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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“La incidencia de los Factores Psicosociales de riesgo en el personal que labora en la Empresa
Pública de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcán (EPMAPA-T.)”
Informe Final del trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial
Autor: Nelson Eduardo Sánchez Guerrero
Tutor: Dr. Guido Germán Albán Pérez
Promoción: 2016 –2017
Quito, 2017
ii
AGRADECIMIENTO
Agradezco al Ing. Julio Robles Alcalde de Tulcán por autorizar la aplicación de mi investigación en la
Empresa Pública de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcán.
Al Ing. Northon Burbano Gerente General de la Empresa Pública de Agua Potable y Alcantarillado de
Tulcán, por abrirme las puertas de la empresa y brindarme todo el apoyo y facilidades para poder
desarrollar la investigación.
Al Ing. Xavier Prado por ayudarme a coordinar con todo el personal, y la buena voluntad y
predisposición que me mostro durante todo el proceso y tiempo que estuve en la empresa.
Al Dr. Guido Albán por ser mi guía en todo el proceso de desarrollo de la investigación, por brindarme
sus conocimientos y tiempo, algo invaluable para mí.
A toda mi familia que ha confiado en mí y siempre estuvieron pendientes, para ayudarme en lo que
necesité.
Eduardo S.
iii
DEDICATORIA
Dedico este trabajo a todas las personas que con su apoyo, confianza y cariño, que de una u otra forma
hicieron de mí, una mejor persona, un mejor hijo, un mejor hermano, un amigo, y un profesional, en
especial a:
A mi madre, que estuvo a mi lado en mis victorias y en mis fracasos, en mis días tristes, complicados y
felices, quien siempre confió en mí, y me motiva a continuar con mis metas, me brinda sus palabras de
cariño, sus oídos atentos y el calor de sus abrazos.
A mi padre, que con su ejemplo de superación, sus consejos, experiencia, y confianza, me ha dado el
mapa para guiarme en el camino, a quien también considero mi amigo, y gracias a quien fue posible
toda mi carrera universitaria.
A mis sobrinos, que con su amor, inocencia y ocurrencias me han enseñado las mejores lecciones de
vida, lo divertido de ser niño, y como ser ejemplo para ellos.
A mis amigos y amigas, los verdaderos, los que han estado durante mucho tiempo ahí, en las buenas y
en las malas, a mi lado, quienes con una conversación, una salida, un viaje, un consejo, hicieron la vida
más llevadera y sencilla.
Eduardo S.
iv
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Quito, 17de abril del 2017
Yo, Nelson Eduardo Sánchez Guerrero, autor de la investigación, con cédula de ciudadanía
N°0401631940, libre y voluntariamente DECLARO, que el presente Trabajo de Titulación: “La
incidencia de los Factores Psicosociales de riesgo en el personal que labora en la Empresa Pública
de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcán (EPMAPA-T.)” Es original y de mi autoría de ser
comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales pertinentes.
Atentamente
F___________________________
Nelson Eduardo Sánchez Guerrero
C.C. 0401631940
v
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Nelson Eduardo Sánchez Guerrero en calidad de autor del trabajo de investigación:
“La incidencia de los Factores Psicosociales de riesgo en el personal que labora en la Empresa
Pública de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcán (EPMAPA-T.)”
Por la presente autorizo a la Universidad CENTRAL DEL ECUADOR hacer uso de todos los
contenidos que me pertenecen o parte de los que contiene esta obra, con fines estrictamente académicos
o de investigación.
Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización, seguirán
vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6, 8; 19 y demás pertinentes
de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento. También, autorizo a la Universidad Central del
Ecuador a realizar la digitalización y publicación de este trabajo de investigación en el repositorio
virtual, de conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
Atentamente
F___________________________
Nelson Eduardo Sánchez Guerrero
C.C. 0401631940
vi
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial, en la línea de salud y seguridad laboral,
sobre el diagnóstico de riesgos laborales. El mismo que se desarrolló con el tema “La
incidencia de los Factores Psicosociales de riesgo en el personal que labora en la Empresa
Pública de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcán (EPMAPA-T.)”. Cuyo objetivo es
determinar la incidencia de los riesgos psicosociales en el personal que labora en la Empresa
indicada. A través de la aplicación del instrumento de FACTORES PSICOSOCIALES EN EL
TRABAJO 2004¹ (ADAPTADO) de la Mtra. Noemí Silva Gutiérrez, el instrumento que está
estructurado por siete dimensiones que evalúan: Condiciones del lugar de trabajo, Carga de
trabajo, Contenido y características de la tarea, Exigencias laborales, Papel del empleado y
desarrollo de la carrera, Interacción social y aspectos organizacionales y Remuneración del
rendimiento, con un total compuesto por 46 ítems, con el planteamiento de la hipótesis “la
presencia de factores psicosociales de riesgo pueden ser causantes para determinar las
condiciones organizacionales del personal que labora en la institución”. La investigación se
sustenta en la teoría del campo de Kurt Lewin. Es una investigación de tipo exploratoria y
descriptiva con un diseño no experimental, con enfoque cuantitativo y se empleó el método
inductivo y estadístico. Con una población de 120 personas que corresponde al 100% del
personal investigado.
CATEGORÍAS TEMÁTICAS:
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: SALUD Y SEGURIDAD LABORAL
DESCRIPTORES:
LA INCIDENCIA DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO EN EL
PERSONAL QUE LABORA EN LA EMPRESA PÚBLICA DE AGUA POTABLE Y
ALCANTARILLADO DE TULCÁN (EPMAPA-T.), FACTORES PSICOSOCIALES EN
EL TRABAJO 2004¹ (ADAPTADO).
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:
SIERRA-CARCHI-TULCAN
vii
DOCUMENT SUMMARY
Research work about Industrial Psychology, in Occupational Health and Security, about
occupational hazards diagnosis. Same which was developed with the theme “The incidence of
Psychosocial Risk Factors in the staff who works at the Tulcán Public Water and Sewage
Company (EPMAPA-T.)”. Which main objective is to determine the incidence of psychosocial
risks in the staff who works at the named Company. Through the application of the
PSYCHOSOCIAL FACTORS AT WORK 2004¹ (ADAPTED) instrument made by the Dr.
Noemí Silva Gutiérrez, it’s structured by seven dimensions that value: Workplace conditions,
Workload, Content and characteristics of the task, Labor requirements, Employee role and
career development, Social interaction and organizational aspects and Performance
remuneration, with a total of 46 items, with the hypothesis "the presence of psychosocial risk
factors can be the cause to determine the organizational conditions of the staff working in the
institution." The research is based on Kurt Lewin's field theory. It is an exploratory and
descriptive research with a non-experimental design, with a quantitative approach in which the
inductive and statistical method was used. With a population of 120 people corresponding to
100% of the staff investigated.
THEMATIC CATEGORIES PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECONDARY: OCCUPATIONAL HEALTH AND SECURITY
DESCRIPTORS
THE INCIDENCE OF PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS IN THE STAFF WHO WORKS
AT THE TULCÁN PUBLIC WATER AND SEWAGE COMPANY (EPMAPA-T.),
PSYCHOSOCIAL FACTORS AT WORK 2004¹ (ADAPTED).
