DERECHO DE TRABAJO IILECCIN 1: EL CONTRATO DE TRABAJO.

1. CONCEPTO Y FUNCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El artculo 1.1. del Estatuto de los Trabajadores dice: Existe contrato de trabajo cuando vincula o liga a unapersona trabajador que presta sus servicios para otra, un empresario, siendo este ltimo quien retribuye,organiza y dirige el trabajo.

Para que exista una relacin o contrato de trabajo deben concurrir tres circunstancias:

1. Ajeneidad:

El trabajador debe ser ajeno a los bienes y servicios que produce, esto es, que esos bienes y servicios sean parael empresario y se realicen a cambio de un salario garantizado, ya que el trabajador no asume los riesgos de laactividad empresarial.

2. Voluntariedad o Libertad:

Debe ser un trabajo que se realice de manera libre, voluntartia y personal.(La Objecin de Conciencia no es uncontrato de trabajo). El contrato debe celebrarse personalmente, porque se contrata a un trabajadordeterminado.

3. Dependencia o Subordinacin:

Es un requisito indispensable. El trabajador presta sus servicios bajo la tutela del empresario, lo que suponeque el trabajador est sometido al poder disciplinario del emp`resario, Es necesario que esta sea lacirsunstancia principal.

Es por esta razn por la que profesionales como periodistas, modelos, etc., dada la independencia que tienen,estn contratados por contratos civiles y no de trabajo, ya que les falta la nota de dependencia.

En cuanto a las funciones del contrato de trabajo, sumple dos fundamentales:

1. Funcin Constitutoria de la Relacin de trabajo:

Para que exista una relacin de trabajo debe existir un contrato y, slo en este caso, es cuando aparece larelacin laboral. Esto no significa que exista un contrato escrito.

Para determinar si hay contrato de trabajo lo que menos importa es la calificacin que les de las partes a esecontrato.

Lo importante es la caracterizacin de las prestaciones.

Un trabajador es autnomo cuando no concurren las notas de ajeneidad y dependencia.

Se presume que existe contrato de trabajo cuando uno presta servicios a cambio de un salario sometindose ala voluntad de empresario

2. Funcin Normativa o Reguladora:

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El contrato de trabajo puede ser regulado en sus condiciones por el trabajador y el empresario. Pero estafuncin normativa es de alcance limitado porque gran parte del contenido del contrato viene prefijado por laley y por el convenio de la actividad.

Por ello se dice que el contrato de trabajo es un contrato normado.

2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. LA NULIDAD.

Para la existencia de un contrato deben existir tres elementos, objeto, causa y consentimiento.

1. Objeto:

Cualquier contrato viene determinado por los objetos o utilidades que las partes desean intercambiar. El objetodel contrato de trabajo es la prestacin laboral y la contraprestacin del salario.

a). Objeto Lcito:

Significa que no es contrario a la ley o las buenas costumbres.

b). Objeto Posible:

Se deben contratar servicios que se puedan realizar tanto objetivamente como subjetivamente, de manera queel contratado pueda realizarlos de acuerdo con sus capacidades ya que, no reunir las cualidades necesarias,podra ser un motiivo de despido.

c). Objeto Determinado:

El objeto del trabajo debe estar determinado, desde el primer momento, clasificndolo profesionalmente,asignndole una categora y, despus, sern las rdenes del empresario las que dicten las funciones querealizar el contratado

Si fallara alguno de los objetos del contrato podra darse la nulidad del contrato.

2. Causa:

La causa es la funcin econmicosocial que el legislador asigna a cada tipo de contrato. La causa delcontrato de trabajo es el intercambio de trabajo y salario dirigido a la produccin de bienes y servicios.

3. Consentimiento:

Solo existe contrato si hay una manifestacin de la voluntad de las partes de celebrar el contrato, es decir,puede ser expresada por escrito o tcitamente, o de forma verbal, pero para que sea vlida no debe estarviciada por error, violencia, intimidacin o dolo, que podran dar con la nulidad del contrato.

NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO:

La posibilidad de que el contrato sea nulo existe, y en el art. 9 del Estatuto se distinguen los diferentes tipos denulidad de los contratos de trabajo.

1. Nulidad Total:

Se produce cuando falta alguno de los elementos esenciales del contrato o ste est viciado. Un contrato nulo

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es un contrato inexistente segn el Cdigo Civil, pero en Derecho Laboral, cuando se produce la nulidad de uncontrato, el trabajador podr reclamar del empresario los salarios correspondientes al trabajo que hayarealizado como si el contrato fuese vlido. (Contratar a un extranjero sin permiso de trabajo o a un menor de16 aos)

Con esto se trata de evitar el enriquecimiento injusto de los empresarios. La nulidad del contrato la declararun juez

2. Nulidad Parcial:

El art. 9.2. dice as. Cuando celebrado correctamente un contrato de trabajo, algunas de las clusulas incumplela ley o lo previsto en el convenio colectivo, se producir la nulidad parcial de ese contrato. (Poner un Salarioms bajo del que dice el Convenio).

El resto del contrato permanece vlido en sus trminos y slo debe ser sustituida la clusula por el preceptojurdico adecuado. La nulidad deber ser declarada por el juez y ser tambin ste quien decida si desapareceno subsisten en todo o en parte las condiciones de trabajo vinculadas a la parte nula del contrato. (Poner 40horas en un contrato cuando el convenio slo admite 38, incluyendo en el contrato un plus salarial por ellas).

3. RELACIONES DE TRABAJO EXCLUIDAS DEL ORDENAMIENTO LABORAL.

El Estatuto de los Trabajadores excluye del contrato de trabajo una serie de actividades porque carecen dealguna de las notas esenciales para la existencia del contrato, (libertad, ajeneidad y subordinacin odependencia). Estos contratos debern ser canalizados por va Civil o Mercantil. Existen ocho tipos deexclusiones.

1. Prestaciones personales obligatorias:

Que se deben hacer de acuerdo con la ley a favor de la sociedad y a las que le falta la nota de libertad ovoluntariedad. Constituyen un deber pblico. (Servicio Militar, Prestacin Social Sustitutoria, Trabajo socialexigible a parados que cobran el subsidio de desempleo...).

2. Trabajos amistosos, benficos o de buena vecindad:

Son prestaciones de servicios que se realizan por motivos solidarios, altruistas o de colaboracin amistosa quecarecen de la nota de la necesidad lucrativa del contrato de trabajo. (Voluntario Social, Becarios,Afiliaciones).

3. Trabajos Familiares:

Se presume la carencia de voluntad en principio. A efectos de esta exclusin, se entiende por familiar elcnyuge, ascendientes, descendientes y dems parientes hasta el 2 grado. Es decir, no hay contrato de trabajocuando se trabaja para padres, hijos, nietos, hermanos o para el cnyuge.

La prestacin de servicios a favor de familiares si se demuestra la condicin de asalariado de quien la realizas ser considerada un contrato de trabajo, aunque falte la nota de ajeneidad.

Si se est como familiar, se debe estar dado de alta en la seguridad social como autnomo, mientras que si seest como asalariado, deber darse de alta en la S.S. y tener un contrato de trabajo.

4. Consejeros o Miembros de rganos de Administracin Empresarial:

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Si se limitan a esas actividades en empresas que revisten forma jurdica de Sociedad. Aqu falta lacaracterstica de la dependencia ya que el interesado no est sometido a un control por la empresa.

5. Mediadores Mercantiles con asuncin de riesgos:

Son personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o varios empresarios asumiendoel riesgo de las operaciones en las que interviene. (Agente Comercial, Mediador de Seguros Privados...)

Si este mediador no asume esos riesgos en las operaciones que realiza, nos encontramos ante un contrato detrabajo especial de Representante de Comercio. En ocasiones se utiliza el contrato de Agencia Mercantil,existiendo una relacin de trabajo.

6. Trabajadores Autnomos:

Son trabajadores por cuenta propia, independientes e insubordinados. Asumen los riesgos de su actividad y notienen una compensacin econmica garantizada. Trabajadores autnomos existen en todos los sectoresactividad, con una mayor presencia en el sector de servicios.

Un colectivo de autnomos muy conflictivo es el de los transportistas, que en ocasiones se unen mediante unarelacin laboral a un empresario. Segn la jurisprudencia, dependiendo de la dimensin del vehculo, secatalogaba como trabajador contratado o como autnomo. Posteriormente, el legislador acord excluir de lacontratacin laboral a los transportistas siempre que se den las siguientes circunstancias.

a). Que el transportista utilice un vehculo comercial de servicio pblico y que realice la prestacin deservicios a cambio de un precio, realizando actividades de transporte en beneficio de uno o variosempresarios.

b). Es necesario que el transportista tenga la propiedad o poder directo de disposicin sobre el vehculo queutiliza (propietario o arrendatario), ya que si la empresa contrata a un conductor para vehculos de la empresalo har mediante un contrato laboral.

c). Poseer la Tarjeta de Transporte, que es una autorizacin de la Administracin exigida para poder llevarvehculos de un P.M.A.)

7. Funcionarios:

Aunque son trabajadores por cuenta ajena y dependientes, se les excluye por motivos de poltica jurdica ypasan a regirse por el Derecho Administrativo. Aunque en muchos aspectos la relacin del funcionario con laadministracin es igual a la relacin trabajadorempresario, la diferencia es la seguridad en el puesto detrabajo.

8. El Personal Estatutario:

Es un hbrido entre un funcionario y un trabajador con contrato, pero est sujeto al Derecho Administrativo.

El hecho de que funcionarios y personal estatutario queden fuera del contrato de trabajo no supone que todoslos trabajadores de la administracin tengan esa relacin. Existen puestos en los que existen trabajadoressujetos a la relacin laboral. La Administracin es el organismo que ms infringe la normativa laboral.

4. RELACIONES LABORALES ESPECIALES.

Existe una serie de prestaciones de servicios que se incluyen dentro de la relacin del Derecho de Trabajo,

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pero que se rigen por una normativa laboral especial. Esto est justificado si se tienen en cuenta lasparticularidades del sujeto que presta los servicios, del lugar donde se presta o de la forma en que se prestanlos servicios.

Estos contratos laborales se regulan mediante Reales Decretos que establecen las particularidades del contratode trabajo en cada caso y no par el Estatuto de los trabajadores.

1. Personal de Alta Direccin:

Son personas que toman decisiones fundamentales o estratgicas en las empresas y que slo dan cuenta de sutrabajo al rgano de Administracin o de Gobierno de la empresa. Sus decisiones son inherentes a la empresa.

