la carrera en el Instituto Tecnológico Superior Vicente Rocafuerte, un 28% ya realizó el examen nacional para la educación superior (ENES) y está esperando que sea aceptada su postulación, un 14% está inscrito para el próximo examen y el 12% no ha realizado aún el trámite, sin embargo están conscientes que de ser así no le renovarían el contrato el siguiente año.

Las educadoras ingresan a laborar a las 07h30 y sus labores terminan a las 16h30 o cuando hayan entregado al último niño; cada una tiene la responsabilidad de recibir, alimentar, cuidar y educar a diez pequeños entre cero y cinco años, aunque ya en la práctica son niños de entre uno y tres años.

Debido al trabajo que deben desarrollar, utilizan un uniforme que les permite sentarse en el piso, agacharse o arrodillarse de ser el caso; usan pantalones cómodos y camisetas con el logotipo de la asociación, las camisetas son de diferentes colores que deben ser vestidos de acuerdo a un cronograma.

Aunque el día a día no está exento de roces, las educadoras aseguran llevarse bien y trabajar en equipo. Cada CIBV tiene una colaboradora que debido a su experiencia o antigüedad en la asociación, es quien hace las veces de guía en el día a día y reporta las novedades a la coordinadora del MIES o a la coordinadora de la asociación.

Al inicio del año se realiza una reunión del directorio de la asociación con el personal de todos los centros donde se socializan las decisiones tomadas con respecto a los CIBV y se escuchan las opiniones de cada educadora; quincenalmente son visitados por la coordinadora de la asociación y 2 veces a la semana son visitadas por la coordinadora del MIES.

En cuanto al perfil del cargo, la coordinadora de la asociación prefiere que sean mujeres aunque no se trata de una exigencia del MIES; que no sobrepasen los 28 años y que cuenten con habilidades como la paciencia, la creatividad y la resolución de conflictos.

También es importante que estén dispuestas a capacitarse y que tengan experiencia de un año en cargos similares, aunque este último punto no es del todo cumplido ya que la naturaleza de la asociación es brindar oportunidades a mujeres del sector, en su mayoría madres solteras, independiente de si haya tenido o no una historia laboral acorde al cargo a ocupar.

La Lcda. Mariuxi Toledo afirma sentirse conforme con el grupo a su cargo ya que asegura que reúnen las características necesarias, con excepción de la

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edad; sin embargo las educadoras que no cumplen este requisito, “son personas con experiencia y que realizan su trabajo de la mejor manera”.

Señala que una de sus tareas es procurar que todas sus trabajadoras estén preparadas para desempeñar sus funciones, y que si por alguna razón cree que debe despedir a alguien, lo pone en conocimiento del directorio, quienes en asamblea estudiarán el caso y tomarán la decisión, pero que ella no está facultada a cesar de su cargo a nadie.

Las funciones principales que deben desempeñar las educadoras en los centros infantiles del buen vivir son:

- Facilitar el desarrollo integral, cuidado y protección de los niños del servicio

- Evaluar el desarrollo integral de los niños atendidos

- Realizar planificaciones curriculares para el grupo de edad bajo su responsabilidad

- Elaborar informes técnicos solicitados por la coordinadora del MIES o de la institución que los administra

- Coordinar ejecución del servicio con otras modalidades de atención en el ciclo de vida

Indica también que en ocasiones surgen conflictos entre sus subalternas y que cuando se dan ese tipo de situaciones, se cita a las personas en cuestión a la sede para conversar y llegar a un acuerdo que mejore la convivencia. En el caso de que los inconvenientes persistan, se realiza un intercambio de personal entre guarderías, pero es lo más grave que ha llegado a suceder.

Otra particularidad de los centros infantiles del buen vivir, es que se les pide una colaboración voluntaria a los padres, alrededor de cinco dólares mensuales, con el objetivo de pagar el alquiler de los inmuebles donde se encuentran ubicados. También requieren ayuda cuando hay que hacer algún tipo de arreglo en los locales, como por ejemplo, arreglar una tubería o instalar un ventilador de pared, al respecto la señora Toledo comenta que “nunca falta un papito que sepa de electricidad, gasfitería o albañilería”.

A principio del año es común solicitar aportes a los padres, para comprar juguetes didácticos o algún tipo de estantería que sirva para organizar los implementos que utilizan a diario. La coordinadora justifica esta solicitud de contribuciones, debido a que el MIES se encarga únicamente de depositar los

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valores correspondientes a salarios y el resto de gastos corre por cuenta de la entidad que administra el centro.

Las colaboradoras consultadas acerca del trabajo que desempeñan, respondieron que deben ser muy pacientes y gustar de la interacción con niños pequeños, ser flexibles ya que permanecen en constante movimiento, estar pendiente en todo momento para evitar que los menores se caigan o se golpeen entre ellos. Entienden que es una gran responsabilidad por la que cada una debe responder, que se encariñan con los niños y sienten tristeza cuando alguno deja de ir porque ingresa a la escuela o por decisión de sus padres.

Un comentario común de las educadoras es la relación que tienen con ciertos cuidadores o padres de familia, ya que en ocasiones no quieren firmar el registro diario de entrega del niño, o envían a sus familiares y amigos a retirar a los menores, sin aviso previo. También afirman que se sienten molestas por el descuido que presentan algunos menores, o por el exceso de cuidado que también es una limitante para su trabajo. Sin embargo están muy claras en que deben atender a los padres como a clientes y que un trato erróneo hacia alguno de ellos puede traer como consecuencia la desconfianza en llevar el niño al centro, así como conflictos entre la asociación y el MIES.

