“PENGARUH PENERAPAN REMUNERASI TERHADAP · Budaya Organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan norma-norma yang ... Sosialisasi merupakan proses dimana para anggota organisasi

1

LAPORAN AKHIR

Hibah : Pusat Keunggulan (PK-UNS)

“PENGARUH PENERAPAN REMUNERASI TERHADAP

KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DAN TENAGA

PENDIDIK”

Tahun ke 1 dari rencana 2 tahun

RESEARCH GROUP: DIELEKTIKA GOVERNANCE

Identitas Research Group : D10105103

Ketua : Endang Martini, S.Pd., M.Si NIDN : 0011107305

Anggota : 1. Drs. Sudarmo, MA., Ph.D. NIDN : 0001116306

2. Dra. Lestariningsih, M.Si. NIDN : 0009105304

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

NOVEMBER 2016

Bidang Unggulan * : Pembangunan Manusia dan

Daya Saing Bangsa

2

3

RINGKASAN

Penelitian tentang “Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap Kinerja

Tenaga Kependidikan dan Tenaga Pendidik”ini bertujuan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh antara pengaruh penerimaan jumlah remunerasi terhadap

kinerja tenaga kependidikan dan tenaga pendidik mencakup PNS dan Non PNS,

dari waktu sebelum mereka menerima remunerasi tersebut sampai pada saat

menerima remunerasi. Menurut teori kebutuhan orang di motivasi oleh kebutuhan

yang harus dipenuhi; dan menurut teori motivasi orang cenderung akan meningkat

kinerjanya ketika kebutuhan-kebutuhan yang diinginkannya telah terpenuhi.

Budaya Organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan norma-norma yang

mengontrol interaksi para anggota organisasi satu sama lain dan mengendalikan

interaksi antara angota organisasi dengan pihak luar organisasi.Budaya organisasi

bisa digunakan untuk meningkatkan efektivitas/kinerja organisasi, kemampuan

berkompetisi, dan kualitas pelayanan organisasi yang diinginkan. Fokus Penelitian

ini pada budaya kinerja pegawai sebelum menerima remunerasi dan sesudah

menerima remunerasi.

Penelitian ini berlangsung selama 2 tahun yaitu tahun 2016 dan tahun

2017. Tahun pertama yaitu tahun 2016 menfokuskan pada kinerja tenaga

kependidikan baik Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun Pegawai Non PNS. Dan

Tahun kedua tahun 2017 akan menfokuskan pada kinerja tenaga pendidik (Dosen)

Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan tenaga pendidik (Dosen) Non PNS.

Lokasi Penelitian dilakukan di Universitas Sebelas Maret Surakarta dan

Universitas Jendral Soedirman Purwokerto. Metode penelitian yang dilakukan

dengan menggunakan survey dengan uji statistik. Hipotesis kerja penelitian ini

adalah semakin tinggi tingkat penerimaan remunerasi maka semakin meningkat

motivasi berkinerja pada orang-orang yang memiliki budaya berkinerja. Hipotesis

(H0) semakin tinggi tingkat remunerasi semakin rendah motivasi berkinerja pada

orang-orang yang tidak memiliki budaya berkinerja.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan

antara budaya organisasi dengan kinerja pada tenaga kependidikan di Universitas

Sebelas Maret dan Universitas Jendral Sudirman pada tahun 2016. Hal ini

menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan faktor yang perlu

dipertimbangan dalam menjalankan kepemimpinan organisasi; Ada hubungan

yang signifikan antara remunerasi dengan kinerja pada tenaga kependidikan di

Universitas Sebelas Maret dan Universitas Jendral Sudirman pada tahun 2016.

Kesimpulan ini menunjukkan bahwa remunerasi merupakan faktor yang perlu

dipertimbangan dalam pengambilan kebijakan dalam memberikan kompensasi

kepada pegawai.

Keyword : Remunerasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kinerja Pegawai,

dan Insentif

4

PRAKATA

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Kasih, karena

atas anugerah dan rahmatNya, kami dapat melaksanakan penelitian dengan baik

menggunakan dana hibah PK-UNS (Pusat Keunggulan UNS) tahun anggaran

2016.

Kegiatan Penelitian berjudul “Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap

Kinerja Tenaga Kependidikan dan Tenaga Pendidik” ini diselesaikan dengan baik

meskipun masih ada kekurangannya.

Dengan terlaksananya penelitian ini, tak lupa kami mengucapkan terima

kasih kepada yang terhormat :

1. Ketua LPPM UNS, yang telah mendukung pendanaan kegiatan.

2. Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik UNS yang telah mengijinkan tim

peneliti melakukan kegiatan penelitian.

3. Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Universitas Jendral Soedirman yang

telah memberikan ijin kepada kami untuk melaksanakan penelitian

4. Bapak/Ibu tenaga kependidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, yang

telah bersedia meluangkan waktu dalam pengambilan data baik mengisi angket

maupun wawancara secara langsung

5. Bapak/Ibu tenaga kependidikan Universitas Jendral Soedirman, yang telah

bersedia meluangkan waktu dalam pengambilan data baik mengisi angket

maupun wawancara langsung

6. Semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu, yang telah

membantu kami dalam melaksanakan kegiatan ini.

Peneliti berharap semoga hasil kegiatan ini dapat bermanfaat bagi semua

pihak, baik di institusi mitra maupun UNS pada umumnya.

Surakarta, 13 November 2016

Ketua Peneliti,

Endang Martini,S.Pd., M.Si

5

DAFTAR ISI

halaman

HALAMAN SAMPUL 1

HALAMAN PENGESAHAN 2

RINGKASAN 3

PRAKATA 4

DAFTAR ISI 5 5

DAFTAR TABEL 6 6

DAFTAR GAMBAR 7

BAB 1. PENDAHULUAN 7 8

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA 8 9

BAB 3. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN 11 13

BAB 4. METODE PENELITIAN 15 16

BAB 5. HASIL DAN PEMBAHASAN 16 18

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN 18 28

DAFTAR PUSTAKA 20 31

LAMPIRAN 2 33

Lampiran 1 Surat Tugas

Lampiran 2 Artkel Ilmiah

6

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Distribusi Data Budaya Organisasi 19

Tabel 4.2 Distribusi Data Remunerasi 19

Tabel 4.3 Distribusi Data Kinerja 20

Tabel 4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas 21

Tabel 4.5 Hasil Uji Signifikansi Koefisien Regresi (Uji t) 23

7

DAFTAR GAMBAR

Gambar Gambar : Road Map Riset Grup Dialektika Governance

15

8

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Remunerasi merupakan kata serapan remunerate berarti pay (someone)

for services rendered or work done, dalam kamus besar bahasa Indonesia kata

remunerasi diartikan sebagai pemberian hadiah (penghargaan atas jasa dan

sebagainya); imbalan.

Menurut teori kebutuhan orang di motivasi oleh kebutuhan yang harus

dipenuhi; dan menurut teori motivasi orang cenderung akan meningkat kinerjanya

ketika kebutuhan-kebutuhan yang diinginkannya telah terpenuhi. Namun kondisi

ini hanya berlaku secara teortitis dan dengan demikian perlu pembuktian

lapangan. Disamping motivasi yang memperngaruhi kinerja adalah budaya

organisasi, dimana budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan

norma-norma yang mengontrol interaksi para anggota organisasi satu sama lain

dan mengendalikan interaksi antara angota organisasi dengan pihak luar

organisasi.Budaya organisasi bisa digunakan untuk meningkatkan

efektivitas/kinerja organisasi, kemampuan berkompetisi, dan kualitas pelayanan

organisasi yang diinginkan

Fokus dari Penelitian tentang “Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap

Kinerja Tenaga Kependidikan dan Tenaga Pendidik” adalah budaya kinerja tenaga

kependidikan dari waktu sebelum mereka menerima remunerasi sampai pada

saat/sesudah mereka menerima remunerasi. Penelitian dilakukan di 2 lokasi yaitu

di Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Universitas Jendral Soedirman

Purwokerto, pemilihan ke dua lokasi ini dilakukan secara acak dengan

pertimbangan kedua lokasi telah memberlakukan sistem remunerasi.

