Principi_menadzmenta Semiraski Rad LATINICA

8/6/2019 Principi_menadzmenta Semiraski Rad LATINICA

http://slidepdf.com/reader/full/principimenadzmenta-semiraski-rad-latinica 1/15

Visoka škola strukovnih studijaza menadžment u saobraćaju

NIŠ

SEMINARSKI RAD

Tema : PRINCIPI MENADŽMENT

Predmet : OSNOVE MENADŽMENTA

Student : Đorđe Vasić Mentor:

Broj indeksa : 234-P/09 DR Veroljub Mladenović



DECEMBAR 2009 god.

Uvod

Menadžerski posao je specifična vrsta posla koja je vezana za postojanjeorganizacija.Obzirom da se broj i struktura organizacija značajno povećava u savremenim uslovima,menadžment dobija sve više na značaju. Samim tim i posao menadžera. Iza svakog uspeha, iličešće neuspeha organizacije stoje odgovarajući ljudi - menadžeri kao ličnosti koje vode ljude usvojim organizacijama ka postavljenim ciljevima, to jest željenom stanju. Efektivno i efiksanousmeravanje i vođenje organizacija pretpostavlja obavljanje brojnih i raznovrsnih aktivnosti,odnosno poslova. To je razlog da se u teoriji i praksi menadžmenta posebna pažnja posvećuje poslovima koje menadžeri obavljaju ( odnosno treba da obavljaju) u organizacijama. Uistraživanju i analiziranju poslova menadžmenta, odnosno menadžera u svim(profitnim ineprofitnim) organizacijama, evidentna su dva pristupa1:

- proučavanje poslova menadžera preko funkcija koje menadžeri obavljaju.- proučavanje poslova menadžera preko uloge koje menadžeri imaju uorganizacijama.

Od industrijske revolucije do vremena kada je menadžment postao naučna disciplinarazvilo se nekoliko naučnih pristupa ili škola kao što su:

• Klasični,• Bihejvioristički i• Kvantitativni pristup.

KLASIČNI PRISTUP

Razvoj novih tehnologija i promene o koje su nastupile preteče su „sistematičnog pristupa u menadžmentu“( Robert Owen – menadžer, Charles Babbage- profesor matemetike ).

Owen je tvrdio da su ljudi najbolje mašine i investiranje u ljude takođe najbolje, dok Charles Babbage smatra da su podela rada i specijalizacija, tj. uvođenje naučnih principa uanalizu proizvodnje najbolji put za smanjenje troškova i povećanje produktivnosti.

1 MENADŽMENT, Stephen P. Robbins , Maru Coulter, Beograd 2005 godine.

2

2



Klasičan pristup menadžmentu ima dve škole i to2:

1. Naučno upravljanje2. Klasičnu teoriju organizacije

Tejlorovo upravljanje je naučno definisanje najboljih metoda realizacije određeneaktivnosti. Njegovi principi menadžmenta počivaju na rezultatima studije vremena i studije pokreta na proizvodnoj traci. On je tvorac vremenskih normi, pri čemu je predlagao većenadnice za produktivnije radnike.

Najpre je napravio norme dobrih radnika, potom je prelazio na obuku ostalih radnika.Rezultati primene ovog metoda su: smanjeni troškovi, uvećana produktivnost, zarade i radnimoral.

Naravno da je Tejlorova koncepcija imala i protivnike, sidnikat, tako da je svojukoncepciju morao braniti pred američkim kongresom.

Timski rad koji se specijalizuje, obuka radnika, povećanje veština, sistem analize bile su pretpostavke automatizacije i robotizacije proizvodnje.

Međutim, ovaj sistem menadžmenta nije oberučke prihvaćen zbog otpuštanja radnika.Metod ne uvažava socijalne potrebe ljudi niti potrebe njihove satisfakcije po osnovu obavljenog posla. Motivisanje radnika samo preko visine nadnica nije dalo očekivane rezultate tako da jenaučno upravljanje imalo ograničene domete.

Henri Gant fokusira unapređenje motivacije na bazi sistema nagrađivanja, tako da je iovaj pristup u stvari klasični pristup menadžmentu.

Po Jovanu Todoroviću klasična teorija organizacije nastoji da identifikuje principeefektivnog menadžmenta. Ova teorija fokusira organizaciju ( Anri Fajol ). Primena metoda predviđanja i odgovarajućih menadžment tehnika sa iskustvom i praksom, zašta se po ovomautoru moraju imati predispozicije, i suština su klasične teorije organizacije.

