Curso de Gestão de Recursos Humanos Artigo Original

UM ESTUDO SOBRE O TREINAMENTO DE INTEGRAÇÃO NO CONS ELHO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO CIENTÍFICO E TECNOLÓGIC O – CNPQ EM BRASÍLIA-DF. A STUDY ON THE INTEGRATION OF TRAINING OF IMPORTANCE IN THE NATIONAL COUNCIL OF SCIENTIFIC AND TECHNOLOGICAL DEVELOPMENT - CNPQ IN BRASILIA-DF.

Eduardo dos Santos Roidrigues 1, Bruno Sérgio Alcântara de Freitas 2 1 Acadêmico do Curso de Gestão de Recursos Humanos 2 Professor Especialista do Curso de Gestão de Recursos Humanos

Resumo

Busca-se cada vez mais reconhecimento e excelência em seus produtos e serviços, nesse sentindo, treinar e desenvolver pessoas se faz necessário na busca por resultados organizacionais. Para isso, o treinamento deve ser visto como uma peça-chave no desenvolvimento das organizações. O objetivo deste trabalho foi analisar a percepção dos gestores e coordenadores do Conselho Nacional de Desenvolvimento Cientifico e Tecnológico – CNPq, quanto aos resultados do treinamento de integração para os servidores recém nomeados. Para elaboração do artigo científico, optou-se por uma pesquisa explicativa, bibliográfica e de campo. Com análise quantitativa, utilizando o questionário como instrumento de coleta de dados. Foi possível concluir que a realização do programa de treinamento de integração é benéfico para a organização, pois auxilia o novo grupo na integração ao ambiente de trabalho, pode reduzir o absenteísmo, traz melhores resultados para o empregado, já que ele irá se integrar melhor com seus novos colegas e terá uma melhor visão das tarefas que lhe são exigidas, o que a organização espera e quais as políticas aplicadas nesse novo ambiente de trabalho.

Palavras Chaves: Treinamento e Desenvolvimento; Treinamento de Integração; Cultura Organizacional.

Abstract

Organizations today increasingly seek recognition and excellence in its products and services in this feeling, train and develop people is needed in the search for results. For this, the training should be seen as a key player in the development of the organization. The objective of this study was to analyze the perception of managers and coordinators of the National Scientific and Technological Development Council - CNPq, as the results of the integration training for newly appointed servers. For the preparation of the paper, it chose an explanatory research, bibliographic and field. With quantitative analysis, using the questionnaire as a data collection instrument. It was concluded that the realization of the integration training program is beneficial for the organization as it assists the new group in integrating the workplace can reduce absenteeism, brings better results for employees, as it will integrate better with his new colleagues and have a better view of the tasks that are required, what the organization expects and what policies applied in this new work Key Words: Training and Development; Integration of training; Organizational culture. Contato: eduardorodrigues.bsb@gmail.com

Introdução

O presente artigo tem como tema, o treinamento de pessoas que faz parte do processo de mudança no comportamento dos colaboradores, a aquisição de habilidades relacionadas ao cargo, o aperfeiçoamento e o melhor relacionamento interpessoal.

Treinar é algo inato ao ser humano e remonta aos primórdios da humanidade, quando o homem das cavernas repassava para seus dependentes seus conhecimentos. Esse processo é retratado por três fases, sendo a atual a que entende que o ser humano é complexo e se expressa de maneira crítica e reflexiva em todos os espectros sociais que atua (MATOS, 1992, apud Gonçalves, 2009).

Trata-se de um importante processo na Gerência de Recursos Humanos, não devendo ser encarado como custo empresarial, mas sim, como investimento (HOYLER, 1970 apud CHIAVENATO, 2006). O treinamento é um processo-chave no

desenvolvimento das organizações e no alcance de seus objetivos.

Chiavenato (2003) define os estudos sobre o treinamento em quatro etapas: entrada, processamento ou operação, saída e feedback. e o planejamento mostra-se uma etapa importante do processo, até mesmo para a definição do tipo adequado de treinamento que pode ser utilizado (treinamento presencial, à distância, visita técnica, palestra, entre outros).

Modernamente, o treinamento ganha importância, em razão das novas tecnologias, da globalização, novas formas de negociação de produtos, novo relacionamento entre o empresariado e colaboradores, mostrando-se importante o desenvolvimento das melhores ferramentas e habilidades nos colaboradores, ainda mais, naqueles recém-chegados ao ambiente de trabalho.

Diante disto, o estudo sobre treinamento e desenvolvimento deve ser contínuo no meio

acadêmico e nas organizações considerando que o mesmo deve abordar as mudanças institucionais, econômicas, culturais e políticas (CHIAVENATO, 2004)

Este artigo teve como objetivo analisar a percepção dos gestores e coordenadores do Conselho Nacional de Desenvolvimento Cientifico e Tecnológico – CNPq, quanto aos resultados do treinamento de integração para os servidores recém nomeados. Trata-se de uma agência do Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação (MCTI), busca promover a pesquisa científica e tecnológica, como também incentivar a formação de pesquisadores brasileiros. Tem como missão atuar na formulação de suas políticas, colaborando para o avanço das fronteiras do conhecimento, o desenvolvimento sustentável e a soberania nacional. Busca ser uma instituição de reconhecida excelência na promoção da ciência, da tecnologia e da inovação.

O presente trabalho foi organizado em cinco sessões a contar com a introdução. Na segunda seção é apresentado o referencial teórico, os autores que fundamentam a pesquisa. A terceira seção traz os materiais e métodos utilizados na pesquisa. Na quarta seção a análise e discussão dos resultados e por fim, as considerações finais.

Treinamento e Desenvolvimento: Embasamento Teórico

Considera-se Treinamento e Desenvolvimento (T&D) um dos processos mais importantes da administração de Recursos Humanos, afinal são essenciais para o desenvolvimento organizacional, trata-se de um processo continuo, e não uma eventualidade (PHILLIPS, 1999 apud CHIAVENATO, 2006).

Para Andrade (2002), as primeiras ações envolvendo treinamento de pessoas podem ser reportadas no início da civilização, quando o homem das cavernas repassava para seus descendentes os conhecimentos e técnicas que assegurava a sobrevivência. Muitos anos depois as atividades de treinamento de pessoas passaram a ser compreendidas e sistematizadas utilizando-o como um benefício amplo.