Perumusan Masalah:

Permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

a. Bagaimana Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap kinerja Tenaga

Kependidikan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dari waktu sebelum mereka

menerima remunerasi tersebut.

9

b. Bagaimana Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap kinerja Tenaga

Kependidikan Non Pegawai Negeri Sipil (Non PNS) dari waktu sebelum

mereka menerima remunerasi tersebut.

10

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

Review state of the art dan Inovasi sebelumnya

Remunerasi pada dasarnya merupakan alat untuk mewujudkan visi dan

misi organisasi dengan tujuan untuk menarik pegawai yang cakap dan

berpengalaman, mempertahankan pegawai yang berkualitas, memotivasi

pegawai untuk bekerja dengan efektif, memotivasi terbentuknya perilaku yang

positif, dan menjadi alat untuk mengendalikan pengeluaran. Remunerasi

mempunyai pengertian berupa "sesuatu" yang diterima pegawai sebagai imbalan

dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja.

Prinsip dasar sistem remunerasi yang efektif mencakup prinsip individual equity

atau keadilan individual, dalam arti apa yang diterima oleh pegawai harus setara

dengan apa yang diberikan oleh pegawai terhadap organisasi, internal equity

atau keadilan internal dalam arti adanya keadilan antara bobot pekerjaan dan

imbalan yang diterima, dan external equlity atau keadilan eksternal dalam arti

keadilan imbalan yang diterima pegawai dalam organisasinya dibandingkan

dengan organisasi lain yang memiliki kesetaraan

Penelitian-penelitian terdahulu terkait dengan Penerapan Remunerasi

dan Kinerja telah dilakukan oleh beberapa peneliti namun demikian peneliti dari

Riset Grup (RG) ini yaitu RG Dielektika Governance belum pernah

melaksanakan penelitian dengan topik terkait diatas. Kajian-kajian terkait

Pengaruh Penerapan Remunerasi dan kinerja telah dilakukan oleh beberapa

peneliti diantaranya : Bambang Sancoko tahun 2009 dengan judul “Pengaruh

Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik”, penelitian ini menemukan

bahwa terdapat perubahan signifikan dari pelayanan sebelum diberlakukan

remunerasi dengan sesudah diberlakukan remunerasi. Remunerasi yang diterima

pegawai terbukti dapat memberikan motivasi pegawai di KPPN Jakarta I.

Program perbaikan remunerasi dalam reformasi birokrasi dapat menciptakan

kesiapan organisasi dan sumber daya manusianya untuk meningkatkan

kinerjanya. Sugeng Boedianto, 2012, “Pengaruh Pemberian Remunerasi

Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II Anak Blitar”, hasil

11

temuannya menunjukkan bahwa pemberian remunerasi dapat meningkatkan

kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Blitar.

Sedangkan Ismenia Boe tahun 2014, judul penelitiannya “Pengaruh Program

Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dikantor

Kepresidenan Republik Timor Leste”, hasil temuannya menunjukkan bahwa

pelatihan dan motivasi kerja memang diperlukan dalam pelaksanaan kinerja

pegawai guna memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Motivasi kerja

ditingkatkan agar para pegawai dapat menambah ability, skill dan knowledge

pegawai dalam memberikan pelayanan yang baik kepada publik. Pada tahun

2015, Arumawan Mei Saputra dan Sutikno, melakukan penelitian dengan judul,

“Analisis Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja dan

Remunerasi Terhadap Kinerja PNS”. Penelitian ini menenukan bahwa semakin

tinggi motivasi maka semakin tinggi kinerjanya. Selain itu, tidak terdapat

pengaruh disiplin tenaga kependidikan dan dosen terhadap kinerjanya. Terdapat

pengaruh kepuasan kerja tenaga kependidikan dan dosen terhadap kinerjanya.

Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti lain (bukan

anggota RG Dialektika Governance sebagaimana tersebut di atas kesemuanya

baru terfokus pada pemberian remunerasi kaitannya dengan kinerja pegawai dan

motivasi dan belum menganalisis secara secara detail melalui uji statistik;

sedangkan penelitian yang akan dilakukan oleh tim RG Dialektika Governance

akan menggunakan metode yang berbeda dengan menggunakan teknik analisis

statistik dan juga teknik pendekatan etnografi guna menjamin validitas data dan

reliabilitas penelitian serta dilakukannya perbandingan untuk mengetahui

pengaruh remunerasi terhadap pembentukan budaya kinerja, sehingga penelitian

ini akan melihat kinerja pegawai sebelum dan sesudah menerima remunerasi.

Rencana Penelitian ini, dengan demikian bisa mengetahui apa yang akan terjadi

terhadap kinerja dan budaya kinerja institusi ketika remunerasi dilanjutkan dan

apa yang terjadi dengan kinerja dan budaya kinerja institusi ketika remunerasi

dihentikan.

Kebaruan penelitian ini yang berjudul pengaruh penerapan remunerasi

terhadap kinerja tenaga kependidikan dan tenaga pendidik difokuskan pada

budaya kinerja pegawai sebelum menerima remunerasi dan sesudah menerima

12

remunerasi. Ada pegawai yang memilliki budaya kinerja bahwa semakin tinggi

tingkat penerimaan remunerasi maka semakin meningkat motivasi berkinerja

pada orang-orang yang memiliki budaya berkinerja. Sebaliknya semakin tinggi

tingkat remunerasi semakin rendah motivasi berkinerja pada orang-orang yang

tidak memiliki budaya berkinerja.

Budaya Organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan norma-norma

yang mengontrol interaksi para anggota organisasi satu sama lain dan

mengendalikan interaksi antara angota organisasi dengan pihak luar organisasi

(termasuk para pensuplai, Klien/pelanggan/ customers, dan orang-orang lain

diluar organisasi). Budaya organisasi bisa digunakan untuk meningkatkan

efektivitas/kinerja organisasi, kemampuan berkompetisi, dan kualitas pelayanan

orgnisasi yang diinginkan; sebab budaya organisasi mengendalikan/

mengarahkan/ memotivasi ;

1. Cara para angota dalam mengambil keputusan

2. Cara para nggota organisasi dalam menintepretasikan dan memanage

lingkungan organisasi

3. Cara para anggota organisasi menginterpretasikan dan mengelola

informasi

4. Cara para anggota organisasi berperilaku atau bertindak

Budaya organisasi berkembang dari interaksi antara karakteristik

dpribadi dan professional orang-orang dalam organisasi, etika

organisasi,property right yag diberikan kepada para pegawai dan struktur

organisasi. Cara menularkan budaya organisasi ke para anggota organisasi yaitu

dengan sosialisasi. Sosialisasi merupakan proses dimana para anggota organisasi

belajar dan menginternalisasi norma-norma budaya organisasi (proses secara

sistematik merubah harapan-harapan, perilaku dan sikap dari para pegawai baru)

sampai dengan menemukan responmereka (role orientation).

Sistem Manajemen Kinerja menentukan standard, menilai hasil, dan

merencanakan tindakan untuk memperbaiki kinerja masa depan. Performance

appraisal merupakan proses mengevaluasi kinerja dan memberikan feedback

secara formal.

13

Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup

sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga mendorong yang

dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi

perilaku, cita-cita, pendapat pandangan serta tindakanyang terwujud sebagai

kerja atau bekerja. Budaya kerja tiap organisasi bahkan tiap orang

berbeda.budaya kerja merupakan salah satu penentu keberhasilan organisasi

dalam mencapai tujuannya, dimana budaya kerja yang positif akan sangat

mendukung sebaliknya budaya kerja negative akan merugikan organisasi.Tujuan

budaya kerja dapat mengubah sikap dan perilaku SDM yang ada agar dapat

meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa

yang akan datang.komponen budaya kerja antara lain: Anggapan dasar tentang

kerja Sikap terhadap pekerjaan, Perilaku ketika bekerja, Lingkungan kerja dan

alat kerja serta Etos kerja

14

BAB 3

TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

Tujuan Umum Penelitian

Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh antara penerimaan jumlah remunerasi terhadap kinerja tenaga

kependidikan dan tenaga pendidik mencakup PNS dan Non PNS, dari waktu

sebelum mereka menerima remunerasi tersebut.