Slavni francuski teoretičar Fajol, svoju teoriju zasnovao je na ogromnom iskustvustečenom u jednoj jedinoj kompaniji, za koju je radio čitav život. Počeo je kao rudarskiinženjer, a karijeru je završio, u sedamdesetsedmoj godini, kao uspešan i slavljen generalnidirektor. Svoje životno iskustvo pretočio je u knjigu Generalni i industrijski menadžment,koja je značajno uticala na teoriju i praksu menadžmenta.

2 http://www.fpm.cg.yu

3

3



Fajol je menadžment definisao kao predviđanje, planiranje, komandovanje,koordiniranje i kontrolu3 u procesu dostizanja kompanijskih ciljeva. U tom smislu, on jeutvrdio šest ključnih preduzetničkih aktivnosti:

• tehničke aktivnosti (proizvodnja);• komercijalne aktivnosti (kupoprodaja);• finansijske aktivnosti (kapital);• obezbedenje (čuvanje imovine);• računovodstvene aktivnosti (finansijske informacije);• menadžerske aktivnosti (planiranje i organizovanje).

Fajol smatra da je prvih pet aktivnosti medjuzavisno i da su egzekutivnog karaktera.Medjutim, planiranje i organizovanje treba da budu potpuno nezavisni od prethodnih petaktivnosti . Prema Fajolu ova aktivnost može se jedino smatrati menadžerskom.

Prva faza u procesu upravljanja, prema Fajolovoj definiciji, je predvidjanje iplaniranje. Sposobnost predvidjanja budućnosti dar je koji poseduju samo vrhunski menadžeri. Na osnovu predvidjanja, kreiraju se planovi aktivnosti kompanije. Fajol organizovanje smatrastrukturalnim problemom, dok je komandovanje neprekidno održavanje aktivnosti meduzaposlenima. Koordinacija je harmonizacija svih aktivnosti u kompaniji. Kontrola, kaofinalna faza - osigurava da se aktivnosti odvijaju u skladu sa definisanom poslovnom politikomkompanije. Prema Fajolu je važno istaći da menadžerske aktivnosti nisu ekskluzivno pravomenadžmenta.

Inače Fajol je formulisao četrnaest ključnih principa menadžmenta4 , od kojih su mnogi idanas aktuelni :

1. Ovlašćenje u odgovornost su povezani (ovlašćenje proizilazi iz odgovornosti), oni su ukorelativnoj vezi. Menadžer koji ima ovlašćenja nad drugima mora preuzetiodgovornost za odluke kao i za rezultate. Autoritet je zvaničan, ali i ličan. Zvaničan proizilazi iz menadžerskog položaja u organizacionoj hijerarhiji, ličan je spojinteligencije, morala, iskustva i sl. Prema ovom principu, menadžeru ne bi trebalo dati

ovlašćenje bez preuzimanja odgovornosti, a odgovornost koju je menadžer preuzeo ne bi trebala da bude manja od dobijenog ovlašćenja.2. Jedinstvo komande se svodi na to da zaposleni u preduzeću treba da imaju samo

jednog pretpostavljenog: šefa. Sa zaposlenim bi trebalo da komunicira samo njegov

3 Operativni i strategijski menadžment, prof.dr Rajko Unčanin, prof. dr Todor Petković, prof. dr Rade Stanković, prof. dr Dragutin Jovanović, Čačak 2006.4 Osnove Menadžmenta , prof. dr. Veroljub Mladenović

4

4



neposredni rukovodilac. Ovaj princip koji je danas u širokoj primeni, u direktnoj jesuprotnosti sa Tejlorovim principima brojnih funkcionalnih poslovođa i specijalista za pojedine vrste poslova, na osnovu čega svi oni mogu i trebaju direktno izdavati nalogezaposlenima. Tejlorov princip nije podržan u praksi, tako da savremene organizacijekod sebe uglavnom primenjuju Fajolov princip jedinstva komandi.

3. Jedinstvo vođenja odnosi se na objedinjavanje i vođenje svih menadžerskih i drugihaktivnosti u preduzeću koje imaju isti uži cilj. Te aktivnosti treba da imaju jedan plan i jednog rukovodioca. Ha osnovu toga treba da se grupišu međusobno povezane iuslovljene aktivnosti.

