Observatorio Laboral Región de Coquimbo - Reporte Regional Cualitativo modificado … · 2021. 1. 28. · llevó a cabo el levantamiento de información cualitativa que tuvo como

REPORTE CUALITATIVO Reporte Levantamiento de Demanda y Proceso Cualitativo

Con apoyo y financiamiento de:

Ejecutor:

OCTUBRE 2017

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ÍNDICE

1 INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 4

2 DISEÑO METODOLÓGICO DEL LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN CUALITATIVA ........ 5 2.1 METODOLOGÍA ............................................................................................................. 5 2.2 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ......................................................... 5

2.2.1 GRUPOS FOCALES ................................................................................................. 5 2.2.2 ENTREVISTAS SEMI-ESTRUCTURALES ................................................................. 6 2.2.3 METODOLOGÍA UTILIZADA EN EL TALLER DE OMIL ............................................ 7

3 DISEÑO MUESTRAL PARA EL DESARROLLO DE GRUPOS FOCALES O ENTREVISTAS QUE PERMITAN IDENTIFICAR OCUPACIONES ESCASAS ..................................................................... 8

3.1.1 TALLER OMIL DE IDENTIFICACIÓN DE LOS INFORMANTES..................................... 9 3.1.2 CONFORMACIÓN DE LOS GRUPOS FOCALES empresas .......................................... 9 3.1.3 CONFORMACIÓN GRUPO FOCAL TRABAJADORES ................................................ 10 3.1.4 CONFORMACIÓN ENTREVISTAS SEMI-ESTRUCTURADAS ..................................... 11 3.1.5 APLICACIÓN DE INSTRUMENTOS POR TIPO DE ACTORES .................................... 11

4 RESULTADOS ...................................................................................................................... 14 4.1 TALLER DE LEVANTAMIENTO INFORMACIÓN “OMIL” .............................................. 14 4.2 RESULTADOS ANÁLISIS DE INFORMACIÓN CUALITATIVA ........................................ 18

4.2.1 SECTOR AGRÍCULTURA ....................................................................................... 18 4.2.2 SECTOR MINERÍA ................................................................................................. 42 4.2.3 SECTOR CONSTRUCCIÓN .................................................................................... 67

5 ANEXOS: INSTRUMENTOS Y MATERIAL DE APOYO .......................................................... 96 ANEXO 1: PAUTA GRUPO FOCAL EMPRESAS DE IDENTIFICACIÓN Y VALIDACIÓN DE SUBSECTORES .................................................................................................................... 96 ANEXO 2: PAUTA GRUPO FOCAL TRABAJADORES............................................................ 97 ANEXO 3: PAUTA DE ENTREVISTA INDIVIDUAL EMPRESARIOS EMPLEADORES POR CADA SECTOR ..................................................................................................................... 99 ANEXO 4: PAUTA ENTREVISTA A EXPERTOS EN FORMACIÓN LABORAL....................... 102 ANEXO 5: CONSENTIMIENTO INFORMADO ..................................................................... 104

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1: Criterios Muéstrales Grupo Focal Empresas .................................................................... 10

Tabla 2: Criterios Muéstrales Grupo Focal Trabajadores por Sector ............................................. 11

Tabla 3. Criterios Muéstrales Entrevistas Semi-Estructuradas ...................................................... 11

Tabla 4: Actores entrevistados y participantes de entrevistas grupales ........................................ 12

Tabla 5 Ocupaciones escasas sugeridas en Taller OMIL regional: Sector Agrícola ........................ 14

Tabla 6 Ocupaciones escasas sugeridas en Taller OMIL regional: Sector Minería ......................... 15

Tabla 7 Ocupaciones escasas sugeridas en Taller OMIL regional: Sector Construcción ................. 16

Tabla 8 Proceso productivo subsector frutícola ................................ ¡Error! Marcador no definido.

Tabla 9 Proceso productivo subsector frutícola ................................ ¡Error! Marcador no definido.

Tabla 10: Tabla resumen ocupaciones escasas ............................................................................. 26

Tabla 11: Características Ocupaciones Sector Agrícola ................................................................. 28

Tabla 12: Competencias y habilidades blandas ocupaciones sector agrícola................................. 29

Tabla 13: Formación y conocimiento demandado por el sector agrícola¡Error! Marcador no definido.

Tabla 14: Jornada laboral sector agrícola ...................................................................................... 31

Tabla 15: Remuneraciones estimadas del sector agrícolas ............................................................ 31

Tabla 16: Dificultades y causas para hallar trabajadores en ocupaciones del sector agrícola......... 38

Tabla 17: Tipos de contrato según labor a desempeñar ................................................................ 53

Tabla 18: Remuneraciones ocupaciones sector minería ................................................................ 54

Tabla 19: Jornadas y horarios laborales ocupaciones sector minería............................................. 54

Tabla 20: Pauta de Focus Group Empresas ................................................................................... 96

Tabla 21: Pauta Focus Group de Trabajadores .............................................................................. 98

Tabla 22: Pauta Entrevista Empresas/Empleadores...................................................................... 99

Tabla 23: Pauta Entrevista a Expertos (Universidades, IP, CFT) .................................................. 102

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1 INTRODUCCIÓN

En base a la información cualitativa de una primera etapa de levantamiento y el análisis de las fuentes secundarias de orden cuantitativo los sectores priorizados por el Observatorio Laboral Región de Coquimbo, fueron Minería y Construcción y Agricultura. A partir de esta selección se llevó a cabo el levantamiento de información cualitativa que tuvo como objetivo identificar y caracterizar la escasez de ocupaciones dentro de los sectores.

El siguiente informe presenta los principales resultados de la segunda etapa de levantamiento cualitativo sobre la demanda laboral a nivel regional. Esta etapa contempla la caracterización de la escasez de ocupaciones en los sectores económicos priorizados a nivel regional, considerando sus requerimientos de competencias y/o habilidades. Específicamente se detectan las ocupaciones escasas a nivel de macro-procesos de los subsectores dentro de los sectores económicos priorizados antes mencionados: Minería, Construcción y Agricultura.

Para esto se describirán las ocupaciones relativamente escasas tomando en cuenta:

1. Las dificultades de obtener el personal adecuado, las tareas y competencias requeridas, y condiciones laborales;

2. Las causas de los problemas de escasez de trabajadores en las ocupaciones, con foco en habilidades y competencias;

3. Las estrategias de los empleadores para solventar las problemáticas de escasez de trabajadores en diversas ocupaciones. Y por último

4. Las ocupaciones escasas a nivel regional que son cubiertas por trabajadores de otras regiones.

Para levantar la información requerida se construyó el siguiente diseño metodológico, el cual contuvo diferentes instrumentos de levantamiento de información: 1) Aplicación de grupos focales con empresas y trabajadores; 2) Aplicación de entrevistas con empresas, trabajadores, personas del sector formación y 3) Taller con Oficinas de Intermediación Laboral (OMIL) y 4) Participación en instancias relevantes respecto a la demanda laboral como talleres organizados por las OMIL y SENCE.

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2 DISEÑO METODOLÓGICO DEL LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN CUALITATIVA

2.1 METODOLOGÍA

La Metodología Cualitativa se caracteriza por sus técnicas para captar información no estructurada (emergente) basada en un proceso inductivo, como también, en la orientación hacia recolectar todo el contenido de experiencias y significados. Es un modo de encarar el mundo empírico mediante la producción de descripciones a través de la observación, entrevistas, grupos focales, narraciones, grabaciones, transcripciones de audio, registros escritos de todo tipo, fotografías o películas y artefactos.

2.2 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Para llevar a cabo los objetivos planteados para la segunda etapa: Fase levantamiento de la Demanda Laboral a Nivel Regional de los Sectores Económicos priorizados en la primera etapa, se tomó la decisión de utilizar dos técnicas: 1) grupos focales y 2) entrevistas (permitiendo de esta manera la triangulación y validación de la información obtenida).

Además de estas técnicas; aprovechando una instancia de reunión de todas las OMIL de la región; se desarrolló taller exploratorio que tuvo como objetivo identificar las principales brechas de ocupaciones escasas por subsector productivo priorizado y la identificación de informantes claves. En la ocasión se presentaron los primeros resultados del Observatorio Laboral, para posteriormente realizar un taller con las 15 OMIL presentes.

Finalmente se debe mencionar que se ha participado en instancias relevantes de información laboral como: Talleres OMIL, Taller de levantamiento de demanda de SENCE, Taller para la política de intermediación laboral de SENCE. Estos espacios de socialización de información también han servido para tener una mejor inserción en el campo como para la triangulación de información levantada por los instrumentos cualitativos mencionados.

A continuación se describen brevemente las técnicas e instrumentos utilizados:

2.2.1 GRUPOS FOCALES

La técnica de los grupos focales es una reunión con modalidad de entrevista grupal abierta y estructurada, en donde se procura que un grupo de individuos seleccionados por los investigadores discutan y elaboren, desde la experiencia personal de los involucrados, una temática o hecho social que es objeto de investigación. El grupo focal subraya la interacción que va formando gradualmente la realidad y experiencia frente a la las problemáticas o temáticas planteadas.

Para esta etapa se realizarán dos tipos de Grupos Focales:

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2.2.1.1 GRUPOS FOCALES CON EMPRESAS DE CADA SECTOR

Su objetivo fue la identificación de los sub sectores económicos de cada Sector productivo priorizado por el OLR- Coquimbo (Construcción, Minería y Agricultura) donde se encuentran las ocupaciones escasas y sus respectivos procesos productivos, lo que permitió guiar la segunda fase de la etapa de levantamiento e identificar a los informantes clave a quienes se aplicaron las entrevistas especificas en cada subsector. Para esto se identificaron y convocaran a los grupos focales a distintas empresas de los sectores y sub sectores priorizados.

Sin embargo, en la práctica fue muy difícil lograr una buena convocatoria de empresarios a los grupos focales habiendo diferencias por sector. El grupo focal de Minería fue exitoso, llegando un número significativo y variado de empresas, no así en los grupos focales de Construcción y Agricultura. Es por esta razón se ha decidido realizar entrevistas complementarias a informantes claves de empresas representativas de cada sector en función de su tamaño, número de trabajadores y relevancia para cada subsector.

2.2.1.2 GRUPOS FOCALES CON TRABAJADORES DE CADA SECTOR

Su objetivo fue profundizar en la comprensión de las brechas de ocupaciones usando como fuente el discurso de los trabajadores de cada uno de los sectores. Cabe destacar que en el caso de construcción, ante la carga laboral de las empresas se modificó la metodología y se aplicaron entrevistas individuales a los trabajadores (3), estos fueron los considerados como maestros de primera/ jornales.

2.2.2 ENTREVISTAS SEMI-ESTRUCTURALES

Se seleccionó como instrumento la entrevista semi-estructurada porque faculta a los investigadores a ahondar en aspectos relevantes, a través de la utilización de un guión flexible. Las preguntas se estandarizan en términos familiares para los entrevistados buscando maximizar su uso en la búsqueda de significados y respuestas que puedan otorgar los actores involucrados, sin reparo a que puedan presentarse temáticas emergentes.

Esta técnica presenta una apertura en cuanto al cambio de secuencia y forma de preguntas de acuerdo al contexto de los entrevistados y se requiere hacer una contextualización a los entrevistados al principio y finalización de la entrevista (Rodriguez, Gil, & García, 1996).

Si bien en el diseño original se tenía contemplada la realización de 2 tipos de entrevistas, finalmente para esta etapa se realizarán tres tipos de entrevistas:

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2.2.2.1 ENTREVISTAS APLICADAS A EMPRESAS/EMPLEADORES

Tienen como objetivos caracterizar la escasez de ocupaciones en los sectores/subsectores económicos priorizados a nivel regional, considerando sus requerimientos específicos de competencias y/o habilidades.

Se considerará la participación de empleadores, gerentes y/o dueños de empresas que estén vinculados al área de formación de capital humano y noción de los perfiles de ocupaciones que requiere cada empresa

2.2.2.2 ENTREVISTAS APLICADAS A EXPERTOS EN FORMACIÓN

Tienen como objetivo conocer cómo se percibe la escasez y demanda de oficios, desde la perspectiva de la formación de profesionales o técnicos (cualificaciones) en los sectores/subsectores económicos priorizados a nivel regional, considerando la oferta académica y de capacitación.

Los tipos de actores que participarán en estas entrevistas son directores o jefes de carrera de instituciones de educación superior, Universidades, Institutos Profesionales, CFT y liceos técnicos profesionales que impartan especialización relacionada a los subsectores priorizados.

2.2.2.3 ENTREVISTAS APLICADAS A TRABAJADORES CONSTRUCCIÓN

En el caso de los trabajadores de construcción, no fue posible realizar un grupo focal debido a los horarios de trabajo de estos mismos como también, debido a la ausencia de organizaciones que permitieran canalizar la invitación. Por ello se ha decidido la aplicación de entrevistas individuales en este caso, siendo entrevistas semi estructuradas.

2.2.3 METODOLOGÍA UTILIZADA EN EL TALLER DE OMIL

Aprovechando una jornada de trabajo que realizó la dirección regional de SENCE con las 15 OMIL de la región, se desarrolló un taller de identificación de brechas ocupacionales por cada uno de los sectores y subsectores priorizados. Para esto se conformaron tres grupos uno por cada provincia y se les solicito el llenado de una matriz (lienzo) donde indicaran por cada subsector las ocupaciones más demandadas por las empresas y aquellas con más dificultad para encontrar trabajadores. Además se les solicitó nombres y datos de contacto de empresas relevantes para incluirlos como informantes de la siguiente fase de profundización de los sectores priorizados.

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3 DISEÑO MUESTRAL PARA EL DESARROLLO DE GRUPOS FOCALES O ENTREVISTAS QUE PERMITAN IDENTIFICAR OCUPACIONES ESCASAS

Tal como ya se ha señalado, para la realización del levantamiento de información cualitativa, se realizaron Entrevistas semi-estructuradas y Grupos Focales. Estos instrumentos son aplicados utilizando la técnica de “Selección estratégica de casos” la cual permite la obtención de información a partir de una tipología, sustentada teóricamente, facilitando a una definición estratégica los casos de estudio, ya que comparten determinadas características que aseguran su representatividad.

Para esto se aplican los siguientes criterios:

ü Representación: Sectores priorizados (Minería, Agricultura y Construcción) ü Tipo de actores: Empresarios/empleadores; Técnicos de sector público; Trabajadores y

Expertos de formación (liceos ETP, educación superior, técnica y capacitación). ü Territorialidad: Este criterio contribuye a robustecer la diversidad de la información y la

descentralización de la información, por lo cual se seleccionará a actores de las tres provincias que componen la región.

Para facilitar el acceso y comprendiendo que las provincias son características de algún sector económico, los Focus se realizarán de la siguiente manera:

ü Focus Group Agricultura: Se realizó en la comuna de Ovalle, perteneciente a la provincia del Limarí. Los actores convocados fueron administradores, encargados de recursos humanos y/o dueños de: Agrícolas (Frutícola, vitivinícola y hortalizas y/0 frigoríficos) y frigoríficos. Participó finalmente, administrado de frigorífico con quien se llevó a cabo entrevista.

ü Focus Group Minería: Se llevó a cabo en la comuna de La Serena, la decisión de realizarlo en la capital regional fue con el objetivo de velar por la asistencia de los actores convocados, ya que las oficinas de las mineras de gran y mediano tamaño se encuentran, en su mayoría en la conurbación La Serena-Coquimbo. Se debe señalar que en un principio se había planificado la aplicación de este grupo focal en Choapa, sin embargo, pese a que en esta provincia se realizan las faenas, las oficinas administrativas y de gerencia se encuentran en la capital regional. Los actores convocados fueron encargados de RRHH y/ capacitaciones de las compañías mineras.

ü Focus Group Construcción: Este sector tiene una mayor significancia en la conurbación La Serena – Coquimbo, por ende se realizó en la ciudad de La serena, perteneciente a la provincia del Elqui. Los actores convocados del sector fueron encargados de RRHH y/o capacitaciones, en el caso de empresas de menor tamaño. Participaron de esta entrevista grupal, empresas constructoras del sector vivienda.

ü Focus Group Trabajadores: Se lograron realizar Grupos Focales por sector agricultura y minería, que tuvieron como objetivo levantar información sobre la demanda laboral y la escasez de trabajadores. A los grupos focales se convocaron trabajadores que desarrollan

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labores en los subsectores más relevantes identificados en el Focus Group empresas por sector. Para mejorar la convocatoria a los grupos focales y en consideración a las características productivas de la región, en agricultura nos dirigimos a la localidad de Combarbalá, Provincia del Limarí donde se desarrolló el grupo focal agrícola con el apoyo de OMIL de dicha comuna; En minería nos dirigimos a la localidad de Andacollo, comuna característica de la minería de la Provincia del Elqui.

Por su parte las entrevistas que rescataron información específica de las ocupaciones escasas fueron realizadas de la siguiente forma:

ü Entrevistas Semi-Estructuradas: Se seleccionaron las empresas/empleadores más relevantes perteneciente a 3 subsectores prioritarios por sector (según la información recabada en Focus Group Transversal por Sector). Se identificó además a un actor relevante en el área de formación educativa que tuviera relación con cada uno de los sectores identificados. Además ante la dificultad en la convocatoria de los grupos focales, se incorporó la aplicación de entrevistas semi estructuradas a actores relevantes de los subsectores identificados de cada sector, con el objetivo de complementar la información levantada para la caracterización de la escasez de ocupaciones.

3.1.1 TALLER OMIL DE IDENTIFICACIÓN DE LOS INFORMANTES

Cabe destacar que el proceso de levantamiento de información es algo continuo, por ende toda la información recabada en la Eta+pa de Priorización también fue considerada para la elaboración de los criterios y del mapa de actores de esta siguiente etapa.

Tal como ya se indicó, en el mes de marzo en conjunto con SENCE se realizó un taller con las 15 oficinas de la región donde se levantó información sobre la demanda laboral y la escasez de ocupaciones por sector y subsector por provincia. En la misma ocasión se entregó una planilla a cada OMIL para que la completaran con contactos de actores relevantes para cada una de las oficinas, principalmente empresas que demandan trabajadores en sus oficinas. Esto nos permitió contar con una hoja de ruta para la identificación de informantes claves en cada provincia para realización de los Focus Group y entrevistas por cada sector.

Además de lo anterior, como resultado del taller las Oficinas Municipales de Información Laboral nos entregaron información relevante de carácter territorial sobre la demanda laboral y la escasez de ocupaciones por sector priorizado.

3.1.2 CONFORMACIÓN DE LOS GRUPOS FOCALES EMPRESAS

Para seleccionar a los actores, en primer lugar se identificaron las empresas transversales de cada sector priorizado: Minería, Construcción y Agricultura.

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Esto se replicó en cada uno de los grupos focales, los cuales se realizarían en cada provincia, pero dado la importancia de velar por la participación de diversos actores, el Grupo Focal de Minería se trasladó a La Serena considerando que las oficinas administrativas de las empresas del sector a nivel regional se encuentran en la capital regional. En el caso de los otros sectores se mantuvo el territorio (La Serena- Sector Construcción y Ovalle- Sector Agrícola)

En el caso de la selección como actor relevante al sector, se consideran las empresas que generan mayor demanda laboral en el territorio. A su vez se tomó en cuenta su relevancia en la economía regional. También se incluyen empresas de mediana magnitud con el fin de abarcar la mayor diversidad de información e identificar las ocupaciones escasas del sector y por ende la caracterización de la demanda laboral del sector.

La siguiente tabla se identifican los criterios específicos considerados para la selección de la muestra de actores por cada sector priorizado que serán participes de los Focus Group. El primer criterio se relaciona, con la cantidad de trabajadores de las empresas y el segundo criterio considera relevante el alcance territorial que tiene la empresa privada a nivel comunal, provincial y/o regional.

Tabla 1: Criterios Muéstrales Grupo Focal Empresas

Tipo de actor Criterio 1 Criterio 2 Gerentes y/o Jefes de RRHH de Empresas

Cantidad de Trabajadores respecto a otras empresas del sector.

Influencia en el Desarrollos económico del Territorio

Fuente: Elaboración Propia

3.1.3 CONFORMACIÓN GRUPO FOCAL TRABAJADORES

Se realizaron Focus Group sólo con trabajadores. El criterio de selección fue que éstos pertenezcan a una empresa representativa del sector y sub sector económico priorizado. Se aplicaron finalmente, 2 grupos focales con éxito.

El primero, de trabajadores sector Minero de la Comuna de Andacollo, quienes pertenecían al sindicato de operarios de la Compañía Minera Teck de Andacollo, pero además, tenían una una importante experiencia aproximada de 20 años. De esta forma, antes de trabajar en la empresa se habían desempeñado como pirquineros en la zona y tenían amplio conocimiento de las labores mineras.

El segundo Grupo Focal, se realizó con trabajadoras de Agricultura. El Focus Group fue organizado en conjunto con la OMIL de Combarbalá y en la oportunidad participaron temporeras de la zona que trabajaban en los subsectores de Cítricos, Uva de mesa y palta; desempeñando labores de cosecha y selección.

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Y por último, se aplicó entrevista a 3 jornales-maestros de primera, de una construcción de infraestructura comercial quienes se desempeñaban para una empresa constructora proveniente de Santiago.

Tabla 2: Criterios Muéstrales Grupo Focal Trabajadores por Sector

Tipo de actor Criterio 1 Trabajadores Empresa representativa del Sector y Subsector priorizado Fuente: Elaboración Propia

3.1.4 CONFORMACIÓN ENTREVISTAS SEMI-ESTRUCTURADAS

Las entrevistas fueron conformadas en base a la información obtenida de los Focus de empresas, de trabajadores y de las OMIL, es decir, los informantes fueron identificados y validados a partir de la información obtenida en las instancias anteriores. Esto se estableció con el fin de generar un levantamiento de información estratégico que nos permitiera dar prioridad a los subsectores más relevantes de cada sector, entendiendo su relevancia tanto en los macro-procesos del sector y la escasez de ocupaciones dentro de estas.

En el caso de trabajadores, fueron seleccionados aquellos que realizan labores en el subsector identificado en los otros instrumentos.

Tabla 3. Criterios Muéstrales Entrevistas Semi-Estructuradas

Tipo de actores Criterio 1 Criterio 2 Empresas/Empleadores de cada Subsector (Minería-Construcción-Agricultura)

Nivel de importancia para el sector

Escasez de ocupaciones

Expertos Sector Formación Que tenga relación con el Subsector económico

Institución (privada o estatal) que imparta formación a las ocupaciones escasas identificadas o que participe del proceso

Trabajadores construcción Que desempeñe ocupación escasa


3.1.5 APLICACIÓN DE INSTRUMENTOS POR TIPO DE ACTORES

De acuerdo a lo anterior, se presenta la siguiente aplicación de instrumentos según tipo de informantes. Se debe tener en cuenta que los Focus Group además de levantar información nos

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permitió la identificación de los actores claves para entrevistar y caracterizar más específicamente a los subsectores relevantes por sector.

En las siguientes tablas se presentan la caracterización de cada instrumento que se aplicará para el levantamiento de información primaria que permitirá identificar la demanda laboral y por ende la escasez de ocupaciones de cada sector y subsector priorizado.

Tabla 4: Actores entrevistados y participantes de entrevistas grupales

Sector Segmento Técnica aplicada

Informantes

Agricultura

Empresas/empleadores

Entrevista Frigorífico Limarí Entrevista Agrícola Cerrito (frutales Uvas) Entrevista Capel- RRHH Entrevista Pisquera Olivier Entrevista Pisquera Cumbres Entrevista Empresa Agrícola Exportadora Entrevista Empresa Hortalizas Entrevista Sociedad Agrícola del Norte -SAN FREDE

FRUTA Trabajadores Focus Trabajadores agrícolas

Minería Empresas/empleadores

Entrevista Empresa Mantención y reparación Maquinaria.

Entrevista Empresa Servicios Complementarios (Aseo/Casino)

Entrevista Contratista Servicios Ingería Eléctrica Focus Cia. Minera Teck-Cobre Focus Cia. Minera CAP-Hierro Focus Cia. Minera San Gerónimo cobre Focus Proyecto Minero Dominga-Hierro Focus Consejo Regional Minero de Coquimbo

(CORMINCO) Trabajadores Focus Sindicato Trabajadores Operarios CIA Minera

TECK Construcción

Empresas/empleadores

Entrevista Suministros de Construcción Entrevista Contratistas Ingeniería Eléctrica Entrevista Constructora Infraestructura Pública

Nacional Focus Constructora e inmobiliaria Nacional Focus Constructora e inmobiliaria Regional Entrevista Constructora Regional Entrevista Contratista Instalaciones Potabilización

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Sector Segmento Técnica aplicada

Informantes

Trabajadores Focus Jornales Constructora Infraestructura Comerciales

Todos Expertos formación Entrevista Inacap 1 Entrevista Inacap 2 Entrevista CEDUC Entrevista Construcción ULS Entrevista Liceo agrícola Ovalle Entrevista Educación Media Técnica SECRDUC Entrevista Liceo Técnico Industrial Coquimbo Entrevista Centro de Certificación Chile Valora (UCN-

Coquimbo) OMIL Taller 1 OMIL 15 comunas


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4 RESULTADOS

4.1 TALLER DE LEVANTAMIENTO INFORMACIÓN “OMIL”

Este taller fue realizado aprovechando una instancia de reunión convocada por Sence con los equipos de las OMIL de las 15 comunas de la región. En él se trabajó una matriz de identificación de las ocupaciones más demandadas y ocupaciones escasas por cada uno de los sectores y subsectores priorizados.

La dinámica desarrollada permitió que la caracterización de la demanda y escasez de ocupaciones de los sectores priorizados se desarrollara de manera territorial, por lo cual cada provincia profundizo en su sector más característico. A pesar de ser territorios en los que existen distintos sectores característicos, se pudo observar que la escasez de algunas ocupaciones es similar en cada una de ellas.

Se puede concluir a partir de los resultados de este taller que según las OMIL las ocupaciones más demandadas y escasas son las siguientes:

Tabla 5 Ocupaciones escasas sugeridas en Taller OMIL regional: Sector Agrícola

Subsectores Ocupaciones Demandadas1 Codificación CIUO88

Ocupaciones Escasas2 Codificación CIUO88

Cultivo de Frutales y Hortalizas

Los agricultores y agricultoras; trabajadores y trabajadoras calificadas de cultivos extensivos

Profesionales de nivel medio de servicios administrativos

Obreros y obreras de Agrícolas (Podadores, Amarradores, Cosechas)

Obreros y obreras agrícolas (Control calidad y Supervisores)

Técnico Agrícola Ingeniero Agrónomo

Operarios(as) de grúas, de aparatos elevadores y afines Operarios(as) de maquinaria agrícola y forestal motorizada Prevencioncitas de riesgo

Industria Agrícola Vinícola y Pisquera

Los agricultores y agricultoras; trabajadores y trabajadoras calificadas de cultivos extensivos

Técnicos agrícolas

1 Las Ocupaciones Demandadas son aquellas que son más requeridas por las empresas independiente de las consideradas como escasas. 2 Son Ocupaciones demandadas por las empresas las cuales les dificulta encontrar en el mercado laboral.

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Subsectores Ocupaciones Demandadas1 Codificación CIUO88

Ocupaciones Escasas2 Codificación CIUO88

Obrero y obrera de Agrícolas (Supervisor encargado de riego, Anotadora , Pesadora, Embaladores, Controladores , Operario agrícola)

Guardias, porteros y porteras

Operarios(as) de maquinaria agrícola y forestal motorizada (Operadores de planta)

Ingeniero agrónomo

Obrero y obrera de Agrícolas (Supervisor encargado de riego, Anotadora , Pesadora, Embaladores, Controladores , Operario agrícola) Químicos laboratorista

Transporte y Logística

Operarios(as) de maquinaria agrícola y forestal motorizada

Operarios(as) de maquinaria agrícola y forestal motorizada (Tractorista)

Conductores y conductoras de automóviles, taxis y camionetas y camiones

Conductores y conductoras de automóviles, taxis y camionetas (Chofer clase A-2 Y A-3)

Los guardias, porteros y porteras - Operarios(as) de grúas, de aparatos elevadores y afines (Operarios grúas horquillas )

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Tabla 6 Ocupaciones escasas sugeridas en Taller OMIL regional: Sector Minería

Subsectores Ocupaciones Demandadas Codificación CIUO88

Ocupaciones Escasas Codificación CIUO88

Gran Minería Conductores y conductoras de camiones pesados

Topógrafos

Electro mecánico Alarife mecánicos(as) automotrices Bodeguero (Pañolero) Operadores equipos mineros certificados.