GEOGRAPHIC DESCRIPTORS
HIGHLANDS – CARCHI- TULCAN
viii
ABSTRACT
ix
TABLA DE CONTENIDO
A. PRELIMINARES
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................................ ii
DEDICATORIA .................................................................................................................................... iii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD ............................................................................................ iv
DERECHOS DE AUTOR ...................................................................................................................... v
RESUMEN DOCUMENTAL................................................................................................................ vi
DOCUMENT SUMMARY .................................................................................................................. vii
ABSTRACT ......................................................................................................................................... viii
TABLA DE CONTENIDO .................................................................................................................... ix
ÍNDICE DE TABLAS .......................................................................................................................... xii
TABLA DE GRÁFICOS .................................................................................................................... xiii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
MARCO GENERAL ............................................................................................................................ 1
INTRODUCCIÓN: ............................................................................................................................. 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................................... 2
OBJETIVOS ....................................................................................................................................... 4
GENERAL .......................................................................................................................................... 4
ESPECÍFICOS .................................................................................................................................... 5
JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................................... 5
MARCO CONTEXTUAL .................................................................................................................... 5
RESEÑA HISTÓRICA ....................................................................................................................... 5
ELEMENTOS ESTRATÉGICOS ...................................................................................................... 6
MISIÓN .............................................................................................................................................. 6
VISIÓN ............................................................................................................................................... 7
VALORES .......................................................................................................................................... 7
MARCO EPISTEMOLÓGICO........................................................................................................... 9
x
MARCO CONCEPTUAL .................................................................................................................. 10
1. CAPITULO I. FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO ............................................ 10
1.1 Historia ........................................................................................................................................ 10
1.2 Definiciones ................................................................................................................................ 11
1.3 Teorías explicativas .................................................................................................................... 13
1.3.1 Teoría de los dos factores de Herzberg (1954) .................................................................... 13
1.3.2. Teoría del campo de Kurt Lewin (1939) ............................................................................. 14
1.3.3. Teoría del campo de Pierre Bourdieu (1966) ...................................................................... 15
1.4. Modelos Teóricos ....................................................................................................................... 16
1.4.1. Modelo del ambiente social (French y Kahn, 1962) ........................................................... 17
1.4.2. Modelo de las demandas, restricciones y apoyo (KARASEK, 1979, 1992) ....................... 19
1.4.3. Modelo Integrador............................................................................................................... 21
1.5. Instrumentos ............................................................................................................................... 21
1.5.1. Método de evaluación de factores psicosociales FPSICO ...................................................... 22
1.5.2. Método: COPSOQ ISTAS-21 de CC.OO. .......................................................................... 24
1.5.3. Factores Psicosociales en el trabajo 2004 ........................................................................... 26
1.6. Diferencias entre factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y riesgos
psicosociales. .................................................................................................................................... 27
1.6.1. Factores Psicosociales ......................................................................................................... 28
1.6.2. Factores psicosociales de riesgo ......................................................................................... 28
1.6.3. Riesgos psicosociales. ......................................................................................................... 28
1.7. Características básicas ............................................................................................................... 29
1.7.1. Se extienden en el espacio y el tiempo................................................................................ 29
1.7.2. Dificultad de objetivación. .................................................................................................. 29
1.7.3. Afectan a los otros riesgos. ................................................................................................. 30
1.7.4. Escasa cobertura legal. ........................................................................................................ 30
1.7.5. Dificultad de intervención. .................................................................................................. 31
1.9.1. Ambiente de trabajo ................................................................................................................ 32
1.9.2. Factores propios de la tarea ................................................................................................. 33
1.9.3. Organización del tiempo de trabajo .................................................................................... 34
xi
1.9.4. Función de los trabajadores ................................................................................................. 34
1.9.5. Participación de los trabajadores ......................................................................................... 35
1.9.6. Relaciones interpersonales en el trabajo ............................................................................. 35
MARCO METODOLÓGICO ........................................................................................................... 39
TIPO DE INVESTIGACIÓN ........................................................................................................... 39
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................................... 39
ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................................... 39
MÉTODOS Y HERRAMIENTAS: .................................................................................................. 39
HIPÓTESIS........................................................................................................................................... 39
IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES ............................................................................................. 41
MEDIDAS E INSTRUMENTOS: .................................................................................................... 41
CONCLUSIONES: ............................................................................................................................. 52
RECOMENDACIONES ..................................................................................................................... 53
BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................................. 54
Tangibles ........................................................................................................................................... 54
Virtuales ............................................................................................................................................ 56
ANEXOS .............................................................................................................................................. 57
Anexo A: Plan Firmado .................................................................................................................... 57
Anexo B: Glosario ............................................................................................................................ 74
Anexo C: Factores psicosociales en el trabajo 2004¹ (adaptado) ..................................................... 75
Anexo D: Valores por sub- escala y general ..................................................................................... 79
xii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla Nº 1. Teorías explicativas ........................................................................................................... 13
Tabla Nº 2. Modelos Teóricos .............................................................................................................. 16
Tabla Nº 3. Instrumentos ...................................................................................................................... 22
Tabla Nº 4. Diferencias entre factores psicosociales ............................................................................ 27
Tabla Nº 5. Definición operacional ....................................................................................................... 40
Tabla Nº 6. Edad ................................................................................................................................... 42
Tabla Nº 7. Género................................................................................................................................ 43
Tabla Nº 8. Puesto de Trabajo .............................................................................................................. 44
Tabla Nº 9. Años en la Empresa ........................................................................................................... 47
Tabla Nº 10. Incidencia de factores psicosociales de riesgo por Dimensiones ..................................... 48
Tabla Nº 11. Incidencia de factores psicosociales de riesgo ................................................................. 50
xiii
TABLA DE GRÁFICOS
Figura Nº 1. Organigrama ....................................................................................................................... 8
Figura Nº 2. Fases para alcanzar el distrés. ........................................................................................... 18
Figura Nº 3. Modelo de Demandas, Restricciones y Control ............................................................... 20
Figura Nº 4. Edad. ................................................................................................................................. 42
Figura Nº 5. Género .............................................................................................................................. 43
Figura Nº 6. Puesto de Trabajo ............................................................................................................. 45
Figura Nº 7. Años en la Empresa .......................................................................................................... 47
Figura Nº 8. Incidencia de factores psicosociales de riesgo por Dimensiones .................................... 48
Figura Nº 9. Incidencia de factores psicosociales de riesgo ................................................................ 50
1
MARCO GENERAL
INTRODUCCIÓN:
Los riesgos o peligros a los que nos veíamos expuestos anteriormente eran producto de la
interacción con la naturaleza, necesaria para la supervivencia, con el pasar de los siglos y la
evolución del pensamiento humano fuimos capaces de minimizar el impacto de la naturaleza
sobre nuestra especie, mediante la utilización de herramientas creadas por el ingenio humano,
nuestra capacidad para modificar en cierta medida nuestro ambiente y así cambiar nuestra estilo
de vida, pero, con estos cambios significativos, han surgido nuevos riesgos derivados de la
complejidad del trabajo, no obstante pasaron muchos siglos para que los trabajadores tengan
derechos y se les considere más que solo mano de obra, con la promoción de derechos y
principios universales promulgada no hace mucho, que orienta y exige la preocupación por los
trabajadores y la incidencia de los riesgos laborales en su salud, los cuales, históricamente se
han centrado en detectar y prevenir los riesgos físicos y ambientales.
No obstante la preocupación por los riesgos psicosociales ha aumentado en los últimos años
como consecuencia de los cambios en el mundo del trabajo. Aunque todos ellos deben ser
considerados riesgos laborales hay diferencias en la gravedad de sus consecuencias, puesto que
al no ser tangibles y depender de la percepción de las personas es más difíciles de medir y de
intervenir para mitigar su efecto negativo en la salud de las personas. El aumento actual de los
riesgos psicosociales está asociado a los procesos de globalización, a las nuevas tecnologías,
al aumento del sector de servicios y a los cambios organizacionales. En definitiva al cambio
constante y acelerado del mundo y de los estilos de vida.
La preocupación de la salud mental en los trabajadores es un deber de los empleadores que
quieran velar por el bienestar de los trabajadores, tanto físico como mental, mejorar el ambiente
de trabajo, ahorrar recursos económicos, evitar ausencias, atrasos de personal, abuso de
sustancias y un sinfín de consecuencias que pueden ser prevenidas en beneficio de la
organización.
