PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA …

eJournal Administrasi Bisnis, 2019,7(2): 399-410 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2019

PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMBER BUNGA

SAWIT LESTARI DI PENAJAM PASER UTARA

Taufik Rahman Hakim 1

Abstrak

Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh reward dan punishment secara

simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan, dan untuk mengetahui variabel

mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Alat analisis data

yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi

linier berganda, uji koefisien korelasi, uji koefisien determinasi, uji F, uji T, dan

uji dominan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward dan punishment secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan

dengan nilai sig. Fhitung = 0,000< Alpha 0,05. Dalam hasil uji t (parsial) variabel

reward dan punishment secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai sig. thitung X1 0,000 > 0,05, X2 0,002 >

0,05, dimana yang paling berpengaruh adalah variabel reward dengan hasil

standardized coefficienz beta sebesar 0,639. Dari hasil penelitian mununjukkan

bahwa reward dan punishment memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja sebesar 85,8%, sedangkan sisanya 14,2% ditentukan oleh variabel-

variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian. Adapun saran dari peneliti

untuk PT. Sumber Bunga Sawit Lestari Dipenajam Paser Utara sebaiknya

Karyawan harus lebih memperhatikan peraturan atau SOP yang berlaku

diperusahaan tersebut apabila tidak ingin diberikan sanksi atau punishmen dan

lebih meminimalisir kesalahan dalam bekerja.

Kata kunci: Reward, Punishment, Kinerja.

Pendahuluan

Manajemen sumber daya manusia merupakan program, aktivitas untuk

mendapatkan, mengembangkan, memelihara, dan mendayagunakan sumber daya

manusia untuk mendukung perusahaan mencapai tujuan. Agar tercapainya tujuan

perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Kualitas kinerja

karyawan harus selalu ditingkatkan, salah satu caranya adalah dengan penerapan

Reward dan Punishment. Dalam meningkatkan kinerja yang efektif maka

organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan

kebutuhan karyawan. Hal ini diwujudkan dalam bentuk kompensasi sebagai

motivasi yang diberikan kepada karyawan.

Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan kepada karyawan

baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun nonfinansial kepada

1 Mahasiswa Program S1 Ilmu Admistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,

Universitas Mulawarman. Email: [email protected]

eJournal Administrasi Bisnis, Volume 7, Nomor 2, 2019: 399-410

400

karyawan atas prestasi mereka diorganisasi, sehingga pemberian kompensasi

sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja

karyawannya. Prinsip penting dalam manajemen kompensasi adalah prestasi yang

tinggi harus diberi penghargaan dan apabila melanggar peraturan dalam

organisasi akan diberikan sanksi yang setimpal serta adil. Hal ini berarti bahwa

setiap peningkatan kinerja karyawan diberikan penghargaan dan sanksi oleh

perusahaan, dengan tujuan untuk memotivasi karyawan agar selalu berusaha

meningkatkan kinerjanya. Mengingat pentingnya manajemen sumber daya

manusia yang mencakup peranan, pengelolaan, serta pendayagunaan karyawan

yang diperlukan untuk memacu semangat kerja karyawan, perusahaan harus

memenuhi beberapa kriteria melalui penerapan konsep dan teknik manajemen

sumber daya manusia yang tepat, salah satunya melalui sistem reward dan

punishment.

Reward merupakan penghargaan yang diberikan kepada karyawan dengan

tujuan agar karyawan lebih termotivasi dalam meningkatkan kualitas kerjanya

diperusahaan. Pemberian Reward akan sangat mempengaruhi produktivitas dan

kinerja karyawan diperusahaan karena dapat memberi kepuasan materi maupun

non materi kepada karyawan. Sedangkan Punishment merupakan hukuman yang

diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan

yang melanggar peraturan yang berlaku diperusahaan. Pada dasarnya tujuan

pemberian Punishment adalah agar karyawan yang melanggar merasa jera dan

tidak akan mengulangi lagi. Pada dasarnya Reward dan Punishment adalah dua

kata yang bertolak belakang akan tetapi kedua hal tersebut saling berkaitan,

karena keduanya memacu karyawan untuk meningkatkan kualitas kerjanya.