Conductores y conductoras de camiones pesados ( Licencia interna para el rajo –minería)

Prevencioncita de riesgo: M1-M2 Eléctrico certificados. Rigger (5g y 6g, con experiencia por sobre los dos años y calificados)

Enfierradores

Operario aseo Geólogos

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Subsectores Ocupaciones Demandadas Codificación CIUO88

Ocupaciones Escasas Codificación CIUO88

Operario casino Guardias, porteros y porteras Soldadores Lector Mapa Metalúrgicos

Operadores grúa telescópica. Mediana Minería Ingenieros e ingenieras civiles

(OO.CC Estructuras) Ingenieros

Mecánicos(as) de máquinas Alarife Electro mecánico Conductores y conductoras de

camionetas/ camiones pesados (Conductor con licencia interna (para el rajo –minería)

Los operarios(as) de máquinas de movimiento de tierras y afines ( Sondaje y Perforadores)

Eléctrico

Mecánicos(as) automotrices Enfierradores Prevencionista de riesgo (M1-M2) Guardias, porteros y porteras Rigger Lector Mapa Soldadores Mecánicos(as) automotrices Mecánicos(as) de máquinas

Muestreo de minerales. Operadores grúa telescópica Rigger Topógrafo

Pequeña Minería Manipulador de explosivos. Prevencionista de riesgos. Mineros y canteros (Pirquinero)


Guardias, porteros y porteras Bodeguero

Conductores y conductoras de automóviles, taxis camionetas y camiones pesados (Chofer clase A-3 ; A-5; Chofer clase b

Fuente: Elaboración propia en base a resultados taller OMIL

Tabla 7 Ocupaciones escasas sugeridas en Taller OMIL regional: Sector Construcción

Subsectores Ocupaciones demandadas Ocupaciones Escasas Codificación CIUO88 Codificación CIUO88

Infraestructura (Público y Privado)

Jornales Topógrafos Alarife Instalador Adoquines

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Subsectores Ocupaciones demandadas Ocupaciones Escasas Codificación CIUO88 Codificación CIUO88 Albañiles Electricistas Carpinteros Instaladores Ceramistas Instaladores Ceramistas Instaladores Gasfíter Enfierradores Mecánicos(as) de máquinas agrícolas

e industriales (Mecánica Hidráulica) Profesionales de nivel medio de servicios administrativos

Pintor

Soldador Solera Técnicos nivel medio y superior

Yesero Suministros Vendedores y vendedoras de

tiendas y almacenes

Contadores y contadoras Conductores y conductoras de automóviles, taxis y camionetas (Conductor A-4)


Conductores y conductoras de automóviles, taxis, camionetas y camiones

Laboratoristas de vialidad

Bodegueros Vivienda Soldadores Prevención de riesgo

Albañiles Constructores con técnicas y materiales tradicionales

Capataz Dibujante técnico Carpinteros Ingenieros e ingenieras obras civiles Enfierradores Instalador Baldosas Estucador Instalador panel solar Jornales Instaladores Ceramistas Topógrafo. Montajistas de estructuras metálicas

Fuente: Elaboración propia en base a resultados taller OMIL.

La sistematización de esta información recogida será contrastada con la información obtenida de las entrevista y grupos focales aplicados a actores claves de cada subsector (Empresarios, empleadores, trabajadores y expertos en formación).

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4.2 RESULTADOS ANÁLISIS DE INFORMACIÓN CUALITATIVA

A continuación, se presentan los resultados tras la aplicación de todos los instrumentos comprometidos y el respectivo análisis, el cual fue efectuado de manera deductiva a través del programa de análisis de Unidades hermenéutica ATLAS TI.

El análisis se desarrolló por sectores, donde se incluyeron todos los tipos de actores que componían a un sector económico, además un apartado destinado a la caracterización de la formación que se ofrece en la región respecto a la demanda por parte de los actores privados y los potenciales estudiante y futuros trabajadores para los sectores.

4.2.1 SECTOR AGRÍCULTURA

La agricultura es un sector característico en la región, éste fue priorizado por el Observatorio Laboral por su importancia en la configuración territorial y en el desarrollo productivo de la región, específicamente en el mercado laboral. Para llevar a cabo la caracterización de las ocupaciones escasas del sector se entrevistaron a diversos actores: Empresarios agrícolas de los subsectores frutícola, hortalizas, industria vitivinícola y exportación; institución de formación técnico y trabajadoras en la fase de cosecha.

Se da comienzo con un análisis de los procesos productivos, las ocupaciones escasas (condiciones laborales, características de las ocupaciones y posibles causas de la escasez), fenómeno de la conmutación, análisis prospectivo, información emergente, para culminar con la perspectiva del sector desde la formación.

4.2.1.1 PROCESOS PRODUCTIVOS

Los informantes consideran que los subsectores más relevantes son frutícola, horticultura, aceite de oliva, vino y pisco. Estos subsectores son favorecidos por las condiciones climáticas del territorio, donde especialmente las hortalizas- cultivos bajos, por ejemplo, pueden ser producidas durante gran parte del año. Por su parte el subsector frutícola también se ve favorecido por la fertilidad del suelo y el clima lo que permite un flujo continuo de producción de diferentes tipos cultivos.

Todos los actores hacen un énfasis en las dificultades que se presentaron ante la escasez hídrica desde el 2009 que mermaron en el desarrollo de los procesos productivos, incluso generando el quiebre de un número importante empresas agrícolas, principalmente las de menor envergadura3. Para el mejoramiento de los procesos productivos los informantes destacaron ciertas líneas que

3 Se consideran empresas pequeñas las que cuentan con 10 a 25; mediana 25 a 200; Grande 200 a más trabajadores. ésta información fue extraída desde los criterios establecidos por la Ministerio de Economía Fomento y Turismo http://www.economia.gob.cl/wp-content/uploads/2014/04/Boletin-Revision-Clasificacion-Estatuto-Pyme.pdf

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se están desarrollando o se debe avanzar para promover al sector, los informantes asumen que la sequía es un problema estructural ante el proceso de desertificación del territorio, si bien hoy se cuenta reservas del recurso hídrico éste debe ser manejado de manera eficiente y sustentable.

Algunas características transversales identificadas del proceso productivo del sector agrícola en la región:

• El sector presenta un alto nivel de asociatividad entre los agricultores, esto se aprecia por la cantidad de sociedades agrícolas que se encuentran en la región.

• Existe una demanda del gremio sobre la necesidad de una legislación especial para el sector, tanto en temas laborales como en el fomento productivo del sector con líneas especiales de financiamiento.

• Una problemática relevante identificada por los informantes es la modalidad de subcontratación, lo cual genera irregularidades laborales con los trabajadores " acarreo de mano de obra", los informantes lo denominan como lógica perversa.

• Importancia de invertir en tecnología e investigación para mejorar el rendimiento productivo del sector, para optar a mercados con un alto nivel de calidad.

• El punto anterior se presenta como necesidad más recurrentemente en el subsector frutícola, uva de mesa, esto por el fenómeno de escasez hídrica donde las empresas optaron por reinventarse con una reingeniería, buscando estrategias de eficiencia hídrica cambiando, por ejemplo, las variedades de semillas.

A continuación se presentan el proceso productivo por subsector, si bien los procesos son similares tienen ciertas variaciones que se deben destacar, caso distinto es el vitivinícola o subsector industrial que compete otros procesos.

4.2.1.1.1 SUBSECTOR FRUTÍCOLA Y EXPORTADOR

El subsector frutícola es el más relevante en el sector Agricultura a nivel regional. En las distintas provincias se desarrollan cultivos de diferentes productos: Uva de mesa, cítricos como la mandarina, nueces, paltas, entre otros. Estos productos deben cumplir con altos estándares de calidad, ya que son exportados a mercados internacionales, en su mayoría.

El subsector, principalmente la uva de mesa, ha generado distintas estrategias para solventar la crisis por la disponibilidad de agua, una de ellas es la tendencia de la transformación varietal de la uva de mesa, en la actualidad adquieren semillas que tienen como características ser más productivas y eficientes (con el recurso hídrico).

En las siguientes figuras se presentan los procesos productivos de las principales subsectores agrícolas en la región. Se presentan dos por tipo de producto, ya que a pesar que en gran medida son los mismos procesos varían según la temporada. El recuadro rojo representa la etapa del proceso que presenta mayor demanda y escasez de ocupaciones.

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Plantación Desbrote Cosecha Selección Calibraje Limpieza Packing

Exportación

Ilustración 1 Proceso productivo subsector frutícola temporada de verano: Uva de mesa

En primer lugar se presenta el proceso productivo de la Uva de Mesa temporada de verano e invierno:

A continuación se muestra el proceso productivo de cítricos, granos, nueces y paltas quienes comparten las mismas etapas para preparar el producto. En el recuadro rojo se destaca la etapa donde se concentra la mayor demanda y por ende la escasez de ocupaciones en el sector:

Ilustración 2 Proceso productivo subsector frutícola temporada de invierno: Uva de mesa

Almacenamiento Conservación Exportación

Ilustración 4 Proceso productivo subsector frutícola temporada de verano: Granos, nueces, clementinas-citrus, palta y mandarinas

Construcción de la fruta Embalaje Packing Exportación

En los cítricos se agrega un proceso de desverdización al principio de la

temporada

Producción de la fruta cosecha Selección Packing Exportación

Ilustración 3 Proceso productivo subsector frutícola temporada de invierno: Granos, nueces, clementinas-citrus, palta y mandarinas

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Vendimia / Molienda

Maceración Trasvasije Fermentación

Destilación de AlcoholEmbotellación

Cabe destacar que el subsector más afectado por la escasez de ocupaciones es el frutícola, debido a la alta demanda de mano de obra que requieren sus procesos de desbrote, poda, selección, calibraje, limpieza y packing. Las labores mencionadas se desarrollan en grandes hectáreas de plantaciones donde se requiere un mayor número de trabajadores para cumplir con el tiempo establecido de la etapa en verde por los productores. La demanda de fuerza laboral a pesar de ser importante en cantidad también se caracteriza por ser esporádica y temporal.

Algunas ocupaciones que compete el proceso de exportación son: Embaladora, etiquetadora, el volcado, Ingreso de lotes, recepción packing, entre otros. Respecto a los procesos “internos” encontramos a supervisores en control de kilos, entre otros. Todos estos no requieren un nivel de formación avanzado sino más bien solo una breve capacitación y experiencia en el oficio.

4.2.1.1.2 SUBSECTOR VITIVINÍCOLA

Para este sector se decidió entrevistar a tres tipos de empresas de diferente tamaño (pequeño mediano y gran tamaño)4, una de carácter industrial, artesanal y una productora de alcoholes quien abastece a otras empresas, el objetivo fue caracterizar el proceso productivo de la industria del pisco en la región, cabe destacar que el posicionamiento del Pisco a nivel mundial es a partir de su elaboración artesanal.

El proceso productivo es el siguiente:

La mayor demanda de mano de obra se concentra en la etapa de vendimia (las empresas no considera la etapa de cosecha como parte de su proceso productivo a), entre las distintas


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empresas coinciden en cuanto a sus equipos de trabajo no poseen altos grados de calificación pero cuentan con experiencia basta en los procesos para la elaboración de alcoholes. A diferencia de los subsectores frutícolas y/o hortalizas las fases siguientes de procesamiento de la uva (Maceración, trasvasije, fermentación, destilación y embotellamiento) requieren de poco personal pero con un alto nivel de experiencia. En el caso de las pisquera de tamaño pequeño y mediano5 el número de operarios no supera los doce (12) trabajadores, ya que la mayoría se los procesos están automatizado; si bien no se encuentra disponible el perfil laboral de los operarios especialistas en pisco si se pueden subdividir de la siguiente manera: operador de alambique, vinificación, destilación, laboratorista enólogo, operador de caldera, filtrado de alcoholes, operadores de envasado de productos, entre otras. Si bien existen perfiles ligados al sector vitivinícola no se hallaron especialidades en el área del pisco.

4.2.1.1.3 SUBSECTOR: HORTALIZAS

Uno de los subsectores agrícolas considerado como emergente y por ende relevante para el sector es el de “Hortalizas”. Ésta actividad económica ha tomado relevancia en los últimos años, denominada por sus informantes como el “Oro verde”, atribuyen su auge gracias a la implementación de un modelo de negocio en el cual se asegura un gran volumen y disponibilidad de productos permitiendo un flujo continuo de producción. Los consumidores de hortalizas son principalmente de la zona central y supermercados de todo el país, en menor medida para el consumo local.

Una de las acciones que ha permitido su gran desarrollo son las nuevas tecnologías, como, los nuevos sistemas de riego, de impermeabilización, maquinarias para la cosecha (papa y zanahoria principalmente) e incorporar la investigación para hacer más eficientes los procesos aumentando el rendimiento de terreno, de la plantación y cosecha de las hortalizas, todo esto acompañado de la disminución en la aplicación de productos químicos para su producción. Esto último es la tendencia en el mercado local y global se debe mejorar el rendimiento y las condiciones del producto con el objetivo que sean considerados dentro del concepto de “salud agroalimentaria”

4.2.1.2 CONDICIONES LABORALES

Respecto a las condiciones laborales, aparte del factor climático, en el sector agrícola es uno de los principales problemáticas que contribuyen a la escasez de trabajadores en la fase de cosecha del sector, los hallazgos más importantes son los siguientes:

• Desvalorización del trabajo en el campo, por la escasez hídrica y por la brecha en las condiciones laborales respecto a otros sectores, las empresas han identificado la


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problemática y han avanzado en otorgar seguridad laboral. Esto estableciendo contratos de largo plazo.

• Las condiciones de trabajo a las que se enfrentan (falta de implementación de seguridad, exposición al sol, problemas de acceso a servicios higiénicos, falta de herramientas para desarrollar las labores, bajas remuneraciones, pocos o ningún beneficios en salud, entre otras) comparación a las remuneraciones que se obtienen ha generado un rechazo por parte de la fuerza laboral regional al optar a ocupaciones en el sector agrícola.

• Las labores en el campo no cumplen con las expectativas de los jóvenes, donde los

técnicos e ingenieros no están dispuestos a trabajar, lo cual se traduce en que la mano de obra disponible para el sector, específicamente en zonas rurales, son personas mayores.

• En la industria vitivinícola, al personal permanente cuenta con diferentes beneficios lo

cual es una estrategia de retención de personal.

• Existen brechas en las condiciones laborales: Acceso a servicios higiénicos; implementación de seguridad (ropa, zapatos, gafas, gorras, bloqueador, guantes.

• El trato por parte de los supervisores o/y dueños de agrícolas es considerado de mala

manera. Si esto se modificara, según los entrevistados, desarrollarían sus labores de manera más plena.

• En general existe una infraestructura adecuada para realizar las labores de selección.

Y lo otro es muy poco lo que dan implementaciones, ropa, es muy poco lo que dan no se po, anteojos, gorros, nos dan una sola vez, si bueno y uno tiene que pedir después, por ejemplo zapatos, lo más importante que es los zapatos, que es lo más importante que den porque uno va con zapatillas, uno va con sus zapatillas más viejitas a trabajar, si las más viejitas. (Focus group, trabajadoras sector agrícola, subsector frutícola)

4.2.1.3 CONMUTACIÓN

4.2.1.3.1 MIGRANTES

Para solventar la escasez de ocupaciones en el sector agrícola se han incorporado durante el último tiempo algunos trabajadores extranjeros en las labores menos específicas o complejas (no técnicas), por ejemplo, la carga y/o descarga de elementos. Se destaca la llegada de trabajadores haitianos a la región (P. Elqui). En general existe una percepción positiva del trabajador extranjero destacando, principalmente su compromiso, eficiencia en el trabajo, que siguen instrucciones. Incluso se destacan algunas de las condiciones físicas de ciertos emigrantes como el haitiano.

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La gente que migra a chile viene a trabajar y quiere por lo tanto es muy eficiente, es muy ordenada sigue instrucciones se alinea muy fácil, es muy fácil trabajar con ellos comparado la mano de obra local. (Entrevista Empresario exportador y agrícola subsector frutícola)

Los informante indican que es posible que el fenómeno de la inserción de migrantes extranjeros en el sector agrícola vaya aumentando exponencialmente durante los próximos meses, lo cual si no es regularizado pueden generar prácticas de abusos laborales, en especial, con haitianos que no manejan el idioma.

4.2.1.3.2 DESDE Y HACIA OTRAS REGIONES

Este es un proceso que no es necesariamente generado por las empresas sino más bien se realiza por parte de los trabajadores que van migrando según las temporadas de cada producto según el territorio (las cosechas son diferentes según ubicación geográfica). A pesar que no es un fenómeno muy recurrente, se han sabido de productores que han recurrido a mano de obra de Vallenar y/o Copiapó para solventar la escasez.

No es que hemos tenido que traer, se han organizado ellos entonces terminaron en Copiapó, terminan aquí y se van a san Felipe es el tránsito de ello. (Entrevista Empresa Agrícola subsector Frutícola y Miembro Sociedad Agrícola del Norte)

Este fenómeno se han presentado como estrategia para dotar ciertas ocupaciones que requieren especialización, como la zanahoria donde se traen cuadrillas de expertos de Chillan. Esto se puede realizar ya que los tiempos de cosecha entre la zona central y sur respecto a la región son distintos.

4.2.1.4 OCUPACIONES ESCASAS

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Se considera que la problemática de escasez de ocupaciones en el sector agrícola está concentrada en la fase de producción de los campos, la “fase en verde”. Es un fenómeno que se fundamente, principalmente, por las condiciones laborales características del sector:

Además se debe considerar que existe una problemática estructural de migración de las zonas rurales a zonas urbanas que merma la tradicional disponibilidad de mano de obra de los habitantes de las localidades rurales aledañas a los predios agrícolas. La escasez se presenta en la fase más relevante del proceso productivo del sector, por ende impacta en la disponibilidad de mano de obra afectando al resto del proceso.

Para solventar la escasez optan por tener contratistas que doten a las agrícolas de mano de obra. El problema de ésta modalidad es la poca regulación, ya que las empresas agrícolas deben velar que a los trabajadores se les otorgue toda la seguridad laboral, por ejemplo el pago de imposiciones. También se han incorporaron estrategias de contratación para mantener un grupo estable de trabajadores, para asegurar mano de obra, dotándolos de trabajo durante todo el año. Los trabajadores van rotando en los distintos procesos productivos de las empresas agrícolas.

Nosotros tenemos fundado un negocio que es volumen y entrega de productos durante todo el año entonces aseguramos trabajo para las personas que trabajan con nosotros durante todo el año o sea el temporero deja de ser temporero porque si no cosecha limpia y si no limpia hace cualquier otra labor y siempre pertenece a nosotros trabajando esto fue una ecuación que logamos con volumen y

Bajas remuneraciones Jornadas laborales extensas

Gran esfuerzo físico (Exposición al sol, peso de cajas, dificultad para

cosechar, etc)

Informalidad laboral

Acceso a condiciones sanitarias

Posibilidad de formación y/o de

perfeccionamiento

Precario/nulo acceso a beneficios laborales

(Bonos, salud, escolaridad , etc)

Los informantes comparan las

condiciones laborales en el sector mienero.

Falta de implementación de seguridad (Guantes,

zapatos, gorras, bloqueador, etc.)

Falta de implementos para desarrollar el trabajo de manera

eficiente (herramientas de calibraje)

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siembra de hectárea para asegurar la mano de obra (Entrevista Empresa Agrícola, subsector de Hortalizas)

Las ocupaciones consideradas como escasas por los informantes se centran en la fase de cosecha y en los subsectores frutícola y horticultura, siendo el primero el más afectado, las ocupaciones descritas son:

• En el subsector industrial (pisco y vino) se requiere menos mano de obra y por lo general es un negocio familiar. Las ocupaciones complejas de llenar son en faena, packing, destilador, enólogo, calderero, alambique, vinificación. En particular, la escasez se concentra en ocupaciones más especializadas las cuales no se encuentran en las zonas rurales. Es característico de la industria que el personal de procesamiento en la planta tenga una muy baja rotación.

Pero no es mano de obra calificada, la mano de obra calificada que tenemos actualmente es nuestro maestro destilador, eh lo otro es muy difícil encontrar hoy en día, hay un enólogo asesor obviamente pero es muy difícil de encontrar dentro de, al interior, ya la pre cordillera. (Entrevista Empresa sector agrícola, subsector Industria Vitivinícola-Pisco)

• Ocupaciones escasas de maquinarias Agrícolas (bombas, sistema de riego, mantención) y construcción en edificación agrícola, técnico agrícolas con manejo computacional, técnico medio o técnico de primera consideran que existe una brecha en instituciones de educación en éstas áreas.

• Donde se presenta la mayor escasez es en la etapa de cosecha, temporeros, la búsqueda de trabajadores es de manera constante en ésta fase por la gran demanda de mano de obra que se requiere.

En la siguiente tabla se presentan mencionadas por los informates como demandadas, a su vez se les clásica por nivel de formación y si ésta se encuentra en un estado de escasez en el mercado laboral.

Tabla 8: Tabla resumen ocupaciones demandadas segmentadas por nivel de formación y si se le considera como escaza.

Ocupación Sin formación formal

Con formación técnico profesional y/o profesional

Escasa

Administración-gestión X X Embalador X Operario agrícola (Prensa y romana)

X

Destilador X Enólogo Pisco X X

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Caldero X Alambique X X Vinificación X Vendedor X Bombas de agua. X X Manejo sistema de Riego X X Mantención de maquinarias X X Construcción en edificación X X Técnico Agrícola X X Técnico de primera X X Limpiadores y cosecha /Labores preparativas de la fruta

x X

Fuente: Elaboración propia en base a las entrevistas y focus group realizados a actores del sector agrícola.

4.2.1.4.1 CARACTERÍSTICAS DE LAS OCUPACIONES

Respecto a las características de las ocupaciones escasas, que se concentran en la fase de cosecha (cosecha y selección), encontramos que en general los informantes consideran que son ocupaciones sin cualificación y aluden que el origen de la escasez está relacionado con las altas expectativas de los trabajadores respecto a las remuneraciones y las condiciones laborales, las cuales en el sector agrícola no son las mejores. En la actualidad al reactivarse el sector, dado el aumento de la disponibilidad de reservas de recurso hídrico, se estima que si reabren algunas agrícolas, la demanda para la fase de cosecha será mayor en la próxima temporada, por lo cual se podría agudizar la problemática de escasez. Todos los empresarios agrícolas ya están buscando estrategias para enfrentar este problema.

Es muy irrisorio que pase una micro con un contratista se para en algún lugar y todo el que no tiene nada que hacer lo sube a la micro y lo acarrea y por lo tanto como estamos además en un contexto sobre todo importador, que estamos en un contexto mundial tenemos un brecha muy importante porque nosotros necesitamos mano de obras clasificada, hacemos un tremendo esfuerzo privado además Estatal por un tema de capacitaciones pero finalmente esa persona termina en el retail o termina en la minería como lo fue en el periodo anterior de los últimos 5 años. (Entrevista Empresario exportador y agrícola subsector frutícola)

A continuación se presenta un recuadro con las características de las ocupaciones que destacaron los informantes.

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Tabla 9: Características Ocupaciones Sector Agrícola

Características generales

• En el proceso “en verde” se requiere desarrollar las siguientes labores con el producto: cortar, limpiar, seleccionar, enviar al packing. El rango etario de la mano de obra, considerada como fija, es entre los 50 a 65 años de edad. En su mayoría son mujeres que a su vez los empleadores consideran que cuentan con más habilidades blandas, principalmente, en la conformación de los equipos y/o cuadrillas de trabajo respecto a los hombres.

Subsector frutícola: fase cosecha

• Específicamente en labores de limpieza y cosecha, la paga es diaria y/o semanal, por lo cual prefieren no establecer contratos para optar por mejores remuneraciones trabajando en varios lugares. Existe una concepción del trabajo disperso.

• Trabajadores provienen de centros urbanos, tras periodos de cesantía optan por trabajar en el campo de manera momentánea.

• Las remuneraciones dependerán de su productividad, de cuanta fruta coseche. En el caso de la selección de fruta la empresa contrata por un sueldo fijo. Su labor compete seguir los requerimientos de la empresa para seleccionar el fruto, les entregan una herramienta denominada calibre para medir el tamaño, además deben considerar el color de la fruta que indica su madurez y calidad de la fruta.

• En el caso de la uva de mesa: Demanda una gran cantidad de mano de obra para las labores de cosecha y packing. La escasez de ocupaciones también se presenta en las labores en verde, parte preparativa de la uva para su exportación. “Estamos constantemente buscando porque siempre es escaso. Nosotros trabajamos en base a subcontratación en mano de obra, tenemos una planta, pero la planta es reducida no da abasto toda la mano de obra que necesito”. (Entrevista Empresa agrícola subsector frutícola - uva de mesa)

Industria Pisquera • El personal de planta, operarios, tiene una baja cualificación. • Ocupaciones permanentes en el proceso productivo, tiene poca

rotación. • Demanda de ocupaciones en control de gestión de los procesos.


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4.2.1.4.2 COMPETENCIAS Y HABILIDADES BLANDAS

Todas las empresas plantean que las competencias más importantes que buscan en sus trabajadores son las referidas a “habilidades blandas” es decir que los trabajadores sean responsables, honestos, respetuosos, leales, que tengan dominio de grupo y capacidad de resolución de conflictos.

Tabla 10: Competencias y habilidades blandas requeridas en ocupaciones del sector agrícola.

Cosecha, selección, carga y descarga

• competencias físicas y técnicas en los trabajadores les permitirá enfrentar las largas jornadas laborales con mejor productividad y un trabajo óptimo con la fruta, por ende mejores remuneraciones.

• Habilidades blandas: responsabilidad, problemas de adicción, relación con jefaturas, entre otras. Habilidad para aprender tareas de manera rápida, así desarrollar de manera eficiente su labor.

Anotadoras, operarios

• Manejo y elaboración de planillas contables, manejo de procedimientos.


Tener habilidades porque junto con cosechar también se limpia el producto para que vaya cero falta entonces ahí ya va una cosa especifica tiene que saber la persona que está cosechando en este caso la uva que ya está disponible el producto para cosecharlo no se puede equivocar no puede sacar fruta verde se fija también es una habilidad. (Entrevista Empresa Agrícola subsector Frutícola y Miembro Sociedad Agrícola del Norte)

4.2.1.4.3 CONDICIONES DE EMPLEO

En el sector agrícola se identificaron tres tipos de contrato: permanente, tiempo limitado y uno sólo por cosecha. En general se concibe el fenómeno de la informalidad como una problemática transversal del sector, esto se atribuye a la falta de regulación en las normativas de los organismos públicos.

Se específica que en el subsector de horticultura existe mayor informalidad en la contratación, ya que los trabajadores van migrando de cosecha y la modalidad de remuneración es por jornada. Ante el incremento de cultivos (en hectáreas) se requiere un número alto de mano de obra sólo por la fase de cosecha.

Ofrecemos un contrato por temporada y está ligado básicamente a que si partimos con la cosecha del repollo o la cosecha de zanahoria lo ligamos directamente al cultivo que vamos a producir y dado por la poca que vamos a demandar la mano de obra, los valores que se tranzan son a trato. (Entrevista empresa agrícola, subsector hortalizas)

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En el caso del subsector frutícola, el modo de contratación es similar a los otros subsectores, por ende se establecen contratos por temporada. Se menciona que existe una tendencia de los trabajadores del sector a preferir una subcontratación que les permita no tener ciertos beneficios a cambio de flexibilidad laboral para migrar en distintas empresas y subsectores de la agricultora.

En la Industria vitivinícola por su parte, los contratos de faena son de un carácter definido por temporada (3 meses) y en el caso de profesionales y técnicos son indefinidos y son quienes desempeñan labores en la planta de procesamiento para obtener el vino. Esto es una de las causas del por qué se evidencia poca rotación en el subsector y menos problemas de escasez en comparación a los otros subsectores.

Respecto a los horarios y turnos que se realizan en el sector agrícola, estos varían en el tipo de ocupación y se intensifican según la temporada. Se hace alusión que la legislación laboral relacionada a las horas y horarios de trabajo no son coherentes con los requerimientos del sector y las necesidades de sus trabajadores. Esto fundamentado en los horarios indicados por expertos para la extracción de la fruta, por ejemplo, para sacar frutales el horario más adecuado es entre 5:00 am y las 7:00 am por las condiciones climáticas que permite una mejor conservación de la fruta, ya que no se encuentra expuesta a altas temperaturas al momento de la extracción y su traslado a los frigoríficos. Según los informantes, ante la informalidad, la restricción de jornadas laborales impide a los trabajadores dedicar más horas y así poder optar a mejores remuneraciones.

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Tabla 11: Jornada laboral sector agrícola

Subsector Horario Hortalizas Plantadores y cosechadores (labores en verde)

Trabajan 7 horas diarias. Técnicos de campo 45 horas semanales.

Frutícola Cosecha y selección de 8 a 10 horas. Industria Vitivinícola 8:30 a 17:00 hrs. Fuente: Elaboración propia en base a las entrevistas y focus group realizados a actores del sector agrícola.

Las remuneraciones en el sector agrícolas varían según el producto en el cual se trabaje, además en las labores de cosecha variará según la productividad del trabajador, a quien se le paga por cantidad cosechada y/o seleccionada. Cabe destacar que las remuneraciones en cosecha y packing son más altas en el subsector de uva.

