Upload
radu-mihai-anghel
View
68
Download
7
Embed Size (px)
Citation preview
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
1 Bogdan Borca
Moderatori ai stresului
n ansamblu sunt oameni diferii i care reacioneaz n mod diferit la
anumite situaii. De asemenea unii sunt capabili s se adapteze stresului, alii
nu, acetia din urm fiind indivizii predispui stresului. Un moderator este o
relaie, o condiie, un comportament sau o carcateristic care prezint relaia
dintre dou variabile, efectul acestuia fiind de indensificare sau slabire a
relaiei. Sunt multe dintre aceste care pot deveni moderatori ai stresului, unul
dintre cei mai reprezentativi fiind tipul de comportament A.
Comportamentul de tip A
Tipul de comportament A se caracterizeaz prin implicarea pasional
de a realiza ct mai mult, n ciuda oricror dificulti. Persoanele de acest tip
sunt cele care au cel mai mare succes, un ritm alert de munc i cutarea
chiar a unor activiti care solicit angajament nalt.
Caracteristicile comprtamentale observabile la acest timp de
personalitate A sunt :
Tendina de a accentua cuvintele cheie ntr-o conversaie sau de a
pronuna ultimelecuvinte ale unei propoziii mai rapid dect primele.
Tendina de a-i grbi pe cei cu care discut dnd din cap sau rostind
n mod repetat i nerbdtor anumite interjecii;
Persoane aflate n continu nelinite (alert)
Agresivitate competiional, ambiie
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
2 Bogdan Borca
Manifestarea de gesturi sau ticuri nervoase: pumnii strni,
maxilarele ncoradate etc.
Preocupare obsesiv de a se compara cu alii i de a se evalua n
termeni numerici
Obiceiul de a se mica continuu.
Pentru a modifica un comportament al personalitii de tip A trebuie
s lum n consideraie cel puin unul din urmtorii trei factori cauzali:
cerinele mediului, reinterpretarea individual a cerinelor care trebuie
schimbate i la o schimbare individual impus rspunsurile pot fi
provocatoare, amenintoare.
Friedman i Rosenman definete tipul de comportament A ca o
acione complex emotiv, care poate fi observat n orice persoan care este
agresiv, implicat ntr-o lupt cronic, dornic pentru a ob ine, mai mult i mai
mult, n mai pu in timp i fr timp dac este necesar, s fac acest lucru, n
ciuda eforturilor contrarii sau n ciuda altor persoane.
De obicei, angajaii de tip A (manageri, directori de vnzri,
specialitii, secretarele sau angajaii care lucreaz cu documente) au o
experien considerabil n stres. Acetia sunt cei care:
-Muncesc mult i n condiii de timp limit
-i iau din timpul lor liber , noapte i week-end pentru a munci
-Tinde s devin frustrat de situaia de la munc, s fie iritat cu
eforturile muncii i cu ceilali i s fie morocnos cu superiorii.
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
3 Bogdan Borca
Tipul de comportament B prezint trsturi aproape opuse:
-Nu este concentrat pe timp
-Nu este niciodat n grab
-Joaca pentru distracie, nu pentru a ctiga
-Se relaxeaz fr a se simi vinovat de ceva anume
-Nu este presat de timp limit
Crudul adevr este c persoanele de tip A sunt mult mai predispuse
la factorii de stres. Un studiu a constatat c n compara ie cu tipul B, tipul A
este de dou ori mai predispus la boli de inima, de 5 ori mai predispuse la
atacuri de cldur i de dou ori mai predispuse la atacuri de inim fatale.
Ironia acestei situaii este c acetia sunt oameni de succes n comparaie cu
tipul B, acetia din urm fiind mai linitii i fr dorina de competiie.
Managementul i prevenirea stresului
Problematica stresului organizaional a fost ndelung studiat n
special ca urmare a efectelor negative pe care le are asupra organizaiei i
asupra angajailor. Unele organizaii au programe concepute s-i ajute pe
muncitorii sntoi fizic i mental s previn problemele cauzate de stres
i s-i ajute "s se descurce" cu stresul legat de activitatea profesional.
