Rapport for ASVL

  • View
    33

  • Download
    0

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Rapport for ASVL. «Sammenhengene mellom opplevd kompetansemobilisering, selvledelse og psykologisk empowerment, arbeidsengasjement og kreativitet» En studie gjennomført i ASVL, våren 2012 av Irén Folkem (Master of Management: Påvirkning og innflytelse i organisasjoner, BI). Bakgrunn. - PowerPoint PPT Presentation

Text of Rapport for ASVL

  • Rapport for ASVL

    Sammenhengene mellom opplevd kompetansemobilisering, selvledelse og psykologisk empowerment, arbeidsengasjement og kreativitet

    En studie gjennomfrt i ASVL, vren 2012avIrn Folkem(Master of Management: Pvirkning og innflytelse i organisasjoner, BI)

  • BakgrunnDet generelle formlet med studien er blant annet bidra til ke bevisstheten om hvor viktig det er gi de ansatte muligheter og utfordringer, slik at de opplever f brukt hele sin kompetanse, og at det ikke bare br fokuseres p stadig forbedringer av kunnskap og ferdigheter. Denne studien kan i tillegg bidra til gi organisasjoner og deres ledere et bedre beslutningsgrunnlag for velge et verkty basert p forskning og lre bde seg selv og de ansatte selvledelse.

  • Forankret i forskningForskning viser at hvis man kan imtekomme de ansattes behov for mening, kompetanse og tilhrighet, vil det kunne bidra til kt indre motivasjon, trivsel og well-being (Ryan & Deci, 2000; Reis et al., 2000; Sheldon et al., 2001). Opplevd kompetansemobilisering og selvledelse kan sees henholdsvis p som en jobbressurs og en personlig ressurs, som kan bidra til personlig vekst, lring og utvikling, fordi de nettopp tilfredsstiller behovene for mening, kompetanse og tilhrighet (Bakker & Bal, 2010). I dette tilfellet ble det sett nrmere p om disse ressursene kunne pvirke psykologisk empowerment, arbeidsengasjement og kreativitet.

  • Definisjoner og forklaringer Opplevd kompetansemobiliseringReflekterer i hvilken grad en medarbeider opplever f adekvate muligheter til bruke sin egen kompetanse i sin nvrende jobb (Lai & Kapstad, 2009).

    SelvledelseSelvledelse er en prosess hvor den ansatte kontrollerer egen atferd, pvirker og leder seg selv gjennom bruk av spesifikke kognitive og atferdsmessige strategier (Neck & Houghton, 2006).

    Psykologisk empowermentEt individs flelse av mening, kompetanseevne, selvbestemmelse og innflytelse som frer til en indre motivasjon for arbeidet (Thomas & Velthouse, 1990, referert i Spreitzer, 1995).

    Arbeidsengasjement investere sitt selv fysisk, kognitivt og emosjonelt i arbeidsrollen.En positiv, tilfredstillende og arbeidsrelatert mental tilstand som er karkaterisert av kraft, dedikasjon og absorpsjon (Schaufeli et al. ,2002).

    KreativitetKreativitet defineres generelt som produksjon av originale og nyttige ideer eller lsninger p problemer. Det refereres bde til prosessen av idgenerering og lsninger, og til produktet som er selve ideen eller lsningen (Amabile, Barsade, Mueller & Staw, 2005).

  • Kort om studienStudien ble gjennomfrt i:En bedrift innen entreprenrvirksomhet og eiendomsutvikling 20 mindre vekstbedrifter. Totalt ble underskelsen sendt ut til 784 personer, hvorav 451 svarte. Dette tilsier en svarprosent p 57,5%.63 % var menn 37 % var kvinnerGjennomsnittlig alder l mellom 40-49 r. Gjennomsnittlig hyeste fullfrte utdannelse: Bachelor grad / cand.mag. grad.