Tabla 12: Remuneraciones estimadas del sector agrícolas

Sector/ ocupación Modalidad Remuneración Frutícola: Cosecha Diario $10000.- a $70000.- Frutícola: Técnicos en el campo Mensual $400.000.- a $700.000

dependientes de las responsabilidades.

Industria pisquera: Vendimia Diario $15.000.- a $17.000.-

Industria Pisquera: Embotelladoras

Diarios $45.000.-


4.2.1.5 CAUSAS ESCASEZ DE OCUPACIONES

Respecto a las causas de la escasez de ocupaciones en el sector agrícola, uno de los principales factores considerados por los informantes es la desvaloración del sector producto de la crisis que ha vivido desde el 2009 tras la escasez hídrica y que ha generado una migración de la fuerza laboral a otros sectores económicos, especialmente la minería que ofrece mayores remuneraciones y condiciones laborales.

Una de las causas de la escasez en el sector de industria pisquera es la especialización de ciertas ocupaciones como: enólogo, destilador, calderero, alambique, vinificación. Se señala que no existe una oferta de formación amplia en la región, además que se tiene en cuenta que otro factor importante es que las plantas pisquera se encuentran en zonas rurales que no cuentan con un capital humano capacitado para desarrollar éstas labores. Otras ocupaciones escasas en la industria vitivinícola son el área administrativa (Ingenieros civiles y/o comerciales,

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administradores, etc.) a quienes consideran que a pesar de contar con una oferta de profesionales estos no tienen el conocimiento y/o las habilidades que requiere este tipo de empresas.

4.2.1.5.1 EFECTOS CLIMÁTICOS

Una de las razones del porqué no se ha presentado mayor escasez de trabajado durante los últimos años, es que dodo la falta de agua, los productores tuvieron que reducir las hectáreas productivas y por ende la demanda de mano de obra disminuyó. En la actualidad, gracias a las últimas lluvias se espera un aumento de la producción para las próximas temporadas, y por ende una mayor demanda por trabajadores, por lo que se espera un fenómeno de escasez de algunas ocupaciones.

4.2.1.5.2 MERCADO LABORAL EXTERNO

Factores a nivel internacional que influyen en el crecimiento productivo del sector que se relaciona con la disponibilidad de mano de obra. El mercado internacional ha avanzado de manera exponencial en el área productiva agrícola posicionando mercados de países como Perú, EEUU y del continente africano. Ya que han avanzado en legislaciones que promueven la productividad del sector.

Estamos en un contexto mundial tenemos un brecha muy importante porque nosotros necesitamos obras de mano clasificada hacemos un tremendo esfuerzo privado además estatal por un tema de capacitaciones pero finalmente esa persona terina en el retail o termina en la minería como lo fue en el periodo anterior de los últimos 5 años. (Entrevista Empresario exportador y agrícola subsector frutícola)

Los estándares internacionales exigen mayor calificación de la mano de obra, lo cual es una problemática, ya que los trabajadores del sector son de baja calificación. Consideran que Chile ha perdido posicionamiento en el mercado mundial ante la desvalorización del sector socialmente, legislativamente y laboralmente.

4.2.1.5.3 MERCADO LABORAL INTERNO

Una de las Causas de la Escasez de ocupaciones en el sector agrícola es la distorsión que causó el auge del sector de minería en el mercado laboral interno, principalmente en los niveles de remuneraciones respecto al sector agrícola. Si bien existe disponibilidad de mano de obra, esta tiene altas expectativas de remuneraciones. A su vez esto llevo a un fenómeno de desvalorización del sector, las nuevas generaciones no ven como opción trabajar en el campo y menos en labores que competen esfuerzos físicos por remuneraciones bajas. Por último se considera además que los territorios rurales no son atractivos para el desarrollo de los jóvenes, los cuales migran a zonas urbanas.

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Creo que hoy día lamentablemente en nuestro país no ha sido capaz de leer, ha leído mal la agricultura en chile esta estigmatizada creo que son de grandes agricultores, de latifundistas o sea todavía yo veo que hay una visión tan poco clara de país que estigmatiza en el fondo hoy día el 85% de las tierras son pequeños agricultores y las aguas también entonces estamos reformando agua, estamos reformando una serie de cosas que al final lo único que atentas es de productividad. (Entrevista Empresario exportador y agrícola subsector frutícola).

Finalmente encontramos que existe la percepción por parte de los informantes de un sentimiento de abandono tanto para las zonas rurales como al sector en sí mismo por parte del Estado, ya que no se han generado políticas que incentiven el desarrollo del sector.

4.2.1.5.4 COMPETENCIA CON OTROS SECTORES

Los principales hallazgos en este ámbito son los siguientes:

• Se presenta escasez en ocupaciones, ya que existe una mayor valorización por el trabajo en otros sectores específicamente en minería.

• Al sector le dificulta competir con las condiciones laborales, contractuales y remuneraciones del sector minero. Esto se concentra en zonas que cuentan con faenas mineras cercanas.

• Los Jóvenes tienen expectativas de migrar desde las zonas rurales a los centros urbanos.

Nosotros no nos estamos preocupando del campo porque esos son actividades específicamente para el campo si tú quieres acá implementar algo que tenga que ver con maquinaria agrícola seguro van a ver pocos candidatos por que más bien van a preferir la maquinaria minera. (Entrevista Empresa Agrícola subsector Frutícola y Miembro Sociedad Agrícola del Norte)

4.2.1.5.5 COMPETENCIAS Y HABILIDADES

Se considera que los trabajadores tienen poco compromiso por el trabajo, si bien un trabajador puede ser un “experto” en sus tareas, éste no es responsable con sus labores ni con el cumplimiento de horarios. Para mitigar esto, las empresas contratan a los trabajadores destacados dotándoles de seguridad laboral. Existe una brecha en las habilidades blandas, principalmente en el rango etario menos a 30 años quienes migran desde ciudades a trabajar al campo. En su mayoría las problemáticas son: constancia en el trabajo, consumo de drogas y alcohol. Por ende las empresas se abstienen de contratar trabajadores que tengan antecedentes como los anteriores.

El personaje que es el experto para generar estos trabajos no está comprometido con la empresa y que quiere decir eso que si el lunes quiere no viene, los sábados no se pude contar con el trabajo si bien la labor agrícola es de lunes a sábado a medio día si se cansan al medio día se van entonces como no hay una oferta de esta mano de obra tu quedas a merced en condiciones de ellos en temas de

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horarios y si aparece una pega mejorcita se cambian. (Entrevista empresa agrícola, subsector hortalizas)

4.2.1.6 ANALISIS PROSPECTIVO

El siguiente apartado describe el escenario a futuro del sector, esto a partir de la sección incorporada en los instrumentos para el levantamiento de información con el objetivo que los mismos actores, desde su experiencia en el sector pudiesen realizar un análisis del futuro productivo de la agricultura en la región en un mediano y corto plazo, considerando el contexto nacional y global. A continuación se presentan las dimensiones más relevantes: Crecimiento del sector económico, apertura a mercados más complejos, además se describen las nuevas tendencias en cuanto a avanzar a una nueva agricultura y la importancia de la revalorización del sector para su desarrollo futuro.

4.2.1.6.1 CRECIMIENTO DEL SECTOR ECONÓMICO

Si bien se observa un crecimiento en el sector gracias a la disponibilidad de agua, los entrevistados consideran que si no existe una reconversión/renovación del sector éste va ir perdiendo competitividad en los mercados. La reactivación del sector apunta a diversificar los mercados.

Un factor relevante que influye en el crecimiento productivo del sector, es la falta de disponibilidad de mano de obra para el sector ante la desvalorización laboral que ha sufrido, además de las legislaciones que perjudican el crecimiento ya sean entorno a las leyes laborales, el Código de Aguas. Además se señala que los agricultores cuentan con pocas modalidades de financiamiento para avanzar en la innovación en su producción, especifican que los medianos y pequeños agricultores no tienen capacidad de endeudamiento y terminan hipotecando sus predios.

Yo creo que la industria se envejeció, hoy día tú, por ejemplo, vez Vicuña ya que estamos en el sector tiene el 80% de la variedad es play the cinber ( no se entiende) es una variedad que fue buena pero hoy día no tiene por donde competir es una variedad que produce poco, que no es de buena calidad, ya y está toda envejecida el 80% de vicuña imagínate es una variedad que vas hacer, como lo haces para que su estructura productiva se modernice porque adema tu necesita 25 mil dólares para cambiar una hectárea (Entrevista Empresario exportador y agrícola subsector frutícola)

4.2.1.6.2 REAPERTURA DE MERCADOS MÁS COMPLEJOS

Producto de la sequía, se cerraron muchos mercados, y en la actualidad se señala que los mercados que permanecen son más complejos, tienen una alta demanda además de requerimientos como certificaciones a nivel nacional y/o mundial. A pesar de ese nuevo escenario, se considera positivo que al contar con agua, la reapertura de producciones agrícolas generará una alta demanda de mano de obra para los próximos 12 meses.

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El Estado tiene que incluir, CORFO se tiene que desarrollar si es de fomento, yo necesito fomentar mis ejes productivos por lo tanto tengo que tener una línea un crédito especial hoy día en el fondo lo que hemos conseguido con la banca y los organismos públicos le hemos dicho que es una tontera porque antes nadie te prestaba 4 años y el agricultor como no tenía capacidades llegaba y firmaba, había una sequía y estaba 4 años con el campo nuevamente mirándole entonces existe una equivocación son los sistemas entonces tienes que tener un ente financiero. (Entrevista Empresario exportador y agrícola subsector frutícola)

El sector presenta una tendencia a generar las condiciones para fortalecer su apertura a mercados internacionales, principalmente a lo que denominan como la nueva agricultura. Para los informantes esto es trascendental para reactivar el sector, ya que los requerimientos globales son cada vez mayores.

4.2.1.6.3 AVANZAR EN UNA NUEVA AGRICULTURA

La agricultura presenta una tendencia a su modernización que apunta a la salud agroalimentaria que consiste en producir productos de calidad, sin químicos y mayor inocuidad. Estas son exigencias mínimas por los mercados internacionales, uno de los factores que llevo a la modernización del sector fue el retroceso de la agricultura chilena su posicionamiento global, para volver a ser competitivos en el mercado global es menester invertir en la nueva agricultura, impulsar la innovación en el sector.

Otro punto a considerar son las inclemencias climáticas en el territorio, poca disponibilidad de recurso hídrico, han llevado a los productores a innovar en sus productos buscando alternativas de riego, nuevas semillas más eficiente ante la escasez hídrica y a su vez incorporar elementos – valor agregado- para hacer de ellos más competitivos en los mercados internacionales.

4.2.1.6.3.1 REVALORIZACIÓN DEL SECTOR AGRÍCOLA

A pesar de lo positivo que se pueda visualizar el sector gracias a la disponibilidad de agua, el subsector de la hortaliza se ve amenazado ante el no reajuste de los precios, donde los precios de ellas se han mantenido durante décadas lo cual si no produces grandes cantidades no es rentable. Lo que va en desmedro de los pequeños agricultores.

O sea, potenciar un desarrollo rural integral en los sectores más alejados a las ciudades grandes, me estoy refiriendo a los sectores rurales (Entrevista experto formación, liceo técnico agrícola)

Al revalorizar la mano de obra en el sector agrícola se le otorga un valor agregado al producto manufacturado industrialmente en el mercado. Desde el punto de vista de los trabajadores, se considera:

• Habrá un crecimiento positivo del sector. • Que el crecimiento debe ir de la mano de mejores remuneraciones y condiciones

laborales para sus trabajadores.

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4.2.1.7 FORMACIÓN

4.2.1.7.1 FORMACIÓN/CONOCIMIENTO

Respecto al proceso de formación que permite al trabajador desempeñarse en diferentes labores encontramos que los informantes consideran que existe una brecha entre lo que requiere el sector y lo que están entregando los programas de educación y formación ligados al sector. Esto es debido a según ellos, la poca importancia que se le otorga al sector por parte del Estado, lo cual está relacionado además con un proceso de desvalorización de la agricultura como posibilidad laboral para las personas.

Tabla 13: Brechas en la formación y conocimientos requeridos en el sector agrícola

Ocupaciones: Cosecha. Selección, empaquetadores.

• No son de un nivel alto de calificación, a pesar de esto existe una brecha en especialización de los trabajadores, principalmente en las ocupaciones de mantención y en maquinarias agrícolas.

• Ocurre el fenómeno de traspaso de conocimiento entre pares y por parte de los superiores (supervisores).

Operarios y técnicos agrícolas

• En los procesos que competen manejo de tecnologías se requieren trabajadores con mayor especialización y/o formación.

• La formación en tecnologías y otras habilidades que se requieren en la agricultura, en general, se realizan de manera interna por las empresas

• Existe preocupación en la capacitación en las fases donde se requiere manipulación y aplicación de agroquímicos y pesticidas, apuntando hacia la precisión de los procesos de acuerdo a los manuales y dosis correctas.

• Trabajadores integrales con conocimientos administrativos, línea de procesos agrícolas, automatización de los procesos y de tareas de campo.

• Competencias técnicas y tecnológicas en riego, para generar eficiencia del recurso hídrico (seguridad y precisión de riego)

Ocupaciones subsector vitivinícola

• El, requiere de mano de obra especializada en las diferentes fases del proceso industrial. En su mayoría los trabajadores son autodidactas o se han formado por medio de la experiencia. Esto debido a la falta de oferta de formación en ésta área.

Ocupación Técnico- Profesional administrativo.

• Seguimiento al cumplimiento de áreas, control de costos, mejoras continuas, desarrollo de informes. Labores que apuntan a la eficiencia de la producción y desarrollo de proyectos. (Ingenieros con TPM) El sector se ha modernizado, el día se requieren manejo

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en la elaboración de planillas contables, manejos de procedimientos, velar por la inocuidad y seguridad alimentaria donde existe una brecha en las ocupaciones para el sector.


4.2.1.7.2 CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL EMPLEO REGIONAL

En la región la oferta académica ha disminuido en los últimos años por la crisis del sector (Escasez hídrica) en la cual ha perdido posicionamiento a nivel regional. Los centros de formación más característicos son los Liceos Agrícolas ubicado en Ovalle y el otro en la ruta D-41 quienes tienen la labor de dotar a la región de técnicos agrícolas. En la Educación superior técnico y profesional se encuentra INACAP quien desarrolla programas técnicos y profesionales ligados al sector agrícola y la Universidad de La Serena que ha dotado a la región durante un largo periodo de tiempo de Ingenieros agrónomos, incluso las instalaciones de la carrera se encuentran en Ovalle (capital agrícola).

O sea, en definitiva, tomamos la región, el territorio, tomamos la oferta, la demanda, hacemos un cruce de información más la disponibilidad nuestra, digamos, y tomamos la decisión de qué especialidad tomar y por eso así lo hicimos con electricidad y creo que no nos hemos equivocado (Entrevista experto formación, liceo técnico agrícola)

Considerando el contexto en que se encuentra el sector agrícola a continuación se presentan las estrategias que utilizan las instituciones de educación entrevistadas para caracterizar la demanda de formación y las tendencias:

• El proceso para levantar la demanda de formación y/o especialización se realiza de manera holística tomando en cuenta las necesidades del privado, potenciales estudiantes y las tendencias regionales.

• La demanda por estudiantes y empleadores en la actualidad es en competencias técnicas en tecnología y seguridad de riego que se relaciona con la eficiencia hídrica.

• Demanda por parte de las agrícolas en el desarrollo de habilidades blandas, tales como: o Responsabilidad o Honestidad o Respetuosos o Leales o Manejo y dominio de grupo o Resolución de conflicto

Nos piden que sean responsables, honestos, eh eh pero además… honestos, responsables, leales, respetuosos, pero también nos piden otras cosas, que tengan dominio de grupo, trabajo en equipo, resolución de conflictos y que sean personas también que sepan dirigir grupos (Entrevista experto formación, liceo técnico agrícola)

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Para complementar la información anterior se identificaron las dificultades y posibles causas para hallar a trabajadores que puedan desarrollar las labores de las ocupaciones demandadas.

Tabla 14: Dificultades y causas para hallar trabajadores en ocupaciones del sector agrícola

Dificultades para hallar trabajadores en ocupaciones: • En el área de administración agrícola, los estudiantes de liceos pueden optar a

jefatura, tales como Packing y/o bodega. • Existen dificultades para hallar trabajadores de manera transversal en las fases de

cosecha. Causas de la escasez de ocupaciones:

• Las dificultades para hallarlas se basa que los cargos de administración requieren de mayores competencias, por ende el técnico agrícola debe continuar un proceso de formación.

• Los jóvenes migran de las zonas rurales ante las bajas expectativas de desarrollo que se perciben en las labores y la vida rural. Las labores en el sector requieren de un gran esfuerzo y exposición a inclemencias climáticas.

Elaboración propia en base a las entrevistas y focus group realizados a actores del sector agrícola.

4.2.1.7.3 CARACTERIZACIÓN OFERTA FORMATIVA

4.2.1.7.4 TENDENCIA EN LA OFERTA

Para caracterizar la oferta formativa que tiene la región en el sector de agricultura, es relevante mencionar las tendencias identificadas por los actores respecto a cómo va variando la demanda del sector en formación.

• Al disminuir la demanda de especialización en el área agrícola las instituciones de formación han optado por diversificar y especializar sus programas. Por ejemplo, los liceos agrícolas han incluido otras especialidades que pueden ser complementarias al sector que tengan como característica ser transversales en sus labores pudiendo desempeñarse en minería, construcción y/o agricultura.

• Los liceos técnicos pretenden formar ocupaciones de mando medio hacia arriba, por lo que les entregan competencias para poder a optar a esos cargos.

• La tendencia en la agricultura es la automatización de los procesos, por ende, se demanda este tipo de formación. A su vez el manejo de competencias ligadas a la precisión de riego, aplicación de agroquímicos, control de plagas, entre otros. Centralidad en la precisión de esto procesos.

• Levantamiento, manejo e interpretación de datos para la toma de decisiones (en riego, aplicación de pesticidas y agroquímicos) en el manejo técnico agrícola

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Lo hemos vivido con ellos así que eh eh es parte de la formación que le damos nosotros respecto al cuidado del recurso hídrico, y yo creo que va a haber un apertura de va a haber como un ambiente positivo y eso va a ser bueno para las carreras relacionadas a la agricultura (Entrevista experto formación, liceo técnico agrícola))

4.2.1.7.5 BRECHAS EN OFERTA ACADÉMICA

Las brechas entre la oferta académica y la demanda en ocupaciones se rigen, principalmente por:

• La diferencia entre los tiempos del mundo productivo agrícola respecto a los tiempos que manejan las instituciones de formación, por ejemplo, en la rapidez en que avanzan la tecnologización de los procesos agrícolas. La causa es la rigidez y la falta de presupuesto por parte de las instituciones de educación que no permiten un actuar inmediato a las tendencias del sector.

Lo que nos ocurre que el mundo productivo avanza mucho más rápido que el mundo educativo entonces ese es un cuello de botella importante, eh las tecnologías que meten que ingresan a las empresas llegan todos los días en cambio las tecnologías para que llegan a las escuelas cuesta mucho, que lleguen a los liceos técnicos, y cuando llegan, llegan con un desfase de dos años y ya teni’ dos años de atraso, y ahí teni’ que pensar que para la renovación van a pasar harto tiempo más, entonces yo creo que la el tema tecnológico en los liceos es importante. (Entrevista experto formación, liceo técnico agrícola)

• Los jóvenes tienen expectativas laborales mayores de las que puede ofrecer el sector respecto a otros sectores como servicios y minería, donde las remuneraciones y las condiciones laborales son de un nivel más alto que el sector agrícola. Con esto se relaciona las migraciones de los jóvenes desde zonas rurales a zonas urbanas.

4.2.1.7.6 DEMANDA DE FORMACIÓN DE LOS ESTUDIANTES

Otro de los factores a considerar es la demanda de formación por parte de los jóvenes, en éste sentido, los informantes consideran que la demanda para ocupaciones del sector agrícola ha disminuido significativamente, principalmente por dos factores:

• Crisis del sector por el periodo de sequía que se agudizó desde el 2009, lo que provoco un desincentivo del sector donde un número importante de agrícolas cerraron, lo cual provoco una visión negativa como oportunidad laboral.

• Una tendencia a optar a programas de formación y/especialización en el área minera, ya que es considerado como una oportunidad de desarrollo profesional con remuneraciones y condiciones laborales mejores que el sector agrícola.

Las expectativas de las nuevas generaciones no se encuentran consonancia con la vida en zonas rurales ni con el trabajo de campo. Se debe destacar que en general los padres incentivan a sus

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hijos a obtener un mayor nivel de educación y optar a trabajos que les den mejores condiciones de vida.

Pero producto de la sequía que partió más menos en el año dos mil nueve y que se fue acrecentando con el tiempo, y producto también de del boom minero que hubo en esos años, nuestra matrícula agrícola empezó a disminuir. (Entrevista experto formación, liceo técnico agrícola)

4.2.1.7.7 RELACIÓN ENTRE INSTITUCIONES DE FORMACIÓN Y EMPRESAS

La relación que se mantiene entre las instituciones de formación y empresas se caracteriza por el área de prácticas, y en el caso de los liceos técnicos, estos cuentan consejo asesor compuesto por empresarios agrícolas de la región, los cuales se encuentran en un constante dialogo con la administración del establecimiento educativo, éste entrega lineamientos educativos, de producción, de gestión, administrativos y asesorías.

Para generar un mayor vínculo con los actores del sector se realizan distintas iniciativas:

• Organización de seminarios en conjunto a instituciones públicas con el objetivo de tratar problemáticas del sector, en los cuales se invitan a distintos empresarios agrícolas de la zona.

• Desarrollo de investigaciones y/o ensayos de experimentos en conjunto a las empresas, los resultados contribuyen al establecimiento de educación y a los agricultores.

• Se hace parte a los empresarios agrícolas de la zona en el quehacer de los establecimientos de educación superior. Cabe destacar que también se incluyen organismos públicos y gremiales que tengan relación con el sector.

4.2.1.8 CONCLUSIONES SECTOR AGRICULTURA

4.2.1.8.1 EXPECTATIVAS VIDA DEL CAMPO

Una de las principales razones para comprender la escasez estructural de trabajadores se relaciona con las expectativas laborales que viven en las zonas rurales quienes conforman parte importante de la mano de obra para el sector agrícola. Cabe destacar que la reticencia de trabajar en el sector se concentra en las nuevas generaciones que optan por desarrollarse laboralmente en otros sectores que coinciden con sus expectativas.

A su vez, las zonas rurales cuentan con pocas oportunidades de desarrollo para sus habitantes lo que impide a los habitantes optar a mejores condiciones. Se considera que hay una desvalorización del sector agrícola en general, ya que cuenta con bajas remuneración y malas las condiciones laborales que se expresa en una gran exigencia física y extensas jornadas.

Es recurrente observar que las empresas agrícolas de gran tamaño, sean empresas que han pasado de generación en generación. En este sentido existe una relación de arraigo con la tierra y

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con este sector productivo durante décadas, sin embargo se considera que la vida rural, y con ello la agricultura, se encuentra desvalorizada, lo cual conlleva un abandono de las políticas públicas que promuevan la vida en el campo, entregando mejores oportunidades, como también mayores programas de formación en el sector.

4.2.1.8.2 ESTRATÉGIAS PARA SUBSANAR ESCASEZ

Los empresarios agrícolas ante la desvalorización del trabajo de campo han desarrollado distintas estrategias con el objetivo de revitalizar el sector, pero a su vez promover la vida en el campo/rural: • Generar rotación de trabajadores en distintas fases productivas, en el caso de contar con

distintos productos (Uvas, Cítricos, Nueces, entre otras) rotan los mismo trabajadores dándoles una mayor estabilidad laboral. Retención de personal dando un valor agregado que permita mayores remuneraciones y seguridad contractual.

• Ante la escasez de mano de obra y lo tortuoso que es hallar mano de obra las empresas tienden a externalizar ésta labor con empresas que traen cuadrillas de trabajo en épocas críticas de escasez.

• Las empresas que han avanzado en la “nueva agricultura” optan por certificarse tanto en

la calidad de sus productos como en las condiciones laborales. En la actualidad esto es una tendencia a nivel mundial, ya que para posicionarse en mercados Europeos, por ejemplo, deben certificar que los trabajadores de sus empresas realizan sus labores en condiciones adecuadas.

• Otra de las estrategias utilizadas, en el caso de la industria vitivinícola, es promover y

brindar formación a sus trabajadores a través de alianzas con centros de formación educacional dotando de capacitaciones y/o diplomados en labores del sector, por ejemplo Operador de planta industrial. Cabe destacar que en empresas de menor tamaño la capacitación se realiza por los trabajadores permanentes.

• En el caso de ocupaciones con mayores niveles en formación (técnico- profesional) se recurre a trabajadores de otras zonas (urbanas) dotando de transporte para facilitar su llegada a llegada a las empresas que se encuentran ubicadas en zonas rurales.

• Unas de las estrategias en la industria vitivinícola es la automatización de los procesos donde existe escasez de ocupaciones.

• Innovar en las producciones para elevar los estándares y poder ingresar al mercado del

retail alimentario.

4.2.1.8.3 MODERNIZACIÓN DEL SECTOR

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Un factor importante para el desarrollo de este sector es la incorporación de tecnología en la cosecha lo que implica además un proceso de disminución y especialización de la mano de obra. Esta modernización se expresa en la automatización de procesos que antes eran realizados por muchos trabajadores.

Existe una necesidad de revitalizar el campo, revalorizando el trabajo y dando mejores remuneraciones y condiciones de trabajo para transformarse en un sector atractivo para los jóvenes.

4.2.1.8.4 TENDENCIA DE FORMACIÓN

Las causas principales de las tendencias en el área de formación agrícolas son de distintas naturales, tanto sociales, ambientales y económicas. Las principales causas identificadas a partir del levantamiento de información es el siguiente;

• Periodo de escasez hídrica producto del proceso de desertificación del territorio, cierre de agrícolas aumento del desempleo, por ende migración de trabajadores a otros sectores.

• Condiciones laborales, la agricultura requiere un gran esfuerzo físico, principalmente en la fase cosecha, los trabajadores se deben enfrentar a inclemencias climáticas y trabajos forzosos.

• Las expectativas laborales de los jóvenes en remuneraciones y condiciones laborales son mayores, por ende se presenta una tendencia de rechazo a los trabajos en el campo.

• Competencia en la mano de obra entre sectores, principalmente con minería, el sector agrícola no tiene las condiciones para competir con las remuneraciones que ofrece el sector de la minería.

• Desvalorización social del campo, se considera que las zonas rurales se encuentran en abandono por lo cual no pueden ofrecer mejores expectativas de formación y desarrollo profesional a las nuevas generaciones.

• Lo anterior es complementado con el bajo incentivo a la inversión en agricultura por parte del aparato estatal.

4.2.2 SECTOR MINERÍA

4.2.2.1 PROCESO PRODUCTIVO

Según los informantes el proceso productivo en la minería, comienzan con la etapa de exploración que requiere un bajo número de trabajadores, principalmente en ocupaciones con un alto nivel de especialización técnico y superior, tales como: geólogos, arqueólogos, expertos en sondajes, entre otros.

En su mayoría, las compañías mineras cuentan con su propio equipo de exploración debido a su alto nivel de especialización, del resguardo de la información confidencial que manejan y de los permisos que se requieren en ésta fase. Ésta etapa se divide en dos, primero empieza con un

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proceso de “ingeniería”, planificación de la exploración y de la posterior explotación, además de las respectivas definiciones para dar paso a la segunda que consiste en realizar las pruebas de terreno dando comienzo al sondaje.

Posteriormente, se realiza el proceso de permisos y de evaluación ambiental. Siendo aprobado el proyecto comienza la fase de operaciones-construcción- instalación de la faena. Esta etapa es la que concentra la mayor parte de la demanda laboral, donde se estima que más del 90% de los trabajadores que se desempeñan en ella son subcontratados, en especial en la construcción de las obras civiles. La distinción más importante en esta fase es que existe un equipo de la compañía que es el encargado de planificar y tomar decisiones estratégicas, mientras que el resto, principalmente de subcontrato, ejecuta.

Culminada la construcción de las faenas se da comienzo a la explotación, extracción de los minerales, procesos que van acompañado de unidades de apoyo en mantención y administración quienes velan por la eficiencia de cada proceso hasta llegar a la venta del mineral a mercados extranjeros. En general en el sector minero se habla de dos áreas importantes que son Operaciones y Mantención, a su vez se diferencias operativos fijos y móviles (temporales) y por último otras áreas que son las transversales: que incluyen a RRHH, Abastecimiento, Aseo, Seguridad, entre otros.