Karyawan merupakan salah satu alat produktivitas untuk melaksanakan tujuan

perusahaan, sebab tanpa adanya karyawan, perusahaan tidak dapat mencapai

tujuan dengan baik. Karyawan adalah aset utama suatu organisasi yang menjadi

perencana dan pelaku aktif dari setiap organisasi, sehingga karyawan dituntut

untuk meningkatkan kinerjanya sehingga dapat mendukung keberhasilan

pencapaian tujuan organisasi.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Kualitas atau kinerja karyawan harus selalu dipelihara

dan ditingkatkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Beberapa cara untuk

meningkatkan kinerja yang baik dapat dicapai dengan pendidikan, pelatihan,

pemberian kompensasi, dan motivasi. Melalui cara tersebut diharapkan akan lebih

memaksimalkan tanggung jawan atas pekerjaan mereka karena para karyawan

telah terbekali dan hal tersebut berkaitan dengan implementasi kerja mereka.

PT. Sumber Bunga Sawit Lestari merupakan perusahaan yang bergerak

dibidang pabrik dan perkebunan kelapa sawit dengan luas lahan seluas 46 Ha

yang berkantor di Desa Babulu Darat Kec, Babulu Darat, Kab. PPU Kalimantan

Timur. PT. Sumber Bunga Sawit Lestari didirikan pada Tanggal 06 Januari 2013.

Besarnya pangsa pasar minyak kelapa sawit dan juga banyak kompetitor

Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan (Taufik)

401

membawa arus persaingan produksi minyak kelapa sawit menjadi sangat ketat.

Kondisi seperti itu menuntut perusahaan untuk memiliki kualitas dan kinerja yang

baik agar bisa bersaing.

PT. Sumber Bunga Sawit Lestari mempunyai strategi untuk meningkatkan

kinerja karyawannya, yaitu dengan memberikan target dan tuntutan kerja yang

tinggi untuk mencapai maksud dan tujuan perusahaan melaksanakan kegiatan

usaha agar berjalan lancar dan mencapai target perusahaan. Berdasarkan hasil

observasi awal dan wawancara dengan Kepala tata usaha (KTU) Bapak Sugianto

dan bagian (Personalia) Bapak Munawir yang bekerja di PT. Sumber Bunga

Sawit Lestari, ditunjukkan dengan adanya beberapa masalah yang terdapat

diperusahaan yaitu masih adanya karyawan yang kurang disiplin dalam bekerja

seperti masih adanya karyawan yang datang terlambat saat masuk kerja, adanya

beberapa karyawan yang sering berada diluar pabrik saat jam kerja, tidak masuk

kerja tanpa keterangan. Berdasarkan hal tersebut maka penulis berpendapat bahwa

kinerja karyawan PT. Sumber Bunga Sawit Lestari perlu diperbaiki, diantaranya

dengan fungsi Reward dan Punishment.

Berdasarkan dengan hal tersebut diatas, maka penulis melakukan

penelitian dengan judul “ Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja

Karyawa pada PT. Sumber Bunga Sawit Lestari Di Penajam Paser Utara”.

Kerangka Dasar Teori

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang

khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

Unsur yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi

perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang

merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari

manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan

dengan tenaga kerja manusianya saja, (Hasibuan, 2012:9).

Reward

Menurut Fahmi (2016:64), menyatakan bahwa reward merupakan bentuk

pemberian jasa yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi pekerjaan

yang dilakukan, baik bentuk finansial maupun non finansial.

Punishment

menurut Wibowo (2007:73), Punishment adalah sesuatu yang diberikan

karena karyawan berbuat kesalahan dan melanggar suatu aturan yang berlaku

sehingga dengan diberikannya hukuman karyawan tidak akan mengulangi

kesalahan tersebut dan hukuman diberikan sebagai suatu teguran bagi karyawan

untuk menjadi pribadi yang lebih baik.

Kinerja Karyawan

Menurut Marihot (2009:195), menyatakan bahwa Kinerja adalah

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam instansi.