  • Modellen fremstilt grafisk

  • Studiens hypoteserH1: Det er en positiv sammenheng mellom opplevd kompetansemobilisering og arbeidsengasjement.H2: Det er en positiv sammenheng mellom opplevd kompetansemobilisering og kreativitet. H3: Det er en positiv sammenheng mellom selvledelse og arbeidsengasjement.H4: Det er en positiv sammenheng mellom selvledelse og kreativitet.H5: Den positive sammenhengen mellom opplevd kompetansemobilisering og a) arbeidsengasjement og b) kreativitet, medieres delvis av psykologisk empowerment.H6: Den positive sammenhengen mellom selvledelse og a) arbeidsengasjement og b) kreativitet, medieres delvis av psykologisk empowerment. H7: Det er en positiv sammenheng mellom arbeidsengasjement og kreativitet.

  • FunnOpplevd kompetansemobilisering (u.v.) har en sterk positiv sammenheng med arbeidsengasjement, og en svak positiv sammenheng med kreativitet.Selvledelse (u.v.) har en sterk positiv sammenheng med bde arbeidsengasjement og kreativitet, men sterkere fortrinnsvis for dimensjonen prestasjonsorientering i motsetning til dimensjonen selvregulering som viste en svak sammenheng kun med kreativitet.Arbeidsengasjement pvirker kreativitet positivt.Psykologisk empowerment medierte kun forholdene mellom de uavhengige variablene (u.v.) og arbeidsengasjement.Det kan ikke utelukkes at pvirkningen ogs gr andre veien eller pvirker hverandre gjensidig.

  • Generell konklusjon ut i fra teori og funn fra hovedstudienStudien sttter opp om at det er viktig srge for at de ansatte fr muligheter og utfordringer, slik at de opplever f brukt hele sin kompetanse. Ved ogs legge til rette for selvledelse og opplevelsen av vre bemyndiget, kan det gi organisasjonen flere konkurransefortrinn og vre en mte ivareta de ansatte p, gjennom at det pvirker de ansattes kreativitet og arbeidsengasjement, hvor sistnevnte for ikke glemme, er motsatsen til utbrenthet (Halbesleben, 2010).

  • Generell konklusjon ut i fra teori og funn fra hovedstudien Siden opplevd kompetansemobilisering og selvledelse (prestasjonsorientering) virker delvis i gjennom flelsen av vre bemyndiget (psykologisk empowerment) og at det ogs er en god forutsetning for kunne implementere selvledelse p et hyere niv, br man legge til rette for bemyndigelse (empowerment). Empowerment handler om ha tilgang p maktverkty definert som tilgang til mulighet, informasjon, sttte og ressurser (Kanter, 1977, referert i Spreitzer, 2008). Det omfatter ogs delt makt mellom ledelsen og de ansatte, gjennom delegering av ansvar fra topp til bunn gjennom hele organisasjonens beslutningsrekke (Conger & Kanungo, 1988, referert i Spreitzer, 2008).

  • Separatanalyse for ASVLASVL viktigste oppgave er bidra til personlig vekst og utvikling gjennom arbeid. Opplevd kompetansemobilisering og selvledelse kan sees henholdsvis p som en jobbressurs og en personlig ressurs, som kan bidra til personlig vekst, lring og utvikling, fordi de tilfredsstiller behovene for mening, kompetanse og tilhrighet (Bakker & Bal, 2010). Videreutvikling av de ansattes kompetanse er et satsningsomrde for ASVL. For at disse investeringene skal bidra til verdiskapning, m kompetansen bli brukt og komme til nytte (Lai, 2011). Ved mle opplevd kompetansemobilisering fr bedriftene et godt bilde p om dette er tilfelle.Separatanalysen gir en indikator p hvilket niv bedriftene ligger p nr det gjelder de ulike faktorene. Sett i sammenheng med resultatene fra hovedstudien, gis det forslag til fokusomrder.

