Talendijuhtimine – ettevõtte edukuse võti

Piret Jamnes

07.04.2011

Märgid, mis näitavad, et talendijuhtimise süsteem on vajalik

» Ettevõte ei saavuta püstitatud eesmärke.

» Puudu on võtmeametikohtade täitjaid.

» Juhid panevad süü “nõrkadele töötajatele”.

» Töötajate rahulolu, motivatsioon ja pühendumus on madalad.

» Probleemid töötajate värbamisel.

» Probleemid töötajate lahkumisega.

Talendijuhtimine

» Paigutada õiged inimesed õigetele ametikohtadele.

» Põhiline iva – tagada olukord, kus võtmeametikohtadel töötavad väga head tegijad.

» See tagab strateegia elluviimise, tulude kasvu ja kulude mõistliku juhtimise.

Talendijuhtimine

» Tõusis uuesti esile 2000-ndate aastate alguses.

» Enne seda – succession planning, talent pools.

» Nüüd – human capital portfolio.

» Põhjuseks tööturu muutused – sõda talentide pärast.

» 1997 McKinsey uuring.

» 2001 Handfield-Jones et al raamat “Sõda talentide pärast”.

» Mõne aasta pärast sarnane olukord ka Eestis.

Mõjud

» “Nõudmise turg”.

» Töötajate teadlikkus oma väärtusest.

» Ettevõtte branding.

» Kiired liikumised.

» Üleostmised.

Talendijuhtimine

» Juhtimisotsused lähtuvalt panusest ja potentsiaalist (talendiülevaatus; A, B ja C talendid).

B B+ A

Top perfomerPerformer

Underperformer with Potential

C+

Underperformer C

Develop + give

probation time

Treat as a treasure

Develop

Retain

Disengage POTENTIAL

1

2

4

3

1 2 43

Talendi elutsükkel

Otsing ja valik

Sobivuse eesmärgil hindamine

Sisseelamisprogrammid

Väljajuhtimine (outplacement)

Talendi- ja tulemusjuhtimise süsteem

Tulemus- ja arenguvestlused

Kompetentsisüsteemid

Talendiinventuur

360 hindamine

Individuaalne või meeskonna arendamine

Coaching, mentorlus

Koolitused

Karjäärinõustamine

Motivatsiooni- ja rahulolu uuringud

Tasustamis- ja motivatsiooni-süsteem

Liidriprogrammid

Strateegilised eesmärgid

Tööplaan

Hindamine

Mis tehtud?

(äritulemused jne)

Kuidas on tehtud?

(väärtused, kompetentsid jne)

Koondhinnang

(Ületab ootusi, vastab ootustele, alla ootuste)

JuhtimisotsusPremeerida, hoida, arendada,

välja juhtida

Talendijuhtimine 10 aastat hiljem -

probleemidThe McKinsey Quarterly Chart Focus Newsletter, august

2008

» Vähene koostöö äriüksuste vahel.

» Kehv esmatasandi juhtimise tase.

» Probleemid HR rolliga.

» Y-põlvkonnaga seotud väljakutsed.

Kuidas majanduslangus mõjutas talendi- ja

karjäärijuhtimist?

» Jätkusuutlikkuse tagamine.

» Inimeste hulk ja kvaliteet vaadati üle.

» Kulude ülevaatamine.

» Pühendumuse tunnustamine.

» Kultuuri muutmine.

Ohud

» Liigne kokkuhoid valest kohast.

» Soovitakse saavutada keskpäraste inimestega hiilgavat tulemust.

» Lootus, et tänu muutunud tööturule ei pea enam inimeste pärast pingutama (hakkab tasapisi kaduma).

Becker, Huselid, Beaty “The Differentiated Workforce” Harvard Business Press 2009

» Kõigepealt strateegia, siis inimesed.

» Organisatsiooni võimekus.

» Strateegilised ametikohad.

» Hindamine - tulemused, potentsiaal.

» Eristamine igal tasandil.

» Kõik teavad eesmärke.

» Arendamisel rõhk muudel meetoditel kui koolitus (igale A-talendile coach või mentor!).

» Töötajad ei oota palgatõusu või preemiaid, kui nad ei ole loonud lisaväärtust.

Hea talendijuhtimissüsteemi tunnused

» Sellega tegelevad ettevõtte juhid üle organisatsiooni (pole ainult HR osakonna asi), kusjuures rollid on selgesti määratletud. Vajab tugevaid juhte.

» Lähtub ettevõtte (äri)eesmärkidest, sisaldab läbimõeldult kõiki vajalikke aspekte alates ettevõtte brändingust kuni töötajate hindamissüsteemideni.

» Süsteemi edukust on võimalik mõõta ettevõtte äritulemustega.

Talendijuhtimise süsteemi väljatöötamise protsess

Winning the war with the talent!