Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani Hazir dan Zufriady

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin

Terhadap Kinerja Yang Berdampak Pada Pengembangan Karir

Ardiyansah, Hamdan, dan Adrian Radiansyah

Analisis Penerimaan Pajak Hiburan, Pajak Hotel, Pajak Restoran dan Pertumbuhan Ekonomi di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

Veti Verawati dan Dedi Susanto

Analisis Pengaruh Disiplin, Motivasi, Kompetensi dan Kepemimpinan, Terhadap Kinerja Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja

Evisastra, Erwin dan Suhardi

Evaluasi Atas Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Berbasis Hasil

Firman Rahmadoni dan Erwandi

Pengaruh Kualitas Pelayanan, Citra Rumah Sakit dan Kepercayaan Terhadap Kepuasan Pasien dan Implikasinya Pada Loyalitas

Afrizal dan Suhardi

Pengaruh Citra Organisasi, Penetapan Harga dan Kualitas Layanan Terhadap Kepuasan dan Dampaknya Pada Loyalitas Mahasiswa

Joniansyah Ilhamuddin dan Amri

Pengaruh Komitmen Organisasi, Pelatihan Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Pelatih Guraklih/Saksi Tingkat Nasional di Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan

Yulianti, Chandra Suwondo dan Andy Yusfany

Analisis Pengaruh Kualitas Layanan, Marketing Mix, dan Promotial Mix Terhadap Kepuasan yang Berdampak Kepada Loyalitas Pelanggan

Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani Hazir dan Zufriady

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Disiplin yang Berdampak Terhadap Kinerja Karyawan dan Dosen

Burhanuddin, Mohamad Makrus dan Wargianto

Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen di Universitas Bangka Belitung

Andy Evans Gunady dan Yanto

Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik, dan Kepemimpinan Birokratik Terhadap Kinerja Organisasi Berbasis Balanced Scorecard dan Dampaknya Pada Keunggulan Bersaing

Wardati Arfani dan Iwan Hermawan

Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018

ISSN: 2443-216 dan E-ISSN 2621-2358

ISSN: 2443-2164 dan e-ISSN 2621-2358

DIPUBLIKASIKAN OLEH

PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN STIE PERTIBA PANGKALPINANG

JEM Jurnal Ekonomi dan Keuangan terbit sebagai media komunikasi dan informasi ilmiah ekonomi dan

manajemen, yang memuat tentang hasil ringkasan penelitian, survei dan tulisan ilmiah populer eknomi dan

manajemen. Redaksi menerima sumbangan tulisan para ahli, staf pengajar perguruan tinggi, praktisi, mahasiswa

yang peduli terhadap pembangunan ekonomi. Redaksi dapat menyingkat atau memperbaiki tulisan yang akan

dimuat tanpa mengubah maksud dan isinya.

DEWAN REDAKSI JURNAL JEM

Editor in Chief

Dr. Hamdan, S.Pd.,M.M

Editor

Suhardi

Reviewer

Dr. Mohamad Makrus, SE., M.Acc

STIE Pertiba Pangkalpinang

Ahmad Yani, SE, M.Si, Ph.D


Dr. Andy Yusfany, SE, M.Si


Erwin, SE.,M.M., Ph.D

Universitas Bangka Belitung

Dr. Yolanda, S.E.,M.M

Universitas Borobudur

Dr. Pudji Astuty, SE.,MM

Universitas Borobudur

Dr. David Oktaviandi, M.Si

Bappelitbangda Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

Dr. Adrian Radiansyah, SE,M.M

Econom Bank BTN

Dr. Amri., MM


Dr. Afrizal, MM


Redaksi:


Jl. Adyaksa 9 Kacang Pedang Pangkalpinang,

Telp/Fax :+62 717-422384/+62717-439289 E-mail: [email protected]

JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018

JEM ISSN: 2443-216 dan E-ISSN 2621-2358

DAFTAR ISI

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Yang Berdampak Pada

Pengembangan Karir ............................................................................................................... 1 – 21

Ardiyansah, Hamdan, dan Adrian Radiansyah

Analisis Penerimaan Pajak Hiburan, Pajak Hotel, Pajak Restoran dan Pertumbuhan

Ekonomi di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung .................................................................. 22-31

Veti Verawati dan Dedi Susanto

Analisis Pengaruh Disiplin, Motivasi, Kompetensi dan Kepemimpinan, Terhadap Kinerja

Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja .................................................. 32-52

Evisastra, Erwin dan Suhardi

Evaluasi Atas Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Berbasis Hasil ................. 53-69

Firman Rahmadoni dan Erwandi

Pengaruh Kualitas Pelayanan, Citra Rumah Sakit dan Kepercayaan Terhadap Kepuasan

Pasien dan Implikasinya Pada Loyalitas .................................................................................. 70-86

Afrizal dan Suhardi

Pengaruh Citra Organisasi, Penetapan Harga dan Kualitas Layanan Terhadap Kepuasan

dan Dampaknya Pada Loyalitas Mahasiswa ............................................................................ 87-106

Joniansyah Ilhamuddin dan Amri

Pengaruh Komitmen Organisasi, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pelatih

Guraklih/Saksi Tingkat Nasional di Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi

Indonesia Perjuangan ............................................................................................................... 107-134

Yulianti, Chandra Suwondo dan Andy Yusfany

Analisis Pengaruh Kualitas Layanan, Marketing Mix, dan Promotial Mix Terhadap

Kepuasan yang Berdampak Kepada Loyalitas Pelanggan ...................................................... 135-158

Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani Hazir dan Zufriady

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Disiplin yang Berdampak

Terhadap Kinerja Karyawan dan Dosen ................................................................................ 159 – 182

Burhanuddin, Mohamad Makrus dan Wargianto

Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen di

Universitas Bangka Belitung ................................................................................................. 183 – 204

Andy Evans Gunady dan Yanto

Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik, dan Kepemimpinan Birokratik Terhadap

Kinerja Organisasi Berbasis Balanced Scorecard dan Dampaknya Pada Keunggulan

Bersaing ................................................................................................................................. 205– 227

Wardati Arfani dan Iwan Hermawan

JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018

JEM ISSN: 2443-216 dan E-ISSN 2621-2358

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang selalu memberikan nikmatnya kepada

kita semua dengan tiada henti-hentinya yang mana kita hidup berpijak di bumi-Nya dan

kita ada karena kehendak-Nya. Sholawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada

baginda Nabi Muhammad SAW yang dapat kita jadikan teladan dalam mengarungi

kehidupan ini

Alhamdulillah jurnal JEM (Jurnal Ekonomi dan Manajemen) ini dapat

terselesaikan tepat pada waktunya. Dalam pembuatan ini tidak terlepas dari pihak-pihak

yang telah mendukung. Terima kasih saya ucapkan kepada bapak Wargianto selaku

ketua STIE Pertiba Pangkalpinang yang banyak memberikan saran agar terbitnya jurnal

ini.

Jurnal ini diharapkan dapat menjadi bahan ilmu untuk kita semua. Dalam jurnal

ini diangkat tema tentang Sumber Daya Manusia, hubungan perusahaan kepada

konsumen, hubungan perusahaan dengan pemasok dan kinerja perusahaana atau

organisasi. Pemilihan tema tersebut sangat menarik menurut kami apa yang dipaparkan

dalam penelitian oleh penulis secara rata-rata dapat mempengaruhi jalannya operasi

perusahaan serta juga dapat mempengaruhi tinkat kinerja perusahaan atau organisasi.

Kami menyadari masih terdapat kekurangan dalam jurnal ini. Maka dari itu

kami sangat mengharapkan kritik atau pun saran dari pembaca agar adanya hasil yang

lebih baik dalam penerbitan selanjutnya.

Pangkalpinang, Juli 2018

Redaksi

ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358

1

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP

KINERJA YANG BERDAMPAK PADA PENGEMBANGAN KARIR

Ardiyansah Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bangka Selatan

Hamdan STIE Pertiba Pangkalpinang

Adrian Radiansyah STIE Pertiba Pangkalpinang

ABSTRACT Education is the basic capital to create superior human resources, the performance of teachers in schools

has an important role in achieving school goals. This study aims to determine and analyze the influence

of leadership, motivation and discipline on performance, as well as analyzing the effect of performance

on teacher career development in Toboali 2 Public Middle School, South Bangka Regency. The

population in this study were all teachers who worked at SMPN 2 Toboali Bangka Selatan totaling 63

teachers. Based on the results of the analysis concluded that there is the influence of the variables of

leadership, motivation, and discipline simultaneously on performance. To improve the work motivation of

the teacher, the principal should provide a policy that can motivate the teacher to do the best

performance, such as giving appreciation to the accomplished teacher and giving the teacher the widest

opportunity to further develop the potential he has. To improve the work discipline of teachers, the

principal should improve the guidance and supervision system. The coaching system implemented should

vary for example by using the ESQ method. The monitoring system can be improved by using the progress

of the information system to monitor the presence of teachers in school and in the classroom.

Keywords: Leadership, Motivation, discipline, performance and Career development

PENDAHULUAN

Pendidikan adalah modal dasar untuk menciptakan SDM yang unggul. Dunia

pendidikan yang utama adalah sekolah. Sekolah merupakan salah satu lembaga

alternatif pelayanan pendidikan. Sekolah sebagai suatu lembaga tentunya memiliki visi,

misi, tujuan dan fungsi. Untuk mengemban misi, mewujudkan visi, mencapai tujuan,

dan menjalankan fungsinya sekolah memerlukan tenaga profesional, tata kerja

organisasi dan sumber-sumber yang mendukung baik finansial maupun non finansial.

Guru merupakan salah satu SDM yang berada di sekolah. Kinerja guru di

sekolah mempunyai peran penting dalam pencapaian tujuan sekolah. Masalah kinerja

menjadi sorotan berbagai pihak, kinerja pemerintah akan dirasakan oleh masyarakat dan

kinerja guru akan dirasakan oleh siswa atau orang tua siswa. Berbagai usaha dilakukan

untuk mencapai kinerja yang baik. Perhatian pemerintah terhadap pendidikan sudah

disosialisasikan, anggaran pendidikan yang diamanatkan Undang-Undang 20 % sudah

mulai dilaksanakan. Maka kinerja guru tentunya akan menjadi perhatian semua pihak.

Guru harus benar-benar kompeten dibidangnya dan guru juga harus mampu mengabdi

secara optimal. Kinerja guru yang optimal dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik

internal maupun eksternal.

Sekolah Menengah Pertama (SMP) di Kabupaten Bangka Selatan terdiri dari 60

sekolah negeri dan 76 sekolah swasta. Salah satu indikator suatu sekolah dianggap

sudah berhasil adalah dengan perolehan nilai Ujian Nasional yang tinggi dan tingkat

kelulusan yang maksimal. Sekolah yang perolehan nilai ujian nasionalnya paling tinggi

dan tingkat kelulusannya setiap tahun selalu 100% dianggap sudah berhasil dan akan

mendapat kepercayaan masyarakat. Padahal belum tentu keberhasilan siswa merupakan

hasil kinerja guru. Keberhasilan prestasi sekolah ditentukan oleh berbagai faktor,

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Ardiyansah dan adrian radiansyah

2

diantaranya kepemimpinan kepala sekolah. Alan Tucker dalam Syafarudin (2002: 49)

mengemukakan bahwa: “kepemimpinan sebagai kemampuan mempengaruhi atau

mendorong seseorang atau sekelompok orang agar bekerja secara sukarela untuk

mencapai tujuan tertentu atau sasaran dalam situasi tertentu”. Kepala sekolah sebagai

pimpinan harus mampu memberikan petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemauan

tenaga kependidikan, membuka komunikasi dua arah, dan mendelegasikan tugas.

Wahjosumijo (2002:20) mengemukakan bahwa kepala sekolah sebagai leader harus

memiliki karakter yang khusus yang mencakup kepribadian, keahlian dasar,

pengalaman dan pengetahuan professional, serta pengetahuan administrasi dan

pengawasan.

Melihat tugas kepala sekolah yang begitu banyak, maka seorang kepala sekolah

dituntut memiliki kemampuan manajerial. Jika tidak, maka tidak akan dapat mengelola

sekolah dan suasana sekolah menjadi tidak kondusif. Pengaruh kepemimpinan kepala

sekolah terhadap kinerja guru menurut Uben dan Hughes berupa penciptaan iklim

sekolah yang dapat memacu atau menghambat efektifitas kerja guru. Sebagai pemimpin

suatu instansi pendidikan, kepala sekolah harus menjadi motor penggerak bagi

berjalannya proses pendidikan. Kepala sekolah selalu berupaya mencurahkan

kemampuannya dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan.Kemampuan yang

harus dimiliki seorang pemimpin dalam hal ini kepala sekolah adalah memiliki

kepribadian yang menjadi teladan bagi bawahannya, kemampuan memotivasi,

pengambilan keputusan, komunikasi dan pendelegasian wewenang.

Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja guru adalah motivasi kerja.

Seorang guru dapat bekerja secara professional jika pada dirinya terdapat motivasi yang

tinggi. Pegawai/guru yang memiliki motivasi yang tinggi biasanya akan melaksanakan

tugasnya dengan penuh semangat dan energik, karena ada motif-motif atau tujuan

tertentu yang melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor pendorong

yang memberi kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela bekerja keras. Hal itu

dibuktikan berdasarkan hasil penelitian McCleland (2962), Murray (2957), Miller dan

Gordon (2967) yang dikutip Mangkunegara (2005), menyimpulkan bahwa ada

hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi

kerja. Artinya pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi

tinggi akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya

rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.

Pada sisi lain faktor disiplin dapat pula meningkatkan kinerja guru. Simamora

(2006: 620) menyatakan bahwa “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau

menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan

bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan

tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi”. Keith Davis (2003: 229)

menyatakan disiplin kerja sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh

pedoman-pedoman dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut

didukung oleh pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan

perilaku karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja. Kepemimpinan kepala sekolah

adalah motivator bagi kepatuhan diri pada disiplin kerja para guru. Walaupun disiplin

ini hanya merupakan salah satu bagian dari ciri kinerja guru dan berkaitan dengan

prosentasi kehadiran, ketidakpatuhan pada aturan, menurunnya produktivitas kerja dan

apatis, tetapi ternyata hal ini membawa dampak yang sangat besar terutama pada sistem

pendidikan kita yang masih memerlukan keberadaan guru secara dominan dalam proses

pembelajaran. Pada tahap inilah kepemimpinan kepala sekolah dituntut untuk mampu

JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal 1-

21

3

memimpin atau mengelola sekolah, juga dituntut untuk mampu menciptakan suasana

yang kondusif di lingkungan kerja (climate-maker) sehingga dapat mencegah timbulnya

desintegrasi dan mampu memberikan dorongan agar semua komponen yang ada di

sekolah bersatu mencapai tujuan yang ingin dicapai.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

kepemimpinan, motivasi dan disiplin terhadap kinerja, serta menganalisis pengaruh

kinerja terhadap pengembangan karir guru di SMP Negeri 2 Toboali Kabupaten Bangka

Selatan. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan pemikiran-pemikiran baru yang

berkaitan dengan pengembangan organisasi dan pengembangan teori-teori birokrasi

pemerintahan pada pengembangan penelitian selanjutnya.

2. TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen bisa

sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis juga sebagai suatu

kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan. Manajemen sumber daya manusia

(MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi:

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat

dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena

sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan,

maka pengalaman dan hasil penelitian bidang SDM dikumpulkan secara sistematis

selanjutnya disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Menurut Veithzal Rivai

(2008:2) istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang

bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Dengan

manajemen maka pemanfaatan sumber daya yang ada dapat lebih optimal guna

mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi oleh

manajemen semakin kompleks seiring dengan perkembangan teknologi di era

globalisasi ini. Pada masa kini persoalan manajemen tidak hanya terdapat pada bahan

mentah atau bahan baku akan tetapi juga menyangkut prilaku karyawan atau sumber

daya manusia. Seperti sumber daya lainnya, sumber daya manusia merupakan masukan

(input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Sumber daya

manusia merupakan asset bagi perusahaan yang apabila dimanage akan menghasilkan

output kinerja bagi perusahaan yang tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan.

Sumber daya manusia yang belum mempunyai keahlian dan keterampilan yang

dibutuhkan perusahaan apabila dilatih, diberikan pengalaman dan diberikan motivasi

untuk berkembang maka akan menjadi asset yang sangat menguntungkan bagi

perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut dengan manajemen

sumber daya manusia. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah

mengembangkan pegawai dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran individu maupun

organisasi.

2.1.2 Kepemimpinan

Konsep tentang kepemimpinan dalam dunia pendidikan tidak bisa terlepas dari konsep

kepemimpinan secara umum. Konsep kepemimpinan secara umum sering dipersamakan

dengan manajemen, padahal dua hal tersebut memiliki perbedaan yang cukup berarti.

Dalam buku kepemimpinan karangan Miftah Toha (2006: 5) mengartikan bahwa:


4

“Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan

untuk mencapai tujuan organisasi.”

Pengertian di atas didukung oleh pendapat Stephen P. Robbins dalam buku

Manajement, Seven edition yang dialih bahasa oleh T. Hermaya (2005: 228)

memberikan arti kepemimpinan sebagai berikut: “Kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran”. Sedangkan menurut Alan

Tucker dalam Syafarudin (2002: 49) mengemukakan bahwa: “kepemimpinan sebagai

kemampuan mempengaruhi atau mendorong seseorang atau sekelompok orang agar

bekerja secara sukarela untuk mencapai tujuan tertentu atau sasaran dalam situasi

tertentu”. Hal ini memberikan suatu perspektif bahwa seorang manajer dapat

berperilaku sebagai seorang pemimpin, asalkan dia mampu mempengaruhi perilaku

orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Tetapi seorang pemimpin belum tentu harus

menyandang jabatan manajer.

Sebenarnya dalam mencapai tujuan bersama, pemimpin dan anggotanya

mempunyai ketergantungan satu dengan yang lainnya. Setiap anggota organisasi

mempunyai hak untuk memberikan sumbangan demi tercapainya tujuan organisasi.

Oleh sebab itu, perlu adanya kebersamaan. Rasa kebersamaan dan rasa memiliki pada

diri setiap anggota mampu menimbulkan suasana organisasi yang baik. Supriadi juga

mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kepribadian dan integritas serta kemampuan

untuk meyakinkan dan mengarahkan orang lain, untuk mencapai tujuan sesuai dengan

sasaran. Kepala sekolah yang mampu menjalankan fungsi-fungsi di atas dengan baik

dapat dikatakan kepala sekolah memiliki kemampuan memimpin yang baik. Jadi,

dengan demikian jelas bahwa kepala sekolah sebagai pemimpin agar berhasil harus

menjalankan sekurang-kurangya tujuh fungsi di atas selain juga memiliki kriteria lain

seperti latar belakang pendidikan dan pengalamannya. Kepala sekolah selain mampu

untuk memimpin, mengelola sekolah juga dituntut mampu menciptakan suasana yang

kondusif di lingkungan kerja sehingga dapat memotivasi guru dalam bekerja dan dapat

mencegah timbulnya disintegrasi atau perpecahan dalam organisasi.

2.1.3. Motivasi Kerja

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut

merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu

bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Veithzal (2005: 455). Herzberg berpendapat

bahwa baik faktor motivasional yang bersifat intrinsik maupun faktor pemeliharaan

yang bersifat ekstrinsik dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor

motivasional yang bersifat intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia

kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk ke dalam faktor pemeliharaan yang

bersifat ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik

supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Kedua faktor

tersebut berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah

sesuatu yang mutlak dapat dikuantifikasi, karena motivasi berhubungan dengan

berbagai komponen yang sangat kompleks.

Masalah yang dihadapi oleh guru berbeda denga apa yang dihadapi oleh

karyawan perusahaan. Guru, di samping menghadapi permasalahan dalam berhubungan

dengan siswa, juga dalam berhubungan dengan kepala sekolah dan pejabat di atasnya.

Proses belajar mengajar dalam organisasi sekolah mempunyai masalah tersendiri. Guru

sekolah lanjutan pada umumnya berinteraksi dengan banyak siswa setiap hari pada


21

5

situasi yang hampir sama dan terkadang bersifat pribadi, lebih-lebih guru borongan atau

self-contained classroom. Pada umumnya guru relatif jarang berinteraksi dengan

supervisor atau pengawas. Pelaksanaan supervisi di sekolah pun berbeda dengan di

perusahaan. Postulat teori dua factor, bahwa ada seperangkat factor (motivator) yang

menghasilkan kepuasan, dan ada seperangkat lain (hygienes) menghasilkan

ketidakpuasan.

2.1.4 Disiplin Kerja

Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III (2006: 620)

menyatakan bahwa disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum

bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk

pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat

kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi. Menurut Alma (2003: 286)

mengatakan bahwa: “Disiplin dapat diartikan sebagai suatu sikap patuh, tingkah laku,

dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik lisan maupun tertulis”.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap dan

perbuatan guru dalam mentaati semua pedoman dan peraturan yang telah ditentukan

untuk tercapainya tujuan organisasi. Disiplin berkaitan erat dengan perilaku karyawan

dan berpengaruh terhadap kinerja.

Disiplin merupakan fungsi operatif dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang

terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang

dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang

optimal. Pada umumnya apabila orang memikirkan tentang disiplin, yang terbayang

adalah berupa hukuman berat, padahal hukuman hanya sebagian dari seluruh persoalan

disiplin. Dengan disiplin kerja yang baik diharapkan akan terwujud lingkungan yang

tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui seperangkat peraturan yang jelas dan

tepat. Umumnya disiplin ini dapat dilihat dari indikator seperti: guru datang ke tempat

kerja tepat waktu; berpakaian rapih, sopan, memperhatikan etika cara berpakaian

sebagaimana mestinya seorang pegawai; guru mempergunakan alat-alat dan

perlengkapan sesuai ketentuan, mereka bekerja penuh semangat dan bekerja sesuai

dengan aturan yang ditetapkan lembaga. Kebiasaan-kebiasaan di atas akan terwujud

kalau para pegawainya mempunyai disiplin yang baik. Penanaman disiplin ini tentunya

perlu diterapkan oleh seorang pemimpin terhadap bawahannya untuk menciptakan

kualitas kerja yang baik.

2.1.5 Kinerja

Pengertian kinerja atau prestasi kerja pegawai menurut beberapa ahli memiliki

pengertian yang sama namun para ahli lain mengatakan berbeda. Armstrong dan Baron

dalam Wibowo (2007: 2) menyampaikan bahwa Kinerja (performance) adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan

hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,

kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Sedangkan menurut

Mangkunegara (2002: 67), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Mathis dan Jackson (2002: 78) menyatakan bahwa unsur yang membentuk

kinerja pegawai antara lain: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,

kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Dari berbagai pengertian kinerja di atas


6

dapat disimpulkan bahwa kinerja/ prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta tepat waktu. Wujud

kinerja dapat dilihat dari tingkat prestasi kerja yang berupa hasil kerja, kemampuan dan

penerimaan atas kejelasan delegasi tugas serta minat seorang pekerja.

2.1.5. Pengembangan karir

Mathis (2006:342) mengemukakan karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan

kerja yang ditempuh seseorang sepanjang hidupnya. Orang-orang mengejar karir untuk

memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Perencanaan karir yang berpusat

pada organisasi berfokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang

memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi

tertentu.

Menurut Rivai (2005:280) karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama

seseorang bekerja, atau dapat pula dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang

diduduki oleh seseorang dalam kehidupan kerjanya. Untuk orang-orang tertentu jabatan-

jabatan ini merupakan tahapan dari suatu perencanaan yang cermat. Pengembangan

karir menurut pendapat Andrew J. Dubrin sebagaimana ditulis oleh Mangkunegara

(2001:77) adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai merencanakan karir

masa depannya di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum. Uraian Rivai (2005:291-297) tentang

pengembangan karir, yaitu suatu proses peningkatan kemampuan kerja individu malalui

bimbingan, arahan, on the job training, pelatihan dan pendidikan untuk mencapai karir

yang diinginkan oleh karyawan atau yang direncanakan oleh perusahaan. Suastha

(2006:46) menjelaskan pengembangan (karir/jabatan) merupakan fungsi dari semua

komponen sumber daya manusia, antara lain hasil dari rekruitmen dan seleksi yang

baik, penempatan yang tepat, memiliki kemampuan melaksanakan tugas-tugas (kinerja)

yang ditetapkan dalam struktur, mendapatkan kompensasi (reward) yang pantas, adanya

pembinaan karyawan dalam peningkatan kinerja untuk jabatan yang sekarang dan

dipersiapkan untuk jabatan yang akan diduduki dikemudian hari (pengembangan karir).

2.3.1. Kepemimpinan Kepala Sekolah

Kepala sekolah merupakan orang yang memiliki kemampuan propesional yang bekerja

berdasarkan pola kinerja propesional yang disepakati bersama untuk memberi

kemudahan dan mendukung keberhasilan pembelajaran. (Mulyasa, 2006: 37).

Keberhasilan pembelajaran berkaitan erat dengan kinerja guru yang menjalankan

tugasnya. Untuk mewujudkan kinerja guru yang optimal diperlukan kepemimpinan

kepala sekolah yang demokratis dan propesional. Dengan demikian terlihat bahwa

kepemimpinan kepala sekolah sangat berpengaruh terhadap kinerja guru. Jadi, atas

dasar itu diduga terdapat hubungan antara kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja

guru. Artinya makin baik kepemimpinan kepala sekolah makin baik pula kinerja

seorang guru. Demkian pula sebaliknya makin buruk kepemipinan kepala sekolah

makin rendah kinerja seorang guru.

2.3.4 Keterkaitan Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Kinerja

Kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan mengarahkan yang merupakan

faktor penting untuk efektivitas kinerja pemimpin, seperti yang diungkapkan oleh

Veithzal Rivai bahwa Kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan dan keterampilan


21

7

seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi

perilaku orang lain, terutama bawahannya untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa

sehingga melalui perilaku yang positif ia memberikan sumbangan nyata dalam

pencapaian tujuan organisasi.

Dalam rangka melaksanakan peran dan fungsi sebagai manajer, kepala sekolah

harus memiliki strategi yang tepat untuk memberdayakan tenaga kependidikan melalui

kerja sama atau kooperatif juga memberikan kesempatan kepada tenaga kependidikan

untuk meningkatkan profesinya dan mendorong keterlibatan seluruh tenaga

kependidikan dalam berbagai kegiatan sekolah. Pemimpin yang baik adalah pemimpin

yang mampu memberikan dukungan dan mempunyai hubungan yang baik terhadap

bawahannya untuk senantiasa meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan uraian di atas

maka terdapat keterkaitan antara kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru.

Artinya makin baik kepemimpinan kepala sekolah maka makin baik pula kinerja

seorang guru. Demikian pula sebaliknya makin buruk kepemimpinan kepala sekolah

maka makin rendah kinerja seorang guru.

Hipotesis 1: Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja guru SMP Negeri 2

Toboali Kabupaten Bangka Selatan

2.1.6. Keterkaitan Motivasi Kerja dan Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian Mc. Clelland, Edward Murray, Miller dan Gordon W. yang

dikutif Mangkunegara (2005: 204), menyimpulkan ada hubungan yang positif antara

motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan,

manajer, dan pegawai mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai prestasi

yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dikarenakan motivasi

kerjanya rendah.

Pegawai dapat bekerja secara propesional karena pada dirinya terdapat motivasi

yang tinggi. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi biasanya akan melaksanakan

tugasnya dengan penuh semangat dan energik karena ada motif-motif dan tujuan

tertentu yang melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor pendorong

yang member kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela bekerja keras. Pernyataan

di atas didukung pernyataan Nawawi: “Pekerja yang berprestasi tinggi menyukai

informasi sebagai umpan balik, karena selalu terdorong untuk memperbaiki dan

meningkatkan kegiatannya dalam bekarja. Dengan demikian peluangnya untuk

meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar.” (Nawawi 2005: 355). Dari uraian di atas

maka terdapat keterkaitan antara motivasi kerja dengan kinerja guru. Artinya makin

tinggi motivasi kerja seorang guru maka makin tinggi pula hasil kinerja guru tersebut

dan sebaliknya guru yang kinerjanya rendah disebabkan motivasi kerjanya rendah.

Hipotesis 2: Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja guru SMP Negeri 2Toboali

Kabupaten Bangka Selatan

2.1.7. Keterkaitan Disiplin Kerja dan Kinerja

Di dalam seluruh aspek kehidupan, dimanapun kita berada, dibutuhkan peraturan dan

tata tertib yang mengatur dan membatasi setiap gerak dan perilaku. Peraturan-peraturan

tersebut tidak ada artinya jika tidak ada komitmen dan sangsi bagi pelanggarnya.

Disiplin di lingkungan kerja sangat dibutuhkan, karena akan menghambat pencapaian

tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu, pegawai dengan disiplin kerja yang baik,


8

berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna baik bagi perusahaan maupun

pegawai itu sendiri. Selain itu, perusahaan harus mengusahakan agar peraturan itu

bersifat jelas, mudah dimengerti, adil bagi seluruh karyawan dan pimpinan. Menurut

Simamora (2006: 620) menyatakan bahwa: “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi

atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin

merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur serta

menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.” Keith Davis

(2003:229) menyatakan disiplin kerja sebagai pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja.

Pernyataan tersebut didukung oleh pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja

berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja.

Berdasarkan uraian di atas maka terdapat keterkaitan antara disiplin kerja

dengan kinerja guru. Artinya makin tinggi disiplin kerja seorang guru maka makin

tinggi pula hasil kinerja guru tersebut. Demikian pula sebaliknya makin rendah disiplin

kerja seorang guru maka makin rendah pula kinerja guru tersebut.

Hipotesis 3: Terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja guru SMP Negeri 2 Toboali

Kabupaten Bangka Selatan

2.1.8. Hubungan Kinerja guru dengan pengembangan karir

Pengembangan karir atau jabatan seseorang menurut Rivai (2005:291-297) terkait

dengan prestasi kerja (kinerja). Prestasi kerja seseorang sangat dipengaruhi oleh

kepemimpinan, lingkungan kerja dan kemampuan. Prestasi kerja merupakan faktor yang

paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan.

Kemajuan karir sebagaian besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis.

Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika

kinerjanya di bawah standar, dengan mengabaikan upaya-upaya pengembagan karir

lain, bahkan tujuan karir yang paling sederhana sekalipun biasanya tidak bias tercapai.

Kemajuan karir tergantung kinerja. Pencapaian kinerja dijadikan dasar dalam penentuan

arah pengembangan dan pembinaan karir seseorang.

Hipotesis 4: Terdapat pengaruh kinerja guru terhadap pengembangan karir guru SMP

Negeri 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan

METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Penelitian yang dilakukan penulis menggunakan metode analisis deskriptif, yaitu

penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu

populasi.Tujuan dari penelitian deskriptif adalah adalah untuk menguji hipotesis atau

menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan current status dari subyek yang diteliti

dan menggunakan metode kuantitatif untuk mencari pengaruh antar variabel yang

diteliti.

3.2. Populasi, Sampel, Besar Sampel dan Metode Pengambilan Sampel Populasi merupakan kumpulan individu atau objek penelitian yang memiliki kualitas-

kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Berdasarkan kualitas dan ciri-ciri tersebut,

populasi dapat dipahami sebagai sekelompok unit analisis atau objek pengamatan yang


21

9

minimal memiliki satu persamaan karakteristik. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh guru yang bekerja SMPN 2 Toboali Bangka Selatan yang berjumlah 35 guru.

Untuk itu dalam penelitian ini dilakukan penarikan sampel yang dapat mewakili

seluruh unit populasi. Sebelum melakukan penarikan sampel, terlebih dahulu ditentukan

kerangka sampel (sample frame). Jumlah populasi yang diteliti sebanyak 63 responden,

maka dilakukan pengambilan sampel terhadap keseluruhan dengan penyebaran

kuesioner sebanyak 63 responden atau sesuai dengan jumlah Guru pada SMPN 2

Toboali Bangka Selatan dengan tidak memasukkan Kepala sekolah sebagai responden.

3.3 . Variabel dan Operasional Variabel

Untuk memperjelas dalam pengumpulan data dan pengujian hipotesis perlu

dikemukakan batasan-batasan konsep variabel, dimansi (subvariabel) dan indikator-

indikatornya. Hal ini untuk memudahkan jenis data primer dan/atau sekunder, sifat data

kualitatif dan/atau kuantitatif dan skala ukurannya nominal/ordinal/ratio, yang dapat

dinyatakan sebagai berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Dimensi Indikator Variabel Skala

Kepemimpinan

Kepala Sekolah

(X1) (Mulyasa, 2009:

90)

1. Kepala sekolah sebagai

educator


manajer


administrator


supervisor


leader


innovator


motivator

1. Memberikan pembinaan kepada

guru

2. Memberikan pembinaan kepada

siswa

3. Membuat visi dan misi

4. Pemberdayaan guru pada

pelaksanaan program

5. Melakukan pengawasan program

6. Melakukan evaluasi program

7. Pengadministrasian pelaksanaan

program

8. Pendokumentasian hasil

pelaksanaan program

9. Membuat program supervisi

10. Melaksanakan supervise

11. Memberikan keteladanan kepada

guru

12. Memberi keputusan yang tepat

13. Memberikan gagasan baru

dalam kegiatan pembelajaran

14. Memberikan penghar gaan dan

sangsi kepada guru

15. Menciptakan suasana kerja yang

kondusif

Ordinal

ditingkatkan

ke interval


10

Variabel Dimensi Indikator Variabel Skala

Motivasi kerja (X2)

(Teori dua faktor,

Herzberh dalam

Gibson, 2997)

1. Faktor motivasional

2. Faktor pemeliharaan

1. Kesempatan untuk berprestasi

2. Pengakuan dari teman sejawat

3. Merasa bangga dengan pekerjaan

sebagai guru

4. Tanggung jawab atas pekerjaannya

5. Pekerjaan itu sendiri

6. Kesempatan untuk meningkatkan

karir

1. Gaji atau honor yang diterima

2. Kondisi kerja yang menyenangkan

3. Kebijakan pimpinan sekolah

4. Hubungan antar pribadi

Ordinal

ditingkatkn ke

interval

Disiplin Kerja (X3)

(Fathoni, 2006: 272)

1. Ketepatan Waktu

2. Kesadaran dalam

bekerja

3. Kepatuhan pada

Peraturan

1. Tepat waktu

2. Efisien

1. Tingkat kehadiran

2. Paham tugas

3. Tanggung Jawab

4. Pelaksanaan tugas

5. Kerjasama

1. Taat pada aturan

2. Sangsi

Ordinal

ditingkatkn ke

interval

Kinerja Guru (Y) UU

Guru dan Dosen,

2005:2

1. Mendidik

2. Mengajar

3. Membimbing

4. Mengarahkan

5. Melatih

6. Menilai

7. Mengevaluasi

1. Mendidik ahlak Siswa

2. Membuat perencanaan

pembelajaran

3. Melaksanakan pembelajaran

4. Membimbing seluruh siswa

5. Membimbing siswa yang

mengalami kesulitan dalam

belajar

6. Mengarahkan siswa dalam belajar

7. Melatih kemampuan siswa

8. Menilai hasil kerja siswa

9. Melaksanakan evaluasi

pembelajaran

Ordinal

ditingkatkan

ke interval

Pengembangan karir

(Z). Sumber:

Handoko

(2000:121-124)

1. Peluang

2. Sistem

1. Kesempatan berkarir

2. Keadilan

3. Prioritas promosi

4. Pengembangan karir terbuka

5. Mutasi jabatan

6. Sistem karir

7. Assessment

8. Penghargaan terhadap prestasi

9. DPKP berfungsi

10. Jenjang karir

Ordinal

ditingkatkn ke

interval

Dijadikan

Interval

Sumber: Diolah Peneliti

3.5 Metode Pengumpulan data Penelitian ini menggunakan metode survey yaitu ''Penelitian yang mengambil sampel

dari suatu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data

yang pokok” (Singarimbun, 1989:3). Menurut Kerlinger dalam Sugiyono (1999:3),

penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar ataupun kecil.

Data yang dipelajari adalah dari data dari sampel yang diambil dari populasi sehingga


21

11

ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel,

sosiologis, maupun psikologis.

3.5. Teknik Analisa Data

Dalam penelitian kuantitatif terdapat dua macam statistik yang selalu digunakan yaitu

statistik deskriptif dan statistik inferensial (Sugiyono, 2013:206). Statistik Deskriptif

adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan

atau menggambarkan data yang telah terkumpul tanpa membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi. Sedangkan Statistik Inferensial adalah statistik

yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk

populasi.

3.6.1 Uji Instrumen Penelitian

3.6.1.1. Uji Validitas

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian

dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, 2013:455). Uji validitas

diperlukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali, 2013:52). Dalam penentuan layak atau

tidaknya suatu item yang akan digunakan, biasanya dilakukan uji signifikansi koefisien

korelasi pada tingkat signifikansi 0,05, artinya suatu item dianggap valid jika

berkorelasi signifikan terhadap skor total. Atau jika melakukan penilaian langsung

terhadap koefisien korelasi, bisa digunakan batas minimal korelasi 0,30. Menurut

Azwar (dalam Priyatno, 2008:17) yang dikutif Purnamasari (2013) semua item yang

mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya dianggap memuaskan.

Menurut Gujarati dalam Ghozali (2009:135) suatu instrumen penelitian disimpulkan

valid bila nilai corrected item-total correlation lebih besar dari 0,30.

3.6.1.2. Uji Reliabilitas

Menurut Kountur (2009:168), cronbach’s alpha (α) merupakan teknik pengujian

reliabilitas suatu instrumen berupa kuesioner untuk mengukur variabel yang dapat

digunakan pada kuesioner yang jawaban atau tanggapannya lebih dari dua pilihan. Uji

reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator

dari variabel. Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban responden

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil. Instrumen penelitian memiliki tingkat

reliabilitas yang tinggi/baik jika nilai keofisien yang diperoleh ≥0,700 (Sekaran dalam

Priyatno, 2008:26).

3.6.1.3. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji untuk mengukur apakah data yang dimiliki berdistribusi

normal atau tidak sehingga dapat dipakai dalam statistik parametik untuk dapat

digunakan dalam Path Analysis (Ghozali,2009:74). Normal atau tidaknya suatu data

dilihat dari penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik, jika datanya menyebar

di sekitar garis diagonal, maka memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya.


12

3.6.2. Uji Hipotesis

3.6.3.1. Uji Anova atau Uji F

Untuk menguji sub struktur secara simultan, dilakukan dengan uji signifikansi simultan

(overall significance) melalui uji statistik F, uji statistik F adalah untuk menunjukan

apakah semua variabel x1, x2,...,xn yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh

secara simultan terhadap Y (Ghozali, 2009: 20). Pengujian di atas, penentuan

signifikansinya dilihat melalui tabel F, dengan taraf alpha (α) = 0,05. Jika F hitung > F tabel

maka hipotesa nol (H0) ditolak dan hipotesa alternatif (Ha) diterima, sebaliknya jika F

hitung < F tabel maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa alternatif (Ha) ditolak

(Ghozali, 2009: 17).

3.6.3.2. Uji Signifikan atau Individu (Uji t)

Pengujian sub struktur secara parsial, dilakukan dengan uji signifikansi parameter

individual melalui uji statistik t. Pada uji statistik t dasarnya menunjukan seberapa jauh

pengaruh satu variabel X terhadap variabel Y dengan menganggap variabel X lainnya

konstan (Ghozali, 2009: 20). Pengujian di atas, penentuan signifikansinya dilihat

melalui tabel t, dengan taraf alpha (α) = 0,05 dua sisi. Jika t hitung > t tabel atau t hitung < -t

tabel maka hipotesa nol (H0) ditolak dan hipotesa alternatif (Ha) diterima, sebaliknya jika

–t tabe l< t hitung < t tabel maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa alternatif (Ha)

ditolak (Suharyadi dan Purwanto, 2009:229).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.3.2.1. Hubungan antara variabel Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin

Terdapat dugaan yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara faktor–

faktor Kepemimpinan, Motivasi, disiplin, Hubungan diantara ketiga variabel bebas

tersebut dapat di lihat pada tabel 4.20 sebagai berikut:

Tabel. 4.20 Hubungan antara variabel Kepemimpinan,

Motivasi, dan Disiplin

KEPEMIMPINAN MOTIVASI DISIPLIN

KEPEMIMPINAN Pearson Correlation 1.000 .897** .144

Sig. (2-tailed) .000 .260

N 63.000 63 63

MOTIVASI Pearson Correlation .897** 1.000 .180

Sig. (2-tailed) .000 .159

N 63 63.000 63

DISIPLIN Pearson Correlation .144 .180 1.000

Sig. (2-tailed) .260 .159

N 63 63 63.000

Sumber: Output SPSS.

1. Hubungan variabel antara Kepemimpinan (X1), dengan motivasi (X2) diperoleh nilai

signifikan 0,000 < 0,05 artinya terdapat hubungan kedua variabel tersebut, dan

koefisien korelasi yang sebesar 0,897 dapat dikatakan bahwa hubungan kedua

variabel tersebut di atas mempunyai hubungan yang positif dengan kriteria

keeratan hubungan sangat kuat.


21

13

2. Hubungan variabel antara Kepemimpinan (X1), dengan disiplin (X3), diperoleh nilai

signifikan 0,000 < 0,05 artinya terdapat hubungan kedua variabel tersebut, nilai


variabel tersebut di atas mempunyai hubungan yang positif dengan kriteria keeratan

hubungan sangat rendah.

3. Hubungan variabel antara motivasi (X2), dengan disiplin (X3), diperoleh nilai

signifikan 0,000 < 0,05 artinya terdapat hubungan kedua variabel tersebut, nilai


variabel tersebut di atas mempunyai hubungan yang positif dengan kriteria keeratan

hubungan sangat rendah.

4.3.2.2. Pengaruh bersama variabel Kepemimpinan, motivasi dan disiplin

terhadap Kinerja

Secara umum analisis jalur variabel pengaruh Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin

secara simultan terhadap Kinerja dapat dijelaskan pada Gambar 4.1. di bawah ini:

Sumber: Diolah oleh Peneliti Gambar 4.1.

Pengaruh variabel bebas (x) terhadap variabel Kinerja (Y)

Dari gambar tersebut di atas,maka dapat kita jelaskan besaran derajat asosiatif atau

koefisien jalur dari masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel Kinerja (Y),

untuk jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.22.

Koefisien Jalur X1,X2,X3, terhadap variabel Y

Variabel Koefisien Jalur

Kepemimpinan (X1) 0,282

Motivasi (X2) 0,309

Disiplin (X3) 0,343

Sumber: Diolah oleh Peneliti

Dari tabel di atas,maka dapat diperoleh persamaan jalur,yaitu:

Y = 0,282X1 + 0,309X2 + 0,343X3+ 0,696ε1

Dari persamaan di atas dapat diartikan bahwa:

1. Terdapat hubungan antara Kepemimpinan dengan Kinerja yang hasilnya sebesar

0,282(ρ YX1)

(X2)

(X3)

(X1)

(Y)

0,180

0,897

0,144

0,282

0,309

0,343

ε = R2= 0,515

0,696


14

2. Terdapat hubungan antara motivasi, dengan Kinerja yang hasilnya sebesar 0,309 (ρ

YX2)

3. Terdapat hubungan antara disiplin dengan Kinerja yang hasilnya sebesar 0,343 (ρ

YX3)

Koefisien jalur menunjukkan kuatnya pengaruh variabel bebas (eksogen)

terhadap variabel terikat (endogen). Selanjutnya, secara deskriptif, dari perbandingan

koefisien jalur antar variabel penyebab (variable eksogen). Variabel disiplin (X3)

dengan besar koefisien jalurnya adalah 0,343. Merupakan variabel penyebab (variable

eksogen) yang dominan pengaruhnya terhadap Kinerja (Y). Adapun pengaruh

langsung dan tidak langsung secara bersamaan dari variabel Kepemimpinan (X1),

motivasi (X2), dan disiplin (X3), secara simultan terhadap Kinerja (Y), adalah sebagai

berikut:

1). Besaran Pengaruh Langsung:

Hasil perhitungan pengaruh langsung masing-masing variabel sebagai berikut:

ρ2

YX1 = (0,282)2

= 0,080

ρ2

YX2 = (0,309)2

= 0,095

ρ2

YX3 = (0,343)2

= 0,118

1. Variabel Kepemimpinan (X1), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel

Kinerja (Y) sebesar 0,080.

2. Variabel motivasi (X2), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel Kinerja

(Y) sebesar 0,095.

3. Variabel disiplin (X3), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel Kinerja (Y)

sebesar 0,118.

2). Besaran Pengaruh Tidak langsung variabel X terhadap Y

Hasil perhitungan dan cara menghitung pengaruh tidak langsung masing-masing

variabel sebagai berikut:

ρYXi. rXi Xj .ρyxj

X1x2 = 0,282 x 0,897 x 0,309 = 0,078

X1x3 = 0,282 x 0,144 x 0,343 = 0,014

X2x3 = 0,309 x 0,180 x 0,343 = 0,019

1. Besaran pengaruh tidak langsung variabel Kepemimpinan (X1) melalui kedua

variabel bebas lainnya terhadap Kinerja (Y) sebesar 0,078

2. Besaran pengaruh tidak langsung variabel motivasi (X2), melalui kedua variabel

bebas lainnya terhadap Kinerja (Y) sebesar 0,014

3. Besaran pengaruh tidak langsung variabel disiplin (X3), melalui kedua variabel

bebas lainnya terhadap Kinerja (Y) sebesar 0,019

Untuk lebih jelasnya,dapat di lihat dalam tabel 4.23.di bawah ini:

Tabel 4.23.

Pengaruh langsung dan tidak langsung X1 ,X2 ,X3 terhadap Y

Variabel Pengaruh

Langsung

Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh

Tdk langsung

Total

Pengaruh X1 X2 X3


21

15


3) Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya variasi variabel

dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independennya. Dengan kata lain,

koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel-variabel

bebas dalam menerangkan variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan

dengan nilai R square sebagaimana dapat dilihat pada tabel 4.24:

Tabel 4.24

Koefisien determinasi

Model R R Square

Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .717a .515 .490 3.902528 2.142

Sumber: Output SPSS

Hasil perhitungan dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2) yang

diperoleh sebesar 0,515. Hal ini berarti 51,5 % variasi variabel Kinerja dapat dijelaskan

oleh variabel Kepemimpinan, motivasi dan disiplin, sedangkan sisanya sebesar 48,5%

diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

4.3.2.3. Pengaruh Parsial variabel bebas (X) terhadap variabel Kinerja (Y)

Berdasarkan tabel 4.24 di atas, dapat dijelaskan bahwa besaran pengaruh dari masing-

masing variabel X1 ,X2 ,X3, terhadap Y sebagai berikut:

1. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja

(Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 17,2 %.

2. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel motivasi (X2), terhadap Kinerja (Y),

baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 19,2%.

3. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel disiplin (X3), terhadap Kinerja (Y),

baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 15,1% .

4.3.2.4. Pengaruh Kinerja (Y) terhadap Pengembangan Karir (Z)

Analisis jalur Variabel kinerja (Y) terhadap variabel Pengembangan Karir (Z) dapat

dilihat dalam Gambar 4.2. di bawah ini:

Gambar 4.2. Pengaruh Kinerja terhadap Pengembangan Karir

X1 0,080 0,078 0,014 0,092 0,172

X2 0,095 0,078 0,019 0,097 0,192

X3 0,118 0,014 0,019 0,033 0,151

TOTAL PENGARUH 0,515

Y

Z

(R2 = 0,616)

0,785

ε2= 0,620


16


koefisien jalur dari variabel kinerja (Y) terhadap variabel Pengembangan Karir (Z)

besaran koefisien jalurnya sebesar 0,785. Adapun persamaan jalur, sebagai berikut:

Z= 0,785 Y + 0,620ε2

Adapun besaran pengaruh kinerja (Y), terhadap variabel Pengembangan Karir (z),

adalah sebesar 0,616 (61,6 %), sedangkan pengaruh variabel lain diluar model sebesar

0,616 (38,4 %).

4.3.2.5. Model Analisis Jalur Gabungan Pengaruh secara simultan dan parsial

dari variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja dan dampaknya

terhadap Pengembangan Karir Guru

Berdasarkan analisis jalur dari masing masing sub struktur model

yang dilakukan yang telah ditetapkan, maka hasil keseluruhan dari analisis tersebut

dapat dilihat pada gambar berikut ini:

Gambar 4.3. Model Analisis Jalur Secara Gabungan

4.3.3. Pengujian Hipotesis dan Pengujian Kelayakan Model Penelitian

4.3.3.1. Pengujian pengaruh secara Simultan variabel X1 ,X2 ,X3, terhadap variabel

Y

Pengaruh bersamaan variabel Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin secara simultan

terhadap kinerja SMPN 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan. Dengan kriteria uji: tolak

H0 jika F hitung > F tabel dan singifikansi < 0,05. Untuk menguji hipotesis tersebut,

diperlukan tabel sebagai berikut:

Tabel. 4.25.

Pengujian simultan variabel X1 ,X2 , X3, terhadap variabel Y

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 953.161 3 317.720 20.862 .000a

Residual 898.554 59 15.230

Total 1851.714 62

Dari tabel 4.25. di atas, terlihat bahwa F hitung adalah 20,862 Dengan tingkat

signifikansi 0.000a

diperoleh motivasi F tabel sebesar 2,761. Oleh karena F hitung > F

(X2)

(X3)

(X1)

(Y)

ε = R2= 0,515

0,696

(Z)

ε = R2= 0,616

0,620

0,897

0,180

0,343

0,309

0,282

0,144

0,785


21

17

tabel (20,862 > 2,761) atau nilai signifikansi (probabilitas) 0,000 jauh lebih kecil dari

0,05 (α) maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin

secara simultan terhadap kinerja SMPN 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan

4.3.3.2. Pengujian pengaruh secara parsial variabel X1 ,X2 ,X3, terhadap variabel 1). Pengaruh Parsial Variabel Kepemimpinan terhadap kinerja

Pengaruh parsial variabel Kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y) perlu dilakukan

pengujian statistik. Dengan kriteria uji: tolak H0 jika t hitung > t tabel atau nilai

probability< 5%.

Tabel 4.26.

Pengujian parsial variabel Kepemimpinan ( X1 ) terhadap kinerja (Y)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2.137 3.604 -.593 .555

KEPEMIMPINA

N .225 .064 .282 3.516 .000

Untuk menguji hipotesis tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil

perhitungan (pada lampiran) menunjukkan nilai t hitung adalah 3,516 dengan tingkat

signifikansi (α) = 5 % derajat kebebasan (degree of freedom) = n– k – 1 atau 63– 3 – 1 =

59 dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), di peroleh t tabel sebesar 2,001

dikarenakan nilai t hitung > t tabel (3,516 > 2,001) dan nilai signifikansi 0,000 < 0,005

maka H0 ditolak dan H1 diterima. Kesimpulan: bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan dari Kepemimpinan terhadap kinerja SMPN 2 Toboali Kabupaten Bangka

Selatan

2). Pengaruh parsial variabel motivasi terhadap Kinerja

Pengaruh parsial variabel motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y) perlu dilakukan

pengujian, maka untuk mengujinya akan menggunakan hipotesis statistik sebagai

berikut:

H0: ρ y1 x2 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari

motivasi terhadap kinerja.

H1: ρy1 x2≠ 0 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari

motivasi terhadap kinerja.

Dengan kriteria uji: tolak H0 jika t hitung > t tabel atau nilai probability< 5%.

Tabel 4.27.

Pengujian parsial variabel motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -2.137 3.604 -.593 .555

MOTIVASI .288 .092 .309 3.130 .000


18



signifikansi (α) = 5 % derajat kebebasan (degree of freedom) = n– k – 1 atau 63– 3 – 1 =

59 dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), di peroleh t tabel sebesar 2,001

dikarenakan nilai t hitung > t tabel (3,130> 2,001) dan nilai signifikansi 0,000 < 0,005


signifikan dari motivasi terhadap kinerja SMPN 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan.

3). Pengaruh parsial variabel disiplin terhadap kinerja

Pengaruh parsial variabel disiplin (X3) terhadap kinerja (Y) perlu dilakukan pengujian

statistik. Dengan kriteria uji: tolak H0 jika t hitung > t tabel atau nilai probability< 5%.

Tabel 4.28.

Pengujian parsial variabel disiplin (X3) terhadap kinerja ( Y )

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients


1 (Constant) -2.137 3.604 -.593 .555

DISIPLIN .347 .093 .343 3.717 .000

a. Dependent Variable: KINERJA



signifikansi (α) = 5 % derajat kebebasan (degree of freedom) = n– k – 1 atau 63 – 3 – 1

= 59 dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), di peroleh t tabel sebesar 2,001

dikarenakan nilai thitung > t tabel (3,717 > 2,001) dan nilai signifikansi 0,000 < 0,005


signifikan dari Disiplin terhadap kinerja SMPN 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan

4.3.3.3. Pengujian Pengaruh Variabel Kinerja terhadap Pengembangan Karir Untuk mengetahui variabel kinerja (Y) terhadap Pengembangan Karir (Z) perlu

dilakukan pengujian hipotesis statistik. Dengan kriteria uji: tolak H0 jika t hitung > t tabel

atau nilai probability< 5%.

Tabel 4.29. Pengujian peningkatan kinerja (Y) terhadap

Pengembangan Karir (Z)

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 7.862 2.628 2.991 .004

KINERJA 1.011 .102 .785 9.895 .000



perhitungan (pada lampiran) menunjukkan nilai t hitung adalah 9,895. Dengan tingkat

signifikansi (α) = 5 % dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), di peroleh t

tabel sebesar 1,999. Dikarenakan nilai t hitung > t tabel (9,895 > 1,999) dan nilai

signifikansinya 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Kesimpulan: bahwa


21

19

terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari Kinerja terhadap Pengembangan

Karir SMPN 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan.

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan dan pembahasannya mengenai pengaruh

kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru

SMP Negeri 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan, penulis memperoleh kesimpulan

bahwa Terdapat pengaruh dari variabel Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin secara

simultan terhadap kinerja, Terdapat pengaruh parsial dari variabel Kepemimpinan

terhadap Kinerja baik pengaruh langsung maupun tidak langsung, Terdapat pengaruh

parsial dari variabel motivasi, terhadap Kinerja, baik pengaruh langsung maupun tidak

langsung, Terdapat pengaruh parsial dari variabel disiplin, terhadap Kinerja, baik

pengaruh langsung maupun tidak langsung. Serta Terdapat Pengaruh variabel Kinerja

pelanggan terhadap Pengembangan Karir.

5.2 Saran

Dengan mengetahui adanya pengaruh yang positif antara kepemimpinan kepala sekolah,

motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru baik secara bersama-sama

maupun secara parsial serta mengetahui karakteristik yang memberi pengaruh paling

besar terhadap kinerja guru SMP Negeri 2Toboali, maka:

1. Kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan

berada pada kategori baik. Sejalan dengan semakin meningkatnya tuntutan

masyarakat terhadap kualitas lulusan, maka untuk meningkatkan kinerja guru

kepemimpinan kepala sekolah harus lebih efektif. Untuk itu kepala sekolah perlu

mengikuti workshop manajemen serta lebih terbuka pada saran dan kritik yang

sifatnya membangun.

2. Berdasarkan pengolahan data, motivasi kerja guru SMP Negeri 2 Toboali termasuk

pada kategori cukup baik. Motivasi kerja guru perlu ditingkatkan terutama motivasi

eksternal. Hal ini dapat dilakukan oleh kepala sekolah dengan cara peningkatan

kesejahteraan guru, menjalin hubungan interpersonal yang lebih harmonis dan

peningkatan lingkungan kerja yang aman dan nyaman sehingga para guru dapat

meraih prestasi kerja yang lebih baik pada waktu mendatang.

3. Berdasarkan pengolahan data, disiplin kerja guru SMP Negeri 2 Toboali termasuk

pada kategori cukup baik. Sejalan dengan tuntutan masyarakat terhadap peningkatan

kualitas sekolah, perlu ditingkatkan kedisiplinan kerja guru dengan pembinaan dan

pengawasan yang lebih intensif.

4. Kinerja guru SMP Negeri 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan berada pada

kategori cukup baik. Perlu diperhatikan hal-hal yang memberikan kontribusi

terhadap peningkatan kinerja guru. Untuk peningkatan kinerja guru kepala sekolah

harus dapat menentukan strategi yang efektif dan apabila terjadi penurunan kualitas

kinerja dapat mengidentifikasi penyebabnya.

5. Kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan

pada umumnya sudah baik. Agar lebih baik lagi perlu mengoptimalkan manajemen

dan supervisi terhadap kinerja guru dalam pelaksanaan proses pembelajaran di

kelas. Hal ini dapat meningkatkan kinerja guru dan mutu pendidikan.

6. Untuk meningkatkan motivasi kerja guru sebaiknya kepala sekolah memberikan

kebijakan yang dapat memotivasi guru agar melakukan kinerja terbaik, seperti


20

memberikan apresiasi terhadap guru berprestasi dan memberikan kesempatan

kepada guru seluas-luasnya untuk lebih mengembangkan potensi yang ia miliki.

7. Untuk meningkatkan disiplin kerja guru sebaiknya kepala sekolah meningkatkan

sistem pembinaan dan pengawasan. Sistem pembinaan yang dilaksanakan

hendaknya bervariasi misalnya dengan menggunakan metode ESQ. Sistem

pengawasan dapat ditingkatkan dengan menggunakan kemajuan sistem informasi

untuk memantau kehadiran guru di sekolah maupun di kelas.

DAFTAR PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistiani Rosidah, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: Graha Ilmu.

A Tabrani R, (2000), Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru, Cianjur: CV

Dinamika Karya.

Arikunto Suharsimi, (1997), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Depdiknas Direktorat Pembinaan SMP, (2006), Pembakuan Bangunan dan Perabot

SMP, Jakarta: Direktorat Pembinaan SMP.

E. Mulyasa, (2009), Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Jakarta: PT Remaja

Rosdakarya.

Fathoni Abdurrahmat, (2006), Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta: PT Rineka Cipta.

Gani, A dan Suhardi. (2015). Analisis Perbandingan Risiko dan Tingkat Pengembalian

Reksadana Syariah dan Reksadana Konvensional. Journal of Accountancy FE

UBB, 1(1).

Gomez Meija, D.B. Balkin dan R.L. Cardy, (2002) Managing Human Resources, USA:

Prentice Hall.

Husen, Umar, (2004), Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Istijanto, (2005), Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YPKN.

Kerlinger, Fred. N. ( 2004), Asas-Asas Penelitian Behavioral, Yogyakarta: Gajah Mada

University Press.

Luthan, Fred, (2006), Organization Behavior (Prilaku Organisasi), Yogyakarta: ANDI.

Mangkunegara, Anwar Prabu, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia,

Pangkalpinang: PT Remaja Rosdakarya.

Nawawi, Hadari, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gajah Mada

University Press.

Rahman at all, (2006), Peran Strategis Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Mutu

Pendidikan, Jatinangor: Alqaprint.

Rivai, Veithzal, (2004), Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

Robbin Stephen P, (2002), Organizational Behavior, New Jersey: Prentice Hall

International.

Sedarmayanti, (2009), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Jakarta: CV

Mandar Maju.

Siagian, Sondang P. (2002), Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka

Jaya.

Sugiyono, (2002), Metode Penelitian Administrasi, Jakarta: Alfabeta.


21

21

Suhardi, Suhardi. (2015). Persepsi Pemakai Laporan Keuangan Pemerintah Daerah

Terhadap Independensi Auditor Badan Pemeriksa Keuangan. Jurnal Akuntansi

Universitas Jember, 10 (2), 1-29. doi:10.19184/jauj.v10i2.1249.

Supranto J. (2000), Statistik Teori dan Aplikasi, Pangkalpinang: PT Gelora Aksara.

Timple, Dale A, (2000), Seri Kepemimpinan Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Yulk Garry, (2005), Kepemimpinan dalam Organisasi, Jakarta: PT Yudeks.

Wahjosumijo, (2002), Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada

Wibowo, (2007), Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Raja Grapindo Persada.

Winardi, J. (2002), Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja Grapindo

Persada.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 edisi 2009, Tentang Guru

dan Dosen, Pangkalpinang, Depdiknas, Citra Umbara.

Hernowo Narmodo, 2005, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai

Badan Kepegawaian Daerah, http.etd.eprins, ums.ac.id/6864/.

Rizal Aminudin, 2008, Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Pendidikan Semarang, http//etd.eprins,ums.ac.id/6826/.

ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358

22

ANALISIS PENERIMAAN PAJAK HIBURAN, PAJAK HOTEL, PAJAK

RESTORAN DAN PERTUMBUHAN EKONOMI DI PROVINSI KEPULAUAN

BANGKA BELITUNG

Veti Verawati

Akademi Komunitas Dharma Bhakti Bangka

Dedi Susanto


ABSTRACT This research is intendeed to describe about Visit Bangka Belitung Archipelago Program, and also the

entertainment tax, hotel tax, restaurant tax revenue and economic growth in Kepulauan Bangka Belitung

Province before and after that program. The object of this reaserch is Kepulauan Bangka Belitung

Province years 2005 – 2014. Visit Bangka Belitung 2010 is one of Bangka Belitung Culture and Tourism

Office program that aims to develop the tourism sector and also other economic sectors.

The research method used is descriptive causality method with event study approach. The data

used document method. The hypotesis testing by using t-test (average of two related population test).

The amount of entertainment tax, hotel tax, restaurant tax revenue and economic growth in

Kepulauan Bangka Belitung Province is increase year by year. And based on the statistical test, the result

showded that Visit Bangka Belitung Archipelago has possitive impact to entertainment tax, hotel tax,

restaurant tax revenue and economic growth in Kepulauan Bangka Belitung Province. It means the

holding of the program also increase the amount of entertainment tax, hotel tax, restaurant tax revenue

and economic growth.

Keyword: Visit Bangka Belitung Archipelago, entertainment tax, hotel tax, restaurant tax, economic

growth.

1. PENDAHULUAN

Sebagai provinsi yang lahir di era otonomi daerah, Kepulauan Bangka Belitung dituntut

untuk mampu mengembangkan kebijakan regional dan lokal untuk mengoptimalkan

pendayagunaan potensi ekonomi daerah dalam rangka meningkatkan taraf hidup dan

Pendapatan Asli Daerah. Pemerintah daerah diberikan kewenangan yang lebih luas

untuk mengatur dan mengurus urusan rumah tangganya, termasuk urusan pengelolaan

keuangan.

Berdasarkan Tap MPR No. XV/MPR/1998 tentang penyelenggaraan otonomi

daerah, pengaturan dan pemanfaatan sumber daya nasional yang berkeadilan serta

Perimbangan Keuangan Pusat dan daerah dalam kerangka NKRI, menuntut pemerintah

daerah untuk mengelola keuangannya secara mandiri, sehingga pemerintah daerah harus

bisa mengembangkan potensi sumberdaya, baik sumber daya alam maupun sumber

daya manusia guna meningkatkan serta memaksimalkan pendapatan daerah. Sejak

masih merupakan bagian dari provinsi Sumatera Selatan, penghasilan utama daerah ini

adalah dari sektor primer khususnya pertambangan timah. Bahkan hasil pertambangan

timah daerah provinsi kepulauan Bangka Belitung mampu menguasai sekitar 30%

kebutuhan akan timah dunia, yang memberikan penghasilan yang besar bagi devisa

serta menyumbang jumlah yang tidak sedikit terhadap Pendapatan Domestik Regional

Bruto (PDRB). Namun, pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sudah

menyadari untuk tidak terlalu bergantung pada sektor pertambangan, mengingat sifat

dari sektor pertambangan sebagai sumber daya yang tidak dapat diperbaharui. Oleh

karena itu, pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung harus membangun dan atau

mengembangkan sektor lainnya. Sebagai alternatif bagi perekonomian wilayah Provinsi

JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal

22-31

23

Kepulauan Bangka Belitung, pariwisata adalah salah satu sektor yang dapat diandalkan

untuk mengantisipasi era pasca pertambangan timah yang menjadiunggulan di Bangka

Belitung, karena selain letaknya strategis, pariwisata juga memberikan multiplier effects

yang dapat mendorong pertumbuhan ekonomi.

Fenomena pariwisata di Indonesia sudah diawali pada tahun 1988 yang ditandai

dengan tema tahun kunjungan seni dan budaya. Sejak saat itu, beberapa daerah

melakukan berbagai inovasi dalam mendukung pembangunan sektor wisatanya, inovasi

tersebut misalnya event Tour De Singkarak yang diselenggarakan di Sumatera Barat

pada tahun 2009. Program ini merupakan salah satu program pariwisata nasional

Indonesia yang dilakukan oleh pemerintah bersama pemerintah daerah di wilayah

Provinsi Sumatera Barat. Dari penelitian yang dilakukan oleh Nora, diketahui bahwa

dengan pelaksanaan Tour de Singkarak pariwisata di Sumatera Barat mengalami

peningkatan dari tahun sebelumnya. Tour de Singkarak secara tidak langsung dapat

mencapai tujuan MDGs (Millenium Development Goals), salah satunya peningkatan

taraf hidup masyarakat dan perbaikan sarana dan fasilitas umum. Kemudian Banyuwagi

Festival yang diselenggarakan pada tahun 2012, berkat event pariwisata bertajuk

Banyuwangi Festival ini, sektor ekonomi berbasis pariwisata di Banyuwangi terus

tumbuh. Dalam rangka upaya membangun dan memajukan bidang kepariwisataan,

pemerintah Provinsi Bangka Belitung yang saat itu dipimpin oleh alm.Eko Maulana Ali

sebagai kepala daerah juga mencanangkan Program Visit Bangka Belitung Archipelago

2010 sebagai inovasi program bagi pemasaran pariwisata Provinsi Bangka

Belitung.Sebagaimana yang tertera dalam situs resmi (www.visitbangkabelitung.com),

program ini menjadi program unggulan di bidang kepariwisataan yang didukung oleh

kekuatan sektor pembangunan lainnya. Agenda kegiatan dari program ini dimulai pada

Grand Launcing Program Visit Bangka Belitung Archipelago yang diadakan pada akhir

tahun 2009, dan dilanjutkan dengan agenda-agenda lain yang mendukung program ini

diantaranya Sail Belitung, Festival Laskar Pelangi, Festival Tradisi Lisan, Seminar

Internasional, dan lain-lain. Sejak saat diselenggarakannya program tersebut hingga saat

ini Provinsi Kepulauan Bangka Belitung telah termasuk dalam sepuluh besar Destinasi

Pariwisata Indonesia.

Dewasa ini, sektor Pariwisata di Bangka Belitung terus membaik, dibuktikan

dengan meningkatnya jumlah tamu menginap (babelprov.go.id). Berikut daftar

kunjungan wisatawan untuk Bangka Belitung berdasarkan jumlah tamu hotel:

Table 1.1

Kunjungan wisatawan

Tahun Tamu

Asing

Tamu

Domestik

Jumlah

2005 426 73.917 74.343

2006 348 67.935 68.283

2007 150 62.291 62.441

2008 380 79.063 79.443

2009 622 93.816 94.438

2010 688 136.022 136.710

2011 1.495 191.200 192.695

2012 1.864 221.747 223.611

2013 2.035 236.370 238.405

Analisis penerimaan pajak hiburan, pajak hotel …. Veti Verawati dan Dedi Susanto

24

Tahun Tamu

Asing

Tamu

Domestik

Jumlah

2014 2.361 282.968 285.329

Sumber: Bangka Belitung Dalam Angka (2005-2014), Badan Pusat Statistik

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kunjungan wisatawan asing dan

wisatawan domestik ke Provinsi Bangka Belitung pada tahun 2005 – 2014 fluktuatif.

Untuk kunjungan wisatawan asing mengalami penurunan pada tahun 2005 – 2007.

Mulai tahun 2007 kunjungan wisatawan mulai meningkat hingga tahun 2014. Terutama

setelah diadakan program Visit Bangka Belitung Archipelagoyaitu pada tahun 2010 –

2014, jumlah kunjungan wisatawan meningkat dengan signifikan. Penelitian ini

menggunakan pendekatan studi peristiwa (event study). Studi peristiwa merupakan studi

yang mempelajari reaksi pasar terhadap suatu peristiwa yang informasinya

dipublikasikan sebagai suatu pengumuman. Sebagian besar penelitian event study yang

dilakukan menggunakan berbagai event yang terkait langsung dengan aktifitas ekonomi

atau bisnis. Salah satunya adalah penelitian berupa thesis dengan judul Reaksi Pasar

Modal Teradap Peristiwa Bom Bali, Bom Makasar dan Bom Mariot, penelitian ii

dilakukan oleh Nurwanto. Selain itu, Tarmizi juga telah melakukan penelitian dengan

judul Respon Ekonomi Masyarakat terhadap Event Wisata Budaya Festival Tabot

Bengkulu yang juga menggunakan metode study event. Berdasarkan uraian diatas, maka

penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah Program Visit Bangka Belitung

Archipelago mempunyai kandungan informasi yang cukup untuk membuat pasar

bereaksi terhadap program tersebut dan bagaimana reaksi pasar teradap program

tersebut.

2. TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Konsep Otonomi Daerah

Menurut Indra Bastian (2006:331), “desentralisasi dimaknai sebagai kepemilikan

kekuasaan untuk menentukan nasib sendiri dan mengelolanya untuk mencapai tujuan

yang telah disepakati bersama. Pemaknaan untuk mengelola rumah tangganya sendiri

merupakan prinsip utama otonomi daerah.” Prinsip penyelenggaraan pemerintah daerah

adalah digunakannya asas desetralisasi, dekonsentrasi dan tugas pembantuan.

Penyelenggaraan asas desentralisasi secara utuh dan bulat dilaksanaan didaerah

kabupaten dan kota.

Pajak Daerah

Pajak daerah adalah iuran wajib yang dilakukan oleh orang pribadi atau badan kepada

daerah tanpa imbalan langsung yang seimbang, yang dapat dilaksanakan berdasarkan

peraturan perundang-undangan yang berlaku, yang digunakan untuk membiayai

penyelenggaraan pemerintahan daerah dan pembangunan ekonomi. Berdasarkan

Peraturan Daeran Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Nomor 1 tahun 2010 tentang

pajak daerah, pajak daerah merupakan sumber pendapatan daerah yang penting guna

mendanai dan membangun daerah untuk memantapkan otonomi daerah yang luas, nyata

dan bertanggungjawab.

Pajak Hiburan

Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2009 Pasal 1 angka 24 dan 25, pajak

hiburan adalah pajak atas penyelenggaraan hiburan. Objek pajak hiburan adalah


22-31

25

penyelenggara hiburan dengan dipungut bayaran. Sedangkan subjek pajak hiburan

adalah orang pribadi atau badan yang menonton dan atau menikmati hiburan. Wajib

pajaknya adalah orang pribadi atau badan yang menyelenggarakan hiburan. Dasar

pengenaan pajak hiburan adalah jumlah uang yang diterima oleh penyelenggara

hiburan.

Pajak Hotel

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2009 Pasal 1 angka 20dan 21, pajak

hotel adalah pajak atas pelayanan yang disediakan oleh hotel. Objek pajak hotel adalah

pelayanan yang disediakan hotel dengan pembayaran. Subjek pajak hotel adalah orang

pribadi atau badan yang melakukan pembayaran kepada orang pribadi atau badan yang

mengusahakan hotel. Tarif ditetapkan paling tinggi 10% dan ditetapkan dengan

peratiran daerah kabupaten/kota yang bersangkutan.

Pajak Restoran

Pajak Restoran adalah pajak atas pelayanan restoran. Pada pajak restoran yang menjadi

objek pajak adalah pelayanan yang disediakan restoran dengan pembayaran. Subjek

pajak restoran adalah orang pribadi atau badan yang melakukan pembayaran kepada

restoran. Wajib pajaknya adalah orang pribadi atau badan yang mengusahakan restoran.

Dasar pengenaan pajak restoran adalah jumlah pembayaran yang dilakukan kepada

restoran. Tarifnya paling tinggi 10%.

Pertumbuhan Ekonomi

Pertumbuhan ekonomi (Economic Growth) adalah perkembangan kegiatan dalam

perekonomian yang menyebabkan barang dan jasa yang diproduksikan dalam

masyarakat bertambah dan kemakmuran masyarakat meningkat. Masalah pertumbuhan

ekonomi dapat dipandang sebagai masalah makro ekonomi dalam jangka panjang.

Perkembangan kemampuan memproduksi barang dan jasa sebagai akibat pertambahan

faktor-faktor produksi pada umumnya tidak selalu diikuti oleh pertambahan produksi

barang dan jasa yang sama besarnya. Pertambahan potensi memproduksi seringkali

lebih besar dari pertambahan produksi yang sebenarnya. Dengan demikian

perkembangan ekonomi adalah lebih lambat dari potensinya. (Sadono Sukirno,

2010:10).

Pemasaran Pariwisata

Pengertian Pemasaran Menurut Stanton (2000: 112)“adalah sistem keseluruhan dari

kegiatan usaha yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga,

mempromosikan, dan mendistribusikan barang dan jasa yang dapat memuaskan

kebutuhan kepada pembeli yang ada maupun pembeli potensial.”. Sedangkan pariwisata

merupakan kegiatan rekreasi yang didukung oleh fasilitas dan layanan yang disediakan

oleh masyarakat, pengusaha dan pemerintah serta dapat mengidupkan bidang usaha di

tempat rekreasi tersebut. Sehingga dapat didefinisikan bahwa pemasaran pariwisata

adalah suatu proses perencanaan dan pelaksanaan pemikiran, penetapan harga, promosi

atau penawaran, penyaluran gagasan, dan pertukaran produk berupa kegiatan rekreasi

yang didukung oleh fasilitas dan layanan yang disediakan oleh masyarakat, pengusaha

dan pemerintah serta dapat mengidupkan bidang usaha di tempat rekreasi tersebut.


26

Visit Bangka Belitung Archipelago

Visit Babel Archipelgo merupakan program unggulan berbasis pada sektor pariwisata

yang didukung oleh kekuatan sektor-sekor pembangunan lainnya secara terpadu, terarah

dan berkesinambungan, sehingga mampu memberikan pelayanan yang optimal dalam

rangka menerima kunjungan wisatawan baik domestik maupun mancanegara ke

Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Beberapa agenda Disbudpar Kepulauan Bangka Belitung dilaksanakan untuk

turut mensukseskan program Visit Babel Archipelago di daerah Bangka Belitung

khususnya. Namun ada agenda yang mempunyai ruang lingkup internasional karena

melibatkan orang-orang yang berasal dari berbagai negara, agenda kegiatan itu

diantaranya, Sail Belitung, Festival Laskar Pelangi, Festival Tradisi Lisan, dan Seminar

Internasional. Ada juga Kegiatan yang diselenggarakan masyarakat setempat ataupun

komunitas tertentu yang berhubungan dengan pariwisata dan juga agenda tahunan yang

ritun dilaksanakan, seperti Pekan Raya Manggar, Festival Campak, Dambus, Rebana

dan Rudat, Festival Payung Lilin, dan lain-lain. Dengan diadakannya beberapa event

tersebut, program ini diharapkan dapat memacu pertumbuhan sektor pariwisata di

Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sehingga dapat meningkatkan kontribusi sektor

pariwisata terhadap penerimaan daerah dan perekonomian Provinsi Kepulauan Bangka

Belitung. Kontribusi sektor Pariwisata terhadap perekonomian dijelaskan lebih detail

pada sub bab selanjutnya. Pada penelitian ini pengujian hipotesis menggunakan uji

perbedaan dua rata-rata populasi berhubungan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

Hipotesis 1: Program Visit Bangka Belitung Archipelago berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Pajak Hiburan


signifikan terhadap Pajak Hotel


signifikan terhadap Pajak Restoran


signifikan terhadap Pertumbuhan Ekonomi Provinsi Bangka Belitung

3. METODE PENELITIAN

Untuk penelitian ini, peneliti menggunakan meode deskriptif yang bersifat menjelaskan

dan metode kausalitas yang yang bersifat menentukan pengaruh. Metode deskriptif

memberikan gambaran mengenai jumlah penerimaan pajak hotel, pajak hiburan dan

pajak restoran serta tingkat pertumbuhan ekonomi antara sebelum dan sesudah

diadakannya program Visit Bangka Belitung Archipelago. Sedangkan metode kausalitas

menentukan hubungan antara program Visit Bangka Belitung Archipelago dengan pajak

hiburan, pajak hotel, pajak restoran dan pertumbuhan ekonomi. Penelitian ini

menggunakan pendekatan analisis studi peristiwa (event study) untuk menggambarkan

bagaimana reaksi pasar teradap suatu peristiwa. Untuk mengumpulkan data yang

diperlukan dalam penelitian ini digunakan teknik pengumpulan data dengan metode

studi dokumentasi.

Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

Langkah-langkah teknis tersebut adalah:

1. Menentukan periode pengamatan.

2. Mentabulasi data pajak hiburan, Pajak hotel, pajak restoran tahun 2005 – 2014


22-31

27

3. Mentabulasi data pertumbuhan ekonomi provinsi Bangka Belitung taun 2005 –

2014.

Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan metode uji beda t-test yaitu

uji beda dua rata-rata populasi berhubungan. Metode ini dilakukan untuk

membandingkan perubahan yang terjadi sebelum perlakuan dan sesudah perlakuan. Uji

hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah hipotesis yang telah ditentukan diterima

atau ditolak.

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian yang menggunakan metode deskriptif dan kausal serta dengan pendekatan

event study pada peristiwa Program Visit Bangka Belitung Archipelago ini

dimaksudkan untuk mendeskripsikan Program Visit Bangka Belirung Archipelago,

serta bagaimana penerimaan pajak di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Arcipelago

sebelum dan sesudah program tersebut. Penelitian ini juga dilakukan untuk

menganalisis dan memberikan bukti empiris mengenai bagaimana pengaruh program

Visit Bangka Belitung Archipelago terhadap penerimaan pajak sektor wisata yaitu

pajak hiburan, pajak hotel dan pajak restoran serta pengaruhnya terhadap tingkat

pertumbuhan ekonomi yaitu melalui PDRB atas dasar harga konstan. Penelitian ini

menggunakan data penerimaan pajak hiburan, pajak restoran, pajak hiburan dan PDRB

atas dasar harga konstan lima tahun sebelum dan lima tahun setelah program Visit

Bangka Belitung Archipelago yaitu tahun 2005 – 2014.

Visit Babel Archipelago 2010, merupakan salah satu program dari Dinas

Pariwisata Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang mengusung tema Wisata Bahari

dan Pulau-pulau. Program yang diluncurkan pada akhir tahun 2009 ini kemudian

dilanjutkan dengan event-event baik nasional maupun internasional sepanjang tahun

2010 serta dilanjutkan dengan promosi wisata lainnya melalui media internet,

workshop dan lain-lain. Program ini bertujuan untuk membangun sektor pariwisata

serta sektor perekonomian lainnya. Pengaruh program ini terhadap perekonomian

terlihat dari jumlah penerimaan pajak hiburan, pajak hotel, pajak restoran dan

pertumbuhan ekonomi. Hal ini berdasarkan teori yang menyatakan bahwa “mata rantai

industri pariwisata yang berupa hotel atau penginapan, restoran atau jasa boga, usaha

wisata, dan usaha perjalanan wisata dapat menjadi sumber pendapatan daerah yang

berupa pajak daerah, retribusi daerah, laba BUMD, pajak dan bukan pajak”(Nasrul.

2010:18).

Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2009 Pasal 1 angka 24 dan 25,

pajak hiburan adalah pajak atas penyelenggaraan hiburan, dan yang dimaksud dengan

hiburan adalah segala jenis tontonan, pertunjukan, permainan, dan atau keramaian yang

dinikmati dengan dipungut. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa penerimaan

pajak hiburan di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tahun 2005 – 2014 terus

meningkat setiap tahunnya, terutama setelah program Visit Bangka Belitung

Archipelago. Rata-rata peningkatan penerimaan pajak hiburan sebelum diadakannya

program Visit Bangka Belitung Archipelago adalah 25%, sedangkan setelah

diadakannya program tersebut rata-rata peningkatan pajak naik menjadi 43%.

Menurut Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2009 Pasal 1 angka 20 dan 21,

pajak hotel adalah pajak atas pelayanan yang disediakan oleh hotel. Sedangkan yang

dimaksud dengan hotel adalah fasilitas penyedia jasa penginapan/peristirahatan

termasuk jasa terkait lainnya yang dipungut bayaran, yang mencakup juga motel,

losmen, gubuk pariwisata, wisma pariwisata, pesanggrahan, rumah penginapan dan


28

sejenisnya, serta rumah kos dengan jumlah kamar lebih dari sepuluh. di Provinsi

Kepulauan Bangka Belitung pada tahun 2014 terdapat sebanyak 133 hotel dengan 3793

kamar. Sebagaimana pajak hiburan penerimaan pajak hotel di Provinsi Kepulauan

Bangka Belitung tahun 2005 – 2014 juga terus meningkat setiap tahunnya, peningkatan

yang lebih signifikan terjadi setelah program Visit Bangka Belitung Archipelago. Rata-

rata penerimaan pajak hotel sebelum diadakannya program Visit Bangka Belitung

Archipelago adalah 26%, sedangkan setelah diadakannya program tersebut rata-rata

peningkatan pajak meningkat menjadi 42%.

Pajak Restoran adalah pajak atas pelayanan restoran.Restoran adalah suatu

tempat atau bangunan yang diorganisasi secara komersial, yang menyelenggarakan

pelayanan dengan baik kepada semua tamunya baik berupa makan maupun minum

yang dipungut bayaran. Berdasarkan penelitian yang dilakukan, jumlah penerimaan

pajak restoran lebih fluktuatif dibandingkan dengan pajak hiburan dan pajak hotel.

Penerimaan pajak restoran mengalami penurunan pada tahun 2008, penurunan terjadi

sebanyak Rp 227.854.043,00. Sedangkan rata-rata peningkatan rata-rata pajak restoran

di Provinsi Bangka Belitung sebelum adanya program Visit Bangka Belitung

Archipelago adalah 25%. Sesudah diadakannya program tersebut, rata-rata peningkatan

penerimaan pajak restoran meningkat menjadi 40%.

Pertumbuhan ekonomi (Economic Growth) adalah perkembangan kegiatan

dalam perekonomian yang menyebabkan barang dan jasa yang diproduksikan dalam

masyarakat bertambah dan kemakmuran masyarakat meningkat. Perkembangan PDRB

atas dasar harga konstan merupakan salah satu indikator penting untuk melihat

seberapa seberapa besar pertumbuhan ekonomi di suatu wilayah. Berdasarkan hasil

penelitian, PDRB atas dasar harga konstan Provinsi Bangka Belitung terus meningkat

dari tahun 2005 – 2014, namun peningkatan penerimaan tertinggi untuk PDRB terjadi

pada tahun dilangsungkannya event-event program Visit Bangka Belitung Archipelago

yaitu tahun 2010. Rata-rata peningkatan pertumbuhan ekonomi sebelum diadakan

program Visit Bangka Belitung Archipelago adalah 5,03%, rata-rata peningkatan

pertumbuhan ekonomi Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sebelum diadakannya

program Visit Bangka Belitung Archipelago berada dibawah rata-rata peningkatan

pertumbuhan ekonomi nasional yaitu sebesar 5,64%. Sedangkan rata-rata pertumbuhan

ekonomi sesudah diadakannya program tersebut meningkat menjadi 6%, angka tersebut

berada diatas rata-rata pertumbuhan ekonomi nasional yaitu 5,78%.

Melalui pengujian hipotesis statistik dengan menggunakan uji beda dua rata-rata

populasi berhubungan dapat dinyatakan bahwa program Visit Bangka Belitung

Archipelago memiliki pengaruh positif terhadap pajak hiburan, pajak hotel, pajak

restoran dan pertumbuhan ekonomi. Hal ini menunjukkan bahwa dengan

dilaksanakannya program Visit Bangka Belitung Archipelago, maka perolehan pajak

hiburan, pajak hotel, pajak restoran dan tingkat pertumbuhan ekonomi Provinsi

Kepulauan Bangka Belitung makin meningkat.

Meningkatnya pajak hiburan salah satunya disebabkan karena banyak event-

event yang diadakan sejak dilaksanakannya program tersebut sehingga menarik minat

masyarakat untuk hadir pada event-event yang dilaksanakan. Diadakannya berbagai

event tersebut menyebabkan meningkatnya kunjungan wisatawan ke Provinsi Bangka

Belitung. Pengunjung yang hadir tidak hanya yang berasal dari daerah setempat

khususnya Bangka dan Belitung, tetapi banyak yang berasal dari luar daerah. Salah satu

event yang menarik pengunjung paling banyak adalah event sail belitung dan festival


22-31

29

tradisi lisan, hal itu sebagaima diungkapkan oleh kepala divisi pemasaran dan promosi

pariwisata Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, Ahmad Yani.

Selain menarik minat pengunjung dengan event-event yang diselenggarakan,

Visit Bangka Belitung Archipelago juga turut mempromosikan objek wisata lain yang

ada di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, terutama wisata bahari. Sehingga, selain

untuk menghadiri event tersebut, wisatawan juga tertarik untuk mengunjungi objek

wisata yang ada di Bangka Belitung. Untuk itu, para wisatawan yang berasal dari luar

kota membutuhkan waktu lebih lama. Dengan meningkatnya jumlah pengunjung dari

luar kota juga merupakan keuntungan bagi sektor perhotelan karena pengunjung dari

luar kota tentunya akan menginap di hotel. Hal ini juga menjadi penyebab

meningkatnya jumlah penerimaan pajak hotel.

Meningkatnya kunjungan wisatawan juga menyebabkan berkembangnya sektor

kuliner. Bangka Belitung dikenal juga sebagai Provinsi Bahari sehingga pengunjung

yang datang ke Bangka Belitung pasti tertarik untuk mencoba berbagai kuliner

berbahan dasar seafood. Selain seafood, Bangka Belitung juga terkenal dengan kota

seribu kedai kopi. Selain kedua jenis bisnis kuliner utama tersebut, meningkatnya

sektor wisata juga menyebabkan berkembangnya berbagai bisnis kuliner lainnya.

Dengan berkembangnya bisnis dibidang kuliner menyebabkan jumlah penerimaan

pajak restoran di Provinsi Bangka Belitung pun meningkat.

Selama berwisata, wisatawan dengan pengeluaran belanjaannya, secara

langsung menimbulkan permintaan pasar barangdan jasa. Selanjutnya permintaan

wisatawan tersebut secara tidak langsung menimbulkan permintaan akan barang modal

dan bahan baku untuk berproduksi memenuhi permintaan wisatawan akan barang dan

jasa tersebut. Untuk memenuhi permintaan wisatawan diperlukan investasi di bidang

transportasi dan komunikasi, perhotelan dan akomodasi lain, industri kerajinan dan

industri produk konsumen, industri jasa, rumah makan dan restoran, serta bidang

lainnya, karenanya pasar barang modal dan bahan baku membesar dan meluas. Selain

itu, pariwisata yang memiliki keterkaitan lintas sektor dan usaha mampu

membangkitkan dampak ekonomi multi ganda (multiplier effect) yang sangat signifikan

bagi tumbuhnya mata rantai usaha lintas skala, terutama usaha kecil dan menengah

(UKM) sehingga membantu penciptaan lapangan kerja dan peningkatan pendapatan

masyarakat. Berkembangnya berbagai sektor diatas menyebabkan angka PDRB

Provinsi Kepulauan Bangka Belitung semakin naik.

5. SIMPULAN

1. Visit Bangka Belitung Archipelago merupakan program unggulan dari Dinas

Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Bangka Belitung untuk mempromosikan

wisata di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang diluncurkan pada akhir tahun

2009 dengan event-event yang dilaksanakan sepanjang tahun 2010.

2. Jumlah penerimaan pajak hiburan, pajak hotel, pajak restoran dan pertumbuhan

ekonomi dari tahun 2005 – 2014 terus meningkat, namun setelah diadakan program

Visit Bangka Belitung Archipelago pada tahun 2010 – 2014 jumlah peningkatannya

lebi h besar dibandingkankan dengan sebelum diadakan program tersebut.

3. Program Visit Bangka Belitung Archipelago berpengaruh positif terhadap pajak

hiburan, pajak hotel, pajak hiburan dan pertumbuan ekonomi Provinsi Kepulauan

Bangka Belitung.


30

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S (2003). Prosedur Penelitian, Suatu Praktik. Jakarta: Bina Aksara.

Bastian, I (2006). Akuntansi Sektor Publik: Suatu Pengantar. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Boediono (1999). Teori Pertuhan Ekonomi. Yogyakarta: BPFE.

Domanik, J. dan Weber, H.F (2006). Perencanaan Ekowisata (Teori ke Aplikasi).

Yogyakarta: Andi.



UBB, 1(1).

Halim, A (2007). Akuntansi Keuangan Daerah. Yogyakarta: Salemba Empat.

Happy, M. dan Herman, B (2002). Pengantar Pariwisata. Bandung: Alfabeta.

Jogiyanto (1998). Teori Portofolio dan Analisis Investasi. Yogyakarta: BPFE.

Siahaan, M. P (2010). Pajak Daerah dan Retribusi Daerah. Jakarta: Raja Grafindo

Persada.

Sukirno, S (2010). Makro Ekonomi Teori Pengantar. Jakarta: Rajawali Pers

Sugiyono (2013). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta.

Susetyo, Budi (2010). Statistika untuk Analisis Data Penelitian. Bandung: Refika

Aditama.

Wahab, S (1992). Ekonomi Pariwisata, Sejarah dan Prosfeknya. Yogyakarta: Kanisius.

Wahab, S (1996). Managemen Kepariwisataan. Jakarta: Pradaya Paramita..

Balaguer, J. Dan Catavell (2002). Tourism as a Long-Run Economic Growth Factor: the

Spanish Case. Applied Economics. Vol. 34. Pp. 877 – 884.

Nizar, M. A (2011). Pengaruh Pariwisata Terhadap Pertumbuhan Ekonomi di Indonesia.

Jurnal Kepariwisataan Indonesia. Vol. 6, No. 2 (2011): pp. 195-211.

Valeriani, D (2010). Kebijakan Pengembangan Pariwisata di Provinsi Bangka Belitung.

Jurnal Equity. Vol. 1, No. 4.

Yana, I.N (2013). Dampak Tragedi Bom di Legian Bali Terhadap Peran Sektor

Pariwisata Dalam Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) Bali. Jurnal of

Indonesian Economy and Business. Vol. 18, No. 2.

Bappeda (2005). Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Provinsi

Kepulauan Bangka Belitung 2007 – 2012. Pangkalpinang: Bappeda. BPS (2007). Kepulauan Bangka Belitung Dalam Angka 2006 - 2015. Bangka Belitung,

BPS.

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Kepulauan Bangka Belitung (2010). Visit

Bangka Belitung Archipelago 2010. Pangkalpinang: Dinas Kebudayaan dan

Pariwisata Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

Lembaga Negara Republik Indonesia (2000). Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 27 Tentang pembentukan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Jakarta:

Lembaga Negara Republik Indonesia.

Lembaga Negara Republik Indonesia (2000). Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 10 Tahun 2000 Tentang Kepriwisataan. Jakarta: Lembaga Negara Republik

Indonesia.

Prodi Pendidikan Akuntansi (2014). Pedoman Operasional Penulisan Skripsi. Bandung

: Program Studi Pendidikan Akuntansi


22-31

31

Putri, N.E (2012). Tour de Singkarak Sebagai Inovasi Peningkatan Pariwisata di

Sumatera Barat dan Upaya Pencapaian MDGs. Padang: Universitas Negeri

Padang.

Huseyin, A. B (2006). Contribution of Tourism to the Sustainable Development of the

Local Community. Tesis. Swedia: Blekinge Institute of Technology.

Nurwanto (2004). Reaksi Pasar Modal Terhadap Perstiwa Bom Bali, Bom Makasar,

dan Bom Mariott. Tesis. Semarang. Universitas Diponegoro.

Purnamasari, R (2013). Pengaruh Jumlah Kunjungan Wisatawan Terhadap Pajak

Hiburan, Pajak Restoran, Pajak Hotel dan Pendapatan Asli Daerah Kota Bandung

Tahun 2005 – 2012. Skripsi. Bandung, Universitas Pendidikan Indonesia.

Windriyaningrum, L. A (2013). Pengaruh Tingkat Hunian Hotel, Jumlah Wisatawan,

Jumlah Obyek Wisata Terhadap Pendapatan Sektor Pariwisata di Kabupaten

Kudus Tahun 1981 – 2011. Skripsi. Semarang: Universitas Negeri Semarang.

Sitohang, R (2008). Promosi Kepariwisataan dan Peningkatan Jumlah Kunjungan

Wisatawan (Studi Korelasi tentang Efektivitas Kampanye Visit Indonesia Year

2008 dalam Meningkatkan Jumlah Kunjungan Wisatawan mancanegara di Daerah

Tujuan Wisata Tuktuk Siadong, Kecamatan Simanindo – Kabupaten Samosir).

Skripsi. Medan: Universitas Sumatra Utara.




Dinas Komunikas dan Informatika Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Selayang

Pandang Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Tersedia:

http://www.babelprov.go.id/content/selayang-pandang-provinsi-kepulauan-bangka-

belitung [12 September 2015]

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Agenda Visit

Bangka Belitung Archiplago 2010. Tersedia:

http://www.visitbangkabelitung.com/agenda [28 Agustus 2015]

Eguinio, L. J, Morales, N. M and Scarpa, R (2004). Tourism and Economic Growth in

Latin American Countries: A Panel Data Approach. Tersedia:

http://ssrn.com/abstract=504482 [11 Januari 2016]

Richardson, R. B (2010). The Contribution of Tourism to Economic Growth and Food

Security. Tersedia: http://www.ageconsearch.umn.edu [11 Januari 2011]

ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358

32

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN, MOTIVASI, KOMPETENSI DAN

KEPEMIMPINAN, TERHADAP KINERJA SERTA DAMPAKNYA PADA

PRESTASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

Evisastra Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan

Erwin

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pertiba Pangkalpinang

Suhardi


ABSTRACT Penelitian ini bertujuan menganalisis dan mengetahui seberapa besar pengaruh Disiplin, Motivasi, dan

kompetensi serta kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka

Selatan serta dampaknya pada prestasi kerja dan kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini merupakan

penelitian deskriptif kuantitatif dengan jumlah sampel 63 responden sedangkan metode pengambilan

sampel yang digunakan dalam penelitian ini metode sampling jenuh.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin, motivasi, kompetensi dan kepemimpinan,

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan.

Kepemimpinan dalam penelitian ini mempunyai pengaruh yang paling tinggi terhadap kinerja pegawai

sedangkan variabel motivasi merupakan variabel yang mempunyai pengaruh paling kecil terhadap

kinerja pegawai.Untuk penelitian selanjutnya dapat meneliti tentang pengaruh disiplin, motivasi,

kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja dengan menambah variable contingency lain yang

relevan serta dengan objek penelitian yang diperluas.

Kata Kunci: Displin, motivasi, kompetensi, kepemimpinan terhadap, kinerja pegawai.

1.1. Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi baik pemerintah maupun organisasi bisnis dalam menjalankan aktivitas

membutuhkan berbagai jenis sumber daya, seperti modal, bahan baku material, mesin

dan tenaga kerja (sumber daya manusia). Dari berbagai sumber daya tersebut, sumber

daya manusia menjadi faktor yang paling penting dan sangat menetukan keberhasilan

suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Tanpa Keberadaan sumber daya manusia

maka organisasi perusahaan atau organisasi pemerintah tidak akan mampu menjalankan

fungsinya dengan baik. Sebagaimana kita ketahui bahwa tujuan utama dari manajemen

sumber daya manusia menurut Wirawan (2015:21) adalah untuk memastikan bahwa

organisasi dapat mencapai sukses mencapai tujuan organisasi melalui orang atau

pegawai atau anggota organisasi. Orang yang bekerja untuk organisasi merupakan

sumber utama kapabilitas efektivitas dan efesiensi organisasi dalam mencapai

tujuannya.

Disiplin merupakan salah satu variable yang menentukan keberhasilan suatu

organisasi birokrasi dalam mencapai visi dan misinya. Hasibuan (2014:212)

berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya. Dengan disiplin kerja pegawai yang tinggi, akan mampu

mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau

peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Peraturan sangat diperlukan untuk

memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib

yang baik di perusahaan / instansi dimana dengan tata tertib yang baik, maka semangat

kerja, moril kerja, efisiensi dan efektivitas kerja pegawai akan meningkat.


32-52

33

Penerapan disiplin pegawai di lingkungan kerja akan berpengaruh pula pada

motivasi kerja pegawai. Motivasi merupakan subyek yang abstrak karena tidak dapat

diamati atau diukur secara langsung, namun motivasi mewakili proses-proses psikologis

yang menyebabkan timbulnya semangat, rangsangan atau kegairahan dalam bekerja

sehingga pegawai dengan suka rela dapat diarahkan dalam pencapaian tujuan organisasi

(Hasibuan, 2002:12). Motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong

seorang pegawai untuk bekerja. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan

daya dan potensi yang dimiliki oleh bawahan sehingga bawahan mau bekerja sama

secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Motivasi merupakan hal yang penting karena motivasi dapat menjadi penyebab,

penyalur, maupun pendukung dari perilaku seseorang sehingga orang tersebut

berkeinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.

Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya

untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang

untuk melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana

tingkat motivasinya (Widodo, 2015:187). Menurut Winardi (2001:66) memotivasi

(motivating) adalah proses manajemen dimana perilaku orang-orang dipengaruhi yang

didasarkan atas pengetahuan tentang ”apa yang menyebabkan orang-orang melakukan

sesuatu tindakan”.

Keberhasilan suatu organisasi baik itu organisasi bisnis maupun organisasi

pemerintah juga sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang memiliki

kompetensi. Menurut Danim (2008:171) kompetensi adalah seperangkat pengetahuan,

keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan

bertindak. Kompetensi juga dapat didefenisikan sebagai spesifikasi pengetahuan,

keterampilan, dan sikap yang dimiliki seseorang serta penerapannya didalam pekerjaan,

sesuai dengan standar kinerja yang dibutruhkan oleh masyarakat dan dunia kerja.

Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang

memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan

mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan

meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan.

Pengelolaan sumber daya manusia akan mempengaruhi kinerja organisasi.

Pengelolaan sumber daya dapat dilakukan dengan mengatur berbagai keahlian yang

dimiliki oleh sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Pengelolaan dalam

konteks ini terkait dengan praktek manajemen dan berbagai sasarannya yang cukup

luas, sehingga tidak terbatas hanya pada pegawai operasional semata, namun juga

meliputi aspek manajerial. Dalam organisasi yang besar seperti halnya pemerintahan

aspek manajerial sangat menentukan dalam keberhasilannya dalam mencapai visi dan

misi organisasinya.

Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai merupakan salah satu

kunci sukses bagi keberhasilan seluruh organisasi di pemerintahan. Dalam

meningkatkan kenerja pegawai sangat menentukan dalam mengarahkan sikap dan

perilaku pribadi seseorang untuk dapat bersikap dan berperilaku sesuai dengan aturan

yang ditentukan dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi. Suatu ungkapan

betapapun canggih suatu peralatan kerja, tersedianya biaya serta prosedur kerja namun

jika anggota organisasi berperilaku tidak sesuai misi organisasi maka akan berakibat

pada gagalnya pencapaian tujuan organisasi. Disinilah letak pentingnya faktor manusia

dibandingkan dengan sumber daya lainnya. Oleh sebab itu pegawai sebagai sumber

Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany

34

daya manusia dalam suatu organisasi harus di bina, di arahkan serta di tingkatkan

kemampuannya untuk memperlancar tugas dan pekerjaannya. Karena itu peran

pemimpin dalam suatu organisasi termasuk birokrasi sangat penting, dimana pemimpin

dapat meningkatkan motivasi kinerja pegawai dalam melaksanakan keputusan yang

telah dibuat untuk mencapai tujuan yang direncanakan.

Kabupaten Bangka Selatan merupakan bagian dari Provinsi Kepulauan Bangka

Belitung yang merupakan bagian integral dari Negara Kesatuan Republik Indonesia

yang pembentukannya berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2003 tentang

Pembentukan Kabupaten Bangka Selatan, Kabupaten Bangka Tengah, Kabupaten

Bangka Barat, dan Kabupaten Belitung Timur di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Dalam penyelenggaraannya pemerintah daerah Kabupaten Bangka Selatan berhak

mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan yang dipimpin oleh seorang

Bupati dan seoarang Wakil Bupati. Untuk penyelenggaraan pemerintahan daerah,

Bupati perlu dibantu oleh perangkat daerah yang dapat menyelenggarakan seluruh

urusan pemerintahan yang dilaksanakan oleh pemerintahan daerah. Salah satu Dinas

yang ada di Kabupaten Bangka Selatan Untuk mencapai visi dan misi Bupati yang telah

ditetapkan adalah Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan.

Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan dalam melaksanakan tugas

dan fungsinya didukung oleh 63 orang Pegawai Negeri Sipil (PNS), dan 169 orang

tenaga honorer. Dari 63 orang PNS tersebut diatas terdapat 21 orang PNS yang sudah

memangku jabatan struktural dan 42 orang PNS yang masih bertugas sebagai staf

pelaksana yang tersebar di bidang-bidang maupun UPT masing-masing. Berdasarkan

data tersebut diatas hampir seluruh jabatan structural sudah terisi dengan kompetensi

masing-masing pejabat yang ditunjuk sebagai pejabat struktural eselon III maupun

Eselon IV. Kekurangan pejabat structural ada di Sekretariat dan Bidang Cipta Karya,

yaitu Kassubag Keuangan, Kassubag Umum dan Kepegawaian serta Kepala Bidang

Cipta Karya.

Menurut pengamatan yang dilakukan, Pegawai Negeri Sipil Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten Bangka Selatan seharusnya menjadi barometer dalam pencapain

kinerja yang tinggi di Kabupaten Bangka Selatan. Namun, kenyataan empirik

menunjukan bahwa kinerja pegawai masih rendah. Hal ini tampak masih belum

maksimalnya dalam penyerapan anggaran di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten

Bangka Selatan. Pencapaian kinerja Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan

dari hasil Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) tahun 2015, dinilai masih

adanya kinerja dinas yang belum tercapai sebagaimana target yang sudah ditetapkan.

Hal ini pada akhirnya juga menyebabkan pembangunan dan pelayanan yang diberikan

kepada masyarakat kurang optimal sebagaimana kinerja yang diharapkan. Seperti

peningkatan jalan baru mencapai 88,98%, perbaikan jalan yang rusak sedang baru

mencapai 75,16%, dan perbaikan jalan yang rusak berat baru mencapai 80,3%,.

Pada prinsipnya yang menjadi permasalahan disini adalah bagaimana

meningkatkan semangat kerja, gairah kerja untuk kinerja yang lebih baik di lingkungan

Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan. Disiplin dan motivasi kerja adalah

salah satu kunci untuk meningkatkan prestasi kerja dan mencapai kepuasan kerja.

Motivasi kerja berhubungan erat dengan kinerja, kepuasan kerja, produktivitas kerja,

dan pemuasan kebutuhan. Prestasi kerja pegawai sangat ditentukan oleh banyak faktor,

diantaranya adalah motivasi. Bagaimana motivasi yang ada pada diri setiap pegawai

dalam rangka menghasilkan prestasi kerja yang baik harus pula menunjukkan berbagai

tantangan internal maupun eksternal yang dihadapi oleh para pegawai, terutama yang


32-52

35

mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa

berbagai situasi yang dihadapi oleh seseorang baik di dalam maupun di luar

pekerjaannya, seperti masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial, dan

berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang.

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

organisasi yang tertuang dalam rencana strategi organisasi. Mengacu pendapat tersebut

di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam sebuah pekerjaan atau tugas yang diberikan kepadanya sesuai

dengan sasaran dan waktu yang telah ditetapkan dengan metode yang sesuai dengan

yang telah ditetapkan. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, apakah senang atau tidak senang, puas atau

tidak puas dalam bekerja. Kepuasan karyawan dalam bekerja sangat terkait dengan

faktor-faktor disposisi afektif pribadi. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang

tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak

puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya.

Salah satu kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten Bangka Selatan adalah apabila dapat memberikan pelayanan yang

terbaik dan dapat memberikan kepuasan kepada masyarakat atas pelayanan tersebut.

Oleh karena itu Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan dituntut untuk

selalu memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Penelitia ini bertujuan untuk

mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin, motivasi, kompetensi, dan

kepemimpinan, secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten Bangka Selatan.

2.1. TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia sebagai sumber daya didefinisikan oleh Nawawi (dalam Gaol, 2014:44)

sebagai makhluk ciptaan Yang Maha Esa. Sebagai penggerak organisasi/perusahaan,

manusia berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yang

dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia diperlukan kebersamaan dengan

sumber daya manusia lainnya. Sedarmayanti (2014:13), menyatakan bahwa sumber

daya manusia (SDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau

sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,

memberi penghargaan dan penilaian. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara

umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan

melalui orang. Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber

kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan

mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.

manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi,

kebijakan, prosedur, dan parktik yang digunakan untuk mengelola individu atau

manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber manusia adalah

kontrol secara sistematis dari jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan

melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya

manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan,

representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan organisasi.


36

2.1.2. Disiplin

Menurut Siagian (2002:305): “Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para

pegawaitersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang

lain serta meningkatkan prestasi kerja.” Hasibuan (2007:193) memberikan definisi

kedisiplinan yang baik yaitu: “Kedisiplinan adalah kesadaran atau kesediaan seseorang

mentaati semua peraturan organisasi atau perusahaandan norma-norma sosial yang

berlaku.

Disiplin di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dinyatakan sebagai

kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar sebagai kualitas usaha yang

dilakukan sesuai dengan standar operating prosedur (SOP) oleh seseorang untuk

memperoleh barang dan jasa (Sedarmayanti, 2014: 13). Pemerintah sebagai sebuah

organisasi tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat meningkatkan disiplin karyawan

untuk mencapai tujuan organisasi, seperti halnya organisasi lain, Sumber Daya Manusia

merupakan penggerak utama organisasi. Karyawan yang memiliki disiplin tinggi secara

langsung mempermudah suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.

Disiplin karyawan adalah tugas manajerial yang sulit dan tidak menyenangan

bagi sebagian besar pimpinan. Bidang disiplin berdasarkan sifatnya adalah dinamis dan

tidak ada jawaban akhir. Tindkan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman tersebut

merupkan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidak disiplinan para tenaga kerja dan

akan merugikan perusahaan. Disiplin sebagai salah satu indikator produktivitas

karyawan sangat sulit untuk diterapkan. Disiplin pribadi atau disiplin individu akan

mempengaruhi kinerja pribadi, hal ini disebabkan karena manusia merupakan motor

penggerak utama sebuah organisasi. Dengan kata lain kedisiplinan individu dapat

merusak kinerja organisasi (Tohardi, 2002). Disiplin kerja sanga penting digunakan

sebagai arahan untuk membentuk dan melatih seseorang melakukan sesuatu menjadi

baik dan merupakan proses untuk menumbuhkan perasaan seseorang dalam

mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif melalui

kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi.

2.1.3. Motivasi

Menurut Hasibuan (dalam Budiman, 2010:8) motivasi berasal dari kata latin movere

yang berarti dorongan atau daya pengerak. Motiasi penting karena dengan motivasi

diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong

gairah kerja bawahan, agar mareka mau bekerja keras dengan memberikan semua

kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan, dalam

Sutrisno, 2009:116). Motif sering kali disamakan dengan dorongan, dorongan dan

tenaga tersebut merupakan penggerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif

tersebut merupaka suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah

laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu (Sutrisno, 2009:116).

Mengenai motif dan motivasi, Suradinata (dalam Riyanto, 2008:32)

mengemukakan: Motif adalah suatu doronganyang ada dalam diri seseorang untuk

berbuat baik berupa gerakan maupun ucapan. Sedangkan Motivasi adalah tindak lanjut

dari motif yaitu perbuatan atau gerakan baik berupa ucapan maupun tindakan serta

perilaku dalam cara-cara tertentu yang dilakukan seseorang. Hasibuan (dalam Sutrisno,

2009:116-117), mengemukakan bahwa: Motif adalah suatu perangsang keinginan dan

daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan


32-52

37

tertentu yang ingindicapai. Sedangkan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif

dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Guna

memperluas pemahaman mengenai motivasi, berikut adalah beberapa pendapat tentang

pengertian motivasi menurut beberapa ahli: Wexley dan Yukl (dalam Sutrisno,

2009:117) memberikan batasan mengenai motivasi yaitu “ the process by which beavior

is energized and directed”. Pengertian motivasi seperti dikemukan oleh Wexley dan

Yukl adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau

keadaan menjadi motif. Jadi motivasi adalah suatu yang menimbulkan semangat atau

dorongan kerja. Koontz mengatakan (dalam Riyanto, 2008:32) “ Motivation refers to

the drive and effort to statisfy a want or goal”. (Motivasi menunjukkan dorongan dan

usaha untuk memenuhi/memuaskan suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan).

Sedangkan, Robbins (dalam Sutrisno, 2009:117) mengemukakan bahwa

“motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan

organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan

individu”. Sementara itu, Supardi dan Anwar (dalam Budiman, 2010:8 ) mengatakan

“motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu

untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan:. Motivasi yang ada

pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai

sasaran kepuasan. Jadi motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang

dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.

2.1.4. Kompetensi

Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja

didalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka

dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisis dampaknya terhadap

organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut.

Menyimak kenyataan tersebut, peran manajemen sumber daya manusia dalam

organisasi tidak hanya sekedar administratif, tetapi justru lebih mengarah pada

bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif

dan inovatif.

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan

suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai

kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat

kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau

dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan

tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional

dalam pekerjaan. (Palan, 2007:5)

Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun

2003, tentang pengertian kompetensi adalah:kemampuan dan karakteristik yang dimiliki

oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap

perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri

Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.

Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003,

tentang pengertian kompetensi adalah:kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh

seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku


38

yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil

tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.

2.1.5. Kepemimpinan

Pemimpin berasal dari kata “leader” dan kepemimpinan berasal dari kata “leadership”.

Pemimpin adalah orang yang paling berorientasi hasil, dimana hasil tersebut akan

diperoleh jika pemimpin mengetahui apa yang diiinginkannya. Kouzes dan posner

dalam Priansa (2014:185) menyatakan bahwa pemimpin adalah pionir, sebagai orang

yang bersedia melangkah ke dalam situasi yang tidak diketahui. Kartono dalam Priansa

(2014:185) menyatakan bahwa pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki

superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk

menggerakkkan orang lain melakukan usaha bersama guna mencapai sasaran tertentu.

Dengan demikian yang dimaksud dengan pemimpin dalam lingkungan sekolah adalah

seseorang yang berorientasi terhadap kemajuan sekolah, dimana ia merupakan pionir,

yang memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkan seluruh sumber daya

sekolah guna mencapai visi dan melaksanakan misi sekoah. Kepala Sekolah merupakan

pimpinan di lingkungan sekolah.

Kepemimpinan menurut Robbins dalam Priansa(2014:185) adalah kemampuan

untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kouzes dan Posner dalam

Priansa (2014:185) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah penciptaan cara bagi

orang untuk ikut berkontribusi dalam mewujudkan sesuatu yang luar biasa. Pemimpin

harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggung jawab yang

tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan

keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan

kemampuan untuk menyakinkan orang lain (communication) dalam membangun

organisasi.

Konsep kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak dengan jumlah orang yang

ingin mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih merupakan konsep berdasarkan

pengalaman. Hampir sebagian besar pendefinisian kepemimpinan memiliki titik

kesamaan kata kunci yakni “suatu proses mempengaruhi”. Akan tetapi kita menemukan

bahwa konseptualisasi kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. Perbedaan dalam hal

“siapa yang mempergunakan pengaruh, tujuan dari upaya mempengaruhi, cara-cara

menggunakan pengaruh tersebut”. Kepemimpinan merupakan salah satu topik yang

sangat menarik dalam dunia organisasi. Apalagi di tengah perubahan lingkungan

organisasi yang begitu dinamis. Semakin banyak perubahan yang terjadi, maka

kepemimpinan-pun semakin dibutuhkan. Kepemimpinan merupakan faktor penting

dalam organisasi, karena kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi anggota

menjadi faktor dominan yang menentukan sukses tidaknya suatu organisasi,

pemimpinlah yang menjadi koordinator, motivator, dan katalis yang akan membawa

organisasi pada puncak keberhasilan.

2.1.6. Kinerja

Menurut Dharma (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan

performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu

karyawan. Kineja dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) itu

sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational development),

komunikasi (communication system), gaya manajerial (managerial style), struktur

organisasi (organization structure), kebijakan dan prosedur (police and procedure).


32-52

39

Robbins (2007: 10) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output

yang dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover, citizenship dan satisfaction.

Sedangkan Baron dan Greenberg (1990) dalam Robbins (2007:10) mengemukakan

bahwa kinerja pada individu juga disebut dengan job performance, work outcomes dan

task performance.

Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu

kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil

kerja perseorangan dalam organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil

kerja yang terlah dicapai ileh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi

mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan dari

sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh

pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi

tersebut.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan

kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering pimpinan

tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah menurun sehingga organisasi

menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat

dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang menurun.

2.1.7. Prestasi Kerja

Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok, yang pada gilirannya akan

menjadi bagian dari prestasi organisasi. Oleh sebab itu prestasi setiap individu atau

karyawan dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi kemajuan organisasi. Menurut

Hasibuan (2002:94) menjelaskan bahwa “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di berikan kepadanya

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.

Prestasi kerja dapat diartikan sebagai ukuran keberhasilan usaha dengan

memperhatikan efisien dan efektifitas. Bagi organisasi hasil penilaian prestasi kerja para

pegawai sangat penting arti dan perannya dalam pengambilan keputusan tentang

berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,

rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan

berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara

efektif.

Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan

karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan, Sutrisno

(dalam Sulastri, 2015:50). Terdapat dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu

faktor organisasional dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbalan

jasa, beban kerja, kesempatan, penghargaan dan lingkungan kerja. Diantara berbagai

faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor imbal jasa,

dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi,

Sutrisno (dalam Sulastri, 2015:50). Faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian

(personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang

berkaitan dengan bidang pekerjaan. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting

dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada

umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah

menunjukkan prestasi kerja yang baik.


40

2.1.8. Kepuasan Kerja

Menurut Tangkilisan (2005:164), kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu

bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacammacam aspek situasi

pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Berdasarkan Robbins (2003:30),

kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara

banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini

seharusnya mereka terima, Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu

sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan

dengan karyawan; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat

kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah

melakukan sebuah pengorbanan. Berdasarkan pendapat Luthans (2006:243), kepuasan

kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka

memberikan hal yang dinilai penting. Davis dalam Mangkunegara (2005:117)

mengemukakan bahwa “job satisfaction is related to a number of major employee

variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in

which an employee works”. Berdasar pendapat tersebut, Mangkunegara (2005:117)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti

turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.

Senada dengan pengertian kepuasan kerja yang diajukan oleh Handoko (2001:193),

yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

seseorang memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan

dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Mangkunegara (2005:120) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor

pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan

khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan

yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu

pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan

hubungan kerja.

2.2. Kerangka Pemikiran Penelitian

2.2.1. Hubungan Disiplin dengan Kinerja



pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang

lain serta meningkatkan prestasi kerja. Motivasi kerja dapat dikatakan sebagai hal-hal

yang dapat mendorong seorang dalam bekerja. Motivasi setiap pegawai berbeda-beda.

Motivasi selalu menjadi alasan seseorang untuk meraih sesuatu. Semakin baik motivasi

kerja seorang pegawai maka akan semakin baik pula kinerja pegawai.

Hipotesis 1: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif disiplin terhadap

kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan

2.2.2. Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Motivasi secara umum diartikan sebagai suatu yang ada pada diri seseorang yang dapat

mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang.

Robbins (dalam Sutrisno, 2009:117) mengemukakan bahwa “motivasi sebagai suatu


32-52

41

kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang

dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu. Motivasi

kerja dapat dikatakan sebagai hal-hal yang dapat mendorong seorang dalam bekerja.

Motivasi setiap pegawai berbeda-beda. Motivasi selalu menjadi alasan seseorang untuk

meraih sesuatu. Semakin baik motivasi kerja seorang pegawai maka akan semakin

meningkatkan kinerja pegawai.

Hipotesis 2: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif motivasi terhadap

kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan.

2.2.3. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja


didalamnya. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan


didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Palan, 2007:5).

Dengan kompetensi yang dimiliki pegawai akan sangat membantu pekerjaan yang akan

dikerjakan pegawai. Akan banyak ide-ide baru yang di dapatkan dari pegawai dengan

kompetensi pegawai yang sangat mendukung pegawai dalam bekerja.

Hipotesis 3: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kompetensi terhadap


2.2.4. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja

Kepemimpinan di era globalisasi akan menghadapi tuntutan yang semakin kompleks.

Kondisi demikian menuntut kapabilitas dan keterampilan pemimpin dalam mengelola

perubahan. Kartono dalam Priansa (2014:185) menyatakan bahwa pemimpin adalah

seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan

dan kekuasaan untuk menggerakkkan orang lain melakukan usaha bersama guna

mencapai sasaran tertentu.

Pimpinan dan kepemimpinan yang diembannya memiliki fungsi strategis yang

menentukan kinerja organisasi. Pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya secara

efektif, dapat menggerakkan orang/personil kearah tujuan yang dicita-citakan, akan

menjadi panutan dan teladan. Sebaliknya pemimpin yang keberadaannya hanya sebagai

figur dan tidak memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinan, akan

mengakibatkan kinerja organisasi menjadi lambat, karena ia tidak memiliki kapabilitas

dan kecakapan untuk menghasilkan kinerja terbaik. Seorang pimpinan yang efektif

adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or her power) mampu menggugah

pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Tentunya para pegawai atau

bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin, walaupun

demikian, tanpa adanya bawahan, kepemimpinan tidak ada artinya. Hubungan antara

pemimpin dengan bawahannya harus ada timbal balik yakni pemimpin membutuhkan

bawahan untuk melaksanakan pekerjaan organisasi dan bawahan membutuhkan

pemimpin untuk membimbing pekerjaan yang diamanahkan kepadanya.

Hipotesis 4: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan

2.2.5. Hubungan Kinerja dengan Prestasi Kerja Menurut Dharma (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan



42

karyawan. kinerja yang baik dari pegawai akan menimbulkan reaksi yang positif dari

lingkungan sekitar, baik atasan maupun sesama karyawan, dari hal tersebut akan

menunjang kinginan pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya untuk organisasi.

Dengan adanya keinginan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya, maka pegawai juga

akan meningkatkan prestasi kerjanya lebih baik dari sebelumnya.

Hipotesis 5: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kinerja terhadap

prestasi kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan

2.2.6. Hubungan kinerja dengan Kepuasan Kerja



karyawan. Kepuasan kerja dari pegawai akan mendorong pegawai untuk lebih

meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Kepuasan kerja akan timbul dengan sendirinya

dalam diri pegawai yang telah melaksanakan tugasnya dengan baik, dan mendapatkan

reward dan dorongan yang baik dari pimpinan.


kepuasan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan

METODOLOGI PENELITIAN


Menurut Zufriady (2015:31), Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, dan analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan menguji hipotesis

yang telah ditetapkan. Penelitian ini melakukan pengujian hipotesis dengan mengacu

kepada hubungan antara tiga variabel, yaitu independen, intervening dan dependen.

Desain penelitian ini dirancang untuk menjelaskan pengaruh variabel independen

terhadap intervening serta pengaruh variabel intervening terhadap variabel dependen.

3.2. Populasi dan Metode Pengambilan Data

3.2.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2014:148), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

3.2.2. Metode Pengambilan Data

Menurut Sugiyono (2014:149), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga

dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.

Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk

populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif

(mewakili). Dalam penelitian ini peneliti tidak menggunakan metode sampling, tetapi

peneliti memutuskan untuk melakukan pengumpulan data pada populasi, hal ini

dikarenakan jumlah populasi pada tempat/lokasi penelitian kecil, yaitu hanya berjumlah

63 pegawai.


32-52

43

3.2.3. Batasan Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel

Riduwan dan Koncoro (2011:82) mendefinisikan batasan operasional variabel sebagai

unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel.

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kedisiplinan (X1)

Kedisiplinan adalah kesadaran atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

organisasi atau perusahaandan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan,

2007:193).

2. Motivasi (X2)

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mancapai tujuan

(Supardi dan Anwar dalam Budiman, 2008).

3. Kompetensi (X3)

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta


4. Kepemimpinan (X4)

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mengarahkan, menggerakkan,

mempengaruhi, memberi inspirasi seseorang atau sekelompok orang untuk

melakukan suatu kegiatan untuk mencapai target atau tujuan yang diharapkan

(Robert L Karzt dalam Benyamin, 2014:3)

5. Kinerja (Y)

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suntoro dalam Nawawi,

2015:212).

6. Prestasi (Z1)


karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan (Sutrisno

dalam Sulastri, 2015:50).

7. Kepuasan kerja (Z2)

Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan

yang setimpal dari bermacammacam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat

mereka bekerja (Tangkilisan, 2005:164).

Untuk mengukur variabel-varabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka

peneliti akan menggunakan Skala Likert. Menurut Sugiyono (2014, 168), Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang fenomena sosial. Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum

digunakan dalam kuesioner. Responden menentukan jawaban dengan memilih salah

satu dari pilihan yang tersedia, yaitu:

a. SS (Sangat Setuju) dengan skor = 5

b. S (Setuju) dengan skor = 4

c. KS (Kurang Setuju) dengan skor = 3

d. TS (Tidak Setuju) dengan skor = 2

e. STS (Sangat Tidak Setuju) dengan skor = 1


44

3.3. Metode Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari 2 jenis data yaitu data primer dan

data skunder.

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya yaitu responden.

Metode pengumpulan data yang dilakukan adalah dengan menggunakan kuesioner,

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya.

b. Data Skunder

Data skunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, melalui media

perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain) meliputi sejarah perusahaan,

struktur organisasi perusahaan, lokasi perusahaan dan referensi lain yaitu jurnal.

Data skunder dalam penelitian ini meliputi data pegawai dan Laporan Kinerja yang

diperoleh peneliti.

3.4. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode statistik. Terdapat dua

macam analisis yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu analisis deskriptif dan

analisis inferensial. Analisis deskriptif bertujuan untuk mengetahui persepsi/penilaian

responden terhadap variabel-variabel yang digunakan, sedangkan analisis inferensial

digunakan untuk menguji menarik kesimpulan dari hipotesis-hipotesis penelitian.

Metode yang digunakan untuk analisis inferensial adalah metode analisis jalur.

Adapun tujuan menggunakan analisis jalur tersebut adalah untuk mengetahui korelasi

antara variabel bebas dan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Riduan dan Kuncoro,

2011:115).

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas diperlukan untuk mengatur valid atau tidaknya item-item pernyataan suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika item-item pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006:52).

Validitas item ditunjukkan dengan adanya korelasi atau dukungan terhadap item total

(skor total). Jenis data yang digunakan adalah data interval. Perhitungan dilakukan

dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total sehingga diperoleh

koefisien korelasi (Sugiyono, 2011:212).

3.6.2 Uji Realibilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau andal jika jawaban responden konsisten atau

stabil, artinya jika kuesioner tersebut digunakan kembali untuk mengukur suatu

fenomena maka hasil yang diperoleh relatif tidak jauh berbeda dengan hasil yang telah

diperoleh sebelumnya (Ghozali, 2006:129).

3.6.3. Analisis Jalur (Path Analysis)

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis jalur, Riduwan dan Kuncoro

(2011:80) mengemukakan bahwa model Path Analysis digunakan untuk menganalisis

pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung

maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat

(endogen).


32-52

45

Analisis jalur merupakan model struktural yang bertujuan untuk menguji

besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap

diagram jalur dari hubungan kausal variabel bebas (X) terhadap variabel (Y) serta

dampaknya pada variabel (Z). Untuk penelitian menggunakan analisis jalur, ada tiga

koefisien yang akan dicari, yaitu sebagai berikut:

1. Koefisien korelasi (r), Koefisien korelasi menyatakan seberapa kuat hubungan antara

variabel-variabel bebas. Koefisien korelasi ini dihitung dengan persamaan Pearson

Product Moment (PPM)

2. Koefisien jalur (ρ), Koefisien jalur menunjukkan kuat tidaknya pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien jalur berada di antara -1 dan 1. Bila

koefisien jalur tersebut rendah dan angkanya di bawah 0,05 maka pengaruh jalur

tersebut rendah, sehingga dapat dikatakan tidak berarti atau dapat dihilangkan

(Sugiyono, 2011:302).

3. Koefisien determinasi (R2), adalah nilai yang menunjukkan besarnya pengaruh

variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika jumlah variabel bebas lebih

dari dua maka yang digunakan adalah R2 Adjusted (Sujianto dalam Sulastri,

2015:97)

3.7. Uji Hipotesis

3.7.1. Uji Anova atau Uji F


(overall significance) melalui uji statistik F, uji statistik F adalah untuk menunjukkan

apakah semua variabel x1, x2, ..., xn yang dimasukan dalam model mempunyai

pengaruh secara simultan terhadap Y (Ghozali, 2006: 20).

3.7.2. Uji Signifikan atau Individu (Uji t)

Pengujian sub struktur secara pasrsial, dilakukan dengan uji signifikasnsi parameter

individual melalui uji statistik t. Pada uji statistik t dasarnya menunjukkan seberapa jauh


konstan (Ghozali, 2006: 20).


4.2. Pengujian Hipotesis

Pengujian hiotesis dilakukan dengan dua jenis uji yaitu uji parsial (masing–masing

variabel) dan uji simultan (bersama). Berikut hasil uji hipotesis pengaruh X terhada Y

dan Y terhadap Z1 dan Z2:

4.2.1. Pengujian Pengaruh secara Simutan variabel X1 , X2, X3 dan X4 terhadap

variabel Y

Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji dengan

menggunakan uji F. Pengaruh bersamaan variabel disiplin, motivasi, kompetensi dan

kempemimpinan, secara simultan terhadap kinerja sebagai berikut:

H0: ρyx1 = ρyx2 = ρyx3 = ρyx4 = 0 Tidak ada pengaruh variabel disiplin, motivasi,

kompetensi dan kempemimpinan, secara simultan

terhadap kinerja.


46

Ha: ρyx1 = ρyx2 = ρyx3 = ρyx4 ≠ 0 Terdapat pengaruh variabel disiplin, motivasi,


terhadap kinerja.

Dengan kriteria uji: tolak H0 jika Fhitung > Ftabel dan signifikasi <0,05. Untuk

menguji hipotesis tersebut, diperlukan tabel sebagai berikut:

Tabel 4.25.

Pengujian Simultan Variabel X1, X2, X3 dan X4 Terhadap Variabel Y

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 243,647 4 60,912 45,421 ,000b

Residual 77,781 58 1,341 Total 321,429 62

Sumber: Diolah peneliti, 2016

Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel

terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik

menunjukan nilai Fhitung = 45,421 dan Ftabel dengan df1 = k-1= 4-1= 3 dan df2= n-k = 63-

4 = 59 pada α (0,05) sebesar 2,76, artinya bahwa Fhitung (45,421) > Ftabel (2,76), dan nilai

signifikansi sebesar 0.000 dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 maka diperoleh

nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05 sehingga jelas H0 ditolak dan Ha diterima.

Hal ini menunjukan bahwa secara bersama-sama variabel bebas disiplin, motivasi,

kompetensi dan kempemimpinan mempunyai pengaruh terhada kinerja pegawai di

Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan.

4.2.2. Pengujian Pengaruh secara Parsial Variabel X1 , X2, X3 dan X4 terhadap

Variabel Y

Pengaruh parsial variabel disiplin, motivasi (X2), kompetensi (X3) dan kempemimpinan

(X4) terhadap kinerja (Y) perlu dilakukan pengujian statistik, maka mengujinya

menggunakan hipotesis statistik sebagai berikut:

1. Jika nilai probability 0,05 lebih kecil atau sama dengan probability Sig atau 0,05 ≤

Sig, dan thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

2. Jika nilai probability 0,05 lebih besar atau sama dengan probability Sig atau 0,05 ≥

Sig, dan thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

Tabel 4.26

Pengaruh Parsial Variabel Disiplin, Motivasi, Kompetensi dan Kepemimpinan

terhadap Kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3,217 2,286 1,407 ,165 totalx1 ,161 ,051 ,288 3,152 ,003 ,501 1,996

totalx2 ,176 ,065 ,201 2,692 ,009 ,750 1,333

totalx3 ,206 ,083 ,292 2,488 ,016 ,302 3,310

totalx4 ,143 ,049 ,313 2,922 ,005 ,364 2,745



32-52

47

a. Pengaruh parsial variabel disiplin (X1) terhadap kinerja (Y)

Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis disiplin menunjukan nilai

thitung sebesar 3,152 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada

signifikasi 0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga diperoleh

ttabel yaitu sebesar 2,001. Dengan demikian thitung (3,152) > ttabel (2,001) dengan taraf

signifikasi 0,003. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis

dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha artinya terdapat pengaruh yang

signifikan dari disipin (X1) terhadap kinerja (Y).

b. Pengaruh parsial variabel motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)

Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis motivasi menunjukan nilai






signifikan dari motivasi (X2) terhadap kinerja (Y).

c. Pengaruh parsial variabel kompetensi (X3) terhadap kinerja (Y)

Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis sertifikasi menunjukan nilai


signifikasi 0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga

diperoleh ttabel yaitu sebesar 2,001. Dengan demikian thitung (2,488) > ttabel (2,001)

dengan taraf signifikasi 0,016. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05,

maka hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha artinya terdapat

pengaruh yang signifikan dari kompetensi (X3) terhadap kinerja (Y).

d. Pengaruh parsial variabel kepemimpinan (X4) terhadap kinerja (Y)

Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kepemimpinan menunjukan

nilai thitung sebesar 2,922 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada





pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan (X4) terhadap kinerja (Y).

4.2.3. Pengujian Pengaruh secara Parsial Variabel Kinerja terhadap Variabel

Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruh parsial variabel kinerja (Y) terhadap variabel prestasi kerja (Z1) dan kepuasan

kerja (Z2) perlu dilakukan pengujian statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis

statistik sebagai berikut:






48

Tabel 4.27

Pengaruh Parsial Variabel Kinerja terhadap Variabel Prestasi Kerja

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 7,807 3,435 2,273 ,027

totalY ,612 ,115 ,564 5,339 ,000


Dari tabel 4.27 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kinerja menunjukan nilai

thitung sebesar 5,339 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada signifikasi

0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga diperoleh ttabel yaitu

sebesar 2,001. Dengan demikian thitung (5,339) > ttabel (2,001) dengan taraf signifikasi

0,000, maka hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha artinya

terdapat pengaruh yang signifikan dari kinerja (Y) terhadap prestasi kerja (Z1).

Tabel 4.28

Pengaruh Parsial Variabel Kinerja terhadap Variabel Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 12,835 4,040 3,177 ,002

totalY ,718 ,135 ,564 5,333 ,000







terdapat pengaruh yang signifikan dari kinerja (Y) terhadap kepuasan kerja (Z2).

4.3. Pembahasan

Hasil pengujian hipotesis pengaruh variabel X dengan variabel Y dan variabel Y dengan

variabel Z1 dan Z2, maka ringkasan hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.30

Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Hasil

Disiplin, motivasi, kompetensi dan kepemimpinan terhadap Kinerja Berpengaruh

Disiplin Terhadap Kinerja Berpengaruh

Motivasi Terhadap Kinerja Berpengaruh

Kompetensi Terhadap Kinerja Berpengaruh

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Berpengaruh

Kinerja Terhadap prestasi Kerja Berpengaruh

Kinerja Terhadap kepuasan Kerja Berpengaruh



32-52

49

Pembahasan analisis secara deskriptif masing-masing variabel akan diuraikan

sebagai berikut:

4.3.1. Pengaruh Disiplin, Motivasi, Kompetensi Dan Kepemimpinan Terhadap

Kinerja dan Dampaknya pada Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja

Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa Disiplin, motivasi, kompetensi dan

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja dengan nilai signifikan 0,000. Hal

ini menunjukkan bahwa bila variabel kinerja naik maka prestasi kerja dan kepuasan

kerja juga akan meningkat, demikian juga sebaliknya bila kinerja turun maka prestasi

kerja dan kepuasan kerja juga turun.

4.3.2. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa disiplin berpengaruh positif

terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,003. Hal ini menunjukkan semakin tinggi

disiplin yang dimiliki pegawai akan semakin tinggi pula kinerja pegawai, sebaliknya

semakin rendah disiplin yang dimiliki pegawai akan semakin rendah pula kinerja

pegawai.

4.3.3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa motivasi berpengaruh positif

terhadap kinerja guru dengan nilai signifikan 0,009. Hal ini menunjukkan semakin baik

motivasi pegawai akan semakin baik pula kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah

motivasi pegawai yang dari kepala sekolah akan semakin rendah pula kinerja pegawai.

4.3.4. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kompetensi berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai dengan nilai signifikan 0,016. Hal ini menunjukkan semakin

tinggi kompetensi yang dimiliki pegawai akan semakin tinggi pula kinerja pegawai,

sebaliknya semakin rendah kompetensi yang dimiliki pegawai akan semakin rendah

pula kinerja pegawai.

4.3.5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh positif


kepemimpinan akan semakin tinggi pula kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah

kepemimpinan akan semakin rendah pula kinerja pegawai.

4.3.6. Pengaruh Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kinerja berpengaruh positif

terhadap prestasi kerja pegawai dengan nilai signifikan 0,000. Hal ini menunjukkan

semakin tinggi kinerja akan semakin tinggi pula prestasi kerja pegawai, sebaliknya

semakin rendah kinerja akan semakin rendah pula prestasi kerja pegawai.

4.3.7. Pengaruh Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kinerja berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja pegawai dengan nilai signifikan 0,000. Hal ini menunjukkan

semakin tinggi kinerja akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai, sebaliknya

semakin rendah kinerja akan semakin rendah pula kepuasan kerja pegawai.


50

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Dari hasil analisis data peneilitian dan pembahasan, dapat disimpulkan:

1. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel disiplin, motivasi, kompetensi

dan kepemimpinan terhadap kinerja, yaitu sebesar 74,1 %.

2. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel disiplin

terhadap kinerja, sebesar 28,8 %.

3. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel motivasi


4. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel kompetensi


5. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel

kepemimpinan terhadap kinerja, sebesar 31,3 %.

6. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel kinerja terhadap prestasi kerja,

sebesar 80,7 %.

7. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel kinerja terhadap kepuasan kerja,

sebesar 70,7 %.

5.2. Saran

Dari kesimpulan yang dikemukan diatas, perlu disarankan beberapa hal yang mungkin

bermanfaat dalam pengambilan sebuah kebijakan, diantaranya:

1. Dari variabel-variabel yang diteliti dapat dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja

yang dimiliki pegawai, karena kinerja berdampak pada meningkatnya prestasi kerja

dan kepuasan kerja pegawai.

2. Dalam penelitian ini variabel motivasi merupakan variabel yang mempunyai

pengaruh paling kecil terhadap kinerja pegawai dibandingkan variabel lain, dari itu

pegawai harus lebih termotivasi lagi dalam bekerja baik dari dalam diri maupun

dari luar pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Kepemimpinan dalam penelitian ini mempunyai pengaruh yang paling tinggi

terhadap kinerja pegawai. Cara memimpin seorang pemimpin dalam organissasi

sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Adanya kedekatan hubungan kerja

antara kepala pegawai dapat menjadi motivasi bagi pegawai untuk bekerja lebih

baik lagi.

4. Disiplin dan kompetensi para pegawai juga menjadi pengaruh penting dalam

organisasi, dari itu pegawai juga harus lebih meningkatkan lagi kedisiplinan mereka

terhadap peraturan organisasi dan pegawai pun di harapkan bisa menambah lagi

pengetahuan mereka untuk dapat lebih baik lagi dalam bekerja.

5. Untuk penelitian selanjutnya yang meneliti tentang pengaruh disiplin, motivasi,

kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja serta dampaknya tehadap prestasi

kerja dan kepuasan pegawai, pada lokasi lainnya agar menjadi variasi yang semakin

banyak dalam penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

Arifin. Muhammad. 2015. “The Influence of Competence, Motivation, and

Organisational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and

Performance”. Vol 6 no 8. Ccsenet. Or/ijbm.

As’ad, M. 2003. Psikolog Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Liberty: Yogyakarta.


32-52

51

Astono, Dwi Juni. 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Disiplin Kerja Karyawan Dinas

Pekerjaan Umum Provinsi Kalimantan Tengah. Jurnal Sains Manaejem. Vol. 2 no.

2. Program Magister Sains Manajemen UNPAR.

Basri, Hasan. 2015. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Bandung: Pustaka Setia.

Benyamin, Alexander. 2014. Execution Leader Kunci Sukses Memimpin Perusahaan.

Edisi Pertama. Jakarta: KPG (Kepustakaan Populer Gramedia).

Budiman, Faried. 2010. Pengaruh Kepuasan Penerimaan Gaji dan Motivasi Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero)

Area Pelayanan dan Jaringan Kediri. Fakultas Ilmu Pendidikan. Universitas

Negeri Malang.

Departemen Pendidikan Nasional. 2007. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai

Psustaka.

Gaol, Chr. Jimmy L. 2014. A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT. Grasindo.



UBB, 1(1).

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi

Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Krisna, Nila Anggi. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaji

Terhadap Kinerja Pegawai Pramu Bakti. Jurnal Pendidikan. Vol. 3. Jurusan

Manajemen, Fakultas ekonomi. Universitas Pendidikan Ganesha.

Luthas, fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Rajawali Press.

Nawawi, Ismail. 2015. Budaya Organisasi Kepemimpinan & Kinerja. Edisi Pertama,

Cetakan ke-2. Jakarta: Prenadameja Group.

Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi

Profesi (BNSP)

Priansa, Doni Juni dan Rismi Somad. 2014. Manajemen Supervisi dan Kepemimpinan

Kepala Sekolah. Edisi Pertama. Bandung: Alfabeta.

Riduan dan Kuncoro. 2011. Cara Menggunakan dan Memakai Patch Analysis (Analisis

Jalur). Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori

ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Riyanto, Irwan. 2008. Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi dengan Kinerja Pegawai

Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Bogor. Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.

Robbin, Stephen P. 2006. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall

International.


52

Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan

manajemen Pegawai Negeri Sipil). Cetakan ketujuh. Bandung:PT. Refika

Aditama.

Sidanti, Heny. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun”.

Jurnal JIBEKA Volume 9 no 1. Madiun: Universitas Dharma Iswara.

Simanjuntak, Payman J. 2007. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua

Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.

Suprayitno. 2007. “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan pada DPU-LLAJ Karanganyar”. Jurnal Manajemen

Sumber daya Manusia. Vol. 2 No.1. Karanganyar: Universitas Slamet Riyadi

Surakarta.




Thalib. Jamil. 2015. “The Impacts of Discipline, Motivation and Leadership in

Makassar Lantamal Vi Office – Indonesia”. Academi Journal of Interdisciplinary

Studies, Vol.4, no.2.

Udayanto, Rahmad R, dkk. 2015. Pengaruh Komunikasi Internal dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Coca Cola. e-Journal Bisma. (Volume 3

Veithzal, Mansyur Ramli dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan dari Teori ke Praktek. Edisi Ketiga. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia

Indonesia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Cetakan kesatu. Jakarta:

PT. RajaGrafindo Persada.

Yukl, Gary 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta. PT Indeks.

ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358

32

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN, MOTIVASI, KOMPETENSI DAN

KEPEMIMPINAN, TERHADAP KINERJA SERTA DAMPAKNYA PADA

PRESTASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

Evisastra Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan

Erwin


Suhardi


ABSTRACT This study aims to analyze and find out how much influence Discipline, Motivation, and competence and

leadership on employee performance in the Public Works Office of South Bangka Regency and its impact

on work performance and employee job satisfaction. This research is a quantitative descriptive study with

a total sample of 63 respondents while the sampling method used in this study is saturated sampling

method.

The results showed that the variables of discipline, motivation, competence and leadership had a

significant effect on the performance of employees in the Public Works Office of South Bangka Regency.

Leadership in this study has the highest influence on employee performance while motivation variables

are variables that have the least influence on employee performance. For further research can examine

the influence of discipline, motivation, competence and leadership on performance by adding other

relevant contingency variables and with the object of expanded research.

Keywords: Discipline, motivation, compensation, leadership towards employee performance.


Suatu organisasi baik pemerintah maupun organisasi bisnis dalam menjalankan aktivitas

membutuhkan berbagai jenis sumber daya, seperti modal, bahan baku material, mesin

dan tenaga kerja (sumber daya manusia). Dari berbagai sumber daya tersebut, sumber

daya manusia menjadi faktor yang paling penting dan sangat menetukan keberhasilan

suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Tanpa Keberadaan sumber daya manusia

maka organisasi perusahaan atau organisasi pemerintah tidak akan mampu menjalankan

fungsinya dengan baik. Sebagaimana kita ketahui bahwa tujuan utama dari manajemen

sumber daya manusia menurut Wirawan (2015:21) adalah untuk memastikan bahwa

organisasi dapat mencapai sukses mencapai tujuan organisasi melalui orang atau

pegawai atau anggota organisasi. Orang yang bekerja untuk organisasi merupakan

sumber utama kapabilitas efektivitas dan efesiensi organisasi dalam mencapai

tujuannya.

Disiplin merupakan salah satu variable yang menentukan keberhasilan suatu

organisasi birokrasi dalam mencapai visi dan misinya. Hasibuan (2014:212)

berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik


diberikan kepadanya. Dengan disiplin kerja pegawai yang tinggi, akan mampu

mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau

peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Peraturan sangat diperlukan untuk

memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib

yang baik di perusahaan / instansi dimana dengan tata tertib yang baik, maka semangat

kerja, moril kerja, efisiensi dan efektivitas kerja pegawai akan meningkat.


32-52

33

Penerapan disiplin pegawai di lingkungan kerja akan berpengaruh pula pada

motivasi kerja pegawai. Motivasi merupakan subyek yang abstrak karena tidak dapat

diamati atau diukur secara langsung, namun motivasi mewakili proses-proses psikologis

yang menyebabkan timbulnya semangat, rangsangan atau kegairahan dalam bekerja

sehingga pegawai dengan suka rela dapat diarahkan dalam pencapaian tujuan organisasi

(Hasibuan, 2002:12). Motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong

seorang pegawai untuk bekerja. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan

daya dan potensi yang dimiliki oleh bawahan sehingga bawahan mau bekerja sama

secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Motivasi merupakan hal yang penting karena motivasi dapat menjadi penyebab,

penyalur, maupun pendukung dari perilaku seseorang sehingga orang tersebut

berkeinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.

Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya

untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang

untuk melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana

tingkat motivasinya (Widodo, 2015:187). Menurut Winardi (2001:66) memotivasi

(motivating) adalah proses manajemen dimana perilaku orang-orang dipengaruhi yang

didasarkan atas pengetahuan tentang ”apa yang menyebabkan orang-orang melakukan

sesuatu tindakan”.

Keberhasilan suatu organisasi baik itu organisasi bisnis maupun organisasi

pemerintah juga sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang memiliki

kompetensi. Menurut Danim (2008:171) kompetensi adalah seperangkat pengetahuan,

keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan

bertindak. Kompetensi juga dapat didefenisikan sebagai spesifikasi pengetahuan,

keterampilan, dan sikap yang dimiliki seseorang serta penerapannya didalam pekerjaan,

sesuai dengan standar kinerja yang dibutruhkan oleh masyarakat dan dunia kerja.

Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang

memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan

mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan

meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan.

Pengelolaan sumber daya manusia akan mempengaruhi kinerja organisasi.

Pengelolaan sumber daya dapat dilakukan dengan mengatur berbagai keahlian yang

dimiliki oleh sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Pengelolaan dalam

konteks ini terkait dengan praktek manajemen dan berbagai sasarannya yang cukup

luas, sehingga tidak terbatas hanya pada pegawai operasional semata, namun juga

meliputi aspek manajerial. Dalam organisasi yang besar seperti halnya pemerintahan

aspek manajerial sangat menentukan dalam keberhasilannya dalam mencapai visi dan

misi organisasinya.

Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai merupakan salah satu

kunci sukses bagi keberhasilan seluruh organisasi di pemerintahan. Dalam

meningkatkan kenerja pegawai sangat menentukan dalam mengarahkan sikap dan

perilaku pribadi seseorang untuk dapat bersikap dan berperilaku sesuai dengan aturan

yang ditentukan dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi. Suatu ungkapan

betapapun canggih suatu peralatan kerja, tersedianya biaya serta prosedur kerja namun

jika anggota organisasi berperilaku tidak sesuai misi organisasi maka akan berakibat

pada gagalnya pencapaian tujuan organisasi. Disinilah letak pentingnya faktor manusia

dibandingkan dengan sumber daya lainnya. Oleh sebab itu pegawai sebagai sumber


34

daya manusia dalam suatu organisasi harus di bina, di arahkan serta di tingkatkan

kemampuannya untuk memperlancar tugas dan pekerjaannya. Karena itu peran

pemimpin dalam suatu organisasi termasuk birokrasi sangat penting, dimana pemimpin

dapat meningkatkan motivasi kinerja pegawai dalam melaksanakan keputusan yang

telah dibuat untuk mencapai tujuan yang direncanakan.

Kabupaten Bangka Selatan merupakan bagian dari Provinsi Kepulauan Bangka

Belitung yang merupakan bagian integral dari Negara Kesatuan Republik Indonesia

yang pembentukannya berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2003 tentang

Pembentukan Kabupaten Bangka Selatan, Kabupaten Bangka Tengah, Kabupaten

Bangka Barat, dan Kabupaten Belitung Timur di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Dalam penyelenggaraannya pemerintah daerah Kabupaten Bangka Selatan berhak

mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan yang dipimpin oleh seorang

Bupati dan seoarang Wakil Bupati. Untuk penyelenggaraan pemerintahan daerah,

Bupati perlu dibantu oleh perangkat daerah yang dapat menyelenggarakan seluruh

urusan pemerintahan yang dilaksanakan oleh pemerintahan daerah. Salah satu Dinas

yang ada di Kabupaten Bangka Selatan Untuk mencapai visi dan misi Bupati yang telah

ditetapkan adalah Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan.

Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan dalam melaksanakan tugas

dan fungsinya didukung oleh 63 orang Pegawai Negeri Sipil (PNS), dan 169 orang

tenaga honorer. Dari 63 orang PNS tersebut diatas terdapat 21 orang PNS yang sudah

memangku jabatan struktural dan 42 orang PNS yang masih bertugas sebagai staf

pelaksana yang tersebar di bidang-bidang maupun UPT masing-masing. Berdasarkan

data tersebut diatas hampir seluruh jabatan structural sudah terisi dengan kompetensi

masing-masing pejabat yang ditunjuk sebagai pejabat struktural eselon III maupun

Eselon IV. Kekurangan pejabat structural ada di Sekretariat dan Bidang Cipta Karya,

yaitu Kassubag Keuangan, Kassubag Umum dan Kepegawaian serta Kepala Bidang

Cipta Karya.

Menurut pengamatan yang dilakukan, Pegawai Negeri Sipil Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten Bangka Selatan seharusnya menjadi barometer dalam pencapain

kinerja yang tinggi di Kabupaten Bangka Selatan. Namun, kenyataan empirik

menunjukan bahwa kinerja pegawai masih rendah. Hal ini tampak masih belum

maksimalnya dalam penyerapan anggaran di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten

Bangka Selatan. Pencapaian kinerja Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan

dari hasil Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) tahun 2015, dinilai masih

adanya kinerja dinas yang belum tercapai sebagaimana target yang sudah ditetapkan.

Hal ini pada akhirnya juga menyebabkan pembangunan dan pelayanan yang diberikan

kepada masyarakat kurang optimal sebagaimana kinerja yang diharapkan. Seperti

peningkatan jalan baru mencapai 88,98%, perbaikan jalan yang rusak sedang baru

mencapai 75,16%, dan perbaikan jalan yang rusak berat baru mencapai 80,3%,.

Pada prinsipnya yang menjadi permasalahan disini adalah bagaimana

meningkatkan semangat kerja, gairah kerja untuk kinerja yang lebih baik di lingkungan

Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan. Disiplin dan motivasi kerja adalah

salah satu kunci untuk meningkatkan prestasi kerja dan mencapai kepuasan kerja.

Motivasi kerja berhubungan erat dengan kinerja, kepuasan kerja, produktivitas kerja,

dan pemuasan kebutuhan. Prestasi kerja pegawai sangat ditentukan oleh banyak faktor,

diantaranya adalah motivasi. Bagaimana motivasi yang ada pada diri setiap pegawai

dalam rangka menghasilkan prestasi kerja yang baik harus pula menunjukkan berbagai

tantangan internal maupun eksternal yang dihadapi oleh para pegawai, terutama yang


32-52

35

mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa

berbagai situasi yang dihadapi oleh seseorang baik di dalam maupun di luar

pekerjaannya, seperti masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial, dan

berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang.

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

organisasi yang tertuang dalam rencana strategi organisasi. Mengacu pendapat tersebut

di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam sebuah pekerjaan atau tugas yang diberikan kepadanya sesuai

dengan sasaran dan waktu yang telah ditetapkan dengan metode yang sesuai dengan

yang telah ditetapkan. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, apakah senang atau tidak senang, puas atau

tidak puas dalam bekerja. Kepuasan karyawan dalam bekerja sangat terkait dengan

faktor-faktor disposisi afektif pribadi. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang

tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak

puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya.

Salah satu kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten Bangka Selatan adalah apabila dapat memberikan pelayanan yang

terbaik dan dapat memberikan kepuasan kepada masyarakat atas pelayanan tersebut.

Oleh karena itu Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan dituntut untuk

selalu memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Penelitia ini bertujuan untuk

mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin, motivasi, kompetensi, dan

kepemimpinan, secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten Bangka Selatan.

2.1. TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia sebagai sumber daya didefinisikan oleh Nawawi (dalam Gaol, 2014:44)

sebagai makhluk ciptaan Yang Maha Esa. Sebagai penggerak organisasi/perusahaan,

manusia berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yang

dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia diperlukan kebersamaan dengan

sumber daya manusia lainnya. Sedarmayanti (2014:13), menyatakan bahwa sumber

daya manusia (SDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau

sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,

memberi penghargaan dan penilaian. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara

umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan

melalui orang. Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber

kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan

mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.

manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi,

kebijakan, prosedur, dan parktik yang digunakan untuk mengelola individu atau

manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber manusia adalah

kontrol secara sistematis dari jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan

melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya

manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan,

representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan organisasi.


36

2.1.2. Disiplin



pegawaitersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang

lain serta meningkatkan prestasi kerja.” Hasibuan (2007:193) memberikan definisi

kedisiplinan yang baik yaitu: “Kedisiplinan adalah kesadaran atau kesediaan seseorang

mentaati semua peraturan organisasi atau perusahaandan norma-norma sosial yang

berlaku.

Disiplin di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dinyatakan sebagai

kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar sebagai kualitas usaha yang

dilakukan sesuai dengan standar operating prosedur (SOP) oleh seseorang untuk

memperoleh barang dan jasa (Sedarmayanti, 2014: 13). Pemerintah sebagai sebuah

organisasi tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat meningkatkan disiplin karyawan

untuk mencapai tujuan organisasi, seperti halnya organisasi lain, Sumber Daya Manusia

merupakan penggerak utama organisasi. Karyawan yang memiliki disiplin tinggi secara

langsung mempermudah suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.

Disiplin karyawan adalah tugas manajerial yang sulit dan tidak menyenangan

bagi sebagian besar pimpinan. Bidang disiplin berdasarkan sifatnya adalah dinamis dan

tidak ada jawaban akhir. Tindkan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman tersebut

merupkan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidak disiplinan para tenaga kerja dan



mempengaruhi kinerja pribadi, hal ini disebabkan karena manusia merupakan motor

penggerak utama sebuah organisasi. Dengan kata lain kedisiplinan individu dapat

merusak kinerja organisasi (Tohardi, 2002). Disiplin kerja sanga penting digunakan

sebagai arahan untuk membentuk dan melatih seseorang melakukan sesuatu menjadi

baik dan merupakan proses untuk menumbuhkan perasaan seseorang dalam

mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif melalui

kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi.

2.1.3. Motivasi

Menurut Hasibuan (dalam Budiman, 2010:8) motivasi berasal dari kata latin movere

yang berarti dorongan atau daya pengerak. Motiasi penting karena dengan motivasi



gairah kerja bawahan, agar mareka mau bekerja keras dengan memberikan semua


Sutrisno, 2009:116). Motif sering kali disamakan dengan dorongan, dorongan dan


tersebut merupaka suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah

laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu (Sutrisno, 2009:116).

