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Los derechos que se deben conocer para las empresas.
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C
C A R R E R A
A D M I N I S T R A C I O N D E E M P R E S A S
D O C E N T E
V I G N O L O C U E V A G I A N C A R L O
C U R S O
D E R E C H O D E E M P R E S A
I I I C I C L O - 2 0 1 4
INTEGRANTES:
HUAMANI MENDOZA MARIA PILAR
GONZALES VAL DEYSI
RAMIREZ ARMIJO CARLOS
BENITES JAIMES ERICK
“Año de la Promoción de la Industria Responsable y del Compromiso Climático”
DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
INDICE
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................3
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.....................................................................................4
El contrato................................................................................................................................4
El trabajador.............................................................................................................................5
Tripartismo...............................................................................................................................5
Clases de trabajadores............................................................................................................6
Autónomos...............................................................................................................................6
Empleados................................................................................................................................7
Obreros....................................................................................................................................7
Del Hogar.................................................................................................................................8
Domicilio y Teletrabajo..........................................................................................................10
Trabajadores con Régimen Especial......................................................................................11
Trabajadores de Construcción Civil........................................................................................11
Operario.........................................................................................................................12
Oficial.............................................................................................................................12
Peón...............................................................................................................................12
Trabajo a domicilio.................................................................................................................13
Otros bajo el Régimen especial.............................................................................................14
EMPLEADOS DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA...........................................................................14
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA..................................15
Factores exógenos.................................................................................................................16
Factores económicos..............................................................................................................16
Factores tecnológicos.............................................................................................................16
Factores sociales....................................................................................................................16
Factores endógenos...............................................................................................................17
Relación empresa – trabajador..............................................................................................17
El derecho a la negociación colectiva.....................................................................................19
El derecho de huelga..............................................................................................................20
El derecho de sindicación.......................................................................................................21
Trabajador sindicalizado y no sindicalizado............................................................................22
Bibliografía.............................................................................................................................23
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INTRODUCCIÓN
La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legión de quienes
están en el sector informal, con baja productividad y reducida contribución al avance
social.
A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existirá, urge entonces un replanteamiento
legislativo, económico, político a fin de priorizar un contrato de trabajo acorte a los
nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a los trabajadores.
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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Es cualquiera que sea su forma o nominación, es aquel por virtud del cual una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de
un salario.
Se presume la existencia de contrato y la relación de trabajo entre el presta un trabajo
personal y el que los recibe.
El contrato
El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para
intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a
la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador
y el empleador.
Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona
los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-
TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal
de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado”.
Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador.
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El trabajador
Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el
trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y
subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el
deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.
El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima o
máxima permitida por Ley para realizar el trabajo.
El Empleador
Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o Jurídica
que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad
laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose
a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.
Tripartismo
“La cooperación tripartita se entiende en sentido amplio y designa, en general, todos los
tratos entre el Estado –representado por los gobiernos–, los empleadores y los
trabajadores que versan sobre la formulación o la aplicación de la política económica y
social” .El tripartismo se refleja en la propia estructura de la OIT pues tanto la
Conferencia Internacional del Trabajo como el Consejo de Administración se componen
de un número equivalente de representantes de los gobiernos, de los empleadores y de
los trabajadores. El tripartismo en el plano nacional se encuentra incorporado a su vez
en numerosos convenios y recomendaciones. Concretamente, el Convenio sobre la
consulta tripartita, 1976 (núm. 144) exige que tengan lugar consultas entre los gobiernos
y los representantes de los empleadores y los trabajadores en cada etapa de la actividad
normativa de la OIT. Varios otros convenios, por ejemplo los concernientes a la fijación
de una edad mínima de admisión al trabajo, a las agencias de empleo privadas o a la
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eliminación de las peores formas de trabajo infantil, prevén consultas entre gobiernos y
organizaciones de empleadores y de trabajadores para facilitar su puesta en práctica.
La OIT se basa en el principio del tripartismo - diálogo y cooperación entre los
gobiernos, los empleadores y los trabajadores - al formular las normas y las políticas
orientadas al tratamiento de los asuntos laborales. Las normas internacionales del
trabajo se crean y controlan a través de una estructura tripartita que propicia que la OIT
sea única en el sistema de las Naciones Unidas. Al adoptar las normas, el enfoque
tripartito garantiza que éstas sean ampliamente apoyadas por todos los mandantes de la
OIT.
