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Prof. Dr. Lutz Bellmann IAB, IZA Bonn, Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg. Perspektiven älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. Vortrag bei der Europäischen Konferenz Lebensbegleitendes Lernen Universität Hamburg, 24.03.2010. - PowerPoint PPT Presentation
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Perspektiven älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt
Vortrag bei der Europäischen Konferenz Lebensbegleitendes LernenUniversität Hamburg, 24.03.2010
Prof. Dr. Lutz BellmannIAB, IZA Bonn, Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg
2
Anteile der Betriebe, die Einstellungen vorgenommen haben, denen aber keine Bewerbungen Älterer vorlagen (in Prozent)
3
Inhalt
Hintergrund: Demografische Entwicklung und Fachkräftebedarf
Strukturen der Weiterbildungsbeteiligung
Weiterbildung und Wissensmanagement bei alternden Belegschaften
4
Hintergrund: Demographische Entwicklung und Fachkräftebedarf
5
Szenarien zur Entwicklung desErwerbspersonenpotenzial bis 2050
20,0
25,0
30,0
35,0
40,0
45,0
1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050
Mio
. Pe
rso
ne
n
35,5 Mio. bei +200.000 WS
31,5 Mio. bei +100.000 WS
27,6 Mio. stark steigende Erwerbsquoten, keine Nettozuwanderung
26,3 Mio. konstante Erwerbsquoten, keine Nettozuwanderung
Szenarien: starker Anstieg der ErwerbsquotenWanderungssaldo Ausländer 0-99 J.
39,4 Mio. bei +300.000 WS
Quelle: Fuchs/Dörfler (IAB-Kurzbericht 11/2005)
6
IAB
Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050
1990 2000 2010 2020 2030 2040 20500
5
10
15
20
25
15-29 Jahre30-49 Jahre50-64 Jahre65-75 Jahre
Mio.
Annahmen: Wanderungssaldo 200.000 p.a. und steigende Potenzialerwerbsquoten
- Personen in Mio. -Altersgruppen
Quelle: IABKurzbericht Nr. 11/2005
7
Erwerbsbevölkerung nach Qualifikation und Alter 2004 - in Mio. Personen -
0
2
4
6
8
10
12
14
15 - 24 Jahre 25 - 34 Jahre 35 - 44 Jahre 45 - 54 Jahre 55 - 64 Jahre
Lehre/Fachschule Hoch-/Fachhochschule ohne Berufsabschluss Quelle: IAB/Bildungsgesamtrechnung
8
Anteil der Menschen mit Hochschulabschluss 2005
Quelle: Berlin-Institut
9
12,0 9,0
58,955,7
10,811,8
18,323,6
2003 2020
Arbeitskräftebedarf nach Qualifikationsstufen bis 2020Anteile in Prozent
Fachhochschul-/Universitätsabschluss
Meister/TechnikerFachschulabschluss
mit Berufsabschluss
ohne Berufsabschluss
Fachhochschul-/Universitätsabschluss
Meister/TechnikerFachschulabschluss
mit Berufsabschluss
ohne Berufsabschluss
Quelle: IZA Research Report No. 9, 2007
10
Entwicklung der betrieblichen Qualifikations-strukturen 2001- 2008
Gesamtdeutschland
26% 26% 25% 24% 24% 22% 22% 21%
69% 69% 70% 71% 71% 73% 73% 74%
5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Anteil einfacher Arbeit Anteil qualifizierter Arbeit Anteil der Azubis
Quelle: IAB-Betriebspanel
11
Schlussfolgerungen
Steigende Nachfrage nach (hoch)qualifizierten Arbeitskräften
Stagnation der Bildungsentwicklung
Zukünftig steigender Fachkräftebedarf
Notwendigkeit zur Intensivierung von Bildungsleistungen
12
Strukturen der Weiterbildungsbeteiligung
13
Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen(Quote in Prozent)
Staat 1999 2005
Belgien 41 40
Dänemark 53 35
Deutschland 32 30
Griechenland 15 14
Spanien 25 33
Frankreich 46 46
Niederlande 41 34
Österreich 31 33
Portugal 17 28
Schweden 61 46
Vereinigtes Königreich 49 33
Norwegen 48 29Quelle: Continuing Vocational Training Survey
14
Teilnahmequote der 55+ an betrieblichen Weiterbildungskursen 2005
1 Tschechische Republik 54 14 Italien 22
2 Slowenien 44 15 Österreich 21
3 Schweden 37 16 Deutschland 21
4 Dänemark 36 17 Portugal 18
5 Finnland 34 18 Zypern 15
6 Slowakei 32 19 Estland 15
7 Luxemburg 31 20 Polen 13
8 Belgien 28 21 Rumänien 12
9 Vereinigtes Königreich 26 22 Ungarn 9
10 Spanien 2523 Litauen 9
Europäische Union 24
11 Malta 24 24 Bulgarien 8
12 Norwegen 24 25 Lettland 8
13 Niederlande 23 26 Griechenland 7
