T.C.

SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

SAĞLIK YÖNETİMİ ANABİLİM DALI

ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

İLİŞKİSİNİN HEMŞİRELER AÇISINDAN İNCELENMESİ:

SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ ARAŞTIRMA

UYGULAMA HASTANESİ ÖRNEĞİ

Şeyma ÖZKAN

1030232301

YÜKSEK LİSANS TEZİ

DANIŞMAN

Dr. Öğr. Üyesi Ertuğrul BAYER

ISPARTA-2018

iii

(ÖZKAN Şeyma, Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık

İlişkisinin Hemşireler Açısından İncelenmesi: Süleyman Demirel Üniversitesi

Araştırma Uygulama Hastanesi Örneği, Yüksek Lisans Tezi, Isparta, 2018.)

ÖZET

Algılanan örgütsel destek, çalışanın örgütte varlığını hissetmesi, işverenin

çalışanın farkında olması, kendini rahat güvende ve huzurlu hissetmesi gibi

durumları ifade etmektedir. Örgütsel bağlılık ise genelde işe katılmak, sadakat ile

örgüt değerlerine karşı inanç da dahil olmak üzere bireylerin örgüte olan psikolojik

bağlılığını ifade etmektedir. Bu çalışmada algılanan örgütsel destek ile örgütsel

bağlılık ilişkisi hemşireler açısından incelenmiştir. Araştırma Süleyman Demirel

Üniversitesi Araştırma Ve Uygulama Hastanesinde çalışan hemşireler ile

gerçekleştirilmiştir. Araştırma örneklemi ise, Süleyman Demirel Üniversitesi

Araştırma Ve Uygulama Hastanesinde görev yapmakta olan hemşirelerden rassal

olarak seçilen ve evrenin %59’unu oluşturan 200 hemşireden oluşmaktadır.

Araştırmada veri toplama aracı olarak anket formundan yararlanılmıştır. Kullanılan

anket formu üç bölümden oluşmaktadır. Demografik Bilgi Formu, Algılanılan

Örgütsel Destek Ölçeği ve Örgütsel Bağlılık Ölçeği kullanılarak veriler elde

edilmiştir. Algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık ilişkisine ilişkin

korelasyon analizi sonuçlarına göre örgütsel bağlılık ile örgütsel destek arasında

anlamlı, pozitif yönlü ve orta şiddette bir ilişki gözlenmiştir. Benzer ilişkiler yine

pozitif yönlü ve orta şiddette duygusal, devam ve normatif bağlılık için de olduğu

tespit edilmiştir. Hemşirelerin örgütsel bağlılık düzeyleri artıkça algılanılan

örgütsel bağlılık düzeyini arttırmaktadır. Ayrıca duygusal bağlılık, devam bağlılığı

ve normatif bağlılık düzeyleri arttıkça algılanılan örgütsel destek düzeylerinin

arttığı tespit edilmiştir.

Anahtar Kelimeler: Örgütsel Destek, Örgütsel Bağlılık, Hastane, Hemşire.

iv

(ÖZKAN Şeyma, The Relationship Between Perceived Organizational

Support and Organizational Loyotg to be Examined By Nurse, Example Of,

Süleyman Demirel University Research And Practice Hospital, Master’s Thesis,

Isparta, 2018.)

ABSTRACT

It is seen that patient safety is a concept which is evaluated together with

some new concepts such as right to health and patient oriented healthcare. Patient

safety involves preventing medical errors, determining why medical errors occur

and reducing or eliminating harms which patients are exposed to. This study

involves all the nurses employed at the Süleyman Demirel University Research and

Application Hospital. The research sample includes 200 nurses randomly selected

from among the nurses working in the SDÜ Research and Application Hospital.

After the necessary permissions were given by the hospital in question, 200

questionnaires were conducted through convenience sampling and the collected

data were evaluated. Questionnaire forms, which contained three sections, were

used as the data collection tool in the study. The first section of the form is the

Demographic Information Section, which determines the personal information of

the subjects; the second section is Patient Safety Culture Questionnaire and the third

section is Patient Safety Attitude Questionnaire. The correlation analysis as regards

the nurses’ patient safety attitude and patient safetu culture show that a significant

and positive relation was found out between job satisfaction, teamwork, safety

climate and administrative mentality; administration and leadership, employee

training, unexpected event (contingency) and reporting, nursing environment and

employee behaviour. A significant and negative relationship was determined

between Defining Stress and working conditions; between administration and

leadership, employee training, contingency and reporting, nursing environment and

employee behaviour.

Key Words: Patient Safety, Medical Errors, Nurse.

v

İÇİNDEKİLER

TEZ SAVUNMA SINAV TUTANAĞI ................................................................ i

YEMİN METNİ .................................................................................................... ii

ÖZET ..................................................................................................................... iii

ABSTRACT .......................................................................................................... iv

İÇİNDEKİLER ..................................................................................................... v

TABLOLAR DİZİNİ ......................................................................................... viii

ŞEKİLLER DİZİNİ ............................................................................................. ix

ÖNSÖZ ................................................................................................................... x

KISALTMALAR ................................................................................................. xi

GİRİŞ ..................................................................................................................... 1

1. BÖLÜM

GENEL BİLGİLER

1.1. ÖRGÜTSEL DESTEK ................................................................................. 5

1.1.1. Örgütsel Destek Kavramı Ve Kapsamı................................................ 5

1.1.2. Algılanan Örgütsel Destek ................................................................... 6

1.2. ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER ....... 8

1.2.1. Örgütsel Faktörler ................................................................................ 8

1.2.1.1. Örgütsel Adalet .......................................................................... 8

1.2.1.2. Yönetici/Yönetim Desteği ......................................................... 9

1.2.1.3. İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları ............................... 10

1.2.2. Kişisel Faktörler................................................................................. 11

1.2.3. Destekleyici Örgütün Özellikleri ....................................................... 13

1.3. ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞİN SONUÇLARI .......................... 14

1.3.1. Örgütsel Güven .................................................................................. 16

1.3.2. Örgütsel Vatandaşlık ......................................................................... 17

1.3.3. İş Tatmini ........................................................................................... 18

1.3.4. Çalışan Performansının Artışı............................................................ 19

1.3.5. Örgütsel Bağlılık ................................................................................ 20

2. BÖLÜM

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI VE KAPSAMI

2.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI TANIMI, ÖNEMİ VE

DÜZEYLERİ .............................................................................................. 21

2.1.1. Örgütsel Bağlılığın Önemi ................................................................. 22

2.1.2. Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ............................................................... 24

2.2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER .......................... 27

2.2.1. Kişisel Faktörler................................................................................. 27

2.2.2. Örgütsel Faktörler .............................................................................. 30

vi

2.3. Örgüt Dışı Faktörler .............................................................................. 32

2.3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SINIFLANDIRILMASI ............................... 32

2.3.1. Tutumsal Bağlılık Yaklaşımı ............................................................. 34

2.3.1.1. Kanter Yaklaşımı ..................................................................... 36

2.3.1.2. Etzioni Yaklaşımı .................................................................... 37

2.3.1.3. Penley ve Gould Yaklaşımı ............................................................ 37

2.3.1.4. Allen ve Meyer Yaklaşımı ....................................................... 38

2.3.1.4.1. Duygusal Bağlılık ................................................................. 39

2.3.1.4.2. Devamlılık Bağlılığı ............................................................. 40

2.3.1.4.3. Normatif Bağlılık .................................................................. 41

2.3.2. Davranışsal Bağlılık Yaklaşımı ......................................................... 43

2.3.3. Çoklu Bağlılık Yaklaşımları .............................................................. 45

2.4. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI .............................................. 45

2.4.1. Örgütsel Bağlılık ve Performans ....................................................... 47

2.4.2. Örgütsel Bağlılık ve Devamsızlık ...................................................... 47

2.4.3. Örgütsel Bağlılık ve İş Gücü Devir Oranı ......................................... 48

2.4.4. Örgütsel Bağlılık ve İş Başarısı ......................................................... 49

2.4.5. Örgütsel Bağlılık ve Stres .................................................................. 50

2.5. SAĞLIK KURULUŞLARINDA ÖRGÜTSEL DESTEK VE ÖRGÜTSEL

BAĞLILIK ................................................................................................. 50

2.5.1. Sağlık Kurumlarında Örgütsel Destek ............................................... 51

2.5.2. Sağlık Kurumlarında Örgütsel Bağlılık ............................................. 53

3. BÖLÜM

ARAŞTIRMA

3.1. GEREÇ VE YÖNTEM .............................................................................. 57

3.1.1. Amaç ve Önem .................................................................................. 57

3.1.2. Hipotezler .......................................................................................... 57

3.1.3. Varsayımlar........................................................................................ 58

3.1.4. Araştırmanın Kısıtları ........................................................................ 58

3.1.5. Evren ve Örneklem ............................................................................ 58

3.1.6. Araştırma modeli ............................................................................... 59

3.1.7. Veri Toplama Aracı ve Yöntemi ....................................................... 59

3.1.7.2. Örgütsel Bağlılık Ölçeği ................................................................. 60

3.1.8. Analiz Yöntemi .................................................................................. 61

3.2. BULGULAR .............................................................................................. 62

3.2.1. Ölçeklerin Geçerlilik ve Güvenirlik Analizi Sonuçları ..................... 62

3.2.3. Frekans Analizi Sonuçları ................................................................. 63

3.2.3. Hemşirelerin Algıladıkları Örgütsel Destek ile Örgütsel Bağlılık ve

Alt Boyutları Arasındaki İlişkinin Analizi .................................................. 68

3.2.4. Korelasyon ve Regresyon Analizi Sonuçları ..................................... 80

3.3. TARTIŞMA ................................................................................................ 83

SONUÇ VE ÖNERİLER .................................................................................... 85

vii

KAYNAKÇA ....................................................................................................... 89

EKLER ............................................................................................................... 105

EK 1: ARAŞTIRMADA KULLANILAN ANKET ........................................ 105

EK 2: İZİN BELGELERİ ................................................................................ 117

ÖZGEÇMİŞ ....................................................................................................... 118

viii

TABLOLAR DİZİNİ

Tablo 1. Bağlılık Düzeylerinin Olası Sonuçları .................................................... 25

Tablo 2. Örgütsel Bağlılık ve Kişisel-Demografik Özellikler Arasındaki

İlişkiyi İnceleyen Araştırmalar ............................................................... 28

Tablo 3. Bağlılık Düzeylerinin Olası Sonuçları .................................................... 46

Tablo 4. Algılanılan Örgütsel Destek Ölçeğine Ait Faktör Analizi Sonuçları ..... 60

Tablo 6. Normallik Sınaması ................................................................................ 61

Tablo 7. Ölçeklerin Geçerlilik / Güvenilirlik Analizi Sonuçları ........................... 62

Tablo 8. Hemşirelerin Demografik Özellikleri ..................................................... 63

Tablo 9. Hemşirelerin İşyeri ve Çalışma Hayatı İle İlgili Veriler......................... 64

Tablo 10. Örgütsel Bağlılık Ölçeği İfadelerine Ait Tanımlayıcı İstatistikler ....... 65

Tablo 11. Algılanılan Örgütsel Destek Ölçeği İfadelerine Ait Tanımlayıcı

İstatistikler ............................................................................................ 66

Tablo 12. Cinsiyete Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel Bağlılık

ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki ........................................................ 68

Tablo 13. Yaşa Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel Bağlılık ve Alt

Boyutları Arasındaki İlişki ................................................................... 69

Tablo 14. Medeni Duruma Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel

Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki........................................... 71

Tablo 15. Eğitim Durumuna Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel

Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki........................................... 72

Tablo 16. Meslekte Çalışma Yılına Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve

Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki ............................ 73

Tablo 17. Hastanede Çalışma Süresine Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve

Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki ............................ 75

Tablo 18. Hastanede Çalışma Şekline Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve

Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki ............................ 77

Tablo 19. Yönetici Görevine Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel

Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki........................................... 78

Tablo 20. Hastanede Çalışılan Statüye Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve

Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki ............................ 78

Tablo 21. Hastanede Çalışılan Bölüme Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve

Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki ............................ 79

Tablo 22. Örgütsel Bağlılık İle Alt Boyutları ve Algılanılan Örgütsel Destek

İle Alt Boyutları Arasındaki İlişkiye Yönelik Korelasyon Analizi ...... 80

Tablo 23. Hemşirelerin Duygusal Bağlılık Düzeylerinin Algıladıkları Örgütsel

Destek Düzeyine Etkisinin Tespitine Yönelik Regresyon Analizi ....... 81

Tablo 24. Hemşirelerin Devam Bağlılığı Düzeylerinin Algıladıkları Örgütsel

Destek Düzeyine Etkisinin Tespitine Yönelik Regresyon Analizi ....... 82

Tablo 25. Hemşirelerin Normatif Bağlılık Düzeylerinin Algıladıkları Örgütsel

Destek Düzeyine Etkisinin Tespitine Yönelik Regresyon Analizi ....... 82

ix

ŞEKİLLER DİZİNİ

Şekil 1. Algılanan Örgütsel Desteğin Öncülleri ve Sonuçları............................... 15

Şekil 2. Örgütsel Bağlılığın Genel Modeli ............................................................ 23

Şekil 3. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması ....................................................... 34

Şekil 4. Tutumsal Bağlılık Yaklaşımı ................................................................... 35

Şekil 5. Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli ...................................................... 39

Şekil 6. Davranışsal Bağlılık Yaklaşımı ............................................................... 43

x

ÖNSÖZ

Algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık ilişkisinin hemşireler

açısından incelenmesi: Süleyman Demirel Üniversitesi Araştırma Uygulama

Hastanesi örneği başlıklı Yüksek lisans eğitimim ve tez dönemim boyunca

desteklerini hiçbir zaman esirgemeyen, destek verip güvenimi artıran saygı değer

hocam Prof. Dr. Ramazan ERDEM ’e teşekkürlerimi sunuyorum.

Tez döneminde tanıdığım ve tanımaktan dolayı mutlu olduğum, akademi

dünyasına ayak uydurabilmemi sağlayan ve bana bu konuda güvenen, her konuda

yardımcı olan, benimle bir mutlu olan Dr. Öğr. Üyesi Ertuğrul BAYER ’e teşekkürü

bir borç bilirim

Hayatıma girdiği andan itibaren hep yanımda olan tüm zorlu süreçleri

birlikte atlattığım, çalışmam sırasında sabırla kahrımı çekip, yoğun iş hayatı

arasında bana destek olan sevgili eşim, hayat arkadaşım Ali ÖZKAN ’a, maddi ve

manevi desteğini hiç eksik etmeyen, bana hep güvenen canım aileme teşekkür

ederim.

Son olarak bu süreçte her daim yanımda olan, bu dönem içinde birlikte

ilerlediğim, benimle her duyguyu yaşayan beni dinleyen canım arkadaşım Gülçin

ÇEVİK ’e sonsuz teşekkür ederim.

xi

KISALTMALAR

Akt. Aktaran

SDÜ Süleyman Demirel Üniversitesi

SML Sağlık Meslek Lisesi

vd. ve diğerleri

1

GİRİŞ

Örgüt, bir dizi amacın gerçekleştirilmesi için çalışanların bir araya gelmesi olarak

ifade edilmektedir. Örgütler çalışanlarının en üst düzeylerde performans sergilemelerini

beklerken, çalışanların da bazı nedenlerden dolayı örgüte karşılık olumsuz tutum ve

davranışlar göstermesi durumlarını yaşayabilmektedirler (Tayfun ve Çatır, 2014: 26). Bu

olumsuz tutumların, örgütle ilgili yakınmalar, devamsızlık veya gecikme ve işgücü

devrinin artması şeklinde kendini göstermesi mümkündür. Örgütte yaşanan bütün

olumsuz davranışların çalışanların işlerine karşı geliştirdikleri örgüte bağlılığı etkilediği

görülmektedir (Çelen vd., 2013: 401).

Çalışanların örgüt içinde destek alma ihtiyaçlarının olması söz konusudur.

Çalışanlar için önemli olduğu görülen örgütsel destek, saygı duyulma, onay ve kabul

edilme, değer verilmek gibi duygusal ihtiyaçların karşılanabilmesi için önemli

kaynaklardandır. Örgütsel destek ile örgüt, çalışanlarının örgüte katkılarının farkında

olduğu, onlara önem verdiği ve onlarla beraber çalışmaktan hoşlandığını belirtmekte,

bireyin ait olma, onaylanma ve saygı görme ihtiyaçlarını karşılamaktadır (Özdemir, 2010:

240).

Çalışanda oluşan destek algılarının yüksek olması, iş tatminin de olumlu olarak

etkilenmesine yol açmaktadır. Bu durumda örgütlerin çalışanların örgütsel destek

algılarının arttırılmasına yönelik çalışmalar yapmasını gerektirmektedir (Nayır, 2014:

90). Bağlılık ile örgüt kavramlarının birleşiminden oluşturulan örgütsel bağlılık, çalışaın

örgütün değerleri ve hedeflerine karşı inancını, örgütün amaç ve hedeflerini

gerçekleştirmek için çaba sarf etme isteğini, örgüt üyesi olarak kalmaya karşı duyduğu

isteği ifade eder (Bozkurt ve Yurt, 2013: 122).

İşlerinden memnun olmayan çalışanlara söz hakkı verildiğinde; çalışanların

örgütü bırakma olasılıkları azalmaktadır (Yürür vd., 2016: 22). Buradan hareketle,

çalışılan kurum tarafından değer görmek, iyi veya kötü günlerde yalnızlık hissetmemek

ve örgütün desteğini hissetmek gibi çalışan beklentilerinin karşılanması anlamını taşıyan

algılanan örgütsel desteğin çalışanların kurumla gönül bağı kurmalarında etkili olacağını

da belirtmek gerekir.

2

Çalışanların örgüt içinde kendini güvende hissetme ve örgüt tarafından

desteklenmesinin yanında, örgüte karşı sergiledikleri tutumun olumlu olması ve kendini

örgütün bir parçası olarak görmesi önemlidir. Bu hususta örgütsel destek, çalışan ve

işverenin arasında kurulan ilişkiyi inceleyen ve çalışanın çalıştığı örgüte karşı algısını

ortaya koyan bir kavram şeklinde değerlendirilmektedir. Dolayısıyla örgütsel desteğin

çalışanlar tarafından ne şekilde algılandığı önemli tartışma konularındandır. Başka bir

ifadeyle örgütsel desteğin çalışanların çalıştıkları örgüte karşı düşünce ve tutumlarını

doğrudan etkilemesi, aynı zamanda örgütsel destek algısının yüksek olmasının

çalışanlarda örgütsel bağlılık davranışı oluşturması, yönetim literatüründe önemini

artırmıştır.

Kurumların sürekliliğinin sağlanması açısından, algılanan örgütsel destek kadar

önem arz eden örgütsel bağlılık olgusu, çalışanların örgütsel süreçleri benimsemelerini

ifade etmektedir. Örgütsel bağlılık, çalışan-örgüt uyumuna bağlı olarak oluşur. Örgütsel

inanç ve değerlerle bireysel inanç ve değerlerin arasındaki uyum düzeyleri ne denli

yüksekse örgüte karşı bağlılık duygusunun da o derece yüksek olacağı görülmektedir.

Çalışanların örgütün kendisine iyi davrandıklarını düşünmeleri ve bunun karşılığında

belli bir dönem örgüte hizmet verme sorumluluğu duymalarından kaynaklanmaktadır

(Çetin, 2004: 91).

Örgütsel bağlılığın yüksek olduğu görülen örgütlerde, iş tatmini, iş performansı,

bilgi paylaşımı, örgütsel güven, örgütsel vatandaşlık, işe devamlılık ve kaynakların etkin

kullanımı gibi durumların oranları da yüksek olacaktır. Diğer yandan örgütsel bağlılık

düzeyinin düşük olduğu görülen örgütlerdeyse, işe devamsızlık, örgütsel yabancılaşma,

işyerinde ayrımcılık, bilgi ve kaynakların kötüye kullanımı, psikolojik taciz ile işten

ayrılma niyeti gibi üretkenlik karşıtı davranışların ortaya çıkma durumu kaçınılmazdır

(Demirel, 2009: 116).

Örgüt-çalışan ilişkisinin neticesinde örgütsel bağlılık oluşmaktadır ve örgütsel

bağlılık çalışanın örgüte karşı hissetmiş olduğu bağı ifade etmektedir. Örgütler için

çalışanların çalıştıkları örgütten memnun olmalarının sağlanması, ürün/mal veya hizmet

üretmek kadar önemlidir. Bununla beraber, yönetimsel değerlerin de her geçen gün büyük

bir hızla değiştiği görülmektedir. Bu hızlı değişime ayak uydurmak için kurumların

çalışanları ile olan ilişkilerini, çalışanlarını örgütte tutabilecek biçimde yeniden

3

yapılandırması önemlidir. Bağlılığın, çalışanlara zorla kazandırılabilecek bir durum

olmadığını belirtmek gerekir (Bal ve Eren, 2015: 44). Günümüzde artan rekabet

şartlarında çalışanların örgüte karşı bağlılıklarının sağlanması bir zorunluluk haline

gelmiştir (Doğan ve Kılıç, 2008: 56).

Hastanelerin toplum içinde iki önemli yeri vardır. Birincisi hastanelerde tedavi

edici ve koruyucu olarak iki türde sağlık hizmeti verilme durumudur. Sağlıklı bir hayat

sürmek her insanın ihtiyacıdır. Bunun için de hastanelere gereksinim duyulur. Nüfus

artışı, sanayileşme, kentleşme ve sosyal güvenlik kapsamının genişletilebilmesi gibi

farklı nedenlerle beraber, insanlarda bilinç düzeyi yükseldikçe hastanelerin bu rolü de

artmaktadır. Bunun sebebi, en gelişmiş tıbbi teknoloji ve laboratuvar imkanlarından

yararlanarak tedavi olma, düzenli olarak hemşirelik bakımı alma, ancak hastanelerde

sağlanabilmesidir. Hastanelerin bu denli önemli olmasının başka bir nedeni de verilen

hizmetlerinin maliyetinin yüksek olmasıdır. Maliyetlerin yüksek oluşu, kullanılan

malzemelerin maliyetleriyle birlikte çalıştırılan personelin ücretlerinin diğer sektörlere

nazaran daha yüksek olmasından kaynaklanmaktadır (Kavuncubaşı ve Kısa, 2002: 68).

Çalışanların çoğunluğu hemşirelerden oluşan sağlık kurumların da başarının

sağlanabilmesi, hemşirelerin kuruma olan bağlılıklarının artırılması gerekir. Ayrıca

hemşirelerin bağlılık davranışlarının, sağlık hizmeti sunumunda yaşadıkları sorunlarla

başa çıkma konusunda da önemli bir değişken olduğu görülmektedir. Hemşirelik

hizmetlerinin, kurumun bir parçası olmaktan memnun, kurumu benimseyen, kendilerini

kuruma ait hisseden ve kurumdan ayrılma planları yapmayan hemşireler tarafından

verilmesi, bakım, tedavi, eğitim ve araştırma fonksiyonu olan yataklı tedavi

kurumlarında, maliyet ve kalite sorunlarını ortadan kaldırma konusunda oldukça etkilidir

(Bal ve Eren, 2015: 45).

Hastanelerin, farklı meslek gruplarından kişilerin görevli olduğu farklı işlevleri

kapsayan kompleks örgütlerin en başında geldiği görülmektedir. Hastanelerin temel

fonksiyonları olan; teşhis, tedavi, araştırma ve eğitim işlevlerinin kesintisiz olarak

sürdürülmesi iyi yönetim ve güçlü destek hizmetlerinin varlığıyla yakından ilgilidir.

Neredeyse tüm hastanelerde hizmetleri üç temel başlıkta toplanmaktadır. Bunları; tıbbi,

hasta bakım, idari ve mali hizmetler olarak ayırmak mümkündür. Hastanelerde verilen

destek hizmetlerinin çoğunluğu idari ve mali hizmetler müdürlüğüne bağlı birimler

4

tarafından yerine getirilmektedir. Bu birimlerin en başında; hasta kabul, bina yönetimi,

personel ve teknik hizmetler gelmektedir (Tengilimoğlu, 2013: 89).

Hastalar, hasta yakınları ve sağlık çalışanlarının memnuniyetlerinin üzerinde

etkin olduğu görülen hastane destek hizmetlerinin organizasyonları hastane yönetimi

tarafından planlanmaktadır. Hastanelerin verimli olarak faaliyet göstermeleri için nitelikli

tıp ve diğer sağlık çalışanlarının yanı sıra nitelikli mali, idari ve teknik konularda

yetiştirilen destek personelleri gerekmektedir. Sağlık alanında, sağlık çalışanlarının

örgütsel değer ve amaçları içselleştirilme ve örgütle bütünleşmelerini ifade eden örgütsel

bağlılığın sağlanabilmesi önemlidir Öyle ki örgütsel bağlılığı sağlanan çalışanların hasta

memnuniyeti, hizmet kalitesi ve işletmenin başarısına katkı sağladığı savunulmuştur

(Aktay, 2010).

Örgütsel bağlılık hastane performansı ve üretkenliğin arttırılması için sağlık

örgütlerinde sıklıkla gündeme gelmektedir (Duncan, 2001: 15). Ayrıca bağlılık

durumunun örgütün tamamına etkili bir tepki olduğunu belirtmek gerekir. Hemşirelik

mesleğinde iş memnuniyeti hemşirelerin önemli iyileştirici, kişilerarası ilişkiler anlamına

gelen hemşirelikte kalma isteklerini etkileyen çok önemli faktörlerden biridir (Güleryüz

vd., 2008: 1626).

Bu çalışma algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık ilişkisinin hemşireler

açısından incelemesi amacıyla yapılmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde örgütsel destek

kavram ve kapsamı üzerinde durulmuştur. İkinci bölümde örgütsel bağlılık konusu ele

alınmıştır. Üçüncü bölümde araştırmanın yöntemi aktarılmıştır. Son bölümde de bulgular

verilmiş ve yorumlanmış ve öneriler geliştirilmiştir.

5

1. BÖLÜM

GENEL BİLGİLER

Bu bölümde örgütsel destek kavramı, algılanan örgütsel destek kavramı ve

kapsamının üzerinde durulmuştur. Ayrıca algılanan örgütsel desteği etkileyen faktörler

ile algılanan örgütsel desteğin sonuçları detaylı bir şekilde açıklanmıştır.

1.1. ÖRGÜTSEL DESTEK

Çalışanların örgüte insani özellikler yükleme eğilimine bağlı olarak gelişen

algılanan örgütsel destek, örgütün çalışanların yaptıkları katkılara ne ölçüde değer verdiği

ve refahlarını ne kadar önemsediğine ilişkin çalışan inançları olarak tanımlanmaktadır.

Aşağıda örgütsel destek kavramı daha kapsamlı olarak açıklanmıştır.

1.1.1. Örgütsel Destek Kavramı Ve Kapsamı

Örgütsel destek, örgütsel değerlerde çalışanların refahının göz önüne alınması ve

bu değerlerin onların mutluluklarını artırıcı nitelik taşıması durumudur. Buna göre,

çalışanlarının yaratıcı fikirlerini, önerilerini ve eleştirilerini dikkate almak, iş

güvenliklerini sağlamak, örgüt içinde insan ilişkilerinin pozitif olmasını sağlamak,

herkese adaletli davranmak, hak yememek, çalışanları önemsemek ve onlara rağmen bazı

kararları almamak destekleyici bir örgütte ya da yönetimde bulunması gereken en önemli

özellikler olarak sıralanmaktadır (Özdevecioğlu, 2003: 116-118).

Çakır (2001: 154), örgütsel destek sayesinde örgüt içerisinde bulunan

işgörenlerin, fikirlerinin önemsenmesi ile ve iş içinde ve iş dışında ihtiyaç duyacağı

konularda işgörenlere yardımcı olunması ile performanslarının artacağını belirtmektedir.

Özdevecioğlu (2003:117) destekleyici bir örgütte olması gerek özellikleri beş maddede

sıralamıştır. Bunlar:

1. Çalışanların fikirlerini, eleştiri ve önerilerini dikkate alıp gerekiyorsa uygulamak;

2. Çalışanlara iş güvencesi sağlamak ve başarılı oldukları takdirde devamlı

çalışacakları teminatını vermek;

3. Örgüt içi çalışanların ilişkilerinin olumlu olmasını sağlamak ve halkla ilişkileri

üst seviyede tutmak;

6

4. Örgüt içinde herkese adaletli davranmak;

5. Son olarak çalışanları önemseyip başarılarını takdir etmektir.

Örgütsel destek, bir örgütte çalışanların örgüte katkılarının bilincinde olması ve

çalışanların refahına önem vermesi olarak ifade edilebilir. Günümüzde örgütsel ya da

kurumsal başarı için insan kaynaklarına önem verilmekte, onların refah ve mutluluğu

örgüt amaçları ile birlikte ele alınmaktadır. Örgütsel destek, örgütün çalışanların katkısına

değer vermesi ve mutluluğunu önemsemesi ve çalışanları etkileyen kural, politika ve

eylemleri örgütün gönüllü olarak gerçekleştirdiğine dayalı duygular olarak da

açıklanabilir (Akın, 2008: 142).

Çalışanlar örgütün temel unsurlarının kendilerine karşı olan tutumlarını

değerlendirdiklerinde, çalışanlarda bir anlayış, bir algı oluşur. Bu anlayış, idrak ya da algı

örgütsel destek algısıdır. Örgütsel destek, yenilikçi fikirlerin şiddetle savunulması,

zorunlu/gerekli kaynakların sağlanması, uzmanlık ya da hareket özgürlüğü ve sosyo-

politik destek gibi değişik şekiller alabilir (Polat ve Aktop, 2010: 6).

1.1.2. Algılanan Örgütsel Destek

Algı; bireyleri, olayları ve ilişkileri anlama ve tanıma çabasıdır (Gökdağ, 2004:

19). Algılama da, insanların görme, duyma, koklama, dokunma ve tatma duyuları

yardımıyla çevrelerinden elde ettikleri bilgileri toparlayarak kendileri için anlamlı bir

hale getirme sürecidir. Algılama ile birey, bazı çevresel bilgilere kayıtsız ya da isteksiz

dururken; bazen de çevrede ilgi duyduğu hususları seçmektedir. Her bireyin ilgi ve

dikkatini çeken çevresel olay ve bilgiler farklıdır. Bu farklılık, bireylerin, birbirlerinden

farklı kişilik özelliklerine, ihtiyaçlara, güdülere, değerlere, kültürel inanç sistemlerine ve

deneyimlere sahip olmalarından kaynaklanmaktadır. Algılama, sürekli gerçekleşen bir

süreç olup zamanla değişebilmektedir (Eren, 2004: 69).

Algılamanın davranışlar üzerinde etkisi vardır. Birey günlük yaşantısını

sürdürürken çevresini değerlendirmekte, fiziksel ve sosyal olayları kendince algılamakta

ve algıladıklarından da etkilenmektedir. Başka bir deyişle, çevreden etkilenmekte ve

davranışlarını algıladıklarına göre belirleyerek başkalarını etkileyen yeni davranışlar

üretmektedir (Erdoğan, 1999: 28). Literatür incelendiğinde, örgütsel destek kavramının

7

“algılanan örgütsel destek” kavramı ile eş anlamlı olarak kullanıldığı görülmektedir.

Algılanan örgütsel destek, örgütün işgörenlere uyguladığı belirli stratejiler ve sergilediği

tavırlar sonucunda işgörende oluşan ve gelişen soyut bir kavramdır (Selçuk, 2003: 2).

Başka bir deyişle, işgörenlerin ihtiyaçlarının gözetilmesi, örgüte katkılarından

dolayı işgörene saygı duyulması ve değer verilmesi sonucunda, işgörenin örgüt içindeki

algıladığı desteğe bağlı olarak örgüte karşı geliştirdiği olumlu ve olumsuz tutum ve

davranışların tümüne algılanan örgütsel destek denir (Nayır, 2011: 17). Görüldüğü gibi

örgütün işgörene gösterdiği tutum ve davranışlar “örgütsel desteği” oluştururken bu

desteğe karşı işgörende oluşan düşünsel ve duygusal tutum ve davranışlar “algılanan

örgütsel desteği” oluşturmaktadır.

Algılanan örgütsel destek kavramı, özellikle 21. yüzyılda küresel ekonomik

sürecin etkisiyle iş dünyasında rekabetin, belirsizliğin, değişen çevre koşullarının ve

kaosun yarattığı ortamlardan dolayı hızla önem kazanan konulardan biri olmuştur (Köse

ve Gönüllüoğlu, 2010: 59). Algılanan örgütsel destek, Eisenberger (1986: 500: 112)

tarafından “örgütün çalışanın katılımına önem vermesi ve iyiliğini önemsemesine yönelik

algılar ve çalışanları etkileyen faaliyetlerin örgütün gönüllü olarak gerçekleştirdiğine

ilişkin duygular” olarak tanımlanmaktadır (Eisenberger, 1986; Akt. Turunç ve Çelik,

2010: 135).

Diğer bir ifadeyle örgütsel destek, örgüt değerlerinin çalışanların esenliğini

dikkate alması ve onların mutluluklarını artırıcı nitelik taşıması durumudur. Sağlanan

değil işgörenler tarafından algılanan örgütsel destek işgörenlerin işe ve işletmeye karşı

tutumlarını etkilemektedir. Bu yüzden “bireyin çevreden kendisine doğru akan bilgileri

alma, düzenleme ve yorumlama süreci” olarak tanımlanan algının olumlu yönde

yaratılması gerekmektedir (Erdoğan, 1996:2).

Bu algılama sürecinde kişinin zihninde bir anlam oluşmaktadır. Bireyin daha önce

bu olaya benzer bir olayda zihninde oluşturduğu düşünceler, nasıl yorumlandıkları, söz

konusu olayla ilgili yerleşik inanç kalıplarının olup olmadığı araştırılır. Kişinin zihninde

devamlılık gösteren bir döngü oluşturan bu süreç, içinde bulunduğu toplumda/örgütte

gerçekleşen algılama sistemi için de temel teşkil etmektedir (Uğurlu, 2008).