O treinamento na sua história é retratado por três fases de evolução, sendo que a primeira delas enfatiza o homem objeto, que era representado por um instrumento onde o objetivo principal era produtividade, nesta fase o colaborador não tinha identificação com a organização, o treinamento era considerado como um adestramento. Na segunda fase, já com a integração do indivíduo com a organização, o homem era visto como recurso adicional, a maior preocupação nesse período era o aprimoramento de suas habilidades. A terceira e atual fase, mostra o homem como indivíduo complexo, capaz de expressar atitudes e comportamento em sua totalidade social, política, familiar e profissional de

maneira crítica e reflexiva. (MATOS, 1992 apud GONÇALVES, 2009).

A atenção com a criação de programas voltados para o treinamento de pessoal acontece desde o início do século XX, graças a Escola Clássica de Administração. O objetivo desses programas era capacitar as pessoas para alcançarem o maior nível de produtividade possível (GIL, 2001).

Chiavenato (2006) afirma que treinamento de pessoal é definido pelo empenho das organizações em conquistar, em curto prazo, mudança no comportamento de seus colaboradores, adquirir habilidades relacionadas às tarefas do cargo, aperfeiçoar o desempenho e o relacionamento interpessoal. Os níveis de produção estimados de uma organização podem ser alcançados através de um programa de treinamento bem preparado para os funcionários. As pessoas devem ser consideradas o maior patrimônio de uma empresa, nesse sentido é preciso que haja capacitação contínua. Temos hoje um mundo em constante transformação e repleto de desafios, é de grande importância que as organizações preparem seus funcionários a fim de que se mantenham no mercado competitivo e alcance seus objetivos (DE SOUZA, GUIO, RICCO, 2009).

O treinamento deve ser considerando uma ferramenta de investimento empresarial, e não como uma despesa. É um esforço em equipe em busca dos objetivos de forma mais econômica. (HOYLER, 1970 apud CHIAVENATO, 2006). É importante destacar que a ausência de treinamento pode gerar prejuízos para a corporação, já que o exercício da função apenas por meio das experiências do dia a dia implica na prática de tentativa e erro até o alcance do resultado esperado. Logo, pode-se afirmar que promover treinamento é benéfico de diversas maneiras: poupa tempo e agiliza ações ao otimizar o trabalho, aumenta a produtividade e melhora significativamente a comunicação entre os setores. O mesmo deve unir gestores e colaboradores quanto aos projetos da empresa, informações como cultura organizacional, valores e objetivos podem ser expostas a fim de que tais conhecimentos possam auxiliar na execução das tarefas traçadas. (DA MATA, 2013)

Acima de tudo o treinamento é um dos mais poderosos instrumentos de ação direta da racionalização, senão o melhor, por serem os seus resultados mais efetivamente sensíveis na elevação da eficiência, (SERSON, 1975, p.298).

Carvalho (2002) interpreta treinamento como um processo que irá ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de hábitos, de pensamento, ações, conhecimentos, habilidades e atitudes.

Para Andrade (2006) treinamento é definido pelo conjunto de técnicas criadas pela organização com o objetivo de ampliar a aprendizagem entre os funcionários.

Chiavenato (1999) ressalta ainda que há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. A orientação do treinamento é no presente, atentando-se para o cargo atual, busca melhorar as habilidades e capacidades para desempenho imediato de suas atribuições. O desenvolvimento visa geralmente o futuro, os cargos a serem ocupados na organização, onde as novas habilidades adquiridas se farão necessárias.

De acordo com Marras (2011) desenvolvimento é um processo de evolução em longo prazo, que busca explorar o potencial de aprendizagem dos colaboradores tornando-os mais eficientes, não visa alcançar somente o quadro gerencial das organizações, mas também supervisores e aqueles que não exercem nenhuma função hierárquica. O que mais interessa nesse processo, é saber escolher de forma precisa as pessoas com potencial e que estejam aptas a serem desenvolvidas. Para a escolha daquelas pessoas cujas organizações consideram como peças-chave para o futuro da empresa são levados em consideração alguns aspectos individuais: Quociente de inteligência; Inteligência emocional; Qualidade educacional; Nível motivacional; Identificação com a cultura da organização; Habilidade negocial; Espírito de liderança; Maturidade; Background “Conhecimento sólido”; Trajetória estável.

Gil (2001) define alguns objetivos de treinamento referindo-se a conhecimentos habilidades ou atitudes. Quanto a conhecimento trata-se do desenvolvimento de capacidades intelectual do colaborador, tais como memorização dos fatos, compreensão de mensagens, aplicação do que foi aprendido. Para habilidade, enfatiza as atividades de natureza neuromuscular. Os objetivos referente a atitude, refere-se à disposição para agir em relação a determinada, pessoa ou situação enfatizando aspectos emocionais envolvidos em situações diversas, esse objetivo são mais difíceis, costumam aparecer com menos freqüência nas organizações.

Saldanha (1979) afirma que o treinamento tem como objetivo preparar e orientar os novos empregados, integrá-los na organização, manter e aumentar o desempenho na execução dos trabalhos que lhes são atribuídos.

Marras (2014) divide em dois tipos de objetivos a área de T&D. sendo estes objetivos específicos: formação profissional, especialização e reciclagem e os objetivos genéricos: aumento direto na produtividade, aumento direto na qualidade, incentivo motivacional, otimização

pessoal e organizacional e atendimento de exigência das mudanças.

Para Chiavenato (2006) os principais objetivos do treinamento são: Capacitar as pessoas para realização imediata das tarefas; Criar oportunidades para o continuo aprendizado pessoal, não só para as atividades atuais, mas também para atividades mais difíceis; Mudar a atitude dos funcionários a fim de criar um clima mais satisfatório e motivar-lhes para que se tornem mais receptíveis as novas técnicas de gestão.

Processo de Treinamento

Para implementação de um programa de treinamento e desenvolvimento, é necessário inicialmente uma busca detalhada das necessidades e demandas da organização (GONÇALVES, 2009).