Quelle: Eurostat, CVTS3
15
Berufliche Weiterbildung nach Altersklassen in %
16 15 14
2325
27
3331
2927
9
15 14
20
24
29
36 36
31 31
4 46
8
11
14
2018 17
19
0
5
10
15
20
25
30
35
40
1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000 2003 2007
19-34 Jahre
35-49 Jahre
50-64 Jahre
Anmerkungen: ab 1991 GesamtdeutschlandQuelle: BMBF
16
Bereiche der Weiterbildungsabstinenz
Nur unterdurchschnittlich an der Weiterbildung partizipieren … auf der Betriebsebene: KMU
… auf der Personenebene: Geringqualifizierte, Ältere, Personen mit Migrationshintergrund, Frauen mit betreuungsbedürftigen Kindern
Besonders problematisch wird es dann, wenn mehrere Bereiche der Weiterbildungsabstinenz aufeinander treffen
17
Anteil der weiterbildenden Betriebe 2005 (in %)
40
83
96 97
4243
8491
96
45
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
1 bis 49 50 bis 249 250 bis 499 500 undmehr
gesamt
West
Ost
Quelle: IAB-Betriebspanel
18
Anteil der Weiterbildungsteilnehmer an den Beschäftigten der Weiterbildungsbetriebe (2005)
Quelle: IAB-Betriebspanel
49%
33%
23%21%
27%
57%
40%
30%
24%
35%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
1-9 Besch. 10-49 Besch. 50-499Besch.
500 u.m.Besch.
Insgesamt
West
Ost
19
Warum beteiligen sich KMU nur unterdurchschnittlich an Weiterbildung?
Die Freistellung von Mitarbeitern zur Teilnahme an Weiterbildung ist in KMU organisatorisch oft schwieriger.
Das Angebot an internen Weiterbildungsveranstaltungen lohnt sich erst ab einer bestimmten Beschäftigtenzahl.
KMU verfügen oft über keine systematische Personalarbeit und –entwicklung und sind unzureichend über den Qualifikations-bedarf und externe Weiterbildungsangebote informiert.
Bestimmte Personengruppen sind überproportional vertreten.
20
Weiterbildung für Ältere nach Betriebsgröße 2006 (Anteil der weiterbildenden Betriebe in %)
38
18
39
48
61 1 2
610
10
10
20
30
40
50
60
1 bis 9 10 bis 49 50 bis 499 500 bis 999 1000 u.m. insgesamt
Einbeziehung Älterer inWeiterbildung
spezielle Weiterbildung fürÄltere
Quelle: IAB-Betriebspanel
21
Angebot an Weiterbildung insges. und für Ältere
* entweder Einbeziehung Älterer in WB oder spezielle WB für Ältere
Quelle: IAB-Betriebspanel 2005 und 2006
22
Zwischenresümee
Im internationalen Vergleich ist die Weiterbildungs-beteiligung in Deutschland unterdurchschnittlich.
Die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung hat in den letzten Jahren abgenommen.
Es gibt große Unterschiede in der Weiterbildungs-beteiligung verschiedener Personen- bzw. Betriebsgruppen.
23
Warum beteiligen sich einzelne Personengruppen nur unterdurchschnittlich an Weiterbildung?
konzentriert auf „lohnende“ Personengruppen
geringe Lernfähigkeit
Zeithorizont der Beschäftigungzu kurz
passgenaue Weiterbildungs-angebote fehlen
aus betrieblicher Perspektive
24
Warum beteiligen sich einzelne Personengruppen nur unterdurchschnittlich an Weiterbildung?
Angst vor Misserfolg
Zufriedenheit mit dem Erreichten
Zeithorizont der Beschäftigung
organisatorische Probleme
aus individueller Perspektive
Angst vor Medieneinsatzunzureichende Information
25
Vergleich der Kompetenzen von Jüngeren und Älteren (IAB-Betriebspanel 2002)
26
Weiterbildung und Wissensmanagement bei alternden Belegschaften
27
Rolle und Bedeutung des Wissensmanagements
Humankapital der Beschäftigten ist untrennbar mit ihnen verbunden
Betriebsspezifisches Wissen, das durch den Weggang von Mitarbeitern verloren geht, kann nicht durch Neueinstellungen ersetzt werden.
28
Beschäftigung von Älteren (CVTS 2005)
35 % der Unternehmen schätzen die Möglichkeiten schlecht ein, die vorzeitigen Betriebsaustritte der älteren Beschäftigten durch die Einstellung jüngerer Beschäftigter auszugleichen. 30 % sehen dafür gute Möglichkeiten.
Von den Unternehmen, die schlechte Möglichkeiten sehen, geben 49 % an, dass die Arbeitskräfte nicht passgenau qualifiziert sind und 34 % der Unternehmen finden das Arbeitskräfteangebot nicht ausreichend.