Depender del tipo de actividad que realice y de que slo rinda cuentas a los rganos supremos de la empresa.

2. Empleados de Hogar:

Ser un contrato especial en caso en que sea el propio amo o ama de casa quien contrate personalmente, sinmediacin de empresas, al trabajador para su domicilio.

3. Trabajo de Penados en Instituciones Penitenciarias:

Los reclusos pueden realizar diferentes actividades dentro de la crcel. Slo tendr un contrato de trabajo si elrecluso trabaja en talleres de produccin dirigidos y organizados por un organismo pblico llamadoOrganismo Autnomo de Trabajos Penitenciarios.

Aqu, la caracterstica especial consiste en la prestacin del servicio en la crcel y no en un centro o empresanormal.

4. Deportistas Profesionales:

Son aquellas personas que de forma voluntaria y regular se dediquen a la prctica de un deporte por cuenta ydentro del mbito de organizacin de un club o sociedad deportiva a cambio de una retribucin No sercontrato especial de trabajo si el deportista es seleccionado para la prctica de su deporte con el equiponacional.

5. Artistas para Espectculos Pblicos:

Son personas que prestan servicios retribuidos bajo la direccin de un organizador de espectculos pblicos.Existen contratos especiales tanto si es para espectculos abiertos, en directo o si son para su posteriordifusin o comercializacin.

6. Representantes de Comercio:

Son personas que intevienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o varios empresarios sin asumir elriesgo de las mismas. (Si un vendedor de libros para una editorial no asumiera los riesgos, sera regulado porel contrato de trabajo especial, pero si los asume, debera regularse por medio de un contrato de agenciamercantil).

7. Minusvlidos contratados en Centros Especiales de Empleo:

Existen subvenciones o bonificaciones en la S.S. para potenciar estos contratos.

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Solo aparece un contrato especial si la actividad se va a desarrollar en un Centro Especial de Empleo paraMinusvlidos es una empresa que asume su actividad para que al menos el 70 % de su plantilla estconformada por trabajadores con minusvalas.

8. Estibadores Portuarios:

Contratados por las Sociedades Estatales que deben constituirse en cada Puerto de inters pblico.

LECCIN 2: EL EMPRESARIO LABORAL.

1. CONCEPTO DE EMPRESARIO EN EL DERECHO DE TRABAJO.

Concepto Jurdico Laboral de Empresario.

El artculo 1.2. del Estatuto de los Trabajadores dice: Es empresario laboral la persona fsica, jurdica o lacomunidad de bienes que recibe, organiza y dirige la prestacin de servicios de un trabajador que los presta acambio de un salario. Por lo tanto, para ser un empresario es necesario recibir un trabajo por parte de unapersona ajena.

Consideraciones sobre el empresario laboral:

1. Para ser empresario laboral no es imprescindible ser titular de una explotacin econmica o mercantil,puede ser empresario laboral cualquier persona, aunque lo ms habitual es que el empresario laboral sea a lavez empresario mercantil.

2. Tampoco es imprescindible para considerarse empresario laboral el tener nimo de lucro, algo que estpico en un empresario mercantil. Asociaciones o clubes no buscan el lucro pero s tienen empleados.

La persona jurdica que ejerce como empresario laboral puede ser de carcter pblica (si es la Administracin)o privada (cualquier sociedad). Adems de personas fsicas y jurdicas, pueden ser empresarios laborales lascomunidades de bienes.

Existe una comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o un derecho pertenece proindiviso avarias personas, es decir, cuando la titularidad de la cosa o el derecho es colectiva. Se trata de una colectividady se le da titularidad jurdica nica, pero puede ser empresario laboral (una comunidad de vecinos contrata unportero)

Las uniones temporales de empresas se consideran a efectos laborales como las comunidades de bienes.

2. LA POSICIN JURDICA DEL EMPRESARIO EN EL ORDENAMIENTO LABORAL. ELPODER DE DIRECCIN Y EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO.

Facultades y Poderes del Empresario.

La libertad de empresa que se recoge en el art. 98 de la Constitucin garantiza la posibilidad de crear,organizar y dirigir una empresa con respeto de las leyes vigentes y dentro del marco jurdico del momento.

Esa libertad de empresa supone, desde el punto de vista laboral, que el trabajador que celebra un contrato detrabajo est obligado a prestar servicios sometindose al poder de direccin y de organizacin del empresarioy tambin a su poder disciplinario. Esta es la diferencia bsica entre el contrato de trabajo y el contrato deautnomo.

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Las manifestaciones del poder de direccin y organizacin del empresario implican:

1. Facultad para dar rdenes o instrucciones a los trabajadores:

Esas rdenes pueden ser concretas o generales y manifiestan la dependencia del trabajador. El trabajador tieneun deber de obediencia, limitada a los derechos mnimos de ste.

2.Facultad de establecer medidas de control y vigilancia:

Esas medidas estarn encaminadas a controlar el cumplimiento de las obligaciones contractuales o laborales.

3. Facultad de poder de polica:

El art. 18 del Estatuto reza: Slo podrn realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas yefectos particulares, cuando sean necesarios para la proteccin del patrimonio empresarial y del de los demstrabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. Esto deber realizarse enpresencia del representante del personal o, en ausencia de ste, de otro trabajador, respetando siempre ladignidad y la intimidad del trabajador.

4. Facultad de modificacin del contenido de la prestacin laboral: (iusvariandi)

Tres tipos de actuacin posibles:

Facultad para poder trasladar a un trabajador, lo que se llama movilidad geogrfica de la prestacin delservicio, de manera temporal o definitiva.

Movilidad funcional, que habilita al empresario a variar las actividades que normalmente hara eltrabajador, con ciertos lmites, de manera temporal o definitiva.

Modificacin sustancial, de las condiciones de trabajo, como pueden ser los cambios de horario, conlimitaciones y de manera justificada.

De nada sirve tener poder de direccin si no se tiene un poder disciplinario que lo ampare. El poderdisciplinario es la facultad de sancionar a los trabajadores en caso de que stos incumplan sus debereslaborales, sus obligaciones contractuales.

Las manifestaciones del poder disciplinario del empresario:

1. Las Faltas:

Las conductas que se consideran como faltas laborales y las sanciones que se pueden imponer en cada casodeben recogerse en el convenio colectivo. Todos los convenios tienen un captulo de rgimen disciplinariodonde se recogen las conductas, por accin u omisin, que pueden considerarse como faltas, clasificadas stascomo leves, graves o muy graves.

El convenio define las sanciones que cabe imponer en cada caso. Una falta leve suele acarrear unaamonestacin o sancin con suspensin de empleo y sueldo de 3 das; una falta grave puede acarrear lasuspensin de empleo y sueldo por varios meses o una inhabilitacin temporal para ascender de categora; yuna falta muy grave puede suponer la inhabilitacin para ascender, el traslado forzoso del trabajador e,incluso, el despido.

Por lo tanto, la empresa no tiene absoluta libertad para limitar las sanciones, es el convenio colectivo el quelas dicta.

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Las sanciones no pueden consistir en multa para el trabajador o en la reduccin de su tiempo de vacaciones ode descanso.

Las faltas laborales estn sujetas a unos plazos de prescripcin de las acciones sancionadoras. Estos plazosson:

Faltas leves: 10 das. Faltas graves: 20 das. Faltas muy graves: 60 das.

Estos plazos se contarn a partir de la fecha en la que el empresario tenga conocimiento de que se haproducido la falta. En todo caso y, sea cual sea la falta, prescriben a los seis meses de haberse cometido. Lasprescripciones deben ser alegadas en los tribunales.

Cualquier sancin impuesta a un trabajador puede ser recurrida en los tribunales.

3. LA PROBLEMTICA DETERMINACIN DEL EMPRESARIO EN SUPUESTOS ESPECIALES.

3.1. Contratacin y Subcontratacin de la actividad empresarial.

Una contrata existe cuando una empresa principal encarga parte de su ciclo productivo a otra empresaauxiliar o contratista.

Existe una subcontrata cuando la empresa contratista encomienda a una tercera empresa (subcontratista)parte de la obra por la que se le ha contratado.

Aqu pueden existir contratos civiles y mercantiles de trabajo. Lo principal es que la empresa contratista y lasubcontratista ponen a disposicin de la empresa principal su estructura o gestin empresarial, es decir, susmecanismos, trabajadores...

Este tipo de contratacin se suele dar habitualmente en los sectores de la construccin y de la fabricacin deautomviles aunque hoy, por hoy, todas las empresas utilizan estos sistemas.

Se trata en definitiva de un mecanismo de colaboracin empresarial dirigido a no perder rentabilidad y adescargar de trabajo a una empresa principal.

El derecho laboral ofrece una serie de mecanismos de proteccin de los derechos de los trabajadores de estasempresas frente al incumplimiento de las obligaciones de los empresarios. Estos mecanismos consisten en elreconocimiento de unas responsabilidades solidarias en materia laboral entre la empresa principal y lacontratada. Estas responsabilidades suponen que un trabajador puede reclamar sus derechos a cualquiera delas dos empresas, e incluso a las dos. Pero esa responsabilidad solidaria slo ser exigible cuando la empresaprincipal contrata o subcontrata su propia actividad principal. Los tribunales y la Jurisprudencia dicen que estoocurre cuando contratan el ncleo o la actividad principal de su negocio.

En segundo lugar, existe tambin responsabilidad solidaria de la empresa principal cuando contrataactividades complementarias que resulten absolutamente indispensables para el desarrollo de la actividadempresarial.

En lneas generales la Jurisprudencia considera que no es actividad complementaria indispensable lacontratacin de:

Los servicios de limpieza de edificios y locales.

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Los servicios de restauracin, cafeteras, restaurantes y comedores. Los servicios de seguridad. Los servicios de mantenimiento extraordinarios.

Responsabilidades que se pueden exigir a la empresa principal:

En material salarial, el art. 42 del Estatuto establece una responsabilidad solidaria de la empresa principal yla auxiliar sobre las deudas salariales contraidas por la empresa auxiliar durante la contrata. Puedereclamarse indistintamente a una de las dos o a las dos a la vez, debiendo hacer efectivo el pago la quepueda de las dos.

En caso de que sea la subcontratista la que no paga a su trabajador, ste podr instar al pago a sta o a lacontratista, pero no existe encadenamiento.