4. Skalarni princip insistira na jasnoj liniji autoriteta kroz organizacionu strukturu.Suštinu ovog principa čini komandni sistem organizacije koji se sastoji od lanaca podređenih i nadređenih, koji je postavljen duž cele organizacije i pruža odgovor na pitanja kome se mogu delegirati, od koga su delegirane aktivnosti i kome se odgovara.

5. Podela rada je princip koji zagovara specifikaciju, ima svoj limit i sa njegovom

upotrebom ne treba preterivati. Prema Fajolu, njega treba primeniti u svim vrstama posla i to kako onim menadžerskim, tako i onim tehničkim.6. Disciplina. Od članova preduzeća se zahteva da izvršavaju svoje zadatke, da

međusobno komuniciraju prema pravilima, normama i običajima sredine.7. Podređivanje individualnog opštem interesu. Interes preduzeća je iznad interesa

pojedinca ili grupa, što se može postići samo kada menadžeri na visokim funkcijama u preduzeću daju primer poštenja, integriteta, pravednosti, čestitosti i sl.

8. Nagrađivanje treba da bude pošteno i srazmerno, a razlika u nagradama treba da se bazira na razlikama izraženim u vidu kvaliteta zaposlenih, odgovornosti prema radu idr.

9. Centralizacija, Fajol je zagovarao visoko centralizovanu upravljačku strukturu, pričemu nije isključivao decentralizaciju. Primena ova dva načela u praksi je, u stvari, pitanje mere. Decentralizacija dolazi u obzir u velikim preduzećima u kojima su radniciodvojeni od glavnog rukovodioca dugim, skalarnim lancem, i u kojima je otežanakomunikacija. U takvim sistemima, ovlašćenja za donošenje odluka mogu i moraju se prenositi na različite menadžere u različitom stepenu.

10. Ped - pravo lice na pravom mestu, odnosno, na pravom poslu.11. Pravednost. Potčinjeni treba da budu tretirani na pravedan i ljubazan način.12. Stabilnost položaja zaposlenih. Menadžeri treba da osiguraju kod zaposlenih osećaj

razumne sigurnosti posla.13. Inicijativa znači podsticanje sposobnosti, dovitljivosti i preduzimljivosti zaposlenih bez

uticaja drugih. Treba kreirati radni ambijent koji pokreće i stimuliše.14. Duh tima znači podsticanje kohezije i timskog rada među zaposlenima.

Fajolovi principi menadžmenta bili su prihvaćeni u mnogim kompanijama. To je inajznačajnije dostignuće ove teorije. Medjutim, ovi principi doživljavaju i odredjene kritike, pre svega zbog činjenice da nisu podložni promenama, koje se brzo dešavaju u modernimorganizacijama. Posebno u području procesa odlučivanja i participacije zaposlenih. S drugestrane, ova teorija može se primenjivati samo u organizacijama sa izrazito hijerarhijskom,

5

5



piramidalnom strukturom upravljanja, a moderne organizacije zasnivaju se na mnogofleksibilnijim i manje centralizovanim modelima upravljačke strukture.

Frederik Teylor je tvorac naučnog menadžmenta

Slično Fajolu i on je svoju teoriju koncipirao na bazi iskustva stečenog višegodišnjimradom u čeličanama Midvejl.

Na osnovu svojlh eksperimentisanja, Tejlor je postavio sledeće principe naučnogupravljanja.

Prvi princip zasniva se na proceni dnevnog učinka radnika. "Saznanje o tome koliko jedna vrsta radnika može da uradi na dan, poslodavci stiču bilo iz sopstvenog iskustva, kojevremenom postaje maglovito, bilo na osnovu povremenog i nesistematskog posmatranja svojihradnika, ili - u najboljem slučaju - na osnovu podataka koji pokazuju najkraće vreme za koje jesvaki posao bio obavljen".

Drugi princip naučnog upravljanja sadržan je u Tejlorovom stavu da "sav umni radtreba ukloniti iz pogona i obavljati ga u planskom odeljenju ..."

Treći princip je kontrola rada i izvršenja radnih zadataka.

Pored ovih opštih načela, Tejlor je detaljno razradio metodologiju realizacije naučnogupravljanja u praksi.

Prvo. Treba odabrati radnike koji imaju naiviši stepen kvalifikacije za utvrdjeni radnizadatak.

