SECTOR CULTURA, RECREACIÓN Y DEPORTE – Orquesta Filarmónica de Bogotá DEBERES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS LEY 734 DE 2002

SECTOR CULTURA, RECREACIÓN Y DEPORTE – Orquesta Filarmónica de Bogotá

DEBERES DE

LOS SERVIDORES PÚBLICOS

LEY 734 DE 2002


CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA

ARTICULO 2. Son fines esenciales del Estado: servir a la comunidad, promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución; facilitar la participación de todos en las decisiones que los afectan y en la vida económica, política, administrativa y cultural de la Nación; defender la independencia nacional, mantener la integridad territorial y asegurar la convivencia pacífica y la vigencia de un orden justo.

ARTICULO 2. Son fines esenciales del Estado: servir a la comunidad, promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución; facilitar la participación de todos en las decisiones que los afectan y en la vida económica, política, administrativa y cultural de la Nación; defender la independencia nacional, mantener la integridad territorial y asegurar la convivencia pacífica y la vigencia de un orden justo.


¿DÓNDE ESTÁN CONTENIDOS LOS DEBERES DE LOS

SERVIDORES PÚBLICOS?



1. Cumplir y hacer que se cumplan los deberes contenidos en la Constitución, los tratados de Derecho Internacional Humanitario, los demás ratificados por el Congreso, las leyes, los decretos, las ordenanzas, los acuerdos distritales y municipales, los estatutos de la entidad, los reglamentos y los manuales de funciones, las decisiones judiciales y disciplinarias, las convenciones colectivas, los contratos de trabajo y las órdenes superiores emitidas por funcionario competente.

Artículo 34 de la Ley 734 de 2002. Deberes. Son deberes de todo servidor público:


2. Cumplir con diligencia, eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea encomendado y abstenerse de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o perturbación injustificada de un servicio esencial, o que implique abuso indebido del cargo o función



3.Formular, decidir oportunamen-te o ejecutar los planes de desarrollo y los presupuestos, y cumplir las leyes y normas que regulan el manejo de los recursos económicos públicos, o afectos al servicio público.



4. Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su empleo, cargo o función, las facultades que le sean atribuidas, o la información reservada a que tenga acceso por razón de su función, en forma exclusiva para los fines a que están afectos.



5. Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo, cargo o función conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso, e impedir o evitar la sustracción, destrucción, ocultamiento o utilización indebidos.

Artículo 34 de la Ley 734 de 2002. Deberes. Son deberes de todo servidor

público:


6. Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio.


público:


7. Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos adopten en ejercicio de sus atribuciones,

¿Cuáles son los deberes que como servidores públicos debemos atender?


8. Desempeñar el empleo, cargo o función sin obtener o pretender beneficios adicionales



9. Acreditar los requisitos exigidos por la ley para la posesión y el desempeño del cargo. (Inhabilidades e incompatibilidades)



10. Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas, responder por el ejercicio de la autoridad que se le delegue, así como por la ejecución de las órdenes que imparta, sin que en las situaciones anteriores quede exento de la responsabilidad que le incumbe por la correspondiente a sus subordinados.



11. Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas, salvo las excepciones legales.

12. Resolver los asuntos en el orden en que hayan ingresado al despacho, salvo prelación legal o urgencia manifiesta.


público:


13.Motivar las decisiones que lo requieran, de conformidad con la ley.

14. Registrar en la oficina de recursos humanos, o en la que haga sus veces, su domicilio o dirección de residencia y teléfono, y dar aviso oportuno de cualquier cambio.



15. Ejercer sus funciones consultando permanentemente los intereses del bien común, y teniendo siempre presente que los servicios que presta constituyen el reconocimiento y efectividad de un derecho y buscan la satisfacción de las necesidades generales de todos los ciudadanos.



16. Permitir a los representantes del Ministerio Público, fiscales, jueces y demás autoridades competentes el acceso inmediato a los lugares donde deban adelantar sus actuaciones e investigaciones y el examen de los libros de registro, documentos y diligencias correspondientes, prestarles la colaboración necesaria


público:



público:



público:




público:



público:



público:


LEY 1010 DE 2006

“Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y

otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”

.


Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo

DEFINICION Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 2º DE LA LEY 1010 DE 2006




MALTRATO LABORALPERSECUCIÓN LABORALDISCRIMINACIÓN LABORALENTORPECIMIENTO LABORALINEQUIDAD LABORALDESPROTECCIÓN LABORAL

MODALIDADES GENERALES


CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL (ART. 7 LEY 1010 DE

2006)

a) Los actos de agresión física,

independientemente de sus consecuencias;



2006)

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la

raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el

estatus social;



2006)

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional

expresados en presencia de los compañeros de trabajo;



2006)

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;



2006)

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;



2006)

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;



2006)

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;



2006)

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;



2006)

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.



2006)

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.


CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL (ART. 8 LEY 1010 DE

2006)

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;



2006)

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;



2006)

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.



2006)

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.



2006)

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.


Constituye falta gravísima (art. 10 Ley 1010 de 2006) en concordancia con el numeral 64 del art. 48 del C.D.U.

La competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público (art. 12 Ley 1010 de 2006)

COMPETENCIA


RESOLUCIÓN 652 DE 2012MINISTERIO DE TRABAJO


1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.

FUNCIONES DEL COMITÉ


3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.



6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. 7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación.



8. Presentar a la dirección general las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia al Área de Gestión del Talento Humano. 10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados ante la Dirección General.



PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

FALTADISCIPLINARIAPOR ACCIÓNPOR ACCIÓN POR OMISIÓNPOR OMISIÓN


CLASES DE FALTASART. 42 C.D.U.

LEVESLEVES

GRAVESGRAVES

GRAVÍSIMAS


SANCIÓN SEGÚN EL TIPO DE FALTA

FALTA SANCIÓN

Gravísima dolosa Destitución /inhabilidad General

Grave dolosa Suspensión/inhabilidad especial

Grave culposa Suspensión

Leve dolosa Multa

Leve culposa Amonestación escrita


PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIOLEY 734 DE 2002

APERTURA DE INDAGACIÓN

NOTIFICACIÓN AL

DISCIPLINADO(8 DÍAS)

PERSONALMENTE

NO EDICTO(3 DÍAS)

SI



PRACTICA DE PRUEBAS (6 MESES)

DECISIÓN

DISCIPLINADO

APERTURA DE INVESIGACION

COMUNICA

ARCHIVO DEFINITIVO

QUEJOSO

5 DIAS RECURSO



APERTURA INVESTIGACIÓN

EDICTO(3 DÍAS)

NORECURSO



PRACTICA DE PRUEBAS (12 MESES)

AUTO DE CIERRE

(LEY 1474 DE 2011)

RECURSO REPOSICIÓN

COMUNICA

NOTIFICA POR ESTADO

CIERRE DE LA INVESTIGACIÓN

NO RECURSO

REPONE PRUEBAS

NO REPONE

PLIEGO DE

CARGOS

ARCHIVO



PLIEGO DE

CARGOS

NOMBRA DEFENSOR

TRASLADO (10 DIAS)

NOTIFICA

FALLO


!GRACIAS¡

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