Etapa que se va cumpliendo desde el muestrero que empieza a ver el tema, el muestrero el operador, el operador de maquinaria pesada el perforador el mecánico, el tema administrativo, geología aquí hay una secuencia de etapas que se vive en la minería y todos los procesos son importantes. (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica)

Respecto a la diferenciación en los procesos productivos según el tamaño de extracción de la minería, los informantes afirman que los procesos son los mismos, pero se diferencian en la magnitud de las máquinas, la tecnología (en pirquinería son manuales) y de la cantidad de extracción. Pero se hace hincapié y se recalcan las diferencias en el ámbito de las condiciones de trabajo entre la pirquinería y la mediana-gran minería. Las distinciones sustanciales, son principalmente en la seguridad de los trabajadores. En una compañía mediana-grande su eje principal es la seguridad de sus trabajadores lo que permite que sus procesos productivos no tengan interrupciones y por ende costes de producción para la empresa, en cambio en la pequeña minería, la cual es de naturaleza cuentapropista la seguridad pasa a un segundo plano ante los costes que consideran lo que disminuye las ganancias del pirquinero.

El pirquín en la pequeña minería cierto como particular la diferencia iba más en la seguridad, la poca preocupación de realizar una buena mina siempre está contemplado en el tema de producir no más. (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica)

Pero lo que era el proceso de sacar el mineral de la tierra, molerlo, llevarlo al tema de la flotación donde se vendía ENAMI y ahí el concentrado se sacaba todas las partes es lo mismo que hace la compañía pero a mayor escala se saca el mineral se saca en concentrado y se envían para afuera (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica)

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En minería es más complejo porque hay más detalle es mucho más riesgo humano cualquier falla en el sistema eléctrico de una minería lógicamente trae perdidas millonarias. (Entrevista contratista minería, subsector servicios eléctricos)

4.2.2.1.1 SUBSECTORES

El sector de minería en la región se desarrollan el subsector de extracción de metales Pueden evidenciar diferencias según el material de extracción de cada compañía. Pueden diferenciar en el tipo de tratamiento y si la explotación es subterránea o a rajo abierto, pero a nivel de macro procesos son los mismos (las diferencias, principalmente, son en los equipos que se utilizan).

En la pequeña minería los procesos son más artesanales y son actividades de cuenta propia que no generar empleo formal, es más su principal característica es su informalidad.

También son considerados como subsectores quienes entregan servicios que son parte de los procesos productivos de la compañía, en particular el área de mantención es de las más especializadas. Para poder caracterizar estos subsectores que a su vez son subcontratados por las compañías, los informantes priorizaron las mantenciones eléctricas y de maquinaria pesada.

En el caso de la primera son contratistas dedicados al levantamiento de instalaciones, verificación de las condiciones de instalación, eficiencia energética, instalación de proyectos de inversión para avanzar en la eficiencia de la producción, en el proceso de instalación de faenas nuevas, modernización de instalaciones en el caso de mineras antiguas. El nivel de formación respecto al personal que conforman los grupos de trabajo de contratistas que entregan servicios a minería es técnico superior.

Experiencia y postulación a través de contratistas que ya están en la mina que ya llevan mucho tiempo siendo parte de la mina y ellos se adjudican los trabajos y les piden que subcontrate un asesor para que los apoye en una labor en específico en un proyecto en específico. (Entrevista contratista sector minería, subsector servicios y mantención eléctricos)

Respecto a la mantención, reparación y operación de maquinarias sus labores son asesorías en mantención. La empresa entrega sus servicios en minería a través de la búsqueda e identificación de las necesidades de sus servicios en las distintas compañías y se va adaptando según los requerimientos de cada una de las faenas. Su proceso comienza con la búsqueda del negocio, luego hallar personal idóneo en las ocupaciones requeridas, primero internamente, ya que cuentan con su propio centro de formación para sus maquinarias y en el caso que eso no sea exitoso ellos suben la oferta laboral a su plataforma virtual.

Entre los actores entrevistados existe acuerdo que las contratistas tienen una alta exigencia cuando se trata de formación, ya que los riesgos para la empresa, que se pueden presentar por la inexperiencia con lleva a problemas que se traduzcan en costos de producción para la compañía. Esto justifica los altos estándares de las compañías mineras al momento de efectuar un contrato con alguna empresa contratistas. Dependiendo del desempeño laboral de la empresa contratista

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ésta tendrá posibilidades de ser contratada nuevamente. El tipo de contratación es en la modalidad de proyectos y por ende, éste subsector de servicios a la minería, al ser un servicio externo y eventual, es el que se cuenta con mayor incertidumbre laboral en el sector.

Los contratistas por ejemplo, si se logra separar la industria entre los que somos mandantes y contratistas, los contratistas si están en constante incertidumbre, el mercado es más precario (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica)

Cabe destacar que otro tipo de servicios al cual se le denominan como “permanente” es el servicio de aseo, seguridad y casino, los cuales son prestados por empresas externas que tiene distintos tipos de contratación según el servicio. A éste tipo de ocupaciones se les considera como apoyo a la productividad, ya que mejoran las condiciones laborales de los trabajadores de faena. Al igual que las otras empresas externas la compañía hace cumplir altos estándares habilidades y competencias, a pesar de que éstas labores no requieren mayores niveles de formación técnico profesional.

4.2.2.1.2 DEMANDA DE OCUPACIONES

Respecto a la demanda por ocupaciones, tanto por parte de las compañías mineras como también de las empresas que prestan servicio, en general y en la actualidad no consideran que exista una gran escasez o que exista una brecha muy importante en la demanda y oferta por trabajadores. También se señala que la demanda varía según la fase en que se encuentre el proyecto minero tal como ya señalamos:

• Exploración es de baja demanda y se requiere un nivel de formación técnico profesional;

Calificación está dada desde el punto de vista técnico superior hay geólogos y sobre todo ahora con el tema de la regulación ambiental (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica)

• Fase construcción-instalación de faena, es de una alta demanda ocupaciones y el nivel de formación variará entre equipos con un nivel de formación profesional alto ligados a las decisiones estratégicas y otro que el ejecutor que principalmente es técnico superior.

Además tu cuando estai’ operando vai a ocupar 2000 personas por ahí 1500, pero en la construcción teni 10 mil trabajadores. (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica)

• Explotación, se reduce nuevamente la demanda, ya que se da comienzo a la explotación, procesamiento y venta del mineral. El nivel de formación, conocimiento y habilidades es técnico profesional, se prioriza la experiencia de los trabajadores y el trabajo en equipo.

Si parecido, ejecutivo y después de estos viene un área profesional, después vienen los supervisores directos y los cuadros operativos. (Focus group trabajadores sector minería, subsector minera metálica)

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El sector se ha preocupado por buscar estrategias para solventar las posibles brechas de ocupaciones, para esto han generado un Consejo Minero de Competencias que está desarrollando una caracterización de los perfiles laborales para su demanda de ocupación con el objetivo de generar alianza con instituciones de educación superior y generar un capital humano idóneo para el sector.

Los programas formativos y de capacitación que existen en el país vinculado al sector minero y a los distintos subsectores de la minería no dan el ancho con lo que requieren las empresas, ni a nivel de operarios, ni a nivel de técnicos, ni a nivel de ingenieros incluso y ellos tienen que dedicar muchas horas para un ingeniero casi un año para formarlo a lo que ellos necesitan ese es el gran cuello de botella que tiene la minería. (Entrevista experto, sector minería, certificación Chile Valora)

En éste contexto, los informantes hacen alusión a la necesidad de Operarios de Planta, principalmente en las faenas. Pero la demanda más allá de una ocupación específica lo apunta a la pertinencia de los programas de ciertas ocupaciones y la necesidad de que los postulantes cuenten con un buen desarrollo de habilidades blandas. Estas se refieren a que los nuevos profesionales tengan un mejor desempeño en terreno, relación laboral entre pares como jefaturas, compromiso con su labor y con las compañías. Las empresas no se arriesgan en sus contrataciones, por ende tienen un programa de aprendiz donde se contrata un trabajador más joven que pasará un periodo de tiempo desarrollando labores en conjunto con un entrenador, quien le irá traspasando conocimiento.

Operador de planta concentradora, el operador de maquinaria pesada, el mecánico planta, el mecánico mina, eléctrico mina y varios procesos los químicos, los analistas, muestre ros todos son especiales y por sobre eso están los supervisores que son las personas que tienen un estudio ya más acabado de ingeniería. (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica)

Se considera que los especialistas más escasos se encuentran en el procesamiento del mineral, flotación, esto debido a que la formación requerida es a partir de la experiencia. Se le da gran importancia a estas ocupaciones, ya que dependiendo del conocimiento que se tenga sobre los procesos y el concentrado del mineral que se extrae, se maximiza el recurso, para que éste último adquiera un mayor valor.

Se hace una distinción en el nivel de especialización que requieren las ocupaciones en minería, donde no basta con la formación en instituciones de educación superior o técnico, sino que es indispensable desarrollar la carrera profesional a partir de la experiencia. Esto se fundamenta, en la falta de pertinencia de algunos programas de formación que se encuentran alejados de las labores que competen cada ocupación demandada.

Donde se encuentra el tema de la flotación es dependiendo de cómo opere cada trabajador es lo que puedan ir ganando en cuando al cobre fino que es el principal tema que sale de allá de la compañía entonces yo creo que ahí no dejan de seguir aprendiendo, cierto, a cómo mejorar y como tratar de seguir sacando provecho lo que más se pueda del concentrado, porque te digo la diferencia con los

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operadores que no deja de ser importante es el tema de operaciones de las maquinas pero esto es algo que. (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica)

Respecto a las dificultades que se pudiesen presentar para hallar las ocupaciones demandadas del sector, según lo planteado por los informantes, en la actualidad el sector no tiene escasez de ocupaciones, es más, hay un sobre stock de fuerza laboral en la región. Sí existen ciertas ocupaciones más demandadas tal como ya mencionamos, las cual muestran un alto nivel de especialización. Sin embargo señalan que existen brechas ocupacionales, principalmente, en las habilidades blandas de los trabajadores y que al ser ocupaciones con un nivel de especialización alto que requieren de años de experiencias, se les dificulta o demora el proceso de búsqueda de un trabajador idóneo.

A su vez se debe considerar relevante que ante el nivel de especialización y de formación que tiene el sector de la minería, se ha generado una transformación en la lógica de división del trabajo a partir de la complejización por diferenciación de las labores de las ocupaciones para llevar a cabo los procesos productivos de la minería.

Esto reflejado en el aumento del nivel de formación de los trabajadores de la minería y el sobre Stock de personas que optaron por programas de formación relacionadas con el sector, por ejemplo, hace 10 años atrás un Jefe de Turno, en una minera de mediana y gran tamaño, el puesto era ocupado por trabajador que tenía una experiencia a partir de su trayectoria laboral y un nivel técnico, el día de hoy estos puestos son ocupados por profesionales, tales como, Ingenieros de ejecución en Minas.

Las ocupaciones más valoradas por los trabajadores son los operadores de maquinaria pesada y/o de planta (flotación), ya que ven en ésta fase de la minería y sus ocupaciones, posibilidades de adquirir mayores conocimientos y experiencia, por ende mayores ingresos. Entendiendo la importancia de éstas ocupaciones las empresas mineras tienen una gran demanda de estas ocupaciones. El auge de ellas no tiene una data mayor a 10 años, ya que son requeridas cuando las faenas y fases de procesamiento del mineral ya se encuentran operativas. Para desarrollar ésta ocupación por lo general el trabajador tiene un alto conocimiento de los procesos.

Vienen después hacer múltiples poli funcionales y te puedo decir que son las personas que ya saben mover todas las maquinarias existentes en una compaña mientras entonces esos son los más apetecidos por las faenas que están recién abriendo porque no le van a venir hacer tres meses de capacitación sino van a venir del primer día que son contratados a operar ya para empezar a sacar la producción eso se llama fuga de cerebros. (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica)


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Cuando a los informantes de distintas naturaleza se les consultó sobre ocupaciones escasas la respuesta fue similar, teniendo en cuanta la crisis que tiene el sector, ellos consideran que hoy en día no hay escasez significativa de ocupaciones.

Hay en el mercado el hecho de que la economía este restrictiva hay más gente dando vuelta en el mercado por lo tanto eso te facilita buscar gente buena. (Entrevista empresa sector minería, subsector mantención maquinaria)

Sin embargo sí consideran que existen brechas ocupacionales en el área de formación, conocimiento y habilidades blandas. Siendo uno de los sectores que ha profundizado de mayor manera, en un periodo de tiempo reducido, existiendo disonancia entre la respuesta de las instituciones de educación superior respecto a la demanda laboral del sector y pertinencia en los programas que se desarrollan.

Considerando éste fenómeno el nivel de preparación de los nuevos trabajadores a nivel teórico no coincide con el desempeño práctico que se relaciona con las habilidades blandas y el conocimiento a partir de la experiencia. Las brechas más mencionadas son:

• Debilidades en el trabajo en equipo. • Irresponsabilidad. • Falta de compromiso con la compañía. • Conocimiento de los procesos a nivel práctico. • Nivel de especialización.

El último punto, que alude al nivel de especialización es un eje fundamental para las mineras, ya que el proceso productivo es complejo, las ocupaciones requieren de un nivel de formación y experiencia alto, como por ejemplo mantención de palas mecánicas Caterpillar. Si existe una demanda de distintas compañías lo más seguro es que se genere una escasez, ya que el stock de trabajadores con ésta especialización es reducido.

Dentro de las empresas se puede desarrollar carrera ahí o sea una persona puede entrar en su nivel base, si no me falla la memoria son dos niveles operario 1 y 2 después el avanzado creo que tiene otros dos más, después el especialista creo que tiene dos más y ahí está el ultimo que es el señor que tiene 20 años de experiencia ya maneja todo y las empresas la empiezan a ocupar como capacitador. (Entrevista experto, sector minería, certificación Chile Valora).

Otro fenómeno, que a pesar el nivel de capital humano que tiene el sector hay ocupaciones en la fase de flotación que no se encuentran certificadas, y no cuentan con una oferta de formación que permita la especialización. Ésta es una ocupación que se adquiere el conocimiento a partir de la experiencia.

Si bien no existe una escasez como tal, las ocupaciones más demandadas mencionadas por los informantes son:

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• Operarios de Planta concentradora: o Operador de molienda, donde se realiza el proceso de picado de molienda en el

molino de bola. o Operador de flotación, encargado del proceso de flotación tras ésta fase se evalúa

la ley de concentrado del mineral. o Operador de secado del concentrado, éste es el último proceso. o Operario de Agua de Relave, proceso de recuperación de agua, considerando la

importancia de éste elemento para la minería, la eficiencia del recurso debe ser coherente con la producción, por ende se requieren personas idóneas para llevar a cabo la ocupación.

No hay algo que destaque a los trabajadores por ejemplo un operador de maquinaria pesada se certifica y está certificado como operador de maquinaria pesada, pero en el área de la concentradora que es la planta, ahí por ejemplo, no hay certificación de operadores salas, no hay certificación de operadores de flotación, no hay certificación de picadores de moliendas, que ahí en el cv dice que es operador de moliendas si pero no hay nada que lo certifique que es operador de esa área. (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica)

• Mecánicos • Operarios de Maquinaria Pesada • Operarios de sala • Mecánico Pala, nivel de formación técnico y con experiencia aproximada de 5 años,

estiman que un trabajador idóneo se encuentra en un rango etario de los 30 años hacia arriba. Esto es un servicio especializado de una empresa que presta mantención a sus equipos que fueron vendidos, la búsqueda de es aproximada de 2 meses.

Técnicos que sean especialistas o que tengan experiencia en pala hidráulica, ahí nosotros finning hace unos años atrás compro buseiro este se dedica al tema de las palas y ha sido nuestro gran dolor de cabeza por lo mismo porque no hay gente especializada en el mercado hay escases. (Entrevista empresa sector minería, subsector mantención maquinaria)

Ocupaciones antes Escasas:

• Geólogos • Eléctrico en mina (Maestro calificado), ésta especialidad durante el auge minero en el país

se destacó por su escasez y el aumento en remuneraciones que tuvo.

Los Informantes aseguran que ante la situación restrictiva que está viviendo el sector, hoy no existe la escasez y la necesidad de formar más capital humano. Otro factor relevante que la mayor cantidad de mano de obra se concentra en construcción, por ende mientras no existan nuevos proyectos no creen que se presente la escasez. De todas maneras, como sector siguen desarrollando estrategias para enfrentar un eventual auge del sector y disminuir las brechas en ocupaciones a las cuales se pueden enfrentar.

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Costaba mucho encontrar especialistas yo he hablado con harta gente de la empresa de la construcción y n los distintos ramos les constaba encontrar maestros especialistas, pero hoy día no hay gente disponible. (Entrevista contratista sector minería, subsector servicios y mantención eléctricos)

4.2.2.2.1 CACARACTERÍSTICAS OCUPACIONES

Las tareas asociadas a las ocupaciones demandadas y/o que se considera que existe una brecha en formación, conocimiento y habilidades blandas. En el caso de los operarios se consideran 6 niveles, donde el nivel básicos (1 y 2) de los operarios son los que requieren una mayor atención, por ende se evalúa, capacita y certifica.

• El nivel básico (operador 1) tiene una baja autonomía y no tiene gente a su cargo ni equipos de gran complejidad y se encuentran sujetos a supervisión.

• Cuando pasan los 6 niveles de aprendizaje en la compañía pasa a ser un operario senior que tiene 20 años de experiencia y pasa a ser capacitador e incluso capacitador.

De esa manera como te decía, se van definiendo en base a criterios como autonomía, responsabilidad los criterios para ir definiendo los distintos niveles de competencia que existen en ese ámbito de la mantención mecánica del sector minero y es el as requerido. (Entrevista experto, sector minería, certificación Chile Valora)

Los niveles de especialización de las ocupaciones de operarios, a partir de la lógica de desarrollo profesional gracias a la experiencia se definen según el nivel de autonomía que vaya adquiriendo el trabajador en la ocupación y con ello las responsabilidades que conlleva. En minería se le otorga centralidad a la experiencia.

En las ocupaciones demandadas se especifican ciertas tareas que deben desarrollar:

• Técnico mecánico: reparación y mantención de trasmisiones, maquinarias, vehículos pesados y motores.

Nosotros en lo particular somos mecánicos de distintos niveles, más o menos, preparados todos con un estudio técnico de liceo a lo menos y si los separan en dos en las minas están con un enfoque más de vehículos de equipos y en la planta tiene que ver con mecánica de fierro por llamarlo así de soldadura, tener como esas competencias. (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica)

• Operarios (planta): conocimientos de los equipos, trabajo comunicativo con supervisores y los distintos equipos que componen los procesos productivos permite disminuir la alteración de las distintas fases para obtener el producto. Se promueve el trabajo en equipo por ende los liderazgos son relevantes en cada uno de los procesos.

o Flotación y molienda: conocimiento del mineral (tipos y niveles de mineral).

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o Agua y relaves: recuperación del concentrado de manera óptima, disminución de residuos en agua y relaves.

Para la recuperación puede haber cómo, necesita conocer el mineral tener una comunicación cercana entre el operador o el jefe de la mina con el operador de allá para así poder no alterar mucho el proceso de la flotación porque si hay un mineral que tiene harta ley y oro mineral que tiene poca ley no van a poder resguardarse por el cómo e dijera el poder tener un proceso tranquilo o con los conocimientos correspondientes (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica).

4.2.2.2.2 FORMACIÓN REQUERIDA

Respecto a la formación requerida por las ocupaciones de operarios y mecánicos, es un nivel técnico superior. Como se mencionó con anterioridad en el sector de la minería se otorga parte fundamental en la formación a la experiencia del trabajador para desarrollar su ocupación. Los requisitos más mencionados, en general, son los siguientes:

• Nivel educativo cuarto medio rendido. • Formación técnico. • Experiencia de 2 a 5 años, ésta experiencia se da tras un proceso de formación continua

dentro de las empresas.

Los programas formativos y de capacitación que existen en el país vinculado al sector minero y a los distintos subsectores de la minería no dan el ancho con lo que requieren las empresas, ni a nivel de operarios, ni a nivel de técnicos ni a nivel de ingenieros incluso y ellos tienen que dedicar muchas horas para un ingeniero casi un año para formarlo a lo que ellos necesitan ese es el gran cuello de botella que tiene la minería. (Entrevista experto, sector minería, certificación Chile Valora)

Si bien se da relevancia a la experiencia laboral el sector es destacado por ser el cual tiene mayores niveles de calificación y certificación respecto a los otros sectores analizados por el Observatorio Laboral Región de Coquimbo. Los actores del sector han desarrollado distintas estrategias para disminuir las brechas de ocupaciones que se presentaron durante el auge de la minería en el país. Se conformó un Consejo Minero de Certificación el cual elaboró los perfiles ocupacionales y sus respectivos planes que pudiesen ser desarrollados entidades de formación ligadas a la minería.

A pesar de esto, los actores consideran que aún la respuesta de las instituciones de formación no ha logrado entregar los conocimientos en el nivel de especialización que requieren los complejos procesos productivos. Esto se refleja en la importancia que se brinda a la experiencia laboral de los trabajadores, los programas de entrenamiento que tienen las mineras son trascendentales para el desarrollo idóneo de las ocupaciones que competen los procesos productivos.

El sector minero necesita, no puede trabajar si sus trabajadores no están calificados, es una condicionante. (Entrevista experto, sector minería, certificación Chile Valora)

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Se considera que para ser operario se requiere tener una formación educativa de cuarto medio técnico completo. Sin embargo este no es considerado como preparado para desarrollar las labores de dicha ocupación, por ende éste debe seguir especializándose ya sea con estudios superiores o a través de los programas de entrenamiento que entregan las compañías, los cuales tienen una duración aproximada de un año donde adquieren conocimientos sobre las labores de la ocupación y de los respectivos procesos que competen, además de conocimientos para adquirir competencias para el desarrollo seguro de su trabajo

O sea en el fondo los operadores de la parte más alta de esta operación esos ya son más calificados, incluso todo este tema que tiene el consejo de competencia minería y chile valores respecto a la certificación apunta a esto. (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica).

El nivel de formación irá variando de una ocupación dependiendo de la complejización de los procesos en el cual se desempeñe, en éste contexto las ocupaciones antes mencionadas se considera que;

• Mecánico (Planta y/o vehículos) tienen una mayor formación técnico profesional. • Operarios tienen una formación técnica, pero principalmente se desarrolla a partir de la

experiencia laboral que se obtiene desarrollando una formación continua dentro del sector. (2 años a 5 años). Estos operarios que se desempeñan en las operaciones en las plantas de procesos de tratamiento del mineral cuando adquieren conocimientos en plenitud en el manejo de distintas maquinarias pasando a ser poli funcionales dentro de las labores son requeridos por las distintas compañías, fenómeno denominado como “fuga de cerebros” y/o grúa de ocupaciones.

Porque no solamente lo que te entrega el estudio es lo que tú vas a ver si no también la experiencia, como vas conociendo el mineral, el tipo de mineral que están enviando, si es de baja ley de alta ley como para poder ver tu el tema de la recuperación que `puedas tener para lo que se vaya al aguay relaves sea lo que no vaya con concentrado así todo el cobre y todas las partes se puedan sacar en el concentrado en sí, es un proceso que tiene una secuencia todas las etapas son importante (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica).

En las distintas ocupaciones la formación en seguridad laboral es brindada por las mismas compañías, ya sea a través de tutores (trabajadores con años de experiencia y/o organismos de capacitación. Las compañías invierten en la formación de sus trabajadores con el fin de velar porque los procesos se lleven a cabo de manera óptima y evitar pérdidas durante las distintas fases que componen los procesos productivos.

Entonces piden que por lo menos se aprueban los cursos básicos que ellos exigen como de seguridad o de alcohol o estos exámenes médicos de drogas, la persona puede recién ingresar al proyecto en el caso de hoy día las mineras pueden cualquier accidente o incidente que tenga un contratista por descuido de sus trabajadores le puede costar la pega al contratista. (Entrevista contratista sector minería, subsector servicios y mantención eléctricos

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4.2.2.2.3 CONOCIMEINTO Y/O HABILIDADES REQUERIDAS

La formación de requerida para las ocupaciones en el sector requieren de experiencia con el fin que el trabajador adquiera las habilidades y conocimientos de manera óptima de los distintos procesos en éste sentido:

• Un operario y/o mecánico requiere de 2-5 años de experiencia en las labores que le competen.

• Los conocimientos teóricos adquiridos en instituciones de educación superior dedicados al área de minería no son suficientes al momento de aplicarlos cuando ingresan al mercado laboral.

• Se reconoce la importancia que los operarios sean poli funcionales. • Conocimiento de las labores de las ocupaciones que compete el proceso productivo. • Conocimiento para desarrollar las labores de manera segura. • Conocimiento en las normas laborales. • Autonomía y responsabilidad para realizar las labores. • Se requiere habilidades para el trabajo en equipo. • Habilidades para enfrentar contingencias.

Al seleccionar al personal se toma en cuenta de su experiencia que tanta rotación ha tenido en su trayectoria laboral, si esta es alta demuestra debilidad en habilidades blandas, como por ejemplo, falta de compromiso con la compañía, baja capacidad de trabajo en equipo, brecha de conocimiento de sus labores, irresponsabilidad, entre otras. Las habilidades que se requerirán de una ocupación dependerán del nivel de responsabilidades que tenga y la cantidad de equipos de trabajo que tengan a cargo.

Esa manera como te decía se van definiendo en base a criterios como autonomía, responsabilidad los criterios para ir definiendo los distintos niveles de competencia que existen en ese ámbito de la mantención mecánica del sector minero y es el as requerido. . (Entrevista experto, sector minería, certificación Chile Valora)

4.2.2.3 CONDICIONES DE EMPLEO OCUPACIONES

Tabla 15: Tipos de contrato según labor a desempeñar

Plazo fijo Plazo Indefinido

Contratistas que prestan servicios de mantención, reparación, instalaciones, proyectos de inversión y/o construcción. Los plazos de contratación van desde 15 días, 3 meses, 6 meses hasta un año.

Profesionales y técnicos que desarrollan labores de los procesos permanentes en las compañías. (Servicios permanentes, supervisores, administrativo, operarios de plantas procesadoras y faenas)

Programas especiales de aprendices, periodo de ajuste/prueba de 6 meses, se evalúa y pasa a

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indefinido. Fuente: Elaboración propia en base a las entrevistas y focus group realizados a actores del sector minería.

Tabla 16: Remuneraciones ocupaciones sector minería

Ocupación Remuneración Aproximada

Técnico sin experiencia $500.000.- Técnico con Experiencia (2 años) $750.000.- Asesor o técnico senior (+5 años) $1.200.000.- Fuente: Elaboración propia en base a las entrevistas y focus group realizados a actores del sector minería.

La demanda del mercado pero nadie hoy día quiere trabajar por menos de 20 mil pesos diarios. (Entrevista contratista sector minería, subsector servicios y mantención eléctricos)

Tabla 17: Jornadas y horarios laborales ocupaciones sector minería

Turno Horarios Especificaciones 5 días laborales y 2 de descanso

8 a 10 horas Este turno es característico en faenas que se encuentran cercanas a radios urbanos. Ocupaciones ligadas a la administración, supervisores y ejecutivos.

4 días laborales y 3 días de descanso

8 a 10 horas Es el turno idóneo para dar continuidad a los procesos de planta. Ocupaciones ligadas operarios y mecánicos. También incluyen a las labores que desempeñan contratistas.

7 días de trabajo y 7 días de descanso.

8 a 10 horas Esta modalidad ha ido disminuyendo, ya que se considera perjudicial para la vida familiar. Es característico de las llamadas paradas de planta, a su vez los trabajadores optan por éste turno, ya que pueden desarrollarse en otros trabajos durante los 7 días de descanso.

Fuente: Elaboración propia en base a las entrevistas y focus group realizados a actores del sector minería.

4.2.2.3.1 BENEFICIOS

Respecto a los beneficio, el sector de minería es reconocido por los bonos y los beneficios que entran a sus trabajadores como compensación de la carga laboral. En el caso de los bonos estos dependerán del turno (a mayor cantidad de días aumenta el porcentaje de los bonos) y de la lejanía de los centros urbanos en que se encuentren ubicadas las faenas mineras. Para las empresas contratistas que prestan servicios los bonos se pre establecen en los contratos.

Bonos normalmente van declarado en la obra digamos el proceso de la obra la garantía dice que a veces hay bonos que ustedes van a recibir y que son tales y tales y que van establecidos en el contrato (Entrevista contratista sector minería, subsector servicios y mantención eléctricos)

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En el área de bienestar reciben bonos complementarios en salud ante el riesgo que se exponen, principalmente en las áreas de procesamiento y afiliación a ISAPRES que benefician al trabajador y su familia directa. Además apoyo a los estudios de los hijos de los trabajadores, como también para el desarrollo del capital humano de las compañías se ofrecen facilidades de continuidad de especialización a sus trabajadores.

Los bonos asociados en las compañías mineras pueden ser de las siguientes naturalezas:

• Gestión • Disponibilidad profesional • Por producción • Resolución de conflicto.

Cabe destacar que los prestadores de servicio externos a las compañías además de las remuneraciones bases consideran como aumento de éste los bonos que comprometen las compañías al momento de establecer el contrato.

