Presentacion competencias blandas, fundamentos y estructura

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PRESENTACIÓN

COMPETENCIAS BLANDAS

Nuevo Modelo de Análisis Ocupacional 2012

Gracias a sus aportes de las Directivas y los Consultores, hemos mejorado la versión 0.1

de la reingeniería que fue presentada a ustedes anteriormente y nos ha permitido

llegar a un modelo cada vez más sólido y a la medida de ITIS.

A continuación presentamos los fundamentos y estructura de las

competencias blandas en este nuevo modelo.

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Agenda

1. Cuál fue el propósito y el proceso de la reingeniería?

2. Cómo es el modelo por competencias?

3. Cuál es la estructura de las competencias blandas?

4. Cuál es el detalle de los componentes?

5. Cuál fue el proceso para definirlas?

6. Cómo leerlas?

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INTRODUCCIÓNBienvenido al Modelo

En el archivo anexo a esta presentación, estamos enviando las Competencias de la Organización. Desde mi criterio, estamos cumpliendo con el objetivo principal, el cual consiste en que a través de ellas se transmita la cultura de ITIS. Es por esto de suma importancia el concepto de ustedes y para la lectura de este material, es importante realizarlo bajo el siguiente contexto: • Frente al esquema anterior, queremos superar la presentación de tan sólo conductas, para llegar a presentar

reflexiones que involucren el SER y nos ayuden al crecimiento personal y logren inspirar. Expresan el “deber ser” reconociendo la posibilidad de mejoramiento continuo; tienen que ver más con actitudes, con maneras de afrontar las situaciones y la vida. A partir de allí, lo que se espera es que las conductas fluyan de manera más natural y genuina.

• Para garantizar la evolución en los niveles, en cada uno de los criterios de desempeño se tiene la esencia de la reflexión que se quiere dejar y de la actitud que se espera. El desarrollo o la evolución se da pasando del plano personal, a la influencia en el otro, hasta llegar a un aporte superior que logra impactar a la organización. Por esto pareciera que la reflexión se repite en los criterios de desempeño pero lo consideramos necesario para que cumpla el objetivo de ser un texto referente.

Con relación a las Competencias del Área de Operaciones, estas serán enviadas en cuanto la lectura del material enviado se haya culminado.

Saludos,

Gloria Malagón, Líder Talento Humano de ITIS

Mensaje de Gloria MalagónLíder de Talento Humano ITIS

• Busque un espacio tranquilo donde pueda concentrarse • Mantenga mente abierta y recuerde que para mejorar

debemos generar cambios y para ello, lo primero es abrir la mente a nuevas y diferentes posibilidades

• Permítase terminar de leer todo el contenido y luego comience a criticarlo, antes no… trate de tener su mente en blando. Es necesario comprender la lectura con visión holística y desde el ser

• Lea detenidamente esta presentación, de lo contrario encontrará larga y compleja la lectura de las competencias

• No tome nota sobre las cosas que desea consultar o retroalimentar sobre las competencias, hágalo al finalizar la lectura, de lo contrario no podrá estar centrado en la lectura sino en lo que usted esta pensando

Recomendaciones

• Tómese el tiempo de leerlas todas, comience por las competencias organizacionales (orientación al servicio, comunicación, trabajo en equipo y aprendizaje e innovación)

• Si presenta alguna duda, por favor apóyese en Gloria Malagón o María Andrea Galindo

• Ahora lea las correspondientes al área de Operaciones• Si no está vinculado a esa área, por favor tome en

cuenta el modelo y qué puede aprovechar o qué variaría en su área, tome nota al finalizar la lectura y preséntelo a Talento Humano para ayudarle a construir sus propias competencias

• En adelante seguirá recibiendo este tipo de material que le ayudará a comprender el modelo y ser un facilitador del cambio!!!!

Recomendaciones

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PROPÓSITO Y PROCESO DE LA REINGENIERÍA

Primer punto

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Propósito

Reingeniería del modelo inicial V0

Alinearnos con las mejores prácticas en Análisis Ocupacional

Mayor transparencia y claridad en el modelo de calificación

Facilitar el proceso y automatizarlo

Mapa de crecimiento

Definición de perfiles por posición

Definición de competencias para toda la organización

Proceso

Mapa de Funciones

Mapa de Procesos

Diagnóstico modelo anterior

Identificación de expectativas

Búsqueda mejores prácticas

Análisis desde diferentes perspectivas

Alineación estratégica

Alineación con la norma de calidad

Desarrollo del nuevo MAO

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MODELO POR COMPETENCIASSegundo punto