Drugo. Treba detaljno proučiti osnovne pokrete i operacije koje svaki radnik treba daobavi u toku rada.

Treće. Proučiti, uz pomoć štoperice, vreme koje je potrebno za obavijanje svakog pokreta, ili operacije. Na osnovu tih saznanja, treba ustanoviti najkraće moguće vreme, za kojesvaka kretnja može da se obavi.

Četvrto. Treba eliminisati sve spore i nepotrebne pokrete.

Peto. Posle odstranjivanja svih suvišnih kretnji, treba odrediti serije najbržih i

najefikasnijih pokreta.Svaki od Tejlorovih principa mogao bi biti podvrgnut kritici. Prvi princip odvaja rad od

kvalifikacija radnika. Drugi princip elimlniše ideju od izvršenja. Treći princip funkciju kontroleekskluzivno daje upravljačkim i poslodavnim strukturama, a eliminiše je iz direktne proizvodnje, kojoj prirodno pripada.

6

6



Nemački sociolog Maks Veber razvio je teoriju birokratskog menadžmenta. Ovateorija podrazumeva striktno definisanu hijerarhiju, jasna pravila i liniju autoriteta. To jeVeberova idealna organizacija. Rezultati se cene na bazi preciznih merila. Efikasnost je princip organizacije. Nedostaju inovativnost i fleksibilnost.

Klasične teorije menadžmenta u današnjoj strukturi organizacija i okruženja nemaju primenu.

Autori klasične teorije Mary Parker Follet i Chester Barnard, uveli su nove koncepcije uljudskim odnosima i organizacionim strukturama. Pojedinac se ne oseća samostalan već je kaočlan grupe. Menadžeri i izvršioci su partneri.

Bernard kaže da ljudi ulaze u „formalne organizacije“ da bi ostvarili svoje ciljeve kojene mogu ostvariti kao pojedinci. Opstanak i razvoj organizacije zavisi od neformalnih grupa.

Ako su ideje prihvatljive za sve, organizacija se razvija odnosno njome je lakše

upravljati.

5

BIHEJVIORISTIČKI PRISTUP

Ova teorija ili pristup menadžmentu uključuje ljudske odnose, tj. njihov uticaj na produktivnost.

Eksperimentalna istraživanja sociologa i psihologa ( Eliton Mayo ) su pokazala dapažnja grupe više utiče na produktivnost nego zahtevi menadžera . U ovaj koncept su dakleuvedeni ljudski odnosi kao faktor produktivnosti pa to više nije kao u prethodnim teorijama

menadžreski problem. Grupa je dakle značajna za donošenje i sprovođenje odluka.

Drugi bihejvioristi su umjesto koncepta „socijalnog čoveka“ razvili koncept„samorealizujućeg čoveka“. Potrebe nižeg hijerarhijskog nivoa moraju biti zadovoljene kako bi bile zadovoljene potrebe višeg nivoa. Teorija se danas svodi na odabir mehanizama motivacije.

Bihejvioristi su pružili saznanja menadžerima u novim oblastima kao što su:• Liderstvo,• konflikti interesa,• stvaranje i korištenje moći,• organizacione promene i• komunikacije.

Međutim, ljudsko ponašanje kao teorijsko-sociološki fenomen nije pronašao konačnorešenje za menadžere, jer su odluke i rešenja o istom fenomenu uvek sociološki različiti.

5 http://www.fpm.cg.yu

7

7



KVANTITATIVNI PRISTUP

Na početku drugog sv. rata Velika Britanija radi novonastalih problema pribegla jenekonvencionalnom pristupu njihovog rešavanja tj. Vlada je formirala multidisciplinarnetimove eksperata prirodnih nauka.

Kvantitativni problemi su izražavani preko matematičkih modela, a zatim statističkiobrađivani. To su u stvari bile matematičke tehnike za modeliranje, analizu i rešavanjemenadžment problema. Rat je u Americi doneo tehniku operacionih istraživanja koja su pozavršetku rata postala komercijalna. Ova vrsta istraživanja i taktika poslužili su za rešavanje problema proizvodnih programa, kontrola neizvesnih poduhvata, upravljanja zalihama, budžetiranja kapitala, upravljanje gotovinom, optimizacija transporta i dr.

Nova grana kvantitativnog pristupa koja ulazne podatke prilagođava zahtevima i

mogućnostima računara zove se nauka o upravljanju.