Sendo assim, O treinamento pode ser visto como um processo constante de quatro etapas que se renova toda vez que se repete, sendo estas: Entrada (inptus), treinados, recursos organizacionais; Processamento ou operação (throughptus), processo de aprendizagem individual ou programa de treinamento; Saídas (outputs), pessoal habilitado, conhecimentos, competências, sucesso ou eficácia organizacional, entre outros; Retroação (feedback), avaliação dos procedimentos e resultados do treinamento através de meios informais (CHIAVENATO 2006).

Figura 1: Fluxo do programa de treinamento Fonte:Chiavenato (2003, p. 342)

Podendo ser afirmado ainda por Bohlander (2003), o treinamento deve seguir uma ordem sistemática, e destacar alguns pontos: levantamento das necessidades de treinamento, projeto de programa, execução e avaliação.

Macian (1987) afirma que antes de iniciar o processo de treinamento é preciso identificar questões como: porque treinar, em que treinar, a quem treinar como treinar e quando treinar.

Levantamento das Necessidades de Treinamento

O levantamento das necessidades de treinamento surge após a constatação e conscientização dos gestores de que existe algo a ser melhorado. Esse levantamento pode detectar as carências cognitivas e inexperiências relacionadas ao trabalho. O conjunto das carências causa uma ineficácia indesejada pela organização (MARRAS, 2011).

Para Gil (2001) o levantamento das necessidades de treinamento está dividido em três níveis de análise, sendo eles: Análise organizacional: busca identificar os níveis de eficiência e eficácia da organização, a fim de definir treinamentos que possam contribuir para sua elevação; Análise de tarefas: busca analisar o nível das tarefas como os requisitos exigidos pelo cargo. A análise de tarefas serve também para determinar o tipo de habilidades, conhecimento, comportamentos e as características de personalidade; Análise de recursos humanos: busca verificar se os recursos humanos são suficientes para desenvolver as atividades atuais e futuras da organização.

Gil (2001) define diagnóstico de treinamento como um processo que tem como objetivo identificar as carências de indivíduos e grupos para execução das tarefas necessárias para o alcance dos objetivos da organização

Pesquisar e detectar as necessidades de treinamento é uma responsabilidade não só da área de T&D e sim de todas as demais áreas da empresa. A área de T&D é um recurso para integrar e dinamizar as necessidades da organização, estas estão diretamente ligadas a cada área de trabalho, e são de principal responsabilidade dos superiores. O levantamento das necessidades de treinamento deve ser baseado em informações significantes, a coleta de dados deve ser feito por meio de: aplicação de questionários e entrevistas com funcionários, aplicação de testes, observação in loco de trabalhos sendo realizados, folha de avaliação de desempenho, solicitação direta do trabalhador ou do supervisor. A escolha do meio utilizado depende de cada organização, da cultura organizacional, entre outros fatores, a decisão é atribuição do profissional da área (MARRAS, 2011).

Programação de Treinamento

O planejamento e programação de treinamento é resultado do levantamento das necessidades, visa planejar como as necessidades diagnosticadas deverão ser atendidas: o que treinar, quem treinar, quando, onde e como treinar (CHIAVENATO, 2006).

Para um planejamento de treinamento bem estruturado é importante que esteja envolvido itens

como: abordagem de uma necessidade específica de cada vez, definição dos objetivos, divisão do trabalho a ser executado em módulos, definição do conteúdo do treinamento, definição dos métodos considerando a tecnologia disponível, escolha do treinador e equipamentos, definição do público alvo e número de treinandos, local do treinamento, o horários mais oportuno ou ocasião mais propicia, cálculo dos custos, controle e avaliação dos resultados. A partir destas questões, verificar o que pode ser ajustado ou modificado para alcance do melhor resultado (HINRICHS apud CHIAVENATO, 2006).

A programação do treinamento, deve organizar o que é de maior importância no momento entre o necessário e o possível para serem implementados. (MARRAS, 2011)

Bohlander (2003) destaca ainda que o êxito do treinamento depende do modo que as informações adquiridas serão utilizadas.

Tipos de Treinamento

Saldanha (1979) divide o treinamento em quatro modalidades: treinamento anterior a admissão do empregado, que é a preparação e orientação dos candidatos. Treinamento posterior à admissão do empregado busca preparar o funcionário para a execução de determinada atividade ou aumentar sua capacidade em suas atribuições. Treinamento funcional, realização das atribuições do cargo sob a orientação do superior imediato ou superior designado, destina orientar o funcionário sobre as tarefas da função que exerce. Treinamento de iniciação destina-se a orientar colaboradores recém-admitidos a fim de evitar retrabalhos.

Santos (2013) destaca modalidades de treinamento, que fazem parte de um projeto bem elaborado:

a) Treinamento presencial: treinamento com a presença física do instrutor e do treinan-do. Possibilita o aprofundamento do as-sunto abordado, maior aproximação entre os envolvidos favorecendo a troca de in-formações e o feedback.

b) Treinamento a distância: treinamento com a distancia física entre o instrutor e o trei-nando, utiliza-se meios de comunicação. O treinamento a distância elimina barreiras como o tempo e o espaço, possibilita o envolvimento de um grande número de pessoas e possui um baixo custo.

c) Treinamento em serviço: é executado no próprio ambiente de trabalho. O treina-mento não se desenvolve de forma artifici-al, há uma maior motivação pela aproxi-mação das condições reais do trabalho.

d) Rodízio: é a transferência do posto de tra-balho do funcionário, buscando prepará-lo

para uma nova atividade e para que adqui-ra uma visão global do trabalho a ser exe-cutado. Baixo custo, visão global da em-presa, gera oportunidade do funcionário ser utilizado em mais tarefas.

e) Estagio: é a atividade referente à ocupa-ção profissional mediante a experiência di-reta realizada no ambiente de trabalho, desenvolvendo tarefas que o estagiário precisa adquirir. Baixo custo quando reali-zado no mesmo local de moradia do funci-onário, possibilidade de ser utilizado para aprendizado em todas as tarefas.

f) Visita técnica: visita realizada em outros setores com objetivo de observar o funcio-namento de determinado trabalho. Baixo custo se for realizado na mesma cidade, criação de parcerias.

g) Reuniões informativas: são realizadas a fim de atualizar os funcionários e a chefia sobre assuntos importantes. Interação en-tre chefia e funcionários, contato direto en-tre informantes e informados.

h) Palestras: apresentação de um assunto específico seguido de questionamentos e comentários do público. Valorização do funcionário palestrante, introdução do as-sunto novo para funcionários.

i) Workshop: apresentação resumida de cer-to assunto, utilizando técnicas expositivas e vivenciais com objetivo de divulgar uma proposta de trabalho.

j) Seminário: reúne especialistas de uma ou mais áreas, com objetivo de promover o debate sobre um tema especifico.

k) Congresso: reunião promovida por entida-des associativas para debater assuntos que interessam um determinado ramo pro-fissional.