2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la Unión Europea, la Fundación para la Mejora de las Condiciones de Vida realiza cada cinco
años una encuesta sobre las Condiciones de trabajo en Europa. En la primera encuesta de 1991 incluía
como aspectos psicosociales la información, el entrenamiento y el apoyo social. A partir de la segunda
encuesta (1996), el tema se amplía organizándose en dos grandes apartados, uno organizacional que
incluye tiempo de trabajo, ritmo, control, autonomía, contenido del trabajo y salario y otro apartado de
tipo social que contiene aspectos como participación, igualdad de oportunidades y violencia. Es a partir
de la tercera edición del 2000 cuando se incluye de forma específica los contenidos referidos a la
violencia, al acoso laboral y al acoso sexual, sección que se mantiene con ligeras modificaciones en la
edición de 2005. En la última encuesta, efectuada en 2010, se puede observar un marcado
desplazamiento de la encuesta en su totalidad hacia un enfoque organizacional y psicosocial. (INSHT,
Moreno Jiménez, & Báez León, 2010, págs. 7-8)
En algunos estudios realizados en Europa y en otros países desarrollados se indica que los factores
psicosociales de riesgo afectan en el 50 a 60 por ciento de todos los días laborables perdidos. Se señaló
que el estrés es la segunda causa registrada con mayor frecuencia de trastornos de la salud relacionados
con el trabajo, que afectó al 22 por ciento de los trabajadores en la UE en 2005. En el último estudio de
la UE realizado en 2009 se confirma que, si bien ha disminuido el nivel promedio de estrés relacionado
con el trabajo en quince Estados Miembros de la UE en los últimos años, el estrés promedio en doce de
estos países ha aumentado. (OIT, 2010)
La encuesta European Survey of enterprises on new and emerging risks indica que en Europa un
11% de los centros señala que carece de información o herramientas para afrontar los riesgos de carácter
físico y el porcentaje se duplica para los riesgos psicosociales (23%). Dentro de este segundo grupo, las
dificultades más frecuentes de su gen al abordar la discriminación por sexo, edad u origen étnico (42%),
la falta de influencia del trabajador sobre su trabajo (25%) y las largas jornadas de trabajo u horario
irregular (21%). La existencia de mayores dificultades para abordar el conjunto de los factores de
psicosociales de riesgo que el de los riesgos físicos también se produce en el promedio de los países
europeos. Las dificultades manifestadas respecto a los riesgos psicosociales también se ponen de
manifiesto en el momento de realizar las evaluaciones de riesgos; así, tres de cada diez centros españoles
señalan que no disponen de suficiente información para incluir los riesgos psicosociales en las
evaluaciones de riesgos, no hallándose diferencias significativas ni por tamaño de plantilla ni por sector
de actividad. (INSHT, 2015).
3
Algo semejante ocurre con los datos españoles aportados principalmente por el INSHT y las
encuestas que ha venido realizando periódicamente. Es en la tercera encuesta nacional (1999) cuando
se incorpora por primera vez un apartado dedicado a los factores psicosociales, pero ha sido en la VI
Encuesta Nacional en la que se ha atendido de forma más completa a los factores y riesgos psicosociales,
incluyendo en el apartado 10 aspectos tales como inseguridad laboral, conflicto trabajo-familia,
violencia física, amenazas de violencia y conductas de acoso. ( (Moreno Jiménez & Báez León , 2010)
Los datos expuestos indican probablemente que, al menos al nivel europeo, se ha producido un
desplazamiento en la atención de los riesgos laborales hacia aquellos de tipo organizacional, social,
psicológico, familiar y personal, probablemente como resultado de una triple tendencia: la mejora de
las condiciones físicas, ambientales y ergonómicas del trabajo, los cambios organizacionales del trabajo
y el desarrollo del trabajo terciario, dedicado a los servicios y la atención a las personas.
Una encuesta para medir los factores de riesgos psicosociales en EEUU realizada a varios miles
de trabajadores estadounidenses, más del 40 % de los encuestados señalaron una carga de trabajo
excesiva y afirmaron que al final de la jornada se encontraban “agotados” y “emocionalmente
exhaustos” (Galinsky, 1993)
Se indica que en el año 2007 en Colombia, en la Primera Encuesta Nacional de Condiciones de Salud
y Trabajo en el Sistema General de Riesgos Profesionales, nos transmite que la exposición a agentes
de factores psicosociales de riesgo, son los factores predominantes que afecta a los trabajadores.
En esta encuesta, los factores psicosociales de riesgo son percibidos por los trabajadores fueron la
atención al público y el trabajo monótono y repetitivo, que ocuparon los dos primeros lugares con
proporciones superiores al 50% de los encuestados. Aspectos de tanta relevancia organizativa en las
empresas como la clara definición de responsabilidades y la indicación de lo que se espera del
trabajador, no es percibido por el 33% y el 18%, respectivamente; el acoso laboral lo percibieron, según
la misma dirección, entre un 3% y un 6%, siendo mayor desde superiores a subalternos (Ministerio de
la Protección Social, 2007)
En Ecuador no se dispone de datos suficientes que nos permitan entender la verdadera problemática
de los factores psicosociales de riesgo a nivel nacional, pero se tiene datos de investigaciones de
regiones o empresas de nuestro país. Una investigación de factores psicosociales de riesgo realizada en
Guayaquil en la empresa ECONOFARM S.A. con una muestra de 257 personas. Con relación a la forma
como ejecuta el trabajo el 52% del personal de la corporación manifiesta que debe realizarlo muy rápido,
con relación al desgaste emocional el 42% indica que su trabajo muchas veces es desgastador.
(Zambrano, 2014)
4
Los servicios de salud ocupacional encargados de asesorar a los empleadores respecto del
mejoramiento de las condiciones de trabajo y el seguimiento de la salud de los trabajadores abarcan
principalmente a las grandes empresas del sector estructurado, mientras que más del 85% de los
trabajadores de empresas pequeñas, del sector no estructurado, el sector agrícola y los migrantes de todo
el mundo no tienen ningún tipo de cobertura de salud ocupacional. En la mayoría de los países, los
problemas de salud relacionados con el trabajo ocasionan pérdidas que van del 4 al 6% del PIB. Los
servicios sanitarios básicos para prevenir enfermedades ocupacionales y relacionadas con el trabajo
cuestan una media de entre US$18 y US$60 (paridad del poder adquisitivo) por trabajador (OMS, 2014)
En Ecuador se está iniciando el interés en determinar los factores psicosociales de riesgo presentes
en el trabajo, mismo que pueden tener efectos negativos en la salud, con el objetivo de poder luchar
contra esos factores. La aparición de estos fenómenos es comprensible si tenemos en cuenta las
exigencias del trabajo moderno.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que los trabajadores en general, están
expuestos a sufrir daños en su salud debido a las inadecuadas condiciones con las que laboran, aunado
a ellos están todos los factores individuales externos a las áreas laborales que también se exponen
de manera cotidiana. Todos aquellos agentes de riesgo con los que el sujeto convive día a día y
que son percibidos de manera negativa por el propio individuo afectan su salud. Es preciso añadir que
no todas las personas perciben de la misma manera las condiciones en que desarrollan su trabajo,
respondiendo de manera individual y distinta según la situación a la que se exponga. (MRL, 2014)
La investigación que desarrollaré brindará apoyo a la EPMAPA-T, en vista de que no existe una
unidad de seguridad y salud ocupacional, que permita la identificación, evaluación y diagnóstico de
Factores Psicosociales de Riesgo.
PREGUNTA
¿Cuál es la incidencia de los factores psicosociales de riesgo en el personal que labora en EPMAPA-T?
OBJETIVOS
GENERAL
Determinar la incidencia de los factores psicosociales de riesgo en el personal que labora en la
EPMAPA-T.
5
ESPECÍFICOS
a) Identificar cuáles son los factores psicosociales de riesgo, de mayor afectación presentes en la
empresa.
b) Determinar el factor psicosocial de riesgo, de menor incidencia en el personal de la empresa.
JUSTIFICACIÓN
La investigación abarca en su totalidad a todo el personal de la empresa, por lo tanto tiene una magnitud
de 120 personas. Para que el estudio sea transcendente se debe continuar con las evaluaciones de
factores psicosociales de riesgo para evitar afectaciones posteriores.
En la investigación se puede presentar sesgos en la obtención de información, debido a la negativa
participación de la población investigada, por esta razón es necesario buscar el apoyo de los directores
para el desarrollo de la investigación y reducir al máximo la vulnerabilidad.
Los datos obtenidos en la investigación servirán como fuente de información, toma de decisiones por
parte de gerencia, implementación de nuevas políticas organizacionales, indicadores de gestión,
procesos, administración del tiempo, entre otros.