Los centros infantiles del buen vivir que fueron seleccionados para tomar la muestra de satisfacción laboral, corresponden a el CIBV “Estrellitas de Belén” ubicado en Callejón Nicolás Segovia e/ la G y la H y el CIBV “Estrellitas del futuro” ubicado en la calle décima y la H. Ambos centros funcionan en planta baja, en locales alquilados por la asociación.

El CIBV “Estrellitas de Belén” funciona en una vivienda vacía con un baño. Tiene una ventana pequeña y la puerta de acceso que debe permanecer cerrada, por lo que se recibe poca luz natural y ventilación. La casa está dividida por una pared a lo largo, por lo que en cada lado se han acomodado 3 educadoras con su respectivo grupo de niños. Cada grupo está rodeado de sus útiles y juguetes en su rincón y cuenta con sillas pequeñitas donde mantienen sentados a los pequeños la mayor parte del tiempo. Tienen también colchonetas donde los menores duermen la siesta después del almuerzo y los útiles de limpieza necesarios.

El CIBV “Estrellitas del Futuro” funciona en la planta baja de una vivienda más pequeña que la anterior, sin embargo cuenta con un patio por lo que recibe más luz natural y ventilación.

- Características del grupo

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El personal del CIBV “Estrellitas de Belén” consta de seis educadoras. La más antigua tiene cinco años laborando versus un año la que tiene menos antigüedad; la mayor tiene 57 años de edad y la más joven 25 años. El estado civil es el siguiente: tres madres solteras, una casada y dos en unión libre. Actualmente cinco de las seis educadoras de este centro se encuentran estudiando la tecnología en desarrollo infantil.

Las educadoras de este CIBV se mostraron reservadas, al momento de responder alguna pregunta titubeaban un poco y miraban a la compañera que hace las veces de guía; también fue notorio que la mayoría de los niños permanecían sentados en sus sillitas en lugar de jugar.

Otra particularidad del centro es que por ser tan cerrado y tener pocas cosas dentro, el ruido que emiten los niños se magnifica, imposibilitando una conversación normal y relajada. Una situación que también obstaculizó cualquier diálogo, fue la naturaleza del trabajo, ya que deben estar pendientes de los pequeños a cada momento, para evitar que se golpeen entre ellos o sufran algún accidente.

En el CIBV “Estrellitas del Futuro” laboran cinco educadoras que van de los 18 a los 28 años; el estado civil es: dos madres solteras, dos en unión libre y una soltera. La más antigua tiene un año y las demás están alrededor de los siete meses. En este grupo solo hay una estudiante, la demás están realizando el trámite previo.

Las jóvenes de este CIBV se mostraron más abiertas y comentaron con mayor detalle los problemas que suelen tener con algunos padres de familia y la manera que han encontrado para solucionarlos, también se mostraron más decididas para realizar alguna pregunta acerca del instrumento que llenaron.

La Lcda. Mariuxi Toledo Loy, coordinadora de los CIBV es también la tesorera y la administradora de la asociación. Guayaquileña, de 48 años, casada y con dos hijos, tiene 16 años en la entidad y es el nexo con el MIES. Indica que durante su vida siempre ha trabajado en el área social por vocación, y que para realizar su trabajo hay que saber de política y tener liderazgo. Realiza visitas periódicas al MIES para entregar informes y recibir capacitaciones que luego transmite a sus subalternas. Es una mujer enérgica y en ocasiones difícil de abordar.

La señora Jacinta Vernaza es la presidenta del directorio y la representante legal de la asociación, además de socia fundadora. Madre soltera de 4 hijos mayores, tiene al momento 55 años de edad y trabaja en al área de catering de la fundación. Es una mujer afroecuatoriana, nacida en San Lorenzo,

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Esmeraldas, bastante callada y reservada. En cuanto a estudios tiene primaria finalizada y es junto con Mariuxi Toledo quien toma decisiones acerca del manejo económico de la entidad.

El resto del directorio, está conformado por 7 mujeres afroecuatorianas que son socias fundadoras de la organización, con instrucción primaria (incompleta en ciertos casos), nacidas en la provincia de Esmeraldas. La mayoría labora en el proyecto catering, con excepción de la señora Dolores Quintero, que asiste con regularidad a la sede pero en calidad de supervisora de las distintas actividades que desempeñan.

La entidad fue referida a la Universidad de Guayaquil, gracias a un convenio con el MIES, y dada la necesidad de realizar las prácticas comunitarias con intención organizacional de los alumnos de la Facultad de Ciencias Psicológicas, se solicitó la ubicación de los estudiantes: Andrea Chacón, Vicente Sanmartín y Tania González; esta última autora del presente trabajo de sistematización, guayaquileña de 39 años, de estado civil casada.

2.3.2 Evaluación de las necesidades del grupo

El Proyecto CIBV es el más grande de la asociación y debido a su tamaño es el que más plazas de empleo brinda; la naturaleza de las actividades que desempeñan las educadoras hace que este sea uno de los cargos más complejos y de mayor responsabilidad dentro la entidad.

Por esta razón es menester evaluar la satisfacción laboral de las colaboradoras del proyecto para detectar posibles problemas o focos de conflicto que pudieran poner en riesgo la calidad de vida, la igualdad de oportunidades, la equidad y el respeto dentro de la institución.

La Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha es la entidad empleadora sobre quien recae la responsabilidad patronal de la nómina de todos los proyectos; la fluctuación de personal provoca pérdida de recursos en cualquier empresa, de ahí la necesidad del análisis de satisfacción laboral realizado a los CIBV, como herramienta para identificar las áreas que requieren atención y así contribuir a la economía y estabilidad de la institución.

Los estudiantes de noveno semestre de la Facultad de Ciencias Psicológicas necesitan completar sus prácticas comunitarias como requisito previo a la titulación; al tratarse de una carrera con perfil amplio, es necesaria la obtención de conocimientos empíricos en todos los campos de la Psicología para poner a prueba los conocimientos teóricos recibidos y conseguir una experiencia que les permita desenvolverse con mayor pericia en el ámbito profesional.

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2.3.3 Diseño y planificación de la intervención

Tabla 13 Diseño y planificación de la intervención

Fase Actividad Tareas Participantes Instrumentos

Planificación

Establecer objetivo

Elaboración de antecedentes

Tania González

Diagnóstico Organizacional de la asociación

Fichas diarias y semanales

Revisión de literatura acerca de Satisfacción

Laboral

Teoría de los dos factores de Herzberg

Reunión con coordinadora del proyecto CIBV de la asociación

Coordinar visitas a los CIBV

Mariuxi Toledo

Tania González


Visita al CIBV “Estrellitas de

Belén”

Reconocer el lugar

Conocer a educadoras

Personal CIBV

Tania González


Visita al CIBV “Estrellitas del

Futuro”

Reconocer el lugar

Conocer a educadoras

Personal CIBV

Tania González


Revisión de instrumentos a

utilizar

Presentación del instrumento al

tutor de práctica para su

aprobación

Darío Becerra

Tania González

Cuestionario de satisfacción

laboral

43

Reunión con coordinadora del proyecto CIBV de la asociación

Coordinar fechas para toma de instrumento

Mariuxi Toledo

Tania González


Ejecución

Visita al CIBV “Estrellitas de

Belén”

Aplicación de “Cuestionario de

Satisfacción Laboral”

Educadoras del CIBV

Tania González



Laboral

Visita al CIBV “Estrellitas del

Futuro”

Aplicación de “Cuestionario de

Satisfacción Laboral”

Educadoras del CIBV

Tania González



Laboral

Informe final

Procesamiento de la

información

Tabulación de los datos para obtener los

distintos índices de satisfacción

laboral

Tania González



Laboral

Elaboración de informe

Elaboración e interpretación de

gráficosTania González



Laboral

Teoría de los dos factores de Herzberg

Componente 3

Análisis y Conclusiones

Entrega de Resultados

Entrega de informe a tutor de

práctica

Darío Becerra

Tania González


- Elementos de ejecución e implementación

En conversación con la coordinadora Lcda. Mariuxi Toledo, se explicó la necesidad de aplicar el “Cuestionario de Satisfacción Laboral” de Kunin, una vez aprobado el ejercicio, se levantó información acerca de la satisfacción laboral al personal de los CIBV “Estrellitas de Belén” y “Estrellitas del Futuro”; fueron en total 11 colaboradoras quienes participaron en la aplicación del instrumento.

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Una vez obtenida la información, se tabularon los datos recabados y se calcularon los índices de satisfacción global, índices de satisfacción por caras, índice de fluctuación potencial y el índice de aspectos generales. También se promediaron los valores de las distintas categorías que componen los aspectos generales; se realizaron las conclusiones y los resultados fueron entregados al tutor de práctica. El total del tiempo empleado durante este proceso fue de 19 días.

- Evaluación final: Cualitativa

El ejercicio del diagnóstico de la satisfacción laboral en los CIBV de la asociación Mujeres de Lucha fue muy interesante, ya que en el resultado se evidenciaron coincidencias entre la teoría de los dos factores de Herzberg y el diagnóstico de la organización. Poder comprobar de primera mano la forma en que los conceptos teóricos se expresan en la práctica, fue una experiencia enriquecedora, que se complementó con la aproximación a la dinámica de la actividad social que realizan sus colaboradoras.

2.4 Recuperación del proceso

2.4.1 Reconstrucción histórica, ordenar y clasificar la información

El proceso del diagnóstico de la satisfacción laboral en los CIBV de la asociación se realizó en tres etapas. La primera que corresponde a la fase de planificación, se inició estableciendo el objetivo de la investigación, para lo cual fue necesario elaborar los antecedentes de acuerdo a la información obtenida en el primer componente de la práctica, el diagnóstico de la organización.

Luego, se revisó la literatura, eligiendo la teoría de los dos factores o teoría de la motivación de Frederick Herzberg, por resultar más adecuada al contexto y se procedió a establecer el objetivo. Estas actividades se realizaron entre el lunes 17 y el martes 18 de julio, utilizando dos horas cada día, en total cuatro horas.

Se presentó un inconveniente de tipo burocrático, ya que el departamento de vinculación con la comunidad de la Facultad de Ciencias Psicológicas se había comunicado vía telefónica con la administradora, logrando la ubicación de los tres estudiantes mencionados anteriormente, y para agilitar procesos, le enviaron por correo electrónico la carta de inicio de las prácticas; sin embargo por cuestiones internas del departamento, se pasó por alto la formalidad del procedimiento ya que nunca se entregó el original de la carta en las instalaciones de la asociación; la Lcda. Toledo se molestó por este hecho, al que catalogó de falta de seriedad y poca importancia a su organización. Esta situación tomó por sorpresa a los practicantes quienes una vez comunicadas

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estas novedades a la MSc. Elízabeth Terranova, encargada del departamento, optaron por retirar la carta de la facultad y llevarla a la entidad.