8

1.2. ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER

Çalışanların, içinde bulunduğu kurumla, kurum içinde bulunan iş arkadaşlarıyla

ve örgüt çevresindeki ortaklar, müşteriler gibi paydaşlarla ilgili çeşitli düşünceleri vardır

ve bunlarla ilgili bazı tutumlar geliştirmektedirler. Bu tutumların oluşmasında bireylerin

algısı önemlidir (Özdevecioğlu, 2004: 101). Örgütsel destekle birlikte örgüt içindeki

çalışanların, fikirlerinin önemsenmesiyle ve iş yerinde ve işin dışında ihtiyaç duyulan

konularda çalışanlara yardımcı olmakla performanslarının artacağını görülmektedir

(Çakır, 2001: 154). Algılanan örgütsel desteği etkileyen faktörler örgütsel ve kişisel

faktörler olarak ayrı ayrı değerlendirilebilir.

1.2.1. Örgütsel Faktörler

Çalışanların öneri ve şikayetlerinin dinlenmemesi, fikirlerinin dikkate alınmaması

ve örgüt içinde kabul görmeme duygularını hissetmeleri şeklinde ortaya çıkan ve yapılan

işten kaynaklı olmayan durumlardan oluştuğu düşünebilmektedirler (Özdevecioğlu,

2003: 117). Algılanan örgütsel desteği etkileyen örgütsel faktörler; örgütsel adalet,

yönetici desteği ve insan kaynakları uygulamaları olmak üzere üç başlıkta

sınıflandırılabilir (Özek, 2016: 21).

1.2.1.1. Örgütsel Adalet

Son yıllarda örgütlerde işgörenler arasındaki etkileşim ve bu etkileşimden

kaynaklanan sorunlar önem kazanmış ve dolayısıyla örgüt içerisindeki ilişkilere bağlı

olarak ortaya çıkan kazanımların adil olarak dağıtılmasını ifade eden örgütsel adalet

kavramı ortaya çıkmıştır (İşbaşı, 2001: 60). Örgütsel adalet, işgörenlerin örgüt içinde

uygulanan süreç ve politikaların (görev dağılımı, ücret, mesai saatleri, ödül, terfi, fiziksel

ortam koşulları) eşit ve adil bir şekilde uygulandığının algılanması olarak

tanımlanmaktadır (Öztuğ ve Baştaş, 2012). Başka bir değişle örgütsel adalet, örgütte ödül

ve cezaların, normların, işlemlerin, süreçlerin, iletişim ve etkileşimlerin adil yapılıp

yapılmadığına ilişkin işgörenlerin algılardır. Örgütsel adaletin başlıca üç boyutu

bulunmaktadır (Erdem, 2014: 86):

1. Dağıtımsal adalet: İşgörenlerin örgütte gösterdikleri çabaların sonucunda almayı

bekledikleri maddi kazanç ve ödüllerin eşit dağıtılmasıdır. Dağıtımsal adaletin

9

kapsamı içine; kaynaklar, görevler, roller, ödül ve cezalar, terfiler gibi hususlar

girmektedir.

2. İşlemsel adalet: Örgütte karar alma sürecinde uygulanan prosedürler ve

işgörenlerin bu sürece katılımını ifade eder. İşgörenlerin fikirlerinin alınması bu

süreçte önem arz ederken diğer taraftan alınan kararların iş gören nezdinde ne

kadar haklı olup olmadığı da işlemsel adaletin gerçekleştirilmesine katkı sağlar.

3. Etkileşimsel adalet: Örgütsel uygulamaların insani yönünü oluşturan etkileşimsel

adalet, işgörenlerin karşılaştıkları tutum ve davranışlar, kişilerarası duyarlılık ve

yapılan faaliyetlerin etik ve sosyal sorumluluk açısından değerlendirilmesini

içerir.

İşgörenlerin örgütü bir insanmış gibi ele almaları, kişiselleştirmeleri ve ona insani

özellikler yükleme eğilimleri olduğu görülmektedir. Bu noktada, örgütün çalışanlara ne

şekilde yaklaştığı, çalışanların örgütü ve onu temsil edenleri nasıl algıladıklarına bağlı

olarak değişecek ve buna yönelik olarak çalışanların örgütte ne şekilde davranacakları

önem kazanacaktır (Duygulu vd., 2008: 36).

1.2.1.2. Yönetici/Yönetim Desteği

Yönetici, örgütteki iş görenlerin çalışma gönüllülüklerini ve azimlerini artırma

konusunda çaba harcayan kişidir. Dolayısıyla, örgütteki diğer tüm iş görenlerin güvendiği

ve saygı duyduğu kimsedir. Yönetici, iş göreninden sadece iş beklememekte aynı

zamanda onların her türlü sorunlarıyla da ilgilenmektedir. (Taşçı ve Eroğlu, 2008: 26).

Yöneticiler, örgütlerindeki tutumlarını ve yapacakları işleri iş görenlerin davranışlarına

göre yönlendirmektedirler. İşgörenler hakkındaki düşünceleriyle hem kişisel hem de

örgütsel amaçlarını gerçekleştirecek, ödül ve cezaları belirleyecek stratejiler

geliştirmektedirler (Güney, 2001: 68-69).

Örgütlerde destekleyici yönetici, kararları grup üyeleri ile birlikte almaz; ancak grup

üyelerinin görüş ve önerilerini alarak karar alır. Destekleyici yöneticinin bulunduğu

örgütlerde katılım ve ödül sistemi uygulanır. Aşağıdan uyarı ve yukarıdan aşağıya olmak

üzere iki yönlü bilgi akışı açıktır. Örgütsel amaçlar örgüt üyelerine danışıldıktan sonra

belirlenir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2001: 218). Algılanan yönetici desteği, Bhanthumnavin

(2001: 7) tarafından şu üç boyutta sınıflandırılmıştır (Bhanthumnavin, 2001; Akt.

Kalağan, 2009: 24):

10

1. Duygusal destek: Önemsenme, sevgi gösterme, empati ve kabullenme, stres,

çatışma ve iş zorluklarının üstesinden gelebilmek için yardımda bulunma;

2. Bilgisel destek: iş performansına yönelik dönüt verme, bilgiyi değerlendirme, iş

için gerekli olan beceri ve bilgi ile ilgili öneride bulunma ve rehberlik etme

3. Maddi destek: Materyal kaynakları, ihtiyaç duyulan hizmetler ve finansal

destektir.

Örgütsel desteğin oluşmasında yönetici desteğinin önemi oldukça büyük olsa da

yönetici desteği ve örgütsel destek farklı kavramlardır. Bir örgüt çalışanının örgütsel

destek algısı yüksek olduğu halde algıladığı yönetici desteği ters oranda oldukça düşük

olabilir. Bunun tam tersi şekilde çalışanların algıladıkları yönetici desteği yüksek, örgüt

desteği düşük olabilir. Bu farklı algılamalarının nedeni personelin yöneticileriyle ilgili

olan sorunlarını geçici görmeleri ve gelecekte bu sorunların aşılabileceğini

düşünmeleridir (Akın, 2008: 11).

İletişim deneyimi, örgütsel desteği oluşturan faktörlerden en belirgin olanıdır.

Yöneticiyle personelin arasındaki iletişim algılanan örgütsel destek bakımında oldukça

önemlidir. Yöneticilerin ifadelerinde, uygulama ve politikalarında, örtülü veya açık

olarak verdikleri mesajların örgütsel desteğin üzerinde önemli bir etkisi vardır.

Çalışanların yönetiminden bazı kanallarla devamlı değerli olduklarıyla ilgili övgü, mesaj

ve onay almaları yüksek düzeylerde örgütsel destek algısına yol açar (Önderoğlu, 2010:

12).

1.2.1.3. İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları

Günümüzde örgütler en değerli sermayeleri olan insan unsuruna yatırım yapmakla

ciddi bir rekabet avantajı elde edebileceklerini fark etmişlerdir. Yapılan araştırmalarda

insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarında yapılan çeşitli düzenlemelerin işgörenlerde

örgütsel destek algısını artırdığı belirtilmektedir (Kaplan, 2010: 95). İş güvenliği,

özerklik, eğitim, karar alma noktasında iş görenin katılımı, fark edilme, stres kaynakları,

ödüllendirme, ücretlendirme ve terfi fırsatları gibi insan kaynakları uygulamaları

algılanan örgütsel destek algısıyla doğrudan ilişkilidir (Özek, 2016: 23).

Fark edilme, ücretlendirme ve terfi: İş görenler görevlerindeki başarıları karşılığında

prim, mesai gibi ücretsel ödüllendirmelerle desteklendiklerinde, çabalarının örgüt

11

tarafından fark edildiğini algılarlar. Kısacası, fark edilme, ücret ve terfiler; maddi ve

manevi ödüller iş görenlerin katkılarına olumlu bir kazanç sağlamaktadır. Böylece

algılanan örgütsel desteğe de katkıda bulunmaktadır (Boyacı, 2017: 10):

1. İş güvenliği: Özellikle son yıllarda örgütsel küçülmenin artmasıyla iş gören,

örgütün ileride de beraber çalışma isteğinde olduğunu ve işe devam edeceği

güvencesini hissetmek isteyecektir. İş güvencesine sahip olduğunu hisseden iş

görenin örgütsel destek algısı da artacaktır.

2. Özerklik: İş görenlerin işini yaparken nasıl çalıştığı, planlama, iş planını

uygulama aşaması, çalışma prosedürleri ve görev çeşitliliği açılarından

algıladıkları örgütsel kontrol düzeyi, özerklik olarak ifade edilmektedir.

3. Stres kaynaklarının ortadan kaldırılması: Rol ile ilgili stres kaynakları; iş

görenden beklenen işin istenilen zamanda yetiştirebileceğinden fazla olması

anlamına gelen “aşırı iş yükü”, iş görenin örgüt içerisindeki görevlerinin ne

olduğunu tam olarak bilmemesi olarak ifade edilebilen “rol belirsizliği” ve iş

görenlerin görev ve sorumluluklarının çakışması, ters düşmesi anlamında

kullanılan “rol çatışması” şeklinde 3 başlıkta incelenmektedir. Stres kaynakları,

çalışanların üstesinden gelemeyeceklerini düşündükleri çevresel talepler ile

ilişkilidir.

Örgüt içinde meydana gelen bazı istenmeyen olaylar çalışanlarda örgütsel destek

algısını azaltabilmektedir. Özellikle iletişimin eksik olmasından kaynaklanan bu

olaylardan bazılarını; iş arkadaşlarından bilgi saklamak ve kendini iyi gösterebilmek için

devamlı başkalarına iftira atmaktır. Bu tarz olayların aynı zamanda iş tatminini de azaltıp;

örgütsel strese sebep olabilmektedir. Ayrıca istenmeyen bu olaylar örgüt içerisinde rol

belirsizlikleri ve rol çatışmalarını artırarak, ceza ve ödül sistemine olan inancı da tahrip

edebilir (Harris vd., 2007: 86; Akt. Erdem, 2014: 89).

1.2.2. Kişisel Faktörler

Algılanan örgütsel desteği etkileyen kişisel faktörler; yaş, cinsiyet, eğitim durumu

ve kıdem yılı (hizmet süresi) gibi kontrol değişkenleridir (Özek, 2016: 24):

Yaş: Algılanan örgütsel destek ile yaşın ilişkisi net bir şekilde ortaya

konulamamış ve genellenebilir bir veri elde edilememiştir. Bazı araştırmalar yaşın

12

arttıkça örgütsel destek düzeyinin arttığını, bazı çalışmalar yaş ilerledikçe örgütsel destek

düzeyinin azaldığını (Kalağan, 2009: 135), bazı çalışmalarda ise anlamlı bir farklılık

olmadığı görülmektedir (Akın, 2008: 161). Bu durum yapılan araştırmaların meslek

grupları ve örneklem durumunun farklılığından kaynaklanabilmektedir.

Cinsiyet: Bazı araştırmalar cinsiyete göre örgütsel destek düzeyinin değiştiğini

saptarken, cinsiyetin örgütsel destek düzeyi üzerinde bir etkisi olmadığını gösteren

çalışmalar da bulunmaktadır (Gül, 2010: 92; Kalağan, 2009: 135; Nayır, 2011: 143).

Kalağan (2009: 25)’ın yaptığı araştırmada kadınların erkeklere oranla algıladıkları

örgütsel destek düzeyinin daha yüksek olduğu görülürken; Gül (2010)’ün, 462 lise

öğretmeninin algıladıkları örgütsel destek düzeyini ölçtüğü araştırmada erkek

öğretmenlerin algıladıkları örgütsel desteğin kadın öğretmenlerin algıladıkları örgütsel

destek düzeyinden daha fazla olduğu bilgisine ulaşılmıştır.

Johlke vd. (2002: 29)’nin satış personeli üzerinde yaptıkları çalışmada, kadınların

erkeklere göre anlamlı bir şekilde daha düşük örgütsel destek algılamalarına sahip olduğu

sonucuna ulaşılmıştır (Johlke vd., 2002: 29; Akt. Fındık, 2011: 22) . Yoon ve Lim (1999:

39) araştırmalarında, Kore kültüründe kadınlara verilen değerin daha az olması nedeniyle;

erkek iş görenlerin örgütsel destek algılarının kadın iş görenlerden fazla olduğu

çıkarımına ulaşmışlardır (Yoon ve Lim, 1999, Akt. Fındık, 2011: 22).

Eğitim Düzeyi: Algılanan örgütsel destek ile eğitim durumu değişkeni arasında

genellenebilir bir ilişki bulunamamış, araştırmadan araştırmaya farklı sonuçlar elde

edilmiştir. Üren (2012: 62)’in, Uşak ilinde imalat sektöründe üretim yapan bir fabrikada

yönetim kademesini de içeren çalışanlar arasında yaptığı araştırmada; örgütsel destek ile

örgütsel bağlılık, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık arasında pozitif yönlü orta

kuvvette anlamlı bir ilişki gözlemlerken devam bağlılığı ile arasında anlamlı bir ilişki

gözlenmemiştir. Ayrıca algılanan örgütsel desteğin eğitim düzeyi ile arasında anlamlı ve

zayıf bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (Üren, 2012: 62).

Hizmet Süresi: İşgörenlerin algıladıkları örgütsel destek ile örgütlerindeki hizmet

süreleri arasında pozitif ilişki bulunmaktadır. Kalağan (2009: 135) yaptığı araştırmada;

araştırma görevlilerinin algıladıkları örgütsel destek ile örgütsel sinizm düzeyleri arasında

pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki bulunmuş, ayrıca üç yıldan fazla hizmet süresi

bulunanların daha fazla örgütsel destek algıladıkları tespit edilmiştir. Bazı araştırmalarda

13

ise algılanan örgütsel destek ile hizmet süresi arasında negatif bir ilişki bulunmaktadır

(Fındık, 2011: 123; Akalın, 2006: 106).

Kişilik: Kişilik insanların kendisinde olup bitenleri değerleme durumu, kendisini

tatmin edecek ve çıkar sağlayabilecek bir duruma geçmeyi istemesini kapsamaktadır.

İnsanların başkalarının bakış açısından kişiliği o kişilerin toplum içinde belli özellik ve

rollere sahip olma ve bunun kabul görmesi anlamına gelmektedir (Şimşek vd., 2010: 95).

Çalışanların kişilik özellikleri, örgüt içinde kendi aralarında ve örgüte karşı

yaşadıkları olaylardan ve geri dönüşlerden farklı etkilenmelerini sağlamaktadır. İş gören

kişilik özelliği nedeniyle karşılaştığı durumlar karşısında farklı algılamalar yaşayacaktır.

Kişiliği gereği iş görenin veya yöneticinin olumlu yaklaşımlarla olaylara

müdahale etmesi, örgüt ve çalışma arkadaşları açısından fayda sağlayacaktır. Bu pozitif

yaklaşımın sonucunda iş görenin veya yönetici örgütsel destek algısına da katkıda

bulunmuş olacaktır. Buna karşılık aynı olaylara bir iş görenin veya yöneticinin olumsuz

yaklaşım sergilemesinin, örgüt içi etkileşimi ve ilişkileri olumsuz etkileyeceği ve iş

görenler üzerinde oluşan örgütsel destek algısını azaltacağı kesindir. Kişilik, çalışanların

hal, hareket ve davranışlarını etkileyebileceği gibi, örgüt tutumlarını ve dolayısıyla

örgütsel destek algısını da etkileyebilir (Kaplan, 2010: 53).

1.2.3. Destekleyici Örgütün Özellikleri

Algılanan örgütsel destek, çalışanların kendilerini örgüt içinde güvende hissetmeleri

ve arkasında örgütün var olduğunu hissetmelerini ifade etmektedir. Çalışanlarının

mutluluğunu ve esenliğini dikkate alan çalışanlarını destekleyici bir örgütte veya

yönetimde bulunması gerekli özellikler beş alt başlıkta toplanabilir (Özdevecioğlu, 2003:

117-118):

1. Çalışanların yaratıcı fikirlerini, önerilerini ve eleştirilerini dikkate almak ve bu

önerileri uygulamaya aktarmak: Çalışanlar kendi fikirlerinin önemsendiğini,

eleştirilerinin dikkate alındığını ve bu eleştiriler çerçevesinde işletmede

değişiklikler yapıldığını bilirlerse, bu onlar açısından destek olarak algılanacaktır.

2. Çalışanlara nispeten bir iş güvenliği sağlamak ve başarılı oldukları taktirde

işyerinde devamlı çalışacaklarına ilişkin güvence vermek: Çalışanların

14

beklentilerinden biri de iş güvenliğidir. Hataların hoşgörü ile karşılanacağı,

başarılı olunduğu taktirde işyerinde çalışmaya devam edileceği, her an işletme

dışı kalmayacağı duygusu çalışanlarda destek olarak algılanacaktır.

3. Örgüt içindeki insan ilişkilerinin pozitif olmasını sağlamak, örgüt içi iletişimi ve

örgüt içi hakla ilişkiler çalışmalarını yüksek seviyelerde tutmak: Örgüt ikliminin

yani örgüt içi ast-üst ilişkilerinin, ast-ast ilişkilerinin ve üst-üst ilişkilerinin yüksek

düzeyde ve pozitif olması hem çalışanları motive edecektir hem de destek olarak

algılanacaktır.

4. Örgüt içinde, adam kayırmacılık yapmamak, herkese adaletli davranmak, hak

yememek: Çalışanlar açısından hak ettiği zaman bunun karşılığını almak

önemlidir. İşletme içinde yönetime yakın kişilerin kayırılması, yöneticilerin

haksız taraf tutmaları, destek açısından olumsuz algılanacaktır.

5. Çalışanları önemsemek ve onlara rağmen bazı kararları almamak: Çalışanlar

işletme içinde birer sosyal varlıktır. Kendilerinin önemsenmesini, başarıları ile

övünülmesini, takdir edilmesini beklerler. Böyle davranan yöneticiler,

çalışanların gözünde destekleyici yönetici olarak algılanacaklardır.

Destekleyici örgüt kültürünün bu çerçevede, çalışanların arasında güvenilir, uyumlu

ve işbirlikçi davranışlarının egemen olduğu bir ortamı ifade ettiğini söylemek

mümkündür. Destekleyici kültür, çalışanlara kurumda çekici ve teşvik edici ortam

sağlayıp, çalışanların örgüte karşı pozitif duygular beslemesini sağlamaktadır. Sonuç

olarak örgüte yönelik bağlılıkları gelişmektedir (Song, 2009; Akt. Çetin vd., 2013: 38).

Çalışanların performans kaynaklarıyla ilgili yapılan bir çalışmada çalışanların

özellikle kişisel yetenekleri, yaptığı görevlerde yeterli desteği alma durumu ve yüksek

seviyelerde çalışma motivasyonunun olması, yüksek performansının temel göstergelerini

oluşturmaktadır (Schermerhorn vd., 1990: 49). Bu anlamda çalışanların görevlerine

yönelik örgütsel bir destek alma durumu, bir taraftan örgüte yönelik olumlu duyguları ve

motivasyonların artırırken; diğer taraftan kişisel performansı da artıran önemli faktörler

olduğu görülmektedir.

1.3. ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞİN SONUÇLARI

Algılanan örgütsel destek işletmenin çalışanın farkında olduğunu hissettirme ve

işletmenin gönüllü olarak yaptığı faaliyet ve politikaların neticesinde çalışanın da kendini

15

rahat, güvenli ve huzur içinde hissetmesi şeklinde ifade edilebilir. Algılanan örgütsel

destek, temelinde sosyal değişim kuramına dayalı bir kavramdır. Kavramın çalışanların

örgüte ve işe karşı olan tutumun incelemesi ve neticesinde çalışanlarda örgütsel

vatandaşlık ve örgütsel bağlılık davranışları oluşturması bakımından işletmeler için

oldukça önem taşımaktadır. Algılanan örgütsel desteğin etkilendiği faktör ve sonuçlarını

aşağıdaki şekilde görmek mümkündür (Nayır, 2011: 43):

Şekil 1. Algılanan Örgütsel Desteğin Öncülleri ve Sonuçları (Kaynak: Nayır, 2011:

43)

Adalet ve

Güven

Yönetim

Desteği

Örgütsel ödüller

ve iş koşulları

İşgören özellikleri

Algılanan Örgütsel Destek

Örgütsel Bağlılık Örgütsel vatandaşlık

Davranışı

İş doyumu, Eğitim

İşe devamsızlık, İşe katılma

İşe katılma isteği

16

Literatür incelendiğinde algılanan örgütsel desteğin sonuçlarının; örgütsel

bağlılık, işe bağlılık, performans-ödül beklentisi, işe ilişkin duygular, işte kalma isteği,

geri çekilme ve stres davranışı faktörlerinden oluştuğu görülmektedir (Özek, 2016: 32).

Bu bölümde örgütsel güven, örgütsel vatandaşlık, iş tatmini, çalışan performansı ve

örgütsel bağlılık faktörleri üzerinde durulmuştur.

1.3.1. Örgütsel Güven

Güven genel olarak doğruluk ve dürüstlüğe dayalı bir kavramdır. Literatür

incelendiğinde güvenin örgütsel başarı için önemli olduğu, ancak kısa vadede

oluşturulamayan özverili ve uzun çabalar gerektirdiğiyle ilgili fikir birliğinin olduğu

görülmektedir. Kişilerin arasında ve örgüt içinde güvenin olması ve arttırılmasında etkili

faaliyetleri olan örgütler için önemlidir. Öyle ki örgüt üyelerinin paylaştığı inanç ve

vizyon yaratmak ancak geniş tabanlı bir örgütsel güvenle başarılabilmektedir (Çırpan,

1999: 64).

Kişilerin arasında güvenin iki yönlü bir süreç olduğu görülmektedir. Örgüt

genelinde bir çok ilişkiyi içerdiği için, geniş çerçevede güven oluşturmak, güveni

arttırmak veya sağlamlaştırmak oldukça güçtür. Bu nedenle lider olan kişilerin olumlu

örnek oluşabilmesi için özverili olmaları ve sorumluluk almaları gerekmektedir

(Demircan ve Ceylan, 2003: 140).

Örgütsel güven kavramı örgütte kurulan ilişki ve etkileşimlerde çalışanların

birbirlerine dürüst, açık, gerçekçi ve ilgili davranması ve temeldeki amaç ve değerlerden

haberdar olma isteğini ifade etmektedir. Başka bir değişle örgütsel güven “risk içeren

durumlarda bile, bireyin örgütün kendisini etkileyecek uygulama ve politikalara karşı

olumlu beklentiler taşıması, kendisini desteklemesi” olarak tanımlanabilir (Arslan, 2009:

36).

Örgütsel güvenin aynı zamanda bir işgörenin örgütün sağlamış olduğu destekle

ilgili algılarını ifade ettiğini söylemek mümkündür. Örgütsel güven çalışanın riskli veya

belirsiz durumlarda kurumun davranışlarının tutarlı olacağı ve kurumun vaatlerinin

yerine getireceğiyle ilgili inançtır (Nayır, 2011: 29). İşletmelerde çalışanların arasında

samimiyet ve içtenliğe dayanan bir iş ortamı oluşturulabilmesi için öncelikli olarak güven

duygusunun oluşturulması gerekmektedir. Bunun nedeni ise örgütsel güvenin işletmeler

17

bakımından, örgütsel bağlılık, işe devamsızlıkta azalma ve verimliliğin artması gibi

olumlu sonuçlar ortaya çıkarmasıdır (Demircan ve Ceylan, 2003: 29).

1.3.2. Örgütsel Vatandaşlık

Örgütsel vatandaşlık davranışları, formal iş tanımlarının ötesinde, belirlenmiş rol

gereklerini ve beklentilerini aşan, işgörenlerin örgüte katkıda bulunmak için istekli olarak

gösterdikleri rol fazlası davranışları ifade eder (Karaman ve Aylan, 2012: 36). Örgütsel

vatandaşlık, işletmede gönüllülük ve isteğe bağlı bir anlayış içerisinde sergilendiği

görülen rol fazlası davranışların görülme durumu ve bunların örgüt etkinliklerine katkıda

bulunmasıdır. Çalışanların, samimi duygularla isteyerek yaptıkları örgütsel vatandaşlık

davranışlarına karşılık herhangi dışsal bir ödül beklentinde olmadıkları görülmektedir.

Örneğin, “bir çalışan, kendinden böyle bir şeyi yapması istenmediğinde, iş çıkışında uzun

süre işyerinde kalarak elindeki işi tamamlamaya çalışıyorsa ya da kendi resmi iş tanımının

bir parçası olmadığı halde, işini yapmakta zorluk çeken bir mesai arkadaşına yardım

ediyorsa, bu işgörenin örgütsel vatandaşlık davranışında bulunduğu söylenebilir”

(Sezgin, 2005: 42).

Örgütsel vatandaşlık davranışı, biçimsel anlamda ödül sisteminde tam ve

doğrudan dikkate alınmayan, ancak bir bütün şeklinde organizasyonun fonksiyonlarını

verimli yerine getirmesi konusunda yardım eden, gönüllüğe dayalı bireysel davranıştır.

Gönüllülük kavramıyla, bireylerin rolü veya biçimsel iş tanımlamasının gerektirdiği

biçimsel bir davranış olmaması, tersine kişisel tercihlere bağlı bir şekilde geliştiği

anlatılmak istenmektedir (İşbaşı, 2001: 4).

Örgütün desteği olumlu bir şekilde algılayan çalışanlar, daha fazla örgütsel

vatandaşlık davranışı sergilemektedirler. Örgütsel vatandaşlık davranışının, extra bir rol

davranışı olduğu, çalışanın geleneksel iş tanımının da dışında gösterilen gayretleri ifade

ettiği görülmektedir. Algılanan örgütsel destek, örgütsel vatandaşlık davranışını

açıklamak için önemli bir faktördür (Çırpan, 1999: 65).

Çalışanlarına adil davranarak; prosedürleri adil uygulayan yöneticiler, çalışanların

örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri konusunda önemli derecede etkiye sahip

olduğu gözlenmektedir. Bu şekilde formüle edilen davranışların örgütteki işlerin daha

18

önceden bilinebilirliğini sağlamakta; bu örgüt kültürünün oluşması için de önemlidir

(Yıldırım, 2010: 78).

1.3.3. İş Tatmini

Çalışanların iş ortamlarında kendisini mutlu hissetmesi örgütsel etkinlik

bakımından önem arz etmektedir. Çünkü çalışanlarda yaşanan bıkkınlık, isteksizlik, iş

kazaları ve performansın düşmesi gibi bir çok olumsuz sonuçlara sebep olabilmektedir.

Bu açıdan işgörende iş tatminin arttırılması için personelin destek algılarının

yükseltilmesinin faydalı olacağı değerlendirilmektedir. Çalışanların kararlara katılması,

ödüllerin adaletli dağıtışı ve gelişim fırsatlarının elde edilmesi gibi faktörlerin örgütsel

bağlılık ve iş tatminini arttırdığı görülmektedir. Bu süreç içinde algılandığı görülen

örgütsel desteğin aracı rolünde etkili olduğu görülmektedir (Akkoç vd., 2012: 26).

İş tatminiyle ilgili önemli olan bir başka konu, kavramın ortaya atılmasından bu

tarafa farklı yaklaşımlar ile ele alınma durumudur. Bunun yanında nasıl değerlendirilirse

değerlendirilsin, iş tatmininin sonuç olarak tecrübe, deneyim ve duyguları, bu deneyim

ve duygulara sahip kişiyle onun işi ve iş çevresinin arasında kurulan ilişkiyi

göstermektedir. Kısacası her çalışanın iş hayatının sonunda işine, kurumuna ve iş

çevresine ilişkin bir dizi deneyimi iş tatminidir. Çalışma yaşamı süresince görmüş

oldukları, yaşadıkları, sevinç ve üzüntüleri olacaktır. İşte iş tatmini de bu tutumların genel

yapısını ifade etmektedir (Erdoğan, 1999: 231).

Çalışanların işten ayrılmalarının üzerine yapılan araştırmaların bir çoğu, işten

ayrılma davranışının önemli ölçütü kişilerin örgüte bağlılıklarının bir belirtisi olduğu

görülen iş tatminiyle ilgili olduğunu ortaya koyulmuştur. Çalışanlar şayet örgüt

değerlerine bağlı ve bu değerlerin gerçekleştirilmesi konusunda katkı sağlıyorsa örgütten

ayrılmayı istemeyeceklerdir (Çekmecelioğlu, 2005: 28). Bununla birlikte hem yaptıkları

işten tatmin olacaklar hem de örgüte karşı bağlılık geliştireceklerdir.

Çalışanların iş tatminin sağlanmasında öncelikli olarak bireylerin fiziksel ve

ruhsal sağlıklarının üzerindeki olumlu etkilerinin dolayısıyla yaşam tatminleri ve bu

kapsamda toplumsal mutluluk ve huzurun sağlanması için önemlidir. Örgütlerdeki iş

tatmininin sonuçlarına bakıldığında, uygunsuz iş davranışlarını önlenme, nitelikli

çalışanların kurumda kalmasını sağlama, performansla birlikte verimlilik ve etkinlik

19

artışları ve yapılan işlerin nitelikli olması olarak sıralandığı görülür. Son olarak iş tatmini,

çalışanların örgütsel davranışlarına olan etkileri dolayısıyla işletme yönetimlerine

sorunların çözümü konusunda ışık tutarak örgütsel yararlar sağlamakta, bu da gerek

örgüt, gerekse çalışanları açısından olumlu sonuçlar doğurmaktadır (Erdil ve Keskin,

2003: 15).

1.3.4. Çalışan Performansının Artışı

Performans, çalışanlarda bir örgütün kaynaklarının verimli ve etkin olarak

kullanılıp örgütsel hedeflere ulaşabilme yeteneği ve katkı düzeylerine göre ölçülebilen

davranışları ifade etmektedir (Çalışkan vd., 2011: 39). Performans, belirlenen bir

zamanda yürütülen faaliyetlerin, amaç ve hedeflere hizmet etme derecesini ifade

etmektedir (Tutar ve Altınöz, 2010: 201). Bununla birlikte işle ulaşılmak istenilen amaç

çerçevesinde, birey ya da grubun, kendi için belirlenmiş olduğu standart ve hedeflere ne

derece ulaşabildiğinin göstergesidir (Çöl, 2008: 39). Kısacası performansı, planlanmış ve

amaçlı bir etkinlik neticesinde elde edileni, nitel ve nicel olarak belirleyen bir ölçüt

şeklinde tanımlamak mümkündür (Akal, 2005: 179).

Algılanan örgütsel desteğin, çalışanların standart olan iş faaliyetlerinde

performansın yükselmesini ve belirlenmiş olan standartların üzerine çıkılmasını sağladığı

görülmektedir (Turunç ve Çelik, 2010: 15). Algılanan örgütsel destekle performansın,

performans ve ödül değişkenlerinin arasında anlamlı ve olumlu ilişkilere örnek teşkil

eden araştırmalar olduğu görülürken, bunun tersine sonuçlanmış olan çalışmaların var

olduğunu belirtmek gerekir (Özbek, 2016: 28).

Örgüt içinde yüksek seviyede örgütsel destek algısına sahip olan çalışanlar

çalışmalarının karşılığının örgütün ödüllendirileceği konusunda beklentiler

geliştirebilmektedirler. Bekledikleri ödüller terfi ve maddi ücret olabilirken, aynı

zamanda saygı duyulma ve onaylanma gibi sosyal ödüllerin de olabildiği görülmektedir

(Kaplan, 2010: 56). Organizasyon hedefleri, oluşturulan stratejiler kapsamında

gerçekleşme oranları organizasyonun performansıyla doğru orantılıdır. Performansın

etkilendiği en önemli etkenlerden birinin de organizasyonun gayri maddi varlıklarından

biri olan çalışanların yetenek, bilgi ve becerileridir (Kaplan ve Norton, 2010: 13).

20

1.3.5. Örgütsel Bağlılık

Bir örgüt içinde çalışanlarla işletmenin uyumunun önemli göstergelerinden biri

olduğu görülen örgütsel bağlılık, çalışanların örgütte kalabilmeleri için güçlü duygular

beslemesi, işletmenin amaçlarına inanması ve işletme hedefleri için çabalaması anlamına

gelmektedir (Akar ve Yıldırım, 2008: 45) Dolayısıyla çalışan kendisini aile üyesinin bir

ferdi olarak hissetmektedir (Özdevecioğlu, 2003: 75). Örgütsel bağlılığın oluşması için

örgütsel ve bireysel olarak bazı koşulların oluşması gerekir. Bu koşullardan bazılarını;

çalışanların verimlilik ve etkinliklerinin artışı, yeni istihdam edilecek olan çalışanların

oryantasyonları, çalışanlar ile örgütün arasında istenen bütünleşmenin gerçekleşmesi

olarak sıralanabilir (Durna ve Eren, 2005: 16). Bu anlamda örgütsel devamlılığın

sürdürülebilmesi için çalışanların örgütsel destek algısını üzerinde durulması gereken

önemli bir değişkendir (Kaplan ve Öğüt, 2012: 26)

Yapılan araştırmaların neticesinde algılanan örgütsel desteğin iş tatmini, örgütsel

bağlılık, örgütsel vatandaşlık, iş performansı ve işten ayrılma niyeti gibi birçok çalışan

çıktısıyla ilişkili olduğu ile ilgili kanıtların bulunduğu görülmüştür (Turgut, 2014: 30).

Bir sonraki bölümde örgütsel bağlılık kavramı ve kapsamı ele alınacaktır.