402

Hubungan Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan

Reward dan Punishment adalah dua kata yang paling melekat dalam

membangun suatu organisasi baik dilihat dari segi perspektif manajemen sumber

daya manusia maupun disiplin ilmu lainnya. Setiap karyawan yang bekerja rata-

rata tujuan utamanya adalah memperoleh penghasilan. Sehingga keinginan untuk

mencari tempat bekerja dengan berbagai fasilitas yang menjanjikan dan

memenuhi hasrat dianggap sebagai salah satu faktor kuat dalam mendukung

keputusan karyawan. Reward merupakan faktor yang dapat memotivasi karyawan

untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Sama dengan teori yang

dikemukakan oleh Fahmi (2016:72), menyatakan bahwa dalam memotivasi

seseorang sangat dipengaruhi oleh tujuan dan maksud orang tersebut, dan

perusahaan dituntut untuk dapat memberikan tujuan yang jelas kepada karyawan,

karena hal tersebut pada akhirnya akan memberikan kepada para pekerja rasa

berprestasi. Namun, punishment juga menjadi faktor yang penting untuk

menghentikan tingkahlaku yang dianggap salahn dan untuk memperbaiki serta

mendidik karyawan yang melakukan kesalahan kearah yang lebih baik. Pada

dasarnya reward dan punishment sejalan, kedua hal ini sama-sama dibutuhkan

untuk merangsang karyawan agar meningkatkan produktivitas kerja.

Definisi Konsepsional

Definisi konsepsional merupakan batasan konsep yang dipakai dalam

penelitian, konsep tersebut dapat dirumuskan berdasarkan dari berbagai literatur

yang digunakan pada bagian sub bab teori dan konsep, sehingga dapat

memberikan gambaran-gambaran yang jelas mengenai hal yang akan diteliti oleh

penulis. Jadi definisi konsepsional penelitian ini adalah:

1. Reward adalah segala sesuatu yang berupa penghargaan yang menyenangkan

perasaan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan

tersebut senantiasa melakukan pekerjaan yang baik dan terpuji.

2. Punishment adalah sanksi yang diterima oleh seorang karyawan karena

melakukan kesalahan atau pelanggaran yang berlaku sehingga dengan

diberikannya hukuman karyawan tidak akan mengulangi kesalahan tersebut

dan hukuman diberikan sebagai suatu teguran bagi karyawan untuk menjadi

pribadi yang lebih baik.

3. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai baik kualitas

maupun kuantitas dalam persatuan periode waktu untuk melaksanakan

tugasnya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan.

Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif.

Menurut (Sugiyono, 2010:15) data kuantitatif adalah jenis data yang dapat diukur

atau dihitung secara langsung, yang berupa informasi atau penjelasan yang

dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka.


403

Hasil Penelitian

Uji Validitas

Instrument penelitian dikatakan valid bila terdapat kesamaan antara data yang

terkumpul dengan data yang sesungguhnya. Valid berarti instrument tersebut

dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Jika rhitung > rtabel,

maka pengujian indikator dinyatakan valid, sebaliknya jika rhitung < rtabel, maka

pengujian indikator dinyatakan tidak valid. Rekapitulasi hasil uji validitas dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Reward dan Punishment

Terhadap Variabel Kinerja Karyawan

Variabel

Penelitian

Kode Item

Pernyataan

Corrected Item

Total Correlation

N Keteran

gan

X1a 0,438 72 Valid

X2b 0,529 72 Valid

X3c 0,702 72 Valid

Reward (X1) X4d 0,609 72 Valid

X5e 0,553 72 Valid

X6f 0,666 72 Valid

X7g 0,671 72 Valid

X8h 0,703 72 Valid

X2a 0,776 72 Valid

X2b 0,709 72 Valid

Punishment (X2) X3c 0,690 72 Valid

X4d 0,667 72 Valid

Y1 0,695 72 Valid

Y2 0,705 72 Valid

Y3 0,457 72 Valid

Y4 0,466 72 Valid

Kinerja (Y) Y5 0,621 72 Valid

Y6 0,593 72 Valid

Y7 0,585 72 Valid

Y8 0,505 72 Valid

Y9 0,646 72 Valid

Y10 0,641 72 Valid

Sumber : Data Diolah SPSS 20

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa item-item dalam kuesioner

yang mengindikatorkan variabel reward dan punishment valid. Dikatakan valid

karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel.


