Disiplin Ünite 11

1

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Medya Ve İletişim Önlisans Programı

Öğr. Gör. Mustafa ÖCAL

Ünite 11

İçİndekİler11.1. DISIPLIN..................................................................................................................................... 311.2. ÖRGÜTLERDE.DISIPLIN.KAVRAMI.VE.ÖNEMI..................................................................... 3

11.2.1. OLUMSUZ DİSİPLİN ........................................................................................................................................... 511.2.2. Olumsuz Disiplinin Kapsamı .......................................................................................................................... 611.2.3. Olumsuz Disiplinde Ceza Uygulaması ve Sonuçları ............................................................................. 611.2.4. Olumsuz Disiplinin Hatalı Yönleri ................................................................................................................ 611.2.5. Olumsuz Disiplin Sisteminin Sakıncaları ve Faydaları.......................................................................... 711.2.6. OLUMLU DİSİPLİN .............................................................................................................................................. 711.2.7. Olumlu Disiplinin Temel Özelliklerinin Olumsuz Disiplinle Karşılaştırılması .............................. 811.2.8. ETKİN DİSİPLİN SİSTEMİNİN OLUŞTURULMASI ....................................................................................... 8

11.3. ORGANIZASYONLARDA.IŞGÖRENLERIN.SEÇIMI............................................................... 911.3.1. Etkin Motivasyon Sistemi ve İsteklendirme ............................................................................................. 9

11.4. GEREKLI.KURAL.VE.DÜZENLEMELER.................................................................................1011.4.1. Disiplin Uygulamasında Kişisel Engeller .................................................................................................1111.4.2. Öz Disiplinin Sağlanması ...............................................................................................................................11

11.5. ÖRGÜTLERDE.TEMEL.DISIPLIN.YAKLAŞIMLARI...............................................................1211.5.1. Önleyici disiplin ................................................................................................................................................1211.5.2. Düzeltici (Cezalı) Disiplin ...............................................................................................................................1211.5.3. Kademeli Disiplin .............................................................................................................................................1211.5.4. Yapıcı Cezasız Disiplin ....................................................................................................................................1311.5.5. Cezasız Disiplinin İşleyiş Süreci ...................................................................................................................13

11.6. YAKLAŞIMLARIN.OLUMLU.VE.OLUMSUZ.YÖNLERI........................................................1411.7. ÖRGÜTSEL.DISIPLIN.SÜRECI................................................................................................14

11.7.1. Kuralların Oluşturulması ve İletilmesi ......................................................................................................1411.7.2. Düzeltici Uygulamaların Belirlenmesi ......................................................................................................1511.7.3. Uygulamada Dikkat edilecek Hususlar ....................................................................................................15

DİSİPLİNÖğr. Gör. Mustafa ÖCAL

Disiplin Ünite 11

3

11.1. DISIPLINSanayi devrimini yaratan Klasik Yönetim anlayışı beraberinde kendi sınırlarını da getirmiştir. Artan refah ve eğitim düzeyleri, gelişen iletişim ve ulaşım imkanları ile teknolojik yenilikler gibi faktörler, çalışanların özellikle sendikalar aracılığı ile daha yoğun bir şekilde isteklerini ve seslerini duyurmalarına neden olmuştur.

Bu gelişimin doğal sonucu olarak, sanayi devrimi sonrasında organizasyonların başarısının temel faktörlerinden olan fiziksel faktörlerin zaman içerisinde önemi azalırken organizas-yonlarda çalışan işgörenlerin önemi artmıştır. İşgörenlerin birikimlerinden olabildiğince fazla faydalanmak ve onların örgüt içerisinde etkin, verimli çalışmalarını sağlayabilmek ör-gütler için en önemli konular haline gelmiş ve bu konuda bir çok teknikler geliştirilmiş-tir. Günümüz dünyasında işgöreni bir üretim aracı olmaktan çıkaran çağdaş düşünce insan onuruna değer veren bir disiplin anlayışını önermiştir.

Daha önceleri (50-60 yıl önce) personelin performansından veya davranışlarından hoşnut olmayan bir yönetici, onu hiç neden göstermeden işten atabilirdi. İşletmeleri, çalışanların eğitim ve beceri düzenlerinin yükselmesi, çalışma yasalarının çıkarılması ve sendikacılığın gelişmesi; personel yönetiminin diğer işlevlerinin yanı sıra disiplin işlevinin de işletme örgü-tü içindeki önemini arttırmıştır. Farklı yetenek düzeylerinde farklı kişilik özelliklerine sahip çok sayıda insanın işbirliği halinde çalışma sürdürmeleri için bir takım kural ve düzenleme-lerin oluşturulması gerekmiştir.

Yönetimin çok başarılı olduğu, personelin yeterince güdülenmiş olarak çalıştığı işletme-lerde dahi zaman zaman sorunlar çıkması kaçınılmazdır. Sorunların daha seyrek oluşması, büyümeden halledilmesi, uyumun bozulmaması için etkili başa çıkma yollarının, kurallar ve kural ihlalleri karşısında yapılacaklar olarak belirlenmiş olması gerekir. İnsan kaynakları yaklaşımı, örgütlerde davranışları düzenleyen kuralların oluşturulma aşamasına personelin de katılmasının; bu kuralları benimsemesi, önemini kavraması, ihlal etmemesi ve ceza alma-ması bakımından yararlı olduğunu vurgular.

11.2. ÖRGÜTLERDE DISIPLIN KAVRAMI VE ÖNEMIKargaşanın önlenmesi sosyal barışın tesisi için disiplin, toplum hayatının her yönünde ge-rekli ve kaçınılmaz bir öğedir.

Disiplin kavramı;Bir düzenlilik tanımı olan “disiplin” çoğu kimse tarafından “cezalandırma” olarak tanımla-nır. Disiplin kavramı cezayı içermekle birlikte yalnız onunla sınırlı değildir. Disiplin kavramı içinde; cezalandırma dışında ilk akla gelenler arasında eğitim, boyun eğme, öz denetim, danışmanlık, örgütsel davranış gibi konular bulunmaktadır.