El tripartismo respecto de las normas de la OIT también es importante en el plano
nacional. A través de consultas tripartitas regulares, los gobiernos pueden garantizar que
las normas de la OIT se formulen, se apliquen y se controlen con la participación de
empleadores y de trabajadores. Las normas de la OIT sobre la consulta tripartita
establecen el marco para unas consultas tripartitas nacionales eficaces. Tales consultas
pueden garantizar una mayor cooperación entre los interlocutores sociales, una mayor
concienciación sobre las cuestiones relacionadas con las normas internacionales del
trabajo y una mayor participación en las mismas, y pueden conducir a una mejor
gobernanza y a una más vigorosa cultura del diálogo social en asuntos sociales y
económicos más vastos.
CLASES DE TRABAJADORES
Autónomos
El trabajador autónomo es aquel que realiza una actividad económica, de forma
habitual, personal y directa a título lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo y aunque
utilice el servicio remunerado de otras personas para llevar a cabo su actividad.
No tiene derechos laborales
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Empleados
Es la persona que se desempeña en un cargo determinado realizando tareas
sobresalientes, desarrolladas en una oficina con cualidades intelectuales y la cual recibe
un salario a cambio.
Obreros
Es un trabajador manual asalariado, conocido también como operario.
- Obrero calificado: es el que requiere entrenamiento especial o
aprendizaje para realizar sus labores.
- Obrero no calificado: es un trabajador que desarrolla una tarea
fundamentalmente física sin gran desarrollo intelectual.
Régimen de Empleados y Obreros
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo recuerda que uno de los
beneficios son las vacaciones de 30 días cada año. Ese descanso puede tomarse
en lapsos cortos, previo acuerdo con el empleador.
“Si el trabajador renuncia antes de cumplirse el periodo anual, la empresa
entregará un dinero por las vacaciones que no tomó”, precisa el ministerio.
Ese monto se determina dividiendo el sueldo entre 12 (por los meses del año), y
el resultado se multiplica por el tiempo laborado.
Si el empleado tiene uno o más hijos menores de 18 años, puede solicitar una
asignación familiar (10% del sueldo mínimo) a la oficina de Recursos Humanos.
El beneficio se puede extender hasta que el hijo tenga 24 años, si se acredita que
está cursando estudios.
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Sugiere exigir el abono de la gratificación en julio y en diciembre. Hasta 2014
no estará sujeta a descuento de AFP, y el pago que hace el empleador a Essalud
Deberá ser entregado al trabajador:
Las empresas con más de 20 trabajadores están obligadas a depositar la CTS en
mayo y en noviembre.
Descanso:
El trabajador tiene derecho a 24 horas de descanso a la semana. En algunas
empresas se determina que sean dos días.
Refrigerio.
Merece como mínimo 45 minutos de refrigerio. Este tiempo está incluido dentro
de las ocho horas de trabajo.
Extras:
Cuando trabaje tiempo extra, deberán pagarle la hora completa más un adicional
que fluctúa entre 25% y 35%.
Seguro
Tiene derecho al seguro social de salud, a través de Essalud. Este beneficio es
asumido totalmente por el empleador.
Del Hogar
Se consideran trabajadores al servicio del hogar los que efectúan labores de aseo,
cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás propias de la conservación de una
residencia o casa-habitación y del desenvolvimiento de la vida de un hogar, que no
implique lucro o negocio para el empleador o sus familiares, siempre que laboren una
jornada mínima de 4 horas.
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Están excluidas las actividades indicadas o análogas que se presten para empresas o con
las cuales el empleador obtenga un lucro o beneficio económico cualquiera; así como
los familiares del empleador o de su cónyuge hasta el cuarto grado de consanguinidad o
segundo grado de afinidad
Régimen
Según las normas vigentes:
Compensación por tiempo de servicios Equivale a 15 días de remuneración
por cada año de servicios o la parte proporcional a dicha cantidad por la
fracción de un año y será pagada directamente por el empleador al término de la
relación laboral dentro del plazo de 48 horas. También podrá pagarse al finalizar
cada año de servicios con carácter cancelatorio.