Tujuan Khusus Penelitian pada Setiap Tahun mencakup:

1. Tujuan Tahun I (2016)

a. Mengetahui seberapa besar pengaruh penerimaan jumlah remunerasi

terhadap kinerja tenaga kependidikan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dari

waktu sebelum menerima remunerasi tersebut dan sesudah menerima

remunerasi.

b. Mengetahui seberapa besar pengaruh penerimaan jumlah remunerasi

terhadap kinerja tenaga kependidikan Non Pegawai Negeri Sipil (Non

PNS) dari waktu sebelum menerima remunerasi tersebut dan setelah


2. Tujuan Tahun II (2017)

a. Mengetahui seberapa besar pengaruh penerimaan jumlah remunerasi

terhadap kinerja tenaga pendidik/dosen Pegawai Negeri Sipil (PNS) dari

waktu sebelum menerima remunerasi tersebut dan setelah menerima

remunerasi

b. Mengetahui seberapa besar pengaruh penerimaan jumlah remunerasi

terhadap kinerja tenaga pendidik /dosen Non Pegawai Negeri Sipil (Non

PNS) dari waktu sebelum menerima remunerasi tersebut dan setelah


15

Manfaat Penelitian

Tahun 1 (2016)

a. Bagi pimpinan, dapat menjalankan kepemimpinan sehingga dapat

menimbulkan budaya organisasi yang positif dan dapat diapresiasi oleh

semua Tenaga kependidikan dengan baik.

b. Bagi pimpinan dapat Mempertimbangkan pemberian remunerasi kepada

pegawai. Pertimbangan-pertimbangan yang perlu dilakukan adalah

kemampuan finansial lembaga dan harapan akan kinerja tenaga kependidikan

yang dapat meningkat dengan baik.

c. Bagi Tenaga kependidikan Untuk dapat mendukung terciptanya budaya

organisasi yang baik dan positif agar dapat tercipta iklim kerja yang harmonis

sehingga minim konflik.

Tahun II (2017)

a. Bagi pimpinan dapat menjalankan kepemimpinan yang menumbuhkan

budaya organisasi yang positif dan dapat diapresiasi oleh semua tenaga

pendidik/dosen dengan baik.

b. Bagi pimpinan dapat Mempertimbangkan pemberian remunerasi kepada

pegawai. Pertimbangan-pertimbangan yang perlu dilakukan adalah

kemampuan finansiil lembaga dan harapan akan kinerja Tenaga Pendidik /

Dosen yang dapat meningkat dengan baik.

c. Bagi Tenaga Pendidik / Dosen Untuk dapat mendukung terciptanya budaya

organisasi yang baik dan positif agar dapat tercipta iklim kerja yang harmonis

sehingga minim konflik.

Target Penelitian yang hendak dicapai setiap tahunnya adalah :

1. Target di tahun pertama adalah memfokuskan pengaruh penerapan

remunerasi terhadap kinerja tenaga kependidikan pegawai negeri sipil dan

non pegawai negeri sipil dari waktu sebelum menerima remunerasi sampai

sesudah menerima remunerasi

16

Pada tahun pertama luaran yang akan dicapai berupa laporan hasil

penelitian yang akan dipresentasi pada seminar internasional dan draf artikel

untuk jurnal bereputasi internasional

2. Target di tahun kedua adalah memfokuskan pengaruh penerapan

remunerasi terhadap kinerja tenaga pendidik atau dosen pegawai negeri sipil

dan non pegawai negeri sipil dari waktu sebelum menerima remunerasi

sampai sesudah menerima remunerasi

Pada tahun kedua luaran yang akan dicapai berupa publikasi artikel ilmiah

pada jurnal bereputasi internasional dan laporan hasil penelitian

Gambar : Road Map Riset Grup Dialektika Governance

ROAD MAP RISET GRUP DIALEKTIKA GOVERNANCE

2011-2013

Int eraksistakeholdersdalam konteksdialektikagovernancebelummengakomodirsemua pihak

2014-2015

Penemuantrend keajegan/polainteraksistakeholders dalamdialektikagovernance

2016-2017

Menemukankomponenutama model interaksistakeholdersdalamperspektifdialektikagovernance

2018-2020

Uji coba model interaksistakeholders dalam dialektikagovernance

2021-2024

Penemuan model interaksistakeholders dalam dialektikagovernance

17

BAB 4

METODE PENELITIAN

Lokasi penelitian ini dipilih secara purposif di Universitas Sebelas Maret

Surakarta dan Universitas Jendral Soedirman Purwokerto, dimana kedua

Universitas tersebut telah memberlakukan sistem remunerasi dalam rangka

memberikan tunjangan kinerja baik kepada tenaga kependidikan dan tenaga

pendidik.

Jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan

kualitatif, yaitu mendiskripsikan tentang pengaruh penerapan remunerasi tehadap

kinerja tenaga kependidikan di Universitas Sebelas Maret Surakarta dan

Universitas Jendral Soedirman Purwokerto. (Universitas Jendral Soedirman

Purwokerto sementara masih memberlakukan system tunjangan kinerja atau

system remunerasi diterapkan belum secara penuh tetapi masih dalam batas

proses peralihan dari system tukin ke system remunerasi. Data yang akan

dikumpulkan terdiri atas data primer dan data sekunder. Data primer berasal dari

informan yang ditetapkan secara purposive. Informan terdiri atas tenaga

kependidikan di Universitas terkait. Data penelitian dikumpulkan dengan

menggunakan beberapa metode, yakni observasi lapangan, wawancara, diskusi

kelompok terarah (FGD) dan metode simak dokumen.

Observasi lapangan dilakukan melalui pengamatan pengaruh penerapan

remunerasi terhadap kinerja tenaga kependidikan. Diskusi kelompok terarah

(Focus Group Discussion) dilakukan dengan wawancara mendalam yaitu

mewawancarai orang-orang yang secara langsung terlibat dan merasakan akibat

dari system remunerasi dan orang yang bertanggung jawab terhadap penilaian dan

penentu pemberian remun (pimpinan langsung karyawan).

Informan dalam penelitian adalah tenaga kependidikan di UNS yang

diambil secara purposive di semua fakultas dan unit kerja yang ada dan di 4

bagian yaitu bagian pendidikan, bagian umum, bagian kemahasiswaan dan bagian

perencanaan Unsoed. Metode penelitian yang dilakukan dengan menggunakan

survey dengan teknik analisis statistik dan juga teknik pendekatan etnografi guna

menjamin validitas data dan reliabilitas penelitian serta dilakukannya

18

perbandingan untuk mengetahui pengaruh remunerasi terhadap pembentukan

budaya kinerja.

19

BAB 5

HASIL DAN PEMBAHASAN

Remunerasi merupakan system yang diterapkan organisasi dalam proses

mendorong pekerjanya dalam meningkatkan kinerja yang baik. Ukuran kinerja

biasaya dipakai dalam bentuk pemberian insentif/tunjangan kinerja/remunerasi.