El martes 18 de julio, la Lcda. Toledo se comunicó vía telefónica para postergar por segunda vez una reunión previamente concertada. Por esta razón se tomó la decisión de acudir el miércoles 19 de julio, día elegido para la práctica, pero dos horas más temprano a la sede de la asociación, encontrando a la coordinadora y concretando la reunión.

Una vez que se pudo conversar con la señora Toledo, se le habló sobre el estudio de satisfacción laboral, se le explicó la naturaleza y la importancia del resultado para la entidad y la participación requerida para el mismo. Luego de que diera su aprobación, se le solicitó autorización para realizar una primera visita a las educadoras que iban a componer la muestra, autorizando la visita a dos centros infantiles del buen vivir, el CIBV “Estrellitas de Belén” ubicado en Callejón Nicolás Segovia e/ la G y la H, y el CIBV “Estrellitas del futuro” ubicado en la calle décima y la G.

El mismo día, alrededor de las 11h30 am, se visitó el CIBV “Estrellitas de Belén”,en donde se hizo un reconocimiento del lugar y se trató de entablar una primera conversación con el personal, seis educadoras en total. Sin embargo debido a la hora de la visita fue muy difícil poder llevar a cabo un diálogo, ya que estaban muy ocupadas atendiendo a los niños.

Otro inconveniente que se presentó, fue el ruido de los menores que se incrementa por la estructura del lugar, se consultó en qué horario sería más factible la visita para aplicar el instrumento, quedando de acuerdo que sea entre las 13h30 y las 14h30, momento en que los niños están tomando una siesta luego del almuerzo. El tiempo utilizado para estas actividades fue de tres horas.

El 19 de julio por la tarde, en reunión con el tutor de la práctica, Ps. Darío Becerra, se le presentó el instrumento escogido para el diagnóstico, el cuestionario de satisfacción laboral de Kunin; una vez que fue revisado, el tutor dio su aprobación para que sea utilizado en los tres proyectos de la asociación. En esta misma reunión se habló acerca del tamaño de la muestra, se le explicó los inconvenientes para trabajar en los CIBV debido al poco tiempo disponible, por lo que autorizó a que la muestra de los centros infantiles del buen vivir sea del 30% del total, es decir, de 11 educadoras. La reunión con el tutor se realizó durante una hora.

El jueves 20 de julio se efectuó la visita al CIBV “Estrellitas del futuro” ubicado en la calle décima y la H, se hizo reconocimiento del lugar y se entabló

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una primera conversación con las cinco educadoras que lo conforman. Luego se visitó la sede de la asociación para mostrarle el instrumento a la coordinadora Toledo y una vez aceptado se coordinaron las fechas para su aplicación. Estas actividades tomaron tres horas.

La segunda etapa del proceso, la fase de ejecución, se inició a partir del miércoles 26 de julio con la visita al CIBV “Estrellitas de Belén”, se concurrió a las 13h30, tal como se había acordado, sin embargo a esta hora las educadoras toman sus alimentos y realizan las planificaciones que deben presentar al MIES; por estas razones la aplicación no se pudo efectuar en grupo sino una a una, explicando de esta forma la manera en que debían responder el cuestionario de satisfacción laboral. Esta actividad tomó alrededor de 20 minutos por cada colaboradora.

Una peculiaridad de este grupo es que es bastante reservado, cuando se le hicieron preguntas acerca de sus funciones, antes de iniciar con la toma del instrumento, fueron muy cautelosas para contestar, y antes de hacerlo miraban a la educadora guía del centro, Tania Toledo Loy, quien además es la hermana de la coordinadora y quien más reacia se mostró a entablar conversación, contestando con monosílabos las preguntas que se le hacían. Sin embargo todas culminaron de llenar el cuestionario sin mayores contratiempos. Estas actividades se realizaron durante dos horas.

El jueves 27 de julio, a partir de las 13h30 se visitó el CIBV “Estrellitas del futuro” para la aplicación del instrumento. La actividad se realizó en circunstancias similares a las del otro centro, aunque existieron algunas interrupciones por parte de los menores que se encontraban despiertos; sin embargo las 5 educadoras se mostraron más abiertas y además de llenar el cuestionario, contestaron preguntas acerca de sus funciones y del día a día en las guarderías.

Al respecto mencionaron que al principio de año cada educadora debe procurar conseguir los 10 niños y hacer lo posible por mantener la asistencia durante el año o conseguir reemplazos de los niños que van dejando de asistir, para lograr permanecer en el trabajo, ya que el MIES realiza auditorías sorpresivas y el centro debe estar con una asistencia de al menos el 90% de los infantes inscritos.

También comentaron que algunos de los padres de familia no trabajan y solo llevan a los niños para que otras personas los cuiden por ellos. Uno de los menores de este centro estuvo llorando durante toda la visita y según las colaboradoras, se debe a que “el niño es malcriado” por exceso de mimos de la madre; comentaron también que algunos padres son despreocupados y que los

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pequeños llegan con piojos y que ellas deben estar pendientes de estas novedades a diario, para evitar un contagio general; otros no llevan pañales o ropa suficiente para poder cambiarlos y ellas deben buscar la manera de solucionar cualquier situación que se presente. Sin embargo se muestran contentas de proporcionar un cuidado que tal vez los niños no tengan en sus casas.