21

2. BÖLÜM

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI VE KAPSAMI

2.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI TANIMI, ÖNEMİ VE DÜZEYLERİ

Günümüzdeki rekabet şartlarında işletmelere önemli değer kattığı görülen ve bu

gücün artmasını sağlayan, önemli miktarlarda bilgi sermayesiyle donanmış çalışanların

kurumdan ayrılmalarının önüne geçebilmek için çalışanla örgütün arasında örgütsel

bağlılığın oluşturulması ve geliştirilmesi önemlidir. Örgütsel bağlılık kavramı ile ilgili

literatürde ortak bir tanımlamaya rastlanılmamasının karşısında herkesin kabul ettiği

ortak bir nokta vardır ki o da; örgütsel bağlılığın işletmelerin sürekliliği ve başarılı olması

açısından hayati önem taşıdığıdır (Kolay 2012: 29).

Anlam ve tanım olarak bağlılık, topluluk içgüdüsünün duygular ile anlatılma şekli

olarak ifade edilebilir (Çetin, 2006: 6). Örgütsel bağlılığın tarihine bakıldığında,

1950’lerden bugüne kadar birçok araştırmacının, örgütsel bağlılığı farklı boyutlarını

inceleyen çalışmalar yaptığı görülmektedir. Konunun bugün dahi önem taşımasının bazı

nedenleri vardır. Bunları aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Özsoy vd., 2004: 14):

1. Örgüte bağlılığın, arzu edilen çalışma davranışı ile ilişkisi,

2. Örgüte bağlılığın işten ayrılma nedeni olarak, iş doyumundan daha etkili

olduğunun araştırmalarla ortaya konması,

3. Örgütsel bağlılığı yüksek olan kişilerin, düşük olanlara göre daha yüksek

performans göstermeleri,

4. Örgütsel bağlılığın, örgütsel etkililiğin yararlı bir göstergesi olması,

5. Örgütsel bağlılığın, fedakârlık ve dürüstlük gibi örgüt vatandaşlığı davranışlarının

bir ifadesi olarak dikkat çekmesidir.

Örgütsel bağlılık aynı zamanda kişilerin örgüt ile özdeşleşmesi ve örgüte katılım

gücünü ifade etmektedir. Bu tarz bağlılığın öğeleriyse; işletmenin değer ve amaçlarına

güçlü bir şekilde inanmak ve onları kabullenmek, örgütün faydasına daha çok çaba

harcama isteğiyle örgüt üyeliğinin sürdürülmesi için güçlü bir istek duyma olarak

belirtilebilir (Tabak vd., 2004: 34). Bir örgütün bireylerden beklediği normatif ve formal

beklentilerin de ötesinde, bireylerin bu değer ve amaçlara yönelik davranışları örgütsel

bağlılıkla ifade edilmektedir (Celep, 2000: 15). Bu davranışların kişiden kişiye

22

farklılıklar gösterdiği, örgüt içerisindeki davranışsal bütünlüğün bağlılık boyutu ile

birleştirme durumları örgütsel bağlılığı oluşturmaktadır.

2.1.1. Örgütsel Bağlılığın Önemi

Örgütsel bağlılık genelde işe katılmak, sadakat ile örgüt değerlerine karşı inanç da

dahil olmak üzere bireylerin örgüte olan psikolojik bağlılığını ifade etmektedir. Örgütün,

hayatını devam ettirebilmek için çalışanların örgütten ayrılmalarını önlemeye çalıştığı

görülmektedir. Bunu yaparken de ücret arttırmak, yükselme olanağının sağlanması ve

özendiriciler sunmak gibi yöntemler izlenebilmektedir (Çetin, 2004: 90).

Örgütsel bağlılık beş sebepten dolayı örgütler için oldukça önemli bir konuya

dönüşmüştür. Buna göre örgütsel bağlılık (Balay, 2000: 1);

1. İşi bırakma, geri çekilme, devamsızlık ve iş arama faaliyetleri,

2. İş doyumu, performans, işe sarılma, motivasyon gibi tutumsal, duygusal ve

bilişsel yapılar,

3. Özerklik, katılım, sorumluluk ve görev anlayışı gibi çalışanın işi ve rolüne ilişkin

özellikler;

4. Yaş, cinsiyet, eğitim ve hizmet süresi gibi çalışanların kişisel özellikleri ve

5. Bireylerdeki örgütsel bağlılık kestiricilerini bilme ile yakından ilişkilidir.

Örgütsel amaç ve hedeflere bağlılık, yalnızca belirli bir rolün başarı derecesini

nicelik ve nitelik açısından yükseltip, devamsızlık ve işgücü devrinin azalması konularına

katkı sağlamakla kalmayarak; aynı zamanda bireyleri, örgütsel hayat ve en üst seviyede

sistem başarıları için gereken birçok gönüllü eyleme yöneltmektedir (Balay, 2000: 2).

Mowday örgütsel bağlılıkta üç temel göstergeden bahseder (Mowday vd. 1982:

86; akt. Meyer ve Allen, 1997: 317):

1. Örgütün değer ve amaçlarını kabul etmek ve sıkı sıkıya bağlanmak,

2. Örgütün amaç ve hedeflerine ulaşabilmesi için gayret göstermek,

3. Örgütün bir üyesi olarak kalma konusunda güçlü bir isteğe sahip olmak.

23

Şekil: 2. Örgütsel Bağlılığın Genel Modeli (Kaynak: Meyer ve Allen, 1997:317)

Örgütsel bağlılığın geliştirilebilmesi, çalışanların duygusal enerjiyle dikkatlerinin

birbiri ile ilişkilendirilmesine de bağlıdır. Bu durum, çalışanların birbiri ile nasıl bir ilişki

halinde oldukları ve örgütle ilgili duyguları yansıtmaktadır. Birçok olayda rekabetin

baskılarının azaltılması, çalışanların gerçek bağlılığını gerektirmektedir.

Bir çok işletmenin rekabet talepleri günümüzde daha global daha müşteriye

dönük, daha öğrenme, daha esnek, daha takım halinde çalışmaya endeksli ve daha

üreticidir. Bu taleplerin, işletmenin başarılı olması için entelektüel, duygusal ve fiziksel

enerjisini birleştiren yüksek düzeylerde bağlılık duyan insanları gerektirmektedir. Öyle

ki, yöneticilerin çoğu, çalışanların artan beklentilerinin etkili olarak karşılamada başarısız

olduğu görülmektedir. Normal şartlarda istekleri yeteri kadar karşılanmayan

çalışanlardan, gittikçe daha çok beklentiye girme, onların bağlılığını azalması,

tükenmişlik ve strese neden olabilmektedir (Yıldırım, 2002: 34).

Esaslar

Kimliğe ilişkin

Paylaşılan değerler

Kişisel İlgi

Esaslar

Yatırımlar

Seçenek Yokluğu

Esaslar

Menfaatler x Birey-örgüt Değerlerinin

örtüşmesi

Normların içselleştirilmesi (Sosyalizasyon)

Psikolojik Anlaşma

Bağlılık

Bağlanma

Gücü

Sağduyu

Odak

Hedefe

ilişkin

davranış

24

2.1.2. Örgütsel Bağlılık Düzeyleri

Her işletme yazılı veya sözlü bir misyon veya felsefeye sahiptir. Kurumların tüm

faaliyetlerinde, çalışanların davranışlarını biçimlendiren, bu misyon ve felsefe,

kurumların değerlerine göre oluşturulmaktadır. Burada özellikle misyon, kurumların en

önemli var olma sebebi ve kurumun stratejik hedeflerinin nasıl gerçekleştireceği

belirleyen çerçeveyi oluşturmaktadır. Örgütsel bağlılık düzeylerinin yüksek olduğu

görülen işletmeleri hedeflerine ulaşma konusunda daha başarılı olabilir. Bu anlamda

işletmelerin başarılı olması için gereken örgütsel bağlılık düşük düzeylerde örgütsel

bağlılık, orta düzeyde örgütsel bağlılık ve yüksek düzeylerde örgütsel bağlılık olarak üç

temel başlıkta incelenmektedir (Yağcı, 2007: 120).

25

Tablo 1. Bağlılık Düzeylerinin Olası Sonuçları

ÇALIŞAN

ÖRGÜT

OLUMLU

OLUMSUZ

OLUMLU

OLUMSUZ

DÜŞÜK

DÜZEYDE

ÖRGÜTSEL

BAĞLILIK

Bireysel

yaratıcılık,

özgünlük ve

yenilik oluşumu

İnsan

kaynaklarının

etkin kullanımı

Mesleki gelişimde

yavaşlık

Dedikodu sonu

artan kişisel

maliyetler

Çalışanın örgüt

amaçlarını

zedeleyecek olası

ayrılma, ihraç veya

çaba harcamama

Zararı

sınırlayarak

morali arttırarak

ve yeniden işe

alımlarla, iş

devrinin

gerçekleşmesi ve

düşük ve yıkıcı

performansın

engellenmesi

Çalışanların

söylentileriyle

hataların ortaya

çıkması ve örgüte

yararlı olması

Yüksek oranda iş devri,

işe geç kalma, işte

kalmada isteksizlik,

örgüte sadakatsizlik,

düşük iş kalitesi, örgüte

karşı yasal olmayan

faaliyetler, rol modeline

zarar verme, çalışan

üzerinde sınırlı kontrol,

ORTA

DÜZEYDE

ÖRGÜTSEL

BAĞLILIK

Ait olma,

sadakat, güven,

etkin olma

duygularının

gelişmesi

Örgütten farklı

kimliğin

korunması

Yaratıcılıkta

kişisel

bağımsızlık

olması

Olası sınırlı kariyer

gelişme ve ilerleme

fırsatları

Örgüt ve çalışan

arasında kolay

olmayan uzlaşma

Artan çalışan

kıdemi, sınırlı

işten ayrılma

isteği, sınırlı iş

devri, yüksek iş

tatmini

Çalışmanın rol üstü ve

vatandaşlık

davranışlarının

sınırlanması

Çalışanların örgütsel

taleplerle iş dışı

talepleri dengelememe

ihtimali

Örgütsel etkinlikte olası

düşüş

YÜKSEK

DÜZEYDE

ÖRGÜTSEL

BAĞLILIK

Bireysel beklenti

ve mesleki

gelişimi

karşılama

Davranışların

örgüt tarafından

ödüllendirilmesi

Çalışanın iş

yapma tutkusu

Bireysel gelişme,

yaratıcılık

fırsatlarının

boğulması

Çalışanlar

tarafından

değişime karşı

direnç gösterilmesi

Sosyal ve aile

ilişkilerinde stres

yaşanması

Örgüt dışı

organizasyonlar

için sınırlı zaman

ve enerji

Arkadaş

ilişkilerinde

zayıflama

Güvenli ve

dengeli iş gücü

oluşumu

Daha yüksek

üretim için

çalışanın örgütün

taleplerini kabul

etmesi

Örgütsel

amaçların

karşılanması

Yüksek

performans

İnsan kaynaklarının

yerinde kullanılmaması

Örgütsel esneklik,

yenilik ve uyum

eksikliği

Geçmiş politika ve

süreçlere tam güven

Örgüt adına yasa dışı ve

etik olmayan

davranışların ortaya

çıkması

(Kaynak: Yağcı, 2007: 120)

26

Düşük Düzeyde Örgütsel Bağlılık: Düşük düzeyde örgütsel bağlılık

kapsamında, çalışanlar kendilerini örgüte bağlayan değerlerden uzak olduğu

görülmektedir. Kuruma karşı tutum ve davranışlar negatiftir ve mecburen işletmede

kalmaktadır. Cazip durumların oluşması durumunda çalışanlar örgütü terk etmeye eğilimi

göstermektedirler. Bu durumun örgüt bakımından olumsuz sonuçlar ile birlikte bazı

olumlu sonuçları da beraberinde getirdiği görülmektedir (Öztürk, 2013: 14).

Düşük bağlılığı olan çalışanların farklı iş imkanı bularak örgütten ayrılmaları,

çalışanların verimsizliklerinden kaynaklı yaptıkları devamsızlıklardan, diğer çalışanlarla

aralarında kurulan negatif ilişkilerin neticesinde doğan olumsuz ortamın sonlanma

durumu gibi olumlu sonuçları da bulunmaktadır. Burada daha fazla olumsuz sonuçların

ön plana çıktığı görülmektedir. Artan devamsızlıkların, çalışanların sürekli iş ortamlarını

değiştirilmek durumunda kalmaları, maliyetlerin artması, üretim veya verilen hizmetin

yavaşlama durumu, işletmenin diğer kurumlara göre olumsuz bir imaj kazanmasına neden

olabilmektedir (Atay, 2006: 89-90).

Orta Düzeyde Örgütsel Bağlılık: Orta düzeylerde örgütsel bağlılık yaşayan bir

çalışanın, deneyim ve tecrübeleri güçlü, ancak örgütle arasında bulunan uyum ve örgütsel

bağlılığı azdır. Çalışanların kendi fikirleri ile işletmenin amaçlarının arasında kaldığı

görülmektedir. Sistemin kendilerini tekrar şekillendirmesine karşı çıkmaktadır.

Kendilerinden ödün vermeme konusunda da çaba gösterdikleri görülmektedir. Bu

düzeyde bulunan çalışanların, örgütün tüm değerleri değil bazı değerleri

kabullenmektedir (Bayram, 2005: 136).

Örgütün beklentileri karşılanırken, bireysel değerleri korumanın sürdürüldüğü

görülmektedir. Bu durumdaki bir çalışanın işletmenin beklentilerinin sağlanması gerekir,

bireysel değerlerinden vazgeçmemek ve bu durumun oluşturduğu kararsızlığı uygunsuz

yaşaması sonucunda, örgütün işleyişleri verimsiz duruma gelebilmektedir.

Yüksek Düzeyde Örgütsel Bağlılık: Bu bağlılık anlayışının, çalışanların kendi

irade ve isteği sonucunda oluşarak, işletme için üzerine düşenleri yapmakla yetinmeyip

zaman zaman kendinden fedakarlık gösterip örgütü için daha fazla fayda sağlamanın

temeline dayanır. Bağlılık düzeyi yüksek çalışanlardan oluşan işletmelerde, çalışanların

arasındaki işbirliğinin, yönetimle etkin iletişim ortamının sağlanabilmesi gibi durumları

söz konusu olur. Bu çalışanları kendi düşüncesiyle örtüşen ve işletmenin hedeflerine

27

paralel bir çok bakımdan kendilerini tatmin etmesi üzerine iş tatminine ulaşmış olan

kişilerdir. Herhangi bir arayış içerinde olmamaları için, örgüte karşı bağlılıkları yüksek

ve aynı zamanda istenilen performans ile kaliteli hizmet verip, olumlu sonuçlar

göstermesi de mümkündür (Başyiğit, 2006: 69-70).

Örgütsel bağlılığın yüksek düzeyde olması örgütlere de yarar sağlamaktadırlar.

Bu yararlar arasında yüksek verimlilik, kaliteli üretim ve hizmet, etkin iletişim ve örgütsel

sadakat şeklinde sıralanmıştır. Bunun yanı sıra “yüksek düzeyde bağlılığın olumsuz

sonucu da, örgütün yararı gözetlenerek yapılan yasadışı ve etik olmayan davranışların

ortaya çıkmasıdır. Yüksek bağlılığı olan çalışanlar, örgütün değerlerini kendi

değerlerinden daha üstün tutabilmektedirler (Somoncu, 2008: 42).

2.2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER

Örgüt ve bireylerin arasındaki bağlılık ilişkisinin açıklandığı örgütsel bağlılık,

doğal olarak örgütsel ve kişisel özelliklerden yüksek düzeyde etkilenmektedir. Bu

bölümde örgütsel bağlılığı etkileyen kişisel, örgütsel ve örgüt dışı faktörler

açıklanacaktır.

2.2.1. Kişisel Faktörler

Örgütsel bağlılıkla çalışanların demografik özelliklerinin arasındaki ilişkilerin

incelendiği bir çok araştırma yapılmıştır. Örgütsel bağlılığın etkilendiği kişisel,

demografik faktörlerin genel olarak; yaş, medeni durum, cinsiyet, eğitim düzeyi ve

çalışma süresinin olduğu görülmektedir. Kişisel faktörlerle örgütsel bağlılığın arasında

güçlü ilişkilerin olduğunu söylemek mümkündür (Balay, 2000: 55).

28

Tablo 2. Örgütsel Bağlılık ve Kişisel-Demografik Özellikler Arasındaki İlişkiyi

İnceleyen Araştırmalar

Araştırmacılar Araştırma Bulguları

Yalçın ve İplik(2007) Örgütsel bağlılık ile yaşarasında negatif ilişki bulunmuştur.

Eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki

bulunmuştur.

Örgütsel bağlılık ile toplam çalışma süresi arasında negatif bir ilişki

bulunmaktadır.

Özkaya vd. (2006) Örgütsel bağlılık ile yas arasında pozitif ilişki bulunmuştur.

Cinsiyet ile örgütsel bağlılık arasında bir ilişki tespit edilmiştir.

Eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılık arasında negatif yönlü bir ilişki

bulunmuştur.

Currie ve Dollery (2006) Kadınların duygusal bağlılıklarının daha yüksektir.

Yaş ile örgütsel bağlılık, duygusal ve normatif bağlılık arasında anlamlı bir

ilişki vardır. Devam bağlılığı ile yoktur

Duygusal, süreklilik ve normatif bağlılık ile çalışanların cinsiyeti arasında

ilişki yoktur

Çakar ve Ceylan (2005) Yaş, cinsiyet, çalışma süresi, eğitim düzeyi gibi değişkenler ile örgütsel

bağlılık arasında istatiksel olarak anlamlı bir ilişkiye rastlanmamıştır.

Lok ve Crawford (2004) Eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.

Cinsiyetin örgütsel bağlılık üzerinde istatistiksel olarak anlamlı bir etkisi

vardır. Kadınlar erkeklerden daha az bağlıdır.

Swailes (2004) Yaş ve cinsiyetin bağlılığın hiçbir çeşidiyle ilişkisi yoktur.

Örgütsel bağlılık cinsiyetle pozitif ilişkilidir.

Kwon ve Banks (2004)

Örgütsel bağlılık ile yaş, eğitim düzeyi ve kıdem arasında anlamlı bir ilişki

bulamamıştır.

Meyer vd. (2002) Yaş ve çalışma süresi ile örgütsel bağlılığın üç boyutu arasında zayıf pozitif

ilişki vardır. Devam bağlılığının yaş ve çalışma süresi ile ilişkisi daha

güçlüdür.

Meyer ve Smith (2000) Devamlılık bağlılığı yaş, cinsiyet ve kıdemle önemli oranda ilişkilidir.

Kadınlar ve kıdemli çalışanların devam bağlılığı daha yüksektir.

(Kaynak: Uslu, 2012: 29)

Yapılan araştırmalar incelendiğinde örgütsel bağlılığı etkileyen kişisel faktörlerin

yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, örgütteki çalışma süresi ve medeni durum olduğu tespit

edilmiştir.

29

Yaş: Genel olarak yaşla örgütsel bağlılık arasında orta düzeylerde olumlu bir

ilişkinin olduğu söylemek mümkündür. Araştırmalara bakıldığında yaşın, beklentilerin

tersine zorunlu bağlılıkla ilişkili olduğunu söylemek mümkündür. Yaş ilerledikçe,

çalışanların alternatif iş bulma fırsatlarının sınırlandığı görülmektedir (Çırpan, 1999: 59-

60).

Cinsiyet: Kadınların eğitim düzeylerinin belirgin olarak yükselmesi ile

kadınlarda artan seviyelerde çalışma hayatına dahil olmaya başlamışlardır. Ancak erkek

ve kadının arasında, kadınların geleneksel anlamda ev işleri ve çocuk bakımı gibi aile

içine dönük olan işlevleri üstlenmeleri ve erkeğin dışarıda çalışıp ailenin geçimlerini

sağlayan bir rolle özdeşleşmesi neticesinde yüzyıllardır devam eden toplumsal bir rol

dağılımı oluşmuştur. Erkek ve kadına toplumsal anlamda yüklenen bu roller sebebiyle

erkek ve kadınların örgütte farklı beklenti ve değerler içinde olduğunu söylemek

mümkündür (Keleş, 2006: 58).

Bu durumun örgütsel bağlılık hususunda yapılan araştırmalarda dikkat çektiği

görülmektedir. Bazı araştırmacıların kadınların ayrımcılık ve baskı yaşamalarından

kaynaklı işlerine daha fazla bağlı olduğu sonuçlarına ulaştıkları görülmektedir (Kamer,

2001: 28). Mowday (1982: 29), kadınların örgüte olan bağlılıkları, erkeklere nazaran daha

çok olduğuna değinmiştir. Bunun sebebinin de, kadınların işletmede bulundukları

pozisyonları elde etme konusunda erkeklerden daha fazla engel aştıkları ve bunun

işletmeye üyeliğinin onlar için daha önemli olması şeklinde ifade etmiştir (Mowday,

1982: 29’den Akt. Keleş, 2006: 58).

Eğitim düzeyi: Çalışanların eğitim düzeyleri ile örgüte bağlılığın arasındaki

ilişkinin zayıf düzeyde olumsuz olduğu görülmektedir. Buna göre eğitim seviyesi yüksek

olan bireylerin, beklentilerinin işletmelerin karşılayamayacağı kadar yüksek olmasından

kaynaklandığı savunulmuştur. Bununla birlikte eğitimli bireylerin işletmeden ziyade bir

mesleğe daha fazla bağlı olacağı iddia edildiğini belirtmek gerekir. Eğitim seviyesi

yüksek olanların, alternatif iş fırsatları daha çok olduğundan, bu bireylerin bir firma veya

pozisyona mahkum olma olasılığının düşük olduğu görülmüştür (Çırpan, 1999: 61).

Örgütteki Çalışma Süresi: İşletmede geçirilen sürenin çalışanların örgüte

yapmış olduğu yatırım şeklinde değerlendirildiği zaman örgütsel bağlılık ile doğrudan

etkileştiği görülmektedir. Yatırımını kaybetmeyi istemeyen çalışanların, çalıştığı

30

işletmeye daha çok bağlanması söz konusudur (Çöl ve Gül, 2005: 295-296). İşletmede

geçen süreler arttıkça buna paralele olarak yatırımın da artması beraberinde örgütsel

bağlılığı da arttırmaktadır.

Medeni Durum: Çalışanların medeni durumu da örgütsel bağlılık ile ilişkisi

bakımından sıklıkla tartışmalara konu olduğu görülmektedir. Medeni durumun bağlılık

geliştirme konusunda kritik bir değişken olduğu görülmektedir. Evli olan bireylerin

ekonomik sorumlulukları nedeniyle kurumdan ayrılmayı riskli göreceği ve bağlılıklarının

da daha yüksek olabileceği varsayılır. Türkiye’deki kadınların ev içindeki rollerinin

ağırlıklı olma durumları ve erkeklere yüklenilen aile babası rolünün evli olan erkeklerin

işletmede kalma kararlarının üzerinde etkili olduğu görülmektedir (İnce ve Gül, 2005:

126).

Kısaca medeni durumun örgütsel bağlılık düzeyini arttıran bir faktör olduğu

görülmektedir. Çocuk sahibi olma ya da yaşlı bağımlıların da örgütsel bağlılığın üzerinde

etkili faktörler olduğunu belirtmek gerekir. Çalışanların akrabalık ve aile sorumluluğu ve

ya bireylerin yakınları ile ailelerine olan yükümlülükleri de bağlılıkta önemli faktörlerdir

(Balay, 2000: 59).

2.2.2. Örgütsel Faktörler

Örgütsel bağlılığın kişisel faktörlerden etkilenmesinin yanında örgütsel

faktörlerden de etkilendiği görülmektedir. Düşük statüdeki çalışanlar için yaş, eğitim ve

medeni durum gibi kişisel faktörlerin örgütsel bağlılığı daha fazla etkilediği görülürken

yüksek statülü çalışanlarda da örgütsel özelliklerin örgütsel bağlılığı daha fazla

etkilediğini söylemek mümkündür. Örgütsel bağlılığı etkileyen örgütsel faktörlerin

bazıları aşağıdaki gibi özetlenebilir:

İşin niteliği ve önemi: Yapılan işin niteliği ile örgütsel bağlılık ve örgütsel özellik

arasındaki ilişkilerin çok güçlü olduğu görülmektedir. Alt düzeyde çalışanlar için medeni

durum, yaş ve eğitim gibi bireysel faktörlerin örgütsel bağlılığı daha fazla etkilediği

görülürken, üst düzey çalışanlar için örgütsel özelliklerin örgütsel bağlılığı daha fazla

etkilemektedir. Bu tarz üst düzey çalışanlarda kararlara katılma, otonomi ve rol

belirsizliği gibi değişkenlerin, bağlılık bakımından daha önemli bir etken olduğu

görülmektedir (Gündoğan, 2009: 35).

31

Yönetim ve liderlik tarzı: Yönetim, belli amaç ve hedeflere ulaşmak için eldeki

bütün kaynakları etkin ve verimli kullanabilecek kararları alma ve uygulama sürecini

ifade etmektedir (Uğur ve Uğur, 2014: 122). Örgütlerde yöneticilerin sergilediği liderlik

tarzı ve yönetim şekli örgütsel değer ve hedeflere olan bağlılığı etkilemektedir.

Yöneticinin çalışanları ile olan iletişim ve ilişkileri, onlara uzmanlaşma ve katılım olanağı

tanıyıp tanımaması, onlara ne denli güven verdiği gibi faktörlerin neticesinde yöneticiden

dolayı çalışanların örgütü değerlendirmeye başladıkları görülmektedir. Çıkardıkları

sonuçlarda yönetim tarzı olumlu ise bağlılıklarının yüksek çıkması, tam tersine olumsuz

bir yönetici tutumu olduğu zaman da düşük örgütsel bağlılık duydukları görülmektedir

(İnce ve Gül, 2005: 126).

Ücret düzeyi: Çalışanların ücret düzeylerinin de örgütsel bağlılık konusunda

önemli bir faktördür. Ücret düzeylerinin, kurumda ve toplumsal hayatta çalışanların

statüsünü de etkilediği görülmektedir (Gözen, 2007: 40). Ücretin çalışan tarafından

algılanan adilliğinin, örgütsel bağlılık açısından ücret miktarından çok daha önemli bir

belirleyicisi olabileceğinin ileri süren bazı araştırmalar da bulunmaktadır. Bunlara göre

çalışan ücret sisteminde adil olmayan bir durum hissederse örgüte olan güvenin

kaybolacağı ve örgüte olan bağlılığının giderek zayıflayacağı ileri sürülmektedir (Keleş,

2006: 63).

Örgüt kültürü: Örgütsel kültür, örgütün kendine özgü kişiliğiyle ortaya koyulan

ve örgütü başka örgütlerden farklı kıldığı düşünülen varsayım, değer ve sembolleri ifade

etmektedir. Örgüt kültürü, işlerin yapılma biçimlerini ve örgütün etkilendiği özelliklerin

örgüt üyeleri tarafından paylaşılan algılarını içermektedir. Örgüt kültürü önem arz eder

çünkü kültürün, çalışanların iş ve örgütleriyle ilgili ne hissettiklerinin ifadesi için

yardımcı olduğu görülmektedir (Balay 2000: 90). Örgüt kültürünün örgütün bütün

faaliyetlerini etkileyen bir unsurdur ve nitelikli çalışanların örgütte kalmaları yönünde

örgüte bağlılıklarının sağlanması bütün işletmeler için önemlidir (Yücel ve Koçak, 2014:

63).

Örgütsel adalet: Örgütsel adalet, yöntemsel ve dağıtımsal adalet olarak iki farklı

açıdan değerlendirilmektedir. Dağıtımsal adalet, işletmede maddi ve manevi ödüllerin,

görev ve sorumlulukların kişilerin arasında adaletli dağıtılıp dağıtılmadığıyla ilgili

çalışanların algıladığı bir durumdur. Yöntemsel adaletse, işletmenin ortaya çıkardığı

32

hizmet ve ürünle işletmenin çalışanlarının etkilendiği kararların, örgüt içerisindeki

verilme süreci kapsamında ve bunlarla ilgili mekanizmaların işleyişinde adaleti anlatır.

Dağıtımsal adaletin, ücret ve iş tatmini gibi iki bireysel çıktı sağladığı görülürken,

yöntemsel adalet örgütsel bağlılık ile yöneticilerin adil görülebilmesi gibi iki örgütsel

çıktıya neden olabilmektedir (Dolu, 2011: 4).

Rol belirsizliği ve rol çatışması: Rol çatışmasıyla örgütsel bağlılığın arasında

olumsuz ilişkinin olduğu görülmektedir (Çırpan, 1999: 29). Rol çatışmasının, kişilerin

üstlendiği görevle o görevlerden beklentilerinin uyuşmama anlamını taşımaktadır.

Bireylerin sahip olduğu değerler ile işletmenin değerleri uyuşamadığı zaman rol

çatışmasından dolayı örgütsel bağlılığı düştüğü görülmektedir (Güllüoğlu, 2011: 80).

2.3. Örgüt Dışı Faktörler

Bağlılığın güçlenmesinde örgüt haricindeki faktörlerin de etkisinin olduğu

görülmektedir. Bunları iki ayrı grupta incelemek mümkündür (Öztürk, 2013: 41-42):

Alternatif İş İmkânları: İşe başlamasının ardından örgütsel bağlılığı etkileyen

önemli örgüt dışı faktörün yeni iş bulma olanaklarıdır. Alternatif iş fırsatları, yalnızca

çalışanların bireysel yetenekleriyle değil, işletmenin bağlı olduğu sektör, küreselleşmeyle

ülkedeki sosyo-ekonomik durum gibi ulusal ve uluslararası değişkenler ile de ilişkilidir.

Yaşanan yerde çalışanların farklı iş imkanlarının var olduğunun bilinmesi, işletmeye olan

bağlılığı ve işle ilgili sorumluluk duygularını azaltabilmektedir (Gündoğan, 2009: 39)

Profesyonellik ve uzmanlaşma: Özellikle mühendislik, hukuk ve tıp gibi teknik

alanlarda profesyoneller için mesleğe karşı bağlılık ile örgüte bağlılığın ikisinin birden

geliştirilmesine çalışmak bir ikilemi beraberinde getirmektedir. Profesyonellerin çalışmış

oldukları örgütlerin, mesleki gelişmeye destek olmaları gibi durumlarda çalışanların

mesleki bağlılıklarının da bundan olumsuz olarak etkilendikleri görülürken örgütsel

bağlılıklarının olumlu olarak etkilenmeleri söz konusudur (Esmer ve Yüksel, 2017: 263).

2.3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SINIFLANDIRILMASI

Örgütsel bağlılık, bağlılığın davranışsal ya da tutumsal bir temele dayandığı

düşüncesinin birleşmesini ifade etmektedir. Çalışanlar, davranışsal ve tutumsal

nedenlerden dolayı örgütte çalışmaya devam ederler. Bu sebeple bağlılık, tutumsal

33

bağlılık, davranışsal bağlılık ve çoklu bağlılık yaklaşımları olmak üzere üç başlık altında

incelenmektedir (Çöl, 2004: 4).

Örgütsel davranışçılar ile sosyal psikologlar konuya çeşitli açılardan

yaklaşmışlardır. Örgütsel davranışçılar tutumsal bağlılığın üzerinde yoğunlaştıkları

görülürken; sosyal psikologlar daha ziyade davranışsal bağlılığın üzerinde

yoğunlaşmışlardır. Bağlılığın genel olarak davranışsal, tutumsal ve çoklu bağlılık

yaklaşımı şeklinde üç temel başlıkta incelendiği görülmektedir (İnce ve Gül, 2005: 26).

34

Şekil 3. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması (İnce ve Gül, 2005: 26)

2.3.1. Tutumsal Bağlılık Yaklaşımı

Tutum kelime anlamı olarak kişiyi belirli bir davranışa yönlendiren eğilimi ifade

eder. Tutumlar; insanlara, nesnelere, olaylara ya da faaliyetlere yönelik kişilerin sürekli

temayüllerini, eğilimlerini göstermektedir (Ceylan, 1998: 72). Genel olarak tutum,

bireyin çevresindeki her hangi bir konuya karşı sahip olduğu bir tepki ön eğilimini ifade

etmektedir (Baysal ve Tekarslan, 2004: 299).

Tutumların temel olarak bilişsel, duygusal ve davranışsal olmak üzere üç öğesi

vardır. Bilişsel öğe, bir nesne, olay ya da kişi hakkındaki bilgi ve inanışları içerir.

Duygusal öğe, tutumun kişide oluşturduğu duygusal tepkilerdir. Davranışsal öğe ise,

tutum doğrultusunda, harekete geçmeyi belirtir (Can, 1997: 151).

Tutumsal bağlılık ise, bireyin örgüte dönük daha olumlu eğilimleri olarak görülür.

Burada örgütsel bağlılık, işgörenin belli bir örgütle ve onun amaçlarıyla özdeşleşmesi

ÖRGÜTSEL

BAĞLILIĞIN

SINIFLANDIRILMASI

TUTUMSAL BAĞLILIK

YAKLAŞIMLARI

Kanter’in Yaklaşımı

Etzioni’nin Yaklaşımı

Penley ve Gould’un Yaklaşımı

Allen ve Meyer’in Yaklaşım

DAVRANIŞSAL

BAĞLILIK

YAKLAŞIMLARI

Becker’in

Yaklaşımı

Salancik’in

Yaklaşımı

ÇOKLU

BAĞLILIK

YAKLAŞIMI

35

anlamında ele alınmaktadır. Bu yaklaşıma göre birey, örgütteki üyeliğini koruyarak onun

amaçlarını başarmaya çalışır (Balay, 2000: 24-25). Diğer bir deyişle, nesne, olay ya da

kişiye yönelik davranışlarda bulunma ve cevap verme eğilimidir.

Genel olarak bu tarz bir bağlılık, bireylerin örgüt ile bütünleşmesi ve örgüt

katılımının bir gücünü ifade etmektedir. Burada üç önemli faktör vardır (İnce ve Gül,

2005: 36):

1. Örgütün değer ve amaçlarına duyulan güçlü bir kabullenme ve inanç,

2. Örgüt faydasına daha çok çaba sarf etmeye istekli olmak,

3. Örgüt üyeliğinin sürdürülme arzusu.

Bir çalışanın örgüt ile arasında kurulan ilişkiye yönelik tutum, belirli davranışlarda

bulunması veya bu davranışlara eğilimli olmasına sebep olmaktadır. Tutumsal bağlılık

sürecini aşağıdaki şekilde görmek mümkündür.