İnsan Kaynakları Yönetimi

4

Kelime anlamıyla disiplin; kişilerin içinde yaşadıkları topluluğun genel düşünce ve davra-nışlarına uymalarını sağlamak amacıyla alınan önlemlerin bütünü şeklinde tanımlanabilir. Disiplin, hatalı davranışlardan uzak durmayı, doğru davranmayı sağlamaya yönelik ilke, ku-ral ve uygulamaları kapsar. Disipline etmenin sözlük anlamı eğitme, denetim altına alma olup, insanın kendini (öz disiplin) veya bir başkasını disipline etmesi söz konusu olabilir.Disiplin, çalışanların kendi içlerinde geliştirdiği ve çoğunluğun koyduğu kurallar bütünüdür.Disiplin, hatalı davranışlardan uzak durmayı, doğru davranmayı sağlamaya yönelik ilke, ku-ral ve uygulamaları kapsar.

Bir başka tanıma göre disiplin iş görenin gönüllü olarak daha yüksek performans ve işbir-liği için çaba harcamasını sağlayacak şekilde bilgi, tutum ve davranışlarının düzeltilmesini mümkün kılan eğitimdir.

Disiplin ister olumlu ve harekete geçirici olsun isterse olumsuz veya sınırlayıcı olsun her iki durumda da amaçların elde edilmesi için zorunlu kabul edilen politikaları, kuralları dü-zenlemeleri ve süreçleri, bir birey veya grubun izlemesini ya da bunlara ayak uydurmasını özendiren uygulamadır.

Disiplin fonksiyonu, grubun çıkarlarını tehlikeye atabilen bireysel davranışlara sınırlamalar getirmek ve düzeni sürdürmektir.

Disiplin, çalışanların örgütsel kural, düzenleme, politika ve normlardan sapmalarını engel-leyen ve düzelten eylemleri kapsar. Disiplin kavramı cezayı çağrıştırmakla birlikte, ceza uy-gulaması ile sınırlı değildir. Disiplin probleme, işgörene ve duruma göre farklılık gösteren bir olgudur.

Disiplinin temel amacı işgörenin işletmenin performans standartlarına uygun olarak dav-ranmasını sağlamaktır. İşgören işin gereklerini yerine getirmede başarısız olduğunda disip-lin eylemi ile karşı karşıya kalır. Bekleneni yerine getirmedeki başarısızlık doğrudan doğruya işgörenin yapmakta olduğu işlerle ilgili olabileceği gibi, kural ve düzenlemelerle de ilgili olabilir.

Disiplinin ikinci amacı işgören-yönetici arasında karşılıklı saygı ve güven ortamını oluştur-mak ve sürdürmektir. Yanlış uygulandığında disiplin düşük moral, kızgınlık ve yönetici-işgö-ren kutuplaşması gibi problemlere yol açar. Bu gibi durumlarda işgörenin davranışlarındaki gelişmeler kısa ömürlü olacak ve yönetici işgöreni kısa zamanda tekrar disiplin etme ihtiyacı duyacaktır. Bu sebeple disiplin uygulamaları yalnızca davranışı düzeltmekle kalmamalı, yö-netici ile işgören ilişkilerinde ortaya çıkabilecek problemleri en aza indirmelidir.

Disiplin eylemini yürütmede iki esastan hareket edilir. Birincisi bir bütün olarak örgütün yararlarına zarar gelmemesi, ikincisi ise bireylerin haklarının korunması, başka bir deyişle iş güvencesinin sağlanmasıdır.

Disiplin Ünite 11

5

Yönetim öncelikle duyarlı önderlik ve yapıcı bir disiplin ortamı yaratarak, iş görenden han-gi tür bir davranış beklediğine ve bunu nasıl başarmayı umduğuna karar vermelidir. Daha sonra örgütün her kademesinde ve her biriminde sağlıklı bir disiplin iklimi elde edilmeli ve tutarlı bir disiplin eylemi gereksinimine yanıt verecek belirli bir disiplin süreci oluşturulma-lıdır.

Ancak yönetilenlerle yönetenler arasında çıkar çatışması bulunduğundan veya çalışanların değişik tutum, beklenti ve davranışlara sahip olmalarından dolayı sağlıklı bir disiplin iklimi oluşturmak oldukça güç olmaktadır. Bu itibarla çalışma hayatındaki en önemli hususlardan biri “Disiplin” olduğu söylenebilir.

İşletmenin başarılı olabilmesi, üyelerindeki davranışların son derece güvenilebilir ve hare-ket biçimleri çok önceden belirlenmiş tasarı ve politikalara uygun olmasına bağlıdır. İyi iş-letmeciliğin sağlanması, işletmenin çağdaş teknolojiye uygun olarak geliştirilmesi, işyerin-de düzenli davranışların ve barışçıl ilkelerin geliştirilmesi ile mümkün olur.

Disiplin hem bireysel hem de örgütsel açıdan ele alınabilir.Bireysel açıdan disiplin; “Kişinin bir başkasıyla etkileşime girmeden kendi dürtülerini kontrol altına alma çabasıdır.” Şeklinde tanımlanabilirken, örgütsel anlamda ise disiplini ceza nite-likli olması ve ceza nitelikli olmaması şeklinde iki farklı koldan ele alarak incelemek müm-kündür.Örgütlerde bu yaklaşımların her ikisinin de kullanıldığı görülmektedir. Ceza nitelikli disiplin; istenmeyen davranışı engellemeye yarayan cezaların uygulanması, ceza nitelikli olmayan disiplini ise, kural ve düzenlemelere isteyerek uyan işgören topluluğunun oluşturduğu bir örgütsel iklim ve tavrın yaratılması şeklinde tanımlamak mümkündür. Örgütlerde ceza nitelikli disiplin, enson uygulanması gereken bir yöntemdir. Çünkü öncelik-le işgörenin kurallara uymasını sağlayacak bütün önlemler örgüt tarafından alınıp işgörene bu konuda gerekli olan bilgilerin verilmesi gerekir. Ancak kurallara uyulmamasının tekrarla-rı durumunda ceza nitelikli disiplin yaklaşımı uygulanabilir.Hangi davranışların yerine getirilmesi gerektiği ve hangilerinin kabul edileceğini kural ve düzenlemelerle belirlenmiştir.

