Perspektiven älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt

Vortrag bei der Europäischen Konferenz Lebensbegleitendes LernenUniversität Hamburg, 24.03.2010

Prof. Dr. Lutz BellmannIAB, IZA Bonn, Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg

2

Anteile der Betriebe, die Einstellungen vorgenommen haben, denen aber keine Bewerbungen Älterer vorlagen (in Prozent)

3

Inhalt

Hintergrund: Demografische Entwicklung und Fachkräftebedarf

Strukturen der Weiterbildungsbeteiligung

Weiterbildung und Wissensmanagement bei alternden Belegschaften

4

Hintergrund: Demographische Entwicklung und Fachkräftebedarf

5

Szenarien zur Entwicklung desErwerbspersonenpotenzial bis 2050

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

45,0

1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050

Mio

. Pe

rso

ne

n

35,5 Mio. bei +200.000 WS

31,5 Mio. bei +100.000 WS

27,6 Mio. stark steigende Erwerbsquoten, keine Nettozuwanderung

26,3 Mio. konstante Erwerbsquoten, keine Nettozuwanderung

Szenarien: starker Anstieg der ErwerbsquotenWanderungssaldo Ausländer 0-99 J.

39,4 Mio. bei +300.000 WS

Quelle: Fuchs/Dörfler (IAB-Kurzbericht 11/2005)

6

IAB

Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050

1990 2000 2010 2020 2030 2040 20500

5

10

15

20

25

15-29 Jahre30-49 Jahre50-64 Jahre65-75 Jahre

Mio.

Annahmen: Wanderungssaldo 200.000 p.a. und steigende Potenzialerwerbsquoten

- Personen in Mio. -Altersgruppen

Quelle: IABKurzbericht Nr. 11/2005

7

Erwerbsbevölkerung nach Qualifikation und Alter 2004 - in Mio. Personen -

0

2

4

6

8

10

12

14

15 - 24 Jahre 25 - 34 Jahre 35 - 44 Jahre 45 - 54 Jahre 55 - 64 Jahre

Lehre/Fachschule Hoch-/Fachhochschule ohne Berufsabschluss Quelle: IAB/Bildungsgesamtrechnung

8

Anteil der Menschen mit Hochschulabschluss 2005

Quelle: Berlin-Institut

9

12,0 9,0

58,955,7

10,811,8

18,323,6

2003 2020

Arbeitskräftebedarf nach Qualifikationsstufen bis 2020Anteile in Prozent

Fachhochschul-/Universitätsabschluss

Meister/TechnikerFachschulabschluss

mit Berufsabschluss

ohne Berufsabschluss

Fachhochschul-/Universitätsabschluss

Meister/TechnikerFachschulabschluss

mit Berufsabschluss

ohne Berufsabschluss

Quelle: IZA Research Report No. 9, 2007

10

Entwicklung der betrieblichen Qualifikations-strukturen 2001- 2008

Gesamtdeutschland

26% 26% 25% 24% 24% 22% 22% 21%

69% 69% 70% 71% 71% 73% 73% 74%

5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Anteil einfacher Arbeit Anteil qualifizierter Arbeit Anteil der Azubis

Quelle: IAB-Betriebspanel

11

Schlussfolgerungen

Steigende Nachfrage nach (hoch)qualifizierten Arbeitskräften

Stagnation der Bildungsentwicklung

Zukünftig steigender Fachkräftebedarf

Notwendigkeit zur Intensivierung von Bildungsleistungen

12

Strukturen der Weiterbildungsbeteiligung

13

Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen(Quote in Prozent)

Staat 1999 2005

Belgien 41 40

Dänemark 53 35

Deutschland 32 30

Griechenland 15 14

Spanien 25 33

Frankreich 46 46

Niederlande 41 34

Österreich 31 33

Portugal 17 28

Schweden 61 46

Vereinigtes Königreich 49 33

Norwegen 48 29Quelle: Continuing Vocational Training Survey

14

Teilnahmequote der 55+ an betrieblichen Weiterbildungskursen 2005

1 Tschechische Republik 54 14 Italien 22

2 Slowenien 44 15 Österreich 21

3 Schweden 37 16 Deutschland 21

4 Dänemark 36 17 Portugal 18

5 Finnland 34 18 Zypern 15

6 Slowakei 32 19 Estland 15

7 Luxemburg 31 20 Polen 13

8 Belgien 28 21 Rumänien 12

9 Vereinigtes Königreich 26 22 Ungarn 9

10 Spanien 2523 Litauen 9

Europäische Union 24

11 Malta 24 24 Bulgarien 8

12 Norwegen 24 25 Lettland 8

13 Niederlande 23 26 Griechenland 7

Quelle: Eurostat, CVTS3

15

Berufliche Weiterbildung nach Altersklassen in %

16 15 14

2325

27

3331

2927

9

15 14

20

24

29

36 36

31 31

4 46

8

11

14

2018 17

19

0

5

10

15

20

25

30

35

40

1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000 2003 2007

19-34 Jahre

35-49 Jahre

50-64 Jahre

Anmerkungen: ab 1991 GesamtdeutschlandQuelle: BMBF

16

Bereiche der Weiterbildungsabstinenz

Nur unterdurchschnittlich an der Weiterbildung partizipieren … auf der Betriebsebene: KMU