Şekil 4. Tutumsal Bağlılık Yaklaşımı (Kaynak: Allen ve Meyer, 1997: 63)

Tutumsal bağlılık yaklaşımı şekil 3 üzerinden özetlendiğinde, örgütün

çalışanlarına sağladığı koşulların, örgütün çalışanlarda oluşturduğu psikolojik durumlar

sonucu meydana gelen davranışlar ve oluşan bu davranışların yarattığı örgüt ortamındaki

koşullar zincirlemesi şeklindedir. Tutumsal bağlılık, genellikle kişinin örgütle

özdeşleşmesinin ve örgüte katılımının gücü olarak ifade edilmektedir. Örgütle

özdeşleşme, örgüt ile kişinin amaç ve değerlerinin zaman içinde uyuşması ve

bütünleşmesi sürecidir Kişi, örgütün amaç ve değerlerinin kendi amaç ve değerleri ile

uyuştuğunu görerek bunları kabul etmesi ve kendine uyarlaması, yani benimsemesi ile

örgütle özdeşleşmeye başlar (Lam ve Zhang, 2003: 217).

Koşullar Psikolojik

Durum Davranış

36

2.3.1.1. Kanter Yaklaşımı

Tutumsal bağlılık yaklaşımlarına bakıldığında en çok kullanılanlardan birinin

Kanter’e ait olduğu görülmektedir. Örgütsel bağlılık, sosyal bir sistem olarak örgütlerin

belli ihtiyaç, istek ve beklentilerinin bulunmasını gerektirir. Kanter’ı yaptığı çalışanlarda

örgüt beklentilerinin, örgüte karşı olumlu duygular besleyip ve kendisini örgüte adayıp

gerçekleştirebileceklerini savunmuştur (İnce ve Gül, 2005: 37).

Kanter, örgüt üyelerinden beklemiş olduğu davranışsal talep ve isteklerin farklı

bağlılık türlerinden meydana geldiğini belirtmiştir. Bu taleplerle üç farklı bağlılık

oluşturmuştur (Varoğlu, 1993: 39). Bunları aşağıdaki gibi açıklamak mümkündür (Gören,

2012: 45):

1. Devama Yönelik Bağlılık: Çalışanların, örgütün devamlılığı konusunda kendisini

adaması şeklinde düşünülür. Ayrılmanın maliyetinin, kalma maliyetinden daha

fazla olduğu durumları içermektedir. Üyeleri, örgütten ayrılmalarının bedelini,

kalmalarının bedelinden daha fazla bulursa bağlılık gösterecekleri düşünülmüştür.

Bu konuda da çalışanların örgütten ayrılmalarını zorlaştıracak bireysel fedakarlık

ve yatırımların istenmiş olması gerekir. Bu sebeple devama yönelik bağlılıkta

yatırım ve özveri önemlidir.

2. Kenetlenme Bağlılığı: Bir örgüt içinde sosyal ilişkilere bağlanma şeklinde

yorumlanmaktadır. Kişilerin bir gruba ya da grupta kurdukları ilişkilere

bağlılığını ifade etmektedir. Bu sebeple, örgüt üyelerinin psikolojik bağlılıkları ya

da kenetlenmelerinin sağlanması için çalışan oryantasyonu, üniforma ve rozet gibi

sembol kullanılması ve kuruluş kutlamaları gibi tekniklerin kullandığı

görülmektedir. Kenetlenme bağlılığının olduğu kurumlarda, grup içi çekişmeler,

çatışmalar, kıskançlıklar, örgütsel yıldırma, dışlanma veya yabancılaşmanın çok

az oluştuğu görülürken; grup birliğinin de yüksek derecelerde sağlanabildiği

dikkat çekmektedir. Bu durum da grubun beraberlik ve birliği de pekişmektedir.

3. Kontrol Bağlılığı: Örgüt çalışanlarının örgüt liderinin vermiş olduğu emirlere

uyulması ve kuralların devam ettirilmesi şeklinde ifade edilmektedir. Kısacası

kişilerin örgüt normlarına bağlılığı olarak görülmektedir. Örgütün amaç, değer ve

normlarının üyelerin olumlu davranışları için önemli bir kılavuzdur.

37

Bu üç bağlılık türünün de birbirlerinden farklı sonuçları vardır. Ancak, kurumlar

varlıklarının devamlılıkları ve çalışanların bağlılıkları için bu üç yaklaşımı bir arada

kullanmalıdırlar.

2.3.1.2. Etzioni Yaklaşımı

Örgütsel bağlılığın sınıflandırılmasıyla ilgili yapılan çalışmalardan biri de

Etzioni’nin yapmış olduğu çalışmadır. Etzioni, çalışanların örgüte yakınlaşmaları

bakımından örgütsel bağlılığı temelde üç başlıkta değerlendirmiştir. Bunları aşağıdaki

gibi özetlemek mümkündür (Uslu, 2012: 21):

1. Ahlaki açıdan yakınlaşma (moral bağlılık): Örgütün norm, amaç ve değerlerinin

içselleştirilerek yetki ile özdeşleşmeye bağlı bir şekilde örgüte yoğun ve olumlu

bir yönelmeyi ifade etmektedir. Çalışanlar, örgütün amaç ve hedefleriyle örgütteki

işlerini değerli bulmaktadır (Balay, 2000: 25).

2. Çıkara dayalı yakınlaşma (hesapçı bağlılık): Bu bağlılıkta bireylerin bağlılık

seviyelerini güdülerini karşılayacak şekilde ayarlanması söz konusudur. Çalışan,

kendine verilen ücretlere karşılık bir günde çıkarılması gereken iş normuna uygun

olarak bir bağlılık göstermektedir (Varoğlu, 1993: 40).

3. Yabancılaştırıcı yakınlaşma: Kişisel davranışların sınırlandırıldığı durumlarda

rotaya çıkmaktadır. Örgüte karşılık olumsuz bir yönelmeyi ifade etmektedir. Bu

durumda bireyler, psikolojik anlamda örgüte bağlılık duymamaktadır. Ancak

çalışmaya da devam etmektedirler. Etzioni, bireyleri örgütsel beklenti ve normlara

uygun davranış ve tutumlar sergilemeye yönlendiren üç çeşit gücün var olduğunu

belirtmektedir: Cezalandırıcı güç, ödüllendirici güç ve sembolik güçtür. Bu

güçler örgüt içindeki uyum sistemini oluşturmaktadır (Balay, 2000: 26).

2.3.1.3. Penley ve Gould Yaklaşımı

Penley ve Gould, Etzioni’nin çıkarcı, ahlaki ve yabancılaştırıcı bağlılık

modellerinin örgütsel bağlılığın açıklanması için uygun ancak bazı sebeplerden dolayı

yeteri kadar ilgi görmediğini savunmuşlardır. Bu nedenlerden birinin modelin karmaşık

yapısı olduğunu belirtmişlerdir. Bu durumun hem ahlaki bağlılıkta hem de

38

yabancılaştırıcı bağlılığında duygusal içerikli bağlılık türünden kaynaklı olduğunun altını

çizmişlerdir. Bunların birbirlerinden tamamen bağımsız mı yoksa birbirlerine zıt mı

olduğu net değildir. Penley ve Gould, bu iki bağlılık kavramının birbirlerinden bağımsız

olarak ele aldıkları görünmektedir (Gören, 2012: 46).

Penley ve Gould, Etzioni’nin örgütsel bağlılık modelini temel alarak örgütsel

bağlılığı üç boyutta incelemişlerdir (Cengiz, 2001: 29):

a) Ahlaki Bağlılık: Birey, örgütsel amaçları kabullenmek ve onlarla

özdeşleşmektedir. Kendisini örgütüne adayarak; örgütün başarı veya başarısızlığından

kendini sorumlu tutmaktadır.

b) Çıkarcı Bağlılık: Burada temelde alış-veriş vardır. Çalışanların yapmış

oldukları işlerin karşılığında teşvik ve ödüller görmesi mantığının ön planda tutulduğu

görülmektedir.

c) Yabancılaştırıcı Bağlılık: Bireyde, örgütün iç çevresinde kontrolünün

bulunmadığı ve alternatif iş imkanlarının olmadığı algısı mevcuttur.

Kişilerin örgütün kurallarına uygun davranmalarını sağlayan; kara, zora ve

değerlere dayalı olmak üzere üç çeşit güç bulunmaktadır. Zora dayalı güçte, kurallara

uyulmadığı zaman karşılaşılacak cezalara; kara dayalı güç, maddi kaynak ve

ödüllendirme; değere dayalı güçse, statü sağlamak ve kabul edilmek gibi sembolik

ifadelere dayalıdır (Etzioni, 1975: 4; Akt. Bursalıoğlu, 2003, 42-43).

2.3.1.4. Allen ve Meyer Yaklaşımı

Meyer ve Allen 1984 yılında örgütsel bağlılık ile ilgili yapılan çalışmalardan

hareketle bağlılığın, duygusal bağlılık ile devamlılık bağlılığı olarak iki boyutlu

kavramsallaştırılmasını önermişlerdir. 1990 yılında normatif bağlılık şeklinde

isimlendirilen üçüncü bir boyutun eklendiği görülmektedir (Allen ve Meyer, 1990: 29).

39

Şekil 5. Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli (Meyer vd., 1993: 30)

Şekilde de ifade edildiği gibi Allen ve Meyer, örgütsel bağlılık üç alt boyutta

incelemiştir: “duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık”. Aşağıda

ayrıntılı olarak ele alınmıştır.

2.3.1.4.1. Duygusal Bağlılık

Bireylerin örgüte katılımları, örgüt ile arasındaki duygusal bir bağ hissetmeleri ve

özdeşleşmelerini ifade etmektedir. Bu bağlılık çeşidinde, bireylerin örgüte karşı beslemiş

olduğu sevgi, sadakat ve ait olma duyguları, örgütle bireylerin arasında psikolojik bir

bağ kurmaktadır. Bireylerin örgütlerin amaç ve değerlerini içselleştirdikleri derecede

bağlılık hissettikleri savunulmaktadır. Bu türde güçlü bir duygusal bağlılık hisseden

Duygusal bağlılığı

etkileyen faktörler

Kişisel özellikler

İş deneyimleri

Duygusal

Bağlılık

İşten ayrılma niyeti ve

Çalışan devri

Devamlılık bağlılığını

etkileyen faktörler

Kişisel özellikler

Alternatifler

Yatırımlar

Devamlılık

bağlılığı

İş davranışları

Devamsızlık

Örgütsel Vatandaşlık

davranışları

Normatif bağlılığı etkileyen faktörler

Kişisel özellikler

sosyalleşme deneyimleri

Örgütsel yatırımlar

Normatif

bağlılığı

Çalışanların sağlığı ve

Refahı

40

bireylerin, kendi istekleriyle örgütte kalmaya devam ettikleri görülmektedir (Aydın,

2008: 22).

Allen ve Meyer (1990: 32), duygusal bağlılığı etkileyen faktörleri aşağıdaki gibi

sıralamışlardır:

1. İşin zorluğu: Çalışanların örgütte yapmış oldukları işin zorluğu ve mücadele

etmeyi gerektiren bir iş olma durumu.

2. Rolün açıklığı: Örgütte, çalışanlardan neler beklediğinin açık ve net olarak ortaya

koyulması.

3. Amacın açıklığı: Çalışanın, örgütte yapmış oldukları görev ve işlerin nedenleriyle

ilgili açık bir fikrinin olmasının gerektiği.

4. Yönetimin öneriye açıklığı: Üst yönetimde bulunan kişilerin, astlardan gelen her

çeşit öneriye açık olmaları ve onlara değer vermeleri.

5. Arkadaş bağlılığı: Örgütte çalışanların arasında samimi ve yakın ilişkilerinin

olması.

6. Eşitlik ve adalet: Örgütsel kaynak ve görevlerin dağıtılmasında adaletin olması.

7. Kişisel önem: Çalışanların yaptığı işin, örgütün hedef ve amaçlarına önemli

katkılarının olduğu yönünde duyguların güçlenmesine teşvik etmek.

8. Katılım: Çalışanların, örgüt ve iş ile ilgili her çeşit karar ve konuya katılımlarının

sağlanması.

9. Geri bildirim: Çalışanları, performanslarıyla ilgili devamlı bilgilendirmek.

Duygusal bağlılığı yüksek çalışanların, ekonomik sebepleri göz ardı edip, sadece

örgütün temsil ettiği değerleri uygun bulmaları ve onun misyonunu gerçekleştirmesi

konusunda yardımcı olmayı istediklerinden örgütlerinde kalmak istedikleri

gözlemlenmiştir. Bu durumda örgütün performansının ön planda tutulması, bireylerin

örgüt başarısı veya zararını kendisinden kaynaklanmış gibi kabullendikleri görülmektedir

(Baysal ve Paksoy, 1999: 42). Bu sebeple, örgütlerin çalışanlarda gerçekleşmesini en

fazla istedikleri bağlılık çeşidinin duygusal bağlılık olduğunu söylemek mümkündür.

2.3.1.4.2. Devamlılık Bağlılığı

Allen ve Meyer, Becker’in geliştirdiği devamlılık bağlılığı, literatürde rasyonel

bağlılık ya da algılanan maliyet olarak da geçmektedir. Devamlılık bağlılığı kurumdan

41

ayrılmadan kaynaklanan maliyetlerin farkında olmayı ifade etmektedir. Devamlılık

bağlılığında, kurumdan ayrılmanın maliyetinin yüksek olacağı düşünülmesi sebebiyle

örgüt üyeliğinin devam ettirilmesi durumu söz konusudur (İnce ve Gül, 2005: 36).

Kısacası, kurumdan ayrılmanın maliyetinin hesaba katılması ve bunun kabul

edilmesidir. Buradan hareketle devamlılık bağlılığı, çalışanların bir kurumdaki kariyer,

kıdem ve yararlanmaları gibi yatırımlarını çok yüksek tutuyor ise ortaya çıkar.

Dolayısıyla kişiler istemeseler bile örgütte kalmayı sürdürmektedirler. Çünkü kurumdan

ayrılmanın kendileri için maliyeti de yüksek olacaktır (Allen ve Meyer, 1990: 28).

Devamlılık bağlılığını etkileyen faktörleri aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür

(Gören, 2012: 50):

1. Yeteneklerin transferi: Çalışanların sahip olduğu deneyim ve yetenekleri, başka

bir örgüte transfer etme durumu.

2. Eğitim: Çalışanların sahip olduğu eğitimin bir başka örgüte faydalı olup olmama

durumu.

3. Kendine yatırım: Çalışanların zaman ve çabalarının büyük çoğunluğunun mevcut

örgütüne vermiş olma durumu.

4. Emeklilik primi: Çalışanların, örgütten ayrılmaları durumunda başta emeklilik

primi olarak hak ettiği çeşitli kazanımları kaybetme korkuları.

5. Alternatif iş fırsatları: Çalışanların örgütten ayrılmaları durumunda benzer veya

daha iyi bir iş bulma durumları.

Alternatif iş fırsatlarının olmamasına dayalı olduğu görülen devamlılık

bağlılığının da duyuşsal bağlılık üzerinde etkisi vardır. Duygusal bağlılığı yüksek olduğu

görülen çalışanların, örgütte kalma kararları, alternatif iş fırsatlarının azlığı veya sahip

olduğu yararları kaybetme korkusundan kaynaklanmasını reddedip; hissettikleri

uyumsuzluğun giderilme yoluna gidebilmektedir. Böylelikle devamlılık bağlılıkları da

azalır (Meyer ve Allen, 1990: 30).

2.3.1.4.3. Normatif Bağlılık

Zorunlu/kuralcı bağlılık olarak da isimlendirilen normatif bağlılık, çalışanların

örgütte kalmaya devam etmesiyle ilgili hissedilen zorunluluk duygusunu yansıtır

(Demirel, 2009: 117). Çalışanların örgütte kalmalarıyla ilgili sorumluluk duygularını

42

yansıtmaktadır (Doğan ve Kılıç, 2008: 47). Bireylerin kuruma bağlılık duymaları, kişisel

faydaları için bu şekilde davranmaları istenmesinden ziyade, yaptıklarının ahlaki ve

doğru olduğuna inanmaları sebebiyle belirli davranışsal eylemleri sergilemelerine yardım

etmektedir (Gürkan, 2006: 26).

Normatif bağlılık durumlarında çalışan, örgütte çalışmayı kendi için bir görev

olarak kabul etmektedir. Bağlılık duygusunun doğru olduğu düşünülmektedir. Bu bağlılık

çeşidinde devamlılık bağlılığında görüldüğü gibi işten ayrılmasının çalışana yüklenecek

maliyetler önem arz etmektedir. Çalışanın minnettarlık duygusunun ön planda olduğu

görülmektedir (Çetin, 2004: 91).

Örgütsel bağlılığın bu boyutu, çalışanların çalıştığı kuruma karşı duymuş olduğu

sorumluluklar sonucunda kendini burada kalmaya zorunlu hissetmelerini sağlayan bir

anlayış şeklinde değerlendirilmektedir (Boylu vd., 2007: 58). Sonuç olarak duygusal ve

normatif bağlılık birbiriyle iç içe iki kavram olarak görülür. Normatif bağlılıkla duygusal

bağlılığın arasında bu anlamlı ilişkinin varlığı bu iki kavramın birbirlerinden bağımsız

kavramlar olmadığını düşündürür (İlsev, 1997: 25).

Duygusal bağlılık, örgüt üyesi olmanın vermiş olduğu hazzın yanında, örgütle

özdeşleşme ve kişinin örgüte karşı hissettiği duygusal bağdır (Bergaman, 2006: 646).

Kısacası duygusal bağlılık, işgrenlerin kurumlarına kalben bağlanmaları, kurumları ile

özdeşleşmeleri, kurumsal hedef ve amaçları gönülden benimsemeleri ve kurumlarıyla

gurur duymaları anlamına gelmektedir (Bulut vd., 2009: 121). Aynı düzlemde, normatif

bağlılık, kişisel bir duygudur ya da organizasyonda kalma sorumluluğunu yansıtmaktadır

(Asa ve Dalkılıç, 2008: 853).

Normatif bağlılık, bireyin kendini doğal üyesi olduğu örgüte borçlu

hissetmesinden doğan bağlılıktır. Alıştığı örgütten aldığı eğitimler veya kurduğu iyi

ilişkiler, çalışanın üyesi olduğu örgüte karşı kendisini borçlu hissetmesi ve örgüte de

minnet duyduğu işin çalışmaya devam etmesidir (Yıldırım ve Demirel, 2009: 585).

Devam bağlılığı ise, bireyin örgüte olan yatırımlarıyla ilintili söz konusu hakların (fayda,

menfaat, çıkar) maliyeti nedeniyle, örgütte kalmaya duyduğu gereksinimin derecesidir

(Bergaman, 2006: 646). Duygusal bağlılık bir isteği, normatif bağlılık bir yükümlülüğü,

devam bağlılığı ise bir gereksinimi içermektedir (Yozgat ve Şişman, 2007: 747)

43

2.3.2. Davranışsal Bağlılık Yaklaşımı

Davranışsal bağlılık, sosyo-psikolojik perspektif temeline dayanmaktadır.

Bireylerin geçmiş deneyimleri ve örgüte uyum sağlama durumlarına göre örgütlerine

bağlı hale gelme süreci ile ilgilidir. Meyer ve Allen'e göre davranışsal bağlılık, bireylerin

belli bir örgütte çok uzun süre kalmaları sorunu ve bu sorunla nasıl başa çıktıklarıyla ilgili

bir kavramdır. Davranışsal bağlılık gösteren işgörenler, örgütün kendisinden ziyade,

yaptıkları belli bir faaliyete bağlanmaktadırlar (Meyer ve Allen, 1997: 65).

Davranışsal bağlılık, bireylerin geçmiş deneyimleri ve örgüte uyum sağlama

durumlarına göre örgütlerine bağlı hale gelme süreci ile ilgilidir. Davranışsal bağlılık

gösteren çalışanlar örgütün kendisinden ziyade, yaptıkları belli bir faaliyete

bağlanmaktadırlar. Davranışsal bağlılık, örgütten daha çok bireyin davranışlarına yönelik

olarak gelişmektedir. Örneğin birey bir davranışta bulunduktan sonra bazı etmenler

nedeniyle davranışını sürdürmekte ve bir süre sonra sürdürdüğü bu davranışa

bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe söz konusu davranışa uygun veya onu haklı gösteren

tutumlar geliştirmekte, bu da davranışın tekrarlanma olasılığını yükseltmektedir

(Bayram, 2005: 129).

Davranışsal yaklaşıma göre örgütsel bağlılık, çalışanın sadece örgüte değil, kendi

faaliyetlerine de bağlılık duygusu geliştirmesidir.

Şekil 6. Davranışsal Bağlılık Yaklaşımı (Kaynak: Allen ve Meyer, 1997: 63)

Koşullar

Davranış

Davranış

Psikolojik

durum

44

Davranışsal bağlılık yaklaşımı, örgütün kendisinden ziyade kişinin kendi

davranışları ile ilgili olarak gelişir. Şekil 3’te de özetlendiği üzere kişi belli bir davranışta

bulunduktan sonra bazı etmenler nedeniyle davranışını devam ettirir. Kişi davranışına bu

şekilde bağlandıktan sonra ona uygun olan veya onu haklı çıkaran psikolojik durumlar

geliştirmektedir. Bu durumlarda davranışın tekrarlanma olasılığını artırmaktadır.

1. Becker Yaklaşımı

Davranışsal yaklaşımlarda, örgütsel bağlılık ile ilgili önemli çalışmalardan biri

olan Becker Yaklaşımı Becker tarafından geliştirilmiştir. Örgütsel bağlılığı ekonomik bir

temele dayandırdığı görülen bu yaklaşımın, yan bahis kuramı şeklinde de isimlendirildiği

görülmektedir. Bağlılığın davranışsal yönünün üzerine odaklanıldığı görülmektedir

(Gündoğan, 2009: 28).

Kısacası, Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı örgütsel bağlılığın davranışsal boyutu

olarak değerlendirilmektedir. Becker’in belirttiği gibi, bu tarz bağlılığın temelinde

ekonomik değerler vardır. Kişiler, örgütten ayrılmanın sosyal, parasal ve psikolojik

yönlerinin götürüsünün çok olmasından dolayı örgüte bağlanmaya kendisini zorunlu

hisseder. Ekonomik götürülerin miktar ve sayıları arttıkça çalışanların örgüte bağlılıkları

da o ölçüde artmaktadır ve kişiler, örgüt üyeliğini tehlikeye düşürebilecek her türlü

davranıştan kaçınmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 39).

2. Salancik Yaklaşımı

Salancik, bağlılığı kişilerin davranış ve davranışları aracılığı ile faaliyetleri ve

örgüte karşı ilgisini güçlendiren inançlarına bağlanma durumu olarak ifade etmektedir.

Salancik’in bu yaklaşımında tutumlarla davranışlarının arasında uyuma dayanır. Kişilerin

tutumlarıyla davranışlarının uyumsuz olması durumunda kişiler, stres ve gerilim

yaşamaktadırlar. Davranış ve tutumlarıyla davranışların arasındaki uyum bağlılığı

getirmektedir. Salancik her davranışa aynı biçimde bağlanılamayacağını belirtmiştir

(Gören, 2012: 55).

Kişilerin davranışlarındaki bazı özellikler, bu davranışlara karşı bağlılığı

etkilemektedir. Kesin, açık ve şüphe götürmeyen, bir defa yapıldıktan sonra iptal

edilemeyen ve geri dönüşü olmayan, başkalarının önünde gerçekleşen ve istekli yapılan

davranışların da bağlılığı etkilediği görülmektedir. Salancik da Becker gibi bağlılığı,

45

davranışların devam ettirilme eğilimi şeklinde ele almıştır. Ancak Becker’in yaklaşımına

bakıldığında kişilerin davranışlarının karşısında bağlılık gösterebilmesi için o

davranışlardan vazgeçtiğinde kaybedeceği yatırımların farkında olmaları gerekir.

Salancik’in yaklaşımı, davranışlara yönelik olan bağlılığın oluşması için kişiyle örgütün

arasındaki ilişkileri yansıtan psikolojik durumun yani davranışı devam ettirme isteğinin

olması gerektiğini vurgulamaktadır (İnce ve Gül, 2005: 38).

2.3.3. Çoklu Bağlılık Yaklaşımları

Örgüt içinde çalışanlar, etkileşim halinde olduklarından birbirlerinden farklı

gruplara karşı çoklu bağlılık geliştirebilmektedirler. Bu duruma, çalıştıkları kuruma ve

bir sendikaya bağlılık gösteren çalışanlar örnektir. Çoklu bağlılık kaynakları çeşitli

gruplar, çalışanlar, yönetici, sendika ve en genel anlamıyla kamuoyudur. Yapılan

çalışmalarda gerek yönetici ve gerekse çalışanların kendileri, örgüt üyelerinin çoklu rol

yönelimlerinin farkında olmalıdırlar (Balay, 2000: 28-29).

Çoklu bağlılık yaklaşımlarına göre, örgüte karşı duyulan bağlılığın sebepleri

kişiden kişiye göre farklılaşabildiği; dolayısıyla da bir kişi için örgüte bağlılığının

kaynağının ürün kalitesi olabiliyorken, bir başkası için de bunun örgüt tarafından

çalışanlara gösterilen samimiyet ve yakın ilgi olması söz konusudur (Cengiz, 2001: 10).

Çoklu bağlılık yaklaşımı kişilerin kuruma, mesleklerine, yöneticilerine,

müşterilerine ve iş arkadaşlarına farklı bağlılık göstereceklerini kabul eder. Dolayısıyla

da çoklu bağlılık kaynaklarının belirlenmesi için bir örgüt ile ilgili çeşitli grupların

belirlenmesi gerekir (Varoğlu, 1993: 33). Çoklu bağlılığın kaynaklarının, çeşitli gruplar,

çalışanlar, müşteriler, sendikalar, yöneticiler ve genel anlamda kamuoyu olduğu

görülmektedir. Örgütlerin koalisyon ve taraflardan oluşan yapılarıyla ilgili yapılan

çalışmalarda, yöneticilerin örgüt üyelerinin çoklu rol yönelişlerinin farkında olduklarını

görülmüştür (Balay, 2000: 30).

2.4. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI

İşletmelerin önemli amaçlarından biri, çalışanların beceri ve yeteneklerini

geliştirip onlardan en üst seviyede verim almak ve örgüte olan bağlılıklarını artırmaktır.

Örgütsel bağlılığı yüksek olduğu görülen çalışanlar, bağlılığı olmayan çalışanlara

46

nazaran, örgüte katılımlarının da yüksek olduğu görülmektedir. Örgüt içinde daha iyi bir

performans sergilemektedirler. Bunun yanında örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlar,

örgütün diğer üyeleriyle iyi ilişkiler kurmaktadır. Tatmin düzeylerinin de yüksek olduğu

görülmektedir. Bu nedenle, işgrenlerin örgütsel bağlılığını tespit etmek, örgütler için çok

önemlidir (Yalçın ve İplik, 2005: 396). Aşağıdaki tabloda bağlılık düzeylerinin olası

sonuçları verilmiştir.

Tablo 3. Bağlılık Düzeylerinin Olası Sonuçları

B

A

Ğ

L

I

L

I

K

D

Ü

Z

E

Y

L

E

R

İ

Y

Ü

K

S

E

K

Bireysel olumlu olumsuz Örgütsel Olumlu Olumsuz

Bireysel yaratıcılık,

yenilikçilik ve özgünlük,

İnsan kaynaklarının

daha verimli kullanımı

Yavaş mesleki gelişme ve

ilerleme

Dedikodu sonuçlu

bireysel maliyetler, Olası

ihraç, ayrılma veya

örgütsel amaçları bozma

Düşük performanslı

işgörenlerin örgütten

ayrılması ile örgüte yeni

işgörenler alma ve

örgütsel morali

yükselterek işgücü devir

hızını azaltma,

Örgüt içi dedikoduların

örgüt için yararlı

olabilecek sonuçları

Yüksek iş devri, gecikme,

devamsızlık, örgütte

kalmaya isteksizlik, düşük

iş kalitesi, örgüte

sadakatsizlik, örgüte karşı

yasa dışı faaliyetler Sınırlı

rol üstü davranış, rol

modeline zarar verme,

zarara yol açıcı dedikodu,

işgören üzerinde sınırlı

örgütsel kontrol

İleri düzeyde sahiplenme

duygusu, güvenlik,

yeterlilik, sadakat ve

görev Yaratıcı

işgörenler, Bireysel

kimliğin örgütten ayrı

tutulması

Sınırlı mesleki gelişme ve

ilerleme fırsatları,

Bağlılık düzeyinin düşük,

ılımlı veya yüksek olup

olmadığının kolaylıkla

anlaşılamaması

Artan işgören kıdemi,

Sınırlı ayrılma isteği,

Sınırlı iş devri,

Yüksek iş doyumu

İşgörenlerin daha fazla

görev alma ve örgütsel

vatandaşlık davranışlarının

sınırlanması,

İşgörenlerin görevleri

dışındaki bireysel

beklentileri ile örgütsel

beklentileri dengelemesi,

Örgütsel etkinliğin

azalması

İşgörenlerin mesleki

gelişim ve

yeterliliklerinin artması,

Olumlu davranışların

ödüllendirilmesi,

İşgörenlerin işlerini

tutkuyla yapmalarının

sağlanması

Bireysel gelişme,

yaratıcılık, yenilikçilik ve

hareket olanaklarının

bastırılması,

Değişime karşı bürokratik

direnç,

Sosyal ve ailevi ilişkilerde

gerilim,

İşgörenler arasındaki

dayanışmanın yetersizliği,

Görev dışında da örgütün

bir araya gelmesi için

sınırlı zaman ve enerji

Güvenli ve istikrarlı

işgücü,

Daha yüksek üretim için

işgörenlerin örgütsel

beklentileri kabul

etmesi,

Görev ve performans

açısından işgörenler

arasında yüksek rekabet,

Örgütsel amaçların

karşılanabilmesi

İnsan kaynaklarının

verimsiz kullanımı,

Örgütsel esneklik,

yenilikçilik ve uyum

yoksunluğu,

Geçmişteki politika ve

süreçlere aşırı güven

duyma,

Aşırı çaba gösteren

işgörenlere öfke ve

düşmanlık besleme,

Örgüt yararına yasadışı ve

etik olmayan eylemlere

girişme

Kaynak: Balay (2000: 39)

47

Örgütsel bağlılık, bireysel düzeyde iş ile ilgili önemli bir çıktıdır. Davranışsal ve

örgütsel çıktıların üzerinde önemli bir etkisi vardır. Bunlar, performans, devamsızlık,

işgücü devir oranı, iş başarısı ve stres olarak sıralanabilir (Yalçın ve İplik, 2005: 397).

2.4.1. Örgütsel Bağlılık ve Performans

İşgören performansı, çalışan ihtiyaçlarını sağlayabilmek için bir işletmede

sorumluluk ve görev üstlenmesi neticesinde, istediklerini kazanmak için çaba ve zaman

harcamasını ifade etmektedir. Çalışanların performans düzeylerinin her insanın

özelliklerine bakılarak, zihinsel yetenek ve inanç değerlerine bağlı bir şekilde farklılık

gösterebilmektedir. Çalışanların iş yerlerinden farklı beklentileri vardır. Bu beklentiler

karşıladığı zaman motivasyon ve iş tatmini artar (Barutçugil, 2004: 8). İşgörenlerin

kendilerinden beklenilen performansı sağlaması için güçlü bir motivasyon ve morale

sahip olması gerekir. Bunun sağlanabilmesi amacıyla çalışanlara iyi bir maaş, yükselme

fırsatları ve üst yönetimlerden yakınlık görmesi gerekir (Uygur, 2009: 69).

İşletmelerin en önemli amaçlarından birisi, işgörenlerin yetenek ve becerilerini

geliştirerek onlardan en üst düzeyde verim almayı ve işletmeye olan bağlılıklarını

artırmayı sağlamaktır. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların, bağlılığı olmayan veya

düşük olan çalışanlara göre, örgüte ve üretime katılımları da yüksek olmakta ve örgüt

içerisinde daha iyi bir performans gösterdikleri görülmektedir. Ayrıca örgütsel bağlılığı

yüksek olan çalışanlar, işletmenin diğer üyeleri ile iyi ilişkiler kurmakta ve işte tatmin

düzeyleri daha yüksek olmaktadır. Bu nedenle, çalışanların örgütsel bağlılığını tespit

edebilmek, organizasyonlar için çok önemli bir husustur (Yalçın ve İplik, 2005: 396).

2.4.2. Örgütsel Bağlılık ve Devamsızlık

Çalışan devamsızlığı teorisyenlerin ve profesyonellerin aynı derecede dikkatini

çeken pahalı bir personel problemidir. İşe gelmeyen bir çalışan, bilinçli ya da bilinçsiz

olarak örgütle olumsuz bir ilişki ifade eder. Örgütsel bağlılığın sonuçları veya is

davranışları üzerindeki etkileri konusunda en fazla araştırma yapılmış olan konulardan

birisi devamsızlıktır. Bağlılığın devamsızlıkla ilişkileri konusunda yapılan araştırmalarda

birbirinden farklı korelasyonlar bulunmuştur. Bağlılık ile devamlılık arasında çok güçlü

48

olmamasına rağmen bir ilişki mevcuttur, ancak bağlılık çalışanların devamlılık

göstermelerini sağlayan tek faktör değildir (İnce ve Gül, 2005: 66).

İşe gelmeyen bir çalışan, bilinçli veya bilinçsiz bir şekilde örgüt ile olumsuz bir

ilişkiyi ifade etmektedir. Devamsızlık, örgütsel bağlılığın sonuçları ve iş davranışlarının

üzerinde olan etkileriyle ilgili en fazla araştırma yapılan konulardan biridir. Örgüte

bağlılık ve işe geç gelmenin arasında zayıf ters bir ilişki vardır. Bunun nedeniyse geç

gelme davranışının göreceli bir eylem olma ve çalışanın kontrolü dışında çok fazla

faktörden etkileniyor olmasıdır (Yağcı, 2003: 39).

Bağlılığın devamsızlıkla ilişkisi konusunda yapılan araştırmalarda birbirlerinden

farklı korelasyonlar tespit edilmiştir. Bağlılıkla devamlılığın arasında çok güçlü

olmamasına karşın bir ilişki vardır ancak bağlılık çalışanların devamlılık göstermelerini

sağlayan tek faktör değildir (Gürkan, 2006: 51).