Matematički modeli simuliraju problem razlažući ga na elemente i odnose. Mogućnostikvantitativnog pristupa su sa novom digitalnom tehnologijom gotovo neograničene u dometu planiranja, kontrole, organizovanja, vođenje i dr.

Svi navedeni pristupi se dalje mogu diferencirati ili kombinovati . Jasno je da klasični, bihejvioristički i kvantitativni pristupi predstavljaju 3 okvira za razvitak teroije menadžmenta.

Svi pristupi iako nastali u različito vreme supstituišu se i međusobno dopunjuju.

Novi savremeni pristupi menadžment teorije su:

• Sistemski pristup i• Kontigentni pristup

Sistemski pristup

Sistemski pristup predstavlja kompleksnu misaonu varijantu svih teorija upotrebljenih umenadžmentu.

Ova varijanta menadžmenta organizaciju tretira kao CELINU – SISTEM i kao deo

eksternog okruženja. Aktivnosti u jednom segmentu okruženja različito utiču na aktivnosti udrugom.

Sistemski pristup je najviše apsorbovao ideja iz oblasti teorije sistema i našao primenu umodernom menadžmentu.

8

8



Sistemi su najćešće otvoreni – povezani sa okruženjem. Granice sistema su granice saokruženjem i one su uvijek otvorene i fleksibilne. Tokovi resursa i informacije su obostrane narelaciji sistem – okruženje i u okviru sistema organizacione jedinice.

Kontigentni pristup

Kontigentni ili situacioni pristup predstavlja primjenu „realnog pristupa“ na konkretnesituacije jer različite tehnike nemaju istu efikasnost u različitim situacijama.

Po Jovanu Todoroviću, prema kontigentnom pristupu zadatak menadžera je daidentifikuje tehnike koje u određenoj situaciji pod određenim uslovima i u određeno vremenajbolje doprinose ostvarenju ciljeva organizacije. U tu svrhu se mogu kombinovati različiti pristupi i tehnike menadžmenta. Menadžer se uvijek pita koji je metod najbolji u konkretnojsituaciji (američki ili japanski). Američki insistira na odgovornosti pod uticajem kontrole, a japanski na pripadnosti organizaciji i inicijativi „odozdo“.

Globalizacija i informatička tj. digitalna ekonomija rađa nove pristupe menadžmentu ilinove paradigme koje se danas nazivaju „ljudski organizovan menadžment“.

PERSPEKTIVE RAZVOJA MENADŽMENTA

Ekonomski rast preduzeća se više ne vezuje za velika preduzeća već za mala visoketehnologije, niti je ekonomija obima dominantna u poslovanju.

Konkurentske prednosti na bazi znanja i inovacija danas predstavljaju strategije poslovanja i razvoja menadžmenta.

Aktuelna tranzicija usmerava industrijsku privredu ka inforamatičkoj. Informatičketehnologije pak uslovljavaju velike promene u domenu organizacije i upotrebe resursa.

Rađa se tzv. mrežna organizacija koja je fleksibilna i inovativna. Inovativni menadžerii njihovo znanje predstavljaju najskuplji i najvredniji resurs. Za nove promene uvek su potrebninovi menadžment pristupi. U protivnom nema uspješne transformacije privrede. Osimnavedenih principa tj. pristupa, spomenućemo još neke koje više znače elemente menadžmentaiako neki od nijih jesu razvojni pristupi menadžmenta kao što su:

• Principi funkcionalne hijerarhije• Princip decentralizacije

• Princip vođstva• Strateški princip• Princip aktivnosti• Princip vremenskog perioda• Princip vrste radnika• Informatički princip• Princip komuniciranja

9

9



• Princip kontrole• Princip nagrađivanja

Ovi i danas aktuelni principi menadžmenta omogućavaju transformaciju funkcionalneorganizacije u mrežnu.

Prema Ž. Radosavljeviću6, bez obzira na postojanje različitih pristupa, za menadžmentnaročiti značaj imaju sledeći principi:

1. princip ekonomije,2. princip pravovremenosti,

3. princip permanentnosti,4. princip subordinacije,5. princip jedinstva komandi,6. princip delegiranja ovlašćenja i7. princip „raspona menadžmenta”.