Personelin örgütsel kuralları ihlal ettiği veya performansının müdahale gerektirecek kadar bozulduğu durumlarda bir dizi caydırıcı, düzeltici uygulama başvurulur. Bunlar disiplin ey-lemi olarak adlandırılır ve çoğu kez ceza niteliğindedir.

Disiplin olayları genellikle personel ile komuta yöneticileri(örneğin; ustabaşı, imalat şefi, bölüm müdürleri…) arasında geçer. Bu nedenle disiplin eylemi genellikle bölümlerde ko-muta yöneticilerince yerine getirilir.

11.2.1. OLUMSUZ DİSİPLİNOlumsuz disiplin yaklaşımında verimlilik ve etkinliğin sağlanması ön plana çıkmış, insan un-

İnsan Kaynakları Yönetimi

6

suru klasik yönetim teorilerinin ışığında incelenmiştir. Yönetimlerin keyfi uygulamaları ve çalışanları baskı ve ceza ile disipline etme çabaları özellikle 1930’lardan sonra sendikaların güçlenmesi ile bir ölçüde denetim altına alınabilmiştir. Bununla birlikte olumsuz disiplin özellikle, işleri alıştıkları biçimde yapmayı tercih eden yöneticilerin bulunduğu işletmelerde halen yaygın olarak kullanılmaktadır.

11.2.2. Olumsuz Disiplinin KapsamıDouglas McGregor’un X teorisinde insana negatif bir anlam yüklenmektedir. Bu teorinin sonucu olarak işgören işten kaçma eğilimi gösteren bir davranış sergileyecektir. Bunu önle-yici tedbirler alınmalı, disipline önem verilmeli işgöreni çeşitli cezalarla korkutmalı ve onu harekete geçirmek için zaman zaman maddi olarak ödüllendirmelidir.

Bu düşüncenin hakim olduğu örgütler baskı ve cezaya tek kurtarıcı olarak sarılmışlar, ge-tirdikleri sayısız kural ve düzenlemelerle bireyin davranışlarına yön vermeye çalışmışlardır.Olumsuz disiplin uygulamalarında, bireyin gösterdiği davranışı sonuçsal koşullamaya bağ-layan Skinner’in “davranış düzeltme” kuramı temel alınmıştır. Bu kurama göre bireyin gös-terdiği davranışa örgütün tepkisi olumlu ise, birey bu davranışı güçlendirecek ve tekrar-layacaktır. Bunun aksine bireyin gösterdiği davranışa örgütün tepkisi olumsuz olursa söz konusu davranış zayıflayacaktır.

11.2.3. Olumsuz Disiplinde Ceza Uygulaması ve SonuçlarıCeza en çok kullanılan en az anlaşılan ve kötü uygulanan öğreti şeklidir. Ceza özündeki kar-maşıklık neticesi ile ayrıntılı tanımlanmalı ve çok dikkatli uygulanmalıdır.Olumsuz disiplinde ceza tehdidi iş görenin ileride gösterebileceği aykırı davranışları önle-mek, belirlenen kurallar dahilinde hareket etmesini sağlamak için kullanılmaktadır.

11.2.4. Olumsuz Disiplinin Hatalı YönleriOlumsuz disiplin sistemi geçmiş yıllardan bugüne kadar geniş uygulama alanı bulmuş ol-masına rağmen, ağır eleştirilere uğramıştır. Söz konusu sistemin oluşturulması ve uygu-lamasından kaynaklanan sorunlar yöneticilerle işgörenleri ayrı kutuplara çekmiştir. Sonuç olarak, iş gören, işletme ve yönetime karşı kin, nefret ve intikam hisleriyle dolmuş, yönetici-ler ise, mümkün olduğunca bu tatsız ve sevimsiz görevden kaçmaya çalışmışlardır.Olumsuz disiplinin hatalı yönlerini şu başlıklar altında toplamamız mümkündür:

• Davranışı değil, kişiyi yargılama• Yanlış sorumluluk• Olumsuz geri besleme• Yetersiz tanımlama• Geç müdahale• Yanlış amaç• Yanlış zaman• Yanlış mantık• Yanlış ilişki

Disiplin Ünite 11

7

• Yanlış tavır

11.2.5. Olumsuz Disiplin Sisteminin Sakıncaları ve FaydalarıOlumsuz disiplin çok sayıda kural ve düzenlemelerle işgörenin hareket alanını kısıtlar. İşgö-rende kural korkusu yaratılır. Ceza ve tehdit yoluyla işgöreni korkutmak ve doğru davranışa yöneltmek olumsuz disiplinin temel özelliğidir. Olumsuz disiplin istenmeyen davranışı or-tadan kaldırmaz, dışarıdan konulacak engel ve yasaklar yoluyla baskı altına almaya çalışır.Cezalandırma sonucunda olumsuz davranışın tekrarlama ihtimalinde bir azalma olsa dahi, bu geçici olacaktır. Çünkü ceza şiddetinin artabileceği korkusu ile bir sinme söz konusu olsa da, ortaya çıkarabileceği kin, düşmanlık duygusu sebebiyle daha sonra aykırı davranışlar yinelenebilir.

Diğer bir sonuç, olumsuz disiplin uygulamasının işgörenin cezadan sakınmasını sağlayacak en az performansı göstermesine yol açmasıdır. Bu yaklaşım personelin cezadan kaçmasına, yönetime karşı olumsuz tavır almasına, sisteme zarar verecek yollar aramasına sebep ola-caktır.

Ayrıca bu yaklaşımda işgörene verilen cezanın nedeni gerekçesi açıklanmaz doğru davranış şekli gösterilmez. İşgörenler sadece kuralları ihlal ettiklerinde cezalandırılacaklarını bilirler. Bu durum samimi işbirliği içinde şevk ve heyecanla çalışma yerine, cezadan kaçınma sonu-cunu doğuracaktır.