Örgüte bağlılık düzeyleri yüksek işgörenler örgütte daha uzun süre kalmayı arzu

ediyorsa, örgüte bağlılık ile örgütte kalma süresi arasında olumlu bir ilişki olması gerekir,

ampirik araştırmalar bunun böyle olduğunu göstermiştir. Fakat üzerinde durulması

gereken husus, örgüte bağlılık ile örgütte kalma süresi arasında nedensel bir bağ bulunup

bulunmadığıdır. Yani, işgörenler örgüte bağlı oldukları için mi örgütte uzun süreli

kalmaktadırlar, yoksa örgütte uzun süre kaldıkları için mi örgüte daha fazla

bağlanmaktadırlar (Çırpan, 1999: 66-67).

Örgütsel bağlılığı yüksek olan işgörenlere sahip olan örgütler diğer örgütlere

nazaran daha etkin olmaktadırlar. İşe geç kalma, devamsızlık gösterme gibi davranışlarda

bulunma olasılığı çok azdır. Örgütün genel olarak amaçlarını benimseyen bu amaçlar

uğrunda kendilerinden beklenenden çok daha fazla emek gösteren çalışanlar örgütün

rekabet gücünü artıracaktır. Örgüte bağlılık ne kadar fazla olursa çalışanlar örgüt

hakkında olumlu görüşlerde bulunarak örgütün reklamını yaparak diğer örgütlerden

kaliteli çalışanlar çekmeyi de kolaylaştırmış olacaktır (Köse, 2014: 24).

2.4.3. Örgütsel Bağlılık ve İş Gücü Devir Oranı

Kuramsal olarak, örgüte bağlılığın en önemli davranışsal sonuçlarından birisi, is

gücü devir hızı oranının düşmesidir. İşgücü devri işgörenlerin herhangi bir sebepten

49

dolayı örgütten ayrılmalarıdır ve bu durum örgütlerde istenmeyen bir durumdur.

Deneyimli bir personelin örgütten ayrılması kalifiye ve yetiştirilmesi için yapılan yatırım

ve acemilik dönemlerinde yaptığı hataların bedelleri örgüt için ciddi bir maliyettir. Örgüte

yeni katılacak işgörenlerin örgüte uyumu hale gelebilmesi için yapılacak yatırımlarla

tecrübesiz çalışanların kalifiye hale gelene dek düşük verimde çalışmaları işgücü devrinin

maliyet unsurları arasındadır. İşten ayrılma niyeti yüksek n bireylerin örgütteki rollerine

yoğunlaşmanın yerine alternatif iş fırsatları üzerinde yoğunlaşmasının performanslarını

düşürecek olması da başka bir istenmeyen durumdur (Uslu, 2012: 52).

Tanım gereği, bağlılık düzeyleri yüksek işgörenler, örgütte daha fazla kalmayı ve

örgütün amaçları doğrultusunda çalışmayı arzu ederler ve sonuç olarak ayrılma

olasılıkları düşüktür. Yapılan araştırmalarda örgüte bağlılık ile iş gücü devri arasında

istatistiksel olarak önemli derecede ilişki olduğu görülmüştür. İşgörenlerin örgüte

bağlılıklarını ve işten ayrılma davranışlarını zaman içerisinde inceleyen araştırmalarda,

örgüte bağlı zaman içerisinde geliştiğini ve buna bağlı olarak bağlılık düzeyleri düşük

olan işgörenlerin ayrılmaları yaklaştıkça bağlılık düzeylerinin iyice düştüğü görülmüştür.

(Çırpan 1999: 16-17).

2.4.4. Örgütsel Bağlılık ve İş Başarısı

İşgörenler de olduğu gibi, işgörenlerin örgüte aşırı bağlılıklarının da örgüte bir

maliyeti olabilir. Bunlardan birincisi, başarıları düşük işgörenlerin örgütte kalmaya

devam etmeleri sonucunda genel olarak örgütsel etkililik azalır. Başarısı düşük

işgörenlerin işletmede bulunmaları, yüksek başarı yeteneklerine sahip yeni bireylerin

şirkete girmelerini engelleyebilir. Başarısı görece yüksek bireylerin örgüte bağlılıkları da

düşük olursa, örgüt, karşılayabileceği alternatiflerin en kötüsüyle karşı karşıya kalır

(Bakan, 2011: 66).

Örgütün kalmasını istedikleri ayrılmak isterler, örgütün ayrılmasını istedikleri

kalmak isterler. Örgüt açısından aşırı bağlılığın ortaya çıkarabileceği diğer bir olumsuz

sonuç ise, işgörenlerin bazılarının kendilerini bu örgüte adamaları sonucunda ortaya çıkan

davranışlardır. Toplum içerisinde pek çok örgütte işgörenlerin bağlılıklarının düşük

olması, toplum genelinde, üretilen hizmet ve ürünlerin miktarı ve kalitesini olumsuz

etkiler (Çırpan, 1999: 20-21).

50

2.4.5. Örgütsel Bağlılık ve Stres

Çalışanların içinde bulunduğu sosyal çevre, aile ilişkileri, işin kendisi, çalışılan

kurumun yapısı, çalışma arkadaşları, astları, amirleri, toplumdaki yaşam tarzı,

aydınlatma, sıcaklık, gürültü, karar verememe ve amaçlara ulaşamama gibi birçok koşul

çalışan bireyi sıkıntıya sokan stres nedenidir. Bu olumsuz şartların yanında bazı olumlu

koşullar da strese sebep olabilir (Aktaş, 2001).

Stres ile örgütsel bağlılık konusunda iki farklı görüş vardır (Leong vd., 1996:

1347):

1. Örgüte bağlılığı yüksek olan çalışanların, bağlılığı daha düşük

çalışanlardan daha çok stresin etkisini hissetmektedirler.

2. Bağlılık durumu bireyleri stresin olumsuz etkilerinden korumaktadır.

Mathieu ve Zajac örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların, diğer çalışanlara göre

stresten daha fazla etkilendiklerini belirtmişlerdir. Bu tür çalışanların örgütsel

hassasiyetlerinin daha fazla olması örgütsel tehlike, tehdit ve problemlerden daha fazla

etkilenmelerine neden olmaktadır (İnce ve Gül 2005: 68).

2.5. SAĞLIK KURULUŞLARINDA ÖRGÜTSEL DESTEK VE ÖRGÜTSEL

BAĞLILIK

İnsanlar hangi sektörde ne işle meşgul olurlarsa olsunlar, takdir edilmek, saygı

görmek ve duygusal destek, toplum içinde bir sınıf ve sosyal statüye sahip olmak gibi

ihtiyaçlarını tatmin etme durumundadırlar. Örgütsel destek, kurumların çalışanlarının

mutluluğunu ne denli önemsediği ve yapmış oldukları katkılara ne derece değer

verdiğiyle ilgili faaliyetlerinin tümünü ifade etmektedir. Kurumları tarafından yüksek

destek algısı olan işgörenlerde rol içi ve rol dışı performansta yükselmeler, işe geç

kalmak, işten ayrılma, işi yavaşlatma gibi davranışlarda azalmalar, yüksek iş tatmini ve

örgütsel bağlılık gibi hem çalışanlar hem de kurumlar açısından da faydalı bazı sonuçları

bulunmaktadır (Üren, 2012: 29).

Örgütsel destek ve örgütsel bağlılığın eksik olması işten ayrılma, devamsızlık, işe

geç gelme gibi örgüt için verimliliği azaltan davranışlara neden olmaktadır. Bununla

beraber değerli olan insan kaynağını kaybetmek söz konusudur. Sağlık alanındaki

51

kurumların sayılarının artmasıyla birlikte, hemşirelere de olan ihtiyaç da artmıştır. Bu

sebeple hemşirelerin işe alınması kadar elde tutulması ve işte kalmaları da önem arz

etmektedir (Köse ve Gönüllüoğlu, 2010: 3). Bu başlık altında sağlık çalışanlarının

özellikle hemşirelerin örgütsel destek ve örgütsel başlılık arasındaki ilişki daha önceden

yapılan araştırmalar kapsamında değerlendirilmiştir.

2.5.1. Sağlık Kurumlarında Örgütsel Destek

Günümüzde, çalışanların yalnızca iş tanımında aktarılan görevleri yapması

kurumlar için yeterli gelmemektedir. Kurum içinde çalışanlardan beklenilen iş

davranışlarından çoğunu yapması beklenir. Bu durum çalışanların kendiliğinden

sorumluluk alması ve gereken durumlarda eyleme geçebilmesini gerekli hale getirmiştir.

Başka bir ifadeyle, çalışanın inisiyatif alabilmesi onlardan beklenen davranışların

arasındadır. Çalışanların bu beklentiye karşılık vermesi için kendini kurum içinde

güvende ve rahat hissetmesi, kendiliğinden hareket ettiğinde arkasında bir desteğin

olacağını bilmesi gerekmektedir. Bu destek çalışanın kurum içinde algıladığı destekle

orantılıdır. Bu noktada çalıştıkları kurum içinde kendilerini güvende hisseden, yöneticiler

tarafından desteklendiğini düşünen çalışanların inisiyatif alma davranışlarını daha fazla

göstereceğini söylemek mümkündür (Nayır ve Taşkın, 2017: 1320).

Bu durumun esasen yalnızca kurumlarda olmadığını belirtmek gerekir. Her

insanın yaşamının her evresinde başkaları tarafından desteklendiğini görmek

istemektedir. Bununla ilgili olarak kişilerin hayatının çoğunluğunu çalışarak geçirdikleri

düşünülürse, bir kurum içinde çalışan olarak, çalıştığı yerde desteklendiğini hissetmesi

önemlidir. Kişilerin çalıştığı kurumdan destek algılamasını ifade eden örgütsel destek iş

hayatında önemlidir (Giray ve Şahin, 2012: 2).

Kişisel performanslarını arttırıp, örgütsel amaçlara ulaşabilmek için çalışanlar

kurum içinde destek alma ihtiyacı duymaktadırlar. Örgütsel destek, “çalışanların örgüte

katkılarının değerinin bilinmesi ve çalışanların mutluluğunun önemsenmesinin

derecesine bağlı olarak geliştirdikleri” algılardır (Ring, 2011: 157).

Çalışanların düşüncelerinin önemsenmesi ve işle ilgili ya da iş dışında her konuda

destek olunması onların performanslarını arttırmaktadır. Çalışanların şikayet ve

önerilerinin dinlenmemesi, dikkate alınmaması, kişilerin örgütte kabul görmediklerini

52

hissetmelerine, iş etkileşiminden doğan psikolojik anlamın yokluğuna sebep

olabilmektedir. Bu gibi durumların çalışanlar tarafından algılanan örgütsel destek

inancının da azalmasına neden olduğu görülmektedir (Özdevecioğlu, 2003: 117).

Çalışanların kurumun yararına yönelik davranışları göstermeleri, ancak kurumun

çalışanlara vermiş olduğu değer ile sağladığı destek, çalışanların kurumdan duydukları

tatmin ve örgüte olan bağlılıklar sonucunda gerçekleşebilir (Duygulu vd., 2008: 109).

Kurumlar için oldukça önemli olduğu görülen bu örgütsel destek algısını, çalışanlarda

oluşturmak pek kolay değildir. Kurumların çalışma şartlarını iyileştirmeleri, bazı

ödüllerle çalışanlarını teşvik etmeleri, çalışanları dikkate almaları, işin çalışanlar için

anlamlı kılınması için gereken çalışmaları yapmaları, kurum içinde adaleti gözetmeleri,

sağlıklı oldukları zamanlardaki gibi sağlıklı olmadıkları zamanda da örgütsel desteği

devam ettirmeleri gerekir (Özdevecioğlu, 2003:117-118).

Sağlık kurumları için de hasta bakım yeteneği ile verilen bakım hizmetinin kalitesi

bakımından hemşirelerin işlerinden tatmin olması ve işgücü devir oranının düşük olması

önem taşımaktadır. Algılanan örgütsel desteğin hem kurum hem de sağlık çalışanları için

önemli yararlar sağladığı görülmektedir (Rahaman, 2012: 10).

Sağlık kurumları profesyonel sağlık çalışanlarının ve emeğin yoğun olan

kurumlardır. İnsanlar için yaşamsal ve kritik değer olan sağlıkla ilgilenmelerinden dolayı

toplumda önemli bir yeri olan hizmet örgütlerini ifade etmektedir. Sağlık çalışanlarının

hizmet kalitesini topluma yansıtılması konusunda önemli bir yeri vardır. Sağlık hizmetleri

yerine getirilirken çalışanların üzerinde örgütsel destek algısının oluşturulması, iş

memnuniyetinin artırılışı, kurumsal bağlılıkların güçlendirilmenin gerçekleştirilmesi

gerekir. Aksi durumda, verilen sağlık hizmet kalitesi düşecektir, belirlenen amaç ve

hedeflerin yerine getirilmesi mümkün olmayacak ve toplum sağlık hizmetlerinden

verimli olarak faydalanamayacaktır (Durmuş ve Şahin, 2015: 445).

Algılanan örgütsel destek hemşirelerin kurumda var olduğunu hissetmeleri,

kurumun farkında olmaları ve kendini rahat huzur ve güvende hissetmeleri önemlidir

(Nayır, 2014: 90). Jawahar ve Hemmasi (2006), kurumları tarafından

desteklenmediklerini düşünen hemşirelerin işten ayrılma niyetlerinin arttığını

belirtmiştir. Ayrıca örgütsel destek algısının, iş tatminini arttırdığını savunmuştur. Başka

bir deyişle örgütsel destek algısının yüksek olduğu hemşirelerin iş tatmin düzeylerinin,

53

örgütsel desteği düşük olarak algılayan hemşirelerinkine göre daha çok olduğunu

söylemek mümkündür. Fransa’da hemşireler ile yapılan bir çalışmada algılan örgütsel

desteğin iş tatminiyle arasında pozitif bir ilişkili olduğu saptanmıştır (Gillet vd., 2013:

49; Akt. Anafarta, 2015: 122).

Örgütsel destek yaklaşımı çalışanların çabalarında artış miktarını, kurumun

çalışanların katkılarını ödüllendirmelerin ve sosyo-duygusal ihtiyaçlarının ne derece

karşıladığıyla ilişkilendirilir. Örgütsel bağlılık ise kurumun varlığını devam ettirmesi ve

çalışanın daha verimli ve uyumlu çalışmasına katkı sağlar. İlgili literatürde, örgütsel

destek algısı ile örgütsel bağlılığın arasında belli bir ilişkinin var olduğu belirtilmektedir

(Üren, 2012: 29). Sağlık kurumlarında örgütsel destek kadar önemli olan örgütsel bağlılık

konusu aşağıdaki başlıkta ele alınmıştır.

2.5.2. Sağlık Kurumlarında Örgütsel Bağlılık

İnsanlar, toplumsal yaşama ve özellikle iş hayatına gittikçe daha çok kişilik

katmak istemektedirler. İşin insani tarafının daha önemli hale geldiği görülürken,

bireylerin insanlık özellikleri ilgileri, duyguları ve güdüleri de işte daha fazla dikkate

alınmaktadır. Bu nedenle teknolojik imkanları gelişerek; parasal sorunları çözülen iş

çevrelerine, kurum ve işe güçlü bir katılım ister. Bu konudaki bulgularda, çağdaş bireyler

paradan ziyade özerklik, bireysel seçim ve özgürlük istediğini ortaya koyar (Balay, 2000:

11-12).

Örgütsel destek algısının oluşturulmasının önemli sonuçlarından biri olan örgütsel

bağlılık da bu noktada önemli hale gelmektedir. Bireyler kendilerini örgütlerine bağlı

hissettikleri derece işyerinde başarılı olmaktadır. Örgütsel bağlılık genel olarak

çalışanların edindikleri olumlu işyeri içi tecrübeleriyle gelişmektedir. Çalışanlar

örgütlerinin kendilerine yapmış olduğu yatırım ve verdiği destek sonucunda bir

yükümlülük duygusu geliştirip, kurumları yüksek performans ve sadakat ile cevap

verebilirler (Üren, 2012: 31).

Örgütsel bağlılık, kurumların varlıklarını devam ettirme çabalarının nihai

hedeflerinden biridir. Çünkü örgütsel bağlılığı yüksek seviyede olan çalışanlar daha

uyumlu, iş tatmini daha yüksek seviyede, daha verimli olmakta, yüksek derecede bağlılık

ve sorumluluk duygusu içinde araştırmakta, örgüte olan maliyeti de azalmaktadır.

54

Kısacası bağlılığı yüksek olan çalışanın, bağlılığı düşük olan bir diğer çalışana göre,

moral ve motivasyona daha az ihtiyaç duyacağı rahatlıkla söylenebilir. Böylece, yönetim

ve insan kaynaklarının yükü azalır, verimlik ve hedeflere ulaşma hızı olumlu yönde

etkilenmektedir (Bayram, 2005: 125).

Sağlık sektöründe, sağlık çalışanının örgütsel değer ve amaçların içselleştirilmesi

ve örgüt ile bütünleşmesi anlamını ifade eden örgütsel bağlılık, çalışanların yaptıkları iş

ve kuruma iyi duygular beslemesi anlamındaki iş tatmin düzeylerinin artması ve işten

ayrılma niyetlerinin azaltılmasında önemli bir faktördür. Örgütsel bağlılığı sağlanmış

çalışanlar; hasta memnuniyeti, hizmet kalitesi ve kurumun başarısına katkı

sağlamaktadırlar (Aktay, 2010).

Sağlık çalışanlarının kuruma olan bağlılığı sadece kendini ve kurumu değil, hasta

ve yakınlarını; ayrıca sağlık sektörünün geleceğini ilgilendiren sonuçlar doğurmaktadır.

Bunun yanında araştırmalarda, tatminsiz olan sağlık çalışanının yüksek düzeyde stres

yaşadığı ve bunun durumun da hasta iyileşme sürelerinde artışın, yanlış tedavi, davranış

bozuklukları, örgütsel bağlılıkta azalmalar ve çatışma gibi birçok sonucu da beraberinde

getirmektedir. Çünkü bağlılık daha uzun vadeli ve devamlılık gösteren bir yapı arz

etmektedir (Marchiory vd., 2004: 355).

Özellikle sağlık sektöründe, sağlık çalışanının örgütsel değer ve amaçların

içselleştirilmesi ve kurumla bütünleşmesi anlamına gelen örgütsel bağlılığın sağlanması;

çalışanların yapmış oldukları işe ve işyerlerine iyi duygular beslemesi anlamını taşıyan iş

tatmin düzeylerinin yükseltilmesi ve işten ayrılma niyetlerinin azaltılması önemli bir

faktördür. Öyle ki örgütsel bağlılığı sağlanan çalışanların hasta memnuniyetine, hizmet

kalitesine ve işletmenin başarısına katkı sağlayacağı ileri sürülmektedir (Gül vd., 2008;

78).

Burns vd., (2001) 14 büyük hastanedeki doktorlar üzerinde yapmış oldukları

araştırmada hekimlerin örgüte olan bağlılıklarını etkileyen en önemli faktörün yaş olduğu

tespit edilmiştir. Daha yaşlı olan doktorların örgütsel bağlılığının daha yüksek olduğu

saptanmıştır (Burns vd., 2001; Akt. Taşkaya, 2009: 26).

Duygulu’nun (2001) Ankara’da bulunan bir hastanede görevli olan 83 hemşireyle

yürüttüğü araştırmada sosyo-demografik değişkenler ile bağlılığın arasındaki ilişki

55

incelenmiştir. Yapılan araştırma sonucunda yaşla genel örgüte bağlılığın arasındaki

ilişkinin güçlü olduğunu saptanmıştır. Araştırmada bağlılığı etkileyen sosyo-demografik

değişkenlerden diğerleri de eğitim ve hizmet süresidir (Duygulu, 2001:36; Akt. Taşkaya,

2009: 26).

Örs vd. (2003) Antalya Tıp Fakültesi Hastanesi, Antalya Sosyal Sigortalar

Kurumu Hastanesi ve Antalya Devlet Hastanesi’nde çalışan doktor ve hemşirelerin

örgütlerine bağlılık derecelerini araştırdıkları çalışmada doktorların örgütsel bağlılığa

ilişkin algılarının yaşa, cinsiyete, unvana göre farklılık göstermediği bulunmuş;

hemşirelerin örgütsel bağlılığa ilişkin algılarının ise yaşa ve eğitim seviyesine göre

farklılık göstermediği bulunmuştur. Çalışmada ayrıca doktorların örgütsel bağlılık

derecesinin hemşirelerin örgütsel bağlılık derecesinden daha yüksek olduğu tespit

edilmiştir.

Örgütsel bağlılık ve sağlık çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeylerinin

Kırklareli’nde incelendiği bir çalışmada sağlık çalışanlarında duygusal bağlılık ve

normatif bağlılık alt boyutları açısından anlamlı bir farklılık bulunmamakla birlikte,

devamlılık bağlılığı alt boyutu açısından doğrulanmıştır (Öztürk, 2013: 52).

Durna ve Eren (2004) Niğde’de eğitim ve sağlık alanında çalışanlarıyla yapılan

çalışmada, duygusal ve normatif bağlılıkla çalışanların yaşı arasında anlamlı bir ilişkinin

olduğu, devam bağlılığıyla çalışanların yaşı arasında bir ilişkinin olmadığı saptanmıştır.

Bateman ve Strasser (1984), örgütsel bağlılığın öncüllerini belirlemek için hemşirelerin

üzerinde yaptıkları bir araştırmada, örgütsel bağlılıkla iş geriliminin arasında negatif

ilişkinin olduğu tespit edilmiştir (Bateman ve Strasser, 1984; Akt. Uzun ve Yiğit, 2013:

185).

Wong (2007: 99, 106) yaptığı çalışmada, liderlik davranışı gösteren hemşirelerin,

yüksek örgütsel bağlılık ile iş tatminine sahip oldukları belirlenmiştir (Wong, 2007: 99;

Akt. Tekingündüz ve Tengilimoğlu, 2013: 83). Tsai (2014), Tayvan’da bulunan bir tıp

merkezinde 200 çalışan hemşireyle yaptığı bir çalışmada, öğrenen organizasyon, iç

pazarlama ve örgütsel bağlılığın arasında anlamlı bir pozitif ilişki olduğu tespit edilmiştir

(Tsa, 2014: 140; Akt. Umutlu, 2017: 50).

56

Yüksek örgütsel bağlılığı olan çalışanların kurumları ve yapmış oldukları işi daha

fazla sahiplendikleri, bu sebeple işlerinden ayrılmayı düşünmedikleri tespit edilmiştir

(Naktiyok ve İşcan, 2004: 116). İşten ayrılmayla paralel kavram olan işgücü devri; işten

çıkarılma, işyerinde istifa, terk ve işe alınma sonucunda çalışanların sayısında meydana

gelen değişiklikler ifade edilmektedir (Erdoğan, 2002: 39).

Uluslararası Hemşirelik Konseyi’nin 2008 yılında yayımladığı hemşire işgücü

raporunda, gelişmiş olan ülkelerin hemşire işgücü devir hızlarının; İzlanda’da %11,6,

Norveç’te %10, Kanada’da %9,49, İrlanda %8,25 ve İsveç’te %6,6 olduğu saptanmıştır

(Eren ve Bal, 2015: 47).

Ülkemizde özel bir hastanede yapılan çalışmada hemşire devir hızı %16 olarak

tespit edilmiştir (Baykal ve Eren, 2004: 59). Başka bir araştırmada da yıllık hemşire devir

hızının Türkiye’de %17,5’e yükseldiği bildirilmiştir (Kocaman vd., 2010: 29). İntepeler

vd. (2014: 84) yapmış oldukları çalışmada hemşirelerin örgüte bağlılıklarının 2007’den

2011 yılına kadar gittikçe düşüş gösterdiği tespit edilmiştir.

Türkiye’de hemşire devir hızı verilerinin gelişmiş ülkelerin verileriyle

karşılaştırıldığı zaman oldukça yüksek olduğu görülür. Ayrıca Türkiye’de yapılan

araştırmalar kapsamında hemşirelerin kuruma bağlılıklarının orta düzeyde olduğu

görülmektedir (Şahin ve Sevinç, 2012: 45). Yurt dışında hemşirelerin örgütsel bağlılık

düzeylerinin düşük seviyede olduğunu gösteren çalışmaların olduğu söylemek

mümkündür (Eren ve Bal, 2015: 48).

Bu bilgilerden hareketle hemşirelerin örgüte bağlılığını etkileyen faktörleri temel

alarak insan kaynağının örgütsel amaçlar kapsamında yönlendirilmesi için kurum

yöneticilerinin, kuruma olan bağlılığı artırmaya yönelik faaliyetlerde bulunmaları

gerektiğini söylemek mümkündür.

57

3. BÖLÜM

ARAŞTIRMA

3.1. GEREÇ VE YÖNTEM

3.1.1. Amaç ve Önem

Örgütlerin varlıklarını sürdürmeleri, çalışanların sahip oldukları beceri, bilgileri

ve işlerine yoğunlaşmalarıyla yakından ilişkilidir. Ancak, çalışanların işlerini

yapabilmeleri için gösterdikleri çabalar ve sahip oldukları yetenekler, örgütlerin

varlıklarını devam ettirmeleri için tek başına yeterli görünmemektedir. Örgütlerin

güçlenerek büyümeleri, çalışanların kuruma güçlü duygular beslemesine bağlıdır. Bunun

içinde, işin gerektirdiği bilgi ve beceriler kadar, işe ve çalışma alanına ilişkin olumlu

tutumlara da sahip olmak gerekir. Çalışanlar örgüte ilişkin ne derecede olumlu tutuma

sahipse, kurumda o derece güçlenir. Bu açıdan örgütsel bağlılık örgütler için oldukça

önemli bir kavramdır (Bolat ve Bolat, 2008: 76). Örgütsel bağlılık literatüründe belki de

en fazla kabul gören tanımlama Porter vd. tarafından yapılmıştır. Bu tanıma göre bağlılık;

bireyler örgütle özdeşleştiklerinde ve örgütsel amaç ve değerler yönünde çaba sarf

ettiklerinde ortaya çıkmaktadır (Çöl, 2004:3). Bu çalışma algılanan örgütsel destek ile

örgütsel bağlılık ilişkisinin hemşireler açısından incelenmesi amacıyla yapılmıştır.

Araştırma sonuçlarının ilgili literatüre katkı sağlaması ve sağlık yönetimi paydaşlarına

yönetimsel uygulamalar açısından destek sağlaması öngörülmüştür.

3.1.2. Hipotezler

Araştırmada ana problem olarak hemşirelerin algılanan örgütsel desteğinin

örgütsel bağlılık ile ilişkisi var mıdır? sorusuna cevap aranmıştır. Ayrıca aşağıdaki alt

problemlere de cevap aranmıştır.

1. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile örgütsel bağlılık düzeyi arasında

anlamlı bir ilişki var mıdır?

2. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile duygusal bağlılık düzeyi arasında

anlamlı bir ilişki var mıdır?

3. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile devam bağlılık düzeyi arasında

anlamlı bir ilişki var mıdır?

58

4. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile normatif bağlılık düzeyi arasında

anlamlı bir ilişki var mıdır?

5. Hemşirelerin örgütsel bağlılık düzeyi ve alt boyutları ile hemşirelerin

demografik özellikleri arasında anlamlı bir ilişki var mıdır?

6. Hemşirelerin örgütsel destek düzeyi ile hemşirelerin demografik özellikleri

arasında anlamlı bir ilişki var mıdır?

3.1.3. Varsayımlar

1. Araştırmada veri toplamak amacıyla kullanılan araçların istenilen bilgileri

toplamaya elverişli olup, geçerlik ve güvenilirlik özelliklerine sahip olduğu,

2. Veri toplama araçlarının test kullanma ilkelerine uygun olarak hazırlanıp

kullanıldığı,

3. Araştırmada seçilen örneklemin evreni temsil ettiği,

4. Hemşirelerin ölçme araçlarına içtenlikle ve dürüst olarak cevap verdikleri

varsayılmaktadır.

3.1.4. Araştırmanın Kısıtları

1. Araştırma Süleyman Demirel Üniversitesi Araştırma ve Uygulama Hastanesinde

çalışan hemşireleri kapsamaktadır.

2. Araştırma verileri “Algılanılan Örgütsel Destek Ölçeği” ve “Örgütsel Bağlılık

Ölçeği” ile elde edilmiştir.

3.1.5. Evren ve Örneklem

Araştırmanın evreni Süleyman Demirel Üniversitesi Araştırma ve Uygulama

Hastanesinde çalışan hemşirelerin tamamını kapsamaktadır. Çalışmanın yapıldığı hastane

yönetiminden alınan izin ve bilgiler doğrultusunda toplam 341 hemşirenin görev yaptığı

tespit edilmiştir. Örneklemi tespit etmek amacıyla, Can (2017: 28-29) tarafından önerilen

formülasyon kullanılmış ve 112 hemşireye ulaşılmasının istatistiksel açıdan yeterli

olduğu tespit edilmiştir. Araştırma sonuçlarının daha güçlü olmasının sağlanması için

onay veren 200 hemşire ile anket uygulaması yapılmış ve sonuçlar istatistiki

değerlendirmeye alınmıştır.

59

3.1.6. Araştırma modeli

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Duygusal bağlılık

Normatif bağlılık

Devam bağlılığı

3.1.7. Veri Toplama Aracı ve Yöntemi

Araştırmada veri toplama aracı olarak anket formundan yararlanılmıştır.

Kullanılan anket formu üç bölümden oluşmaktadır. Demografik Bilgi Formu, Algılanılan

Örgütsel Destek Ölçeği ve Örgütsel Bağlılık Ölçeği kullanılarak veriler elde edilmiştir.

Anket uygulaması Süleyman Demirel Üniversitesi Araştırma ve Uygulama hastanesi

yönetiminden alınan izin (Ek 3) doğrultusunda hemşirelere yüz yüze uygulama metodu

ile gerçekleştirilmiştir. Araştırmaya katılan her hemşireye ayrı ayrı aydınlatıcı ve

bilgilendirici açıklamalar yapılmış, sözlü onam ve onay alındıktan sonra 2017 Aralık ve

2018 Ocak aylarında anket uygulaması gerçekleştirilmiştir.

Her iki ölçekte beşli likert tipindedir ve 1: Kesinlikle katılmıyorum, 2:

Katılmıyorum, 3: Kararsızım, 4: Katılıyorum ve 5: Kesinlikle Katılıyorum şeklinde

puanlanmıştır.

3.1.7.1. Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği

Algılanan örgütsel destek ölçeği olarak R. Eisenberger vd.(1986) tarafından

geliştirilmiştir. Üren (2011) tarafından Türkçe’ye uyarlananan ve düzenlenen Örgütsel

Destek Ölçeği (36 soru) araştırmada kullanılmıştır.

ÖRGÜTSEL DESTEK

Örgütsel Destek

60

Tablo 4. Algılanılan Örgütsel Destek Ölçeğine Ait Faktör Analizi Sonuçları

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,887

Bartlett's Test of Sphericity Chi-Square 3525,656

df 630

Sig. ,000

Tablo 4’de bartlett testi ana kütlenin bütünlüğünü test eden Bartlett tarafından

geliştirilen küresellik testidir. Analizde küresellik test değeri; 3525,656 olarak

vermektedir. Bu değer 0.00 anlamlılık düzeyinde geçerlidir. Yani ana kütle içindeki

değişkenler arasında bir ilişkinin var olduğunu gösterir.

Faktör analizinin geçerliliğini baştan gösteren bir diğer test de Kaiser-Meyer-

Olkin (KMO) testidir. KMO testinin sonucu ise %88,7 olarak gösterilmektedir. Bu

korelasyon da ilişkinin nispeten güçlü olduğunu göstermektedir. Bu iki sonuç faktör

analizine devam etmede sakınca olmadığını ve sonuçların faktör analizine uygun

olduğunu göstermektedir.

3.1.7.2. Örgütsel Bağlılık Ölçeği

Bu araştırmada Meyer ve Allen (1990) tarafından geliştirilen Örgütsel Bağlılık

Ölçeği kullanılmıştır. Ölçek; Duygusal, Devam ve Normatif bağlılık adı altında üç kısım

ve 19 sorudan oluşmaktadır ve literatürde en yaygın olarak kullanılan ölçektir.

Tablo 5. Örgütsel Bağlılık Ölçeğine Ait Faktör Analizi Sonuçları

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,835

Bartlett's Test of Sphericity Chi-Square 1394,854

df 171

Sig. ,000

Tablo 5’te bartlett testi ana kütlenin bütünlüğünü test eden Bartlett tarafından

geliştirilen küresellik testidir. Analizde küresellik test değeri; 1394,854 olarak

vermektedir. Bu değer 0.00 anlamlılık düzeyinde geçerlidir. Yani ana kütle içindeki

değişkenler arasında bir ilişkinin var olduğunu gösterir.

61

Faktör analizinin geçerliliğini baştan gösteren bir diğer test de Kaiser-Meyer-

Olkin (KMO) testidir. KMO testinin sonucu ise %83,5 olarak gösterilmektedir. Bu

korelasyon da ilişkinin nispeten güçlü olduğunu göstermektedir. Bu iki sonuç faktör

analizine devam etmede sakınca olmadığını ve sonuçların faktör analizine uygun

olduğunu göstermektedir.

3.1.8. Analiz Yöntemi

Anket uygulanması sonucunda elde edilen verilerin istatistik analizi, SPSS

(Statistical Package for Social Sciences) 23.0 istatistik programı kullanılarak

gerçekleştirilmiştir. Verilere, ilk etapta güvenilirlik analizi uygulanmıştır. Güvenilirlik

analizi (Alpha Değerleri) ile soruların içsel tutarlılıkları ölçülmüştür. Örneklemi

oluşturan hemşirelerin demografik ve kişisel bilgileri ile ilgili bulgular için frekans analizi

uygulanmıştır.

Tablo 6. Normallik Sınaması

Kolmogorov-Smirnov

Statistic F p

Duygusal Bağlılık 0,083 200 0,002

Devam Bağlılığı 0,099 200 0,000

Normatif Bağlılık 0,079 200 0,004

Algılanılan Örgütsel destek 0,070 200 0,017

Tablo 6’de görüldüğü gibi, ölçek skorlarında normal dağılım gösterip

göstermediğini tespiti için Kolmogorov-Smirnov testi uygulanmıştır. Bunun sonucunda

veriler normal dağılım göstermediği tespit edilmiştir (p<0,05) Bu sebeple analizlerde

non-parametrik testlerden yararlanılmıştır. Bağımlı değişkenler ile demografik

değişkenleri ilişkilendirmek için non-parametrik testlerden Mann Whitney-U Ve

Kruskall Wallis-H testi gerçekleştirilmiştir. Kruskal Wallis-H sonrası belirlenen anlamlı

farklılığın hangi gruplardan kaynaklandığını belirlemek için Tukey testinden

yararlanılmıştır. Son olarak da korelasyon analizi uygulanarak, değişkenler arasındaki

ilişki, regresyon analizi ile değişkenler arasındaki etki belirlenmeye çalışılmıştır.