Execução do Programa de Treinamento

Chiavenato (2006) pressupõe que a execução de treinamento seja um binômio: instrutor e aprendiz. Os aprendizes são pessoas de qualquer nível hierárquico que precisam aprender ou aprimorar seus conhecimentos sobre uma determinada tarefa. Os instrutores são pessoas também de qualquer nível hierárquico, experientes ou especializados em determinada atividade ou trabalho que transmitem seus conhecimentos de forma organizada aos aprendizes.

Marras (2011) presume que a execução é o emprego do que foi planejado e programado para atender as necessidades de aprendizagem detectadas na empresa.

A área de T&D deve ter duas grandes responsabilidades na execução do treinamento: A

qualidade da aplicação dos módulos: didática dos instrutores, o preparo técnico, lógica no módulo para que os treinados possam captar de forma clara logo nas primeiras sessões do treinamento a praticidade da proposta, qualidade nos recursos como slides e computadores, técnicas como estudo de casos, workshops, palestras; A eficiência dos resultados (CHIAVENATO, 2006).

Treinamento de Integração

Lacombe (2005) afirma que integração baseia-se nas informações que o novo empregado deve receber. Boog (2006) completa ainda, que a integração viabiliza o processo de socialização e aprendizagem.

Moscovici (2001) ressalta que sentimentos positivos de simpatia, promovem o aumento da interação entre as pessoas o que favorece uma maior produtividade.

O treinamento de integração busca promover a ambientação do novo colaborador com a empresa, informações como normas, políticas, número de funcionários, quais os colegas de trabalho, suas respectivas formações, cargos e atribuições, faz com o novo colaborador adapte-se, desenvolva-se e sinta-se parte integrante da equipe, tornando-o mais confiante e assertivo (GONÇALVES, 2009).

A primeira experiência do novo funcionário deve ser a orientação de seu empregador, tal orientação inclui mudança de certas atitudes, valores e comportamento. À medida que o novo funcionário se integra a empresa, toma conhecimento das responsabilidades de sua função, percebe como seu trabalho se encaixa dentro das metas da organização, desenvolve expectativas e ações positivas (MILKOVICH, 2010).

Chiavenato (2010) ressalta que toda organização deve investir no primeiro contato com o novo funcionário, não só pelo entrosamento com a equipe de trabalho, mas também integrá-lo à cultura organizacional e também divulgar a imagem da empresa.

Sentimentos como insegurança, timidez e expectativa são normais ao chegar em um novo ambiente de trabalho, muitas vezes causando isolamento e dificuldade na comunicação com os colegas. A percepção de que existe um desinteresse da parte da empresa por ele e pelo seu trabalho, faz com que o novo funcionário sinta-se desmotivado. A integração busca criar um ambiente favorável e receptivo. Não se trata de uma tarefa burocrática, e sim de um processo que impacta diretamente na motivação e consequentemente na produtividade. Para que o novo colaborador sinta-se motivado e comprometido com o trabalho, é importante que o mesmo seja recebido, acolhido e informado. Orientar sobre o trabalho que deve ser feito, expor

suas responsabilidades e direitos, resulta no aprendizado correto das tarefas, evita vícios que possam comprometer os resultados, previne informações distorcidas e retrabalhos (BITTAR, 2015).

Tavares (2010) diz que a desmotivação é hoje uma das principais preocupações dos gestores nas organizações. Absenteísmo é um exemplo dos fatores que prejudicam a produtividade. Desorganização das atividades, queda na qualidade do trabalho, limitação no desempenho, são conseqüências do absenteísmo afirma Marques (2009). Destacando ainda que a integração é uma ferramenta eficaz para a prevenção das faltas injustificadas.

Marques (2012) ressalta a importância da existência de um coordenador ou superior imediato que possa auxiliar o novo colaborador, a fim de sanar as dúvidas. Cabe ao profissional de RH indicar alguém com mais experiência para que dê suporte sempre que necessário. Esse suporte deve estar ligado também a uma avaliação, para que a empresa possa analisar o desempenho, interesse, nível de responsabilidade e envolvimento do novo colaborador com os projetos.

O autor afirma que um bom treinamento exige um bom treinador. Dessa forma, certificar-se que treinador tenha atenção, desempenhe as funções de liderança, saiba transmitir os conhecimentos e atividades que serão necessárias, é de suma importância. Cada setor da empresa pode criar um plano de ação próprio, considerando que o mesmo será produzido de acordo com a realidade do departamento buscando preparar o novo colaborador com base na vivência.

A duração do treinamento varia de acordo com a complexidade do cargo que irá exercer, como exigências técnicas, praticas e intelectuais. Deve-se criar um treinamento que se adapte com as necessidades reais da empresa, incluindo a apresentação da história e da filosofia da empresa, aulas teóricas sobre o cargo ou função a ser desenvolvida, aulas práticas para o aperfeiçoamento de habilidades, desenvolvimento de competências desejadas pela empresa, como liderança, dinamismo, iniciativa, desenvoltura, trabalho em equipe, criatividade (MARQUES, 2012).

Chiavenato (2004) declara que nas últimas décadas houve um período de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Essas mudanças devem ser abordadas e utilizadas nas organizações para garantir a sobrevivência e competitividade. Cabe aos profissionais de Recursos Humanos saber lidar e enfrentar essas mudanças se realmente desejam contribuir para suas organizações.