Cada tres meses reciben la visita de una delegación del centro de salud del sector, quienes se encargan de pesar y medir a los niños para corroborar que tengan la estatura y peso adecuados para su edad, pero también manifestaron que existe la necesidad de que los padres reciban talleres que ayuden en la crianza de los pequeños. Esta actividad tomó dos horas en total.

Una vez concluida la fase de ejecución, se inició la etapa de informe final con el procesamiento de los datos obtenidos; se realizó la tabulación para poder calcular el índice de satisfacción general, el índice de satisfacción general por caras, el índice de fluctuación potencial y el índice general de aspectos. Así mismo se obtuvieron los promedios de las seis dimensiones: compañeros de trabajo, condiciones de trabajo, jefe o supervisor, oportunidades de promoción, retribución y trabajo en sí. Esta actividad se desarrolló durante los días uno y dos de agosto y tomó en total cuatro horas.

El siguiente paso fue realizar el análisis de resultados, se elaboraron los gráficos de los índices en pasteles y se interpretaron de acuerdo a la teoría de los dos factores de Herzberg. Las conclusiones a las que se llegó fueron las siguientes:

- Las educadoras manifiestan niveles similares de satisfacción. Al ubicarse el índice global de satisfacción en 3,02, indica que las cuidadoras se sienten satisfechas en el cargo que desempeñan.

- El índice de satisfacción por caras da un promedio bastante alto, de 5,64. El 82% de la muestra indica que siente satisfacción, mientras que el 18% indica que siente satisfacción con fuentes de insatisfacción. Una vez obtenidos los dos índices se confirma que existe satisfacción ya que ambas mediciones coinciden.

- El índice de fluctuación potencial es del 27%, lo que confirma que más del 70% de las colaboradoras se sienten cómodas desempeñando sus funciones y no desean cambiar de trabajo.

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- El índice general de aspectos está puntuado en 2,94, hay poca discrepancia, significa que en algunos aspectos el trabajo no satisface las necesidades. Hay satisfacción pero con fuentes de insatisfacción.

- En cuanto a las categorías, es la retribución el aspecto que se encuentra puntuado más bajo con un promedio de 2,72; esto denota un malestar en cuanto al sueldo (smv) y los beneficios que reciben, lo que correlaciona el resultado con la teoría de “los dos factores” de Herzberg, ya que el salario se encuentra entre los factores higiénicos que aunque no producen satisfacción cuando van bien, si la produce cuando van mal.

- Otra correlación importante se da en el aspecto mejor puntuado, el de trabajo en sí, con un promedio de 2,99. Un trabajo realizado exitosamente produce satisfacción, esta categoría se encuentra ubicada entre los factores motivadores de Herzberg. Las educadoras de los CIBV, aunque no se sienten recompensadas económicamente, se sienten motivadas con la oportunidad de desarrollar habilidades especiales, sienten que están realizando un trabajo interesante, se sienten libres para decidir y hacer lo que mejor hacen y ver a diarios los resultados del trabajo.

- De lo anteriormente mencionado se concluye que actualmente la Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha cuenta con personal altamente motivado que siente satisfacción al realizar un trabajo en libertad y en el que encuentra oportunidad para acrecentar sus capacidades.

Debido a situaciones de tipo personal no se pudo cumplir con el informe para la hora pactada, por lo que se le explicaron las causas al tutor de práctica, logrando un plazo de dos horas adicionales y accediendo a recibirlo en formato digital por la vía del correo electrónico. Una vez terminado el informe final, se envió al correo institucional del tutor de la práctica para dar por finalizado el proceso. Estas actividades se realizaron entre los días tres y cuatro de agosto y tomaron en total siete horas.

Los materiales utilizados a lo largo del proceso fueron: laptop con conexión a internet, impresora, hojas bond, carpeta manila, bolígrafos y lápices.

En cuanto a los factores que favorecieron las posibilidades de realizar el estudio, se encuentra el convenio existente entre la asociación y la Facultad de Ciencias Psicológicas.

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En cuanto a los factores que pudieron limitar las posibilidades, se encuentra el inconveniente de la carta de inicio de prácticas, situación que pudo provocar la resistencia con la que la administradora empezó a tratar a los practicantes, que amenazó con provocar un retraso en el cronograma de actividades.

Un segundo factor fue la estructura del CIBV “Estrellitas de Belén”, ya que se encuentra en una calle con mucho ruido, por lo que la ventana permanece cerrada; y al carecer de una salida a un patio y por los pocos muebles existentes dentro del centro es que el ruido de los niños hace mucho eco, dificultando la comunicación con las educadoras.

Otro factor que pudo limitar las posibilidades fue las funciones que deben desempeñar las colaboradoras, ya que aprovechan el momento en que los menores duermen la siesta para almorzar y realizar planificaciones e informes que deben entregar al MIES, sin descuidar en ningún momento de los niños que tienen a su cargo.

Un cuarto factor limitante es la ubicación de la sede de la asociación, y de los CIBV, ya que el barrio Cristo del Consuelo es conocido por su alta peligrosidad y las guarderías donde labora el personal que compone la muestra, se encuentran ubicadas a dos cuadras a la redonda de la sede.