Ölçeklerin toplam puanlarındaki ilişkiyi test edebilmek içinse Spearman Çarpım Moment

62

Korelasyon Katsayısı kullanılmıştır. Anlamlılık için p < 0.05 olması istatistiksel olarak

anlamlı kabul edilecektir

3.2. BULGULAR

Araştırmanın bu bölümünde, örneklem grubuna ait demografik verilerin

açıklanması ve elde edilen verilerin uygun istatistiksel yöntem ile analizi sonucunda

ortaya çıkan bulgulara ve bu bulgulara yönelik yorumlara yer verilerek, tartışma, sonuç

ile öneriler geliştirilmiştir.

3.2.1. Ölçeklerin Geçerlilik ve Güvenirlik Analizi Sonuçları

Bu aşamada çalışmanın araştırma bölümünde kullanılan ve puanlama yolu ile

ölçülen ölçekler için geçerlilik ve güvenilirlik analizi yapılmıştır. Anket sorularının

geçerliliği ve güvenilirliği için Cronbach’s Alpha test istatistiği kullanılmıştır. Elde edilen

sonuçlar Tablo 7 de görülebilir.

Tablo 7. Ölçeklerin Geçerlilik / Güvenilirlik Analizi Sonuçları

Cronbach's Alpha Madde Sayısı

Örgütsel Bağlılık 0,852 19

Örgütsel Destek 0,908 36

Cronbach’s Alfa Katsayısının değerlendirilmesinde uyulan değerlendirme ölçütü;

0.00 ≤ α < 0.40 ise ölçek güvenilir değildir,

0.40 ≤ α < 0.60 ise ölçek düşük güvenilirliktedir,

0.60 ≤ α < 0.80 ise ölçek oldukça güvenilirdir,

0.80 ≤ α < 1.00 ise ölçek yüksek derecede güvenilirdir (Kalaycı vd., 2016: 405).

Tablo 7’de görüleceği üzere, örneklem grubuna uygulanan Örgütsel Bağlılık

ölçeğinin güvenirliğinin α= 0,852 ve Örgütsel Destek Ölçeğinin güvenirliğinin α=

63

0,908’dir ve Kalaycı vd. (2016:405)’nin verdiği değerlere göre yüksek derecede güvenilir

olduğu dolayısıyla bu değerlerin araştırma için yeterli olduğu görülmektedir.

3.2.3. Frekans Analizi Sonuçları

Tablo 8. Hemşirelerin Demografik Özellikleri

n %

1-Cinsiyet Erkek 28 14

Kadın 172 86

2-Yaş 20 yaş altı 2 1

21-30 yaş 105 53

31-40 yaş 76 38

41-50 yaş 17 9

3-Medeni Durum Bekâr 68 34

Evli 126 63

Boşanmış 6 3

4-Eğitim Durumu Sağlık meslek lisesi 47 24

Ön lisans 24 12

Lisans 115 58

Yüksek Lisans 14 7

5-Meslekteki çalışma yılı 1 yıldan az 11 6

1-5 yıl 59 30

6-10 yıl 57 29

11-15 yıl 39 20

16 yıl ve üstü 34 17

Toplam 200 100

Tablo 8’da görüldüğü gibi, ankete katılan hemşirelerin %14’ü erkek ve %86’sı

kadındır. %1’i 20 yaş altı, %53’ü 21-30 yaş, %38’i 31-40 yaş ve %9’u 41-50 yaş

aralığındadır. %34’ü bekâr, %63’ü evli ve %3’ü boşanmıştır. %24’ü sağlık meslek lisesi

mezunu, %12’si ön lisans, %58’i lisans ve %7’si yüksek lisans mezunudur. %6’sı 1 yıldan

az mesleki kıdeme sahip, %30’u 1-5 yıl, %29’u 6-10 yıl, %20’si 11-15 yıl ve %17’si 16

yıl ve üstü mesleki kıdeme sahiptir.

Genel olarak incelenildiğinde, hemşirelerin %86’sı kadın, %53’ü 21-30 yaş,

%63’ü evli %58’i lisans mezunu %30’u 1-5 yıl mesleki kıdeme sahiptir.

64

Tablo 9. Hemşirelerin İşyeri ve Çalışma Hayatı İle İlgili Veriler

n %

6-Hastanede Çalışma

Süresi

1 yıldan az 19 10

1-5 yıl 81 41

6-10 yıl 55 28

11-15 yıl 27 14

16 yıl ve üstü 18 9

7-Hastanede çalışma şekli Nöbet usulü 144 72

Sürekli gündüz 33 17

Diğer 23 12

8-Yönetim görevi Evet 18 9

Hayır 182 91

9-Hastanedeki çalışma

statüsü

Kadrolu 127 64

Sözleşmeli 73 37

10-Hastanede çalıştığınız

bölüm

Poliklinik 6 3

Servis 97 49

Ameliyathane- Yoğun

Bakım 60 30

Acil 14 7

Diğer 23 12

Toplam 200

10

0

Tablo 9’de görüldüğü gibi, ankete katılan hemşirelerin %10’u 1 yıldan az mesleki

kıdeme sahip, %41’i 1-5 yıl, %28’i 6-10 yıl, %14’ü 11-15 yıl ve %9’u 16 yıl ve üstü bu

hastanede çalışmaktadır. %72’si nöbet usulü, %17’si sürekli gündüz ve %12’sı diğer

şekilde çalışmaktadır. %9’unun yöneticilik görevi varken ve %91’nin yöneticilik görevi

yoktur. %64’ü kadrolu ve %37’si sözleşmeli statüde çalışmaktadır. Hemşirelerin %3’ü

poliklinik, %49’u servis, %30’u ameliyathane-yoğun bakım,%7’si acil ve %12’si diğer

bölümlerde görev yapmaktadır.

Genel olarak incelenildiğinde, hemşirelerin %41’i 1-5 yıldır bu iş yerinde

çalışmakta, %72’si nöbet usulü, %91’i yönetici görevi yok, %64’ü kadrolu ve %49’u

servis hemşiresi olarak çalışmaktadır.

65

Tablo 10. Örgütsel Bağlılık Ölçeği İfadelerine Ait Tanımlayıcı İstatistikler

Kes

inli

kle

Kat

ılm

ıyo

rum

Kat

ılm

ıyo

rum

Kar

arsı

zım

Kat

ılıy

oru

m

Kes

inli

kle

Kat

ılıy

oru

m

Toplam

n % n % n % n % n % Ort. SS

1. Kariyer hayatımın geri kalanını bu kurumda

geçirmekten mutluluk duyarım.

48 24 31 16 73 37 33 17 15 8 2,7 1,2

2. Bu kurumun problemlerini kendi problemim gibi

görüyorum.

35 18 49 25 52 26 47 24 17 9 2,8 1,2

3. Bu kurumda kendimi ailenin bir parçasıymış gibi

hissetmiyorum.

34 17 45 23 41 21 56 28 24 12 3,0 1,3

4. Bu kuruma karşı kendimi duygusal olarak bağlı

hissetmiyorum.

37 19 38 19 48 24 52 26 25 13 3,0 1,3

5. Bu kurumun benim için çok özel bir anlamı var. 46 23 48 24 47 24 41 21 18 9 2,7 1,3

6. Bu kuruma karşı güçlü bir ait olma

duygusuhissetmiyorum.

40 20 55 28 46 23 38 19 21 11 2,7 1,3

7. İsteseydim bile bu iş yerinden ayrılmam benim

için şuanda çok zor olurdu.

40 20 37 19 50 25 44 22 29 15 2,9 1,3

8. Eğer bu kurumdan şu an ayrılmaya karar verirsem,

hayatım da birçok şey berbat olacaktır.

50 25 54 27 38 19 33 17 25 13 2,6 1,3

9. Şu an bu kurumda arzu ettiğinden değil de daha

çok mecbur olduğum için kalıyorum.

51 26 49 25 36 18 40 20 24 12 2,7 1,4

10. Bu kurumu bırakmayı düşünemeyeceğim kadar az

seçeneğim olduğuna inanıyorum.

31 16 38 19 59 30 49 25 23 12 3,0 1,2

11. Bu kurumdan ayrılmamın olumsuz sonuçlarından

biri de dışarıdaki alternatiflerin az oluşudur.

22 11 50 25 41 21 59 30 28 14 3,1 1,2

12. Bu kurumda çalışmaya devam etmemin

nedenlerinden biri de bana kişisel birçok

fedakârlık yapmamı gerektirecek olması ve başka

bir kurumda burada sağladığım faydaları

sağlayabileceğimin garantisinin olmamasıdır.

42 21 43 22 55 28 44 22 16 8 2,7 1,2

13. Eğer bu kuruma kendimden bu kadar çok şey

vermiş olmasaydım başka bir yerde çalışmayı

düşünebilirdim.

32 16 72 36 49 25 35 18 12 6 2,6 1,1

14. Bu kurumda çalışmaya devam etmek için manevi

bir yükümlülük hissetmiyorum.

36 18 56 28 47 24 49 25 12 6 2,7 1,2

15. Benim için avantajlı olsa da, bu kurumdan şu an

ayrılmamın doğru olmadığını hissediyorum.

26 13 39 20 54 27 59 30 22 11 3,1 1,2

16. Bu kurumdan ayrılırsam kendimi suçlu

hissederim.

75 38 62 31 40 20 17 9 6 3 2,1 1,1

17. Bu kurum benim sadakatimi hak ediyor. 61 31 35 18 53 27 31 16 20 10 2,6 1,3

18. Buradaki insanlara karşı bir sorumluluk

hissediyorum kişisel ilişkilerimi bozmam doğru

olmaz bu yüzden kurumdan ayrılmak

istemiyorum.

42 21 57 29 58 29 33 17 10 5 2,6 1,1

19. Bu kuruma çok şey borçluyum. 56 28 61 31 43 22 28 14 12 6 2,4 1,2

66

Tablo 10'de örgütsel bağlılık ölçeğinde yer alan her bir ifadenin aritmetik

ortalamasına ve standart sapma dağılımlarına yer verilmiştir. Tabloya bakıldığında; “Bu

kurumda kendimi ailenin bir parçasıymış gibi hissetmiyorum.”( x̄ 3.0), “Bu kuruma karşı

kendimi duygusal olarak bağlı hissetmiyorum.”(x̄;3.0), “Bu kurumu bırakmayı

düşünemeyeceğim kadar az seçeneğim olduğuna inanıyorum”( x̄;3.0), “Bu kurumdan

ayrılmamın olumsuz sonuçlarından biri de dışarıdaki alternatiflerin az oluşudur.”( x̄;3.1)

ve “Benim için avantajlı olsa da, bu kurumdan şu an ayrılmamın doğru olmadığını

hissediyorum.”( x̄;3.1) ifadelerin 3’ün üzerinde değer aldığı görülmektedir. Buna göre

hemşirelerin bu ifadelere katıldıkları görülmüştür. Çalışma hayatının getirdiği

zorluklardan dolayı mevcut işlerini değiştirmeyi düşünmedikleri tespit edilmiştir.

Örgütsel bağlılık ölçeği ifadeleri arasında “Bu kurumdan ayrılmamın olumsuz

sonuçlarından biri de dışarıdaki alternatiflerin az oluşudur.”( x̄;3.1) ve “Benim için

avantajlı olsa da, bu kurumdan şu an ayrılmamın doğru olmadığını hissediyorum.”

(x̄;3.1) İfadeleri (3.1) hemşirelerin katılım düzeyi en yüksek ifade olurken, “Bu kurumdan

ayrılırsam kendimi suçlu hissederim.” ifadesi (2.1) ise hemşirelerin katılım düzeyi en

düşük olan ifade olarak görülmektedir.

Tablo 11. Algılanılan Örgütsel Destek Ölçeği İfadelerine Ait Tanımlayıcı

İstatistikler

Kes

inli

kle

Kat

ılm

ıyo

rum

Kat

ılm

ıyo

rum

Kar

arsı

zım

Kat

ılıy

oru

m

Kes

inli

kle

Kat

ılıy

oru

m

Toplam

n % n % n % n % n % Ort. SS

1. Kurumum, yaptığım katkıları kendisi için değerli bulur. 46 23 52 26 69 35 23 12 10 5 2,5 1,1

2. Kurumum, yerime daha düşük ücretle çalışacak birini

bulsaydı onu işe alırdı.

49 25 50 25 53 27 31 16 17 9 2,6 1,2

3. Kurumum, fazladan gösterdiğim çabalarımı takdir

etmez.

65 33 50 25 42 21 34 17 9 5 2,4 1,2

4. Kurumum, hedef ve değerlerimi ciddi şekilde dikkate

alır.

42 21 60 30 58 29 26 13 14 7 2,5 1,2

5. Kurumum, hastalığımdan kaynaklanan uzun süreli

yokluğuma anlayış gösterirdi.

42 21 40 20 63 32 32 16 23 12 2,8 1,3

6. Kurumum yapacağım herhangi bir şikâyetlerimi dikkate

almaz.

45 23 33 17 56 28 51 26 15 8 2,8 1,3

7. Kurumum, beni etkileyecek bir karar alması

gerektiğinde benim çıkarlarımı umursamaz.

55 28 57 29 45 23 35 18 8 4 2,4 1,2

8. Bir sorunum olduğunda kurumum bana yardım eder. 40 20 33 17 67 34 49 25 11 6 2,8 1,2

9. Kurumum, mutluluğumu gerçekten önemser. 55 28 44 22 69 35 24 12 8 4 2,4 1,1

67

10. Kurumum yeteneklerimi en iyi şekilde kullanabilmem

için kendimi geliştirmeme destek olur.

45 23 61 31 59 30 27 14 8 4 2,5 1,1

11. Kurumum, benim kişisel bir sorundan kaynaklanan

yokluğumu anlayışla karşılamaz.

42 21 43 22 57 29 48 24 10 5 2,7 1,2

12. Kurumum, işimi yapabilecek daha etkin bir kişi bulursa

benim servisimi değiştirebilir.

57 29 62 31 46 23 22 11 13 7 2,4 1,2

13. Kurumum elimde olmadan yapacağım bir hatayı

bağışlar.

45 23 39 20 79 40 29 15 8 4 2,6 1,1

14. Kurumum benim yerime birini işe almayı düşündüğünü

öğrenirsem performansımda önemli bir düşüş olmaz.

46 23 48 24 54 27 30 15 22 11 2,7 1,3

15. Kurumum, kariyerimin geri kalanında bu iş yerinde

çalışmamdan önemli bir fayda sağlamayacağını

düşünmektedir.

13 7 13 7 90 45 52 26 32 16 3,4 1,0

16. Kurumum üst kariyer basamaklarına yükselmem için

bana fazla olanak sağlamaz.

35 18 38 19 75 38 39 20 13 7 2,8 1,1

17. İşimde en iyisini yapsam dahi kurumum bunun farkına

varmayacaktır.

59 30 43 22 42 21 45 23 11 6 2,5 1,3

18. Kurumum çalışma şartlarımın değiştirilmesi hususunda

mantıklı bir talebim olursa bunu yerine getirecektir.

48 24 46 23 57 29 36 18 13 7 2,6 1,2

19. Eğer servisim değiştirilmiş olsaydı, eski servisimde yeni

bir çalışana ihtiyaç olduğunda yöneticilerim beni tercih

ederdi.

24 12 41 21 90 45 20 10 25 13 2,9 1,1

20. Özel bir ricam olduğunda yöneticilerim bunu yerine

getirme konusunda isteklidir.

44 22 42 21 59 30 44 22 11 6 2,7 1,2

21. Kurumum, yaptığım işten genel olarak tatmin olup

olmadığımı önemser.

51 26 59 30 59 30 25 13 6 3 2,4 1,1

22. Kurumum eğer fırsat bulursa beni istismar (iyi niyetini

kötüye kullanmak) eder.

29 15 35 18 60 30 51 26 25 13 3,0 1,2

23. Kurumum bana çok az ilgi gösterir. 29 15 51 26 61 31 45 23 14 7 2,8 1,1

24. Eğer işi bırakmayı düşünseydim kurumum kalmam için

beni ikna etmeye çalışırdı.

42 21 37 19 77 39 38 19 6 3 2,6 1,1

25. Kurumun yöneticileri fikirlerimi önemser. 47 24 49 25 65 33 31 16 8 4 2,5 1,1

26. Kurumum bu serviste çalışmamın büyük bir hata

olduğunu düşünmektedir.

8 4 7 4 45 23 67 34 73 37 4,0 1,0

27. Kurumum benim işimdeki başarılarımdan her fırsatta

gurur duyar.

45 23 35 18 83 42 25 13 12 6 2,6 1,1

28. Kurumum için servisteki performansım, sağlığımdan

daha önemlidir.

37 19 34 17 51 26 49 25 29 15 3,0 1,3

29. Bana verilen bir işi zamanında tamamlayamasaydım,

kurumum bunu anlayışla karşılardı.

56 28 42 21 77 39 22 11 3 2 2,4 1,1

30. Kurumum servisimde başarımı ödüllendirir. 70 35 61 31 46 23 19 10 4 2 2,1 1,1

31. Kurumum yaptığım işi bir başkasının da en az benim

kadar iyi yapabileceğini düşünmektedir.

31 16 53 27 70 35 25 13 21 11 2,8 1,2

32. Kurumum, emeğimin karşılığı olan primi/performansı

ödememektedir.

83 42 34 17 31 16 22 11 30 15 2,4 1,5

33. Kurumum, niteliklerime uygun olan en iyi işi bana

vermeyi arzu eder.

51 26 46 23 68 34 25 13 10 5 2,5 1,1

34. Teknolojik yenilikten dolayı yaptığım işe/göreve artık

ihtiyaç duyulmasaydı, kurumum beni hizmet içi eğitime

tabii tutarak yeniliği öğrenmeme imkân tanır.

15 8 54 27 79 40 29 15 23 12 3,0 1,1

35. Kurumum işimi severek yapabilmem için gerekli desteği

sağlar.

53 27 50 25 63 32 25 13 9 5 2,4 1,1

36. Yöneticilerim benim bu iş yerinin bir parçası olmamla

gurur duymaktadır.

46 23 30 15 87 44 22 11 15 8 2,7 1,2

68

Tablo 11'da örgütsel destek ölçeğinde yer alan her bir ifadenin aritmetik

ortalamasına ve standart sapma dağılımlarına yer verilmiştir. Tabloya bakıldığında;

“Kurumum eğer fırsat bulursa beni istismar (iyi niyetini kötüye kullanmak) eder.”( x̄;3.0),

“Kurumum için servisteki performansım, sağlığımdan daha önemlidir.”( x̄;3.0),

“Teknolojik yenilikten dolayı yaptığım işe/göreve artık ihtiyaç duyulmasaydı, kurumum

beni hizmet içi eğitime tabii tutarak yeniliği öğrenmeme imkân tanır.”( x̄;3.0),

“Kurumum, kariyerimin geri kalanında bu iş yerinde çalışmamdan önemli bir fayda

sağlamayacağını düşünmektedir.”( x̄;3.4) ve “Kurumum bu serviste çalışmamın büyük

bir hata olduğunu düşünmektedir.”(x̄;4.0) ifadelerin 3’ün üzerinde değer aldığı

görülmektedir. Buna göre hemşirelerin bu ifadelere katıldıkları görülmüştür.

Örgütsel destek ölçeği ifadeleri arasında “Kurumum bu serviste çalışmamın

büyük bir hata olduğunu düşünmektedir.” İfadeleri (4.0) hemşirelerin katılım düzeyi en

yüksek ifade olurken, “Kurumum servisimde başarımı ödüllendirir.” ifadesi (2.1) ise

hemşirelerin katılım düzeyi en düşük olan ifade olarak görülmektedir.

3.2.3. Hemşirelerin Algıladıkları Örgütsel Destek ile Örgütsel Bağlılık ve Alt

Boyutları Arasındaki İlişkinin Analizi

Tablo 12. Cinsiyete Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel Bağlılık ve Alt

Boyutları Arasındaki İlişki

n Sıra Ort. Sıra Toplamı Z P

Duygusal bağlılık

Erkek 28 104,9 2923,00 -,385 ,700

Kadın 172 99,87 17177,00

Devam bağlılığı

Erkek 28 97,00 2716,00 -,346 ,729

Kadın 172 101,07 17384,00

Normatif bağlılık

Erkek 28 95,75 2681,00 -,469 ,639

Kadın 172 101,27 17419,00

Örgütsel destek

Erkek 28 100,34 2809,50 -,016 ,987

Kadın 172 100,53 17290,50

69

Tablo 12’a göre hemşirelerin duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılığı

ve örgütsel bağlılık ölçeğinden almış oldukları puanların cinsiyet değişkenine göre

anlamlı bir şekilde farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek üzere yapılan non-parametrik

Mann Whitney-U testi sonucunda, kadın ve erkek hemşirelerin duygusal bağlılık, devam

bağlılığı, normatif bağlılık ve örgütsel bağlılık düzeyinde anlamlı bir ilişki

saptanmamıştır. ( p > 0,05 )

Hemşirelerin örgütsel destek ölçeğinden almış oldukları puanların cinsiyet

değişkenine göre anlamlı bir şekilde farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek üzere

yapılan non-parametrik Mann Whitney-U testi sonucunda, kadın ve erkek hemşirelerin

örgütsel destek düzeyinde anlamlı bir ilişki saptanmamıştır ( p > 0,05 )

Bu durum, kadın ve erkek hemşirelerin duygusal bağlılık, devam bağlılığı,

normatif bağlılık ve örgütsel bağlılık ile örgütsel destek algılarında görüş birliğinde

oldukları, cinsiyetlerinin ilişki yaratmadığı şeklinde değerlendirilebilir.

Tablo 13. Yaşa Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel Bağlılık ve Alt

Boyutları Arasındaki İlişki

n Sıra Ort. X2

p Grup Farkları

Duygusal bağlılık

21-30 yaş 107 87,17 14,537 ,002 31-40 yaş > 21-30 yaş

41-50 yaş > 21-30 yaş 31-40 yaş 76 111,64

41-50 yaş 17 134,56

Devam bağlılığı

21-30 yaş 107 102,12 4,081 ,253

31-40 yaş 76 93,43

41-50 yaş 17 121,94

Normatif bağlılık

21-30 yaş 107 98,30 3,416 ,332

31-40 yaş 76 100,63

41-50 yaş 17 113,76

Örgütsel destek

21-30 yaş 107 89,08 10,638 ,014 31-40 yaş > 21-30 yaş

31-40 yaş 76 114,43

41-50 yaş 17 110,09

70

Tablo 13’e göre duygusal bağlılık ölçeği sıralamalar ortalamalarının yaş

değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan

Kruskal Wallis-H yaş gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark istatistiksel

olarak anlamlı olduğu saptanmıştır (X2 =14,537; P < 0,05). İkili karşılaştırmalar

sonrasında 31-40 yaş ve 41-50 yaş arası hemşirelerin duygusal bağlılık düzeyi 21-30 yaş

arası hemşirelerden daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Bu durum, 31-40 yaş ve 41-50

yaş grubundaki hemşirelerin duygusal bağlılık düzeyi, 21-30 yaş grubundaki hemşirelerin

duygusal bağlılık düzeylerinden yüksek olduğu, yaş arttıkça duygusal bağlılık düzeyinin

de arttığı şeklinde değerlendirilebilir.

Devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeylerinde yaş gruplarının aritmetik

ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmamıştır (p > 0,05).

Algılanılan örgütsel destek sıralamalar ortalamalarının yaş değişkenine göre

anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H

yaş gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu

saptanmıştır (X2 =10,638; P < 0,05). İkili karşılaştırmalar sonucunda 31-40 yaş ve 41-50

yaş arası hemşirelerin algılanılan örgütsel destek düzeyi 21-30 yaş arası hemşirelerden

daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Bu durum, 31-40 yaş ve 41-50 yaş grubundaki

hemşirelerin örgütsel destek düzeyi, 21-30 yaş grubundaki hemşirelerin örgütsel destek

düzeylerinden yüksek olduğu, yaş arttıkça algılanılan örgütsel destek düzeyinin de arttığı

şeklinde değerlendirilebilir.

71

Tablo 14. Medeni Duruma Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel Bağlılık ve

Alt Boyutları Arasındaki İlişki

n Sıra Ort. X2 P

Duygusal bağlılık

Bekâr 68 89,50 3,803 ,149

Evli 126 106,44

Boşanmış 6 100,33

Devam bağlılığı

Bekâr 68 103,80 1,101 ,577

Evli 126 97,84

Boşanmış 6 118,92

Normatif bağlılık

Bekâr 68 102,49 1,054 ,591

Evli 126 100,53

Boşanmış 6 77,25

Örgütsel destek

Bekâr 68 97,41 ,460 ,794

Evli 126 102,54

Boşanmış 6 92,67

Tablo 14’ye göre, duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık ve örgütsel

bağlılık sıralamalar ortalamalarının medeni durum değişkenine göre anlamlı bir ilişki

gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H medeni durum

gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu

saptanmamıştır (p > 0,05).

Bu durum, bekâr, evli ve boşanmış olan hemşirelerin duygusal bağlılık, devam

bağlılığı, normatif bağlılık ile örgütsel destek algılarında görüş birliğinde oldukları,

medeni durumun ilişki yaratmadığı şeklinde değerlendirilebilir.

72

Tablo 15. Eğitim Durumuna Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel Bağlılık

ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki

n Sıra Ort. X2 p Grup Farkları

Duygusal bağlılık

Sağlık meslek lisesi 47 91,41 5,339 ,149

Ön lisans 24 117,79

Lisans 115 98,07

Yüksek Lisans 14 121,32

Devam bağlılığı

Sağlık meslek lisesi 47 105,30 4,177 ,243

Ön lisans 24 119,90

Lisans 115 94,83

Yüksek Lisans 14 97,71

Normatif bağlılık

Sağlık meslek lisesi 47 105,31 5,760 ,124

Ön lisans 24 123,67

Lisans 115 95,13

Yüksek Lisans 14 88,79

Örgütsel destek

Sağlık meslek lisesi 47 94,39 8,696 ,034 Ön lisans >

Sağlık meslek lisesi

Ön lisans > Lisans

Ön lisans 24 129,96

Lisans 115 95,03

Yüksek Lisans 14 115,39

Tablo 15’e göre, duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık sıralamalar

ortalamalarının eğitim durumu değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini

belirlemek amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H eğitim durumu gruplarının sıralamalar

ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmamıştır (p > 0,05).

Bu durum, sağlık meslek lisesi, ön lisans, lisans ve yüksek lisans mezunu olan

hemşirelerin duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık algılarında görüş

birliğinde oldukları, eğitim durumunun ilişki yaratmadığı şeklinde değerlendirilebilir.

Algılanılan örgütsel destek sıralamalar ortalamalarının eğitim durumu

değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan

73

Kruskal Wallis-H eğitim durumu gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark

istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmıştır (X2 =8,696; p < 0,05). Bu işlemin

ardından Kruskal Wallis-H sonrası belirlenen anlamlı farklılığın hangi gruplardan

kaynaklandığını belirlemek üzere tamamlayıcı karşılaştırma tekniklerine geçilmiştir.

Analizlerin sonucunda ön lisans mezunu hemşirelerin algılanılan örgütsel destek düzeyi

sağlık meslek lisesi ve lisans mezunu hemşirelerden daha yüksek olduğu tespit edilmiştir.

Bu durum, ön lisans mezunu hemşirelerin örgütsel destek düzeyi, sağlık meslek lisesi ve

lisans mezunu hemşirelerin örgütsel destek düzeylerinden yüksek olduğu

değerlendirilebilir.

Tablo 16. Meslekte Çalışma Yılına Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel

Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki

n Sıra Ort. X2

p Grup Farkları

Duygusal bağlılık

1 yıldan az 11 86,50 11,507 ,021 16 yıl ve üstü > 1-5 yıl

16 yıl ve üstü > 6-10 yıl

11-15 yıl > 1-5 yıl 1-5 yıl 59 87,25

6-10 yıl 57 94,17

11-15 yıl 39 115,69

16 yıl ve üstü 34 121,21

Devam bağlılığı

1 yıldan az 11 135,41 6,439 ,169

1-5 yıl 59 103,22

6-10 yıl 57 92,55

11-15 yıl 39 92,42

16 yıl ve üstü 34 107,07

Normatif bağlılık

1 yıldan az 11 116,50 5,873 ,209

1-5 yıl 59 101,01

6-10 yıl 57 87,28

11-15 yıl 39 102,33

16 yıl ve üstü 34 114,50

Örgütsel destek

1 yıldan az 11 108,36 10,593 ,032 11-15 yıl >1-5 yıl

11-15 yıl >6-10 yıl

16 yıl ve üstü >

6-10 yıl

1-5 yıl 59 93,52

6-10 yıl 57 8554

11-15 yıl 39 117,86

16 yıl ve üstü 34 115,25

Tablo 16’e göre duygusal bağlılık ölçeği sıralamalar ortalamalarının meslekte

çalışma yılı değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek

amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H meslekte çalışma yılı gruplarının sıralamalar

74

ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmıştır (X2 =14,537;

p < 0,05). Bu işlemin ardından Kruskal Wallis-H sonrası belirlenen anlamlı farklılığın

hangi gruplardan kaynaklandığını belirlemek üzere tamamlayıcı karşılaştırma

tekniklerine geçilmiştir.

Analizlerin sonucunda 16 yıl ve üstü süredir bu meslekte çalışan hemşirelerin

duygusal bağlılık düzeyi 1-5 yıl ve 6-10 yıldır meslekte çalışan hemşirelerden daha

yüksek olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca 11-15 yıldır bu meslekte çalışan hemşirelerin

duygusal bağlılık düzeyi 1-5 yıl meslekte çalışan hemşirelerden daha yüksek olduğu

tespit edilmiştir. Bu durum, 16 yıl ve üstü süredir çalışma hayatında olan hemşirelerin

duygusal bağlılık düzeyi, 1-5 yıl ve 6-10 yıldır çalışma hayatında olan hemşirelerin

duygusal bağlılık düzeylerinden yüksek olduğu, mesleki kıdem arttıkça duygusal bağlılık

düzeyinin de arttığı şeklinde değerlendirilebilir.

Devam bağlılığı, normatif bağlılık düzeylerinde meslekte çalışma yılı gruplarının

aritmetik ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmamıştır

(p > 0,05).

Algılanılan örgütsel destek sıralamalar ortalamalarının meslekte çalışma yılı

değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan

Kruskal Wallis-H meslekte çalışma yılı gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki

fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmıştır (X2 =10,638; p < 0,05). Bu işlemin

ardından Kruskal Wallis-H sonrası belirlenen anlamlı farklılığın hangi gruplardan

kaynaklandığını belirlemek üzere tamamlayıcı karşılaştırma tekniklerine geçilmiştir.

Analizlerin sonucunda 11-15 yıldır hemşirelerin algılanılan örgütsel destek

düzeyleri 6-10 yıldır çalışan hemşirelerin örgütsel destek düzeyinden yüksek olduğu

tespit edilmiştir. Ayrıca 16 yıl ve üstü süredir bu meslekte çalışan hemşirelerin algılanan

örgütsel destek düzeyi 6-10 yıl meslekte çalışan hemşirelerden daha yüksek olduğu tespit

edilmiştir. (p < 0.05) Bu durum, 11-15 yıldır çalışma hayatında olan hemşirelerin

algılanılan örgütsel destek düzeyi, 1-5 ve 6-10 yıldır çalışma hayatında olan hemşirelerin

algılanılan örgütsel destek düzeylerinden yüksek olduğu, mesleki kıdem arttıkça

algılanılan örgütsel destek düzeyinin de arttığı şeklinde değerlendirilebilir.

75

Tablo 17. Hastanede Çalışma Süresine Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve

Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki

n Sıra Ort. X2

p Grup Farkları

Duygusal bağlılık

1 yıldan az 19 104,34 15,329 ,004 16 yıl ve üstü

> 1-5 yıl

1-5 yıl 81 86,70

6-10 yıl 55 97,64

11-15 yıl 27 120,76

16 yıl ve üstü 18

136,92

Toplam 200

Devam bağlılığı

1 yıldan az 19 117,63 4,294 ,368

1-5 yıl 81 94,38

6-10 yıl 55 100,39

11-15 yıl 27 95,81

16 yıl ve üstü 18

117,33

Toplam 200

Normatif bağlılık

1 yıldan az 19 127,74 10,496 ,033 1 yıldan az

> 6-10 yıl 1-5 yıl 81 94,18

6-10 yıl 55 88,43

11-15 yıl 27 114,61

16 yıl ve üstü 18

115,92

Toplam 200

Örgütsel destek

1 yıldan az 19 115,55 15,297 ,004 11-15 yıl

> 6-10 yıl 1-5 yıl 81 93,29

6-10 yıl 55 85,84

11-15 yıl 27 132,5

16 yıl ve üstü 18

113,83

Toplam 200 104,34

Tablo 17’e göre duygusal bağlılık ölçeği sıralamalar ortalamalarının hastane

çalışma yılı değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek

amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H hastane çalışma yılı gruplarının sıralamalar

ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmıştır (X2 =14,537;

p < 0,05). Bu işlemin ardından Kruskal Wallis-H sonrası belirlenen anlamlı farklılığın

hangi gruplardan kaynaklandığını belirlemek üzere tamamlayıcı karşılaştırma

tekniklerine geçilmiştir.

Analizlerin sonucunda bu işyerinde 16 yıl ve üstü süredir hemşirelerin duygusal

bağlılık düzeyleri 1-5 yıldır çalışan hemşirelerin duygusal bağlılık düzeyinden yüksek

76

olduğu tespit edilmiştir. (p < 0.05) Bu durum, 16 yıl ve üstü süredir bu hastanede çalışan

hemşirelerin duygusal bağlılık düzeyi, 1-5 yıldır bu hastaneden çalışan hemşirelerin

duygusal bağlılık düzeylerinden yüksek olduğu, hastanedeki çalışma süresi arttıkça

duygusal bağlılık düzeyinin de arttığı şeklinde değerlendirilebilir. Devam bağlılığı

düzeyinde hastane çalışma yılı gruplarının aritmetik ortalamaları arasındaki fark

istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmamıştır (p > 0,05).