Özetle olumsuz disiplin yaklaşımı cezanın istenmeyen davranışı durduracağı varsayımına dayanmaktadır.

Bütün bu olumsuz yönlerine rağmen cezanın disiplinin sağlanmasında hiçbir role sahip ol-madığı söylenemez. Bazı bireyler sosyal yapıyı protesto etmek amaçlı saldırgan davranışlar gösterebilirler. Bu yapıdaki kişilerin ihtiyaçları ne ölçüde giderilirse giderilsin ne kadar çok olumlu güdüleyici araç kullanılırsa kullanılsın onların disipline edilmesi veya grupla uyumlu hale getirilmesi mümkün değildir. Böyle işgörenleri cezalandırmak veya işten atmak daha etkili sonuçlar verebilecektir. Başka bir ifadeyle bu tip bireylerin cezaya olan tepkileri olum-suz disiplin yaklaşımını destekler biçimdedir. Güç ve iktidar belirli zamanlarda belirli sosyal ekonomik koşullarda belirli astlara tek cevap olabilir. Geçmiş ve kişilik gelişmelerinin bir sonucu olarak bazı kişiler, “sadece” katı olma politikası güden amirlere tepki verebilirler.

11.2.6. OLUMLU DİSİPLİNGünümüzde işgören yönetiminden sorumlu olanlar işletme ve çevresinde meydana gelen değişmeleri ve çalışanların yeni bekleyişlerini dikkate almak zorundadırlar. İşgörenler artık işletmede kendilerini ilgilendiren konularda daha fazla bilgi edinme, çalışma koşullarına ve iş güvenliğine daha fazla ilgi gösterme eğilimindedirler.

Özellikle gelişmiş ve gelişmekte olan toplumlarda insanların eğitim seviyelerinin yükselme-si, fizyolojik ihtiyaçların büyük ölçüde doyuma ulaşması sonucu beklenti, zevk ve tercihlerin

İnsan Kaynakları Yönetimi

8

farklılaşmış olması, iletişimin artması değişen sosyo-ekonomik değerler klasik disiplin anla-yışının geçerliliğini büyük ölçüde yitirmesine yol açmıştır.

Toplumdaki sosyal gelişmelere paralel olarak örgütlerde beşeri ilişkiler önem kazanmış, yönetimin insana bakış açısı değişmiştir. Otoriter, cezalandırıcı olandan yapıcı, teşvik edi-ci, eğitici olana doğru bir gelişim gözlenlenmektedir. Örgütsel disiplini sağlamada “havuç sopa” anlayışı yerine kişinin özdisiplini sağlamaya yönelik “olumlu disiplin” yaklaşımı öne çıkmıştır.

Yapıcı disiplin olarak da adlandırılan olumlu disiplin yaklaşımı örgüt için gerekli kural ve dü-zenlemelere istekli olarak bağlılığı geliştiren yönetim biriminin bir fonksiyonudur. Disiplin olumlu teşvik ve yapıcı yaklaşımlarla sağlanmalıdır. Ceza aykırı davranışlara uygulanabilir. Fakat bu uygulama düzeltici ve destekleyici nitelikte olmalıdır. Amaç bireye zarar vermek değil ona yardımcı olmaktır.

Yönetici olumlu disiplin iklimini çalışanlarda şahsi sorumluluk duygusu ve özdisiplin geliş-tirerek yaratır. Olumlu motivasyon ve demokratik önderlik prensipleri uygular. Çalışanlar arasındaki bireysel farklılıkların bilincindedir ve buna uygun olarak kişilik özelliklerine göre farklı metotlar geliştirir. Birey ve grup olarak çalışanlar, arzulanan davranışı standartları an-ladıkları, inandıkları ve destekledikleri için riayet ederler. Sistem sağlıklı olarak çalıştığında işgöreni yakın denetim ihtiyacı ortadan kalkacak, disipline konu olan olaylar azalma eğilimi gösterecektir.

11.2.7. Olumlu Disiplinin Temel Özellikleri-nin Olumsuz Disiplinle KarşılaştırılmasıOlumlu disiplin temel özellikleri dikkate alındığında yapı olarak olumsuz disiplinden olduk-ça farklı olduğu görülür. Söz konusu özellikler tek tek ele alındığında dikkati çeken nokta, olumlu disiplin sisteminin, olumsuz yaklaşımın sorunlara yol açan temel yanlışlarını gider-meye yönelik olmasıdır.

Olumlu disiplinin olumsuz disiplinden farklılaştığı noktalar şunlardır:• İşgöreni zorlamaz, • Öz disiplin ve sorumluluk duygusu oluşturmayı hedefler• Geçmişle değil gelecekle ilgilenir• Tehdit etmez teşvik eder• Ayrılıkçı değildir • Saygı ve güveni ön plana çıkarır• İşgöreni yetişkin olarak görür• Sorunların çözümünde işgören ve yöneticiyi birlikte sorumlu tutar.• Başarı karşısında suskun kalmaz tepki verir.

11.2.8. ETKİN DİSİPLİN SİSTEMİNİN OLUŞTURULMASIEn geniş anlamda disiplin işgörenlerin tutum ve davranışlarının, belirtilen örgüt kural ve

Disiplin Ünite 11

9

standartlarına uygunluk halidir. Herhangi bir sebepten dolayı bu uyum bozulmaya başlan-dığında, yönetim onu tekrar etkin kılmak için harekete geçer. Bu da genellikle yönetimin gereksinimlerine göre işgörenin tekrar eğitimini ve teşvikler ile motivasyonu sağlanmasını içerir. Ayrıca ceza da ilerde olması muhtemel suç tekrarını önlemek için kullanılabilir.

Sağlıklı işgören seçimi, etkin bir isteklendirme, gerekli kural ve düzenlemelerin yapılması ve işgörenin kurallarının uygulandığına dair bilinçlendirilmesi etkin disiplin sisteminin ön şartlarını oluşturur.Etkin disiplin sisteminin oluşturulmasında başlangıç noktası işgören seçimidir.