Lmites temporales y materiales:

Estas deudas salariales surgidas durante la contrata, pueden ser reclamadas hasta un ao despus de lafinalizacin de la contrata.

La empresa principal responde de ese salario con el lmite de lo que correspondera pagar a un trabajador fijoen plantilla de igual o similar categora profesional, dentro de su empresa.

En materia de Seguridad Social, el mismo art. reza que existe responsabilidad solidaria por las cuotas de laSeguridad Social impagadas por la empresa auxiliar durante la vigencia del contrato.

Lmites temporales y materiales:

Hasta un ao despus de finalizada la contrata y por no ms de lo que pagara la empresa principal por untrabajador suyo.

La empresa principal puede exonerarse de esta responsabilidad si antes de la celebracin de la contrata solicitaa la Tesorera General de la Seguridad Social un certificado donde conste que la empresa auxiliar no tienedeudas con la S.S.

Tambin cabe la exoneracin de la responsabilidad si habiendo solicitado el certificado, la tesorera nocontesta en un plazo de 30 das.

Si la empresa contratista tuviera deudas con la S.S.y se decide seguir con la contrata, la empresa principalresponder solidariamente sobre esas deudas.

El empresario principal responde con los contratistas y subcontratistas de las infracciones de estos ltimosen materia de seguridad y salud en el trabajo, siempre que tales infracciones sean cometidas en el centro detrabajo de la empresa principal o que se haya contratado la actividad principal de la empresa.

El art. 24 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales expresa que las empresas que contratan osubcontratan deben vigilar que las empresas auxiliares cumplan con la normativa de prevencin de riesgoslaborales.

Responsabilidades que pueden exigirse:

Administrativa. Consiste en una multa o sancin que puede pedirse a todos los empresarios implicados. En caso de accidente de trabajo, se puede pedir la responsabilidad civil por daos y perjuicios, tanto a la

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principal como a la contraatista.Recargo sobre las prestaciones a la S.S. exigible a cualquier empresa en casos de incapacidad permanente otemporal.

Pero si ha existido una infraccin, el empresario debe pagar un recargo de un 30 % adems de lo que se cotizaa la S.S..

El amo o ama de casa que contrate la reparacin o construccin de su vivienda queda al margen deestas responsabilidades.

3.2. Cesin Ilegal de Trabajadores (mano de obra).

El art. 43 del E.T. reza: Se prohibe contratar trabajadores para prestarlos o cederlos temporalmente o otrosempresarios. Esta norma general tiene una excepcin. Slo se permite la cesin de mano de obra si se efectaa travs de una Empresa de Trabajo Temporal debidamente autorizada.

Existen otras normas laborales que tambin permiten la cesin de mano de obra:

El la regulacin del contrato laboral de deportistas profesionales.

El contrato especial de los estibadores portuarios.

Salvo estos supuestos, la regla general es que no se puede ceder a un trabajador.

Existen empresarios que disfrazan la cesin de trabajadores como una contrata, de manera que el cedenteacta como contratista, faltando la figura del empresario principal, que en realidad, est contratando mano deobra. Esto se denomina pseudocontrata.

Para saber si existe cesin ilegal, debemos saber si la empresa principal organiza a los trabajadores de laauxiliar.

Las consecuencias de la cesin ilegal de mano de obra.

Cedente y cesionario responden de manera solidaria de las deudas laborales y de la S.S. que surjandurante la cesin ilegal de mano de obra.

El trabajador objeto de esta cesin ilegal tiene derecho a adquirir la condicin de fijo en una de lasempresas. Si decide quedarse en la cesionaria, acceder a los mismos derechos de cualquier trabajadorde sta en el mismo puesto de trabajo. La antigedad ser computada desde el momento de la cesin.

La cesin ilegal es un infraccin que la ley califica como grave, que dar lugar a la constitucin demultas e incluso a ser considerada como actividad delictiva sujeta al Cdigo Penal.

3.3. Cesin legal a travs de Empresas de Trabajo Temporal.

Una ETT es una empresa cuya actividad empresarial consiste en contratar trabajadores para cederlos oponerlos a disposicin de otros empresarios temporalmente. Se trata de un servicio cuyo objeto son laspersonas (trabajadores).

En Espaa, las ETT necesitan de una autorizacin previa de la Administracin Laboral, que conceder dichaautorizacin cuando se cumplan una serie de requisitos.

Estas empresas deben dedicarse exclusivamente a las labores propias de una ETT. La ley permite que lascooperativas tengan una actividad productiva o empresarial en el mercado y al mismo tiempo acten como

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una ETT. (excepcin).Las empresas deben acreditar tener una estructura organizativa suficiente que en caso de perderse, llevara ala retirada de la autorizacin.

A estas empresas se les exige constituir una garanta financiera que ha de ponerse a disposicin de laAdministracin que la va a autorizar. La garanta ser una cantidad fijada por la ley cuya finalidad ser lade cubrir posibles deudas salariales o con la S.S. de la ETT.

Tambin se exige a las ETT que contengan siempre en su denominacin el trmino Empresa de TrabajoTemporal.

Si se cumplen estos requisitos se obtiene la autorizacin en principio para un ao, con una posterior prrrogade tres aos tras la que se podr conseguir la autorizacin indefinida, la cual puede ser retirada en el momentoque la ETT no cumpla con alguna de sus obligaciones.

Una vez que la ETT est autorizada se inscribe en el registro de Empresas de Trabajo Temporal que gestionala Administracin Laboral y se le asigna un nmero de autorizacin de tal manera que ste tenga que aparecerjunto al nombre de la empresa en los anuncios.

La actividad de la ETT da lugar a una relacin triangular entre los sujetos:

1 Relacin: Relacin Mercantil entre la ETT y la empresa cliente.

Como relacin mercantil, la relacin se basa en un contrato de puesta a disposicin en virtud del cual la ETTse compromete a cambio de un precio a ceder a la empresa un trabajador suyo para que, temporalmente, presteservicios bajo la organizacin y direccin de la empresa cliente. Es la ETT la que da de alta al trabajador en laS.S. y la que le paga el salario.

Slo se puede celebrar un contrato de puesta a disposicin para cubrir necesidades temporales de mano deobra, por lo que no se pueden cubrir trabajos permanentes bajo una ETT.

La ley fija los cuatro aspectos que permiten la celebracin de un contrato de puesta a disposicin:

Para la ralizacin de una obra o servicio determinado cuya ejecucin aunque limitada en el tiempo es, enprincipio, de duracin incierta.

Para atender necesidades coyunturales del mercado como la acumulacin de tareas o el exceso de pedidos. Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo. Para cubrir un puesto sometido a un proceso de seleccin externa o promocin interna.

Las razones de una empresa para evitar un contrato temporal y hacerlo a travs de una ETT son; que es msbarato de la segunda forma, la rapidez para encontrar el trabajador adecuado al puesto y evitar la bsqueda depersonal muy cualificado o especializado, ya que estas tareas las realiza la ETT.

Respecto a la duracin del contrato:

Seis meses si es por las causas descritas en el anterior apartado b).

Tres meses si es por las causas expuestas en el anterior apartado d).

Para los otros casos, la duracin del contrato coincidir con el tiempo durante el cual subsista la causa quemotiv el conrtato.

Prohibiciones para la celebracin de un contrato de puesta a disposicin:

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Para cubrir a trabajadores de la empresa cliente que estn en huelga. Para la realizacin de las actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad o lasalud, se determinen reglamentariamente.

Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratacin la empresa haya amortizado lospuestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los art.50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.

Tampoco pueden celebrarse para ceder trabajadores a otra ETT. Cuando en los 18 meses anteriores los puestos hubieran sido cubiertos durante ms de 13 meses y medio deforma continua o discontinua por trabajadores de una ETT.

El contrato entre la empresa cliente y la ETT debe ser un contrato celebrado por escrito y finalizado porescrito en un modelo oficial. La empresa cliente debe informar a los representantes de los trabajadores sobrecada contrato de puesta a disposicin que se celebre y entregar al representante una copia del contrato.

2 Relacin: Relacin entre la ETT y el trabajador contratado para la cesin.

Las ETT cuentan con dos tipos de trabajadores; los que se contratan para poder gestionar su propia actividadempresarial y los que se contratan para ser cedidos. Hablaremos de los contratados para ser cedidos.

La ETT puede contratar a los trabajadores mediante un contrato fijo o bien por contrato temporales (msnormal) mediante cualquiera de las modalidades actuales excepto la de formacin. El contrato de carctertemporal coincidir con el tiempo que dure la cesin.

Estos contratos deben realizarse por escrito y registrarse en el INEM, no cabe el conducto verbal.

Son derechos especficos reconocidos al trabajador contratado para ser cedido:

A ser remunerado con la retribucin total establecida en el convenio colectivo de la empresa usuaria para elpuesto de trabajo que va a desarrollar. Existe el principio de equiparacin o igualdad por lo que debenrecibir, al menos el salario base. De esta forma se intenta evitar el uso de la ETT como abaratamiento de lamano de obra.

Si el trabajador de la ETT es contratado temporalmente, tiene derecho a una indemnizacin cuando termineel contrato de puesta a disposicin, la indemnizacin ser de 12 das de salario por cada ao de servicio o laparte proporcional si ha trabajado menos de un ao.

Obligaciones que asume la ETT con los trabajadores:

Obligacin de pagar el salario al trabajador que contrata para ser cedido. Obligacin de cumplir los deberesde la S.S. del trabajador. Obligacin de pagar la indemnizacin por el fin del contrato temporal.

Obligacin de ofrecer la formacin adecuada al puesto de trabajo que va a a desempear el trabajador. Paracumplir esta finalidad formativa la ley obliga a la ETT a destinar anualmente el 1% de la masa salarial a esefin, entendida sta como el conjunto de retribuciones que la empresa paga a sus trabajadores para sercedidos, teniendo en cuanta la masa salarial del ejercicio anterior). Dentro de la formacin debe incluirse laprevencin de riesgos laborales.

Seguridad en las ETT. La ETT no puede exigir en ningn caso a los trabajadores cantidad alguna paracubrir gastos de seleccin, contratacin o formacin ya que stos deben correr a cargo de la ETT.

3 Relacin: Relacin del trabajador de la ETT y la empresa cliente.

Derechos de la Empresa ususaria:

Cada vez que la ETT enva un trabajador, la empresa usuaria tiene derecho a conocer una copia del contrato

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de ste con la ETT o bien, en caso de que sea un trabajador fijo, una copia de la orden de servicio deltrabajador fijo a la empresa usuaria.Mientras el trabajador est a disposicin de la empresa usuaria, sta va a ser quien ejecute el poderorganizativo y de direccin de los servicios del trabajador.