… auf der Personenebene: Geringqualifizierte, Ältere, Personen mit Migrationshintergrund, Frauen mit betreuungsbedürftigen Kindern

Besonders problematisch wird es dann, wenn mehrere Bereiche der Weiterbildungsabstinenz aufeinander treffen

17

Anteil der weiterbildenden Betriebe 2005 (in %)

40

83

96 97

4243

8491

96

45

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

1 bis 49 50 bis 249 250 bis 499 500 undmehr

gesamt

West

Ost

Quelle: IAB-Betriebspanel

18

Anteil der Weiterbildungsteilnehmer an den Beschäftigten der Weiterbildungsbetriebe (2005)

Quelle: IAB-Betriebspanel

49%

33%

23%21%

27%

57%

40%

30%

24%

35%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

1-9 Besch. 10-49 Besch. 50-499Besch.

500 u.m.Besch.

Insgesamt

West

Ost

19

Warum beteiligen sich KMU nur unterdurchschnittlich an Weiterbildung?

Die Freistellung von Mitarbeitern zur Teilnahme an Weiterbildung ist in KMU organisatorisch oft schwieriger.

Das Angebot an internen Weiterbildungsveranstaltungen lohnt sich erst ab einer bestimmten Beschäftigtenzahl.

KMU verfügen oft über keine systematische Personalarbeit und –entwicklung und sind unzureichend über den Qualifikations-bedarf und externe Weiterbildungsangebote informiert.

Bestimmte Personengruppen sind überproportional vertreten.

20

Weiterbildung für Ältere nach Betriebsgröße 2006 (Anteil der weiterbildenden Betriebe in %)

38

18

39

48

61 1 2

610

10

10

20

30

40

50

60

1 bis 9 10 bis 49 50 bis 499 500 bis 999 1000 u.m. insgesamt

Einbeziehung Älterer inWeiterbildung

spezielle Weiterbildung fürÄltere

Quelle: IAB-Betriebspanel

21

Angebot an Weiterbildung insges. und für Ältere

* entweder Einbeziehung Älterer in WB oder spezielle WB für Ältere

Quelle: IAB-Betriebspanel 2005 und 2006

22

Zwischenresümee

Im internationalen Vergleich ist die Weiterbildungs-beteiligung in Deutschland unterdurchschnittlich.

Die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung hat in den letzten Jahren abgenommen.

Es gibt große Unterschiede in der Weiterbildungs-beteiligung verschiedener Personen- bzw. Betriebsgruppen.

23

Warum beteiligen sich einzelne Personengruppen nur unterdurchschnittlich an Weiterbildung?

konzentriert auf „lohnende“ Personengruppen

geringe Lernfähigkeit

Zeithorizont der Beschäftigungzu kurz

passgenaue Weiterbildungs-angebote fehlen

aus betrieblicher Perspektive

24

Warum beteiligen sich einzelne Personengruppen nur unterdurchschnittlich an Weiterbildung?

Angst vor Misserfolg

Zufriedenheit mit dem Erreichten

Zeithorizont der Beschäftigung

organisatorische Probleme

aus individueller Perspektive

Angst vor Medieneinsatzunzureichende Information

25

Vergleich der Kompetenzen von Jüngeren und Älteren (IAB-Betriebspanel 2002)

26

Weiterbildung und Wissensmanagement bei alternden Belegschaften

27

Rolle und Bedeutung des Wissensmanagements

Humankapital der Beschäftigten ist untrennbar mit ihnen verbunden

Betriebsspezifisches Wissen, das durch den Weggang von Mitarbeitern verloren geht, kann nicht durch Neueinstellungen ersetzt werden.

28

Beschäftigung von Älteren (CVTS 2005)

35 % der Unternehmen schätzen die Möglichkeiten schlecht ein, die vorzeitigen Betriebsaustritte der älteren Beschäftigten durch die Einstellung jüngerer Beschäftigter auszugleichen. 30 % sehen dafür gute Möglichkeiten.

Von den Unternehmen, die schlechte Möglichkeiten sehen, geben 49 % an, dass die Arbeitskräfte nicht passgenau qualifiziert sind und 34 % der Unternehmen finden das Arbeitskräfteangebot nicht ausreichend.

29

Erfahrungswissen – was ist das?