404

Uji Reliabilitas .

Tabel Hasil Uji Reliabilitas

Butir Pernyataan Cronbach’s Alpha Kesimpulan

X1 0,760 Reliabel

X2 0,666 Reliabel

Y 0,785 Reliabel


Berdasarkan tabel data yang ada pada tabel uji reliabilitas pada variabel

reward, punishment dan kinerja karyawan, dapat dijelaskan bahwa semua variabel

penelitian dan item pernyataan dinyatakan reliabel dimana cronbach’s alpha

hitung >cronbach’s alpha yang disyaratkan (0,6).

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel terikat dan

variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Hasil uji

normalitas dengan menggunakan Uji Kologorov-Smirnov Test dapat dilihat pada

tabel berikut : Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi,

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau

tidak. Hasil uji normalitas dengan menggunakan Uji Kologorov-Smirnov Test

dapat dilihat pada tabel berikut :

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 72

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 1,81025191

Most Extreme Differences

Absolute ,088

Positive ,088

Negative -,065

Kolmogorov-Smirnov Z ,743

Asymp. Sig. (2-tailed) ,640

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data. Sumber : Data Diolah SPSS 20

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahawa nilai hitung Asymp.Sig 0,640 >

Alpha 0,05 berarti nilai residu normal.


405

Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antara variabel independen. Uji Multikolinearitas dapat dilihat

dari perhitungan nilai VIF dan nilai Tolerance. Suatu model regresi dikatakan

tidak memiliki nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10. Hasil Uji

Multikolinearitas model regresi melalui nilai VIF dan nilai Tolerance disajikan

pada tabel sebagai berikut :

Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Penelitian VIF Tollerance

X1 1,948 0,513

X2 1,948 0,513


Berdasarkan table diatas bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi

Multikolinearitas atau tidak terdapat korelasi antar variabel bebas. Hal ini terlihat

pada nilai Variance Inflation Factor (VIF) hitung ketiga variable bebas kurang

dari 10 (VIF<10) dan nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 (Tolerance >10).

Uji Heteroskedastisitas


Melihat garfik scatterplot antara nilai prediksi terikat dengan residualnya

diketahui bahwa tidak ada pola yang jelas titik menyebar diatas dan dibawah

angka nol pada sumbu Y. Hasil tersebut menunjukkan variabel yang

digunakandalam penelitian ini tidak mengalami heteroskedastisitas. Sehingga

model regresi layak untuk dipakai karena memenuhi uji heteroskedastisitas.

Uji Autokorelasi Uji statistic yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi dalam

analisis ini adalah uji statistic Durbin-Watson dengan menggunaakan software

SPSS versi 20 diperoleh hasil sebagai berikut:


406

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,858a

,737 ,729 1,836 1,075

a. Predictors: (Constant), x2, x1

b. Dependent Variable: y


Analisis Regresi Linier Berganda

Persamaan Regresi

Tabel Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 10,710 2,353 4,552 ,000

x1 1,249 ,168 ,639 7,418 ,000

x2 ,313 ,096 ,280 3,252 ,002

a. Dependent Variable: y Sumber : Data Diolah SPSS 20

Unstandardized Coefficients) bagian B pada baris pertama diperoleh model

persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :

Y= 10,710 + 1,249 (X1) + 0,313 (X2)

Dari persamaan tersebut dapat diartikan bahwa koefisien arah regresi antara

variabel X1 dan X2 menyatakan adanya pengaruh signifikan terhadap variabel Y.

Koefisien Korelasi (R)

Hasil Pengujian Koefisien Korelasi (R)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin

Watson

1 ,858a ,737 ,729 1,836 1,075

a. Predictors: (Constant), reward, punishment

b. Dependent Variable: Kinerja


Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai R = 0,858 yang berarti bahwa

hubungan antara variabel bebas (X1 dan X2) secara serentak dengan variabel

terikat (Y) dalam kategori kuat.