Mengenai motif dan motivasi, Suradinata (dalam Riyanto, 2008:32)

mengemukakan: Motif adalah suatu doronganyang ada dalam diri seseorang untuk




2009:116-117), mengemukakan bahwa: Motif adalah suatu perangsang keinginan dan



32-52

37

tertentu yang ingindicapai. Sedangkan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang


dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Guna

memperluas pemahaman mengenai motivasi, berikut adalah beberapa pendapat tentang

pengertian motivasi menurut beberapa ahli: Wexley dan Yukl (dalam Sutrisno,

2009:117) memberikan batasan mengenai motivasi yaitu “ the process by which beavior

is energized and directed”. Pengertian motivasi seperti dikemukan oleh Wexley dan

Yukl adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau

keadaan menjadi motif. Jadi motivasi adalah suatu yang menimbulkan semangat atau

dorongan kerja. Koontz mengatakan (dalam Riyanto, 2008:32) “ Motivation refers to

the drive and effort to statisfy a want or goal”. (Motivasi menunjukkan dorongan dan

usaha untuk memenuhi/memuaskan suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan).

Sedangkan, Robbins (dalam Sutrisno, 2009:117) mengemukakan bahwa

“motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan

organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan

individu”. Sementara itu, Supardi dan Anwar (dalam Budiman, 2010:8 ) mengatakan

“motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu

untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan:. Motivasi yang ada

pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai

sasaran kepuasan. Jadi motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang

dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.

2.1.4. Kompetensi


didalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka

dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisis dampaknya terhadap

organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut.

Menyimak kenyataan tersebut, peran manajemen sumber daya manusia dalam

organisasi tidak hanya sekedar administratif, tetapi justru lebih mengarah pada

bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif

dan inovatif.

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan


didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai

kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat

kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau

dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan

tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional

dalam pekerjaan. (Palan, 2007:5)

Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun

2003, tentang pengertian kompetensi adalah:kemampuan dan karakteristik yang dimiliki

oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap

perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri

Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.

Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003,

tentang pengertian kompetensi adalah:kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh

seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku


38

yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil

tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.

2.1.5. Kepemimpinan

Pemimpin berasal dari kata “leader” dan kepemimpinan berasal dari kata “leadership”.

Pemimpin adalah orang yang paling berorientasi hasil, dimana hasil tersebut akan

diperoleh jika pemimpin mengetahui apa yang diiinginkannya. Kouzes dan posner

dalam Priansa (2014:185) menyatakan bahwa pemimpin adalah pionir, sebagai orang

yang bersedia melangkah ke dalam situasi yang tidak diketahui. Kartono dalam Priansa

(2014:185) menyatakan bahwa pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki

superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk

menggerakkkan orang lain melakukan usaha bersama guna mencapai sasaran tertentu.

Dengan demikian yang dimaksud dengan pemimpin dalam lingkungan sekolah adalah

seseorang yang berorientasi terhadap kemajuan sekolah, dimana ia merupakan pionir,

yang memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkan seluruh sumber daya

sekolah guna mencapai visi dan melaksanakan misi sekoah. Kepala Sekolah merupakan

pimpinan di lingkungan sekolah.

Kepemimpinan menurut Robbins dalam Priansa(2014:185) adalah kemampuan

untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kouzes dan Posner dalam

Priansa (2014:185) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah penciptaan cara bagi

orang untuk ikut berkontribusi dalam mewujudkan sesuatu yang luar biasa. Pemimpin

harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggung jawab yang


keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan

kemampuan untuk menyakinkan orang lain (communication) dalam membangun

organisasi.

Konsep kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak dengan jumlah orang yang

ingin mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih merupakan konsep berdasarkan

pengalaman. Hampir sebagian besar pendefinisian kepemimpinan memiliki titik

kesamaan kata kunci yakni “suatu proses mempengaruhi”. Akan tetapi kita menemukan

bahwa konseptualisasi kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. Perbedaan dalam hal

“siapa yang mempergunakan pengaruh, tujuan dari upaya mempengaruhi, cara-cara

menggunakan pengaruh tersebut”. Kepemimpinan merupakan salah satu topik yang

sangat menarik dalam dunia organisasi. Apalagi di tengah perubahan lingkungan

organisasi yang begitu dinamis. Semakin banyak perubahan yang terjadi, maka

kepemimpinan-pun semakin dibutuhkan. Kepemimpinan merupakan faktor penting

dalam organisasi, karena kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi anggota

menjadi faktor dominan yang menentukan sukses tidaknya suatu organisasi,

pemimpinlah yang menjadi koordinator, motivator, dan katalis yang akan membawa

organisasi pada puncak keberhasilan.

2.1.6. Kinerja



karyawan. Kineja dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) itu

sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational development),

komunikasi (communication system), gaya manajerial (managerial style), struktur

organisasi (organization structure), kebijakan dan prosedur (police and procedure).


32-52

39

Robbins (2007: 10) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output

yang dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover, citizenship dan satisfaction.

Sedangkan Baron dan Greenberg (1990) dalam Robbins (2007:10) mengemukakan

bahwa kinerja pada individu juga disebut dengan job performance, work outcomes dan

task performance.

Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu

kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil

kerja perseorangan dalam organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil

kerja yang terlah dicapai ileh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi

mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan dari

sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh

pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi

tersebut.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan

kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering pimpinan

tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah menurun sehingga organisasi

menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat

dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang menurun.

2.1.7. Prestasi Kerja

Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok, yang pada gilirannya akan

menjadi bagian dari prestasi organisasi. Oleh sebab itu prestasi setiap individu atau

karyawan dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi kemajuan organisasi. Menurut

Hasibuan (2002:94) menjelaskan bahwa “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di berikan kepadanya

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.

Prestasi kerja dapat diartikan sebagai ukuran keberhasilan usaha dengan

memperhatikan efisien dan efektifitas. Bagi organisasi hasil penilaian prestasi kerja para

pegawai sangat penting arti dan perannya dalam pengambilan keputusan tentang

berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,

rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan

berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara

efektif.


karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan, Sutrisno

(dalam Sulastri, 2015:50). Terdapat dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu

faktor organisasional dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbalan

jasa, beban kerja, kesempatan, penghargaan dan lingkungan kerja. Diantara berbagai

faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor imbal jasa,

dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi,

Sutrisno (dalam Sulastri, 2015:50). Faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian

(personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang

berkaitan dengan bidang pekerjaan. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting

dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada

umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah

menunjukkan prestasi kerja yang baik.

https://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi

https://id.wikipedia.org/wiki/Manajer


40

2.1.8. Kepuasan Kerja

Menurut Tangkilisan (2005:164), kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu

bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacammacam aspek situasi

pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Berdasarkan Robbins (2003:30),

kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara

banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini

seharusnya mereka terima, Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu

sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan

dengan karyawan; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat

kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah

melakukan sebuah pengorbanan. Berdasarkan pendapat Luthans (2006:243), kepuasan

kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka

memberikan hal yang dinilai penting. Davis dalam Mangkunegara (2005:117)

mengemukakan bahwa “job satisfaction is related to a number of major employee

variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in

which an employee works”. Berdasar pendapat tersebut, Mangkunegara (2005:117)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti

turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.

Senada dengan pengertian kepuasan kerja yang diajukan oleh Handoko (2001:193),

yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

seseorang memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan

dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Mangkunegara (2005:120) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor

pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan

khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan

yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu

pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan

hubungan kerja.

2.2. Kerangka Pemikiran Penelitian

2.2.1. Hubungan Disiplin dengan Kinerja



pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang

lain serta meningkatkan prestasi kerja. Motivasi kerja dapat dikatakan sebagai hal-hal

yang dapat mendorong seorang dalam bekerja. Motivasi setiap pegawai berbeda-beda.

Motivasi selalu menjadi alasan seseorang untuk meraih sesuatu. Semakin baik motivasi

kerja seorang pegawai maka akan semakin baik pula kinerja pegawai.

Hipotesis 1: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif disiplin terhadap


2.2.2. Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Motivasi secara umum diartikan sebagai suatu yang ada pada diri seseorang yang dapat

mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang.

Robbins (dalam Sutrisno, 2009:117) mengemukakan bahwa “motivasi sebagai suatu


32-52

41

kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang

dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu. Motivasi

kerja dapat dikatakan sebagai hal-hal yang dapat mendorong seorang dalam bekerja.

Motivasi setiap pegawai berbeda-beda. Motivasi selalu menjadi alasan seseorang untuk

meraih sesuatu. Semakin baik motivasi kerja seorang pegawai maka akan semakin

meningkatkan kinerja pegawai.

Hipotesis 2: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif motivasi terhadap

kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan.

2.2.3. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja


didalamnya. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan



Dengan kompetensi yang dimiliki pegawai akan sangat membantu pekerjaan yang akan

dikerjakan pegawai. Akan banyak ide-ide baru yang di dapatkan dari pegawai dengan

kompetensi pegawai yang sangat mendukung pegawai dalam bekerja.

Hipotesis 3: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kompetensi terhadap


2.2.4. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja

Kepemimpinan di era globalisasi akan menghadapi tuntutan yang semakin kompleks.

Kondisi demikian menuntut kapabilitas dan keterampilan pemimpin dalam mengelola

perubahan. Kartono dalam Priansa (2014:185) menyatakan bahwa pemimpin adalah

seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan

dan kekuasaan untuk menggerakkkan orang lain melakukan usaha bersama guna

mencapai sasaran tertentu.

Pimpinan dan kepemimpinan yang diembannya memiliki fungsi strategis yang

menentukan kinerja organisasi. Pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya secara

efektif, dapat menggerakkan orang/personil kearah tujuan yang dicita-citakan, akan

menjadi panutan dan teladan. Sebaliknya pemimpin yang keberadaannya hanya sebagai

figur dan tidak memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinan, akan

mengakibatkan kinerja organisasi menjadi lambat, karena ia tidak memiliki kapabilitas

dan kecakapan untuk menghasilkan kinerja terbaik. Seorang pimpinan yang efektif

adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or her power) mampu menggugah

pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Tentunya para pegawai atau

bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin, walaupun

demikian, tanpa adanya bawahan, kepemimpinan tidak ada artinya. Hubungan antara

pemimpin dengan bawahannya harus ada timbal balik yakni pemimpin membutuhkan

bawahan untuk melaksanakan pekerjaan organisasi dan bawahan membutuhkan

pemimpin untuk membimbing pekerjaan yang diamanahkan kepadanya.

Hipotesis 4: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan

2.2.5. Hubungan Kinerja dengan Prestasi Kerja Menurut Dharma (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan



42

karyawan. kinerja yang baik dari pegawai akan menimbulkan reaksi yang positif dari

lingkungan sekitar, baik atasan maupun sesama karyawan, dari hal tersebut akan

menunjang kinginan pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya untuk organisasi.

Dengan adanya keinginan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya, maka pegawai juga

akan meningkatkan prestasi kerjanya lebih baik dari sebelumnya.


prestasi kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan

2.2.6. Hubungan kinerja dengan Kepuasan Kerja



karyawan. Kepuasan kerja dari pegawai akan mendorong pegawai untuk lebih

meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Kepuasan kerja akan timbul dengan sendirinya

dalam diri pegawai yang telah melaksanakan tugasnya dengan baik, dan mendapatkan

reward dan dorongan yang baik dari pimpinan.


kepuasan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan



Menurut Zufriady (2015:31), Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, dan analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan menguji hipotesis

yang telah ditetapkan. Penelitian ini melakukan pengujian hipotesis dengan mengacu

kepada hubungan antara tiga variabel, yaitu independen, intervening dan dependen.

Desain penelitian ini dirancang untuk menjelaskan pengaruh variabel independen

terhadap intervening serta pengaruh variabel intervening terhadap variabel dependen.

3.2. Populasi dan Metode Pengambilan Data

3.2.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2014:148), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

3.2.2. Metode Pengambilan Data

Menurut Sugiyono (2014:149), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang


mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga

dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.

Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk

populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif

(mewakili). Dalam penelitian ini peneliti tidak menggunakan metode sampling, tetapi

peneliti memutuskan untuk melakukan pengumpulan data pada populasi, hal ini

dikarenakan jumlah populasi pada tempat/lokasi penelitian kecil, yaitu hanya berjumlah

63 pegawai.


32-52

43

3.2.3. Batasan Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel

Riduwan dan Koncoro (2011:82) mendefinisikan batasan operasional variabel sebagai

unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel.

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kedisiplinan (X1)

Kedisiplinan adalah kesadaran atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

organisasi atau perusahaandan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan,

2007:193).

2. Motivasi (X2)

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mancapai tujuan

(Supardi dan Anwar dalam Budiman, 2008).

3. Kompetensi (X3)

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta


4. Kepemimpinan (X4)

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mengarahkan, menggerakkan,

mempengaruhi, memberi inspirasi seseorang atau sekelompok orang untuk

melakukan suatu kegiatan untuk mencapai target atau tujuan yang diharapkan

(Robert L Karzt dalam Benyamin, 2014:3)

5. Kinerja (Y)

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suntoro dalam Nawawi,

2015:212).

6. Prestasi (Z1)


karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan (Sutrisno

dalam Sulastri, 2015:50).

7. Kepuasan kerja (Z2)

Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan

yang setimpal dari bermacammacam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat

mereka bekerja (Tangkilisan, 2005:164).

Untuk mengukur variabel-varabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka

peneliti akan menggunakan Skala Likert. Menurut Sugiyono (2014, 168), Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang fenomena sosial. Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum

digunakan dalam kuesioner. Responden menentukan jawaban dengan memilih salah

satu dari pilihan yang tersedia, yaitu:

a. SS (Sangat Setuju) dengan skor = 5


c. KS (Kurang Setuju) dengan skor = 3




44


Data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari 2 jenis data yaitu data primer dan

data skunder.

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya yaitu responden.

Metode pengumpulan data yang dilakukan adalah dengan menggunakan kuesioner,

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya.

b. Data Skunder

Data skunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, melalui media

perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain) meliputi sejarah perusahaan,

struktur organisasi perusahaan, lokasi perusahaan dan referensi lain yaitu jurnal.

Data skunder dalam penelitian ini meliputi data pegawai dan Laporan Kinerja yang

diperoleh peneliti.


Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode statistik. Terdapat dua

macam analisis yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu analisis deskriptif dan

analisis inferensial. Analisis deskriptif bertujuan untuk mengetahui persepsi/penilaian

responden terhadap variabel-variabel yang digunakan, sedangkan analisis inferensial

digunakan untuk menguji menarik kesimpulan dari hipotesis-hipotesis penelitian.

Metode yang digunakan untuk analisis inferensial adalah metode analisis jalur.

Adapun tujuan menggunakan analisis jalur tersebut adalah untuk mengetahui korelasi

antara variabel bebas dan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Riduan dan Kuncoro,

2011:115).

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas diperlukan untuk mengatur valid atau tidaknya item-item pernyataan suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika item-item pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006:52).

Validitas item ditunjukkan dengan adanya korelasi atau dukungan terhadap item total

(skor total). Jenis data yang digunakan adalah data interval. Perhitungan dilakukan

dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total sehingga diperoleh

koefisien korelasi (Sugiyono, 2011:212).

3.6.2 Uji Realibilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau andal jika jawaban responden konsisten atau

stabil, artinya jika kuesioner tersebut digunakan kembali untuk mengukur suatu

fenomena maka hasil yang diperoleh relatif tidak jauh berbeda dengan hasil yang telah

diperoleh sebelumnya (Ghozali, 2006:129).


Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis jalur, Riduwan dan Kuncoro

(2011:80) mengemukakan bahwa model Path Analysis digunakan untuk menganalisis

pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung

maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat

(endogen).


32-52

45

Analisis jalur merupakan model struktural yang bertujuan untuk menguji

besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap

diagram jalur dari hubungan kausal variabel bebas (X) terhadap variabel (Y) serta

dampaknya pada variabel (Z). Untuk penelitian menggunakan analisis jalur, ada tiga

koefisien yang akan dicari, yaitu sebagai berikut:

1. Koefisien korelasi (r), Koefisien korelasi menyatakan seberapa kuat hubungan antara

variabel-variabel bebas. Koefisien korelasi ini dihitung dengan persamaan Pearson

Product Moment (PPM)

2. Koefisien jalur (ρ), Koefisien jalur menunjukkan kuat tidaknya pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien jalur berada di antara -1 dan 1. Bila

koefisien jalur tersebut rendah dan angkanya di bawah 0,05 maka pengaruh jalur

tersebut rendah, sehingga dapat dikatakan tidak berarti atau dapat dihilangkan

(Sugiyono, 2011:302).

3. Koefisien determinasi (R2), adalah nilai yang menunjukkan besarnya pengaruh

variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika jumlah variabel bebas lebih

dari dua maka yang digunakan adalah R2 Adjusted (Sujianto dalam Sulastri,

2015:97)

3.7. Uji Hipotesis



(overall significance) melalui uji statistik F, uji statistik F adalah untuk menunjukkan

apakah semua variabel x1, x2, ..., xn yang dimasukan dalam model mempunyai

pengaruh secara simultan terhadap Y (Ghozali, 2006: 20).

3.7.2. Uji Signifikan atau Individu (Uji t)

Pengujian sub struktur secara pasrsial, dilakukan dengan uji signifikasnsi parameter



konstan (Ghozali, 2006: 20).


4.2. Pengujian Hipotesis

Pengujian hiotesis dilakukan dengan dua jenis uji yaitu uji parsial (masing–masing

variabel) dan uji simultan (bersama). Berikut hasil uji hipotesis pengaruh X terhada Y

dan Y terhadap Z1 dan Z2:

4.2.1. Pengujian Pengaruh secara Simutan variabel X1 , X2, X3 dan X4 terhadap

variabel Y


menggunakan uji F. Pengaruh bersamaan variabel disiplin, motivasi, kompetensi dan

kempemimpinan, secara simultan terhadap kinerja sebagai berikut:

H0: ρyx1 = ρyx2 = ρyx3 = ρyx4 = 0 Tidak ada pengaruh variabel disiplin, motivasi,


terhadap kinerja.


46

Ha: ρyx1 = ρyx2 = ρyx3 = ρyx4 ≠ 0 Terdapat pengaruh variabel disiplin, motivasi,


terhadap kinerja.

Dengan kriteria uji: tolak H0 jika Fhitung > Ftabel dan signifikasi <0,05. Untuk

menguji hipotesis tersebut, diperlukan tabel sebagai berikut:

Tabel 4.25.

Pengujian Simultan Variabel X1, X2, X3 dan X4 Terhadap Variabel Y

ANOVAa


1 Regression 243,647 4 60,912 45,421 ,000b

Residual 77,781 58 1,341 Total 321,429 62


Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel

terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik

menunjukan nilai Fhitung = 45,421 dan Ftabel dengan df1 = k-1= 4-1= 3 dan df2= n-k = 63-

4 = 59 pada α (0,05) sebesar 2,76, artinya bahwa Fhitung (45,421) > Ftabel (2,76), dan nilai

signifikansi sebesar 0.000 dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 maka diperoleh

nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05 sehingga jelas H0 ditolak dan Ha diterima.

Hal ini menunjukan bahwa secara bersama-sama variabel bebas disiplin, motivasi,

kompetensi dan kempemimpinan mempunyai pengaruh terhada kinerja pegawai di

Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan.

4.2.2. Pengujian Pengaruh secara Parsial Variabel X1 , X2, X3 dan X4 terhadap

Variabel Y

Pengaruh parsial variabel disiplin, motivasi (X2), kompetensi (X3) dan kempemimpinan

(X4) terhadap kinerja (Y) perlu dilakukan pengujian statistik, maka mengujinya

menggunakan hipotesis statistik sebagai berikut:





Tabel 4.26

Pengaruh Parsial Variabel Disiplin, Motivasi, Kompetensi dan Kepemimpinan

terhadap Kinerja

Coefficientsa

Model


Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3,217 2,286 1,407 ,165 totalx1 ,161 ,051 ,288 3,152 ,003 ,501 1,996

totalx2 ,176 ,065 ,201 2,692 ,009 ,750 1,333

totalx3 ,206 ,083 ,292 2,488 ,016 ,302 3,310

totalx4 ,143 ,049 ,313 2,922 ,005 ,364 2,745



32-52

47

a. Pengaruh parsial variabel disiplin (X1) terhadap kinerja (Y)

Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis disiplin menunjukan nilai

thitung sebesar 3,152 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada signifikasi 0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga diperoleh




signifikan dari disipin (X1) terhadap kinerja (Y).

b. Pengaruh parsial variabel motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)

Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis motivasi menunjukan nilai






signifikan dari motivasi (X2) terhadap kinerja (Y).

c. Pengaruh parsial variabel kompetensi (X3) terhadap kinerja (Y) Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis sertifikasi menunjukan nilai






pengaruh yang signifikan dari kompetensi (X3) terhadap kinerja (Y).

d. Pengaruh parsial variabel kepemimpinan (X4) terhadap kinerja (Y) Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kepemimpinan menunjukan

nilai thitung sebesar 2,922 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada





pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan (X4) terhadap kinerja (Y).

4.2.3. Pengujian Pengaruh secara Parsial Variabel Kinerja terhadap Variabel

Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruh parsial variabel kinerja (Y) terhadap variabel prestasi kerja (Z1) dan kepuasan

kerja (Z2) perlu dilakukan pengujian statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis

statistik sebagai berikut:






48

Tabel 4.27

Pengaruh Parsial Variabel Kinerja terhadap Variabel Prestasi Kerja

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 7,807 3,435 2,273 ,027

totalY ,612 ,115 ,564 5,339 ,000







terdapat pengaruh yang signifikan dari kinerja (Y) terhadap prestasi kerja (Z1).

Tabel 4.28

Pengaruh Parsial Variabel Kinerja terhadap Variabel Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 12,835 4,040 3,177 ,002

totalY ,718 ,135 ,564 5,333 ,000







terdapat pengaruh yang signifikan dari kinerja (Y) terhadap kepuasan kerja (Z2).

4.3. Pembahasan

Hasil pengujian hipotesis pengaruh variabel X dengan variabel Y dan variabel Y dengan

variabel Z1 dan Z2, maka ringkasan hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.30

Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Hasil

Disiplin, motivasi, kompetensi dan kepemimpinan terhadap Kinerja Berpengaruh

Disiplin Terhadap Kinerja Berpengaruh

Motivasi Terhadap Kinerja Berpengaruh

Kompetensi Terhadap Kinerja Berpengaruh

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Berpengaruh

Kinerja Terhadap prestasi Kerja Berpengaruh

Kinerja Terhadap kepuasan Kerja Berpengaruh



32-52

49

Pembahasan analisis secara deskriptif masing-masing variabel akan diuraikan

sebagai berikut:

4.3.1. Pengaruh Disiplin, Motivasi, Kompetensi Dan Kepemimpinan Terhadap

Kinerja dan Dampaknya pada Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja

Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa Disiplin, motivasi, kompetensi dan

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja dengan nilai signifikan 0,000. Hal

ini menunjukkan bahwa bila variabel kinerja naik maka prestasi kerja dan kepuasan

kerja juga akan meningkat, demikian juga sebaliknya bila kinerja turun maka prestasi

kerja dan kepuasan kerja juga turun.

4.3.2. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa disiplin berpengaruh positif


disiplin yang dimiliki pegawai akan semakin tinggi pula kinerja pegawai, sebaliknya

semakin rendah disiplin yang dimiliki pegawai akan semakin rendah pula kinerja

pegawai.

4.3.3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa motivasi berpengaruh positif

terhadap kinerja guru dengan nilai signifikan 0,009. Hal ini menunjukkan semakin baik

motivasi pegawai akan semakin baik pula kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah

motivasi pegawai yang dari kepala sekolah akan semakin rendah pula kinerja pegawai.

4.3.4. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kompetensi berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai dengan nilai signifikan 0,016. Hal ini menunjukkan semakin

tinggi kompetensi yang dimiliki pegawai akan semakin tinggi pula kinerja pegawai,

sebaliknya semakin rendah kompetensi yang dimiliki pegawai akan semakin rendah

pula kinerja pegawai.

4.3.5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh positif


kepemimpinan akan semakin tinggi pula kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah

kepemimpinan akan semakin rendah pula kinerja pegawai.

4.3.6. Pengaruh Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kinerja berpengaruh positif

terhadap prestasi kerja pegawai dengan nilai signifikan 0,000. Hal ini menunjukkan

semakin tinggi kinerja akan semakin tinggi pula prestasi kerja pegawai, sebaliknya

semakin rendah kinerja akan semakin rendah pula prestasi kerja pegawai.

4.3.7. Pengaruh Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kinerja berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja pegawai dengan nilai signifikan 0,000. Hal ini menunjukkan

semakin tinggi kinerja akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai, sebaliknya

semakin rendah kinerja akan semakin rendah pula kepuasan kerja pegawai.


50

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Dari hasil analisis data peneilitian dan pembahasan, dapat disimpulkan:

1. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel disiplin, motivasi, kompetensi

dan kepemimpinan terhadap kinerja, yaitu sebesar 74,1 %.

2. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel disiplin


3. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel motivasi


4. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel kompetensi


5. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel

kepemimpinan terhadap kinerja, sebesar 31,3 %.

6. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel kinerja terhadap prestasi kerja,

sebesar 80,7 %.

7. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel kinerja terhadap kepuasan kerja,

sebesar 70,7 %.

5.2. Saran

Dari kesimpulan yang dikemukan diatas, perlu disarankan beberapa hal yang mungkin

bermanfaat dalam pengambilan sebuah kebijakan, diantaranya:

1. Dari variabel-variabel yang diteliti dapat dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja

yang dimiliki pegawai, karena kinerja berdampak pada meningkatnya prestasi kerja

dan kepuasan kerja pegawai.

2. Dalam penelitian ini variabel motivasi merupakan variabel yang mempunyai

pengaruh paling kecil terhadap kinerja pegawai dibandingkan variabel lain, dari itu

pegawai harus lebih termotivasi lagi dalam bekerja baik dari dalam diri maupun

dari luar pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Kepemimpinan dalam penelitian ini mempunyai pengaruh yang paling tinggi

terhadap kinerja pegawai. Cara memimpin seorang pemimpin dalam organissasi

sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Adanya kedekatan hubungan kerja

antara kepala pegawai dapat menjadi motivasi bagi pegawai untuk bekerja lebih

baik lagi.

4. Disiplin dan kompetensi para pegawai juga menjadi pengaruh penting dalam

organisasi, dari itu pegawai juga harus lebih meningkatkan lagi kedisiplinan mereka

terhadap peraturan organisasi dan pegawai pun di harapkan bisa menambah lagi

pengetahuan mereka untuk dapat lebih baik lagi dalam bekerja.

5. Untuk penelitian selanjutnya yang meneliti tentang pengaruh disiplin, motivasi,

kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja serta dampaknya tehadap prestasi

kerja dan kepuasan pegawai, pada lokasi lainnya agar menjadi variasi yang semakin

banyak dalam penelitian.

DAFTAR PUSTAKA






32-52

51











Negeri Malang.


Psustaka.





UBB, 1(1).




PT. Bumi Aksara.











Profesi (BNSP)











International.


52



Aditama.









Surakarta.
















ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358

70

PENGARUH KUALITAS PELAYANAN, CITRA RUMAH SAKIT DAN

KEPERCAYAAN TERHADAP KEPUASAN PASIEN DAN IMPLIKASINYA

PADA LOYALITAS PASIEN

Afrizal STIE Pertiba Pangkalpinang

Suhardi STIE Pertiba Pangkalpinang

ABSTRACT This study aims to examine service quality, hospital image and trust in patient satisfaction and its

implications for patient loyalty. By using a sample of 136 patients in the dental polyclinic of PT Bakti

Timah Hospital in Pangkalpinang, this study used a structural equation model to test the causality

between latent variables in accordance with those hypothesized.

The results showed that the variables of service quality, hospital image, trust had a significant

effect on patient satisfaction. The variables of hospital and trust image have the greatest influence on

satisfaction. The results of the study are expected to add variables beyond service quality, hospital image

and organizational trust. Subsequent research can broaden the scope of the study to either the variable

or the scope of the study so that a full portrait of the patient's perception in Pangkalpinang Bakti Timah

Hospital will be seen as a whole.

Keywords: kualitas pelayanan, citra rumah sakit, kepercayaan, kepuasan, loyalitas

1.1. PENDAHULUAN Bidang kesehatan merupakan sektor pelayanan utama di berbagai negara karena

memegang peranan vital dalam menjaga dan meningkatkan kesehatan masyarakat

untuk mencapai tujuan suatu negara. Saat ini industri jasa di bidang kesehatan

merupakan salah satu peluang bisnis yang menjanjikan dengan tingginya kompetisi

yang ada dan pertumbuhan yang cepat (Irfan, dkk, 2012). Saat ini masalah kesehatan

sudah menjadi kebutuhan yang sangat penting bagi masyarakat. Kesehatan dinilai

sangat berharga dan sesuatu yang mahal, sehingga semua orang menginginkan hidup

sehat. Untuk itu, banyak upaya yang dilakukan untuk mendukung kesehatan bagi

seluruh masyarakat, salah satunya adalah pemerintah memberikan sarana kesehatan

bagi masyarakat, salah satu sarana tersebut adalah rumah sakit. (Griselda dan tagor,

2007)

Di era perkembangan teknologi yang sangat pesat, menyebabkan pengetahuan

masyarakat meningkat, sehingga masyarakat lebih selektif dalam memilih fasilitas

layanan yang digunakan, dengan ini persaingan bisnis semakin ketat, maka pelayanan

kesehatan harus mampu memberikan yang terbaik kepada pelanggan terkait pelayanan

kesehatan. Bukti nyata yang terjadi saat ini di Kota Pangkalpinang ditunjukkan dengan

munculnya rumah sakit baru yang mulai dibangun, sehingga setiap pelayanan

kesehatan harus mampu memberikan pelayanan yang terbaik. Dimana Pasien merasa

puas atas jasa yang diberikan oleh pihak pelayanan kesehatan. Dalam hal ini pelayanan

merupakan sebuah ukuran seberapa bagus tingkat layanan yang mampu diberikan

sesuai dengan ekspektasi pelanggan” (Tjiptono, 2011: 157).

Kepuasan pasien merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan.

Kepuasan dapat dirasakan atas pelayanan yang mereka terima dari pihak rumah sakit.

Oleh karenanya, konsumenlah yang akan memberikan penilaian terhadap jasa yang

mereka dapatkan. Dengan perkembangan zaman, serta pola pikir masyarakat yang


70-86

71

mulai berkembang akan pentingnya kesehatan untuk menunjang kegiatan sehari-hari,

disatu sisi menyebabkan kebutuhan akan pelayanan kesehatan bertambah terutama

dalam hal menjaga hidup sehat, sehingga kesadaran masyarakat untuk datang ke rumah

sakit untuk melakukan perawatan semakin tinggi. Disisi lain rumah sakit harus mampu

memberi pelayanan yang memuaskan bagi pelanggan, dengan strategi yang sesuai

dengan jasa yang ditawarkan salah satunya memberikan pelayanan yang memuaskan.

Pelayanan yang berkualitas merupakan hal penting yang harus dicermati oleh

Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang karena dapat mempengaruhi citra (Brand

Image) dari Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang. Citra tersebut dapat membentuk

persepsi pasien, terhadap Rumah Sakit, pasien akan menganggap suatu pelayanan jasa

kesehatan baik apabila banyak orang yang berkunjung menggunakan jasanya

berpendapat baik. Kualitas pelayanan yang diberikan kepada pasien digambarkan

sebagai suatu pernyataan tentang sikap yang menghubungkan antara ekspektasi pasien

dengan kinerja pelayanan. Citra Rumah Sakit (Hospital Brand Image) mempengaruhi keputusan pasien

untuk menikmati jasa kesehatan yang mereka berikan. Dengan demikian, pemahaman

hubungan antara Citra Rumah Sakit (Hospital Brand Image) dan keinginan konsumen

untuk kembali menikmati jasa kesehatan sangat diperlukan. Citra rumah sakit memiliki

fungsi sebagai penghubung dan penjaga keharmonisan hubungannya dengan pelanggan

mereka (Wu, 2011).

Sementara itu, Citra (Brand Image) yang baik diharapkan akan dapat

mempengaruhi sikap dan perilaku konsumen terutama dalam hal proses keputusan

pembeliannya. Dalam hal ini keputusan pembelian merupakan sebuah tahapan dimana

konsumen secara aktual mengambil keputusan pembelian. Konsumen mungkin juga

membentuk maksud untuk membeli merek yang disukai. Citra merek merupakan

sekumpulan asosiasi yang diorganisir menjadi satu yang berarti. Citra merek

berdasarkan memori konsumen tentang suatu produk, sebagai akibat apa yang

dirasakan oleh seseorang terhadap merek tersebut (Roslina, 2010:334),

Untuk menciptakan suatu kepercayaan (trust) dari pasien, tenaga medis harus

dapat meminimalkan terjadinya kesalahan-kesalahan kerja selama melakukan tindakan

ataupun perawatan pasien. Kepercayaan (Trust) memungkinkan pengelola rumah sakit

memprediksi sikap konsumen, mengurangi tingkat sensitivitas terhadap kesalahan,

meningkatkan patient value. Selanjutnya kepercayaan (trust) juga dapat mengurangi

biaya untuk meningkatkan kepuasan pasien dan mempertahankan hubungan jangka

panjang dengan pasien (Arab, dkk:2012). Kepercayaan (Trust) dalam konteks

kesehatan merupakan pertimbangan yang penting dalam usaha mempertahankan

keinginan pasien untuk tidak berpindah ketempat yang lain (Tang, 2013 dan Chen dan

Kao, 2011). Mandey (2012) juga menyampaikan hal serupa, Kepercayaan (Trust)

memiliki efek yang signifikan terhadap keinginan pasien untuk berobat kembali karena

dengan adanya kepercayaan (trust) pasien membentuk komitmen dalam dirinya untuk

tidak berpindah ke Rumah Sakit lain. Selain itu Mandey (2012) menambahkan bahwa

kepercayaan (trust) dan komitmen secara langsung mempengaruhi kesetiaan.

Secara konsisten komitmen pelanggan bertahan secara mendalam untuk

berkunjung kembali atau melakukan pembelian ulang produk atau jasa terpilih dimasa

yang akan datang, meskipun pengaruh situasi dan usaha-usaha pemasaran mempunyai

potensi untuk menyebabkan perubahan perilaku. (Ratih Hurriyati: 2010:127). Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa konsumen akan cenderung setia dan bertahan

terhadap pilihannya apabila Perusahaan mampu memberikan kualitas pelayanan terbaik

Pengaruh kualitas pelayanan, citra rumah sakit …….. Afrizal

72

terhadap konsumen dan konsumen merasakan penawaran-penawaran terbaik dari

perusahaan, baik itu mutu pelayanan, produk maupun kinerja terbaik yang telah

diberikan perusahaan.

Permasalahan penting yang berkaitan dengan loyalitas pasien yang perlu

diperhatikan oleh rumah sakit adalah kualitas layanan dengan Indikator bukti fisik,

keandalan, daya tanggap, jaminan, dan empati diberikan pada pasien, sehingga

menciptakan kepuasan pasien. Pada saat ini masyarakat pengguna jasa rumah sakit

tidak hanya mementingkan hasil akhir saja, berupa kesembuhan dirinya atau keluarga

semata, tetapi mereka sudah menilai apa yang mereka lihat dan rasakan saat dirawat.

Mengamati permasalahan tersebut, maka dalam memenuhi harapan pasiennya pihak

manajemen rumah sakit tidak bisa bertindak sesuai dengan kemauannya sendiri dalam

memutuskan semua kebijakan operasionalnya, tetapi harus mampu mewujudkan

pelayanan, kepercayaan (trust) serta komitmen yang terbaik pada pasiennya jika tidak

ingin ditinggalkan oleh masyarakat sebagai pelanggan utamanya di masa yang akan

datang.

Saat ini yang membuat masyarakat enggan untuk melakukan check-up

kesehatan ataupun berobat terkait dengan pelayanan, karena pelayanan yang diberikan

pihak rumah sakit dianggap masih kurang. Faktor-faktor penyebabnya antara lain

adalah keraguan akan kemampuan dokter untuk mendiagnosa dan mengobati masalah

penyakit yang diderita pasien, teknologi yang kurang canggih untuk menghadapi

masalah saat ini serta sistem penanganan yang lama. Dalam industri kesehatan atau jasa

kesehatan, kepuasan pasien merupakan komponen yang penting selain untuk mengukur

kualitas perawatan, tetapi juga secara positif dapat mempengaruhi kepercayaan (trust)

pasien (Aliman dan Mohamad, 2013).

Pihak yang terlibat dalam proses jasa ataupun proses pelayanan yaitu penyedia

layanan (pelayan) dan konsumen (yang dilayani). Konsumen dalam hal ini adalah orang

yang terlibat langsung dalam proses jasa yang langsung merasakan manfaat dari

pemberi layanan dari pihak perusahaan baik dari manajemen maupun dari organisasi

pemberi layanan. Dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada pasien, Rumah

Sakit harus memperhatikan masalah kualitas pelayanan yang diukur dari penilaian

pasien. Kepuasaan pasien atas jasa yang diberikan akan berdampak terhadap loyalitas

pasien.

Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang merupakan Rumah Sakit yang

memiliki VISI “Menjadi Rumah Sakit andalan Sebagai Rujukan Utama di Provinsi

Kepulauan Bangka Belitung. Rumah sakit ini berlokasi di Jalan Bukit Baru –

Pangkalpinang yang merupakan sebuah lembaga yang bergerak dalam bidang

kesehatan. Rumah sakit ini dapat dikatakan memiliki jumlah pasien yang cukup banyak

bahkan bukan hanya dari daerah Pangkalpinang namun pasien rujukan dari daerah

sekitar Pulau Bangka.

Berdasarkan hal tersebut diatas, Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang

merupakan salah satu Rumah Sakit pilihan masyarakat Bangka karena fasilitas dan

ketersediaan Dokter yang cukup memadai. Dalam upaya meningkatkan pelayanan

kesehatan kepada masyarakat, Rumah Sakit Bakti Timah sebagai rujukan utama di

Provinsi Kepulauan Bangka Belitung terus berusaha memberikan layanan yang terbaik

buat masyarakat. sejalan dengan Misi Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang;

Menjadikan Layanan Kesehatan yang terpercaya, Menyediakan Jasa Layanan

Kesehatan Unggulan, Mengembangakan dan Menyiapkan Tenaga Profesional,

Mengembangkan Sistem Layanan Terpadu yang Handal.


70-86

73

Permasalahan yang sering muncul pada Rumah Sakit Bakti Timah

Pangkalpinang adalah pelayanan yang diterima oleh pasien kurang memuaskan,

terutama terkait dengan proses pendaftaran, waktu menunggu kedatangan Dokter, serta

ruang tunggu yang membuat pasien kurang nyaman. Disamping itu pasian BPJS juga

tidak dilayani sepenuh hati, seperti kurang tanggap dalam melayani pasien, dan juga

sedikit dokter yang mampu memberikan solusi ataupun tanggapan tentang penyakit saat

berkonsultasi. Kemudian ditambah lagi masih kurang lengkapnya peralatan medis di

Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang dengan kondisi saat ini. Masalah lain yang

juga dihadapi adalah kualitas pelayanan yang cenderung masih rendah, terlihat dari

pemanfaatan waktu kerja yang kurang optimal sehingga masih terjadi keterlambatan

dalam penyelesaian tindakan.

Pada poliklinik penyakit dalam, hampir setiap pasien dirujuk untuk

pemeriksaan laboratorium dan radiologi. Selain itu jarak poliklinik dengan

laboratorium dan radiologi yang terlalu jauh, dan dari obervasi ditemukan juga adanya

sistem dan prosedur yang tidak efisien dalam alur proses dan penggunaan sumber daya

yang ada. Seperti halnya Poliklinik Bedah Tulang mengalami penurunan kunjungan

pasien dikarenakan selama enam hari kerja hanya ada satu hari yang dikhususkan untuk

menerima pasien menggunakan fasilitas BPJS yang mulai diberlakukan pada tahun

2015.

Penuruan kunjungan pasien pada poliklinik gigi disebabkan dalam 1 hari

tindakan pelayanan hanya 5 jam yaitu dimulai pada jam 09.00 s.d 14.00 WIB.

Disamping itu jumlah tenaga dokter juga terbatas, dimana pada poliklinik gigi hanya

terdapat 2 orang tenaga dokter, jumlah peralatan klinik gigi tidak sebanding dengan

jumlah kunjungan pasien yang seharusnya sesuai dengan standar pelayanan poliklinik

gigi, hal mengakibatkan pasien diharuskan untuk menunggu alat yang sedang di steril

dan apabila diagnosa dokter yang mengharuskan untuk Rontgen gigi, pasien dirujuk

ke klnik diluar lingkungan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang, dikarena alat scan

gigi yang tidak tersedia. Selain itu terjadinya kesenjangan sosial antara pasien yang

tanggungan dari BPJS dengan mitra rumah sakit. Dengan kondisi yang demikian,

Sebagian pasien menyatakan ketidakpuasan disebabkan keterlambatan mendapatkan

pelayanan karena waktu pemeriksaan gigi lebih dari 15–25 menit, Dokter sering datang

terlambat, sehingga jarak antara waktu pendaftaran dengan penanganan medis terhadap

pasien cukup lama yang menimbulkan komplain dari pasien dan pasien juga tidak

merasa nyaman dengan kondisi ruang di Polkinik Gigi. Dengan kondisi yang demikian

sebagian besar pasien merasa kurang puas dengan pelayanan pada poliklinik gigi.

Permasalahan yang ditemui di Poliklinik Gigi membuat penulis tertarik untuk

mengkaji lebih dalam permasalahan yang ada di Poliklinik Gigi, sehingga rumah sakit

dapat mengembangkan proses pelayanan kesehatan yang ada dipoliklinik gigi Rumah

Sakit Bakti Timah Pangkalpinang. Ditengah persaingan yang semakin ketat dalam

industri pelayanan kesehatan yang ada di kota Pulau Bangka, Rumah Sakit Bakti

Timah harus senantiasa dapat bersaing secara kompetitif agar tetap mampu

memberikan layanan terbaik kepada para pelanggannya demi kemajuan rumah sakit

kedepan. Pasien sebagai sumber daya manusia yang memegang peranan utama

merupakan bagian terpenting dalam menghasilkan keunggulan kompetitif perusahaan,

sehingga kualitas pelayanan menjadi suatu hal yang krusial untuk diperhatikan. Oleh

karena itu, Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang harus selalu senantiasa berupaya

untuk meningkatkan kualitas pelayanan dan pada akhirnya dapat berkontribusi pada

pertumbuhan rumah sakit.


74

2. TEORI DAN HIPOTESIS

Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa

Perusahaan memerlukan berbagai cara untuk dapat mengatur kegiatan pemasarannya

agar sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditentukan, dalam hal ini pengaturan

yang diperlukan perusahaan adalah manajemen pemasaran. Menurut Kotler dan Keller

(2016:27) yang mengatakan bahwa:Marketing management as the art and science of

choosing target markets and getting, keeping, and growing customers through creating,

delivering, and communicating superior customer value.”

Sedangkan menurut Dharmesta dan Irawan (2011:78) mendefinisikan bauran

pemasaran sebagai berikut: Bauran pemasaran adalah kombinasi dari empat variable

atau kegiatan yang merupakan inti dari sistem pemasaran perusahaan, yakni: produk,

struktur harga, kegiatan promosi, dan sistem distribusi.”. Fandy Tjiptono (2014: 17)

menjelaskan tentang pemasaran jasa secara sederhana, istilah service mungkin bisa

diartikan sebagai “melakukan sesuatu bagi orang lain”. Akan tetapi, tidaklah mudah

mencari padanan kata dalam bahasa Indonesia yang pas untuk istilah terebut.

Setidaknya ada tiga kata yang bisa mengacu pada istilah tersebut, yakni jasa, layanan,

dan service. Sebagai jasa, service umumnya mencerminkan produk tidak berwujud fisik

(intangible) atau sektor industri spesifik, seperti pendidikan, kesehatan, telekomunikasi,

transportasi, asuransi, perbankan, perhotelan, konstruksi, perdagangan, rekreasi, dan

seterusnya. Sebagai layanan, istilah service menyiratkan segala sesuatu yang dilakukan

pihak tertentu individu maupun kelompok kepada pihak lain individu maupun

kelompok. Salah satu contohnya adalah layanan pelanggan (customer service), yang

mencakup aktivitas menjawab pertanyaan pelanggan, menangani complain.

Menurut Zeithaml, dkk (2011: 236), pemasaran jasa adalah mengenai janji janji.

Janji -janji yang dibuat kepada pelanggan dan harus dijaga. Kerangka kerja strategik

diketahui sebagai service triangle yang memperkuat pentingnya orang dalam

perusahaan dalam membuat janji mereka dan sukses dalam membangun customer

relationship. Fandy Tjiptono (2014: 26), mengemukakan jasa sebagai setiap tindakan

atau perbuatan yang dapat ditawarkan oleh suatu pihak lain yang pada dasarnya bersifat

intangible (tidak berwujud fisik) dan tidak menghasilkan kepemilikan sesuatu. Definisi

Jasa menurut Lehtinen (1983) yang dikutip dari buku karangan Rambat Lupiyoadi

Manajemen Pemasaran Jasa (2013: 6) definisi jasa adalah “ A service is an activity or a

series of activities which take place in interactions with a contact person or physical

machine and whichprovides consumer satisfaction”. Maksud dari definisi tersebut

diatas layanan adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan yang berlangsung dalam

interaksi dengan orang atau mesin fisik dan yang menyediakan kepuasaan konsumen.

Menurut Lupiyoadi (2013: 7), mengungkapkan jasa merupakan aktivitas

ekonomi yang hasilnya tidak merupakan produk dalam bentuk fisik atau kontruksi, yang

umumnya dikonsumsi pada saat yang sama dengan waktu yang dihasilkan dan

memberikan nilai tambah (misalnya, kenyamanan, hiburan, kesenangan, atau kesehatan)

atau pemecahan atas masalah yang dihadapi oleh konsumen

2.3.1 Hubungan Kualitas Pelayanan terhadap Kepuasan

Kualitas Pelayanan merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan

produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan

(Tjptono, 2011: 164).

Pada umumnya pelayanan yang bertaraf tinggi akan menghasilkan kepuasan

yang tinggi serta pembelian ulang yang lebih sering. Kata kualitas mengandung banyak


70-86

75

definisi dan makna, orang yang berbeda akan mengartikannya secara berlainan tetapi

dari beberpa definisi yang dapat ita jumpai memiliki beberapa kesamaan walaupun

hanya cara penyampainya saja biasanya terdapat elemen yaitu, kualitas meliputi usaha

memenuhi atau melebihkan harapan pelanggan, Kualitas mencakup produk, jasa,

manusia, proses dan lingkungan, Kualitas merupakan kualitas adalah totalitas fitur dan

karakteristik produk atau jasa yang bergantung pada kemampuannya untuk memuaskan

kebutuhan yang dinyatakan atau tersirat (Kotler, 2009: 143).

Secara empiris banyak penelitian dengan latar belakang sampel yang berbeda-

beda telah membuktikan bahwa kualitas pelayanan yang mempunyai pengaruh positif

terhadap kepuasan pelanggan seperti yang diungkapkan oleh Nek Kamal Yeop Yunus

dkk (2009), Jayaraman Munusamy dkk (2010) yang menyatakan bahwa terdapat

pengaruh secara parsial maupun simultan antara variabel kualitas pelayanan terhadap

kepuasaan pelanggan.

Hipotesis 1: Terdapat pengaruh variabel Kualitas Pelayanan terhadap terhadap

Kepuasaan Pasien Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang di Poliklinik Gigi.

2.3.2 Hubungan Citra (Brand Image) terhadap Kepuasan

Konsumen yang terbiasa menggunakan merek tertentu cenderung memiliki konsistensi

terhadap brand Image. Citra merek ialah persepsi dan keyakinan yang dilakukan oleh

konsumen, seperti tercermin dalam asosiasi yang terjadi dalam memori konsumen

(Kotler, 2009: 346). Adapun citra merek selalu berkaitan dengan atribut produk

karena untuk meberikan kepuasan kepada konsumen dan konsumen bereaksi terhadap

atribut produk yang dibelinya (Nugroho, 2011: 10).

Ardianto (2010: 111) mengatakan bahwa citra adalah citra adalah kesan,

perasaan, gambaran diri public terhadap perusahaan, kesan yang dengan sengaja

diciptakan dari suatu obyek, orang atau organisasi dapat di artikan citra itu dengan

sengaja perlu diciptakan agar bernilai positif. Karena citra itu sendiri merupakan salah

satu asset yang terpenting dari suatu perusahaan atau organisasi, kata lain Favourable

Opinion.Sebuah citra yang baik akan meningkatkan kepuasan pelanggan, kualitas

layanan, loyalitas, dan niat pembelian kembali, Bloemeret al., 1998;. Da Silva et.al.,

2008 dan. Lai et al., 2009 (dalam Nurullah Hidajahningtyas, 2013: 40).

Hipotesis 2: Terdapat pengaruh variabel Citra Rumah Sakit (Hospital Brand

Image) terhadap Kepuasaan Pasien Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang di

Poliklinik Gigi.

2.3.3 Hubungan Kepercayaan (Trust) terhadap Kepuasan

Kotler dan Keller (2016: 225) mendefinisikan kepercayaan sebagai berikut: Trust is

willingness of a firm to rely on a bussiness partner. It depends on a numberof

interpersonal and interorganizational factors, such as the firms perceived competence,

integrity, honestly and benevolence. Arti dari definisi tersebut bahwa kepercayaan

adalah kesediaan pihak perusahaan untuk mengandalkan mitra bisnis. Kepercayaan

bergantung kepada sejumlah faktor interpersonal dan antar organisasi. Seperti

kompetensi perusahaan, integritas, kejujuran dan kebaikan.

Kepuasan konsumen didefinisikan oleh Kotler dan Keller (2016: 153), yang

menyatakan bahwa: Satisfactionis a person’s feelings of pleasure or disappointment

that result from comparing a product or service’s perceived performance (or outcome)

to expectations. Konsumen dapat mengalami salah satu dari tiga tingkat kepuasan


76

umum yaitu jika kinerja dbawah harapan, konsumen akan merasa kecewa tetapi jika

kinerja sesuai dengan harapan pelanggan akan merasa puas dan apabila kinerja bisa

melebihi harapan maka pelanggan akan merasa sangat puas senang atau gembira.

Secara empiris penelitian terkait pengaruh kepuasan dan kepercayaan terhadap

loyalitas konsumen kedelai jepang Edamame, yang diteliti oleh Ni Mada Marta

Nidyatantri dkk membuktikan bahwa Satisfaction memiliki keeratan hubungan secara

signifikan terhadap Trust produk edamame dengan probability 0,000 atau p lebih kecil

dari 0,05. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kepuasaan yang dirasakan oleh

konsumen, maka semakin tinggi pula tingkat kepercayaan yang dirasakan konsumen,

begitupun sebaliknya.

Hipotesis 3: Terdapat pengaruh variabel Kepercayaan (Trust) terhadap terhadap

Kepuasaan Pasien Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang di Poliklinik Gigi

2.3.4 Hubungan Kualitas Pelayanan, Citra (Brand Image), dan Kepercayaan

(Trust) terhadap Kepuasan

Ardianto (2010: 111) mengatakan bahwa citra adalah citra adalah kesan, perasaan,

gambaran diri public terhadap perusahaan, kesan yang dengan sengaja diciptakan dari

suatu obyek, orang atau organisasi dapat di artikan citra itu dengan sengaja perlu

diciptakan agar bernilai positif. Karena citra itu sendiri merupakan salah satu asset yang

terpenting dari suatu perusahaan atau organisasi, kata lain Favourable Opinion. Kotler

dan Keller (2016: 225) mendefinisikan kepercayaan sebagai berikut: Trust is willingness

of a firm to rely on a bussiness partner. It depends on a numberof interpersonal and

interorganizational factors, such as the firms perceived competence, integrity, honestly

and benevolence. Arti dari definisi tersebut bahwa kepercayaan adalah kesediaan pihak

perusahaan untuk mengandalkan mitra bisnis. Kepercayaan bergantung kepada

sejumlah faktor interpersonal dan antar organisasi. Seperti kompetensi perusahaan,

integritas, kejujuran dan kebaikan.

Kepuasan konsumen didefinisikan oleh Kotler dan Keller (2016: 153), yang

menyatakan bahwa: Satisfactionis a person’s feelings of pleasure or disappointment

that result from comparing a product or service’s perceived performance (or outcome)

to expectations. Konsumen dapat mengalami salah satu dari tiga tingkat kepuasan

umum yaitu jika kinerja dbawah harapan, konsumen akan merasa kecewa tetapi jika

kinerja sesuai dengan harapan pelanggan akan merasa puas dan apabila kinerja bisa

melebihi harapan maka pelanggan akan merasa sangat puas senang atau gembira.

3. METODOLOGI PENELITIAN


Berdasarkan pengukuran dan analisis data penelitian maka penelitian ini menggunakan

penelitian kuantitatif. Menurut E.G. Carmines dan R.A. Zeller (dalam Etta Mamang

Sangadji dan Sopiah, 2010: 26) penelitian kuantitatif adalah penelitian yang datanya

dinyatakan dalam angka dan dianalisis dengan teknik statistik. Penelitian ini dilakukan

untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh antara variabel bebas dengan variabel

terikat secara parsial dan secara simultan.

3.2. Populasi, Sampel, Besar Sampel dan Metode Pengambilan Sampel

Populasi yang dalam penelitian ini adalah semua pasien yang datang ke Poliklinik Gigi

Tahun 2015 sebanyak 2.468 Orang dengan rata-rata perbulan 206 Orang dan minimal 2-

3 kali berobat ke Poliklnik Gigi Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang. Menurut


70-86

77

Sugiyono (2013:149) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Penentuan jumlah sampel dari populasi keseluruhan yang

berjumlah 206 orang rata-rata perbulan dalam penentuan besarnya sampel, penulis

menggunakan metode slovin (Riduwan 2005: 65), sehingga diperoleh sampel dalam

penelitian ini berjumlah 136 orang responden.

3.3.2. Batasan Operasional Variabel Dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional variabel merupakan tahap untuk menerjemahkan konsep-konsep

yang masih umum menjadi variabel, Indikator, dan definisi operasional. Variabel

penelitian yang akan dioperasionalkan dalam penelitian ini yaitu variabel bebas Kualitas

Pelayanan (X1), Citra Rumah Sakit (Hospital Brand Image) (X2), dan Kepercayaan

(Trust) (X3) serta variabel terikat yaitu Kepuasaan Pasien (Y) dan Berdampak Terhadap

Loyalitas (Z). Tabel 3.2.

Hubungan Variabel, Indikator yang diukur dan Instrumen

Nama Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

Kualitas Pelayanan

“Setiap tindakan atau perbuatan yang

dapat ditawarkan oleh suatu pihak

kepada pihak lain yang pada

dasarnya bersifat intangible (tidak

berwujud fisik) dan tidak

menghasilkan kepemilikian

sesuatu”). Tjiptono & Chandra

1. Bukti Fisik

(Tangible)

2. Keandalan

(Reliablity)

3. Daya Tanggap

(Responsiveness)

4. Jaminan (Assurance)

5. Empati (Empathy)

1. Poli selalu bersih

2. Peralatan penunjang

kegiatan operasional yang

lengkap

3. Penampilan Perawat

4. Penampilan Dokter

5. Prosedur Penerimaan Pasien

6. Jadwal Pelayanan

7. Diagnosa pasien dengan

akurat,

8. Merespon keinginan pasien

9. Pelayanan cepat

10. Informasi Jelas

11. Profesional

12. Pengetahuan yang luas

13. Mampu memberikan

jaminan

14. Pasien merasa aman selama

15. Ramah,

16. Perhatian

17. Tidak membedakan

Skala Ordinal

Citra (Brand Image)

sejumlah keyakinan, ide, dan kesan

yang dipegangoleh seseorang tentang

sebuah objek. Sedangkan citra merek

adalah persepsi dan keyakinan yang

dipegang oleh konsumen, seperti

yangdicerminkan asosiasi yang

tertanam dalam

Kotler & Keller (2009)

1. Personality

2. Reputasion

3. Trust

4. Customer

Satisfaction

5. Service

6. Word of Mouth

18. Keahlian

19. Pelayanan24 Jammpaian

20. Lokasi Strategis

21. Dokter Ahli

22. Keakuratan Tagihan

23. Kerahasian Rekam Medis

24. Kesan pelayanan

25. Tarif

26. Pelayan Tepat Waktu

27. Pelayanan yang informaif

28. Informasi yang positif

29. Pengalaman

Skala Ordinal


78

Sumber: Data diolah Peneliti (2017)

3.3. Teknik Analisis Data Setelah semua data terkumpul dari hasil penyebaran kuesioner dan pengumpulan data

sekunder, selanjutnya dilakukan 4 (empat) langkah berikutnya yaitu: coding, editing,

pemrosesan data dan selanjutnya menganalisis data. Data penelitian dari penyebaran

kuesioner sebagai pengukur variabel-variabel penelitian, diperoleh skor jawaban yang

memiliki tingkat pengukuran ordinal.

Selain dianalisis secara deskriptif dengan tujuan untuk melihat karakteristik

populasi, maka data penelitian ini juga dianalisis dengan menggunakan alat uji model

persamaan struktural, maka rancangan analisis verifikatif digunakan untuk menjawab

pertanyaan penelitian yang mengungkap hubungan dan pengaruh antar variabel yang

diteliti. Hasil yang didapat dari analisis ini adalah model yang dapat digunakan sebagai

dasar dalam pengambilan keputusan (generalisasi). Adapun alat verifikatif yang

digunakan adalah Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan LISREL. Model

struktural dalam penelitian ini adalah model kausalitas antara variabel laten sesuai

dengan yang dihipotesiskan pada bab sebelumnya. Metode PLS-Path Modeling

digunakan sebagai alternatif penyelesaian persamaan struktural dimana penyelesaian

dengan LISREL relative kompleks, diantaranya ketidaknormalan data, ukuran sampel

yang relatif kecil sehingga LISREL tidak memberikan solusi yang baik untuk

penyelesaian model persamaan struktural.

Kepercayaan (Trust)

Kepercayaan pelanggan sebagai

kesediaan untuk bergantung kepada

pihak lain yang telah dipercaya.

Dasar terciptanya hubungan jangka

panjang terletak pada kepercayaan

antara konsumen dengan produsen,

Ishak dan Luthfi (2011

1.Kemampuan (Ability)

2. Kebaikan Hati

(Benevolence)

3.Intergritas (integrity)

30. Kompetensi

31. Peralatan medis yang

canggih

masi

32. Biaya diangsur

33. Menerima Pasien BPJS

34. Mal Pratik

35. Obat Terjangkau

36. Sesuai buku tariff

Skala Ordinal

Kepuasaan

kepuasan pelanggan merupakan

respon pelanggan terhadap evaluasi

persepsi atas perbedaan antara

harapan awal sebelum pembelian

(atau standar kinerja lainnya) dan

kinerja aktual produk sebagaimana

dipersepsikan setelah memakai atau

mengkonsumsi produk bersangkutan. Menurut Tjiptono (2012)

1. Kesesuaian Harapan

2. Kemudahan dalam

memperoleh

3. Kesediaan untuk

merekomendasi

37. Keinginan

38. Tenaga Medis Profesional

39. Fasilitas sesuai harapan

40. Prosedur Administrasi

41. Informasi Diagnosa

42. Menyarankan orang lain

43. Melalui Medsos

Skala Ordinal

Loyalitas

kesedian pelanggan untuk terus

berlangganan pada sebuah

perusahaan dalam jangka panjang,

dengan membeli dan menggunakan

barang dan jasanya secara berulang-

ulang dan lebih baik lagi secara

eksklusif, dan dengan sukarela

merekomendasikan kepada pihak

lain Lovelock (2011:338),

1. Transaksi Ulang

2. Membeli antar lini

produk atau jasa

3. Mereferensi kepada

orang Lain

4. Menunjukkan

kekebalan terhadap

tarikan pesaing

44. Kebiasan

45. Suka

46. Perawatan Kesehatan

47. Konsistensi

48. Pelayanan yang bekualitas

49. Memberi tanggapan

positif

50. Komitmeni

51. Tidak terpengaruh

terhadap Alternatif

Skala Ordinal


70-86

79

4. ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.4 Analisis Pengaruh Kualitas Pelayanan, Citra Rumah Sakit dan Kepercayaan

Pasien terhadap Kepuasan Pasien Pada Rumah Sakit Bakti Timah serta

Dampaknya terhadap loyalitas pasien.

Berdasarkan statistic kecocokan model baik absolute, relative, outer dan inner model

memberikan nilai yang mendekati satu dan nilai t hitung yang jauh lebih besar

dibandingkan dengan nilai t tabel (1.656) sehingga dapat disimpulkan uji kecocokan

model menyimpulkan model cocok dengan data. Selanjutnaya di bawah ini disajikan

hasil perhitungan koefisien pengaruh dari masing-masing variabel penelitian sesuai

dengan rumusan permasalahan yang telah ditentukan sebelumnya. Tabel 4.32

Analisis Kecocokan Model

GoF GoF (Bootstrap) Standard error t-hitung

Absolute 0.730 0.731 0.037 19.919

Relative 0.875 0.873 0.034 25.551

Outer model 0.995 0.991 0.031 31.858

Inner model 0.880 0.880 0.010 86.890

Sumber: Hasil olah data peneliti (2017)

Hasil analisis model pengukuran dan model pengaruh tersajikan pada Gambar

4.1 di atas terlihat semua dimensi memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari

0.50 sehingga dinyatakan valid sedangkan untuk model penguruh dapat disajikan dalam

model statistik sebagai berikut:

Model 1: Kepuasan = 0.157 [Kualitas Pelayanan] + 0.165 [Citra Rumah Sakit] + 0.627

[Kepercayaan]

Model 2: Loyalitas = 0.863 [Kepuasan]

Kualitas

Pelayanan

(x1)

X1

X2

X3

X4

X5

Citra

Rumah

Sakit (x2)

X6

X7

X8

X9

X10

X11

Keperca-

yaan (x3)

X12

X13

X14

Kepuasan

(h1)

Y1 Y2 Y3

Loyalitas

(h2)

Y4

Y5

Y6

0.888

0.780

0.945

0.953 0.916 0.9230.921

0.8900.863

0.157

0.165

0.627

0.660

0.837

0.825

0.878

0.879

0.840

0.816

0.829

0.866

0.916

0.900

0.790

0.790

0.859Y6

0.949

0.884

Gambar 4. 1

Model Pengaruh Kualitas Pelayanan, Citra Rumah Sakit dan Kepercayaan Pasien terhadap Kepuasan Pasien

Pada Rumah Sakit Bakti Timah serta Dampaknya terhadap loyalitas pasien


80

4.4.1. Analisis Model Pengukuran

Analisis model pengukuran bertujuan untuk menjelaskan validitas dan reliabilitas dari

dimensi dalam mengukur variabel penelitian selain itu juga untuk mengetahui dimensi

mana yang memiliki peranan paling penting dalam membangun variabel peneltian.

1. Variabel Kualitas Pelayanan

Variabel kualitas pelayanan diukur oleh lima dimensi yaitu Bukti Fisik, Keandalan,

Ketanggapan, Jaminan dan perhatian.

Tabel 4.33

Model Pengukuran Variabel Kualitas Pelayanan

Dimensi Loading

Faktor R2

Varians

Error t-hitung

Bukti Fisik (Tangible) 0.816 0.667 0.333 16.366

Keandalan (Reliabilty) 0.829 0.687 0.313 17.157

Daya Tanggap (Responsiveness) 0.866 0.750 0.250 20.060

Jaminan (Assurance) 0.916 0.838 0.162 26.346

Perhatian (Empathy) 0.900 0.809 0.191 23.851

Reliabilitas Komposit 0.947

Average Variance Extracted 0.750


Hasil analisis model pengukuran untuk variabel kualitas pelayanan, terlihat

bahwa semua dimensi memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0.500 dan

nilai t hitung yang lebih besar dari 1.656. Hasil ini menjukkan kelima dimensi valid

dalam mengukur variabel kualitas pelayanan. Hasil analisis juga menjukkan dimensi

yang paling dominan dalam menjelaskan variabel kualitas pelayanan adalah dimensi

jaminan memiliki nilai loading factor yang paling besar yaitu 0.916. Hasil ini

menunjukkan bahwa masalah jaminan menjadi perhatian utama dari pasien dalam

menilai kualitas pelayanan poliklinik gigi rumah sakit Bakti Timah Pangkalpinang.

Hasil analisis reliabilitas berdasarkan nilai Composite Reliability (CR) dan

Average Variance Extracted (AVE) menunjukkan selain valid kelima dimensi juga

reliable dalam mengukur kualitas pelayanan. Ini terlihat dari nilai CR yang lebih besar

dari 0.70 dan nilai CR yang lebi besar dari 0.50. Nilai CR sebesar 0.947 menyatakan

bahwa sebesar 94.7% variasi penilaian dari pasien atas kualitas pelayananan terjelaskan

dengan baik oleh kelima dimensi dan nilai AVE sebesar 0.745 menyatakan bahwa

sebesar 74.5% informasi dari kelima dimensi terwakili dengan baik oleh variabel

kualitas pelayanan.

2. Citra Rumah Sakit

Citra rumah sakit diukur menggunakan enam dimensi. Hasil model pengukuran

dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 4.34

Model Pengukuran Variabel Citra Rumah Sakit

Dimensi Loading

Faktor R

2

Varians

Error t-hitung

Personality 0.660 0.435 0.565 10.157

Reputasion 0.837 0.701 0.299 17.716

Trust 0.825 0.681 0.319 16.912

Customer Satisfaction 0.878 0.772 0.228 21.281

Service 0.879 0.773 0.227 21.340

Word of Mouth 0.840 0.705 0.295 17.911


70-86

81




Hasil analisis model pengukuran untuk variabel citra rumah sakit, terlihat bahwa

semua dimensi memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0.500 an nilai t

hitung yang lebih besar dari 1.656. Hasil ini menjukkan keenam dimensi valid dalam

mengukur variabel citra rumah sakit. Hasil analisis juga menjukkan dimensi yang paling

dominan dalam menjelaskan variabel citra rumah sakit adalah dimensi pelayanan

memiliki nilai loading factor yang paling besar yaitu 0.879. Hasil ini menunjukkan

bahwa masalah pelayanan menjadi perhatian utama dari pasien dalam menilai citra

rumah sakit poliklinik gigi rumah sakit Bakti Timah Pangkalpinang. Pelayanan yang

baik akan di citrakan positif. Hasil analisis reliabilitas berdasarkan nilai Composite

Reliability (CR) dan Average Variance Extracted (AVE) menunjukkan selain valid

keenam dimensi juga reliable dalam mengukur citra rumah sakit. Ini terlihat dari nilai

CR yang lebih besar dari 0.70 dan nilai CR yang lebi besar dari 0.50. Nilai CR sebesar

0.937 menyatakan bahwa sebesar 93.7% variasi penilaian dari pasien atas citra rumah

sakit terjelaskan dengan baik oleh keenam dimensi dan nilai AVE sebesar 0.726

menyatakan bahwa sebesar 72.6% informasi dari keenam dimensi terwakili dengan baik

oleh variabel citra rumah sakit.

3. Kepercayaan

Variabel kepercayaan diukur menggunakan tiga dimensi yaitu kemampuan, kebaikan

hati dan integritas. Tabel 4.35

Model Pengukuran Variabel Kepercayaan

Dimensi Loading

Faktor R2

Varians

Error t-hitung

Kemampuan (Ability) 0.888 0.789 0.211 22.373

Kebaikan Hati (Benevolence) 0.780 0.609 0.391 14.441

Integritas

(Integrity) 0.945 0.893 0.107 33.515




Hasil analisis model pengukuran untuk variabel kepercayaan, terlihat bahwa

semua dimensi memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0.500 dan nilai t-

hitung yang lebih besar dari 1.656. Hasil ini menjukkan ketiga dimensi valid dalam

mengukur variabel kepercayaan. Hasil analisis juga menjukkan dimensi yang paling

dominan dalam menjelaskan variabel kepercayaan adalah dimensi integritas memiliki

nilai loading factor yang paling besar yaitu 0.945. Hasil ini menunjukkan bahwa

masalah integritas menjadi perhatian utama dari pasien dalam menilai kepercayaan

poliklinik gigi rumah sakit Bakti Timah Pangkalpinang. Hasil analisis reliabilitas

berdasarkan nilai Composite Reliability (CR) dan Average Variance Extracted (AVE)

menunjukkan selain valid ketiga dimensi juga reliable dalam mengukur kepercayaan.

Ini terlihat dari nilai CR yang lebih besar dari 0.70 dan nilai CR yang lebi besar dari

0.50. Nilai CR sebesar 0.916 menyatakan bahwa sebesar 91.6% variasi penilaian dari

pasien atas kepercayaanan terjelaskan dengan baik oleh ketiga dimensi dan nilai AVE

sebesar 0.764 menyatakan bahwa sebesar 76.4% informasi dari ketiga dimensi terwakili

dengan baik oleh variabel kepercayaan.


82

5. Kepuasan

Kepuasan diukur oleh tig tiga dimensi kesuaian harapan, kemudahan, dan kesediaan. Tabel 4.36

Model Pengukuran Variabel Kepuasan

Dimensi Loading

Faktor R2 Varians Error t-hitung

Kesesuaian Harapan 0.953 0.908 0.092 36.447

Kemudahan dalam memperoleh 0.916 0.839 0.161 26.403

Kesediaan untuk merekomendasi 0.923 0.851 0.149 27.673




Hasil analisis model pengukuran untuk variabel kepuasan, terlihat bahwa semua

dimensi memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0.500 dan nilai t hitung yang

lebih besar dari 1.656. Hasil ini menjukkan ketiga dimensi valid dalam mengukur

variabel kepuasan. Hasil analisis juga menjukkan dimensi yang paling dominan dalam

menjelaskan variabel kepuasan adalah dimensi Kesesuaian Harapan memiliki nilai

loading factor yang paling besar yaitu 0.953. Hasil ini menunjukkan bahwa masalah

kesesuaian harapan menjadi perhatian utama dari pasien dalam menilai kepuasan

poliklinik gigi rumah sakit Bakti Timah Pangkalpinang. Hasil analisis reliabilitas

berdasarkan nilai Composite Reliability (CR) dan Average Variance Extracted (AVE)

menunjukkan selain valid ketiga dimensi juga reliable dalam mengukur kepuasan. Ini

terlihat dari nilai CR yang lebih besar dari 0.70 dan nilai CR yang lebi besar dari 0.50.

Nilai CR sebesar 0.969 menyatakan bahwa sebesar 96.9% variasi penilaian dari pasien

atas kepuasanan terjelaskan dengan baik oleh ketiga dimensi dan nilai AVE sebesar

0.866 menyatakan bahwa sebesar 86.6% informasi dari ketiga dimensi terwakili dengan

baik oleh variabel kepuasan.

1. Loyalitas

Variabel loyalitas diukur menggunakan empat dimensi yaitu kebiasan, membeli antar

lini, mereferensikan, dan kekebalan terhadap produk pesaing. Tabel 4.37

Model Pengukuran Variabel Loyalitas

Dimensi Loading

Faktor R2

Varians

Error t-hitung

Transaksi Ulang 0.921 0.847 0.153 27.287

Membeli antar lini produk atau jasa 0.890 0.792 0.208 22.573

Mereferensi kepada Orang Lain 0.949 0.901 0.099 34.874

Menunjukkan kekebalan terhadap tarikan

pesaing 0.884 0.782 0.218 21.933




Hasil analisis model pengukuran untuk variabel loyalitas, terlihat bahwa semua

dimensi memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0.500 dan nilai t-hitung

yang lebih besar dari 1.656. Hasil ini menjukkan keempat dimensi valid dalam

mengukur variabel loyalitas. Hasil analisis juga menjukkan dimensi yang paling

dominan dalam menjelaskan variabel loyalitas adalah dimensi mereferensikan memiliki

nilai loading factor yang paling besar yaitu 0.949. Hasil ini menunjukkan bahwa


70-86

83

masalah mereferensikan menjadi perhatian utama dari pasien dalam menilai loyalitas

poliklinik gigi rumah sakit Bakti Timah Pangkalpinang.

Hasil analisis reliabilitas berdasarkan nilai Composite Reliability (CR) dan

Average Variance Extracted (AVE) menunjukkan selain valid keempat dimensi juga

reliable dalam mengukur loyalitas. Ini terlihat dari nilai CR yang lebih besar dari 0.70

dan nilai CR yang lebi besar dari 0.50. Nilai CR sebesar 0.960 menyatakan bahwa

sebesar 96.0% variasi penilaian dari pasien atas loyalitasan terjelaskan dengan baik oleh

keempat dimensi dan nilai AVE sebesar 0.825 menyatakan bahwa sebesar 82.5%

informasi dari keempat dimensi terwakili dengan baik oleh variabel loyalitas. 4.4.2. Perhitungan Besar Pengaruh

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai pengaruh simultan (R2) sebesar 0.820

yang artinya bahwa sebesar 82.0% perubahan pada kepuasan pasien dipengaruhi oleh

variabel Kualitas Pelayanan, Citra Rumah Sakit dan Kepercayaan Pasien. Sedangkan

perhitungan besar pengaruh simultan disajikan dalam tabel berikut: Tabel 4.38

Pengaruh Kualitas Pelayanan, Citra, dan Kepercayaan Terhadap Kepuasan Pasien

Latent variable Value f²

Kualitas Pelayanan 0.157 0.045

Citra RS 0.165 0.035

Kepercayaan 0.627 0.500


Hasil perhitungan pengaruh variabel kualitas pelayanan terhadap kepuasan

pasien sebesar 0.157 standar deviasi, pengaruh citra rumah sakit sebesar 0.165 standar

deviasi dan besar pengaruh dari variabel kepercayaan pasien terhadap kepuasan pasien

poliklinik gigi sebesar 0.627 standar deviasi. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa

variabel kepercayaan memberikan pengaruh yang paling besar terhadap kepuasan

pasien. Untuk mengetahui tinggi rendahnya pengaruh kualitas pelayanan, citra dan

kepercayaan terhadap kepuasan pasien dapat dinilai dari nilai f2 . Nilai f

2 yang lebih

besar dari 0.360 dapat disimpulkan nilai pengarunya kuat. Hasil perhitungan

menunjukkan bahwa hanya variabel kepercayaan yang memiliki nilai pengaruh yang

lebi besar dari 0.360 sehingga dapat disimulkan variabel kepercayaan memiliki besar

pengaruh dalam kategori kuat. Sedangkan variabel kualitas pelayanan dan citra rumah

sakit memiliki pengaruh yang rendah karena nilainya kurang dari 0.15. Kepuasan pasien

poliklinik gigi berpengaruh pada loyalitas pasien. Hasil perhitungan disajikan pada tabel

di bawah ini.

Tabel 4.39

Pengaruh Kepuasan Pasien Terhadap Loyalitas Pasien

Latent variable Value f²

Kepuasaan 0.863 2.908


Variabel kepuasan memberikan pengaruh sangat besar terhadap loyalitas pasien

dengan besar pengaruh mencapai 0.863.

4.3.3. Pengujian Hipotesis Pengaruh


84

Hasil perhitungan pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan pasien sebesar 0.157

standar deviasi, selanjutnya hasil perhitungan citra Rumah Sakitt terhadap kepuasan

pasien sebesar 0.165 dan besar pengaruh langsung dari variabel kepercayaan terhadap

kepuasan sebesar 0.627. Pengujian hipotesis menunjukan semua nilai pengaruh ini

memiliki nilai t hitung yang lebih besar dari nilai t tabel (1.978). Berdasarkan hasil ini

dapat disimpulkan bawa ketiga hipotesis nol ditolak. Ini artinya terdapat pengaruh

kualitas pelayanan rumah sakit, citra rumah sakit dan kepercayaan pasien berpegaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan pasien Poliklinik Gigi pada rumah sakit Sakit

Bakti Timah Pangkalpinang Tabel 4.40

Hasil Pengujian Hipotesis Partial Kualitas Pelayanan, Citra, dan Kepercayaan Terhadap

Kepuasan Pasien

Latent variable Value Standard

error t Pr > |t| f²

Kualitas Pelayanan 0.157 0.064 2.432 0.016 0.045

Citra RS 0.165 0.077 2.137 0.034 0.035

Kepercanaann 0.627 0.077 8.121 0.000 0.500


2. Kepuasan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Loyalitas

Poliklinik Gigi Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang

Hasil perhitungan memberikan nilai t-hitung sebesar 19.741 dan nilai t tabel sebesar

1.978. Nilai t hitung yang lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel meyimpulkan

bahwa hipotesis nol ditolak. Hasil ini menunjukkan bahwa Kepuasan secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Poliklinik Gigi Rumah Sakit

Bakti Timah Pangkalpinang dengan besar pengaruh sangat besar mecapai 0.863 standar

deviasi. Tabel 4.41

Hasil Pengujian Hipotesis Partial Kualitas Pelayanan, Citra, dan KepercayaanTerhadap Kepuasan

Pasien

Latent variable Value

Standard

error t Pr > |t| f²

Kepuasaan 0.863 0.044 19.741 0.000 2.908


5. SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan, diperoleh

kesimpulan sebagai berikut: Kualitas pelayanan Rumah Sakit Bakti Timah

Pangkalpinang sudah sangat tinggi dengan nilai 3,93, citra rumah sakit (hospital brand

image) masuk dalam kategori tinggi dengan nilai 3,90 dan kepercayaan (trust) Rumah

Sakit Bakti Timah Pangkalpinang sudah pada posisi tinggi adapun kepuasaan pasien

Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang di Polikilinik Gigi sudah berada pada posisi

tinggi dengan nilai 3,93 dan 3,82. Ini menununjukkan bahwa Rumah Sakit Bakti Timah

Pangkalpinang sudah memilki persepsi yang baik dimata pasiennya.