Otro elemento limitante es el acceso, no existen buses que pasen cerca de la sede, los recorridos van por la calle “A” que está a nueve cuadras y luego hay que transportarse a pie o en triciclos, y debido a la inseguridad del sector, representa un peligro para alguien ajeno al mismo.

El proceso se realizó durante 19 días, desde el 17 de julio hasta el cuatro de agosto del presente año; el total de las horas empleadas fue de 30. La responsable fue Tania González Párraga, estudiante del noveno semestre de la Facultad de Ciencias Psicológicas y autora de este trabajo.

2.5 Análisis y Reflexión

Las prácticas desarrolladas fueron muy enriquecedoras en cuanto a poder ser testigos del trabajo social que desarrolla la entidad, el nivel de entrega y compromiso de cada uno de los actores, y los problemas que pueden presentarse en este tipo de puestos.

Uno de los momentos que representó un mayor problema para llevar a término la experiencia, corresponde a un inconveniente de índole burocrática que pudo perjudicar a los practicantes, la carta de inicio de prácticas no fue enviada por el departamento encargado de estos trámites y tampoco se les comunicó la novedad a los estudiantes, a quienes el reclamo de la

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administradora de la asociación tomó por sorpresa; este incidente fue catalogado por ella, como “una falta de seriedad y de respeto” hacia su institución.

Un segundo inconveniente presentado fue la resistencia que manifestó la administradora de la asociación, quien a su vez es la coordinadora del proyecto social CIBV. Esto generó un retraso en el programa, razón por la que hubo que trabajar en una estrategia para alcanzar los objetivos previstos.

Otros factores que entorpecieron el estudio fueron los siguientes: el que no se lograra generar rapport durante la primera visita al personal del CIBV “Estrellitas de Belén”, y que al momento de la administración del instrumento a las educadoras de esta guardería, no se contara con las condiciones óptimas para realizar la actividad.

2.5.1 Interpretación crítica

Una vez culminada la práctica comunitaria, corresponde realizar un compendio de aciertos y errores cometidos; esta tarea se la hace con el fin de rescatar todas aquellas acciones que pudieron haberse ejecutado de manera más eficiente y obtener un aprendizaje de las mismas.

El inconveniente que se presentó con la carta de inicio de prácticas, trajo como consecuencia que la administradora entienda que su organización no es lo suficientemente importante para la universidad. El hecho se agravó cuando se percató que los estudiantes desconocían el tema, por lo que calificó a la facultad y a la universidad como entidades poco serias. Ante tales circunstancias, se contactó telefónicamente con la responsable del trámite y frente a su imposibilidad de brindar una solución inmediata, los practicantes se ofrecieron a retirar la carta de la universidad y entregarla en la sede de Mujeres de Lucha.

Este hecho provocó que la administradora empezara a mostrar resistencia ante los compromisos adquiridos; ya que por dos ocasiones canceló vía telefónica reuniones que habían sido programadas con anticipación y de acuerdo a su disponibilidad; esto se tradujo en un retraso para la planificación realizada. Una vez identificada la situación, se procedió a implementar una estrategia con el fin de poder llevar a efecto los encuentros aplazados y obtener la autorización para realizar el diagnóstico de la satisfacción laboral.

Una de las maneras que se encontró para lidiar con la resistencia de la administradora, fue la de asistir sin aviso previo; se concurrió en los mismos días destinados a la práctica pero una o dos horas más temprano; esa

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estrategia permitió cumplir las reuniones previstas y explicarle las ventajas de diagnosticar la satisfacción laboral en sus subalternas.

Al momento de establecer un comparativo de la situación actual con la situación inicial de la experiencia, se identifica un logro en cuanto al cambio de actitud positivo de la coordinadora del proyecto CIBV hacia los practicantes, principalmente luego de la explicación que se realizó acerca de los beneficios de la aplicación del instrumento en las educadoras a su cargo.

Debido al desconocimiento de lo complejo de las actividades de las educadoras, se realizó la primera visita al CIBV “Estrellitas de Belén” a las 11h30 de la mañana, encontrándolas muy atareadas, razón por la que no se logró generar un rapport que permitiera obtener información para entender mejor la dinámica de este lugar, así como procurar una mayor apertura hacia el estudio que se tenía planeado realizar. Se preguntó a qué hora se las podía encontrar desocupadas para aplicar el cuestionario, quedando en volver a las 13h30, hora en que los menores se encuentran tomando la siesta.

El miércoles 26 de julio se acudió a las 13h30 conforme a lo programado, sin embargo al llegar, se pudo observar que parte del personal estaba almorzando, mientras que las demás se encontraban realizando planificaciones e informes, por lo que no se obtuvo un ambiente adecuado para la administración del instrumento; se consultó si existía algún otro horario en el que no se sufriera interrupciones, pero indicaron que no existe otro momento ya que el resto del tiempo los niños están despiertos y deben destinarlo a su cuidado.

Ante tal situación se optó por impartir las instrucciones una a una, para no interrumpir mayormente con las actividades que estaban realizando; se intentó hacer preguntas acerca de su rutina y la interacción diaria, para reforzar los resultados del estudio, pero se mostraron muy reservadas para contestar, y antes de hacerlo miraban hacia el lugar de la encargada del centro, quien además es la hermana de la administradora de la asociación. Llenaron el cuestionario sin realizar preguntas y una vez que lo entregaron, volvieron inmediatamente a sus ocupaciones.