Entwickeltes berufliches Handlungswissen:• umfangreiches, deklaratives Fachwissen• Implizites Wissen über Wirkzusammenhänge – „Tacit knowledge“

Erfahrungswissen bezieht sich auf:• Sachverhalte… Wissen, dass (Material, Kunden)• Procedurales Wissen… Wissen, wie (Abläufe, Projekte)

Erfahrungswissen ist nicht gleichzusetzen mit:• Einüben und Kenntnis routinisierter Abläufe• Geschicklichkeit und Fingerfertigkeit

Quelle: Koller und Plath 2000

30

Barrieren des Wissenstransfers

die Art des zu transferierenden Wissens Barrieren beim Wissensempfänger Barrieren bei der Wissensübertragung betriebliche Arbeits- und Personalpolitik Unternehmenskultur

31

Verbreitung von Konzepten der Wissensweitergabe

16

62

71

19

27

30

46

11

11

8

14

8

19

5

65

19

16

56

54

37

41

8

8

5

11

11

14

8

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Tandemmodelle (Alt und Jungim Zweier-Team)

Altersgemischte Teams

Ältere als Mentoren, Berater,Coach

Senior-Experten-Service

Netzwerke mit Ehemaligen

Expertenpools

Kommunikationsforen

ja

geplant

nein

k.A.

Quelle: Becker et al. 2004

32

Zusammenfassung

33

Zunehmende Bedeutung der Älteren aufgrund der Demografie und des Trends zur Wissensgesellschaft (Fachkräftebedarf).

Im internationalen Vergleich ist die Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland nach wie vor unterdurchschnittlich

Weiterbildungsabstinenz bei KMU, Geringqualifizierten und Älteren

Große Wertschätzung der Älteren durch die Betriebe Lebenslanges Lernen verhindert Lernentwöhnung Wissensmanagement wird als Bestandteil der alternsorientierten

Personalpolitik an Bedeutung gewinnen Wissensverlust bei Weggang Älterer nur teilweise ersetzbar

34

Reserve

35

Generelle Maßnahmen

Ausbau informeller Lernaktivitäten, bei denen von geringeren Zugangshürden ausgegangen wird

Intensivierung von Beratungsleistungen, die über die Angebote und den Nutzen von Weiterbildung informieren

Weiterbildungsverbünde Spezielle Weiterbildungsangebote für bildungsferne

Gruppen

36

Beratungsleistungen zu Angeboten und Nutzen der Weiterbildung und Herausforderungen des demografischen Wandels

Spezielle Weiterbildungsangebote für bildungsferne Gruppen

Ausbau arbeitsintegrierter, informeller Lernformen (geringere Zugangshürden, gerade auch für KMU und bildungsferne Gruppen)

Finanzielle Fördermaßnahmen, z.B. WeGebAU, Weiterbildungsprämie

Ansatzpunkte zur Förderung der Weiterbildung

37

Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen (WeGebAU)

Ziel: Erwerb beruflicher Qualifikationen für den allgemeinen Arbeitsmarkt

für Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigte Übernahme der Kosten externer Maßnahmen für 45+ zusätzlicher Zuschuss zum Arbeitsentgelt bei

Geringqualifizierten Förderung der beruflichen Weiterbildung bei Vertretung

38

Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen (WeGebAU)

Ziel: Erwerb eines Berufsabschlusses, Teilqualifizierung Zielgruppe: Beschäftigte jünger als 45 Jahre für Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigte Maßnahme kann intern und extern stattfinden Zuschuss zum Arbeitsentgelt 220 Weiterbildungsberater

39

Fazit

40

Fazit

Fördermaßnahmen zielen genau auf Problemgruppen. Weiterbildungsberater helfen Informationsdefizite vor

allem bei KMU zu beseitigen. Nicht nur Alterung der Erwerbsbevölkerung erfordert

stärkeres betriebliches Weiterbildungsengagement, das differenziert mit dem IAB-Betriebspanel untersucht werden wird.

41

Einstellungsbereitschaft und – bedingungen der Betriebe gegenüber älteren Bewerbern 2002

42

Art der Einstellungsbedingungen (Mehrfachnennungen)

43

Ergebnisse der Probit-Schätzungabhängige Variable: Einbeziehung Älterer in betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen (1 = ja; 0 = nein)

44

Strategien gegen Fachkräftemangel

Zuwanderung steigern Bildungsexpansion insgesamt, berufliche Ausbildung

verstärken mehr Weiterbildung

45

Mehr Fachkräfte durch gezielte Zuwanderung?

EU-Binnenwanderung 45% 266.355

Ausländische Studenten 41% 246.334

Familiennachzug 13% 81.198

Spätaussiedler 1% 7.537

Green Card 0,4% 2.273

Quelle: Migrationsbericht 2005