Variabel kualitas pelayanan, citra rumah sakit (hospital rumah sakit),

kepercayaan (trust) memberikan pengaruh secara simultan dan signifikan terhadap

Poliklinik Gigi Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang dengan besar pengaruh


70-86

85

mencapai 82% dengan nilai f2

yang lebih besar dari 0.360 dapat disimpulkan nilai

pengarunya kuat. Variabel kualitas pelayanan berpengaruh positif terhadap kepuasan

yang berarti dalam satuan standar deviasi sebesar satu unit maka akan mampu

meningkatkan kepuasaan pasien sebesar 0.157 standar deviasi.

Variabel citra rumah sakit (hospital brand image) memberikan pengaruh sebesar

0.627 standar deviasi terhadap kepuasan. Hasil ini menunjukkn adanya pengaruh positif

yang dapat dimaknai bahwa jika terjadi perubahan dari citra rumah sakit (hospital brand

image) dalam satuan standar deviasi sebesar satu unit maka akan mampu meningkatkan

kinerja sebesar 0.287 standar deviasi. Variabel kepercayaan memberikan pengaruh

0.627 standar deviasi terhadap kepuasan. Hasil ini menunjukkan adanya pengaruh

positif yang dapat dimaknai bahwa jika terjadi perubahan dari kepercayaan dalam

standar deviasi sebesar satu unit maka akan mampu meningkatkan kinerja sebesar 0.627

standar deviasi. Variabel kepercayaan adalah variabel yang paling memberikan

kontribusi besar terhadap kinerja dibandingkan variabel kualitas pelayanan dan citra

rumah sakit (hospital brand image).

Variabel Kepuasan memberikan pengaruh sebesar 0.863 standar deviasi

terhadap loyalitas. Hasil ini menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan

terhadap loyalitas pasien poliklinik gigi Bakti Timah Pangkalpinang. Kepuasan yang

semakin tinggi terbukti meningkatkan loyalitas pasien.

Saran Penelitian

Karena hasil analisis menunjukkan variabel kepercayaan adalah variabel yang paling

besar pengaruhnya terhadap kepuasan dan juga memiiki pengaruh yang paling besar

dibandingkan kualitas pelayanan dan citra rumah sakit terhadap loyalitas pasien. Ini

artinya bahwa fokus utama dari peningkatan kepuasan dan loyalitas pasien harus

ditekankan pada upaya peningkatan kepercayaan pasien.

Diharapkan menambah variabel-variabel di luar kualitas pelayanan, citra rumah

sakit dan kepercayaan organisasi. Perlunya memperluas cakupan penelitian sehingga

akan terlihat potret utuh dari persepsi pasien di Rumah sakit Bakti Timah

Pangkalpinang, secara keseluruhan.

DAFTAR PUSTAKA

Aryani, Dwi dan Rosinta, Febrina. (2010). Pengaruh Kualitas Layanan terhadap

Kepuasan Pelanggan dalam Membentuk Loyalitas Pelanggan. Jurnal Ilmu

Administrasi dan Organisasi. Volume 17, Nomor 2 hlm. 114-126.

Arzena, Meigy. (2013) Pengaruh Kepuasan atas Kualitas Pelayanan dan Kepercayaan

Terhadap Loyalitas Nasabah PT. Bank Mandiri Cabang muaro Padang. Jurnal

Manajemen Vol 2, No 02.

Deli Darlina, (2015). Pengaruh Citra Perusahaan dan Kualitas Pelayanan Terhadap

Loyalitas Pelanggan Pada Jasa Perhotelan. Universitas Riau: Tesis



UBB, 1(1). Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2009. Metodologi Penelitian Bisnis: untuk

Akuntansi dan Manajemen. Cetakan Ketiga. Yogyakarta: BPFE Universitas Gajah

Mada.

Kotler, Philip dan Amstrong Gary 2008 Princeples Of Marketing. Edisi ke Dua Belas,


86

Pearsor Education, Inc Alih Basa oleh Bob Sabran, Jakarta: Erlangga.

Lupiyoadi, Rambat, A. Hamdani 2008. Manajemen Pemasaran Jasa. Cetakan Keempat.

Jakarta: Salemba Empat

Lovelock, Cristhoper H, dan Wright, Lauren K. 2007. Manajemen Pemasaran Jasa”.

Alih bahawa Agus Widyantoro, Cetakan Kedua, PT Indeks, Jakarta.

Mula Joseph, Ainur Rofiq. 2010. “The Effect of Customers’ Trust on Commerce: A

Survey of Indonesian Customer B to C Transactions”

Munusamy Jayaraman, Shankar Chelliah and Hor Wai Mun. 2010. “Service Quality

Delivery and Its Impact on Customer Satisfaction in the Banking Sector in

Malaysia”. International Journal of Innovation, Management and Technology,

Vol. 1, No. 4, October 2010.

Nalau, Antonio, Brand Image. 2012. Brand Image terhadap Loyalitas Pelanggan J.Co

Donuts & Coffee Di Plaza Mulia Samarinda”, Jurnal Ekonomi Volume II, No.4,

Juni 2012, hlam 57-68.

Sangadji, Etta Mamang dan Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian: Pendekatan Praktis

dalam Penelitian. Edisi Pertama. Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan .R& D. Bandung:

Alfabeta.




Tjiptono, Fandy, Service Management Mewujudkan Layanan Prima”, Edisi Pertama,

Penerbit Andi Offset, Yogyakarta. 2008

Wijayanti Ari, 2008. Strategi Meningkatkan Loyalitas Melalui Kepuasan Pelanggan

(Studi Kasus: Produk Kartu Selular PraBayar Mentari –Indosat Wilayah

Semarang). Jurnal. Manajemen Universitas Dipanegoro.

Yukl, Gary. 2010. Leadership in Organization. Fifth Edition. New Jersey: Prentice-Hall,

Inc. Alih Bahasa oleh Budi Supriyanto, 2010, PT. Indeks, Jakarta.

Yunus Nek Kamal Yeop, Azman Ismail, Zubrina Ranee dan Salomawati Ishak. 2009.

“Service Quality Dimensions, Perceive Value and Customer Satisfaction: ABC

Relationship Model Testing”. IBEJ Vol.2 Issue No.1 (2009) 01-18

Wu, C (2011). “The Impact of Hospital Brand Image on servive Quality,Patient

Satisfaction and Loyalty” Journal of Business Managemen Vol.5(12),pp 4873-

4882.

ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358

87

PENGARUH CITRA ORGANISASI, PENETAPAN HARGA DAN KUALITAS

LAYANAN TERHADAP KEPUASAN DAN DAMPAKNYA PADA LOYALITAS

MAHASISWA

Joniansyah Ilhamuddin


Amri


ABSTRACT This study aims to examine the effect of organizational image, pricing and service quality on satisfaction

and its impact on the loyalty of students of law study programs at the College of Law in Bangka

Pangkalpinang College. The study was conducted on 193 students of STIH Pertiba who were registered

as active students.

This study uses a path analysis model to examine the relationship between variables

hypothesized. The results of the study conclude that organizational image, pricing and service quality

contribute to student satisfaction. Organizational image variables provide the greatest contribution to

student satisfaction. Satisfied students also have a big impact on their loyalty to the Pertiba STIH.

The results of this study can be a reference for researchers who are interested in the same topic,

and as material for further research in a deeper and wider scope by adding other independent and

dependent variables to be examined.

Keywords: organizational image, pricing, service quality, satisfaction, loyalty

1. PENDAHULUAN Globalisasi telah mendorong dunia bisnis menjadi semakin kompetitif dan

mempertajam persaingan yang pada akhirnya membawa konskuensi hanya perusahaan

yang mempunyai kemampuan bersaing saja yang dapat bertahan. menurut Subhas

(1997:70) “in free market economy, each company tries to outperform its competitors. A

competitor is a rival”. Persaingan yang selalu muncul dalam dunia bisnis mendorong

munculnya pemikiran-pemikiran baru yang dapat membangun produk atau jasa yang

memberikan nilai lebih kepada pelanggan. Kondisi ini menyebabkannya perubahan

paradigma pemasaran.

Perkembangan sektor jasa memegang peran sangat penting dalam persaingan

dunia bisnis jasa. Perusahaan yang bergerak di bidang jasa masing-masing berusaha

untuk meningkatkan kualitas layanannya, agar dapat bertahan dan mengembangkan

usahanya. Kualitas layanan di sektor industri jasa berperan sangat besar pada kepuasan

pelanggan, retensi pelanggan, komunikasi wore-of-mouth, pembelian ulang, loyalitas

pelanggan, pangsa pasar, dan profitabilitas (Tjiptono, 2005: 58).

Menurut (Valeri A. Zeithaml et.all 1996: 119) Berbagai upaya diperlukan dalam

proses penyampaian jasa untuk mewujudkan kepuasan pelanggan. Untuk

mempermudah penilaian dan pengukuran kualitas pelayanan, dikembangkan suatu alat

ukur kualitas layanan yang disebut SERVQUAL (Service Quality) dapat digunakan

untuk mengukur persepsi pelanggan atas kualitas pelayanan yang meliputi lima dimensi,

yaitu melalui dimensi bukti langsung (tangible), kehandalan (reliability), ketanggapan

(resvonsiveness), jaminan (assurance), dan empati (emphaty). Ketidakmampuan

perusahaan memberikan kepuasan kepada pelanggan akan berdampak beralihnya

pelanggan ke pemasok lain, baik untuk produk sejenis maupun produk pengganti.

Pengaruh Citra Organisasi, Penetapan Harga ….. Joniansyah Ilhamuddin dan Amri

88

Perusahaan yang gagal memuaskan pelanggannya akan menghadapi masalah yang lebih

pelik lagi, karena dampak negatif dari word-of-mouth (Tjiptono, 2005: 344).

Menurut Kotler (2000: 25), umumnya pelanggan yang tidak puas akan

menyampaikan pengalaman buruknya kepada sebelas orang lain. Bila masing-masing

dari sebelas orang ini meneruskan informasi tersebut kepada orang yang lain lagi, maka

berita buruk ini bisa berkembang secara eksponensial. Bayangkan, berapa besarnya

kerugian yang diderita perusahaan karena gagal memuaskan harapan pelanggan. Sebab

itu, ketika kegagalan terjadi perusahaan perlu melakukan perbaikan/pemulihan layanan

untuk memperbaiki kesalahan yang terjadi dan menanggapi kekecewaan maupun

keluhan pelanggan. Pemulihan layanan yang telah dilakukan, diharapkan dapat

memuaskan pelanggan dan mempertahankan customer’s goodwill.

Wyckof (1998) menyatakan kualitas layanan merupakan tingkat keunggulan

yang diharapakan dan pengendalian atas tingkat keunggulan tersebut untuk memenuhi

harapan pelanggan. Selanjutnya Tjiptono (2007:70) mengemukakan kualitas layanan

mencerminkan perbandingan antara tingkat layanan yang disampaikan perusahaan

dibandingkan ekspektasi pelanggan. Kualitas layanan diwujudkan melalui pemenuhan

kebutuhan dan keinginan pelanggan serta ketepatan penyampaiannya dalam

mengimbangi atau melampaui harapan pelanggan.

Peningkatan jumlah Perguruan Tinggi Swasta (PTS) ini diikuti dengan semakin

banyaknya Perguruan Tinggi Swasta saat ini menawarkan berbagai macam fasilitas dan

berusaha untuk meningkatkan pelayanannya kepada pelanggan jasa pendidikan, yaitu

pelayanan praktis, efektif, efisien serta pelayanan yang ramah dan profesional dalam

rangka peningkatan kepuasan pelanggan. Organisasi Perguruan Tinggi (PT) memang

bukan murni organisasi bisnis. Namun tetap ada persamaan yaitu meraih reward atau

keberhasilan. Namun keberhasilan suatu organisasi tidak diperoleh dengan sendirinya.

Keberhasilan dapat dicapai bila organisasi tersebut menerapkan prinsip-prinsip

manajerial modern, seperti halnya dalam bidang pemasaran. Aktivitas pemasaran (baik

untuk produk manufaktur maupun jasa) sangat penting bagi kelangsungan hidup

organisasi. Inti pemasaran dalam manajemen modern adalah upaya memuaskan

pelanggan dan juga stakeholders, melalui kegiatan menciptakan, mengkomunikasikan

dan menyerahkan nilai unggul.

STIH Pertiba Pangkalpinang merupakan salah satu Sekolah Tinggi Ilmu Hukum

yang ada di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. STIH Pertiba Pangkalpinang

didirikan pada tanggal 25 Oktober 1982 dibawah naungan Yayasan Pembangunan

Bangka dan pada tahun 1984 mengalami perubahan nama yayasan dari Yayasan

Pembangunan Bangka menjadi Yayasan Perguruan Tinggi Bangka yang termasuk

dalam Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta (KOPERTIS) Wilayah II Palembang, pada

tanggal 02 Maret 1991 Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Pertiba mendapatkan status diakui

dengan SK. MENDIKBUD Nomor: 0125/0/1992. Kondisi itu memberikan motivasi

kepada STIH Pertiba untuk lebih meningkatkan dan mengembangkan sistem pendidikan

yang lebih baik lagi. Dengan sarana dan prasarana yang ada di STIH Pertiba selalu

mengupayakan peningkatan kualitas lulusan dan kualitas tenaga pengajar.

Kelangsungan hidup dan keberhasilan perguruan tinggi khususnya Perguruan

Tinggi Swasta (PTS) sangat tergantung kepada pelanggan, karena pada masa yang akan

datang pelanggan akan memegang peran kunci. Apabila perguruan tinggi tersebut ingin

mempertahankan kelangsungan hidupnya, maka Citra Organisasi yang baik, harga jasa

yang terjangkau di dukung dengan layanan yang baik merupakan salah satu faktor yang


87-106

89

sangat dominan agar pelanggan mencapai kepuasan dan dapat menciptakan kesetiaan

pelanggan.

Berdasarkan studi pendahuluan dilakukan peneliti di STIH Pertiba Pangkalpinang

dengan mewawancarai mahasiswa yang berjumlah 30 orang, terdapat bermacam-

macam keluhan yang di lontarkan oleh mahasiswa tersebut, yaitu ruang kelas kurang

representatif berjumlah (23,3%), kurangnya kelengkapan LCD untuk perkuliahan

berjumlah (20%), Harga SPP dan SKS berjumlah (16,7%), Sarana Olahraga yang

kurang mendukung hobi mahasiswa berjumlah (16,7%) dan Citra kampus menurun di

mata mahasiswa berjumlah (23,3%), melihat kondisi ini akan menyebabkan kurang

baiknya kualitas layanan akademik secara keseluruhan dan akan berdampak terhadap

ketidakpuasan mahasiswa pada STIH Pertiba Pangkalpinang. Dalam penelitian yang

dilakukan oleh (Atmaja, 2011) Kepuasan pelanggan tidak saja hanya ditentukan oleh

kewajaran harga, tetapi juga ditentukan oleh Citra Organisasi. Sutanto (2009)

menemukan bahwa untuk mencapai kepuasan pelanggan maka pengelola industri

pelayanan harus memperhatikan Citra Organisasi.

Mengenai penetapan harga (biaya kuliah), dalam hal ini Program Studi Ilmu

Hukum STIH Pertiba Pangkalpinang, dalam hal memenuhi kepuasan dari

mahasiswanya adalah dimana mahasiswa menerima terhadap tingkat harga (biaya

kuliah) yang diberlakukan pada Prodi Ilmu Hukum STIH Pertiba Pangkalpinang.

Kebijakan penentuan dari tingkat harga yang baik akan menyebabkan meningkatnya

kepuasan mahasiswa bila diberlakukan harga (biaya kuliah) yang terjangkau dan sesuai

dengan pelayanan yang diterima. Karena setiap adanya pemberlakuan biaya kuliah yang

optimal dan layanan yang diberikan, mahasiswa merasa puas untuk terus tetap loyal

atau setia terhadap perguruan tinggi.

STIH Pertiba Pangkalpinang dituntut untuk menyesuaikan diri terhadap

perubahan kebutuhan pembangunan, perubahan ilmu pengetahuan, teknologi, informasi

dan seni. Oleh karena itu STIH Pertiba Pangkalpinang dituntut untuk melakukan

perbaikan, peningkatan dan pengembangan institusional disegala aspek. Sehingga

standar akademik STIH Pertiba benar-benar setara dengan harus menghasilkan lulusan

yang berkualitas sehingga mampu berkiprah dalam keterbukaan pasaran kerja. Untuk

dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas diperlukan institusi pendidikan yang

berkualitas pula. Hal ini menuntut sudah harus dilakukannya peningkatan jumlah dan

mutu sarana akademik dan non akademik yang diperlukan, seiring dengan upaya

memperbaiki administrasi dan manajemen organisasinya.

Berdasarkan dari uraian diatas, kurangnya pencitraan kampus, penetapan harga,

layanan kampus yang masih belum optimal dan faktor-faktor lain seperti:

Fasilitas/Sarana prasarana kampus yang kurang memadai, penerapan teknologi yang

belum mendukung kegiatan akademik dan perkuliahan, tentunya hal ini akan

berpengaruh pada kepuasan mahasiswa dan dampaknya pada loyalitas mahasiswa.

2. TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa

Perusahaan memerlukan berbagai cara untuk dapat mengatur kegiatan pemasarannya agar sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditentukan, dalam hal ini pengaturan

yang diperlukan perusahaan adalah manajemen pemasaran. Menurut Kotler dan Keller

(2016:27) yang mengatakan bahwa:Marketing management as the art and science of

choosing target markets and getting, keeping, and growing customers through creating,

delivering, and communicating superior customer value.”


90

Sedangkan menurut Dharmesta dan Irawan (2011:78) mendefinisikan bauran

pemasaran sebagai berikut: Bauran pemasaran adalah kombinasi dari empat variable

atau kegiatan yang merupakan inti dari sistem pemasaran perusahaan, yakni: produk,

struktur harga, kegiatan promosi, dan sistem distribusi.” Berdasarkan pengertian di atas,

kesimpulan bauran pemasaran merupakan suatu perangkat yang akan menentukan

tingkat keberhasilan pemasaran bagi perusahaan, dan semua ini ditujukan untuk

memberikan kepuasan kepada segmen pasar atau konsumen yang dipilih.

Ada banyak definisi mengenai jasa. Kotler dan Keller (2009:36) mendefinisikan

jasa. Sebagai semua tindakan atau kinerja yang dapat ditawarkan satu pihak kepada

pihak lain yang pada intinya tidak berwujud dan tidak menghasilkan apa pun. Saat ini,

industri jasa merupakan sektor ekonomi yang sangat besar dan tumbuh sangat pesat.

Pertumbuhan tersebut selain diakibatkan oleh pertumbuhan jenis jasa-jasa yang sudah

ada sebelumnya, juga disebabkan oleh munculnya jenis jasa-jasa baru sebagai akibat

tuntutan zaman dan perkembangan teknologi.

Menurut Gronroos dalam Tjiptono, (2005: 11), jasa adalah proses yang terdiri

dari serangkaian aktivitas intangible yang biasanya terjadi pada interaksi antara

pelanggan dan karyawan jasa dan barang atau sistem penyedia jasa yang disediakan

sebagai solusi atas amasalah pelanggan. Jasa atau pelayanan merupakan suatu kinerja

penampilan, tidak berwujud dan cepat hilang, lebih dari pada dimiliki, serta pelanggan

lebih dapat berpartisipasi aktif dalam proses mengkonsumsi jasa tersebut. Dalam

strategi pemasaran, definisi jasa harus diamati dengan baik, karena pengertiannya sangat

berbeda dengan produk berupa barang. Kondisi dan cepat lambatnya pertumbuhan jasa

akan sangat tergantung pada penilaian pelanggan terhadap kinerja (penampilan) yang

ditawarkan oleh pihak produsen.

Kotler diterjemah oleh Molan (2007:42) mengemukakan pengertian jasa (service)

sebagai berikut: “ A Service is any act or performance that one party can offer to

another that is essensially intangible and dose not result in the ownership or anything.

Is production may not be tied to a physical product.” Jasa adalah setiap tindakan atau

kinerja yang ditawarkan oleh satu pihak ke pihak lain yang secara prinsip tidak

berwujud dan tidak menyebabkan perpindahan kepemilikan. Produksi jasa dapat terikat

atau tidak terikat pada suatu produk fisik.

2.2 Hubungan Citra Perusahaan (Organisasi) terhadap kepuasan Mahasiswa

Steinmentz dalam Sutojo (2004:1) menyatakan bahwa citra perusahaan/organisasi

adalah pancaran atau reproduksi jati diri atau bentuk dari perorangan, benda atau

organisasi. Sedangkan menurut Lawrence dalam Sutojo (2004:1), citra perusahaan

menjadi salah satu pegangan bagi banyak orang dalam mengambil berbagai keputusan

penting. Setiap perusahaan mempunyai citranya tersendiri di masyarakat. Citra itu

sendiri dapat berperingkat baik, sedang, ataupun buruk. Sementara Sutisna (2001: 83)

mengemukakan bahwa citra adalah total persepsi terhadap suatu obyek yang dibentuk

dengan memproses informasi dari berbagai sumber setiap waktu.

Dari ketiga pendapat tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa citra

perusahaan/organisasi adalah reproduksi jati diri organisasi secara keseluruhan yang

merupakan akumulasi dari citra performa perusahaan secara keseluruhan, jadi bukan

sekedar citra atas produk dan pelayanannya. Citra perusahaan ini berbentuk abstrak

karena berdasarkan pengetahuan dan pengalaman seseorang terhadap jati diri

perusahaan sehingga perusahaan harus membentuk citranya agar berdampak positif bagi

perkembangan perusahaan.


87-106

91

Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Atmaja, 2011) dalam (Sobri, 2012: 46)

Kepuasan pelanggan tidak saja hanya ditentukan oleh kewajaran harga, tetapi juga

ditentukan oleh citra perusahaan. Sutanto (2009) menemukan bahwa untuk mencapai

kepuasan pelanggan maka pengelola industri pelayanan harus memperhatikan citra

perusahaan. Tang (2007) menyatakan bahwa corporate image (citra perusahaan) dapat

dianggap sebagai fungsi dari akumulasi pengalaman pembelian atau konsumsi dan

memiliki dua komponen utama: fungsional dan emosional. Komponen fungsional

terkait dengan atribut nyata yang dapat dengan mudah diukur, sedangkan komponen

emosional adalah terkait dengan dimensi psikologis yang diwujudkan oleh perasaan dan

sikap terhadap suatu organisasi. Perasaan ini berasal dari pengalaman individu dengan

organisasi dan dari pengolahan informasi tentang atribut yang merupakan indikator

fungsional tentang gambaran perusahaan. Kadampully dan Hu (2007) juga menyatakan

bahwa untuk mencapai suatu loyalitas maka dibutuhkan citra perusahaan yang kuat.

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah citra perusahaan, penetapan

harga, kualitas pelayanan sebagai variabel bebas, kepuasan sebagai variabel antara

(intervening) dan loyalitas sebagai variabel terikat. Menurut Rangkuti (2002:30) yang

menyatakan bahwa kepuasan pelanggan selain dipengaruhi oleh persepsi kualitas jasa,

juga ditentukan oleh kualitas produk, harga, dan faktor-faktor yang bersifat pribadi serta

yang bersifat situasi sesaat. Sementara Oliver (1980) dalam Aryani dan Rosinta (2010:

115), dalam hubungan antara kualitas pelayanan dan kepuasan, menyatakan bahwa

kepuasan pelanggan merupakan konstruk yang berdiri sendiri dan dipengaruhi oleh

kualitas layanan. Lebih jauh lagi, dalam penelitian yang dilakukan oleh Atmaja (2011),

harga berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan meski tidak signifikan, dan citra

perusahaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pelanggan. Zufriady (2001)

dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa kualitas layanan berpengaruh terhadap

kepuasan pelanggan, Jumhanadi (2011) dalam penelitiannya di STIE Pertiba

Pangkalpinang menarik kesimpulan bahwa kualitas pelayanan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan pelanggan. Ahmad Yani (2001) dalam penelitiannya di PT Citra

Van Titipan Kilat menyimpulkan bahwa penerapan unsur-unsur kualitas layanan sangat

berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan.

Hipotesis 1: Citra perguruan tinggi/organisasi berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan mahasiswa program studi Ilmu Hukum STIH Pertiba Pangkalpinang secara

simultan

2.3 Hubungan Penetapan Harga terhadap kepuasan Mahasiswa

Sebagai satu-satunya elemen pemasaran yang menghasilkan pendapatan, harga dalam

arti sempit dapat di maknai sebagai jumlah yang ditagihkan atas suatu produk atau jasa.

Dalam arti yang lebih luas, harga adalah jumlah semua nilai yang diberikan oleh

pelanggan untuk mendapatkan keuntungan dari memiliki atau menggunakan suatu

produk atau jasa (Kotler dan Armstrong, 2008:345).

Harga dapat diartikan sebagai jumlah uang yang mengandung utilitas/kegunaan

tertentu yang diperlukan untuk mendapatkan suatu produk. produk adalah segala

sesuatu (barang, jasa, orang, produk, tempat, ide, informasi, organisasi) yang dapat

ditawarkan untuk memuaskan kebutuhan dan keinginan. Sedangkan utilitas merupakan

atribut yang berpotensi memuaskan kebutuhan dan keinginan tertentu. (Tjiptono,

2008:465).


92

Penetapan harga jual produk; atau jasa yang baik akan sangat berpengaruh pada

kepuasan pelanggan, kinerja penetapan harga jual produk yang sesuai dengan harapan

pelanggan dan tercapainya kepuasan pelanggan maka akan terbentuklah loyalitas

pelanggan. Penetapan harga atas barang atau jasa yang efisien sering menjadi masalah

yang sulit bagi suatu perusahaan. Meskipun cara atau metode penetapan harga yang

dipakai adalah sama bagi perusahaan (didasarkan pada biaya, persaingan, permintaan,

laba dan sebagainya), tetapi kombinasi optimal dari faktor-faktor tersebut berbeda

sesuai dengan sifat periodik, pasarnya dan tujuan perusahaan. Secara khusus,

menggunakan metode penentuan harga jual dengan metode Cost Plus Pricing Method

(Penetapan harga berdasarkan biaya plus). Dasar penetapan ini adalah menambah

tingkat keuntungan (mark up) yang standar pada setiap biaya yang dibebankan pada

setiap barang. Pertimbangan menggunakan metode ini adalah minimnya ketidakpastian

pada biaya dibanding permintaan. Dengan mendasarkan pada biayanya, penetapan

harga jual ini menjadi lebih sederhana dan penjual tidak perlu lagi membuat

penyesuaian harga terhadap permintaan. Penggunaan metode ini dapat menguntungkan

perusahaan dalam memaksimalkan laba (Tjiptono, 2008:468)

Hipotesis 2: Penetapan harga berpengaruh signifikan terhadap kepuasan mahasiswa

program studi Ilmu Hukum STIH Pertiba Pangkalpinang

2.3.1 Hubungan Kepuasan Mahasiswa dan Kualitas Pelayanan

kualitas pelayanan menurut Parasuraman (1995:44) bahwa “The quality that a consumer

perceives in a service is a function of the the magnitude and direction of the gap

between expected service and perceived service”. Pernyataan ini menuntut penyedia

jasa untuk memberikan pelayanan yang sesuai dengan harapan konsumen.

Selanjutnya Parasuraman (1995) membagi kualitas pelayanan dalam lima dimensi yaitu

Tangible, Reliabel, Responsiveness, Assurance, Emphaty. Berikut ini penjelasan dari

masing-masing dimensi: Tangible adalah tampilan yang merupakan penampakan

fasilitas fisik dari fasilitas, peralatan, dan personil; Reliable adalah kemampuan

memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan handal dan akurat; Responsiveness,

adalah berhasrat membantu pelanggan dan menyediakan pelayanan yang cepat dan

tepat; Assurance adalah pelayanan yang meyakinkan berupa penguasaannya terhadap

ilmu pengetahuan yang berkait dengan bidangnya serta ramah dan; Emphaty yang

berarti peduli, mampu mendengarkan dan berkomunikasi dengan baik, serta memahami

kondisi pengguna jasa.

Perusahaan yang bergerak di bidang jasa, sebagaimana dikemukakan oleh

Zeithaml dan Bitner (1996), sangat bergantung terhadap kualitas layanan yang diberikan

perusahaan tersebut kepada pelanggannya. Menurut Zeithaml dan Bitner (1996:117)

kualitas jasa didefinisikan sebagai “service quality as the deliver of excellent or superior

service relative to customer expectation”, sedangkan menurut Hoffman dan Bateson

(1997:298) kualitas layanan dapat didefinisikan sebagai “an attitude formed by a long

term, overall evaluation of firm’s performance”. Kualitas jasa jauh lebih sukar

didefinisikan, dijabarkan, dan diukur bila dibandingkan dengan kualitas barang.

Kualitas jasa pertama kali diperkenalkan oleh Gronroos (1990 dalam Tjiptono,

2005:259) lewat konsep perceived service quality dan model kualitas jasa total.

Pendekatan didasarkan pada riset mengenai perilaku konsumen dan pengaruh ekspektasi

menyangkut kinerja barang terhadap evaluasi purna konsumsi. Lupiyoadi, (2001, 158),

mengatakan perusahaan harus memerhatikan kualitas pelayanan dalam menentukan


87-106

93

tingkat kepuasan pelanggan, pelanggan akan merasa bangga dan mendapat keyakinan

bahwa orang lain akan kagum terhadap dia bila menggunakan produk dengan merk

tertentu yang cenderung mempunyai tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Kepuasan yang

diperoleh bukan karena kualitas dari produk tetapi nilai sosial atau self esteem yang

membuat pelanggan menjadi puas terhadap merk tertentu.

Jasa bersifat intangible dan lebih merupakan proses yang dialami pelanggan

secara subyektif, di mana aktivitas produksi dan konsumsi berlangsung pada saat

bersamaan. Selama proses tersebut berlangsung, terjadi interaksi yang meliputi

serangkaian moment of truth antara pelanggan dan penyedia jasa. Interaksi antara

pembeli dan penjual (service encounter) akan sangat berpengaruh terhadap jasa yang

dipersepsikan pelanggan. Tjiptono (2005:259), mengemukakan bahwa: “Pada

prinsipnya, definisi kualitas jasa berfokus pada upaya pemenuhan kebutuhan dan

keinginan pelanggan, serta ketepatan penyampaiannya untuk mengimbangi harapan

pelanggan”.

Kualitas pelayanan tidak terlepas dari pelayanan itu sendiri, oleh karena itu kita

harus mengetahui pelayanan atau jasa sebagaimana dikemukakan oleh Kotler dalam

Tjiptono (2007:16), mendefiniskan jasa sebagai: Setiap tindakan atau perbuatan yang

dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain yang pada dasarnya bersifat

intangible (tidak berwujud fisik) dan tidak menghasilkan kepemilikan sesuatu. Walau

demikian, produk jasa bisa berhubungan dengan produk fisik maupun tidak. Artinya ada

produk jasa murni (misalnya konsultasi dokter, guru, pengacara), ada pula jasa yang

membutuhkan produk fisik sebagai persyaratan utama (misalnya kapal untuk jasa

angkutan laut, pesawat dalam jasa penerbangan, dan makanan untuk jasa restoran).

Payne (2000:8) mendefinisikan jasa sebagai berikut: jasa merupakan suatu

kegiatan yang memiliki beberapa unsur ketidakberwujudan (intangibility) yang

berhubungan dengannya, yang melibatkan beberapa interaksi konsumen atau dengan

properti dalam kepemilikannya, dan tidak menghasilkan transfer kepemilikan.

Perubahan kondisi mungkin saja terjadi dan produksi jasa bisa saja berhubungan atau

bisa tidak berkaitan dengan produk fisik.

Selanjutnya, Payne (2000:8), berpendapat bahwa jasa adalah: “Suatu aktivitas

ekonomi yang mempunyai sejumlah nilai atau manfaat (elemen) intangible yang

berkaitan dengannya, yang melibatkan sejumlah interaksi dengan pelanggan dan tidak

mengakibatkan perpindahan kepemilikan”. Implementasi strategi-strategi ini, akan

menjadi efektif dan baik apabila organisasi atau perusahaan menitikberatkan pada

peningkatan yang terus menerus atau mutu pelayanan yang diberikan serta peningkatan

sumber daya manusia guna mendukung perbaikan mutu layanan. Keunggulan suatu

produk jasa sangat tergantung dari keunikan dan kualitas yang diperlihatkan jasa

tersebut, apakah sudah sesuai dengan harapan dan keinginan pelanggan atau belum.

Hipotesis 3: Kepuasan mahasiswa berpengaruh terhadap loyalitas mahasiswa Program

Studi Ilmu Hukum STIH Pertiba Pangkalpinang

2.5 Hubungan Kepuasan Pelanggan terhadap Loyalitas Pelanggan

Kepuasan bisa diartikan sebagai upaya pemenuhan sesuatu atau membuat sesuatu

memadai (Tjiptono 2007: 349). Sedangkan Kotler (2007: 350) mendefinisikan kepuasan

sebagai perasaan senang atau kecewa seseorang yang dialami setelah membandingkan

antara persepsi kinerja atau hasil suatu produk dengan harapan-harapannya. Kepuasan

pelanggan adalah “hasil (outcome) yang dirasakan atas penggunaan produk dan jasa,


94

sama atau melebihi harapan” (Yamit, 2005: 78). Menurut Lupiyoadi, (2001, 158),

perusahaan harus memerhatikan kualitas pelayanan dalam menentukan tingkat kepuasan

pelanggan, Pelanggan akan merasa bangga dan mendapat keyakinan bahwa orang lain

akan kagum terhadap dia bila menggunakan produk dengan merk tertentu yang

cenderung mempunyai tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Kepuasan yang diperoleh

bukan karena kualitas dari produk tetapi nilai sosial atau self esteem yang membuat

pelanggan menjadi puas terhadap merk tertentu.

Pelanggan akan merasa puas dan mereka akan cenderung menggunakan kembali

jasa perusahaan tersebut. Apabila pelayanan yang diterima memenuhi, bahkan melebihi

harapannya. Sebaliknya apabila pelayanan yang diterima tidak memenuhi harapannya

maka masyarakat akan merasa kurang/tidak merasa puas dan kemungkinannya tidak

akan menggunakan jasa itu lagi. Menurut Zeithaml, Berry dan Parasuraman (1997:37)

ada empat dimensi untuk mengetahui perilaku kepuasan pelanggan yaitu: “loyalitas,

paymore, eksternal respon, and internal respon”. Walaupun suatu kantor merasa telah

memberikan pelayanan yang sebaik mungkin, tetapi pasti masih ada faktor-faktor yang

mungkin akan menyebabkan pelanggan merasa tetap kurang puas akan layanan yang

telah diberikan tersebut.

Kepuasan pelanggan bagi perusahaan dapat mendatangkan keuntungan (profit),

karena pelanggan yang puas (customer satisfaction) cenderung untuk melakukan

pembelian ulang berdasarkan pengalamannya dlam mengkonsumsi suatu

produk/layanan (Zeithaml & Bitner, 1996). Kepuasan pelanggan menurut Zeithaml &

Bitner, (1996) dipengaruhi oleh pelanggan terhadap kualitas layanan, kualitas produk,

harga dan oleh faktor pribadi serta situasi. Pelanggan yang memperoleh kepuasan dalam

bentuk pelayanan yang dirasakan merupakan modal dasar bagi perusahaan yang

bergerak dalam industri jasa. Menurut Tjiptono (1996: 8) dalam Yani (2001:77), setiap

perusahaan yang memperhatikan kepuasan pelanggannya akan memperoleh beberapa

manfaat pokok yaitu reputasi perusahaan yang makin positif di mata masyarakat dan

pelanggannya, dapat mendorong terciptanya loyalitas pelanggan, memungkinkan

terciptanya rekomendasi dari mulut ke mulut yang menguntungkan bagi perusahaan,

meningkatkan keuntungan, makin harmonisnya hubungan perusahaan dan pelanggannya

serta mendorong setiap anggota organisasi untuk bekerja dengan tujuan yang lebih baik.

Loyalitas pelanggan (customer loyalty) didefinisikan oleh Oliver (1996:392)

dalam (Yani, 2001: 78) adalah komitmen untuk bertahan secara mendalam dengan

melakukan pembelian ulang atau berlangganan kembali dengan produk atau jasa terpilih

secara konsisten dimasa yang akan datang, meskipun pengaruh situasi dan usaha-usaha

pemasaran mempunyai potensi untuk menyebabkan perubahan perilaku. Kepuasan

pelanggan ini modal dasar bagi perusahaan dalam membentuk loyalitas pelanggan,

dimana pelanggan yang loyal, adalah merupakan aset yang paling berharga bagi

perusahaan dalam meningkatkan profitabilitas perusahaan. Menurut Tjiptono (2000:

125), loyalitas pelanggan tidak tercipta dengan sendirinya melainkan adanya tingkat

kepuasan karyawan yang akan mendorong tumbuhnya loyalitas karyawan pada

perusahaan. Selanjutnya, loyalitas karyawan akan mengarahkan pada peningkatan

produktivitas. Produktivitas karyawan ini akan mendorong penciptaan nilai pelayanan

eksternal, yang kemudian menentukan kepuasan pelanggan eksternal. Kepuasan

pelanggan ini merupakan salah satu faktor penentu loyalitas pelanggan. Sedangkan

faktor lain yang mempengaruhi loyalitas pelanggan adalah rintangan pengalihan

pemasok dan keluhan.


87-106

95

Hipotesis 4: Kepuasan mahasiswa berpengaruh signifikan terhadap loyalitas

mahasiswa Program Studi Ilmu Hukum STIH Pertiba Pangkalpinang



Desain penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif, analisis kuantitatif data

yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, metode dan instrumen

pengumpulan data dengan: kuesioner, wawancara, observasi, dan dokumentasi, teknik

analisis dan pengolahan data statistik menggunakan komputer dengan bantuan

perangkat lunak SPSS versi 17.

3.2. Populasi, Sampel dan Metode penarikan sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah Mahasiswa Program Studi Ilmu Hukum STIH

Pertiba Pangkalpinang yang berstatus aktif. Jumlah anggota populasi dalam penelitian

ini sebanyak 374 mahasiswa aktif di STIH Pertiba Pangkalpinang. Penulis mengambil

sejumlah 193 orang atau mahasiswa program studi Ilmu hukum STIH Pertiba yang

dijadikan sebagai responden dan dianggap mewakili seluruh populasi penelitian. Sampel

penelitian ini diambil dengan sampling acak proporsional menurut stratifikasi (dibagi

beberapa bagian) dimana pengelompokkan berdasarkan tahun akademik mahasiswa

dengan menggunakan metode sampling quota. Dengan demikian, jika jumlah sampel

pada setiap kelompok telah memenuhi ukuran sampel yang ditetapkan,maka

pengambilan sampel telah memenuhi ukuran sampel yang telah ditetapkan.

3.3. Variabel Penelitian

Variabel peneltian yang akan dioperasionalkan dalam penelitian ini adalah variabel-

variabel yang terkandung didalam hipotesis yang diajukan. Variabel penelitian diajukan

yaitu: Variabel bebas citra organisasi (X1), penetapan harga (X2), kualitas layanan (X3),

variabel antara kepuasan mahasiswa (Y) dan variabel terikat loyalitas (Z). Dalam

mengoperasikan variabel di atas menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2004

dalam Riduwan, 2008:86) yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. dengan skala

ini maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel yang

kemudian dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

pertanyaan (Sugiyono, 2011: 93), dengan kategori – kategori Sangat Tidak Setuju

dengan skor 1, Tidak Setuju (TS) dengan skor 2, Kurang Setuju (KS) dengan skor 3,

Setuju (S) dengan skor 4, dan Sangat Setuju (SS) dengan skor 5.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Adapun jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya yaitu dari

responden. Data ini dikumpulkan atau diperoleh dengan cara mengadakan penelitian

lapangan langsung dengan instrumen kuesioner.

3.6 Analisis Jalur (Path Analysis)

Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur analisis jalur (path analysis). Analisis

jalur digunakan untuk menguji model hubungan antar variabel yang berbentuk sebab-

akibat (causing-modelling), dengan demikian dalam model hubungan antar variabel


96

tersebut, terdapat variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat).

Penarikan skala dari ordinal ke interval ini dilakukan untuk setiap item per variabel

berdasarkan kepada skor ordinal responden. Berdasarkan kerangka pemikiran

penelitian, maka model diagram jalur dapat dilihat pada gambar 3.1 berikut ini:

X1

X2

X3

Y Z

rX1x2

rX2x3

rx1x3 pzy

Sumber: Diolah

Gambar 3.1. Model Diagram Jalur secara gabungan

Berdasarkan model diagram jalur diatas, maka diagram jalur dan persamaan struktural

terdekomposisi untuk setiap substruktur adalah sebagai berikut:

Sub struktur 1

X1

X2

X3

Y

rX1x2

rX2x3

rx1x3

Sumber: Diolah

Gambar 3.2. Model Diagram Jalur Sub Struktur 1

Berdasarkan model diagram jalur sub strukutr tersebut diatas, maka dapat

dirumuskan persamaannya sebagai Y = ρyx1X1 + ρyx2X2 + ρyx3X3 + ρyЄ1

Sub Struktur 2

ρzЄ2

ρzy

Gambar 3.3. Model diagram jalur Sub Struktur 2

ε1 ε2 ρyx1

ρyx2

ρyx3

ρzy

ρyx1

ρyx2

ρyx3

Є1

ρyЄ1

Y Z


87-106

97

Berdasarkan model diagram jalur sub struktur 2 tersebut diatas, maka dapat dirumuskan

persamaannya: Z = ρzyY + ρzЄ2


1.Uji Anova atau Uji F

Untuk menguji sub struktur secara simultan, dilakukan dengan uji signifikasi simultan

(overall significance) melalui uji statistik F. Uji statistik F adalah untuk menunjukkan

apakah semua variabel X1, X2, X3, .......Xn yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara simultan terhadap variabel y (Ghozali, 2009: 20 dan Gujarati: 2006).

Pengujian diatas, penentuan signifikasinya dilihat melalui tabel F, dengan taraf alpha (α)

= 0,05. Jika F hitung > Ftabel maka hipotesa nol (H0) ditolak dan hipotesa alternatif (Ha)

diterima, sebaliknya jika Fhitung ≤ F tabel maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa

alternatif (Ha) di tolak (Ghozali, 2009: 17). Rumus menghitung F tabel menggunakan

Microsoft excel yaitu dengan cara = FINV (0,05, df1, df2), df1 = k – 1, df2 = n – k; n

adalah jumlah sampel, k adalah variabel bebas + variabel terikat (Ghozali: 2009).

2. Uji Signifikan Parsial atau Individu (Uji t).

Pengujian sub struktur secara parsial, dilakukan dengan uji signifikasi parameter


pengaruh satu variabel x terhadap variabel y dengan mengangap variabel x lainnya

konstan (Ghozali, 2009 20 dan Gujarati: 2006). Pengujian di atas, penentuan

signifikasinya dilihat melalui tabel t, dengan taraf alpha (α) = 0,05 dua sisi. Jika t hitung >

ttabel atau thitung < - t tabel maka hipotesa nol (H0) ditolak dan hipotesa alternatif Ha di

terima, sebaliknya – t tabel ≤ t hitung ≤ ttabel, maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa

alternatif (Ha) ditolak (Suryadi & Purwanto, 2009: 229). Rumus menghitung ttabel

menggunakan Microsoft Excel yaitu dengan cara = Tinv (0,05, df), df = n – k – 1; n

adalah jumlah sampel, k adalah jumlah variabel bebas (Ghozali: 2009). Kaidah

pengujian signifikasi menurut program Statistical Product & Service Solution (SPSS).

Jika nilai propababilitas 0,05 ≤ probabilitas siq, maka H0 diterima dan Ha ditolak,

artinya tidak signifikan. Sebaliknya jika nilai propabilitas 0,05 > probabilitas siq, maka

H0 ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan (Riduwan & Kuncoro,2007: 124):

3.7. Uji kelayakan Model Penelitian Uji kelayakan model dilakukan dengan mengukur the goodness of an econometric

model atau karakteristik yang dapat diharapkan dari suatu model ekonometrik.

Karakteristik yang diukur sebagaimana merujuk Wirasasmita (2008: 4-5) adalah sebagai

berikut:

1) Theoretical plausibility. Apakah arah pengaruh hasil uji hipotesis sesuai dengan

teori yang menjadi dasar pemikirannya

2) Accuracy of the estimate of the parameters. Apakah estimator parameter hipotesis

akurat (tidak bias) dan signifikan yang ditandai dengan terpenuhinya asumsi analisis

yang dipersyaratkan dan probabilitas kesalah statistic model (ρ-value yang lebih

kecil daripada tingkat signifikasi α = 0,05.

3) Explanatory ability. Apakah model penelitian memiliki kemampuan menjelaskan

hubungan antar fenomena ekonomi yang ditandai.

4) Forecasting ability. Apakah model penelitian memiliki kemampuan prediksi atas

perilaku variabel akibat (respon) yang ditandai dengan koefisien determinasi yang

tinggi atau bernilai lebih dari 50%.


98

4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.4.5. Pengaruh bersama variabel citra organisasi (X1), Penetapan Harga (X2) dan

Kualitas layanan (X3) terhadap Kepuasan (Y)

Secara umum analisis jalur variabel citra organisasi, penetapan harga, dan kualitas

layanan secara simultan terhadap kepuasan mahasiswa dapat dijelaskan pada gambar

dibawah ini:

X1

X2

X3

Y

0,639

0,287

0,003

0,179

-0,52

0,901

-0,64

Sumber: Diolah

Gambar 4.7 Pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel kepuasan (Y)

Dari gambar tersebut diatas, maka dapat kita jelaskan besaran derajat asosiatif atau

koefisien jalur dari masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel kepuasan (Y),

untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.21. dibawah ini:

Tabel 4.21

Koefisien Jalur X1, X2, X3 terhadap Y


Citra Organisasi (X1) 0,639

Penetapan Harga (X2) 0,287

Kualitas Layanan (X3) 0,003

Sumber: Diolah

Dari tabel diatas, maka dapat diperoleh persamaan jalur, yaitu:

Y = 0,639 X1 + 0,278 X2 + 0,003 X3 + 0,179 ε1

Dari persamaan diatas dapat diartikan bahwa:

1. Terdapat hubungan asosiatif citra organisasi dengan kepuasan yang besarnya,

sebesar 0,639 (ρYX1)

2. Terdapat hubungan asosiatif penetapan harga dengan kepuasan yang besarnya,


3. Tidak ada hubungan asosiatif kualitas layanan dengan kepuasan (ρYX3)

Koefisien jalur menunjukkan kuatnya pengaruh variabel bebas (independent) terhadap

variabel terikat (depdendent). Bila koefisien jalur rendah dan angkanya dibawah 0,05

maka pengaruh jalur tersebut dianggap rendah, sehingga dapat dikatakan tidak berarti

atau dapat dihilangkan (Sugiyono, 2011: 302). Dalam hal ini menurut Sugiyono (2011)

beberapa studi empirik telah banyak menyarankan untuk menggunakan pegangan

bahwa koefisien jalur kurang dari 0,05 dapat dianggap tidak berarti. Jadi, berdasarkan

koefisien jalur tersebut di atas (X1 = 0,639; X2 = 0, 287) bahwa pengaruh jalur tersebut

ε1 = (R2 = 0,821


87-106

99

kontribusinya sangat berarti karena koefisien jalurnya di atas 0,05. Sedangkan untuk (X3

= 0,003) koefisien jalurnya dibawah 0,05 maka dianggap rendah.

Selanjutnya, secara deskriptif, dari perbandingan koefisien jalur antar variabel

penyebab (variable independent). Variabel citra organisasi (X1) dengan besar koefisien

jalurnya adalah 0,639. Merupakan penyebab (variable independent) yang dominan

pengaruhnya terhadap kepuasan mahasiswa. Adapun pengaruh langsung dan tidak

langsung secara bersamaan dari variabel citra organisasi (X1), penetapan harga (X2) dan

kualitas layanan (X3), secara simultan terhadap kepuasan adalah sebagai berikut:

1) Besaran Pengaruh Langsung:

ρ2

YX1 = (0,639) 2

= 0,408

ρ2

YX2 = (0,287) 2

= 0,082

ρ2

YX3 = (0,003) 2

= 0,000

a. Variabel citra organisasi (X1), mempunyai pengaruh terhadap variabel kepuasan

mahasiswa (Y) sebesar 0,408

b. Variabel penetapan harga (X2), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel

kepuasan mahasiswa (Y) sebesar 0,082

2) Besaran Pengaruh Tidak langsung variabel X terhadap Y



X1X2 = 0,639 x 0,901 x 0,287 = 0, 1652

X1X3 = 0,639 x -0,52 x 0,003 = - 0, 0010

X2X3 = 0,287 x -0,64 x 0,003 =- 0, 0006

Adapun besaran pengaruh total koefisien determinasi) dari pengaruh variabel

citra organisasi, penetapan harga secara simultan terhadap kepuasan dinyatakan oleh

besaran koefisien determinasi yang besarnya adalah 0,821 (82,1%) sedangkan pengaruh

variabel lain di luar model adalah sebesar 0,18 (18%). Untuk lebih jelasnya, dapat di

lihat dalam tabel 4.22. Tabel 4.22.

Pengaruh langsung dan tidak langsung X1, X2, X3, terhadap Y

Variabel Pengaruh Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh Total

Pengaruh Langsung X1 X2 X3 Tdk Langsung

X1 0,408 0,165 - 0,001 0,164 0,572

X2 0,082 0,165 - 0,001 0,164 0,246

X3 0,000 -0,001 -0,001 0,002 0,002

Total Pengaruh

0,821

Sumber: Diolah

4.4.6. Pengaruh Parsial variabel bebas (X) terhadap variabel Kepuasan

Mahasiswa (Y)

Berdasarkan tabel 4.22 diatas, dapat dijelaskan bahwa besaran pengaruh dari masing-

masing variabel X1, X2, X3 terhadap Y sebagai berikut:

1. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel citra organisasi (X1) terhadap

kepuasan mahasiswa (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar

57,2%

ρYXi . rXi Xj . ρyxj


100

2. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel penetapan harga (X2) terhadap


24,6%

3. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel kualitas layanan (X3) terhadap


2%.

4.4.7. Pengaruh Kepuasan Mahasiswa (Y) terhadap Loyalitas (Z)

Analisis jalur variabel kepuasan mahasiswa (Y) terhadap variabel loyalitas (Z) dapat di

lihat dalam gambar 4.8 dibawah ini:

ε2 (R2 = 0,845)

0,392

Sumber: Diolah Gambar 4.8

Pengaruh kepuasan mahasiswa terhadap loyalitas

Dari gambar tersebut diatas, maka dapat kita jelaskan besaran derajat asosiatif

atau koefisien jalur dari variabel kepuasan mahasiswa (Y) terhadap variabel loyalitas

(Z) besaran koefisien jalurnya sebesar 0,919. Adapun persamaan jalur, sebagai berikut:

Z = 0,919 Y2 + 0,392 ε2

Adapun besaran pengaruh kepuasan mahasiswa (Y), terhadap variabel Loyalitas

(Z), adalah sebesar 84,5%, sedangkan pengaruh variabel lain diluar model (ε2) sebesar

15,5%.

4.4.8. Model Analisis Jalur Gabungan Pengaruh secara simultan dan parsial dari

variabel-variabel yang mempengaruhi kepuasan dan dampaknya terhadap

Loyalitas Mahasiswa STIH Pertiba Pangkalpinang

Berdasarkan analisis jalur masing-masing sub struktur model yang dilakukan yang telah

ditetapkan, maka hasil keseluruhan dari analisis tersebut dapat dilihat pada gambar

berikut ini:

X1

X2

X3

Y Z

0,901

-,064

-0,52

Sumber: Diolah


Y 0,919 Z

ε1 = 0,129 ε2 = 0,392

0,639

0,287

0,003

0,919

R2 = 0,821 R2

= 0,845


87-106

101

4.5. Pengujian Hipotesis dan Pengujian Kelayakan Model Penelitian

4.5.1. Pengujian pengaruh secara simultan variabel X1,X2,X3 terhadap Variabel Y Tabel 4.23

Pengujian Simultan X1,X2,X3 terhadap variabel Y

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .906a .821 .818 1.552931 1.872

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 2090.205 3 69.6735 288.8911 .000a

Residual 455.791 189 2.412

Total 2545.996 192

Sumber: Diolah

Dari tabel 4.23 diatas, terlihat bahwa F hitung adalah 288,89 dengan tingkat

signifikasi f 0.000a

diperoleh harga F tabel sebesar 2,65 oleh karena F hitung > F tabel

(288,89 > 2,65) atau nilai signifikasi (probabilitas) 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05 (α)

maka Ho ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan dari variabel citra organisasi, penetapan harga dan kualitas layanan secara

simultan terhadap kepuasan mahasiswa.

4.5.2. Pengujian pengaruh secara parsial variabel X1,X2,X3 terhadap Variabel Y Tabel 4.24

Pengujian Parsial X1,X2,X3 terhadap variabel Y

Model


Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.435 1.111 3.092 .002

Citra_Organisasi .876 .097 .639 8.997 .000

Penetapan_harga .413 .102 .287 4.040 .000

Kualitas_Layanan .001 .013 .003 .103 .918

Sumber: Diolah

1). Pengaruh Parsial Variabel Citra organisasi (X1) terhadap Kepuasan

Mahasiswa (Y)

Pengaruh parsial variabel citra organisasi (X1) terhadap kepusan mahasiswa (Y) perlu

dilakukan pengujian statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis statistik sebagai

berikut, Dengan kriteria uji: tolak Ho jika t hitung > t tabel atau Nilai probability < 5%.

untuk menguji hipotesis tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil perhitungan

menunjukkan nilai t(1) hitung adalah 8,997 dengan tingkat signifikansi (α) = 5 % derajat

kebebasan (degree of freedom) = n – k – 1 atau 193 – 3 – 1 = 189 dan pengujain

dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), diperoleh t tabel sebesar 1,973 dikarenakan thitung >

ttabel (8,997 > 1,973) dan nilai probability signifikansi 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak.

Kesimpulan: bahwa terdapat pengaruh dari citra organisasi terhadap kepuasan

mahasiswa secara positif dan signifikan. Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur

dimana dapat diketahui besaran pengaruh langsung, tidak langsung, dan pengaruh total


102

langsung dan tidak langsung variabel citra organisasi terhadap kepuasan dapat

dinyatakan dengan persamaan jalur: Y = 0,639 X1 + 0,129 ε1

Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan semakin baiknya citra

organisasi maka akan menimbulkan rasa kepuasan terhadap suatu organisasi atau

perusahaan. Semakin baiknya citra suatu organisasi maka akan memberikan kontribusi

yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan dengan besar pengaruhnya sebesar 57,2

persen. Berdasarkan jawaban responden, bahwa dalam permasalahan citra organisasi,

masih terdapat beberapa hal yang menjadi kekurangan atau kelemahan diantaranya:

kurang nya dilakukan promosi lewat media elektronik maupun media massa. Hal ini

representasikan oleh jawaban responden untuk variabel citra organisasi dengan rata-rata

jawaban responden sebesar 4,51 dan standar deviasi sebesar 0,630 sehingga dapat

dikategorikan dalam klasifikasi sangat baik.

2). Pengaruh Parsial Variabel Penetapan Harga (X2) terhadap Kepuasan

Mahasiswa (Y)

Pengaruh parsial variabel harga (X2) terhadap kepusan mahasiswa (Y) perlu dilakukan

pengujian statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis statistik sebagai berikut,

Dengan kriteria uji: tolak Ho jika t hitung > t tabel atau Nilai probability < 5%. Untuk

menguji hipotesis tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil perhitungan

menunjukkan nilai t (1) hitung adalah 4,040 dengan tingkat signifikansi (α) = 5 % derajat

kebebasan (degree of freedom) = n – k – 1 atau 193 – 3 – 1 = 189 dan pengujian

dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), diperoleh t tabel sebesar 1,973 dikarenakan thitung >

ttabel (4,040 > 1,973) dan nilai probability signifikansi 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak.

Kesimpulan: bahwa terdapat pengaruh dari penetapan harga terhadap kepuasan

mahasiswa secara positif dan signifikan. Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur

dimana dapat diketahui besaran pengaruh langsung, tidak langsung, dan pengaruh total

langsung dan tidak langsung variabel penetapan harga terhadap kepuasan dapat

dinyatakan dengan persamaan jalur: Y = 0,287 X2 + 0,129 ε1

Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan semakin baiknya citra

organisasi maka akan menimbulkan rasa kepuasan terhadap suatu organisasi atau

perusahaan. Semakin baiknya harga (terjangkau biaya kuliah) yang ada maka akan

memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan dengan besaran

pengaruhnya sebesar 24,6 persen. Berdasarkan jawaban responden, bahwa penetapan

harga masih terdapat beberapa hal yang menjadi kekurangan atau kelemahan

diantaranya: terdapat perbedaan setiap tahun angkatan untuk harga spp mahasiswa. Hal

ini representasikan oleh jawaban responden untuk variabel penetapan harga dengan rata-

rata jawaban responden sebesar 4,51 dan standar deviasi sebesar 0,596 sehingga dapat

dikategorikan dalam klasifikasi sangat baik.

3). Pengaruh Parsial Variabel Kualitas layanan (X3) terhadap Kepuasan

Mahasiswa (Y)

Pengaruh parsial variabel kualitas layanan (X3) terhadap kepuasan mahasiswa (Y) perlu

dilakukan pengujian statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis statistik sebagai

berikut. Dengan kriteria uji: tolak Ho jika t hitung > t tabel atau Nilai probability < 5%.

Untuk menguji hipotesis tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil perhitungan

menunjukkan nilai t (1) hitung adalah 0,103 dengan tingkat signifikansi (α) = 5 % derajat

kebebasan (degree of freedom) = n – k – 1 atau 193 – 3 – 1 = 189 dan pengujian

dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), diperoleh t tabel sebesar 1,973 dikarenakan thitung <


87-106

103

ttabel (0,103 < 1,973) dan nilai probability signifikansi 0,918 > 0,05 maka Ho diterima.

Kesimpulan: bahwa tidak ada pengaruh dari kualitas layanan terhadap kepuasan

mahasiswa. Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur dimana dapat diketahui

besaran pengaruh langsung, tidak langsung, dan pengaruh total langsung dan tidak

langsung variabel penetapan harga terhadap kepuasan dapat dinyatakan dengan

persamaan jalur: Y = 0,003 X3 + 0,129 ε1

Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan kurang baiknya kualitas

layanan maka akan menimbulkan rasa ketidapuasan terhadap suatu organisasi atau

perusahaan. Semakin baiknya kualitas layanan yang ada maka akan memberikan

kontribusi yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan, begitu pula sebaiknya jika

kurangnya kualitas layanan yang ada maka tidak memberikan kontribusi yang signifikan

dengan besaran 2 persen. Kepuasan Mahasiswa sudah cukup baik, namun masih

terdapat beberapa hal yang menjadi kekurangan atau kelemahan diantaranya:

dikarenakan masih kurang efektif dan dan tidak tepat waktu dalam memberikan

pelayanan serta staf yang kurang ramah kepada mahasiswa. Hal ini representasikan oleh

jawaban responden untuk variabel kepuasan dengan rata-rata jawaban responden

sebesar 4,52 dan standar deviasi sebesar 0,604 sehingga dapat dikategorikan dalam

klasifikasi sangat baik.

4.5.3. Pengujian Pengaruh Variabel Kepuasan Mahasiswa(Y) terhadap Loyalitas

(Z)

Untuk mengetahui variabel kepuasan mahasiswa (Y) terhadap loyalitas (Z) perlu

dilakukan hipotesis statistik sebagai berikut: Tabel 4.25

Pengujian Kepuasan Mahasiswa (Y) terhadap Loyalitas (Z)

Model


T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .200 .438 .456 .649

Kepuasan .644 .020 .919 32.283 .000

Sumber: Diolah


perhitungan menunjukkan nilai t hitung adalah 32,28 dengan tingkat signifikasi (α) = 5

% dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), diperoleh t tabel sebesar 1,973.

Dikarenakan nilai t hitung > t tabel (32,28 > 1,973) dan nilai signifikasinya 0,000 <

0,05, maka Ho ditolak. Kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari kepuasan mahasiswa terhadap loyalitas. Hasil penghitungan analisis jalur

dimana dapat diketahui besaran pengaruh variabel kepuasan mahasiswa (Y) terhadap

loyalitas (Z) dapat dinyatakan dengan persamaan jalur sebagai berikut: Z = 0,919 Y +

0,392 ε2

Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan apabila tercapai kepuasan

mahasiswa, maka loyalitas akan semakin baik. Pengaruh kepuasan mahasiswa terhadap

variabel loyalitas mahasiswa memberikan pengaruh yang sangat signifikan dengan

besaran pengaruhnya 84,5% persen. Hal ini memperlihatkan bahwa kepuasan mahasiswa yang ditingkatkan secara terus menerus maka loyalitas akan semakin baik

pula, sedangkan sisanya sebesar 15,5 persen disebabkan oleh pengaruh lain diluar

model. Loyalitas yang di tunjukkan oleh Mahasiswa sudah cukup baik, namun masih


104

terdapat beberapa hal yang menjadi kekurangan atau kelemahan diantaranya:

dikarenakan masih kurangnya rasa memiliki terhadap kampus oleh mahasiswa. Hal ini

representasikan oleh jawaban responden untuk variabel kepuasan dengan rata-rata

jawaban responden sebesar 4,50 dan standar deviasi sebesar 0,532 sehingga dapat

dikategorikan dalam klasifikasi sangat baik

4.5.4. Pengujian Kelayakan Model Penelitian

Hasil uji kelayakan model menunjukkan bahwa model penelitian telah memenuhi the

goodness of an econommetric model atau karakteristik yang dapat diharapkan

(Wirasasmita, 2008).

1) Theoritical plausability. model penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji sesuai

dengan ekspetasinya dan teori ekonomi perusahaan, pemasaran, teori kepuasan

konsumen menjadi dasar pemikirannya. Tabel 4.26

Hasil Uji Kesesuaian Teori

Hubungan Antar Variabel Pra

estimasi

Pasca

estimasi

Kesesuaian

1. Pengaruh citra organisasi, penetapan

harga terhadap kepuasan mahasiswa + + Sesuai

2. Pengaruh kepuasan tehadap loyalitas

mahasiswa + + Sesuai

Sumber: Diolah

2) Accuracy of the estimate of the parameters. Model penelitian ini menghasilkan

estimator koefisien jalur yang akurat atau tidak bias dan signifikan. Asumsi analisis

terpenuhi dan probabilitas kesalahan statistik dari model sangat rendah atau p-value

< 5 % (p-value = 0,000)

3) Explanatory ability. Model penelitian ini memiliki kemamapuan yang tinggi dalam

menjelaskan hubungan antar fenomena variabel ekonomi manajemen yang dikaji.

Standard Error (SE) lebih kecil daripada ½ ρ i)

1. Sub Struktur Kesatu

Terdapat pengaruh dari variabel citra organisasi, penetapan harga secara simultan

terhadap kepuasan mahasiswa.

SE Citra Organisasi = 0,097 < ½ (0,639)

SE Penetapan harga = 0,102 < ½ (0,287)

SE Kualitas layanan = 0,013 > ½ (0,003)

2. Sub Struktur Kedua:

Terdapat pengaruh yang signifikan variabel kepuasan terhadap loyalitas.

dimana: SE kepuasan mahasiswa terhadap loyalitas = 0,20 < ½ (0,919)

3. Forecasting ability. Model penelitian ini memiliki kemampuan prediksi yang

tinggi atas perilaku variabel terikat sebagaimana ditunjukkan oleh tingginya

koefisien determinasi model yang mendekati atau melebihi 50 % dengan

perincian sebagai berikut

1) Besaran pengaruh dari variabel citra organisasi, penetapan harga secara

simultan terhadap kepuasan sebesar R2 =

0,821 = 82,1.%

2) Pengaruh variabel kepuasan terhadap loyalitas sebesar R2 = 0,845 = 84,5 %

Berdasarkan hasil uji kelayakan model tersebut diatas, maka model ini dapat

digeneralisasikan untuk penelitian yang sama pada objek, tempat dan waktu yang

berbeda serta dapat memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan dan dapat

membantu pengambilan kebijakan bagi manajemen perguruan tinggi.


87-106

105

5. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian hasil uji statistik dan hasil pembahasan penelitian sebagaimana

dikemukakan, maka dapatlah ditarik beberapa kesimpulan berdasarkan hasil sebagai

berikut: Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel citra organisasi (X1) terhadap

kepuasan mahasiswa (Y) sebesar 57,2%, Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel

penetapan harga (X2) terhadap kepuasan mahasiswa (Y) sebesar 24,6%, Adapun

besaran pengaruh parsial dari variabel kualitas layanan (X3) terhadap kepuasan

mahasiswa (Y) sebesar 2% dan Adapun besaran pengaruh kepuasan mahasiswa (Y),

terhadap variabel Loyalitas (Z), adalah sebesar 84,5%, sedangkan pengaruh variabel

lain diluar model (ε2) sebesar 15,5%.

5.2. Saran

Dari kesimpulan sebagaimana dikemukakan diatas, perlu disarankan beberapa hal yang

mungkin bermanfaat dalam pengambilan sebuah kebijakan untuk meningkatkan kualitas

dan pengembangan strategi yang lebih baik dengan cara Program Studi Ilmu Hukum

STIH Pertiba Pangkalpinang harus lebih meningkatkan kualitas layanan dan sarana

prasarana agar peserta didik khusunya mahasisawa dapat lebih merasa terpenuhi dalam

mengikuti perkuliahan di kampus, Untuk meningkatkan Kepuasan mahasiswa dengan

mengoptimalkan dan meningkatkan Kualitas Layanan seperti penjadwalan pembagian

Kartu Hasil Studi (KHS) tepat waktu, pelayanan yang ramah dan cepat oleh bagian

Tata Usaha, kelengkapan media pembelajaran dikelas sebagai pendukung dalam

perkuliahan Untuk meningkatkan Loyalitas mahasiswa pihak STIH Pertiba Program

Studi Ilmu Hukum harus meningkatkan citra kampus dengan Meningkatkan peringkat

Status Akreditasi untuk Program Studi Ilmu Hukum dari Akreditasi B menjadi

Akreditasi A, Hasil penelitian ini sekiranya dapat menjadi referensi bagi para peneliti

yang akan melakukan penelitian lebih lanjut. Selain itu juga perlu dilakukan pengkajian

dalam lingkup yang lebih mendalam dan lebih luas lagi dengan menambahkan variabel

bebas dan terikat lainnya untuk di teliti.

DAFTAR PUSTAKA

Aryani, Dwi dan Rosinta, Febrina. (2010). Pengaruh Kualitas Layanan terhadap

Kepuasan Pelanggan dalam Membentuk Loyalitas Pelanggan. Jurnal Ilmu

Administrasi dan Organisasi. Volume 17, Nomor 2 hlm. 114-126.

Akfian Yuda Adhi dan Nina Ernawati. 2012. Pengaruh Dimensi Kualitas Pelayanan

dan Kepercayaan Konsumen Terhadap Kepuasan Konsumen Hotel Candi Indah

Semarang. Jurnal Mahasiswa Q-MAN, Volume I, No. 3, Mei 2012, halaman 44-56.

Arzena, Meigy. (2013) Pengaruh Kepuasan atas Kualitas Pelayanan dan Kepercayaan

Terhadap Loyalitas Nasabah PT. Bank Mandiri Cabang muaro Padang. Jurnal

Manajemen Vol 2, No 02.

Alma Buchari, 2007. Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Bandung.

Alfabeta. Atmaja, Ni putu cempaka Dharmadewi. 2011. Pengaruh Kualitas Layanan Terhadap

Kepuasan Pelanggan dan Loyalitas Pengguna Jasa Penerbangan Domestik Garuda

Indonesia di Denpasar. Tesis. Universitas Udayana, Bali.


106



UBB, 1(1).

Ghozali, Imam. 2009. Ekonometrika Teori, Konsep dan Aplikasi dengan SPSS 17.

Badan Penerbit Undip, Semarang.

Hoffman, Douglas k. & Garry John E.G. Bateson. 1997. Essential of Service Marketing.

New Jersey: prentice Hall Inc.

J. Supranto, 2006. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan. Jakarta, PT. Rineka Cipta.

Kotler, Philip & Garry Amstrong. 2008. Principle of Marketing. New Jersey: Prentice

Hall Inc. Jakarta: Erlangga.

Kotler, Philip and Kevin Lane Keller. 2009. Marketing Management. Thirteenth

Edition. Pearson Education, Inc. Alih Bahasa oleh Bob Sabran. 2009. Jakarta:

Erlangga.

Lupiyoadi, Rambat dan A. Hamdani. 2006. Pemasaran Jasa. Edisi 2. Jakarta: Salemba

Empat.

Manullang, Ida. 2008. Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Pelanggan Jasa

Penerbangan PT. Garuda Indonesia Airlines di Bandara Polonia Medan. Tesis.

Universitas Sumatera Utara, Medan. Diunduh Tanggal 01 Juni 2013 dari situs

world wide web http://repository.usu.ac.id.pdf (secured).

Mula Joseph, Ainur Rofiq. 2010. “The Effect of Customers’ Trust on Commerce: A

Survey of Indonesian Customer B to C Transactions”.

Munusamy Jayaraman, Shankar Chelliah and Hor Wai Mun. 2010.”Service Quality

Delivery and Its Impact on Customer Satisfaction in the Banking Sector in

Malaysia”. Internasional Journal of Innovation, Management and Technology,

Vol. 1, No. 4, October 2010.

Riduwan. 2008. Metode & Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.

Suhardi dan Altin, D. (2013). Analisis Kinerja Keuangan Bank BPR Konvensional di

Indonesia Periode 2009-2012. Pekbis Jurnal, 5(2), 101-110.

Tjiptono, Fandy 2008. Strategi Pemasaran. Edisi ketiga. Jogyakarta: Andi.

Wu, C (2011). “The Impact of Hospital Brand Image on servive Quality, Patient

Satisfaction and Loyalty “Journal of Business Management” Vol.5 (12),pp 4873-

4882.

Yamit, Zulian. (2005).Manajemen Kualitas Produk dan Jasa. Edisi Pertama,cetakan

keempat, Penerbit Ekonisia Kampus Fakultas Ekonomi UII Yogyakarta.

Yunus Nek Kamal Yeop, Azman Ismail, Zubrina Ranee dan Salomawati Ishak. 2009.

“Service Quality Dimensions, Perceive Value and Customer Satisfaction: ABC

Relationship Model Testing”. IBEJ Vol.2 Issue No.1 (2009) 01-18.

Yazid. 1999. Pemasaran Jasa Konsep dan Implementasi. Yogyakarta: Ekonesia.

Zeithaml, Valerie & Mary Jo Bitner. 2000. Service Marketing. Singapore: McGraw Hill

Companies.

Zeithaml, 1996. Service Marketing 2nd

edition. Singapore: McGraw Hill Companies.

ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358

107

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, PELATIHAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA PELATIH GURAKLIH/SAKSI TINGKAT NASIONAL

DI BADAN SAKSI PEMILU NASIONAL PARTAI DEMOKRASI INDONESIA

PERJUANGAN

Yulianti Mahasiswa Pascasarjana Magister Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang

Chandra Suwondo STIE Pertiba Pangkalpinang

Andy Yusfany STIE Pertiba Pangkalpinang

ABSTRACT

This study aims to analyze the effect of organizational commitment, training and motivation on the

performance of guraklih/national level witnesses in the national election witnesses' bodies of the

Indonesian democratic party struggle either simultaneously or partially.

The sample size is 52 from the number of 60 national witness trainers in the national election

witnesses of the PDIP party. The research instrument used questionnaires, arranged on a scale of 1-5,

score 1 for very poor responses and a score of 5 for excellent responses. Analysis method using path

analysis (Path analysis). Hypothesis testing using F test (simultaneous) and t test (partial). The result of

this research concludes that there are significant influence of organizational commitment, training and

motivation variable to the performance of the witness trainer either simultaneously or partially, seen

from the coefficient of determination equal to 84 percent.

Keywords: organizational commitment, training , motivation, performance.

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pelembagaan partai politik merupakan salah satu agenda penting dalam jangka panjang

untuk membangun sistem dan kehidupan kepartaian yang lebih demokratis dan

berkualitas ke depan. Kelangsungan dan kejayaan partai politik dipengaruhi beberapa

sumber daya. Diantara sekian sumber daya politik dalam dunianya partai politik seperti

sumber daya informasi, sumber daya finansial, sumber daya jaringan dan sumber daya

tekhnologi informasi. Adalah sumber daya manusia memegang peranan yang paling

penting dalam berpolitik, organisasi partai politik tidak digerakkan oleh mesin dan

tekhnologi, tetapi oleh manusia. Dengan demikian, cara organisasi partai politik dalam

mendapatkan manusia yang memiliki kemampuan dan integritas tinggi merupakan

tantangan utama dalam hal manajemen organisasi partai politik (Firmanzah, 2008:248).

Organisasi seperti partai politik tidak bisa merekrut pengurus partai dan kadernya

seperti yang dilakukan oleh sektor swasta ketika merekrut pegawainya dan

menempatkan sumber daya yang tepat di tempat yang tepat. Dengan demikian cara

organisasi partai politik dalam mendapatkan manusia yang memiliki kemampuan dan

intergritas tinggi merupakan tantangan utama dalam hal manajemen organisasi partai

politik. Namun bukan berarti partai politik diam dalam menghadapi kenyataan tersebut.

Partai politik relatif telah melakukan investasi sumber daya manusia dan mengupayakan

kepemimpinan politik masa depan melalui upaya rekruitmen, kaderisasi, dan promosi.

Manajemen sumber daya manusia (SDM) yang meliputi sejumlah subindikator, antara

lain rekrutmen anggota, kaderisasi, promosi, "decision making process" (proses

pengambilan keputusan). Investasi sumber daya manusia partai melalui "training"

(pelatihan), "budgeting" (belanja), "legal drafting" (perancangan peraturan perundang-


107-134

108

undangan), public speaking (berbicara di depan publik), kewirausahaan, kampanye, dan

manajemen organisasi.

Pada kenyataannya setelah sumber daya manusia yang ada tidak sepenuhnya

sesuai dengan kebutuhan partai. Terdapat gap antara model kaderisasi yang

dipraktikkan dan yang dianggap efektif, seperti pelatihan, pembinaan khusus, dan

penugasan khusus. Hasil survei Kemitraan Partnership tentang Tata Kelola Organisasi

Partai Politik (2008) menunjukkan sebagian besar pengurus partai menyatakan ingin

berkarir hingga menjadi pengurus pusat partai (44,5 persen). Akan tetapi, keinginan

tersebut terkendala oleh masalah senioritas, terbatasnya sumber daya keuangan dan

tidakjelasnya kaderisasi. Data menunjukkan, faktor penghambat utama mencapai posisi

yang diinginkan yaitu dominan senioritas menempati urusan teratas dengan persentase

28,4 persen, diikuti sumber daya keuangan yang terbatas 25,5 persen, kaderisasi tidak

jelas 18,6 persen, tidak disukai pimpinan 8,8 persen.

Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa kualitas dan kemajuan sumber daya

manusia dalam partai politik menjadi kurang menjanjikan. Namun perubahan zaman

telah mendorong setiap pemimpin organisasi untuk memberikan perhatian lebih

terhadap bawahannya jika ingin mendapatkan kinerja yang baik dari mereka. Pemimpin

tidak lagi otoriter dan Dalam era baru kepemimpinan diartikan secara lebih luas, bukan

sekedar kemampuan mempengaruhi, yang lebih penting adalah kemampuan memberi

inspirasi kepada pihak lain, memberikan kesempatan berkembang kepada para kader

muda.

Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan (PDI Perjuangan) pun berbenah dengan

sistem manajemen sumber daya yang ada. Tuntutan era globalisasi telah memberikan

warna baru dalam sistem berbasis teknologi. Dimulai dengan perekrutan, penempatan,

kaderisasi, pelatihan dan peningkatan kapasitas bagi yang memiliki kualitas dan juga

berusaha meningkatkan kemampuan kadernya. Setiap partai politik memiliki cara untuk

memperluas domain dan merekrut kader muda. PDI Perjuangan telah bertekad

memenangkan Pilkada dan Pemilu baik Pemilu Anggota DPR, DPRD Provinsi, dan

DPRD Kabupaten/Kota, Pemilu Presiden dan Wakil Presiden serta Pemilihan Kepala

Daerah dan Wakil Kepala Daerah. Dengan demikian, politik pemenangan Pilkada dan

Pemilu yang hendak ditempuh haruslah berbasis perencanaan, strategi dan implementasi

yang terlembaga, efektif dan komprehensif serta adaptif dengan keseluruhan tahapan

Pilkada dan Pemilu yang berujung pada kemenangan secara otentik dalam Pilkada dan

Pemilu yang berlangsung “luberdanjurdil”, langsung, umum, bebas, rahasia, jujur dan

adil.

Tugas dan tujuan besar yang dimiliki Badan Saksi Pemilu Nasional ini perlu

ditunjang dengan sumber daya manusia yang mumpuni. Sebuah tantangan untuk

merekrut sumber daya manusia dengan visi misi yang sejalan dengan kebutuhan partai.

Suatu badan yang baru terbentuk dengan para kader baru di dalamnya perlu ditanamkan

sebuah komitmen. Agar mereka secara proaktif tergugah untuk melakukan berbagai

tindakan demi tercapainya visi, misi dan tujuan Badan Saksi Pemilu Nasional maka

perlu adanya penanaman komitmen terhadap organisasi secara lebih mendalam. Karena

tidak seperti organisasi profit oriented yang mengikat pegawainya dengan kontrak kerja

yang bersifat profesional, organisasi politik mengikat pada kadernya dengan visi misi

organisasi politik.

Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya.

Sedangkan O’Reilly dalam Djati dkk. (2003) menyatakan bahwa “Komitmen organisasi

Pengaruh komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi…..Yulianti, Chandra Suwondo, dan Andy Yusfany

109

secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk

keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi”. Seperti

yang dikatakan oleh Dongoran (2001) dalam Koesmono (2007); semakin tinggi

kepercayaan seorang manajer kepada bawahannya dapat meningkatkan Komitmen

organisasi yang bersangkutan dan tingkat kepuasan karena dilibatkan dalam

pengambalian keputusan, sehingga dapat meningkatkan komitmen terhadap organisasi.

Dari pengertian tersebut jelas bahwa komitmen seorang kader sangat dibutuhkan

dalam partai. Kader yang memiliki komitmen tinggi terhadap partainya akan melakukan

pekerjaan dan tugas secara optimal dan lebih bertanggung jawab sehingga dengan

komitmen tersebut kader dapat membantu memperlancar partai mencapai tujuannya.

Komitmen organisasi para kader partai tidak dapat tumbuh dan berkembang begitu saja,

harus dipupuk dan ditingkatkan terus menerus. Dengan adanya komitmen yang tinggi,

seorang kader akan mencintai pekerjaan dan tugasnya dan mampu bekerja dengan rasa

penuh tanggung jawab. Komitmen yang tinggi akan memacu kader bekerja sebaik

mungkin sehingga produktivitas dapat meningkat dan tujuan partai dapat tercapai. Maka

dari itu komitmen yang tinggi sangat penting bagi suatu partai untuk pencapaian tujuan

yang sesuai dengan yang diharapkan.Mengingat betapa pentingnya suatu komitmen

dalam berorganisasi maka tidaklah berlebihan jika komitmen tersebut harus

dibangun, dipelihara dan ditingkatkan. Salah satu cara memperkuat komitmen kader dan

pengurus partai dapat dilakukan dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilkan

teknis para kader dan pengurus BSPN itu sendiri dengan cara pelatihan dengan beberapa

tahapan.

Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang

mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh

karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat

dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan

pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan

dalam tugas mereka saat ini. Dalam rangka mendayagunakan dan mengefektifkan kerja

Pengorganisiran Guraklih/Saksi, Pengawalan dan Pengamanan Suara, meningkatkan

kompetensi, keterampilan, dan progresivitas kerja Pelatih Guraklih/Saksi untuk

menjalankan tugas Partai dalam menyiapkan Guraklih/Saksi, Badan Saksi Pemilu

Nasional (BSPN) mengadakan Pelatihan Pelatih Guraklih/Saksi atau dikenal dengan

TOT (Training of Trainer) dengan tujuan memastikan pengurus Badan Saksi Pemilu

Nasional di daerah dan Badan Saksi Pemilu Nasional Cabang memiliki keterampilan

teknis untuk mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik sesuai dengan yang

ditargetkan. Pelaksanaan Pelatihan Pelatih Guraklih/Saksi (TOT) merupakan bagian

dari kerja Pengorganisiran Guraklih/Saksi, Pengawalan dan Pengamanan Suara secara

terstruktur, sistematis dan masif yang dilaksanakan oleh Badan Saksi Pemilu Nasional

(BSPN).

Pelatihan Pelatih Guraklih/Saksi dilaksanakan dalam rangka mendayagunakan

segenap sumberdaya partai dan mengefektifkan kerja Pengorganisiran Guraklih/Saksi,

Pengawalan dan Pengamanan Suara secara berjenjang. Pelatihan Pelatih Guraklih/Saksi

dilaksanakan berpedoman pada buku panduan pedoman kerja Pengorganisiran Saksi

dan Pengamanan Suara Pilkada Serentak.

Dalam pelaksanaannya terdapat beberapa perubahan format kegiatan dari yang

direncanakan, menyesuaikan dengan perkembangan dan situasi yang terjadi di

lapangan; terutama terkait dengan kesiapan daerah dan cabang dalam hal waktu dan

sumberdaya yang ada. Sejak didirikan pada tahun 2015 sampai dengan akhir 2016,

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/komitmen-karyawan-definisi-dan-jenis.html




107-134

110

Badan Saksi Pemilu Nasional secara berjenjang telah melaksanakan Pelatihan Pelatih

Guraklih/Saksi, baik tingkat Daerah maupun tingkat Cabang, di seluruh Indonesia

dengan jumlah peserta di tahun 2015 adalah sebanyak 1.063 orang dan di tahun 2016

sebanyak 764 orang.

Seperti yang dijelaskan sebelumnya Kendala dari pemahaman tentang keberadaan

Badan Saksi Pusat Nasional sebagai badan baru, rekrutmen dan seleksi calon pelatih

saksi, kesiapan daerah melaksanakan kegiatan sesuai jadwal menjadi tantangan terus

menerus yang harus senantiasa diperbaiki. Beberapa pelatihan yang dilaksanakan belum

maksimal karena sumber daya manusia yang tersedia belum sesuai syarat yang diajukan

namun dipaksakan untuk mengikuti kegiatan pelatihan karena tidak ada pilihan lain.

Selain itu, dari dalam diri para peserta pelatihan terkadang masih ada yang terpaksa

mengikuti pelatihan karena ditugaskan oleh partai, belum ada rasa ingin berkembang

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai seorang pelatih saksi.

Boleh dikatakan motivasi pribadi para pelatih saksi dalam mengikuti Pelatihan

Pelatih akan berefek pada hasil kinerja mereka. Istilah motivasi berasal dari bahasa latin

yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Menurut Uno (2007), motivasi

dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang

diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan

dancita-cita; penghargaan dan penghormatan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu

kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia.

Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk

mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak

seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan

dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.

Motivasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu sebagai kesediaan untuk

megeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan- tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual

(Robbins, 2008). Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri

seseorang, sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain

faktor Intern (Internal) berasal dari dalam diri individuseperti pembawaan individu,

tingkat pendidikan, pengalaman masa lampau dan keinginan atau harapan masa depan.

Sedangkan faktor Ekstern (Eksternal) yang berasal dari luar diri individuterdiri dari

lingkungan kerja, pemimpin dan kepemimpinannya, tuntutan perkembangan organisasi

atau tugas serta dorongan atau bimbingan atasan.

Oleh sebab itu, bila perumusan kebijaksanaan motivasi telah tepat, baik dalam

aspek keadilan maupun kelayakannya maka para pelatih akan merasa puas dan

termotivasi untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang berhubungan dengan

pencapaian partai, para pelatih akan dengan sendirinya melakukan tugas dan tanggung

jawabnya secara efektif dan efisien. Sebaliknya, bila rasa keadilan dan kelayakan tidak

terpenuhi akan menyebabkan para pelatih akan mengeluh, menimbulkan ketidakpuasan

kerja kemudian berdampak pada kemerosotan semangat kerja yang pada gilirannya

menyebabkan prestasi kerja para pelatih akan merosot pula. Dengan kata lain, suatu

sistem motivasi yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota

organisasi, sehingga memungkinkan untuk memperoleh, memelihara dan

memperkerjakan sejumlah orang yang produktif bagi kepentingan partai sekarang dan

nanti. Ketika pemberian motivasi berjalan dengan lancar dan sesuai dengan

perencanaannya, maka tahapan selanjutnya yang diharapkan akan terjadi adalah

peningkatan kinerja para pelatih. Ketika kinerja yang diharapkan telah tercapai maka


111

partai dapat mengukur sejauh mana peningkatan kinerja yang mereka capai secara

maksimal dan tujuan partai akan terpenuhi.

Badan Saksi Pemilu Nasional merupakan sebuah badan yang belum terlalu

dikenal dan bergerak di bidang teknis pemenangan elektoral sehingga perlu membangun

kesadaran mengenai visi misi badan ini agar tercipta komitmen terhadap organisasi agar

pelatihan yang diikuti tidak sia-sia, dan terdapat motivasi untuk berkembang dan

berkarya di badan yang terbilang masih muda ini. Komitmen organisasi, pelatihan dan

motivasi adalah beberapa faktor yang mempengaruhi hasil kinerja para pelatih secara

langsung. Kinerja para pelatih ini dapat dilihat dari hasil pelatihan saksi selama

pemilukada serentak tahun 2015 dan 2017.

Penilaian ini diharapkan dapat memberi pembelajaran bersama bagi seluruh

BSPN Daerah dan Cabang yang akan melaksanakan Pilkada Serentak Tahun 2017.

Badan Saksi Pemilu Nasional menilai secara umum kinerja pengornganisiran saksi dan

pengamanan suara dalam melaksanakan agenda Pilkada 2017 di masing-masing daerah

masih kurang, salah satu hal yang menjadi masalah pokok adalah lemahnya dukungan

sumber daya dari struktur Partai dalam mendorong optimalisasi kerja-kerja

pengorganisiran saksi dan pengamanan suara.

Para pelatih di Badan Saksi Pemilu Nasional di tingkat daerah dan cabang

selama terbentuknya BSPN telah dinilai kinerja nya dalam sebuah sistem monitoring

dan evaluasi. Karena evaluasi yang dilakukan belum dilakukan secara mendalam

sehingga sehingga tidak terdata seberapa banyak jumlah pelatih saksi yang memiliki

kapasitas sebagai tenaga pelatih saksi yang mumpuni. Pelaksanaan Monitoring dan

Evaluasi bertujuan untuk memastikan seberapa jauh BSPN Daerah dan Cabang telah

melaksanakan program kegiatan sesuai dengan panduan yang telah ditetapkan BSPN

Pusat. Kesesuaian pelaksanaan program Daerah dan Cabang Partai dengan panduan

yang ditetapkan merupakan bentuk standarisasi dari kerja pengorganisiran saksi dan

pengamanan suara. Sebagai menjadi acuan dalam mempertajam langkah-langkah

pengorganisiran saksi dan pengamanan suara di masa mendatang.

Di sisi lain, tantangan elektoral yang sudah di depan mata adalah tahapan Pilkada

Serentak 2018 yang sudah dimulai. Dalam Pilkada serentak 2018, akan ada 171 daerah

yang melaksanakan Pilkada yang terdiri atas 17 Provinsi dan 154 Kabupaten/Kota,

namun keseluruhannya akan melibatkan 381 Kabupaten/Kota, artinya Pilkada Serentak

2018 melibatkan hampir seluruh Kabupaten/Kota di Indonesia. Situasi ini, selain

dianggap sebagai tantangan, harus dilihat sebagai momentum Partai untuk menyiapkan

tenaga-tenaga kader yang terampil dan mumpuni dalam hal pengorganisiran saksi,

pengawalan dan pengamanan suara untuk kepentingan Pemilu Serentak 2019 yang tidak

lama lagi.

Oleh sebab itu, dengan adanya evaluasi terhadap kepungurusan BSPN Daerah dan

Cabang, terutama kepada BSPN Daerah dan Cabang selama ini bagaikan “organisasi

papan nama” alias tidak bekerja dengan serius dalam melakukan kerja pengorganisiran

saksi. Bagi BSPN Daerah dan Cabang yang telah bekerja, tetap diperlukan Peningkatan

kemampuan dan keterampilan teknis pengurus BSPN adalah keharusan, hal ini dapat

dilakukan dengan melaksanakan pendampingan langsung. untuk memperbaiki keadaan

dan membuka pintu selebar-lebarnya untuk pengembangan diri yang selaras dengan visi

misi partai maka para pelatih saksi yang memiliki kemampuan dan potensi untuk

mengemban tanggung jawab yang lebih besar diberikan kesempatan untuk

meningkatkan kemampuannya pada kegiatan Peningkatan Kapasitas Teknis

(Upgrading) Pelatih Guraklih/Saksi Tahun 2017.


107-134

112

Badan Saksi Pemilu Nasional di tingkat Pusat memandang penting

“penyeragaman” kemampuan teknis Pelatih Gurkalih/Saksi sebagai penempa ujung

tombak kemenangan Saksi di lapangan, dalam kegiatan Pelatihan Guraklih/Saksi

tingkat Nasional atau disebut juga dengan Peningkatan Kapasitas Teknis Pelatih

Guraklih/Saksi Tahun 2017. Selain itu, kegiatan ini dimaksudkan untuk mendorong

kemampuan bagi BSPN Daerah dan Cabang agar memiliki tenaga Pelatih

Guraklih/Saksi yang memadai, baik dan segi kuantitas dan kualitas, serta siap

ditugaskan sebaga Pelatih Pelatihan Guraklih/Saksi tingkat Daerah di beberapa Provinsi

yang menghadapi Pilkada. Jika pada pelaksanaan Pilkada Serentak 2015 dan 2017,

belum dilakukannya rekrutmen, pelatihan, dan penugasan Guraklih, maka sesuai

keputusan Rapat Kerja Nasional (Rakernas) PDI Perjuangan II di Bali pada Mei 2017

yang lalu, BSPN secara berjenjang ditugasi melakukan pengorganisiran Guraklih

tersebut.

Peningkatan Kapasitas Teknis Pelatih Guraklih/Saksi Tahun 2017 memberikan

kesempatan kepada para pelatih dari tingkat cabang (kabupaten/kota) dan tingkat daerah

(provinsi) menjadi pelatih tingkat nasional apabia lulus dengan standar nilai yang telah

ditetapkan. Peningkatan Kapasitas Teknis Pelatih Guraklih/Saksi Tahun 2017 diikuti

oleh para pelatih saksi yang sudah pernah mengikuti pelatihan pelatih (ToT). Di

samping itu, kegiatan Peningkatan Kapasitas Teknis Pelatih Guraklih/Saksi

dimaksudkan untuk mendorong kemampuan bagi BSPN Daerah dan Cabang agar

memiliki tenaga Pelatih Guraklih/Saksi yang sesuai dengan kebutuhan partai.

Para pelatih yang memenuhi kualifikasi untuk mengikuti acara tersebut tidak

terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja mereka selama menjadi pelatih

saksi yaitu komitmen terhadap organisasi, pelatihan yang di dapat selama menjadi

pengurus BSPN sehingga bisa menjadi Pelatih Guraklih/Saksi dan motivasi yang

diperoleh dan timbul dari dalam pribadi para Pelatih Guraklih/Saksi.

Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi hubungan antara komitmen

organisasi, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja pelatih saksi dan implikasinya

terhadap peningkatan kapasitas teknis para pelatih saksi di Badan Saksi Pemilu

Nasional PDI Perjuangan. Diharapkan penelitian ini memberikan kontribusi Kebijakan

berupa aturan tertulis yang merupakan keputusan formal organisasi yang bersifat

mengikat, yang mengatur perilaku dengan tujuan untuk menciptakan tata nilai baru

dalam masyarakat. Kebijakan yang baik merupakan cerminan dari suatu organisasi

untuk menginterpretasikan dan mengoptimalkan keadaan agar menjadi lebih baik pada

masa selanjutnya. Sehingga dengan informasi dari penelitian ini dapat membantu Badan

Saksi Pemilu Nasional PDI Perjuangan dalam penyusunan kebijakan maupun tindakan

yang lebih baik, yang lebih memperhatikan perilaku sumber daya manusia yang ada

dalam mencapai visi dan misi partai.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.1. Komitmen Organisasi

Menurut Triana (2015:120) “Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana

seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu beserta tujuannya dan berniat

memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”. Menurut Mowday (1979) mengatakan

bahwa “Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap

nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi. Dalam arti lain komitmen organisasi

berarti bahwa suatu keadaan dimana anggota organisasi tersebut mempunyai loyalitas

yang tinggi terhadap organisasi tersebut”.


113

Sopiah (2008:157) mengemukakan terdapat tiga komponen yang mempengaruhi

komitmen organisasi, sehingga pegawai untuk tetap berada di organisasi atau

meningkatkan organisasi, yaitu: Komitmen Afektif (Affective Commitment),

menunjukan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi dengan nilai-

nilai yang ada agar tujuan dan keinginan untuk tetap di organisasi dapat terwujud.

Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan karena adanya: karakteristik

individu, karakteristik struktur organisasi, signifikasi tugas, berbagai keahlian, umpan

balik dari pemimpin dan keterlibatan dalam manajemen, umur dan lama masa kerja di

organisasi sangat behubungan positif dengan komitmen afktif. Karyawan yang memiliki

komitmen afektif cenderung untuk tetap dalam suatu organisasi karena mereka

mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan oleh organisasi. Komitmen

Berkesinambungan (Continuance Commitment) Merupakan komitmen yang didasari

atas kekhawatiran seorang terhadap kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama ini

dalam organisasi, seperti gaji, fasilitas dan lainnya. Hal-hal yang menyebabkan adanya

komitmen berkesinambungan antara lain adalah umur, jabatan dan berbagai fasilitas

serta berbagai tunjangan yang diperoleh. Komitmen ini akan menurun jika terjadi

pengurangan terhadap berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.

Komitmen Normatif (Normative Commitment) Menunjukan tanggungjawab moral

karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini

adalah tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman seseorang dalam berinteraksi

dengan sesame atau munculnya kepatuhan yang permanen terhadap seorang panutan

atau pemilik organisasi dikarenakan balas jasa, respect sosial, budaya atau agama.

Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan membuka jalan evaluasi positif atau negatif

yang dipegang para pegawai mengenai aspek-aspek dari lingkungan kerjanya. Menurut

Mangkuprawira (2011:247) indikator-indikator komitmen yang dapat dilihat pada

pegawai adalah: Komitmen pegawai untuk membantu mencapai visi, misi dan tujuan

organisasi, Melaksanakan pekerjaan dengan prosedur kerja sesuai dengan standar yang

ditetapkan organisasi, Memiliki komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya

pegawai yang bersangkutan dan mutu produk, dan Berkomitmen dalam

mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.

2.2. Pelatihan

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2009, p16), pelatihan (training) merupakan bagian dari

suatu proses pendidikan, yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan atau

keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Veithzal Rivai (2010, p226)

mengemukakan dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan

yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan yang

menunjang. Pelatihan berhubungan dengan menambah pengetahuan keterampilan dan

kecakapan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Istilah pelatihan ini digunakan untuk

menunjukkan setiap proses keterampilan atau kecakapan dan kemampuan para pegawai,

sehingga mereka lebih baik menyesuaikan dengan lingkungan kerja yang mereka geluti.

Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan karyawan untuk

terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam bidangnya

masing-masing. Dapat dikatakan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu

kegiatan dapat disebut sebagai suatu pelatihan, Hariandja (2002:169), yaitu: Pelatihan

harus membantu pegawai menambah kemampuannya, Pelatihan harus menghasilkan

perubahan dalam kebiasaaan bekerja dari pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan,


107-134

114

dalam informasi, dan pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-harinya, dan

Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.

Melalui pelatihan, karyawan dapat terbantu mengerjakan dan menyelesaikan

pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karier karyawan dan dapat

membantu mengembangkan tanggung jawabnya pada saat ini maupun di masa

mendatang. Sehingga ada beberapa alasan mengapa pelatihan harus dilakukan atau

menjadi bagian yang sangat penting dari kegiatan manajemen sumber daya manusia.

Menurut Mangkunegara (2006:55) alasan-alasan Dilaksanakan pelatihan, diantaranya

sebagai berikut: Adanya pegawai baru: pegawai-pegawai baru sangat memerlukan

pelaihan orientasi. Mereka perlu tujuan, aturanaturan, dan pedoman kerja yang ada pada

organisasi perusahaan. Disamping itu, mereka perlu memahami

kewajibankewajiban,hak dan tugasnya sesuai dengan pekerjaannya, dan Adanya

penemuan-penemuan baru: Dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern,

banyak ditemukan peralatan-peralatan baru yang lebih canggih daripada peralatan

kantor yang digunakan sebelumnya. Maka itu para pegawai perlu mendapatkan

pelatihan agar dapat menggunakannya dengan sebaik-baiknya.

2.2.1. Motivasi

Definisi motivasi adalah sebuah dorongan atau alasan yang mendasari semangat dalam

melakukan sesuatu. Motivasi adalah hal-hal yang menimbulkan dorongan, dan motivasi

kerja adalah pendorong semangat yang menimbulkan suatu dorongan. Pemberian

motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk

mencapai prestasi kerja yang tinggi.

Thoha (2004: 206) mengatakan bahwa perilaku manusia itu hakekatnya adalah

berorientasi pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya

di rangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Motivasi, kadang-kadang

istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah-istilah lainnya, seperti misalnya

kebutuhan, keinginan, dorongan, semangat atau impuls. Teori motivasi menurut Robbin

(2003:208) yang mengatakan bahwa suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas,

arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Sementara

motivasi umum bersangkutan dengan upaya ke arah setiap tujuan.

Proses terjadinya motivasi menurut Zainun (2007: 19) adalah disebabkan adanya

kebutuhan yang mendasar. Dan untuk memenuhi kebutuhan timbullah dorongan untuk

berperilaku. Bilamana seseorang sedang mengalami motivasi atau sedang memperoleh

dorongan, maka orang itu sedang mengalami hal yang tidak seimbang. Setiap manusia

dengan berbagai kebutuhan tidak akan pernah puas dalam memenuhi kebutuhannya.

Oleh sebab itu proses motivasi akan terus berlangsung selama manusia mempunyai

kebutuhan yang harus dipenuhi. Pada dasarnya proses terjadinya motivasi menunjukkan

adanya dinamika yang terjadi disebabkan adanya kebutuhan yang mendasar dan untuk

memenuhinya terjadi dorongan untuk berprilaku.

2.2.1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

a. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan

tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang

penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif

dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau

remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).


115

b. Otoritas (wewenang), Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau

perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi

kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan

kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang

boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin , Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku

(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang

bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia

bekerja.

d. Inisiatif , Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi.

2.2.1.2. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut

(Mangkunegara, 2002:68):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.2.1.3. Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu

(Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.

2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap

unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana

karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab

karyawan terhadap kantor.

Berdasarkan Panduan BSPN Pusat, tahapan dalam melakukan monitoring dan

evaluasi terhadap saksi di BSPN Daerah dan BSPN Cabang, mulai dari saksi TPS,

Koordinator Saksi TPS Desa/Kelurahan, Saksi PPK, Sakai KPU kabupaten/Kota dan

Saksi KPU Provinsi adalah sebagai berikut:


107-134

116

1. Monitoring dan Evaluasi dilakukan terhadap kinerja saksi sebagai:

a. Peserta Pelatihan

b. Peserta dalam berbagai kegiatan pembinaan saksi

c. Bagian dari Guraklih

d. Pemantau Pelaksanaan Tahapan Pilkada dan Pemilu

e. Saksi pada saat pemungutan, penghitungan suara, dan

f. rekapitulasi penghitungan suara

2. Bagian dari tim dalam proses pengamanan suara Monitoring dilakukan dengan cara

instruksi berjenjang dari BSPN sesuai dengan Panduan Tugas Saksi

Akibat perkembangan di lapangan dan bergesernya jadwal dan agenda program,

proses monitoring dan evaluasi, difokuskan pada beberapa hal, mempertimbangkan

dinamika yang berkembang di lapangan yaitu:

1. Syarat formal pembentukan BSPN Daerah dan Cabang, terbitnya SK pembentukan BSPN sesuai tingkatan.

2. Kelengkapan Data Kepemiluan seperti DPT dan data jumlah TPS

3. Proses rekrutmen dan seleksi saksi sesuai panduan BSPN Pusat

4. Pelaksanaan Pelatihan Saksi sesuai Panduan BSPN Pusat

5. Penempatan saksi sesuai Panduan BSPN Pusat

6. Pemahaman sistem teknologi informasi pemungutan, penghitungan dan rekapitulasi sesuai dengan Panduan BSPN Pusat

7. Penyiapan Kamar Hitung sesuai dengan Panduan BSPN Pusat.

8. Kejelasan dana saksi.

Hubungan Komitmen organisasi dengan kinerja

Mowday (1979) mengatakan bahwa “Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan

dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi. Dalam arti

lain komitmen organisasi berarti bahwa suatu keadaan dimana anggota organisasi

tersebut mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tersebut”

Sopiah (2008:157) mengemukakan terdapat tiga komponen yang mempengaruhi

komitmen organisasi, sehingga pegawai untuk tetap berada di organisasi atau

meningkatkan organisasi, yaitu: Komitmen Afektif (Affective Commitment),

menunjukan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi dengan nilai-

nilai yang ada agar tujuan dan keinginan untuk tetap di organisasi dapat terwujud.

Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan karena adanya: karakteristik

individu, karakteristik struktur organisasi, signifikasi tugas, berbagai keahlian, umpan

balik dari pemimpin dan keterlibatan dalam manajemen, umur dan lama masa kerja di

organisasi sangat behubungan positif dengan komitmen afktif. Karyawan yang memiliki

komitmen afektif cenderung untuk tetap dalam suatu organisasi karena mereka

mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan oleh organisasi.

Komitmen Berkesinambungan (Continuance Commitment) Merupakan

komitmen yang didasari atas kekhawatiran seorang terhadap kehilangan sesuatu yang

telah diperoleh selama ini dalam organisasi, seperti gaji, fasilitas dan lainnya. Hal-hal

yang menyebabkan adanya komitmen berkesinambungan antara lain adalah umur,

jabatan dan berbagai fasilitas serta berbagai tunjangan yang diperoleh. Komitmen ini

akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap berbagai fasilitas dan kesejahteraan

yang diperoleh karyawan. Komitmen Normatif (Normative Commitment) Menunjukan

tanggungjawab moral karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penyebab


117

timbulnya komitmen ini adalah tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman

seseorang dalam berinteraksi dengan sesame atau munculnya kepatuhan yang permanen

terhadap seorang panutan atau pemilik organisasi dikarenakan balas jasa, respect sosial,

budaya atau agama.

Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan membuka jalan evaluasi positif atau

negatif yang dipegang para pegawai mengenai aspek-aspek dari lingkungan kerjanya.

Menurut Mangkuprawira (2011:247) indikator-indikator komitmen yang dapat dilihat

pada pegawai adalah: Komitmen pegawai untuk membantu mencapai visi, misi dan

tujuan organisasi, Melaksanakan pekerjaan dengan prosedur kerja sesuai dengan standar

yang ditetapkan organisasi, Memiliki komitmen dalam mengembangkan mutu sumber

daya pegawai yang bersangkutan dan mutu produk, dan Berkomitmen dalam

mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.

Hipotesis1: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

Pelatih Saksi Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan

Hubungan Pelatihan organisasi dengan kinerja

Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai

kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu,

proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara

sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan pengetahuan yang spesifik

dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam tugas mereka saat ini.

Dalam rangka mendayagunakan dan mengefektifkan kerja Pengorganisiran

Guraklih/Saksi, Pengawalan dan Pengamanan Suara, meningkatkan kompetensi,

keterampilan, dan progresivitas kerja Pelatih Guraklih/Saksi untuk menjalankan tugas

Partai dalam menyiapkan Guraklih/Saksi, Badan Saksi Pemilu Nasional (BSPN)

mengadakan Pelatihan Pelatih Guraklih/Saksi atau dikenal dengan TOT (Training of

Trainer) dengan tujuan memastikan pengurus Badan Saksi Pemilu Nasional di daerah

dan Badan Saksi Pemilu Nasional Cabang memiliki keterampilan teknis untuk

mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik sesuai dengan yang ditargetkan.

Pelaksanaan Pelatihan Pelatih Guraklih/Saksi (TOT) merupakan bagian dari kerja

Pengorganisiran Guraklih/Saksi, Pengawalan dan Pengamanan Suarasecara terstruktur,

sistematis dan masif yang dilaksanakan oleh Badan Saksi Pemilu Nasional (BSPN).

Hipotesis 2: Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pelatih

Saksi Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan

Hubungan Motivasi terhadap kinerja

Proses terjadinya motivasi menurut Zainun (2007: 19) adalah disebabkan adanya

kebutuhan yang mendasar. Dan untuk memenuhi kebutuhan timbullah dorongan untuk

berperilaku. Bilamana seseorang sedang mengalami motivasi atau sedang memperoleh

dorongan, maka orang itu sedang mengalami hal yang tidak seimbang. Setiap manusia

dengan berbagai kebutuhan tidak akan pernah puas dalam memenuhi kebutuhannya.

Oleh sebab itu proses motivasi akan terus berlangsung selama manusia mempunyai

kebutuhan yang harus dipenuhi. Pada dasarnya proses terjadinya motivasi menunjukkan

adanya dinamika yang terjadi disebabkan adanya kebutuhan yang mendasar dan untuk

memenuhinya terjadi dorongan untuk berprilaku


107-134

118

Boleh dikatakan motivasi pribadi para pelatih saksi dalam mengikuti Pelatihan

Pelatih akan berefek pada hasil kinerja mereka. Istilah motivasi berasal dari bahasa latin

yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Menurut Uno (2007), motivasi

dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang

diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan

dancita-cita; penghargaan dan penghormatan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu

kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia.

Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk

mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak

seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan

dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.

Motivasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu sebagai kesediaan untuk

megeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan- tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual

(Robbins, 2008). Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri

seseorang, sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain

faktor Intern (Internal) berasal dari dalam diri individuseperti pembawaan individu,

tingkat pendidikan, pengalaman masa lampau dan keinginan atau harapan masa depan.

Sedangkan faktor Ekstern (Eksternal) yang berasal dari luar diri individuterdiri dari

lingkungan kerja, pemimpin dan kepemimpinannya, tuntutan perkembangan organisasi

atau tugas serta dorongan atau bimbingan atasan.

Hipotesis 3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pelatih Saksi

Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan



Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positifisme, digunakan instrumen penelitian,analisis

data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

diterapkan.

Jenis penelitian dengan metode kuantitatif yang dipilih adalah metode survei.

Metode survei merupakan metode penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data

yang terjadi pada masa lalu atau saat ini, tentang keyakinan, pendapat, karakteristik,

perilaku, hubungan variabel, dan untuk pengujian beberapa hipotesis tentang variabel

sosiologis dan psikologis dari sampel yang diambil dari populasi tertentu, teknik

pengumpulan data dengan pengamatan (wawancara atau Kuesioner) yang mendalam

dan hasil penelitian cendrung untuk digeneralisasikan. Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan

atau pernyataan tertulis kepada respoden atau dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu denganpasti variabelyang akan diukur

dan tahu yang diharapkan dari responden.

3.2. Populasi, Sampel, Besar Sampel Dan Metode Pengambilan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah perserta Upgrading Pelatih Saksi dan Guraklih

angkatan pertama tahun 2017 sebanyak 163 orang yang tersebar di 29 provinsi di

Indonesia dan yang masih aktif sampai sekarang masih 60 peserta.


119

3.3. Sampel

Untuk memperoleh data penelitian yang representatif, maka penentuan data dalam

penelitian ini dilakukan melalui teknik penarikan sampel. Sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling. Purposive sampling

adalah penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiono:2010). Sampel dalam

penelitian ini diambil dengan menggunakan rumus slovin sebagai berikut:

𝑛 =𝑁

1 + 𝑁.𝑑2

= 60

1+ 60.(0,05)2 = 60

1,15 = 52,17

= 52 (sampel dibulatkan)

Keterangan:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih dapat ditolelir.

Kriteria-kriteria yang ditetapkan peneliti adalah sebagai berikut:

1. Mengikuti Peningkatan Kapasitas Pelatih Saksi/Guraklih

2. Lulus dalam Peningkatan Kapasitas Pelatih Saksi/Guraklih

3. Aktif dalam kegiatan-kegiatan yang diinstruksikan BSPN Pusat

3.4. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran Variabel

Menurut Masri (2003) dalam Riduwan (2008:182) mendefinisikan opersional

variabel sebagai unsur penelitian yang memberitahu sebagaiman cara mengukur

variabel. Jadi definisi opersional variabel adalah petunjuk pelaksanaan bagaimana

menjelaskan dan mengukur suatu variabel yang sedang diteliti. Adapun definisi

operasional dalam penelitian adalah:

1. Komitmen organisasi (X1) adalah komitmen yang dimiliki oleh pelatih saksi

terhadap Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan.

2. Pelatihan (X2) adalah pelatihan yang diterima pelatih saksi di Badan Saksi Pemilu

Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan.

3. Motivasi (X3) adalah motivasi yang mendorong pelatih saksi mengikuti kegiatan di Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan.

4. Kinerja Pelatih Nasional (Y) adalah kinerja yang dihasilkan pelatih nasional selama

berada di Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan.


107-134

120

Tabel 3.1.

Pengukuran Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala Pengu-

Kuran

1 2 3 4

Variabel

Indenpenden (X1)

Komitmen

organisasi

1. Komitmen afektif

(affective

commitment)

2. Komitmen

berkelanjutan

(continuance

commitment)

3. Komitmen normatif

(normative

Commitment)

1. Sikap menyukai organisasi

2. Terlibat dalam kegiatan organisasi

3. Peduli terhadap masalah yang terjadi

dalam partai

4. Anggota merasa rugi apabila

meninggalkan partai

5. Kesetiaan pada partai

6. tugas menjadi perioritas utama

Ordinal

ditingkatkan

ke interval

Variabel

Indenpendent

(X2), Pelatihan

1. Instruktur

2. Peserta

3. Materi

4. Metode

5. Tujuan

6. Sasaran

1. Mampu menyampaikan materi

pelatihan

2. Mampu mengidentifikasi kebutuhan

karyawan

3. Syarat peserta pelatihan

4. Memiliki semangat untuk mengikuti

pelatihan

5. Materi disesuaikan dengan kebutuhan

6. Materi sesuai dengan tujuan perusahaan

7. Metode Pelatihan

8. Hasil pelatihan

9. Dapat meningkatkan kinerja

Ordinal

ditingkatkan

ke interval

Variabel

Indenpenden

(X3), Motivasi

1. Kebutuhan akan

berprestasi

2. Kebutuhan akan

berafiliasi

3. Kebutuhan akan

berkuasa

1. Dorongan untuk unggul

2. Penghargaan

3. Membina hubungan yang harmonis

4. Bekerja sama

5. Usaha menjadi pemimpin

6. Usaha untuk memimpin

7. Mampu mempengaruhi rekan

Ordinal

ditingkatkan

ke interval

Variabel tetap

Kinerja Pelatih

Saksi Pelatih (Y)

1. Jumlah pekerjaan

2. Kualitas Pekerjaan

3. Ketepatan waktu

4. Kehadiran

5. Kemampuan kerja

sama

1. Hasil kerja

2. Ketelitian dalam menjalankan instruksi

3. Ketepatan waktu kerja

4. mampu bekerja sama dengan rekan

sekerja lainnya

Ordinal

ditingkatkan

ke interval

Sumber: Diolah dari penelitian terdahulu.


3.6.1. Uji Instrumen Data

a. Uji validitas

Uji validitas diperlukan untuk mengukur seberapa valid atau tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas

menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur.


121

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah menguji apakah hasil kuesioner dapat dipercaya atau tidak.

Pengujian reliabilitas instrument dapat dilakukan secara internal maupun eksternal.

Secara internal reliabilitas instrument dapat diuji dengan menganalisis konsestensi butir-

butir yang ada pada instumen dengan teknik tertentu. Secara eksternal dapat dilakukan

dengan test retest (stability). Equivalent, dan gabungan keduanya.

c. Normalitas

Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah residual data berdistribusi normal

atau tidak. Residual data berdistribusi normal jika:

1. Grafik histogram, jika hasil grafik berbentuk simetris tidak menceng ke kanan ke

kiri

2. Grafik normal probility plot titik-titiknya menyebar berhimpit disekitar diagonal.

4. Analisis Jalur (Path Analysis)

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknis analisis jalur, yang pertama tahun

1920an oleh seorang ahli genetika Sewall Wright dalam Riduwan & Kuncoro (2011: 1).

Model analisis jalur yaitu digunakan untuk analisis pola hubungan antara variabel

dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung

seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Analisis jalur

digunakan untuk menguji model hubungan variabel yang berbentuk sebab-akibat

(causing modeling). Dengan demikian dalam model hubungan antara variabel tersebut,

terdapat variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat).

Analisis jalur merupakan model struktur yang bertujuan untuk menguji besarnya

sumbangan (kontribusi) yang ditujukan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur

dari hubungan kausal variabel bebas (x) terhadap variabel terikat (y). Teknis analisis ini

dipilih karena secara hipotesis model hubungan antar variabel merupakan model kausal

yang terdekomposisi ke dalam 2 (tiga) sub structural hubungan. Demikian pula karena

pertimbangan arah pembahasan kedua kontribusi pengaruh, baik pengaruh langsung

maupun tidak langsung, serta perbandingan dalam penentuan variabel dominan.

Analisis jalur (path analysis) merupakan analisis statistic parametik yang mensyaratkan

skala minimal interval, sehingga data ordinal hasil kuesioner perlu dinaikkan skalanya

menjadi skala interval. Penaikan skala dari ordinal ke interval ini dilakukan untuk setiap

item per variabel berdasarkan skor ordinal responden.

Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian, maka model diagram jalur dapat

dilihat pada gambar 3.1. berikut ini:


107-134

122

Gambar 3.1. Model Diagram Jalur secara gabungan

Sumber: Diolah peneliti dari teori dan penelitian

Berdasarkan model diagram jalur sub-sruktur 1 tersebut di atas, maka dapat dirumuskan

persamaannya sebagai berikut:

Y1 = ρY1X1 + ρY1X2 + ρY1X3 + +ρY1Ɛ1

ρY1X1 = koefisien jalur X1 terhadap Variabel Y1



ρZY= Koefisien jalur Z terhadap variabel Y1

RY1X1X2X3= R square X1,X2,X3 Terhadap Y

Ɛ (1,2,3,) = Residual


a. Uji Anova atau Uji f

Untuk menguji sub struktur secara simultan, dilakukan dengan uji signifikan (overall

significance) melalui uji stratistik f. Uji statistik f adalah untuk menunjukan apakah

semua variabel X1, X2..., Xn yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara

simultan terhadap variabel Y (Ghozali, 2009:20 dan Gujarati:2006). Pengujian diatas,

penentuan signifikasinya dilihat melalui tabel f, dengan taraf alpha (α) = 0,05. Jika fhitung

>ftabel maka hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, sebaliknya

jika fhitung ≤ ftabel maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa alternatif (Ha) ditolak

(Ghozali, 2009:17).

b. Uji Signifikan atau Individu (Uji t)

Pengujian sub struktur secara parsial, dilakukan dengan uji signifikan parameter



konstan (Ghozali, 2009:20 dan Gujarati, 2006). Pengujian diatas, penentuan signifikan

dilihat melalui tabel t, dengan taraf alpha (α) 0,05 dua sisi, jika thitung > ttabel atau thitung < -

ttabel maka hipotesa nol (H0) ditolak dan hipotesa alternatif (Ha) diterima, sebaliknya jika

–ttabel ≤ thitung ≤ ttabel maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa alternatif (Ha) ditolak

(Suharyadi dan Purwanto, 2009:229).

Kinerja pelatih

(Y)

komitmen organisasi

(X1)

Pelatihan(X2)

Motivasi (X3)

ρY1X

1

ρY1X2

ρY1X

3

ρY1Ɛ1

rx1x2

rx2x3

rx1x3


123

4.7. Uji Kelayakan Model Penelitian

Uji kelayakan model dilakukan dengan mengukur the googness of an economic model

atau karakteristik yang dapat diharapkan dari suatu model ekonometrik. Karakteristik

yang diukur merujuk Wirasasmita (2008:4-5) adalah sebagai berikut:

1. Theorotical plausibility. Arah pengaruh hasil uji hipotesis sesuai dengan teori yang

menjadi dasar pemikirannya.

2. Accuracy of estimates of parameters. Apakah estimator parameter hipotesis akurat

(tidak bias) dan signifikan yang ditandai terpenuhinya asumsi analisis yang

dipersyaratkan dan probalitas kesalahan statistik model (p-value) yang lebih kecil

daripada tingkat signifikansi α= 0,05.

3. Explanatory ability. Apakah model penelitian memiliki kemampuan menjelaskan

hubungan antar fenomena ekonomi yang ditandai dengan standard error of

estimations yang rendah (lebih kecil dari ½ kali nilai estimator).

4. Forecasting ability. Apakah model penelitian memiliki kemampuan prediksi atas

perilaku variabel akibat (respon) yang ditandai dengan koefisien determinan yang

tinggi atau bernilai lebih dari 50%.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.3.2.1. Hubungan antara variabel motivasi (X1), Pelatihan (X2), motivasi (X3),.

Terdapat dugaan yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara

faktor–faktor motivasi, Pelatihan, motivasi, hubungan diantara keempat

variabel bebas tersebut dapat di lihat tabel 4.12 sebagai berikut:

Tabel. 4.12

Hubungan antara variabel motivasi, Pelatihan dan motivasi

komitmen Pelatihan MOTIVASI

komitmen Pearson Correlation 1 .065 .872**

Sig. (2-tailed) .645 .000

N 52 52 52

PELATIHAN Pearson Correlation .065 1 .048

Sig. (2-tailed) .645 .737

N 52 52 52

MOTIVASI Pearson Correlation .872** .048 1

Sig. (2-tailed) .000 .737 N 52 52 52

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Output SPSS

Tabel 4.13. Interpretasi Koefisien Korelasi (r) Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,800 – 1,000 Sangat kuat

0,600 – 0,799 Kuat

0,400 – 0,599 Cukup kuat

0,200 – 0,399 Rendah

0,000 – 0,199 Sangat rendah

Sumber:Riduwan (2005: 138).

1. Hubungan variabel antara komitmen organisasi (X1), dengan Pelatihan, (X2)

diperoleh nilai koefisien korelasi yang sebesar 0,065 Dengan demikian, dapat


107-134

124

dikatakan bahwa hubungan kedua variabel tersebut di atas mempunyai

hubungan yang positif dengan kriteria keeratan hubungan sangat rendah.

2. Hubungan variabel antara komitmen organisasi (X1), dengan motivasi, (X3),

diperoleh nilai koefisien korelasi yang sebesar 0,872 Dengan demikian, dapat

dikatakan bahwa hubungan kedua variabel tersebut di atas mempunyai

hubungan yang positif dengan kriteria keeratan sangat kuat.

3. Hubungan variabel antara Pelatihan (X2), dengan motivasi, (X3), diperoleh nilai

koefisien korelasi yang sebesar 0,048. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa

hubungan kedua variabel tersebut di atas mempunyai hubungan yang positif

dengan kriteria keeratan sangat rendah.

4.3.2.2. Pengaruh bersama variabel komitmen organisasi (X1), Pelatihan (X2),

motivasi (X3), terhadap kinerja (Y).

Secara umum analisis jalur variabel pengaruh motivasi, Pelatihan, dan motivasi

secara simultan terhadap kinerja dapat dijelaskan pada Gambar 4.5. di bawah ini:

Gambar 4.5.

Pengaruh variabel bebas (x) terhadap variabel kinerja (Y)



koefisien jalur dari masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel kinerja (Y),

untuk jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.14.

Koefisien Jalur X1,X2,X3 terhadap variabel Y


Komitmen organisasi (X1) 0,671

Pelatihan (X2) 0,242

Motivasi (X3) 0,219


(X2)

(X3)

(X1)

(Y)

0,048

0,065

0,872

0,671

0,242

0,219

ε = R2= 0,840

0,400


125

Dari tabel di atas,maka dapat diperoleh persamaan jalur,yaitu:

Y = 0,671X1 + 0,242X2 + 0,219X3 +0,400ε1

Dimana:

Y = Kinerja

X1 .= komitmen organisasi

X2 = Pelatihan

X3 = motivasi

ε1= Pengaruh variabel lain diluar X 1, X 2, X 3


1. Terdapat hubungan asosiatif komitmen organisasi dengan kinerja yang besarnya, sebesar 0,671 (ρ YX1)

2. Terdapat hubungan asosiatif Pelatihan, dengan kinerja yang besarnya, sebesar 0,242

(ρ YX2)

3. Terdapat hubungan asosiatif motivasi dengan kinerja yang besarnya, sebesar 0,219 (ρ YX3)

Adapun pengaruh langsung dan tidak langsung secara bersamaan dari variabel

komitmen organisasi (X1), Pelatihan (X2), motivasi (X3), secara simultan terhadap

kinerja (Y), adalah sebagai berikut:


Hasil perhitungan pengaruh langsung masing-masing variabel sebagai

berikut:

ρ2YX1 = (0,671)

2 = 0,451

ρ2YX2 = (0,242)

2 = 0,058

ρ2YX3 = (0,219)

2 = 0,048

1. Variabel komitmen organisasi (X1), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel kinerja (Y) sebesar 0,451.

2. Variabel Pelatihan (X2), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel kinerja (Y) sebesar 0,058.

3. Variabel motivasi (X3), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel kinerja

(Y) sebesar 0,048.




X1x2 = 0,671 x 0,065 x 0,242 = 0,011

X1x3 = 0,671 x 0,872 x 0,219 = 0,128

X2x3 = 0,242 x 0,048 x 0,219 = 0,003

Untuk lebih jelasnya melihat pengaruh langsung dan tidak langsung dapat di

lihat dalam tabel 4.15. di bawah ini:

ρYXi. rXi Xj .ρyxj


107-134

126

Tabel 4.15.

Pengaruh langsung dan tidak langsung X1 ,X2 ,X3 terhadap Y

Variabel

Pengaruh

Pengaruh Tidak Langsung

Total Total

Langsung Pengaruh Pengaruh

X1 X2 X3

Tdk

langsung

X1 0.451 0.011 0.128 0.1390 0.590

X2 0.058 0.011 0.003 0.0131 0.072

X3 0.048 0.128 0.003 0.1308 0.179

TOTAL PENGARUH 0.840


1. Besaran pengaruh tidak langsung variabel komitmen organisasi (X1) melalui ketiga

variabel bebas lainnya terhadap kinerja (Y) sebesar 0,139

2. Besaran pengaruh tidak langsung variabel Pelatihan (X2), melalui ketiga variabel

bebas lainnya terhadap kinerja (Y) sebesar 0,0131.

3. Besaran pengaruh tidak langsung variabel motivasi (X3), melalui ketiga variabel

bebas lainnya terhadap kinerja (Y) sebesar 0,1308.

3). Koefisien Determinasi (R²) variabel X terhadap Y

Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya variasi variabel

dependen yang dapat dijelaskan oleh variable independennya. Dengan kata lain,

koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel-variabel

bebas dalam menerangkan variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan

dengan nilai R square sebagaimana dapat dilihat pada tabel 4.16:

Tabel. 4.16

Koefisien Determinasi Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .917a .840 .835 6.654310 1.930

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN, komitmen b. Dependent Variable: kinerja

Sumber: Diolah peneliti

Hasil perhitungan dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2) yang

diperoleh sebesar 0,840. Hal ini berarti 84% variasi variabel kinerja dapat

dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi, Pelatihan, dan motivasi

sedangkan sisanya sebesar 16% diterangkan oleh variabel lain yang tidak

diajukan dalam penelitian ini.

4.3.2.3. Pengaruh Parsial variabel bebas (X) terhadap variabel Kinerja (Y)

Berdasarkan tabel 4.17. di atas, dapat dijelaskan bahwa besaran pengaruh dari masing-

masing variabel X1 ,X2 ,X3, terhadap Y sebagai berikut:

1. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel komitmen organisasi (X1) terhadap

kinerja (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 59 %.

2. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel Pelatihan (X2), terhadap kinerja (Y),

baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 7,2 %.


127

3. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel motivasi (X3), terhadap kinerja

(Y),baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 17,9 %.

4.3.3. Pengujian Hipotesis dan Pengujian Kelayakan Model Penelitian

4.3.3.1. Pengujian pengaruh secara Simultan variabel X1 ,X2 ,X3 terhadap variabel

Y


menggunakan uji F. Pengaruh bersamaan variabel komitmen organisasi, Pelatihan,

motivasi secara simultan terhadap kinerja sebagai berikut:

H0:ρy1x1=ρy1x2=ρy1x3= 0 Tidak ada pengaruh variabel komitmen organisasi,

Pelatihan, motivasi secara simultan terhadap kinerja

H1: ρy1x1ρy1x2ρy1x3 0 Terdapat pengaruh variabel komitmen organisasi,

Pelatihan, motivasi secara simultan terhadap kinerja

Dengan kriteria uji: tolak H0 jika F hitung > F tabel

Untuk menguji hipotesis tersebut, diperlukan tabel sebagai berikut:

Tabel. 4.17.

Pengujian simultan variabel X1,X2 ,X3, terhadap variabel Y ANOVAa


1 Regression 11158.560 3 3719.520 84.000 .000b

Residual 2125.432 48 44.280 Total 13283.992 51

a. Dependent Variable: kinerja

b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN, komitmen


Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap

variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan

statistik menunjukkan nilai F hitung = 84.000 dan F tabel dengan df 3;48 pada (0,05) sebesar 2.798 artinya bahwa Fhitung (84,000)>Ftabel (2.798), sehingga jelas

Ho ditolak dan H1 diterima. Untuk Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-

sama variabel bebas komitmen organisasi, Pelatihan, motivasi mempunyai

pengaruh terhadap kinerja Pelatih Guraklih/Saksi tingkat nasional di badan saksi

pemilu nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan

4.3.3.2. Pengujian pengaruh secara parsial variabel X1 ,X2 ,X3, terhadap variabel Y

Hipotesis 1,2 dan 3 dalam penelitian ini diuji kebenarannya dengan menggunakan uji

parsial. Pengujian dilakukan dengan melihat t hitung dibandingkan dengan t tabel, jika t

hitung > t tabel maka hipotesis diterima, sebaliknya jika jika t hitung < t tabel maka

hipotesis ditolak. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel statistik dibawah ini 4.18

sebagai berikut:


107-134

128

Tabel 4.18.

Pengujian parsial variabel komitmen organisasi, Pelatihan, motivasi (X1

,X2 ,X3) terhadap kinerja (Y)

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 20.169 6.669 3.024 .004

komitmen .971 .214 .671 4.528 .000

PELATIHAN .272 .056 .242 3.086 .000

MOTIVASI .332 .102 .219 3.243 .000

Sumber: Output SPSS

1. Uji Hipotesis 1 ( H1 )

Perumusan hipotesis:

Ho: βi = 0 tidak ada pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja.

Ha: βi > 0 terdapat pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja.

Dari tabel 4.18 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis komitmen organisasi

menunjukkan nilai t hitung sebesar 4,528 Sedangkan untuk t tabel diperoleh dari tabel

statistik pada signifikansi 0,025 (uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 52-3-1= 48 sehingga

diperoleh t tabel yaitu sebesar 2,011. Dengan demikian t hitung (4,528) > t tabel (2,011)

yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha.

Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis H1 “ komitmen organiasi mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja“ diterima.

2. Uji Hipotesis 2 ( H2 )

Perumusan hipotesis:

Ho: βi = 0 tidak ada pengaruh antara Pelatihan dengan kinerja.

Ha: βi > 0 terdapat pengaruh antara Pelatihan dengan kinerja.

Dari tabel 4.18 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis pelatihan menunjukkan

nilai t hitung sebesar 3,086 Sedangkan untuk t tabel diperoleh dari tabel statistik pada

signifikansi 0,025 (uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 52-3-1= 48 sehingga diperoleh t

tabel yaitu sebesar 2,011. Dengan demikian t hitung (3,086) > t tabel (2,011) yang

berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan

demikian dapat berarti bahwa hipotesis H2 “ pelatihan mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja“ diterima.

3. Uji Hipotesis 3 ( H3 ) Perumusan hipotesis:

Ho: βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara motivasi dengan kinerja.

Ha: βi > 0 terdapat pengaruh positif antara motivasi dengan kinerja.

Dari tabel 4.18 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis motivasi menunjukkan

nilai t hitung sebesar 3,243 Sedangkan untuk t tabel diperoleh dari tabel statistik pada

signifikansi 0,025 (uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 52-3-1= 48 sehingga diperoleh t

tabel yaitu sebesar 2,011. Dengan demikian t hitung (3,243) > t tabel (2,011) yang

berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan


129

demikian dapat berarti bahwa hipotesis H3 “ motivasi mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja“ diterima.

4.3.3.3. Pengujian Kelayakan Model Penelitian


goodness of an econometric model atau kerakteristik yang dapat diharapkan

(Wirasasmita, 2008: 4).

1) Theoretical plausibility: Model penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji sesuai

dengan ekspetasinya dan teori manajemen sumber daya manusia menjadi dasar

pemikirannya.

Tabel 4.19. Hasil Uji Kesesuaian Teori

Hubungan Antar Variabel Praestim

asi

Pascaesti

masi Kesesuaian

1. Pengaruh komitmen organisasi,

Pelatihan, motivasi terhadap kinerja

+

+

Sesuai


2) Accuracy of the estimates of the parameters. Model penelitian ini menghasilkan


terpenuhi dan probabilitas kesalahan statistik dari model sangat rendah atau p-

value<5 % (p-value=0,000).

3) Explanatory ability. Model penelitian ini memiliki kemampuan yang tinggi dalam


Standard Error (SE) lebih kecil daripada ½ kali nilai mutlak koefisien jalurnya

(SE<½ρ i)

Terdapat pengaruh dari variabel komitmen organisasi, Pelatihan, motivasi,

secara simultan terhadap kinerja.

SE komitmen organisasi, = 0,214 <½ (0,671)

SE Pelatihan = 0,056<½ (0,242)

SE motivasi = 0,102 <½ (0,219)

4. Forecasting ability. Model penelitian ini memiliki kemampuan prediksi yang tinggi

atas perilaku variabel terikat sebagaimana ditunjukan oleh tingginya koefisien

determinasi model yang mendekati atau melebihi 50% dengan perincian sebagai

berikut:

Besaran pengaruh dari variabel komitmen organisasi, Pelatihan, motivasi secara

simultan terhadap kinerja sebesar 84 %. Berdasarkan hasil uji kelayakan model tersebut

di atas, maka model ini dapat digeneralisasikan untuk penelitian yang sama pada objek,

tempat dan waktu yang berbeda serta dapat memberikan sumbangan bagi ilmu

pengetahuan dan dapat membantu pengambilan kebijakan Sekretariat Daerah

Kabupaten Bangka.

4.4. Pembahasan Hasil Analisis Jalur

Hasil pengolahan data secara analisis deskriptif dan analisis verifikatif dari analisis

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dan dampaknya pada kinerja

Guraklih/Saksi tingkat nasional di badan saksi pemilu nasional Partai Demokrasi

Indonesia Perjuangan, dalam pembahasan ini akan menjelaskan secara menyeluruh dan

komprehensif mengenai pengujian model yang dibangun, keratan hubungan diantara


107-134

130

variabel bebas (eksogen), dan besaran koefisien jalur dari variabel bebas terhadap

variabel terikat (endogen) serta besaran pengaruh secara langsung maupun tidak

langsung dari masing variabel tersebut. Untuk selengkapnya dapat dijelaskan sebagai

berikut:

4.5.1. Pembahasan Analisis Deskriptif

Berdasarkan hasil observasi dan penganalisaan secara mendalam terhadap jawaban

dari responden, serta keterkaitannya dengan teori-teori yang mendukung dan

fenomena-fenomena yang terjadi di lapangan, maka perlu adanya pembahasan

tentang analisis deskriptif.

Pada dasarnya jawaban responden terhadap seluruh item pertanyaan dalam

kuesioner, sebagian besar menjawab dengan skor diantara 4 sampai dengan 5. Hal ini

menandakan bahwa responden menjawab dengan kriteria baik sampai dengan kriteria

sangat baik. Dengan demikian respon dari responden cukup positif atau responsif

terhadap jawaban kuesioner/pengisian kuesioner yang dibagikan, maka nilai rata-rata

jawaban seluruh responden terhadap seluruh item pertanyaan memberikan penilaian

kategori baik dan kategori sangat baik. Untuk lebih jelasnya nilai rata-rata jawaban

responden dari tiap variabel dapat dijelaskan dalam tabel 4.20. sebagai berikut:

Tabel. 4.20.

Nilai Rata-Rata, Standar Deviasi, dan Kriteria

Jawaban Responden Dari Tiap Variabel.

Variabel N Mean Kategori

Komitmen organisasi (X1) 52 4.43 Sangat Baik

Pelatihan (X2) 52 4.36 Sangat Baik

Motivasi (X3) 52 4.54 Sangat Baik

Kinerja (Y) 52 4.29 Sangat Baik

Valid N (listwise) 52

Sumber: Hasil perhitungan statistik

Berdasarkan tabel 4.20 tersebut di atas, maka dapat dijelaskan beberapa hal

sebagai berikut:

a. Variabel komitmen organisasi dipresentasikan oleh jawaban rensponden untuk

dengan rata-rata jawaban responden sebesar 4,43 sehingga dapat dikategorikan

dalam klasifikasi sangat baik.

b. Variabel Pelatihan berdasarkan jawaban responden dengan rata-rata jawaban

responden sebesar 4,36 sehingga dapat dikategorikan dalam klasifikasi sangat baik.

c. Variabel motivasi direpresentasikan dengan rata-rata jawaban responden sebesar

4,54 sehingga dapat dikategorikan dalam klasifikasi sangat baik.

d. Variabel kinerja direpresentasikan dengan rata-rata jawaban responden sebesar 4,29

sehingga dapat dikategorikan dalam klasifikasi sangat baik.


131

4.5.2. Pembahasan Analisis Induktif.

4.5.2.1. Pembahasan Pengaruh secara Parsial Variabel Bebas (X) terhadap

Variabel kinerja(Y).

1). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur dimana dapat diketahui besaran pengaruh

langsung, tidak langsung, dan pengaruh total langsung dan tidak langsung variabel

komitmen organisasi terhadap kinerja dapat dinyatakan dengan persamaan jalur:

Y = 0,671 X1+ 0,400 ε1

Persamaan jalur tersebut di atas, menggambarkan semakin baiknya komitmen

organisasi yang ada, maka kinerja akan semakin meningkat. Semakin baiknya

komitmen organisasi yang ada maka akan memberikan kontribusi yang signifikan

terhadap kinerja dengan besaran pengaruhnya sebesar 59 persen.

2). Pengaruh Pelatihan terhadap kinerja.



Pelatihan terhadap kinerja dapat dinyatakan dengan persamaan jalur:

Y = 0,242X2+0,400 ε1 Persamaan jalur tersebut di atas, menggambarkan semakin baiknya Pelatihan

yang ada, maka kinerja akan semakin meningkat dengan memberikan kontribusi yang

signifikan terhadap kinerja dengan besaran pengaruhnya sebesar 7,2%.

3). Pengaruh motivasi terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur dimana dapat diketahui besaran pengaruh


motivasi terhadap kinerja dapat dinyatakan dengan persamaan jalur:

Y = 0,219X3 +0,400ε1

Persamaan jalur tersebut di atas, menggambarkan semakin baiknya motivasi

maka kinerja akan semakin meningkat. Semakin baiknya motivasi maka akan

memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja dengan besaran pengaruhnya

sebesar 17,9 persen.


5.1. Kesimpulan

Hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh komitmen organisasi, pelatihan,

motivasi terhadap kinerja pelatih guraklih/saksi tingkat nasional di badan saksi pemilu

nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan maka kesimpulan dari penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh dari variabel komitmen organisasi, pelatihan, motivasi secara

simultan terhadap kinerja sebesar 84%

2. Terdapat pengaruh parsial dari variabel komitmen organisasi (X1) terhadap kinerja

(Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 59%

3. Terdapat pengaruh parsial dari variabel Pelatihan (X2), terhadap kinerja (Y), baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 7,2 %.

4. Terdapat pengaruh parsial dari variabel motivasi (X3), terhadap kinerja (Y),baik

pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 17,9 %.


107-134

132

5.2. SARAN – SARAN

Berikut ini dapat dikemukakan beberapa saran sebagai berikut:

1. Variabel komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi sangat besar pengaruhnya

terhadap variabel kinerja untuk itu dapat terus dipertahankan dan ditingkatkan agar

dapat memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja kader.

2. Variabel komitmen organisasi sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja

dibandingkan dengan variabel lain, untuk itu perlu dipertahankan dengan baik agar

dapat memberikan yang besar terhadap kinerja.

3. Variabel motivasi memberikan pengaruh yang cukup terhadap kinerja untuk itu

perlu ditingkatkan lagi pengaruhnya terhadap kinerja bagi pelatih saksi agar mampu

mempengaruhi peningkatan kinerjanya.

4. Variabel pelatihan masih kurang pengaruhnya terhadap kinerja dibandingkan

dengan variabel lainnya untuk itu perlu diperhatikan untuk memberikan kebijakan

yang baik terhadap kinerja

5. Dari sub sturktur tersebut memberikan sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja,

untuk itu perlu dipertahankan dan ditingkatkan lagi agar terjaga kinerjanya.

6. Hasil penelitian ini, diharapkan dapat menambah wawasan dan kebijakan yang baik

bagi Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan.

7. Untuk penelitian yang akan datang perlu menambahkan variabel bebas, antara dan

terikat lainnya, termasuk menambahkan dimensi dari masing-masing variabelnya

agar dapat menambah pengetahuan yang lebih mendalam.

8. Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi peneliti-peneliti yang akan

meneliti lebih lanjut. Selain itu juga perlu dilakukan pengkajian dalam lingkup yang

lebih dalam dan lebih luas lagi ditempat yang lain.

DAFTAR PUSTAKA

Arifah, Dista Amalia dan Candra Romadhon. 2015. “Pengaruh Komitmen Organisasi,

Komitmen Profesional dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor

Akuntan Publik di Semarang)”. Jurnal Ekonomi Sultan Agung Islamic

University, ISSN: 2302-9791.

Bernardin, John H., dan Russel, Joyce E. A., Human Resources Managment: An.

Experiental Approach (Jakarta: Gramedia Pustaka, 1993)

BSPN, Sekretariat. 2017. Laporan Kegiatan Peningkatan Kapasitas Teknis Pelatih

Guraklih/Saksi Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia

Perjuangan. Laporan, BSPN Pusat, Jakarta.

BSPN, Sekretariat. 2017. Laporan Pelaksanaan Kegiatan Pengorganisiran Saksi dan

Pengamanan Suara Pilkada Serentak 2017. Laporan, BSPN Pusat, Jakarta.

BSPN, Sekretariat. 2015. Laporan Pelaksanaan Kegiatan Pengorganisiran Saksi dan

Pengamanan Suara Pilkada Serentak 2015. Laporan, BSPN Pusat, Jakarta.

Dwi, Safira Darma. 2016. Pengaruh Motivasi, Pelatihan Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening Pada Divisi SDI PT. Bank Bri Syariah Kantor Pusat.

Skripsi,Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta.

Darmawan, Riski. 2015. Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kota Palu. e-Jurnal Katalogis.


133

Davis, Keith, and Newstrom, John,W. 2002. Organizational Behavior At Work. 11

edition. New York. Mc Graw - Hill. Mulyasa, E, Dr.2005

Demokrasi, Partai Indonesia Perjuangan. 2015. Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah

Tangga PDI Perjuangan. Jakarta: Dewan Pimpinan Pusat Partai Demokrasi

Indonesia Perjuangan.

Firmanzah, 2008. Marketing Politik Antara Pemahaman dan Realitas, Edisi Kedua,

Yayasan. Obor Indonesia, Jakarta. Sutojo, S. 2004



UBB, 1(1).Ghozali, Imam. 2009. Ekonometrika. Semarang: Universitas

Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:

Badan Penerbit UNDIP.

Griffin, RW. 2017. Manajemen Personalia, Jakarta: Erlangga.

Gujarati,Damodar.N.2006.EssentialOf Econometrics. The McGraw-Hill Companies, Inc

Hasibuan, S.P., Malayu. (2010). Organisasi & Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas.Jakarta: Bumi Aksara.

Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: BPFE.

Handoko, T. Hani. 2010.Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Handoko, Imam Sentot, 2010. Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. Yogyakarta;

Graha Ilmu.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan SDM.

Bandung: Refika Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Remaja

Rosdakarya, Bandung.

_______________________. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.

Mangkuprawira, Tb Sjafri. 2011. Bisnis, Manajemen dan Sumber Daya Manusia.

Bogor: IPB Press.

Mathis Robert, Jackson John. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba empat

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT.

Rineka Cipta

Nurzaman, Nanan. 2016. Pengaruh Pelatihan, Kompetensi Dan Motivasi Terhadap

Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai Universitas Islam

Negeri Sunan Gunung Djati Bandung. Tesis, Universitas Pasundan, Bandung.

Prawiro Suntor, 1999. Pengertian Kinerja, Jakarta. Robbins, 2001. Perilaku Organisasi

Versi Bahasa Indonesia, PT. Prenhalindo, Jakarta.

Rivai dan Jauvani Sagala, Ella. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan, dari Teori ke Praktek. Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada.

Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge.2007. Edisi Revisi. Perilaku Organisasi.

Salemba Empat, Jakarta.

Sahanggamu, Patricia & Silvya L. Mandey. 2014. “Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi

dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan

Rakyat Dana Raya”. Jurnal EMBA: Fakultas Ekonomi danBisnis Universitas

Sam Ratulangi, ISSN 2303-1174


107-134

134

Sekaran, Uma. (2011). Research Methods for business Edisi I and 2. Jakarta: Salemba

Empat. Kotler, Philip and Kevin Lane Keller

Simanjuntak, P. 2011. “Manajemen dan Evaluasi Kinerja”. Jakarta: FakultasEkonomi

Universitas Indonesia

Sito, Laksmi Dwi Irvianti dan Rizki Utami Poetri. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi

Kerja Dan Training Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Produksi Pada PT.

Bina Busana Internusa (Binus Business Review Vol. 3 No. 2 November 2012)

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Andi, Yogyakarta

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.




Sulistyo, Joko. 2010. 6 Hari Jago SPSS 17. Cetakan ketiga. Yogyakarta: Cakrawala.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2011 Tentang Perubahan Atas

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2008 Tentang Partai Politik

Uno, Hamzah. 2007. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta:Bumi. Aksana.

Damin, Sudarwan. 2001

Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Wirasasmita, Zufriady. 2012. Disertasi, Fakultas Ekonomi Universitas Borobudur,

Jakarta.

Wirawan, Hadi. 2009. Teori Manajemen SDM. Yayasan Bangun Indonesia dan

UHAMKA Press, Jakarta.

Yulk, Gary. 2001. Leadership in Organization. Five Edition. NewJersy. By Prentice-

Hall,Inc. Alih bahasa oleh Budi Supriyanto, 2010, PT.Indeks, Jakarta.

ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358

135

ANALISIS PENGARUH KUALITAS LAYANAN, MARKETING MIX, DAN

PROMOTIAL MIX TERHADAP KEPUASAN YANG BERDAMPAK KEPADA

LOYALITAS PELANGGAN

Rakhmat Muqoddim

Dinas Pertanahan Kabupaten Bangka Tengah

Ahmad Yani


Zufriady


Abstract This research uses three variables, service quality (X1), Marketing Mix (X2) and Promotial Mix (X3) as

exogenous variable to Satisfaction (Y) as intervening variable and Customer Loyalty Syifa Printing

Pangkalpinang (Z) as endogenous variable. The purpose of this study is to examine the effect of the

influence of service quality, marketing Mix, Promotial Mix, Against Satisfaction Affecting Customer

Loyalty On Printing Syifa Printing Pangkalpinang. The research method used is survey respondent

method and the object of research is Printing of Syifa Printing Pangkalpinang.

This research uses the method of analysis in the form of quantitative analysis of primary data

direct research results from the field. As a tool in statistical data processing used SPSS program version

22. The results of the study found that the Quality of Service (X1), Marketing Mix (X2) and Promotion

Mix (X3) together affect the Customer Satisfaction at Printing Syifa Printing Pangkalpinang. And

Customer Satisfaction partially influence on customer loyalty at Printing Syifa Printing Pangkalpinang.

Keywords: Service quality, Marketing Mix, Promotial Mix, customers Satisfaction

1.1 Latar Belakang

Industri grafika nasional terus menunjukkan eksistensinya, hal ini dibuktikan dengan

pertumbuhan kinerja. Salah satu buktinya, terlihat dari ramainya gelaran pameran

beragam produk pendukung industri ini. Andreas Bastedo, Ketua FGDexpo 2017,

menjelaskan pertumbuhan industri disertai pula dengan perubahan dari pangsa pasar

industri grafika,“Pangsa pasarnya bukan mengecil, namun terbelah-belah menjadi kecil,

jika dilihat secara industri, secara nilai besar dari tahun ketahun tetap naik,

perbedaannya jika dulu satu brand punya satu produk, sekarang ini satu brand punya

berpuluh-puluh produk yang membuat banyak terjadi shortrun di industry. dengan

perubahan bisnis, membuat mesin-mesin kecil, dengan teknologi terkini, dan memiliki

efisiensi tinggi, memegang peranan saat ini.

Karena itu pelaku bisnis dituntut untuk saling bersaing dalam meningkatkan

kualitas tersendiri dari prusahaannya untuk bisa menjadi pemenang dalam persaingan

tersebut. Salah satu cara perusahaan untuk memenangkan persaingan tersebut adalah

dengan peningkatan kualitas pelayanan sehingga kepuasan pelanggan dapat dicapai.

Kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berpengaruh dengan produk,

jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan (Tjiptono,

2001). Sehingga definisi kualitas pelayanan dapat diartikan sebagai upaya pemenuhan

kebutuhan dan keinginan konsumen serta ketepatan penyampaiannya dalam

mengimbangi harapan konsumen (Tjiptono, 2007). Karena itu banyak prusahaan saat

ini saling berlomba untuk meningkatkan kualitas pelayanan pada prusahaan mereka

sehingga mampu memikat hari para konsumen dan memenuhi harapan para konsumen

sehingga konsumen menjadi puas atas layanan prusahaan tersebut.

Analisis Pengaruh Kualitas Layanan ….. Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani dan Zufriady

136

Saat ini kepuasan pelanggan menjadi topik yang cukup penting, hal ini bisa

dilihat dari penyelenggaraan Indonesia Customer Satisfaction Award (ICSA) beberapa

tahun terakhir yang memberikan penghargaan kepada perusahaan-perusahaan yang

mampu memberikan tingkat kepuasan yang tinggi bagi konsumen mereka. Sebagai

perbandingan, di 3 beberapa negara indeks kepuasan konsumen juga semakin penting,

misalnya di Amerika Serikat indeks kepuasan konsumen (American Customer

Satisfaction Index) mampu mempengaruhi harga saham perusahaan lantai bursa

(Majalah Swa dalam Munadi, September 2001). Industri jasa telah berkembang biak

tidak hanya pada jenisnya, akan tetapi semakin dominan dan beragamnya kebutuhan

akan jasa tersebut. Dalam industri ini kualitas sangat penting karena kualitas barang

ataupun jasa berpengaruh besar atau berhubungan dengan kepuasan pelanggan (Kotler,

2001: 69). Sehingga kualitas jasa dipengaruhi oleh dua faktor yaitu harapan dan kinerja

yang dirasakan konsumen. Konsumen akan membandingkan harapan dan kinerja

tersebut. Bila harapan terpenuhi oleh pelayanan perusahaan, maka jasa tersebut

dikatakan memiliki kualitas yang baik dan akan dapat memuaskan konsumen. Sampai

hari ini, kepuasan pelanggan masih merupakan konsep yang sangat relevan. Logika

sederhana dari para pelaku bisnis adalah bahwa apabila pelanggannya puas, pastilah

akan terjadi sesuatu yang lebih baik untuk bisnis mereka di masa mendatang. Seorang

pelanggan yang puas adalah pelanggan yang merasa mendapatkan Value dari pemasok,

produsen atau penyedia jasa. Value ini bisa berasal dari produk, pelayanan, sistem atau

sesuatu yang bersifat emosi. Kalau pelanggan mengatakan bahwa value adalah produk

yang berkualitas, maka kepuasan terjadi kalau pelanggan mendapatkan produk yang

berkualitas. Kalau value bagi pelanggan adalah kenyamanan, maka kepuasan akan

datang apabila pelayanan yang diperoleh benar-benar nyaman. Kalau value dari

pelanggan adalah harga yang murah, maka pelanggan akan puas kepada produsen yang

memberikan harga yang paling kompetitif.

Percetakan (printing) merupakan salah satu format media primer yang sulit

dicari penggantinya selama lebih dari 500 tahun. Printing bahkan dianggap sebagai

salah satu kebutuhan primer manusia (Watkins, 2012). keberadaan industri jasa ini

mendapat tempat tersendiri dikalangan masyarakat terutama perusahaan yang

membutuhkan media untuk menyalurkan dan menyampaikan informasi perusahaan

maupun jasa dari perusahaannya. dengan adanya media promosi percetakan dan digital

printing, diharapkan akan meningkatkan pendapatan perusahaan dan tujuan dari

perusahaan dapat tercapai.

Untuk kawasan Pangkalpinang dan sekitarnya menjadikan industri ini memiliki

daya tarik dan potensi pasar yang cukup baik untuk dikembangkan. Hal ini dapat dilihat

dari banyaknya jasa percetakan dan digital printing yang beroperasi diwilayah

Pangkalpinang. Sebagai implikasinya maka tingkat persaingan antar perusahaan sejenis

akan semakin meningkat. Salah satu tolak ukur keberhasilan perusahaan yang bergerak

dalam bidang jasa adalah banyak sedikitnya konsumen yang menggunakan jasa. Dan

Apabila kualitas jasa yang diterima oleh pelanggan lebih baik atau sama dengan yang

dibayangkan, maka pelanggan cenderung akan mencoba kembali. Akan tetapi, apabila

perceived services lebih rendah dari expected services maka pelanggan akan kecewa

yang mengakibatkan konsumen berhenti berhubungan dengan perusahaan yang

bersangkutan (Alma, 2005:282).

Percetakan adalah sebuah usaha atau industry yang bergerak di bidang jasa yang

menitikberatkan kepada pelayanan dan kepuasan yang merupakan suatu komponen

penting dalam menciptakan loyalitas pelanggan. Berdasarkan Berita Resmi Statistik No.


137-158

137

72/08/Th. 2017, tanggal 01 Agustus 2017, industri Manufactur Besar dan Sedang di

Indonesia pada triwulan II tahun 2017 terus mengalami pertumbuhan sebesar 4,00

persen, dan untuk pertumbuhan industri manufactur besar dan sedang di Provinsi

Kepulauan Bangka Belitung pada triwulan II tahun 2017 terus mengalami pertumbuhan

sebesar 20,58 persen. Sedangkan percetakan di Bangka Belitung terus tumbuh sebesar

4,06% dari tahun sebelumnya. Sehingga jika dilihat dari data diatas bahwa pelaku usaha

di bidang percetakan terutama pada provinsi kepualauan Bangka Belitung terus

bertambah dari tahun ke tahun, karena itu mau tidak mau sebuah prusahaan yang

bergerak di bidang jasa percetakan akan saling bersaing dalam meningkatkan

keunggulan tersendiri untuk merebut pangsa yang ada dan pada akhirnya perusahaan

yang akan bertahan adalah perusahaan yang mampu menciptakan loyalitas pelanggan

yang berkesinambungan.