Significa inmediatamente un incremento de remuneración, porque nosotros pagamos una asignación de proyecto, generalmente las mineras pagan bonos asociados algunos por gestión, bonos por disponibilidad algunos por gestión minera entonces aunque te vayas con tu mismo sueldo base solamente por esta faena ya te significa un aumento sustancial en tu remuneración por eso le damos la oportunidad primero a la persona interna. (Entrevista empresa sector minería, subsector mantención maquinaria)

4.2.2.4 CAUSAS ESCASEZ DE OCUPACIONES

4.2.2.4.1 COMETENCIAS Y HABILIDADES

Una de las ideas más transversales entre los distintos actores es la brecha existente en habilidades blandas y los conocimientos prácticos de las ocupaciones. Esto en su mayoría se focaliza en un rango etario “joven” quienes tienen una preparación teórica adecuada, pero carecen de habilidades blandas para desarrollar sus labores dentro de las compañías.

Nosotros los contratamos por lo que saben, los despedimos por lo que hacen. (Focus group empresas sector minería)

También se hallaron diferentes habilidades, conocimientos y competencias, de manera más detallada, que fundamentan la escasez de ocupaciones, se consideraron las siguientes:

• Brecha entre el conocimiento adquirido en instituciones formación y al momento de aplicabilidad al ingresar al mercado laboral.

• Las instituciones de formación imparten conocimientos generales sobre la ocupación lo cual presenta carencia respecto al nivel de especialización y complejizarían de las labores.

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• Brecha en conocimiento respecto a las normas de seguridad del proceso productivo de la minería.

• En específico, en las ocupaciones de operarios que se desempeñan en las plantas de procesamiento la oferta de formación y las certificaciones a éstas ocupaciones (operarios de planta: flotación, molienda, secado de concentrado, agua y relaves) es escaso.

• Brecha en habilidades blandas en el comportamiento actitudinal de los jóvenes técnicos-profesionales que ingresan al mercado laboral. Principalmente en responsabilidad de sus labores y compromiso con las compañías, que se traduce en técnicos y profesionales que presentan una alta rotación en distintas compañías.

• Falta de experiencia de los trabajadores que desempeñan ocupaciones relacionadas a las operaciones y mantención de planta y maquinarias. Para las compañías el principal filtro para contratar a un nuevo trabajador es la experiencia en la labor que desempeñará.

• El nuevo minero, tiene mayores expectativas de avanzar en la jerarquía dentro de una compañía lo que se traduce en falta de solidaridad entre equipos de trabajo.

• El sector al valorar la experiencia, la jerarquía a partir de la antigüedad de un trabajador es amenazante para los jóvenes técnicos-profesionales, ya que le es complejo desarrollar ocupaciones que tengan a cargo equipos con mayor experiencia laboral pero que a su vez tienen un menor nivel de formación.

• Brecha entre las competencias técnicas-profesionales respecto a las habilidades blandas para desempeñar sus labores.

Competencias blandas, cabro joven recién salido de la universidad parado, haciendo la charla, la alumbrada que le llaman a un grupo de viejos que llevan 20 años algunos les tirita la voz entonces hay un tema ahí que me llamo la atención, me llamo mucho la atención de cuanto pescan al cabro estos viejos. (Focus group empresas sector minería, subsector minería metálica)

Respecto a las condiciones laborales, se consideraron como causas posibles de la escasez/brecha en las ocupaciones demandadas de sector los siguientes factores;

• Las condiciones laborales en general se evalúan positivamente, se hace una distinción entre la pirquinería respecto a la mediana y gran minería. En la primera ante los costos que genera mantener estándares altos en seguridad no es una prioridad para los cuentapropistas del sector. Las diferencias son notorias el estado físico de las manos los problemas respiratorios generados por la polución.

O sea nosotros vemos la diferencia las manos más mejor cuidadas el hecho de respirar mucho mejor que un minero antiguo, bueno que tienen problemas con silicosis todo ese tema marca el tema del antes y el después. (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica)

• El trabajo en minería cuenta con altos estándares de seguridad y por ende condiciones laborales dentro de las faenas. Efectos que consideran negativos del trabajo en la minería, principalmente con turnos 4x3 y 7x7 es la merma familiar ante la ausencia del trabajador/ra por largos periodos de tiempo.

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• Falta de comunicación entre operarios y supervisores, esto se focaliza en supervisores más jóvenes, se alude a soberbia por parte de las jefaturas.

Terminar con el tema de los patrones de fundo, comunicación, falta más comunicación entre los trabajadores y los supervisores para concluir haciendo un buen trabajo porque eso los lleva a traer incidentes cuando no estamos informados lo que se hizo en el turno anterior y todo eso. (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica).

• Exigencia de trabajadores de promover la carrera laboral de los trabajadores con mayor experiencia, a su vez mejoras de remuneraciones ante las labores que desempeñan.

4.2.2.4.2 MERCADO LABORAL INTERNO-EXTERNO

Los informantes concuerdan que existe una competencia entre el mercado interno laboral que causa la escasez de ciertas ocupaciones, donde al comenzar algún proyecto, ya sea de instalación y/o ampliación de una faena minera ocurre el fenómeno de la fuga de cerebros. Las compañías generan ofertas de remuneraciones y condiciones laborales a trabajadores especializados en ocupaciones complejas como los operadores de las fases en las plantas de procesamiento. En la actualidad, al haber una restricción del sector minero este fenómeno no es una amenaza, pero sí se visualiza que ante un repunte del precio del cobre- mercado externo influye- durante los próximos meses empezará la movilidad de ocupaciones en operaciones en plantas de procesamiento entre compañías mineras.

4.2.2.4.3 CARACTERÍSTICAS PERSONALES

• Brecha en las características personales de sus trabajadores se denota la rotación que se genera con el rango etario 25-35 años quienes recurrentemente son despedidos por consumo de drogas- alcohol.

• Brecha en las habilidades actitudinales de los trabajadores con menor experiencia, problemas de comunicación y relaciones laborales.

• Renovación de equipos de trabajo optando por trabajadores con menor experiencia con expectativas de remuneraciones menores a los técnicos-profesionales senior (experiencia por sobre los 10 años)

En sector minero fueron despedidos muchas personas sobre 45 años hacia arriba y se está contratando personal joven con el fin de poder bajar los costos de la industria, entonces si tú ves una empresa que está estructurándose normalmente prefieren a la gente joven que la gente de 45 años hacia arriba pueden saber mucho pero el costo de sus honorarios. (Entrevista contratista sector minería, subsector servicios y mantención eléctricos)

4.2.2.5 CONMUTACIÓN DE FUERZA LABORAL

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4.2.2.5.1 TRABAJADORES DESDE OTRA REGIONES/ EXTRANJEROS. MIGRACIÓN ITEREGIONAL-COMUNAL

En la región existe, según los informantes, un número importante de trabajadores de otras regiones, quienes viajan dependiendo de su turno a la región. Hay que destacar que las faenas mineras en la región se encuentran, en su mayoría, cercanas a zonas urbanas por ende la dotación de trabajadores oriundos de la zona es alta, sin embargo las ocupaciones más especializadas y con niveles de especialización más alto proviene de otras regiones.

Se destaca que en la región viven muchos trabajadores que trabajan en compañías mineras que se ubican en otras regiones. A su vez, existe una migración intra regional de trabajadores, desde el centro urbano regional a las zonas donde se encuentran las faenas mineras (CAP-Minera Los Pelambres- Teck Carmen de Andacollo) quienes tienen personal que viaja diariamente a las faenas.

En la región yo tengo un dotación aquí en Coquimbo de unas 30 personas cerrémoslo son 80 personas, te voy a poner un ejemplo el de la fiesta navideña, la fiesta navideña yo para 80 personas, la señora dos hijos promedio son 4 en total son 320 personas yo tengo 1000 o 1500. (Entrevista empresa sector minería, subsector mantención maquinaria)

Mucha gente que trabaja en la escondida vive en la serena, pero se viene mucha gente, entonces acá lo único que falta es que allá un avión más seguido a serena a Antofagasta de verdad, trabaja mucha gente de acá, nosotros por ejemplo en el proyecto quebrada blanca que tenemos en Iquique nosotros 600 trabajadores el 45% de los trabajadores es de serena. (Entrevista empresa sector minería, subsector mantención maquinaria)

4.2.2.6 ANÁLISIS PROPECTIVO SECTOR

4.2.2.6.1 SITUACIÓN (+) Y (-)

Consideran que ha habido distintas modificaciones a las legislaciones ambientales y laborales que van a impactar al sector laboralmente. En el caso de las ligadas a lo ambiental en la aprobación de proyectos de apertura o continuidad de faenas mineras y laborales que impactan en la relación con los trabajadores y condiciones de empleo.

Para hacer un proyecto de minería subterránea hoy día, nosotros tenemos un proyecto de minería subterránea que si te pasai de las 50 mil toneladas te pasai un año y medio consiguiéndote los permisos y estamos hablando de un miserable proyecto, donde no necesitai nadie para construirlo. (Focus group empresas sector minería, subsector minería metálica)

Situaciones Positivas:

• En el caso de las empresas externas miran de manera positiva la posible apertura de Minera Dominga la cual sería una oportunidad laboral para ellos.

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• Consideran que desde el punto del capital humano disponible para la apertura de las nuevas faenas es positivo, se cuenta con personas capacitadas, especializadas y certificadas para desempeñar las ocupaciones demandadas por las empresas.

• Aparte de Dominga, existen distintos proyectos que pueden incentivar el mercado laboral de la región.

Negativa:

• Las empresas contratistas están resentidas por la crisis que ha vivido la minería en el último periodo, se encuentran en una constante incertidumbre.

• Se considera que la nueva legislación ambiental va mermar en la apertura de nuevos proyectos mineros, ya sean nuevas faenas o extensión de las existentes. Consideran que el proceso de evaluación ambiental ha atrasado el desarrollo del sector, se debe lidiar con diferentes factores complejos como las comunidades, grupos de interés, factores ambientales como el agua y/o polución

El problema principal el que pienso yo que a futuro va a tener muchos problemas es en el tema de ambiente por el tema de que en algún momento va continuar la mina profundizándose y va costar más que salga el tema del polvo que él lo principal ya tenemos problemas con la comunidad (Focus group trabajadores minería, subsector minera metálica)

• Disonancia entre la importancia del desarrollo económico de la región versus el bien estar ambiental.

4.2.2.6.2 PROBABILIDAD Y CRECIMIETO

• La probabilidad que el sector se reactive dependerá en el cómo se incentiva a éste a través de políticas de Estado y la aprobación de proyectos de minería

• Ante las alzas del precio del cobre del último tiempo se vislumbra que el sector se reactivara en un mediano plazo, pero no será un auge como el de hace 3 años atrás.

• La mayoría de los proyectos que se encuentran en carpeta que se encuentran en evaluación tienen posibilidades de ser aprobados

Yo creo que la minería es demasiado estable, es una industria de largo plazo y lo que produce incertidumbre es lo que pasa alrededor, como la política, gente que tiene experimentos que ejecutar extraños digamos, y no sabe si les va a tocar o no es va a toca. (Focus group empresas sector minería, subsector minería metálica)

4.2.2.7 FORMACIÓN

4.2.2.7.1 CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL EMPLEO EN LA REGIÓN

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En general el sector de minería tiene un desarrollo por sobre los otros sectores en el marco de cualificación de sus ocupaciones, esto producto de la alta demanda que se presentó en el auge minero del país. Evidentemente a nivel nacional y por ende en la región existían brechas en capital humano para llevar a cabo de manera óptima los procesos productivos. Si bien la primera etapa de construcción el nivel de especialización y de formación no presentaba una mayor complejidad.

Mira en minería el 32%, servicios públicos el 12% de la capacitación realizada, 21% en agroindustrial, 21% en servicios privados, sanitarios, alimentarios, restoranes, hoteles que se yo esas cosas, 5% en retail que hoy día eso va a crecer, en teoría, con todos los proyectos que hoy están construyéndose; y un 9% en construcción que desde el año pasado venia así bajando. (Entrevista experto formación, sector minería, capacitación)

Al pasar a la fase de desarrollo productivo los actores del sector tenían noción que se enfrentarías a una problemática de escasez, esto enfocado en las plantas de procesamiento del mineral donde se requieren niveles de especialización altos y para esto trabajadores con una larga experiencia.

4.2.2.7.2 OFICIOS, PROFESIONES, OCUPACIONES O HABILIDADES MÁS DEMANDADAS

Las demanda laboral del sector, en la actualidad, es principalmente en ocupaciones que tienen labores específicas de gran importancia para el proceso productivo, estamos hablando de los operarios y mecánicos de mantención de maquinarias de equipos móviles (en los niveles base-avanzado-especialistas) en las plantas de procesamiento. A su vez, estas ocupaciones no tan sólo deben manejar sus tareas prácticas y teóricas, también competencias para desarrollar un trabajo seguro.

Las habilidades blandas y competencias más demandadas por las empresas son:

• Capacidad de establecer buenas relaciones laborales. • Comportamiento idóneo para la empresa. • Manejo de maquinarias • Mantención preventivas y respectivos software

Un operario de maquinaria que tenía que operar la máquina -cierto- a él hoy día le enseñaron o hace un tiempo atrás a ser mantenciones preventivas, esas mantenciones preventivas probablemente las hacían en papel, se olvidaba se perdía, hoy día tiene que utilizar un software por ende tiene que conocer informática y no solo ser experto en el manejo de la maquinaria (Entrevista experto formación, sector minería, capacitación)

Una competencia transversal demandad por el sector son trabajadores con manejo de office-ofomática, además de dominio básico-intermedio de procesos tecnológicos, esto para la optimización de los recursos de la compañía a través del manejo de sistemas de gestión de calidad, esto compete la realización de informes, manejo de las tecnología, administración de instalaciones electrónicas.

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4.2.2.7.3 IDENTIFICACIÓN Y CAUSAS DE OCUPACIONES ESCASAS (FORMACIÓN)

Según la información levantada la escasez se centra en dos familias de ocupaciones operario y mecánicos de maquinaria de la planta de procesamiento de mineral. A su vez, denotan una escasez transversal que tiene que ver con las habilidades blandas de los trabajadores y su capacidad de aplicabilidad de los conocimientos teóricos a la hora de desarrollar labores al ingresar al mercado.

• Las causas de ésta dificultad es que los programas no dan el ancho para los niveles de requerimiento del sector minero, ya sea operarios, técnicos e ingenieros quienes deben pasar por un procesos de formación al interior de la mina de un año como periodo mínimo.

• Las infraestructuras, materiales y docentes de las instituciones de formación carecen de condiciones y competencias para desarrollar una formación que esté a la altura de los requerimientos (teóricos, prácticos y habilidades blandas) de las empresas.

• Brecha en los dominios básicos e intermedios de los procesos tecnológicos de las empresas.

• Profesionalización de las ocupaciones del sector, ante lo complejo de los procesos productivos. Jefe de turno: Trabajador con formación experiencia práctica àIngenieros en Minas.

Profesional técnico es más o menos parecido, lo que pasa es que nosotros pasamos del jefe de turno practico- que no lo despedimos lo dejamos como jefe de turno de servicio- y profesionalizamos los cabros que quedan y contactamos ingenieros de mina, entonces los profesionalizamos. (Focus group empresas sector minería, subsector minería metálica)

4.2.2.7.4 CARACTERÍSTICAS DE LA OFERTA FORMATIVA DEL SECTOR: TENDENCIAS Y PERTINENCIA:

Las tendencias consideradas por los informantes de la demanda en el sector es avanzar en la profesionalización de las ocupaciones. Esto a través del trabajo constante del CCM para complejizar el Marco de competencias de donde se desprenden las familias de ocupaciones, sus respectivos perfiles que darán los lineamientos para la construcción de paquetes de entrenamiento que se brindan a CEFT, OTEC, Liceo Técnico y Centros de Certificación.

Otras tendencias transversales en la oferta formativa son:

• Adquieren mayor relevancia las ocupaciones en mantenimiento y operación de planta, son las que desarrollan labores en todo periodo de producción de una compañía minera. Equipo base.

• Ante un posible repunte del sector, se evidencia que se reactivara la demanda de capacitaciones por parte de las compañías.

• Seguirá la disminución de la demanda de geólogos e ingenieros en mina.

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La pertinencia de los programas de formación mientras tomen en cuenta el marco de cualificación elaborado por el Consejo de Competencia Minero no se debería presentar brechas significativas respecto a las necesidades de la empresa. En el caso de las OTEC tomando los paquetes de formación y los perfiles de la ocupación a capacitar, en el caso de los CFT toman de referencia familias de ocupaciones con su respectivo paquete, los liceos también toman como referencia una familia de ocupaciones pero ésta es menos amplia que la correspondiente a los CFT.

A pesar que se tienen estos insumos para impartir programas de formación la pertinencia de ellos se puede ver afectada por:

• Desconocimiento por parte de las empresas de lo importante que son los procesos de aprendizaje para la especialización de ocupaciones. Este fenómeno ocurre, principalmente, en capacitaciones, donde las empresas no están dispuestas a brindar tiempos que mermen en la productividad.

• Financiamiento para una constante modernización de las especialidades en concordancia en el avance tecnológicos y de procesos del sector de la minería.

Entonces están las OTEC los liceos los CFT están trabajando con esas metodologías y nosotros los centros que estamos acá a partir de esos mismos perfiles ocupacionales que ellos están utilizando para enseñar nosotros utilizamos para evaluar y ellos incorporan esos perfiles con programas de capacitación, información de enseñanza media e información de técnico de nivel superior. Eso, los programas de capacitación responden a la capacitación de perfiles específicos, de los liceos responden a familias ocupacionales que responden a distintos perfiles ocupacionales y los de nivel superior, lo mismo, familias ocupacionales un poco más grandes con otros perfiles (Entrevista experto, sector minería, certificación Chile Valora)

4.2.2.7.5 BRECHAS EN OFERTA DE FORMACIÓN

Las brechas en la oferta de formación respecto a la demanda de ocupaciones son concebidas como tal, ya que para los informantes los Liceos, CFT y OTEC no entregan los conocimientos y las habilidades requeridas por las empresas que componen el sector. Además el nivel de tecnologización de las empresas mineras es de alto nivel, las instituciones de formación no pueden acceder a esa tecnología para considerarlo dentro de los programas de capacitación por los costos que compete. La disonancia entre los tiempos de la empresa y los centros de formación para responder de manera eficiente las necesidades sector, principalmente en tecnologías.

Falta de alineación entre el mundo formativo y el mundo laboral, me mostraban ahí que la carrera que más aumentaba era geología, ingeniera en mina es la que menos se va a requerir de aquí al año 2020. (Focus group empresas sector minería, subsector minería metálica)

En el ámbito de las habilidades blandas se considera como brecha que los trabajadores de las nuevas generaciones carecen además de la aplicación de conocimiento en faena habilidades tales

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como responsabilidad, trabajo en equipo y disciplina; por ende existen falencias en la formación de habilidades blandas.

4.2.2.7.6 CARACTERISTICA DE LA DEMANDA DE FORMACIÓN DE ESTUDIANTES

Para complementar la caracterización del mundo de la formación en minería, desde la perspectiva de los potenciales trabajadores, en general su demanda se centra en mecánicos de maquinaria pesada. Respecto a conocimientos que demandan son manejo de nuevas tecnologías, Informática entre otras.

Porque efectivamente hay software, actualizaciones que estaban en su malla en su minuto pero luego con el paso del tiempo estamos hablando de cortes o generaciones de tres, cuatro generaciones haca a tras se encuentran con nuevas actualizaciones, por ejemplo las normas ISO. (Entrevista experto formación, sector minería, capacitación)

En general, los jóvenes optan por estudios técnicos, técnico superior y profesional por las expectativas que tienen por las oportunidades que brinda la minería, principalmente, por las altas remuneración y posibilidades de escalamiento profesional que tiene el sector. Los tiempos de formación en centros son de un periodo corto, excepto el profesional, donde en una primera experiencia laboral pueden estar optando a un sueldo sobre los $500.000.- sin contabilizar los beneficios monetarios, salud y educación que brindan los contratos en minería.

4.2.2.7.7 RELACIÓN ENTRE EMPRESAS PRIVADAS E INSTITUCIONES DE FORMACIÓN

Las relaciones que se establecen entre las empresas del sector minero y los centros de formación dedicada a impartir especialidades en minería, la evaluación, en general son positiva y se considera que es bastante constante, en este contexto algunas estrategias de relación son:

• Se institucionalizó la relación a partir de la necesidad de general capital humano para el sector, se conformó un Consejo Minero de Competencias, el cual se conforma por centros de formación y compañías mineras de todo Chile, quienes construyeron el primer marco de cualificación perteneciente a un sector económico.

• Se realizan mesas de dialogo entre los distintos actores involucrados en el sector, con el objetivo de generar lazos de cooperación.

• Además se realizan, eventos, seminarios, invitación a consejos consultivos, etc.

Estas estrategias son similares entre las distintas instituciones de educación y/o capacitación que tienen programas de formación para la minería.

Intentar hacer contacto con empresas y dentro de su directorio hay empresarios que se lograron alinear y existe un reconocimiento de las empresas mineras con algunas carreras del CEDUC. (Entrevista experto, sector minería, certificación Chile Valora)

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4.2.2.8 CONCLUSIONES SECTOR MINERÍA

4.2.2.8.1 CAMBIO CULTURAL/ QUIEBRE GENERACIONAL

Uno de los hallazgos más importantes es que existen brechas en las ocupaciones producto de la modernización de los procesos, los cuales requieren conocimientos avanzados de software y maquinarias que los trabajadores más viejos que tienen una formación basada en la experiencia no cuentan, mientras que las generaciones más jóvenes manejan de manera óptima. Sin embargo se destaca que a pesar de ésta brecha los trabajadores senior tienen un desempeño en la práctica superior a los nuevos trabajadores a la hora de desarrollar las labores en las distintas ocupaciones.

Las generaciones más jóvenes tienden a priorizar mejores condiciones de remuneraciones por sobre la calidad de vida que pueden dar trabajar por turnos que con llevan largas jornadas laborales. Estos mismos son los que presentan mayor rotación por remuneraciones lo que se relaciona con la percepción de falta de compromiso con las compañías de las nuevas generaciones.

4.2.2.8.2 ROTACIÓN POR MÁS REMUNERACIONES/COMPETENCIA STOCK DE OCUPACIONES

En este mismo sentido observamos que la rotación por remuneraciones es considerada un fenómeno normal en el sector. Los trabajadores por optar a mejores remuneraciones y por ende condiciones de trabajo van rotando por distintas empresas, esto puede ser por iniciativa del propio trabajador o incentivado por ofertas de las compañías, a consideración de los informantes. Los trabajadores que más realizan rotación por mejores remuneraciones son los más jóvenes.

Para las compañías es una gran problemática, ya que invierten recursos en la formación de sus trabajadores para que desempeñen de manera óptima las ocupaciones. Esto puede ser como mínimo un año donde se preparó a una persona para que tuviese las competencias para trabajar de manera autónoma, por ejemplo en la planta procesadora. Además una preocupación para las compañías son las empresas contratistas de especialidad, quienes son un número reducido y ante cualquier apertura de un nuevo proyecto la demanda aumenta y por ende las ofertas en remuneraciones también.

Esto ha llevado que las compañías tengan recelo al momento de compartir información respecto a la experiencia de sus trabajadores y las remuneraciones que otorgan. Las ocupaciones que son más demandadas son los trabajadores multi -funcionales quienes tienen un manejo de la mayoría o totalidad de los procesos y para una compañía nueva le es rentable su contratación, ya que no requiere formación y cumplirá, además, una función de training de nuevos personas sin experiencia.

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4.2.2.8.3 ESTRATÉGIA PARA SUBSANAR LA POSIBLE ESCASEZ

Como producto de la necesidad de capital humano especializado para llevar a cabo su proceso productivo, el sector minero ha desarrollado distintas estrategias para prevenir y subsanar la escasez de ocupaciones, para esto se construyó un marco de cualificación minero que permite dar pie a la homologación de los programas de formación con las necesidades del sector minero.

Estrategias utilizadas por empresas y el sector (pensado como gremio):

• Construcción de un marco de cualificación del sector por el Consejo Minero de Competencias que es conformado por las distintas entidades ligadas a la minería.

• El sector tiene como prioridad la complejización del capital humano en la región que permite disminuir las brechas de ocupaciones que pueden llegar a sufrir.

• Las empresas mineras y las que prestan distintos servicios, además de sus procesos productivos incorporaron una línea de formación institucionalizada que se enmarca en el desarrollo profesional a través de programas de entrenamiento, continuidad de estudios, capacitaciones permanentes y la promoción de la certificación de los trabajadores.

• Inclusión de grupos sociales excluidos del mercado laboral del sector, las compañías se han enfocado en incorporar a ocupaciones dominadas por hombre a mujeres a través de capacitaciones y programas de entrenamiento.

• Están promoviendo ocupaciones integrales, por ejemplo que un operario tenga nociones básicas de mecánica para que las problemáticas básicas puedan ser solucionadas de manera más eficiente.

• Generan constantemente estrategias de retención de personal en caso de eventuales “fuga de talentos” a otras compañías por competencia en remuneraciones.

4.2.2.8.4 VARIACIONES EN EL SECTOR PRODUCTIVO

Las variaciones del sector identificadas son las siguientes:

• Transformación en la división del trabajo debido a la complejización de las labores de las ocupaciones que permiten un desarrollo óptimo de los procesos productivo de la minería. Además de la demanda laboral, ante la proliferación de especialistas técnicos, técnico superior y profesional ligadas a la minería. Hubo un aumento del nivel de formación del mercado laboral del sector.

• El sector requiere un nivel alto de especialización, por cada proceso y subprocesos existe un perfil ocupacional con labores específicas para ello. La problemática se presenta en que las instituciones de formación imparten programas generales, lo que se traduce en falta de preparación de los jóvenes al momento de optar a un puesto de trabajo no manejan en la práctica su labor.

• La minería tiene un gran impacto en las comunidades aledañas a las faenas donde se genera un encadenamiento productivo, localidades que ante la población flotante que se presenta en periodos de tiempo reactiva otros sectores como el de servicio-turismo.

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4.2.3 SECTOR CONSTRUCCIÓN

4.2.3.1 PROCESO PRODUCTIVO

La mayoría de empresas que están asociadas a la cámara de la construcción son desarrolladores de sus propios proyectos, esto quiere decir que parten con la adquisición de los terrenos y después pasan los estudios de arquitectura y de ingeniería para después ya definitivamente pasar a la etapa de construcción y ahí empiezan activarse los demás actores (proveedores, los subcontratos los servicios etc.) y es en este momento donde se activa el empleo.

Respecto a los inversionistas encontramos que casi siempre generan una inmobiliaria y contactan a un tercero que construye para luego desarrollar la venta.

La venta es un área importante ya que se desarrollan buena cantidad acciones a través de la fuerza de venta y fuerza de publicidad.

En el caso del subsector de infraestructura en que el mandante es el Estado el proyecto se encuentra listo para ejecutar y no se tiene que vender

Respecto al proceso de construcción propiamente tal encontramos que existe trabajos previos que se relacionan con movimientos de tierra e instalación de faenas que duran entre dos a tres meses, luego parte la obra gruesa, ya sean casas o edificios, posteriormente se incorpora todo el proceso de instalaciones que casi siempre son los especialistas de subcontratos y finalmente se realiza el trabajo de terminaciones. Todas estas etapas requieren diferentes tipos de trabajadores con distintos tipos de especialización.

Existen dos trabajos de especialidades que son muy importantes y que van en paralelo a la obra gruesa que son las instalaciones eléctricas y las sanitarias ya que tanto el cableado como las calerías deben incorporarse en el mismo proceso constructivo. Amabas actividades demandan trabajadores especializados

4.2.3.1.1 SUBSECTORES IDENTIFICADOS

Los subsectores más relevantes identificados son dos Construcción de Viviendas (sector inmobiliario) que según los informantes corresponden aproximadamente a un 30% de la industria y Obras civiles de infraestructura (públicas y privadas) que alcanzaría al 70% del total

Además de estos se logró identificar un importante número de empresas proveedores entre ellas de suministros, materiales de construcción y un número importantes de subcontratistas de proyectos de especialidades y partidas específicas.

• Fabricantes, distribuidores proveedores de materiales Suministro de material de construcción

• Los prestadores de servicios en subcontrato instaladores partidas subcontratadas a

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terceros • Servicio de instalación de algunos productos, • Empresas de aseo • Asesorías técnicas • Laboratorios de control de calidad • Arriendo de maquinarias • Transporte • Servicios de alimentación • Alojamiento

El subsector más golpeado por la baja en la cantidad de proyectos son los proveedores quienes ha tenido que reducir su número de trabajadores al igual que algunos subcontratistas.

Hay proveedores en este caso de materiales de construcción que uno las conoce como las grandes empresas pero también hay medianas como las ferreterías y todo eso y estas los proveedores de servicios que también ellos son as especialistas que ven desde membranas también ellos fueron afectados. (Focus Group Empresas sector Construcción)

4.2.3.1.2 RELEVANCIA DEL SECTOR PÚBLICO

Dada la baja en el número de proyectos impulsados por el sector privado se han vuelto relevantes los proyectos impulsados por el gobierno son en el área de viviendas sociales y obras de infraestructura pública.