Dimana besaran pemberiaannya harus jelas dan objektif. Terkait dengan rumusan

masalah penelitian ini tentang pengaruh remunerasi dalam meningkatkan kinerja

pegawai yang tahun pertama ini khususnya tenaga kependidikan yang dilakukan

di dua Universitas yaiut lingkungan Universitas Sebelas Maret (UNS) maupun di

Universitas Jendral Soedirman (Unsoed). proses pengambilan data telah selesai

dilaksanakan pada awal bulan Agustus. Sampel diambil secara purposive di semua

fakultas dan unit kerja di UNS, sementara untuk di Unsoed karena keterbatasan

waktu sampel hanya di ambil di empat bagian di kantor Administrasi Pusat

Unsoed yaitu bagian kemahasiswaan, bagian pendidikan, bagian perencanaan dan

Bagian Umum dengan jumlah responden seluruhnya 84 orang. Secara khusus

wawancara juga dilakukan dengan tim perumus remunerasi di bagian perencanaan

Data yang dikumpulkan antara lain mengenai remunerasi kepemimpinan

dan budaya organisasi serta kinerja yang mencakup responsibilitas, responsivitas,

akuntabilitas, transparasi kualitas, produktivitas, efektivitas, efisiensi dan

keadilan. Hasil analisis data akan disajikan sebagai berikut :

A. Deskripsi Data

1. Budaya Organisasi

Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor yang

dapat peroleh pada variabel budaya organisasi adalah skor tertinggi 15,

skor terendah 8, rata-rata 11,75, dan standar deviasi 1,91. Dari data yang

diperoleh, diklasifikasikan menjadi 4 kategori, didapatkan distribusi

sebagai berikut:

20

Tabel 4.1. Distribusi Data Budaya Organisasi

Kelas Interval Kategori Frekuensi Persentase

8-9 Rendah 11 13,10%

10-11 Sedang 26 30,95%

12-13 Tinggi 31 36,90%

14-15 Sangat Tinggi 16 19,05%

84 100%

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa pendapat

responden tentang budaya organisasi sebagian besar termasuk dalam

kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang

tercipta di lingkungan organisasi cukup kondusif.

2. Remunerasi


dapat peroleh pada variabel remunerasi adalah skor tertinggi 40, skor

terendah 8, rata-rata 24,18, dan standar deviasi 6,52. Dari data yang


sebagai berikut:

Tabel 4.2. Distribusi Data Remunerasi


8-16 Rendah 11 13,10%

17-25 Sedang 34 40,48%

26-34 Tinggi 36 42,86%

35-43 Sangat Tinggi 3 3,57%

84 100%

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa pendapat

responden tentang remunerasi sebagian besar termasuk dalam kategori

tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi yang diberikan sudah

sesuai dengan kinerja dan harapanya.

3. Kinerja


dapat peroleh pada variabel kinerja pegawai adalah skor tertinggi 160, skor

terendah 99, rata-rata 133,61, dan standar deviasi 12,77. Dari data yang


sebagai berikut:

21

Tabel 4.3. Distribusi Data Kinerja


99-114 Rendah 4 4,76%

115-130 Sedang 31 36,90%

131-146 Tinggi 33 39,29%

147-162 Sangat Tinggi 16 19,05%

84 100%

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa kinerja

responden sebagian besar termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini

menunjukkan bahwa kinerja yang dihasilkan pegawai sudah sesuai dengan

target atau perencanaan.

B. Uji Prasyarat Analisis

Agar penelitian dapat dipakai sebagai bahan informasi, maka

diharapkan koefisien-koefisien yang diperoleh menjadi penaksir terbaik dan

tidak bias. Hal tersebut hanya dapat terjadi bila dalam pengujian memenuhi uji

prasyarat, yang terdiri dari hal-hal sebagai berikut:

1. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas adalah untuk mengetahui adanya hubungan linier

antara beberapa atau semua variable yang menjelaskan (variabel bebas)

dalam model regresi. Jika model terdapat multikolinieritas (ada hubungan

antar variabel bebas) maka model tersebut memiliki kesalahan standar

yang besar sehingga koefisien tidak dapat ditaksir dengan ketepatan yang

tinggi.

Untuk mendeteksi ada tidaknya masalah multikolinieritas adalah

dengan melihat harga VIF dan Tolerance dari hasil output SPSS. Masalah

multikolinieritas terjadi apabila harga VIF > 10 dan harga Tolerance

kurang dari 0,10. Dari output SPSS diperoleh harga VIF sebesar 1,093 dan

harga Tolerance sebesar 0,915 Berdasarkan ketentuan tersebut, maka

harga VIF ternyata lebih kecil dari 10 dan harga tolerance lebih besar dari

0,10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data hasil penelitian ini

tidak terjadi multikolinieritas, yang berarti asumsi multikolinieritas ditolak

dan model regresi memenuhi prasyarat untuk hal tersebut.

22

2. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah keadaan di mana faktor pengganggu

bervariasi tidak sama, E (ei2) e. Hal ini ditunjukkan dengan nilai F yang

relatif kecil. Apabila hal ini terjadi, maka akibatnya prediksi akan menjadi

salah (bias).

Heteroskedastisitas terjadi jika gangguan muncul dalam fungsi

regresi yang mempunyai varians yang tidak sama, sehingga penaksir OLS

tidak efisien baik dalam sampel kecil maupun sampel besar (tetapi masih

tetap tidak bias dan konsisten). Salah satu metode untuk mendeteksi ada

atau tidaknya masalah heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan uji

Park, yaitu meregres residual yang dikuadratkan dengan variabel

independen, dan hasilnya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas

No. Variabel t hitung Sig.

1 Budaya organisasi 0.979 0.330

2 Remunerasi 0.360 0.720

Sumber: Hasil Analisis Data SPSS

Dengan melihat harga signifikansi pada tabel di atas, maka dapat

dijelaskan sebagai berikut:

a. Budaya organisasi

Variabel budaya organisasi mempunyai tingkat signifikan 0,330 >

0,05, sehingga Ho diterima. Berarti tidak ada heteroskedastisitas pada

data budaya organisasi.

b. Remunerasi

Variabel remunerasi mempunyai tingkat signifikan 0,720 > 0,05,

sehingga Ho diterima. Berarti tidak ada heteroskedastisitas pada data

remunerasi.

Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa pada tingkat = 5%

semua koefisien regresi tidak signifikan yang berarti tidak ada masalah

heteroskedastisitas pada data hasil penelitian ini.

23

3. Uji Autokorelasi

Autokorelasi adalah keadaan dimana faktor pengganggu ei pada

model berkorelasi dengan kesalahan pengganggu sebelumnya. Hal ini

mengakibatkan terjadinya autokorelasi, maka dapat diperoleh nilai bias

dalam mengestimasikan () ditunjukkan adanya varian yang besar.

Metode yang digunakan adalah analisis “Durbin Watson Test”.

Adapun hasil pengujian yang telah dilakukan dengan Durbin

Watson Test diperoleh harga DW tes sebesar 2,257 (lampiran ...). Hasil

perhitungan Durbin Watson kemudian dibandingkan dengan tabel yang

menunjukkan daerah durbin watson sebagaimana pada gambar di bawah

ini:

Daerah Tolak

Ho Bukti

Autokorelasi +

Daerah

Ragu-ragu

Daerah

Terima

Ho

Daerah

Ragu-ragu

Daerah tolak Ho

Bukti

Autokorelasi (-)

0 dL dU 4-dU 4-dL 4

0 1,60 1,70 2,30 2,4 4

Berdasarkan harga tabel di atas, maka diketahui bahwa hasil

Durbin Watson Test sebesar 2,257 berada di antara 1,60 dan 2,300, yaitu

daerah yang menunjukkan daerah terima Ho. Oleh karena itu maka

disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi pada data hasil penelitian ini.

C. Hasil Analisis

Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan, dilakukan

analisis dari data yang telah diperoleh, yaitu data tentang komunikasi

organisasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja. Alat analisis

yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi ganda dengan

variabel dependen kepuasan kerja dan variabel independen sebanyak 2

variabel, yaitu budaya organisasi dan kepemimpinan.