Mengingat pentingnya loyalitas pelanggan terhadap keberlangsungan sebuah

perusahaan, maka penulis sangat tertarik untuk melakukan sebuah penelitian terhadap

kualitas layanan yang diduga berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan yang

berdampak pada loyalitas pelanggan.

Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kualitas

Layanan, Marketing Mix, Promotial Mix dan kepuasan pelanggan terhadap Loyalitas

Pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang. Manfaat yang diharapkan

dari penelitian ini adalah memperkaya bukti empiris tentang pengaruh kualitas layanan,

marketing mix dan promotial mix terhadap kepuasan yang berdampak pada Loyalitas

pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang.

TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1.3 Kualitas Layanan

Banyak pendapat mengenai definisi kualitas, karena kualitas memiliki ukuran relatif

atas suatu barang atau jasa yang dinilai dari atribut, desain, dan kesesuaian bagi para

pembelinya. Definisi mengenai kualitas pelayanan mungkin berbeda, namun secara

khusus meliputi hal dalam menentukan apakah pelayanan yang dirasakan sesuai dengan

harapan pelanggan (Etgar dan Galia, 2009). Pelanggan menilai kualitas pelayanan

berdasarkan persepsi mereka dari hasil teknis yang diberikan yang merupakan proses

dimana hasil disampaikan. Parasuraman dalam Kheng et al. (2010) menyebutkan bahwa

layanan berarti derajat perbedaan yang timbul dari proses pelayanan dan interaksi antara

peyedia layanan dengan konsumen. Permasalahan mengenai layanan kini mendapat

perhatian yang lebih besar dari banyak organisasi mulai dari organisasi regional,

nasional sampai dengan organisasi global, dan dianggap sebagai alat yang dapat

mempengaruhi arus pendapatan suatu organisasi atau perusahaan (Spohrer dan Maglio

dalam Mosahab, 2010).

Kualitas pelayanan telah dikonseptualisasikan sebagai perbedaan antara harapan

pelanggan mengenai pelayana nyang akan diterima dan persepsi jasa yang diterima

(Parasuramanet al. dalam Akbar dan Parves, 2009). Kualitas pelayanan merupakan

sebuah konsep multidimensi (Parasuraman et al. dalam Bloemer et al. 1998). Dimensi

kualitas pelayanan dapat diidentifikasi melalui penelitian yang dilakukan oleh

Parasuraman et al. yang dikenal sebagai SERVQUAL. SERVQUAL (Services Qualily)

telah terbukti menjadi model yang telah banyak digunakan dalam berbagai organisasi

dan industri untuk mengukur kualitas pelayanan termasuk bank (Siddiqi, 2011 dan

Lymperopoulos et al., 2006).


138

Walaupun pihak manajemen telah menerapkan kelima dimensi kualitas jasa

sebagai acuan penerapan konsep pemasaran, adakalanya terjadi kesenjangan atau gap

antara kualitas jasa yang dipersepsikan dan diterima pelanggan dengan apa yang mereka

harapkan. Kesenjangan kualitas adalah hal yang penting, karena hal itulah yang

merupakan penilaian pelanggan secara keseluruhan terhadap apa yang diharapkan

dibandingkan dengan apa yang diterima (Lovelock dan Wright, 2007:97).

2.1.4 Bauran Pemasaran (Marketing Mix)

Manajemen pemasaran dikelompokkan dalam empat aspek yang sering dikenal dengan

marketing mix atau bauran pemasaran. Menurut Kotler & Armstrong (1997) bauran

pemasaran (marketing mix) adalah kumpulan alat pemasaran taktis terkendali yang

dipadukan perusahaan untuk menghasilkan respon yang diinginkannya di pasar sasaran.

Kotler&Armstrong (1997) mengemukakan bahwa pendekatan pemasaran 4P yaitu

product, price, place dan promotion sering berhasil untuk barang, tetapi berbagai

elemen tambahan memerlukan perhatian dan sistem distribusi. Sedang Boom&Bitner

dalam Kotler&Armstrong (1997) menyarankan untuk menambah 3P yang terlibat dalam

pemasaran jasa, yaitu: people (orang), physical evidence (bukti fisik), dan process

(proses). Sebagaimana telah dikemukakan oleh Kotler, Boom dan Bitner dalam Kotler

dan Armstrong (1997) di atas, Yazid (1999), menegaskan bahwa marketing mix untuk

jasa terdiri dari 7P, yakni: product (produk), price (harga), place (tempat), promotion

(promosi), people (orang), physical evidence (bukti fisik), dan process (proses).

2.1.5. Promotion MIX

Menurut Swastha dan Irawan (2003: 349) Bauran promosi adalah kombinasi strategi

yang paling baik dari variabel-variabel periklanan, promosi penjualan dan alat produksi

yang lain semuanya di rencanakan untuk mencapai tujuan program penjualan.

Advertising atau periklanan merupakan seluruh proses yang meliputi penyiapan,

perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan iklan. Sementara iklan sendiri merupakan

bentuk komunikasi tidak langsung yang didasari pada informasi tentang keunggulan

atau keuntungan suatu produk yang disusun sedemikian rupa sehingga menimbulkan

rasa menyenangkan yang akan mengubah pikiran seseorang untuk melakukan

pembelian karena bentuk dan kegunaan periklanan, maka sulit untuk membuat suatu

generalisasi menyeluruh tentang sifat-sifat khusus periklanan suatu komponen dari

bauran pemasaran.

Menurut Kotler (2007: 235) “Advertising (periklanan) adalah segala bentuk

penyajian non-personal dan promosi ide, barang atau jasa oleh suatu sponsor tertentu

yang memerlukan pembayaran”. Banyak faktor yang mempengaruhi pilihan pemasar

dan bauran alat promosi. Setiap alat promosi memiliki karateristik dan biaya tersendiri

sehingga pemasar harus dapat memahami karateristik-karateristik tersebut, banyaknya

bentuk dan penggunaan periklanan menjadikan sulit untuk membuat suatu generalisasi

menyeluruh tentang sifat khusus suatu periklanan.

Personal selling (kewiraniagaan) merupakan alat promosi yang paling efektif

terhadap biaya karena personal selling (kewiraniagaan) melakukan komunikasi

langsung (tatap muka) antara penjual dan calon pelanggan untuk memperkenalkan suatu

produk kepada pelanggan untuk memperkenalkan suatu produk kepada calon pelanggan

dan membentuk pemahaman pelanggan terhadap produk sehingga mereka kemudian

akan mencoba dan membelinya. Menurut Swastha (2003:350) Personal Selling


137-158

139

(kewiraniagaan) adalah presentasi lisan dalam suatu percakapan dengan calon pembeli

atau lebih yang ditunjukan untuk menciptakan penjualan”.

Perusahaan menggunakan alat promosi penjualan untuk menciptakan tanggapan

yang lebih kuat dan lebih cepat, alat yang digunakan pun lebih beraneka ragam seperti

kupon. Promosi penjualan dapat digunakan untuk mendorong penjualan yang sedang

lesu. Namun pengaruh promosi penjualan biasanya bersifat jangka. pendek dan tidak

efektif dalam membangun prefensi jangka panjang. Pengertian promosi penjualan

menurut Swastha (2003:350) Sales Promotion adalah kegiatan pemasaran selain dari

personal selling, periklanan dan publisitas yang mendorong pembelian konsumen dan

efektifitas pengecer.

Menurut Swastha (2003: 352) Publisitas adalah bentuk penyajian dan penyebaran

ide, barang, dan jasa secara non personal, yang mana orang atau organisasi yang

diuntungkan tidak membayar untuk itu. Manfaat dengan menggunakan publisitas adalah

a). Berita yang disampaikan kepada masyarakat dapat dipercaya dibandingkan dengan

alat lain, karena penyampaian berita melalui publisitas ini dianggap netral dan jujur, (b)

Anggaran atau biaya yang dikeluarkan sangat kecil bila dibandingkan dengan pos

langsung dan periklanan, (c) merupakan suatu informasi yang dapat mempengaruhi

masyarakat secara langsung karena masyarakat yang menerima berita tanpa mencurigai

kebenaran berita itu, (d) Publisitas dapat mendramatisir produk maupun perusahaan

yang diberikan dengan menyajikan suatu keadaan yang lebih jelas, juga harus dapat

mengembangkan tentang produk perusahaan dengan lebih nyata, (e) Pemasaran

Langsung (Direct Marketing), Pemasaran Langsung mencakup mencakup berbagai

saluran komunikasi yang memungkinkan perusahaan untuk melakukan kontak langsung

dengan pembeli individual.

2.1.6 Kepuasan

Saat ini kepuasan menjadi sesuatu yang penting bagi sebuah prusahaan terutama

pusahaan yang bergerak di bidang jasa. Hal ini tentu menuntut sebuah perusahaan untuk

lebih memahami arti pentingnya sebuah kepuasan dari pelanggan. Kata „kepuasan atau

satisfaction‟ berasal dari Bahasa Latin “satis” (artinya cukup baik, memadai) dan

“facio” (melakukan atau membuat). Secara sederhana kepuasan diartikan sebagai

„upaya pemenuhan sesuatu atau membuat sesuatu memadai (Tjiptono, 2007:349).

Howard dan Sheth dalam Tjiptono (2007:349) mengungkapkan bahwa kepuasan

pelanggan adalah situasi kognitif pembeli yang berkenaan dengan kesepadanan atau

ketidaksepadanan antara hasil yang didapatkan dengan pengorbanan yang dilakukan.

Pelanggan mengalami berbagai tingkat kepuasan dan ketidakpuasan setelah

mengalami atau merasakan masing-masing jasa sesuai dengan sejauh mana harapan

mereka terpenuhi atau terlampaui. Harapan adalah standar internal yang digunakan

pelanggan untuk menilai kualitas suatu pengalaman jasa (Lovelock dan Wright,

2007:93). Sebuah perusahaan harus menjaga kualitas jasa yang ditawarkan kepada

pelanggan. Apabila kualitas jasa yang diterima oleh pelanggan lebih baik atau sama

dengan yang dibayangkan, maka pelanggan cenderung akan mencoba kembali. Akan

tetapi, apabila perceived services lebih rendah dari expected services maka pelanggan

akan kecewa yang mengakibatkan konsumen berhenti berhubungan dengan perusahaan

yang bersangkutan (Alma, 2005:282).

Kepuasan menunjukkan keadaan emosional, reaksi pasca pembelian yang

ditunjukkan oleh konsumen dapat berupa kemarahan, ketidakpuasaan, kejengkelan,

netralitas, kegembiraan, atau kesenangan. Konsekuensi dari tidak puasnya pelanggan


140

mungkin akan berdampak buruk. Kepuasaan konsumen cenderung diukur pada suatu

titik tertentu yang terlihat seakan hal itu statis, namun kepuasaan merupakan hal yang

dinamis, target bergerak dan berkembang dari waktu ke waktu, yang dipengaruhi oleh

berbagai faktor. Kualitas pelayanan merupakan salah satu faktor keberhasilan kritis

yang mempengaruhi daya saing suatu organisasi. Sebuah bank dapat membedakan

dirinya dari pesaing dengan memberikan layanan yang berkualitas tinggi. Kualitas

pelayanan adalah salah satu yang paling menarik pagi peneliti di sektor perbankan ritel

(Choudhury, 2008).

2.1.7 Loyalitas

Loyalitas merupakan istilah kuno yang secara tradisional telah digunakan untuk

melukiskan kesetiaan dan pengabdian antusias kepada negara, cita-cita, atau individu.

Dalam konteks bisnis belakangan ini, istilah loyalitas telah digunakan untuk melukiskan

kesediaan pelanggan untuk terus berlangganan pada sebuah perusahaan dalam jangka

panjang, dengan membeli dan menggunakan barang serta jasanya secara berulang-ulang

dan lebih baik lagi secara eksklusif, dan dengan sukarela merekomendasikan produk

perusahaan tersebut kepada temanteman dan rekan-rekannya (Lovelock dan Wright,

2007:133).

Loyalitas atau kesetiaan pelanggan tidak terbentuk dalam waktu singkat, tetapi

melalui proses belajar dan pengalaman pembelian jasa secara konsisten sepanjang

waktu. Tantangan besar bagi pemasar jasa tidak hanya terletak dalam memberikan

alasan yang tepat kepada calon pelanggan untuk berbisnis dengan mereka, tetapi juga

membuat pelanggan yang ada tetap loyal dan bahkan menambah penggunaan

jasanya.Efek loyalitas bagi perusahaan adalah memberikan sumber pendapatan

terusmenerus dalam kurun waktu bertahun-tahun. Perlu digarisbawahi bahwa, loyalitas

hanya akan berlanjut sepanjang pelanggan merasakan bahwa mereka menerima nilai

yang lebih baik (termasuk kualitas yang lebih tinggi) dibandingkan dengan yang dapat

diperoleh dengan beralih kepada penyedia jasa lain.

Gramer dan Brown dalam Utomo (2006) memberikan definisi mengenai

loyalitas jasa sebagai derajat sejauh mana seorang konsumen menunjukkan perilaku

pembelian berulang dari suatu penyedia jasa, memiliki suatu desposisi atau

kecendrungan sikap positif terhadap penyedia jasa, dan hanya mempertimbangkan

untuk menggunakan penyedia jasa ini pada saat muncul kebutuhan untuk memakai jasa

tersebut. Dinyatakan pula bahwa, konsumen yang loyal tidak hanya seorang pembeli

yang melakukan pembelian berulang, tetapi juga mempertahankan sikap positif terhadap

penyedia jasa.

2.3.1 Pengaruh Kualitas Layanan terhadap Kepuasan

Menurut Rangkuti (2013:6) layanan adalah suatu sikap yang dapat mengakibatkan rasa

puas atau tidak puas yang dialami pelanggan. Pada prinsipnya kualitas jasa berfokus

pada upaya pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan, serta ketepatan

penyampaiannya untuk mengimbangi harapan pelanggan. Menurut Rust (1996), dalam

Tjiptono (2011:331).

Kualitas jasa lebih sukar didefinisikan, dijabarkan dan diukur bila dibandingkan

dengan kualitas barang. Kualitas jasa pertama kali diperkenalkan oleh Gronroos (1990)

dalam Tjiptono (2011:330) lewat konsep perceive service quality dan model kualitas

jasa total. Pendekatan didasarkan pada riset mengenai prilaku konsumen dan pengaruh

ekspektasi menyangkut kinerja barang terhadap evaluasi purna konsumsi. Kualitas


137-158

141

layanan mencerminkan perbandingan antara tingkat layanan yang disampaikan

perusahaan dibandingkan ekspektasi pelanggan. Kualitas layanan mencerminkan

perbandingan antara tingkat layanan yang disampaikan perusahaan dibandingkan

ekspektasi pelanggan. Kualitas layanan diwujudkan melalui pemenuhan kebutuhan dan

keinginan pelanggan serta ketepatan penyampaiannya dalam mengimbangi atau

melampaui harapan pelanggan.

Menurut Colgate dan Danaher (2000 dalam Lupiyoadi dan Hamdani, 2006: 196)

kualitas layanan karyawan terhadap pelanggan berpengaruh secara asimetris terhadap

kepuasan pelanggan, dimana pelayanan yang buruk berakibat lebih besar terhadap

kepuasan pelanggan dari pada pelayanan yang dikategorikan terbaik. Berdasarkan

uraian di atas, maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai berikut:

H1: Terdapat pengaruh Kualitas Layanan terhadap kepuasan pelanggan pada

Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang

2.3.2 Hubungan Marketing Mix terhadap Kepuasan

(Dharmmesta dan Irawan, 2007: 87) menyatakan Marketing mix atau bauran pemasaran

adalah kombinasi dari empat variabel yaitu produk, struktur harga, kegiatan promosi,

dan sistem distribusi. Keempat unsur bauran pemasaran tersebut saling berhubungan

dan berpengaruh satu sama lain, sehingga harus diupayakan untuk menghasilkan suatu

kebijakan pemasaran yang mengarah kepada layanan efektif dan kepuasan konsumen.

Jadi didalam bauran pemasaran terdapat variabel-variabel yang saling mendukung satu

dengan yang lainnya, yang kemudian oleh perusahaan digabungkan untuk memperoleh

tanggapan-tanggapan yang diinginkan didalam pasar sasaran. Dengan perangkat

tersebut perusahaan dapat mempengaruhi permintaan akan produknya. Jadi semakin

mengertinya perusahaan dengan apa yang diinginkan oleh konsumen maka konsumen

akan merasa puas terhadap produk yang ditawarkan. Berdasarkan uraian di atas, maka

dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai berikut:

H2: Terdapat pengaruh Marketing Mix terhadap kepuasan pelanggan pada Percetakan

Syifa Printing Pangkalpinang

2.3.3 Hubungan Promotial Mix terhadap Kepuasan

Basu Swastha Dharmmesta (2014:9) mengemukakan bahwa bauran promosi adalah

elemen-elemen utama komunikasi yang dikendalikan oleh pemasar, termasuk

periklanan, promosi penjualan, hubungan masyarakat, penjualan tatap muka, dan

pemasaran langsung. Sedangkan menurut Kotler dan Armstrong (2012:432)

mengemukakan bahwa promotion mix (marketing communications mix) is the specific

blend of promotion tools that the company uses to persuasively communicate customer

value and build customer relationships. Artinya bauran promosi (bauran komunikasi

pemasaran) adalah campuran spesifik dari alat-alat promosi yang digunakan perusahaan

untuk secara persuasif mengkomunikasikan nilai pelanggan dan membangun hubungan

pelanggan.

Promosi digunakan sebagai alat untuk menyebarkan informasi kepada konumen.

Bauran promosi menjadi pilihan komunikasi yang terdiri dari kombinasi promosi yang

digunakan oleh perusahaan yang apabila mendapat tanggapan positif akan

menguntungkan perusahaan dan dengan adanya informasi yang jelas terhadap sebuah

produk maka konsumen akan merasa puas dengan informasi yang diterima.


142

Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai

berikut:

H3: Terdapat pengaruh Promotial Mix terhadap kepuasan pelanggan pada Percetakan


2.3.4 Hubungan Kepuasan Terhadap Loyalitas

Hasil penelitian Akbar dan Parves (2009) menunjukkan terdapat hubungan yang positif

dan signifikan antara kualitas pelayanan terhadap loyalitas pelanggan. Kumar et al.

(2009) menyatakan bahwa kualitas pelayanan yang baik akan menghasilkan kepuasan

pelanggan yang tinggi yang dapat meningkatkan loyalitas pelanggan. Dalam mengambil

kebijakan untuk meningkatkan loyalitas nasabah, kualitas pelayanan perlu diperhatikan

karena variabel ini berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas nasabah (Yani,

2004). Semua atribut kualitas pelayanan berpengaruh positif terhadap kepuasan

pelanggan dan kepuasan pelanggan berkaitan langsung dengan loyalitas pelanggan

(Siddiqi, 2011). Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini diajukan

hipotesis sebagai berikut:

H4: Terdapat Pengaruh Kepuasan Terhadap Loyalitas Pelanggan pada Percetakan




Penelitian ini merupakan jenis penelitian akademik yang menggunakan metode

penelitian kuntitatif adalah metode survei. Kerlinger dalam Sugiyono (2014:80)

menyatakan bahwa “Survey Research studies large and small population (or universes)

by selecting and studying samples chosen from the populationto discover the relative

incident, distribution, and interrelations of sociological and psychological variables”

penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun maupun

kecil tetapi data yang dipelajari adalah data sampel yang diambil dari populasi tersebut

untuk menemukan kejadian-kejadian relative, distribusi, dan hubungan-hubungan antar

variabel sosiologis maupun psikologis.

Penelitian ini melakukan pengujian hipotesis dengan mengacu kepada hubungan

antara tiga variabel, yaitu Independen, intervening dan dependen, desain penelitian ini

dirancang untuk menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap intervening serta

pengaruh variabel intervening terhadap variabel dependen. Variabel

mediator/intervening dapat didefinisikan oleh Tucman (1998) “An Intervening is the

factor that theorically effect the observed phenomenon but cannot be seen, measure, or

manipulated” atau variabel secara teoritis mempengaruhi hubungan antar variabel

independent dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan

tidak dapat diamati dan di ukur.

1.2. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2014:148) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, populasi merupakan


137-158

143

keseluruhan subjek dari penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

konsumen Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang.

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2014:149) sampel adalah bagian jumlah dan karakteristik yang


mempelajari semua yang ada pada populasi maka peneliti dapat menggunakan sampel

yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan

dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk sampel yang diambil dari populasi harus

betul-betul representative (mewakili).

Teknik Pengambilan data dilakukan untuk menentukan relevan tidaknya

penelitian dengan permasalahan yang telah ditetapkan. Dengan menggunakan teknik

pengumpulan data yang tepat, data yang diperoleh selama penelitian dapat digunakan

untuk menjawab serta menjelaskan permasalahan penelitian secara sistematis dan

objektif. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan penelitian populasi dimana jumlah

sampel yang diambil sebanyak 77 responden.

3.2.3 Metode Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode probability sampling yakni

teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang/kesempatan sama bagi setiap

unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2014:151).

Teknik sampel sampel menggunakan proportionate stratified random sampling, teknik

ini digunakan bila populasi mempunyai unsur atau anggota yang tidak homogen dan

berstrata secara proporsional (Sugiyono, 2014: 152)

1.3. Variabel Penelitian

1.3.1. Klasifikasi Variabel

Pengertian variabel penelitian merupakan kegiatan menguji hipotesis, yaitu menguji

kecocokan antara teoridan fakta empiris di dunia nyata. Hubungan nyata ini lazim

dibaca dan dipaparkan dengan bersandar kepada variabel. Variabel adalah suatu sebutan

yang dapat diberi nilai angka (kuantitatif) atau nilai mutu (kualitatif). Variael

merupakan pengelompokan secara logis dari dua atau lebih atribut objek yang diteliti

(Noor,2013:47). Berdasarkan pokok masalah dan hipotesis yang akan diuji, maka

variabel yang diteliti terdiri dari tiga variabel bebas yaitu Kualitas Layanan, Marketing

Mix dan Promotial Mix dan variabel perantara kepuasan pelanggan serta variabel terikat

yaitu loyalitas pelanggan. Penelitian ini menggunakan 3 variabel yaitu variabel bebas

(X), Variabel antara (Y) dan Variabel terikat (Z).

3.3.1.1. Variabel Bebas (independent Variabel)

Variabel independen merupakan sebab yang diperkirakan dari bebarapa perubahan

dalam variabel terikat ( Robbins, 2009:23) dalam noor (2013:48), biasa dinotasikan

dengan symbol X. dengan kata lain variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat. Variabel

bebas dalam penelitian ini adalah (X1), Kualitas Layanan (X2), Marketing Mix (X3)

Promotion Mix.

3.3.1.2 Variabel Terikat (Dependent Variabel)


144

Variabel dependen merupakan faktor utama yang ingin dijelaskan atau di prediksi dan

dipengaruhi oleh beberapa faktor lain (Robbins, 29:23 dalam Noor (2013:49), biasa

dinotasikan dengan Y. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat. Karena adanya variabel bebas. Variabel dependen disebut sebagai

variabel indogen. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Loyalitas

Pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang.

3.3.1.3. Variabel Antara (Intervening variabel)

Variabel (intervening Variabel) adalah variabel yang menghubungkan antar variabel

bebas dan terikat yang dapat memperkuat atau memperlemah hubungan namun tidak

dapat diamati atau diukur. Sehingga menyebabkan hubungan antara X dan Y menjadi

hubungan yang tidak langsung. biasa dinotasikan dengan X atau Z. Dengan kata lain

variabel antara mengemukakan dan menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat (Noor, 2013: 51)

1.4. Batasan Operasional variabel dan pengukuran variabel

Batasan operasional variabel adalah kualitas layanan, marketing mix dan promotial mix

terhadap kepuasan pelanggan yang berdampak pada loyalitas pelanggan pada

Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang. Sedangkan pengukuran variabel

menggunakan skala linkert. Menurut pengertian Sugiyono (2013:132) yaitu skala yang

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang fenomena sosial. Adapun bobot penilaian skala linkert dimulai dari 1

sampai dengan 5 dengan indikator jawaban, Sangat Tidak Setuju (1), tidak setuju (2),

Netral (3), Setuju (4) dan sangat setuju (5).

Tabel 3.1

Instrumen Variabel dan Indikator

Variabel Dimensi Indikator Skala Jumlah

Pertanyaan Kualitas

Layanan (Kotler dan

Keller,

2007:56),

1. Tangibles

1. Penetaan Eksterior dan Interior

prusahaan , kebersihan, kerapian dan kenyamanan kantor

2. Nomor telepon/informasi yang bisa

dihubungi

3. Lapangan parkir yang tersedia

Ordinal Dua belas (12)

2. Empathy 1. Cara karyawan memberikan perhatian

dalam merespon keluhan konsumen

2. Penjelasan informasi kepada

konsumen

Ordinal

3. Reliability 1. Kecepatan Waktu Kantor buka

2. Keramahan, Kecepatan waktu dan ketepatan waktu transaksi dan

penanganan klaim konsumen

Ordinal

4. Responsiveness 1. Kesediaan karyawan dalam

memberikan layanan yang cepat

2. Kesediaan karyawan memberikan

waktu kepada pelanggan

Ordinal

5. Assurance 1. Pengetahuan dan keterampilan

karyawan di kantor 2. Kesopanan karyawan di kantor

Ordinal

Marketing

Mix

(Kotler&Arm

1. Produk 1. Kerapian dalam pengemasan barang oleh karyawan

2. Kualitas produk yang dihasilkan

Ordinal Tiga belas (13)


137-158

145


Data dalam penelitian ini menggunakan data primer dan data primer dan data sekunder,

dan data primer diperoleh dari responden berupa jawaban atas daftar pertanyaan yang

diberikan kepada mereka, serta data sekunder yang diperoleh yang telah dikumpulkan

oleh pihak lain yang ada hubunganya dengan penelitian ini.metode pengumpulan data

yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:

3. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan

pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam

penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup. Suatu penyelidikan

mengenai suatu masalah yang umumnya dilakukan dengan jalan mengadakan suatu

daftar pertanyaan yang bersifat tertutup dimana setiap setiap pertanyaan sudah disiapkan

alternatif jawaban, sehingga responden dapat memilih salah satu alternatif jawaban yang

dianggap sesuai dengan kenyataan, dengan menggunakan skala ordinal, alternatif

pilihan: Jawaban sangat setuju dengan skor 5, Jawaban setuju dengan skor 4, Jawaban

netral dengan skor 3, Jawaban tidak setuju dengan skor 2 dan Jawaban sangat tidak

setuju dengan skor 1

strong (1997) 2. Price

1. Ketersediaan daftar harga 2. Adanya diskon harga per pembelian

Ordinal

3. Place 1. Kondisi lingkungan Kantor 2. Fasilatas lahan parkir yang tersedia

Ordinal

4. Promotion 1. Iklan produk yang diberikan 2. Penggunaan sales promotion

Ordinal

5. People 1. Kulitas pelayanan, keramahan dan kesopanan karyawan

Ordinal

6. Process 1. Penyediaan jasa antar produk 2. Waktu respon terhadap komplain

konsumen

Ordinal

7. Physical

Evidance

1. Standar Peralatan utama yang

digunakan untuk pencetakan

2. Tata letak peralatan yang digunakan

Ordinal

Promotial

Mix

(Swastha dan

Irawan (2003: 349)

1. Advertising

2. Personal Selling

3. Sales Promotion

4. Publicity

1. Kualitas periklanan

2. Keramahan dan pemahaman karyawan

terhadap produk

3. Ketertarikan konsumen terhadap iklan yang ditawarkan

Ordinal Dua (2)

Kepuasan 1. Performance 2. Feature

3. Realibility

4. Confermance

5. Durability 6. Service Quality

7. Aesthetics

8. Perceive Quality

1. Kepuasan terhadap seluruh layanan prusahaan

2. Kepuasan terhadap transaksi

3. Kepuasan terhadap sarana dan

prasarana prusahaan 4. Kepuasan terhadap produk yang

dihasilkan / ditawarkan

Ordinal Tiga (3)

Loyalitas

Griffin dalam Hurriyati

(2008)

1. Suspect

2. Prospect 3. Disqualified

Rospect

4. First Time

Costumer 5. Repeat Costumer

6. Client

7. Advocates

1. Merekomendasikan prusahaan kepada

orang lain 2. Melakukan bisnis yang lebih banyak di

masa mendatang

Ordinal Dua (2)


146


Teknis analisis data dalam penelitian menggunakan meetode statistik. Analisis ini

dibagi menjadi dua bagian, yaitu analisis deskriptif dan analisis inferensial. Analisis

deskriptif bertujuan untuk mengetahui persepsi/ penilaian responden terhadap variabel-

variabel yang digunakan sedangkan analisis inferensial digunakan untuk menarik

kesimpulan-kesimpulan dari hipotesis-hipotesis penelitian. Metode yang digunakan

untuk menganalisis inferensial adalah metode analisis jalur dan persamaan regresi yang

bersesuaian dengan metode jalur yang ditetapkan.

2. Uji Instrumen Penelitian

3. Uji Validitas

Seberapa tepat suatu alat ukur melakukan fungsi. Alat ukur yang dapat digunakan dalam

pengujian validitas suatu kuesioner adalah korelasi antara skor pernyataan responden

terhadap informasi dalam kuesioner Siswoyo (2008:24). Cara menghitung korelasi

antara masing-masing pernyataan dengan skor total dengan menggunakan teknik

korelasi product moment.

3.1. Uji Reliabilitas

Tujuan utama pengujian reabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan

hasil pengukuran status instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai

alat ukur suatu objek atau respon. Hasil uji reabilitas mencerminkan dapat dipercaya

dan tidaknya suatu instrumen penelitian berdasarkan tingkat kemantapan dan ketepatan

suatu alat ukur dalam pengertian bahwa hasil pengukuran yang didapat merupakan

ukuran yang benar dari suatu alat ukur, Siswoyo (2008;25).

3.1.1.1. Linieritas

Pada penelitian ini, digunakanmetode analis jalur. Dalam bentuk metematis, persamaan

analis jalur adalah persamaan linier. Sujianto dalam Sulastri (2015:94) menyatakan

bahwa modal regresi linier dianggap baik jika model tersebut memenuhi persyaratan.

Data dari variabel –variabel terdistribusi normal. Uji statistik yang dapat digunakan

untuk menguji normalitas adalah One Sample Kolmogorov-Smimov Test. Jika Nilai

signifikansi hasil pengujian lebih besar dari 0.005 maka distribusi data adalah normal

Sujianto daalm Sulastri (2015:94)

3.1.1.2. Analisis Jalur

Pada Penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis jalur, yang pertama tahun

1920-an oleh seorang ahli genetika Sewall Wright (Riduwan dan Kuncoro,2007:1 ).

Modal analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan anatara variabel

dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung

seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terkait (endogen).

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas data

deskriftif fan teknik analisis data infresensial. Teknik analisis data deskriftif

menggunakan skor rata-rata jawaban kuesioner. Teknik analisis data infrensial yang

digunakan dalam penelitian ini adalah teknik model analisis jalur. Analisis Jalur

merupakan analisis statistik parametik yang mensyaraktkan skala minimal, sehingga

data ordinal hasil kuesioner perlu dinaikan skalanya menjadi skala interval.Penaikan

skala dari ordinal ke interval ini dilakukan untuk setiap item per variabel berdasarkan

kepada skor ordinal responden.Analisa Jalur merupakan model struktural yang


137-158

147

bertujuan untuk menguji besarnya sumbangan (konstribusi) yang ditujukanoleh

koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungankausal variabel bebas (X)

terhadap variabel (Y) serta dampaknya pada variabel (Z) ( Sandjojo, 2011:11).

Sub Struktur 1

Gambar 3.1 Model Diagram Jalur

Berdasarkan model diagram jalur diatas, maka diagram jalur dan persamaan

struktural terdekomposisi untuk setiap sub struktur adalah sebagai berikut:

Sub Struktur 1

Gambar 3.2: Model Diagram Jalur Sub Struktur 1

Berdasarkan gambar 3.2 model diagram jalur sub struktur 1 diatas, maka

dirumuskan persamaan sebagai berikut:

Y = PyX1X1 + PyX2X2+ PyX3X3+Py€1

Sub Struktur 2


Berdasarkan model diagram jalur sub struktur 2 diatas, maka dapat dirumuskan

persamaan sebagai berikut:

Z = pzy1Y1 +pzɛ2


148

3.6.4 Uji Hipotesis


Untuk menguji sub struktur secara simulatan dilakukan dengan uji signifikan simultan

(overall significance) melalui uji statistik, uji statistik F adalah untuk menunjukkan

apakah semua variabel x1, x2,…..xn yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara simultan terhadap Y ( Ghozali dalam Sulastri 2015:98 ), penentan

signifikansi dilihat melalui tabel F, dengan taraf alpha (α) = 0.05. jika F hitung > Ftabel

maka hipotesa nol (H0) dan hipotesa alternatif (Ha) diterima, sebaliknya jika F hitung ≤

Ftabel maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa alternatif (Ha) ditolak (Ghozali,

2006:17).


Pengujian sub struktur secara parsial, dilakukan dengan uji signifikansi paremeter

individu melalui uji t. pada uji statistik t dasarnya menunjukkan seberapa jauh seberapa

jauh pengaruh satu variabel X terhadap variabel Y dengan menganggap variabel X

lainnya konstan (Ghozali dalam sulastri 2015: 99). Pengujian diatas, penentan

signifikansi dilihat melalui tabel t, dengan taraf alpha (α) = 0.05. jika t hitung > ttabel maka

hipotesa nol (H0) dan hipotesa alternatif (Ha) diterima, sebaliknya jika t hitung ≤ ttabel maka

hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa alternatif (Ha) ditolak (Purwanto dalam Sulastri

2015: 99).

3.6.5 Uji Kelayakan Model Penelitian

Uji kelayakan model dilakukan dengan mengukur the googness of model atau

karakteristik yang dapat diharapkan dari suatu model. Karakteristik yang diukur adalah

sebagai berikut:

1. Theoritical plausibility. Arah pengaruh hasil uji hipotesis sesuai dengan teori yang

menjadi dasar pemikirannya.

2. Accuracy of estimates of parameters. Apakah estimator parameter hipotesis akurat

(tidak bias) dan signifikan yang ditandai dengan terpenuhinya asumsi analisis yang

dipersyaratkan dan probabilitas kesalahan statistik model (p-value) yang lebih kecil

daripada tingkat signifikansi α = 0.05.

3. Explanatory ability. Apakah model penelitian memiliki kemampuan menjelaskan

hubungan antar variabel yang ditandai dengan standard error of estimations yang

rendah (lebih kecil dari ½ kali estimator).

4. Forecasting ability. Apakah model penelitian memiliki kemampuan prediksi atas

prilaku variabel akibat (respon) yang ditandai dengan koefisien determinasi yang

tinggi atau bernilai lebih dari 50%

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

4.5. Analisis Regresi Linier Berganda dan Uji Hipotesis

4.5.1. Persamaan Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen baik secara parsial (uji t) maupun secara

bersama-sama (uji F). Pada penelitian ini untuk mengetahui pengaruh variabel biaya

mutu dan mutu produk terhadap penjualan. Persamaan regresi linier berganda dengan

dua variabel independen untuk regresi persamaan 1 dan 2, sebagai berikut:

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e ................. (Persamaan 1)

Z = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3+ b4Y +e ......... (Persamaan 2)


137-158

149

Dimana:

Z : Loyalitas Pelanggan (variabel dependen)

b0 : Konstanta

b1-4 : Koefisien Regresi

X1 : Kualitas Layanan (variabel independen)

X2 : Marketing Mix (variabel independen)

X3 : Promotion Mix (variabel independen)

Y : Kepuasan Pelanggan (variabel intervening)

e : Faktor Kesalahan (nilai 0)

Hasil yang diperoleh setelah data diolah dengan bantuan program SPSS

disajikan dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.12

Analisis Regresi Linear Berganda pada Regresi Persamaan 1 Coefficients

a

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -1.476 .998 -1.479 .143

Kualitas Layanan (X1) .147 .041 .319 3.630 .000

Marketing Mix (X2) .202 .049 .353 4.091 .000

Promotion Mix (X3) .317 .072 .306 4.394 .000

a. Dependent Variable: Kepuasan Pelanggan (Y)

Tabel 4.13

Analisis Regresi Linear Berganda pada Regresi Persamaan 2 Coefficients

a


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) .462 .890 .519 .605


Marketing Mix (X2) .116 .047 .220 2.444 .016

Promotion Mix (X3) .267 .070 .280 3.817 .000

Kepuasan Pelanggan (Y) .216 .092 .235 2.350 .021

a. Dependent Variable: Loyalitas Pelanggan (Z)

Persamaan regresi 1 sebagai berikut:

Y = -1,476 + 0,147X1 + 0,202X2 + 0,317X3 + e

Arti angka-angka tersebut sebagai berikut: - Konstanta sebesar -1,476; artinya jika Kualitas Layanan, Marketing Mix dan

Promotion Mix nilainya adalah 0, maka besarnya Kepuasan Pelanggan nilainya

negative sebesar -1,476.

- Koefisien regresi variabel Kualitas Layanan (X1) sebesar 0,147; artinya setiap

peningkatan Kualitas Layanan sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan Kepuasan

Pelanggan sebesar 0,147 satuan, dengan asumsi variabel independen lain nilainya tetap.

- Koefisien regresi variabel Marketing Mix (X2) sebesar 0,202; artinya setiap

peningkatan Marketing Mix sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan Kepuasan


150

Pelanggan sebesar 0,202 satuan, dengan asumsi variabel independen lain nilainya

tetap.

- Koefisien regresi variabel Promotion Mix (X3) sebesar 0,317; artinya setiap

peningkatan Promotion Mix sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan Kepuasan


tetap.

Persamaan regresi 2 sebagai berikut:

Z = 0,462 + 0,109X1 + 0,116X2 + 0,267X3+ 0,216Y +e

Arti angka-angka tersebut sebagai berikut: - Konstanta sebesar 0,462; artinya jika Kualitas Layanan, Marketing Mix, Promotion

Mix dan Kepuasan Pelanggan nilainya adalah 0, maka besarnya Loyalitas Pelanggan

(Y) nilainya sebesar 0,462.

- Koefisien regresi variabel Kualitas Layanan (X1) sebesar 0,109; artinya setiap

peningkatan Kualitas Layanan sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan Loyalitas


tetap.

- Koefisien regresi variabel Marketing Mix (X2) sebesar 0,116; artinya setiap

peningkatan Marketing Mix sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan Loyalitas


tetap.

- Koefisien regresi variabel Promotion Mix (X3) sebesar 0,267; artinya setiap

peningkatan Promotion Mix sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan Loyalitas


tetap.

- Koefisien regresi variabel Kepuasan Pelanggan (Y) sebesar 0,216; artinya setiap

peningkatan Kepuasan Pelanggan sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan

Loyalitas Pelanggan sebesar 0,216 satuan, dengan asumsi variabel independen lain

nilainya tetap.

4.5.2. Uji t (uji koefisien regresi secara parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial

berpengaruh terhadap variable dependen atau tidak. Hasil uji t yang diperoleh disajikan

sebagai berikut:

Tabel 4.14 Hasil uji t (uji secara parsial) pada Regresi Persamaan 1 Coefficients

a


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -1.476 .998 -1.479 .143


Marketing Mix (X2) .202 .049 .353 4.091 .000

Promotion Mix (X3) .317 .072 .306 4.394 .000



137-158

151

Tabel 4.15Hasil uji t (uji secara parsial) pada Regresi Persamaan 2

Coefficients

a


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) .462 .890 .519 .605


Marketing Mix (X2) .116 .047 .220 2.444 .016

Promotion Mix (X3) .267 .070 .280 3.817 .000

Kepuasan Pelanggan (Y) .216 .092 .235 2.350 .021


Berikut ini yang dibahas adalah regresi persamaan 1, karena uji t pada regresi

persamaan 1 digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 2, 3 dan 4.

Sedangkan Regresi Persamaan 2 untuk menjawab rumusan masalah nomor 5. Hasil uji t

pada Regresi Persamaan 1 dan 2 sebagai berikut:

a) Pengujian terhadap koefisien variabel Kualitas Layanan (b1) Regresi Persamaan 1,

Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:

1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

Ho : b1 = 0 (Kualitas Layanan secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang).

Ha : b1≠ 0 (Kualitas Layanan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan

pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang).

2. Menentukan t hitung

Berdasarkan tabel di atas diperoleh t hitung sebesar 3,630

3. Menentukan t tabel dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05

Nilai t tabel dapat dilihat pada tabel statistik dengan signifikansi 0,05 dan

derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 96-3-1 = 92. Dengan pengujian 2 sisi hasil

diperoleh untuk ttabel sebesar 1,986 / -1,986.

4. Kriteria pengujian

- Ho diterima bila -t hitung ≥ -t tabel atau t hitung ≤ t tabel

- Ho ditolak bila -t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel

5. Membandingkan thitung dengan ttabel

Nilai thitung > ttabel (3,630> 1,986), maka Ho ditolak

6. Membuat kesimpulan

Oleh karena nilai thitung > ttabel (3,630> 1,986), maka Ho ditolak, artinya bahwa

Kualitas Layanan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan pada

Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang.

Nilai t hitung positif, artinya berpengaruh positif yaitu semakin meningkat

kualitas layanan maka akan meningkatkan kepuasan pelanggan.

b) Pengujian terhadap koefisien variabel Marketing Mix (b2) Regresi

Persamaan 1. Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:



152

Ho : b2 = 0 (Marketing Mix secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa Printing

Pangkalpinang).

Ha : b1≠ 0 (Marketing Mix secara parsial berpengaruh terhadap


Pangkalpinang).




Nilai t tabel dapat dilihat pada tabel statistik dengan signifikansi 0,05

dan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 96-3-1 = 92. Dengan pengujian 2

sisi hasil diperoleh untuk ttabel sebesar 1,986 / -1,986.





Nilai t hitung > t tabel (4,091 > 1,986), maka Ho ditolak


Oleh karena nilai t hitung > t tabel (4,091 > 1,986), maka Ho ditolak, artinya

bahwa Marketing Mix secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan


Nilai t hitung positif, artinya berpengaruh positif yaitu semakin

meningkat Marketing Mix maka akan meningkatkan kepuasan

pelanggan.

c) Pengujian terhadap koefisien variabel Promotion Mix (b3) Regresi

Persamaan 1. Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:


Ho : b3 = 0 (Promotion Mix secara parsial tidak berpengaruh terhadap


Pangkalpinang).

Ha : b3 ≠ 0 (Promotion Mix secara parsial berpengaruh terhadap


Pangkalpinang).














137-158

153

Oleh karena nilai thitung > ttabel (4,394> 1,986), maka Ho ditolak, artinya

bahwa Promotion Mix secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan


Nilai t hitung positif, artinya berpengaruh positif yaitu semakin

meningkat Promotion Mix maka akan meningkatkan Kepuasan

Pelanggan.

d) Pengujian terhadap koefisien variabel Kepuasan (b4) Regresi Persamaan 2.

Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:


Ho : b3 = 0 (Kepuasan Pelanggan secara parsial tidak berpengaruh

terhadap Loyalitas pelanggan pada Percetakan Syifa Printing

Pangkalpinang).

Ha : b3 ≠ 0 (Kepuasan Pelanggan secara parsial berpengaruh terhadap

Loyalitas pelanggan pada Percetakan Syifa Printing

Pangkalpinang).













Oleh karena nilai thitung > ttabel (2,350> 1,986), maka Ho ditolak, artinya bahwa Kepuasan

Pelanggan secara parsial berpengaruh terhadap Loyalitas pelanggan pada Percetakan

Syifa Printing Pangkalpinang. Nilai t hitung positif, artinya berpengaruh positif yaitu

semakin meningkat Kepuasan Pelanggan maka akan meningkatkan Loyalitas

Pelanggan.

4.5.3. Uji F (uji koefisien regresi secara bersama-sama)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara simultan

berpengaruh terhadap variabel dependen atau tidak. Hasil uji F yang diperoleh setelah

data diolah disajikan dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.16

Hasil Uji F pada Regresi Persamaan 1 ANOVA

a


1

Regression 525.693 3 175.231 114.281 .000b

Residual 141.066 92 1.533

Total 666.759 95


b. Predictors: (Constant), Promotion Mix (X3), Marketing Mix (X2), Kualitas Layanan (X1)


154

Tabel 4.17

Hasil Uji F pada Regresi Persamaan 2 ANOVA

a


1

Regression 456.817 4 114.204 95.847 .000b

Residual 108.428 91 1.192

Total 565.245 95


b. Predictors: (Constant), Kepuasan Pelanggan (Y), Promotion Mix (X3), Marketing Mix (X2),

Kualitas Layanan (X1)

Berikut ini yang dibahas adalah untuk regresi persamaan 1, karena uji F pada regresi

persamaan 1 digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 1. Tahap-tahap untuk

melakukan uji F sebagai berikut:

Uji F pada Regresi Persamaan 1:

1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatifnya

Ho : b1,b2, b3 = 0

(Artinya Kualitas Layanan, Marketing Mix dan Promotion Mix secara bersama-sama

tidak berpengaruh terhadap Kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa Printing

Pangkalpinang).

Ha : b1,b2, b3 ≠ 0

(Artinya Kualitas Layanan, Marketing Mix dan Promotion Mix secara bersama-sama

berpengaruh terhadap Kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa Printing

Pangkalpinang)

2. Menentukan F hitung

Berdasarkan tabel di atas diperoleh F hitung sebesar 114,281

3. Menentukan F tabel

F tabel dapat dilihat pada lampiran tabel statistik, dengan menggunakan tingkat

signifikansi 0,05, dengan df 1 (jumlah variabel – 1) atau 4-1 = 3 dan df 2 (n-k-1) atau

96-3-1 = 92. Hasil diperoleh untuk F tabel sebesar 2,704.


- Ho diterima bila F hitung ≤ F tabel

- Ho ditolak bila F hitung > F tabel

5. Membandingkan thitung dengan ttabel.

Nilai F hitung > F tabel (114,281>2,704), maka Ho ditolak

g. Membuat kesimpulan

Karena F hitung > F tabel (114,281 > 2,704), maka Ho ditolak, artinya bahwa

Kualitas Layanan, Marketing Mix dan Promotion Mix secara bersama-sama

berpengaruh terhadap Kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa Printing

Pangkalpinang.

4.4.4. Analisis koefisien determinasi (Adjusted R Square)

Nilai koefisien determinasi menunjukkan seberapa besar prosentase model regresi

mampu menjelaskan variabel dependen. Batas nilai R2 adalah 0 ≤ R

2 ≥ 1 sehingga

apabila R2 sama dengan nol (0) berarti variabel tidak bebas tidak dapat dijelaskan oleh

variabel bebas secara serempak, sedangkan bila R2 sama dengan 1 berarti variabel bebas


137-158

155

dapat menjelaskan variabel tidak bebas secara serempak. Hasil analisis determinasi

(Adjusted R2) yang diperoleh setelah data diolah disajikan dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.18

Hasil Analisis Koefisien Determinasi pada Regresi Persamaan 1 Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .888a .788 .782 1.23828

a. Predictors: (Constant), Promotion Mix (X3), Marketing Mix (X2), Kualitas

Layanan (X1)

b. Dependent Variable: Kepuasan Pelanggan (Y)

Tabel 4.19

Hasil Analisis Koefisien Determinasi pada Regresi Persamaan 2 Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .899a .808 .800 1.09157

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Pelanggan (Y), Promotion Mix (X3), Marketing

Mix (X2), Kualitas Layanan (X1)

b. Dependent Variable: Loyalitas Pelanggan (Z)

Berdasarkan tabel 4.16 di atas diketahui nilai adjusted R2 sebesar 0,782 (78,2%).

Hal ini menunjukkan bahwa variasi variabel independen yang digunakan dalam model

(Kualitas layanan, marketing mix dan promotion mix) mampu menjelaskan sebesar

78,2% variasi variabel kepuasan pelanggan, dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain

yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Sedangkan tabel 4.17 diketahui nilai

adjusted R2 sebesar 0,800 (80%). Hal ini menunjukkan bahwa variasi variabel

independen yang digunakan dalam model (Kualitas layanan, marketing mix, promotion

mix dan kepuasan pelanggan) mampu menjelaskan sebesar 80% variasi variabel

loyalitas pelanggan, dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan

dalam model penelitian ini.

4.5 Analisis jalur (Path analysis)

Analisis jalur atau Path analysis merupakan perluasan dari analisis regresi linier

berganda. Analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan

kausalitas antar variabel (causal) yang telah di tetapkan sebelumnya berdasarkan teori.

Analisis jalur akan membantu dalam melihat besarnya koefisien secara langsung dan

tidak langsung dari variabel terikat terhadap variabel bebas, dengan memperhatikan

besarnya koefisien. Maka bisa di bandingkan besarnya pengaruh secara langsung dan

tidak langsung. Selanjutnya dilakukan deteksi pengaruh mediasi untuk mengetahui

apakah variabel mediasi atau intervening itu memediasi pengaruh variabel independen

terhadap dependen atau tidak.

4.5.1. Persamaan model jalur

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil

persamaan Regresi Linier Model Jalur sebagai berikut:

Path Analysis Persamaan 1:

Y = ρ x1y.X1 + ρ x2y.X2+ ρ x3y.X3 + ε1


156

= 0,319X1 + 0,353X2 + 0,306X3

Path Analysis Persamaan 2:

Z = ρ x1z.X1 + ρ x2z.X2+ ρ x3z.X3 + ρ yz.Y+ ε2

= 0,256X1 + 0,220X2 + 0,280X3 + 0,235Y

4.5.2. Pengaruh langsung, tidak langsung, dan pengaruh total

Analisis ini untuk mengetahui besarnya koefisien pengaruh langsung, tidak langsung,

dan pengaruh total, sehingga dapat diketahui apakah variabel mediasi memediasi

pengaruh variabel independen terhadap dependen atau tidak. Menurut Haryono

(2017:255), jika pengaruh langsung lebih besar daripada pengaruh tidak langsungnya,

maka dapat disimpulkan bahwa variabel mediasi dalam penelitian ini bukan merupakan

variabel mediasi atau intervening. Hasil analisis sebagai berikut:

1. Pengaruh X1 terhadap Z yang dimediasi oleh Y

Koefisien regresi pengaruh langsung X1 ke Z sebesar 0,256, koefisien regresi

pengaruh tidak langsung X1 ke Z melalui Y yaitu 0,256 x 0,235 = 0,06016. Dan

total pengaruh X1 ke Z yaitu 0,256 + 0,06016 = 0,31616. Dengan ini dapat

diketahui bahwa pengaruh langsung X1 terhadap Z lebih kecil daripada pengaruh

tidak langsung X1 terhadap Z melalui Y artinya Y memediasi pengaruh X1

terhadap Z



pengaruh tidak langsung X1 ke Z melalui Y yaitu 0,220 x 0,235 = 0,0517. Dan total

pengaruh X2 ke Z yaitu 0,220 + 0,0517 = 0,2717. Dengan ini dapat diketahui

bahwa pengaruh langsung X2 terhadap Z lebih kecil daripada pengaruh tidak

langsung X2 terhadap Z melalui Y artinya Y memediasi pengaruh X2 terhadap Z



pengaruh tidak langsung X3 ke Z melalui Y yaitu 0,280 x 0,235 = 0,0658. Dan total

pengaruh X3 ke Z yaitu 0,280 + 0,06016 = 0,3458. Dengan ini dapat diketahui

bahwa pengaruh langsung X3 terhadap Z lebih kecil daripada pengaruh tidak

langsung X3 terhadap Z melalui Y artinya Y memediasi pengaruh X3 terhadap Z

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Dari hasil analisis data disimpulkan bahwa kualitas layanan, marketing mix dan

promotion mix secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan pada

percetakan Syifa Printing Pangkalpinang.

Kualitas Layanan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan pada

Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang, Marketing Mix secara parsial berpengaruh

terhadap kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang, Promotion

Mix secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa

Printing Pangkalpinang, dan Kepuasan Pelanggan secara parsial berpengaruh terhadap

Loyalitas pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang. Hal ini ditunjukkan

oleh uji t yang didapat nilai thitung> ttabel (2,350> 1,986), sehingga Ho ditolak. Nilai t

hitung positif, artinya berpengaruh positif yaitu semakin meningkat Kepuasan

Pelanggan maka akan meningkatkan Loyalitas Pelanggan.


137-158

157

5.2. Keterbatasan Penelitian

Beberapa hal yang menjadi keterbatasan dalam penelitian ini dan perlu diperhatikan

oleh peneliti yang akan dating, penelitian ini hanya terbatas pada jumlah responden

sebanyak 96 orang saja, sehingga kurang akuratnya hasil penelitian jika ditujukan pada

populasi yang lebih luas, dan penelitian ini hanya terbatas pada kualitas layanan,

marketing mix, promotion mix dan kepuasan pelanggan saja, mengingat masih banyak

faktor lain yang juga mempengaruhi loyalitas pelanggan.

5.3. Saran

Setelah melakukan analisis dan pengamatan terhadap semua keterbatasan yang ada

untuk penelitian selanjutnya bisa menggunakan responden yang lebih banyak, misal 200

responden, sehingga hasil penelitian akan lebih valid dan populasi lebih luas, dan bisa

menggunakan variabel yang lebih banyak lagi, sehingga hasil penelitian akan lebih

valid.

DAFTAR PUSTAKA

Alma, B. 2003. Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa.Edisi 2. Bandung:

ALFABETA



UBB, 1(1).

Kotler, Plilip. 2000. Manajemen Pemasaran. Edisi Mileinium. Jakarta : PT. Indeks

Kelompok Gramedia.

Kotler dan Amstrong. 2008. Prinsip-prinsip Pemasaran. Jilid 1 dan 2.Edisi 12. Jakarta:

Erlangga.

Irawan, Handi. 2002. 10 Prinsip Kepuasan Pelanggan. Jakarta: PT. Elex Media

Komputindo Kelompok Gramedia.

Umar, 2003. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan. Jakarta : Gramedia Pustaka

Utama.

Tjiptono, Fandi 2005. Pemasaran Jasa. Malang : Bayumedia.

Kotler, Philip. 2002. Manajemen Pemasaran: Analisis, Perencanaan, Implementasi, dan

Kontrol. Jakarta: PT. Prehallindo.

Kotler, Philip, G. Armstrong. 2008. Prinsip-prinsip Pemasaran (Terjemahan). Penerbit

Erlangga, Jakarta.

Kotler, Philip. 2005. Manajemen Pemasaran. Indeks Media Group, Jakarta.

Porter, Michael. E. 1993. Keunggulan Bersaing Menciptakan dan Mempertahankan

Kinerja Unggul. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Rangkuti, Freddy. 2002. Riset Pemasaran. Cetakan Ketujuh. PT Gramedia Pustaka

Utama.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung.







158

Suhardi. (2017). Telaah kepemilikan kebenaran ilmiah pada pengembangan

pengetahuan akuntansi. JEM Jurnal Ekonomi dan Manajemen 3 (2), 68-79.

Gusti Ayu Putu Ratih Kusuma Dewi. 2014 Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap

Kepuasan dan Loyalitas Nasabah PT. BPR Oki di Kabupaten Tabanan.

Universitas Udayana Denpasar

Indra Wahyu Dianto. 2013 Analisis Kepuasan Konsumen Waroeng Steak & Shake JL.

Cendrawasih NO. 30 YOGYAKARTA. Universitas Negeri Yogyakarta

Grestiyaning Harcahyani. 2010 analisis pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan

pasien yang dimoderasi oleh variabel nilai. universitas pembangunan “veteran”

nasional Yogyakarta.

Ohan Mandar. 2016. Pengaruh Nilai Pelanggan Terhadap Loyalitas Pelanggan Kartu

Simpati Telkomsel Lampung. Universitas Lampung

Berita Resmi BPS. No. 72/08/Th. XX, 2017 Pertumbuhan Produksi Industri Manufaktur

Triwulan II Tahun 2017

industri.bisnis.com. industry grafika nasional terus tumbuh. diakses pada tanggal

1 Februari 2018 dari

http://industri.bisnis.com/read/20170826/257/684410/industri-grafika-nasional-

terus-tumbuh)

Ghozali, Imam, 2014, Konsep dan Aplikasi Dengan AMOS 22. Badan Penerbit

Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghazali, Imam, 2016, Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program IBM SPSS

23”,Cetakan kedelapan, Universitas Diponegoro, Semarang.

Haryono, Siswoyo, 2017, Metode SEM Untuk Penelitian Manajemen Dengan AMOS

Lisrel PLS. Cetakan I Penerbit Luxima Metro Media, Jakarta.

ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358

159

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KOMPENSASI

TERHADAP DISIPLIN YANG BERDAMPAK TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DAN DOSEN

Burhanuddin

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Abdi Nusa Pangkalpinang

Mohamad Makrus

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pertiba Pangkalpinang Wargianto


ABSTRACT The Universities has an important role in producing quality human resources. In order to be able to

perform its role well, universities are required to be able to implement good human resource managemen

especially in improving the performance of employees and lectures.

This research is intended to analusve the influence of leadership, motivation and compentation

to the discipline that affects the performance of employess and lecturers lecturers at the College of Health

Science Abdi Nusa Pangkalpinang. The population is all employees and lecturers, amounting to 52

people and because the number is below 100 then the entire population made the respondent.

Measuremen of research variable with instruments in questionnaires that are quantified by Likert scale.

This analytic method uses Path Analisys. Hyphothesis testing uses F (simultaneous) and t test (partial).

The result of this research resulted that leadership did not affect the discipline while motivation

and compensation respectively partially positively and significantly influence to the dicipline, the next

discipline influence the performance of employees and lecturers at the College of Health Science Abdi

Nusa Pangkalpinang. Recommendation of this research is expected to increase the knowledge of leaders

of all areas and institution provide support and awards to improve the performance of employees and

lecturers.

Keywords: Performance, discipline, leadership, motivation and compensation.

1. PENDAHULUAN


Suatu organisasi baik pemerintah maupun organisasi bisnis di dalam menjalankan

aktivitas membutuhkan berbagai jenis sumber daya seperti modal, bahan baku material,

mesin dan tenaga kerja (sumber daya manusia). Organisasi pendidikan tinggi adalah

organisasi yang memiliki peran penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya

manusia. Untuk dapat memainkan peran itu dengan baik setiap anggota organisasi yang

terdiri dari dosen, pejabat dan mahasiswa harus berpartisipasi secara maksimal selain itu

juga agar mampu menjalankan perannya dengan baik, perguruan tinggi dituntut untuk

mampu mengimplementasikan manajemen sumber daya manusia yang baik terutama di

dalam meningkatkan kinerja karyawan dan dosennya (Rosya, 2016:1). Manusia

memiliki andil di dalam mencapai tujuan perusahaan, baik melalui pertumbuhan laba

maupun aset. Untuk mencapai target tersebut sumber daya manusia yang ada haruslah

diatur sedemikian rupa sehingga termotivasi untuk bekerja dan memiliki kinerja yang

diinginkan (Kasmir,2016:6). Dalam rangka mencapai tujuan tersebut, maka pengelolaan

kepegawaian atau lebih dikenal dengan istilah Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) harus dikelola dengan metode yang tepat dan disesuaikan dengan ketentuan-

ketentuan, peraturan-peraturan dan norma-norma yang diberlakukan dalam organisasi

tersebut.

Di dalam mengelolah SDM, peguruan tinggi yang diwakili oleh direkturnya

harus dilakukan secara totalitas. Direksi atau direktur harus mampu mencapai tujuan

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Burhanuddin Mohamad Makrus dan Wargianto

160

yang diinginkan oleh organisasi. Oleh karena itu direksi (direktur) sebagai pimpinan

dalam organisasi diberikan kebebasan untuk dapat mengatur, mengorganisir,

menempatkan, mengarahkan dan mengawasi seluruh aktivitas pegawainya sesuai

dengan tujuan yang telah ditetapkan (Kasmir,2016:7). Seorang manajer (pemimpin)

berkewajiban mempertahankan kedisiplinan dalam organisasi yang dipimpinnya. Sanksi

dan ketegasan lainnya menjadi bagian yang harus dilihat sebagai konsekuensi menjadi

seorang pegawai di suatu perusahaan. Bagi pihak perusahaan perlu menegakkan

kebijakkan peraturan dengan konsisten karena seperti dikatan Robert L Mathis dan John

H Jackson (2002:309) bahwa peraturan haruslah konsisten dengan kebijakan organisasi

dan kebijakan haruslah konsisten dengan tujuan organisasi.

Kepemimpinan menurut Yukl (2009:8) adalah proses untuk mempengaruhi

orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana

tugas itu dilakukan secara efektif serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan

kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja

pegawai merupakan salah satu kunci sukses bagi keberhasilan organisasi di perguruan

tinggi. Dalam meningkatkan kinerja pegawai sangat menentukan dalam mengarahkan

sikap dan prilaku pribadi seseorang untuk dapat bersikap dan berperilaku sesuai dengan

aturan untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu pegawai sebagai

sumber daya manusia dalam suatu organisasi harus dibina, diarahkan serta ditingkatkan

kemampuannya untuk memperlancar tugas dan pekerjaannya. Selain itu juga menurut

Yukl (2009:9) peran pemimpin dalam organisasi dapat mempengaruhi banyak hal salah

satunya bisa memotivasi anggota untuk mencapai tujuan organisasi.

Motivasi merupakan proses psikologi yang membangkitkan dan mengarahkan

perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Kreitner dan Kinicki,

2001:205). Apabila pegawai mempunyai motivasi untuk mencapai tujuan pribadinya

maka mereka harus meningkatkan kinerja. Meningkatnya kinerja pegawai akan

meningkatkan pula kinerja organisasi. Dengan demikian, meningkatnya motivasi

pegawai akan meningkatkan kinerja individu, kelompok maupun organisasi (Wibowo,

2016:321). Di dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan, suatu

organisasi perlu memperhatikan pemberian kompensasi yang merupakan balas jasa

yang diberikan perusahaan kepada karyawannya baik bersifaat keuangan maupun non

keuangan (Kasmir,2016:233). Setelah bekerja sekian waktu seseorang lalu berpikir

bagaimana caranya untuk meningkatkan kompensasi yang diperolehnya, artinya dari

waktu ke waktu harapannya adalah kompensasinya terus meningkat. Bahkan bukan

tidak mungkin jika karwawan dan dosen mengharapkan perubahan kompensasi akan

tetapi perusahaan tidak selalu dapat merealisasikannya sehingga akan menyebabkan

adanya keinginan untuk pindah ke perusahaan lain yang menawarkan kompensasi yang

lebih baik. Kalaupun ada yang bertahan tentu motivasi kerjanya akan lemah dan ini

akan berdampak kepada kinerja yang cenderung akan menurun (Kasmir,2016:230).

Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang adil

dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Pemberian kompensasi

merupakan tugas yang paling kompleks dan juga merupakan salah satu aspek yang

paling bearti bagi karyawan (Sunyoto, 2016:5). Pemberian kompensasi adalah salah

satu bentuk penghargaan kepada karyawan. Dengan penberian kompensasi yang sesuai

dan wajar, karyawan akan merasa dihargai atas segala jerih payahnya. Dengan dihargai

maka karyawan juga akan menghargai perusahaan dengan bekerja sebaik-baiknya atau

dengan prestasi tinggi guna memajukan perusahaan (Kasmir, 2016:238). Selain

kompensasi, kedisiplinan juga merupakan salah satu faktor yang bisa menentukan


159-182

161

keberhasilan suatu organisasi. Ada banyak defenisi kedisiplinan yang bisa ditemukan,

namun hubungan kedisiplinan dengan kinerja dapat kita lihat pendapat dari Robert

Bacal (2002:164) mengatakan bahwa “disiplin adalah sebuah proses yang digunakan

untuk menghadapi permasalahan kinerja, proses ini melibatkan manajer (Pemimpin)

dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada

para karyawan” sedangkan menurut Hasibuan (2014:212) kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan (organisasi)

dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja pegawai yang tinggi akan mampu

mencapai efektifitas kerja yang maksimal dan mencerminkan besarnya rasa tanggung

jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya.

Perguruan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah

yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis dan doktor

yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi (UU No.20 tahun 2003, pasal 19 ayat 1)

sedangkan pendidikan tinggi adalah jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah

yang mencakup program diploma, program sarjana, program magister, program doktor

dan program profesi serta program spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi

berdasarkan kebudayaan Indonesia (UU No.12 tahun 2012 pasal 1 ayat 1). Sekolah

Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang merupakan salah satu

perguruan tinggi yang ada di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang memiliki 2

(dua) jurusan yaitu Ilmu Kesehatan Masyarakat (S1) dan Administrasi Rumah Sakit

(D3) yang berdiri sejak tahun 2001. Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi

Nusa Pangkalpinang memiliki 2 jenis ketenagakerjaan yaitu tenaga

struktural/administrasi (karyawan) dan tenaga edukatif/dosen yang berjumlah 52 orang

(STiKES Abdi Nusa, 2017). Terkait dengan penjelasan diatas, fenomena yang terjadi

pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang,

menunjukkan bahwa antara lain rendahnya tingkat kehadiran ketepatan jam masuk

karyawan (sekitar 70% telat lebih dari 15 menit), masih sering terlambatnya

penyampaian Kartu Hasil Studi (KHS) semesteran kepada mahasiswa serta masih

adanya keterlambatan laporan semesteran kepada Koordinator Perguruan Tinggi Swasta

Wilayah II Palembang, hasil penilaian akreditasi dari LAM PTkes bulan November

2017 masih memperoleh nilai C (Target B) nilai ini bisa berdampak terhadap jumlah

peminat untuk mendaftar ke STiKES Abdi Nusa Pangkalpinang, masih sedikitnya

jumlah dosen yang memilki jabatan jenjang akademik (JJA) dan masih ada yang

memiliki jenjang Strara 1 (5,2%) yang mana ini bisa berdampak terhadap kinerja dosen

di dalam memberikan materi kepada mahasiswa serta berdampak terhadap penilaian

akreditasi perguruan tinggi.

Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari para pegawai, Sekolah Tinggi Ilmu

Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang terus melakukan pembenahan dan

berusaha untuk mencari solusinya serta faktor-faktor apa yang mungkin dapat

meningkatkan kinerja pegawai tersebut sehingga dapat memberikan pelayanan yang

optimal kepada mahasiswa. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut

Simanjuntak (dalam Suparno, 2014:132), adalah Kualitas dan kemampuan pegawai,

Sarana pendukung, (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja), Supra sarana, yaitu hal-

hal yang berhubungan dengan kebijakan pemerintah dan hubungan industrial

manajemen. Sedangkan menurut Mathis dan Jacson (dalam Suparno, 2014:133), faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja: adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi. Ketersediaan sumber daya manusia yang terbatas dan berasal dari berbagai

latar belakang yang berbeda, baik dari segi usia, tingkat pendidikan, tingkat kebutuhan


162

atau motivasi perlu mendapatkan perhatian khusus dalam menangani atau mengelola

sumber daya pegawai agar dapat menghasilkan kinerja pegawai yang diharapkan baik

secara kualitas maupun kuantitasnya. Menurut Umar (dalam Nawawi, 2013: 216-217),

beberapa hal penting dari SDM yang perlu dievaluasi antara lain mengenai

produktivitas kerja, kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja pelatihan,

pengembangan dan kepemimpinan serta disiplin kerja.

Penelitian ini bertujuan untuk Untuk mengetahui dan menganaliasis pengaruh

variabel pengaruh Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi secara simultan

Terhadap Disiplin Karyawan dan Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES)

Abdi Nusa Pangkalpinang. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat dalam

memperluas cakupan pengkajian dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM), terutama terkait dengan peran variabel kepemimpinan, motivasi dan

kompensaasi terhadap kedisiplinan yang berdampak pada kinerja karyawan dan dosen.

2. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.2.1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin

Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang

bagaimana mengarahkan, mempengaruhi dan mengawasi orang lain untuk

mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan. Ilmu kepemimpinan

telah semakin berkembang sesuai dengan perkembangan kehidupan manusia (Fahmi,

2016:68). Sedangkan menurut Hersey dan Blanchart (HD. Sudjana, 1992:13)

kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang mencoba untuk mempengaruhi

tingkah laku seseorang atau kelompok, upaya untuk mempengaruhi tingkah laku ini

bertujuan mencapai tujuan perorangan, tujuan teman atau bersama-sama dengan

tujuan organisasi yang mungkin sama atau berbeda (Sunyoto, 2016:30).

Kepemimpinan menurut Yukl (2009:8) adalah proses untuk mempengaruhi

orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan

bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif serta proses untuk memfasilitasi upaya

individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Robert L Kartz mengartikan

bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mengarahkan, menggerakkan,

mempengaruhi, memberi inspirasi seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan

suatu kegiatan untuk mencapai target atau tujuan yang diharapkan (Benyamin,

2014:3). Di dalam organisasi fungsi dan peran pemimpin dalam mendorong

pembentukan organisasi yang diharapkan menjadi dominan. Pada era globalisasi

kepemimpinan yang dibutuhkan adalah yang memiliki nilai kompetensi yang tinggi

dan kompetensi itu bisa diperoleh jika pemimpin telah memiliki experience

(pengalaman) dan science (ilmu pengetahuan) yang maksimal.

Seorang pemimpin memiliki pengaruh yang besar dalam mendorong

peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan kualitas kinerja bawahan memiliki

pengaruh pada penciptaan kualitas kerja sesuai dengan pengharapan. Pemimpin harus

memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (Integrity), sikap bertanggung jawab yang


keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence)

dan kemampuan untuk menyakinkan orang lain (communication) dalam membangun

komunikasi organisasi. Di dalam organisasi fungsi dan peran pemimpin dalam

mendorong pembentukan organisasi yang diharapkan menjadi dominan. Pada era

globalisasi kepemimpinan yang dibutuhkan adalah yang memiliki nilai kompetensi


159-182

163

yang tinggi dan kompetensi itu bisa diperoleh jika pemimpin telah memiliki

experience (pengalaman) dan science (ilmu pengetahuan) yang maksimal.

Seorang pemimpin memiliki pengaruh yang besar dalam mendorong

peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan kualitas kinerja bawahan memiliki

pengaruh pada penciptaan kualitas kerja sesuai dengan pengharapan. Sukamdani

mengajarkan agar setiap orang memiliki etos kerja seperti disiplin, kerja keras, jujur

dan berprestasi. Ajaran ini diambilnya dari Ki Hajar Dewantara (Fahmi, 2016:88).

Menurut Hasibuan (2005:195) Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil

serta sesuai antara kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,

kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang

disiplin) para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan

kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus

menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh bawahannya. Hal

inilah yang menharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar bawahan

pun mempunyai disiplin yang baik pula. Pepatah lama mengatakan kalau guru kencing

berdiri, murid kencing berlari atau pepatah Batak berbunyi singkam batang na

singkam tunas na atau harimau tidak mungkin beranak domba. Berdasarkan uraian

tersebut maka peneliti menghipotesiskan bahwa adanya pengaruh kepemimpinan

terhadap disiplin karyawan dan dosen.

H1: Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepemimpinan terhadap

disiplin karyawan dan dosen Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa

Pangkalpinang

2.2.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja pada

karyawan adalah melalui kompensasi. Di sini kompensasi didefenisikan sebagai sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk hasil kerja mereka (Sunyoto,

2015,26). Menurut Kasmir (2016:233) kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawannya baik bersifat keuangan maupun non keuangan.

Milkovich menyebutkan compensation refers to all forms of financial returns and

tangible service and benefit employees receive as part of an employment relationship

(Kasmir, 2016:234).

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan

kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat

didefenisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka ( Umar , 2005:16).

Kompensasi memiliki hubungan atau pengaruh kepada karyawan dalam berbagai

hal. Artinya jika kompensasi ditingkatkan maka faktor lain akan juga meningkat. Kinerja

karyawan memiliki hubungan dengan pemberian kompensasi, artinya jika kompensasi

diberikan secara layak dan wajar maka kinerja karyawan akan meningkat dan berdampak

kepada variabel lainnya. Komitmen terhadap perusahaan meningkat artinya dengan

pemberian kompensasi yang benar, karyawan akan mematuhi segala kewajiban yang

diberikan kepada perusahaan dan akan mematuhi semua peraturan yang ditetapkan

(Kasmir,2016:238). Menurut Hasibuan (2005:195), balas jasa/kompensasi (gaji dan

kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan


164

memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika

kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan mereka akan

semakin baik pula.

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus

memberikan balas jasa yang relative besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik

apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuasakan untuk memenuhi kebutuhan

hidup dan keluarganya. Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti menghipotesiskan

bahwa adanya pengaruh kompensasi terhadap disiplin karyawan dan dosen.

H2: Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi terhadap disiplin

karyawan dan dosen Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa

Pangkalpinang

2.2.3. Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin

suatu organisasi adalah motivasi kerja SDM yang ada dalam lingkungan organisasi

tersebut. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias

mencapai hasil yang optimal. Berikut beberapa pendapat ahli mengenai motivasi.

Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-

kebutuhan yang diinginkan (Fahmi, 2016:107).

Santoso Soroso (2003) mengatakan motivasi adalah suatu set atau kumpulan

perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara

yang diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu (specific goal directed way) (Fahmi,

2016:107). Sedangkan menurut Heller (dalam Wibowo, 2015:109) yang menyatakan

bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Setiap orang dapat termotivasi oleh

beberapa kekuatan yang berbeda. Selanjutnya Motivasi adalah suatu perangsang

keinginan (want) daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai

tujuan tertentu yang ingin dicapai. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi

diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktivitas yang tinggi (Sunyoto, 2015:10).

Motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan

ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama yaitu

intensitas, arah dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang

berusaha, namun intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi

kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang

menguntungkan organisasi. Dengan demikian kita harus mempertimbangkan kualitas

serta intensitas upaya secara bersamaan. Terakhir motivasi memiliki dimensi ketekunan,

dimensi ini merupakan ukuran mengenai beberapa lama seseorang bisa

mempertahankan usahanya (Robbins,dan P. Stephen, 2014: 222).

Menurut Hasibuan (2005,143), Motivasi adalah pemberiaan daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif,dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2011, 839), Motivasi adalah suatu keahlian

dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil,

sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. Menurut

Moorhead (2013,86), Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang mengakibatkan

orang-orang berprilaku dengan cara tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat dari para


159-182

165

ahli diatas,motivasi merupakan suatu keahlian untuk dapat mempengaruhi seseorang

untuk dapat bekerja dengan baik dalam mencapi tujuan perusahaan.

Menurut Siagian (2006) Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang

untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi

dalam mencapai tujuan. Pengertian tersebut diartikan bahwa tercapainya tujuan

organisasi berarti pula tujuan pribadi para anggota organisasi (Sulastri, 2015:35).

Peran motivasi dalam peningkatan performance dan kompetensi pegawai juga

sangat penting, karena dengan motivasi kerja dapat memberikan energi yang

menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang luhur serta

meningkatkan kegairahan bersama. Sehingga setiap pegawai bekerja menurut aturan

atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, mengerti dan menghargai hak

dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional dan yang

paling utama dengan memperhatikan pemberian motivasi dapat meningkatkan gairah

kerja pegawai.

Pada dasarnya motivasi ini muncul dalam dua bentuk dasar yaitu motivasi

buatan (ekstrinsik) dan motivasi hakiki (intrinsik) yang dikenal dengan teori Frederick

Herzberg yang mengatakan bahwa hubungan dasar dan sikap individu terhadap kerja

sangat menentukan berhasil atau gagalnya individu tersebut. Motivasi buatan berkaitan

dengan apa yang dilakukan untuk memotivasi pegawai, sedangkan motivasi hakiki

adalah faktor-faktor dari dalam diri sendiri yang mempengaruhi orang lain untuk

berperilaku atau bergerak kearah tertentu (Umam, 2010:54). Faktor instrinsik terdiri

dari: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang

untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab

(responsible). Sedangkan faktor ekstrinsik terdiri dari: kompensasi, kondisi kerja, status,

supervisi, hubungan antara manusia dan kebijaksanaan perusahaan. Ada tiga kebutuhan

manusia yakni, kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), kebutuhan untuk

berafiliasi atau bersahabat (need for affiliation) dan kebutuhan untuk kekuasaan (need

for power). Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting

dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja (Riyanto, 2008:40). Manajer

perlu memahami proses psikologis ini apabila mereka ingin berhasil membina pekerja

menuju pada penyelesaian sasaran organisasi (Robbins, 2010).