El momento para administrar el instrumento no fue el idóneo y tampoco se contó con el ambiente propicio, ya que en la vereda de enfrente se encontraba prendido un parlante a todo volumen que no permitía lograr la concentración adecuada que requiere este tipo de cuestionario. Tales circunstancias generan dudas acerca de la confiabilidad de las respuestas y por ende la validez del

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resultado; sin embargo se tomó la decisión de realizar la actividad al no existir otro momento que resulte oportuno y ante la responsabilidad de cumplir con la tarea y el cronograma.

A modo de lección aprendida queda la de realizar una planificación tomando en cuenta todas las variables que pueden interferir al momento de llevar a cabo una actividad; pensar previamente en cada uno de los contratiempos que pudieran presentarse y tener un plan b listo ante cualquier eventualidad.

Las acciones realizadas fueron de gran utilidad para los alumnos, quienes tuvieron la responsabilidad de elaborar un estudio por cada proyecto de la asociación; circunstancia que les permitió aplicar los conocimientos teóricos recibidos durante la carrera y enriquecerlos con la vivencia directa. Este tipo de acercamientos a la realidad colabora en cuanto al conocimiento de sus fortalezas y debilidades, preparándolos para la actividad profesional.

Al contar con los resultados de la satisfacción laboral de sus colaboradoras, la asociación puede trabajar en aquellos puntos vulnerables con el fin de mantener la estabilidad de la nómina, evitando así una rotación que le signifique pérdidas de tiempo y dinero.

A continuación se detallan las actividades por etapas, teniendo en cuenta, los aciertos, los errores y las dificultades que se presentaron durante la práctica comunitaria.

Tabla 14 Dificultades superadas

Fase Dificultades presentadas

Como se superaron (estrategias y resultados)

Sugerencias para prevenir dificultades

Planificación

Ubicación física de la asociación, alta peligrosidad del sector, acceso

limitado desde el servicio de buses

urbanos

Con el uso de aplicación móvil

Google Maps se pudo ubicar con mayor

facilidad la sede de la asociación

Coordinar con personal de la institución para un

encuentro en un sitio accesible y presentarse a

la hora pactada

Informe Final Inconvenientes con el plazo de la entrega del informe de la

satisfacción laboral

Se le explicaron las causas personales que provocaron la demora al tutor de

práctica quien concedió dos horas de

prórroga y aceptó a recibirla en digital vía

Organizar el tiempo de las actividades, teniendo en cuenta los imprevistos que puedan presentarse

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correo electrónico


Tabla 15 Situaciones de éxito

Fase Éxitos reconocidos

Como se superaron (estrategias y resultados)

Recomendaciones para fases / procesos futuros

PlanificaciónGenerar buen

rapport en primera visita

Se aprendió de la experiencia anterior,

llegando a la hora adecuada a la

primera visita. Se obtuvo información

valiosa acerca de las características del

personal y la dinámica laboral en la

guardería

Prepararse correctamente antes de la ejecución de

cualquier actividad, poniendo especial énfasis en lograr la

mejor primera impresión posible

EjecuciónFacilidad para la

aplicación del instrumento

Conocimiento previo del cuestionario de satisfacción laboral

de Kunin

Utilizar instrumentos que se adapten a la realidad de la

muestra y que preferentemente se hayan utilizado con anterioridad

Informe FinalFacilidad para la tabulación de los datos recabados

Utilizar instrumentos que preferentemente se hayan utilizado con anterioridad


Tabla 16 Errores para no volver a cometer

Fase Errores identificados Causas del error Recomendaciones para

fases / procesos futuros

Ejecución No pedir apoyo a los compañeros para

Cruce de horarios con la toma de sus

Coordinar previamente las actividades a realizar con los

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asistir a la aplicación del instrumento,

perdiendo la oportunidad de

realizar una observación más

completa y realista acerca de la

dinámica de las educadoras

instrumentoscompañeros de práctica a fin

de recibir colaboración y brindarla de ser necesaria


2.6 Conclusiones

- Haber escogido el cuestionario de satisfacción laboral de Kunin, instrumento conocido y utilizado con anterioridad, facilitó la explicación a las participantes, y simplificó la tabulación de los resultados; condiciones que multiplicaron las probabilidades de éxito del estudio.

- Al momento de la toma del instrumento, no se consideraron las condiciones mínimas requeridas para su aplicación, debido a que las examinadas se encontraban realizando funciones que no podían dejar de atender. El hecho de no contar con experiencia en este campo, fue el factor causante de este error.

- Resultó muy interesante poder analizar desde la mirada de la psicología organizacional, como se cumplen los procesos dentro de una entidad dedicada a la implementación de proyectos sociales; y poder tener una lectura de la satisfacción laboral de una parte de las colaboradoras, justamente aquellas cuyo cargo requiere de mayor responsabilidad por su nivel de complejidad.

- Desde la vocación social del psicólogo, fue reconfortante encontrar en el directorio de la asociación, una genuina preocupación por sus trabajadores; la decisión de brindar una oportunidad de empleo a personas sin preparación superior ni experiencia laboral necesaria, no es una práctica recomendada desde el punto de vista organizacional, sin embargo la entidad la asume fiel a sus principios, sintetizados en su misión y visión.

- Los procesos burocráticos que se realizan entre la universidad y las instituciones vinculadas, deben llevarse a cabo a tiempo y con toda

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formalidad, ya que el incumplimiento puede provocar desde pequeñas dificultades hasta el cese de convenios, perjudicando no sólo a los estudiantes, sino también al buen nombre de la facultad y a la universidad.