29
Erfahrungswissen – was ist das?
Entwickeltes berufliches Handlungswissen:• umfangreiches, deklaratives Fachwissen• Implizites Wissen über Wirkzusammenhänge – „Tacit knowledge“
Erfahrungswissen bezieht sich auf:• Sachverhalte… Wissen, dass (Material, Kunden)• Procedurales Wissen… Wissen, wie (Abläufe, Projekte)
Erfahrungswissen ist nicht gleichzusetzen mit:• Einüben und Kenntnis routinisierter Abläufe• Geschicklichkeit und Fingerfertigkeit
Quelle: Koller und Plath 2000
30
Barrieren des Wissenstransfers
die Art des zu transferierenden Wissens Barrieren beim Wissensempfänger Barrieren bei der Wissensübertragung betriebliche Arbeits- und Personalpolitik Unternehmenskultur
31
Verbreitung von Konzepten der Wissensweitergabe
16
62
71
19
27
30
46
11
11
8
14
8
19
5
65
19
16
56
54
37
41
8
8
5
11
11
14
8
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Tandemmodelle (Alt und Jungim Zweier-Team)
Altersgemischte Teams
Ältere als Mentoren, Berater,Coach
Senior-Experten-Service
Netzwerke mit Ehemaligen
Expertenpools
Kommunikationsforen
ja
geplant
nein
k.A.
Quelle: Becker et al. 2004
32
Zusammenfassung
33
Zunehmende Bedeutung der Älteren aufgrund der Demografie und des Trends zur Wissensgesellschaft (Fachkräftebedarf).
Im internationalen Vergleich ist die Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland nach wie vor unterdurchschnittlich
Weiterbildungsabstinenz bei KMU, Geringqualifizierten und Älteren
Große Wertschätzung der Älteren durch die Betriebe Lebenslanges Lernen verhindert Lernentwöhnung Wissensmanagement wird als Bestandteil der alternsorientierten
Personalpolitik an Bedeutung gewinnen Wissensverlust bei Weggang Älterer nur teilweise ersetzbar
34
Reserve
35
Generelle Maßnahmen
Ausbau informeller Lernaktivitäten, bei denen von geringeren Zugangshürden ausgegangen wird
Intensivierung von Beratungsleistungen, die über die Angebote und den Nutzen von Weiterbildung informieren
Weiterbildungsverbünde Spezielle Weiterbildungsangebote für bildungsferne
Gruppen
36
Beratungsleistungen zu Angeboten und Nutzen der Weiterbildung und Herausforderungen des demografischen Wandels
Spezielle Weiterbildungsangebote für bildungsferne Gruppen
Ausbau arbeitsintegrierter, informeller Lernformen (geringere Zugangshürden, gerade auch für KMU und bildungsferne Gruppen)
Finanzielle Fördermaßnahmen, z.B. WeGebAU, Weiterbildungsprämie
Ansatzpunkte zur Förderung der Weiterbildung
37
Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen (WeGebAU)
Ziel: Erwerb beruflicher Qualifikationen für den allgemeinen Arbeitsmarkt
für Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigte Übernahme der Kosten externer Maßnahmen für 45+ zusätzlicher Zuschuss zum Arbeitsentgelt bei
Geringqualifizierten Förderung der beruflichen Weiterbildung bei Vertretung
38
Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen (WeGebAU)
Ziel: Erwerb eines Berufsabschlusses, Teilqualifizierung Zielgruppe: Beschäftigte jünger als 45 Jahre für Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigte Maßnahme kann intern und extern stattfinden Zuschuss zum Arbeitsentgelt 220 Weiterbildungsberater
39
Fazit
40
Fazit
Fördermaßnahmen zielen genau auf Problemgruppen. Weiterbildungsberater helfen Informationsdefizite vor
allem bei KMU zu beseitigen. Nicht nur Alterung der Erwerbsbevölkerung erfordert
stärkeres betriebliches Weiterbildungsengagement, das differenziert mit dem IAB-Betriebspanel untersucht werden wird.
41
Einstellungsbereitschaft und – bedingungen der Betriebe gegenüber älteren Bewerbern 2002
42
Art der Einstellungsbedingungen (Mehrfachnennungen)
43
Ergebnisse der Probit-Schätzungabhängige Variable: Einbeziehung Älterer in betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen (1 = ja; 0 = nein)
44
Strategien gegen Fachkräftemangel
Zuwanderung steigern Bildungsexpansion insgesamt, berufliche Ausbildung
verstärken mehr Weiterbildung
45
Mehr Fachkräfte durch gezielte Zuwanderung?
EU-Binnenwanderung 45% 266.355
Ausländische Studenten 41% 246.334
Familiennachzug 13% 81.198
Spätaussiedler 1% 7.537
Green Card 0,4% 2.273
Quelle: Migrationsbericht 2005