Berdasarkan data yang diperoleh, kemudian dilakukan perhitungan

atau pengolahan data dengan menggunakan program SPSS, Hasil analisis

regresi tersebut dapat dilihat sebagai berikut:

24

1. Persamaan Regresi

Hasil analisis data diperoleh harga-harga sebagai berikut:

konstanta (a) = 95,735; koefisien variabel X1 (b1) = 1,509; koefisien

variabel X2 (b2) = 0,83 ; Dengan demikian maka dapat dituliskan

persamaan regresi simultan sebagai berikut: Y = 95,735 + 1,509 X1 +

0,833 X2 ( Dimana X1 adalah budaya organisasi dan X2 adalah remunerasi

2. Uji t

Merupakan pengujian variabel secara parsial yang dilakukan untuk

melihat apakah variabel independen yaitu, komunikasi organisasi,

kepemimpinan, dan lingkungan kerja secara individu berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen, yaitu kepuasan kerja. Hasil uji

parsial tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5. Hasil Uji Signifikansi Koefisien Regresi (Uji t)

B t Sig.

(Constant) 95,735 12,208 ,000

Budaya Organisasi 1,509 2,300 ,024

Remunerasi ,833 4,341 ,000

Sumber : Hasil Analisis Data Primer dengan SPSS

Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. Budaya organisasi

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai thitung untuk

variabel budaya organisasi sebesar 2,30 dengan signifikansi sebesar

0,024. Kemudian harga signifikansi dibandingkan dengan harga

signifikansi 0,05. Karena harga signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak

dan disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya

5organisasi terhadap kinerja.

b. Remunerasi

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai thitung untuk

variabel remunerasi sebesar 4,341 dengan signifikansi sebesar 0,000.

Kemudian harga signifikansi dibandingkan dengan harga signifikansi

0,05. Karena harga signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan

25

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan remunerasi

terhadap kinerja.

3. Uji F

Berdasarkan hasil analisis regresi dapat dilihat bahwa nilai Fhitung

adalah 16,383 dengan signifikansi sebesar 0,000 Kemudian harga

signifikansi dari Fhitung dibandingkan dengan harga signifikansi 0,05.

Karena harga signifikansi Fhitung sebesar 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak

dan disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya

organisasidan remunerasi secara simultan terhadap kinerja.

4. Uji R2

Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan nilai Adjusted R Square

sebesar 0,288 yang berarti bahwa variasi variabel independen yaitu budaya

organisasi dan remunerasi secara bersama-sama dapat menjelaskan sebesar

28,8% terhadap variasi variabel dependen yaitu kinerja.

D. Pembahasan

Hasil analisis yang telah disimpulkan di atas membuktikan bahwa

hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan budaya organisasi dan remunerasi dengan kinerja tenaga

kependidikan di Universitas Sebelas Maret dan Universitas Jendral

Soedirman. Kedua lembaga pendidikan tersebut merupakan lembaga yang

telah menerapkan kebijakan remunerasi bagi pegawainya, baik tenaga

kependidikan ataupun tenaga pendidik di lingkungan universitas.

Budaya organisasi merupakan perilaku atau kebiasaan yang dapat

dilihat pada lingkungan sebuah organisasi. Sebagaimana dikemukakan

Robbins (1996:289), bahwa budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama

yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Dari pengertian tersebut jelas

bahwa budaya organisasi merupakan perilaku oleh para anggota organisasi

yang dipengaruhi oleh adanya persepsi bersama. Dengan demikian, maka

budaya organisasi tercermin dari perilaku anggota-anggota organisasi.

Budaya organisasi yang tercermin dalam perilaku kehidupan sehari-

hari dalam menjalankan kegiatan organisasi tentu akan mempengaruhi

26

terhadap hasil dari perilaku. Dalam hal ini, perilaku yang terkait dengan

anggota organisasi adalah perilaku dalam menjalankan tugas masing-masing

anggota organisasi. Setiap anggota organisasi memiliki tugas yang bermacam-

macam yang pada akhirnya adalah untuk mencapai tujuan organisasi.

Pencapaian dari pelaksanaan tugas setiap anggota organisasi merupakan

wujud dari kinerjanya. Karena itu, setiap anggota organisasi memiliki kinerja

masing-masing, yang bisa berbeda antara satu anggota dengan lainnya.

Kebiasaan yang terjadi di dalam organisasi yang dipersepsi sama antar

anggota menjadikan anggota organisasi dapat bekerja dengan nyaman.

Sehingga dengan kenyamanan tersebut maka pekerjaan dapat dilaksanakan

dengan sebaik-baiknya. Dan inilah yang menjamin tercapainya kinerja secara

maksimal.

Budaya organisasi tercipta karena pengaruh berbagai faktor. Salah

satunya adalah kepemimpinan. Seorang pemimpin yang ada dalam suatu

organisasi dapat membentuk budaya organisasi tertentu. Budaya organisasi

yang dibentuk oleh pemimpin dalam organisasi dan dipersepsi oleh anggota

organisasi secara positif, maka akan memberikan pengaruh pada motivasi

kerja pegawai. Dengan adanya motivasi tersebut, maka pengawai akan

bekerja dengan baik dan secara maksimal sehingga dapat mencapai tujuan

pekerjaan secara maksimal juga. Dengan demikian, budaya organisasi yang

berkembang dalam organisasi dan dipersepsi sama antar sesama anggota,

dapat memberikan kontribusi yang positif terhadap kinerja.

Penerapan kebijakan remunerasi merupakan suatu kebijakan untuk

meningkatkan kinerja pegawai dan sekaligus memberikan penghargaan

kepada pegawai yang berprestasi. Kebijakan remunerasi merupakan kebijakan

pemerintah pusat yang kemudian pelaksanaanya tergantung dari masing-

masing lembaga. Pelaksanaan kebijakan tentang remunerasi tentunya

didasarkan pula pada kemampuan lembaga dalam memberikan insentif atau

penghargaan kepada pegawainya. Hal ini sesuai dengan pendapatn

Abdurrachman (1991:899) “remuneration, (pemberian hadiah) adalah ganti

kerugian, pembayaran, pemberian ganjaran atau hadiah, terutama untuk jasa

yang telah diberikan” Menurut Rosenberg (1983:428) “remunerations: wages

27

and other financial benefits received from employment” (remunerasi adalah

upah dan manfaat finansial lainnya yang diterima sebagai hasil dari

pekerjaan).

Sistem remunerasi adalah masalah yang sensitif dan tidak mudah

untuk dilaksanakan. Kesalahan-kesalahan dalam menentukan kebijakan

remunerasi dapat menimbulkan gejolak pada anggota yang merasa dirugikan.

Oleh karena itu, untuk menentukan sistem remunerasi yang baik diperlukan

analisis yang baik oleh manajemen organisasi. Pemberian remunerasi bagi

pegawai merupakan salah satu pelaksanaan dari fungsi manajemen sumber

daya manusia yang berhubungan dengan pemberian penghargaan terhadap

pegawai dalam melakukan tugas keorganisasian. Dengan demikian remunerasi

diharapkan memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai , yaitu

semakin tinggi remunerasi maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja

karyawan. Tingkat kepuasan yang semakin tinggi tersebut juga diharapkan

dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk memberikan kinerja yang lebih

maksimal. Dengan demikian, apabila dikelola dengan benar, maka remunerasi

akan membantu perusahaan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga

karyawan yang berkualitas dengan optimal.

Kinerja atau hasil kerja adalah capaian dari pelaksanaan pekerjaan

yang dilakukan oleh pegawai. Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153)

mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara

terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.

Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor – faktor

intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan,

pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual.

Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari

lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan

horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban

kerja, prosedur kerja, system hukuman dan sebagainya.

Menurut Sedarmayanti (2003:149), ada beberapa faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja atau prestasi kerja adalah faktor

28

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan di

dapat dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) sedangkan

motivasi terbentuk dari sikap (attitude) dalam menghadapi situasi kerja.