11.3. ORGANIZASYONLARDA IŞGÖRENLERIN SEÇIMIİşletmelerde yönetimin en önemli görevlerinden biri işin niteliklerine uygun çalışanı ya da çalışanın niteliklerine uygun işi bularak iş ile işgöreni mümkün olduğunca uyumlaştırmaktır. Örgütler insanlardan oluştuğu için, uygun işgören seçimi örgüt faaliyetlerindeki uyumun sağlanması açısından önemlidir.

İş analizi ve iş tanımları yoluyla işletmede görevlerin hangi nitelikte işgörenleri gerektirdiği anlaşılır. İşe alınacak kişilerde bu özelliklerin bulunup bulunmadığı çeşitli testlerle belirlenir.Ancak sadece testlere dayanan seçim insanın bütün yönleriyle tanıyıp tüm yeteneklerini tanımada yetersiz kalır. Dolayısıyla bu testler haricinde yapılacak mülakatlar işe alınacak işgörenleri daha iyi tanımada önemli bir yarar sağlayacaktır.

Özetle işgörenleri duygusal olgunluk, sorumluluk bilinci ve sağlam kişilik özelliklerini göz önüne alarak seçen işletmeler bu işlemi önemsiz gören, sadece teknik özelliklerine dayana-rak işgören alan işletmelere oranlara belirli avantajlara sahip olacaklardır.

11.3.1. Etkin Motivasyon Sistemi ve İsteklendirmeDisiplinin yüksek olduğu örgütlerde işgörenlerin üretken olmaları ve kuralları benimseme-leri için olumlu teşvikler kullanılır. Başarılı, çalışkan, işletme kurallarına sadık, başkalarının haklarına saygılı işgörenler, davranışlarından dolayı ödüllendirilirler. Kontrollerin zayıf ol-duğu, disiplin seviyesi düşük işletmelerde ise yöneticiler üretim ve davranış standartlarını sağlamak için sık sık cezaya başvururlar. Moral, personelin işletmeye ve üstlerine karşı olan duygu ve davranışlarını belirler. Morali yüksek olan personel, görevine ve üstlerine bağlı, uyumlu ve disiplinlidir. Bunun sonucu olarak birey verimli olacaktır.

Olumlu disiplinde insanları herhangi bir zorlama olmaksızın, gönüllü olarak örgütün amaç-ları için çalışmaya yöneltmek esastır. Bu ise ancak kişisel amaçlarla, örgütsel amaçların uyumlaştırılması ile mümkündür. Diğer bir deyişle örgütün ihtiyaçları ile çalışanların ihti-yaçları tam olarak belirlenmeli bunlar arasında sağlıklı bir ilişki kurulmalıdır. İş görenlerin işletme için çalışmaları bu ilişkiye bağlıdır. Böyle bir denge kişinin işletme kural ve düzen-lemelerine uyduğu takdirde ihtiyaçlarının nasıl karşılanabileceğini göstermek suretiyle ku-

İnsan Kaynakları Yönetimi

10

rulabilir. İşgören, ihtiyaçlarının karşılanması, işletme amaçlarına inanması ve benimsemesi sonucunda, işletme kurallarına uygun davranacak cezaya konu olabilecek davranışlardan kaçınacaktır.

Kişilerin ihtiyaçları giderilmediği takdirde bunlar bilinç altına itilerek tutum ve davranışlar-da değişiklik oluşturabilir. Bu durum iş yeri disiplinini olumsuz yönde etkileyerek sorunlara yol açar. Bunlar işi yavaşlatma amirden önemli gelişmeleri saklama, işe karşı ilgisizlik, bü-rokratik sabotaj şeklinde kendini gösterebileceği gibi, iş yerine bilinçli olarak zarar verme, sürtüşme, kavga, devamsızlık biçiminde de ortaya çıkabilir.

Ayrıca işletmede insanın motivasyonda etkili olan ihtiyaçlar oldukça fazladır. Ancak önemli olan bunların doğru analiz edilmesi ve bunlara cevap verilebilmesidir. Bunun için de en et-kili yol taraflar arasında etkin bir haberleşmenin sağlanmasıdır. Yöneticiler işçilerle diyalogu başlatmak ve dinlemesini bilmek zorundadırlar. Çünkü nihayetinde başarısızlık yönetimin sorunu olacaktır.

11.4. GEREKLI KURAL VE DÜZENLEMELERYasalar toplum içinse kurallar da örgüt içindir. Kuralların varlığı çalışanların gelişi güzel dav-ranmalarının önlenmesi için gereklidir. Aynı zamanda bu kurallar, iş görenlerin geçmişteki ve şimdiki davranışlarının iş başarım durumlarının değerlendirilmesinde kullanılan stan-dartları, sınırlamaları ve kısıtlamaları ortaya koymaktadır.

Etkin ve duyarlı yönetim disiplin politikasını biçimlendiren kuralları başlangıçta hazırlaya-rak, işgörenlerin yapmaları gereken hareketler ile yapmamaları gereken hareketleri belirle-melidir. Çalışanlardan kurallara ve düzenlemelere bağlı kalmaları beklenecek ise, o zaman iş görenlerin kuralların neler olduklarını ve buna bağlı kalma da faaliyet sınırlarının ne oldu-ğunu bilmek durumundadır.

Örgütsel gelişme paralel olarak şirket, kültürüne değişiklik yapabilir. Bu değişikliğin sonun-da yöneticiler disiplin olayına daha olumlu yaklaşabilirler. Ayrıca işletmenin iç atmosferinde meydana gelen gelişmeler kuralların değişmesini gerekli kılabilir.

Kural ve Düzenlemelerde Bulunması Gereken Özellikleri şu şekilde sıralayabiliriz:• Kurallar güncel olmalıdır• Kurallar mantıklı olmalıdır• Kurallar açık ve anlaşılır olacak şekilde hazırlanmalıdır• Kuralların hazırlanmasında olumlu ifadeler kullanılmalıdır• Kuralların daha çok yazılı olmasına özen gösterilmelidir• Kurallar işin yapılmasına katkıda bulunmalıdır• Kurallar esnek olmalıdır• Kuralların hazırlanmasında işgörenin katılımı sağlanmalıdır

Disiplin Ünite 11

11

• Kurallar işletmedeki verimliliği etkileyen tüm faktörleri kapsamalıdır• Kurallar çevreye uyumlu olarak hazırlanmalıdır.