Aadar, stresul ocupaional este un punct important n programele de
dezvoltare organizaional, fiind una din principalele preocupri, dac nu
chiar cea mai important preocupare, a angajailor moderni. n plus, este o
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
4 Bogdan Borca
manifestare care crete att ca amploare i intensitate, ct i ca importan
perceput de comunitatea de business i de angajai deopotriv. n
consecin, nu este de mirare c n Uniunea European exist presiuni
legale pentru a obliga angajatorii s ia serios n considerare aspectele legate
de stresul ocupaional, n programele lor interne de resurse umane.
n ceea ce privete singtagma , aceasta
face referire latotalitatea tehnicilor care controleaz stresul, pentru a-
l menine la un nivel care s asigure productivitatea fizic, intelectula i
emoional. Cu alte cuvinte, managementul stresului la locul de munca
reprezint o necessitate pentru sntatea tuturor.
Managerii sunt de dou ori responsabili fa de problema stresului:
s managerizeze stresul subordonailor, dar i propriul stres, astfel ca ei risc
s fie vulnerabili pe toate planurile, chiar i din punct de vedere medical. n
opinia autorilor Michiel Kompier i Lennart Levi este necesar a se acorda o
atenie sporit managementului stresului la locul de munc al fiecruia din
cel puin cinci motive:
1.Stresul reprezint o problem att pentru salariai, ct i pentru
ntreprindere, n ntregul ei (att pentru manageri), efectele negative generate
de acesta fiind: absenteism, diminuarea productivitii, ambianta negativ n
munc;
2.Problemele pe care le ridic stresul la locul de munc sunt n
cretere numeric, dar determina i o multiplicare a efectelor;
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
5 Bogdan Borca
3.Prevenirea i combaterea efectelor negative ale stresului
reprezint obligaiuni juridice, fiind menionate n conveniile de munca
internaionale, n legislaia muncii i contractele de munca individuale i
colective;
4.Stresul negativ poate fi evitat cu condiia unui management
corespunztor asupra noxelor i a altor cauze ale stresului;
5.Companiile se afla ntr-o continu shimbare organizaional, iar
schimbrile de acest gen, de regul, sunt de amploare i nu de puine ori,
afecteaz nu doar structura, tehnologiile i sarcinile de munc, ci i oamenii.
n contrast cu managementul stresului i programele de asistenta a
angajailor, unele organizaii ncearc reducerea stresului prin folosirea unui
consultant specializat ce are ca sarcina recomandarea unor cai de
mbuntire a condiiilor de munc. Aceast abordare este cea mai direct
cale de a reduce stresul la locul de munc. Ea presupune identificarea
aspectelor cele mai stresante ale muncii (de exemplu: munca excesiv,
conflictele) i designul strategiilor de reducere sau eliminare a factorilor de
stres identificai. Avantajul acestei abordri este faptul c trateaz direct
principala cauz a stresului la locul de munc. Totui, uneori, managerii nu
agreaz aceast abordare deoarece ea implica schimbri n rutin muncii
sau orarul de producie, sau, schimbri n structura organizaionala.
Ca regul general, aciunile de reducere a stresului la locul de
munca ar trebui s acorde interes major schimbrii organizaionale pentru a
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
6 Bogdan Borca
mbuntii condiiile de munc. Dar chiar i cele mai contiincioase eforturi
de mbuntire a condiiilor de munc sunt incapabile s elimine stresul
complet, pentru toi angajaii. Din acest motiv, o combinaie ntre schimbarea
organizaional i managementul stresului este adesea cea mai util
abordare pentru a preveni stresul la locul de munc.
Relaia individ-mediu
Dificultile n cercetarea stresului rezid n discrepantele existente
n felul n care stresul este definit i operaionalizat. n trecut, termenul de
stres definea sentimente i reacii negative care pot amenina starea de bine
a individului. n accepia unor autori ns, definiia stresului este: un stimul, un
rspuns sau rezultatul interaciunii ntre cele dou, rezultnd un dezechilibru
ntre persoana i mediu. Potrivit altor autori cercettorii percep stresul ca fiind
o relaie sau o tranzacie ntre individ i mediu. Astfel, tranzacia i permite
cercettorului s identifice procesele care leag individul de mediu. Stresul
este un proces continuu care presupune o tranzacie ntre individ i mediul
su n care individul trebuie s evalueze acel mediu pentru a gsi
mecanisme de coping, prin acestea nelegndu-se atitudinea activa sau
pasiv pe care individul a adopta atunci cnd apare un factor de ters.