Descanso semanal
Tiene derecho a 24 horas continuas de descanso semanal.
Trabajo en días feriados:
Goza de descanso remunerado los días feriados señalados para los trabajadores
sujetos a la actividad privada. Previo acuerdo, se puede compensar el día de
descanso trabajado, mediante el pago de una sobretasa equivalente al 50% de
remuneración, adicional a la remuneración de un día.
Vacaciones:
Tiene derecho a un descanso anual remunerado de 15 días luego de un año
continuo de servicios. El record trunco será compensado a razón de tanto
dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere
laborado, respectivamente.
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Gratificaciones:
Tiene derecho a una gratificación por Fiestas Patrias y a otra por Navidad. Las
gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y
diciembre. El monto de las mismas es equivalente al 50% de la remuneración
mensual.
Domicilio y Teletrabajo
El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia
física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene
vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos,
mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores.
Son elementos que coadyuvan a tipifica car el carácter subordinado de esta modalidad
de trabajo la provisión
Por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos, la dependencia
tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros.
Reglas sobre el uso y cuidado de los equipos
Cuando los equipos sean proporcionados por el empleador, el teletrabajador es
responsable de su correcto uso y conservación, para lo cual evita que los bienes
sean utilizados por terceros ajenos a la relación laboral.
Cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el
empleador debe compensar
La totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comunicación, sin perjuicio de
los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual o convenio
colectivo. Si el teletrabajador realiza sus labores en una cabina de Internet o en
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un equipo proporcionado por terceras personas, el empleador asume los gastos
que esto conlleva.
El reglamento establece la forma como se efectuará esta compensación de
condiciones de trabajo.
Artículo 5. Derechos y obligaciones laborales
El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones establecidos para los
trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. Pueden utilizarse todas
las modalidades de contratación establecidas para dicho régimen. En todos los
casos, el contrato de trabajo debe constar por escrito.
Trabajadores con Régimen Especial
Son modalidades especiales de prestación de servicios en atención a las particularidades
de la prestación.
Por lo general están sujetos a reglas especiales y tienen beneficios en función de la
naturaleza de los servicios.
Trabajadores de Construcción Civil
Todos los trabajadores que realizan, libremente y de manera eventual o temporal una
labor de construcción para otra persona, sea natural o jurídica y quien a su vez se
encuentre dentro de lo establecido en el Código 45 de la Clasificación Internacional
Industrial Uniforme (CIUU revisión 3.1) (Preparación de terrenos, Construcción de
Edificios Completos, Acondicionamiento de Edificios, Terminación de Edificios,
Alquiler de Equipo de Construcción con Operarios), con una relación de dependencia y
a cambio de una remuneración, serán considerados como trabajadores del Régimen
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Especial de Construcción Civil; Salvo lo establecido en el Art. 14 del Decreto
Legislativo No. 727, sobre obras menores a 50 UIT.
Con el objeto de definir los trabajos y responsabilidades de los trabajadores de la
construcción civil, se les clasifica en:
Operario: Albañiles, carpinteros, tierreros, pintores, electricistas, gasfiteros,
plomeros, choferes, mecánicos y demás trabajadores que tengan alguna
especialidad.
Oficial: Son los ayudantes de los operarios, no tienen una especialidad.
Peón: Son trabajadores no calificados, realizan labores diversas.
Régimen laboral de Construcción Civil tienen las siguientes bonificaciones,
asignaciones y beneficios:
Bonificación Unificada de la Construcción – BUC
Bonificación por Movilidad
Bonificación por Asignación Escolar
Bonificación por Turno de Noche
Bonificación por Contacto Directo con el Agua o Aguas Servidas
Bonificación por Altura
Bonificación por Altitud
Asignación por Defunción
Gratificaciones (Julio y Diciembre)
Horas extras
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Compensación por Tiempo de Servicio - CTS
Compensación Vacacional
Póliza de Seguro de Vida (Essalud + Vida)
Artistas y ejecutores de actividades similares.