11.4.1. Disiplin Uygulamasında Kişisel EngellerYöneticilerin çoğu için disiplin uygulaması zevksiz bir iştir. Özellikle cezanın şiddetli olması gerektiği zamanlarda eylem adeta çekilmez bir hal alır. İşyerlerinde sorunların gerektiği gibi ele alınmaması, olaylara duygusal yaklaşılması ise moralin bozulmasına verimin düşmesine yol açar.Yöneticilerin disipline soğuk bakmasının çok sayıda nedeni vardır.

Bu nedenler şöyle sıralanabilir:• Yöneticilerin büyük çoğunluğu çalışanlarla iyi ilişkiler kurmuşlardır. • İşgörenle sürekli birlikte çalışmakta ve iletişime girmektedir. • Disiplin eylemi sebebiyle ilişkiyi tehlikeye atmak istemezler.• Yöneticiler aldıkları kararın üst yönetim tarafından desteklenmeyeceği endişesini taşırlar.• Bazı yöneticiler disiplin sorunlarını çözebilecek bilgi ve yeteneğe sahip olmadıklarını dü-

şünürler.• Yöneticiler zaman zaman disiplin eylemi sırasında sinirlerine hakim olmayacaklarını dü-

şünerek disiplin olayını ertelerler.• İhlalde bulunan kişinin hatasının farkında olduğunu kabul ederek disiplin eyleminin ge-

reksiz olduğuna kendilerini inandırırlar.• Disiplinin tek uygulayıcısı olmak istemezler.• Disiplin eylemi ile zaman harcamak istemeyebilirler.• Bazı yöneticiler disiplin uygulanmasında yargıç konumunda olmaktan hoşlanmazlar.• Yönetici ceza vermesi gereken iş görenin cezayı hak etmediğini düşünebilir.• Bu nedenlerden dolayı yöneticilerin disiplin kararları almakta tereddüt etmeleri işletme-

lerdeki disiplinin bozulmasına yol açmaktadır.• Bundan dolayı her şeyden önce yöneticilerin işletme kural ve düzenlemelerini çok iyi

bilmeleri ve benimsemeleri gerekir. • Yöneticiler işletmenin başarısı için bu kuralların mutlaka uygulanması gerektiğine inan-

malıdır. Ayrıca yöneticilerin disiplin teknik ve uygulamaları konusunda eğitilmeleri sağ-lanmalıdır.

Özellikle eğitim;• Disiplinin amacı ve uygun disiplinin niçin önemli olduğu• Başta önleyici ve olumlu disiplin olmak üzere çeşitli disiplin yaklaşımlarının nasıl uygula-

nabileceği• Disiplini tarafsız ve iyi niyetli olarak uygulamanın önemi• Danışmanlık metotlarını • içermelidir

11.4.2. Öz Disiplinin SağlanmasıYönetimin temel amacı personel arasında öz disiplini sağlamaktır. Bu yolla personeli kural-lara uyması için zorlamak yerine kendi kendini disipline etmesi sağlanacaktır

İnsan Kaynakları Yönetimi

12

İşletmelerde disiplin sürecinin bir kural ihlali olduktan sonra başlayacağını düşünmek ola-naksızdır.

11.5. ÖRGÜTLERDE TEMEL DISIPLIN YAKLAŞIMLARIPersonelin bilinçli ve istekli olarak kurallara uymasını sağlamanın önemi konusunda genel-de görüş birliği olsa da, kural ihlallerinde ne tür uygulamaların daha etkili olduğu konusun-da farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Bu yaklaşımlar;

11.5.1. Önleyici disiplinÖnleyici disiplin yaklaşımında, örgütsel disiplin sürecinin ilk aşaması olan kural ve düzenle-melerin oluşturulmasına önem verilir. Personelin kural ve düzenlemeleri benimsemesinin, onların gerekli ve hakça olduğunu algılamasının sağlanması, hatta bu kuralların oluşturul-ması sırasında katkısının alınması uygun görülür. Böylece hem kendi kabul ettiği kurallara uyma gereği duyacağı, hem de bu kuralların ne bakımdan gerekli olduğunun bilincine dü-şünülür.

Örgütsel disiplin sürecinin ikinci aşaması olan kural ve düzenlemelerin personele iletilmesi-dir. Önleyici disiplin anlayışının amacı, örgütlerde kurallara istekle ve bilinçli olarak uyulan, özdisiplinin esas olduğu bir ortamın oluşturulmasıdır. Burada hedef, kuralların ihlal edilme-sini önlemektir.

11.5.2. Düzeltici (Cezalı) Disiplin Örgütlerde önleyici disiplin yaklaşımı uygulansa da, zaman zaman personelin kuralları ihlal eden davranışlarda bulunduğu görülür. Bu durumda geçerli olan yaklaşımlardan biri düzel-tici disiplin yaklaşımıdır. İnsanın tüm davranışlarının kendisi için olumlu bir sonuca(ödüle) ulaşmayı amaçladığı bilindiğine göre, olumsuz sonuca (cezaya) götüren davranışı kimsenın tekrarlamak istemeyeceği düşünülür. Cezanladırcı disiplin yaklaşımı, personeli istenmeyen davranışlarını kısa (geçici de olsa ) düzelttiği için yaygın olarak kullanılır.

Düzeltici disiplini uygulama biçimlerinden bir kademeli disiplin yaklaşımıdır.Personelin ilk hatasında daha hafif bir ceza uygun görülürken, bu hata tekrarlandıça ceza şiddeti artar.