Avaliação do Treinamento

A quarta etapa tem por objetivo verificar os resultados alcançados e comparar com o que foi planejado, verificar se o treinamento trouxe mudança no comportamento das pessoas. É importante que colaboradores recebam feedback sobre o desempenho de seu trabalho, para que tenham conhecimento de seus erros e acertos, assim como as organizações também precisam saber como as pessoas estão desenvolvendo suas tarefas. Um dos grandes problemas da área de T&D é mensurar de forma clara os resultados após o treinamento, por isso é de grande importância que todo o processo de treinamento seja planejado e programado (MARRAS, 2011).

Macian (1987) ressalta ainda que a avaliação também irá mensurar o que foi proveitoso para os participantes, e de que maneira, o treinamento serviu para o crescimento pessoal e profissional.

As empresas buscam utilizar um ou mais indicativos para avaliar os resultados atingidos: aumento da produtividade, melhorias na qualidade dos resultados, redução dos custos (retrabalhos), redução dos índices de acidentes, melhoria no clima organizacional, entre outros (MARRAS, 2011).

Gasparetto (2013) destaca os benefícios da avaliação de treinamento para gestores, colaboradores e empresa: Gestores; possibilita uma orientação mais assertiva, facilita a comunicação com os colaboradores, facilita a evolução da equipe; Colaboradores; promove o autoconhecimento resultando em um maior aperfeiçoamento, tem conhecimento das expectativas a respeito do seu desempenho, se torna consciente das providencias a serem tomadas para melhoria do desempenho; Empresa; melhora a comunicação, informações sobre o desempenho organizacional, identificação de quais empregados precisam de atualização dos conhecimentos e quais estão aptos a promoções.

Materiais e Métodos

Para elaborar a pesquisa deste trabalho, optou-se a proposta de Prodanov, De Freitas (2013). Desta forma quanto aos fins, trata-se de uma pesquisa explicativa, pois tem como objetivo verificar a percepção dos gestores e coordenadores quanto aos resultados do treinamento de integração.

Quanto aos meios, foi feita uma pesquisa bibliográfica e documental a partir de livros e artigos relacionados ao tema. Realizou-se uma pesquisa de campo junto aos coordenadores da organização.

Utilizou-se para a coleta de dados um questionário, instrumento adequado para análise quantitativa. Para Zikmund (2003) a pesquisa quantitativa tem o objetivo de determinar a quantidade ou extensão de alguns fenômenos em

forma de números. O questionário (Apêndice) elaborado teve como base o questionário aplicado pela empresa ATB S.A., sendo adaptado para atender o objetivo da pesquisa.

O questionário foi aplicado no Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico – CNPq, no dia 26 de Outubro de 2015. Optou-se por trabalhar com a população, sendo estes responsáveis pela demanda de treinamento e integração dos novos funcionários, formada por 08 integrantes, divididos em: 02 gestores e 06 coordenadores da organização. Os mesmos responderam um questionário com 07 perguntas fechadas, com um campo de observação após as mesmas, para que os respondentes pudessem emitir opiniões por escrito. A escolha dos respondentes foi feita pelo critério de acessibilidade, buscando aqueles que estão disponíveis e interessados em fazer parte da pesquisa (VERGARA, 2000).

Os Critérios Éticos que aqui utilizados vi-sam o respeito aos direitos da pessoa humana; o cuidado com o anonimato; a aprovação do Comitê de Ética; e o atendimento à Resolução 196, de 10 de outubro de 1996, do Conselho Nacional de Saúde, além do Termo de Compromisso Livre e Esclarecido. Dessa forma, no questionário foi soli-citado que os respondentes não se identificassem, para preservar o anonimato, ao tempo em que os autores se comprometeram a utilizar as informa-ções coletadas única e exclusivamente para o trabalho em questão.

A base de análise dos resultados se deu por meio de uma abordagem quantitativa por se tratar de um estudo estatístico que se destina a descrever as características de certa situação, medindo numericamente as hipóteses apanhadas a respeito de um problema de pesquisa. (MARCONI & LAKATOS, 2001).

Análise e Discussão dos Resultados

Os 08 (oito) respondentes da pesquisa apresentam as seguintes características:

a) 37,5% dos entrevistados se encontram na faixa etária entre 35 e 45 anos, 37,5% possui

idade acima de 45 anos, e 25% possui idade entre 25 e 35 anos.

b) 75% dos respondentes são do gênero masculino, e 25% do gênero feminino.

c) Expressiva maioria dos respondentes, possui pós graduação 75%, enquanto 25% possuem graduação.

d) Com relação a função desempenhada, os respondentes desta pesquisa possuem as seguintes funções: 75% são coordenadores e 25% são gestores.

e) Quanto ao tempo de atuação na organização, 100% dos respondentes trabalham há mais de 04 (quatro) anos no CNPq.

A seguir serão apresentados os resultados referentes às questões, quanto a percepção dos resultados de treinamento.

No que diz respeito ao comportamento e atitudes dos empregados com relação às normas e procedimentos da empresa, 100% dos respondentes notaram que os novos servidores tiveram reação positiva à adaptação ao trabalho, fazendo o possível para cumprirem as normas e regulamentos da empresa, e aos poucos se adaptaram ao trabalho.

Diante de tais fatos, é possível inferir que as informações transmitidas aos empregados no treinamento de integração, colaboram de forma significativa para a adaptação dos mesmos no ambiente de trabalho.

Gonçalves (2009) afirma que o treinamento de integração colabora com a ambientação dos novos empregados. Dentre os benefícios do treinamento, está a possibilidade de transmitir informações importantes como a cultura organizacional, valores e objetivo, que são essenciais para adaptação do novo colaborador (DA MATA, 2013).

“Trabalhar com pessoas requer sempre treinamentos, para que possam a cada dia aperfeiçoarem e adaptarem-se” (RESPONDENTE 08).

Fonte: dados de pesquisa realizada pelo autor deste trabalho, em novembro de 2015.

O gráfico 01 ilustra o interesse e iniciativa, o entusiasmo demonstrado frente ao trabalho. Observa-se que 87% dos respondentes apontam que a iniciativa e o entusiasmo foram adequados, considerando o pouco tempo de casa. 13% dos respondentes disseram que os novos servidores estavam vivamente interessados em seu novo emprego.