Normatif bağlılık ölçeği sıralamalar ortalamalarının hastane çalışma yılı

değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan

Kruskal Wallis-H hastane çalışma yılı gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark

istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmıştır (X2 =14,537; p < 0,05). Bu işlemin

ardından Kruskal Wallis-H sonrası belirlenen anlamlı farklılığın hangi gruplardan

kaynaklandığını belirlemek üzere tamamlayıcı karşılaştırma tekniklerine geçilmiştir.

Analizlerin sonucunda bu işyerinde 1 yıldan az süredir hemşirelerin normatif

bağlılıkları 6-10 yıldır çalışan hemşirelerin normatif bağlılık düzeyinden yüksek olduğu

tespit edilmiştir. (p < 0.05) Bu durum, 1 yıldan az süredir bu hastanede çalışan

hemşirelerin normatif bağlılık düzeyi, 6-10 yıldır bu hastanede çalışan hemşirelerin

normatif bağlılık düzeylerinden yüksek olduğu, hastanedeki çalışma süresi arttıkça

normatif bağlılık düzeyinin de arttığı şeklinde değerlendirilebilir.

Algılanılan örgütsel destek sıralamalar ortalamalarının hastane çalışma yılı

değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan

Kruskal Wallis-H hastane çalışma yılı gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark

istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmıştır (X2 =10,638; p < 0,05). Bu işlemin

ardından Kruskal Wallis-H sonrası belirlenen anlamlı farklılığın hangi gruplardan

kaynaklandığını belirlemek üzere tamamlayıcı karşılaştırma tekniklerine geçilmiştir.

Analizlerin sonucunda bu iş yerinde 11-15 yıldır hemşirelerin algılanılan örgütsel

destek düzeyleri 6-10 yıldır çalışan hemşirelerin algılanılan örgütsel destek düzeyinden

yüksek olduğu tespit edilmiştir. (p < 0.05) Bu durum, 11-15 yıldır bu hastanede çalışan

hemşirelerin algılanılan örgütsel destek düzeyi, 6-10 yıldır bu hastaneden çalışan

hemşirelerin algılanılan örgütsel destek düzeylerinden yüksek olduğu, hastanedeki

çalışma süresi arttıkça algılanılan örgütsel destek düzeyinin de arttığı şeklinde

değerlendirilebilir.

77

Tablo 18. Hastanede Çalışma Şekline Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel

Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki

n Sıra Ort. 2 P

Duygusal bağlılık

Nöbet usulü 144 96,68 3,496 ,174

Sürekli gündüz 33 117,52

Diğer 23 99,98

Toplam 200

Devam bağlılığı

Nöbet usulü 144 97,12 2,547 ,280

Sürekli gündüz 33 114,89

Diğer 23 101,00

Toplam 200

Normatif bağlılık

Nöbet usulü 144 98,12 1,603 ,449

Sürekli gündüz 33 112,12

Diğer 23 98,72

Toplam 200

Örgütsel destek

Nöbet usulü 144 99,21 ,280 ,869

Sürekli gündüz 33 104,82

Diğer 23 102,39

Toplam 200 96,68

Tablo 18’ya göre, duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık sıralamalar

ortalamalarının hastanede çalışma şekli değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip

göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H hastanede çalışma şekli

gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu

saptanmamıştır (P > 0,05).

Bu durum, nöbet usulü, sürekli gündüz ve diğer çalışma şekline sahip hemşirelerin

duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık ile algılanılan örgütsel destek

algılarında görüş birliğinde oldukları, hastane çalışma şeklinin ilişki yaratmadığı şeklinde

değerlendirilebilir.

78

Tablo 19. Yönetici Görevine Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel Bağlılık

ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki

n Sıra Ort. Sıra Toplamı Z P

Duygusal bağlılık Evet 18 125,75 2263,50 -1,945 ,052

Hayır 182 98,00 17836,50

Devam bağlılığı Evet 18 109,61 1973,00 -,702 ,483

Hayır 182 99,60 18127,00

Normatif bağlılık Evet 18 118,67 2136,00 -1,399 ,162

Hayır 182 98,70 17964,00

Örgütsel destek Evet 18 125,14 2252,50 -1,894 ,058

Hayır 182 98,06 17847,50

Tablo 19’ye göre, duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık sıralamalar

ortalamalarının yöneticilik görevi değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip

göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H yöneticilik görevi

gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu

saptanmamıştır (p > 0,05).

Bu durum, yönetici görevi olan ve olmayan hemşirelerin duygusal bağlılık, devam

bağlılığı, normatif bağlılık ile algılanılan örgütsel destek algılarında görüş birliğinde

oldukları, hastane çalışma şeklinin ilişki yaratmadığı şeklinde değerlendirilebilir.

Tablo 20. Hastanede Çalışılan Statüye Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel

Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki

n Sıra Ort.

Sıra

Toplamı Z P

Duygusal bağlılık

Kadrolu 127 103,69 13168,00 -1,029 ,304

Sözleşmeli 73

94,96 6932,00

Devam bağlılığı

Kadrolu 127 99,02 12576,00 -,477 ,633

Sözleşmeli 73

103,07 7524,00

Normatif bağlılık

Kadrolu 127 98,40 12497,00 -,678 ,498

Sözleşmeli 73

104,15 7603,00

Örgütsel destek

Kadrolu 127 98,13 12463,00 -,763 ,446

Sözleşmeli 73

104,62 7637,00

Tablo 20’e göre, duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık sıralamalar

ortalamalarının statü değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini

79

belirlemek amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H statü gruplarının sıralamalar ortalamaları

arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmamıştır (p > 0,05).

Bu durum, sözleşmeli ve kadrolu çalışan hemşirelerin duygusal bağlılık, devam

bağlılığı, normatif bağlılık ile algılanılan örgütsel destek algılarında ile örgütsel destek

algılarında görüş birliğinde oldukları, çalışma statüsünün ilişki yaratmadığı şeklinde

değerlendirilebilir.

Tablo 21. Hastanede Çalışılan Bölüme Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel

Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki

n Sıra Ort. 2

Duygusal bağlılık

Poliklinik 6 134,17 3,135

Servis 97 97,53

Ameliyathane- Yoğun Bakım 60 97,74

Acil 14 102,00

Diğer 23 110,52

Devam bağlılığı

Poliklinik 6 99,67 3,476

Servis 97 98,90

Ameliyathane- Yoğun Bakım 60 108,78

Acil 14 105,00

Diğer 23 83,13

Normatif bağlılık

Poliklinik 6 114,25 ,687

Servis 97 99,09

Ameliyathane- Yoğun Bakım 60 98,72

Acil 14 103,14

Diğer 23 105,91

Örgütsel destek

Poliklinik 6 112,50 2,173

Servis 97 101,15

Ameliyathane- Yoğun Bakım 60 95,28

Acil 14 92,21

Diğer 23 113,30

Tablo 21’e göre, duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık sıralamalar

ortalamalarının hastanede çalışılan bölüm değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip

göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H hastanede çalışılan bölüm

gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu

saptanmamıştır (p > 0,05).

80

Bu durum, poliklinik, servis, ameliyathane-yoğun bakım, acil ve diğer servislerde

çalışan hemşirelerin duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık ile algılanılan

örgütsel destek algılarında görüş birliğinde oldukları, hastanede çalışılan bölümün ilişki

yaratmadığı şeklinde değerlendirilebilir.

3.2.4. Korelasyon ve Regresyon Analizi Sonuçları

Tablo 22. Örgütsel Bağlılık İle Alt Boyutları ve Algılanılan Örgütsel Destek İle Alt

Boyutları Arasındaki İlişkiye Yönelik Korelasyon Analizi

Du

yg

usa

l

bağ

lılı

k

Dev

am

bağ

lılı

ğı

No

rmat

if

bağ

lılı

k

Örg

üts

el

des

tek

Duygusal bağlılık r 1

Devam bağlılığı r ,353** 1

Normatif bağlılık r ,530** ,576** 1

Örgütsel destek r ,565** ,286** ,540** 1

** p < 0,01

Tablo 22’de, duygusal bağlılık ile devam bağlılığı arasındaki ilişkinin

belirlenebilmesi için korelasyon analizi sonucunda, duygusal bağlılık ile devam bağlılığı

arasında 0,420 düzeyinde anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu değere

bakıldığında duygusal bağlılık ile devam bağlılığı arasındaki ilişkinin orta seviyede

olduğunu söylenebilir. Bu durum, hemşirelerin duygusal bağlılık düzeyleri artıkça devam

bağlılığı düzeyi de artmaktadır şeklinde değerlendirebilir.

Duygusal bağlılık ile normatif bağlılık arasındaki ilişkinin belirlenebilmesi için

korelasyon analizi sonucunda. normatif bağlılık ile duygusal bağlılık arasında 0,580 ve

81

devam bağlılığı arasında 0,577 düzeyinde anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu

değerlere bakıldığında normatif bağlılık ile duygusal bağlılık, normatif bağlılık ile devam

bağlılığı arasındaki ilişkinin orta seviyede olduğunu söylenebilir. Bu durum, hemşirelerin

normatif bağlılıkları arttıkça duygusal bağlılık ve devam bağlılığı düzeylerinin de

artmakta olduğu şeklinde değerlendirebilir.

Duygusal bağlılık ile algılanılan örgütsel destek arasındaki ilişkinin

belirlenebilmesi için korelasyon analizi sonucunda, algılanılan örgütsel destek ile

duygusal bağlılık arasında 0,576, devam bağlılığı arasında 0.298 ve Normatif bağlılık

arasında 0,556 ve Örgütsel Bağlılık arasında 0,577 düzeyinde anlamlı bir ilişki olduğu

tespit edilmiştir. Bu değerlere bakıldığında örgütsel destek ile duygusal bağlılık, örgütsel

destek ile devam bağlılığı, örgütsel destek ile normatif bağlılık ve algılanılan örgütsel

destek ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin duygusal, normatif ve örgütsel bağlılık ile

orta seviyede, ancak devam bağlılığı ile zayıf seviyede olduğunu söylenebilir. Bu durum,

hemşirelerin duygusal bağlılık, devam bağlılığı normatif bağlılıkları yani örgütsel

bağlılık düzeyleri arttıkça algılanılan örgütsel destek düzeylerinde de artmakta olduğu

şeklinde değerlendirebilir.

Tablo 23. Hemşirelerin Duygusal Bağlılık Düzeylerinin Algıladıkları Örgütsel

Destek Düzeyine Etkisinin Tespitine Yönelik Regresyon Analizi

Standart

Olmayan

Katsayılar

Standart

Katsayılar t p R2 F p

B Std.

Hata Beta

Sabit 1,581 0,114 13,813 ,000 0,332 98,226 ,000

Örgütsel destek 0,388 0,039 0,576 9,911 ,000

Bağımlı Değişken: Duygusal bağlılık

Tablo 23’de örgütsel destek algısının duygusal bağlılığın toplam varyansının ne

kadarını açıkladığını incelemek için iki değer arasında basit regresyon analizi

yapılmıştır. Regresyon analizi sonuçlarına göre örneklemin duygusal bağlılık düzeyleri

örgütsel destekten etkilenmektedir. Buna göre R2

değeri 0,33 olarak hesaplanmıştır.

Duygusal bağlılık düzeyinin %33’ü algılanılan örgütsel destek ile açıklanmaktadır. Bu

durum, hemşirelerin örgütsel destek algılarının duygusal bağlılık düzeylerini olumlu

bir şekilde etkilemekte olduğu şeklinde değerlendirilebilir. Yani hemşirelerin

algılanılan örgütsel desteği bir birim arttığında duygusal bağlılıkları 0,576 düzeyinde

artmaktadır.

82

Tablo 24. Hemşirelerin Devam Bağlılığı Düzeylerinin Algıladıkları Örgütsel Destek

Düzeyine Etkisinin Tespitine Yönelik Regresyon Analizi

Standart

Olmayan

Katsayılar

Standart

Katsayılar

t p R2 F p B Std. Hata Beta

Sabit 1,994 0,158 12,598 0,000 0,089 19,253 ,000

Örgütsel destek 0,239 0,055 0,298 4,388 0,000

Bağımlı Değişken: Devam Bağlılığı

Tablo 24’de örgütsel destek algısının devam bağlılığın toplam varyansının ne

kadarını açıkladığını incelemek için iki değer arasında basit regresyon analizi

yapılmıştır. Regresyon analizi sonuçlarına göre örneklemin devam bağlılığı düzeyleri

örgütsel destekten etkilenmektedir. Bu durum, hemşirelerin örgütsel destek algılarının

devam bağlılığı düzeylerini olumlu bir şekilde etkilemekte olduğu şeklinde

değerlendirilebilir. Yani hemşirelerin algılanılan örgütsel desteği bir birim arttığında

devam bağlılıkları 0,298 düzeyinde artmaktadır.

Tablo 25. Hemşirelerin Normatif Bağlılık Düzeylerinin Algıladıkları Örgütsel

Destek Düzeyine Etkisinin Tespitine Yönelik Regresyon Analizi

Standart

Olmayan

Katsayılar

Standart

Katsayılar

t p R2 F p B

Std.

Hata Beta

Sabit 1,673 ,111 15,093 ,000 0,309 88,538 ,000

Örgütsel destek ,387 ,041 ,556 9,409 ,000

Bağımlı Değişken: Normatif Bağlılık

Tablo 25’de örgütsel destek algısının normatif bağlılığın toplam varyansının ne

kadarını açıkladığını incelemek için iki değer arasında basit regresyon analizi

yapılmıştır. Regresyon analizi sonuçlarına göre örneklemin normatif bağlılık düzeyleri

örgütsel destekten etkilenmektedir. Buna göre R2

değeri 0,309 olarak hesaplanmıştır.

Normatif bağlılık düzeyinin %31’i algılanılan örgütsel destek ile açıklanmaktadır. Bu

durum, hemşirelerin örgütsel destek algılarının normatif bağlılık düzeylerini olumlu bir

şekilde etkilemekte olduğu şeklinde değerlendirilebilir. Yani hemşirelerin algılanılan

örgütsel desteği bir birim arttığında normatif bağlılıkları 0,556 düzeyinde artmaktadır.

83

3.3. TARTIŞMA

Yüksek örgütsel bağlılığının olduğu görülen çalışanların işletmeleri ve yaptıkları

işleri daha fazla sahiplendikleri, bu sebeple işlerinden ayrılmayı düşünmedikleri

görülmektedir (Naktiyok ve İşcan, 2004: 26). Yapılan araştırmada, algılanan örgütsel

bağlılık ile örgütsel destek arasında anlamlı, pozitif yönlü ve orta şiddette bir ilişki

gözlenmiştir. Benzer ilişkiler yine pozitif yönlü ve orta şiddette duygusal, devam ve

normatif bağlılık için de olduğu tespit edilmiştir. Hemşirelerin örgütsel bağlılık düzeyleri

artıkça algılanılan örgütsel bağlılık düzeyini arttırmaktadır. Ayrıca duygusal bağlılık,

devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeyleri arttıkça algılanılan örgütsel destek

düzeylerini de arttırmaktadır.

Algılanılan örgütsel destek düzeyinin duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif

bağlılık, ve örgütsel bağlılık düzeyleri üzerinde olumlu bir etkisi vardır. Özdevecioğlu

(2003: 100) yaptığı araştırmada benzer bir şekilde, algılanan örgütsel destek ile normatif

bağlılık arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu ve normatif bağlılığın %18,7’

sinin örgütsel destekle açıklandığını; algılanan örgütsel destek ile duygusal bağlılık

arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu ve duygusal bağlılığın %28’ inin

örgütsel destekle açıklandığını; algılanan örgütsel destek ile devam bağlılığı arasında

pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu ve devam bağlılığın sadece %7’ sinin örgütsel

destekle açıklandığını ortaya koymuştur.

Demir’in (2012: 60), örgütsel destek, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma eğilimi

ilişkisini incelediği çalışmada, örgütsel desteğin örgütsel bağlılık faktör gruplarıyla

pozitif bir ilişki içinde olduğu saptanmıştır. Örgütsel destek kapsamında sağlanan

özerklik, kişisel gelişim olanakları, çeşitli teşvikler ve sosyal güvencenin, çalışanların

duygusal, devam ve normatif bağlılıklarının arttırılmasında önemli bir destekleyici rolü

olduğu tespit edilmiştir.

Araştırmada hemşirelerin örgütsel bağlılık ve alt boyutları ile algılanılan örgütsel

destek düzeyinin demografik değişkenler ile arasındaki ilişkinin incelenmesi sonucunda

Yöneticilik görevi açısından yönetici görevi olan hemşirelerin duygusal bağlılık düzeyleri

yöneticilik görevi olmayan hemşirelerden yüksek olduğu tespit edilmiştir. 31-40 yaş ile

41-50 yaş hemşirelerin duygusal bağlılık düzeyleri 21-30 yaş çalışan hemşirelerin

duygusal bağlılık düzeylerinden yüksek, 16 yıl ve üstü süredir hemşirelerin duygusal

84

bağlılık düzeyleri 1-5 yıl ve 6-10 yıldır çalışan hemşirelerin duygusal bağlılık

düzeylerinden yüksek olduğu tespit edilmiştir.

Ayrıca 16 yıl ve üstü süredir çalışan hemşirelerin normatif bağlılıkları 1-5 yıl ve

6-10 yıldır çalışan hemşirelerin normatif bağlılık düzeyinden yüksek olduğu saptanmıştır.

Örgütsel destek ile devam bağlılığı arasında pozitif yönlü ilişki olduğu bulgusuna ulaşan

Özdevecioğlu (2003: 110) ile algılanan örgütsel destek ile devam bağlılığı arasında

anlamlı bir ilişki olmadığı sonucuna ulaşan Currie ve Dollery (2006: 81)�in

çalışmalarıyla tutarsızlık göstermektedir. Bu durum, çalışmaların farklı kültürlerde, farklı

sektörlerde ve farklı ekonomik koşullar altında gerçekleştirilmiş olması ile

ilişkilendirilebilir.

85

SONUÇ VE ÖNERİLER

Araştırma sonuçlarına göre hemşirelerin büyük bir bölümünün kadın hemşireler

oluşturmaktadır. Evli hemşireler, bekâr ve boşanmış çalışan hemşirelerden daha

fazladır. Örneklem içerisindeki bireylerin %63’ü evlidir.

Meslekte çalışma yılı verilerini incelediğimizde genç nüfusun fazla olduğu

görülmüştür. Hemşirelerin %54’ü 30 meslekte çalışma yılı altındadır ve 51 meslekte

çalışma yılı üstü hemşire bulunmamaktadır.

Hemşirelerin meslekte çalışma yıllarının genç olması hastane içerisinde çalışma

sürelerine de yansımıştır. Hemşirelerin önemli bir kısmı 1–5 yıl deneyim aralığında

çalışmaktadır. Aynı şekilde bu hastanedeki çalışma süresi değişkeninde de 1-5 yıllık

deneyime sahip hemşirelerin oranı %41, diğerlerine göre fazladır. Bu bilgilere göre

hemşirelerin genç yaşta olmalarına rağmen uzun sayılabilecek bir süredir çalışma hayatı

içerisinde bulunmalarından hemşirelerin çalışma yaşına geldiklerinde hemen iş hayatına

girdiklerini söylemek yanlış olmaz. Ayrıca hem çalışma yılı hem de bu hastanede

çalışma yılına bakıldığında hemşirelerin önemli bir kısmının bu hastanede çalışma

hayatına başladığı söylenebilir.

Eğitim değişkenine göre elde edilen verileri incelediğimizde, lisans mezunu

hemşirelerin diğerlerinden fazla olduğu tespit edilmiştir. Üniversite eğitimi almış (ön-

lisans, lisans ve yüksek lisans) çalışan oranı %77’dir. Bu verilerden örneklem içinde yer

alan hemşirelerin eğitim seviyesinin çok yüksek olduğu söylenebilir.

Nöbet usulü çalışan hemşirelerin oranı, sadece gündüz ve diğer çalışma şekli ile

çalışan hemşirelerin oranından fazladır. Bu verilerden örneklem içinde yer alan

hemşirelerin nöbet usulü çalışma şeklinin yüksek olduğu söylenebilir. Hemşirelerin

%64’ü kadrolu çalışan statüsünde ve %49’u servis bölümünde çalışmaktadır.

Yönetici görevi olmayan hemşire oranı örneklemin %91’lik kısmını

oluşturmaktadır. Bu verilerden örneklem içinde yer alan hemşirelerin hastanede çalışılan

bölümün düşük düzeyde olduğu tespit edilmiştir.

Algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık ilişkisine ilişkin korelasyon analizi

sonuçlarına göre örgütsel bağlılık ile örgütsel destek arasında anlamlı, pozitif yönlü ve

86

orta şiddette bir ilişki gözlenmiştir. Benzer ilişkiler yine pozitif yönlü ve orta şiddette

duygusal, devam ve normatif bağlılık için de olduğu tespit edilmiştir. Hemşirelerin

örgütsel bağlılık düzeyleri artıkça algılanılan örgütsel destek düzeyini arttırmaktadır.

Ayrıca duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeyleri arttıkça

algılanılan örgütsel destek düzeyi de pozitif yönlü ve orta düzeyde arttırmaktadır.

Algılanılan örgütsel destek düzeyinin duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif

bağlılık, ve örgütsel bağlılık düzeyleri üzerinde olumlu bir etkisi vardır. Böylece

hemşirelerin duygusal bağlılık, normatif bağlılık, devam bağlılığı yani örgütsel bağlılık

algıları arttıkça algılanılan örgütsel destek düzeyleri artmaktadır.

Hemşirelerin örgütsel bağlılık ve alt boyutları ile algılanılan örgütsel destek

düzeyinin demografik değişkenler ile arasındaki ilişkinin incelenmesi sonucunda

aşağıdaki bulgular elde edilmiştir.

Yaş Değişkeni açısından; 31-40 yaş ve 41-50 yaş grubundaki hemşirelerin duygusal

bağlılık düzeyi, 21-30 yaş grubundaki hemşirelerin duygusal bağlılık düzeylerinden

yüksek,

31-40 yaş ve 41-50 yaş grubundaki hemşirelerin örgütsel destek düzeyi, 21-30 yaş

grubundaki hemşirelerin örgütsel destek düzeylerinden yüksek olduğu tespit edilmiştir.

Araştırmaya göre hemşirelerin yaş aralıkları arttıkça örgütlerine olan bağlılıkları ve

algıladıkları örgütsel destek düzeyleri artmaktadır. Artan yaşla beraber meslekteki

kıdemleri ve hastanedeki çalışma süreleri artmaktadır. Böylece kuruma olan duygusal

bağlılığı artar. Birlikte uzun yıllar çalışarak aralarında güven bağı oluşur. Mesleğe yeni

başlayan hemşireler başka yerde çalışma alternatiflerinin olmasını düşünmesinden ve

beklentilerinin daha çok olmasından dolayı yaş olarak ve kıdem olarak daha çok çalışan

hemşirelere göre bağlılıkları ve algıladıkları örgütsel destek algıları daha düşüktür.

Örgütsel bağlılık ve örgütsel destek birbirini olumlu şekilde etkilemektedir.

Hemşirelerin algıladıkları örgütsel destek düzeyleri arttıkça kuruma olan bağlılıkları,

mesleki başarıları, verilen hemşirelik bakımları ve hizmetleri , kişilerarası ilişkileri

artmaktadır. Aynı şekilde kuruma olan bağlılık arttıkça algılanan örgütsel destek

düzeyleri artmaktadır. Böylece işe katılımlar ,performans artmaktadır.

Eğitim durumu açısından;

87

Ön lisans mezunu hemşirelerin örgütsel destek düzeyi, sağlık meslek lisesi ve lisans

mezunu hemşirelerin örgütsel destek düzeylerinden yüksek olduğu tespit edilmiştir.

Ön lisans hemşireleri yaş olarak daha ileri yaşta olan hemşireler olmasından dolayı bu

hemşirelerin algıladıkları örgütsel destek ve örgütsel bağlılık düzeyleri daha yüksektir.

Çünkü yaşı daha ileri olan hemşireler mesleki kıdem olarak daha yüksek hemşirelerdir.

Aynı zamanda kurumda daha çok çalıştıklarından dolayı algıladıkları örgütsel destek

düzeyleri daha yüksektir ve böylece örgütsel bağlılık düzeyleri daha yüksektir.

Sonuç olarak, çalışanların örgütsel bağlılık durumları örgütsel başarıda kilit rol

oynarken, çalışanların örgüte bağlılıklarını etkileyen birçok faktör üzerinde

durulmaktadır (Duygulu ve Korkmaz, 2008; Durukan vd., 2010; Şahin ve Sevinç, 2012).

Araştırmanın hipotezleri olan;

1. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile örgütsel bağlılık düzeyi arasında

anlamlı bir ilişki var mıdır? Hipotezi doğrulanmış ve kabul edilmiştir.

Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile örgütsel bağlılık düzeyi arasında

anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Algılanan örgütsel destek arttıkça hemşirelerdeki

örgütsel bağlılık düzeyide armaktadır.

2. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile duygusal bağlılık düzeyi arasında

anlamlı bir ilişki var mıdır? Hipotezi doğrulanmış ve kabul edilmiştir.

Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile duygusal bağlılık düzeyi arasında

anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Algılanan örgütsel desteğin artmasıyla

hemşirelerdeki duygusal bağlılıkta artmaktadır.

3. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile devam bağlılık düzeyi arasında

anlamlı bir ilişki var mıdır? Hipotezi doğrulanmış ve kabul edilmiştir.

Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile devam bağlılık düzeyi arasında

anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Bu durumda algılanan örgütsel destek artıkça

devam bağlılığı da artmaktadır.

4. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile normatif bağlılık düzeyi arasında

anlamlı bir ilişki var mıdır? Hipotezi doğrulanmış ve kabul edilmiştir.

Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile normative bağlılık düzeyi arasında

anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Hemşirelerdeki algılanan örgütsel destek arttıkça

normatif bağlılıkta artmaktadır.

5. Hemşirelerin örgütsel bağlılık düzeyi ve alt boyutları ile hemşirelerin

88

demografik özellikleri arasında anlamlı bir ilişki var mıdır? Hipotezi

doğrulanmış ve kabul edilmiştir. Hemşirelerin örgütsel bağlılık düzeyi ve alt

boyutları ile hemşirelerin demografik özellikleri arasında anlamlı bir ilişki

bulunmuştur. Örgütsel bağlılık ve alt boyutları hemşirelerin demografik

özellikleri ile ilişkilidir. Örn;yaş arttıkça örgütsel bağlılık artmaktadır.

6. Hemşirelerin örgütsel destek düzeyi ile hemşirelerin demografik özellikleri

arasında anlamlı bir ilişki var mıdır? Hipotezi doğrulanmış ve kabul edilmiştir.

Hemşirelerin örgütsel destek düzeyi ile hemşirelerin demografik özellikleri

arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Hemşirelerin örgütsel destek düzeyi

demografik özellikleri etkilenmektedir. Örn; mesleki kıdem arttıkça örgütsel

destek algısı artmaktadır.

Araştırma sonuçlarına göre aşağıdaki öneriler geliştirilmiştir:

1. Bu bilgilerden yola çıkarak çalışanların örgüte bağlılıklarını artırmada örgüt

yöneticilerine büyük sorumluluklar düşer ve yöneticilerin bunu bilmeleri

gerekmektedir.

2. Hemşirelerin örgüte bağlılıklarının artırılması amacıyla öncelikle hemşire

yöneticilerin, hemşirelere örgütün değerli birer elemanı oldukları mesajını

vermeleri önerilmektedir:

3. Hemşirelerin kararlara katılmalarını cesaretlendirmeleri gerekmektedir.

4. Örgüt içi iletişimin sağlıklı bir şekilde yürütülmesine çaba göstermeleri gerektiği

söylenebilir.

5. Hemşirelerin örgütsel bağlılık kavramının yalnızca örgüte değil, kendilerine de

yarar sağlayacağı yönünde bir anlayışa sahip olmaları ve olumlu bir çalışma

ortamı yaratmak konusunda yönetime yardımcı olmaları önerilmektedir.

89

KAYNAKÇA

Acuner, Ş. A., (2010), Örgüt Kültürünü Oluşturan Unsurların Çalışanlar Üzerindeki

Motivasyonel Etkileri, Ankara, s. 57; C. C.

Akal, Z., (2005), İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi, Ankara: MPM

Yayınları.

Akalın, Ç., (2006), Duygusal Örgütsel Bağlılık Gelişiminde Çalışanların Algıladıkları

Örgütsel Destek Ve Ara Bir Değişken Olarak Örgüt Temelli Öz Saygı.

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü, Ankara.

Akar, C. ve Yıldırım, Y., (2008), Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık, İş Tatmini ve Rol

Stres Kaynakları Arasındaki İlişkiler: Yapısal Denklem Modeliyle Beyaz Et

Sektöründe Bir Alan Uygulaması, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler

Fakültesi Dergisi 10 / 2 97-113

Akın, M. (2008). Örgütsel Destek, Sosyal Destek Ve İş/Aile Çatışmalarının Yaşam

Tatmini Üzerindeki Etkileri. Bozok Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü

Dergisi, 25, 141-170.

Akkoç, İ., Çalışkan, A. Ve Turunç, Ö., (2012), Örgütlerde Gelişim Kültürü ve

Algılanan Örgütsel Desteğin İş Tatmini ve İş Performansına Etkisi: Güvenin

Aracılık Rolü, Yönetim ve Ekonomi, Yıl:2012 Cilt:19 Sayı:1.

Aktaş, A. M. (2001),“Bir Kamu Kuruluşunun Üst Düzey Yöneticilerinin İş Stresi Ve

Kişilik Özellikleri”, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 56

(4), 26-47.

Aktay D.D, (2010), İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki Ve Askeri

Hastanede Bir Uygulama, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

90

Anafarta, N., (2015), Algılanan Örgütsel Destek Ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi: İş

Tatmininin Aracılık Rolü, İ.Ü. İşletme Fakültesi İşletme İktisadı Enstitüsü

Yönetim Dergisi Yıl: 26 Sayı: 79 Aralık, 112-130.

Arslan, M. M., (2009), Teknik ve Endüstri Meslek Lisesi Öğretmenlerinin Örgütsel

Güven Algıları, Eğitimde Kuram ve Uygulama Dergisi, 5,2, 274 – 288.

Asa, Y. ve Dalkılıç, Y., (2008), Örgütsel Bağlılıkta Üç Bileşen ve Yan Unsurlar

Teorisine Yönelik Kütahya Kamu Sektörü Araştırması, 16. Ulusal Yönetim ve

Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, 16-18 Mayıs, Antalya: İstanbul Kültür

Üniversitesi, 852-857.

Atay, S., (2006), Kariyer Yönetiminin Örgütsel Bağlılığa Etkisi, Yayınlanmamış

Yüksek Lisans Tezi, Afyon Kocatepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,

Afyon.

Aydın, S. (2008), Büro Yönetimi Ve Sekreterlik Bölümü Öğrencilerinin Örgütsel

Bağlılık Düzeyleri Ve Bu Düzeylerin Akademik Başarıları İle İlişkisi,

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri

Enstitüsü, Ankara.

Bakan, İ., (2011). Örgütsel Bağlılık, Ankara: Gazi Kitabevi.

Bal Demirgöz M. ve Eren, H., (2015), Hemşirelikte Örgütsel Bağlılık, Sağlık ve

Hemşirelik Yönetimi Dergisi, 1(2), 44-50

Balay, R., (2000), Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Ankara: Nobel Yayın

Dağıtım.

Bayram, L. (2005). “Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık”, Sayıştay

Dergisi. 5(2), 37–54.

Barutçugil, İ., (2004), Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul: Kariyer

Yayıncılık.

91

Başyiğit, A., (2006), Örgütsel İletişimin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi,

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi Dumlupınar Üniversitesi, Sosyal Bilimler

Enstitüsü, Kütahya.

Bayram, L., (2005), Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık”, Sayıştay

Dergisi, C. 1, S. 59.

Baysal, A.C. ve Tekarslan, E., (2004), Davranış Bilimleri, İstanbul: Avcıol Basım

Yayın.

Baysal, Ayşe C. ve Paksoy, M., (1999), Mesleğe ve Örgüte Bağlılığın Çok Yönlü

İncelenmesinde Meyer-Allen Modeli”, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi

Dergisi, 28: 1, 7-15.

Bergaman, Mindy E., (2006). The Relationship Between Affective And Normative

Commitment: Review And Research Agenda. Journal Of Organizational

Behavior, 27, 645-663.

Bolat, O., ve Bolat, T., (2008). Otel İşletmelerinde Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel

Vatandaşlık Davranışı İlişkisi, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü

Dergisi, 11(19):75- 94.

Boyacı, A., (2017), Öğretmenlerin Algılanan Örgütsel Destek Ve Örgütsel Özdeşleme

Düzeylerinin Veri Madenciliği İle Analizi, Hitit Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi Çorum .

Boylu, Y., Pelit, E. ve Güçer, E., (2007), Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri

Üzerine Bir Araştırma. Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, 44 (5), 11.

Bulut, N., Nulha, O. ve Aksoy, E., (2009), �İçsel ve Dışsal Ödülerin Duygusal

Bağlılık Üzerindeki Etkisi: İzmir İli ve Çevresindeki Kobilerde Bir Araştırma,

17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, 21-23 Mayıs.

Eskişehir: Eskişehir Osmangazi Üniversitesi, 120-127.

92

Bozkurt, Ö. ve Yurt, İ., (2013). Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeylerini

Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma, Yönetim Bilimleri Dergisi Cilt: 11, Sayı:

22, 121-139.

Bursalıoğlu, Z., (2003), Eğitim yönetiminde teori ve uygulama. Ankara: PegemA

Yayıncılık.

Can, H., (1997), Organizasyon ve Yönetim, Ankara: Siyasal Kitapevi.

Can, A. SPSS ile Bilimsel Araştırma Sürecinde Nicel Veri Analizi, PEGEM Akademi,

Ankara, 2017

Celep, C., (2000), Eğitimde Örgütsel Adanma ve Öğretmenler, Ankara: Anı Yayıncılık.