Dari berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja di atas, maka yang

terkait dengan remunerasi adalah faktor motivasi. Motivasi merupakan

dorongan yang mengarahkan seseorang untuk melakuka sesuatu. Dalam hal

pekerjaan, motivasi adalah dorongan yang menjadikan seorang pegawai

melakukan suatu pekerjaan dengan harapan mendapatkan imbalan. Harapan

inilah yang kemudian membangkitkan motivasi. Imbalan sebagai kompensasi

merupakan hal yang lumrah bagi pegawai. Apalagi jika imbalan yang

dijanjikan lebih besar, maka dapat menjadi faktor yang meningkatkan

motivasi. Di sinilah letak remunerasi terkait dengan kinerja. Adanya

remunerasi menjadi faktor yang mendorong seorang pegawai melakukan

pekerjaan secara maksimal, karena ada imbalan yang lebih besar jika dapat

dikerjakan dengan sangat baik. Jadi kebijakan remunerasi merupakan

kebijakan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai secara

maksimal.

29

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan di atas, maka penelitian ini

menyimpulkan:

1. Ada hubungan yang signifikan budaya organisasi dengan kinerja pada

tenaga kependidikan di Universitas Sebelas Maret dan Universitas Jendral

Soedirman pada tahun 2016. Kesimpulan ini menunjukkan bahwa budaya

organisasi merupakan faktor yang perlu dipertimbangan dalam

menjalankan kepemimpinan organisasi.

2. Ada hubungan yang signifikan remunerasi dengan kinerja pada tenaga

kependidikan di Universitas Sebelas Maret dan Universitas Jendral

Soedirman pada tahun 2016. Kesimpulan ini menunjukkan bahwa

remunerasi merupakan faktor yang perlu dipertimbangan dalam

pengambilan kebijakan dalam memberikan kompensasi kepada pegawai.

B. Saran

Dengan adanya kesimpulan di atas, maka disarankan hal-hal sebagai berikut:

1. Kepada Pimpinan

a. Dapat menjalankan kepemimpinan sehingga dapat menimbulkan

budaya organisasi yang positif dan dapat diapresiasi oleh semua

pegawai dengan baik.

b. Mempertimbangkan pemberian remunerasi kepada pegawai.

Pertimbangan-pertimbangan yang perlu dilakukan adalah kemampuan

finansiil lembaga dan harapan akan kinerja pegawai yang dapat

meningkat dengan baik.

2. Kepada Pegawai

a. Untuk dapat mendukung terciptanya budaya organisasi yang baik dan

positif agar dapat tercipta iklim kerja yang harmonis sehingga minim

konflik.

30

b. Pegawai diharapkan untuk menomorsatukan tugas sebagai suatu

bentuk pengabdian. Sedangkan remunerasi harus diapresiasi sebagai

efek dari pengabdian terhadap organisasi.

C. RENCANA TAHAPAN BERIKUTNYA

1. Proses penyusunan draf artikel untuk dikirimkan pada Jurnal Internasioanal

terindeks scopus (Public Works Management & Policy)

2. Akan dilakukan penelitian pada tahun kedua, yaitu:

a. Bagaimana Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap kinerja Tenaga

Pendidik / Dosen Pegawai Negeri Sipil (PNS)

b. Bagaimana Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap kinerja Tenaga

Pendidik / Dosen Non Pegawai Negeri Sipil (PNS)

31

DAFTAR PUSTAKA

Abdurahman. 1991. Ensiklopedoa Ekonomi, Keuangan dan Perdagangan. Jakarta

: PT. Pradnya Paramita

Anharudin Azis dan Fitrotun Niswah. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja

Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tuban/

ejournal.unesa.ac.id/article/4513/42/article.pdf

Arumawan Mei Saputra dan Sutikno : 2015. Analisis Pengaruh Kompetensi,

Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja dan Remunerasi Terhadap Kinerja

PNS.https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://jou

rnal. unnes.ac.id/nju/index.php/jdm/.

Bambang Sancoko : 2009. Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan

Publik. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Vol

17 tahun 2010.

https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://journal.

ui.ac.id/index.php/jbb/article/

http://publikasi.uniskakediri.ac.id/data/uniska/revitalisasi/revitalisasivolno

des 2012 /RevitalisasiVol1no3Des2012-05.%20Sugeng%20 Boedianto.

pdf

Ismenia Boe, 2014. “Pengaruh Program Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dikantor Kepresidenan Republik Timor

Leste”. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.10

(2014):559-580 ISSN: 2337:3067/-/http://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB

/article/viewFile/9652/7686

Jerry M. Rosenberg. 1983. Dictionary Of Business And Management, 2nd Edition,

John Wiley & Sons,Inc, United States of America.

Lestariningsih, Rahesli Humsona, Thomas Aquino Gutama, 2014.

Pengembangan kebijakan Bantuan Tunai: Model Condisional Cash

Transfers (CCTs) untuk mendukung efektivitasKerbijakan Kompensasi

BBM. Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik,

Universitas Sebelas mare, Surakarta.



Transfers (CCTs) untuk mendukung efektivitas Kerbijakan Kompensasi



Mangkuprawira, S., dan A.V. Hubeis, 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor

Priyanto Susiloadi, Endang Martini, dan Ishadri Utomo, 2014, Strategi

https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://journal.%20unnes.ac.id/nju/index.php/jdm/


https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/

https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/

http://publikasi.uniskakediri.ac.id/data/uniska/revitalisasi/%20revitalisasi%20vol%20no3%20des2012/RevitalisasiVol1no3Des2012-05.%20Sugeng%20%20Boedianto.%20pdf



http://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB%20/article/viewFile/9652/7686


32

Komunikasi Berbasis Human Giovernance Dalam Inplementasi

Perencanaan Dan Penganggaran Responsive Gender Di Kabupaten

Sragen, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik,


Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung,

Penerbit Mandar Maju.

Sudarmo dan Faizatul Ansoriyah, 2015.Faktor-faktor Kepuasan mahasiswa

Indonesia, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik,


Sudarmo, Yulius Slamert dan Ahmad Zubair, 2013, Pola dan Resolusi Konflik

antar Stakeholder dalam Proses Collaborative Governance Pedagang

Kaki Lima di Solo Raya, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan

ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta.

Sudarmo, Yulius Slamet dan Ahmad Zubair, 2014, Pola dan Resolusi Konflik




Sudarmo, Yulius Slamet dan Is Hadri Utomo, 2015, Pola dan Resolusi Konflik




Sugeng Boedianto, 2012. ”Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja

Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II Anak Blitar”. Revitalisasi Vol

1 No 3 Desember 2012.

33

LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Tugas

34

35

Lampiran 2 Draf Artikel

Effect Of Application Of Remuneration And Cultural Organization To

Performance Education Personnel

Endang Martini, Sudarmo, Lestariningsih

The Study Program of Public Administration,

Faculty of Social and Political Science, Universitas Sebelas Maret

Email: [email protected]

Abstract: According to the theory of the needs of people motivated by the need to be

met, and according to the theory of motivation of people is likely to increase its

performance when it needs it wants fulfilled. Research on "The Effect on the Performance

Application Personnel Remuneration and Educators" aims to determine how much

influence the acceptance influence the amount of remuneration to the performance of

educators and educators include civil servants and non-civil servants, from the time

before they receive such remuneration. The study lasted for one year, namely 2016,

which focuses on the performance of education personnel, both civil servants (PNS) and

the Employee Non PNS. The study was conducted in two (2) universities that have

implemented the remuneration ie Universitas Sebelas Maret Surakarta and the Universitas

Jenderal Sudirman Purwokerto. Method of research done by using survey by statistical

tests. The working hypothesis of this study is the higher the acceptance rate of

remuneration, the increased motivation to perform on people who have a culture of

performance. Hypothesis (H0) the higher the level of remuneration the lower the

motivation to perform on people who do not have a culture of performance. In addition,

organizational culture also have a significant influence on performance. The research

concludes that there is a cultural influence on the performance of the organization and

remuneration of academic staff at the Universitas Sebelas Maret Surakarta and the

Universitas Jenderal Sudirman.

Keywords: employee performance, organizational culture, remuneration,

INTRODUCTION

Remuneration is a loan word from the English word remunerate which

according to the Oxford American Dictionaries means pay (someone) for services

rendered or work done. Meanwhile, in a large dictionary Indonesian remuneration words

construed as granting prizes (awards for service, and so on); rewards.