11.5.3. Kademeli DisiplinBu disiplin türünde kurallarda ihlallerin ortaya çıkması durumunda, suça karşılık gelen ceza bir defada değil aşamalı olarak uygulanır.Personelin ilk hatasında daha hafif bir ceza uygun görülürken, bu hata tekrarlandıça ceza şiddeti artar. Düzeltici disiplin gibi cezalandırmayı esas alan bir disiplin şeklidir. Ancak, burada kişilere suçları ile orantılı olarak giderek artan ölçülerde ceza uygulanır. Bu nedenle, kademeli disip-

Disiplin Ünite 11

13

lin, düzeltici disiplin kapsamında düşünülür.

Ağır suçlarda (Tecavüz, sabotaj, kundaklama vb.) kademeli ceza uygulaması yapılmaz. Di-rekt düzeltici disiplin uygulanır.

11.5.4. Yapıcı Cezasız DisiplinCezasız disiplin yeni bir yaklaşımdır. Klasik disiplinin alternatif olarak gösterilir.Personelin hatalı davranışını suç olarak değil, nedenleri belirlenmesi gereken bir sorun ola-rak ele alınır ve çözümü için ona rehberlik etmek, yapıcı disiplinin temelini oluşturur.

Yapıcı (cezasız) disiplin yaklaşımı, işletmelerde personel yönetimi anlayışından insan kay-nakları yönetimi anlayışımı geçişin bir göstergesidir.

Yapıcı disiplinden amaç, personelin istenmeyen davranışlarını cezalandırmadan engelle-mektir.

11.5.5. Cezasız Disiplinin İşleyiş SüreciYönetici(rehber) sorunu personelle, sorununu çözmeye razı olmasını sağlayacak bir konuş-ma yapar. Altı hafta içinde sorun tekrar ortaya çıkarsa, personele yazılı bir uyarı yollanır ve bu uyarının bir kopyası dosyasına eklenir.

Yazılı uyarıdan sonra ki 6 hafta içinde olay tekrarlanırsa personelin 1 gün ücretli izin verilir ve yapılan görüşmede, bir gün boyunca evde oturup bu işin kendisi için uygun olup olma-dığını, işletmenin kurallarına uymak isteyip istemediğini düşünmesi istenir.

Sonraki bir yıl içinde sorun tekrarlanmazsa, uyarı ve bir günlük izin belgeleri dosyasından çıkarılır. Sorun tekrarlanırsa, işine son verilir.

Yasal suç sayılan davranışlar (Hırsızlık, cinayet vb.) karsısında bu aşamalar izlenmeyip derhal işle olan ilişkisi kesilir.

İnsan Kaynakları Yönetimi

14

OLUMSUZ YAKLAŞIMI OLUMLU YAKLAŞIMIDisiplin uygulamasının nedeni

Hatadan dolayı cezalan-dırılma

Davranışı düzeltip yeni hataları önleme

Görüşmenin duygusal atmosferi

Öfke sergileme, tehditler savurma

Hatayı nedenleriyle sakince açıklama sorunlu çalışanları rehabilite ederek üretken hale getirme

Uygulamanın istenen sonucu

Şiddet ve cezalandırma, işine son verme, diğer ça-lışanlara göz dağı verme

Önerilere uyan personelin performansı yükselir, uymayan-ların işine son verilir

Uygulamanın olası so-nuçları

Personel kabul edilebilir en düşük performans düzeyinde kalır

11.6. YAKLAŞIMLARIN OLUMLU VE OLUMSUZ YÖNLERIİşletmelerde hangi disiplin modeli uygulanırsa uygulansın şu konulara dikkat edilmesi ge-rekir: • Kural ve davranışların uygulanabilir olması,• Bireylerden beklenen davranışların nedenlerinin açıklanması,• Uygulanan kuralların herkes için geçerli olması,• Personelin elde edeceği veya kaybedeceği konuların belirlenmesi,• İstisnaların olmaması,• Yanlış davranışlarda ısrar arttıkça cezalandırma yoluyla disiplin etmenin düşünülmesi.

11.7. ÖRGÜTSEL DISIPLIN SÜRECI

11.7.1. Kuralların Oluşturulması ve İletilmesiÖrgütlerde disiplin sürecinde ilk adım performans gerekleri ile çalışma kurallarının belirlen-mesi ve personele iletilmesidir. Performans standartları iş analizleri ve performans değerlendirmeleri sonucu oluşur.

Personelin bu standartlara uygun olmayan kötü performansı elinde olmayan nedenlerden(Yeteneksizlik, bilgisizlik) ötürü ise, personel seçimi veya eğitimi aşamasında sorunlar var demektir.

Personelin, çalışma kurallarına anlayamadığı veya kendisine iletilmediği için uymaması du-rumunda da sorun bu kuralların ifade edilme ve iletilme biçimindedir.

Disiplin Ünite 11

15

11.7.2. Düzeltici Uygulamaların BelirlenmesiDüzeltici uygulamalar (Disiplin eylemi) cezalı veya cezasız olabilir.

11.7.3. Uygulamada Dikkat edilecek Hususlar

11.7.4. Ceza Öncesi Araştırmalar1. Personeli cezalandırmadan önce performansına ve kural ihlallerine ilişkin kayıtların ve

personelin dosyasının incelenmesi gerekir. 2. Örneğin, geçmişteki iyi performansı, kıdemi, işletmeye gösterdiği bağlılık vb. durumlar

cezayı hafifletebilir.3. Olayın derinlemesine araştırılması personele, durumu kendi açısından açıklama, delil

sunma fırsatı verilmeli, bu amaçla kendisiyle görüşme yapılmalıdır.

11.7.5. Cezanın Suça UygunluğuPersonelin kendisine önceden bildirilmiş kuralları isteyerek ihlal ettiği durumlar, ceza uygu-lanmasını gerektiren disiplin suçları olarak kabul edilir.

Suçun önemi, örgütsel etkinlik üzerindeki olumsuz etkisine ve herhangi bir kişinin sağlığına ve güvenliğine verdiği zarara göre değerlendirilir.

Cezanın şiddeti, suçun önemi oranında olmalıdır.