Los proyectos públicos no eran atractivos, no eran el foco principal en las empresas constructoras pero se comenzaron a desarrollar para poder asumir costos fijos y para no tener que deshacerse de bueno trabajadores que ya están calificados.

Si el año antepasado en la cámara no había ningún subsidio que trabajara el área social yo he participado en la cámara hace años ya y no había ningún socio digamos solo habían unas charlas del tema de proyectos del SERVIU pero no había interés hoy día sí, hasta nosotros nos metimos, nos sirve. (Focus Group Empresas sector Construcción)

4.2.3.1.3 VIVIENDA

El negocio parte desde la idea u oportunidad de negocio que tiene un privado orientado a un segmento determinado de mercado. Se realiza el estudio de la cabida del proyecto, luego se busca y adquiere el terreno y se ajusta y aprueba la evaluación económica del diseño de proyecto y finalmente se realiza la ejecución. Paralelamente se comienza en proceso de venta (en blanco y en verde y venta en stock) la última etapa es la postventa. En el caso viviendas sociales el desarrollador es el Estado quien licita el proyecto a un privado.

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4.2.3.1.4 ROL DEL ESTADO

Dada la actual situación de construcción del sector declarado por todos los informantes consultados, el rol del estado ha pasado a ser parte fundamental como impulsor de proyectos, se destacan los proyectos de viviendas sociales del SERVIU, las obras públicas del MOP tales como carreteras y edificios públicos, y la construcción de salas cuna de JUNJI.

El gobierno impulsa estas porque se activa automáticamente todo el área y genera trabajo entonces en cambio como desarrolladores inmobiliarios nosotros podemos estar dos años con la idea y no contratamos nadie, solo nos quedamos con la idea, contratamos a los puros desarrolladores por eso estos temas sociales o de infraestructura que son caminos en el proceso de licitación de lo más normal. (Focus Group Empresas sector Construcción)

4.2.3.2 DEMANDA OCUPACIONES

Existe demanda de varias ocupaciones, principalmente aquellas propias del proceso de construcción, estos son Jornales, maestros albañiles de primera y segunda, concreteros, enfierradores, instaladores eléctricos, sanitarios, de cerámica, puertas y ventanas, pintores y maestros soldadores de primer.

Si hablamos por cantidad de gente los más demandados son obviamente la mayor cantidad de gente no ve el nivel de profesional, porque con un profesional maneja varias personas, entonces cuando hablo a nivel de maestro de especialidad son distintas áreas, albanaría, enfierradores, gasfíter, ceramistas, pintores, son las áreas que más ocupamos. Entrevista empresa construcción regional, miembro de la CCHC.

La demanda por ocupaciones está relacionada además al proceso productivo el cual comienza con el permiso de edificación luego de lo cual se produce el reclutamiento y contratación de los distintos trabajadores.

Nos entregan el permiso de edificación y desde ese mismo día ya empiezan a contratar por ejemplo al equipo que hay un staf de equipos de profesionales que entra primero que son los estudian entran siempre 1 o 2 meses antes a tomar el proyecto para desarrollarlo de un inicio y después ya parte entre comillas la contratación de la mano de obra digamos. (Focus Group Empresas sector Construcción)

En el primer nivel de profesionales se cuenta con un staf que son profesionales que ya llevan tiempo en las constructoras y otros que se incorporan en esta etapa para estudiar el proyecto y trabajar en los permisos, luego una vez que la inmobiliaria entrega el terreno se empieza a trabajar y se contrata el grueso de los trabajadores

Se entrega el terreno se entrega el proyecto y nosotros ejecutamos y empezamos y empezamos a contratar, pero nosotros parte el proyecto y nos juntamos con los proveedores y empezamos a elegir digamos este y se empiezan acercar 100 proveedores supongamos subcontratistas o sea esta cosa es muy dinámica digamos. (Focus Group Empresas sector Construcción)

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Algo que destacan en todos los informantes consultados es que manejan bases de datos propias con trabajadores frecuentes y existe un grado importante de colaboración entre distintas empresas quienes comparten información sobre trabajadores calificados y confiables.

Toda la gente que se contrata principalmente es la que viene del staf son de datos digamos, así como yo pregunto teni una persona que este vinculando, te dicen si y se contrata esa persona se entrevista y se contrata. (Focus Group Empresas sector Construcción)

Esta colaboración se traduce en compartir información relevante entre los socios de la CCHC quienes se reúnen habitualmente una vez al mes para conversar de sus proyectos y recomendar a trabajadores especialmente aquellos de la alta especialización y la responsabilidad. De esta manera consiguen retener y fidelizar trabajadores maestros y profesionales en ocupaciones escasas-

Si al final yo hoy día tengo una base de datos de más de 300 personas que en estos años han trabajado con nosotros tan con teléfono con dirección y se les llama esa es la primera parte ellos ya saben están pendiente. (Focus Group Empresas sector Construcción)

Maestro, jornales ellos ya están en una base de dato porque hoy día principalmente nosotros buscamos una identidad de gente que a uno les sirva digamos o ya sepa como trabajamos nosotros porque cada empresa tiene su sello digamos, entonces puta ECOMAC lleva como 30 años acá o 50 años la base de datos de nosotros es de 300 personas. (Focus Group Empresas sector Construcción)

4.2.3.2.1 DIFICULTAD PARA ENCONTRAR OCUPACIONES

En términos generales las dificultades para encontrar ocupaciones están relacionadas tanto con aspectos de formación técnica en algunas especialidades, entre ellas: electricidad, instalaciones sanitarias, instalaciones de revestimiento cerámico, soldadores, instaladores de ventanas. Y también con aspectos de actitudinales y social tales como responsabilidad con el desempeño del trabajo, cumplir con horarios, y fundamentalmente asistencia al mismo, ya que todos los informantes reportan como un gran problema el que los trabajadores abandonen el trabajo sin previo aviso.

Yo, una de las dificultades es la poca escolaridad creemos que estamos poco preparados, no intelectualmente, mucha gente que hay que llevarla a nivelar estudios, eso falta mucho y lo otro es lamentablemente la gente que llegue a la hora, hay mucha gente drogadicta, ahí hay un gran problema no sabemos cómo lo vamos a solucionar, hay gente que no tiene ganas de trabajar, hay alcoholismo elevadísimo y en general… (Entrevista miembro de CCHC y empresario del sector construcción)

Esta dificultad para encontrar trabajadores idóneos se agudizó durante el auge de la minería, debido a la migración de estos a sector tanto a faenas ubicadas en la región como a otras en regiones del norte. Esta escasez trajo como consecuencia además un aumento en las tasas de accidentabilidad dado a que los trabajadores a los que se accedía no cumplían con el perfil

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adecuado y no estaban formados en aspectos de seguridad laboral, entre otros.

Hace tres años atrás tenía escases estábamos con mucho movimiento el área minera era muy potente estaba la mayor inversión en minería y nosotros acá no teníamos gente y empezamos a recurrir hacia otras áreas como la agricultura y capacitarlos, formarlos cuanto se llama también tratar de formarlo en el área de prevención de riesgo que para nosotros es muy importante y por lo tanto hubo harto trabajo ahí en ese momento de formar gente. (Entrevista empresa construcción regional, miembro de la CCHC).

4.2.3.2.2 OCUPCIONES VALORADAS

Las ocupaciones más valoradas son todas aquellas relacionadas con trabajo de especialidades y terminaciones ya antes descritas, y también en el sector de venta especializada. Sin embargo más que ocupaciones específicas de alta valoración, lo que existe es una valoración general a tener buenos trabajadores, es decir que sepan hacer su trabajo y que sobre todo sean responsables.

4.2.3.2.3 SUBCONTRATA

Dado el proceso productivo de la construcción que durante los últimos años ha tendido a la especialización, existe una parte importante de este que se basa en la modalidad de subcontrato. Entre las actividades con mayor grado de subcontratación están todos los proyectos de especialidades y terminaciones. La empresas constructoras tienden a mantener dentro de su propia planta de trabajadores mayoritariamente a ocupaciones de nivel profesional tales como arquitectos ingenieros y supervisores. Se destaca lo que los informantes denominan como staf permanente que es un número reducido de trabajadores entre ellos arquitectos e ingenieros que trabajan en las fases iniciales de los proyectos y algunos trabajadores especializados que realizan funciones especialmente en post venta. Durante el proceso de construcción la demanda de trabajadores temporales aumenta y principalmente son Jornales, albañiles y algunas especialidades.

…En cuanto a algunos temas más complicados trabajamos con subcontratos también lo que si para nosotros es primordial esto es principalmente en los maestros es que sean gente que lleve un buen tiempo trabajando. (Focus Group Empresas sector Construcción)

Si porque al final el costo de este especialista es alto digamos y además requiero yo además tengo profesionales que están conectado a las instalaciones pero como el área de instalaciones es bien diversa tendría que tener casi un especialista … y no duplico el cargo … nosotros tenemos que cuidar el costo digamos entonces siempre la incertidumbre hay que cuidarla entonces yo digo si yo empezara a contratar eléctricos y yo no tengo la experiencia, uta los costos se me van a disparar entonces si contrato una empresa especialista entre comillas cierro el negocio y tengo que controlarme y la incertidumbre es menor. (Focus Group Empresas sector Construcción)

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Si nosotros trabajamos a nivel de subcontratistas en distintas áreas que están en nuestra industria va a depender de algunas condiciones especiales del proyecto a tomar o no contratistas del valor, del plazo, de la disponibilidad de recursos, disponibilidad de recursos propios o equipos propios, el área que nosotros hemos ocupado contratistas esta desde, excavaciones, movimientos de tierra, enfierradores, albañiles, cuadrillas de estucadores, cuadrillas de pintores, subcontratos de pintores, subcontratos de vidrio y aluminio, subcontratos de carpintería, o sea dentro de la industria de la construcción existe los distintos subcontratos para todas las áreas. (Entrevista empresa construcción regional, miembro de la CCHC).

Por otra parte pudimos distinguir que en las grandes empresas (consorcios) que ejecutan grandes obras de infraestructura pública tales como Sacyr se caracterizan por la su alto nivel de subcontratación.

Generalmente SACYR se caracteriza de contratar todo lo que es trabajo si hay que no se hacer la estructura se trae una empresa y ellos colocan su gente, en construcción de carretera es parecido sacyr lo único que aporta es lo que es colocación de asfalto y todo lo que es rotadura, vinter y que son tres tapas de asfalto eso con todo lo que ocupa mano de obra y equipo es de sacyr chile que lo de más se subcontrata o sea estamos lo que es hormigón hay planta lo que es chancao que fabrican los áridos hay planta pero todo ese es de sacyr y todo lo que es trabajo de lo que es por ejemplo vamos a construir una pasarela se subcontrata o sea si hay que colocar la civilización se subcontrata, si hay que tener guardias en la obra para que cuiden los equipos y maquinarias que hay a lo largo de todo el contrato ese servicio se subcontrata. (Entrevista empresa nacional infraestructura)

Es que por lo general cuando SACYR va subcontratar cualquier trabajo por lo general busca 3 o 4 empresas para poder hacer esa ejecución de determinados trabajos o sea no se colocar enfierradura se busca una empresa que haga ese servicio y se subcontrata esa es la forma de trabajar todos los subcontratos. (Entrevista empresa nacional infraestructura pública)


Todos los informantes indican que se vivió un periodo de alta escases de trabajadores (maestros calificados de primera) hace unos tres años o cuatro atrás debido al buen momento de la minería que demandaba muchos trabajadores. Esta situación produjo que muchos trabajadores de la construcción migraran al norte o mantuvieran trabajos pro turnos en la minería. Por otra parte esto obligó al sector a subir las remuneraciones para retener a trabajadores o buscar en el sur del país trabajadores especializados quienes viajaban para realizar las labores de esas ocupaciones escasas.

…Hubo un momento que no se encontraba gente tu necesitabas uno o dos maestros y primero era difícil encontrarlos y los precios que cobraban eran altos porque querían ganar en la construcción lo mismo que se ganaba en la minería lo cual en un momento llego a muchas empresas constructoras incluso trabajo de capataz o maestro de primera o segunda en una especialidad iban a buscar al sur de chile gente y la traían en bus para poder ejecutar su obra porque no había personal clasificado aquí

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en la zona... Pero hoy en día estamos en el proceso inverso, hay un porcentaje de tiempo libre entonces anda buscando pega pero esta la duda de cuanto lo va a tener mientras no cambie el sistema laboral del precio en la inversión minera. (Entrevista contratista sector construcción, subsector eléctrica)

Lo que pasa es que la minería hubo un momento en que casi todos eran egresados de los liceos técnicos profesionales no aceptaban maestros chasquillas o autoaprendizaje entonces se produjo un cuello de botella ahí costaba mucho encontrar especialistas yo he hablado con harta gente de la empresa de la construcción y n los distintos ramos les constaba encontrar maestros especialistas, pero hoy día hay más gente disponible. (Entrevista contratista sector construcción, subsector eléctrica)

Teniendo en cuenta que esta situación de demanda de trabajadores por parte de la minería se encuentra desactivada por la situación actual del precio del cobre, encontramos que si bien existe una disponibilidad mayor de trabajadores de igual forma existen varias ocupaciones que podrían considerarse escasas, entre ellas están: Maestros albañiles y enfierradores de primera, especialistas en instalaciones eléctricas y sanitarias, de revestimiento cerámico pisos y muros, instaladores de puertas y ventanas y pintores.

En el caso de otras actividades relacionadas con la construcción se encuentran, operadores y axilares de grúas, choferes y vendedores especializados.

Dentro de la construcción estamos hablando de maestros, instaladores que se yo que empezaron hacer bastante escasos por la absorción de mano de obra de la minería, sin embargo en mi área o mi sector donde pude haberlo sentido más fue justamente en esa época con personal por ejemplo para operario de bodega estamos hablando de gente que tiene que hacer trabajo de esfuerzo físico, operadores de grúa orquídea por ejemplo, choferes de repente eso ahí es donde se genera un problema, pero hoy en día no eh percibido ni encontrado un problema para encontrar o no mano de obra. (Entrevista Empresa subsector suministros de construcción sector de construcción)

En este caso la mano de obra es la complicada porque hay que ver si dependiente los trabajos que se vayan desarrollando siempre la mano de obra que si la llevamos a la parte de construcción en ambas partes maestro, o sea la posición de maestro primero, segunda y lo que es albañil, enfierradores que muchas veces no están en la zona y hay que traerlos desde afuera por lo general se traen de Santiago. (Entrevista empresa nacional infraestructura pública)

4.2.3.3.1 TIEMPO

Respecto al tiempo que demora en encontrar a esas ocupaciones escasas los informantes indican que eso es relativo ya que el problema principal no es solo encontrar a este tipo de trabajadores si no también su desempeño y mantención en el trabajo.

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4.2.3.4 CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEO

4.2.3.4.1 CONOCIMIENTO HABILIDADES

Una de las principales dificultades para encontrar trabajadores competentes es la poca escolaridad de las personas que buscan empleo es la construcción sin embargo el principal difícil no es de habilidades técnicas ya que estas pueden ser adquiridas en el trabajo, el principal problema se relaciona con competencias actitudinales tales como la responsabilidad, que los trabajadores llegue a la hora, además de problemas de consumo de alcohol y drogas.

Con respecto a la formación encontramos que existe un importante número de trabajadores sin formación de especialidad, estos han generado un aprendizaje en base a la experiencia sin embargo existen especialidades que necesitan certificación que es el caso de los instaladores eléctricos y sanitarios Gasfíter, lo que los obliga a tener preparación formal. En este contexto existe una oferta de formación media técnica en el caso de la especialidad de electricidad y otras instituciones como los centros de formación técnica que abordan esta preparación.

En la ejecución normalmente se necesitan maestros eléctricos por así llamarlos que son personas egresadas de los liceos técnicos profesionales, liceo salesiano el otro liceo que está en el sector de la universidad católica del norte y tenemos el liceo técnico de Ovalle también y en Illapel también hay un liceo técnico profesional que entrega los conocimientos de electricidad de ahí uno se nutre con los trabajadores y de ahí sale un grupo de personas que uno va a ocupar en el proceso de la construcción. (Entrevista contratista sector construcción, subsector eléctrica)

Nosotros le pedimos para saber que son maestros que vengan con finiquito que diga que cumplen la función de maestro, estamos hablando de maestros a un profesional se le pide el titulo por eso dependiendo lo que uno necesite es lo que uno va a solicitar pero casi siempre al maestro se le pide el finiquito y ahí va decir finiquito de maestro de primero o de segunda o enfierradores. (Entrevista empresa nacional infraestructura pública)

Las labores se pueden son tangibles en el día a día, entonces yo sé al tiro si tú vienes y me dices “soy gasfíter”, y yo te hago un par de preguntas y si tu no las sabes claramente sé que no tienes la expertiz para poder trabajar en lo que yo te estoy pidiendo. Entonces por eso también va de la mano que cuando se eligen esta gente es a través del contacto, del boca a boca. (Entrevista contratista sector construcción, subsector instalación sanitarias e ingenierías)

Existe consenso en todos los informantes que la principal habilidad a parte de las técnicas necesarias para desempeñar cada una de las ocupaciones es la responsabilidad y otras habilidades “blandas” el llegar a la hora, seguir instrucción, conductas de seguridad y auto cuidado, entre otras.

Pero no deja de ser construcción esto, o sea no es un punto cuantificable todos los días ¿ya? o sea no no te puedo decir que hay mejores jóvenes que mejores trabajadores más antiguos o mayor edad no hay una diferenciación. Las habilidades por lo general son iguales, la responsabilidad lo mismo o sea

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eh dependiendo, como te lo podría categorizar, como es una especialidad que es un un puesto de trabajo que es bien pagado, bien pagado por sobre la media, sobre lo que pueda ganar un trabajador un jornal, un maestro, eh es un rasgo a que ellos son más responsables. (Entrevista contratista sector construcción, subsector instalación sanitarias e ingenierías)

Un problema común y relacionado con la formación de los trabajadores es baja productividad indicada por varios de los informantes consultados. Existe una alta falla y rotación de trabajadores los que implica retrasos en las obras además de trabajos mal ejecutados que se deben rehacer además de aumento de cosos en la etapa de post venta.

Este tema de productividad nosotros lo medimos y se van pa fuera al tiro si no cumplen unos ciertos requisitos digamos y por eso hay rotación entonces por ejemplo uno dice si uno igual se capacita mucho pero no hay cursos en el Estado ni el ETC tiene cursos de estos hemos tenido que pagar externa e internamente so hay costos importantes en eso. (Focus Group Empresas sector Construcción)

(Existe) una alta rotación gente que no es especialista entonces al final y al cabo nosotros no nos sirve de nada… el retroceso es hacer el trabajo de nuevo arreglar algo que se ha hecho mal, entonces en eso la gente también se encuentra un poco más comprometida y le echa a lo mejor un poco más de bekron al cerámico o en ese sentido encontramos mayor fidelidad en la gente. (Focus Group Empresas sector Construcción)

4.2.3.5 CONDICIONES DEL EMPLEO

4.2.3.5.1 TIPO DE CONTRATO

Respecto a los tipos de contrato encontramos que estos son mayoritariamente contratos por obra o faena y solo un número reducido de trabajadores que son parte de lo que se denomina staf permanente poseen un contrato indefinido.

Nosotros contratamos todos los supervisores son empleados el equipo de bodega y post venta… y todo lo demás son por faena digamos igual que los subcontratos. (Focus Group Empresas sector Construcción)

Lo normal de nuestra industria es trabajar por obra, nosotros podemos pasar de 100 a 1000 personas dependiendo del volumen de obra, pero si hay un colchón mínimo en el caso de nosotros como somos una empresa ya de 25 años mantenemos un colchoncito mínimo de trabajadores un grupo de 80 personas hasta hace un año atrás podríamos decir que estábamos con un pic de 600, 700 personas. (Entrevista empresa construcción regional, miembro de la CCHC).

4.2.3.5.2 REMUNERACIÓN

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Uno de los efectos del buen periodo que vivió la minería hace algunos años es que las remuneraciones de incrementaron y mantuvieron hasta hoy. Entonces debido la alta demanda de trabajadores de la minería y la escasez provocada en el sector de la construcción, las empresas se vieron obligadas a incrementar los salarios. En términos generales las remuneraciones fluctúan entre las 450 mil y 850 mil, sin embargo algunas especialidades podrían llegar a ganar más de un millón

Mínimo estaban pidiendo sobre un millón de pesos y normalmente aquí en la zona le pagaban 600 o 500 pero ellos querían todos sobre un millón y de ahí para arriba se encontraban precios en la minería. (Entrevista contratista sector construcción, subsector eléctrica)

Un rango de sueldo de los maestros en general está entre 500 y 700 mil pesos líquidos tú agregas leyes sociales y todo pasarían a los 800, 900, un millón costo empresa pero también hay algunos maestros que uno hace trato con ellos por cantidad de cosas que haga en el día en la semana o en el mes y a eso se llama trato, y cuando son buenos los maestros pueden logran ganar un millón y medio dos millones mensuales. (Entrevista empresa construcción regional, miembro de la CCHC).

Si bien existe una modalidad de trabajo que es tradicional en la construcción que es popularmente conocida como “a trato” ésta modalidad es minoritaria y la tendencia es la remuneración fija mensual. Normalmente nos contratan por obra, las remuneraciones las trata uno y normalmente, antes se trabajaba a trato que se llama, ahora se trabaja muy poco a trato, pero se trabaja con un sueldo mensual…ahora es un total, por ejemplo, en Santiago yo ganaba alrededor de 750.000 pesos mensuales, yo si asistía todos los días a mi trabajo esa era la plata que yo recibía a fin de mes, o sea el total. Pero antes se trabajaba a lo que se llamaba a trato, por ejemplo yo estaba trabajado en una empresa y esta empresa viene a ser esto, entonces llego yo y me dicen: mira tienes que colocar éstas tres puertas y esto vale $100 lucas, pero yo estoy contratado por la empresa. Ya termine las puertas, mira hay que poner estas ventanas 10.000 pesos más, eso es trabajar a plazo. (Entrevista trabajador sector construcción)

4.2.3.5.3 HORARIO-TURNO

En general el horario es de lunes a viernes de 8:30 hrs a 18:00 y en situaciones extraordinarias se trabaja el día sábado. Este tipo de jornada se repite en todos los subsectores relacionados. Solo en ocasiones excepcionales se trabaja los días sábados para asegurar hitos críticos que podrían afectar negativamente el avance de las obras.

Si la gente tiene que trabajar se paga la hora extra, si al trabajador se le tiene que citar después de las 6 de la tarde se le paga la hora extra por que la jornada de esta hora es de 8 a 13:00 y de 14:00 horas hasta 18:00 hrs si la gente se tiene que quedar porque hay que terminar determinado trabajo eso se paga como hora extra, y si hay que venir un sábado también se le paga como hora extra. (Entrevista empresa nacional infraestructura pública)

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Lo ideal es de lunes a viernes nosotros trabajamos de lunes a viernes hasta las 6 de la tarde y los días sábados se hacen algunas faenas muy puntuales, sábados pobres. (Focus Group Empresas sector Construcción)

A veces hay tareas que hay que hacer que hay que asegurar el avance entonces nosotros tenemos algunas faenas que a veces causa incertidumbre y se aseguran el sábado pero sábado por medio yo trabaje como 5 años y no trabaje nunca un sábado lo logramos y esa cuestión es impagable para nosotros entonces hoy día acá todavía no se logra porque la región está un poco más lenta por ejemplo en Antofagasta es más productiva la gente tal vez en el área de especialización había más experiencia o había más gente aquí no. (Focus Group Empresas sector Construcción)

4.2.3.6 CAUSAS DE LA ESCASEZ

4.2.3.6.1 COMPETENCIAS/HABILIDADES

Respecto a las acusas de la escasez fundada en el desarrollo de competencias y/o habilidades encontramos que parte importante de los informantes indican que existe un deterioro de éstas en los trabajadores. Recordemos que gran parte de la especialización de varias ocupaciones se basan más bien en la experiencia y no en la formación técnica.

En nuestro caso porque principalmente hay poca escuelas del punto de vista formal que se dedican a formar gente y si hay gente la mayoría son por oficio y obviamente están con trabajo entonces creemos que es bastante bueno incorporar no gente especialista si no en formarse. (Focus Group Empresas sector Construcción)

Por otro lado también encontramos algunas referencias cierto déficit en la formación académica específicamente de algunos profesionales de algunas universidades locales egresados de carreras del área de la construcción y prevención de riesgos.

Lo he escuchado mucho en las mesas donde participo en la cámara que tiene que ver con la calidad percibida de los profesionales de la universidades locales, eh escuchado mucha queja en reuniones de distinta índole que y en conversaciones con administradores o gerentes zonales de empresas constructoras o inmobiliarias que los profesionales jóvenes que están hoy participando en las distintas etapas de la construcción sienten que no tienen la misma preparación que los profesionales de antaño. (Entrevista Empresa subsector suministros de construcción sector de construcción)

Finalmente vuelven a aparecer referencias a las debilidades en “habilidades blandas” las cuales afectan directamente el desempeño laboral en casi todas las ocupaciones del sector.

En la parte técnica bien. En la otra parte que son las competencias genéricas o habilidades blandas, cierto, en esa parte cuesta un poco más desarrollarla ah en ese sentido… Entonces los empresarios generalmente ellos buscan personas responsables, que lleguen a la hora, es muy importante el tema de la iniciativa, de la iniciativa, el tema digamos del del respeto al a los a los controles en el sentido de que si acaso hay, por ejemplo, algún tipo de revisión previa que tienen que hacer, cierto, si hay

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alguna agenda, agenda de trabajo entonces en ese sentido los empresarios le dan mucha importancia al tema de las competencias blandas. (Entrevista experto en formación, institución pública)

4.2.3.7 CONDICIONES LABORALES

Se observa en general que existe una preocupación por mantener y formar a los trabajadores, ofreciendo algunos beneficios no monetarios aportados por las organizaciones gremiales del sector construcción tales como la CCHC.

Nosotros como empresa estamos asociados a la cámara chilena de construcción y a través de ellos como socios como empresa socia apalancamos recursos para beneficios sociales de los trabajadores, que beneficios por ejemplo tenemos un programa de construye tranquilo, en que el trabajador, s mujer y sus hijos pueden tener un seguro de salud frete a enfermedades graves, operaciones graves de emergencia….., tenemos becas para los trabajadores, becas de capacitación, becas de formación, beca de educación también, becas también de chequeos médicos, oftalmológico, becas para sus hijos eso es un poco los beneficios que hemos ido dando y otros beneficios propios de la empresa que también va ligado a los planes de complementarios de salud en algunos casos. (Entrevista empresa construcción regional, miembro de la CCHC).

4.2.3.8 CARACTERISTICAS PERSONALES

Otro tipo de causa de la escasez mencionada por los informantes se refiere a características personales de algunos de los trabajadores del sector, quienes no valoran la estabilidad y se desplazan de obra en obra cunado no se encuentran conformes con su trabajo, cuando les ofrecen algo más de dinero, cuando experimentan conflictos con sus compañeros de trabajo o sus empleadores.

Imagínate contrata gente y estay constantemente contratando gente, hay un número tremendo, tu contratas de 10 hay 4 que siempre están fallando y estay cambiando contantemente, es un 40% más o menos… Implica un trabajo administrativo de estar finiquitando, de estar… (Entrevista miembro de CCHC y empresario del sector construcción)

Entonces me toca mucho que no sé hay hay ayudantes que ganan no sé cuatrocientos, de repente cuatrocientos cincuenta a veces un poquito mejor y dicen “no sabi’ que me voy” y te avisan de un día para otro “mañana no vengo a trabajar porque me encontré una pega y me pagan quinientas lucas” y se van y te dejan tirado, sin más ni gracias después de haber sido lo mejor del mundo tú trabajo, no te avisan y aparecen a las dos semanas porque no les gustó el otro trabajo. (Entrevista contratista sector construcción, subsector instalación sanitarias e ingenierías)

4.2.3.8.1 ROTACIÓN POR MAS REMUNERACIÓN

En este mismo sentido también se hace referencia a una importante rotación de trabajadores

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generada por la búsqueda de mayor remuneración. Los trabajadores son fácilmente levantados por otras empresas que ofrecen un poco más de remuneración. Para evitar esta migración las empresas tratan de incorporar algunos beneficios no monetarios para mantener a sus trabajadores.