Berdasarkan uraian diatas, dapat diartikan motivasi kerja adalah dorongan dari

dalam atau luar diri untuk dapat bekerja dengan tekun dan sungguh-sugguh dalam

bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi dengan indikator: giat berupaya,

bekerja terarah, tekun bekerja, semangat bekerja dan ingin berprestasi. Motivasi itu

sendiri dorongan seseorang agar pegawai dapat termotivasi untuk bekerja keras dan

antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi agar dapat memperoleh

kebutuhan dan kepuasan dari hasil kerjanya. Secara umum ada beberapa solusi yang

layak diterapkan untuk mengatasi masalah di bidang motivasi salah satunya adalah

pimpinan harus bisa menciptakan suasana yang mendukung kearah pembentukan situasi

dan kondisi kerja yang nyaman, saling menghargai dan menempatkan rasa simpati pada

mereka-mereka yang menjalankan pekerjaan secara baik. Termasuk juga pimpinan

harus menghargai para karyawan yang telah berusaha namun belum berhasil

menunjukkan kualitas kerjanya (Kasmir, 2016:123).

Manager harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang

serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal diantara semua karyawannya.

Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana

kerja yang nyaman. Hal ini bisa memotivasi karyawan untuk meningkatkan kedisiplinan


166

yang baik pada perusahaan. Jadi kedisiplinan bisa tercipta apabila ada hubungan

kemanusian yang baik di dalam organisasi (Hasibuan, 2005:198). Berdasarkan uraian

tersebut maka peneliti menghipotesiskan bahwa adanya pengaruh motivasi terhadap

disiplin karyawan dan dosen.

H3: Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi terhadap disiplin


Pangkalpinang.

2.2.4. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja

Menurut Siagian (2002:305) disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga para

pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yan

lain serta meningkatkan prestasi kerja. Hasibuan (2005:193) memberikan defenisi

kedisiplinan adalah kesadaran atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin di dalam manajemen sumber daya manusia dinyatakan sebagai kualitas

usaha yang dilakukan sesuai dengan standar sebagai kualitas usaha yang dilakukan

sesuai dengan standart operating procedure (SOP) oleh seseorang untuk memperoleh

barang dan jasa (Sedarmayanti, 2007:13). Perguruan tinggi sebagai sebuah organisasi

tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat meningkatkan kedisiplinan karyawannya.

Karyawan yang memilki disiplin yang baik secara langsung mempermudah suatu

organisasi untuk mencapai tujuannya.

Disiplin karyawan adalah tugas manajerial yang sulit dan tidak menyenangkan

bagi sebagia pemimpin. Bidang disiplin berdasarkan sifatnya adalah dinamis dan tidak

ada jawaban akhir. Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman tersebut

merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidaksiplinan para tenaga kerja dan



mempengaruhi kinerja pribadi hal ini disebabkan karena manusia merupakan motor

penggerak utama organisasi dengan kata lain kedisiplinan individu dapat merusak

kinerja organisasi (Tohardi,2002). Ada dua tipe disiplin yaitu preventif dan korektif.

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan

agar mengikuti sebagai standard an aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan

dapat dicegah. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-

pelanggaran lebih lanjut (Handoko, 2003:128). Tujuan pendisiplinan yaitu untuk

memperbaiki pelanggaran, menghalangi para karyawan untuk melakukan kegiatan-

kegiatan yang serupa dan menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan

efektif (Handoko, 1999:90). Pregers dan Myiers mengemukakan tujuan disiplin yaitu

menyiapkan suatu suasana dimana disiplin itu sendiri dapat dikembangkan serta

mengambil tindakan yang tegas terhadap kelompok kecil yang tidak mau memntaati dan

mematuhi peraturan-peraturan disiplin (Handayani, 2006:6).

Untuk mendorong terciptanya suasana disiplin kerja yang sehat maka harus

memperhatikan unsur-unsur pembetulan disiplin yaitu sebagai berikut

(Roemintoyo,1999:15): Peraturan harus jelas dan tegas disertai adanya sanksi yang jelas

pula, Perlu adanya sosialisasi tentang peraturan dan tata tertib yang harus

dipatuhi/ditaati bagi objek dari peraturan tersebut dan Perlu adanya penyelidikan yang


159-182

167

seksama jika terjadi pelanggaran dan perlu adanya tindakan yang tegas. Secara umum

aspek–aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan adalah seperti yang

diuraikan menurut Ghorda (2004:98) diantaranya adalah Kedisiplinan yang

dititikberatkan pada penilaian terhadap ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan–

peraturan, kebijaksanaan–kebijaksanaan yang dikeluarkan oleh perusahaan serta

pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan uraian pekerjaan. Disiplin yang baik


diberikan kepadanya, hal ini bisa mendorong gairah kerja, semangat kerja, kinerja

sehingga terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2005:193). Disiplin sebagai salah

satu indikator produktivitas karyawan sangat sulit untuk diterapkan. Disiplin pribadi

atau disiplin individu akan mempengaruhi kinerja pribadi hal ini disebabkan karena

manusia merupakan motor penggerak utama organisasi dengan kata lain kedisiplinan

individu dapat merusak kinerja organisasi (Tohardi:2002). Berdasarkan uraian tersebut

maka peneliti menghipotesiskan bahwa adanya pengaruh disiplin terhadap kinerja

karyawan dan dosen.

H4: Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan disiplin terhadap kinerja


Pangkalpinang


3.1. Desain Penelitian.

Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif untuk menggali pengaruh faktor

Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi Terhadap Disiplin Yang Berdampak Terhadap

Kinerja Karyawan dan Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa

Pangkalpinang.

Menurut Sugiyono (2014:11), Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan

sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel pada

umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian ini melakukan pengujian hipotesis dengan

mengacu kepada hubungan antara tiga variabel yaitu independen, intervening dan

dependen. Desain penelitian ini dirancang untuk menjelaskan pengaruh variabel

independen terhadap intervening serta pengaruh variabel intervening terhadap variabel

dependen.

3.2. Populasi dan Metode Pengambian Sampel

3.2.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2014:119), Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek/subjek yang mempunayi kualittas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut

Notoadmodjo (2002:79) keseluruhan objek penelitian atau objek yang akan diteliti

adalah populasi atau universe. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

dan Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang

yang berjumlah 52 orang.

3.2.2. Teknik Pengambilan Sampel


168

Menurut Sugiyono (2014:120), Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Secara garis besar ada dua jenis sampel yaitu sampel

probabilitas (probability samples) atau sering disebut random sample (sampel acak) dan

sampel non probabilitas (non probability Samples) (Notoadmodjo, 2002:84-85). Di

dalam penelitian yang menggunakan sampel, teknik sampling ini sangat penting dan

perlu diperhitungkan masak-masak sebab akan mempengaruhi validitas hasil penelitian

tersebut (Notoadmodjo, 2002:79). Dalam penelitian ini, peneliti tidak menggunakan

metode sampel melainkan menggunakan total populasi karena jumlah respondennya di

bawah 100 yaitu berjumlah 52 orang.

3.3.1. Definisi Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2014:63),Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu

yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Yang

termasuk dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel bebas (independen) yang

berfungsi sebagai variabel eksogen, yaitu kepemimpinan, motivasi dan kompensasi

yang disimbolkan X (X1,X2,X3), dan variabel perantara (intervening) Disiplin yang

disimbolkan (Y) dan variabel terikat (endogen) kinerja yang disimbolkan (Z).Batasan

operasional variabel penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

1) Variabel Kepemimpinan (X1), Menurut Yukl (2009:8) adalah proses untuk

mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu

dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif serta proses untuk

memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama

2) Variabel Motivasi (X2), Menurut Heller (dalam Wibowo, 2015:109) yang

menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Setiap orang dapat

termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Menurut Hasibuan (2005,143),

Motivasi adalah pemberiaan daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif,dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

3) Variabel Kompensasi (X3), Menurut Kasmir (2016:233) kompensasi merupakan

balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya baik bersifat keuangan

maupun non keuangan. Menurut Sunarto (2006:234) pada dasarnya kompensasi di

bagi atas dua macam (Sunyoto, 2015:27-28): Kompensasi Finansial, Pengertian dari

kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk

seperti gaji, upah, bonus, premi, tunjangan hari raya, tunjangan hari tua, pengobatan

atau jaminan kesehatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayarkan oleh

organisasi dan Kompensasi Non Finansial; Pengertian dari kompensasi non financial

adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk selain uang seperti

penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk

menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan seperti program

rekreasi, cafetaria, tempat beribadah, hubungan baik antar rekan sekerja maupun

atasan, keamanan, kondisi ruang kerja, penghargaan atas prestasi kerja, promosi

jabatan, waktu istirahat, sarana kesehatan, sarana olah raga dan keselamatan kerja.

4) Disiplin (Y), Hasibuan (2005:193) memberikan defenisi kedisiplinan adalah

kesadaran atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi atau

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.


159-182

169

5) Kinerja (Z), Kasmir (2016:182) mendefenisikan kinerja adalah hasil kerja dan

prilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung

jawab yang diberikan dalam suatu periode.

Untuk mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian maka

peneliti akan menggunakan Skala Likert. Menurut Sugiono (2014,168) skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang fenomena social. Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum

digunakan dalam kuisioner. Responden menentukan jawaban dengan memilih salah satu

dari pilihan yang tersedia yaitu:

a. SS ( Sangat Setuju) dengan skor = 5


c. N (Netral/Abstain) dengan skor = 3




Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh

resonden terkumpul. Dari hasil penyebaran kuisioner dan pengumpulan data sekunder,

selanjutnya dilakukan 4 (empat) langkah berikutnya yaitu: coding, editing, pemrosesan

data dan selanjutnya menganalisis data. Kegiatan dalam analisis data adalah:

mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, menyajikan data tiap

variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh

responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk

menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang

telah diajukan. Teknik analisis data dalam penelitian menggunakan statistik deskriptif

dan inferensial, Sugiyono (2012: 206).

3.6. Uji Hipotesis


Untuk menguji sub struktur secara simultan, dilakukan dengan uji signifikan simultan

(overall significance) melalui uji statistik F. Uji Statistik F adalah untuk menunjukkan

apakah semua variabel X1, X2, , Xn yang dimasukan dalam model mempunyai

pengaruh secara stimulant terhadap Y (Ghozali, 2006:20). Hipotesis simultan yang

diajukan dalam penelitian ini adalah:” Terdapat pengaruh kepemimpinan, motivasi dan

kompensasi terhadap disiplin yang berdampak pada kinerja karyawan dan dosen

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang. Pengujian di atas,

penentuan signifikansinya dilihat melalui tabel F, dengan taraf alpha (α) = 0,05. Jika

Fhitung> Ftabel hipotesa nol (H0) ditolak dan hipotesa alternatif (Ha) diterima, sebaliknya

jika Fhitung ≤ Ftabel maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa alternatif (Ha) ditolak

(Ghozali, 2009: 17).

3.6.2. Uji Signifikan secara Individu (Uji t)

Pengujian sub struktur secara parsial, dilakukan dengan uji signifikansi parameter


pengaruh variabel X terhadap Y dengan menganggap variabel X lainnya konstan

(Ghozali, 2009: 20). Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing

variabel. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig (significance).


170

Jika probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa terdapat

pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

Namun, jika probabilitas nilai t atau signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan

bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel bebas

terhadap variabel terikat. Pengujian diatas, penentuan signifikansinya dilihat melalui

tabel t, dengan taraf alfa (α)=0,05 dua sisi. Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan

Ha diterima dan sebaliknya jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.

ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.2 Analisa Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur digunakan karena peneliti ingin mencari besarnya pengaruh antara

variabel eksogen terhadap variabel endogen dengan adanya kehadiran intervening.

Tehnik ini digunakan untuk menguji besarnya sumbangan kontribusi yang ditunjukan

oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antara variabel X1,

X2 dan X3 terhadap Y serta dampaknya terhadap Z.

4.5.1. Uji Analisis Korelasi Korelasi Pearson Pruduct Moment (PPM) dilambangkan dengan ketentuan nilai r tidak

lebih dari harga ( -1 ≤ r ≤ 1). Apabila nilai r = -1, artinya korelasinya negatif sempurna,

r = 0 berarti tidak ada korelasi, dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat. Dalam

penelitian ini analisis korelasi menggunakan program SPSS versi 17.

Tabel. 4.19

Hubungan antara Variabel Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) dan Kompensasi (X3

Kepemimpinan Motivasi Kompensasi

Kepemimpinan Pearson Correlation 1 .736**

.402**

Sig. (2-tailed) .000 .003

N 52 52 52

Motivasi Pearson Correlation .736**

1 .464**

Sig. (2-tailed) .000 .001

N 52 52 52

Kompensasi Pearson Correlation .402**

.464**

1

Sig. (2-tailed) .003 .001

N 52 52 52


Korelasi dan Kriteria keeratan hubungan antara variabel mengacu pada pendapat

yang dikemukakan oleh Riduan & Kuncoro (2011:101)). Secara rinci keeratan kriteria

adalah sebagai berikut:

1. Korelasi variabel Kepemimpinan (X1) dengan Motivasi (X2) diperoleh niali sig.

0,000<0,005 artinya terdapat hubungan antara variabel Kepemimpinan (X1) dengan

Motivasi (X2). Hubungan antara variabel Kepemimpinan (X1) dengan Motivasi (X2)

diperoleh nilai koefisien sebesar 0,736 dengan demikian, dapat dikatakan bahwa

hubungan kedua variabel tersebut diatas mempunyai hubungan yang positif dengan

kriteria keeratan hubungan yang kuat

2. Korelasi variabel Kepemimpinan (X1) dengan Kompensasi (X3) diperoleh niali sig.

0,003<0,005 artinya terdapat hubungan antara Kepemimpinan (X1) dengan


159-182

171

Kompensasi (X3). Hubungan antara variabel Kepemimpinan (X1) dengan

Kompensasi (X3) diperoleh nilai koefisien sebesar 0,402 dengan demikian, dapat

dikatakan bahwa hubungan kedua variabel tersebut diatas mempunyai hubungan

yang positif dengan kriteria keeratan hubungan yang cukup kuat.

3. Korelasi variabel Motivasi (X2) dengan Kompensasi (X3) diperoleh niali sig.

0,001<0,005 artinya terdapat hubungan antara variabel Motivasi (X2) dengan

Kompensasi (X3). Hubungan antara variabel Motivasi (X2) dengan Kompensasi

(X3) diperoleh nilai koefisien sebesar 0,464 dengan demikian, dapat dikatakan

bahwa hubungan kedua variabel tersebut diatas mempunyai hubungan yang positif

dengan kriteria keeratan hubungan yang cukup kuat.

4.5.2. Pengaruh Bersama Variabel Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) dan

Kompensasi (X3) terhadap Disiplin (Y)

Tabel 4.20

Koefisien Variabel X Terhadap Y

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2.689 3.561 .755 .454

Kepemimpinan .025 .118 .031 .212 .833

Motivasi .400 .173 .355 2.321 .025

Kompensasi .251 .061 .463 4.093 .000

Secara umum analisis jalur variabel kepemimpinan, motivasi, dan kompensasi

secara simultan terhadap disiplin dapat dijelaskan pada gambar dibawah ini:

= 0,691 Є1

Gambar 4.4.

Pengaruh Variabel Bebas (X) Terhadap Variabel Terikat Disiplin (Y)

X2

X3

Y

(0,031)

(0,355)

(0,463)

Є1 = 0,477

(0,464)

(0,736)

(0,402)

X1


172

Dari gambar 4.3, dapat dijelaskan besaran derajat asosiatif atau koefisien jalur dari

masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat Disiplin (Y), untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.20. dibawah ini .

Tabel 4.21

Koefisien Jalur X1, X2, X3 terhadap Y

Dari tabel diatas, maka dapat diperoleh persamaan jalur, yaitu:

Y = 0,031 X1 + 0,355 X2 + 0,463 X3 + 0,691ε1

Dimana:

Y = Disiplin

X1 = Kepemimpinan

X2 = Motivasi

X3 = Kompensasi

ε1 = Pengaruh variabel lain diluar X1, X2, X3

Dari persamaan diatas dapat diartikan bahwa:

1. Tidak terdapat hubungan asosiatif Kepemimpinan dengan Disiplin yang

hasilnya sebesar 0,031 (ρYX1)

2. Terdapat hubungan asosiatif Motivasi dengan Disiplin yang hasilnya sebesar

0,355 (ρYX2)

3. Terdapat hubungan asosiatif Kompensasi dengan Disiplin yang hasilnya


Koefisien jalur menunjukkan kuatnya pengaruh variabel bebas (independent)

terhadap variabel terikat (dependent). Bila koefisien jalur rendah dan angkanya dibawah

0,05 maka pengaruh jalur tersebut dianggap rendah, sehingga dapat dikatakan tidak

berarti atau dapat dihilangkan (Sugiyono, 2011: 302). Dalam hal ini menurut Sugiyono

(2011) beberapa studi empirik telah banyak menyarankan untuk menggunakan

pegangan bahwa koefisien jalur kurang dari 0,05 dapat dianggap tidak berarti. Jadi,

berdasarkan koefisien jalur tersebut di atas ( X2=0,355, X3=0,463) bahwa pengaruh jalur

tersebut kontribusinya sangat berarti karena koefisien jalurnya di atas 0,05. Sedangkan

untuk (X1 = 0,031) koefisien jalurnya di bawah 0,05 maka dianggap rendah.

Selanjutnya, secara deskriptif, dari perbandingan koefisien jalur antar variabel penyebab

(variable independent) dengan variabel terikat. variabel kompensasi (X3) dengan besar

koefisien jalurnya adalah 0,463 merupakan variabel penyebab (variable independent)

yang dominan pengaruhnya terhadap disiplin karyawan dan dosen. Adapun pengaruh

langsung dan tidak langsung secara bersamaan dari variabel kepemimpinan (X1),

motivasi (X2) dan kompensasi(X3), secara simultan terhadap disiplin (Y) adalah sebagai

berikut:

1) Besaran Pengaruh Langsung:

ρ2

YX1 = (0,031) 2

= 0,000

ρ2

YX2 = (0,355) 2

= 0,126

ρ2

YX3 = (0,463) 2

= 0,214


Kepemimpinan (X1) 0,031

Motivasi (X2) 0,355

Kompensasi (X3) 0,463


159-182

173

a. Variabel kepemimpinan (X1), tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap

variabel disiplin (Y) .

b. Variabel motivasi (X2), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel disiplin

(Y) sebesar 0,1260 atau 12,60%

c. Variabel kompensasi (X3), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel

disiplin (Y) sebesar 0,2144 atau 21,44%

2). Besaran Pengaruh Tidak Langsung Variabel X terhadap Y



ρYXi . rXi Xj . ρyxj

X1X2 = 0,031 x 0,736 x 0,355 = 0,008

X1X3 = 0,031 x 0,402 x 0,463 = 0,006

X2X3 = 0,355 x 0,464 x 0,463 = 0,077

a. Besarnya pengaruh tidak langsung kepemimpinan (X1) melalui variabel bebas

motivasi (X2) terhadap disiplin (Y) sebesar 0,008 b. Besarnya pengaruh tidak langsung kepemimpinan (X1) melalui variabel bebas

kompensasi (X3) terhadap disiplin (Y) sebesar 0,006

c. Besarnya pengaruh tidak langsung motivasi (X2) melalui variabel bebas kompensasi

(X3) terhadap disiplin (Y) sebesar 0,077

Untuk lebih jelasnya, dapat di lihat dalam tabel 4.22.

Tabel 4.22

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung X1, X2, X3, terhadap Y

Variabel Pengaruh Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh Total

Langsung X1 X2 X3 Tidak Langsung Pengaruh

X1 - 0,008 0,006 0,014 0,014

X2 0,126 0,008 0,077 0,085 0,211

X3 0,214 0,006 0,077 0,083 0,297

Total Pengaruh 0,523

3). Koefisien Determinasi (R2) Variabel X Terhadap Y

Adapun besaran pengaruh total koefisien determinasi dari pengaruh variabel

kepemimpinan, motivasi dan kompensasi secara simultan terhadap disiplin dinyatakan

oleh besaran koefisien determinasi yang besarnya adalah 0,523 (52,3%) sedangkan

pengaruh variabel lain di luar model adalah sebesar 0,477 (47,7%). Seperti tabel di

bawah ini.


174

Tabel 4.23

Koefisien Determinasi Variabel X Terhadap Y

Model R R Square

Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1

.723a .523 .493 2.421

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kepemimpinan, Motivasi

4.5.3. Pengaruh Parsial variabel bebas (X) terhadap variabel Disiplin (Y)

Berdasarkan tabel 4.22 diatas, dapat dijelaskan bahwa besaran pengaruh dari masing-

masing variabel X1, X2, X3 terhadap Y sebagai berikut:

1. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel kepemimpinan (X1) terhadap disiplin

(Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 0,014 (1,4%)

2. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel motivasi (X2) terhadap disiplin (Y)

baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 0,211 (21,1%)

3. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel Kompensasi (X3) terhadap disiplin

(Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 0,297 (29,7%).

4.5.4. Pengaruh Disiplin (Y) terhadap Kinerja (Z)

Tabel 4.24

Koefisien Determinasi Variabel Y Terhadap Z

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1

.849a .720 .714 1.355

a. Predictors: (Constant), Disiplin

Tabel 4.25

Koefisien Jalur Variabel Disiplin Terhadap Kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 14.451 1.432 10.131 .000

Disiplin .624 .055 .849 11.338 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Analisis jalur variabel disiplin (Y) terhadap kinerja (Z) dapat di lihat dalam

gambar 4.4 di bawah ini:

(ε2 = 0,280)

= 0,529

Gambar 4.5. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja

Dari gambar tersebut diatas, maka dapat kita jelaskan besaran derajat asosiatif

atau koefisien jalur dari variabel disiplin (Y) terhadap variabel kinerja (Z) besaran

koefisien jalurnya sebesar 0,849. Adapun persamaan jalur, sebagai berikut:

Y (0,849)

Z


159-182

175

Z = 0,849Y2 + 0,529ε2

Dimana:

Y = Disiplin

Z = Kinerja

ε2 = Pengaruh variabel lain diluar model

Adapun besaran pengaruh disiplin (Y), terhadap variabel kinerja (Z), adalah

sebesar 0,720 (72%), sedangkan pengaruh variabel lain diluar model (ε2) sebesar 0,280

(28%).

4.5.5. Model Analisis Jalur Gabungan Pengaruh Secara Simultan dan Parsial Dari

Variabel-Variabel Yang Mempengaruhi Disiplin Serta Dampaknya Terhadap

Kinerja

Berdasarkan analisis jalur masing-masing sub struktur model yang dilakukan yang telah

ditetapkan, maka hasil keseluruhan dari analisis tersebut dapat dilihat pada gambar 4.3

di bawah ini:

= 0,691Є1 = 0,529 Є2

Sumber: Diolah Peneliti, 2018


4.3 Pengujian Hipotesis Dan Pengujian Kelayakan Model Penelitian

4.6.1. Pengujian Pengaruh Secara Simultan Variabel X1,X2,X3 terhadap

Variabel Y

Untuk menguji variabel bebas secara bersamaan (simultan) terhadap variabel terikat

diuji menggunakan Uji F. Pengaruh bersamaan variabel kepemimpinan, motivasi dan

kompensasi secara simultan terhadap disiplin karyawan dan dosen di Sekolah Tinggi

Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang.

X2

X3

Y

(0,031)

(0,355)

(0,463) (0,464)

(0,736)

(0,402)

X1

Z

Є1 = 0,477 Є2 = 0,280

(0,849)


176

Tabel 4.26

Pengujian Simultan X1,X2,X3 terhadap Variabel Y

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 308.011 3 102.670 17.511 .000a

Residual 281.431 48 5.863

Total 589.442 51

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kepemimpinan, Motivasi

b. Dependent Variable: Disiplin

Dari tabel 4.26 diatas, terlihat bahwa F hitung adalah 17,511 dengan tingkat

signifikasi f 0.000a diperoleh harga F tabel sebesar 2,798 oleh karena F hitung > F tabel

(17,511 > 2,798) atau nilai signifikasi (probabilitas) 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05 (α)

maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat

pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi dan kompensasi secara simultan terhadap

disiplin karyawan dan dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa

Pangkalpinang.

4.6.2. Pengujian Pengaruh Secara Parsial Variabel X1,X2,X3 Terhadap Variabel Y

Pengujian pengaruh secara Parsial Variabel X1,X2,X3 terhadap Variabel Y dapat dilihat

pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.27 Pengujian Parsial X1,X2,X3 terhadap variabel Y

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2.689 3.561 .755 .454

Kepemimpinan .025 .118 .031 .212 .833

Motivasi .400 .173 .355 2.321 .025

Kompensasi .251 .061 .463 4.093 .000

a. Dependent Variable: Disiplin

1) Pengaruh Parsial Kepemimpinan terhadap Disiplin Pengaruh parsial variabel kepemimpinan (X1) terhadap disiplin (Y) perlu dilakukan

pengujian statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis statistic. Dengan kriteria

uji: tolak Ho jika t hitung > t tabel atau Nilai probability < 5%. Untuk menguji hipotesis

tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil perhitungan menunjukkan nilai t(1) hitung

adalah 0,212 dengan tingkat signifikansi (α) = 5 % derajat kebebasan (degree of

freedom) = n – k – 1 atau 52 – 3 – 1 = 48 dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-

tiled), diperoleh t tabel sebesar 2,009 dikarenakan thitung < ttabel (0,212 < 2,009) dan nilai

probability signifikansi 0,833 >0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Kesimpulan:

bahwa tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan variabel kepemimpinan (X1)

terhadap disiplin (Y).


159-182

177

2) Pengaruh Parsial Variabel Motivasi terhadap Disiplin Pengaruh parsial variabel motivasi (X2) terhadap disiplin (Y) perlu dilakukan pengujian

statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis statistic. Dengan kriteria uji: tolak

Ho jika t hitung > t tabel atau Nilai probability < 5%. Untuk menguji hipotesis tersebut,

diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil perhitungan menunjukkan nilai t(2) hitung adalah

2,321 dengan tingkat signifikansi (α) = 5 % derajat kebebasan (degree of freedom) = n –

k – 1 atau 52 – 3 – 1 = 48 dan pengujain dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), diperoleh t

tabel sebesar 2,009 dikarenakan thitung > ttabel (2,321 > 2,009) dan nilai probability

signifikansi 0,025 >0,05 maka Ho ditolak . dan Ha diterima. Kesimpulan: bahwa ada

pengaruh yang positif dan signifikan variabel Motivasi (X2) terhadap disiplin (Y).

3) Pengaruh Parsial Variabel kompensasi (X3) terhadap Disiplin (Y) Pengaruh parsial variabel kompensasi (X3) terhadap disiplin (Y) perlu dilakukan

pengujian statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis statistic, Dengan kriteria

uji: tolak Ho jika t hitung > t tabel atau Nilai probability < 5%. Untuk menguji hipotesis

tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil perhitungan menunjukkan nilai t(3) hitung

adalah 4,093 dengan tingkat signifikansi (α) = 5 % derajat kebebasan (degree of

freedom) = n – k – 1 atau 52 – 3 – 1 = 48 dan pengujain dilakukan dengan dua sisi (2-

tiled), diperoleh t tabel sebesar 2,009 dikarenakan thitung > ttabel (4,093 < 2,009) dan nilai

probability signifikansi 0,000 <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulan:

bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan variabel kompensasi (X3) terhadap

disiplin (Y).

4.6.3. Pengujian Pengaruh Variabel Disiplin (Y) terhadap Kinerja (Z)

Untuk mengetahui variabel disiplin (Y) terhadap kinerja (Z) perlu dilakukan hipotesis

statistik, Dengan kriteria uji: tolak Ho jika t hitung > t tabel Tabel 4.28 Pengaruh Variabel Disiplin (Y) terhadap Kinerja (Z)

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 14.511 1.432 10.131 .000

Disiplin .624 .055 .849 11.338 .000

a. Dependent Variable: Kinerja


perhitungan menunjukkan nilai t hitung adalah 11,338 dengan tingkat signifikasi (α) = 5

% dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), diperoleh t tabel sebesar 2,009.

Dikarenakan nilai t hitung > t tabel (11,338 > 2,009) dan nilai signifikasinya 0,000 <

0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari disiplin terhadap kinerja.

4.6.4. Pengujian Kelayakan Model Penelitian


goodness of an econommetric model atau karakteristik yang dapat diharapkan

(Wirasasmita, 2008: 4 dalam Zufriady, 2012). Theoritical plausability. model penelitian

ini memperlihatkan bahwa hasil uji sesuai dengan ekspetasinya dan teori manajemen

sumber daya manusia menjadi dasar pemikirannya.


178

Tabel 4.29 Hasil Uji Kesesuaian Teori Hubungan Antar Variabel Pra

estimasi

Pasca

estimasi

Kesesuaian

1. Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin + - Tidak sesuai

2. Pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap

disiplin + + Sesuai

3. Pengaruh disiplin terhadap kinerja + + Sesuai

Sumber: Diolah Peneliti, 2018

1) Accuracy of the estimate of the parameters. Model penelitian ini menghasilkan


terpenuhi dan probabilitas kesalahan statistik dari model sangat rendah atau p-value <

5 % (p-value = 0,000)

2) Explanatory ability. Model penelitian ini memiliki kemmapuan yang tinggi dalam


Standard Error (SE) lebih kecil daripada ½ ρ i)

1. Sub Struktur Kesatu

Tidak terdapat pengaruh variabel kepemimpinan terhadap dsiplin dan terdapat

pengaruh dari variabel motivasi dan kompensasi secara simultan terhadap disiplin

karyawan dan dosen.

SE Kepemimpinan = 0,118 > ½ (0,031)

SE Motivasi = 0,173 < ½ (0,355)

SE Kompensasi = 0,061 < ½ (0,463)

2. Sub Struktur Kedua:

Terdapat pengaruh yang signifikan variabel disiplin terhadap kinerja.

dimana: SE disiplin terhadap kinerja = 0,055 < ½ (0,849)

3. Forecasting ability. Model penelitian ini memiliki kemampuan prediksi yang

tinggi atas perilaku variabel terikat sebagaimana ditunjukkan oleh tingginya

koefisien determinasi model yang mendekati atau melebihi 50 % dengan perincian

sebagai berikut:

1) Besaran pengaruh dari variabel kepemimpinan, motivasi dan kompensasi secara

simultan terhadap kepuasan sebesar R2 =

0,523= 52,3%

2) Pengaruh variabel disiplin terhadap kinerja sebesar R2 = 0,720 = 72 %

Berdasarkan hasil uji kelayakan model tersebut diatas, maka model ini dapat

digeneralisasikan untuk penelitian yang sama pada objek, tempat dan waktu

yang berbeda serta dapat memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan dan

dapat membantu pengambilan kebijakan bagi manajemen perguruan tinggi pada

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang.

4.7.2.1. Pembahasan Pengaruh Secara Parsial Variabel Bebas Terhadap Variabel

Disiplin

1). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin


langsung, tidak langsung, dan pengaruh total variabel kepemimpinan terhadap disiplin dapat dinyatakan dengan persamaan jalur:

Y = 0,031X1 + 0,691ε1

Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan semakin baiknya kepemimpinan

maka akan menimbulkan disiplin terhadap organisasi atau perusahaan. Menurut

Hasibuan (2005) teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan


159-182

179

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai

antara kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan

bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin) para

bawahan pun akan kurang disiplin. Tetapi berdasarkan hasil penelitian di Sekolah

Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang baiknya kepemimpinan

organisasi tidak terlalu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap disiplin

karyawan dan dosen dikarenakan besaran pengaruhnya kecil yaitu sebesar 1,4% ini

dikarenakan karyawan dan dosen mayoritas patuh kepada aturan sekolah (lembaga)

bukan kepada pimpinan.

2). Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin


langsung, tidak langsung, dan pengaruh total langsung variabel motivasi terhadap

disiplin dapat dinyatakan dengan persamaan jalur:

Y = 0,355X2 + 0,691ε1

Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan semakin besar motivasi maka

akan menimbulkan disiplin karyawan dan dosen yang tinggi di Sekolah Tinggi Ilmu

Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang. Penelitian ini sesuai dengan penjelasan

Hasibuan, (2005:198). Manager harus berusaha menciptakan suasana hubungan

kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua

karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini bisa memotivasi karyawan untuk

meningkatkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi kedisiplinan bisa tercipta

apabila ada hubungan kemanusian yang baik di dalam organisasi Semakin baiknya

motivasi yang ada maka akan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap disiplin

karyawan dan dosen dengan besaran pengaruhnya sebesar 21,1%.

3). Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin


langsung, tidak langsung, dan pengaruh total langsung variabel kompensasi terhadap

disiplin dapat dinyatakan dengan persamaan jalur:

Y = 0,463X3 + 0,691ε1

Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan semakin baiknya kompensasi

maka akan menimbulkan disiplin yang tinggi terhadap karyawan dan dosen di Sekolah

Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang. Hasil penelitian ini sesuai

dengan teori Hasibuan (2005) yang menyatakan balas jasa/kompensasi (gaji dan

kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan

memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika

kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan mereka akan

semakin baik pula. Semakin baiknya kompensasi yang ada maka akan memberikan

kontribusi yang signifikan terhadap disiplin karyawan dan dosen di Sekolah Tinggi Ilmu

Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang dengan kontribusi besaran 29,7%.

4.7.2.2. Pembahasan Pengaruh Variabel Disiplin Terhadap Variabel Kinerja

Hasil penghitungan analisis jalur dimana dapat diketahui besaran pengaruh variabel

Disiplin (Y) terhadap Kinerja (Z) dapat dinyatakan dengan persamaan jalur sebagai

berikut:


180

Z = 0,849Y2 + 0,529ε2

Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan apabila disiplin meningkat,

maka kinerja karyawan dan dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi

Nusa Pangkalpinang akan semakin baik. Penelitian ini sejalan dengan yang

dikemukakan Hasibuan (2005:193). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, hal ini bisa

mendorong gairah kerja, semangat kerja, kinerja sehingga terwujudnya tujuan

perusahaan. Di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang,

pengaruh disiplin terhadap kinerja memberikan pengaruh yang sangat signifikan dengan

besaran pengaruhnya 72%. Hal ini memperlihatkan bahwa disiplin yang ditingkatkan

secara terus menerus maka kinerja karyawan dan dosen akan semakin baik pula.


5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian hasil uji statistik dan hasil pembahasan penelitian sebagaimana

dikemukakan, maka dapatlah ditarik beberapa kesimpulan berdasarkan hasil sebagai

berikut Terdapat pengaruh dari variabel kepemimpinan, motivasi dan kompensasi secara

simultan terhadap disiplin karyawan dan dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan

(STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang dengan nilai pengaruh sebesar 52,3%.

Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel kepemimpinan

(X1) terhadap disiplin (Y) karyawan dan dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan

(STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang karena koefisien jalurnya 0,031 < 0,05, Terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel motivasi (X2) terhadap disiplin (Y)

karyawan dan dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa

Pangkalpinang dengan nilai pengaruh sebesar 21,1%, Terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel kompensasi (X3) terhadap disiplin (Y) karyawan dan dosen

di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang dengan nilai

pengaruh sebesar 29,7%. dan Terdapat pengaruh variabel disiplin (Y) terhadap variabel

kinerja (Z), sebesar 72% sedangkan pengaruh variabel lain diluar model (ε2) sebesar

0,280 (28%).

5.2. Saran

Dari kesimpulan sebagaimana dikemukakan diatas, perlu disarankan beberapa hal yang

mungkin bermanfaat dalam pengambilan sebuah kebijakan untuk peningkatan dan

pengembangan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang

adalah Untuk Kepemimpinan, kemampuan harus ditingkatkan selalu berdasarkan

pengalaman dan peningkatan pengetahuan serta meningkatkan peran serta orang-orang

yang dipimpinnya, Untuk meningkatkan motivasi, diharapkan adanya kegiatan training

motivasi secara rutin dan berkala, melakukan pembangunan motivasi dengan

kebersamaan seperti piknik bersama dan meeting kebersamaan dan kenali kekurangan

dan kelebihan karyawan dan dosen.

Diharapkan lembaga dapat memberikan reward sebagai kompensasi kepada

karyawan dan dosen yang berprestasi, melaksanakan program rekreasi bagi karyawan

dan dosen secara periodik, adanya kesempatan dan dukungan (support) bagi dosen

untuk mempunyai dan meningkatkan jabatan jenjang akademik (JJA) serta dukungan

(support) untuk meningkatkan kualifikasi jenjang pendidikannya melalui bantuan dana

atau beasiswa, Disiplin karyawan dan dosen sudah baik, melaui kebijakan pimpinan,

lembaga diharapkan menciptakan ruang kerja yang nyaman dan kondusif, menerapkan


159-182

181

teknologi di dalam pengawasan karyawan dan dosen, cepat mengambil tindakan jika

ada yang melanggar aturan, lembaga juga diharapkan dapat memberikan hukuman bagi

yang melanggar aturan, dan Melalui pimpinan, diharapkan lembaga lebih memberikan

penghargaan atas hasil dari kemampuan bekerja, memberikan sanksi atas pelanggaran

aturan dan lembaga lebih meningkatkan pelatihan bagi karyawan dan dosen untuk

peningkatan kinerjanya.

DAFTAR PUSTAKA















Negeri Malang.


Psustaka.





UBB, 1(1).




PT. Bumi Aksara.











182


Profesi (BNSP)











International.



Aditama.









Surakarta.


















ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358

183

PENGARUH KEMAMPUAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG

Andy Evans Gunady Jurusan Akuntansi UKM, Akademi Komunitas Dharma Bhakti Bangka

Yanto Jurusan Akuntansi UKM, Akademi Komunitas Dharma Bhakti Bangka

ABSTRACT This study aims to analyze the influence of the work environment and the ability to motivate either

simultaneously or partially. Furthermore, to analyze the influence of ability, work environment,

motivation of the Pacific Islands University lecturer performance. The size of the sample set is 95 of the

total 123 lecturers University of the Pacific Islands. Instrument research using questionnaires, which are

arranged in a scale of 1-5, a score of 1 to a very poor response and a score of 5 for the excellent

responses. The method of analysis using path analysis model of trimming (path analysis). Hypothesis

testing using the F test (simultaneous) and t test (partial).

The research concludes that there is a significant effect of variable abilities, motivational work

environment against either simultaneously or partial, and there is a significant effect of variable abilities,

work environment, motivation on the performance of both simultaneously and partial the views of the

coefficient of determination of 81.1 percent.

Keywords: ability, work environment, motivation, performance.

1. PENDAHULUAN

Pendidikan merupakan ujung tombak kemajuan suatu bangsa. Negara-negara yang maju

seperti Amerika, jepang telah menjadikan pendidikan sebagai faktor strategis dalam

menciptakan kemajuan bangsanya. Dalam rangka membangun manusia yang

berkualitas serta bermutu kehidupannya, tentunya pendidikan merupakan unsur penting

yang tidak dapat dihilangkan dalam membangun peradaban sebuah bangsa, Pendidikan

merupakan salah satu unsur utama yang akan terus dipacu perkembangannnya. Bagi

negara maju investasi pada bidang pendidikan baik secara fisik dan Non fisik selalu

mendapat prioritas utama. Negara di Asia seperti Jepang, Cina, Singapore, dan Malaysia

sangat menyadari akan pentingnya peran pendidikan dalam membangun peradaban

bangsa.

Melihat hal tersebut, Universitas Bangka Belitung (UBB) yang turut serta dalam

pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas akan terus melaju sesuai dengan

harapan pemerintah dan masyarakat Indonesia. Dalam menjalankan serta melaksanakan

cita cita luhur untuk membangun peradaban yang unggul melalui Universitas Bangka

Belitung, tentunya dibutuhkan suatu perencanaan strategik yang dapat dijadikan sebagai

acuan dasar dalam pencapaiannya dalam menciptakan lulusan yang berkualitas dan

mempunyai keunggulan pada bidangnya.

Universitas Bangka Belitung (UBB) berdiri secara resmi berdasarkan penerbitan

izin operasional melalui Surat Keputusan Menteri Pendidikan Nasional RI No.

52/D/O/2006 tertanggal 12 April 2006, sebagai hasil penggabungan dari 3 (tiga)

perguruan tinggi swasta: Politeknik Manufaktur Timah, Sekolah Tinggi Teknologi

Pahlawan Duabelas, dan Sekolah Tinggi Ilmu Pertanian Bangka. Kemudian pada

tanggal 20 Januari 2009 izin operasional tersebut diperbaharui kembali dengan Surat

Keputusan Menteri Pendidikan Nasional RI No.07/D/O/2009 yang ditandai dengan

pemisahan Politeknik Manufaktur Timah dari Universitas Bangka Belitung.

Universitas yang menjadi harapan dalam pengembangan sumber daya manusia

berkualitas di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung ini telah memiliki 4 (empat)

Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi…………….. Andy Evans Gunady dan Yanto

184

fakultas dengan 13 (tiga belas) program studi yang pengembangannya disesuaikan

dengan potensi lokal wilayah dan kebutuhan global. Globalisasi yang dimotori oleh

kemajuan pesat infrastruktur dalam bidang komunikasi dan transportasi telah juga

menyentuh penyelenggaraan pendidikan tingi. Dalam era global, penyelenggara

pendidikan tinggi berlomba untuk melakukan reformasi yang memungkinkan

institusinya mampu berkompetisi dalam tingkatan internasional. Konsekuensinya,

Universitas Bangka Belitung tidak lagi hanya bersaing dengan perguruan tinggi

nasional, namun juga dengan perguruan tinggi dari negara lain, seperti negara-negara

Asia.

Setiap institusi pendidikan tinggi berlomba untuk mengkondisikan dirinya

menjadi World Class University yang ditandai dengan terakomodasinya standar

internasional dalam hal karakteristik institusi pendidikan tinggi tersebut, kualitas

pembelajaran, kualitas riset yang dihasilkan, kualitas mahasiswa, dan prestasi para

alumni yang dihasilkan. Perkembangan teknologi juga telah membawa semangat zaman

baru. Kombinasi antara teknologi informasi, robotik dan kemajuan dari ilmu-ilmu hayati

telah membuka kemungkingan bagi berbaga jenis penemuan baru. Kecenderungan ini

merupakan tantangan bagi setiap perguruan tinggi untuk diantisipasi sedini mungkin.

Kegagalan dalam proses antisipasi akan membuat perguruan tinggi bersangkutan

terpuruk ke dalam jurang keterasingan dari dunia ilmu pengetahuan dan teknologi yang

justru merupakan lingkungan utama mereka.

Pemberlakukan otonomi daerah telah memacu tiap-tiap daerah untuk

mengembangkan potensi dirinya sesuai dengan keunggulan di daerah tersebut serta

membutuhkan keberadaan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dalam

mengelola sumber daya alam. Hal inilah yang menjadi tantangan bagi Universitas

Bangka Beitung untuk lebih meningkatkan perannya, dalam bentuk hasil-hasil

penelitian dan tenaga-tenaga terampil yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan

pembangunan kawasan ini. Universitas Bangka Belitung akan menjadi resources yang

strategis untuk mendukung hal ini.

Bertambahnya kompleksitas masalah yang dihadapi oleh dunia kerja, telah

menuntuk kualifikasi sumber daya manusia yang semakin tinggi pula. Hal ini

menyebabkan terjadinya pergeseran kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan.

Hal ini menjadi tantangan bagi Universitas Bangka Belitung untuk menghasilkan

lulusan yang profesional pada bidangnya sekaligus memiliki kepekaan sosial dan sense

of belonging terhadap kebutuhan masyarakat dan bersedia menyumbangkan karya-karya

bagi kemajuan di Bangka Belitung.

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam

mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk

mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins,

2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan

kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia

akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang

tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

Tinggi rendahnya kinerja para pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor antara

lain: “kemampuan dan kemauan kerja, fasilitas kerja yang digunakan, disamping itu

juga tepat tidaknya cara yang dipilih perusahaan/instansi dalam memberikan motivasi

kepada karyawan, dengan cara yang tepat dalam memotivasi karyawan untuk bekerja,

semakin terlihat peningkatan produktivitas sesuai yang diharapkan oleh perusahaan”.


183-204

185

(Sinungan, 2000:3). Pendapat tersebut mengatakan bahwa motivasi merupakan salah

satu faktor penting yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pengawai.

Faktor yang diperhitungkan untuk meningkatkan gairah kerja pegawai dimana dan

instansi apapun adalah adanya motivasi dan kemampuan kerja yang dimiliki

pegawainya. Hal ini cukup beralasan sebab kemampuan dan motivasi kerja merupakan

faktor yang mencerminkan sikap dan karakter seseorang dalam melaksanakan tugas

pokok dan fungsinya. Dalam membicarakan kinerja individu banyak faktor yang

mempengaruhi. Hal ini karena terdapat fenomena individual dimana setiap individu

pada dasarnya bersifat unik dan faktor penentu kinerja sangat beragam. Walaupun

demikian ada dua faktor utama sebagai variabel paling penting dalam menerangkan

kinerja seseorang yakni motivasi dan kemampuan.

Kinerja tidaklah mungkin mencapai hasil yang maksimal apabila tidak ada

motivasi, karena motivasi merupakan suatu kebutuhan di dalam usaha untuk mencapai

tujuan organisasi. Begitu juga berbagai ragam kemampuan pegawai akan sangat

berpengaruh terhadap kinerja mengingat pegawai merupakan titik sentral dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, Sulistiyani (2003:189) mengatakan bahwa

kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama: (a)

keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja yang kemudian akan menghasilkan

usaha-usaha pegawai tersebut, (b) kemampuan dari pegawai untuk bekerja. Hal tersebut

dapat dirumuskan dalam bentuk persamaan yaitu P=f (m x a). Maksud dari persamaan

ini adalah P= performance (kinerja), M= motivation (motivasi), dan a= ability

(kemampuan).

Rendahnya motivasi dan kemampuan akan menyebabkan timbulnya kinerja yang

rendah secara menyeluruh. Demikian sebaliknya, skor yang tinggi pada keduanya akan

menghasilkan kinerja yang tinggi secara keseluruhan. Namun skor yang tinggi pada

bidang kemampuan jika motivasinya sangat rendah akan mengakibatkan kinerjanya

rendah. Sama halnya jika motivasinya tinggi namun kemampuannya sangat rendah

kinerja juga akan rendah. Dalam kondisi dimana seseorang memiliki kemampuan yang

sedang-sedang saja relatif agak rendah namun disertai dengan motivasi yang tinggi,

sangat mungkin akan menunjukkan kinerja yang melebihi kinerja orang lain yang

memiliki kemampuan tinggi tetapi dengan motivasi yang rendah.

Dalam kondisi internal Universitas Bangka Belitung, ada beberapa kelemahan dan

permasalahan dalam meningkatkan kinerja tenaga dosen sebagai berikut: Pembinaan

dan pengembangan sumber daya manusia, baik dosen maupun tenaga administrasi,

belum terencana dengan baik. Jumlah teknisi dan laboran yang berkualitas masih

terbatas. Rekruitmen tenaga pengajar belum sesuai dengan kebutuhan program studi

terutama dalam hal kuantitas. Kemampuan berbahasa Inggris dosen, mahasiswa dan

tenaga administrasi juga masih perlu ditingkatkan. Pelayanan pengusulan peningkatan

karir dosen dan tenaga administrasi, teknisi, laboran, dan pustakawan belum optimal;

Keterkaitan informasi organisasi dan akademik belum terbangun dan Keberadaan

budaya organisasi yang belum dinamis sehingga kurang mampu melakukan adaptasi

secara cepat terhadap perubahan lingkungan. Sebagai agen perubahan, UBB

membutuhkan dukungan organisasi yang lebih cerdas, memilki lingkungan dan tata

kerja yang kondusif.

Dosen yang mempunyai kualitas keguruan yang cukup memadai, menurut

Muhibbin S (2003:229) adalah “Dosen yang berkompetensi atau yang berkemampuan

untuk melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak.

“Disisi lain, Megary & Dean (1999:12-24), mengemukakan bahwa “Dosen wajib


186

mengembangkan dan memanfaatkan kemampuan profesionalnya sehingga dapat

meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugas fungsionalnya, karena pendidikan

masa datang menuntut keterampilan profesi pendidikan yang berkualitas tinggi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel

kemampuan dan lingkungan kerja terhadap motivasi dosen Universitas Bangka

Belitung.

2. TEORI DAN HIPOTESIS

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum

yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian

(Suradi, 2009:9). Menurut Nawawi (2008: 37) Sumber Daya Manusia secara makro

adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam

batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah

maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Sedangkan secara lebih khusus

Sumber Daya Manusia dalam arti mikro adalah orang yang bekerja dan berfungsi

sebagai aset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif). Dalam

pengertian ini fungsi sumber daya manusia tidak berbeda dari fungsi aset lainnya,

sehingga dikelompokkan dan disebut sebagai sarana produksi, sebagaimana sebuah

mesin, komputer (sumber daya teknologi), investasi (sumber daya finansial), gedung,

mobil (sumber daya material).

Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi.

Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan

tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan

pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. Manajemen

sumber daya manusia merupakan fungsi manajemen yang terkait dengan pengelolaan

rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Proses

manajemen sumber daya manusia meliputi berbagai tahapan, yaitu perencanaan sumber

daya manusia, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan karyawan, penilaian

kinerja, imbal jasa sampai dengan pemutusan hubungan kerja Sunyoto (2012:183-184).

Manajemen sumber daya manusia menurut Amstrong dalam Mangkuprawira (2009:

173) adalah: Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pendekatan

stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi, orang-

orang yang bekerja dalam organisasi, baik secara individu maupun kolektif, dan

memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi.

2.2 Pengertian Kemampuan

Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai adalah faktor pengetahuan dan

keterampilan. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith dan Davis dalam Mangkunegara

(2000:67) merumuskan: Ability = Knowledge + Skill. Secara psikologis kemampuan

pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang

memiliki kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang memiliki

kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai untuk

menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengejakan pekerjaan sehari-hari, maka ia

akan lebih mudah mencapai kinerja (prestasi) yang diharapkan. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right

man in the right place, the right man on the right job).


183-204

187

Gibson (1996:167) menjelaskan bahwa kemampuan kerja adalah potensi

seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan kerja menunjukkan

kecakapan seseorang seperti kecerdasan dan keterampilan. Kemampuan berhubungan

erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk melaksanakan

pekerjaan. Ketidakberadaan hal seperti ini dapat mempengaruhi peningkatan kinerja

karyawan. Indrawijaya (1993:76) menjelaskan bahwa apabila kemampuan karyawan

rendah akan menggunakan waktu dan usaha yang lebih besar daripada karyawan

berkemampuan tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Setiap pekerjaan menuntut

pengetahuan keterampilan dan sikap tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaan

tersebut dengan baik dan mencapai kinerja yang memuaskan. Seorang karyawan

dikatakan memiliki kemampuan kerja yang tinggi, bila memiliki keterampilan yang baik

dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, mampu menangani untuk

memecahkan segala persoalan-persoalan yang mendesak.

Swasta (1996:133) menjelaskan bahwa pengetahuan,ketrampilan dan sikap

yang dimiliki oleh seorang karyawan akan menentukan kesiapannya untuk

melaksanakan suatu pekerjaan. Swasta (1996:133) juga menjelaskan bahwa kemampuan

pengetahuan, secara luas mencakup segala hal yang pernah diketahui tentang suatu

objek tertentu. Pengetahuan adalah terminologi generic yang mencakup segenap cabang

pengetahuan berdasarkan kemampuannya selaku makhluk yang berpikir, merasa dan

mengindra. Kemampuan ketrampilan adalah kemampuan psikomotorik dan teknik

pekerjaan tertentu. Sedangkan kemampuan sikap adalah kesiapsiagaan mental yang

diorganisir lewat pengalaman, yang mempunyai pengaruh tertentu kepada tanggapan

seseorang terhadap orang-orang, objek dan situasi yang berhubungan dengannya.

Disamping itu Bolman et.al (1994-126) juga menyatakan bahwa kemampuan individu

untuk menjadi labih bernilai, terkendali, dan lebih effektif harus dengan dukungan

pelatihan, pengalaman dan peluang untuk berpartisipasi dalam proses perubahan

organisasi sehingga seorang karyawan akan jauh lebih kuat untuk masa yang akan

datang, Begitupun dengan pendapat Desler (1997:123) bahwa untuk mengetahui

kemampuan seseorang karyawan dilakukan dengan suatu pengujian pra pekerjaan,

dimana salah satu pengujian tersebut adalah dengan adanya pelatihan dan pengalaman

yang diikuti. Jadi, sub variabel atau dimensi dari variabel kemampuan pegawai adalah

pengetahuan, keterampilan dan Sikap.

2.3 Pengertian Lingkungan Kerja

Dalam dunia kerja banyak sekali aspek penunjang yang mendukung berjalannya suatu

organisasi antara lain adalah pegawai, peralatan kerja, lingkungan kerja dan lain-lain.

Hal-hal tersebut perlu sekali diperhatikan agar pencapaian tujuan dalam birokrasi dapat

berjalan dengan baik.Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap keadaan pegawai

yang ada pada suatu organisasi. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi pegawai

akan dapat menimbulkan rasa senang dalam bekerja sehinga terhindar dari rasa bosan

dan lelah akan lingkungan kerja yang tidak dapat terpenuhi sesuai dengan kebutuhan

kerja pegawai, yang akhirnya dapat menimbulkan kebosanan dan kelelahan sehinga

akan menurunkan semangat kerja pegawai yang akhirnya pegawai tidak melaksanakan

tugas-tugasnya secara efektif dan efisien.

Dengan memperhatikan lingkungan kerja diharapkan dapat menambah

semangat dalam bekerja. Apabila semangat kerja pegawai meningkat maka otomatis

produktivitas pegawai juga akan meningkat. Produktivitas akan tinggi dan otomatis

prestasi kerja pegawai juga tinggi. Apabila hal ini dapat berjalan dengan baik maka


188

pencapaian tujuan suatu organisasi akan berjalan dengan baik. Lingkungan kerja itu

mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat

pegawai bekerja. Heizer dan Render (2006:501) menyatakan bahwa Lingkungan Kerja

adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi.

Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu tempat kerja, kesesakan dan kepadatan,

kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang

terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan.

Lingkungan kerja yang baik akan menjamin adanya keselamatan kerja. Dalam hal

terjadinya kecelakaan kerja perusahaan harus melakukan investigasi sehingga organisasi

dapat belajar tentang kondisi pribadi dan pekerjaan yang menyebabkan kecelakaan dan

kemudian dapat menciptakan program keselamatan kerja. Lingkungan kerja yang dapat

memotivasi pegawai didasarkan pada prinsip penghargaan dan hukuman. Strategi

penghargaan dan hukuman bersandar pada penyediaan stimulasi ekstrensik dengan

jadwal yang tepat agar efektif.

2.4 Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan (dalam Budiman, 2010: 8) motivasi berasal dari kata latin movere

yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi penting karena dengan motivasi



gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua


Sutrisno, 2009: 116). Motif sering kali disamakan dengan dorongan, dorongan dan


tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah

laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu (Sutrisno, 2009: 116).

Mengenai motif dan motivasi, Suradinata (dalam Riyanto, 2008: 32)

mengemukakan: Motif adalah suatu dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk




2009: 116-117), mengemukakan bahwa: Motif adalah suatu perangsang keinginan dan


tertentu yang ingin dicapai. Sedangkan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang


dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Guna memperluas pemahaman mengenai motivasi, berikut adalah beberapa

pendapat tentang pengertian motivasi menurut beberapa ahli: Wexley dan Yukl

(dalam Sutrisno, 2009: 117) memberikan batasan mengenai motivasi yaitu “the process

by which beavior is energized and directed”. Pengertian motivasi seperti dikemukakan

oleh Wexley dan Yukl adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan

sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan

semangat atau dorongan kerja. Koontz mengatakan (dalam Riyanto, 2008: 32)

“Motivation refers to the drive and effort to statisfy a want or goal”. (Motivasi

menunjukkan dorongan dan usaha untuk memenuhi/memuaskan suatu kebutuhan atau

untuk mencapai suatu tujuan).

Motivasi untuk bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas

perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerjasama bagi


183-204

189

kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.

Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini

merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan

(Gitosudarmo, dalam Sutrisno, 2009: 117). Maslow juga mengatakan kebutuhan-

kebutuhan itu berlaku pada setiap manusia dan tersusun menurut hierarki kepentingannya.

Pada suatu saat, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi mengendalikan perilaku seseorang.

Setelah kebutuhan ini terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan turun derajat

kepentingannya dan perilaku seseorang kemudian dikendalikan oleh kebutuhannya yang

belum terpenuhi. Maslow mengetengahkan tingkatan (herarchi) kebutuhan, yang berbeda

kekuatannya dalam memotivasi seseorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain

kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam

memotivasi suatu kegiatan, termasuk juga disebut bekerja.

2.4.1 Pengertian Kinerja

Menurut Simanjuntak (2005:113) mengemukakan bahwa setiap manusia mempunyai

potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu

dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun

manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya

diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut

ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performence

(kinerja).

Selanjutnya Dharma (2012:6-7) mengemukakan bahwa kinerja seseorang

merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas

pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu

(kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja) dan dukungan

organisasional (kesempatan untuk bekerja). Menurut Dharma (2010:7) mengemukakan

bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa

yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja

organisasi (organizational performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan

organisasi (organizational development), komunikasi (communication system), gaya

manajerial (managerial style), struktur organisasi (organization structure), kebijakan

dan prosedur (polices and prosedures). Robbins (2007:10) mengemukakan bahwa

istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas,

absensi, turnover, citizenship, dan satisfaction. Sedangkan Baron dan Greenberg (1990)

dalam Robbins (2007:10) mengemukakan bahwa kinerja pada individu juga disebut

dengan job performance, work outcomes dan task performance.

Berbicara tentang kinerja, menurut Mangkuprawira (2009: 219-220)

mengartikan “kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kreteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Jika dikaitkan dengan

performance sebagai kata benda dimana salah satu entriesnya adalah hasil dari suatu

pekerjaan, pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara

legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.

(Mangkuprawira, 2009: 220). Oleh sebab itu kinerja organisasi adalah akumulasi kinerja

semua individu yang berkerja di dalamnya, dengan kata lain upaya peningkatan kinerja


190

adalah melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. (Simanjuntak, 2005: 1-2).

Arti performance atau kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika.

2.5 Kerangka Pemikiran Penelitian

Menurut Noe dan Hollenbeck, (2010:523) mengemukakan bahwa pengetahuan dan

kemampuan tentang tugas akan menentukan kinerja seseorang, dimana orang yang

memiliki pengetahuan dan kemampuan dibidang tugasnya akan memperoleh hasil kerja

yang baik dalam melaksanakan tugasnya. Lebih lanjut Arikunto dalam Mangkunegara

(2012:13) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja individu,

yaitu faktor internal dan faktor ekternal. Faktor internal terdiri dari sikap, minat,

intelegensi, motivasi dan kepribadian. Sedangkan faktor ekternal terdiri dari sarana dan

prasarana, insentif atau gaji, suasana kerja dan lingkungan kerja. Lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya musik, kebersihan,

dan lain-lain (Nitisemito,1998:183), sebagaimana yang dikutip Mangkunegara,

(2012:17).

Menurut beberapa para penulis seperti Moekijat (1996:11), Sarwoto

(1993:132), Nitisemito (1998:185) dalam Mangkunegara(2012:19) mengemukakan

bahwa lingkungan kerja fisik terdiri dari atas gedung kantor, perkakas dan tata ruang

kantor, serta kondisi-kondisi fisik dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya.

Lingkungan kerja non fisik (suasana kerja), diantaranya hubungan antar kerja antar

pegawai dan tata kerja. Untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang

ditetapkan perlu adanya pengaturan kerja sehingga tiap-tiap pegawai mempunyai

tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan secara langsung melatih mereka untuk

dapat terampil bekerja dibidangnya masing-masing. Pengaturan pekerjaan atau tata

kerja ini sangat perlu agar tidak terjadi tumpang tindih dalam melaksanakan pekerjaan.

Tata kerja yang baik didasarkan pada keahlian dan keterampilan pegawai, agar

kemampuan menyelesaikan pekerjaan bagi tiap pegawai dapat menimbulkan kepuasan

kerja yang akhirnya mempengaruhi hasil kerja pegawai bersangkutan (Heidjrachman

dan Husnan (2000:187).

Motivasi juga merupakan bagian dari pengembangan diri yang sangat penting

(Trinton 2010: 163). Seorang pemimpin organisasi harus mampu menggunakan

motivasi sebagai jawaban untuk mengarah dan mengembangankan agar pegawai dapat

bekerja secara efektif dan professional sehingga dapat memunculkan kesadaran dan

disiplin kerja yang tinggi sesuai dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Menurut Trinton (2010: 172) bahwa seorang pekerja memiliki energy potensial yang

dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada ,

kebutuhan yang dapat memotivasi gairah kerja adalah kebutuhan akan prestasi,

kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa pada dasarnya motivasi merupakan kondisi mental yang mendorong

dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah pada

pembentukan disiplin kerja. Kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan atau kegiatan

seseorang pegawai secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai tujuan organisasi yang


183-204

191

menjadi tugas dan tanggungjawabnya dimana tugas pegawai adalah bersifat pelayanan

sebaik-baiknya kepada masyarakat.

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka acuan atau permasalahan tersebut diatas, maka penulis

menyampaikan jawaban sementara sebagai berikut:

a. Terdapat pengaruh variabel kemampuan dan lingkungan kerja terhadap motivasi

dosen Universitas Bangka Belitung

b. Terdapat pengaruh variabel kemampuan terhadap motivasi dosen Universitas

Bangka Belitung

c. Terdapat pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap motivasi dosen Universitas

Bangka Belitung

d. Terdapat pengaruh variabel kemampuan, lingkungan kerja dan motivasi terhadap

kinerja dosen Universitas Bangka Belitung

e. Terdapat pengaruh variabel kemampuan terhadap kinerja dosen Universitas

Bangka Belitung

f. Terdapat pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja dosen Universitas

Bangka Belitung

g. Terdapat pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja dosen Universitas Bangka

Belitung


3.1. Desain Penelitian.

Penelitian ini menggunakan model penelitian trimming adalah model yang digunakan

untuk memperbaiki suatu model struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan dari

model variabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan (kusnendi, 2005:12).

Cara menggunakan model trimming yaitu menghitung ulang koefisien jalur tanpa

menyertakan variabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan. Penelitian ini

menggunakan metode survey adalah penelitian yang mengumpulkan data pada saat

tertentu”. Tujuannya menurut Kerlinger dalam Sangadji dan Sopiah (2010: 25), antara

lain ialah menjawab pertanyaan yang telah dirumuskan oleh peneliti, menganalisis

kecenderungan yang terjadi dalam suatu lembaga pada periode tertentu, dan

mendeskripsikan permasalahan yang ada dan seberapa jauh implikasinya terhadap

lembaga yang ada.

3.2. Populasi dan sampel, besar sampel, dan teknik pengambilan sampel

Dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling, yaitu probability sampling, adalah

teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur

(anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2012:63). Teknik

ini menurut Sugiyono (2012:64) anatara lain, proportionate stratified random sampling

dan disproportionate strafied random sampling. Teknik proportionate stratified random

sampling digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan

berstrata secara proporsional. Suatu organisasi yang mempunyai pegawai latar belakang

pendidikan yang berstrata, maka populasi pegawai itu berstrata. Teknik disproportionate

strafied random sampling adalah digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila

populasi berstrata tetapi kurang proporsional.

Sampel dalam penelitian ini berjumlah 95 orang atau dosen yang dijadikan

sebagai responden dan dianggap mewakili seluruh populasi penelitian. Sampel


192

penelitian ini diambil dengan sampling acak proporsional menurut statifikasi (dibagi

beberapa bagian) dimana pengelompokan berdasarkan jenjang pendidikan dengan

menggunakan metode sampling quota. Dengan demikian, maka jumlah sampel pada

setiap kelompok telah memenuhi ukuran sampel yang ditetapkan.

3.2.1. Batasan Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel.

Peneliti menyusun instrumen untuk mendapatkan data seakurat mungkin dengan

mengacu pada variabel-variabel di atas menggunakan skala likert. Instrumen penelitian

yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, yang digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang penomena sosial

(Sugiyono, 2012), yaitu mengenai variabel kemampuan, lingkungan kerja dan motivasi

guna meningkatkan kinerja dosen di Universitas Bangka Belitung.

Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup, yang mana telah

disediakan beberapa alternatif jawaban berupa 5 point likert scale yaitu jika terdapat

jawaban dengan bobot rendah maka diberikan skor 1 (satu) dan seterusnya sehingga

jawaban yang berbobot tinggi diberikan skor 5 (Riduwan, 2008:86). Kategori dari

masing-masing jawaban dengan suatu kriteria adalah sebagai berikut: SS = Sangat

Setuju skor 5, S = Setuju skor 4, KS = Kurang Setuju skor 3, TS = Tidak

Setuju skor 2 dan STS = Sangat Tidak Setuju skor 1. Untuk lebih jelasnya, berikut ini

konsep variabel, dimensi dan indikator yang diteliti:

Tabel 3.2

Variabel, Dimensi dan Indikator Variabel Dimensi Indikator

Kemampuan

(X1) Sumber: Robbins

(2006: 52-55)

1. Pengetahuan

1. Kelincahan berpikir dari segala arah,

2. Berlatar belakang pendidikan yang

sesuai dengan bidang kerjanya

3. Sering mengikuti pendidikan pelatihan

dibidangnya

2. Keterampilan

1. Perencanaan Kerja

2. Terampil dalam melaksanakan tugas

3. Mampu menyelesaikan tugas tepat pada

waktunya

4. Memiliki minat/perhatian (Interest)

terhadap bidang kerjanya

Lingkungan Kerja

( X2) sumber: Sihombing

(2004:8) dan Simanjuntak

(2007)

1. Lingkungan

Fisik

Tata ruang kantor, penerangan/cahaya,

ventilasi, pewarnaan ruangan dan tingkat

kebisingan.

2. Lingkungan non fisik Hubungan kerja dosen dengan atasan,

dan rekan sekerjanya serta pengaturan

atau tata kerjanya

Motivasi (X3)

Sumber:

1. Motif a. Upah yang adil dan layak

b. Kesempatan Untuk maju dan promosi

c. Pengakuan sebagai individu

d. Keamanan bekerja

e. Tempat kerja yang baik

f. Penerimaan oleh kelompok

g. Perlakuan yang wajar

h. Pengakuan atas prestasi

2. Pengharapan a. Kondisi kerja yang baik

b. Perasaan ikut terlibat

c. Penghargaan penuah

d. Loyalitas pimpinan

e. Pemahaman yang simpatik persoalan


183-204

193

Variabel Dimensi Indikator

pribadi

3. Insentif a. Intrinsik

Penyelesaian

Pencapaian/prestasi

b. Ekstrinsik

Gaji dan upah

Tunjangan

Antar pribadi

Promosi

Kinerja ( Y )

Sumber:

Robbins (2007), Dharma

(2010) dan Mangkuprawira

(2009:219-220)

1. Kuantitas Dapat menyelesaikan semua tugas dengan

baik dan tanpa banyak kesalahan

2. Kualitas Berupa kerapian, ketelitian dan mematuhi

semua peraturan dalam melaksanakan

tugas sesuai dengan pekerjaannya

3.Efektifitas Dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

sesuai dengan peraturan yang berlaku

Sumber: diolah peneliti


Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh

resonden terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah: mengelompokkan data

berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari

seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan

untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis

yang telah diajukan. Teknik analisis data dalam penelitian menggunakan statistik

Deskriptif dan inferensial, Sugiyono (2012: 206).

3.4.1. Uji Instrumen

Instrumen penelitan adalah suatu alat yang digunakan oleh peneliti untuk mengukur

fenomena alam dan sosial.Instrumen ada yang sudah tersedia dan yang belum tersedia,

kebanyakan instrumen yang telah tersedia sudah teruji reliabilitas dan validitasnya,

sedangkan yang belum tersedia harus diuji reliabilitasnya dan validitasnya.


Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis jalur, Sarwono (2012:9-19)

dan Sugiyono (2011:297-320) mengemukakan bahwa Path Analisis digunakan untuk

menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengarah

langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap

variabel terikat (endogen). Analisis jalur merupakan model struktural yang bertujuan

untuk menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur

pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal variabel bebas (X) terhadap variabel (Y)

Sarwono (2012:9-19) dan Sugiyono (2011:297-320). Teknik analisia data dalam

penelitian ini menggunakan analisis jalur model trimming. Penelitian ini menggunakan

model penelitian trimming adalah model yang digunakan untuk memperbaiki suatu

model struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan dari model variabel eksogen

yang koefisien jalurnya tidak signifikan (kusnendi, 2005:12). Cara menggunakan model

trimming yaitu menghitung ulang koefisien jalur tanpa menyertakan variabel eksogen


194

yang koefisien jalurnya tidak signifikan. Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian,

maka model diagram jalur dapat dilihat pada gambar 2.3 di bawah ini:

Gambar 2.1: Model Diagram Jalur Gabungan

Keterangan:

rxixi = Koefisien korelasi

ρyxi = Koefisien jalur variabel X terhadap variabel Y

εi = Residual.

Berdasarkan model diagram jalur di atas, maka diagram jalur dan persamaan

struktural untuk setiap sub struktur adalah sebagai berikut:

Sub Struktur 1


Berdasarkan gambar 2.2 model diagram jalur sub struktur 1 di atas, maka

dapat dirumuskan persamaan sebagai berikut: X3 = ρx3x1. X1 + ρ x3x2. X2 +

ρx3ε1

KEMAMPUAN (X1)

LINGKUNGAN KERJA

(X2)

MOTIVASI

(X3)

rx1x2

ρy1x2 ρx3ε1

ε1

ρx3x2

ρx3x1

ρyx2

ρyx1

ρyx3

Kemampuan (X1)

Linkungan kerja (X2)

rx1x2

ρx3x1

ρx3x2

KINERJA

(Y)

ρyε2

ε2

MOTIVASI

(X3)

ε1

ρx3ε1


183-204

195

Sub Struktur 2


Berdasarkan model diagram jalur sub struktur 2 di atas, maka dapat dirumuskan

persamaan sebagai berikut:

Y = ρyx1X1 + ρyx2X2 + ρyx3X3 + ρyε2


1. Uji Anova atau Uji F

Pengujian melalui uji F adalah dengan membandingkan F hitung dengan F tabel pada

tingkat signifikan 95% (= 5%).Jika hasil perhitungan menunjukkan: 1) Fhitung> Ftabel (probabilitas < 0,05), maka Ho ditolak, artinya terdapat pengaruh yang

bermakna antara variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel tidak bebas.

2) F hitung Ftabel (probabilitas 0,05), maka Ho diterima, artinya tidak ada

pengaruh yang bermakna antara variabel bebas secara keseluruhan terhadap

variabel tidak bebas.

2. Uji Signifikan Parsial atau Individu (Uji t)

Uji signifikan parsial atau individu digunakan untuk menguji apakah suatu variabel

bebas berpengaruh atau tidak terhadap variabel antara dan variabel antara terhadap

variabel terikat. Misalnya variabel X1, X2 dan sebagai variabel bebas mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel antara X3 dan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap sebagai variabel terikat (Y). Uji ini biasa disebut dengan uji t. Guna

uji t untuk mengetahui hipotesis pertama, kedua dan ketiga yang merupakan variabel

bebas (variable independent) secara parsial apakah berpengaruh pada variabel

dependent (terikat). Dengan asumsi:

a. Apabila t hitung> nilai tabel, maka H0 ditolak yang berarti ada pengaruh yang

signifikan, maka pernyataan hipotesa diterima.

b. Apabila t hitung < nilai tabel, maka H0 diterima yang berarti tidak ada pengaruh yang

signifikan antara variabel.

ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.3. Pengujian Data, Hasil Analisis Jalur dan Pengujian Hipotesis

4.3.2.1. Korelasi variabel kemampuan (X1), lingkungan kerja (X2), motivasi (X3), dan kinerja (Y)

ε2

ρyx2

ρyx1

ρyx3

Kemampuan (X1)

Linkungan kerja (X2)

rx1x2 KINERJA

(Y)

ρyε2

MOTIVASI

(X3)


196

Uji korelasi bertujuan untuk menguji hubungan antara dua variabel dapat dilihat dari

tingkat signifikan, jika ada hubungan maka akan dicari seberapa kuat hubungan

tersebut. Keeratan hubungan ini dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. Tingkat

signifikan ini digunakan untuk menyatakan apakah dua variabel mempunyai hubungan

dengan syarat sebagai berikut:

Tabel. 4.21. Correlations

Variabel KEMAMPUAN L.KERJA MOTIVASI KINERJA

KEMAMPUAN Pearson Correlation 1.000 .589** .673

** .699

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 95.000 95 95 95

L.KERJA Pearson Correlation .589** 1.000 .745

** .762

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 95 95.000 95 95

MOTIVASI Pearson Correlation .673** .745

** 1.000 .878

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 95 95 95.000 95

KINERJA Pearson Correlation .699** .762

** .878

** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 95 95 95 95.000


1. Korelasi variabel kemampuan, (X1), dengan lingkungan kerja (X2) diperoleh nilai

sig 0,00 < 0,050 artinya terdapat hubungan antara kemampuan, (X1), dengan

lingkungan kerja (X2). Hubungannya sebesar 0,589 berarti hubungannya memilikki

keeratan cukup kuat.

2. Korelasi variabel kemampuan, (X1), dengan motivasi (X3) diperoleh nilai sig 0,00 <

0,050 artinya terdapat hubungan antara kemampuan, (X1), dengan motivasi (X3).

Hubungannya sebesar 0,673 berarti hubungannya memilikki keeratan kuat.

3. Korelasi variabel lingkungan kerja (X2), dengan motivasi (X3) diperoleh nilai sig

0,00 < 0,050 artinya terdapat hubungan antara lingkungan kerja (X2), dengan

motivasi (X3). Hubungannya sebesar 0,745 berarti hubungannya memilikki

keeratan kuat.

4.3.2.2. Menguji Sub Struktur I (satu) variabel kemampuan (X1) dan koordinasi

(X2) terhadap motivasi (X3)

1) Uji F ( Pengujian hipotesis secara simultan Variabel X1,X2

Terhadap X3)

Hasil pengaruh variabel bebas X1,X2 secara bersama-sama diuji dengan menggunakan

uji F. Dengan kriteria uji: tolak H0 jika nilai F singifikansi < 0,05.

Tabel 4.22

Uji F secara simultan (ANOVAb)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 7900.366 2 3950.183 81.517 .000a

Residual 4458.160 92 48.458

Total 12358.526 94

a. Predictors: (Constant), L.KERJA, KEMAMPUAN

b. Dependent Variable: MOTIVASI


183-204

197

Hasil perhitungan statistik nilai F diperoleh 81.517 dengan nilai signifikansi

0,000. Karena nilai sig < 0,05 maka keputusannya berarti bahwa hipotesis secara

simultan variabel kemampuan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi Dosen Universitas Bangka Belitung.

2) Uji t ( Uji Hipotesis Secara Parsial ) sub struktur 1

Dalam penelitian ini diuji kebenarannya dengan menggunakan uji parsial. Pengujian

dilakukan dengan melihat taraf signifikansi (p value), jika taraf signifikansi yang

dihasilkan dari perhitungan < 0,05 maka hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf

signifikansi hasil hitung > dari 0,05 maka hipotesis ditolak.

Tabel 4.23

Hasil Uji t Secara Parsial

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 6.277 4.428 1.418 .160

KEMAMPUAN .645 .140 .358 4.617 .000

L.KERJA .990 .144 .535 6.900 .000

a. Dependent Variable: MOTIVASI

a. Uji Hipotesis 1 ( H1 )

Dari tabel 4.23 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kemampuan menunjukkan nilai t

hitung sebesar 4,617 dengan taraf signifikansi 0,00. Nilai signifikansi 0,000 < 0,05

maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis H1

“kemampuan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dosen

Universitas Bangka Belitung”.

b. Uji Hipotesis 2 ( H2 )

Dari tabel 4.23 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis lingkungan kerja menunjukkan

nilai t hitung sebesar 6,900 dengan taraf signifikansi 0,000. Nilai signifikansi 0,000 <

0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis

H2 “lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi

dosen Universitas Bangka Belitung”.

4.3.2.3. Rangkuman Hasil uji Sub Struktur I (satu) variabel kemampuan (X1)

dan koordinasi (X2) terhadap motivasi (X3)

Secara umum analisis jalur variabel pengaruh kemampuan dan lingkungan kerja

secara simultan terhadap motivasi tidak mengalami perubahan diagram jalur dapat

dijelaskan pada Gambar 4.1. di bawah ini:

(X2)

(X1)

(X3)

0,589

0, 358

0,535

ε1= R2= 0,639

0,601


198

Gambar 4.1.