407

Koefisien Determinasi (R2)

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin

Watson

1 ,858a ,737 ,729 1,836 1,075

a. Predictors: (Constant), reward, punishment

b. Dependent Variable: Kinerja


Nilai koefisien determinasi (Adjust R2) sebesar 0,737 atau 73,7%. Hal ini

menunjukkan bahwa reward dan punishmetn secara bersama-sama berpengaruh

sebesar 73,7% terhadap kinerja, sedangkan sisanya 26,3% dipengaruhi oleh

variabel lain diluar penelitian.

Uji F (Simultan)

Hasil Uji F (Simultan)

ANOVAa

Model Sum of

Squares

Df Mean

Square

F Sig.

1

Regressio

n 651,777 2 325,888 96,645 ,000

b

Residual 232,668 69 3,372

Total 884,444 71


Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai signifikasi untuk pengaruh X1 dan X2

secara simultan terhadap Y adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 96,645

> F tabel 3,13 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima

yang berarti terdapat pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y.

Uji t (Parsial)

Hasil Uji t (Parsial)

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constan

t) 10,710 2,353

4,552 ,000

x1 1,249 ,168 ,639 7,418 ,000

x2 ,313 ,096 ,280 3,252 ,002



408

a. Reward

Nilai thitung sebesar 7,418 atau nilai sig. lebih kecil dari 0,05 (0,000 <

0,05), variabel reward (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

variabel kinerja (Y).

b. Punishment

Nilai thitung sebesar 3,252 atau nilai sig. lebih kecil dari 0,05 (0,002 <

0,05), variabel punishment (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

variabel kinerja (Y).

Uji Variabel Dominan

Hasil Uji Variabel Dominan

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constan

t) 10,710 2,353

4,552 ,000

x1 1,249 ,168 ,639 7,418 ,000

x2 ,313 ,096 ,280 3,252 ,002


Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai standardizer coeffcients beta

terbesar adalah variabel reward (X1) sebesar 0,639. Jadi dapat disimpulkan

bahwa variabel reward terbukti mempunyai pengaruh paling besar terhadap

variabel kinerja.

Pembahasan

Pengaruh Reward dan Punishment Kerja secara Simultan terhadap Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward dan punishment secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu dengan

hasil kolerasi 0,858 yang tingkat hubungannya sangat kuat, hasil determinasi

reward dan punishment memberikan kontribusi sebesar 73,7 terhadap variabel

kinerja karyawan, sedangkan 26,3 disebabkan oleh variabel lain diluar variabel

penelitian ini..

Hasil penelitian ini sesuai dan sejalan dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Purnama (2015) dengan judul “Pengaruh Reward dan Punishment

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api indonesia Persero DAOP 8

Surabaya”, menyatakan bahwa Pengaruh Reward dan Punishment secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Reward secara parsial terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa varibel reward yang

terdiri dari gaji dan bonus, kesejahteraan, pengembangan karier, dan penghargaan


409

psikolog dan sosial secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sumber Bunga Sawit Lestari di Penajam Paser Utara. Dengan

tingkat signifikan 0,000 < α 0,05.

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh oleh

Fahmi (2016:72), menyatakan bahwa dalam memotivasi seseorang sangat

dipengaruhi oleh tujuan dan maksud orang tersebut, dan perusahaan dituntut

untuk dapat memberikan tujuan yang jelas kepada karyawan, karena hal tersebut

pada akhirnya akan memberikan kepada para pekerja rasa berprestasi. Namun,

punishment juga menjadi faktor yang penting untuk menghentikan tingkahlaku

yang dianggap salah dan untuk memperbaiki serta mendidik karyawan yang

melakukan kesalahan kearah yang lebih baik.Temuan masalah pada penelitian ini

masih adanya karyawan yang datang terlambat, mangkir atau bolos saat jam kerja.

Pengaruh Punishment secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa varibel punishment

yang terdiri dari preventif dan refresif secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Bunga Sawit Lestari di Penajam

Paser Utara. Dengan tingkat signifikan 0,002 < α 0,05.