La investigacion se realiza en el tiempo planificado. Se cuenta con los recursos humanos necesarios,
además se dispone del instrumento necesario, y recursos económicos pertinentes y se cuenta con el
consentimiento y autorización firmada por parte del gerente de la empresa y la colaboración de los
directivos de los diferentes departamentos.
MARCO CONTEXTUAL
La investigación se realizó a partir del 20 de febrero del 2017, en un lapso de 6 meses, en la Empresa
Pública de agua potable y alcantarillado que se encuentra ubicado en la Provincia del Carchi, Cantón
Tulcán, En la calle Juan Ramón Arellano y Bolívar, esquina.
RESEÑA HISTÓRICA
Testimonio de Miguel Ángel Encalada Chamorro:
En 1965 el ingeniero Byron Córdova, representante del Servicio Interamericano de Salud
Pública, se encargó de instalar la tubería de conducción de agua desde las captaciones en Tufiño hasta
el sector de Taques al sur de la ciudad de Tulcán.
6
En Taques (sector en el que actualmente está ubicada la planta de tratamiento de agua potable) se
encontraba un reservorio bastante grande al que llegaba el agua del páramo y de allí se conducía hasta
el único tanque de reserva que tenía la ciudad en la loma de Santiago (calles Olmedo y Gnrl. Ladázuri),
este sistema cubría las necesidades de la población. El agua se cloraba en el tanque de reserva antes de
ser distribuido a los hogares tulcaneños y ese era el único tratamiento de desinfección que tenía el agua.
(Encalada, 2011)
Antes de 1965 el agua en Tulcán se distribuía a través de canales de piedra que llegaban hasta
el reservorio y de allí a la ciudad. Periódicamente se hacía mantenimiento manual de estos canales,
retirando la hierba y aseando el interior del canal. Dentro de la ciudad existían pozos a los que
ingresaban los trabajadores municipales para hacer la misma labor de limpieza. (Encalada, 2011)
Para la época el caudal de agua que llegaba de la vertiente “Aguas Calientes” bastaba; pero una
vez que se instaló la nueva tubería y se amplió el caudal a través de la captación en el río Chico el
servicio mejoró; aunque continuaba siendo agua entubada únicamente.
En 1985 se instala la planta de tratamiento de agua potable en Taques, se instala tubería de asbesto
cemento dentro del perímetro urbano y hasta la planta de tratamiento, mejora el sistema de conducción
y se construyen dos tanques de reserva más. Pero desde el páramo hasta la planta la tubería seguía
siendo la misma que se colocara en 1965. (Encalada, 2011)
En 2005 se crea la Empresa Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcán y se
planifica el cambio e innovación del sistema de conducción dentro de la urbe. En los años 2006 a 2009
se planificó la renovación del sistema completo de abastecimiento de agua potable. Se hizo el cambio
de tubería de conducción de asbesto cemento a pvc en toda la ciudad, se construyó un nuevo tanque de
reserva para el sur, se cambió la tubería de conducción desde los tanques de reserva a la planta de
tratamiento, se mejoró el caudal de abastecimiento con la construcción de las captaciones de Cucurucho
y Monte Redondo. (Encalada, 2011)
ELEMENTOS ESTRATÉGICOS
Realizado por: (EPMAPA-T, 2017)
MISIÓN
Capacitación permanente y predisposición del personal a la superación dentro de la
Organización, para prestar servicios de calidad con una atención oportuna y eficaz tendiente a satisfacer
las necesidades del cliente.
7
VISIÓN
Una Empresa autónoma, eficiente, exitosa, con personal capacitado, responsable y amable, que
brinda óptimos servicios de agua potable y alcantarillado con tecnología avanzada.
VALORES
Actitud positiva al cambio: Una actitud positiva nos da visión a nuestras actuaciones, si nos dejamos
guiar por ella, a cada reto responderemos con valor e iniciativa inmediata, progresando pese a los que
se oponen, imprimiendo serena seguridad en lo que hacemos.
Responsabilidad: El llevar a cabo las tareas asignadas con disposición, dedicación, empeño y
determinación y cumplir el deber en todos los sentidos yendo más allá de la obligación, apoyando y
cooperando con los demás, incluso ante situaciones adversas, poniendo lo mejor de sí mismo, con
sentido de propósito en favor del éxito de la empresa y en interés propio.
Honestidad: Al hacer un escrupuloso en el manejo de los recursos económicos, entregando siempre
cuentas claras y sin dar lugar a malos entendidos. Al actuar siempre de forma veraz y honrada en el
trato, en la relación y en la comunicación con los demás en ambiente laboral: no mentir, no actuar con
hipocresía, no promover el chisme y relaciones de desconfianza; evitar y rechazar la crítica negativa.
Al no utilizar la jornada laboral o cualquier tiempo de la misma para realizar trabajos personales u otros
ajenos a sus deberes y responsabilidades.
Organización: El objetivo es ayudar a las personas a trabajar juntas y con eficiencia.
Solidaridad: Adhesión o apoyo incondicional a causas o intereses ajenos, especialmente en situaciones
comprometidas o difíciles.
8
Figura Nº 1. Organigrama
Fuente: (EPMAPA-T, 2017)
Asesoria legal
Gerencia General
Secretaría
Dir. de gestión Financiera
Contaduría Tesorería Bodega
Presu-puestos
Dir. de gestión Comercial
Consumos y
reclamos
Facturación,
Cobranzas y
Catastros
Digitacion Lectur
a de medido
res
Dir. de gestión Administrativa
Compras
públicas
Archivo Genera
l
Informática
Administracion
transporte y comunicació
n
Dir. de gestión Técnica
Fiscalización
Ambiente y agua
potable
Soporte
9
MARCO EPISTEMOLÓGICO
Para la investigación se utilizara la siguiente definición de los Factores psicosociales de riesgo:
“Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresas y organizaciones son
disfuncionales, es decir, provocan respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas
de estrés pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de estrés”. ( (INSHT, Moreno Jiménez, & Báez
León, 2010)
La teoría a utilizar en la que sustentara la investigación, es la teoría del campo planteado por
Kurt Lewin porque habla sobre la conducta de la situación en un momento se necesita un método que
permita caracterizar con precisión esa situación concreta. Lewin considera que los tests resultan
métodos lógicamente más apropiados para ello que la anamnesis porque evitan la “incertidumbre de las
conclusiones históricas”, sin que ello suponga eliminar enteramente la dimensión temporal, a la que le
reconoce una gran relevancia teórica y metodológica para la psicología. (Lewin, 1978, págs. 57-63). En
vista de que para determinar la incidencia de los factores psicosociales de riesgo se utilizara un test
como instrumento que permitirá dar una visión global de la organización y de la dinámica grupal.
La investigación se basara en el Modelo del ambiente social de French y Kahn (1962). Que
sugiere que el medio ambiente objetivo tiene una influencia sobre el ambiente percibido (subjetivo)
que, a su vez, influye sobre las reacciones individuales que pueden dar lugar a las consecuencias. La
interpretación de la situación por parte de la persona tiene una importancia considerable, y su forma de
responder al ambiente está moderada por las variables personales y el apoyo social. (French & Kahn,
1962).
Antecedentes necesarios que facilita la utilización del instrumento “Factores psicosociales en
el trabajo 2004¹ (adaptado) de Mtra. Noemí Silva Gutiérrez” el mismo que permitirá identificar la
prevalencia de los factores psicosociales de riesgo en el personal e la empresa de Agua Potable y
Alcantarillado de Tulcán.