Para los efectos de la presente Ley se considera artista intérprete y ejecutante, en
adelante “artista”, a toda persona natural que representa o realiza una obra
artística, con texto o sin él, utilizando su cuerpo o habilidades, con o sin
instrumentos, que se exhiba o muestre al público, resultando una interpretación
y/o ejecución que puede ser difundida por cualquier medio de comunicación o
fijada en soporte adecuado, creado o por crearse.
Trabajo a domicilio
Es el que se ejecuta habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por
cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado
por éste, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la
facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a
realizarse.
Los trabajadores a domicilio tienen los siguientes derechos sociales:
Gratificación por 1° de mayo, equivalente a una treintava parte de las
remuneraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre
que el trabajador tenga derecho acumulado de Vacaciones y Compensación por
Tiempo de Servicios.
Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treintitrés centésimos (8.33%)
del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de
servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la
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remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de servicios
cumplidos.
Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con
treintitrés centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante
el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio
se paga directamente al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de
cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.
Otros bajo el Régimen especial
Deportistas
Trabajadores de Pesca
Trabajadores de la salud
Trabajadores de Restaurantes y Hoteles
EMPLEADOS DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA
Se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador que por su cargo
y por las funciones que presta, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura
administrativa de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás
empleados.
Los trabajadores de dirección y confianza actúan como representantes del patrono o
empleador, y en tales condiciones, las actuaciones del estos trabajadores frente a los
demás empleados, obligan al empleador o patrono, tal como lo establece el Código
sustantivo del trabajo
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El artículo 43º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR establece.
Dirección
“Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador
frente a otros trabajadores o terceros, o que lo sustituye, o comparte con aquel las
funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad
depende el resultado de actividad empresarial.
Confianza
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con
el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado.
Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al
personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.”
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA
Es indudable que el funcionamiento de la empresa está influida por factores exógenos y
endógenos de carácter económico, político, tecnológico o social.
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FACTORES EXÓGENOS
Factores económicos
Influenciables a la empresa; citamos solamente algunos de nivel nacional, tales como:
recesión económica, inflación, deflación.
Balanza de Pagos del país, política fiscal, sin dejar de considerar aquellos factores
De carácter internacional como: conflictos bélicos en los que participa un país
proveedor de materia prima o un país consumidor, bloqueo económico sea al país
productor o país consumidor, ruptura de relaciones diplomáticas que conllevan ruptura
de relaciones económicas,
Factores tecnológicos
Están relacionados al uso o no uso, por la empresa, de tecnología aplicada a su propia
actividad fabril, tanto en procesos como en equipos utilizados; frente a la tecnología
empleada por la competencia, debiendo considerar como factor adicional la selección
tecnológica de los clientes para la producción que demandan.
Si comparamos dos empresas dedicadas a igual producción, una emplea tecnología de
punta en maquinaria y procesos productivos, frente a otra con tecnología obsoleta; no
hay que pensar mucho para saber cuáles son los resultados en un mercado de
competencia. La primera ha de producir bienes de mejor calidad y menor costo, que
producirá el desplazamiento de las preferencias de los consumidores a su favor, de
modo tal que la otra tenderá a desaparecer o cambiar de producción y por ende de
mercado.
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Factores sociales
Se consideran muy importantes, debido a la influencia del medio ante el que
reaccionarán quienes se dedican a la actividad empresarial.
Mencionamos a la religión, la tradición cultural, y el sistema educativo, como factores
sociales principales influyentes en las empresas de diverso modo.
FACTORES ENDÓGENOS
La relación empresa-trabajador, la relación trabajador sindicalizado y no sindicalizado,
la relación entre trabajadores por secciones o departamentos; la mayor o menor
amplitud de la pirámide empresarial y los tipos de gestión; son influyentes en la
actividad empresarial.
Relación empresa – trabajador
Las relaciones colectivas de trabajo, referidas a la negociación colectiva, sindicación
(Nota: El DRAE no contempla la expresión sindicalización) y el derecho de huelga, se
analizan seguidamente para establecer el grado de influencia en la actividad
empresarial. Pero antes debe hacerse una reflexión sobre las relaciones capital y trabajo.