1. Princip ekonomije

Neprestani razvoj organizacije a samim tim i rast ličnih primanja zaposlenih, što presvega spada u delatnost menadžera, predstavljaju ekonomski rast organizacije. Sasvim logično, princip ekonomije ima naročitog značaja za menadžment jer se kroz određenu ekonomsku

dimenziju ogleda ukupna delatnost menadžmenta. Ekonomija menadžera ocenjuje se visinom profita uz obezbeđivanje rasta i razvoja kompanije; pritom, čak i ukoliko menadžer ostvarujemanju dobit, ali sa sigurnošću i progresivno kompaniju vodi u budućnost, njegova ekonomija jeekonomski opravdana. Menadžeri nikada ne smeju zaboraviti: ekonomija poslovanja nikadanije toliko dobra da ne može biti bolja.

2. Princip pravovremenosti,

Često primenjivana sintagma u japanskom i menadžmentu Zapadne Evrope glasi: „niti pre, niti posle“. Ona zapravo ukazuje na važnost principa pravovremenosti, koji bimenadžment timovi trebalo da uvek imaju na umu. Svaki posao se mora obaviti u pravo vreme;

ne sme završiti ni ranije, ni kasnije, odnosno nakon postavljenog roka. Princip pravovremenosti je nezaobilazan u procesu efikasnog upravljanja. Zamislite da ste dobili poziv da kod nekogaodete u goste- bilo bi jako neugodno da stignete ranije, jer će tada domaćin obavljati završne pripreme.

3. Princip permanentnosti

6 Radosavljević, Ž., Menadžment menadžmenta, Pronalazaštvo, Beograd, 1997, str. 36-42.

10

10



Procene su da će princip permanentnosti tek doći do izražaja zbog svoje važnosti u budućem menadžmentu. On podrazumeva da u kompaniji, odnosno organizaciji, uvek postojimenadžer koji može, u bilo kom trenutku, da preuzme izvršenje zadatka, ili koji može da izdanalog za neprekidan rad. Kao primer može se navesti rad bolnica, vatrogasnih službi i sl., jer ove organizacije rade i kada ne rade, odnosno rade i ukoliko drugi ne rade, pa je postojanje

menadžerskog tima koji može odgovoriti na eventualne iskrsle probleme neophodnost. Neki od načina za postizanje principa permanentnosti su sledeći:

• aktom organizacije precizno se određuju poslovi, i ko šta radi i za šta je zadužen,• aktom organizacije određuju se zamenici koji obavljaju poslove u slučaju odsustva

određenog lica, sa svim ovlašćenjima i odgovornošću za redovno funkcionisanjesistema,

• menadžer određuje ko će mu biti zamena za određeni period kada je odsutan, i toradi prilikom svakog svog odsustva.

4. Princip subordinacije

Za garanciju uspeha kompanije, subordinacija, kao princip koji podrazumeva obavezunižih upravljačkih organa da izvršavaju naloge i odluke višeg organa upravljanja, nezaobilazna je u procesu upravljanja. Ukoliko je više ljudi angažovano na izvršenju zadatka, neophodan jevođa koji upravlja drugim ljudima da bi se zadatak uspešno obavio. Uspostavljanjem principasubordinacije u organizaciji kreira se hijerarhijska struktura menadžmenta. Principsubordinacije više je prisutan u praksi nego u teoriji menadžmenta, a uzrok je često povezivanjesubordinacije sa sistemima van privrede, naročito sa vojnom organizacijom.

5. Princip jedinstva komandi

Suština ovog principa, koji se u literaturi još naziva i principom jedinstva upravljačkeakcije, je lakše razumevanje tako da se zadaci primaju samo od neposredno pretpostavljenogmenadžera. To znači da se nikako ne sme desiti da se zadaci primaju od bilo koga, jer bi biougrožen i nejasan prioritet izvršavanja zadataka. Dakle, svaki menadžer, odnosno neposredniizvršilac-radnik, zadatke prima samo od jednog menadžera (rukovodioca, trenera,komandanta).

6. Princip delegiranja ovlašćenja

Delegiranje ovlašćenja je prenošenje dela poslova na neko drugo lice, koje će ih

obaviti, pri čemu je važno napomenuti da se ne mogu svi poslovi delegirati. Važna je procenamenadžera koji se poslovi mogu, a koji se ne bi smeli delegirati. Tako se manje važni, rutinski,ili poslovi koji se ponavljaju mogu delegirati, a ne bi se smeli delegirati oni koji imajustrategijski značaj za kompaniju, ili oni čije odluke se dugoročno odražavaju na intereskompanije.