Procesos del Área

Responsable sobre las acciones en el proceso

Elementos de Competencia

Unidades de Competencias

Grupo de Procesos

Propósito u Objetivos

Organizacionales

Criterios de Desempeño

Operaciones

Comercial

Talento Humano

Innovación

Admin. y Financiera

Proceso 1

Proceso 2

Proceso 1

Proceso 2

Proceso 1

Proceso 2

Proceso 1

Proceso 2

Proceso 1

Proceso 2

Etapa 1

Etapa 2

Etapa 3

Etapa 4

Etapa 5

Etapa 6

Etapa 7

Etapa 8

Etapa 1

Etapa 2

Actividad 1

Actividad 2

Actividad 3

Actividad 4

Actividad 1

Actividad 2

Actividad 1

Actividad 2

Actividad 3

Actividad 4

Acción individual 1










Conocimiento, Experiencia e

Idioma

Habilidades y Conductas

Evidencias de Desempeño

Evidencia 1

Evidencia 2

Evidencia 3

Evidencia 4

Evidencia 5

Evidencia 6

Evidencia 1

Evidencia 2

Evidencia 3

Evidencia 1

Aporte al propósito del áreaPropósito Funcional

Propósito Misional

Saber

Saber

Saber

Saber

Saber

Saber

Saber

Saber

Saber

Saber

Ser

Ser

Ser

Ser

Ser

Ser

Ser

Ser

Ser

Ser

Competencias del Cargo Competencias del Saber

Competencias del Área y de la

Organización

Perfil del Cargo por Competencias

Estructura del Modelo

Competencias del Cargo y

Competencias del Saber

Perfil por Competencias

Liderazgo

Planeación

Solución de Problemas y Toma de Decisiones

OPERACIONESCompetencias

del cargo y Competencias

del saber

Competencias del Área(Competencias blandas)

Competencias del cargo y

Competencias del saber

Competencias de la organización(Competencias blandas)

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ESTRUCTURA FICHA TÉCNICA COMPETENCIAS BLANDAS

Tercer punto

Proceso o ÁreaUnidad de Competencia

Elemento de Competencia1 2 3 4

Perspectiva 1





Perspectiva 2





Perspectiva 3





Perspectiva 4





Modelo Competencias Blandas

Niveles de desarrollo ascendente

Perspectivas para cada competencia

blanda , no jerárquico. Todas son igual de importantes

porque definen lo fundamental de la competencia según

ITIS.

Competencias conductuales del área

y de la organización (Ejem. comunicación,

trabajo en equipo, planificación, etc...)

Criterios de desempeño que

describen el deber ser de una persona en determinado de

desarrollo.

Conjunto de fases organizadas que

cumplen un propósito organizacional (Ejem.

Operaciones)

Este componente se tiene en cuenta más adelante, cuando se

asigna el nivel de desarrollo a cada

perfil por posición de acuerdo con el mapa

de crecimiento. (Consultor Funcional

Junior 3: Nivel 2 al 75%)

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DETALLE DE LOS COMPONENTESCuarto punto

Perspectivas de la Competencia

Las perspectivas cambian para cada una de las competencias

Las competencias de la organización son para todas las personas que trabajamos en ITIS y las perspectivas y conductas asociadas, son iguales para todos, independiente del área.

En el caso de las del área, las perspectivas de cada competencia pueden variar de acuerdo con la fortaleza que se busque en las personas que hacen parte de un proceso específico. Por ejemplo: Operaciones y Comercial pueden tener como competencia del área “planeación”, sin embargo, las perspectivas y las conductas podrían ser diferentes (algunas o todas).

Niveles de la Competencia

Niveles de Competencia

1 2 3 4

Proyección

Intensión

Deber ser

Comprendo que debo

desarrollar la competencia

desde lo personal

El ser con otros

Para poder desarrollar

genuinamente la

competencia con y hacia

otros

El ser en equipo

Y aplicarla, desarrollarla y potenciar las competencias

en y del equipo

El ser organizacional

y social

Y finalmente aplicarla,

desarrollar, potenciar y

gestionar las competencias a

un nivel que trasciende

Criterios de DesempeñoCada competencia está compuesta por cuatro perspectivas que a su vez evolucionan en cuatro niveles de desarrollo que son descritos en los criterios de desempeño.

Los Criterios de Desempeño son un conjunto de conductas, pensamientos, sentimientos y situaciones que le permiten a la persona contextualizar el nivel de desarrollo competencia que debe desarrollar, identificar quiebres*, recibir indicaciones, argumentos y propuestas sobre la manera de hacer las cosas.

Este esquema facilita que la persona modele su competencia con los lineamientos que ITIS ha identificado como adecuados y al mismo tiempo, mantenga la cultura que desea mantener la organización.

*oportunidades de mejora o de desarrollo personal

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PROCESO PARA DEFINIRLASQuinto punto

Proceso definición competencias blandas

Filtro del material por

cada competencia para llegar a

materia prima

5Agrupación de

todo el material vs

competencias definidas

4Identificación de referentes

teóricos coaching -

mentoring

3Identificación

de mejores prácticas

2Análisis

competencias modelo anterior

1

Asignar desarrollo de competencia

para cada perfil por posición

10Desarrollarlas

de acuerdo con los niveles de competencia

(1, 2, 3 y 4)

9Desarrollo de

cada perspectiva

para llegar a los

fundamental de la

competencia

8Desarrollo de

cada perspectiva

por competencia

7Identificación de perspectivas por competencia, de

acuerdo con la materia prima y los

objetivos organizacionales

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RECOMENDACIONES SOBRE COMO LEERLAS

Sexto punto

Competencias Organizacionales y

del Área

Además de las recomendaciones iniciales, siga los tips para que

facilitarán la lectura de las competencias blandas (Organización y Área).

• Si ya conoció detenidamente esta presentación, usted está listo para leer las competencias blandas

• Diríjase al archivo en excel y ábralo• No se asuste por la cantidad de contenido,

realmente usted no debe leerlo todo de un solo golpe ya que esta lectura se irá dando poco a poco en el tiempo

• Escoja la primer pestaña, lea la definición de la competencia que se ha diseñado para ITIS

• Luego lea la primera columna (Nivel 1 en la 4 perspectivas), esta es la esencia y las siguientes son el desarrollo de este.

Análisis Ocupacional

Análisis Ocupacional

Descripción de la competencia

Nivel a leer inicialmente

Perspectivas a leer inicialmente

Documents

Presentacion competencias blandas, fundamentos y estructura