İşletmelerde personelin işlediği hafif suçlar; işletmenin etkin biçimde çalışmasını engelle-meyen ve diğer insanların sağlık ve güvenliğine zarar vermeyen hatalı davranışlardır. Mesai bitmeden işi bırakma, mesai saatleri içinde aylaklık etme, belirli toplantılara katılma konu-sunda ihmalkar davranma, işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirme, temizliğe dikkat et-meme ve çalışırken sağlıksız bir ortam yaratma, işletme ürünlerini yetkisi dışında satma, makine ve araç gereçleri amaç dışı kullanma gibi davranışlar hafif suç kategorisine girer. İşletmelerde ağır suç olarak kabul edilen davranışlar, işletmeye ve insanların can güvenliği-ne zarar veren davranışlardır. Bunların bazıları; hırsızlık, sabotaj, yönetici ve diğer çalışanlara saldırgan davranışlarda bulunma, görevini kötüye kullanma, emirlere şiddetle başkaldırma, makine ve araç gereci izinsiz olarak işletme dışına çıkarma olabilir.

Orta decede önemli suçlarada (Yöneticiden izin almadan işletmeyi terketme, amirine işle ilgili kasten yanlış bilgi verme, amirinin emrine sebepsiz yere uymama vb.) sözlü uyarı aşa-ması atlanabilir. Para cezası ve rütbe indirimi de işletmelerde uygulanan ceza türlerinden-dir. Para cezasına, işyerinden izinsiz ayrılma, işe gelmeme ve geç gelme gibi durumlarda boşa giden iş saatlerini telafi etmek için başvurulur.

İnsan Kaynakları Yönetimi

16

11.7.6. Ceza Uygulamasın da Sıcak Soba KuralıSıcak soba kuralı, ceza uygulamasının önceden uyarma, çabukluk, tutarlılık ve kişisizlik esas-larına dayanan bir eylem olması gerektiğini vurgulayan bir öneriler bütünüdür. Sıcak soba, yaklaşımında hissedilen ısısıyla, kendisine dokunanın yanacağını önceden belli eder. Aynı şekilde, suç sayılan davranışların(Kural ihlallerinin) ve bunlara karşılık uygulanacak cezaların personele önceden bildirilmesi ve açıklanması gerekir.

Sıcak sobanın, dokunanın elini hemen o anda, çabucak yaktığı gibi, kural ihlaline ilişkin ceza gecikmeden verilmelidir. Aksi taktirde davranış ile ceza arasındaki bağlantı zayıflar; cezanın hem etkisi(Caydırıcılığı), hem de haklı ve yerinde bir uygulama olarak algılanma etkisi azalır. Ceza uygulamasının haklı ve yerinde olup olmadığına ilişkin göstergeler şunlardır:

1. Davranışının olası sonuçları hakkında işçiye uyarıda bulunulmuş mudur?2. Düzenleyici kural veya emrin işyerindeki etkinlik ve güvenlikle mantıklı bir ilişkisi var

mıdır?3. Kural ve emrin ne şekilde ihlal edildiği cezadan önce iyice araştırılmış mıdır?4. Araştırma adil ve tarafsız olarak yürütülmüş müdür?5. Araştırma sonuçları suçu ispatlamış mıdır?6. İşveren(Yönetici) adil ve tarafsız davranmış mıdır?7. Ceza, işçinin o güne kadarki performans ve suç kayıtlarına ve suçunun derecesine uygun

mudur?

11.8. DISIPLIN VE SENDIKALARYönetim, personelin performansını artırmak, davranışlarını düzenlemek için mantıklı kural-lar koyma hakkını elinde tutar ancak öte yandan sendika, yönetimin uygulamalarını sorgu-lama hakkına sahiptir. İşletmelerde itiraz(Hak arama) süreci, yönetime karşı personelin hak-kını koruyan uygulamaları kapsar. Sendikasız personel de itiraz hakkına sahiptir. Sendikalı işyerlerinde işverenin toplu sözleşmeden doğan haklara uygun davranmaması, itiraz sebebi olur. İtiraz süreci, disiplin sürecinin hem karşıtı hem de tamamlayıcısıdır. Personelin yaptığı itirazın çözümlenememesi durumunda başvuracağı son mercii iş mahkemesidir.

İtiraz, personelin tatminsizlik hissettiği bir konuyu işletme yönetiminin veya sendikanın bir temsilcisine yazılı olarak iletmesidir. Genellikle yöneticilerin ya da çalışma arkadaşlarının davranışları, disiplin cezaları, çalışma saatleri, çalışma koşulları, yöneticilerin adam kayırma-ları itiraz konusu olur.

Disiplin Ünite 11

17

11.9. KAYNAKÇA

• Akoğlan Kozak, Meryem, İnsan Kaynakları Yönetimi, 5. Baskı, Detay Yayıncılık, Ankara, 2014.• Eren Erol, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Yayınları, 8. Baskı, İstanbul, 2004.• Geylan Ramazan ve diğ., İnsan Kaynakları Yönetimi, A.Ö.F. Yayın No: 902.• Geylan Ramazan ve diğ., İnsan Kaynakları Yönetimi, A.Ö.F. Yayın No: 1857.• Ünsalan Erdal, Şimşeker Bülent, İnsan Kaynakları Yönetimi, 5. Baskı, Detay Yayıncılık, Ankara,

2014.• Yüksel Öznur, İnsan Kaynakları Yönetimi, 5. Baskı, Gazi Kitabevi, Ankara, 2004.• http://www.1bilgi.com/diger-konular/118/isletmelerde-disiplin-istek.html (Erişim:

03.11.2016)• http://notoku.com/11-disiplin/ (Erişim: 03.11.2016)• http://notoku.com/orgutlerde-disiplin-kavrami-ve-onemi/ (Erişim: 03.11.2016)• http://notoku.com/ikda-disiplin-ozet/#ixzz4OyZJYQQj (Erişim: 03.11.2016)• http://www.1bilgi.com/diger-konular/118/isletmelerde-disiplin-istek.html (Erişim:

03.11.2016)• http://slideplayer.biz.tr/slide/10630899/(Erişim:03.11.2016) http://www.tavsiyeediyorum.

com/makale_10858.htm (Erişim: 03.11.2016)

İnsan Kaynakları Yönetimi

18