10
MARCO CONCEPTUAL
1. CAPITULO I. FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
1.1 Historia
Uno de los primeros documentos oficiales e internacionales en abordar el tema de los factores
psicosociales en el trabajo fue “Los Factores Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y Control”
documento publicado por la Organización Internacional del Trabajo en 1984. Se constata en la
publicación que la problemática es claramente anterior y que se remonta al menos a 1974, fecha en la
que consta una clara llamada de la Asamblea Mundial de la Salud para documentar la importancia y los
efectos de los factores psicosociales en el trabajo sobre la salud de los trabajadores. En el documento,
publicado originalmente en 1984, se comienza por reconocer la complejidad del tema “Los factores
psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de
las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos” (OIT, 1986, pág. 3)
Por lo mismo, consideran que cualquier intento de definición tiene que ser amplio y complejo,
al menos lo suficiente como para recoger su problemática global. Se propone como definición “Los
factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la
satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades
del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través
de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el
trabajo” (OIT, 1986, pág. 3)
La definición anterior expuesta muestra la importancia concedida por la OIT al trabajador real
y concreto y a sus necesidades de hecho. Se insiste igualmente en que las consecuencias del descuido
de tales factores recaen tanto sobre la salud de los trabajadores como sobre la empresa. Algo más
adelante se incluye una de las primeras listas sobre cuáles pueden ser tales factores psicosociales de
riesgo: la mala utilización de las habilidades, la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto
de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las
relaciones laborales, el trabajo por turnos y el peligro físico. (OIT, 1986, pág. 5)
Un segundo documento histórico relacionado con el tema es la obra “Los factores psicosociales
en el trabajo y su relación con la salud, editado por la OMS y coordinado por Kalimo, El-Batawi y
Cooper (1988). Se expone en el mismo que este tipo de factores provienen de la percepción y la
experiencia de los trabajadores y que está influenciado por los innumerables factores que afectan al
trabajador. La complejidad del tema y la importancia del trabajador real serían los datos iniciales con
11
los que debe afrontarse su estudio e investigación. Un elemento de gran importancia es la diferenciación
que introduce al exponer el doble efecto que pueden tener los factores psicosociales: positivos o
negativos. (Kalimo E.-B. &., 1988)
Si en la década de 1970 se alerta la sensibilidad acerca de la relevancia y los efectos que pueden
tener los factores psicosociales, es en la de 1980 cuando se produce las primeras obras colectivas y
oficiales, y comienzan a aparecer las primeras aproximaciones conceptuales al tema vinculándolos a
los efectos de la organización sobre el trabajo y la salud (OIT, 1986) (Kalimo E.-B. &., 1988)
Las condiciones conocidas como factores psicosociales de riesgo, fueron definidas en el año
2000 por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el trabajo como cualquier “aspecto de la
concepción, organización y gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental, que tienen
la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicas en el trabajo”. (EU-OSHA, 2002)
1.2 Definiciones
Carayon, Haims y Yang (2001) definen los factores psicosociales como las características
percibidas del ambiente de trabajo que tienen una connotación emocional para los trabajadores y los
gestores. (Carayon, 2001, págs. 111-121)
Cox y Griffiths (1996), los definen como los aspectos del trabajo, de la organización y de
la gestión laboral, y sus contextos sociales y organizacionales. (Cox T. &., 1996, págs. 127-146)
Los factores psicosociales laborales son condiciones organizacionales (Mintzberg,
1993), son condiciones psicosociales de trabajo que como tales pueden ser positivas o
negativas. (Kalimo E.-B. &., 1988)
Para el Comité Mixto OIT-OMS (1984), los factores psicosociales en el trabajo abarcan las
interacciones entre el medio ambiente laboral, las características de las condiciones de trabajo, las
relaciones entre los trabajadores, la organización, las características del trabajador, su cultura, sus
necesidades y su situación personal fuera del trabajo. (OIT, OMS, 1984)
Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresas y organizaciones son
disfuncionales, es decir, provocan respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas
de estrés pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de estrés. (INSHT, Moreno Jiménez, & Báez
León, 2010)
12
Los factores psicosociales cuando son factores con probabilidad de afectar negativamente a la
salud y el bienestar del trabajador son factores de riesgo. (Benavides, 2002, págs. 222-229).
Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo español: Se definen como
aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización
del trabajo y su entorno social, con el contenido de trabajo y la realización de la tarea y que se presentan
con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud (física, psíquica o social) del trabajador.
Así, unas condiciones psicosociales adversas están en el origen tanto de determinadas conductas y
actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de determinadas consecuencias perjudiciales
para la salud y para el bienestar del trabajador. (INSHT, 2014)
Los factores psicosociales de riesgo en el trabajo hacen referencia a las condiciones que se
encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con las condiciones
ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos), con la organización, con los procedimientos y
métodos de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la
realización de las tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto
a la salud del trabajador como al desempeño de su labor. (Moreno Jiménez & Báez León , 2010)
También se han definido los factores psicosociales de riesgo en el trabajo como aquellos
aspectos de la concepción, organización y gestión del trabajo, así como de su contexto social y
ambiental, que tienen la potencialidad de causar daños físicos, psíquicos o sociales a los trabajadores.
(Cox T. &., 1996, págs. 127-146).
Un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento, situación o estado que es
consecuencia de la organización del trabajo, tiene una alta probabilidad de afectar a la salud
del trabajador y cuyas consecuencias suelen ser importantes. (Moreno Jiménez & Báez León ,
2010)
Los riesgos psicosociales son contextos laborales que habitualmente dañan la salud en el
trabajador de forma importante, aunque en cada trabajador los efectos puedan ser diferenciales. En este
sentido los hechos, situaciones o contextos que se propongan como riesgos psicosociales laborales
tienen que tener una clara probabilidad de dañar a la salud física, social o mental del trabajador y hacerlo
de forma importante. (WHO, 2004)
13
1.3 Teorías explicativas
Es necesario sustentar la investigación en teorías que expliquen y den un panorama más amplio de los
factores de riesgo psicosociales, para comprender a fondo de donde provienen las bases para su estudio.
Tabla Nº 1. Teorías explicativas
Teoría Año Autor Aporte
Teoría de los dos
factores
1954 Frederick Herzberg Motivacional
Teoría del campo 1939 Kurt Lewin Psicológica
Teoría del campo 1966 Pierre Bourdieu Social
Fuente: Propia
1.3.1 Teoría de los dos factores de Herzberg (1954)
Frederick Herzberg; formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento
de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de
las personas.
Factores higiénicos o factores extrínsecos, es el ambiente que rodea a las personas y como
desempeñar su trabajo. Estos están fuera del control de las personas. Principales factores higiénicos;
salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus
superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa,
reglamentos internos, etc. (Herzberg, 1954)
Los factores Higiénicos son:
Condiciones del trabajo
El sueldo
Las relaciones humanas
La política de la empresa
Factores motivacionales o factores intrínsecos, estos factores están bajo el control del individuo
(persona), ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña. Los factores materiales involucran
sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las
14
necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos son diseñados para
atender a los principios de eficiencia y de economía, suspendiendo oportunidades de creatividad de las
personas. Esto hace perder el significado psicológico del individuo, el desinterés provoca la
“desmotivación” ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar. Según Herzberg, los
factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas son mucho más profundo y estables
cuando son óptimos. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama
factores de satisfacción. También destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional
de las personas están desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción. Para él “el opuesto
de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción sino ninguna satisfacción” (Herzberg, 1954)
Los factores motivacionales son:
La realización de un trabajo interesante
El logro
La responsabilidad
El Reconocimiento
La promoción
Factores de satisfacción y factores de insatisfacción
En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:
La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes
del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o de satisfacción.
La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del
salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general
que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción.
1.3.2. Teoría del campo de Kurt Lewin (1939)
Definió el campo como «una totalidad de factores coexistentes concebidos como mutuamente
interdependientes» (Lewin, 1946, pág. 38). Pero más que de una noción se trata, según él, de un modus
operandi caracterizado por «el empleo de un método constructivo más que clasificatorio; el interés en
los aspectos dinámicos de los hechos; un enfoque psicológico antes que físico; un análisis que parte de
la situación global; la distinción entre problemas sistemáticos e históricos; la representación
matemática del campo» (Lewin, 1978, pág. 68)
15
Uno de los enunciados básicos de la teoría lewiniana del campo psicológico es que “cualquier
conducta o cualquier otro cambio en un campo psicológico depende solamente del campo psicológico
en ese momento” (Lewin, 1978); (Marrow, 1969). En lugar de elegir uno u otro elemento aislado dentro
de una situación, cuya importancia no puede juzgarse sin la consideración de la situación global, la
teoría del campo encuentra útil, como norma, caracterizar la situación en su totalidad. (Lewin, 1942,
págs. 215-242)
Para derivar la conducta de la situación en un momento se necesita un método que permita
caracterizar con precisión esa situación concreta. Lewin considera que los tests resultan me todo
lógicamente más apropiados para ello que la anamnesis porque evitan la “incertidumbre de las
conclusiones históricas”, sin que ello suponga eliminar enteramente la dimensión temporal, a la que le
reconoce una gran relevancia teórica y metodológica para la psicología. (Lewin, 1978, págs. 57-63)
El campo ejerce un influjo sobre cualquier «objeto» que se halla en él. Este efecto campo se
deja sentir tanto en la conducta individual como en la dinámica grupal. Por lo que respecta a la conducta
individual, Lewin sintetizó su postura en fórmulas como la siguiente: “En términos generales, la
conducta (C) es una función (F) de la persona (P) y de su ambiente (A), C=F (P, A)» (Lewin, 1978 pag.