n cele mai multe organizaii managerii reprezint principalul agent
de schimbare, prindeciziile pe care le adopt i prin rolul pe care l
ndeplinesc, i anume de a modela comportamente, ei ajuta la realizarea
unor schimbri n ceea ce privete cultura organizaiei. Spre exemplu,
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
7 Bogdan Borca
deciziile de management legate de proiectare structural, factorii culturali i
politici de resurse umane determin n mare msur nivelul de inovare n
cadrul organiza iei. n modsimilar, deciziile, politicile i practicile de gestionare
vor determina gradul n care organiza ia nva i se adapteaz factorilor de
mediu aflai ntr-o permanent schimbare.
Aciuni de prevenire i management al stresului
Unii angajai considera condiiile stresante de munc ca fiind un ru
necesar- compania trebuind s fac fa presiunilor angajailor i s asigure
sntatea acestora pentru a rmne productiva i profitabil n condiiile
economiei actuale. Studiile arat c, condiiile stresante de munc sunt
actualmente asociate cu creterea absenteismului, ntrzierilor i inteniile
angajailor de a-i prsi locul de munc, toate acestea avnd un efect
negativ pentru companie.
Printre msurile pe care conducerea le-ar putea lua pentru a reduce
stresul n rndurile forei de munc, se evideniaz dou mari categorii:
msuri de prevenire a stresului;
msuri de reducere a stresului.
Prima categorie de msuri are ca i scop eliminarea potenialului de
situaii stresante, n timp ce ultima ncearc s menin stresul ntre limite
rezonabile, atunci cnd se constat apariia lui,ambele categorii de msuri
fiind puse n practic mai degrab la nivel organizaional dect individual.
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
8 Bogdan Borca
n contrast cu managementul stresului i programele de asistenta a
angajailor, unele organizaii ncearc reducerea stresului prin folosirea unui
consultant specializat ce are ca sarcina recomandarea unor cai de
mbuntire a condiiilor de munc. Aceast abordare este cea mai direct
cale de a reduce stresul la locul de munc. Ea presupune identificarea
aspectelor cele mai stresante ale muncii (de exemplu: munca excesiv,
conflictele) i designul strategiilor de reducere sau eliminare a factorilor de
stres identificai. Avantajul acestei abordri este faptul c trateaz direct
principala cauz a stresului la locul de munc. Totui, uneori, managerii nu
agreaz aceast abordare deoarece ea implica schimbri n rutin mucii sau
orarul de producie, sau, schimbri n structura organizaionala.
Ca regul general, aciunile de reducere a stresului la locul de
munca ar trebui s acorde interesmajor schimbrii organizaionale pentru a
mbuntii condiiile de munc. Dar chiar i cele mai contiincioase eforturi
de mbuntire a condiiilor de munc sunt incapabile s elimine stresul
complet, pentru toi angajaii. Din acest motiv, o combinaie ntre schimbarea
organizaional i managementul stresului este adesea cea mai util
abordare pentru a preveni stresul la locul de munc.
Referitor la schimbrile ce ar trebui ntreprinse la nivel de organizaie
pentru a putea preveni stresul la locul de munc se remarca urmtoarele:
Asigurarea n privina capacitilor i resurselor angajailor raportate
la munc ce odesfasoara;
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
9 Bogdan Borca
Designul posturilor trebuie s promoveze nelegerea, stimularea i
oportunitile angajailor de a-i folosi ndemnrile;
Definirea clar a rolurilor i responsabilitilor;
Acordarea posibilitii angajailor de a participa la deciziile i
aciunile ce le afecteazalocul de munc;
mbuntirea comunicarii-reducearea incertitudinilor n legtur cu
dezvoltareacarierei i planurilor viitoare ale angajailor;
Promovarea oportunitilor pentru interaciuni sociale intre angajai;
Stabilirea unui orar ce este compatibil cu cererile i
responsabilitile angajailor n afara orelor de munc.