De antiguo estos dos factores de la producción están en conflicto permanente,
pretendiendo cada parte ser más importante que la otra en el proceso productivo
empresarial y, en consecuencia debe reservarse para sí, la mayor parte del beneficio
económico conseguido.
El capitalista sostiene que siendo el único que arriesga el capital en la actividad
económica que ha previsto, debe corresponderle el mayor beneficio económico,
limitándose al pago de remuneraciones pactadas con los trabajadores por el esfuerzo
laboral a desarrollar en jornadas legales, siendo esto libre expresión de voluntades que
sustenta el contrato de trabajo.
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A lo sumo -admite el capitalista-, pagará la remuneración mínima vital que señale el
Estado en su función tuitiva pro-trabajador en la relación asimétrica evidente en el
contrato laboral, considerando al trabajador como la parte más débil.
Admitiendo el empleador pagar más, solo cuando el trabajador realice jornada
extraordinaria laboral; sin dejar de cumplir con otros derechos del trabajador
establecidos legalmente o por negociación colectiva. No más.
Considera el empresario empleador que, pagar mayores remuneraciones y otros
beneficios laborales, disminuyen su ganancia, también afectan los costes de los bienes o
servicios que dirige a terceros, reduciendo posibilidades de mayores ventas
representando menores ingresos. Todo es a favor de quien no aporta financieramente y
nada arriesga, siendo él la única persona que arriesga su capital, será el único perdedor
en caso de dificultades insalvables de su empresa.
Algunos no se detienen a considerar que sin la mano de obra, de nada le servirá su
capital a menos que sea él solo, empresario-trabajador simultáneamente.
Por su parte los, trabajadores -individual o colectivamente-, demandan mayores
ingresos que compensen adecuadamente su esfuerzo comprometido en la empresa y,
que les permita atender sus necesidades que posibiliten una vida digna, propia del ser
humano. Sin su trabajo, de nada le sirve al inversionista empresarial su dinero, pues este
solo no generará bienes o servicios, que colocados en el mercado permitan ganancias o
utilidades a ese capital.
Sabe el trabajador que mientras más exigencias económicas plantee y las obtenga, el
empresario percibirá, lo que a criterio de aquél, es lo justo y proporcional a su
participación en la generación de la riqueza.
Es el eterno conflicto del capital y del trabajo, que solo acabará cuando ambas partes
entiendan que uno sin el otro no sobrevivirán y que deben armonizar intereses con
justicia, de modo que cada cual reciba lo justo, sin afectación de la contraparte. Que
ambos tienen el derecho a una vida digna, que les permita lograr el bienestar social,
siendo el trabajo un medio de realización de la persona, en lo material y en lo espiritual.
En este contexto, el Estado dicta normas que regulan los derechos laborales consagrados
en el Artículo 28º de la Constitución, expresadas en el Texto Único
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Ordenado (TUO); del Decreto Ley 25593 modificado y su reglamento aprobado por el
Decreto Supremo No. 011-92-TR, también modificado.
El derecho a la negociación colectiva
Como una de las formas de solución pacífica de los conflictos laborales, cuyo resultado
es la convención colectiva con fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. Esta
fuerza vinculante alcanza inclusive a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, exceptuando a los trabajadores
en puestos de dirección o que desempeñen cargos de confianza.
El TUO del Decreto Ley 25593, define a la convención colectiva de trabajo como el
acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y
productividad y demás, concerniente a las relaciones entre los trabajadores y
empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de
trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados,
expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de
empleadores, o varias organizaciones de empleadores.
Solo estarán obligadas a negociar colectivamente, las empresas que hubieren cumplido
por lo menos un año de funcionamiento.
El TUO señala las características de las convenciones colectivas de trabajo, el ámbito
del convenio, la primera negociación, la negociación por rama y sus condiciones, los
entes representativos, las facultades de las partes, participación de asesores, etapas de la
negociación, la buena fe negociadora, el derecho a la información, la valorización de las
peticiones, plazo de la negociación directa, la conciliación posible y sus características y
el arbitraje cuando no se llega al acuerdo en la negociación directa o en la conciliación,
la opción de huelga, el arbitraje y sus modalidades durante la huelga, el laudo arbitral en
estos casos y su carácter inapelable, así como la intervención estatal, la suspensión de la
negociación, las modalidades de terminación de la negociación y las negociaciones
especiales.