11

11





Tabela br. 1 Rezultati formule za izračunavanje interpersonalnih relacija

Raspon menadžmenta može biti veći ukoliko su poslovi rutinski, stalni, uhodani imeđusobno nezavisni. Sa druge strane, ukoliko se radi o poslovima koji su puni obrta i

iznenadnih situacija sa nepredviđenim ishodom, raspon menadžmenta mora biti manji.

MENADŽMENTSKI PRINICIPI INFORMATIČKE PRIVREDE

1. Princip vođstva (menadžment putem projekta koordinira viziju preduzeća)

2. Princip širine kontrole (širina kontrole je ograničena resursima)3. Princip kontrole (kontrola se vrši preko rezultata)4. Princip nagrađivanja (nagrađivanje zavisi od rezultata, a ne od pozicije)5. Princip vrste radnika (svi radnici se tretiraju kao jedinstven misleći aparat)6. Princip stvaranja vrednosti (sve aktivnosti usmerene na stvaranje vrednosti)7. Informatički princip (svi članovi kolektiva imaju otvoren pristup

informacijama)8. Princip koordinacije (koordinacija teče shodno informatičkim tokovima)9. Princip dinamičke ravnoteže (višak vrednosti se raspoređuje u realnom

vremenu vlasnicima)10. Princip aktivnosti (sve aktivnosti se organizuju u projekte)

11. Princip arhitekte organizacije (menadžerski vrh oblikuje strukturu preduzeća)12. Princip strateške orijentacije (preduzeće je na usluzi potrošača)13. Timski princip (na čelu tima eksperti koji iznalaze druge eksperte kako bi se

ostvarili ciljevi preduzeća)14. Princip komunikacije (komunikacija brza, spontana od tačke do tačke)15. Princip autoriteta (autoritet se menja u zavisnosti od uspešnosti)16. Princip vremenskog perioda (odluke se donose u realnim, a ne tekućim

rokovima)17. Princip povratne sprege (kontrola se vrši na bazi povratne sprege i sistema

nagrađivanja koji motivišu rezultate)18. Principi rešavanja konflikta (top menadžer rešava konflikte)

19. Princip oportuniteta (aktivnosti se koncentrišu prema tržištu umesto narešavanje organizacionih inertnosti)20. Princip granica (granice preduzeća i okruženja su promjenjljive).

13

13



ZAKLJUČAK

Menadžeri rade sa Ljudima i preko Ljudi obavljaju određene stvari. Da bi to mogli da radeuspešno, moraju da komuniciraju, to jest primaju i daju informacije. Informacije, podaci, znanje,ali i intuicija, osećaj, planske predpostavke su inputi menadžerskog procesa, to jest osnova na bazikoje menadžeri donose odluke. Postoji jako veliki broj odluka koje menadžeri donose . Osnovne suciijevi. Pored njih menadžeri definišu i misiju, zadatke, strategije, politike, pravila, procedure,

postupke, planove, projekte, programe, budžete i dr.

Zaključak je da su novi principi menadžmenta izgradili stav da je organizacija posledicadelovanja menadžmenta ( pretvaranje hijerarhijske u mrežnu organizaciju ), odnosno da promene koje su konstanta na bazi inovacija, znanja, preduzetništva konstituišu nove stiloveupravljanja tj. menadžmenta.

14

14



LITERATURA:

• OSNOVE MENADŽMENTA , prof. dr. Veroljub Mladenović

• OPERARIVNI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT, prof. dr. RajkoUnčanin, prof. dr Todor Petković, prof. dr Rade Stanković, prof. dr.Dragutin

Jovanović, Čačak 2006.• MENADŽMENT, Stephen P. Robbins , Maru Coulter, Beograd 2005

godine.• http://www.fpm.cg.yu, Predavanja - Doc.dr Jagoš Bošković• MENADŽMENT MENADŽMENTA,Pronalazaštvo, Beograd,1977- Života

Radosavljević

• MENADŽMENT U MODERNOM BIZNISU, Života Radosavljević ,Radovan Tomić, Novi Sad 2006.

15

15

http://www.fpm.cg.yu/

http://www.fpm.cg.yu/

Documents

Principi_menadzmenta Semiraski Rad LATINICA