El poder disciplinario corresponde a la ETT y no a la empresa cliente.

Obligaciones de la empresa usuaria:

Antes de iniciar la prestacin debe informarle de los posibles riesgos que se puedan derivar del puesto detrabajo y las medidas de prevencin de riesgos frente a las mismas. La empresa usuaria va aresponsabilizarse de las medidas de seguridad y salud del trabajador. Tambin ser responsable de losrecargos sobre las prestaciones de la S.S. en caso de que se produzca un accidente de trabajo.

La empresa usuaria ser responsable subsidiaria de las deudas salariales y de S.S. de la ETT que surjandurante la duracin del contrato. Se tendr en cuenta que si la ETT no paga los salarios o las deudas a laS.S. estas deudas sern cubiertas en principio por la garanta financiera que la ETT puso a disposicin de laAdministracin cuando fue autorizada. Slo si la garanta resulta insuficiente es cuando subsidiariamente sereclamara a la empresa cliente.

Derechos del trabajador de la ETT en la empresa usuaria:

A presentar reclamaciones a los representantes de personal de la empresa relativas a las acciones deejecucin o de los servicios que presta.

A utilizar el transporte y las instalaciones de la empresa cliente mientras dure el contrato de puesta adisposicin.

El trabajador tiene derecho a quedarse fijo en la empresa cliente si contina prestando servicios en la mismauna vez finalizado el contrato.

3.4. Los Grupos de Empresas.

Existe un grupo de empresas cuando hay una serie de sociedades que desde el punto de vista econmicoactan bajo la misma direccin comn o unitaria en la medida en que se corresponden a una polticaempresarial conjunta.

Pero desde el punto de vista jurdico cada una de las sociedades que componen el grupo son independientesporque cada sociedad tiene su personalidad jurdica propia y asume sus propias responsabilidades.

Cuando una sociedad contrata a un trabajador es ella quien asume las responsabilidades. Pero laJurisprudencia reconoce que hay responsabilidad solidaria entre las diferentes sociedades del grupo cuandoconcurren una serie de circunstancias.

Que exista una plantilla nica o conjuncin de plantilla, es decir, que un trabajador presta servicios demodo simultneo o indiferenciado en varias sociedades del grupo.

Existe tambin responsabilidad solidaria cuando existe la caja nica o conjuncin de patrimonios socialesentre las empresas.

En el caso en que exista apariencia externa de unidad, que es cuando el grupo se comporta frente a terceroscomo si fuera un solo empresario.

Sin estas tres circunstancias no existe la dependencia.

3.5. La Transmisin de Empresa.

Es lo mismo que el cambio de titularidad de la empresa y se encuentra regulado en el art. 44 del E.T.

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Se contempla la transmisin de la totalidad de la empresa, pero tambin la transmisin parcial de la empresa.

Existe el caso de la transmisin de una unidad productiva autnoma que es una unidad organizativa dentro dela empresa con capacidad de explotacin aislada del resto de los elementos de la empresa.

No existe transmisin de la empresa cuando se transmite un elemento autnomo que por s solo no puede seruna empresa. Hay que tener en cuenta que caben dos tipos de causas en la transmisin de empresas.

Puede producirse por un acto intervivos. Transmisin mortiscausa, que si es hacia los herederos, ser un cambio de titularidad.

Efectos jurdicolaborales de la transmisin de la empresa.

Sea cual sea el tipo de transmisin o su causa, el nuevo titular se subroga en los derechos y las obligacioneslaborales del anterior empresario titular. Esto significa que el nuevo titular se coloca en la misma posicinque el anterior, se transmiten los contratos del personal o de trabajo, por lo que el nuevo empresario deberespetar las condiciones de trabajo que tenan esos empleados con el empresario anterior. En caso de quelos herederos mortiscausa quieran liquidar la empresa, al cesar la actividad empresarial se extinguirn loscontratos de trabajo.

En la transmisin por pactos intervivos el nuevo titular y el anterior responden de manera solidariadurante los 3 aos posteriores a la transmisin de las deudas laborales y de S.S. nacidas con anterioridad ala transmisin. Respecto a las deudas que puedan surgir con posterioridad slo responder el nuevo titular,salvo que la transmisin de la empresa haya sido declarada delictiva, en cuyo caso existir unaresponsabilidad solidaria de los dos empresarios.

El anterior titular o en su caso el nuevo debe informar de la transmisin de la empresa a los representantesdel personal de la empresa, a los comits de empresa, delegados del personal, etc. En los casos de fusin oabsorcin, esta informacin deber darse con anterioridad si tendr incidencia en el empleo.

LECCIN 3: EL INGRESO EN LA EMPRESA.

LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR COMO TRABAJADOR

1.1. Limitaciones en Funcin de la Edad.

Los arts. 6 y 7 del E.T. resumen tres reglas en torno a la capacidad por razones de edad de los trabajadores.

Prohibicin general de contratar a menores de 16 aos. La excepcin a esta prohibicin es la posibilidad decontratar a menores para su intervencin en espectculos pblicos siempre que exista una autorizacin de laAdministracin laboral, que ser por escrito y para un acto concreto. Ser concedida la autorizacinsiempre que no implique peligro para la salud o para el desarrollo de la formacin del menor.

Regla de la capacidad limitada de los mayores de 16 aos y menores de 18 aos que no estn emancipados.Slo pueden celebrar contratos vlidos con una previa autorizacin de sus representantes legales. Una vezobtenida esa autorizacin, el menor podr ejercitar plenamente sus derechos laborales y cumplir con susobligaciones.

Regla del reconocimiento de plena capacidad para celebrar contratos de trabajo para mayores de 16 aos ymenores de 18 emancipados. Los mayores de 18 tambin tienen plena capacidad estn o no emancipados.

1.2. Limitaciones en Funcin de la Nacionalidad.

El art. 7 del E.T. trata de la capacidad para contratar a extranajeros y se remite a la normativa especfica sobrela materia (Ley 4/2000 de 11 de Enero sobre derechos y libertad de los extranjeros en Espaa. Ley deExtranjera).

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Esta ley exige a los trabajadores extranjeros no comunitarios dos tipos de permisos para poder trabajar porcuenta ajena en nuestro pas. Tambin son exigibles para trabajadores por cuenta propia.

Permiso de Residencia. Permiso de Trabajo.

Para la concesin del permiso de trabajo debe acreditarse que se tiene un contrato de trabajo o un compromisoformal de colocacin. El permiso de trabajo lo debe solicitar el empresario.

La ley ha cambiado respecto a las posibles consecuencias que se pueden derivar del hecho de que unempresario utilice los servicios de un extranjero sin permiso de trabajo.

(Antes) Poda ser expulsado directamente del territorio nacional el extranjero, aunque en la prctica era comouna infraccin y slo se le expulsaba si incurra reiteradamente.

(Ahora) La nueva ley dice que se trata de una infraccin grave que puede ser sancionada con la negacin delpermiso de residencia. Adems, si la situacin se repite por tres veces, cabe el proceso de expulsin delextranjero del territorio nacional, aunque sta sea ahora un trmite administrativo.

El hecho de trabajar sin permiso de trabajo no invalidar el contrato respecto a los derechos del trabajadorasalariado.

Constituye una infraccin muy grave y se sancionar con multa la contratacin habitual de extranjeros sinobtencin del permiso de trabajo.

1.3. La Libertad de Circulacin de Trabajadores en la U.E.

Los tratados de constitucin de la U.E. confieren el derecho de libre circulacin a los ciudadanos y, porextensin, a los trabajadores extranjeros que pertenecen a pases de la Unin Europea. Cualquier comunitariopuede residir, trabajar o pasear libremente por cualquiera de los estados de la Unin. Esto incluye que no sepueden exigir a los trabajadores extranjeros comunitarios requisitos que no se exigen a trabajadoresnacionales.

Este principio de libertad de circulacin tiene dos excepciones:

La posibilidad de prohibir la entrada al pas o decretar la entrada nacional por razones de seguridad, ordenpblico o por orden salud pblica.

Posibilidad de que los estados miembros de la U.E. conserven a los nacionales determinados puestos detrabajo pblicos, que sern los que implique la participacin en los poderes pblicos. No se podrn reservarlos puestos de investigacin, enseanza...

LA LIBERTAD DE CONTRATACIN EMPRESARIAL. LAS NORMAS SOBRE COLOCACIN.

La Constitucin proclama la libertad de empresa, implicando que el empresario es libre de contratar o no a untrabajador. Esta libertad tiene ciertos lmites.

Lmites legales sobre colocacin de trabajadores:

Hasta 1994, todas las ofertas y demandas deban ser canalizadas a travs de un Organismo Pblico (INEM),pero a partir de la reforma laboral de ese ao se puso fin al monopolio del INEM como agencia pblica decolocacin. Se permite la creacin de agencias pblicas o privadas de colocacin distintas del INEM siempreque estas cumplan con los siguientes requisitos.

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Que no tengan fines lucrativos. Que sean previamente autorizadas por el INEM.

Los cobros que esas agencias pueden recibir sern nicamente destinados a cubrir los gastos de la gestin querealizan (sueldos del trabajadores y emrpesario). La mayora de las agencias autorizadas dependen deAdministraciones pblicas.

Actualmente, un trabajador que busca empleo puede inscribirse en el INEM o en una agencia de colocacinautorizada. Los efectos son los mismos ya que estas agencias deben dar conocimiento de las ofertas ydemandas de trabajo que tramitan. Slo hay un supuesto en el que un trabajador debe inscribirseobligatoriamente en las listas del INEM, este supuesto es el de aquel trabajador que est recibiendo el subsidiode desempleo.

Desde el punto de vista del empresario se puede ir a cualquier agencia o directamente al trabajador sin quemedie ninguna agencia. Puede contratar tambin los servicios de una Empresa de Trabajo Temporal en lossupuestos legales.

Pero existen modalidades de contrato que estn dirigidas a la reduccin del desempleo y cuya creacin esobligatoria a travs de la contratacin de un trabajador inscrito en el INEM.

Sea cual sea el tipo de contrato, una vez celebrado y escrito, ste debe ser registrado en el INEM en un plazode 10 das. Si no se ha celebrado por escrito, debe ser comunicado al INEM.