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El derecho de huelga.
Definido como la suspensión colectiva de trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro
de trabajo, que se regula por el TUO del
Decreto Ley 25593.
Para su declaración requiere que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses
socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos, que la
decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que en
todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su
ámbito; requiriendo que el acta de asamblea sea refrendada por notario público o juez de
paz de la localidad a falta
De notario.
Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada
Por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y
Ratificada por las bases, que sea comunicada al empleador y a la autoridad de
Trabajo (por lo menos con cinco días útiles de antelación o con diez tratándose de
Servicios públicos esenciales), acompañando copia del acta de votación y,
Finalmente, que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
La huelga puede comprender a una empresa, a uno o varios de sus
Establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y ser declarada por
tiempo determinado o indefinido. De no indicarse previamente su duración, se
entenderá que se declara por tiempo indefinido.
La huelga determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en
ella comprendidos, excepto el personal de dirección o de confianza y del personal
que realiza labores indispensables cuya paralización ponga en peligro a las
personas, la seguridad o conservación de los bienes o impida la reanudación
Inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.
La huelga debe desarrollarse en forma pacífica, sin recurrir a ningún tipo de
violencia sobre personas o bienes.
La norma legal establece, además, cuales son las modalidades irregulares de
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huelga tales como paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones
neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento,
reducción deliberada del rendimiento, o cualquier paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo u obstruyan el ingreso al centro
de trabajo; no estando legalmente amparadas ninguna de estas modalidades
irregulares.
Tratándose de servicios públicos esenciales, debe asegurarse la permanencia de
personal necesario que garantice la realización de actividades indispensables
que asegure la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan,
impidiendo su interrupción.
La norma legal establece los casos de huelgas ilegales, acerca de la terminación
de la huelga, el caso de los trabajadores públicos en huelga.
El derecho de sindicación
Reconocido a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que
prestan servicios para empleadores privados, así como para los trabajadores de
entidades del Estado y de empresas que pertenecen al ámbito de la actividad empresarial
del Estado, sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Este derecho no requiere autorización previa para el estudio, desarrollo protección y
defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus
miembros. La afiliación es libre y voluntaria, no pudiendo condicionarse el empleo de
un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de
un sindicato ni impedírsele hacerlo.
El TUO del Decreto Ley 25593, también se refiere a la autonomía sindical, clases
de sindicatos, alcances local, regional o nacional de los sindicatos, los fines
sindicales, la representación reconocida al sindicato mayoritario, obligaciones de
las organizaciones sindicales, sus impedimentos, requisitos de membresía,
elección de delegados cuando no es posible constituir un sindicato por número
inferior a 20 trabajadores, lo relativo a sus asambleas, personería, registro como
asociaciones para efectos civiles, su cancelación, casos de renuncia, facultades
sancionadoras, patrimonio sindical y cuotas sindicales, cese del descuento, fuero
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sindical, trabajadores amparados, permiso sindical, disolución, patrimonio sindical
remanente, organismos de grado superior y requisitos para su constitución;
también trata sobre la sindicación de empleadores, requiriendo un mínimo de
cinco de la misma actividad e igual número para constituir una federación y
federaciones para una confederación.
Trabajador sindicalizado y no sindicalizado.
Pese a la prohibición de presionar a trabajadores no sindicalizados para que se afilien al
sindicato
existente, ocurren casos en los que se producen tales exigencias, inclusive con
agresiones de diverso tipo, especialmente verbal, tratándolos de ‘amarillos’ o en
otros casos los llaman despectivamente ‘esquiroles’, cuando trabajan en época de
huelga o se prestan a realizar el trabajo abandonado por los huelguistas.
Corresponderá al área de relaciones industriales prevenir estos conflictos que
indudablemente afectarán no solo la armonía que debe reinar en todo centro de
trabajo, afectando no solo el proceso productivo, posiblemente afectará la
oportuna y debida entrega al cliente según hubiere contratado determinada
cantidad, calidad y oportunidad de entrega.
22
BIBLIOGRAFÍA
Referencias electrónicas:
www.sunat.gob.pe
www.mintra.gob.pe
23