Prevenirea stresului la locul de munc
Nu exista abordri standardizate sau un manual pentru dezvoltarea
programelor de prevenire a stresului. Designul programelor i soluiile sunt
influenate de numeroi factori mrimea i complexitatea organizaiei,
resursele disponibile i n special tipul de probleme cu care se confrunta
organizaia. De exemplu unele companii au ca problema principal
suprasolicitarea angajailor, iar altele un program inflexibil sau lips de
comunicare cu publicul. Cu alte cuvinte nu este posibil o prescripie
universal de prevenie a stresului la locul de munc, dar este posibil
oferirea unor linii de ghidare pentru procesul de prevenire a stresului
n organizaii. n toate situaiile, procesul programelor de prevenie a stresului
implic trei etape distincte: identificarea problemei, intervenia i evaluarea.
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
10 Bogdan Borca
Pentru c acest proces s aib reuita, organizaiile trebuie s fie pregtite
adecvat. Un nivel minim de pregtire pentru programul de prevenire a
stresului trebuie s includ urmtoarele:
Contientizarea problemelor legate de stresul la locul de munc
(cauze, costuri, control);
Asigurarea unui management i suport de calitate pentru program;
Implicarea angajailor n toate fazele programului;
Stabilirea capacitii tehnice de conducere a programului (cursuri
specializate pentru membrii organizaiei sau folosirea consultanilor);
Aducerea mpreun a angajailor sau a angajailor i managerilor, n
cadrul aceluiai comitet sau grup de rezolvare a problemelor poate fi o
abordare foarte util pentru dezvoltarea programelor de prevenire a stresului.
Cercetrile arat c aceste eforturi participative au fost ncununate
de succes n privina problemelor ntlnite la locul de munc, n parte datorit
capitalizrii cunotinelor directe ale angajailor despre problemele ntlnite n
munca lor.
Etape n programul de prevenie
Moralul sczut, plngerile referitoare la sntate i locul de munc
sunt primele semne ale stresului la locul de munc. Dar cteodat, nu exist
indicii, mai ales dac angajaii se tem de pierderea locului de munc. Lipsa
semnelor evidente nu este un motiv bun pentru a neglija ndoielile privitoare
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
11 Bogdan Borca
la stresul la locul de munc sau minimizarea importanei unui program de
prevenie a stresului.
Prima etap Identificarea problemei
Cea mai bun metod de a explora scopul i sursa unei probleme de
stres ntr-oorganizaie depinde n parte de mrimea organizaiei i de
resursele disponibile. Discuiile de grup intre manageri, reprezentani i
angajai pot fi o surs bogat de informaii. Asemenea discuii pot fi tot ceea
ce este nevoie pentru a remedia problemele legate de stres ntr-o organizaie
mic. ntr-o organizaie mare, asemenea discuii pot fi utile pentru informarea
asupra factorilor de stres i a condiiilor ce determina stresul pentru un numr
mare de angajai.
n ceea ce privete metoda de colectare a informaiilor, acestea
trebuie s priveasc percepiile angajailor asupra condiiilor locului de
munc i nivelul de stres, sntate i satisfacie. Lista condiiilor locului de
munc ce pot determina stresul i a semnelor i efectelor stresului sunt un
bun punct de nceput pentru a decide ce informaii trebuie colectate.
Msurarea comportamentelor obiective ca absenteismul,
mbolnvirile, rata profitului sau problemele legate de performan pot fi
deasemeni examinate pentru a stabili prezenta i scopul stresului. Datele
rezultate din discuii ar trebui s fie adunate i analizate pentru a rspunde la
ntrebrile n legtur cu localizarea unui factor de stres i a unei condiii de
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
12 Bogdan Borca
munc ce poate fi responsabil de exemplu, de lipsa comunicrii ntre dou
departamente.
Analiza informaiilor i a altor aspecte ale programului de prevenie a
stresului pot necesita ajutorul experilor (ai unei universiti sau firme de
consultan). n orice caz, decizia pentru programul de prevenie trebuie s
rmn a organizaiei.
Etapa a II-a - Desigul i implementarea interveniilor
Odat ce sursele de stres au fost identificate i scopul problemei
neles, se trece la etapa de design i implementare a unei strategii de
intervenie.
n organizaiile mici, discuiile informale ce au ajutat la identificarea
problemelor de strespot produce i idei fructuoase de prevenie. n
organizaiile mari este nevoie de un proces mai formal. Frecvent, i se cere
unei echipe s dezvolte recomandri bazate pe analiza datelor din prima
etap i se consult experi din afara organizaiei.