Hay que diferenciar las agencias de colocacin de las agencias de seleccin de personal ya que estas ltimasslo se dedican a seleccionar candidatos apropiados para un puesto de trabajo, pero no median en lacontratacin de stos.

Las agencias de seleccin de personal pueden funcionar sin lmite y, en realidad, funcionan tambin como decolocacin, sin rendir cuentas al INEM.

Lmites real a la libre contratacin del empresario:

Se trata de la prohibicin a la discriminacin del art. 14 de la Constitucin y el art. 17 del E.T. El empresariopuede contratar a quien quiera pero no puede discriminar por sexo, nacionalidad, etc.

A un empresario no se le puede obligar a contratar, pero si existen indicios de discriminacin, se le puedeinstar a que pruebe las razones objetivas de la contratacin de una persona en lugar de otra.

En el supuesto de que quede probada la discriminacin, la persona puede optar por pedir una indemnizacinpor daos y perjuicios, pero no se puede obligar al empresario a contratarla.

Lmite de reserva:

Se pueden establecer medidas de reserva de empleo para determinados colectivos que tienen problemas parala insercin en el mercado de trabajo. (Obligacin legal de reservar el 2% de los empleos a minusvlidos enempresas de ms de 50 trabajadores). El incumplimiento de este tipo de lmite puede ser sancionado conmultas ya que no se puede obligar a contratar.

Lmites previstos en los convenios colectivos:

Son lmites como las pruebas de aptitud o los cursillos de adaptacin al trabajo. Si el empresario incumpleestos lmites y contrata a alguien sin haber cumplido estos requisitos, los sujetos interesados (contratados o

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firmantes del convenio) pueden impugnar o demandar al empresario ante los tribunales para exigir la nulidadde esa contratacin, pidiendo una indemnizacin por daos y perjuicios.

En algunos convenios se exige que la contratacin de nuevos empleados se haga a travs de categoras deingreso, con lo que se garantiza la promocin interna de los que ya estn contratados. En otros convenios seestablecen medidas prohibitivas de ingreso como contratar a trabajadores que ya tienen trabajo...

LA FORMA DEL CONTRATO.

El contrato de trabajo, segn el art. 8 del E.T., debe celebrarse expresamente de manera escrita o de palabra,pero tambin cabe una tercera forma, que es la celebracin tcita del contrato, es decir, si falta documentoescrito o acuerdo verbal pero una tercera persona trabaja para otro y existe una retribucin por sus servicios,se presume que ha existido un contrato de trabajo.

Existe por tanto el principio de libertad de forma para contratar aunque, no obstante, se debe matizar ya que,en algunos casos la ley exige que el contrato de trabajo se celebre por escrito.

La forma prueba de que se est contratado si no existe un contrato escrito se debe hacer por medio de otrosdocumentos como nminas, testigos, etc. Existen dos supuestos que exigen la forma escrita del contrato paraotorgarle validez:

Siempre que la ley lo exija, lo que ocurre muy frecuentemente. En el art. 8 del E.T. aparece unaenumeracin de las distintas modalidades de contratos de trabajo que se exige que tengan forma escrita.

Tambin es obligatorio si alguna de las partes lo pide, normalmente el trabajador.

Las consecuencias que el incumplimiento de la forma escrita acarrea cuando sta es exigida por la ley son lassiguientes:

Infraccin administrativa con resultado de multa para el empresario. Suposicin de que el contrato es indefinido y a jornada completa salvo que se demuestre lo contrario. Lamayora de los contratos temporales exigen la forma escrita ya que si no se escribe, se supone la fijeza deltrabajador.

Otras obligaciones documentales o formales que fija el art. 8:

El empresario tiene la obligacin de entregar a los representantes del personal una copia bsica de todos loscontratos que deban tener forma escrita, salvo que se celebre un contrato de alta direccin.

La copia es un documento distinto del contrato y no es una fotocopia de ste. En este documento se debereproducir el contenido para comprobar que se ajusta a la legalidad vigente. Pueden omitirse datos personales(DNI, domicilio...) o aquellos que puedan afectar a la intimidad del trabajador. El salario no se puede omitirsegn los tribunales.

Una vez entregada la copia bsica los representantes del personal deben firmarla y adjuntarla a la copia delcontrato original que se enviar al INEM. Si en la empresa no hay representantes se remitir igualmente lacopia bsica.

Si el contrato no requiere la forma escrita se comunicara verbalmente tanto al INEM como a losrepresentantes.

Siempre que la relacin laboral tenga una duracin mayor a las 4 semanas, el empresario deber informar altrabajador por escrito de los elementos fundamentales del contrato y sobre las condiciones de ejecucin de

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la prestacin laboral. Estos elementos esenciales son:

Identidad de las partes del contrato. Fecha de comienzo de la relacin laboral y duracin previsible de la misma en caso de que sea uncontrato temporal.

Domicilio de la empresa y centro o centros donde el trabajador va a prestar sus servicios. Grupo o categora profesional que se le asigna al trabajador, salario, jornada, duracin de lasvacaciones y plazo de preaviso para la extincin del contrato.

Informacin acerca del convenio colectivo aplicable a la empresa.

Estas notificaciones habr que hacerlas cuando existe un contrato verbal y cuando en un contrato escrito noaparecen estos datos escritos.

Plazos para realizar esta informacin:

En el plazo de dos meses desde el comienzo de la relacin laboral. Si el contrato es inferior a 2 meses de duracin, se informar antes de la extincin del contrato.

El art. 8 del Estatuto dice que si se modifica algunos de los elementos esenciales o condiciones bsicas deltrabajo habr que notificarlo por escrito al trabajador en el plazo de un mes a contar desde la fecha en que sehace efectiva esa modificacin aunque es posible informar antes de modificarlo.

Es vlido en lo escrito la remisin a la ley y/o al convenio sin tener que especificar los datos.

El incumplimiento de esta obligacin de deberes documentales supone una multa.

EL PERIODO DE PRUEBA.

El art 14 del Estatuto establece como facultad del empresario y no como obligacin, incluir en el contrato unpacto de periodo de prueba que le permita comprobar las aptitudes y la adaptacin del trabajador a lasnecesidades de la empresa.

Rgimen Jurdico del Pacto de Periodo de Prueba:

Para que exista contrato de prueba debe haberse pactado por escrito. Aunque hay convenios o clusulas delos convenios que imponen la presuncin de que todos los trabajadores entrarn con un periodo de prueba.

No se puede celebrar periodo de prueba o ser nulo cuando el trabajador haya desempeado ya las mismasfunciones dentro de la empresa.

Las prcticas se comportan como los periodos de prueba. Si despus de unas prcticas se hace un contrato detrabajo, este no puede contar con un periodo de prueba.

La duracin del perido de prueba ser la prevista en el convenio colectivo y en caso de inexistencia delconvenio la duracin ser la sigiente

Tcnicos Titulados; mximo de 6 meses. Dems trabajadoras; mximo 2 meses, salvo que la empresa tenga menos de 25 trabajadores en cuyocaso ser un mximo de 3 meses.

La situacin de incapacidad temporal por enfermedad o accidente, la baja por maternidad, adopcin oacogimiento de un menor interrumpir el cmputo del periodo de prueba siempre que se haya pactado por las

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partes

Durante la duracin del periodo de prueba, el trabajador tendr los derechos y obligaciones que lecorresponden a su puesto de trabajo. Debern hacerse todas las pruebas necesarias para comprobar laaptitud del trabajador ya que, superado el periodo de prueba, la ineptitud del trabajador no se podr alegarpara su despido.

Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin alegar o probar cosaalguna, sin preavisar y sin que esa decisin de rescindir el contrato de derecho de indemnizacin a ninguna delas partes.

Finalizado el periodo de prueba sin rescisin del contrato, ste producir plenos efectos y empezar a discurrirpor los cauces normales de un contrato de trabajo.

El periodo de prueba debe computarse a efectos de antigedad del trabajador en la empresa.

El periodo de pruebas puede pactarse tanto para contratos fijos como para temporales.

LECCIN 4: MODALIDADES DE CONTRATACIN LABORAL.

1 MODALIDADES DE CONTRATO SEGN SU DURACIN POR TIEMPO INDEFINIDO YCONTRATO TEMPORAL.

El Art. 15 dice que los contratos laborales pueden ser de duracin indefinida (contratos fijos) pero tambinpueden ser de duracin determinada (contrato temporal)

En el de duracin indefinida no se precisa cuando finalizar la prestacin pero ello no supone que sea uncontrato de por vida porque quizs pueda ser despedido por alguna falta.

El contrato temporal se da cuando en un contrato se fija la fecha de terminacin de ese contrato o de lasprestaciones de antemano.

Cundo se puede utilizar cada una de las dos modalidades de contrato?

Hay tres tipos de contratos temporales:

Contratos temporales estructurales

Son contratos que se pueden utilizar para atender necesidades temporales de la empresa. Tenemos 3 casos:

Contrato de obra y servicio

Contrato eventual

Contrato de interinidad

Se regulan por el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores

Contratos temporales formativos

Se justifica el carcter temporal por la finalidad formativa. Tenemos 2 casos

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Contrato para la formacin o aprendizaje

Contrato en prcticas

Se regulan en el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores

Contratos temporales coyunturales o para el fomento del empleo

Son contratos temporales que hipotticamente se pueden utilizar para atender cualquier necesidad en laempresa y lo nico que se le exige es que sean contratados trabajadores desempleados y no se le pide alempresario que justifique la temporalidad. Se trata de una medida de fomento del empleo.

Esta modalidad ha estado generalizada hasta la reforma de 1994, pero ha cambiado en la nueva orientacin alfomento del empleo (la fomentacin de la contratacin indefinida) abaratando los costes de este tipo decontratos.

(art. 17 del ET) Pero este tipo de contratos coyunturales se ha reservado para la contratacin de minusvlidos.Para los otros colectivos se intentan generalizar los contratos fijos.

2 CONTRATOS TEMPORALES

2.1 Estructurales

Se regulan en el art.15 del ET que ha sido objeto del desarrollo actualizado con el R.Decreto 2720/1998 de 18de diciembre.

Contrato estructural para obra o servicio determinado

Objeto: Se puede utilizar para realizar una obra o un servicio determinado que tenga autonoma ysustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecucin es limitada en el tiempo aunque enprincipio es de duracin incierta. Este contrato se utiliza mucho por empresas que realicen obras o serviciospara otras empresas, en los medios de comunicacin, en empresas contratistas de limpieza y seguridad, o enempresas dedicadas a la organizacin de ferias y conferencias.