2.7 Recomendaciones

- Se recomienda utilizar instrumentos con los que el estudiante se encuentre familiarizado, para facilitar la aplicación y el análisis de las respuestas. Esto incrementará las posibilidades de tener un resultado confiable.

- Para lograr el éxito en un proceso diagnóstico, es fundamental saber elegir un instrumento que mida lo que se necesita de acuerdo al estudio a realizar, que tenga niveles satisfactorios de validez y confiabilidad, para que los resultados obtenidos sean lo más apegados a la realidad posible.

- Es importante realizar las indagaciones pertinentes acerca de horarios y funciones antes de acudir a la aplicación de un instrumento al personal de una entidad, ya que se necesitan cumplir las condiciones especificadas en el instructivo del instrumento a aplicar. Cualquier distracción no prevista puede influir negativamente en las respuestas.

- Se recomienda a los futuros practicantes que elijan la sistematización como trabajo de titulación, ya que permite analizar la experiencia en su totalidad, así como entender objetivamente las causas de los aciertos y errores cometidos, obteniendo un aprendizaje más completo y enriquecedor.

- Es importante registrar la información con el mayor detalle posible durante el proceso que se va a sistematizar, a fin de que la reconstrucción de la experiencia se realice manera fiable; estas acciones facilitarán además la organización de la información y por lo tanto la elaboración de todo el trabajo.

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- Brindar especial atención a los trámites formales que deben realizarse con las instituciones vinculadas, como la entrega de cartas de inicio de prácticas, para evitar que se cree una mala impresión que desprestigie la Facultad de Psicología y por ende a la Universidad de Guayaquil.

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Anexos

Anexo 1: Cuestionario de Satisfacción Laboral de Kunin

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?

1. Nada satisfecho 2. Poco satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho

2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de

seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que decidiría UD?

_______ 1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo.

_______ 2. Tiene dudas, vacilaría

_______ 3. Decide, sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.

3. ¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde el

sentido del tiempo?

1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

4. ¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo

particularmente bien?

1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?

1. Muy probable 2. Algo probable 3. Poco probable 4. Nada probable

6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente UD. con su trabajo.

1 2 3 4 5 6

¿Cuán importante es

para UD?

¿Su trabajo actual le

proporciona esto?

Nada Algo Muy No Algo Mucho

1. Oportunidad de hacer amigos

2. Oportunidades de ascenso

3. Amistad y cooperación de mis compañeros

4. Oportunidad de desarrollar habilidades especiales

5. Condiciones para viajar ida y vuelta al trabajo

6. Suficiente ayuda y equipos para realizar el trabajo

7. volumen de trabajo adecuado

8. El trabajo es interesante

9. Información suficiente para realizar el trabajo

10. Pago adecuado

11. Libertad para decidir cómo hacer el trabajo

12. Oportunidad para hacer aquello que hago mejor

13. Seguridad en el trabajo

14. Resolver problemas retadores

15. Un supervisor competente en su trabajo

16. Responsabilidades claramente definidas

17. Autoridad para hacer mi trabajo

18. Beneficios adecuados

19. Entorno físico agradable

20. Ver los resultados de mi trabajo

21. Tiempo suficiente para hacer el trabajo

22. Liberación de las demandas conflictivas que otros me hacen

23. Horario de trabajo razonable

Sexo: M__ F__ Edad ___años Puesto de trabajo actual________________

Experiencia laboral en esa actividad __ años Tiempo que lleva en el centro____

Anexo 2: Ficha de registro diario

FORMATO DE REGISTRO DIARIO

Este formato está diseñado para ser llenado de forma individual y diaria, dando cuenta

del trabajo realizado

Nombre: …………………………………. Fecha: ………………………..

Proyecto /área / programa / sección: ……………………………………………….

Que hice

hoy

Tiempo

utilizado

Para qué lo

hice

Quienes

participaronResultados

Observaciones

e impresiones

Anexo 3: Ficha de registro semanal

FORMATO DE REGISTRO SEMANAL

Nombre del proyecto / área / programa / sección: ………………………………….

………….................................................................................................................

Semana: …….... del ………. al…….… mes…………. año…………

Actividades

desarrolladasFecha Objetivos Responsable Participantes Resultados

Anexo 4: Fichas de lecciones aprendidas

INFORMACIÓN REQUERIDA PARA LA INTERPRETACIÓN CRÍTICA

(LECCIONES APRENDIDAS)

Nombre del proyecto/ área/ programa/ sección: ______________________________________________________________Semana: del __ al __ mes______ año 2017Nombre: _______________________________________________________

Dificultades superadas

Fase Dificultades

presentadas

Como se superaron

(estrategias y

resultados)

Sugerencias para prevenir

dificultades

Situaciones de éxito

Fase Éxitos reconocidos Como se superaron

(estrategias y

resultados)

Recomendaciones para


Errores para no volver a cometer

Fase Errores identificados Causas del error Recomendaciones para


Anexo 5: Ficha de Repositorio Nacional en Ciencia y Tecnología

Anexo 6: Certificación del tutor revisor del Trabajo de Titulación

Anexo 7: Declaración de Autoría y de Autorización de licencia gratuita

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repositorio.ug.edu.ecrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/25179/2/Titulación... · Web viewAl momento de iniciar el estudio de la satisfacción laboral desde el punto de vista de