Es que yo creo que en general es una pega no fácil, la gente no le gusta estar cargando ladrillos y los que ahí los tienen las empresas grandes y no los sueltan, están muy bien pagados y los sub contratistas que ahí se mueven por todo el ciclo productivo y en general nunca están sin pega, por eso te digo… (Entrevista miembro de CCHC y empresario del sector construcción)

El beneficio no es un beneficio que yo te diga tangible, acá no hay ningún compromiso de bono pero sí hay oportunidades de hacer cosas buenas. Nosotros somos muy responsables con sus pagos cosa que ellos pueden trabajar en una empresa más grande pero claramente pueden tener problemas, somos muy cercanos… es fácil poder plantear un problema, o sea esas son cosas que la agradecen y siempre la agradecen… Más allá de que sea con dinero, porque el dinero retiene malos y buenos elementos entonces no es no es una forma, ni fórmula que uno pueda optar. (Entrevista contratista sector construcción, subsector instalación sanitarias e ingenierías)

Esta excesiva rotación afecta negativamente la productividad, debido a que se pierde continuidad del desempeño promedio de los trabajadores incorporando incertidumbre al avance adecuado de la obra, e incluso aumentando las fallas y en algunos casos, teniendo que re-hacer partes de la obra que quedan mal hechas por inexperiencia de los trabajadores.

4.2.3.8.2 COMPETENCIA CON OTRO SECTOR ECONÓMICO

Un aspecto más estructural que se presenta como causa de la escasez es la competencia por trabajadores con otros sectores económicos, particularmente la Minería que en momentos de auge afecta a la construcción no solo por la demanda de trabajadores sino también porque hace subir los salarios.

Bueno efectivamente a diferencias de otros empleos como, por ejemplo, la minería nosotros en el área de la construcción es como más permanente, no tiene tantos altos y bajos como el sector minería. Aun cuando el sector minería a nosotros nos afecta a muchos ¿ya?, cuando la minería se activa, se lleva mucho de los empleos nuestros y efectivamente ahí hay escases de empleo y sube el valor de la mano de obra entonces hay consecuencias producto también de la alteración en este caso, de la minería, pero en general el rubro de construcción como que se mantiene en el tiempo, no es tan fluctuante. (Entrevista experto en formación, institución educación superior)

Hubo un momento que no se encontraba gente tu necesitabas uno o dos maestros y primero era difícil encontrarlos y los precios que cobraban eran altos porque querían ganar en la construcción lo mismo que se ganaba en la minería lo cual en un momento llego a muchas empresas constructoras incluso trabajo de capataz o maestro de primera o segunda en una especialidad iban a buscar al sur de chile

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gente y la traían en bus para poder ejecutar su obra porque no había personal clasificado aquí en la zona. (Entrevista contratista sector construcción, subsector eléctrica)

Es importante señalar a demás que cuando baja la demanda producida por la minería producto del ciclo económico, los problemas no desaparecen ya que se agregan otros, entre ellos la vuelta de trabajadores que buscan reinsertarse a la construcción los cuales sufren problemas de adaptación al régimen de trabajo y reducción de sus antiguos salarios de la minería.

Pero y hubo un problema de vuelta. Cuando bajo la minería muchos trabajadores venían con un estándar de arriba entonces trabajaban desanimados po’, con desanimo, porque claro el gasfíter me decía “pucha yo estaba ganando un palo, trabajaba en sondaje” y así como que lo mirai’ y deci’ chuta que queri’ que te diga disculpa por darte trabajo, porque venían con un estándar demasiado alto, con modelo de turno, estaban sobre endeudando (Entrevista contratista sector construcción, subsector instalación sanitarias e ingenierías)

Esta situación de competencia con la minería resulta a la vez paradójica ya que varios de los informantes reconocen que la minería también impulsa el desarrollo de la construcción dado que es la misma gente que trabaja en minería quienes adquieren las viviendas que se construyen, por lo que ésta competencia con la minería es entendida como una especie de mal necesario para el que hay que estar preparado.

Sí, yo estaba medio preparado para Dominga yo hice el estudio más menos pero en ese tiempo los proyectos iban bajando pero como se paró en ese momento había que estar atento cuando parta digamos pero hay que prepararse antes porque ya me golpeo la parte minera y me subieron los costos y lo otro que el área de inmobiliaria debe estar atenta o si no claro la constructora me da los costos y va ser lo mismo si como ya no hay nadie tu evaluación fue mala. (Focus Group Empresas sector Construcción)

Se ve como una oportunidad también este tema porque nos obliga a movilizarnos como compañía y nos obliga también a cambiar nuestros procesos internos pero ahora se busca la eficiencia operacional en el caso en que también tengamos falencias en la mano de obra o sea hay que empezar a ver como fidelizamos a ciertos personajes que son claves dentro de la compañía y que están a cargo de procesos críticos ahora teniendo eso ya abordado esto se hace mucho menos riesgoso en el sentido de que se nos activen los otros tipos de proyectos ahora también se ve una oportunidad porque tanto Dominga como el corredor bioceánico también van a permitir que entre inversionistas que vamos a tener más gente trabajando. (Focus Group Empresas sector Construcción)

4.2.3.8.3 CAMBIO CULTURAL QUIEBRE GENERACIONAL

Un aspecto muy interesante y de raíz sociológica es que todos los informantes señalan que una causa de la escasez general de trabajadores en el sector es debido a un cambio generacional producto del aumento de las expectativas de vida de las familias chilenas, dado que los padres y abuelos que históricamente se habían desempeñado en oficios ligados a la construcción ya no

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traspasan sus conocimientos y habilidades a su hijos y nietos. Esto ha generado una baja valoración social y cultural del trabajo de este sector incluso teniendo en cuenta de sus ingresos son en varios casos superiores a otras ocupaciones más valoradas socialmente. Con todo se observaría un cambio cultural basado en un quebré generacional, que se ve reflejado además en la baja sostenida en la demanda por parte de los jóvenes de carreras técnicas (liceos de educación media técnica) del área de la construcción.

Si hay, lamentablemente hoy día la formación técnico profesional o pre universitario por así llamarlo a tenido los problemas que es conocido en todos lados, carreras que se han creado con gente que no tiene interés en estudiar, primero estudiaron porque la familia los mando entonces nunca se preocuparon en aprender entonces la enseñanza de autoaprendizaje a significado que muchos estudiantes egresen pero no con una alta preparación y eso es riesgoso. (Entrevista contratista sector construcción, subsector eléctrica)

Lo que pasa es que durante mucho tiempo en la construcción existían la familias que trabajaban por generaciones en construcción el abuelo que había sido maestro y carpintero y trabajaban con el hijo con el cuñado que se yo y se iban traspasando este conocimiento de oficio y eran como familias muy conocidas y emblemáticas dentro de la construcción, ha el maestro seguía como la herencia, pero paso que con el acceso a la educación o la facilidad a la educación eso se cortó y empezó creo yo es una percepción no muy objetiva, pero creo que empezó a envejecer también la mano de obra y empezó a escasear también el conocimiento específico del oficio seguramente claro generaciones posteriores empezaron a que podrían estudiar, hacían un cambio de calidad al acceder a un título en un instituto, CFT o universidad, dejaban ese ciclo digamos de participar en la construcción como maestro avanzado de primera. (Entrevista Empresa subsector suministros de construcción sector de construcción)

Exacto nosotros hemos hecho estudio así como ustedes de expertos en el tema personas pero hoy día se perdieron los oficios el papa carpintero, el hijo carpintero el nieto carpintero pero hoy ningún carpintero quiere que su hijo se haga carpintero entonces se perdió el oficio y al perderse el oficio la persona que llega a construcción quizás es la que no tiene más oportunidades entonces nosotros le damos la posibilidad de ir creciendo. (Focus Group Empresas sector Construcción)

4.2.3.8.4 ROTACIÓN FALTA DE CONOCIMIENTO BAJA PRODUCTIVIDAD

Tal como ya señalamos otro aspecto que se encuentra relacionado indirectamente con la escasez de ocupaciones es una alta rotación de trabajadores como producto de la falta de conocimiento y la baja productividad, lo que implica altos costos para la industria. Al momento de la contratación algunos trabajadores señalan que tienen el conocimiento necesario para desempeñar una labor especializada sin embargo, cuando se desempeñan en la tarea queda en evidencia su falta de conocimiento, lo que genera en algunos casos retrasa el avance de las obras.

Entran hoy día no se contratamos el ultimo subcontrato porque eso se hace con subcontrato tuve una rotación de 150 personas el cómo empresa nosotros se lo echábamos por que como utilizábamos el

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LIC lo mediamos y estos 5 viejos para fuera al tiro estos dos pintores y el viejo tenía que reemplazarlo 150 personas de rotación, porque no servían y yo no me voy a poner a especializar a estos viejos si es tan corto el proceso no alcanzamos hoy día igual hicimos por que la cosa estaba complicada. (Focus Group Empresas sector Construcción)

Por la escasez cierto a mí me paso por ejemplo que habían pocos equipos bueno en la región o sea tanto como la parte comprometidos especialistas y al final había mucho pero había malo, yo tuve rotación al principio los probábamos y los echábamos o sea los viejos no servían no hacían el trabajo nosotros tenemos mediciones que yo me acuerdo que nosotros medimos la primera vez y teníamos una productividad de un 60% o sea de 100 viejos 40 trabajaban llegamos a un 78%. (Focus Group Empresas sector Construcción)

4.2.3.8.5 TRABAJADORES DESDE OTRAS REGIONES/EXTRANJEROS

En términos generales la gran mayoría de los trabajadores del sector construcción son de la región, sin embargo debido a la escasez de algunas ocupaciones que ya hemos señalado, se registran algunas empresas que han tenido que recurrir a trabajadores provenientes de la región metropolitana y regiones de más al sur. Particularmente esto ocurrió durante el periodo de auge de la minería y en el caso de grandes obras de infraestructura pública (edificios y carretas) que se caracterizan por trabajar con un gran número de empresas contratista que traen a parte importante de sus trabajadores de otras regiones.

Bueno es que en este caso dependiendo como sea la zona en este caso la mano de obra es la complicada porque hay que ver si dependiente los trabajos que se vayan desarrollando siempre la mano de obra que si la llevamos a la parte de construcción en ambas partes maestro, o sea la posición de maestro primero, segunda y lo que es albañil, enfierradores que muchas veces no están en la zona y hay que traerlos desde afuera por lo general se traen de Santiago. (Entrevista empresa nacional infraestructura pública)

De Santiago, bueno el sureño es súper aperrado pa trabajar… gente de la sexta región, séptima región, hasta octava región han llegado a trabajar acá… gente del sur, sureña, que son gente muy mal pagada en su región, vienen para acá porque les conviene de todas maneras, vienen asociados a un contratista… en el fondo las condiciones no son tan favorables pero tienen su casa, son viejos que por ejemplo trabajan cada 15 días días y bajan el fin de semana a su casa, es como un 15 x4 o un 10 x 4, es un sistema entre comillas por turno pero funciona así, por ejemplo trabajan dos sábados en el mes y descansan dos sábados o domingos … (Entrevista miembro de CCHC y empresario del sector construcción)

Aquí en la región no, yo tengo posibilidad de traerme gente de la 5ta región porque tenemos muchas obras y ellos a veces quedan desocupados completos pero el costo me va salir mayor digamos y mucha gente se quiere venir para acá así que igual cuando me llaman y me dicen oye un equipo saben que tienen vacaciones y todo y mejor calidad de vida pero no lo usamos. (Focus Group Empresas sector Construcción)

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En el caso de la bonanza que hubo en minería hace dos, tres años atrás trajimos harta gente del sur de concepción principalmente por escasez pero ahora no, para nada lo que si hemos tratado de incorporan gente extranjera y tuvimos un tema por necesidad en el cambio de tecnología tuvimos un equipo de avanzada que eran todos colombianos. (Focus Group Empresas sector Construcción)

Respecto a la incorporación de extranjeros los informantes reportaron que no era significativo y solo se reducía a experiencia puntuales que por ahora no es una tendencia ya que no presentan una ventaja por sobre los trabajadores nacionales

Aquí casi no hay trabajadores peruanos digamos hoy han llegado colombianos, que los trajo ecomac pero no han entrado yo no he tenido ningún extranjero también son muy estrictos con el tema de control. (Focus Group Empresas sector Construcción)

Ahora no tenemos trabajadores extranjeros pero hemos contratado trabajadores extranjeros y yo distingo dos tipos, el trabajador extranjero tradicional que hemos tenido en chile, que es el peruano el boliviano algo de argentino y gente de algunos que ya llevan años, pero también hemos tenido mano de obra de gente los nuevos extranjeros, llámese colombiano, venezolano, haitiano. (Entrevista empresa construcción regional, miembro de la CCHC).

Bueno en general hemos tenido buena experiencia, pero siempre es relativo porque también más allá de la formación y las habilidades que ellos tienen, tienen una forma también de ver los trabajos claramente también hay un riesgo mínimo, riesgo y desconocimiento de la contratación de este tipo de extranjero y la responsabilidad de uno como empresa. (Entrevista empresa construcción regional, miembro de la CCHC).

4.2.3.9 PROSPECTIVO

4.2.3.9.1 SITUACIONES (+) Y (-)

Al realizar un ejercicio de prospectiva sobre el futuro del sector encontramos que entre los aspectos positivos identificados por los informantes se encuentran la vuelta del ciclo de auge de la minería que si bien podría ser una amenaza con respecto a la competencia por trabajadores, es visto como una oportunidad ya que generaría un aumento de la actividad económica. En este sentido se observa esta situación paradójica producida por la minería que ya hemos comentado anteriormente.

Si, se hace ver en este minuto un ciclo auspicioso de la minería que a ésta región en particular le afecta en el término económico y ese ciclo auspicioso significa que (no se entiende) tengan mejores precios, que los proyectos que se están iniciando den más empleo va a generar un mayor movimiento en la actividad económica y eso va demandar lo que dije en la primera respuesta, que también muchas personas empiezan a realizar proyectos propios, además de las constructoras que empiezan a aumentar su contratación por nuevos proyectos inmobiliarios. Entonces si el próximo año vemos que, debiera, no está cuantificado empíricamente, pero va a haber una mayor demanda de técnicos

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en esta área. (Entrevista experto en formación, institución de educación superior)

Esta zona no vive de la minería pero funciona por la minería, todo lo que se construye acá en términos de servicio de vivienda todo tiene que ver con la gran minería, cuando la minería anda impecable la 4ta región se mueve de una manera increíble, el boom inmobiliario en esta zona tiene que ver netamente con aquello, también tiene que ver un poco es que también esta zona es bastante reactiva y proactiva respecto a este tipo de situaciones me ha tocado ver ya dos situaciones similares con la crisis suprime el 2008 o he 2009 y esta, yo creo que bueno hay hartas esperanzas fundados en proyectos en esta zona que tiene que ver con la minera Dominga y el túnel de aguas negras y eso de una manera u otra va ser que la región de alguna manera se dinamice de mejor manera vamos a ganar y perder también en distintos aspectos. (Entrevista Empresa subsector suministros de construcción sector de construcción)

Otra de las situaciones positivas para el sector es la obra del paso de agua negra y corredor bioceánico el cual se presenta también como un proyecto que dará gran impulso al sector.

El túnel de agua negra aquí es un tomazo digamos, es una inversión gigante, ese tema va a durar entre ocho y diez años la construcción y todo lo que conlleva eso, en tramos por ejemplo todo lo que es doble vía entre valle de Elqui y Coquimbo, se presume que también eso va a generar la construcción de puertos, nuevos puertos porque Coquimbo no va a dar abasto…(Entrevista miembro de CCHC y empresario del sector construcción)

Por último otro aspecto que se considera como determinante para la mejora del sector es la evolución del panorama político, específicamente el rol que juegan las elecciones presidenciales en el sentido que generan incertidumbre en cómo el próximo gobierno abordará la agenda económica y de reformas

La construcción son ciclos, nosotros generalmente nuestro gremio tiene un gran inconveniente ahora en lo que viene que es la reforma laboral, nosotros los contratos son contratos por obra, son contratos que duran entre 6 a 1 año y por ende los convenios colectivos que vienen en abril son mínimo dos años, ahí vamos a tener un gran problema que no sabemos cómo enfrentar digamos… los convenios colectivos van a tener dos años máximo tres, como encajamos digamos nuestros contratos de un año con respecto a los convenios colectivos que van a ser mínimo dos años, no tenemos por donde digamos. (Entrevista miembro de CCHC y empresario del sector construcción)

Yo creo que pasando la barrera psicológica de las elecciones todos esperamos que independiente el resultado las cosas también se pongan un poquito más certeras. (Entrevista Empresa subsector suministros de construcción sector de construcción)

4.2.3.9.2 CRECIMIENTO

Las perspectivas de crecimiento del sector para el próximo año en general son más bien

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optimistas y se relacionan tres factores, con el resurgimiento de la minería producto de la recuperación del precio del cobre, con obras de infraestructura pública entre ellas el túnel de agua negra y el corredor bioceánico y finalmente a la estabilidad política posterior a las elecciones presidenciales de noviembre.

4.2.3.10 CAMBIOS EN EL SECTOR PRODUCTIVO

Entre los aspectos más relevantes que emergieron de los informantes encontramos varias referencias a cambios en el sector, entre ellos encontramos:

Tendencia a la especialización de los trabajadores como consecuencia de los procesos de industrialización y automatización de la construcción, lo que entre otras cosas ha generado un cambio en la definición tradicional del obrero jornal el cual ya no es solo un ayudante genérico sino que ha tendido a incorporar algún grado de especialización asociada alguna terea u ocupación más específica.

Yo creo que vamos a tener trabajadores más especializados, dese ese lado justamente parar más técnicos especialistas en maquinaria a veces que sepan esa función que ya quizás a capacitar directamente a la persona en temas específicos de destalles constructivos digamos. Ya en el mercado tenemos robot que están colocando albañilería, es trágico pero la construcción va para allá lamentablemente… (Entrevista Empresa subsector suministros de construcción sector de construcción)

Hoy día nosotros tenemos jornales de apoyo porque está asociado a una cadena productiva antiguamente se contrataban 40 jornales y se mandaban hoy en día a cada jornal cada obrero de apoyo está orientado a una faena productiva por ejemplo estas los viejos de obra gruesa que son cadena de hormigonado por ejemplo y tienen asociados a dos jornales de apoyo y ellos están con sus tareas porque si no les ponemos sus tareas finalmente el viejo termina dando vuelta en la obra todo está asociado pero el título que tienen en el contrato son jornales si empezamos a ver jornales de obra gruesa pueden ser 20 pero están distribuidos entre pulido, todos tienen faenas productivas hoy día ya nosotros no tenemos jornales que sean así como oye y ese jornal que hace, puta hay un jornal que hace aseo en los baños pero él está en apoyo. (Focus Group Empresas sector Construcción)

A tomado relevancia el impacto del bajo desempeño de algunas ocupaciones escasas en la productividad del sector, esta situación se está transformando en un dolor de la industria ya que aumenta significativamente los costos de la mano de obra ya que retrasa las obras y aumenta los gastos en reparaciones del área de postventa.

Hoy día nosotros estamos con un tema que es la productividad entonces la exigencia ha sido mucha digamos comparado como se trabajaba años atrás entonces un supervisor lo que nosotros le exigimos es demasiado entonces lo que era anteriormente llamado capataz entonces tiene que haber una preparación de estudio importante. Este tema de productividad nosotros lo medimos y se van pa fuera al tiro si no cumplen unos ciertos requisitos digamos y por eso hay rotación entonces por

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ejemplo uno dice si uno igual se capacita mucho pero no hay cursos en el Estado ni el ETC tiene cursos de estos hemos tenido que pagar externa e internamente so hay costos importantes en eso. (Focus Group Empresas sector Construcción)

Durante el último tiempo se ha generado aumento significativo en la subcontratación de empresas especializadas en algunas partidas, específicamente de instalaciones, lo que ha significado un cambio en la forma de organización del trabajo y coordinación de las obras.

Mira nosotros tratamos de suplir un poco con contratistas, eso implica que nosotros estamos poniendo ritmo, estos dos últimos años, dos o tres últimos años tuvimos el problema al perder la gente especializada muchas obras entraron digamos e atraso y atraso considerable que estaba pactada pa 12 meses y terminaron en 24 meses, el doble, la productividad se nos fue a la punta del cerro, es un buen problema, perdemos a la gente por eso te digo estamos capacitando contantemente para entregárselos en bandeja a la minería y estamos entregando cursos importantes… (Entrevista miembro de CCHC y empresario del sector construcción)

Por último se observan algunos cambios en algunos procesos de gestión de ventas tanto en la venta de sumisitos, materiales de construcción, como también en la venta de las viviendas. En el primer caso se refiere al avance la venta online a través de plataformas especializadas de venta y despacho y en el segundo caso a un cambio en el perfil del vendedor quien debe poseer más conocimiento tanto de aspectos técnicos como también financieros orientados al concepto de venta consultiva que orienta la compra con propósitos de inversión del comprador

Hoy día los ejecutivos deberían ser capaces a corto plazo de ser gallos multipropósitos en el fondo hoy día perfectamente podrían estar atendiendo un cliente a través de la web haciendo una atención físicamente preparando sus propias cotizaciones, armando sus despachos hoy día tu podi comprar cualquier cosa por internet y hoy día porque no pensar que este tipo de formatos va atender a eso a personas que van a estar con un aparato en la mano llamando a sus clientes y una vez que cotiza cierra programa, pincha, camión transporte y lo deja listo para que se despache. (Entrevista Empresa subsector suministros de construcción sector de construcción)

Por supuesto o sea el tema de la venta consultiva a nosotros nos obligó a que el perfil del punto de vista técnico debía ser un ingeniero comercial al menos con alguna experiencia en el rubro inmobiliario y en eso nos ha dado bastante frutos y resultados al menos a siso sobre las expectativas que teníamos respecto a este perfil porque pensábamos que la especialidad podría dejar de lado un poco el carisma que pueda tener el vendedor para atraer al cliente y sobre todo que nosotros también apuntamos a niveles socio económicos medio entonces son pocos los inversionistas que al menos estábamos apuntando al año y medio atrás ahora ha cambiado el escenario y se ha potenciado mucho más esa buen decisión que se tomó hace un tiempo. (Focus Group Empresas sector Construcción)

4.2.3.10.1 TRAYECTORIA DENTRO DE LA EMPRESA

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Una de las estrategias más importantes para enfrentar los problemas generados por la escasez de algunas ocupaciones y que se repite en casi todas las empresas es la generación de trayectoria laboral dentro de la empresa, que se traduce en la posibilidad de que un jornal o ayudante desarrolle las competencias técnicas necesarias para transformarse en un maestro de primera o un instalador especialista. Sin embargo el riesgo de esta estrategia es formar trabajadores para que después emigren a otras empresas

Lo que siempre nosotros estamos tratando de que el área de construcción, es un área muy fácil para que entre la gente entra muy fácil a través de como jornal que son personas que cubren la actividad, un ayudante entonces es muy fácil entrar de cualquier área luego estas personas que están y tienen más habilidades y más ganas de aprender empiecen a tomar algunas especializaciones alguna maestría en algo, pero maestrías que se forman en las mismas obras muchas veces lo que nosotros como empresa hemos tratado de irlos capacitando en obra a través de unos programas que tiene la cámara de chilena de construcción donde lo que se busca es que lo que ellos ya aprendieron como hacerlo de mejor forma eficiente y segura. (Entrevista empresa construcción regional, miembro de la CCHC).

No hay escuela para eso, es lo que se va aprendiendo durante el camino… (Entrevista trabajador sector construcción)

Empiezan siendo ayudante, luego aprende lo que es obra gruesa lo que se llama, todo lo que tiene que ver con montaje o encofrao, nosotros les llamamos montajes, que antes era pura madera, ahora hay metales y todo eso, donde eso lo llenan con hormigón. Ya aprende todo eso, también puede aprender hacer techumbre, que son los techos, después a poner las cubiertas, que ya son lo que es plancha… todo lo que es madera, cierto, luego viene la cubierta que es todo lo que es plancha, lo que uno ve por encima, lo que cubre para que no pase el agua, las planchas y otros tantos tipos de techos…todo eso lo va aprendiendo con el correr del tiempo, cada vez van saliendo cosas nuevas y uno las va aprendiendo, por ser el mismo piso flotante (Entrevista trabajador sector construcción)

4.2.3.10.2 IMPACTO DE LA REFOMA LABORAL

Por ultimo otro hallazgo relevante es la aparición de algunas opiniones respecto a un posible impacto negativo de la reforma laboral que no tomó en cuenta algunas dinámicas distintivas del proceso de negociación laboral que se da en la construcción, especialmente referidas a la modalidad de contrato a “trato” la cual se refiere a la remuneración recibida por la realización de una tarea específica de una partida, por ejemplo la instalación de puertas, ventanas o revestimientos cerámicos.

Hay una negociación permanente como yo recién le decía hay algunos trabajos que cuando se hacen a trato ganan millón, millón y medio, dos millones porque el tipo dice a ver yo por colocar puertas mi jefe le cobro 10 lucas por puerta y yo miro mis cálculos y mm yo dije que tenía 15 para esto y el gallo me cobra 10mil vamos y el gallo se puede hacer hasta 10 puertas en el día son 100 mil pesos diarios, dos millones al mes, gano yo gana el, entonces en nuestra industria que trabajamos por obra donde

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el 80% de nuestro personal contratado va por obra, y en cada obra está muy claro y dividido los cómo se llaman las partidas, cada especialidad, fundación, sobreseimiento, muros, techumbre, pinturas, terminaciones, cosas muy claras hay especialistas en cada una de sus áreas y esos especialistas tienen un manejo muy fuerte para negociar si el gallo es bueno incluso cobra un poco más, pero si es bueno también es rápido y gana más ahora como la industria de la producción generalmente ha andado bien el tipo oye no si yo no llego acuerdo con este jefe me voy con la otra empresa po porque uno se va haciendo también de empresas más viables para trabajar que acomoda mejor o donde trabajo en Ovalle, por eso prefiero quedarme acá buscar una peguita en la herradura me queda más cerca que ir a Ovalle entonces ellos tienen una enorme capacidad de negociación entonces no necesitan que ningún actor político venga a representarlo, es mas a meterle la mano al bolsillo, es más va a venir a negociar mal por qué ese tipo creo yo, porque la cultura sindicalista en chile es muy baja ese tipo a venir a negociar para el entonces dos problemas que he nombrado. (Entrevista empresa construcción regional, miembro de la CCHC).

4.2.3.11 FORMACIÓN

4.2.3.11.1 DEMANDA DE CARRERAS

Todos los expertos en formación entrevistados indican que las carreras técnicas más demandadas son aquellas del área de la electricidad y en el nivel profesional es Ingeniería es en construcción. Tal como ya hemos señalado existe una baja demanda por carreras técnicas del área de la construcción. La especialidad de electricidad es preferida no para trabajar en construcción sino porque es demandada también por la minería, es en ese sector donde los estudiantes tiene pensado acceder.

Esta situación resulta ser coincidente con lo plateado por las empresas quienes manifiestan que en el nivel profesional existe una buena provisión de arquitectos, ingenieros constructores, civiles y comerciales y es en el nivel técnico o de especialización donde faltan trabajadores.

Electricidad y en la carrera profesional de construcción, ingeniería en construcción, son las que tienen mayor demanda en esta área…. Bueno en electricidad es un tema de empleo, tanto las páginas públicas que hay de empleo, muestran que electricidad tiene un buen nivel de ingreso a los seis meses de inserción laboral, además permite trabajar de manera dependiente en caso de ingeniería en construcción pasa más por un tema aspiracional de la población donde cuando tienen interés por la construcción, mira la carrera profesional y no los oficios que, que talvez tiene demanda hoy día el, el mundo de la construcción”. (Entrevista experto en formación, institución de educación superior)

4.2.3.11.2 OFERTA DE FORMACIÓN

Esta misma situación se refleja también en la oferta de formación en el área de construcción ya

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que es reducida en el área de oficios y se concentra en el ámbito profesional con varias universidades e Institutos profesionales.

La tendencia es por lo que decía recién o sea, la oferta está orientada más a la parte de administración en construcción, más que oficios e técnicos propios como el que mencionaba de gasfitería, de electricidad. (Entrevista experto en formación, institución de educación superior

En este momento tienen una, una buena cobertura a nivel profesional clásica, con la universidad La Serena, con una formación clásica teórica del área y en el área técnica de oficio la oferta no cubre toda la demanda, porque esta toda orientada a un perfil más de supervisor de mando medio, como jefe de obra, capataz. Entonces es una oferta débil todavía a ese nivel, técnico. (Entrevista experto en formación, institución de educación superior)

En el ámbito de la educación media técnica profesional el área de construcción se ve como un sector interesante y demandante de diversas ocupaciones, sin embargo dado que la demanda por parte de los estudiantes de esas carreras es baja, no existe un desarrollo importante de estas carreras en la región.