O anume problema, de pild, un mediu ostil de munca poate
cuprinde organizaia i poate necesita intervenia. Alte probleme, de exemplu
munca excesiv, pot exista doar n cteva departamente i necesit soluii
mai ample, de exemplu redesignul postului. Alte probleme pot fi specifice
anumitor angajai i rezistene la orice fel de schimbare organizaional i
necesit n locul acesteia managementul stresului sau intervenii de asistenta
a angajailor. Unele intervenii pot fi implementate rapid (de exemplu
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
13 Bogdan Borca
mbuntirea comunicrii, cursuri de management al stresului), dar altele pot
necesita timp pentru a fi duse la ndeplinire (de exemplu redesignul
unui proces de fabricaie).
Etapa a III-a - Evaluarea interveniei
Evaluarea este o etap important procesul interveniei. Evaluarea
este necesar pentru a determina dac intervenia produce efectele scontate
i dac sunt necesare schimbri n aceast direcie. Timpul necesar pentru
evaluarea interveniilor trebuie bine stabilit. Interveniile ce implic schimbare
organizaional trebuie s primeasc evaluri att dup un timp scurt ct i
dup o perioad mai lung.
Evaluarea dup o periada scurt poate fi fcut pentru a determina
un prim indicator al programului su al posibilelor nevoi de redirecionare.
Multe intervenii produc iniial efecte ce nu persist. Evaluarea dup o
perioad mai lung de timp, adesea anual, e necesar pentru a determina
dac intervenia produce efecte de durat.
Evaluare trebuie s se concentreze pe aceleai tipuri de informaii
colectate n timpul primei etape (de identificare, inclusiv informaiile de la
angajai despre condiiile de lucru, nivelul de stres, probleme de sntate i
satisfacia). Percepiile angajailor sunt de obicei cele mai sensibile
msurtori ale condiiilor stresante de munc i adesea reprezint primul
indicator al interveniei. Adugarea msurtorilor obiective ca absenteismul i
cheltuielile pentru ngrijirea sntii pot fi utile de asemeni. Efectele
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
14 Bogdan Borca
interveniei asupra stresului la locul de munca tind s fie mai puin bine
definite i pot necesita un timp ndelungat pentru a-i face apariia. Procesul
de prevenie a stresului nu se termin cu evaluarea. Procesul trebuie s fie
vzut, mai degrab, ca un proces continuu ce folosete datele evalurii
pentru a redefini i redireciona strategia de intervenie.
Msuri de reducere a stresului
reducerea numrului de schimbri impuse fiecrui individ sau
fiecrei echipe;
limitarea complexitii procedurale i de alt natur n executarea
sarcinilor;
asigurarea posibilitii ca angajaii s-i poat exprima opiniile n
faa cuiva ef, colegi,consilieri calificai;
asigurarea de faciliti sociale i sportive;
asigurarea de faciliti materiale, cum ar fi masa la cantin i
grupuri sanitareadecvate.
n multe cazuri, dei sunt bine intenionai i nelegtori, colegii de
munc pot face, fr s-idea seama, remarci sau sugestii neavenite pentru
persoana af1at sub stres. Din moment ce majoritatea managerilor nu
posed nici talent, nici pregtire special n materie de consiliere, tot ce se
poate cere de la ei n aceast privin ar fi capacitatea de a-i da seama
dac un angajat are sau nunevoie de consiliere. Fiecare individ deine
potenialul de a-i depi propriile probleme, consiliereadndu-i posibilitatea
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
15 Bogdan Borca
de a-i descoperi rezervele interioare, de a identifica ocaziile exterioare i de
a le utiliza pe amndou pentru a depi cu succes situaiile generatoare de
stres.
Strategiile de management al stresului profesional la nivel individual
Dei rolul organizaiei n eliminarea stresului este foarte important,
succesul aciunilor ntreprinse va fi limitat, fr c indivizii s se mobilizeze n
aceast direcie, lund personal o serie de msuri. Aceste activiti ar fi:
nelegerea politicilor companiei, organizarea spaiului personal de lucru,
relaii colegiale optime, comunicare corespunztoare, echilibru
interior,perioade de relaxare fizic i mental, activiti antistres n timpul
liber, observarea stresului la colegi sau subordonai i implicarea n
rezolvarea acestuia.
nelegerea politicilor organizaionale determin detensionarea
angajailor, relaxarea acestora, ntr-un cuvnt, reducerea stresului
ocupaional. Schimbrile radicale fr o informare prealabil a angajailor pot
duce ns la situaii extrem de stresante, motiv pentru care ele trebuie
precedate de o matur gndire prealabil i, n primul rnd, de nelegerea
motivelor care au stat la baza deciziilor organizaiei.