El art. 15 dice: Por convenio colectivo se pueden identificar los trabajos o tareas que se pueden cubrir con estetipo de con este tipo de contratos.

Forma: Estos contratos se han de celebrar por escrito y es imprescindible que en el contrato se especifiquecual es la obra y cual es el servicio, porque de no identificarlo puede que se presuma que es un contrato fijo.

Duracin: La del tiempo exigido para la realizacin de la obra o el servicio, pero hay convenio colectivos enlos que se fija una duracin mxima

Terminacin o extincin del contrato: Se finaliza este tipo de contrato cuando termine la obra o el servicioobjeto de ese contrato y siempre que haya denuncia por alguna de las partes. No basta con que se finalice laobra o servicio, tambin es necesario una denuncia que conste en una comunicacin de una de las partes a laotra de que ha finalizado su contrato (todos los contratos temporales tienen que ser denunciados). En el casode un contrato temporal inferior al ao no es obligatorio el preaviso. En caso de que el contrato sea de ms de1 ao, el preaviso se har con un mnimo de 15 das de antelacin.

La denuncia es importante por que si se ha finalizado el servicio o la obra y no hay denuncia se presume queel trabajador se queda como fijo, presuncin que se puede destruir demostrando que sigue en la empresa con

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otro contrato temporal.

Si se pone fin al contrato antes de que finalice la obra, estaremos ante un despido que tendr que serjustificado y se tendr que demandar a la empresa por despido.

El fin de la obra o servicio no da derecho a ningn tipo de indemnizacin a no ser que se haya pactadoanteriormente. La indemnizacin es diferente a la liquidacin , la cual siempre existe.

Eventual por circunstancias de la produccin

Objeto: Se puede utilizar para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulacin de tareas oexcesos de pedidos. En definitiva se puede utilizar cuando hay que atender a un incremento de la actividadempresarial de carcter coyuntural e imprevisible.

La jurisprudencia ha admitido que este contrato se puede utilizar cuando el incremento de la actividad seproduce ya no por circunstancias productivas o de mercado, sino cuando se produce ese incremento por unasituacin de dficit de personal (vacaciones)

En la Admn. Pblica tambin se admite cuando hay varias vacantes.

Si solo hay una vacante o un solo trabajador y se ha marchado de vacaciones, se sustituye con un interino.

Por convenio colectivo pueden fijarse las actividades o circunstancias que pueden justificar el contratoeventual y tambin pueden fijar lmites en la utilizacin de este contrato en funcin de la plantilla de laempresa.

Forma: Puede no celebrarse por escrito. Solo exige forma escrita si la duracin es superior a las 4 semanas ytambin cualquiera que sea su duracin cuando el contrato es a tiempo parcial. Todos los contratos temporalesse pueden efectuar a tiempo completo o a tiempo parcial.

Duracin: Tienen una duracin mxima de 6 meses dentro del periodo de referencia de 12 meses a contardesde el momento en que se produce la causa que lo justifique.

Si inicialmente se contrat por una duracin inferior a 6 meses, es posible celebrar una sola prorroga y nopuede esta prorroga superar la duracin mxima de 6 meses.

Por convenio colectivo de carcter sectorial se puede modificar la duracin mxima del contrato, el periodo dereferencia o ambas cosas. En todo caso se establece un lmite para el convenio por el cual el periodo dereferencia no puede exceder los 18 meses y tampoco la duracin mxima puede exceder las 3/4 partes delperiodo de referencia (para 18 meses, 13,5 meses).

Si se supera la duracin mxima mediante un contrato o su posible prrroga se presumir que su contrato seha prorrogado indefinidamente (si no, tiene que demostrar que se est cubriendo una necesidad temporal)

Extincin o finalizacin: Al finalizar el plazo mximo incluida la prrroga si se ha pactado siendo necesaria ladenuncia del contrato. Si transcurre la duracin mxima, no hay denuncia y se contina trabajando y entra enjuego la presuncin de que el trabajador se ha quedado fijo salvo prueba en contrario.

Interinidad

Objeto: Se puede utilizar en dos supuestos:

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Interinidad por sustitucin: se trata de sustituir un trabajador exento en la empresa pero que tiene derecho aque se le reserve su puesto de trabajo.

Si se contrata como interino a un desempleado para sustituir a un trabajador, este contrato va a tener un costecero para la empresa en cuanto a las cuotas de la SS.

Interinidad por vacante: que se realiza temporalmente para cubrir un puesto sometido a proceso de solucinexterna o promocin interna para su cobertura definitiva.

Forma: Son contratos que deben siempre documentarse por escrito. Si es una interinidad por sustitucin esnecesario que en el contrato se identifique al trabajador sustituido y la causa de la sustitucin. Tambin hayque identificar en el contrato cual es el puesto de trabajo a desempear por el sustituto, es decir, si el sustitutova a ocupar el puesto de otro trabajador que a su vez desempee el puesto del ausente. Si estamos ante unainterinidad por vacante, hay que identificar en el contrato el puesto de trabajo cuya cobertura se pretende.

Duracin: Si el contrato es de sustitucin, durar mientras dure el derecho a la reserva del puesto de trabajodel trabajador que se est sustituyendo.

Si el contrato es de interinidad de vacante, el legislador fija un lmite mximo de 3 meses. Si quien utiliza estecontrato es la Administracin, entonces la duracin del contrato de interinidad depender de lo que establezcala normativa administrativa sobre procesos de seleccin.

Si la interinidad es por sustitucin, el contrato del interino se extingue con la incorporacin del ausente;tambin puede finalizar aunque no se haya incorporado el sustituido, pero que finalizado ya la causa quemotiv la baja o el plazo mximo previsto por ley para su incorporacin.

Si se trata de una interinidad por vacante, el contrato finalizar una vez terminado el proceso de seleccin opromocin y tambin siempre que se agote el plazo mximo de tres meses o el previsto en la administracin.Transcurrido ese plazo mximo, aunque no hay terminado el proceso de seleccin o promocin, se finalizarel contrato de interinidad.

2.2 Contratos temporales formativos

Contrato en practicas

Al igual que en el contrato para la formacin se regula en el art 11 de ET y desarrollado por el R. Decreto488/1998 del 27 de mayo.

Objeto y requisitos: Con este contrato se trata que el trabajador realice un contrato retribuido que le facilitala prctica profesional adecuada al nivel de estudios del trabajador.

Para celebrar este tipo de contrato es necesario que el trabajador este en posesin de uno de estos ttulos:

ttulo universitario: diplomado, arquitecto, licenciado, ingeniero... ttulo de Formacin Profesional de grado medio o superior cualquier otro ttulo equivalente que habilite para la prctica profesional

No son ttulos vlidos:

Ttulos de Bachiller Cursos de formacin profesional ocupacional Autorizaciones administrativas (vigilantes jurados)

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Adems es necesario que este tipo de contratos se realice en el plazo de los 4 aos siguientes a la realizacinde los estudios, es decir, debe haber una relacin de inmediatez. Este plazo se interrumpe en su computo porla realizacin del Servicio Militar o de la Prestacin Social Sustitutoria.

En caso que el ttulo sea extranjero, este computo de 4 aos comenzar en el momento en que el ttulo seahomologado en nuestro pas.

Hay que tener en cuenta que el trabajador no puede ser contratado en prcticas en virtud de la mismatitulacin por un periodo de tiempo superior a los 2 aos, ya sea en la misma empresa o en distintas empresas.Eso supone que cuando un empresario va a solicitar un contrato en prcticas debe solicitar al INEM uncertificado que diga el tiempo que el trabajador ha estado contratado en prcticas, si el tiempo se ha agotadono lo podr contratar, y en caso de que solo haya estado contratado en prcticas una temporada, solo podr sercontratado por el tiempo que le reste para cumplir los 2 aos.

Si lo solicita y el INEM no responde en el plazo de 10 das, el empresario podr seguir con la contratacin porque se entiende que este ya ha cumplido con su obligacin.

Es importante saber que en ningn caso dan lugar a contrato en prcticas las que puedan hacer los alumnos enel contexto de sus estudios, como tampoco lo hay por las prcticas que puedan realizar los alumnos por virtudde acuerdos de cooperacin entre la universidad y la empresa, ni tampoco las prcticas impartidas por launiversidad para la consecucin de un ttulo.

Forma: es un contrato que debe celebrarse por escrito y hay que cumplimentar un modelo oficial facilitado porlas oficinas de empleo (INEM).

Duracin del contrato en prcticas: Se puede fijar en los convenios colectivos sectoriales y a travs de lanegociacin colectiva se puede fijar la duracin, pero en todo caso hay que respetar una duracin mnima de 6meses y mxima de 2 aos.

Cabe la posibilidad que si en principio se celebra un contrato con un periodo inferior a 1 ao, acordar dosprrrogas salvo que el convenio establezca otra cosa. En principio, esas prrrogas tendrn que tener unaduracin mnima que coincida con la duracin mnima del contrato que venga establecida por ley o porconvenio.

Rgimen del periodo de prueba en prcticas: El que est en prcticas puede tener una duracin de periodo deprueba que se puede fijar por convenio colectivo, y si el convenio no lo regula, se podr pactar un periodo deprueba de hasta 2 meses si el trabajador tiene un ttulo de grado superior, y si es de grado medio, el periodo esde 1 mes.

Salario del trabajador con contrato en prcticas: Puede ocurrir 2 cosas:

Que el convenio colectivo fije un salario especifico para los trabajadores con contrato en prcticas. Puede que no se diga nada y se debe fijar un salario que est por debajo del 60% o del 75% durante el1er y 2 ao respectivamente del salario fijado por convenio para un trabajador que desarrolle odesempee el mismo o equivalente puesto de trabajo.

En ningn caso puede estar por debajo del salario mnimo interprofesional

Finalizacin o extincin del contrato en prcticas: Cuando se agota el plazo mximo de duracin, bien sea ellegal o el pactado con sus prrrogas siendo en todo caso la denuncia del contrato y si no se denuncia sepresume que pasa a ser contrato indefinido.

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Si el trabajador, una vez finalizado el contrato en prcticas se queda como fijo y no poda volver a establecerun periodo de prueba por que el periodo de prcticas se computa como periodo de prueba y si se queda en laempresa el periodo de prcticas se computa a efectos de antigedad.