According to the theory of the needs of people motivated by the need to be met;

and according to the theory of motivation of people is likely to increase its performance

when it needs it wants fulfilled. However, this condition only applies teortitis and thus

needs proof field.

mailto:[email protected]

36

Remuneration has been applied to several existing agencies, among others, in

Universitas Sebelas Maret Surakarta and the Universitas Jenderal Sudirman Purwokerto.

These two universities have implemented a policy on remuneration to employees. But

with this remuneration, seem less noticeable performance improvement. Various results

of the work of the staff, according to the observations seem mediocre as before no

remuneration.

Effect of Implementation of Remuneration and performance have been

conducted by several researchers such as: Bambang Sancoko in 2009 with the title

"Remuneration influence on the Quality Public Services", the study found that there is a

significant change from the ministry before coming into effect after the enforced

remuneration with remuneration. The remuneration received by employees are proven to

motivate employees in Jakarta KPPN I. Program improved remuneration in the reform of

the bureaucracy can create organizational readiness and human resources to improve its

performance. Sugeng Boedianto, 2012, "The Effect of Employee Remuneration

Performance Against Children Penitentiary Class II Blitar", the findings indicate that the

remuneration can improve employee performance Penitentiary Class II A Children Blitar.

While Ismenia Boe in 2014, the title of his research "Effect of Job Training Programme

on Performance and Motivation of Civil Servants at the office of the President of the

Republic of Timor-Leste", the findings show that training and motivation are necessary in

the implementation of the performance of employees in order to provide the best service

to the community. Enhanced work motivation for employees to add abilities, skills and

knowledge of employees in providing good service to the public.

Arumawan May Saputra and Sutikno, conduct research titled, "Analysis of

Effect of Competency, Motivation, Discipline, Job Satisfaction and Performance Against

remuneration of civil servants". This study menenukan that the higher the motivation, the

higher the performance. In addition, there is no influence of discipline academic staff and

lecturers of its performance. There is influence job satisfaction educators and lecturers of

its performance.

Based on these observations, it is essential to obtain information that may

indicate the presence or absence of remuneration influence on employee performance.

Therefore, research on "The Effect of Implementation of Personnel Remuneration to the

performance" aims to determine how much influence the acceptance influence the

amount of remuneration to the performance of educational staff includes civil servants

and non civil servants, from the time before they receive such remuneration.

37

The general objective of this study was to determine how much influence the

acceptance of the total remuneration to the performance of educational staff includes civil

servants and non civil servants, from the time before they receive such remuneration.

While specifically, the study aims to: 1) Knowing how much influence the acceptance of

the total remuneration to the performance of education personnel, civil servants (PNS)

from a time before receiving remuneration and after receiving remuneration, and 2)

Determine how much influence the reception amount of remuneration to performance

Non academic staff of Civil Servants (Non PNS) from the time before and after receiving

the remuneration received remuneration.

Remuneration is basically a tool to realize the vision and mission of the

organization with the aim to attract qualified and experienced employees, retain qualified

personnel, to motivate employees to work effectively, motivating the formation of a

positive attitude, and a tool for controlling spending. Remuneration has the sense of

"something" which earned an employee in return for the contribution he has given to the

organization of the working place. The basic principle of a remuneration system that

effectively covers the principle of individual equity or fairness individual, in the sense of

what is received by employees should be equivalent to what is provided by the employee

to the organization, internal equity or fairness internal in the sense of justice between the

weight of the work and the reward received, and equlity external or external justice in the

sense of fairness of the consideration received by the employee in the organization

compared to other organizations that have equality.

The novelty of this study, entitled the influence of remuneration / performance

benefits to the performance of educators focused on employee performance culture before

and after receiving remuneration received remuneration. No employee who has a

performance culture that the higher the acceptance rate of remuneration, the increased

motivation to perform on people who have a culture of performance. Conversely the

higher the level of remuneration the lower the motivation to perform on people who do

not have a culture of performance.

RESEARCH METHOD

This type of research is a descriptive study with qualitative approach, which is

to describe the effect of the application of the remuneration tehadap performance of

educators and educators in Universitas Sebelas Maret Surakarta and the Universitas

Jenderal Sudirman Purwokerto.

38

Data to be collected consist of primary data and secondary data. Primary data

came from informants who were determined purposively. The informant made up of

educators and educators at the University related. The research data will be collected

using several methods, namely field observations, interviews, focus group discussions

(FGD / Focus Group Discussion), and methods refer to the document. Field observations

made through observation of the effects of the application of the remuneration to the

performance of educators and educators. Focus group discussions (Focus Group

Discussion) conducted on depth interviews conducted by interviewing key people

responsible for the assessment and administration of remun decisive in this regard is Tim

remun university.

Method of research done by using survey by statistical analysis techniques and

also techniques ethnographic approach to ensure data validity and reliability of research

and comparisons to determine the influence of remuneration to the establishment of a

culture of performance.

RESULTS AND DISCUSSION

Remuneration

Based on data collection, after being processed score can be obtained in the

variable remuneration is the highest score of 40, the lowest score 8, an average of 24.18,

and a standard deviation of 6.52. From the data obtained, are classified into four

categories, the distribution obtained as follows:

Class Interval Category Frequency Percentage

8-16 Low 11 13,10%

17-25 Moderate 34 40,48%

26-34 High 36 42,86%

35-43 Very High 3 3,57%

84 100%

According to the table above, it can be seen that the respondents' remuneration

mostly included in the high category. This shows that the remuneration is in accordance

with the performance and the Hopes.

Performance

Based on data collection, after being processed score can be obtained in the

variable performance of employees is the highest score of 160, the lowest score of 99, an

average of 133.61, and a standard deviation of 12.77. From the data obtained, are

classified into four categories, the distribution obtained as follows:

39

Class Interval Category Frequency Percentage

99-114 Low 4 4,76%

115-130 Moderate 31 36,90%

131-146 High 33 39,29%

147-162 Very High 16 19,05%

84 100%

According to the table above, it can be seen that the performance of most of the

respondents included in the high category. This suggests that the resulting performance of

employees are in accordance with the target or planning.

The results showed that no significant relationship between the remuneration with

performance, as demonstrated by the results of the analysis as below:

B t Sig. (Constant) 95,735 12,208 ,000 Organizational Culture 1,509 2,300 ,024 Remuneration ,833 4,341 ,000

Based on the results obtained tcount data processing for organizational culture

variables of 2.30 with a significance of 0.024. Because the price of significance <0.05,

then Ho is rejected and it was concluded that there is significant influence of

organizational culture on performance. Based on the results of data processing obtained

tcount for variable remuneration amounting to 4.341 with a significance of 0.000.

Because the price of significance <0.05, then Ho is rejected and it was concluded that

there is significant influence of remuneration to performance. The results obtained by

analysis of F 16.383 with a significance of 0.000 <0.05, then Ho is rejected and it was

concluded that there is significant influence of cultural organization and remuneration

simultaneously on performance. Adjusted R Square value of 0.288 means that the

variation of the independent variable is the cultural organization and remuneration

together can explain 28.8% of the variation of the dependent variable is the performance.

Obtained multiple regression equation: Y = 95.735 + 1.509 X1 + 0,833 X2

The results of the analysis have been summarized above prove this hypothesis

which states that there is significant influence organizational culture and remuneration

with performance of educators in March Eleven University and the University of General

Sudirman. Both of these educational institutions is an institution that has implemented a

remuneration policy for employees, either educators or teachers in a university

environment.

Organizational culture is a behavior or habit that can be seen in the environment

of an organization. As noted Robbins (1996: 289), that organizational culture is a

40

common perception held by members of the organization. From the clear understanding

that organizational culture is a behavior by members of the organization are influenced by

their perceptions together. Thus, the organizational culture is reflected in the behavior of

members of the organization.