Organizarea spaiului personal de lucru este o alt activitate
important n lupta cu stresul profesional. Spaiul de lucru trebuie astfel
organizat nct s fie plcut i s permit utilizarea eficient a timpului.
Stimuli vizuali numeroi pot determina stres, de aceea toate lucrurile i
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
16 Bogdan Borca
hrtiile inutile trebuie aruncate i locul de munc trebuie nfrumuseat cu
plante, fotografii personale,tablouri.
Un climat relaxat i prietenos este benefic pentru prevenirea
stresului, de mare ajutorpentru persoanele care se simt sub stres fiind
discuiile i schimbul de opinii ntre colegi, chiar dac nu pot primi ajutor de la
acetia, orice sfat sau ncurajare este util.
Comunicarea corespunztoare este i ea absolut necesar pentru
evitarea, pe ct posibil, a stresului ocupaional. Modul de transmitere a
mesajelor trebuie adaptat situaiei i celui care le recepioneaz, unii
prefernd mesajele scrise, alii rspunznd mai bine la ceea ce li se trasmite
personal. ntlnirile cu colegii sau subalternii sunt i ele foarte importante
pentru stabilirea unor relaii corespunztoare de lucru i pentru obinerea
unor informaii i sfaturi utile de la subordonai, care trebuie ascultate cu
atenie. De asemenea, criticile trebuie aduse constructiv i confidenial pentru
a nu bloca comunicarea n grup i pentru a fi primite cu receptivitate i
obiectivism.
Echilibrul interior sau controlul reaciilor la evenimente
neconvenabile, ce nu pot fievitate reprezint un atuu n lupta cu stresul.
Problemele i frustrrile nu trebuie ignorate, dimpotriv trebuie
contientizate, pe msur ce apar, i acionat pentru a nltura situaiile
neconvenabile, cu obiectivitate, fr a lsa loc furiei i mniei, fr a deveni
intolerani cu cei din jur. Gndirea pozitiv i calmul ajut foarte mult n
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
17 Bogdan Borca
situaii dificile, stresante i au o influen favorabil asupra
colegilor/subordonailor i a climatului de lucru.
Observarea stresului la colegi i subordonai i implicarea n
rezolvarea lui sunt aspecte eseniale n combaterea stresului profesional.
Este bine s fie cunoscute semnele de stres imediat ce apar (exemplu:
irascibilitatea, maniera dezorganizat de lucru, amnarea rezolvrii sarcinilor,
ntrzieri repetate la ntlnirile stabilite, indiferena pentru propriul aspect).
Contientizarea stresului este prima condiie a eliminrii lui, odat nelese
semnele stresului ncepe partea grea, aceea de a-i convinge pe cei cu
probleme c trebuie luate msuri. Acest lucru trebuie fcut cu tact, prin
discuii individuale, ntr-oatmosfer destins, plcut cu colegii ce se afl n
relaii apropiate. Persoanele aflate n stres trebuie tratate cu rbdare, pentru
a li se acorda ansa s se redreseze, sprijinul acordat trebuind s urmeze
anumii pai: discutarea problemei cu care se confrunt i a cauzei acesteia,
identificarea tipului de suport pe care-l dorescdiscuii, traning, asisten
medical i urmrirea eficacitii programului ales.
Activitile antistres n timpul liber sunt absolut obligatorii, alturi
de relaxarea prinactiviti plcute, n aer liber. Somnul i mesele sntoase,
exerciiile fizice i hobby-urilesunti ele activit i eseniale pentru eliminarea
stresului. O tehnic frecvent amintit ca metod eficient de reducere a
stresului este tehnica de a spune Nu. De foarte multe ori persoanele ajung
s devin stresate ca urmare a incapacitii lor de a refuza, ca urmare a
Partea XII
Managementul stresului 2 Personal & Spiritual Development
18 Bogdan Borca
ruinii de a spune celuilalt c nu poate face n locul lui sarcin respectiv,
astfelajungndu-se la suprancrcare, la stres cu toate efectele sale negative