Una vez finalizado el contrato en prcticas la empresa debe dar al trabajador un certificado donde ha deconstar la duracin de las prcticas, el puesto o puestos ocupados y las tareas realizadas.

Contrato para la formacin

Est regulado en el art. 11 del ET y en el R. Decreto de 1998

Objeto, finalidad y requisitos: La finalidad de este contrato es que el trabajador pueda recibir una formacinterica y prctica que le permita desempear adecuadamente un oficio o un puesto de trabajo que requiera unadeterminada cualificacin.

Por convenio colectivo o sectorial se pueden fijar los grupos profesionales que pueden ser cubiertos bajo estamodalidad de contrato.

Adems se exige una serie de requisitos para celebrar este tipo de contratos:

en lo que respecta a la edad: en el momento de la contratacin el trabajador debe ser mayor de 16 aos ymenor de 21. El tope mximo de 21 aos no se aplica si se contrata a un trabajador minusvlido.

Sobre la titulacin: para poder celebrar este contrato el trabajador debe carecer de la titulacin requeridapara celebrar un contrato en prcticas en el oficio o puesto de trabajo objeto de aprendizaje, es decir, si esemismo trabajador no tiene un ttulo para ese puesto de trabajo, aunque tenga otro ttulo, pero si se tiene elttulo requerido para ese trabajo, se habr de celebrar un contrato en prcticas.

Ningn trabajador puede estar contratado bajo esta modalidad por tiempo superior a la duracin mxima deeste contrato ni en la misma empresa ni en empresas distintas.

Al efecto de contratar con este motivo se debe solicitar el certificado en el INEM donde se haga constar se haestado contratado ya para la formacin y si ha agotado el plazo

La ley prohibe que se utilice este contrato para obtener modificacin en un puesto de trabajo yadesempeado por el trabajador en la empresa misma durante ms de 12 meses (si ha estado ms de 12meses trabajando con otro tipo de contrato, ya no podr contratarlo para la formacin). Este lmite no seexige para el contrato en prcticas.

Forma: Debe celebrarse por escrito y en modo oficial (existe un modelo oficial que hay que utilizar). El INEMtiene modelos de contrato que a veces no son los oficiales, ya que solo son los oficiales los que aparecen en laley o normativa, es decir, los que se regulan como tales en las normas reguladoras para cada contrato.

Hay que especificar la duracin del contrato, el puesto a desempear, nombre y cualificacin, la persona quese designa como tutor del trabajador y el tiempo que se va a destinar a la formacin terica.

Duracin: Tiene una duracin mnima de 6 meses y mxima de 2 aos, pero por convenio colectivo sepueden fijar duraciones distintas siempre que se respete el mnimo de 6 meses y sin sobrepasar un mximo de3 aos.

En cuanto al rgimen de prrrogas es el mismo que posee el contrato en prcticas, es decir, 2 prrrogas cuyaduracin mnima debe coincidir con la duracin mnima de del contrato.

Contenido del contrato para la formacin: En este contrato se trata que el trabajador adquiere la formacin

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terica y prctica, por ello la ley dice que al menos el 15% de la jornada mxima prevista en el convenio debedestinarse a formacin terica del trabajador y el resto al trabajo ejecutivo.

Respecto del trabajo ejecutivo sealar que este debe estar relacionado con las tareas propias del objeto delaprendizaje. La retribucin del aprendiz ser la que se pacte en el convenio teniendo en cuenta que a este se leatribuye solo por el tiempo efectivo de trabajo y no por su parte de jornada dedicada a la formacin terica alaprendiz (trabajador en formacin) hay que garantizarle al menos el salario mnimo interprofesional enproporcin al tiempo ejecutivamente trabajado.

Por lo que se refiere a la formacin terica, se puede alternar con el trabajo o puede concentrarse endeterminados periodos de tiempo, es decir, la opcin est fijada en el convenio, pero se puede decir que laformacin terica se imparta al principio y luego se trabaja, o que se distribuya. Esta formacin terica sepuede impartir de diferentes maneras:

directamente la empresa en sus centros de trabajo, para lo cual hay que exigir una serie de requisitoscon el fin de garantizar la totalidad de la enseanza.

Fuera del centro de trabajo a cargo de centros de formacin creados por los sindicatos y porasociaciones patronales o cualquier centro pblico o privado debidamente autorizado o acreditado porla Admn.

La formacin terica puede tener dos modalidades:

formacin presencial formacin a distancia

Por otra parte, decir que la formacin terica se financia con cargo a los presupuestos de formacinprofesional continua del INEM.

La empresa tiene la obligacin de conceder los permisos necesarios para que el trabajador pueda asistir a loscursos de formacin terica. Adems tiene la obligacin la empresa de tutelar el proceso de formacin,teniendo un tutor que ser un trabajador ya cualificado que tendr un mximo de tres trabajadores. Tambintiene la obligacin de acreditar en un certificado la formacin recibida por el trabajador.

En el caso de no cumplir con la formacin terica, el legislador dice que entra en juego la presuncin de queeste es un tipo de contrato comn y ordinario (fijo) y no sera un contrato para la formacin.

Si el trabajador es el que incumple con la formacin terica no asistiendo a los cursos, se considerar como unincumplimiento laboral y por tanto se le podra sancionar e incluso despedir.

La legislacin vigente nos dice que si el trabajador contratado no ha finalizado los ciclos educativoscomprendidos en la escolaridad obligatoria, en este caso, la formacin debe ir destinada a terminar estoscursos de escolaridad obligatoria, pero en todo caso, esta formacin sera impartida por el Instituto deEducacin.

No es necesario, segn la ley, impartir formacin terica cuando el trabajador acredite mediante certificado dela Admn. Que ha realizado un curso de formacin profesional ocupacional adecuada al oficio o puesto detrabajo objeto del contrato de trabajo, es decir, si el trabajador es contratado para un hotel y ya tiene un cursode hostelera por el INEM, por lo que en este caso se puede contratar con un contrato para la formacin sinformacin terica y se podra ocupar al 100% al trabajo.

Hay 3 tipos de formacin ocupacional

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Formacin profesional reglada: la que se imparte dentro del sistema educativo ya sea de grado medioo superior.

Formacin profesional ocupacional: los cursos dados por el INEM y por las CC.AA. Formacin profesional continua: la que se de mientras se trabaja, bien para promocionar dentro de laempresa o para reciclarse.

Extincin o terminacin del contrato: Las reglas son las mismas que para el contrato en prcticas, es decir,finaliza terminada la duracin y tambin las prrrogas, siempre que se denuncie. Por lo que a la terminacinrespecta, pasa lo mismo que con el contrato en prcticas.

Particularidad en materia de SS: Cuando el empresario celebra un contrato para la formacin solo debeingresar una cuota nica a la SS y es una cuota con un importe fijo, la cual comprende el derecho a laproteccin de la SS, en todos sus modalidades exceptuando la proteccin por desempleo.

Contratos temporales coyunturales o para el fomento del empleo

Con estos contratos se permite al empresario contratar temporalmente un trabajador para cubrir cualquierpuesto o necesidad en la empresa. No es necesario justificar una necesidad temporal.

Solo se le obliga a que se contrate a un trabajador con problemas para la insercin laboral, por ejemplo, en elao 2000 solo se puede utilizar este tipo de contratos para contratar minusvlidos.

La duracin mnima es de 1 ao y mxima de 3 aos (se puede contratar para un puesto permanente de laempresa).

Este contrato se puede contratar con una jornada completa o con una jornada a tiempo parcial. Si se contrata atiempo completo, la empresa se beneficia de una reduccin de la cuota que tiene que pagar a la SS porcontingencias comunes, quedndose esta en el 75% durante toda la vida de ese contrato temporal, con el fin defacilitar las contrataciones.

En el caso de que este contrato sea fijo y a jornada completa se le da una retribucin de 600.000 ptas ms lareduccin en algunas cuotas de la seguridad social (para otros grupos problemticos tambin se est aplicandoesta medida).

3 OTRAS MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO

3.1. Los contratos a tiempo parcial

Su rgimen se recoge en el art. 12 y fue modificado en 1998 y retocado a finales de 1999 (el art. 12 en lospuntos 3 y 4)

Concepto de contrato a tiempo parcial

Cuando se ha pactado la prestacin de servicios durante una serie de horas al da, a la semana, al mes o al aoinferior al 77% de la jornada a tiempo completo previsto en el convenio colectivo; si no hay convenio queresulte de aplicacin, entonces se entiende que hay contrato a tiempo parcial si la jornada pactada est pordebajo del 77% de la jornada ordinaria mxima prevista por la ley (art. 34 del ET) y que son las 40 horassemanales y la mxima al ao son las 1826 horas, con independencia de que el tipo de contrato sea indefinidoo parcial pero con jornada reducida.

Forma: No solo es escrita, sino que tambin hay que cumplimentar un modelo oficial de contrato a tiempoparcial donde se deben explicar las horas, los das y el momento (los horarios) del trabajo.

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Derechos: En cuanto a los derechos de los trabajadores con este contrato decir que rige el principio deequiparacin. Esto significa que un contrato a tiempo parcial tiene los mismos derechos que los de untrabajador a tiempo completo. Este principio de equiparacin a veces se matiza por el principio deproporcionalidad, que supone que en algunos casos la ley o el convenio colectivo puede establecer quedeterminados derechos se disfruten de manera proporcional al tiempo trabajado. Los derechos que puedenconsiderarse proporcionales son:

los que sean cuantificables que tengan que ver con el tiempo de trabajo

(salarios, pago de indemnizaciones, cuotas a la SS)

Jornada: En materia de la jornada diaria de estos trabajadores hay que hacer una precisin, ya que puedetener una jornada diaria igual o ms reducida.

El art. 12 dice que la jornada diaria, si es inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y adems es unajornada partida, en ese caso existe la particularidad de que solo puede haber una interrupcin en la jornadasalvo que en el convenio se disponga otra cosa.

Horas extraordinarias y horas complementarias: Nos dice el art. 12 del ET que el trabajador con contrato atiempo parcial no puede realizar horas extraordinarias salvo las que puedan ser necesarias por razn defuerza mayor (las pida la empresa). La novedad reside en que si puede realizar horas complementarias queson horas extraordinarias pero en un rgimen diferente, que se aaden a las pactadas en el contrato a tiempoparcial. La idea es que el empresario disponga de una bolsa de horas ordinarias para que acuda a ellascuando lo necesite. Diferencias:

La hora extraordinaria la puede realizar cualquier trabajador y se puede compensar con sueldo o condescanso, mientras que las horas complementarias solo las pueden realizar los contratados a tiempoparcial y han de ser remuneradas econmicamente.