  • Det har videre blitt utfrt beskrivende statistikk og en samlet frekvensanalyse for 20 bedrifter under ASVL, som sett i sammenheng med funnene fra den samlede analysen, som nevnt vil kunne gi en pekepinn om videre satsningsomrder for bedriftene og ASVL.Frekvensanalysen viser den gjennomsnittlige fordelingen av svarene for hvert begrep, som bestr av ulikt antall pstander. Eksempelvis bestr opplevd kompetansemobiliseringsbegrepet av syv pstander og kreativitet ble mlt ved hjelp av 13 pstander.

    Separatanalyse for ASVL

  • Forklaring til tabell og graf

    Alt i alt svarte 249 p underskelsen i ASVL. Utdannelsesnivet er kodet slik: 1 = grunnskole, 2 = videregende , 3 = bachelorgrad / cand.mag. grad, 4= mastergrad/hovedfag eller hyere.

    Pstandene ble vurdert p en 5-punkt Likert skala fra 1 til 5, (1= svrt uenig, 2=delvis uenig, 3= verken uenig eller enig, 4= delvis enig, 5= svrt enig), bortsett fra arbeidsengasjement som ble mlt med en skala fra 1 (aldri det siste ret) til 7 (daglig), hvor 2 = noen ganger det siste ret, 3= mnedlig, 4 = noen ganger i mneden, 5 = ukentlig, 6 = noen ganger i uken.

    Grafen viser gjennomsnittlig svar i prosent for hver enkelt begrep. Grafen er fargekodet hvor man fr en gjennomsnittlig fordeling:Turkis = alle som har svart fra delvis enig til og med svrt enig = hy score. (Lengst til hyre i grafen). For arbeidsengasjement: fra ukentlig til og med daglig.

    Bl = alle som har svart fra verken enig eller uenig til og med delvis enig = over middels score. (Midten av grafen) For arbeidsengasjement: fra mnedlig til og med ukentlig.

    Mrkebl = alle som har svart fra svrt uenig til og med verken enig eller uenig= lav score. (Lengst til venstre i grafen). For arbeidsengasjement: fra noen ganger det siste ret til og med mnedlig.Se ogs beskrivende statistikk for minimumsverdier og maksimumsverdier.

  • Beskrivende statistikk

    NMinimumMaximumMeanStd. avikKjnn2491 = kvinne2 = mann1,410,49Utdannelsesniv2491,004,002,570,77Opplevd kompetansemobilisering2491,005,004,030,75Selvledelse Prestasjonsorientering2492,005,004,130,55Selvledelse Selvregulering2491,005,003,240,78Psykologisk empowerment2492,175,004,210,62Arbeidsengasjement2491,117,005,621,27Kreativitet2491,505,003,970,62

  • Diagram1

    650.643.4

    5.622.172.3

    626.967.1

    35.151.812.9

    5.636.258.2

    10.836.253

    Lav (1-3)

    Over middels (3-4)

    Hy (4-5)

    Ark1

    Lav (1-3)Over middels (3-4)Hy (4-5)

    Kreativitet650.643.4

    Arbeidsengasjement5.622.172.3

    Psykologisk empowerment626.967.1

    Selvledelse Selvregulering35.151.812.9

    Selvledelse Prestasjonsorientering5-Jan36.258.2

    Opplevd kompetansemobilisering10.836.253

    Du endrer strrelse p diagramdataomrdet ved dra nedre hyre hjrne av omrdet.

  • ResultaterOpplevd kompetansemobilisering: Gjennomsnittet ligger p delvis enig. Ca 53 % ligger fordelt mellom det vre delvis enig og svrt enig nr det gjelder oppleve f brukt sin kompetanse. Ca 58 % er scorer hyt p prestasjonsorientering i selvledelse og gjennomsnittet ligger nrmest delvis enig. Men bare 13 % scorer hyt p selvregulering. Dette viser seg dog ikke ha betydning for arbeidsengasjement, men kan ha noe betydning for kreativitet.Og det sees da ved at ca 72 % opplever vre engasjert, alt fra ukentlig til daglig. Gjennomsnittet ligger nrmest noen gang