A apresentação das atividades e das tarefas resulta de forma positiva na organização, o entendimento a cerca do trabalho desperta no empregado o interesse necessário para o

desempenho das funções.

Milkovich (2010) afirma que a partir do conhecimento das suas responsabilidades e do seu papel dentro da organização, o indivíduo cria expectativas e ações positivas. Chiavenato (2010) ressalta que é fundamental divulgar a imagem da empresa, dessa forma o empregado entende como seu trabalho se encaixa na mesma.

O respondente 08, afirma que “Quando existe um treinamento, constatamos que existe um grande êxito cooperativo entre as equipe”.

Fonte: dados de pesquisa realizada pelo autor deste trabalho, em Novembro de 2015.

O gráfico 02 retrata o relacionamento social, se houve maior ou menor facilidade de integração dos empregados. 87,5% dos respondentes disseram que os novos servidores entrosaram-se bem com a maioria e aos poucos foram aceitos pelo grupo. 12,5% dos respondentes disseram que tiveram dificuldade para integrarem-se.

Infere-se que o treinamento inicial influencia no relacionamento dos novos empregados com seus colegas e tal integração é uma ferramenta

importante, trazendo bons resultados para a organização.

Um dos objetivos do treinamento, é aperfeiçoar o relacionamento interpessoal, afirma Chiavenato (2006). A integração do empregado na organização é capaz de aumentar o desempenho na execução de suas tarefas (Saldanha, 1979). Bittar (2015.) ressalta que o novo empregado deve ser recebido acolhido e informado, tal tese corrobora ainda com análise do gráfico 01.

Fonte: dados de pesquisa realizada pelo autor deste trabalho, em Novembro de 2015.

O gráfico 03 ilustra o nível de aprendizagem dos novos servidores, se notaram os pontos

importantes daquilo que lhes foi ensinado. 87% dos respondentes disseram que os novos servidores pareceram adequados ao cargo, aprenderam suas tarefas sem grandes

dificuldades, 13% dos respondentes disseram que aprenderam o que lhes foi ensinado à custa de grande esforço, foi necessário dar-lhes a mesma orientação várias vezes.

Nesse momento inicial a transmissão de informações pertinentes é de suma importância para o desempenho das funções que lhes foram atribuídas. O empregado treinado e instruído poupa tempo e agiliza ações aumentando a produtividade

Os dados coletados corroboram com a tese de Chiavenato (2006), afirmando que o treinamento é o empenho das organizações a fim

de que os empregados adquiram habilidades para o desempenho das funções que lhes são atribuídas. Carvalho (2002) interpreta o treinamento como um processo capaz de ajudar o empregado adquirir eficiência em seu trabalho. Chiavenato (2004) ressalta ainda: à medida que as mudanças tecnológicas, econômicas, culturais e políticas acontecem, o treinamento de pessoal se faz necessário nas organizações.

Aceitar o trabalho e desenvolvê-lo com eficiência, depende muito da percepção do coordenador para realmente utilizar as competências e habilidades de cada um. Definir tarefas em coletividade desconsidera a capacidade individual (RESPONDENTE 05)

Fonte: dados de pesquisa realizada pelo autor deste trabalho, em Novembro de 2015.

No que diz respeito ao cumprimento da jornada de trabalho dos novos servidores, gráfico 04, 75% dos respondentes disseram que as faltas e atrasos foram plenamente justificados, 25% disseram que foram um pouco relapsos.

Percebe-se que este primeiro contato é uma ferramenta importante capaz de despertar o comprometimento dos empregados, favorecendo a assiduidade dos mesmos.

Para Bittar (2015), o treinamento de

integração é capaz de motivar o empregado, tornando-o comprometido com o trabalho. Para Tavares (2010), a desmotivação acarreta diversos fatores que prejudicam a produtividade organizacional, dentre elas o absenteísmo. Marques (2009) afirma que a desorganização, queda na qualidade do trabalho, limitação do desempenho, são consequências das faltas.

O respondente 05 ressalta que “são poucos os casos, mas existem mesmo os recém-concursados”

Fonte: dados de pesquisa realizada pelo autor deste trabalho, em Novembro de 2015.

O gráfico 05 ilustra se os servidores que participaram do treinamento tiveram ou não dificuldade para integrarem-se ao grupo. 75% dos respondentes disseram que não houve dificuldade, e 25% disseram que houve dificuldade.

Como apontado nas respostas, um programa de treinamento e integração muito favorece o entrosamento dos novos empregados. O conhecimento a cerca do funcionamento da organização é essencial para que sintam-se parte da mesma.

Da Matta (2013), afirma que dentre os benefícios do treinamento, está à melhora significativa da comunicação organizacional, fator fundamental para o desenvolvimento das tarefas. Para Chiavenato (2010), toda organização deve investir no primeiro contato com o funcionário, a fim de promover o entrosamento das pessoas. Para Bittar (2015) o treinamento de integração busca também criar um ambiente favorável e receptivo.

.

Fonte: dados de pesquisa realizada pelo autor deste trabalho, em novembro de 2015.

O gráfico 06 mostra a percepção dos respondentes no que diz respeito aos itens essenciais para que exista um treinamento de integração, podendo marcar quantos itens achassem necessário dentre as opções apresentadas. 87,5% dos respondentes disseram que o aprendizado sobre as tarefas a serem desempenhadas na organização, é essencial em um treinamento de integração. 75% disseram que o aprendizado sobre a missão e valores da empresa, 75% acha que o aprendizado sobre a hierarquia e a conduta a serem adotadas na empresa, devem ser abordados. 75% dos respondentes disseram que é importante o aprendizado sobre a colaboração para criar um ambiente receptivo. 50% dos respondentes disseram que deve haver um aprendizado sobre a política de RH e o estimulo a proatividade.

O treinamento de integração é o primeiro contato da organização com os empregados, neste momento são apresentadas informações essenciais para o desempenho das funções, características gerais da organização, expectativas sobre os empregados, além de sanar dúvidas. Um mundo em constante transformação e repleto de desafios requer das organizações treinamentos de seus colaboradores. Para Chiavenato (2006), as pessoas devem ser consideradas o maior patrimônio de uma empresa, nesse sentindo é imprescindível uma administração competente dos Recursos Humanos, resultando no sucesso

organizacional.

Considerações Finais

Por meio desta pesquisa foi possível alcançar o objetivo proposto quanto aos resultados do treinamento de integração para os servidores recém nomeados. A prática do treinamento não se trata de uma tarefa burocrática, o mesmo deve ser visto como uma ferramenta que influência diretamente na produtividade da organização. Verificou-se que a organização investe no primeiro contato com os novos servidores, buscando recebê-los e acolhe-los. Foi possível constatar que a organização busca criar um ambiente favorável para adaptação dos recém-chegados, instruindo-os para o cumprimento das normas e regulamentos sem que tenham dificuldades.

Ao final da pesquisa, foi possível perceber que a realização do programa de treinamento de integração é benéfico para a organização, pois auxilia o novo grupo na integração ao ambiente de trabalho, pode reduzir o absenteísmo, traz melhores resultados para o empregado já que ele irá se integrar melhor com seus novos colegas, terá uma melhor visão das tarefas que lhe serão exigidas, melhor visão do que a organização espera, quais as políticas aplicadas nesse novo ambiente de trabalho e é capaz de motivar o empregado, tornando-o mais comprometido com a organização. É um processo que envolve grande parte da organização em busca de um melhor

ambiente de trabalho, além da buscar o alcance dos objetivos traçados.

Agradecimentos

Agradeço primeiramente a Deus que iluminou meu caminho durante todo o curso, ao

corpo docente desta instituição, em especial ao professor Bruno Sérgio Alcântara de Freitas, que se dispôs a orientar-me, a todo apoio da minha família para a realização desse sonho. Aos amigos Wesley Silva de Oliveira, Anderson Mota e Eduardo Alves Barbosa, que se fizeram presente nessa caminhada, e a todos que direta ou indiretamente fizeram parte desta formação.

Referências

1. ANDRADE, Jairo E. Borges; ABBAD, Gardênia da Silva; MOURÃO, Luciana. Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabal ho . Porto Alegre: Artmed, 2006.

2. BITTAR, Luiz. Integração de Novos Funcionários. Disponível em: http://lizbittar.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=262:firefox-crosses-500-million-downloads&catid=39:sports&Itemid=59 acessado em: 06 de Outubro 2015.

3. BOHLANDER, George. Administração de Recursos Humanos . São Paulo. Editora Pioneira, 2003

4. BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Processos e Operações. São Paulo: Editora Prentice Hall, 2006

5. CAMPOS, Vicente Falconi. O Valor dos Recursos Humanos na Era do Conhecimento . Editora INDG, 2004

6. CARVALHO, Antônio Vieira. Administração de Recursos Humanos . São Paulo: Pioneira, 2002

7. CHIAVENATO, Idalberto, Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos . 6ª Edição. São Paulo: Editora Atlas, 2006

8. ____________. Gerenciando Pessoas: Como Transformar Gerentes em G estores de Pessoas . 4ª Edição, Rio de Janeiro: Pearson Educacional do Brasil LTDA, 2003

9. ____________. Gestão de pessoas . 3ª Edição. Rio de Janeiro: Editora: Elsevier, 2010.

10. ____________. Recursos Humanos: O Capital Humanos das Organizações . 8ª Edição. São Paulo: Editora Atlas, 2006

11. ____________. Recursos Humanos : O Capital Humanos das Organizações . 8ª Edição São Paulo: Editora Atlas, 2004

12. ____________. Gestão de Pessoas , Rio de Janeiro: Campus, 1999.

13. ____________. Gestão de pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humano s nas Organizações . Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2004.

14. DA MATTA, Vilella. A Importância do Treinamento nas Organizações . Disponível em: http://www.sbcoaching.com.br/blog/carreira/importancia-treinamento-organizacoes/ acessado em 09 de Set 2015

15 DE SOUZA, Elaine Barbosa, GUIO, Suzana Smith, RICCO, Adriana Santório Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas com Defici ência Para as Organizações . disponível em: http://www.craes.org.br/arquivo/artigoTecnico/Artigos_Capacitao_treinamento_e_desenvolvimento_de_pessoas_com_deficincia_para_as_organizaes.doc acessado em 15 de Set de 2015.

16 GASPARETTO, Luis Eduardo. Quais são os Benefícios da Avaliação de Desempenho ; disponível em: http://www.posugf.com.br/noticias/todas/2105-quais-sao-os-beneficios-da-avaliacao-de-desempenho acessado em 15 de Set 2015

17 GIL, Antonio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa . São Paulo: Editora Atlas 2010.

18 ____________. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais . São Paulo, Editora Atlas, 2001

19 GONÇALVES, Patrícia Moreira. O Psicólogo nas Organizações de Treinamento ; disponível em; http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A0263.pdf acessado em: 09 de Set 2015

20 http://www.cnpq.br/web/guest/o-cnpq acessado em: 21 de Out 2015

21 LACOMBE, Francisco. J.M. Recursos Humanos: Princípios e Tendências . São Paulo: Editora Sarai-va, 2005.

22 MACIAN, Leda Massari. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos . São Paulo: EPU, 1987

23 MACIAN, Leda Massari. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos . São Paulo: Editora EPU, 1987

24 MARCONI, M. de A., LAKATOS, E. M. Técnicas de pesquisa . 4.ed. São Paulo: Atlas, 2001.

25 MARQUES, José Roberto, Preparando um Treinamento de Integração de Novos Fu ncionários; disponível em: http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-gestao-de-pessoas/preparando-um-treinamento-de-integracao-de-novos-funcionarios/ acessado em: 24 de Set 2015

26 MARQUES, Kelly. Absenteísmo: por que o funcionário faltou? Disponível em: http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Roteiro/5873/absenteismo-por-que-o-funcionario-faltou.html# acessado em: 21 de Out 2015

27 MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos do Operacional ao Estratégico . 14ª Edição, Editora Saraiva, 2011