La hora extra esta sujeta a una cotizacin especial a la SS mientras que la complementaria sigue lamisma cotizacin que la ordinaria.

Las horas complementarias se pueden consolidar, es decir, pueden acabar siendo parte de la jornadalaboral mientras que las extras no.

Horas complementarias:

I ) Pacto: Las horas complementarias solo puede exigirlas el empresario cuando las pacte expresamente con eltrabajador. Es necesario que el pacto se haga por escrito y en un modelo oficial. Estas horas complementariassolo se pueden pactar en el contrato a tiempo parcial de duracin indefinida, es decir, solo pueden hacer horascomplementarias los trabajadores fijos con jornada reducida.

Este pacto de las horas complementarias solo tiene vigencia de 1 ao, transcurrido el cual el trabajador puededejarlo sin efecto denuncindolo al empresario el pacto con una antelacin de 3 meses a la fecha de suvencimiento. Si el trabajador no lo denuncia, esta situacin se prorroga un ao ms.

Las partes, empresario y trabajador, pueden pactar las horas complementarias que se quiera sin que el nmerode horas pactadas pueda exceder en principio el 15% de la jornada ordinaria pactada en el contrato, salvo queel convenio colectivo establezca otro tope que en ningn caso puede exceder del 30% de la jornada pactada uordinaria. Por tanto la empresa no puede obligar al trabajador.

II) Distribucin de las horas complementarias: Se puede regular por convenio colectivo sectorial o de mbitoinferior, tanto la forma como su distribucin. A falta de convenio se aplicaran las reglas previstas en el art.12

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del ET.

El total de las horas complementarias se distribuye de forma proporcional en cada uno de los trimestres delao natural para su realizacin dentro de cada trimestre. Si el trabajador no presta sus servicios durante elconjunto del ao, el total de las joras complementarias pactadas, se distribuir en tantas fracciones comoperiodos completos de 3 meses en los que el trabajador preste sus servicios.

Si el empresario no utiliza todas las horas complementarias correspondientes a un trimestre, puede transferir altrimestre siguiente hasta un 30 % de las horas no consumidas. No cabe la transferencia a un trimestre de lashoras ya transferidas del trimestre anterior (no valen las dobles transferencias) y tampoco cabe la transferenciams all del ao natural de las horas no consumidas en el ltimo trimestre del ao. En este sentido dice la leyque el empresario debe preavisar con 7 das de antelacin sobre el da y las horas de realizacin de las horascomplementarias.

III) Consolidacin de las horas complementarias: Cabe la posibilidad de que empresario y trabajador pacten laintegracin o consolidacin de la jornada ordinaria de parte las horas complementarias, amplindose de estaforma la jornada. Pueden producirse en 2 tramos:

Se pueden consolidar en jornada ordinaria el 30% de la media anual de las horas complementariastrabajadas en 2 aos a contar desde el momento en que se realiz el pacto de las horas complementarias.

Se pueden consolidar el 50 % de la media anual de horas complementarias realizadas durante los 2 aossiguientes (4 aos desde el inicio)

Una vez realizada la consolidacin, en ningn caso puede el nmero de horas resultante ser inferior al 4% dela jornada ordinaria pactada previamente con el trabajador. Respetando el lmite legal del 77% que fija la ley.

Tiene que haber un margen para la empresa por que le legislador quiere garantizar que la empresa tenga esabolsa de horas.

Para que se produzca la consolidacin se debe contar con la conformidad del trabajador, el cual debe hacerlodentro de los 3 meses anteriores a la fecha de la consolidacin.

La empresa debe entregar al trabajador 7 das antes de que termine el periodo de referencia, un certificadorelativo al nmero de horas susceptibles de consolidacin.

Conversin de un contrato a tiempo completo a un contrato a tiempo parcial y viceversa

El art. 12 del ET dice que la conversin tiene siempre un carcter voluntario para el trabajador. La empresa nopuede imponerla, considerarla o introducirla como una modificacin sustancial de acuerdo con losprocedimientos del art. 41 del ET. No obstante, nos dice el art. 12 que todo ello sin perjuicio de provocar undespido por causas econmicas, tcnicas o productivas, pero no se puede ni sancionar ni despedir al trabajadorporque se niegue a la conversin.

El convenio colectivo podr establecer requisitos para convertir contratos a tiempo completo en un contrato atiempo parcial por razones familiares o formativos del trabajador. Tambin por convenio colectivo habr quefijar los procedimientos o mecanismos a travs de los cuales la empresa facilita informacin a los trabajadoressobre la existencia de puestos vacantes, a los efectos de que el trabajador pueda convertir un contrato a tiempocompleto a parcial y viceversa. Por convenio colectivo se fijarn los requisitos y procedimientos para laconversin del contrato de trabajo a tiempo completo de trabajadores.

El trabajador que haya convertido su contrato y quiera despus volver a la situacin anterior, tendrpreferencia para acceder a un puesto vacante correspondiente a su grupo profesional o categora equivalente,

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teniendo en cuenta los requisitos, criterios y procedimientos para poder ejercitar el derecho de preferenciaestablecidos por convenio.

Se establece por ley un nuevo derecho de preferencia, que es el caso de los trabajadores a tiempo parcial quehayan prestado servicios 3 o ms aos. Si el convenio no regula nada sobre este punto, debe remitirse a lopactado por las partes.

Distintas modalidades de contrato a tiempo parcial

indefinidos

peridicos: realizan trabajos espordicos pero siempre en las mismas fechas discontinuos: trabajos espordicos y con fechas diferentes cada ao. En este caso el trabajador cuentacon un derecho especial, el del llamamiento por el cual el empresario debe avisar al trabajador en laforma y orden previstos en el convenio colectivo. Si no se produce la llamada una vez empezada lacampaa, esto es equivalente al despido.

El art. 12 introduce una importante modificacin sobre este punto por la cual, en los trabajos estacionales sepuede establecer, por convenio sectorial, una jornada superior a la establecida por ley para los contratos atiempo parcial (77%).

Temporales

El contrato a tiempo parcial es aplicable para todo tipo de contratos, excepto para el contrato de formacin, yaque en este caso la jornada ya esta reducida.

Hay 2 modalidades especficas de contrato temporal a tiempo parcial:

Contrato de jubilacin parcial

Un trabajador decide reducir su jornada entre un mnimo del 30% y un mximo del 77% para acceder a unasituacin de jubilacin parcial. Est pensado para trabajadores que quieren llegar a la jubilacin de formaescalonada y al mismo tiempo accede a la pensin por jubilacin parcial. Los trabajadores que pueden accedera este tipo de contrato son que cumpla todas las condiciones para jubilarse excepto el haber cumplido los 65,pero tampoco pueden faltarle ms de 5 aos para jubilarse. Cuando el trabajador cumpla los 65 aos elcontrato se extinguir y pasar a jubilarse.

Contrato de relevo

Cuando tenemos el caso anterior, hay que contratar a alguien para que sustituya al trabajador. Este debe ser undesempleado y que cubra como poco la parte de la jornada dejada por el otro trabajador. La duracincoincidir con lo que le quede al trabajador con contrato de jubilacin parcial para jubilarse definitivamente.

Ambos contratos son complementarios, es decir, no puede haber uno sin el otro.

4 CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA.

La Ley 55/1999 de 29 de diciembre recoge los siguientes aspectos acerca del contrato de fomento del empleopara el ao 2000.

Concepto:

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Constituyen esta modalidad aquellos contratos por tiempo indefinido que pueden celebrar las empresas entreel 1 de enero de 2000 y el 31 de diciembre de 2000 con trabajadores pertenecientes a determinados colectivosy beneficiarse por ello de determinados incentivos.

Requisitos del trabajador:

Debe encontrarse incluido en alguno de los siguientes colectivos:

Menores de 30 aos desempleados. Parados de larga duracin, inscritos doce meses ininterrumpidos domo demandantes de empleo. Mayores de 45 aos desempleados. Mujeres desempleadas contratadas para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menorndice de empleo femenino.

Desempleados en situacin de exclusin social pertenecientes a alguno de los siguientes colectivos: Perceptores de rentas mnimas de insercin o de prestacin de igual o similar naturaleza. No perceptores de rentas mnimas de insercin o de prestacin de igual o similar naturaleza poralguna de las siguientes razones:

Falta del periodo exigido de residencia o empadronamiento para la constitucin de la unidadperceptora.

Agotamiento del periodo mximo legal de percepcin. Mayores de 18 aos y menores de 30 procedentes de instituciones de proteccin de menores. Personas con problemas de drogadiccin o alcoholismo en proceso de rehabilitacin o reinsercin. Internos de centros penitenciarios que pueden acceder a un empleo, liberados condicionales y exreclusos.

Desempleados perceptores del subsidio de desempleo agrario. Trabajadores vinculados a la empresa el 1 de enero de 2000 con un contrato de aprendizaje, para laformacin, en prcticas o de relevo.

El trabajador no puede se cnyuge ni pariente por consanguinidad, hasta segundo grado, del empresario o dequienes sean miembros de los rganos de direccin o administracin de la empresa, ni uno de stos; haberprestado sus servicios a la empresa, o al grupo al que pertenezca o a la que le suceda, con un contratoindefinido en los 24 meses anteriores, o haber finalizado en los 3 meses anteriores una relacin laboralindefinida.

La Empresa:

La empresa debe hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de SeguridadSocial, as como no debe estar excluida del acceso a los beneficios derivados de programas de empleo por lacomisin de infracciones. Adems, la empresa a la que se le haya declarado improcedente la extincin de unode esos contratos, o de un contrato de fomento de la contratacin indefinida, queda excluida, por un periodode 12 meses desde la declaracin de improcedencia, de las ayudas a un posible nuevo contrato de estamodalidad.

Objeto:

El objeto del contrato es la prestacin retribuida de servicios por trabajadores incluidos en alguno de esoscolectivos que se han mencionado.

La contratacin puede ser a tiempo parcial o a tiempo completo y, salvo en el caso de desempleados ensituacin de exclusin social, por tiempo indefinido.

No cabe esta modalidad para el establecimiento de relaciones laborales especiales.

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Forma:

El contrato de fomento del empleo para el ao 2000 debe formalizarse por escrito, en modelo oficial, y deberegistrarse en la Oficina de Empleo