En el tema de construcción es un tema eh yo diría que se ha dado algo... porque es una especialidad que es muy interesante en el sentido que pueden tener un abanico de empleabilidad en el tema, por ejemplo, de lo que es terminaciones, del de ofrecer digamos de la construcción porque si uno empieza a buscar eh el número de demandas que hay por la parte de la construcción hay muchas con terminaciones ah, con terminaciones, a su vez también hay construcción en … pero en el caso del nivel de medio, esta especialidad, yo diría que no se ha despegado mucho eh a lo mejor es muy fluctuante eh el también el tema de las remuneraciones, en ese sentido, y tenemos pocas eh pocos liceos. (Entrevista experto en formación, institución pública)

Con esa especialidad ah por ejemplo el Liceo Politécnico de Ovalle que tiene una espacialidad de construcción ellos también dicen que lo ven por el estatus ah dicen que, por ejemplo, técnico en electricidad le da como mayor estatus que ser técnico en construcción lo ven como un maestro como entonces también por ahí hay un tema. (Entrevista experto en formación, institución pública)

4.2.3.11.3 DEMANDA CARRERAS POR JOVENES

Por parte de los jóvenes se observa una baja valoración de las carretas técnicas vinculadas a la construcción, a excepción de la electricidad, que como ya dijimos se encuentra más vinculada a las expectativas de trabajar en minería. El principal parámetro para la elección de los jóvenes es la empleabilidad de las carreras y el status social que a cada una de ellas otorga, es por esta razón que si bien la construcción tiene una alta empleabilidad e incluso remuneraciones superiores a otros sectores como el comercio y servicios, no es elegida porque posee una baja valoración y status social.

Por otro lado las carreras con más demanda son las carreras del sector eléctrico y el metal mecánico, mecánica automotriz, mecánica industrial, electricidad son las que las primeras que

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llenan sus vacantes.

En el tema de construcción, yo diría que ahí eso es más por el tema de valoración ah, o sea como el joven si tú vez puede valorar ser técnico en construcción va por esa parte porque yo diría que hay que trabajar mucho en como poder rescatar estas profesiones ligadas a la construcción, son profesiones que le van a permitir un estándar, no cierto, un nivel de vida, cierto, a la familia ah que lo va a llevar, cierto, a buen puerto… Claro, eh entonces falta más valoración. Entonces, uno ve uno ve recorre la región, cierto, eh que hay mucha construcción entonces uno dice y bueno ¿por qué no despega el tema, cierto, de la especialidad de construcción? Ah y poco está el tema ese lo decía más de valoración… lo ven como una pala, barreta, o sea no lo no lo visualizan como que yo a lo mejor me puedo, hacer terminaciones ah, esa parte es espectacular” (Entrevista experto en formación, institución de educación superior)

(Por otra parte…) Estas especialidades de servicio son eh el nivel de remuneración son muy bajas… entonces le impide que estos jóvenes formen familia, cierto, que muevan eh puedan salir, despegar, cierto, del círculo de la pobreza cierto (Entrevista experto en formación, institución de educación superior)

4.2.3.11.4 PERTINENCIA DE LOS PLANES DE ESTUDIO

Existen dos principales planteamientos sobre la pertinencia de los planes de estudios, el primero en el ámbito de la educación técnica superior y de formación técnica dice relación con que el área de la construcción tiene muchos ámbitos y entre las empresas existen distintas expectativas de formación de sus trabajadores, algunas de ellas privilegian que los trabajadores sepan de todo y otras prefieren la especialización y en este sentido lo que falta es que se definan perfiles comunes.

Tal vez las fallas vienen por las expectativas del empleador en este sentido porque es muy diversa y el rubro de la construcción tiene empresas que van desde tres trabajadores a, a más de quinientos y de acuerdo al tamaño de la empresa, la expectativa del empleador para él técnico o para él profesional que contrata es muy distinta, algunos requieren la especialización y en otros pretenden que una persona sepa todo, sea gasfíter, sea eléctrico, sea albañil, ceramista. (Entrevista experto en formación, institución de educación superior)

Aquí lo que falta es un ajuste de expectativa tal vez con, con perfiles comunes de, de cargo en el rubro de la construcción para que tanto los pequeños como lo más grandes, se puedan alinear y puedan empezar a formar a la gente, que es un poco el impulso que ha dado la cámara Chilena de la construcción a través de su función social, empezar a hacer perfiles, comunes, que puedan trabajar en todas las empresas. (Entrevista experto en formación, institución de educación superior)

El segundo planteamiento proveniente del ámbito de la educación media técnica se refiera a la excesiva rigidez y centralismo de las políticas del Ministerio de Educación ya que cualquier modificación debe ser aprobada por el Consejo Nacional de Educación, lo cual dificulta la actualización oportuna de los planes de estudio.

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Es la rigidez, pero no por eso nos vamos a quedar en nada, entonces lo que tenemos que hacer es decir bueno hay un tema de flexibilidad y a lo que el Ministerio tiene aprobado y el Consejo Nacional de Educación lo tiene aprobado desde el punto de vista cierto unitario, a eso busquemos algunos módulos, cierto, y a esos módulos coloquémosle cierto alguna unidad, coloquémosle una unidad de desertificación, una unidad de mejoramiento del manejo hídrico cierto ah, coloquémosle ahí una unidad de la energía (Entrevista experto en formación media técnica, institución pública)

A lo mejor nosotros como nivel medio no lo tenemos pero el nivel superior si lo tiene, el nivel superior lo puede hace, lo puede hacer sin ningún problema porque ellos tienen la autonomía y pueden colocar su propio curriculum o sea esa parte y uno lo ve que aquí la parte formativa de nivel superior ah (Entrevista experto en formación media técnica, institución pública)

4.2.3.11.5 BRECHA OFERTA ACADEMICA

Según los especialistas el origen de las brechas de la oferta académica está relacionado con las formas de interacción entre instituciones de educación y el sector productivo, en este sentido el sistema DUAL ha sido una buena experiencia ya que los estudiantes se incorporan a un puesto de paralelamente mientras realizan sus estudio lo que hace que su formación esté más en sintonía con las necesidades de las empresas.

Otro aspecto también relevante es la generación de Habilidades Blandas ya que este es un requerimiento muy importante de los empleadores y que existe bastante déficit en la formación.

En el tema de brecha, yo diría, que tiene que ver con cómo ganamos la institución formativa y el sector productivo, en el sentido de que como el sector productivo trabaja en sintonía con el sector formativo, de tal forma que el sector productivo se abra al sector formativo, cierto, para eh poder ofrecerle pasantías para poder conversar con el sector formativo, cierto, y hacerle ver en la parte técnica cuales son los requerimientos y en la parte habilidades blandas o genéricas cuales son los requerimientos, ahí hay una brecha, hay que avanzar mucho, hay que generar muchas confianzas y no es un tema de plata o de recursos, es un tema, claro si uno le coloca recursos tiempo eso lo va a llevar a plata, pero es un tema que el sector productivo pueda eh. (Entrevista experto en formación media técnica, institución pública)

En tal caso se identifica como un obstaculizador, tal como ya se señaló, la poca flexibilidad y centralismo y la homogeneidad del sistema educacional ya que el ministerio de educación considera a la educación media técnica igual que la educación general

Pero nosotros requerimos el cambio desde el punto de vista del ministerio, el punto de vista normativo ah porque el sistema educativo, que yo te decía que es un sistema muy unitario, el sistema de educación técnico-profesional se quiere mirar igual como el de el de parvularia, el de básica o el de humanístico-científica y no po’ el sector técnico-profesional es totalmente distinto a lo otro, ¿Por qué? Porque el sector técnico-profesional tiene que darle pertinencia a la formación y para darle pertinencia a la formación requiere entonces estar constantemente, trabajando, interactuando

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donde está la parte laboral que le da el sustento a la especialidad, entonces no puede estar cerrado solo en el establecimiento” (Entrevista experto en formación media técnica, institución pública)

4.2.3.11.6 TENDENCIA DEMANDA FORMATIVA

La principal tendencia respecto a la demanda de formación es la incorporación del desarrollo de “habilidades Blandas” relacionadas con la organización del trabajo, el liderazgo, trabajo en equipo, entre otras. Esta es una demanda importante detectada en todos los informantes de las empresas tanto o más importante que los aspectos de formación técnica.

En el ámbito de las especialidades de educación media técnica se registró durante el último tiempo una trasformación importante en el nivel de reducción de especificidad de las carreras. Se pasó de 500 carreras a 35 lo que implica que se privilegia una formación más generalista que le otorgue un espectro más amplio de empleabilidad al egresado.

Es que mira aquí dentro de estos vaivenes nosotros estamos con un nuevo curriculum en educación media técnico profesional, nosotros teníamos quinientas especialidades, llegamos a tener en el país quinientas cincuenta, era demasiado entonces se hizo un estudio, ahora el dos mil catorce más o menos llegamos a treinta y cinco… la mirada es que hay que trabajar en competencias genéricas, competencias amplias (Entrevista experto en formación media técnica, institución pública)

Y quedarnos más bien con una formación un poquito más generalista pero que sea capaz de generarle mucho empleabilidad al estudiantes, o sea cuando tú dices operador técnico en minería es general porque en el fondo el estudiante puede insertarse laboralmente en distintos lugares de ese sector. (Entrevista experto en formación media técnica, institución pública)

4.2.3.11.7 VINCULO CON EMPRESAS

El principal vínculo con las empresas en el caso de la educación media técnico profesional es la conformación de un comité asesor compuesto por empresas de las especialidades en cada establecimiento educacional. Este consejo apoya a los liceos como centro de prácticas para los estudiantes además de retroalimentar al establecimiento con las necesidades y tendencia de formación en distintos sectores productivos. Además por su parte en ministerio realiza una serie de acciones complementarias de vínculo con empresas.

Vinculado con la empresa, entonces es muy importante el consejo asesor que tenga el establecimiento, cierto, que vaya al establecimiento el consejo asesor que funcione ahí … Cada establecimiento, a su vez nosotros en el calendario escolar tenemos puesto ahí a lo que le llamamos nosotros visitas en terreno, pasantías, visitas ah de las fábricas, de las empresas y ahí estamos nosotros eh estimulando a que los liceos técnico-profesional son distintos y tienen que ir a terreno (Entrevista experto en formación media técnica, institución pública)

En el caso de los centros de formación técnica y profesional su principal vínculo se genera a través de la Cámara Chilena de la Construcción CCHC de donde reciben información sobre nuevos

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requerimientos de fonación. Y en este sentido se han identificado necesidades relacionadas con la administración, a la evaluación de proyecto, a la determinación de presupuestos y en el ámbito técnico en oficios en los grandes proyectos y grande empresas, la tendencia es la domotización, que es automatización y eso se ha ido abordando por la oferta educativa, ya que requiere un avance en electrónica.

4.2.3.12 CONCLUSIÓNES SECTOR CONSTRUCCIÓN

4.2.3.12.1 FENÓMENO DE ESCASEZ

La escasez de ocupaciones se concentra en las siguientes especialidades críticas que hoy en día les cuesta encontrar a las empresas, esto son:

ü Maestros de enfierradura ü Carpinteros ü Instaladores de moldaje ü Concreteros ü Yeseros ü Instaladores ceramistas ü Pintores ü Electricistas ü Gasfíter

En este mismo sentido las Causas de la Escasez identificadas son, la falta competencia técnica, ya que existen pocas escuelas o instituciones para formar gente en estos oficios. Si bien en tiempos de bonanza económica los trabajadores en obra gruesa se los lleva la minería, no es el caso de los trabajadores de terminaciones los cuales están siendo cada vez más escasos. Existe una alta expectativa por trabajar en minería en lo que sea por lo que esto afecta negativamente a otros sectores económicos particularmente a la construcción

Otras causas de la escasez de estas ocupaciones son el poco incentivo por parte de los trabajadores para especializarse, producto entre otras cosas por la poca valoración de los oficios por parte de los trabajadores.

4.2.3.12.2 CONMUTACIÓN

Si bien la conmutación laboral se considera que no es un fenómeno relevante en este sector, por lo menos en la actualidad, ante la escasez provocada por el auge del sector minero se trajeron trabajadores del sur principalmente. En este sentido la conmutación de otras regiones y de extranjeros se encuentra sujeta a la contingencia del sector y no es una situación permanente. Por su parte la incorporación de extranjeros en obras, tampoco es significativa en la actualidad no obstante se ha visto un incremento durante los últimos meses, específicamente de extranjeros

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buscando empleo y se consideran que estos en general poseen mejores cualificaciones que los trabajadores chileno.

4.2.3.12.3 MIRADA PROSPECTIVA DEL SECTOR:

Existe en general un imaginario negativo del sector, fundamentado en el contexto nacional (económico) y en el freno en las inversiones, por lo que se opta por proyectos sociales que permite la solvencia de las empresas.

Se espera eso si un repunte para el próximo año, en base a al inicio de nuevos proyectos mineros en la región, que si bien ponen en riesgo la disponibilidad de trabajadores también dará un impulso a la economía regional y reactivará las inversiones. En el corto plazo, las amenazas futuras se ven como oportunidad de prever la escasez y generar nuevos procesos internos para asegurar la fuerza laboral.

Otro proyecto que podría dinamizar el sector es el del corredor bioceánico, que se toma como una oportunidad de atraer nuevos inversionistas, nuevas obras de infraestructura, mayor cantidad de flujo de población y por ende compra de vivienda, beneficio inmobiliario.

4.2.3.12.4 ESPECIALIZACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

La principal problemática del sector es la falta de especialización de sus trabajadores, lo que impacta directamente en la productividad, los trabajadores bajan su nivel cuando trabajan en minería. La región va 10 años atrás respecto a los niveles de productividad a nivel de otras regiones.

En general la tendencia del sector apunta hacia la profesionalización. Ejemplo de esto es el hallazgo de la emergencia de nuevos tipos jornales relacionados a tareas más específicas (obreros de apoyo) se encuentran divididos en muchas clases de trabajo hay muchas mujeres antes hacían solo el aseso hoy las mujeres hacen de todo, por ejemplos ceramistas. Hoy día el jornal es un obrero de apoyo en distintas tareas más específicas no es como antes que hacía de todo. El jornal ha tendido a la especialización y esto también ha mejorado su remuneración en la medida que apoya la productividad de un especialista.

A su vez, la percepción respecto a las habilidades blandas de los trabajadores también coincide, se considera al trabajador local “flojo”, de “baja productividad” y “no comprometido”, lo cual genera un alto número de rotaciones produciendo pérdidas significantes en el sector. El punto de comparación son los trabajadores de otras regiones y extranjeros, quienes, a partir de la visión de los entrevistados, tienen una mayor productividad respecto a los trabajadores de la región.

4.2.3.12.5 PRESIÓN POR DEMANDA DE LA MINERÍA

La información recabada en todos los informantes del sector construcción, confirma que el Sector Minero influye agudizando la escasez de mano de obra para el sector construcción, lo que revela

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además un fenómeno de migración (intercambio) de trabajadores entre ambos sectores, que se encuentra determinado por el auge de la minería. Al ser una amenaza para el sector, estos han desarrollado distintas estrategias para retener a su mano de obra; una de estas es dar estabilidad a los trabajadores más especializados. También promueven la profesionalización del sector y la formación continua de sus trabajadores.

El desarrollo del sector, ha sido determinado durante los últimos dos años por un periodo de estancamiento, lo que ha generado que las empresas de construcción ligadas al subsector vivienda privada, hayan optado a postular a proyectos de obras públicas y viviendas sociales, los cuales les permiten solventar los gastos operacionales de las compañías y mantener sus equipos de profesionales y trabajadores. Este estancamiento ha afectado más intensamente a las empresas que entregan servicios/proveedores, las cuales han debido cerrar ante la falta de compradores y/o contratantes.

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5 ANEXOS: INSTRUMENTOS Y MATERIAL DE APOYO

A continuación, se presentan los instrumentos (pautas) para los Focus Group y para las entrevistas Semi-estructuradas y por último el consentimiento informado que se utilizará para la aplicación de dichos instrumentos.

ANEXO 1: PAUTA GRUPO FOCAL EMPRESAS DE IDENTIFICACIÓN Y VALIDACIÓN DE SUBSECTORES

Objetivo: Identificación de sub sectores económicos y ocupaciones escasas por cada uno de ellos y sus procesos productivos

Tabla 18: Pauta de Focus Group Empresas

Dimensión Pregunta Sub- Sectores relevantes Por favor me podrían indicar cuales son los principales subsectores de

la_____ y cual es a la demanda de ocupaciones de cada uno de ellos. Podrían describir el proceso productivo cada uno de esos subsectores. Considerando ese proceso productivo ¿en qué parte de éste existen mayores dificultades para obtener trabajadores? Es decir ¿En qué departamentos, áreas o fases del proceso dentro del funcionamiento de su empresa enfrenta la mayor dificultad para encontrar trabajadores adecuados?

Tiempo de demora para llenar vacantes

¿Cuáles son las ocupaciones donde existen mayores dificultades para llenar las vacantes de trabajadores actualmente? (llamaremos a estas ocupaciones Escasas) ¿cuánto tiempo aproximadamente demora llenar cada una de éstas? ¿Cuáles son las que más afectan el desempeño de la empresa

Características de empleo Respecto de cada una de estas ocupaciones escasas: ¿Cuáles son las tareas asociadas a cada una de ellas? ¿Qué formación (nivel educativo, título técnico o profesional y/o capacitaciones) es requerida por la empresa a los trabajadores en cada una de ellas? ¿Qué conocimientos y habilidades son requeridos?

Condición de Empleo Respecto de cada una de estas ocupaciones escasas: ¿Qué tipo de contrato se ofrece en la ocupación? (Plazo fijo, indefinido, contrato por faena; de planta, contrata, honorario). ¿Qué tipo de sueldo (fijo o fijo más variable)? ¿Existe algún tipo de beneficio monetario o no monetario para la ocupación? ¿Cuánto es el sueldo bruto aproximado? ¿Cuáles son los horarios laborales de la ocupación?, ¿tiene sistema de turno?, ¿cuál?

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Dimensión Pregunta Causas de la Escasez ¿Cuáles cree usted que son las causas de las dificultades para

encontrar trabajadores para cada ocupación escasa?

a) Características de los postulantes al empleo, por ejemplo: competencias y/o habilidades deficitarias;

b) Condiciones laborales, por ejemplo: sistema de turnos no compatible con vida social;

c) Condiciones generales del mercado laboral, por ejemplo: fuerte competencia por trabajadores con otros sectores económicos;

d) Causas externas al mercado laboral, por ejemplo: falta de acceso a transporte).

Conmutación Regional ¿Cómo piensa resolver o ha resuelto el problema de escasez de trabajadores en esas ocupaciones?

¿En su empresa se contrata a trabajadores provenientes de otras regiones a causa de la dificultad para encontrar trabajadores dentro de la región? ¿Qué ocupaciones presentan estos problemas de escasez regional? ¿Cuáles son las tres más importantes? Y de estas tres ocupaciones, ¿cuál es la más relevante para el funcionamiento de la empresa? ¿Algo más que quiera agregar a la entrevista respecto a lo que hemos hablado?

Mirada Prospectiva del Sector6

Pensando en el futuro del sector: Visualiza usted durante los próximos 12 meses situaciones o cambios que afecten “positivamente o negativamente” al empleo en alguno de los subsectores identificados Que tan probable es que ocurran las situaciones o cambios antes mencionados. ¿Cómo espera usted que sea el crecimiento de la actividad económica de su sector durante el próximo año en comparación al año anterior?


ANEXO 2: PAUTA GRUPO FOCAL TRABAJADORES

6 Mirada prospectiva es una dimensión que servirá de insumo para producto adicional de OLR-C correspondiente a análisis prospectivo de escenarios.

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Objetivo: Buscar explicaciones a las brechas de ocupaciones usando como fuente el discurso de los trabajadores de los sectores priorizados. Para producir esa información se propone construir un instrumento que abarque las siguientes dimensiones y sub-dimensiones.

Tabla 19: Pauta Focus Group de Trabajadores

Dimensión Pregunta a desarrollar Descripción general del sector.

1. ¿Cuáles son las principales labores o tareas que se realizan actualmente en su sector? 2 ¿Cuáles son los cambios que observan ustedes en el tipo de trabajos que se realizan en su sector?

Oficios, profesiones u ocupaciones deficitarias.

3. ¿Qué tipo de exigencias en términos de habilidades y capacitación han implicado estos cambios para los trabajadores? 4. ¿Qué oficios, profesiones u ocupaciones deficitarias, podrían ser promovidas mediante programas de formación y capacitación para mejorar situación de trabajadores y del sector?

Valoración de actividades 5. ¿Qué tipo de tareas creen que son más valoradas por los trabajadores del sector? 6. ¿Qué tipo de tareas o labores creen ustedes que están siendo poco atractivas para los trabajadores del sector? 7. ¿A qué atribuyen ustedes estas tendencias?

Condiciones laborales. 8. En términos generales, ¿cómo describiría las condiciones laborales del sector? ¿Cuáles son los principales problemas desde su perspectiva? 9. ¿Existen segmentos de trabajadores en distintas condiciones laborales en el sector? 10. ¿Podrían identificar estos grupos a grandes rasgos? ¿En qué se diferencian las condiciones laborales de cada uno?

Mirada Prospectiva del Sector



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ANEXO 3: PAUTA DE ENTREVISTA INDIVIDUAL EMPRESARIOS EMPLEADORES POR CADA SECTOR

Objetivo general: Caracterizar la escasez de ocupaciones en los sectores/subsectores económicos priorizados a nivel regional, considerando sus requerimientos de competencias y/o habilidades.

Tabla 20: Pauta Entrevista Empresas/Empleadores

Dimensión Pregunta Situación General 1.- Podría usted describir el proceso productivo de su

empresa/compañía 2.- Considerando ese proceso productivo ¿en qué parte de éste existen mayores dificultades para obtener trabajadores? Es decir ¿En qué departamentos, áreas o fases del proceso dentro del funcionamiento de su empresa enfrenta la mayor dificultad para encontrar trabajadores adecuados?

Las siguientes preguntas están dirigidas a abordar aspectos más específicos respecto de las ocupaciones donde existen mayores dificultades para encontrar trabajadores en las áreas o departamentos antes descritos. Le pido que tenga de referencia los últimos 12 meses: Dimensión Pregunta Situación General ¿Cuáles son las ocupaciones donde existen mayores dificultades para

llenar las vacantes de trabajadores actualmente? (llamaremos a estas ocupaciones Escasas) ¿cuánto tiempo aproximadamente demora llenar cada una de éstas? ¿Cuáles son las que más afectan el desempeño de la empresa

Características de empleo Respecto de cada una de estas ocupaciones escasas: ¿Cuáles son las tareas asociadas a cada una de ellas? ¿Qué formación (nivel educativo, título técnico o profesional y/o capacitaciones) es requerida por la empresa a los trabajadores en cada una de ellas? ¿Qué conocimientos y habilidades son requeridos?

Condición de Empleo Respecto de cada una de estas ocupaciones escasas: ¿Qué tipo de contrato se ofrece en la ocupación? (Plazo fijo, indefinido, contrato por faena; de planta, contrata, honorario). ¿Qué tipo de sueldo (fijo o fijo más variable)? ¿Existe algún tipo de beneficio monetario o no monetario para la ocupación? ¿Cuánto es el sueldo bruto aproximado? ¿Cuáles son los horarios laborales de la ocupación?, ¿tiene sistema de turno?, ¿cuál?

Causas de la Escasez ¿Cuáles cree usted que son las causas de las dificultades para encontrar trabajadores para cada ocupación escasa?

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Dimensión Pregunta a) Características de los postulantes al empleo, por ejemplo:

competencias y/o habilidades deficitarias; b) Condiciones laborales, por ejemplo: sistema de turnos no

compatible con vida social; c) Condiciones generales del mercado laboral, por ejemplo:

fuerte competencia por trabajadores con otros sectores económicos;

d) Causas externas al mercado laboral, por ejemplo: falta de acceso a transporte).

Conmutación Regional ¿Cómo piensa resolver o ha resuelto el problema de escasez de trabajadores en esas ocupaciones?

¿En su empresa se contrata a trabajadores provenientes de otras regiones a causa de la dificultad para encontrar trabajadores dentro de la región? ¿Qué ocupaciones presentan estos problemas de escasez regional? ¿Cuáles son las tres más importantes? Y de estas tres ocupaciones, ¿cuál es la más relevante para el funcionamiento de la empresa? Las siguientes preguntas solo se realizan en el caso que las ocupaciones no se hayan identificado con anterioridad:

a) ¿Cuáles son las tareas asociadas a cada una de estas ocupaciones?

b) ¿Qué formación (nivel educativo, título técnico o profesional y/o capacitaciones) es requerida por la empresa a los trabajadores en cada una de estas ocupaciones?, ¿qué conocimientos y habilidades son requeridos?

c) ¿Qué tipo de contrato se ofrece en la ocupación? (Plazo fijo, indefinido, contrato por faena; de planta, contrata, honorario)

d) ¿Qué tipo de sueldo (fijo o fijo más variable)? ¿Existe algún tipo de beneficio monetario para la ocupación?, ¿cuál?

e) ¿Cuánto es el sueldo bruto aproximado de la ocupación? f) ¿Cuáles son los horarios laborales de la ocupación?, ¿tiene

sistema de turno?, ¿cuál? g) ¿Cuáles son las causas de las dificultades de encontrar

personal para cada ocupación dentro de la región?

En términos generales, ¿cuáles considera que son las causas detrás de la escasez ocupacional en su sector económico?

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Dimensión Pregunta ¿Algo más que quiera agregar a la entrevista respecto a lo que hemos hablado?

Mirada Prospectiva del Sector



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ANEXO 4: PAUTA ENTREVISTA A EXPERTOS EN FORMACIÓN LABORAL

Objetivo: Conocer cómo se percibe la escasez y demanda de oficios, profesiones o cualificaciones en los sectores/subsectores económicos priorizados a nivel regional, considerando la oferta académica según expertos en formación laboral.

Tabla 21: Pauta Entrevista a Expertos (Universidades, IP, CFT)

Dimensión Pregunta Características generales del empleo regional.

¿Cuál considera que son las características más relevantes del sector en materia de empleo? (ejemplos: estacionalidad, ciclos, tendencias, competitividad, etc.). ¿Cuáles considera que son los oficios, profesiones, ocupaciones o habilidades que están siendo más demandadas por las empresas del sector?

Identificación y causas de ocupaciones escasas.

¿En cuáles de estos oficios, profesiones u ocupaciones considera que las empresas tienen mayores dificultades para encontrar trabajadores competentes? ¿A qué cree usted que se deben esas dificultades para conseguir trabajadores competentes? (déficit de competencias, malas condiciones laborales, etc.).

Caracterización oferta formativa.

¿Cuál es su opinión de la oferta formativa en la región? ¿Qué tendencias observa usted en la oferta de carreras y especialidades en la última década en la región?

Brechas en oferta académica

¿Qué fallas percibe a la hora de evaluar la pertinencia de sus planes de formación respecto a la demanda laboral de los distintos sectores y sub sectores productivos que está estudiando el Observatorio? ¿Cómo cree que está respondiendo el sistema formativo al tipo de especializaciones que están requiriendo los distintos sectores y sub sectores productivos que está estudiando el Observatorio?

Caracterización de demanda de formación por parte de los estudiantes.

¿Cuáles son los tipos de carreras o especialidades que más están demandando los jóvenes en el último tiempo? ¿Por qué cree que se están produciendo estas tendencias en la demanda formativa?

Dialogo institutos de formación y empresas.

¿Se vinculan de alguna manera con las empresas a la hora de definir sus programas de formación? Si la respuesta es no, ¿por qué no se vinculan? ¿Cómo se vinculan?

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Dimensión Pregunta Mirada Prospectiva del Sector Pensando en el futuro del sector:

Visualiza usted durante los próximos 12 meses situaciones o cambios que afecten “positivamente o negativamente” al empleo en alguno de los subsectores identificados Que tan probable es que ocurran las situaciones o cambios antes mencionados. ¿Cómo espera usted que sea el crecimiento de la actividad económica de su sector durante el próximo año en comparación al año anterior?


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ANEXO 5: CONSENTIMIENTO INFORMADO

CARTA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO

Yo ____________________________, con fecha ____________ doy mi consentimiento para participar en la primera fase de instalación del “Observatorio Laboral para la Región de Coquimbo” (OLR-C), proyecto desarrollado por la Universidad Católica del Norte con el apoyo de Proforma.

Esta entrevista (individual/grupal) contribuye al levantamiento de información cualitativa para la segunda etapa de levantamiento de información para la “Identificación de Ocupaciones Escasas de los Sectores Priorizados”, que contribuirá en la caracterización de la Demanda Laboral de la Región de Coquimbo.

Además, expongo que se me informaron los siguientes puntos:

ü Mi participación en la entrevista es voluntaria, existiendo la posibilidad de retirarme en cualquier momento, informando previamente la decisión.

ü Esta participación se materializa en una entrevista individual o grupal relativa al tema, la cual será grabada para su mejor procesamiento de la información.

ü Toda la información generada será utilizada por los solicitantes sólo con fines investigativos, manteniendo mi anonimato y confidencialidad como participante.

ü Para verificación de la veracidad de este estudio, puedo comunicarme con Daniela Henríquez, Coordinadora del OLR-C al teléfono 051-2335814.

_________________

Firma Informante

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Observatorio Laboral Región de Coquimbo - Reporte Regional Cualitativo modificado … · 2021. 1. 28. · llevó a cabo el levantamiento de información cualitativa que tuvo como