An organizational culture that is reflected in the behavior of everyday life in

running the organization will certainly affect the outcome of the behavior. In this case,

the behaviors associated with members of the organization is the behavior of the duty of

each member organization. Each member organization has the task of assortment which

in the end is to achieve organizational goals. Achievement of the performance of the

duties of each member organization is a form of performance. Therefore, every member

of the organization has each performance, which may vary from one member to another.

Habits that occur within the same organization that is perceived among members to make

members of the organization can work comfortably. So with the comfort of the work can

be carried out with the best. And this will ensure the achievement of maximum

performance.

Organizational culture is created under the influence of various factors. One is

leadership. A leader that exist within an organization can establish specific organizational

culture. Cultural organization formed by leaders in the organization and is perceived by

members of the organization in a positive way, it will be an impact on employee

motivation. With their motivations, pengawai will work properly and optimally so as to

achieve the purpose of maximal work well. Thus, the organizational culture that

developed in the organization and is perceived equally among its members, can make a

positive contribution to the performance.

Application of the remuneration policy is a policy for improving employee

performance and also give awards to outstanding employees. The remuneration policy is

a policy of the central government and then its implementation depends on each

institution. Implementation of the remuneration policy must be based also on the ability

of institutions to provide incentives or rewards to its employees. This is in accordance

with pendapatn Abdurrahman (1991: 899) "remuneration, (gift) is the indemnity,

payment, reward or gift, especially for services rendered" According to Rosenberg (1983:

428) "remunerations: wages and other financial benefits received from employment

"(remuneration is wages and other financial benefits received as a result of the work).

Remuneration system is a sensitive issue and not easy to implement. Errors in

determining the remuneration policy can cause turmoil on members who feel aggrieved.

Therefore, to determine a good remuneration system analysis is required by the

41

management of the organization. Remuneration for employees is one implementation of

human resource management functions associated with the award to the employee in

performing organizational tasks. Thus the remuneration expected to have a positive

impact on employee satisfaction, ie the higher the remuneration the higher levels of

employee satisfaction. The higher the level of satisfaction is also expected to increase the

motivation of employees to deliver maximum performance. Thus, if managed properly,

then the remuneration will assist the company in obtaining, maintaining, and keeping

qualified employees with optimal.

Performance or achievements of the work is the implementation of the work

performed by the employee. Mangkuprawira and Hubeis (2007: 153) says that the

performance is a result of a planned process specific job at the time and place of the

employee and the organization concerned. Mangkuprawira and Hubeis (2007: 160) states

that the employee's performance is affected by factors intrinsic and extrinsic employees.

Factors - intrinsic factors that influence employee performance consists of education,

experience, motivation, health, age, skills, emotional and spiritual. While extrinsic factors

that affect employee performance consists of physical and non-physical environment,

leadership, communication, vertical and horizontal, compensation controls in the form of

supervision, facilities, training, workload, working procedure, system of punishment and

so forth.

According Sedarmayanti (2003: 149), there are several factors that affect

achievement or job performance is the capability (ability) and motivation factors

(motivation). Factor in the ability to be of knowledge (knowledge) and skills (skills)

while the motivation is formed of an attitude (attitude) in the face of the work situation.

Of the various factors that influence the performance of the above, it is associated

with the remuneration is a factor of motivation. Motivation is an impulse that directing a

person to melakuka something. In terms of occupation, motivation is the impulse that

makes an employee to do a job with the hope of getting a reward. Hope is then

motivational. Rewards as compensation is common for employees.

Apalagi jika imbalan yang dijanjikan lebih besar, maka dapat menjadi

faktor yang meningkatkan motivasi. Di sinilah letak remunerasi terkait dengan

kinerja. Adanya remunerasi menjadi faktor yang mendorong seorang pegawai

melakukan pekerjaan secara maksimal, karena ada imbalan yang lebih besar jika

dapat dikerjakan dengan sangat baik. Jadi kebijakan remunerasi merupakan

kebijakan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai secara maksimal.

42

Moreover, if the promised greater rewards, then it can be a factor that increases

motivation. Herein lies the performance-related remuneration. Their remuneration to be

factors that encourage an employee doing the work to the maximum, because there is a

larger reward if it can be done very well. So the remuneration policy is a policy that aims

to improve the employee's performance to the maximum.

CONCLUSIONS

Based on the analysis and discussion above, this study concludes that: 1) There is

a significant correlation with the performance of organizational culture on education

personnel in March Eleven University and the University of General Sudirman in 2016.

This conclusion indicates that organizational culture is a factor that needs to be

considered in running the organization's leadership. 2) There was a significant correlation

of remuneration with performance on education personnel in March Eleven University

and the University of General Sudirman in 2016. This conclusion shows that

remuneration is a factor to be considered in policy making in providing compensation to

the employee.

Given the above conclusion, it is suggested to the leadership of the organization

to: 1) to run a leadership that can lead to positive organizational culture and can be

appreciated by all employees well, 2) Consider the remuneration to the employee. The

considerations that need to be done is the ability as financial institutions and expectations

of employee performance can be increased by either. To employees recommended: 1) To

support a good organizational culture and positive climate in order to create a harmonious

working so minimal conflict, and 2) Employees are expected to come first assignment as

a form of devotion. While remuneration should be appreciated as an effect of devotion to

the organization.

REFERENCE

Abdurahman. 1991. Ensiklopedoa Ekonomi, Keuangan dan Perdagangan. Jakarta

: PT. Pradnya Paramita

Anharudin Azis dan Fitrotun Niswah. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja

Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tuban/

ejournal.unesa.ac.id/article/4513/42/article.pdf

Arumawan Mei Saputra dan Sutikno : 2015. Analisis Pengaruh Kompetensi,

Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja dan Remunerasi Terhadap Kinerja

PNS.https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://jou

rnal. unnes.ac.id/nju/index.php/jdm/.



43

Bambang Sancoko : 2009. Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan

Publik. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Vol

17 tahun 2010

.https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=

http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/http://publikasi.uniskakediri.ac.

id/data/uniska/revitalisasi/revitalisasivolnodes2012/RevitalisasiVol1no3De

s2012 -05.%20Sugeng%20 Boedianto. pdf

Ismenia Boe, 2014. “Pengaruh Program Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dikantor Kepresidenan Republik Timor

Leste”. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.10

(2014):559-580 ISSN: 2337:3067/-/http://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB

/article/viewFile/9652/7686

Jerry M. Rosenberg. 1983. Dictionary Of Business And Management, 2nd Edition,

John Wiley & Sons,Inc, United States of America.



Transfers (CCTs) untuk mendukung efektivitasKerbijakan Kompensasi





Transfers (CCTs) untuk mendukung efektivitas Kerbijakan Kompensasi



Mangkuprawira, S., dan A.V. Hubeis, 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor

Priyanto Susiloadi, Endang Martini, dan Ishadri Utomo, 2014, Strategi

Komunikasi Berbasis Human Giovernance Dalam Inplementasi

Perencanaan Dan Penganggaran Responsive Gender Di Kabupaten

Sragen, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik,


Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung,

Penerbit Mandar Maju.

Sudarmo dan Faizatul Ansoriyah, 2015.Faktor-faktor Kepuasan mahasiswa

Indonesia, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik,


Sudarmo, Yulius Slamert dan Ahmad Zubair, 2013, Pola dan Resolusi Konflik




https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=%20http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/

https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=%20http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/

http://publikasi.uniskakediri.ac.id/data/uniska/revitalisasi/revitalisasivolnodes2012/RevitalisasiVol1no3Des2012%20-05.%20Sugeng%20%20Boedianto.%20pdf





44

Sudarmo, Yulius Slamet dan Ahmad Zubair, 2014, Pola dan Resolusi Konflik




Sudarmo, Yulius Slamet dan Is Hadri Utomo, 2015, Pola dan Resolusi Konflik




Sugeng Boedianto, 2012. ”Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja

Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II Anak Blitar”. Revitalisasi Vol

1 No 3 Desember 2012.

Documents

“PENGARUH PENERAPAN REMUNERASI TERHADAP · Budaya Organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan norma-norma yang ... Sosialisasi merupakan proses dimana para anggota organisasi