Hubungan Sub-Struktur X1, X2 terhadap X3

Dari gambar di atas, maka dapat diperoleh persamaan jalur,yaitu:

X3= ρX3X1 X1 + ρX3X2 X2 + ρx3 ε 1

Dimana:

X1 = Kemampuan

X2 = lingkungan kerja

X3 = motivasi

ε1 = Pengaruh variabel lain diluar X 1, dan X 2, Dari persamaan di atas dapat diartikan bahwa:

1. Terdapat hubungan asosiatif kemampuan dengan motivasi yang besarnya, sebesar 0,358 (ρ X3X1)

2. Terdapat hubungan asosiatif lingkungan kerja dengan motivasi yang besarnya,

sebesar 0,535 (ρ X3X2)



ρ2X3X1 = (0,358)

2 = 0,128

ρ2X3X2 = (0,535)

2 = 0,286

1. Variabel kemampuan (X1), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel motivasi (X3) sebesar 0,128.

2. Variabel lingkungan kerja (X2), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel motivasi (X3) sebesar 0,286.

2). Besaran Pengaruh Tidak langsung variabel X1 dan X2 terhadap X3



X1x2 = 0,358 x 0,589 x 0,535 = 0,113

Besaran pengaruh tidak langsung variabel kemampuan (X1) melalui kedua

variabel bebas lainnya terhadap motivasi (X3) sebesar 0,113. Untuk lebih jelasnya,dapat

di lihat dalam tabel 4.24. di bawah ini:

Tabel 4.24. Pengaruh langsung dan tidak langsung X1 ,X2 terhadap X3


Variabel Pengaruh Langsung

Pengaruh Tidak Langsung

Total Pengaruh

Tdk langsung

Total Pengaruh

X1 X2 X1 0,128 0,113 0,113 0,240

X2 0,286 0,113

0,113 0,399


ρX3Xi. rXi Xj .ρX3xj


183-204

199


masing variabel X1 ,X2 , terhadap X3 sebagai berikut:

1. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel kemampuan (X1) terhadap motivasi

(X3) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 24%.

2. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel lingkungan kerja (X2), terhadap

motivasi (X3), baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 39,9%.

3) Koefisien Determinasi Tabel 4.25

Koefisien Determinasi

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .800a .639 .631 6.961197 2.077

a. Predictors: (Constant), L.KERJA, KEMAMPUAN

b. Dependent Variable: MOTIVASI

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2) yang

diperoleh sebesar 0,639. Hal ini berarti 63,9% variasi variabel motivasi dapat dijelaskan

oleh variabel kemampuan dan lingkungan kerja sedangkan sisanya sebesar 36,1%

diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

4.3.2.4. Menguji Sub Struktur 2 (dua) variabel X1,X2,X3 terhadap Y

1) Uji F ( Pengujian hipotesis secara simultan Variabel X1,X2, X3 Terhadap Y)

Hasil pengaruh variabel bebas X1,X2 dan X3 secara bersama-sama terhadap Y diuji

dengan menggunakan uji F. Dengan kriteria uji: tolak H0 jika nilai F singifikansi < 0,05.

Tabel 4.26

Uji F secara simultan (ANOVAb)


1 Regression 6765.116 3 2255.039 130.580 .000a

Residual 1571.516 91 17.269

Total 8336.632 94

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEMAMPUAN, L.KERJA

b. Dependent Variable: KINERJA

Hasil perhitungan statistik nilai F diperoleh 130.580 dengan nilai signifikansi 0,000.

Karena nilai sig < 0,05 maka keputusannya berarti bahwa hipotesis secara simultan

variabel kemampuan lingkungan kerja dan motivasi mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja Dosen Universitas Bangka Belitung. Dengan demikian dapat

dilanjutkan dengan pengujian secara individual.

2) Uji t ( Uji Hipotesis Secara Parsial ) sub struktur 2

Dalam penelitian ini diuji kebenarannya dengan menggunakan uji parsial. Pengujian

dilakukan dengan melihat taraf signifikansi (p value), jika taraf signifikansi yang

dihasilkan dari perhitungan < 0,05 maka hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf

signifikansi hasil hitung > dari 0,05 maka hipotesis ditolak. Tabel 4.27

Hasil Uji t Secara Parsial Sub Struktur 2

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.


200

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.387 2.672 1.268 .208

KEMAMPUAN .244 .093 .165 2.634 .010

L.KERJA .316 .106 .208 2.996 .004

MOTIVASI .503 .062 .613 8.084 .000

a. Dependent Variable: KINERJA

a. Uji Hipotesis 1 ( H1 )

Dari tabel 4.24 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kemampuan menunjukkan nilai t

hitung sebesar 2,634 dengan taraf signifikansi 0,010. Nilai signifikansi 0,01 < 0,05

maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis H1

“kemampuan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen


b. Uji Hipotesis 2 ( H2 )




H2 “lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

dosen Universitas Bangka Belitung”.

c. Uji Hipotesis 3 ( H3 )




H3 “motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen


4.3.2.5. Rangkuman Hasil uji Sub Struktur 2 (dua) variabel kemampuan (X1) dan

koordinasi (X2) motivasi (X3) terhadap kinerja (Y)

Analisis jalur model trimming variabel pengaruh kemampuan, lingkungan kerja dan

motivasi secara simultan terhadap kinerja tidak mengalami perubahan diagram jalur

dapat dijelaskan pada Gambar 4.2. di bawah ini:

Gambar 4.2.

Hubungan Sub-Struktur X1, X2, X3 terhadap Y

0,208

0,165

0,613

(X1)

(X2)

0,589 Y (Y)

R2 = 0,811

ε2 = 0,435

X3 (X3)


183-204

201

Dari gambar di atas, maka dapat diperoleh persamaan jalur, yaitu:

Y= ρyX1 X1 + ρYX2 X2 + ρYX3 X3 + ρy ε 1

Di mana:

Y = kinerja

X1 = Kemampuan

X2 = lingkungan kerja

X3 = motivasi

ε2 = Pengaruh variabel lain diluar X 1, X 2, dan X3


1. Terdapat hubungan asosiatif kemampuan dengan kinerja yang besarnya, sebesar

0,165 (ρ YX1)

2. Terdapat hubungan asosiatif lingkungan kerja dengan kinerja yang besarnya,

sebesar 0,208 (ρ YX2)

3. Terdapat hubungan asosiatif motivasi dengan kinerja yang besarnya, sebesar

0,613 (ρ YX3)



ρ2YX1 = (0,165)2 = 0,027

ρ2YX2 = (0,208)

2 = 0,043

ρ2YX3 = (0,613)

2 = 0,376

1. Variabel kemampuan (X1), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel

kinerja (Y) sebesar 0,027.

2. Variabel lingkungan kerja (X2), mempunyai pengaruh langsung terhadap

variabel kinerja (Y) sebesar 0,043.

3. Variabel motivasi (X3), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel kinerja

(Y) sebesar 0,376.




ρYXi. rXi Xj .ρYxj

X1x2 = 0,165 x 0,589 x 0,208 = 0,020

X1x3 = 0,165 x 0,673 x 0,613 = 0,068

X2x3 = 0,208 x 0,745 x 0,613 = 0,095 Tabel 4.28.

Pengaruh langsung dan tidak langsung X1 ,X2, X3 terhadap Y

Variabel Pengaruh Langsung

Pengaruh Tidak Langsung Total

Pengaruh Tdk langsung

Total Pengaruh

X1 X2 X3

X1 0,027 0,020 0,068 0,088 0,115

X2 0,043 0,020

0,095 0,115 0,158

X3 0,376 0,068 0,095 0,163 0,538



202


masing variabel X1 ,X2 , X3 terhadap Y sebagai berikut:

1. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel kemampuan (X1) terhadap kinerja

(Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 11,5%.

2. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel lingkungan kerja (X2), terhadap

kinerja (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 15,8%.

3. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel motivasi (X3), terhadap kinerja (Y)

baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 53,8%.

4) Koefisien Determinasi

Tabel 4.29 Koefisien Determinasi Sub Struktur 2

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .901a .811 .805 4.155647 1.995

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEMAMPUAN, L.KERJA

b. Dependent Variable: KINERJA


Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2) yang

diperoleh sebesar 0,811. Hal ini berarti 81,1% variasi variabel kinerja dapat dijelaskan

oleh variabel kemampuan, ingkungan kerja dan motivasi sedangkan sisanya sebesar

18,9% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

4.3.2.6. Model Analisis Jalur Gabungan Pengaruh secara simultan dan parsial

dari variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja.

Berdasarkan analisis jalur dari masing masing sub struktur model

yang dilakukan yang telah ditetapkan, maka hasil keseluruhan dari analisis tersebut

dapat dilihat pada gambar berikut ini:



5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian variabel kemampuan, lingkungan kerja, motivasi terhadap

0,208

0,165

0,613

(X1)

(X2)

0,589 Y (Y)

R2 = 0,811 ε2 =

0,435

X3 (X3)

0, 358

0,535

ε1= R2=

0,639 0,601


183-204

203

kinerja dosen universitas Bangka Belitung, maka dapat disimpulkan beberapa hal

sebagai berikut: Terdapat pengaruh dari variabel kemampuan dan lingkungan kerja

secara simultan terhadap motivasi, Terdapat pengaruh parsial dari variabel kemampuan

(X1) terhadap motivasi (X3) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung, terdapat

pengaruh parsial dari variabel lingkungan kerja (X2), terhadap motivasi (X3), baik

pengaruh langsung maupun tidak langsung, Terdapat Pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel kemampuan, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja,

Terdapat pengaruh parsial dari variabel kemampuan (X1) terhadap kinerja (Y) baik

pengaruh langsung maupun tidak langsung, Terdapat pengaruh parsial dari variabel

lingkungan kerja (X2), terhadap kinerja (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak

langsung dan Terdapat pengaruh parsial dari variabel motivasi (X3), terhadap kinerja

(Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung.

5.2. SARAN – SARAN

Berdasarkan kesimpulan yang telah dilakukan maka saran yang dapat diberikan dalam

penelitian ini yaitu: Dari pernyataan variabel kemampuan terlihat nilai pengaruhnya

paling kecil terhadap kinerja. Untuk itu, perlu perhatian yang baik dalam memberikan

dukungan dalam rangka mendorong kemampuan dosen universitas Bangka Belitung;

Variabel motivasi sangat besar pengaruhnya, untuk itu perlu dipertahankan dan

ditingkatkan motivasi dalam rangka meningkatkan kinerja dosen UBB, Dari data

deskriptif diperoleh bahwa jumlah responden yang paling banyak jabatan asisten ahli.

Untuk itu perlunya ditingkatkan dan dibantu jenjang akademik dosen UBB dan Untuk

kedepannya, perlunya penelitian lebih lanjut dengan menambahkan variabel lain, agar

dapat menentukan kebijakan ke depan bagi Universitas Bangka Belitung.

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Mohammad. 2001. Psikologi Industri. Edisi Kesembilan. Liberty, Jogyakarta.

Dessler, Gary. 1997. Human Resource Management, (Diterjemahkan oleh Benyamin

Molan, Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi ke -7, PT Prenhallindo.

Jakarta.

Dharma, Agus. 2010. Manajemen Prestasi Kerja Pedoman Praktis Bagi Para Penyelia

Untuk Meningkatkan Prestasi Kerja. Jakarta: CV. Rajawali.

Dharma,Surya.2012. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogjakarta:

Pustaka Pelajar.



UBB, 1(1).

Gujarati,Damodar.N.2006.Essential of Econometrics. The McGraw-Hill Companies, Inc

Heizer, Jay dan Barry Render. 2006. Operation Management Edisi Ketujuh. Jakarta:

Salemba Empat

James.Af. Stoner & Edward Freeman, 1998. Management, 6th

Edition, Prentice Hall

International, Inc.

Moekijat. 1998. Latihan Dan Pengembangan Pegawai, Edisi Pertama, PT. Graha Ilmu.

Jakarta.

Muhibbin, S. (2004). Psikologi pendidikan dengan pendekatan baru. Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya.


204

Nawawi, Hadari. 2008. Kepemimpinan Mengepektifkan Organisasi. Edisi Revisi.

Gadjah Mada University, Jogyakarta.

Noe, Raymond A, John R. Hollenbeck,. Barry Gerhart, dan Patrick M. Wright. 2011.

Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta:

Salemba Empat.

Notoaatmojo, Soekidjo. 2009. Pembangunan Sumber Daya Manusia. Cetakan keempat.

Rineka Cipta, Jakarta.

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Renstra. Universitas Bangka Belitung 2010-2014

Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge.2007. Edisi Revisi. Perilaku Organisasi.

Salemba Empat, Jakarta.

Riduwan & Kuncoro, 2010, Carra menggunakan dan memaknai Path Analisis (analisis

jalur). Bandung: Alfabeta.

Sapar, 2013. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan dampaknya

terhadap prestasi kerja pegawai di Balai Latihan Kerja Industri Provinsi

Kepulauan Bangka Belitung. Tesis STIE Pertiba Pangkalpinang

Sarwono, Jonathan. 2007. Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis Dengan SPSS. Yogyakarta:

Andi.

Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Bumi Aksara,

Jakarta.

Sikula, Andrew F, 1998. Personel Administration and Human Resources Management,

Jhon Wiley and Sons, Wiley trans Editon.

Sudarmanto. 2009. Kinerja Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta. Pustaka

Pelajar.






Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Center For

Academic Publishing Service.

Umar. 2008. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka

Utama.

Werther and Davis, 1998. Human Resoorches and personel management, 9th

edition,

The McGraw-Hill companies Inc.

Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Edisi ketiga. Erlangga, Jakarta.

Wirawan, Hadi. 2009. Teori Manajemen SDM. Yayasan Bangun Indonesia dan

UHAMKA Press, Jakarta.

Yulk, Gary. 2001. Leadership in Organization. Five Edition. NewJersy. By Prentice-

Hall,Inc. Alih bahasa oleh Budi Supriyanto, 2010, PT.Indeks, Jakarta.

ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358

205

PENGARUH BUDAYA KREATIF, MOTIVASI INTRINSIK, DAN

KEPEMIMPINAN BIROKRATIK TERHADAP KINERJA ORGANISASI

BERBASIS BALANCED SCORECARD DAN DAMPAKNYA PADA

KEUNGGULAN BERSAING

Wardati Arfani

Akademi Komunitas Dharma Bhakti Bangka Iwan Hermawan


ABSTRACT The purpose of this research is to know the influence of creative culture, intrinsic motivation, leadership

and bureaucratic with a performance-based organization against the balanced scorecard and its impact

on competitive advantage in the Marine and Fisheries Agency of bangka district The middle. either

partially or simultaneously. The methods used in this research is quantitative methods, qualitative

descriptive analysis supported, so that in this study the author will prove a hypothesis has been

formulated before and make the analysis calculation based on existing data as well as described in a

systematic, factual and accurate regarding the facts, properties and relationships between phenomena

examined.

Data obtained from the dissemination of the questionnaire as many as 61the respondents as well

as population research. Questionnaire data are then tested with the analysis of Partial Least Square

(PLS). The research States that: the Creative Culture has a partial influence on performance BSC

intrinsic motivation has a partial influence on performance of the BSC. The leadership of bureaucratic

with has a partial influence on performance of the BSC. The performance of the BSC has partially

influence against the competitive advantage. Creative Culture, intrinsic motivation, and bureaucratic

with Leadership simultaneously had a significant influence on performance of the BSC.

Keywords: Creative Culture, intrinsic motivation, leadership, bureaucratic with BSC, Performance and

competitive advantage

1. PENDAHULUAN

Sebagai perwujudan tata kelola kepemerintahan yang baik (good governance,

penyelenggaraan pemerintahan daerah harus didukung sistem akuntabilitas kinerja yang

memadai. Setiap pengemban amanah (agency) harus bisa mempertanggungjawabkan

pengelolaan satuan kerja (entity) secara akuntabel kepada pemberi amanah (principal).

Kinerja pengemban amanah, sebagai ukuran prestasi ketercapaian tujuan entitas, harus

bisa dimonitor, dinilai dan dievaluasi dalam sistem hirarki organisasi formal yang sudah

ditetapklan. Hal ini terutama untuk mewujudkan akuntabilitas vertikal. Dalam rangka

itu diperlukan pengembangan dan penerapan system pertanggungjawaban yang tepat,

jelas, transparan, dan legitimate sehingga penyelenggaraan pemerintahan dan

pembangunan dapat berlangsung secara berdayaguna, berhasil guna, bersih dan

bertanggungjawab serta bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN).

2. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS

1. Definisi Budaya

Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang ditemukan dan dikembangkan oleh suatu

kelompok tertentu karena mempelajari dan menguasai masalah adaptasi eksternal dan

integrasi internal, yang telah bekerja dengan cukup baik untuk dipertimbangkan secara

layak dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang dipersepsikan,

berpikir dan dirasakan dengan benar dalam hubungan dengan masalah tersebut (Edgar

Schein, 1997:12) dalam Wibowo (2014:15). Budaya didefinisikan sebagai cara hidup


205-227

206

orang yang dipindahkan dari generasi ke generasi melalui berbagai proses

pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang paling cocok dengan

lingkungannya. Budaya merupakan pola asumsi dasar bersama yang dipelajari

kelompok melalui pemecahan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Sekelompok orang terorganisasi yang mempunyai tujuan, keyakinan dan nilai-nilai

yang sama, dan dapat diukur melalui pengaruhnya pada motivasi (Michael Zwell,

2000:9) dalam Wibowo (2014:16). Budaya merupakan keseluruhan yang kompleks

meliputi pengetahuan, kepercayaan, seni, akhlak,hukum, kebiasaan, danberbagai

kemampuan lain yang diperoleh untuk diikuti dalam anggota masyarakat (Kottk,

1991:37, dalam Zaid,2010). Menurut Hodgetts and Luthans (1997) dalam Rahayu

(2005:33) yang menyatakan bahwa budaya sebagai acquired knowledge atau

pengetahuan yang dimiliki seseorang guna menginteprestasikan pengalamannya dan

mempengaruhi perilakunya.

Hofstede (1986:21) mengatakan bahwa budaya merupakan berbagai interaksi

dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam

lingkungannya. Menurut Kreitner and Kinicki (1995:532) budaya organisasi adalah

perekat social yang mengingat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu

karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang

yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya prekat

social. Dari pendapat para pakar tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa budaya

merupakan pola kegiatan manusia yang secara sistematis diturunkan dari generasi ke

generasi melalui berbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu

yang paling cocok dengan lingkungannya. Kreativitas mengacu pada orang yang

mengembara mencari ide baru, berguna, dan tak biasa; orang mengalami dunia dengan

cara yang baru, orisinal,segar, dan mencerahkan; orang mampu mengubah kebudayaan

secara radikal (Csikszentmihaly, 1997:26). Kreativitas adalah cara menghasilkan

perubahan (change) dan „perbedaan‟ (difference).

2. Kreativitas

Kreativitas bukan produk individu tetapi produk sosial dan kultural yang dibangun oleh

tiga pilar. Pertama, ranah yaitu seperangkat aturan dan prosedur simbolik yang dimiliki

bersama oleh sebuah masyarakat (matematika, teknologi, sosiologi,atau seni). Kedua,

medan sosial (social field) yaitu seluruh individu yang bertindak sebagai penjaga

gawangranah (ilmuwan, guru, dosen, peneliti,kritikus, fondasi dan agensi pemerintah)

yang tugasnya adalah memutuskan apakah sebuah ide atau produk baru dapat disertakan

ke dalam ranah. Ketiga, individu yang mengekslorasi simbol di dalam sebuah domain

(matematika, rekayasa, teknik) untuk menghasilkan ide, sistem, prinsip, bentuk, atau

pola baru (Csikszentmihaly, 1997:28).

Ketiga pilar kreativitas tersebut harus ada di dalam sebuah kebudayaan agar

tercipta iklim yang kondusif bagi kemajuan sains dan teknologi. Agar dapat mendorong

tumbuhnya kreativitas, ranah harus mempunyai struktur yang jelas, peran yang penting

di dalam kebudayaan, dan akses yang terbuka bagi setiap orang. Medan harus bersifat

proaktif dan progresif yang mendorong tempo perubahan yang tinggi serta dinamika

inovasi yang cepat. Individu harus merupakan pribadi yang cerdas (smart), terbuka,

mempunyai spirit bermain (playfulness), disiplin, penuh imajinasi dan

fantasi,mempunyai rasa kebanggaan, memiliki semangat pemberontak, penuh gairah,

terbuka, sensitif, dan mencintai apa yang mereka kerjakan (Csikszentmihaly, 1997:51-

76).

Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik…………………… Wardati Arfani dan Iwan Hermawan

207

3. Motivasi

Pengertian motivasi disampaikan Timothy A. Judge dan Stephen P Robbins (2015:127)

bahwa motivasi merupakan proses yang menjelaskan mengenai kekuatan,arah, dan

ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Seseorang melakukan

tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan yang disadur oleh Bangun.W (2002:

312). Sedangkan menurut Hasibuan (2001) “ Motivasi adalah suatu perangsang

keinginan (want) daya penggerak kemauan bekerja seseorang; setiap motif mempunyai

tujuan tertentu yang ingin dicapai” dikutip oleh (Sunyoto:2013: 191). Demikian

pendapat Wayne F Cascio yang dikutip oleh S.P. Pasaribu (2001), bahwa “ Motivasi

adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan

kebutuhannya, misalnya rasa lapar, rasa haus dan dahaga” didikutip oleh (Sunyoto:

2013: 191). Dan menurut Bareldson dan Stainer mengidentifikasikan bahwa motivasi

yang dikutip oleh Wahjo Sumidjo (1994), “ Motivasi adalah suatu usaha sadar untuk

mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya usaha organisasi

dikutip oleh (Sunyoto:2013: 192).

4. Kepemimpinan Birokratik

Dalam bidang pemerintahan, kepemimpinan dinamakan kepemimpinan birokrasi

menurut Tjokroamidjoyo (1987:113) dalam Pasolong (2013:117) adalah adminstrator

sebagai pemimpin birokrasi yang harus mengambil keputusan (decision making).

Sedangkan Thoha (2002:160) dalam Pasolong (2013:118), yang menyatakan bahwa

pemimpin birokrasi adalah merupakan pemimpin yang diangkat ddalam suatu jabatan

oleh pejabat yang berwewenang. Dia menjadi pemimpin karena mengepalai suatu unit

organisasi tertentu. Dia mempunyai bawahan sebagai pengikut, mereka berada di sana

karena sudah diatur oleh yang berwewenang yang mengaturnya. Semua dibatasi oleh

aturan main yang sudah ditetapkan. Sebagaimana dikemukakan oleh Handayaningrat

(1988:69) dalam Pasolong (2013:118) ,bahwa kepemimpinan birokrasi adalah sebagai

kepemimpinan yang tunduk dan taat terhadap peraturan-peraturan yang telah ditentukan

oleh pemerintah.

5. Kinerja

Kinerja menunjukkan keluaran organisasi, alat, fungsi-fungsi manajemen (produksi,

pemasaran, keuangan) atau keluaran seorang pegawai. Kinerja pegawai merupakan hasil

sinergi dari sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara etimologi, kinerja berasal

dari kata prestasi kerja (performance). Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan

yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job

requirement) menurut Bangun.W,(2012:23).

6. Balanced Scorecard

Menurut Mulyadi (2014:1) Balanced scorecard terdiri dari dua kata: (1) kartu skor

(scorecard) dan (2) berimbang (balanced). Pada tahap eksperimen awal, Balanced

Scorecard selanjutnya akan disingkat BSC merupakan kartu skor yang dimanfaatkan

untuk mencatat skor hasil kinerja eksekutif. Melalui kartu skor, skor yang hendak

diwujudkan eksekutif di masa depan dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya.

Hasil perbandingan ini dimanfaatkan untuk melakukan evaluasi atas kinerja eksekutif.

Kata berimbang dimaksudkan untuk menunjukkan bahwa kinerja eksekutif diukur

secara berimbang dari dua perspektif: keuangan dan nonkeuangan, jangka pendek dan


205-227

208

jangka panjang, intern dan ekstern. Konsep Balanced Scorecard berkembang sejalan

dengan perkembangan pengimplementasian konsep tersebut. Balanced Scorecard telah

mengalami evolusi perkembangan: (1) Balanced Scorecard sebagai perbaikan atas

sistem pengukuran kinerja eksekutif, (2) Balanced Scorecard sebagai rerangka

perencanaan strategik, dan (3) Balanced Scorecard sebagai basis sistem terpadu

pengelolaan kinerja personel.

Dengan memperluas ukuran kinerja eksekutif ke kinerja nonkeuangan, ukuran

kinerja eksekutif menjadi komprehensif. Balanced Scorecard memperluas ukuran

kinerja eksekutif keempat perspektif: keuangan, customers, proses, serta pembelajaran

dan pertumbuhan. Berdasarkan pendekatan Balanced Scorecard, kinerja keuangan

yang dihasilkan oleh eksekutif harus merupakan akibat diwujudkannya kinerja dalam

pemuasan kebutuhan customer, pelaksanaan proses yang produktif dan cost-effective,

dan/ atau pembangunan personel yang produktif dan berkomitmen. Dalam manajemen

modern menurut Mulyadi (2014:124-126), kinerja personel (manajer dan karyawan)

tidak hanya cukup diukur, namun perlu dikelola, direncanakan secara strategik, diukur

dan dinilai, serta diberi penghargaan berbasis kinerja. Dua sistem yang dipadukan

menjadi satu untuk pengelolaan kinerja personel adalah: (1) sistem manajemen

strategik berbasis Balanced Scorecard, dan (2) sistem pengelolaan kinerja personel.

Dimensi Utama dalam Kinerja Berbasis BSC

Balanced scorecard model ini pada awalnya memang ditujukan untuk memperluas area

pengukuran kinerja organisasi swasta yang profi-oreinted. Pendekatan ini mengukur

kinerja berdasarkan aspek finansial dan non finansial yang dibagi dalam empat

perspektif, yaitu:

1. Perspektif Keuangan: Mengelola anggaran secara akuntabel.

Perspektif ini melihat kinerja dari sudut pandang profitibiltas ketercapaian target

keuangan, sehingga didasarkan atas sales growth,return on investment, operating

income,dan cash flow. merupakan hasil akhir yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi

bisnis. Sebab tanpa menghasilkan profit yang sustainable dan cash flow yang sehat,

sebuah organisasi mungkin akan lebih layak disebut sebagai paguyuban sosial. Dalam

dimensi ini, beberapa indikator kinerja (atau lazim disebut sebagai key performance

indicators atau KPI) yang kerap digunakan sebagai acuan antara lain adalah tingkat

profitabilitas perusahaan/organisasi, jumlah penjualan dalam setahun(sales revenue),

tingkat efisiensi biaya operasi (operation cost dibanding sales) ataupun juga sejumlah

indikator keuangan seperti ROI (return on investmen), ROA (return on asset) ataupun

EVA (economic value added). Manajer kota harus berfokus pada bagaimana cara

memenuhi kebutuhan pelayanan secara efisien. Mereka harus menjawab pertanyaan:

Apakah pelayanan yang diberikan telah dilaksanakan dengan biaya yang rendah?

2. Perspektif pelanggan: melayani pelanggan

Perspektif pelanggan yang notebene merupakan tonggak penting untuk mencapai

kejayaan dalam aspek keuangan, Sebab tanpa pelanggan, sebuah organisasi bisnis tak

lagi punya alasan untuk meneruskan nafasnya. Perspektif pelanggan merupakan faktor-

faktor seperti customer satisfaction index (tingkat kepuasan pelanggan), customer

retention,customer profitability dan market share. Manajer kota harus mengetahui

apakah pemerintah kota betul-betul memenuhi kebutuhan masyarakat. Mereka harus

menjawab pertanyaan: Apakah organisasi menyediakan apa yang diinginkan oleh

masyarakat?


209

3. Perspektif proses, bisnis internal: Menyediakan pelayanan secara kompetitif.

Perspektif ini mengidentifikasi faktor kritis dalam proses internal organisasi dengan

berfokus pada pengembangan proses baru yang menjadi kebutuhan pelanggan. Manajer

kota harus berfokus pada tugas penting yang memungkinkan mereka untuk memenuhi

kebutuhan masyarakat. Manajer kota harus menjawab pertanyaan: Dapatkah pemerintah

kota meningkatkan pelayanan dengan mengubah cara pelayanan itu disampaikan?

Beberapa contoh KPI yang lazim digunakan dalam dimensi ini antara lain adalah

persentase produk yang cacat (defect rate), tingkat kecepatan dalam proses produksi,

jumlah inovasi proses dan produk yang dikembangkan dalam setahun, jumlah

produk/jasa yang di-delivery dengan tepat waktu, ataupun jumlah pelanggaran SOP

(Standart Operating Procedure).

4. Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran: Mengembangkan kapasitas karyawan

Perspektif ini mengukur faktor-faktor yang berhubungan dengan teknologi,

pengembangan pegawai, sistem dan prosedur, dan faktor lain yang perlu diperbaharui.

Kemampuan organisasi untuk meningkatkan dan memenuhi permintaan masyarakat

terkait secara langsung dengan kemampuan karyawan untuk memenuhi permintaan itu.

Pemerintah kota harus menjawab pertanyaan: Apakah pemerintah kota menggunakan

teknologi yang sesuai dan melakukan pelatihan karyawan untuk kemajuan yang

berlanjut?

7. Keunggulan Bersaing

Keunggulan sering diartikan sebagai melebihi batas atas standar dan menjadi superior.

Sedangkan menurut Porter (1986:162) keunggulan bersaing adalah kemampuan suatu

perusahaan untuk meraih keuntungan ekonomis di atas laba yang mampu diraih oleh

pesaing di pasar dalam industri yang sama.


Penelitian yang bersifat deskriptif dan verifikatif dilakukan melalui pengumpulan data

sebagai sampel, sehingga metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif survei

dan eksplanatori survei. Deskriptif survei merupakan metode penelitian yang bertujuan

untuk memperoleh deskripsi objek dengan melakukan penelitian objek, sedangkan

eksplanatori survei adalah metode penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

karakteristik variabel dengan meneliti sejumlah sampel.

3.1. Populasi, Sampel, Besar Sampel dan Metode Pengambilan Sampel

3.1.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti yang dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013). Populasi yang diambil dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai diDinas Kelautan dan Perikananbaik yang

berstatus pegawai tetap, CPNS maupun PNS dan Non PNS (Honorer) yang berjumlah

61 pegawai.

3.2.2. Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel Tabel 3.1.

Operasionalisasi Variabel


205-227

210

Nama Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran

Budaya Kreatif

(Utami Munandar

hal. 33-34)

Dimensi kreativitas

1. Dimensi Pribadi

2. Dimensi Proses

3. Dimensi Pendorong

4. Dimensi Produk

1. Tindakan kreatif

2. Kreatif

3. Ilmiah

4. Internal

5. Eksternal

6. Lingkungan sosial

7. Psikologis

8. Orisinalitas

9. Kebaruan

10. Kebermaknaan

Skala Ordinal

Motivasi

(Herzberg hal. 42)

1. Intrinsik

1. Prestasi

2. Penghargaan

3. Pekerjaan itu

sendiri

4. Tanggung jawab

5. Pertumbuhan dan

perkembangan

Skala Ordinal

Kepemimpinan

birokratik

(Martoyo hal. 55-

56)

1. Kemampuan analitis

2. Ketrampilan

berkomunikasi

3. Keberanian

4. Kemampuan mendengar

5. Ketegasan

1. Teliti

2. Matang

3. Mantap

4. Memberikan perintah

5. Memberikan petunjuk

6. Memberikan pedoman

7. Memberikan nasihat

8. Menguasai teknik-teknik

berkomunikasi

9. Keberanian yang besar

10. Mendengar pendapat

11. Mendengar saran-saran

orang lain

12. Tegas menghadapi

bawahan

13. Tegas menghadapai

ketidaktentuan

Skala Ordinal

Kinerja berbasis

Balanced

Scorecard

(Model Porter

Lawler hal. 76-78)

1. Perspektif keuangan

2. Perspektif Customers

3. Perspektif Proses

4. Perspektif Pembelajaran dan

Pertumbuhan

1. Realisasi anggaran

2. Tingkat kepuasan

pelanggan

3. Customer retention

4. Produk yang

dikembangkan

5. Jumlah produk atau jasa

yang dikirim tepat waktu

6. Jumlah pelanggaran SOP

7. Tingkat kepuasan

karyawan

8. Level kompetensi rata-rata

karyawan

9. Jumlah jam pelatihan dan

pengembangan

perkaryawan

Skala Ordinal


211

Nama Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran

Keunggulan

bersaing

(Six P‟S hal. 82-85)

1. Keunggulan orang

2. Keunggulan kebijakan

3. Keunggulan proses

4. Keunggulan produk

5. Keunggulan praktik

6. Keunggulan kinerja

1. Kompetensi

2. Komitmen

3. Pengetahuan

4. Keterampilan

5. Pengalaman

6. Menentukan arah yang

tepat

7. Biaya rendah

8. Daya saing meningkat

9. Keandalan

10. Kesesuaian

11. Kemampuan pelayanan

12. Kualitas dirasakan

13. Pengetahuan

14. Ketrampilan

15. Komitmen

16. Produk kebijakan

17. Praktik dalam cara kerja

Skala Ordinal

3.3 Metode Pengumpulan Data

Dalam rangka pengumpulan data ada tiga proses kegiatan yang dilakukan oleh penulis

yaitu proses memasuki lokasi penelitian, ketika berada di lokasi penelitian,

mengumpulkan data (wawancara yang mendalam, observasi, dokumentasi).

3.3.1. Jenis Data

Data yang digunakan adalah data kuantitatif berupa data primer berasal dari jawaban

responden dalam instrumen penelitian yang diolah dengan software XLSTAT2014.

3.3.2. Sumber Data

Bila dilihat dari sumber datanya, maka pengumpulan data dapat menggunakan sumber

primer dan sumber sekunder (Sugiyono, 2011). Sumber primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan

sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat

orang lain atau lewat dokumen.

3.3.3. Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas:

a. Interview (wawancara). Melakukan wawancara tidak terstruktur secara langsung

(tatap muka) dengan para informan, sesuai dengan strata yang memiliki informasi

banyak (information rich).

b. Kuesioner, dilakukan dengan cara menyebarkan seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis berkaitan dengan variabel penelitian kepada responden (para

informan, sesuai dengan strata yang memiliki informasi banyak) yang dipilih secara

acak untuk diisi dan dijawab kemudian dikembalikan kepada penulis. Bentuk

pertanyaan adalah tertutup (closed question) dimana sebelum data (kuesioner)

dikumpulkan dianalisis terlebih dahulu dengan melakukan uji kesesuaian (uji

validitas dan reliabilitas).

c. Dokumentasi, suatu kajian pustaka yang digunakan sebagai dasar teori dalam

penelitian yang dijadikan sebagai data penunjang yang diperoleh dari bahan-bahan


205-227

212

tertulis seperti: buku-buku literatur, karya ilmiah, internet, atau data-data tertulis

yang sifatnya dapat mendukung proses penelitian.

3.4. Teknis Analisis Data

Setelah semua data terkumpul dari hasil penyebaran kuesioner dan pengumpulan data

sekunder, selanjutnya dilakukan 4 (empat) langkah berikutnya yaitu: coding, editing,

pemrosesan data dan selanjutnya menganalisis data. Data penelitian dari penyebaran

kuesioner sebagai pengukur variabel-variabel penelitian, diperoleh skor jawaban yang

memiliki tingkat pengukuran ordinal.

1.4.1. Rancangan Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan masing-masing variabel dalam

penelitian ini, sehingga akan diperoleh informasi mengenai pencapaian setiap variabel.

Untuk memberikan gambaran pencapaian dari setiap variabel penelitian ini, digunakan

rentang kriteria rata-rata skor. Setiap item dalam penelitian ini memiliki bobot jawaban

maksimum 5 dan minimum 1. Sehingga rata-rata skor maksimum setiap item, dimensi,

ataupun variabel adalah 5 dan rata-rata skor minimumnya adalah 1.Kriteria dalam

interval adalah sebagai berikut:

Tabel 3.3.

Kriteria Penilaian

No Tingkat Pencapaian Kategori

1 1 – 1.7 Sangat Rendah

2 1.8 – 2.5 Rendah

3 2.6 – 3.3 Cukup/Sedang

4 3.4 – 4.1 Tinggi

5 4.2 – 5.0 Sangat Tinggi

Adapun alat analisis deskriptif yang digunakan adalah tabel distribusi

frekuensi. Analisis deskriptif terhadap lima variabel penelitian dilakukan dengan

menganalisis masing-masing dimensi variabel penelitian dengan tujuh alternatif

jawabannya disesuaikan dengan konteksnya berikut ini:

Tabel 3.4.

Kriteria Skor Variabel Penelitian Variabel Skala Rentang Skor Kriteria Skor

Budaya kreatif 1 1 – 1.7 Sangat tidak kreatif

2 1.8 – 2.5 Tidak kreatif

3 2.6 – 3.3 Cukup kreatif

4 3.4 – 4.1 Kreatif

5 4.2 – 5.0 Sangat kreatif

Motivasi intrinsik 1 1 – 1.7 Sangat rendah

2 1.8 – 2.5 Rendah


4 3.4 – 4.1 Tinggi

5 4.2 – 5.0 Sangat tinggi

Kepemimpinan birokratik 1 1 – 1.7 Sangat rendah

2 1.8 – 2.5 Rendah


4 3.4 – 4.1 Tinggi


Kinerja berbasis BSC 1 1 – 1.7 Sangat rendah

2 1.8 – 2.5 Rendah


213

Variabel Skala Rentang Skor Kriteria Skor


4 3.4 – 4.1 Tinggi


Keunggulan bersaing 1 1 – 1.7 Sangat rendah

2 1.8 – 2.5 Rendah


4 3.4 – 4.1 Tinggi


3.4.2.Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian

dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. (Sugiyono, 2013: 455). Uji validitas

diperlukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali, 2013: 52). Sedangkan menurut

Priyatno (2008: 16) yang dikutif Purnamasari (2013) Validitas adalah ketepatan atau

kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Validitas itum

ditunjukkan dengan adanya korelasi atau dukungan terhadap item total (skor total),

perhitungan dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total

item. Dari hasil perhitungan korelasi akan didapat suatu koefisien korelasi yang

digunakan untuk mengukur tingkat validitas suatu ite dan untuk menentukan apakah

suatu item layak digunakan atau tidak.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Kountur (2009: 168), cronbach’s alpha (α) merupakan teknik pengujian

reliabilitas suatu instrumen berupa kuesioner untuk mengukur variabel yang dapat

digunakan pada kuesioner yang jawaban atau tanggapannya lebih dari dua pilihan. Uji

reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator

dari variabel. Uji reliabilitas dilakukan dengan cara uji statistik dengan pengukuran

cronbach’s alpha. Instrumen penelitian memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi/baik

jika nilai koefisien yang diperoleh > 0,700.


Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis jalur, yang pertama tahun

1920-an oleh seorang ahli genetika Sewall Wright (Riduwan dan Kuncoro, 2007: 1).

Model analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan

tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat

variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen).

Analisis Path (jalur) digunakan manakala peneliti menganalisis hubungan

antarvariabel yang komplek yang tidak dapat dikerjakan dengan memakai regresi

berganda. Pada hubungan yang kompleks, ada lebih dari satu variabel dependen,

sehingga diperlukan serangkaian persamaan regresi. Karena analisis path adalah

perluasan analisis regresi, maka semua asumsi dalam analisis regresi juga berlaku dalam analisis path. Termasuk dalam konteks ini adalah (1) residual tidak saling berkorelasi,

dan (2) hubungan antarvariabel adalah linier dan additive (pertambahan) dan jumlah

data cukup banyak (minimum 10 data per variabel). Di samping itu hubungan sebab


205-227

214

akibat yang diuji bersifat one-way atau (one directional, seperti misalnya X1 → X2 dan

tidak resiprokal (timbal balik) seperti misalnya X1⇄ X2(Gudono, 2015).

Analisis jalur atau disebut juga dengan Partial Least Square (PLS) cukup

kompleks meskipun tidak serumit Struktur Equation Model (SEM). Ada beberapa hal

yang perlu diperhatikan tentang penyebutan variabel dan beberapa istilah dalam analisis

jalur sebagaimana dikutip dalam Hair et al. (2010) dan Gudono (2015):

1. Variabel eksogenus (exogenous), yaitu variabel yang tidak disebabkan oleh variabel

lain dan oleh sebab itu selalu memainkan peranan sebagai variabel independen.

Dalam penelitian ini, variabel eksogenusnya adalah X1, X2, X3.

2. Variabel endogenus (endogenous), yaitu variabel yang nilainya ditentukan atau

dipengaruhi variabel lainnya di dalam model. Variabel endogenus dapat berupa

variabel dependen dan variabel independen. Variabel endogenus dalam penelitian

ini adalah Y dan Z.

3. Disturbance (residual atau error term dan sering diberi simbol “e” atau “ε”.

Disturbance merupakan elemen variasi variabel endogen yang tidak terjelaskan oleh

semua faktor penyebab (variabel independen, baik yang langsung ataupun tidak

langsung) ke variabel tersebut. 4. Direct causal effect (atau disebut juga structrula effect) merupakan pengaruh

langsung suatu variabel ke variabel lainnya tanpa melalui perantaraan variabel

lainnya. Ini biasanya dilambangkan oleh tanda panah satu arah.

5. Indirect effect adalah pengaruh suatu variabel kepada variabel lainnya melalui suatu

variabel lain.

Berikut gambar diagram path dalam penelitian ini dikembangkan berdasarkan

Hair et al. (2010):

Gambar 3.1 Model Diagram Jalur

Keterangan:

X1 = Variabel eksogen Budaya Kreatif

X2 = Variabel eksogen Motivasi Intrinsik

X3 = Variabel eksogen Kepemimpinan Birokratik

Y = Variabel perantara Kinerja BSC

Z = Variabel endogen Keunggulan Bersaing

byx1 = koefisien jalur (path coefficient), yang menunjukan pengaruh langsung

variable eksogen budaya kreatif terhadapvariabel endogen kinerja BSC

e2 e1

byx1

rx1X3

rx1X2

byx2

byx3

rx2X3

X1

X2

X3

Y Z

bzy

byx4


215


variable eksogen motivasi instrinsik terhadap variabel endogen kinerja BSC


variable eksogen kepemimpinan terhadap variabel endogen kinerja BSC


variable eksogen budaya kreatif, motivasi instrinsik dan kepemimpinan

birokratik terhadap variabel endogen kinerja BSC

bzy = koefisienj alur (path coefficient), yang menunjukan pengaruh langsung

variable eksogen kinerja BSC terhadap variabel endogen keunggulan

bersaing

rx1x2 = Korelasi antara X1 dengan X2



℮1 = faktor residual, yang menunjukan pengaruh variabel lain yang tidak diteliti

atau kekeliruan pengukuran variable kinerja BSC.

℮2 = faktor residual, yang menunjukan pengaruh variabel lain yang tidak diteliti

atau kekeliruan pengukuran variable keunggulan bersaing.

Berdasarkan model jalur diatas dan model hipotesis yang diajukan, maka

dibuatlah sub struktur untuk menjelaskan dan mempermudah perhitungan, sebagai

berikut:

Sub Struktur 1.


Gambar 3.2 Model Diagram Jalur Sub Struktur 1


persamaan matematis sebagai berikut:

Y = byx1 + byx2 + byx3 + + e1

Sedangkan untuk struktur 1 digambarkan sebagai berikut:

Gambar 3.3 Model Diagram Jalur Sub Struktur 2

Y

Z

e2 zy

rx1X3

rx1X2

byx1

byx2

e1

byx3 rx2X3

X1

X2

X3

Y


205-227

216


persamaan matematis sebagai berikut:

Z = ρzy+ e2

4. ANALISA HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.4.1 Analisis Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap

Kinerja BSC Serta Dampaknya Terhadap Keunggulan Bersaing Penelitian ini bertujuan untuk menjawab hipotesis penelitian bahwa terdapat Pengaruh Budaya

Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja BSC Serta Dampaknya Terhadap

Keunggulan Bersaing. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis Partial Least Square

Path Modeling. Model PLS terdiri dari dua model yaitu model Outer atau model pengukuran

dan Model Inner atau model struktural. Sebelum dilakukan analisis lebih lanjut dari hasil

estimasi parameter model di atas yang disajikan dalam diagram jalur, terlebih dahulu harus

dikaji kecocokan model yang dihipotesiskan dengan data penelitian. Terdapat dua uji kecocokan

model dalam PLS yaitu menggunakan Goodness of Fit Index (GoF) yang terdiri dari empat

statistik yaitu Absolute, Relative, Outer Model, dan Inner Model seperti yang disajikan dalam

tabel di bawah ini:

Tabel 4.34.

Kecocokan Model

GoF

Absolute 0.518

Relative 0.800

Outer model 0.995

Inner model 0.804

Hasil perhitungan GoF untuk semua statistik memperlihatkan hasil yang besar

khususnya untuk statistik Outer Model lebih besar dari 0,900, sedangkan inner model kurang

dari 0,900. Hasil ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan baik model pengukuran dan model

struktural, model yang dihipotesiskan sangat cocok dengan data dengan kata lain model

memiliki kemampuan dalam mengungkapkan fenomena penelitian yang sedang dikaji.

Selanjutnya ukuran yang kedua yang digunakan untuk menilai kecocokan model adalah ukuran

kemampuan dari model dalam melakukan prediksi. Ukuran ini dikenal dengan Q2. Hasil

perhitungan Q2 diperoleh nilai sebesar Q

2=1-(1-0,644) x (1-0,449)= 1- (0,356) x (0,551) = 0,803

menunjukkan model memiliki kemampuan prediktif yang cukup atau dengan kata lain model

memiliki kecocokan dengan data.

4.4.2. Analisis Model Pengukuran Model Outer adalah model pengukuran yang bertujuan mengkaji validitas dan reliabilitas

indikator dalam mengukur dimensi dan dimensi dalam mengukur variabel penelitian. Model

pengukuran dalam penelitian ini dikenal dengan model pengukuran second order. Indikator

dinyatakan valid jika memiliki nilai loading faktor lebih besar dari 0.700 atau jika lebih kecil,

nilai reliabilitas composite ataupun Average Variance Extracted masih lebih besar dari 0.500.

Item juga disimpulkan valid jika nilai t hitung lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel =

1.672.

4.4.2.1. Analisis Model Pengukuran Variabel Budaya Kreatif Pengukuran variabel budaya kreatif dalam dimensi pribadi, dimensi proses, dimensi pendorong

dan dimensi produk dapat dilihat pada tabel berikut:


217

Tabel 4.35.

Validitas dan Reliabilitas Budaya Kreatif

Item Simbol Koefisien Validitas Error

Variance

Critical

Ratio Awal Revisi

Saya selalu memiliki kemampuan untuk melakukan

hal yang tidak biasa (cenderung kreatif)

BK-1 0,456 0 0,048 1,875

Bagi saya, budaya kreatif dapat berkembang karena

adanya keberanian kita untuk melakukan sesuatu

yang baru

BK-2 0,369 0 0,070 0,846

Budaya kreatif juga akan timbul jika kita memiliki

keunggulan yang berbeda dengan orang lain

BK-3 0,544 0 0,047 2,116

Saya memiliki ide-ide kreatif dan kemudian

mewujudkan ide-ide tersebut

BK-4 0,573 0,469 0,053 1,965

Saya selalu berpikir logis dan ilmiah BK-5 0,448 0 0,054 1,966

Lingkungan di sekitar Saya mendukung selalu untuk

mewujudkan ide-ide kreatif Saya

BK-6 0,575 0,712 0,060 2,449

Lingkungan kerja Saya (rekan kerja dan pimpinan)

memiliki komunikasi dan kerja tim yang baik

BK-7 0,804 0,873 0,061 3,899

Pimpinan Saya selalu membuka kesempatan bagi

pegawai yang kreatif dan inovatif

BK-8 0,783 0,848 0,054 4,562

Saya pada dasarnya orang yang memiliki kreativitas

tinggi

BK-9 0,502 0 0,057 3,109

Bagi Saya, orisinilitas sangat penting dalam bekerja BK-10 0,390 0 0,057 2,368

Inovasi kerja itu sangat penting dilakukan agar

mampu menciptakan sesuatu yang berbeda

BK-11 0,527 0 0,050 2,394

Lingkungan Saya sangat kompetitif sehingga

memacu Saya untuk berprestasi

BK-12 0,791 0,822 0,038 5,862

Composite Reliability 0,808

Average Variance Extracted (AVE) 0,577

Item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel budaya kreatif pegawai

lebih dari setengah item dinyatakan tidak valid dengan koefisien validitas yang kurang dari

0.600 (lihat Ghozali, 2013: 79) dan nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel (1.672). Item

pernyataan yang tidak valid dibuang untuk meningkatkan nilai validitasnya dan kemudian

dianalisis ulang. Hasil analisis ulang menyisakan pernyataan nomor 4, karena hanya satu maka

item tersebut tetap dimasukkan dalam analisis. Walaupun koefisien validitas lebih kecil dari

0.600 namun koefsien reliabiltias kompositenya masih lebih besar dari 0,500 dan AVE lebih

besar dari 0.500 sehingga kedua item pertanyaan ini masih dipandang cukup valid dalam

mengukur variabel budaya kreatif. Koefisien reliabiltias composite sebesar 0.808 menyatakan

bahwa 80,8% perbedaan budaya kreatif tercermin dari pernyataan yang tereduksi. Sedangkan

nilai Average Variance Extracted sebesar 0.577 menyatakan bahwa 57,7% variasi yang terjadi

atas keempat item pertanyaan dipengaruhi oleh budaya kreatif pegawai.

4.4.2.2. Analisis Model Pengukuran Variabel Motivasi Pengukuran variabel motivasi melalui dimensi instrinsik dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.36.

Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi


Variance

Critical

Ratio Awal Revisi

Saya selalu ingin bekerja dengan prestasi yang

baik

M-1 0,698 0,691 0,075 3,566

Saya puas dengan pekerjaan saya saat ini M-2 0,749 0,755 0,061 4,932


205-227

218

Saya melaksanakan tugas saya dengan penuh

tanggung jawab

M-3 0,701 0,703 0,078 3,382

Kinerja saya selalu dinilai dengan terbuka dan

adil

M-4 0,770 0,764 0,051 6,121

Kondisi kerja di instansi saya sangat kondusif M-5 0,636 0,640 0,126 2,992



Seluruh Item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi pegawai

dapat dinyatakan valid dengan koefisien validitas yang lebihdari 0.600 dan nilai t hitung

seluruh pernyataan juga lebih besar dari nilai t tabel (1.672). Koefsien reliabilitias kompositenya

masih lebih besar dari 0.700 dan AVE lebih besar dari 0.500 sehingga seluruh item pertanyaan

ini dipandang sangat valid dalam mengukur variabel motivasi. Koefisien reliabiltias composite

sebesar 0.758 menyatakan bahwa 75,8% perbedaan motivasi instrinsik pegawai tercermin dari

kelima item pertanyaannya. Sedangkan nilai Average Variance Extracted sebesar 0.507

menyatakan bahwa 50,7% variasi yang terjadi atas kelima item pertanyaan dipengaruhi oleh

motivasi instrinsik pegawai.

4.4.2.3. Analisis Model Pengukuran Variabel Kepemimpinan Pengukuran variabel kepemimpinan dalam dimensi kemampuan analitis, keterampilan

berkomunikasi, keberanian, kemampuan mendengar dan ketegasan dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.37.

Validitas dan Reliabilitas Kepemimpinan


Variance

Critical

Ratio Awal Revisi

Pimpinan instansi saya adalah orang yang memiliki

ketelitian

K-1 0,757

0,737 0,037 3,996

Keputusan yang diambil pimpinan instansi saya

dipertimbangkan dengan baik dan matang

K-2 0,704

0,695 0,038 2,615

Pimpinan saya orang yang tidak mudah berubah

pikiran

K-3 0,800

0,826 0,028 4,760

Pimipinan instansi saya memiliki kemampuan

komunikasi yang baik

K-4 0,700

0,718 0,038 3,455

Petunjuk dari atasan saya sangat jelas K-5 0,637 0,582 0,046 3,113

Petunjuk tersebut menjadi pedoman bagi

bawahannya untuk bertindak

K-6 0,523

0 0,041 2,337

Atasan saya selalu memberi nasehat yang baik dan

membangun

K-7 0,653

0,656 0,042 3,605

Pimpinan saya menguasai teknik komunikasi yang

baik

K-8 0,780

0,757 0,038 3,738

Pimpinan saya memiliki keberanian dalam

mengambil keputusan yang berguna bagi instansi

K-9 0,560

0 0,057 2,447

Pimpinan saya adalah orang yang mau mendengar

pendapat orang lain

K-10 0,643

0,672 0,042 2,131

Pimpinan saya mampu menerima saran dari orang

lain

K-11 0,656

0,702 0,040 2,298

Bagi saya, pimpinan saya adalah orang yang tegas

saat menghadapi bawahannya

K-12 0,734

0,751 0,047 3,177

Pimpinan saya adalah orang yang juga tegas dalam

mengambil keputusan untuk hal-hal yang sangat

sulit sekalipun

K-13 0,664

0,703 2,562



219


Variance

Critical

Ratio Awal Revisi


Hampir sebagian besar Item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel

kepemimpinan pegawai dapat dinyatakan valid dengan koefisien validitas yang lebih dari 0.600

dan nilai t hitung seluruh pernyataan juga lebih besar dari nilai t tabel (1.672). Sedangkan yang

tidak valid yakni pernyataan K-6 dan K-9 dibuang saat melakukan analisis selanjutnya. Untuk

pernyataan K-5, nilai validitasnya menjadi menurun setelah direvisi tetap dimasukkan ke dalam

analisis. Kofisien reliabilitias kompositenya masih lebih besar dari 0.700 dan AVE lebih besar

dari 0.500 sehingga seluruh item pertanyaan ini dipandang sangat valid dalam mengukur

variabel kepemimpinan. Koefisien reliabiltias composite sebesar 0.902 menyatakan bahwa

90,2% perbedaan kepemimpinan tercermin dari kesepuluh item pertanyaannya (setelah revisi).

Sedangkan nilai Average Variance Extracted sebesar 0.507 menyatakan bahwa 50,7% variasi

yang terjadi atas kesepuluh item pertanyaan dipengaruhi oleh kepemimpinan.

4.4.2.4. Analisis Model Pengukuran Variabel Kinerja BSC Pengukuran variabel budaya kreatif dalam dimensi perspektif keuangan, perspektif customer,

perspektif proses dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.38.

Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja BSC


Variance

Critical

Ratio Awal Revisi

Realisasi kerja instansi saya sesuai dengan

anggaran yang telah ditetapkan

KBSC-1 0,519 0 0,059 2,267

Masyarakat umumnya puas dengan kinerja instansi

saya

KBSC-2 0,680 0,687 0,040 3,417

Masyarakat merasakan manfaat dari program kerja

yang instansi saya laksanakan

KBSC-3 0,747 0,753 0,036 5,218

Program kerja instansi saya tepat sasaran KBSC-4 0,774 0,793 0,041 4,901

Program kerja instansi saya hampir seluruhnya

terealisasi dengan baik

KBSC-5 0,709 0,704 0,040 4,715

Program kerja saya selalu sesuai dengan apa yang

telah ditetapkan

KBSC-6 0,774 0,766 0,035 5,330

Menurut saya, rata-rata pegawai di instansi saya

puas dengan kinerjanya dan instansi secara umum

KBSC-7 0,745 0,759 0,030 5,445

Kompetensi (kemampuan kerja) para pegawai di

instansi ini cukup baik

KBSC-8 0,689 0,708 0,062 3,052

Para pegawai di instansi ini diberikan pelatihan dan

kesempatan untuk mengembangkan

kemampuannya

KBSC-9 0,668 0,656 0,050 3,473



Item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja BSC hampir

seluruh dinyatakan tidak valid dengan koefisien validitas yang lebih dari 0.600 dan nilai t

hitung lebih dari nilai t tabel (1.672). Item pertanyaan dengan nilai loading faktor kurang dari

0.600 adalah item pernyataan KBSC-1. Koefisien reliabiltias kompositenya masih lebih besar

dari 0.700 dan AVE lebih besar dari 0.500 sehingga kedua item pertanyaan ini dipandang sangat

valid dalam mengukur variabel kinerja BSC. Koefisien reliabiltias composite sebesar 0.870

menyatakan bahwa 87.0% perbedaan variabel kinerja BSC tercermin dari kedelapan item

pertanyaannya (satu item dibuang). Sedangkan nilai Average Variance Extracted sebesar 0.532


205-227

220

menyatakan bahwa 53,2% variasi yang terjadi atas kedelapan item pertanyaan dipengaruhi oleh

kinerja BSC.

4.4.2.5. Analisis Model Pengukuran Variabel Keunggulan Bersaing Pengukuran variabel keunggulan bersaing dalam dimensi keunggulan orang, keunggulan

kebijakan, keunggulan proses, keunggulan produk, keunggulan praktik dan keunggulan kinerja

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.39.

Validitas dan Reliabilitas Variabel Keunggulan Bersaing


Variance

Critical

Ratio Awal Revisi

Pegawai instansi ini memiliki kompetensi yang

baik

KB-1 0,765 0,818 0,040 3,098

Pegawai instansi memiliki komitmen yang tinggi KB-2 0,756 0,826 0,048 3,082

Pegawai instansi memiliki pengetahuan yang baik KB-3 0,742 0,733 0,029 3,412

Pegawai instansi memiliki keterampilan yang

cukup

KB-4 0,512 0 0,042 2,354

Pengalaman bekerja pegawai termasuk saya

melebihi dari pengalaman yang dimiliki oleh

pegawai dari instansi lain

KB-5 0,320 0 0,046 1,498

Program instansi harus menentukan arah yang tepat KB-6 0,467 0 0,041 2,979

Kebijakan program instansi sangat tepat sasaran

dan membutuhkan biaya yang sedikit

KB-7 0,124 0 0,055 0,656

Instansi saya mampu bersaing dengan instansi lain KB-8 0,581 0 0,045 2,916

Program kerja instansi saya memiliki keandalan

dalam menjawab kebutuhan masyarakat

KB-9 0,409 0 0,063 1,847

Program kerja instansi saya sesuai dengan

kebutuhan masyarakat

KB-10 0,597 0 0,036 4,891

Program kerja instansi saya berkualitas dan mampu

memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat

KB-11 0,620 0,594 0,048 4,002

Sumber daya manusia di instansi ini berkualitas

karena memiliki disiplin yang tinggi

KB-12 0,780 0,821 0,037 4,772

Pengetahuan yang memadai sangat penting untuk

menciptakan produk yang unggul

KB-13 0,247 0 0,055 -0,416

Untuk menciptakan produk yang baik,

keterampilan itu harus dipertimbangkan

KB-14 0,372 0 0,054 0,676

Komitmen untuk terus berinovasi akan membuat

kita mampu bersaing

KB-15 0,293 0 0,056 0,345

Hasil kerja instansi saya baik dan unggul KB-16 0,790 0,854 0,033 5,508

Secara keseluruhan, instansi memiliki keunggulan

yang kompetitif dibandingkan dengan instansi lain

KB-17 0,566 0 0,043 1,370



Item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel keunggulan

bersaing lebih dari separuh dinyatakan tidak valid dengan koefisien validitas yang

kurang dari 0.500 dan nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel (1.672) sebanyak 6 item.

Koefisien reliabiltias kompositenya masih lebih besar dari 0.700 dan AVE lebih besar

dari 0.500 sehingga kedua item pertanyaan ini masih dipandang cukup valid dalam

mengukur variabel keunggulan bersaing. Koefisien reliabiltias composite sebesar 0.868

menyatakan bahwa 86,8% perbedaan keunggulan bersaing tercermin dari keenam item

pertanyaannya (sebelas dibuang). Sedangkan nilai Average Variance Extracted sebesar


221

0.607 menyatakan bahwa 60,7% variasi yang terjadi atas keenam item pertanyaan

dipengaruhi oleh keunggulan bersaing.

4.4.3. Analisis Model Structural

Setelah dilakukan analisis model pengukuran dan disimpulkan semua variabel

penelitian, selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis penelitian. Besar parameter

pengaruh dari model structural disajikan pada gambar di bawah ini:

Gambar 4.2. Model Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja

BSC Serta Dampaknya Terhadap Keunggulan Bersaing

Budaya

Kreatif (ξ1)

BK-4

BK-6

BK-7

BK-8

BK-12

0,148

0,201

0,344

0,357

0,314

M-5

M-2

M-3

M-4

M-1

K-1

K-2

K-3

K-4

K-5

K-7

K-8

K-10

K-11

K-12

K-13

0,265

Motivasi

(ξ2)

Kepemimpinan

(ξ3)

Kinerja

BSC(η1)

KBSC-2 KBSC-3 KBSC-4 KBSC-5 KBSC-6 KBSC-7 KBSC-8 KBSC-9

Keunggulan

Bersaing (η2)

KB-1 KB-2 KB-3 KB-11 KB-12 KB-16

0,302

0,263

0,313

0,379

0,165

0,111

0,149

0,153

0,153

0,157

0,140

0,109

0,118

0,164

0,129

0,138 0,196 0,211 0,204 0,199 0,171 0,210 0,188

0,192 0,217 0,152 0,281 0,253 0,230

0,469

0,712

0,873

0,848

0,703

0,656

0,757

0,672

0,702

0,751

0,703

0,582

0,687 0,753 0,793 0,704 0,766 0,759 0,708 0,656

0,818 0,826 0,733 0,594 0,821 0,854

0,764

0,640

0,848

0,691

0,755

0,737

0,695

0,826 0,718

0,270

0,272

0,358

0,653

0,247

0,185

0,182


205-227

222

Secara umum diketahui bahwa pengaruh dari Budaya Kreatif, Motivasi dan

Kepemimpinan Terhadap Kinerja BSC bertanda positif dengan pengaruh paling besar diberikan

oleh variabel Kepemimpinan. Sedangkan pengaruh kinerja BSC terhadap Keunggulan Bersaing

cukup besar dengan nilai lebih dari 0,5.

4.8.2.1.Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja

BSC Hipotesis pertama sampai dengan hipotesis keempat terkait dengan hipotesis partial variabel

Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja BSC. Hipotesis ini

merefleksikan sub struktur pertama dari diagram jalur penelitian seperti yang tergambarkan

pada gambar berikut:

Gambar 4.3. Model PengaruhBudaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja BSC

Budaya

Kreatif (ξ1)

BK-6

BK-7

BK-8

BK-12

0,201

0,344

0,357

0,314

M-5

M-2

M-3

M-4

M-1

K-1

K-2

K-3

K-4

K-5

K-7

K-8

K-10

K-11

K-12

K-13

0,265

Motivasi

(ξ2)

Kepemimpinan

(ξ3)

Kinerja

BSC(η1)


0,302

0,263

0,313

0,379

0,165

0,111

0,149

0,153

0,153

0,157

0,140

0,109

0,118

0,164

0,129

0,138 0,196 0,211 0,204 0,199 0,171 0,210 0,188

0,712

0,873

0,848

0,703

0,687 0,753 0,793 0,704 0,766 0,759 0,708 0,656

0,764

0,640

0,848

0,691

0,755

0,270

0,272

0,247

0,185

0,182

0,358


223

Diagram jalur di atas dapat diterjemahkan dalam model persamaan struktural sebagai

berikut:

𝜂 1 = 0.270𝜉 1 + 0.272𝜉 2 + 0.358𝜉 3

Variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja BSC adalah variable kepemimpinan

dengan besar pengaruh mencapai 0.358 standar deviasi. Kemudian variabel dengan pengaruh

terbesar kedua adalah variabel motivasi dengan besar pengaruh mencapai 0.272 standar deviasi.

Variabel budaya kreatif memberikan pengaruh sebesar 0.270 standar deviasi dan variabel yang

pengaruhnya paling kecil terhadap kinerja BSC adalah variabel budaya kreatif. Secara simultan

ketiga variabel ini mampu menjelaskan keragaman dari variable kinerja BSC dengan persentase

mencapai 6,14% sesuai dengan perhitungan koefisien determinasi. Pengaruh positif yang

diberikan oleh masing-masing variabel menunjukkan bahwa perbaikan pada ketiga variabel

tersebut akan memberikan perubahan positif pada variabel kinerja BSC. Sebelum ditarik

kesimpulan secara umum dari signifikansi pengaruh variabel Budaya Kreatif, Motivasi dan

Kepemimpinan Terhadap Kinerja BSC terlebih dahulu dilakukan pengujian hipotesis secara

partial dan simultan.

Statistik uji

Untuk menguji keempat hipotesis penelitian tersebut di atas dilakukan dengan statistik uji t

student dengan hasil sebagai berikut: Tabel 4.40.

Uji Signifikansi Partial

Variabel Pengaruh R2 Standar Error t hitung t-tabel

Budaya 0.270 0.088 0.120 2.238 1.672

Motivasi 0.272 0.087 0.122 2,233 1.672

Kepemimpinan 0.358 0.185 0.110 3,245 1.672

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan statistik uji t student diperoleh semua

variabel eksogenus Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan memiliki nilai t-hitung yang

lebih besar dibandingkan dengan nilai t–tabel (1.672) sehingga dapat disimpulkan pada tingkat

sigifikansi 5% terdapat pengaruh signifikan partial dari ketiga variabel terhadap variabel Kinerja

BSC. Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis simultan. Hasil perhitungan memberikan

koefisien determinasi sebesar 0.614 atau sebesar 61,4% variasi atau perubahan-perubahan yang

terjadi pada variable kinerja BSC dipengaruhi oleh perubahan yang terjadi pada variabel Budaya

Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan secara simultan. Untuk menguji pengaruh simultan ini

dilakukan uji F sebagai berikut:

Tabel 4.75.

Analisis Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Variabel R² F-hitung F-Tabel

Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi dan

Kepemimpinan Terhadap KinerjaSecara Simultan 0.614 30.445 2.250

Hasil perhitungan memberikan nilai R2= 0.614 dengan nilai F-hitung sebesar 30.445.

Nilai F-hitung lebih besar dibandingkan dengan nilai F-tabel sehingga hipotesis nol ditolak yang

artinya Terdapat pengaruh simultan Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja. Hasil pengujian hipotesis satu sampai dengan empat mendukung bahwa

terdapat bukti empiris variabel Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan

berpengaruh secara partial dan simultan terhadap kinerja.


205-227

224

Gambar 4.4. Perbandingan Besar Pengaruh Variabel Budaya Kreatif, Motivasi

dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja BSC

Terlihat jelas dari gambar di atas bahwa variabel kepemimpinan memberikan

pengaruh paling besar terhadap kinerja BSC.

4.8.2.2. Pengaruh Kinerja BSC Terhadap Keunggulan Bersaing Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis pengaruh kinerja BSC terhadap keunggulan bersaing.

Besar pengaruh disajikan dalam diagram jalur sebagai berikut:

Gambar 4.5. Pengaruh Kinerja BSC Terhadap Keunggulan Bersaing

0

20

40

60

80

100

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,25

0,3

0,35

0,4

Kepemimpinan Motivasi Budaya Kreatif

Co

ntr

ibu

tio

n t

o R

² (%

)

Pat

h c

oef

fici

ents

Latent variable

Impact and contribution of the variables to Kinerja BSC

Path coefficient Cumulative %

Kinerja

BSC(η1)


Keunggulan

Bersaing (η2)

KB-1 KB-2 KB-3 KB-11 KB-12 KB-16

0,138 0,196 0,211 0,204 0,199 0,171 0,210 0,188

0,192 0,217 0,152 0,281 0,253 0,230

0,753

0,793 0,704 0,766 0,759

0,708 0,656

0,653

0,687


225

Hasil perhitungan memberikan besar pengaruh dari kinerja BSC terhadap keunggulan bersaing

sebesar 0.653 standar deviasi atau sebesar 42,6% perubahan yang terjadi pada variabel

keunggulan bersaing dapat dijelaskan oleh perubahan yang terjadi pada variabel kinerja BSC.

Untuk menguji signifikansi pengaruh ini dilakukan uji hipotesis sebagai berikut:

Statistik uji

Untuk menguji hipotesis penelitian tersebut di atas dilakukan dengan statistik uji t hitung

dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.41.

Uji Pengaruh Kinerja BSC Terhadap Keunggulan Bersaing

Variabel Pengaruh R2

Standar

Error t-hitung t-tabel

Kinerja 0.653 0.426 0.100 6,621 1,672

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan statistik uji t hitung sebesar 6,621. Nilai

ini lebih besar dari nilai t tabel (1,672), sehingga dapat disimpulkan hipotesis nol ditolak yang

artinya terdapat pengaruh signifikan dari variabel kinerja BSC terhadap keunggulan bersaing.

Peningkatan pada variabel kinerja BSC akan berdampak positif pada peningkatan keunggulan

bersaing.

5. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh dan seberapa tinggi pengaruh budaya

kreatif, motivasi intrinsik dan kepemimpinan birikratik terhadap kinerja berbasis BSC dan

dampaknya pada keunggulan bersaing pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten

Bangka Tengah. Berdasarkan dat hasil wawancara, observasi dan kuesioner dalam penelitian ini

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil penelitian melalui observasi dan deskripsi kuesioner menunjukkan bahwa variabel

budaya kreatif yang berlangsung di Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Bangka

Tengah berdasarkan persepsi pegawai termasuk dalam katagori tinggi yang ditunjukkan

dengan skor 3,6, variabel motivasi intrinsik Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten

Bangka Tengah termasuk dalam katagori tinggi yang ditunjukkan dengan skor 3,61,

variabel kepemimpinan birikratik pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten

Bangka Tengah termasuk kedalam katagori tinggi yang ditunjukkan dengan skor 3,81.

Variabel kinerja berbasis BSC termasuk kedalam katagori tinggi juga yang ditunjukkan

dengan skor 3,68 dan variabel keunggulan bersaing termasuk kedalam katagori tinggi juga

yang ditunjukkan dengan skor 3,69.

2. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh secara parsial antara budaya kreatif

terhadap kinerja berbasis BSC Dinas Kelautan dan Perikanan Bangka Tengah. Berdasarkan

hasil analisis pada variabel kompetensi bahwa t hitung > t tabel dimana, t hitung 2,238 > t

tabel 1,673. Maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel budaya kreatif

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja berbasis BSC Dinas Kelautan dan

Perikanan Bangka Tengah.

3. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh scara parsila antara motivasi intrinsik

terhadap kinerja berbasis BSC Dinas Kelautan dan Perikanan Bangka Tengah. Berdasarkan

hasil analisis pada variabel motivasi intrinsik bahwa t hitung > t tabel dimana, t hitung

2,233 > t tabel 1,672. Maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel motivasi

intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja berbasis BSC Dinas Kelautan

dan Perikanan Bangka Tengah.

4. Hasil penelitian mnunjukkan adanya pengaruh secara parsila antara kepemimpinan

birokratik terhadap kinerja berbasis BSC Dinas Kelautan dan Perikanan Bangka Tengah.

Berdasarkan hasil analisis pada variabel kepemimpinan birokratik bahwa t hitung > t tabel


205-227

226

dimana, t hitung 3,245 > t tabel 1,671. Maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti

variabel kepemimpinan birokratik berpengaruh positif san signifikan terhadap kinerja

bebasis BSC Dinas Kelautan dan Perikanan Bangka Tengah.

5. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh secara parsila antara kinerja berbasis BSC

terhadap keunggulan bersaing. Berdasarkan hasil analisis pada variabel kinerja berbasis

BSC bahwa t hitung > t tabel dimana, t hitung 6,621 > t tabel 1,672. Maka Ho ditolak dan

Ha diterima yang berarti variabel kinerja BSC berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja BSC Dinas Kelautan dan Perikanan Bangka Tengah.

6. Hasil penelitian menunjukkan adana pengaruh secara simultan antara variabel budaya

kreatif, motivasi intrinsik dan kepemimpnan birikratik terhadap kinerja berbasis BSC Dinas

Kelautan dan Perikanan Bangka Tengah. Berdasarkan hasil perhitungan uji f dapat dilihat

bahwa F-hitung 30,445, kemudian dibandingkan dengan F-tabel sebesar 2,250. Maka

didapat F-hitung 30,445 > F-tabel 2,250. Sedangkan melalui pengujian koefisien

determinasi (R2) diperoleh nilai 0,614 atau 61,4%. Maka Ho ditolak dan Ha diterima yang

berarti variabel budaya kreatif, motivasi intrinsik dan kepemimpinan birikratik secara

bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel berbasis BSC Dinas

Kelautan dan Perikanan Bangka Tengah.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian analisis data pembahasan dan kesimpulan, maka penulis

mngemukakan beberapa saran yang dapat dijadikan bahan pertimbangan, diantaranya, Bagi

Organisasi (Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Bangka Tengah. Pegawai merupakan

unsur penting sebagai sumber daya dalam organisasi. Pegawai diharapkan mampu menciptakan

kratifitas untuk mampu mencapai kinerja organisasi yang telah ditetapkan. Bagi penelitian

berikutnya disarankan untuk menambah variabel lain yang mampu mengukur keunggulan

bersaing seperti intrapreneurship (jiwa wira usaha), prestasi kerja, dan inovasi. Jiwa wira usaha

perlu dikembangkan agar personel organisasi mengetahui betapa pentingnya menciptakan

kemandirian organisasi, prestasi kerja dapat menjaminkan keunggulan bersaing untuk terus

menerus diciptakan dan inovasi yang terus menerus akan membentuk organisasi yang mampu

menghasilkan sesuatu yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

Csikszentmihalyi, Mihaly (1997) Finding Flow. Psychology Today, July/August Dwiyanto, Agus. 1995. Penilaian Kinerja Organisasi Publik, Jurusan Ilmu Administrasi

Negara. Yogyakarta : Fisipol UGM Gani, A dan Suhardi. (2015). Analisis Perbandingan Risiko dan Tingkat Pengembalian


UBB, 1(1).

Hofstede, Geert, 1986, Culture‟s Consequences, International Differences in Work –

Related Values. Sage Publication, Beverly Hills/London/New Delhi.

Hodgetts, R.M, 1987, Effective Supervision: A Practical Approach, New York:

McGrow-Hill Book Company. Inc Jusoh, Nee, T.S dkk. 2014. The Effect of Product Quality towards the Relationship

between Green Purchasing Behaviour an Firm Performance. International Journal

of Academic Research in Business an Social Sciences. ISSN 2222- 6990. Vol 4,

No 7. Page: 480-488.


227

Kaplan, Robert S. dan David P. Norton, 1992. The Balanced scorecard-Measures That

Drive Performance, Harvard Business Review: 71-79.

Kaplan, Robert S. dan David P. Norton, 1993. Putting The Balanced scorecard To

Work, Harvard Business Review: Kaplan, Robert S. dan David P. Norton, 1996.

The Balanced scorecard : Translating Strategy Into Action, Harvard Business

School Press: 150-161

Kaplan, Robert S. dan David P. Norton, 1996. Using The Balanced scorecard As A

Strategic Management System, Harvard Business Review.

Kaplan, S. Robert. & Norton P. David. 1996. Menerapkan Strategi Menjadi Aksi

Balanced scorecard. (alih bahasa, R. Peter dan Pasla, Yosi). Jakarta : Erlangga.

Kreitner, Robert, Kinicki, Angelo. (1995). Organizational Behavior. Third Edition,

Printed in The United State of America: Richard D. Irwin Inc.

Luthans, F. 1995. Organizational Behaviour. Singapore : Mc Graw-Hill Book Co. Mulyadi. 2001. Balanced scorecard Alat Manajemen Kontemporer untuk Pelipat Ganda

Kinerja Keuangan Perusahaan. Jakarta : Salemba Empat.

Rahmawati, A.D, Suwitri, dan Maesaroh, 2006. Analisis Kinerja Organisasi Publik

Dengan Metode ”Balanced scorecard". Dialogue Jurnal Ilmu Administrasi Dan

Kebijakan Publik 3(1):78-88.

Robbins, Stephen P and Timothy A. Judge (2015). Organizational Behavior. Pearson.

United State America. Edisi 16 . Suhardi, Suhardi. (2015). Persepsi Pemakai Laporan Keuangan Pemerintah Daerah





Suhardi. (2017). Telaah kepemilikan kebenaran ilmiah pada pengembangan

pengetahuan akuntansi. JEM Jurnal Ekonomi dan Manajemen 3 (2), 68-79.

Wijaya Amin. 2003. Pengukuran Kinerja Dengan Balanced scorecard. Jakarta:

Harvarindo.

Yuwono, Sony, 2002. Petunjuk Praktis Penyusunan Balanced scorecard: Menuju

Organisasi Yang Berfokus Pada Strategi, Jakarta, PT Gramedia Pustaka Utama.

Zaeni. Desember 2000. “Strategi Pengukuran Kinerja Sektor Publik dengan Rerangka

Balanced scorecard.” MGS, vol.5 No.32, 13-38.

Documents

Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani Hazir dan Zufriady