Cengiz, A. A., (2001), Kişisel Özelliklerin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri Ve

Eskişehir’de Sağlık Personeli Üzerinde Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi.

Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Eskişehir.

Ceylan, A., (1998), Örgütsel Davranışın Bireysel Boyutu, Gebze: GYTE Yayınları.

Çakır, Ö., (2001), İşe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler. Ankara: Seçkin Yayınevi.

Çalışkan, A., Akkoç, İ., ve Turunç, Ö. (2011). Örgütsel Performansın Artırılmasında

Motivasyonel Davranışların Rolü: Yenilikçilik Ve Girişimciliğin Aracılık Rolü.

Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi,

16(3).

Çekmecelioğlu, H. G., (2005), Örgüt İkliminin İş Tatmini ve İşten ayrılma Niyeti

Üzerindeki Etkisi: Bir Araştırma, Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler

Dergisi, 6, 23-29

Çelen, Ö., Teke, A., Cihangiroğlu, N., (2013), Örgütsel Bağlılığın İş Tatmini Üzerine

Etkisi: Gülhane Askeri Tıp Fakültesi Eğitim Hastanesinde Bir Araştırma.

Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 18

(3), 399-410.

93

Çetin, F., Hazır, K. Ve Basım, H. N., (2013), Destekleyici Örgüt Kültürü İle Örgütsel

Psikolojik Sermaye Etkileşimi: Kontrol Odağının Aracılık Rolü, H.Ü. İktisadi ve

İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 31, Sayı 1, 31-52.

Çetin, M., (2004), Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık. Ankara: Nobel Yayınları

Çırpan, H., (1999), Örgütsel Öğrenme İklimi Ve Örgüte Bağlılık İlişkisi.

Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,

İstanbul.

Çöl G. ve Gül, H., (2005), Kişisel Özelliklerin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkileri ve

Kamu Üniversitelerinde Bir Uygulama, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, C.

19, S. 1, 295- 296.

Çöl, G., (2004), Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Benzer Kavramlarla İlişkisi, Endüstri

İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 6(2),2004. www.isguc.org- Erişim

Tarihi;20.06.2018

Çöl, G., (2008), Algılanan Güçlendirmenin İsgören Performansı Üzerine Etkileri”,

Doğuş Üniversitesi Dergisi, Cilt; 9, Sayı;1, 35-46.

Demir, M., (2012). Örgütsel Destek, Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Eğilimi İlişkisi:

Havalimanı Yer Hizmetleri İşletmelerine Yönelik Bir Araştırma, “İş Güç”

Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Ocak: 14 (1), 47-64.

Demircan, N., ve Ceylan, A., (2003), Örgütsel güven kavramı: Nedenleri ve sonuçları.

Yönetim ve Ekonomi: Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler

Fakültesi Dergisi, 10(2), 139-150.

Demirel, Y., (2009), Örgütsel Bağlılık ve Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Arasındaki

İlişkiye Kavramsal Yaklaşım. İstanbul Ticaret Üniversitesi, Sosyal Bilimler

Dergisi, 8 (15), 115-132.

Doğan, S. Kılıç, S., (2008), Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel

Güçlendirmenin Yeri Ve Önemi. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler

Fakültesi Dergisi, 29, 37-61

94

Dolu, B., (2011), Bankacılık Sektöründe Çalışanların Örgütsel Bağlılık Düzeyleri

Üzerine Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel

Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Isparta.

Duncan K., (2001), The Work and Professional Behaviors Associated with Staff Nurses'

Organizational Commitment”, Academy for Health Services Research and

Health Policy. Meeting. Abstr Acad Health Serv Res Health Policy Meet, 18, 15.

Durmuş V. ve Şahin, B., (2015), Hastanelerde Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel

Öğrenme Arasındaki İlişkinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma, TAF Prev

Med Bull, 14 (6), 438-447.

Durna, U. ve Eren, V., (2005), Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık, Doğuş

Üniversitesi Dergisi, 6 (2) 210-219.

Durukan, S., Akyürek, Ç., ve Coşkun, E., (2010), Hacettepe Üniversitesi Erişkin

Hastanesi’nde Çalışan Hemşirelerin Örgütsel Güven, Güçlendirme Ve Bağlılık

Düzeylerinin Belirlenmesi. Süleyman Demirel Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 15:

3, 411-434.

Duygulu, E., Çıraklar, N., ve Mohan, Y., (2008), “Algılanan Örgütsel Destek, İşe

Bağlılık Ve İş Doyumunun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi”. Sosyal Bilimler

Dergisi, 6(6), 108-128.

Duygulu, S., ve Korkmaz, F., (2008), Hemşirelerin Örgüte Bağlılığı, İş Doyumları Ve

İşten Ayrılma Nedenler. Cumhuriyet Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokul

Dergisi, 12: 2, 9-20.

Erdem, H., (2014), Algılanan Örgütsel Destek Ve Kontrol Odağının Stresle Başa Çıkma

Yöntemleri Üzerine Etkileri: Psikolojik Sermayenin Bu Süreçteki Rolü Ve Bir

Alan Araştırması, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İnönü Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, Malatya.

Erdil, O. ve Keskin, H., (2003), Güçlendirmeyle İş Tatmini, İş Stresi ve Örgütsel

Bağlılık Arasındaki İlişkiler, İ. Ü. İşletme Fakültesi Dergisi, 32 (1), 7-24.

95

Erdoğan, İ., (1996), İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, İstanbul: İşletme Fakültesi

Yayını.

Erdoğan, İ., (1999), İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, İstanbul: Dönence

Yayınevi.

Eren, E., (2004), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, İstanbul: Beta Basım

Yayınevi.

Esmer, Y. ve Yüksel, M., (2017). İş Yaşamında Örgütsel Bağlılık: Teorik Bir Çerçeve,

Akademik Bakış Dergisi Sayı: 62 Temmuz – Ağustos, 252-272.

Fındık, M., (2011), Algılanan Örgütsel Desteğin, Örgütsel Özdeşleşme Ve İşten

Ayrılma Niyetine Etkisi Araştırması: Konya Aile Hekimleri Örneği.

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi, Konya.

Giray, M. D., Şahin, D. N. (2012). “Algılanan Örgütsel, Yönetici Ve Çalışma

Arkadaşları Desteği Ölçekleri: Geçerlik Ve Güvenirlik Çalışması”, Türk

Psikoloji Yazıları, 15(30), 1-9.

Gökdağ, R., (2004), Sosyal Algı (Edt. Sezen Ünlü. Sosyal Psikoloji), Eskişehir:

Anadolu Üniversitesi Yayınları.

Gören, T., (2012), İlköğretim Kurumlarında Görev Yapan Yönetici Ve Öğretmenlerin

Örgütsel Bağlılık Düzeyleri (Aydın İli Örneği), Yayınlanmamış Yüksek Lisans

Tezi, Adnan Menderes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Aydın.

Gözen, E. D., (2007), İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık, Sigorta Şirketleri Üzerine Bir

Uygulama, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi Atılım Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

Gül, A. L., (2010), Lise Öğretmenlerinin Algılarına Göre Örgütsel Destek (Ankara İli

Örneği). Yayınlanmamış Doktora Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü, Ankara.

96

Gül, H., Oktay, E., Gökçe, H. (2008) “İş Tatmini, Stres, Örgütsel Bağlılık, İşten

Ayrılma Niyeti Ve Performans Arasındaki İlişkiler: Sağlık Sektöründe Bir

Araştırma”, Akademik Bakış E-dergisi, 125-139.

Güleryüz, G., Güney, S., Aydın, Eren M., Aşan, Ö., (2008), The Mediating Effect Of

Job Organizational Commitment Of Nurses: A Guestionnaire Survey,

International Journal of Nursing Studies, 45, 1625-1635.

Güllüoğlu, Ö., (2011), Örgütsel İletişim: İletişim Doyumu Ve Kurumsal Bağlılık,

Konya: Eğitim Akademi Yayınları.

Gündoğan, T., (2009), Örgütsel bağlılık: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası

Uygulaması, Uzmanlık Yeterlilik Tezi, Ankara: Merkez Bankası İnsan

Kaynakları Genel Müdürlüğü.

Güney, S., (2001), Yönetim ve Organizasyon, Ankara: Nobel Yayınevi.

Gürkan, Ç. G., (2006), Örgütsel Bağlılık: Örgütsel İklimin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki

Etkisi ve Trakya Üniversitesinde Örgütsel İklimi İle Örgütsel Bağlılık

Arasındaki İlişkinin Araştırılması, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Trakya

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Edirne.

İlsev, A., (1997), Örgütsel Bağlılık: Hizmet Sektöründe Bir Araştırma. Yayımlanmamış

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler

Enstitüsü, Ankara.

İnce, M., ve Gül, H., (2005), Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık. Konya:

Çizgi Kitabevi.

İntepeler, S. Ş., Güneş, N., Bengü, N., ve Yılmazmış, F., (2014), Bir Üniversite

Hastanesinde Çalışan Hemşirelerin İş Doyumu Ve Kurumsal Bağlılıklarındaki

Değişim. Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi Elektronik Dergisi, 7

(1), 2-6.

97

İşbaşı, J., Ö. (2001), “Çalışanların Yöneticilerine Duydukları Güvenin ve Örgütsel

Adalete İlişkin Algılamalarının Vatandaşlık Davranışının Oluşumundaki Rolü”,

Yönetim Araştırmaları Dergisi, Ekim 1 (1) 51-73.

Jawahar I. M. ve Hemması P., (2006), "Perceived Organizational Support For

Women'sadvancement And Turnover İntentions", Women in Management

Review, 21, 8, 643 – 661.

Kalağan, G., (2009), Araştırma Görevlilerinin Örgütsel Destek Algıları İle Örgütsel

Sinizm Tutumları Arasındaki İlişki. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,

Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Antalya.

Kamer, M., (2001), Örgüte Güven, Örgüte Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık

Davranışlarına Etkileri. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara

Üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitüsü. İstanbul.

Kaplan, M. ve Öğüt, A., (2012), “Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık

Arasındaki İlişkinin Analizi: Otel İşletmelerinde Bir Uygulama”, Süleyman

Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi Y.2012, C.17,

S.1, s.387-401.

Kaplan, M., (2010), Otel İşletmelerinde Etiksel İklim ve Örgütsel Destek

Algılamalarının Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi: Kapadokya Örneği,

Yayınlanmamış Doktora Tezi, Selçuk Üniversitesi, Konya.

Kaplan, R. ve Norton, David, P., (2010), Strateji Haritaları, İstanbul: Alfa Basım Yayım

Dağıtım.

Karaman, A. ve Aylan, S., (2012), “Örgütsel Vatandaşlık”, Kahramanmaraş Sütçü

İmam. Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2/1, 35-47.

Kayış, A. (2016),Güvenilirlik Analizi, Şeref Kalaycı (Editör), “SPSS Uygulamalı Çok

Değişkenli İstatistik Teknikleri (ss.404-425), 7. Baskı, Ankara, Asil Yayıncılık.

98

Kavuncubaşı, Ş. ve Kısa, A., (2002), Sağlık Kurumları Yönetimi, Eskişehir: Anadolu

Üniversitesi Yayın.

Keleş, H. N., (2006), İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisine İlişkin İlaç

Üretim ve Dağıtım Firmalarında Yapılan Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek

Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü. İstanbul, Konya.

Kocaman, G. Seren, Ş. Kurt, S. Danış, B. Erer, T. (2010). “Üç Üniversite Hastanesinde

Hemşire Devir Hızı”. Hemşirelikte Eğitim Ve Araştırma Dergisi, 7(1), 34-38.

Kolay, A., (2012), Endüstri Meslek Liselerinde Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel

Sessizlik Ve Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişki. Yayınlanmamış Yüksek

Lisans Tezi. İstanbul: Yeditepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

İstanbul.

Köse, O., (2014). Örgüt Kültürü Ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin İncelenmesi:

Bir Kamu Kurumunda Alan Araştırması. Yayınlanmamış Doktora Tezi.

Sakarya: Sakarya Üniversitesi SBE

Köse, S., ve Gönüllüoğlu, S., (2010), “Örgütsel Desteğin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki

Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma”. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal

Bilimler Dergisi, 27, 85-94.

Lam, T. ve Zhang, H.O., (2003), “Job Satisfactin and Organizational Commitment in

the Hong Kong Fast Food Industry”, International Journal of Contemporary

Hospitality Management, 15(4), 214-220.

Leong, C. S., A. Furnham, Cooper, C. L., (1996), “The Moderating Effect of

Organizational Commitment on the Occupational Stress Outcome Relationship”,

Human Relations, 49(10), 1345–1363.

Marchiori, D., Henkin, A., (2004) “Organizational Commitment Of Health Profess

Faculty: Dimensions, Correlates And Conditions”, Medical Teacher, 26 (4), 15

39.

99

Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993), “Commitment To Organizations And

Occupations: Extension And Test Of A Three-Component Model”. Journal of

Applied Psychology, 78, 538-551.

Meyer, J. P., ve Allen, N. J., (1990), “The Measurement and Antecedents of Affective,

Continuance and Normative Commitment to the Organization”, Journal of

Occupational Psychology, Vol. 63, 1-18.

Meyer, J.P. ve Allen, N. J., (1997), Commitment İn The Workplace. Theory, Research

And Application. Thousand Oaks: Sage.

Naktiyok, A. ve İşcan, Ö.F., (2004), “Çalışanların Örgütsel Bağdaşımlarının

Belirleyicileri Olarak Örgütsel Bağlılık Ve Örgütsel Adalet Algıları”. Ankara

Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 59:1, 181-200.

Nayır, F., (2011), İlköğretim Okulu Yöneticilerinin Öğretmenlere Sağlanan Örgütsel

Desteğe İlişkin Görüşleri, Öğretmenlerin Örgütsel Destek Algısı Ve Örgütsel

Bağlılıkla İlişkisi, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Eğitim

Bilimleri Enstitüsü, Ankara.

Nayır, F., (2014), “Algılanan Örgütsel Destek Ölçeğinin Kısa Form Geçerlik Güvenirlik

Çalışması”, Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Aralık,

Sayı 28, 89-106.

Nayır, F., Taşkın, P. Nayır, F., (2017). “Eğitim Örgütlerinde Örgütsel Destek Algısı İle

İnisiyatif Alma Davranışı Arasındaki İlişki”, YYÜ Eğitim Fakültesi Dergisi,

14(1), 1319-1356.

Önderoğlu, S., (2010), Örgütsel Adalet Algısı, İş Aile Çatışması ve Algılanan Örgütsel

Destek Arasındaki Bağlantılar, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Psikoloji (Sosyal Psikoloji) Anabilim

Dalı, Ankara.

Örs M., Acuner A.M., Sarp N., Önder Ö.R., (2003), Antalya Tıp Fakültesi

Hastanesi’nde, Antalya Sosyal Sigortalar Kurumu Hastanesi’nde Ve Antalya

100

Devlet Hastanesinde Çalışan Hekimler İle Hemşirelerin Örgütlerine

Bağlılıklarına İlişkin Görüşlerinin Değerlendirilmesi” Ankara Üniversitesi Tıp

Fakültesi Mecmuası Cilt 56,Sayı 4, S. 3.

Özdemir, A., (2010). “Örgütsel Özdeşleşmenin Algılanan Örgütsel Destek, Cinsiyet Ve

Kıdem Değişkenlerine Göre İncelenmesi”, TSA / Yıl: 14, S: 1, Nisan, 238-250.

Özdevecioğlu, M., (2003), “Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki

İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”. Dokuz Eylül Üniversitesi

İktisadi İdari Bilimler Dergisi, 18(2), 113–130.

Özdevecioğlu, M., (2004), “Algılanan Örgütsel Desteğin İşten Ayrılma Niyeti

Üzerindeki Etkileri”. Amme İdaresi Dergisi, 37(4), 97-115.

Özek, B. Y., (2016), İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Algıladıkları Örgütsel Destek

İle Örgütsel Güven Düzeyleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, Yayınlanmamış

Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Ankara.

Özsoy, S. A., Ergül, Ş. ve Bayık, A., (2004), “Bir Yüksekokul Çalışanlarının Kuruma

Bağlılık Durumlarının İncelenmesi”, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları

Dergisi, Cilt: 6, Sayı: 2,

Öztuğ, Ö.ve Baştaç, M., (2012), “Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Konusundaki

Algılarının Örgütsel Bağlılıkları Üzerindeki Etkisi”, Hacettepe Üniversitesi

Eğitim Fakültesi Dergisi, Özel Sayı 2: 125-133.

Öztürk, M., (2013), Örgütsel Bağlılık Ve Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık

Düzeyleri (Kırklareli Örneği), Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Beykent

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

Polat, S., ve Aktop, E., (2010), “Öğretmenlerin Duygusal Zekâ Ve Örgütsel Destek

Algılarının Girişimcilik Davranışlarına Etkisi”. Akademik Bakış Dergisi, 22.

Rahaman H. M. S., (2012), “Organizational Commitment, Perceived Organizational

Support, And Job Satisfaction Among School Teachers: Comparing Public And

101

Private Sectors İn Bangladesh”, South Asian Journal of Management, 19,3, 7

17.

Ring, J.K. (2011). “The Effect Of Perceived Organizational Support And Safety

Climate On Voluntary Turnover in The Transportation Industry”. International

Journal of Business Research and Management, 1(3), 156‐ 168.

Sabuncuoğlu, Z ve Tüz, M., (2001), Örgütsel Psikoloji, Bursa: Ezgi Kitabevi.

Schermerhorn, J.R., Jr Gardner, W. ve Martin T. N., (1990). “Management Dialogues:

Turning On The Marginal Performers”, Organizational Dynamics, 18, 47-59.

Selçuk, G., (2003), Örgütsel Desteğin Çalışanların İş ile İlgili Tutumlarına Etkisi,

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü, İzmir.

Sezgin, F., (2005). “Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: Kavramsal Bir Çözümleme ve

Okul Açısından Bazı Çıkarımlar”, GÜ, Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, 25: 1,

317–339.

Somuncu, F., (2008), Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Bağlılığı Geliştirme Araçları: Özel

Bir Hizmet İşletmesinde Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,

Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Üniversitesi, Eskişehir.

Şahin, A., ve Sevinç, İ., (2012), “Kamu Çalışanlarının Örgütsel Bağlılığı:

Karşılaştırmalı Bir Çalışma”. Maliye Dergisi, 162, 266-281.

Şimşek, Ş., Akgemci, T., ve Çelik, A., (2010), Davranış Bilimleri. Ankara: Gazi

Kitabevi.

Tabak, R. S., Acuner, A. M., ve Örs, M., (2004), “Hastanelerde Çalışan Hekimler İle

Hemşirelerin Örgütlerine Bağlılıklarına ve Örgütlerinin Cazibesine İlişkin

Görüşlerinin Değerlendirmesi”, Sağlık ve Toplum Dergisi, 14(3), 34-35.

Taşçı, D. ve Eroğlu,, E., (2008), “Kurumsal İletişim Kalitesinin Oluşmasında

Yöneticilerin Geribildirim Verme Becerilerinin Etkisi”, Selçuk İletişim, 5(2),

26-34.

102

Taşkaya S., (2009), Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü “Sağlık

Çalışanlarının Örgütsel Adalete İlişkin Algılamaları ile Örgüte Bağlılık

Düzeylerinin İş Tatmini Ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkileri,

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Sağlık Kurumları Yönetimi Programı,

Ankara.

Tayfun, A. Çatır, O., (2014), “Hemşirelerin Örgütsel Sinizm Düzeylerinin

İncelenmesi”. İşletme Araştırma Dergisi, 6:1, 347-365.

Tekingündüz, S., Tengilimoğlu, D., (2013), “Hastane Çalışanlarının İş Tatmini,

Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Güven Düzeylerinin Belirlenmesi”, Sayıştay

Dergisı̇, Sayı: 91, 77-103.

Tengilimoğlu, D., (2013), Sağlık Kurumları Yönetimi-II, Eskişehir: Anadolu

Üniversitesi Yayın.

Turgut, H., (2014). “Algılanan Örgütsel Desteğin İşletme Performansına Etkisinde İç

Girişimciliğin Aracılık Rolü”, İşletme Araştırma Dergisi, Vol.6, No. 3, 29-62

Turunç, Ö. ve Çelik, M., (2010), “Çalışanların Algıladıkları Örgütsel Destek Ve İş

Stresinin Örgütsel Özdeşleşme Ve İş Performansına Etkisi”, Yönetim ve

Ekonomi, Cilt:17, Sayı:2, 183-206.

Tutar, H., (2004), İşyerlerinde Psikolojik Şiddet, 3.Baskı, Ankara: Platin Yayınları.

Uğurlu, Ö., (2008), “Halkla İlişkilere “Algı” Çerçevesinden Bakış”. İstanbul

Üniversitesi İletişim Fakültesi Dergisi, 32, 145-165.

Uğur Sevtap S. ve Uğur U., (2014). “Yöneticilik Ve Liderlik Ayrımında Kişisel

Farklılıkların Rolü”, Organizasyon Ve Yönetim Bilimleri Dergisi Cilt 6, Sayı 1,

122-136.

Umutlu, F., (2017), Hemşirelerde Örgütsel Adalet, İş Tatmini Ve Örgütsel Bağlılık

Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi: Üniversite Hastanesi Örneği, Yayınlanmamış

Yüksek Lisans Tezi, Okan Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.

103

Uslu, A., (2012), Örgütsel Bağlılık, Daimi Ve Geçici İşçilerin Örgütsel Bağlılık Algıları

Üzerinde Bir Araştırma Ve Muş Şeker Fabrikasında Bir Alan Çalışması,

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kahramanmaraş.

Uygur, A., (2009), Örgütsel Bağlılık Ve İşe Bağlılık. Ankara: Barış Platin Kitabevi

Uzun Ö. Ve Yiğit, E., (2011), “Örgütsel Stres Ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi Üzerine

Orta Kademe Otel Yöneticileri Üzerinde Yapılan Bir Araştırma”, Eskişehir

Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, Nisan, 6(1), 181‐ 213 .

Üren, S. G., (2012), “Algılanan Örgütsel Desteğin Örgütsel Bağlılığa Etkisi: İmalat

Sektöründe Faaliyet Gösteren Bir Firma Örneği”. Gazi Üniversitesi İktisadi ve

İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 14/1, 29-52.

Varoğlu, D., (1993), Kamu Sektörü Çalışanlarının İşlerine ve Kuruluşlarına Karşı

Tutumları, Bağlılıkları ve Değerleri. Lisansüstü Uzmanlık Tezi. Ankara

Üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

Yağcı, K., (2003), Toplam Kalite Yönetimi Kapsamında Meyer- Allen Örgütsel

Bağlılık Modeli Ve Otel İşletmeleri Uygulaması, Yayınlanmamış Yüksek Lisans

Tezi. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.

Yağcı, K., (2007), “Meyer- Allen Örgütsel Bağlılık Modeli Yaklaşımıyla Otel

İşletmelerde İşgören Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Ölçülmesine Yönelik Bir

Araştırma”, DEÜ, SBE Dergisi, C. 9, S. 3.

Yalçın, A., İplik, F. N., (2005), “Beş Yıldızlı Otellerde Çalışanların Demografik

Özellikleri ile Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir

Araştırma: Adana İli Örneği”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü

Dergisi, Cilt:14, Sayı:1, 395-412

Yıldırım, A., (2010). Etik Liderlik Ve Örgütsel Adalet İlişkisi Üzerine Bir Uygulama,

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü, Karaman.

104

Yıldırım, F., (2002), Çalışma Yaşamında Örgüte Bağlılık Ve Örgütsel Adalet İlişkisi.

Yayımlanmamış Doktora Tezi. Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü

Ankara.

Yıldırım, M. H.ve Demirel, Y., (2009), �Örgütsel İşven ile Örgütsel Bağlılık

Arasındaki İlişkinin İncelenmesi: Otomotiv Yan Sanayi Çalışanlarına Yönelik

Bir Araştırma, 17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı,

21-23 Mayıs, Eskişehir: Eskişehir Osmangazi Üniversitesi.

Yozgat, U. ve Şişman, A. F., (2007), �Yeniden Yapılanma Süreci ve Bunun

Çalışanların İş Tatmini ve Örgüte Bağlılıkları Üzerindeki Etkisi Bir Kamu

Kurumunda Araştırma, 15. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler

Kitabı, 25-27 Mayıs, Sakarya: Sakarya Üniversitesi, 745-752.

Yücel, İ. ve Koçak, D., (2014). “Örgüt Kültürü İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiye

Yönelik Bir Araştırma”, Erzincan Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi

(Erzsosder) VII – II, 45 -64.

Yürür, Ş., Sayılar, Y., Yeloğlu, H. O., ve Sözen, C., (2016),

“Algılanan Örgütsel Desteğin Örgütsel Sessizliğin Önlenmesindeki Rolü”, Gazi

İktisat Ve İşletme Dergisi. 2/3, 1‐ 26.

105

EKLER

EK 1: ARAŞTIRMADA KULLANILAN ANKET

Algılanan Örgütsel Destek Ve Örgütsel Bağlılık İlişkisinin Hemşireler Açısından İncelenmesi:

SDÜ Araştırma ve Uygulama Hastanesi Örneği

Değerli Meslektaşlarım;

Bu anket form,hastanemizde çalışan hemşirelerin algılanan örgütsel desteğin örgütsel bağlılıkla ilişkisini

belirlemek için hazırlanmıştır. Araştırma sonuçların sağlıklı olabilmesi için lütfen her soruyu dikkatli bir

şekilde okuyarak, düşüncenizi en iyi şekilde yansıtan seçeneği işaretleyiniz ve lütfen hiçbir soruyu boş

bırakmamaya özen gösteriniz. Araştırma sonuçlarının gizliliği esastır, cevaplarınız kesinlikle kimseyle

paylaşılmayacaktır.

Katılımınız için teşekkür ederim.

(YL Öğrenci) Şeyma ÖZKAN

SDÜ Sosyal Bilimleri Enstitüsü

Sağlık Yönetimi Anabilim Dalı

1. KİŞİSEL ÖZELLİKLER

Sizin için uygun seçeneğin yanına işaret koyunuz.

1-Cinsiyetiniz ?

a) ( ) Erkek b) ( ) Bayan

2-Yaşınız ?

20 yaş altı b) 21-30 yaş c) 31-40 yaş d) 41-50 yaş e) 51 yaş üstü

3-Medeni Durumunuz ?

a) Bekar b) Evli c) Boşanmış

4-Eğitim Durumunuz ?

a)Sağlık meslek lisesi b) Ön-lisans c) Lisans d) Yüksek lisans e) Doktora

5-Meslekteki çalışma yılınız ?

a)1 yıldan az b) 1-5 yıl c) 6- 10 yıl d) 11-15 yıl e) 16 yıl ve üstü

6-Bu iş yerinde kaç yıldır çalışıyorsunuz ?

a)1 yıldan az b) 1-5 yıl c) 6- 10 yıl d) 11-15 yıl e) 16 yıl ve üstü

7-Hastanede çalışma şekliniz?

Nöbet usulü b) Sürekli gündüz c)Diğer

8-Yönetim göreviniz var mı?

a)Evet b) Hayır

9)Hastanedeki çalışma statünüz ?

a) Kadrolu b) Sözleşmeli

10-Çalıştığınız servis ?

Poliklinik b) Servis c)Ameliyathane- Yoğun Bakım d) Acil e) Diğer

Bölüm 2 ve Bölüm 3’deki sorulara:

“1-Kesinlikle katılmıyorum” , “2-Katılmıyorum”, “3-Kararsızım”,

“4-katılıyorum”, 5- “Kesinlikle katılıyorum”

şeklinde size uygun olan seçeneğe işaret koyarak (X) cevaplanacaktır.

106

BÖLÜM – 2 Örgütsel Bağlılık Soruları

No: Soru 1 2 3 4 5

1 Kariyer hayatımın geri kalanını bu

kurumda geçirmekten mutluluk

duyarım.

22 Bu kurumun problemlerini kendi

problemim gibi görüyorum.

33 Bu kurumda kendimi ailenin bir

parçasıymış gibi hissetmiyorum.

44 Bu kuruma karşı kendimi duygusal

olarak bağlı hissetmiyorum.

5 Bu kurumun benim için çok özel bir

anlamı var.

56 Bu kuruma karşı güçlü bir ait

olmaduygusu hissetmiyorum.

77 İsteseydim bile bu iş yerinden

ayrılmam benim için şu anda çok

zor olurdu.

88 Eğer bu kurumdan şu an ayrılmaya

karar verirsem, hayatım da birçok

şey berbat olacaktır.

9 Şu an bu kurumda arzu ettiğinden

değil de daha çok mecbur olduğum

için kalıyorum.

110 Bu kurumu bırakmayı

düşünemeyeceğim kadar az

seçeneğim olduğuna inanıyorum.

111 Bu kurumdan ayrılmamın olumsuz

sonuçlarından biri de dışarıdaki

alternatiflerin az oluşudur.

112

Bu kurumda çalışmaya devam

etmemin nedenlerinden biri de

bana kişisel birçok fedakârlık

yapmamı gerektirecek olması ve

başkabir kurumda burada

sağladığım faydaları

sağlayabileceğimin garantisinin

olmamasıdır.

113 Eğer bu kuruma kendimden bu

kadar çok şey vermiş olmasaydım

başka bir yerde çalışmayı

düşünebilirdim.

114 Bu kurumda çalışmaya devam

etmek için manevi bir yükümlülük

hissetmiyorum.

115 Benim için avantajlı olsa da, bu

kurumdan şu an ayrılmamın doğru

olmadığını hissediyorum.

16 Bu kurumdan ayrılırsam kendimi

suçlu hissederim.

17 Bu kurum benim sadakatimi

hakediyor.

118 Buradaki insanlara karşı bir

sorumluluk hissediyorum kişisel

ilişkilerimi bozmam doğru olmaz

bu yüzden kurumdan ayrılmak

istemiyorum.

19 Bu kuruma çok şey borçluyum.

115

BÖLÜM – 3 Algılanan Örgütsel Destek Soruları

No: Soru 1 2 3 4 5

1 Kurumum, yaptığım katkıları kendisi için değerli bulur.

2 Kurumum, yerime daha düşük ücretle çalışacak birini bulsaydı onu işe alırdı.

3 Kurumum, fazladan gösterdiğim çabalarımı takdir etmez.

4 Kurumum, hedef ve değerlerimi ciddi şekilde dikkate alır.

5 Kurumum, hastalığımdan kaynaklanan uzun süreli yokluğuma anlayış gösterirdi.

6 Kurumum yapacağım herhangi bir şikâyetlerimi dikkate almaz.

7 Kurumum, benie tkileyecek bir karar alması gerektiğinde benim çıkarlarımı

umursamaz.

8 Bir sorunum olduğunda kurumum bana yardım eder.

9 Kurumum, mutluluğumu gerçekten önemser.

10 Kurumum yeteneklerimi en iyi şekilde kullanabilmem için kendimi geliştirmeme

destek olur.

11 Kurumum, benim kişisel bir sorundan kaynaklanan yokluğumu anlayışla karşılamaz.

12 Kurumum, işimi yapabilecek daha etkin bir kişi bulursa benim servisimi

değiştirebilir.

13 Kurumum elimde olmadan yapacağım bir hatayı bağışlar.

14 Kurumum benim yerime birini işe almayı düşündüğünü öğrenirsem performansımda

önemli bir düşüş olmaz.

15 Kurumum, kariyerimin geri kalanında bu iş yerinde çalışmamdan önemli bir fayda

sağlamayacağını düşünmektedir.

16 Kurumum üst kariyer basamaklarına yükselmem için bana fazla olanak sağlamaz.

17 İşimde en iyisini yapsam dahi kurumum bunun farkına varmayacaktır.

18 Kurumum çalışma şartlarımın değiştirilmesi hususunda mantıklı bir talebim olursa

bunu yerine getirecektir.

19 Eğer servisim değişirilmiş olsaydı, eski servisimde yeni bir çalışana ihtiyaç

olduğunda yöneticilerim beni tercih ederdi.

20 Özel bir ricam olduğunda yönecilerim bunu yerine getirme konusunda isteklidir.

21 Kurumum, yaptığım işten genel olarak tatmin olup olmadığımı önemser.

22 Kurumum eğer fırsat bulursa beni istismar (iyi niyetini kötüye kullanmak) eder.

23 Kurumum bana çok az ilgi gösterir.

24 Eğer işi bırakmayı düşünseydim kurumum kalmam için beni ikna etmeye çalışırdı.

25 Kurumun yöneticileri fikirlerimi önemser.

26 Kurumum bu serviste çalışmamın büyük bir hata olduğunu düşünmektedir.

27 Kurumum benim işimdeki başarılarımdan her fırsatta gurur duyar.

116

Algılanan Örgütsel Destek Soruları Devamı

28 Kurumum için servisteki performansım ,sağlığımdan daha önemlidir.

29 Bana verilen bir işi zamanında tamamlayamasaydım, kurumum bunu anlayışla

karşılardı.

30 Kurumum servisimde başarımı ödüllendirir.

31 Kurumum yaptığım işi bir başkasının da en az benim kadar iyi

yapabileceğini düşünmektedir.

32 Kurumum, emeğimin karşılığı olan primi/performansı ödememektedir.

33 Kurumum, niteliklerime uygun olan en iyi işi bana vermeyi arzu eder.

34

Teknolojik yenilikten dolayı yaptığım işe/göreve artık ihtiyaç

duyulmasaydı,kurumum beni hizmet içi eğitime tabii tutarak yeniliği

öğrenmeme imkan tanır.

35 Kurumum işimi severek yapabilmem için gerekli desteği sağlar.

36 Yöneticilerim benim bu iş yerinin bir parçası olmamla gurur duymaktadır.

117

EK 2: İZİN BELGELERİ

117

ÖZGEÇMİŞ

Kişisel Bilgiler

Adı ve Soyadı: Şeyma ÖZKAN

Doğum Yeri ve Yılı: Isparta-1988

Medeni Hali: Evli

Eğitim Bilgileri

2011-2018, Yüksek Lisans, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü Sağlık Yönetimi Anabilim Dalı

2005-2009, Lisans, Süleyman Demirel Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi

Hemşirelik Bölümü

2002-2005, Lise, Gazi Lisesi

Mesleki Deneyim

2009-Devam Ediyor Süleyman Demirel Üniversitesi Araştırma ve Uygulama

Hastanesi İç Hastalıkları A.D. Yoğun Bakım Servisi