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh oleh

Fahmi (2016:72), menyatakan bahwa dalam memotivasi seseorang sangat

dipengaruhi oleh tujuan dan maksud orang tersebut, dan perusahaan dituntut

untuk dapat memberikan tujuan yang jelas kepada karyawan, karena hal tersebut

pada akhirnya akan memberikan kepada para pekerja rasa berprestasi. Namun,

punishment juga menjadi faktor yang penting untuk menghentikan tingkahlaku

yang dianggap salah dan untuk memperbaiki serta mendidik karyawan yang

melakukan kesalahan kearah yang lebih baik. Temuan masalah pada penelitian ini

masih adanya karyawan yang datang terlambat, mangkir atau bolos saat jam kerja.

Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variabel Reward (X1)

merupakan variabel yang paling berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sumber Bunga Sawit Lestari di Penajam Paser Utara, karena

Reward (X1) memiliki koefisien regresi baku tertinggi yaitu 0,639 atau 63,9%.

Hal ini dapat dilihat dari nilai regresi linier berganda sebesar variabel (X1) 1,249

dengan nilai koefesien korelasi (R) 0,858 artinya kekuatan dan arah hubungan

antara variabel Reward terhadap kinerja karyawan dalam kriteria sangat kuat.

Reward terhadap kinerja karyawan dan nilai koefisien determinasi (R2) 0,737

yang artinya variabel Reward memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sumber Bunga sawit Lestari di Penajam Paser Utara. Sisanya

sebesar 26,3% ditentukan dan dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak

disertakan didalam penelitian.

Penutup Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel reward (X1) dan

punishment (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).


410

Hal ini sesuai dengan teori yang diungkapkan pada penelitian-penelitian

sebelumnya yang menyatakan bahwa secara keseluruhan variabel berpengaruh

terhadap kinerja. Berdasarkan jawaban dari responden hampir setiap pernyataan

menyatakan setuju.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward (X1) dan punishment (X2)

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y). Hal ini membuktikan

tingginya reward dan punishment maka akan semakin meningkat kinerja.

Diantara ke dua variabel yang diteliti, variabel yang paling berpengaruh terhadap

kinerja adalah variabel reward (X1).Berdasarkan hasil penelitian, adapun saran

yang dapat penulis sampaikan Bagi karyawan yang ingin mendapatkan reward

maka karyawan perlu meningkatkan kedisiplinannya, ketekunan dalam bekerja,

dan lebih produktif dalam memaksimalkan waktu bekerja Karyawan harus lebih

memperhatikan peraturan atau SOP yang berlaku diperusahaan tersebut apabila

tidak ingin diberikan sanksi atau punishmen dan lebih meminimalisir kesalahan

dalam bekerja.

Dalam penelitian ini menghasilkan bahwa variabel reward dan

punishment sangat berpengaruh atas variabel kinerja, akan tetapi dalam penelitian

ini masih terbatas dikarenakan hanya menggunakan dua variabel. Sehingga

penulis menyarankan untuk peneliti selanjutnya dapat mengembangkan dengan

menambah variabel-variabel terkait yang mempengaruhi kinerja karyawan .

Karena dari penelitian ini diketahui masih ada 26,3% variabel-variabel lain yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Daftar Pustaka

Fahmi Irham. 2016. ‘’Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi’’.

Cetakan Pertama, Alfabeta, Bandung.

Ghozali, Imam. 2011. ‘’Aplikasi Analisis Multivarite Dengan Program IBM 19

SPSS’’. Edisi Kelima, Badan Penerbit Universitas DiPonegoro,

Semarang.

Hasibuan, Melayu SP. 2012. ’’Manajemen Sumber Daya Manusia’’. Edisi

Pertama, Cetakan Ketujuh, Bumi Akrasa, Jakarta.

Marihot, Tua, Efendi, Hariandja. 2009. ‘’Manajemen Sumber Daya Manusia’’.

Grafindo, Jakarta.

Mahmudi. 2010. ‘’Manajemen Kinerja Sektor Publik’’. Edisi kedua, Cetakan

Pertama, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN, Yogyakarta.

M. Phil, Wibowo. 2007. ‘’Manajemen Kinerja’’. Edisi Ketiga, Rajawali Press,

Jakarta.

Sugiyono. 2009. ‘’Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D’’. Alfabeta,

Bandung.

2010. ‘’Metode Penelitian Bisnis’’. Alfabeta, Bandung.

2012. ‘’Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D’’. Alfabeta,

Documents

PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA …