Upload
hadat
View
247
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGURUSAN KONFLIK DALAM KALANGAN GURU DI
EMPAT BUAH SEKOLAH RENDAH ZON TENANG DI
DAERAH SEGAMAT, JOHOR
LEE LI JU
Laporan Kajian Ini Dikemukakan Sebagai Memenuhi Sebahagian
Daripada Syarat Penganugerahan Ijazah Sarjana Pendidikan
(Pengurusan Dan Pentadbiran)
FAKULTI PENDIDIKAN
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
JUN 2013
PSZ 19 : 16 (Pind. 1/97)
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS
JUDUL: PENGURUSAN KONFLI K DALAM KALANGAN GURU
DI EMPAT BUAH SEKOLAH RENDAH ZON TENANG
DI DAERAH SEGAMAT, JOHOR.
SESI PENGAJIAN: SEMESTER 2 2012/2013
Saya LEE LI JU
(HURUF BESAR)
mengaku membenarkan tesis (PSM/Sarjana/Doktor Falsafah)* ini disimpan di perpustakaan
Universiti Teknologi Malaysia dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:
1. Tesis adalah hakmilik Universiti Teknologi Malaysia.
2. Perpustakaan Universiti Teknologi Malaysia dibenarkan membuat salinan untuk tujuan
pengajian sahaja.
3. Perpustakaan dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara
institusi pengajian tinggi.
4. **Sila tandakan ( / )
SULIT (Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau
kepentingan Malyasia seperti yang termaktub di dalam
(AKTA RAHSIA RASMI 1972).
TERHAD (Mengandungi maklumat TERHAD yang telah
ditentukan oleh organisasi/badan di mana
penyelidikan dijalankan).
TIDAK TERHAD
Disahkan oleh
__________________________ __________________________
(TANDATANGAN PENULIS) (TANDATANGAN PENYELIA)
Alamat tetap: PROF. MADYA DR. YUSOF BOON
36, Jalan Putra 2/26,
Bandar Putra,
85000 Segamat, Johor
Tarikh :_______________ Tarikh : ________________
CATATAN: * Potong yang tidak berkenaan
** Jika tesis ini SULIT atau TERHAD, sila lampirkan surat daripada
Pihak berkuasa/organisasi berkenaan dengan menyatakan sekali sebab
dan tempoh tesis ini perlu dikelaskan sebagai SULIT atau TERHAD.
* Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Doktor Falsafah dan
Sarjana secara penyelidikan atau disertasi bagi pengajian secara kerja
kursus danpenyelidikan atau Laporan Projek Sarjana Muda (PSM)
/
iii
PENGAKUAN PENYELIA
“Saya akui bahawa saya telah membaca karya ini dan
pada pandangan saya karya ini adalah memadai
dari segi skop dan kualiti untuk tujuan penganugerahan
Ijazah Sarjana Pendidikan
(Pengurusan dan Pentadbiran Pendidikan)”
Tandatangan : ....................................................
Nama Penyelia : PROF. MADYA DR YUSOF BOON
Tarikh : ………………......
iv
PENGAKUAN PENYELIDIK
“Saya akui karya ini adalah hasil kerja saya sendiri
kecuali nukilan dan ringkasan yang tiap-tiap satunya
telah saya jelaskan sumbernya”
Tandatangan : ……………………
Nama Penulis : LEE LI JU
Tarikh : ……………….....
v
DEDIKASI
Bingkisan ilmu ini dititipkan untuk,
Suami tersayang saya,
Jasa dan pengorbanan tidak mungkin terbalas walau dengan segunung intan.
Untuk ibu saya yang tersayang,
Terima kasih atas doamu,
Didikan dan asuhanmu terlalu bermakna buat diri saya,
Kasih sayang yang ibu curahkan mengenal erti kehidupan,
tak mampu saya balas, namun untuk melupakan jauh sekali,
Pengorbanan ibu terlalu berharga dan tidak ternilai.
Buat anak-anak saya,
Berusahalah mengejar ilmu,
Agar berjaya di dunia dan akhirat.
Buat sahabat-sahabat dan teman saya yang dikasihi,
Swee Eng, Lek Kee, Anu, Li Sze…
yang telah banyak membantu,
memberi nasihat dan dorongan kepada saya,
tidak akan saya lupa buat selama-lamanya,
Terima kasih di atas segala bantuan dan tunjuk ajar,
Kalian semua mengajar saya erti sebuah PERSAHABATAN,
dan KASIH SAYANG….
JUTAAN TERIMA KASIH SAYA UCAPKAN BUAT SEMUA…..
vi
PENGHARGAAN
Selamat sejahtera dan salam Satu Malaysia.
Bersyukurlah saya di sini akhirnya dapat jua saya menyempurnakan laporan
kajian ini sebagai memenuhi syarat penganugerahan Ijazah Sarjana Pendidikan
(Pentadbiran dan Pengurusan).
Penghargaan ikhlas dan jutaan terima kasih ditujukan khas kepada pensyarah
pembimbing iaitu Prof. Madya Dr. Yusof Boon, selaku penyelia Projek Ijazah
Sarjana saya ini yang telah banyak membimbing dan memberi tunjuk ajar, serta
dorongan kepada saya dalam menyiapkan penulisan ilmiah ini. Di atas segala
bimbingan, tunjuk ajar, teguran dan nasihat Prof di sepanjang tempoh penulisan
kajian ini, hanya Allah S.W.T sahaja yang mampu membalasnya.
Ucapan penghargaan dan terima kasih juga saya tujukan kepada pensyarah-
pensyarah yang telah banyak memberikan ilmu dan panduan di sepanjang penulisan
ilmiah saya. Tanpa kemurahan hati tuan-tuan semua, mungkin sukar bagi saya untuk
menyiapkan kerja yang diberi.
Ribuan terima kasih diucapkan kepada guru besar dan guru-guru di empat
buah sekolah rendah dalam zon Tenang di daerah Segamat Johor yang telah memberi
kerjasama dan bantuan yang baik di samping sudi meluangkan masa untuk
memastikan kajian ini berjaya. Terima kasih atas kerjasama anda semua dan semoga
anda semua berjaya di dalam bidang yang diceburi.
Sekian terima kasih.
Lee Li Ju
vii
ABSTRAK
Kajian ini dijalankan adalah bertujuan untuk melihat pengurusan konflik
dalam kalangan guru di daerah Segamat Johor. Kajian ini merupakan satu kajian
yang dijalankan di empat buah sekolah rendah di zon Tenang Segamat, Johor. Subjek
kajian adalah seramai 70 orang yang terdiri daripada guru Melayu dan guru Cina dari
dua buah Sekolah Kebangsaan dan dua buah Sekolah Jenis Kebangsaan. Soal selidik
yang digunakan mengandungi tiga bahagian iaitu maklumat diri responden, tahap
pengetahuan guru mengenai konflik dan strategi pengurusan konflik. Data analisis
menggunakan Kaedah Statistical Package for the Social Science – Extra (SPSS – X).
Hasil kajian ini menunjukkan bahawa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara
tahap pengetahuan guru dengan strategi-strategi pengurusan konflik yang dipilih iaitu
strategi mengelak, kolaborasi, akomodasi, kompromi dan bersaing. Keputusan yang
diperolehi juga menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara
strategi pengurusan konflik dengan faktor demografi iaitu jantina, bangsa dan
tempoh perkhidmatan sebagai guru. Bagaimanapun, hasil kajian ini menunjukkan
bahawa terdapat perbezaan yang signifikan antara strategi pengurusan konflik
dengan jenis sekolah iaitu Sekolah Kebangsaan banyak menggunakan strategi
kompromi manakala Sekolah Jenis Kebangsaan banyak menggunakan strategi
kolaborasi dalam menyelesaikan masalah di sekolah.
viii
ABSTRACT
This research was done to look into the conflicts management among the
teachers in Johor. This research is an open research done in the zone Tenang
Segamat district in Johor. The research subjects consist of 70 persons from among
Malay teachers and Chinese teachers. Questionnaires used included subject’s
personal details, types of conflict knowledges, and also conflicts management
strategics. Data analysis used statistical package Method for the Social Science-
Extra (SPSS-X). The result of the research showed that there was no relation among
types of conflict knowledges and conflicts management strategics. Result gained also
showed that differences in conflicts management strategics has on no effect on
demografi factors for gender, races and time services as a teachers. Instead the
result of the research showed that differences in conflicts management strategics has
effect on both of different schools. Sekolah Kebangsaan preferred the comproming
strategic and the Sekolah Jenis Kebangsaan preferred collaboration strategic.
ix
KANDUNGAN
BAB PERKARA MUKA SURAT
PENGESAHAN STATUS TESIS i
HALAMAN JUDUL ii
HALAMAN PENGAKUAN PENYELIA iii
HALAMAN PENGAKUAN PENYELIDIK iv
HALAMAN DEDIKASI v
HALAMAN PENGHARGAAN vi
ABSTRAK vii
ABSTRACT viii
KANDUNGAN ix
SENARAI JADUAL xiii
SENARAI RAJAH xiv
SENARAI SINGKATAN DAN SIMBOL xv
SENARAI LAMPIRAN xvi
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan 1
1.2 Latar Belakang Masalah 2
1.3 Pernyataan Masalah 4
1.4 Objektif Kajian 9
1.5 Persoalan Kajian 10
1.6 Hipotesis Kajian 10
1.7 Kerangka Teori / Model 11
1.8 Kerangka Kajian 15
1.9 Kepentingan Kajian 16
1.10 Batasan Kajian 19
1.10.1 Bentuk-Bentuk Konflik 19
1.10.2 Tempat Kajian 19
1.10.3 Sampel Kajian 20
x
1.10.4 Kaedah Kajian 20
1.11 Prosedur Kajian 20
1.12 Definisi Istilah / Operational 21
1.12.1 Gaya 21
1.12.2 Pengurusan 21
1.12.3 Konflik 21
1.12.4 Resolusi Konflik 23
1.12.5 Strategi Pengurusan Konflik 24
1.12.6 Konflik Konstruktif 25
1.12.7 Konflik Destruktif 25
1.12.8 Tahap Pengetahuan 26
1.12.9 Interpersonal 27
1.13 Penutup 27
BAB 2 SOROTAN KAJIAN
2.1 Pengenalan 28
2.2 Model-Model Pengetahuan 29
2.2.1 Model Pengetahuan Kognitif Bloom 30
2.2.2 Model Am Pengetahuan 32
2.3 Model-Model Pengurusan Konflik 32
2.3.1 Model Konflik Pondy 33
2.3.2 Model Pengurusan Konflik Kontigensi Derr 34
2.3.3 Model Pengurusan Konflik Pareek 36
2.3.4 Model Pengurusan Konflik Thomas-Kilmann 37
2.4 Kajian-Kajian Lepas
2.4.1 Kajian Dalam Negara 40
2.4.2 Kajian Luar Negara 44
2.5 Penutup 47
BAB 3 METODOLOGI
3.1 Pengenalan 48
3.2 Reka Bentuk Kajian 48
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan
Dalam perkembangan dunia pendidikan yang semakin pesat, pengurus atau
pihak pentadbir sekolah selalunya menghadapi pelbagai konflik sama ada di
kalangan guru ataupun dengan guru besar di sekolah. Kewujudan konflik sama ada
pada tahap terpendam atau tahap terbuka pasti meninggalkan kesan yang besar
terhadap pelaksanaan pengajaran dan pembelajaran guru di sekolah. kebanyakan
matlamat sekolah tidak akan tercapai sekiranya tiada kerjasama antara semua
anggota kaki tangan di sekolah. Kejayaan dan keberkesanan pengurusan sekolah
sangat bergantung kepada keupayaan pentadbir sekolah dalam usaha untuk
menggalakkan sifat kerjasama di kalangan guru serta menguruskan konflik di
sekolah.
Konflik mudah berlaku dalam organisasi sekolah dan terdapat dalam pelbagai
bentuk iaitu dari perkara-perkara yang remeh hinggalah kepada perkara yang lebih
kompleks. Di Malaysia, dianggarkan lebih kurang satu setengah jam daripada lapan
jam masa bekerja sehari ditumpukan bagi menghadapi dan menyelesaikan konflik
(Jaafar 2001). Manakala, di Amerika Syarikat, kajian Thomas dan Schmidt (1976)
pula menjelaskan bahawa seorang pengurus menumpukan kira-kira 20 peratus
daripada masa kerjanya bagi menyelesaikan konflik pekerja. Istilah konflik berasal
daripada perkataan Latin “conflictus” yang bererti striking together. Konflik
dikatakan wujud di mana-mana sahaja selagi ada interaksi sesama manusia (Grace,
2
1972). Banyak definisi tentang konflik telah dikemukakan oleh para penyelidik yang
menjalankan kajian ke atas gelagat organisasi yang mengalami konflik. Antaranya,
satu definisi ringkas tentang konflik telah dikemukakan oleh Moorhead dan Griffin
(2004) iaitu konflik merupakan ketidaksetujuan antara pihak-pihak terlibat. Menurut
mereka, apabila manusia, kumpulan-kumpulan atau organisasi-organisasi tidak setuju
terhadap isu-isu tertentu, maka konflik biasanya timbul.
1.2 Latar Belakang Masalah
Konflik memang tidak boleh dielakkan dalam kehidupan manusia. Konflik
boleh berlaku tanpa mengira masa dan tempat. Konflik yang berlaku dalam
organisasi akan membawa kesan konstruktif atau destruktif terhadap pencapaian
sesebuah organisasi. Walau bagaimanapun, pencapaian organisasi akan meningkat
sekiranya konflik yang berlaku di kalangan anggota boleh diuruskan dengan baik.
Konflik organisasi adalah satu aspek yang sukar untuk difahami dan
diaplikasikan dalam usaha untuk penambahbaikan sekolah. Ini kerana menurut Bond
1995, teori-teori organisasi tidak dapat menggambarkan situasi konflik yang sebenar
di sekolah dan tidak dapat menghasilkan satu perspektif yang jelas dan mencukupi
untuk mengkaji tingkah laku guru di sekolah. Oleh yang demikian, pihak-pihak yang
terlibat dalam proses pengurusan konflik wajarlah memahami punca-punca konflik,
bentuk-bentuk konflik, strategi-strategi untuk menangani konflik serta kesan-kesan
konflik kepada sesebuah organisasi.
Krisis dan pengurusan konflik boleh membawa kesan yang mudarat sekiranya
pengurus melaksanakan peraturan ketat dan mengambil tindakan berat sebelah dan
tidak bertimbang rasa ke atas pekerja mereka. Penggunaan pendekatan yang bersifat
inovatif dan kreatif dalam pengurusan konflik dapat menghindarkan keadaan yang
tidak diingini berlaku. Cara mengurus konflik adalah penting untuk
menambahbaikan pembuatan keputusan dan peruntukan sumber manusia sesebuah
organisasi ke arah peningkatan organisasi yang berkesan (George & Jones, 1999).
3
Bagi melicinkan pentadbiran, organisasi biasanya akan dibahagikan kepada
beberapa jabatan atau bahagian-bahagian. Faktor dominan yang mencetuskan konflik
antara jabatan ialah wujudnya keadaan saling kebergantungan antara satu sama lain.
Perkara ini merujuk kepada saling bersandaran antara anggota organisasi untuk
menyempurnakan tugas yang diberi. Potensi untuk berlaku konflik adalah tinggi
sekiranya faktor saling kebergantungan antara satu sama lain juga tinggi.
Aspek ini timbul adakalanya dari segi tugas yang berhubungan. Konflik akan
berterusan apabila sesuatu tugas itu didapati saling kebergantungan secara berurutan.
Misalnya, unit pengawas sekolah tidak dapat melaksanakan tugas sekiranya unit
disiplin tidak terlebih dahulu menyelesaikan tugasnya, dan unit disiplin pula tidak
dapat melaksanakan tugas tersebut apabila unit hal ehwal murid belum
menyempurnakan tugasnya.
Selain itu, konflik juga timbul antara panitia apabila sesuatu pencapaian
sekolah diukur berdasarkan pencapaian keseluruhan sekolah. Apabila pencapaian
Bahasa Inggeris merosot akan memberi implikasi kepada pencapaian akademik
keseluruhan sekolah. Seseorang guru besar memainkan pelbagai peranan pada masa
yang sama. Konflik jenis ini berlaku apabila timbul kekeliruan dalam memenuhi
tuntutan tugas.
Seorang pengurus mungkin meminta pekerjanya untuk cuba mengurangkan
kos tetapi pada masa yang sama mereka perlu meningkatkan gaji pekerja.
Contohnya, seorang ahli dalam organisasi yang pendiam mungkin akan berkonflik
dengan ahli yang peramah dan kuat berbual. Perbezaan persepsi juga boleh
menimbulkan konflik antara individu dalam membuat sesuatu keputusan atau
menyelesaikan masalah yang mempunyai pelbagai perbezaan pendapat. Konflik akan
menjadi lebih hebat lagi apabila pendapat ahli organisasi tidak diterima oleh ahli-ahli
lain untuk menyelesaikan masalah atau melaksanakan sesuatu tugas.
Konflik-konflik yang wujud dalam sesebuah organisasi seperti sekolah
menimbulkan pelbagai masalah kepada sesebuah organisasi. Oleh itu, amatlah perlu
4
bagi sesebuah organisasi seperti itu mencari jalan untuk mengurangkan konflik
dalam kerja sebelum ianya mengganggu ketenteraman dan produktiviti organisasi
(Sabitha dan Mahmood Nazar, 1995). Penyelesaian konflik memerlukan cara yang
tertentu daripada pihak yang menghadapi konflik dalam sesuatu organisasi. Dalam
hal ini, memandangkan konflik yang dialami oleh para guru di organisasi sekolah
adalah berbeza-beza, maka cara pengurusannya juga dalam konteks yang berbeza-
beza. Berdasarkan kepada permasalahan yang telah dikemukakan, maka penyelidik
ingin mengkaji dan mengenal pasti amalan pengurusan konflik di kalangan guru di
empat buah sekolah rendah dalam zon Tenang di daerah Segamat.
1.3 Pernyataan Masalah
Sekolah adalah unit organisasi sosial yang paling penting dalam sistem
pendidikan negara. Segala usaha ke arah kecemerlangan pendidikan bertumpu di
peringkat sekolah. Peringkat sekolahlah yang menentukan kejayaan atau kegagalan
sesuatu progam atau dasar pendidikan yang hendak dijalankan di sekolah. Matlamat
sekolah hanya boleh dicapai dengan terdapatnya kerjasama daripada semua anggota
kaki tangan sekolah.
Konflik merupakan norma dan budaya sekolah yang tidak dapat dielakkan.
Kewujudan konflik di sekolah akan meninggalkan kesan yang mendalam kepada
hubungan dan pencapaian sekolah. Kebanyakan kajian yang dikaji menunjukkan
konflik berlaku di sekolah. Organisasi sekolah menghadapi konflik dari semasa ke
semasa apabila cuba mengelompokkan pelbagai individu yang mempunyai pelbagai
latar belakang, peranan dan pengalaman mengajar. Ini disebabkan perspektif setiap
individu adalah berbeza-beza. Semakin besar dan banyak kepelbagaian dalam
kumpulan, semakin besar potensi kewujudan konflik kerana perbezaan matlamat,
persepsi, keutamaan dan kepercayaan (Lam 2000). Menurut Newhouse & Neely
(1993) :
“conflicts may exist in schools because they are organizations with
inherently mixed motives. Different teachers in the same building
may view a single issue in many different ways.” (halaman 8)
5
Organisasi pendidikan di negara ini mempunyai kepelbagaian ciri-ciri
individu seperti perbezaan opsyen pengajaran, ketidaksamaan status, senioriti dan
sebagainya yang menyebabkan konflik seringkali berlaku umpamanya di antara
kumpulan atau unit-unit yang berbeza di sekolah. Memandangkan konflik seringkali
berlaku di sekolah, pihak pentadbir sekolah terpaksa memperuntukan masa yang
banyak dalam menguruskan masalah konflik guru.
Mengikut bancian yang dijalankan oleh Thomas & Schmidt (1976),
seseorang pengurus di Amerika Syarikat menggunakan kira-kira 20 peratus daripada
masa kerjanya untuk menyelesaikan masalah konflik. Kajian oleh Dipoala & Hoy
(2001) juga menunjukkan bahawa kebanyakan pentadbir dalam organisasi
meluangkan masa yang banyak untuk mengatasi masalah yang dibawa oleh konflik
antara anggota organisasi. Manakala kajian oleh Watson & Horman (1996)
menunjukkan bahawa sebanyak 42 peratus daripada masa pengurus digunakan untuk
mencari persetujuan demi menyelesaikan konflik. Sementara kajian oleh Whitaker
(1996) menunjukkan bahawa sebanyak 40 peratus daripada kerja guru besar adalah
mengurus dan mengelakkan konflik yang berlaku di sekolah.
Di Malaysia dianggarkan lebih kurang satu setengah jam daripada masa
pengurusan ditumpukan bagi menghadapi konflik sama ada bertindak sebagai orang
ketiga ataupun terlibat secara langsung dalam menyelesaikan konflik tertentu (Jaafar,
1996 & Samian, 2003). Pihak pentadbir sekolah terpaksa memberi perhatian dan
memperuntukan masa yang lebih untuk pengurusan konflik. Ini kerana konflik sering
mengganggu proses perjalanan dalam organisasi sekolah sekiranya tidak diuruskan
dengan baik. Masalah konflik di sekolah menyebabkan tugas pentadbir sekolah
menjadi semakin berat kerana meluangkan masa yang banyak dalam menangani
masalah yang dihadapi di sekolah. Lantaran daripada itu, pihak pentadbir sekolah
kurang memberi tumpuan dalam tugas-tugas lain umpamanya hal-hal pengajaran
yang merupakan nadi utama kepada pencapaian sekolah.
Masalah lain yang ketara dalam pengurusan organisasi pendidikan di negara
kita ialah konflik yang akan mewujudkan krisis yang berlanjutan dalam organisasi.
Krisis ini akan membawa kesan yang buruk selagi ia tidak ditangani. Isu-isu konflik
dalam keratan akhbar seperti yang bertajuk “Guru Dengan Guru Bergaduh”, “Guru
6
Pengsan Dipukul Guru”, “Hubungan Dingin Kementerian Dengan Guru”, “Pengetua
Merotan Guru” dan sebagainya dapat menyokong wujudnya fenomena situasi yang
sebenar berlaku di organisasi pendidikan. Baru-baru ini, wujudnya konflik antara
Dong Jiao Zong dengan Kementerian mengenai Pelan Pembangunan Pendidikan
(PPP) yang akan dilancarkan mulai tahun 2013 hingga tahun 2025 iaitu selama 13
tahun. Konflik berlaku kerana Dong Jiao Zong tidak bersetuju dengan beberapa
anjakan dalam PPP ini. Oleh itu, banyak pihak haruslah memainkan peranan dalam
menangani konflik ini supaya ia tidak berlarutan. Krisis yang berlaku dalam
organisasi pendidikan kesan daripada konflik terpendam boleh merenggangkan
hubungan antara guru dengan guru serta guru dengan pihak pentadbir.
Pentadbir sekolah dan guru di negara ini berdepan dengan pelbagai tekanan
kerana mereka bertanggungjawab kepada Pegawai Pelajaran Daerah, Jabatan
Pelajaran Negeri, Jemaah Nazir Sekolah, Kementerian Pelajaran Sekolah dan
masyarakat setempat. Selain daripada faktor peribadi, kebanyakan konflik berlaku di
sekolah adalah disebabkan oleh konflik tugas. Kajian menunjukkan bahawa
pentadbir sekolah rela mencari pekerjaan yang lain kerana keletihan dalam mengurus
konflik di kalangan guru. Keletihan emosi didefinisikan sebagai perasaan yang
terlalu tertekan yang berpunca daripada tekanan kerja (Whitaker, 1996). Kajian oleh
Dule (1988) pula menunjukkan bahawa sebanyak 22 peratus daripada pentadbir
sekolah awam di Vermont iaitu seramai 1,984 orang pengetua meninggalkan kerja
mereka kerana masalah konflik dan tekanan kerja di sekolah. Manakala sekolah
awam di Denver melaporkan bahawa sebanyak 25 peratus daripada pengetua
mengambil langkah pencen awal disebabkan keletihan emosi.
Di Malaysia, kajian oleh Kalimuthu (1975) menunjukkan bahawa guru-guru
di negara ini mengalami konflik berasaskan peranan kerana perbezaan persepsi
tentang peranan guru serta kehendak peribadi dengan kehendak organisasi. Dapatan
kajian oleh Mohd Yusof (1999) menunjukkan bahawa sebanyak 50 peratus daripada
guru sekolah bersetuju bahawa guru besar tidak mempamerkan sikap positif
terutamanya dalam menjalinkan hubungan dengan guru yang akhirnya menjadi
punca berlakunya konflik antara guru besar dengan guru-guru di sekolah.
7
Yahya Don (1983) pula menyarankan bahawa guru besar haruslah pandai
berinteraksi dengan kaki tangan di bawahnya bagi mendapatkan kerjasama
seterusnya mewujudkan sikap bertanggungjawab dan amanah kepada tugas masing-
masing. Ini kerana kaedah yang baik untuk mencapai matlamat sekolah bukan
dengan menggunakan kuasa tetapi dapat memenuhi hasrat dan keperluan guru.
Selepas semua keperluan guru diambil berat oleh guru besar, maka barulah guru
sanggup meluangkan masa untuk berbincang dengan guru besar apabila menghadapi
masalah dalam pengajaran. Dengan ini, konflik antara guru besar dengan guru akan
dikurangkan. Manakala kajian oleh Thandi (1974) menyatakan bahawa hanya
terdapat lebih kurang sembilan peratus sahaja guru yang dilibatkan oleh guru besar
dalam pembuatan keputusan. Thandi juga mencadangkan bahawa bakal kursus untuk
guru besar haruslah merangkumi hubungan kepimpinan profesional guru besar
dengan keadaan sosial psikologi guru.
Pandangan terhadap nilai konflik juga boleh mempengaruhi kesan
pengurusan konflik. Pandangan tradisional menganggap bahawa konflik ialah
sesuatu yang amat menakutkan manakala pada pandangan golongan intelektual,
konflik “ diperlukan ” dalam organisasi kerana bertindak sebagai pendorong untuk
penyelesaian masalah demi mencapai matlamat yang ditetapkan. Malahan,
kekurangan konflik boleh membawa kepada stagnasi dan kekurangan membuat
keputusan (Wofford, 1982). Organisasi boleh bertahan tanpa konflik tetapi berada
dalam keadaan “ comatose ” atau “ brain dead ” kerana ahli-ahli dalam organisasi
tidak berkembang sebagai individu atau pasukan (Kaye, 1994).
Setiap ahli organisasi perlu berdepan dengan masalah konflik dan
menyelesaikannya supaya dapat memahami punca-punca berlakunya konflik tersebut
kerana kalau tidak diatasi, konflik akan wujud semula dalam bentuk yang berlainan.
Jika konflik bermanfaat kepada organisasi, maka pentadbir sekolah haruslah
membenarkan konflik itu berterusan. Sebaliknya jika konflik memudaratkan
organisasi, maka pihak pentadbir perlu mencari jalan penyelesaian untuk
mengatasinya. Kajian oleh Saripah (2005) menunjukkan bahawa gaya mengelak
semasa mengurus konflik mempunyai hubungan yang kuat dengan faktor orientasi
peraturan. Budaya menghindarkan konflik telah sebati dalam hati setiap individu.
8
Oleh itu, proses untuk mengubah budaya tingkah laku ahli dalam organisasi
memerlukan jangka masa yang panjang.
Kajian oleh Gahr, Mosca & Sarsar (1995) menunjukkan bahawa proses untuk
mentransformasikan sesuatu tradisi memerlukan cabaran yang dapat mengharungi
kesukaran antara amalan paradigma baru dengan lama. Justeru itu, pihak pentadbir
perlulah memahami cabaran dan seterusnya menyelesaikan konflik dalam konteks
organisasi. Persoalannya, sejauh manakah pihak pentadbir sekolah dan guru di
negara ini dapat menguruskan konflik dalam kontek mengubah gaya tingkah laku
individu ? Jawapannya ialah pihak pentadbir sering menghadapi masalah mengurus
konflik dalam konteks mengubah gaya tingkah laku individu. Ini kerana individu
dalam organisasi terlalu komited kepada budaya, nilai, kepercayaan dan paradigma
organisasi. Semakin mereka komited, semakin susah untuk mengubah kepada
perubahan yang boleh menghasilkan persekitaran yang konstruktif. Ahli-ahli
organisasi yang menentang perubahan ini akan terperangkap dalam satu paradigma
yang bukan ciptaan mereka.
Kajian oleh Keller (1998) menunjukkan bahawa guru besar mempunyai
pengaruh yang besar dalam reformasi sekolah. Menurut Fullan & Stiegelbauer
(1991) pula, guru besar sekolah terperangkap di tengah-tengah hubungan yang
cenderung kepada konflik antara guru-guru dengan idea-idea luaran dan agen
perubahan. Ini dapat diperkukuhkan oleh kajian Teh (1985) yang menunjukkan
bahawa guru besar menghadapi pelbagai masalah tentang disiplin guru seperti datang
lambat ke sekolah, tidak masuk kelas pada masa yang ditetapkan, merokok dalam
kelas, menggunakan bahasa yang tidak sopan dan sebagainya. Malahan kajian Teh
juga menunjukkan bahawa penyelesaian yang digunakan oleh guru besar ialah hanya
memberi nasihat, amaran lisan atau menyuruh guru tersebut memberi alasan sahaja.
Guru besar tidak mengenakan tindakan tatatertib yang formal ke atas guru-guru yang
tidak berdisiplin ini.
Masalah lanjutan yang seringkali berlaku dalam pengurusan konflik ialah
diagnosis konflik yang sangat penting yang selalu diabaikan dalam tahap pengurusan
konflik (Brown, 1979). Konflik akan menjadi semakin serius dan susah diselesaikan
9
apabila masalah konflik tidak dikenalpasti. Ini disebabkan oleh kekurangan
pemahaman terhadap situasi konflik yang sebenar. Pihak pentadbir sering berdepan
dengan pelbagai konflik tetapi mereka tidak dididik dengan kemahiran dan
kerasionalan konflik (Lan, 1997). Masalah yang dihadapi oleh guru-guru di negara
ini ialah mereka tidak didedahkan dengan program pengurusan konflik. Satu
kelemahan tentang pengurusan konflik di peringkat sekolah ialah tiada sebarang
program yang formal yang dijalankan di sekolah seperti yang diamalkan di negara-
negara barat.
Menurut Deutsch (1973), kebanyakan program latihan resolusi konflik
berjaya menyemai kemahiran yang kondusif terhadap penyelesaian masalah secara
koperatif dan efektif serta mengelakkan daripada pergelutan menang-kalah.
Pelaksanaan program pengurusan konflik di sekolah secara langsung atau tidak
langsung dapat mempengaruhi iklim sosial dan membuat penambahbaikan atmosfera
sekolah (D’Oosterlinck & Broekaert, 2003).
1.4 Objektif Kajian
Kajian ini bertujuan untuk melihat amalan pengurusan konflik di kalangan
guru di empat buah sekolah rendah dalam zon Tenang di daerah Segamat dari segi
empat aspek iaitu :
i. Mengenal pasti tahap pengetahuan guru tentang bentuk-bentuk konflik.
ii. Mengenal pasti strategi yang digunakan oleh guru dalam menguruskan
konflik.
iii. Mengenal pasti sama ada terdapat perbezaan pengetahuan tentang bentuk-
bentuk konflik berdasarkan demografi iaitu dari segi jantina, kaum dan
tempoh perkhidmatan.
iv. Mengenal pasti sama ada terdapat perbezaan strategi yang digunakan oleh
10
guru dalam menguruskan konflik antara Sekolah Kebangsaan dan Sekolah
Jenis Kebangsaan.
1.5 Persoalan kajian
i. Apakah tahap pengetahuan yang dimiliki oleh guru mengenai bentuk-
bentuk konflik yang berlaku di sekolah ?
ii. Apakah strategi yang akan digunakan oleh guru untuk menguruskan konflik
di sekolah ?
iii. Adakah terdapat perbezaan pengetahuan di kalangan guru mengenai
bentuk-bentuk konflik berdasarkan demografi iaitu dari segi jantina, kaum
dan tempoh perkhidmatan ?
iv. Adakah terdapat perbezaan strategi yang digunakan oleh guru dalam
menguruskan konflik antara Sekolah Kebangsaan dengan Sekolah Jenis
Kebangsaan ?
1.6 Hipotesis
H01 : Tiada perbezaan yang signifikan antara pengetahuan guru tentang bentuk-
bentuk konflik dengan faktor demografi ( jantina, kaum dan tempoh
perkhidmatan )
H02 : Tiada perbezaan yang signifikan antara strategi yang digunakan oleh guru
dalam menguruskan konflik di Sekolah Kebangsaan berbanding Sekolah
Jenis Kebangsaan.
11
Berdasarkan hipotesis yang telah dibentuk, kajian ini berharap dapat melihat
tahap pengetahuan dan strategi yang akan digunakan oleh guru dalam pengurusan
konflik di Sekolah Kebangsaan dan Sekolah Jenis Kebangsaan dan juga melihat
pengurusan konflik guru dari segi pengaruh faktor demografi iaitu jantina, kaum dan
tempoh perkhidmatan guru.
1.7 Kerangka Teori / Model
Konflik wujud disebabkan oleh pelbagai faktor tetapi kebanyakan konflik
yang wujud dalam organisasi adalah disebabkan oleh gaya tingkah laku di kalangan
individu. Gaya tingkah laku adalah sangat berguna untuk kajian pengurusan konflik.
Ini kerana ia dapat membantu individu memahami diri mereka dan orang lain yang
terlibat dalam konflik dan seterusnya dapat mengurus konflik dengan efektif.
Kerangka model ini berdasarkan kepada lima strategi pengurusan konflik oleh
Rahim (1983) serta Rahim dan Bonama (1979) iaitu strategi integratif (integrating),
strategi akomodasi (accommodating), strategi menguasai (dominating), strategi
mengelak (avoiding) dan strategi berkompromi (compromising).
Merujuk kepada Rajah 1.1, model ini membezakan strategi pengurusan
konflik berdasarkan kepada dua dimensi yang asas iaitu mementingkan diri
sendiri dan mementingkan orang lain. Dimensi pertama menerangkan tahap
seseorang individu cuba memuaskan kepentingan sendiri. Manakala dimensi kedua
menerangkan bahawa tahap seseorang individu cuba memuaskan kepentingan orang
lain. Kombinasi kedua-dua dimensi ini menghasilkan lima strategi pengurusan
konflik yang menerangkan orientasi motivasi seseorang individu semasa konflik.
Strategi integratif melibatkan gaya kolaborasi yang memberi kepentingan
kepada diri sendiri dan orang lain yang terlibat dalam konflik. Strategi ini
bertujuan untuk mencapai persetujuan di antara kedua-dua pihak. Strategi
menyesuai melibatkan tahap yang rendah dalam mementingkan diri tetapi tinggi
dalam mementingkan orang lain. Strategi ini memberi keutamaan kepada orang
lain demi memuaskan kepentingan pihak lain. Strategi menguasai pula melibatkan
12
Jadual 1.1 Kerangka Teori / Model
BENTUK
KONFLIK
KESAN
KONFLIK
RESOLUSI KONFLIK
(STRATEGI /
PENDEKATAN)
PENGUKURAN
(INSTRUMEN)
Konflik
Intrapersonal
Konflik
Interpersonal
Konflik Individu
Dengan
Kumpulan Dan
Organisasi
Konflik Individu
Dengan
Organisasi
Konflik Intra-
Organisasi
Konflik Inter-
Organisasi
Konflik
Organisasi
Dengan
Komuniti
Kesan
Konstruktif
atau
Kesan
Destruktif
STRATEGI :
Integratif
Akomodasi
Menguasai
Mengelak
Berkompromi
PENDEKATAN :
- Matlamat Kongsi
Bersama
- Bertolak-ansur
- Perundingan
- Pertemuan
Bersemuka
- Mengenal Pasti
Perbezaan Staf
- Meluaskan Sumber
- Mengubah Struktur
Organisasi
- Program Mengurus
Konflik
- Mengubah Tingkah
Laku
- Menarik Diri
- Menggunakan Kuasa
Formal
- Membawa Masuk
Orang Luar
Skala Faktor Konflik
Skala Tahap Konflik
Instrumen ROC II
Skala Kesan Konflik
(Konstruktif atau
Destruktif)
Instrumen Separa
Berstruktur (untuk
mengenal pasti pendekatan
pengurusan konflik yang
digunakan oleh guru)
13
Integratif (Integrating)
Menyesuai (Obliging)
Berkompromi (Compromising)
Menguasai (Dominating)
Mengelak (Avoiding)
Rajah 1.1 Gaya Pengurusan Konflik
Mementingkan Diri Sendiri
Tinggi Tinggi Rendah
Mementingkan
Orang Lain
Rendah
Sumber : Rahim, M. A. (1983). A measure of styles of handling interpersonal conflict
Academy of Management Journal, 26(2), 368-376
tahap yang tinggi dalam mementingkan diri tetapi rendah dalam mementingkan
orang lain. Strategi ini berorientasikan situasi ‘menang-kalah’ iaitu tingkah laku
yang memaksa untuk memenangi sesuatu kedudukan dan mengabaikan kepentingan
orang lain. Strategi mengelak melibatkan tahap yang rendah dalam mementingkan
diri dan orang lain. Strategi berkompromi melibatkan tahap yang sederhana di
dalam mementingkan diri dan orang lain yang terlibat dalam konflik. Strategi ini
memperlihatkan kedua-dua pihak melepaskan sesuatu untuk mencari penyelesaian
yang boleh diterima bersama.
Tingkah laku pengurusan konflik adalah berbeza mengikut situasi konflik.
Gaya dan strategi pengurusan konflik wajar bersesuaian dengan situasi konflik
kerana orientasi pengurusan konflik berubah-ubah mengikut situasi konflik.
Pengkaji menyokong pendapat Walton & McKersie (1965) dan Thomas (1976)
bahawa tidak ada cara yang ideal untuk mengurus konflik. Ini kerana setiap cara
pengurusan konflik mempunyai kegunaan masing-masing bergantung kepada situasi
konflik. Thomas (1976) menegaskan bahawa pemilihan dan penggunaaan sesuatu
strategi yang terbaik untuk menyesuaikan sesuatu situasi (‘the best fits the
situation’). Ia bermaksud situasi konflik yang berbeza memerlukan gaya atau
strategi yang berbeza bagi pengurusan konflik yang efektif. Pendapat ini telah
disokong oleh ramai orang pengkaji dalam bidang pengurusan konflik (seperti
Sheppard, 1984; Lewicki & Litterer, 1985; Pruitt & Rubin, 1986; Keashy &
14
Fisher, 1990; Elangovan, 1998) bahawa kejayaan strategi campur tangan yang
berbeza bergantung kepada situasi yang berbeza. Oleh yang demikian, kerangka
teori kajian ini menggunakan model lima strategi pengurusan konflik untuk
mengkaji bagaimana guru dan pentadbir menangani konflik di sekolah rendah.
Kerangka ini juga berdasarkan teori dalam model lima tahap konflik oleh
Pondy (1967). Teori ini menegaskan bahawa konflik dianggap sebagai proses
yang berepisod kerana hubungan konflik dalam organisasi dianalisis sebagai
episod konflik yang berturutan. Setiap episod konflik melibatkan satu siri
peringkat dan setiap peristiwa dalam konflik akan menjana kepada konflik yang
berikutnya. Setiap episod konflik bermula melalui punca-punca tertentu yang
berpotensi menyebabkan kewujudan konflik dan setiap proses konflik akan
menjana kepada kesan-kesan konflik.
Kerangka teori ini terdiri daripada konstruk yang melibatkan pembolehubah
bersandar dan pembolehubah tidak bersandar. Pembolehubah tidak bersandar adalah
terdiri daripada faktor-faktor kewujudan konflik. Manakala pembolehubah
bersandar adalah merangkumi bentuk-bentuk konflik yang berkaitan dengan faktor
konflik, tahap-tahap konflik, kesan-kesan konflik, strategi pengurusan konflik,
pendekatan pengurusan konflik serta masalah pengurusan konflik. Kesemua
pembolehubah tersebut diukur dengan menggunakan instrumen soal selidik.
Terdapat lima jenis skala yang digunakan untuk mengukur pembolehubah
bersandar dan pembolehubah tidak bersandar dalam kajian teori ini. Pembolehubah
faktor-faktor kewujudan konflik terdiri daripada faktor komunikasi, faktor
struktural, faktor kebergantungan tugas dan faktor peribadi yang diukur dengan
menggunakan skala faktor konflik. Manakala pembolehubah jenis konflik yang
berkaitan dengan faktor konflik dikategorikan kepada konflik tugas, konflik
hubungan dan konflik proses yang juga diukur dengan menggunakan skala faktor
konflik.
Pembolehubah tahap konflik dalam kajian teori ini terdiri daripada empat
15
konstruk iaitu tahap konflik terpendam, konflik dinampak, konflik dirasai dan
konflik terbuka. Pembolehubah tahap konflik diukur dengan menggunakan skala
tahap konflik. Pembolehubah strategi pengurusan konflik terdiri daripada lima
konstruk yang merangkumi strategi integratif, strategi akomodasi, strategi
menguasai, strategi mengelak dan strategi berkompromi. Pembolehubah strategi
pengurusan konflik diukur dengan menggunakan instrumen ROC II yang dipinjam
daripada Rahim (1983). Pembolehubah kesan konflik pula terdiri daripada dua
kesan iaitu konstruktif dan destruktif. Pembolehubah kesan konflik diukur dengan
menggunakan skala kesan konflik. Pembolehubah pendekatan pengurusan konflik
terdiri daripada dua belas jenis pendekatan mengurus konflik. Pembolehubah
pendekatan pengurusan konflik diukur dengan menggunakan skala pendekatan
pengurusan konflik dan skala kejayaan pengurusan konflik serta instrumen separa
berstruktur. Kesemua pembolehubah kajian dapat diperhatikan dengan lebih
terperinci dalam kerangka model kajian seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 1.1
kerangka teori / model.
1.8 Kerangka Kajian
Kajian ini cuba melihat tahap pengetahuan dan strategi-strategi yang akan
digunakan oleh guru dalam pengurusan konflik di Sekolah Kebangsaan dan Sekolah
Jenis Kebangsaan serta melihat perbandingannya dari aspek demografi iaitu jantina,
kaum dan tempoh perkhidmatan guru. Oleh itu, berdasarkan objektif kajian yang
telah dibincangkan, kerangka kajian dibentuk seperti berikut :
Rajah 1.2 Kerangka Kajian
GURU
PENGETAHUAN
GURU
TERHADAP
KONFLIK
STRATEGI
PENGURUSAN
KONFLIK
DEMOGRAFI GURU
JANTINA
KAUM
TEMPOH
PERKHIDMATAN
16
1.9 Kepentingan Kajian
Hakikatnya manusia tidak dapat melepaskan diri daripada konflik atau kuasa
konflik. Konflik berleluasa dalam semua organisasi (Thomas, 1976). Pengkaji-
pengkaji organisasi melihat konflik sebagai sesuatu ciri yang tidak dapat dielakkan
dalam kehidupan organisasi (Baron, 1984; Pondy, 1967; Rahim, 2001). Kajian
pengurusan konflik dalam organisasi merupakan topik yang semakin penting pada
masa ini (Duane, 1989; Kozan, 1989; Lee, 1990, 1996; Mills & Chusmir, 1998;
Rahim, 1983, 1986, 2001; Rahim & Blum, 1994; Rahin, Garret & Buntzman, 1992;
Rahim & Magner, 1995; Vande Vliert & Kabanoff, 1990; Weldon & Jehn, 1995).
Namun masih kekurangan kajian yang memfokuskan kepada konflik interpersonal
dan konflik intra-organisasi di peringkat sekolah. Kajian oleh Bond (1995)
menunjukkan bahawa konflik dalam kumpulan, antara kumpulan dan interpersonal di
kalangan guru masih belum dikaji dengan sepenuhnya. Malahan, kajian oleh
Tschannen-Morran (2001) menunjukkan bahawa kajian berkaitan dengan kesan
konflik di sekolah adalah sangat kurang sekali.
Menurut Mohd Yusof (1999), cadangan untuk kajian lanjutan haruslah
melibatkan pendekatan pengurusan konflik dan konstrain-konstrain yang dihadapi
oleh pentadbir semasa menangani konflik di sekolah. Justeru itu, kajian ini penting
untuk mengkaji tahap pengetahuan guru tentang bentuk-bentuk konflik yang wujud
di sekolah, strategi-strategi yang akan digunakan oleh guru untuk mengatasi konflik
yang dihadapi di sekolah serta melihat pengurusan konflik guru dari segi jantina,
kaum dan tempoh perkhidmatan serta perbandingan pengurusan konflik antara guru
di Sekolah Kebangsaan dengan guru di Sekolah Jenis Kebangsaan.
Konflik memang tidak dapat dielakkan, malah merebak secara semula jadi
dalam organisasi sekolah yang berbentuk birokrasi. Justeru itu, adalah penting untuk
pentadbir sekolah dan guru memahami dan memanfaatkan kewujudan konflik.
Kajian ini penting untuk memberi kesedaran kepada pentadbir sekolah dan guru
tentang perlunya pengurusan konflik di sekolah. kesedaran tentang pengurusan
konflik yang berkesan dapat mendorong kepada penambahbaikan hubungan antara
pentadbir sekolah dengan guru-guru di samping mewujudkan iklim sekolah yang
17
positif dan kondusif. Selain itu, kajian ini juga penting untuk membantu pentadbir
sekolah mengimbangi masa tugas pentadbiran di sekolah.
Keberkesanan pelaksanaan perancangan sesebuah organisasi adalah sangat
dipengaruhi oleh gaya tingkah laku ahli-ahlinya dalam kumpulan (Kofodimos, 1991)
yang akan membawa impak secara langsung kepada pengurusan konflik yang efektif.
Strategi yang digunakan oleh guru adalah sangat penting dan berguna untuk
mengatasi konflik supaya ia dapat membantu individu memahami diri sendiri dan
juga orang lain yang terlibat dalam konflik. Kajian ini penting kerana melibatkan
guru dari dua buah sekolah rendah yang berlainan aliran iaitu Sekolah Kebangsaan
dengan Sekolah Jenis Kebangsaan. Kajian ini juga melihat sama ada faktor
demografi iaitu dari segi jantina, kaum dan tempoh perkhidmatan guru akan
mempengaruhi amalan pengurusan konflik guru di sekolah nanti. Ini kerana kekuatan
dan kelemahan pelbagai strategi yang diambil untuk menangani pelbagai bentuk
konflik dapat menghasilkan aras kepada kajian yang selanjutnya dalam fenomena
pengurusan konflik.
Kajian ini juga penting untuk membantu pentadbir sekolah dan guru dalam
mengenal pasti punca-punca sebenar yang membawa kepada kewujudan konflik serta
sejauh mana tahap pengetahuan guru mengenai bentuk-bentuk konflik yang berlaku
di kalangan guru di sekolah. Ini penting kerana sekiranya puncanya tidak diketahui,
maka hakikatnya konflik tidak dapat diselesaikan dan mengakibatkan penurunan
tahap integrasi dan pencapaian di peringkat sekolah. Keadaan konflik yang
terpendam akan mencetuskan bentuk konflik yang lebih serius jika tidak dapat
mengenal pasti isu sebenar kewujudan konflik (Pondy, 1967).
Makna konsep konflik bergantung kepada bagaimana nilai konflik itu
ditafsirkan. Menurut Getzel & Guba (1957) menekankan bahawa pandangan
tradisional terhadap nilai konflik masih wujud dalam struktur birokrasi khususnya di
organisasi sekolah. Oleh yang demikian, kajian ini diharap dapat menjernihkan
pandangan guru dan pentadbir sekolah yang berpegang teguh terhadap pandangan
tradisional mengenai konflik. Ini kerana bukan semua konflik adalah pemusnah
kepada organisasi sekolah. Tambahan lagi, kajian ini juga diharapkan dapat
18
mengurangkan ketidakselesaan pentadbir sekolah terhadap kewujudan konflik di
sekolah. Ini kerana dari segi teori semula jadi, kewujudan konflik akan menghasilkan
ketidakselesaan kepada kebanyakan pengurus (Robbins, 1983).
Model yang baik merupakan kunci untuk merancang perkembangan
organisasi. Nilai terhadap sesuatu model bergantung kepada keupayaan untuk
membantu mengilustrasikan idea yang sukar dan kabur (Lambert, 1993). Terdapat
pelbagai model dan teori tentang pengurusan konflik yang telah dikemukakan oleh
pengkaji-pengkaji di negara barat. Setiap model memaparkan pendekatan yang
berbeza dalam menguruskan konflik. Pendekatan-pendekatan yang sesuai dan wajar
haruslah digunakan untuk merancang matlamat organisasi supaya konflik dapat
diuruskan sejajar dengan norma-norma di sekolah. Kajian ini penting untuk
menghasilkan model pengurusan konflik yang sesuai untuk membantu pentadbir
sekolah di negara ini menangani konflik.
Organisasi sekolah di negara ini memerlukan pendekatan dan strategi
pengurusan konflik yang sesuai memandangkan konflik mudah merebak secara
semula jadi disebabkan oleh percanggahan pendapat, tekanan, sifat keagresifan,
stereotaip, sikap negatif dan kekecewaan. Negara ini jarang melaksanakan program
tentang pengurusan konflik yang formal di sekolah. Malahan, pentadbir dan guru di
sekolah juga kurang didedahkan dengan cara pengurusan konflik yang konstruktif
dan destruktif. Oleh yang demikian, pendedahan pengurusan konflik adalah penting
kepada organisasi sekolah. Ini kerana setiap organisasi perlu mengetahui cara yang
terbaik untuk mengenal pasti strategi-strategi yang boleh meminimumkan kesan
destruktif dan memaksimumkan kesan konstruktif (Hellriegel & Slicum, 1979).
Kajian ini berguna untuk menjadikan ilmu pengurusan konflik sebagai sebahagian
daripada program pembangunan staf. Kajian ini dapat memberi pendedahan tentang
konflik konstruktif dan destruktif kepada pentadbir dan guru di sekolah.
Justeru itu, kajian ini juga dapat menghasilkan cadangan-cadangan untuk
menguruskan kesan konflik destruktif dan meningkatkan kesan konstruktif dalam
organisasi sekolah. Secara tidak langsung, kajian ini dapat menyumbang ke arah
memecahkan kemelut pandangan yang berbeza-beza dalam konteks pendekatan
19
pengurusan konflik. Ini kerana pengurusan konflik mempunyai banyak maksud
yang berbeza bergantung kepada pandangan individu yang berbeza-beza.
1.10 Batasan Kajian
Kajian ini memberi fokus kepada empat perkara iaitu :
1.10.1 Bentuk-Bentuk Konflik
Terdapat tujuh bentuk konflik seperti konflik intrapersonal, konflik
interpersonal, konflik individu dengan kumpulan dan organisasi, konflik individu
dengan organisasi, konflik intra-organisasi, konflik inter-organisasi serta konflik
organisasi dengan komuniti. Pengkaji hanya membataskan kajiannya kepada bentuk
konflik yang lazimnya berlaku di peringkat sekolah sahaja iaitu konflik interpersonal
dan konflik antara individu dengan kumpulan. Konflik interpersonal merupakan
konflik yang berlaku antara individu dalam organisasi yang sama. Konflik ini
berpunca daripada perbezaan personaliti, persepsi dan kelemahan dalam komunikasi
yang boleh meninggalkan kesan emosi yang mendalam kepada seseorang individu.
Manakala konflik antara individu dengan kumpulan merupakan konflik yang berlaku
apabila terdapat individu dalam organisasi yang mengutamakan kehendak diri
sendiri, melanggar norma-norma kumpulan dan melihat kumpulannya tidak dapat
memenuhi hasrat atau kepentingannya
1.10.2 Tempat Kajian
Kajian ini hanya terbatas kepada empat buah sekolah rendah sahaja dalam zon
Tenang di daerah Segamat iaitu dua buah Sekolah Kebangsaan dan dua buah Sekolah
Jenis Kebangsaan.
20
1.10.3 Sampel Kajian
Populasi yang terlibat adalah terbatas kepada pentadbir sekolah termasuk
Guru Besar dan Guru Penolong Kanan serta guru-guru di peringkat sekolah rendah
sahaja.
1.10.4 Kaedah Kajian
Kajian ini hanya menggunakan kaedah soal selidik dan kebolehpercayaan
dapatan soal selidik ini bergantung sepenuhnya kepada tahap kejujuran dan
keikhlasan responden dalam menjawab soalan yang diberi.
1.11 Prosedur Kajian
Berikut adalah prosedur kajian yang dilakukan bagi mendapatkan data dan
maklumat yang diperlukan.
Bil Prosedur Kerja Tarikh
1 Membina cadangan dan sorotan penulisa Nov 2012
2 Memohon kebenaran daripada pihak-pihak tertentu Dis 2012
3 Memohon kebenaran Guru Besar daripada sekolah-
sekolah lain Jan 2013
4 Mengubahsuaikan soal selidik dan melaksanakan kajian
rintis Jan 2013
5 Mengedarkan borang selidik kepada Guru Besar, Guru
Penolong Kanan dan guru-guru Feb 2013
6 Mengumpul data Mac 2013
7 Menganalisa data April 2013
8 Membuat kesimpulan dan rumusan kajian Mei 2013
_________________________________________________________________
21
1.12 Definisi Istilah / Operasional
Untuk memenuhi tujuan kajian ini, beberapa istilah mengikut kajian
pengurusan konflik ini telah digunakan. Berikut merupakan penjelasan mengenai
definisi-definisi istilah yang digunakan.
1.12.1 Gaya
Darling & Walker, (2001: halaman 232) mendefinisikan bahawa gaya sebagai
satu set tingkah laku interpersonal yang berleluasa dan lama bertahan yang
memfokuskan kepada bagaimana seseorang bertindak iaitu melalui pertuturan dan
tindakan. Manakala McKenna dan rakan-rakan (2002) pula mendefinisikan gaya
sebagai:
“a pervasive and enduring set of interpersonal behaviors... focuses on how
one acts – that is on what one says and does.”
1.12.2 Pengurusan
Pengurusan ialah perihal mengurus sesuatu, perihal mengurus (syarikat,
badan perniagaan dan lain-lain). Pengurusan juga didefinisikan sebagai proses
mengurus sesuatu organisasi. Pengurusan dalam kajian ini bermaksud proses
menguruskan individu-individu dan hal-hal dalam organisasi sekolah.
1.12.3 Konflik
Fitzgerald, McCrimmon, McKelvie & Nathan (2005) mendefinisikan
konflik sebagai pertentangan pandangan, minat dan matlamat yang berbeza.
Manakala Hellriegel dan Slocum (1996), Oyebade (1995), Robbin (1987) serta
Deutsch (1973) mempunyai pandangan yang sama tentang konsep konflik.
Hellriegel dan Slocum (1996) pula mengatakan bahawa konflik merupakan
22
pertentangan pendapat yang timbul tentang sesuatu matlamat, pemikiran atau
emosi di kalangan individu, kumpulan, jabatan atau organisasi. Definisi ini adalah
sama dengan pandangan Oyebade (1995) dan Deutsch (1973) yang menerangkan
bahawa konflik timbul apabila terdapat pertentangan antara matlamat individu
dengan matlamat organisasi. Manakala Robbins (1987) pula mendefinisikan konflik
sebagai segala bentuk perselisihan dan pertentangan pendapat yang membawa
kepada konflik yang lebih serius serta melibatkan permusuhan secara terbuka.
Shimidt dan Kochan (1972) mendefinisikan konflik sebagai kewujudan
peluang yang dirasai untuk campur tangan demi pencapaian matlamat. Greenberg
(1997) pula mendefinisikan konflik sebagai pelencongan kepentingan-kepentingan,
objektif atau keutamaan di antara individu, kelompok, organisasi atau
ketidakserupaan kepada kehendak sesuatu tugas, aktiviti atau proses. Ketegangan
yang wujud di antara dua atau lebih entiti sosial (individu, kumpulan atau organisasi
yang lebih besar) yang timbul daripada ketidakserasian antara tindak balas yang
sebenar atau yang diingini.
Wilmot & Hocker (2001) pula menafsirkan definisi konflik sebagai
pergelutan di antara sekurang-kurangnya dua pihak yang saling kebergantungan
terhadap ketidakserasian matlamat, kekurangan sumber dan campur tangan orang
lain untuk mencapai matlamat masing-masing. Pandangan Wilmot & Hocker
selaras dengan pandangan Dessler (1998) yang mengaitkan konsep kewujudan
konflik dengan keadaan kebergantungan tugas dan perkongsian sumber; perbezaan
matlamat, nilai dan persepsi; ketidakseimbangan kuasa dan kekaburan
tanggungjawab di kalangan individu dalam kumpulan.
Kedua-dua pandangan tersebut juga mempunyai persamaan pendapat
dengan konsep konflik yang dinyatakan oleh Robbins (1996). Robbins
mengaitkan kewujudan konflik kepada tiga elemen iaitu proses komunikasi,
struktur dan variabel individu. Manakala Olorunsola (1997) pula mengaitkan
konflik dengan faktor komunikasi yang negatif, lemah dan kurang berkesan.
Kesemua definisi operational konflik menampakkan beberapa persamaan dari segi
elemen-elemen yang menjadi punca konflik. Elemen-elemen tersebut dapat
23
dinyatakan seperti berikut :
i. perbezaan persepsi terhadap sesuatu perkara di antara pihak-pihak yang
terlibat.
ii. perbezaan atau ketidakselarasan matlamat semasa aktiviti dijalankan
iii. pembuatan keputusan
iv. komunikasi
v. nilai
vi. emosi
vii. tingkah laku
viii. kuasa
ix. perubahan
1.12.4 Resolusi Konflik
Dalam situasi konflik, resolusi konflik tidak semestinya bermaksud
penyelesaian konflik. Walaupun kedua-dua pihak bersetuju terhadap sesuatu isu,
namun intepretasi yang berbeza tentang sesuatu isu tersebut akan menjana kepada
konflik. Apabila masalah yang sebenar tidak dapat diselesaikan, konflik tentang
bagaimana untuk menguruskan konflik akan menjana kepada masalah-masalah yang
lain (Wilmot & Hocker, 2001). Menurut Wofford (1982), resolusi konflik
melibatkan stimulasi konflik yang berbentuk konstruktif dan pencegahan konflik
yang berbentuk destruktif.
Morton (1991) pula mengaitkan resolusi konflik dengan pendekatan
membantu individu yang menghadapi percanggahan pendapat tentang kerjasama
untuk mencapai penyelesaian yang boleh diterima bersama. Kandungan resolusi
konflik adalah bertujuan untuk memahami hubungan sosial, erti sebenar konflik,
kesan akibat konflik serta mengendalikan pelbagai proses ke arah penyelesaian
konflik demi mewujudkan keamanan (Deutsch 1993; Hicks 1988; Horton & Freire
1990). Robbins (1974) telah memperkenalkan teknik resolusi konflik yang terdiri
daripada beberapa penyelesaian seperti:
24
i. penyelesaian masalah
ii. superordinate matlamat
iii. menambahkan lagi sumber-sumber yang ada
iv. pengelakkan / penghindaran
v. “Smoothing”
vi. bertolak ansur / kompromi
vii. perintah yang berkuasa
viii. mengubah variabel manusia
ix. mengubah variabel struktural
1.12.5 Strategi Pengurusan Konflik
Strategi pengurusan konflik menurut Rahim dan Bonama (1979) dan Rahim
(1983) dalam kajian ini adalah merangkumi lima iaitu strategi integratif, strategi
akomodasi, strategi menguasai, strategi mengelak dan strategi berkompromi.
Kelima-lima strategi pengurusan konflik adalah berdasarkan kepada dua dimensi
yang asas iaitu mementingkan diri sendiri dan mementingkan orang lain. Dimensi
pertama menerangkan bahawa tahap seseorang individu cuba memuaskan
kepentingan sendiri. Manakala dimensi kedua menerangkan bahawa tahap
seseorang individu cuba memuaskan kepentingan orang lain.
Strategi integratif menekankan kepentingan kepada diri sendiri dan orang
lain yang terlibat dalam konflik. Strategi ini bertujuan untuk mencapai persetujuan
di antara kedua-dua pihak. Strategi akomodasi pula melibatkan tahap yang rendah
dalam mementingkan diri tetapi tinggi dalam mementingkan orang lain. Strategi
ini memberi keutamaan kepada orang lain demi memuaskan kepentingan pihak lain.
Strategi menguasai melibatkan tahap yang tinggi dalam mementingkan diri tetapi
rendah dalam mementingkan orang lain. Strategi ini berorientasikan situasi
‘menang-kalah’ iaitu tingkah laku yang memaksa diri untuk memenangi sesuatu
kedudukan dan mengabaikan kepentingan orang lain. Strategi mengelak melibatkan
tahap yang rendah dalam mementingkan diri dan orang lain. Strategi berkompromi
pula melibatkan tahap yang sederhana di dalam mementingkan diri dan orang lain
25
yang terlibat dalam konflik. Strategi ini memperlihatkan kedua-dua pihak
melepaskan sesuatu untuk mencari penyelesaian yang boleh diterima bersama iaitu
teknik memberi dan menerima. Strategi berkompromi wujud apabila tidak ada
pihak yang menang atau kalah kerana terdapat kesanggupan untuk menerima
penyelesaian yang menghasilkan kepuasan bagi kedua-dua pihak.
Strategi pengurusan konflik dalam kajian ini membawa maksud cara atau
kaedah yang digunakan oleh pentadbir sekolah dan guru sebagai ahli-ahli dalam
organisasi untuk menyelesaikan masalah apabila wujud isu atau masalah antara
individu-individu dalam organisasi tersebut.
1.12.6 Konflik Konstruktif
Konstruktif lazimnya diukur dan dinilai dari segi kejayaan dalam
pengurusan konflik. Kejayaan pengurusan konflik merupakan konflik yang diatasi
secara efektif dan keberkesanan pengurusan konflik dikenalpasti sebagai kriteria
utama yang mencerminkan penyelesaian yang berkualiti (Sheppard, Saunders, &
Minton, 1989). Konflik konstruktif menggambarkan matlamat utama akan tercapai
dalam semua konflik (Deutsch, 1973). Pengurusan konflik yang berkesan dianggap
sebagai pengurusan konflik yang konstruktif (Deutsch, 1993). Konflik diurus secara
konstruktif apabila dua pihak memperolehi apa yang dihajati oleh mereka
(Newhouse & Neely, 1993). Konflik yang konstruktif dapat menyumbang kepada
kewujudan inovasi, kreativiti dan perubahan yang diperlukan untuk keberkesanan
organisasi di jangka masa panjang.
1.12.7 Konflik Destruktif
Konflik berbentuk destruktif adalah konflik yang tidak dapat diselesaikan
dan akan wujud semula disebabkan oleh isu-isu yang sama. Menurut Robbins
(1998), konflik destruktif terdiri daripada ciri-ciri seperti penentangan, gangguan
persepsi, penamatan interaksi, kemusnahan, halangan komunikasi, ketamakan
26
kuasa, manipulasi, kerisauan, pembaziran sumber, halangan pencapaian matlamat,
kekeliruan, melemahkan semangat personel, halangan kesepaduan dalam
kumpulan, mengenepikan matlamat kumpulan, persaingan sesama ahli dan
ketidakpuasan hati di kalangan ahli-ahli organisasi.
Deutsch (1973) menegaskan bahawa konflik destruktif boleh menyebabkan
pembentukan kerja berpasukan terhalang dalam konteks koordinasi pasukan. Ini
adalah kerana wujud ketidakserasian matlamat sehingga menyebabkan persaingan
untuk mencapai matlamat masing-masing atau memperolehi sumber yang terhad.
Apabila wujud situasi menang-kalah iaitu kegagalan mencapai matlamat maka
setiap individu akan cuba memesongkan usaha mereka ke arah kejayaan
peribadi. Kesan daripada persaingan yang tidak sihat ini menyebabkan
pencapaian organisasi tergugat dan menjejaskan kepercayaan di kalangan pihak
yang berkonflik. Rahim (1986) menyenaraikam kesan-kesan konflik destruktif
seperti perasaan kekecewaan, jurang antara kaki tangan akan bertambah jauh,
timbul sikap tidak ingin bekerja dalam satu pasukan, sesetengah pekerja mungkin
akan meninggalkan organisasi dan timbul perasaan kurang mempercayai serta
syak wasangka di kalangan kaki tangan.
1.12.8 Tahap Pengetahuan
Chabris (1983) mendefinisikan pengetahuan sebagai sebarang maklumat
yang berguna untuk melaksanakan sesuatu tugas. Bench-Capon (1990) pula
mendefinisikan pengetahuan ialah gabungan set sintatik dan simantik yang boleh
digunakan bagi menerangkan sesuatu. Dalam kajian ini, pengetahuan bermaksud
himpunan maklumat tersusun yang boleh digunakan untuk menyelesaikan masalah
atau konflik dalam organisasi. Tahap pengetahuan guru terhadap bentuk-bentuk
konflik di sekolah memainkan peranan penting kerana sedikit sebanyak dapat
mengurangkan seterusnya menyelesaikan masalah atau konflik yang berlaku dalam
kalangan guru di sekolah. Dengan ini, ia tidak akan menjejaskan persahabatan di
antara guru-guru malah dapat meningkatkan keberkesanan kepimpinan guru di
sekolah.
27
1.12.9 Interpersonal
Menurut Kamus Dewan Edisi keempat (2005), interpersonal didefinisikan
sebagai hubungan sesama manusia. Dalam konteks konflik, interpersonal ialah
masalah yang timbul antara seseorang dengan paling kurangnya dengan seseorang
yang lain. Dalam kajian ini, interpersonal bermaksud hubungan antara guru, staf
bukan guru dan pelajar dalam organisasi sekolah.
1.13 Penutup
Organisasi sekolah ialah sebuah tempat atau institusi pendidikan yang utama
di negara kita yang memainkan peranan penting bukan sahaja dalam memberi ilmu
pengetahuan tetapi berperanan mendidik pelajar-pelajar kita supaya mencapai
wawasan yang sejajar dengan pembangunan negara. Konflik merupakan satu
fenomena lazim dalam kehidupan berorganisasi yang tidak dapat dielakkan atau
dihapuskan secara mutlak. Konflik akan membawa kesan yang mudarat sekiranya
tidak diurus dengan baik. Ini kerana ia akan memberi kesan kepada keberkesanan
pengajaran dan pembelajaran di sekolah sehingga boleh mengganggu pencapaian
matlamat sekolah. Jadi, usaha-usaha untuk menangani konflik di organisasi sekolah
perlu dilakukan supaya ianya dapat dikurangkan pada satu tahap tertentu dan boleh
diterima dalam organisasi.
Guru Besar sebagai pemimpin dan pentadbir teratas sekolah perlu bijak
dalam mengendalikan sesuatu konflik yang berlaku di kalangan guru di sekolah.
Untuk melaksanakan dan menguruskan konflik dengan baik, Guru Besar dan guru-
guru sekalian perlulah mempunyai pengetahuan mengenai pengurusan konflik yang
terbaik untuk manfaat organisasi supaya kedua-kedua pihak mencapai matlamat
yang disasarkan.