221). Y, en relación con la dinámica de grupo, sostuvo que el análisis de campo constituía una
herramienta básica para determinar la posición relativa de sus componentes, la estructura del grupo y
su situación en el entorno (Lewin, 1978, pág. 188)
1.3.3. Teoría del campo de Pierre Bourdieu (1966)
Con su noción de campo, Bourdieu también pretendía construir un instrumento de «objetivación
de todas las objetivaciones espontáneas» que le permitiese romper con las aproximaciones parciales a
los hechos sociales, construir el «espacio de los puntos de vista» y «situarse en el lugar geométrico de
las diferentes perspectivas» (Bourdieu, 1999a, págs. 9-10) (Bourdieu, 1976a, pág. 295). Una de las
propiedades generales de los campos, tal como los concibió él, es que son sistemas de relaciones
independientes de las poblaciones que definen dichas relaciones. Los agentes de un campo son como
«partículas» que obedecen a fuerzas de atracción, de repulsión, etc., como ocurre en un campo
magnético. Hablar de campo es otorgar primacía a este sistema de relaciones objetivas sobre las
partículas propiamente dichas. El artista, el intelectual o el científico sólo existen como tales porque
hay un campo artístico, intelectual o científico. La noción de campo nos recuerda que el verdadero
objeto de una ciencia social no es el individuo, aunque sólo pueda construir un campo a partir de
individuos, dado que la información necesaria para el análisis estadístico suele estar ligada a individuos
o instituciones. El centro de las operaciones de investigación debe ser el campo (Bourdieu & Wacquant,
1995, pág. 71)
16
La teoría de campo de Bourdieu considera inseparables las dimensiones objetiva y subjetiva de
los hechos sociales. La lógica específica de un campo se fundamenta, según él, en la mentalidad en
forma de habitus “espíritu” o “sentido” (filosófico, literario, artístico, jurídico, científico, académico,
económico, político, burocrático, etc.) que casi nunca se plantea ni se impone de forma explícita
(Bourdieu, 1999a, pág. 25). Cada campo puede ser descrito parcialmente como un juego en el que hay
una apuesta concreta, pero también un interés, una illusio por parte de todos los que piensan que merece
la pena implicarse en él, y unos “triunfos” o capital que permiten hacer una buena jugada (Bourdieu,
1976a, pág. 111) ( (Bourdieu, 1997b). Las apuestas e intereses específicos de un campo no adquieren
relevancia más que a los ojos de quienes están comprometidos en él y que están dispuestos y preparados
por el habitus a jugar el juego del campo (Pierre, 1997b, pág. 46) (Bourdieu & Wacquant, 1995, pág.
115)
Bourdieu, inspirándose en los análisis fenomenológicos de Merleau Ponty y Martin Heidegger
sobre la temporalidad, colocó el tiempo en el centro del análisis sociológico. La relación construida
entre el habitus y el campo, concebidos como dos modos de existencia de la historia, en sustitución de
la relación aparente entre el agente y la estructura, le sirvió para fundamentar una teoría de la
temporalidad que rompiese con las insuficiencias de la concepción atemporal que subyace a las visiones
estructuralista o racionalista de la a (Bourdieu & Wacquant, 1995, págs. 94-95)
1.4. Modelos Teóricos
Tabla Nº 2. Modelos Teóricos
Modelo Autor Año Aporte
Modelo del
ambiente
social
French y
Kahn
1962 En suma, el modelo de Michigan sugiere que el medio
ambiente objetivo tiene una influencia sobre el ambiente
percibido (subjetivo) que, a su vez, influye sobre las reacciones
individuales que pueden dar lugar a las consecuencias. La
interpretación de la situación por parte de la persona tiene una
importancia considerable, y su forma de responder al ambiente
está moderada por las variables personales y el apoyo social.
(French & Kahn, 1962)
Modelo de
las
demandas,
restricciones
y apoyo
Karasek 1979,
1992
Las combinaciones entre las demandas y la capacidad para la
toma de decisiones permiten entender las diferencias
individuales existentes tanto en las consecuencias físicas como
en las psicológicas del estrés. El estrés surge cuando se
combinan unas demandas elevadas con una capacidad limitada
17
para la toma de decisiones, lo que genera distrés. (Cano Vindel,
Merín Reig, & Tobal , 1995, págs. 116-117)
Modelo
integrador
Peiró 1993 Especifica que uno de los factores determinantes del estrés es
la discrepancia que se produce entre los estresores presentes en
el contexto organizacional y del sujeto y la necesidad que éste
tiene de eliminar dicha discrepancia. En base a la reducción de
esta discrepancia percibida por el sujeto y la importancia que
este le dé a la misma, se explica todo el proceso desde su
génesis hasta sus resultados finales negativos, tanto para la
organización como para el sujeto. (Cano Vindel, Merín Reig,
& Tobal , 1995, pág. 118)
Fuente: Propia
1.4.1. Modelo del ambiente social (French y Kahn, 1962)
Este modelo propuesto por el Instituto para la Investigación Social de Michigan, a partir de
trabajos dirigidos a determinar las consecuencias del trabajo en la salud, propone cuatro elementos
fundamentales en el proceso que tiene como resultado final el estrés.
Estos son: (French & Kahn, 1962, págs. 1-47)
1. Las condiciones físicas y sociales objetivas.
El ambiente objetivo, que se refiere a las características de las organizaciones y del trabajo que son
independientes de las percepciones que tenga el trabajador.
2. La percepción subjetiva del contexto objetivo.
El ambiente subjetivo, formado por las percepciones del trabajador, por este motivo también se le
denomina "ambiente psicológico", y se refiere a aspectos tales como, por ejemplo, el conflicto y la
ambigüedad de roles.
3. El repertorio de respuestas del trabajador.
Las respuestas al estrés. Tanto el ambiente objetivo como el subjetivo pueden ser considerados
estresores que provocan distintas reacciones de tipo afectivo, fisiológico y conductual como, por
18
ejemplo, insatisfacción laboral, hipertensión arterial y aumento en el consumo de tabaco (a largo
plazo, las respuestas pueden incluir absentismo, rotación, o abandono del trabajo).
4. Las consecuencias en la salud física y mental.
Enfermedad: cuando las respuestas al estrés son continuas pueden desembocar en enfermedad tanto
física como mental.
Figura Nº 2. Fases para alcanzar el distrés.
Fases propuestas a través de las cuales se alcanza el distrés y posteriormente el deterioro físico
o mental.
Fuente: ( (Peiró, 1993, pág. 15)
En suma, el modelo de Michigan sugiere que el medio ambiente objetivo tiene una influencia
sobre el ambiente percibido (subjetivo) que, a su vez, influye sobre las reacciones individuales que
pueden dar lugar a las consecuencias. La interpretación de la situación por parte de la persona tiene una
importancia considerable, y su forma de responder al ambiente está moderada por las variables
personales y el apoyo social. (French & Kahn, 1962)
El modelo de la escuela de Michigan ha influido notablemente en posteriores autores, tales
como McGrath (1976), Fineman (1979), o Hungentobler et al. (1992). Cada uno de ellos presenta sus
propias peculiaridades y matizaciones pero globalmente se podrían agrupar junto al propuesto por
19
French y Kahn en 1962. McGrath (1976), de igual manera que el modelo de la escuela de Michigan,
considera la situación de estrés como un ciclo de cuatro etapas, englobadas en el ambiente físico social
del trabajo. Este modelo está constituido por los cuatro elementos principales ya señalados por French
y Kahn (1962), pero su interés se centra más en los procesos que se dan entre estos cuatro elementos.