28 MILKOVICH, George T. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Editora: Atlas, 2010.

29 MOSCOVICI, F. A Organização Vista por Trás do Espelho: Reflexões e Reflexões . Rio de Janeiro: José Olympio, 2001.

30 PANDOV, Cleber Cristiano, DE FREITAS, Ernani Cesar. Metodologia do Trabalho Científico: Méto-dos e Técnicas da Pesquisa e do Trabalho Acadêmico . 2ª Edição. Novo Hamburgo: Editora Feevale. 2013

31 ROBERTO, Tavares. Motivação: uma arma contra o absenteísmo e a rotati vidade . Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/motivacao-uma-arma-contra-o-absenteismo-e-a-rotatividade/47074/ acessado em: 21 de Out 2015

32 SALDANHA, Genuíno da Silva. Manual de Pessoal . Rio de Janeiro. Livros Técnicos e Científicos, 1979.

33 SANTOS, Julio Cesar S. Treinamento e Desenvolvimento ; disponível em: http://www.catho.com.br/cursos/treinamento_e_desenvolvimento acessado em 15 de Set de 2015.

34 SERSON, José. Curso Básico de Administração do Pessoal . 3ª Edição. São Paulo: Editora Limitada, 1975

35 VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administraçã o. 2ª Ed. São Paulo: Editora Atlas, 2000.

36 ZIKMUND, William G. Princípios da pesquisa de marketing . 2ª ed. São Paulo: Pioneira Thomson, 2003.

Apêndice

Questionário para coleta de dados

O presente questionário faz parte de um trabalho acadêmico de conclusão do curso de Gestão de

Recursos Humanos das Faculdades ICESP Promove de Brasília. Visa coletar dados com o intuito de

analisar a percepção dos coordenadores quanto aos resultados do treinamento de integração.

O questionário está dividido em duas partes: “Dados Biográficos” e “Pesquisa sobre a percepção dos gestores e coordenadores quanto aos resultados do treinamento de integração”.

1 - Dados demográficos

1.1 - Gênero: ( ) Masculino ( ) Feminino

1.2 - Grau de escolaridade: ( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Ensino Superior ( )

Pós – Graduado

1.3 - Faixa Etária: ( ) até 25 anos ( ) acima de 25 até 35 anos ( ) acima de 35 até 45 anos ( )

acima de 45 anos

1.4 - Tempo de trabalho na instituição: ( ) até 1 ano ( ) de 1 a 2 anos ( ) de 2 a 4 anos ( )

mais de 4 anos

1.5 – Função desempenhada na Organização: ____________________________________

Percepção quanto aos resultados do treinamento

2.0 - ADAPTAÇÃO AO TRABALHO - Reação dos novos servidores ao trabalho. Comportamento e atitudes

dos empregados com relação às normas e procedimentos da empresa.

( ) Mantiveram um comportamento oposto ao solicitado para o seu cargo e demonstraram ter

dificuldades para cumprir as normas e procedimentos da empresa.

( ) Precisaram modificar seus comportamentos e suas atitudes para poder integrarem-se ao

trabalho e para seguirem as normas da empresa.

( ) Fizeram o possível para cumprir as normas e regulamentos da empresa e, aos poucos,

adaptaram-se ao trabalho.

( ) Estavam plenamente identificados com as atividades do seu cargo, e seguiram corretamente as

normas e regulamentos da empresa.

Observações:___________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

2.1 - INTERESSE E INICIATIVA - Entusiasmo demonstrado frente ao trabalho.

( ) Foram indiferentes. Demonstraram uma falta total de entusiasmo e interesse pelo trabalho.

( ) Ainda necessitam de constante estímulo. Tiveram pouca iniciativa e entusiasmo.

( ) Iniciativa e entusiasmo adequados, considerando o seu pouco tempo de casa.

( ) Estavam vivamente interessados em seu novo emprego. Dedicaram-se as atividades propostas

com entusiasmo.

Observações:___________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

2.2 - RELACIONAMENTO SOCIAL - Maior ou menor facilidade de integração dos empregados ao grupo de

trabalho .

( ) Sentiram-se perdidos entre os colegas.

( ) Pouco a pouco conseguiram integrarem ao grupo, mas tiveram dificuldades.

( ) Entrosaram-se bem com a maioria. Aos poucos foram aceitos pelo grupo.

( ) Possuem grande habilidade para conseguir amigos, mesmo com pouco tempo de casa.

Observações:___________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

2.3 - CAPACIDADE DE APRENDIZAGEM - Facilidade dos empregados em perceberem pontos importantes

daquilo que lhes foi ensinado.

( ) Tiveram dificuldades em compreender o que lhes foi ensinado.

( ) Conseguiram aprender o que lhes foi ensinado à custa de grande esforço pessoal. Foi

necessário dar-lhes a mesma orientação várias vezes.

( ) Pareceram adequados ao cargo para o qual foram contratados. Aprenderam suas tarefas sem

grandes dificuldades.

( ) Pareceram especialmente habilitados para o cargo em que estão. A facilidade com que

aprenderam seu trabalho permite-lhes executá-lo sem falhas.

Observações:___________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

2.4 - FALTAS E ATRASOS - Responsabilidade dos recém-contratados quanto ao cumprimento de horário e

da jornada de trabalho.

( ) Por motivos não justificáveis faltaram ou deixaram de cumprir os horários.

( ) Foram um pouco relapsos quanto ao cumprimento da jornada de trabalho.

( ) Suas faltas e atrasos foram plenamente justificados.

( ) Não faltaram e cumpriram o horário corretamente.

Observações:___________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

2.5 - Notou-se alguma diferença ou dificuldades na integração dos novos servidores que participaram do

treinamento?

( ) Sim ( ) Não

Observações:___________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

2.6 - Dentre os itens abaixo, na sua percepção, quais são essenciais para que exista um treinamento de

integração.

( ) Aprendizado sobre a missão, visão e os valores da empresa. ( ) Aprendizado sobre a hierarquia e a conduta a ser adotada na empresa. ( ) Aprendizado sobre a colaboração para a criação de um ambiente receptivo e hospitaleiro. ( ) Aprendizado sobre as tarefas a serem desempenhadas na organização. ( ) Aprendizado sobre a política de RH e o estímulo a proatividade.