Así, por tanto, McGrath determina cuatro procesos hasta alcanzar el estrés: La primera etapa, entre la
situación y la situación percibida se denomina proceso de apreciación cognitiva. La segunda parte del
proceso se relaciona con la selección de la respuesta e involucra la toma de decisiones. Si la situación
es percibida como indeseable, se busca una respuesta alternativa con la intención de modificarla. El
tercer paso consiste en el proceso de desempeño, que da por resultado un conjunto de conductas que
pueden evaluarse cualitativa y cuantitativamente. La cuarta relación establecida, se da entre la conducta
y la situación y se denomina proceso resultante. (Cano Vindel, Merín Reig, & Tobal , 1995, págs. 115-
116)
Fineman (1979, 1985, 1993) ha utilizado estudios de casos de directivos desempleados para
detectar el estrés. Este es definido por el autor en términos de lo que una persona está experimentando
y sintiendo, es decir el estrés es equiparado con un estado psicológico de alta ansiedad. Fineman
considera tres clases principales de variables: las fuentes del estrés (pueden producirse en el puesto de
trabajo, en la organización o en una situación no laboral), la personalidad del individuo (considera de
mayor importancia la “predisposición al fracaso” y “el miedo al fracaso”) y la conducta (enfrentamiento,
huida y evitación) para afrontar los estresores. El autor sugiere que una persona que experimenta
tensiones y cargas en el trabajo debería ser animada a examinar cómo interpreta las demandas del
entorno. Además debe fomentarse su autoestima a través de la información pertinente sobre los éxitos
obtenidos en las tareas realizadas. Hungentobler et al. (1992) conceptualizan el estrés laboral como un
proceso en el que las fuentes individuales y ambientales del estrés (sobrecarga laboral, trabajo por
turnos, etc...) se asocian con una variedad de consecuencias fisiológicas, psicológicas y conductuales.
Estas respuestas a corto y largo plazo, están potencialmente moderadas por un número de factores clave
como el apoyo social, la personalidad, las características biofísicas y la predisposición genética. (Cano
Vindel, Merín Reig, & Tobal , 1995, pág. 116)
1.4.2. Modelo de las demandas, restricciones y apoyo (KARASEK, 1979, 1992)
Este modelo (también denominado modelo de tensión en el trabajo) sigue gozando en la
actualidad de gran vigencia, siendo numerosos los estudios y programas de intervención que se basan
en esta explicación teórica.
20
El autor plantea como variable dependiente a estudiar la satisfacción personal que el sujeto
vivencia en su ámbito laboral. Se considera que el distrés correlaciona alta y negativamente con la
satisfacción laboral. Por el contrario cuando la satisfacción laboral está disminuida, se entiende que el
sujeto está bajo condiciones estresantes en su trabajo. Si se consideran de manera conjunta las demandas
laborales y la capacidad de decisión del sujeto en el ámbito laboral, aumenta la posibilidad de explicar
el estrés. Las combinaciones entre las demandas y la capacidad para la toma de decisiones permiten
entender las diferencias individuales existentes tanto en las consecuencias físicas como en las
psicológicas del estrés. El estrés surge cuando se combinan unas demandas elevadas con una capacidad
limitada para la toma de decisiones, lo que genera distrés. Karasek comenta que el distrés se relaciona
con la aparición de problemas coronarios en los trabajadores. (Cano Vindel, Merín Reig, & Tobal ,
1995, págs. 116-117)
Figura Nº 3. Modelo de Demandas, Restricciones y Control
Fuente: (Karasek, 1992)
Podemos hablar de dos términos clave: las demandas psicológicas del puesto de trabajo y el
control. El primero tiene que ver con cuánto se trabaja, y el segundo refleja cuestiones de organización
del trabajo, cómo quién toma las decisiones y quién realiza determinadas tareas. Son cuatro las
situaciones que pueden resultar de las combinaciones entre los dos niveles (alto o bajo) de ambas
variables. Así, unas demandas bajas en el puesto y poco control a la hora de tomar decisiones serían las
características de los "trabajos pasivos" (por ejemplo, un puesto en una línea de montaje). Altas
demandas y alto control daría lugar a "trabajos activos" (por ejemplo, puestos directivos), bajas
demandas y alto control es característico de puestos de trabajo con "poca tensó. El problema principal
surge cuando se produce la combinación siguiente: demandas elevadas con poco control; aquí el
trabajador se enfrenta a una situación difícil sin el control suficiente para afrontarla, por lo que se
considera una situación de mucha tensión. Algunos estudios han puesto de manifiesto que tal
21
combinación se asocia significativamente con enfermedades cardiovasculares (Schnall, Landsbergis, &
Baker, 1994, págs. 381-411)
1.4.3. Modelo Integrador (Peiró, 1993)
De igual manera que Ivancevich y Matteson (1985), Peiró propone un modelo integrador (Peiró,
1993; Peiró y Salvador, 1993), en él se consideran seis factores: 1. Variables ambientales (estresores y
recursos): 2.- Características de la persona. 3.- Experiencia subjetiva. 4.- Respuestas del individuo:
estrategias de afrontamiento. 5.- Resultados de la experiencia de estrés. 6.- Consecuencias del estrés.
La explicación que este modelo propone con respecto al estrés laboral es muy completa, articulando de
manera adecuada cada uno de los elementos antes señalados. Especifica que uno de los factores
determinantes del estrés es la discrepancia que se produce entre los estresores presentes en el contexto
organizacional y del sujeto y la necesidad que éste tiene de eliminar dicha discrepancia. En base a la
reducción de esta discrepancia percibida por el sujeto y la importancia que este le dé a la misma, se
explica todo el proceso desde su génesis hasta sus resultados finales negativos, tanto para la
organización como para el sujeto. De acuerdo con Peiró y Salvador (1993), la consideración del estrés
laboral a partir de este modelo garantiza un análisis adecuado del mismo y un marco conceptual válido
para diseñar una intervención que reduzca los altos niveles de estrés tanto en el trabajador como en la
organización. (Cano Vindel, Merín Reig, & Tobal , 1995, pág. 118)
1.5. Instrumentos
22
Tabla Nº 3. Instrumentos
Instrumento Dimensiones Medidas Validez
FPSICO ( INSHT ) Carga Mental
Autonomía Temporal
Contenido del trabajo
Supervisión-Participación
Definición de Rol
Interés por el Trabajador
Relaciones personales
Siempre o casi
siempre (1)
A menudo (2)
A veces (3)
Nunca o casi nunca
(4)
El coeficiente alfa de
Cronbach relativo a
la escala
global presenta un
valor de 0,895 (n =
1108)
Metodología ISTAS21
( CoPsoQ)
Exigencias psicológicas
Influencia y desarrollo de
habilidades
Apoyo social en la empresa
y calidad de liderazgo
Compensaciones
Doble presencia
Siempre (4)
Muchas veces (3)
Algunas veces (2)
Solo algunas veces
(1)
Nunca (0)
El alfa de Chronbach
osciló entre 0,65 y
0,92
Factores psicosociales
en el trabajo 2004
(Mtra. Noemí Silva
Gutiérrez)
Condiciones del lugar de
trabajo
Carga de trabajo
Contenido y características
de la tarea
Exigencias laborales
Papel laboral y desarrollo
de la carrera
Interacción social y
aspectos organizacionales
Remuneración del
Rendimiento
0 es nunca, 1 es casi
nunca, 2 es algunas
veces, 3 es casi
siempre y 4 es
siempre.
El instrumento tiene
una ALPHA=0.8817
y sus Ítems
estandarizados
Alpha=0.8846
Fuente: Propia
1.5.1. Método de evaluación de factores psicosociales FPSICO
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
(http://www.insht.es/portal/site/Insht/fpsico)
23
Tiene como objetivo la obtención de información, a partir de las percepciones de los
trabajadores sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones psicosociales de la
empresa. Es también una lista de chequeo de la organización, con un formato de preguntas con
respuestas tipo escala de 3 a 5 rangos en función de la misma, siendo el polo más bajo la menor
intensidad o ausencia y el polo más alto la mayor intensidad o presencia del aspecto medido. (Pérez
Bilbao & Nogareda Cuixart , 2012)
Medidas
Siempre o casi siempre (1)
A menudo (2)
A veces (3)
Nunca o casi nunca (4)
Estructura del instrumento de medida
La presentación de los resultados agrupa las respuestas a los ítems (preguntas) del cuestionario
en tres rangos: situación satisfactoria, intermedia y nociva. El cuestionario del método de factores
psicosociales está compuesto por 75 preguntas con la que se obtiene información acerca de 7 factores,
cada uno de los cuales es evaluado en una escala de puntuación de rango entre 0 y 10. (Pérez Bilbao &
Nogareda Cuixart , 2012)
Dimensiones
Ofrece valores de factores generales como los siguientes:
Carga Mental
Autonomía Temporal
Contenido del trabajo
Supervisión-Participación
Definición de Rol
Interés por el Trabajador
Relaciones personales
24
DATOS DE VALIDEZ Y FIABILIDAD PSICOMÉTRICAS
Los datos que se conocen de los estudios del Propio INSHT presentan datos de validez y
fiabilidad (Cronbach) elevados y consistentes. Sin embargo, en la literatura científica externa al INSHT
no se ofrecen apenas datos sobre validez de contenido, validez de constructo o discriminabilidad. El
coeficiente alfa de Cronbach relativo a la escala global presenta un valor de 0,895 (n = 1108).
(Pérez Bilbao & Nogareda Cuixart , 2012)
Ventajas
Se trata de una aproximación completa y exhaustiva para un sistema de evaluación integral de
riesgos psicosociales. Existe una versión reciente que reduce el número de ítems y aligera los
procedimientos de administración. Un aspecto que cabe considerar es la posibilidad de disponer de una
batería exhaustiva como es esta sin la complejidad de otros procedimientos que son considerablemente
más complejos y largos.
Inconvenientes
Existen muy pocos estudios sobre los aspectos más psicométricos de la batería y no se reportan
muchos datos acerca de su validez de contenido, ni de constructo ni discriminabilidad.
1.5.2. Método: COPSOQ ISTAS-21 de CC.OO.
Universitat Autònoma de Barcelona; Universitat Pompeu Fabra y Generalitat de Catalunya
(http://www.istas.net/istas21/cabecera.htm).
Se trata de un conjunto de recursos dedicado a la evaluación de la organización a partir de los
registros de cuestionarios estandarizados. La versión española es la adaptación del original generado
por Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI). Existen diversas versiones en función
del tamaño de la entidad evaluada o según fines de investigación. (Istas21(CoPsoQ), 2002-2004)
Medidas
Siempre (4)
Muchas veces (3)
Algunas veces (2)
Solo algunas veces (1)
Nunca (0)
25
ESTRUCTURA DEL INSTRUMENTO DE MEDIDA
Como se ha comentado, se trata de un Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en
el trabajo que se operativiza como es habitual en estos casos. En las versiones breves este instrumento
es muy sencillo y muy fácil de administrar y de extraordinaria sencillez. En las versiones largas no
sucede lo mismo y el cuestionario puede ser algo largo y generar fatiga. (Istas21(CoPsoQ), 2002-2004)
Dimensiones
Datos sociodemográficos y exigencias del trabajo doméstico y familiar.
Condiciones de empleo y de trabajo.
Daños y efectos en la salud.
Dimensiones psicosociales
DATOS DE VALIDEZ Y FIABILIDAD PSICOMÉTRICAS
Existen múltiples trabajos sobre esta batería y metodología de evaluación, tanto en el original
como en la adaptación española. En todos los casos se obtienen más que suficientes garantías
psicométricas para su uso y aplicación. El alfa de Chronbach osciló entre 0,65 y 0,92. (Istas21(CoPsoQ),
2002-2004)
Ventajas
Puede adaptarse una parte del cuestionario a las situaciones propias de la entidad evaluada, eso
le confiere una ductibilidad muy interesante. (Istas21(CoPsoQ), 2002-2004)
Inconvenientes
Esa misma ductibilidad le supone un cierto riesgo de “no comparabilidad” entre entidades o en
distintos momentos temporales sobre la misma entidad. La versión más larga y la de investigación
pueden generar fatiga y el procedimiento es bastante interferidor con la cotidianidad de la entidad
evaluada.
26
1.5.3. Factores Psicosociales en el trabajo 2004¹
(ADAPTADO) De Mtra. Noemí Silva Gutiérrez
El instrumento está constituido por siete dimensiones: compuesto por 46 ítems, evalúan
(Condiciones del lugar de trabajo, Carga de trabajo, Contenido y características de la tarea, Exigencias
laborales, Papel del empleado y desarrollo de la carrera, Interacción social y aspectos organizacionales,
Remuneración del rendimiento). Cuya validez es: Confiabilidad Alpha de Cronbach según la Matriz de
Covarianza con la aplicación de 39 reactivos. (Silva Gutiérrez, 2006)
Medidas
El valor total según la suma el resultado será: Nivel: Bajo, Medio, Alto, clasificados en:
Condiciones del lugar de trabajo, en 9 ítems valorados como bajo: =<9; medio: 10 – 22; alto: 23 –
36;carga de trabajo, en 5 ítems valorados como bajo: =<4; medio: 5 – 12; alto: 13 – 20; contenido y
características de la tarea, en 7 ítems valorados como bajo: =<6; medio: 7 – 17; alto: 18 – 28; exigencias
laborales, en 7 ítems valorados como bajo: =<9; medio: 10 – 18; alto: 19 – 28; papel del servidor y
desarrollo de la carrera, en 9 ítems valorados como bajo: =<5; medio: 6 – 14; alto: 15 – 24; interacción
social y aspectos organizacionales, en 9 ítems valorados como bajo: =<12; medio: 13 – 24; alto: 25 –
36; remuneraciones, en 3 ítems valorados como bajo: =<4; medio: 5 – 8; alto: 9– 12; tomando a totales
en bajo: =<55; medio: 56 – 121; alto: 122 – 184. (Silva Gutiérrez, 2006)
Dimensiones
Condiciones del lugar de trabajo
Carga de trabajo
Contenido y características de la tarea
Exigencias laborales
Papel laboral y desarrollo de la carrera
Interacción social y aspectos organizacionales
Remuneración del Rendimiento
DATOS DE VALIDEZ Y FIABILIDAD PSICOMÉTRICAS
Tiene una ALPHA=0.8817 y sus Ítems estandarizados Alpha=0.8846.
27
Tiene una escala de Likert que va de cero a cuatro: donde 0 es nunca, 1 es casi nunca, 2 es algunas
veces, 3 es casi siempre y 4 es siempre.
Ventajas
Resulta muy fácil su aplicación y el tiempo que toma es relativamente poco comparado con otros
instrumentos, permitiendo
1.6. Diferencias entre factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y riesgos
psicosociales.
Aunque son términos próximos entre ellos, sus referencias históricas y conceptuales son diferentes
e incluso hay diferencias entre ellos que pueden ser notables. En la actualidad es frecuente hablar de
unos y otros, a veces de forma intercambiable, sin establecer ninguna distinción. En este sentido parece
oportuno tratar de establecer sus diferencias, aun reconociendo que son términos próximos y
relacionados entre sí y que no siempre las diferencias resultan claras. (INSHT, Moreno Jiménez, &
Báez León, 2010, pág. 4).
Tabla Nº 4. Diferencias entre factores psicosociales
Factores psicosociales
Factores psicosociales de
riesgo
Riesgos psicosociales.
Presentes en cualquier tipo de
organización. Como tales, son
condiciones organizacionales
generales.
Los factores psicosociales
como tales pueden ser positivos
o negativos. (Kalimo E.-B. &.,
1988)
Son factores disfuncionales que
generan una carga indebida o un
procedimiento inadecuado en el
funcionamiento de la
organización. Cuando acontece
esto, la misma organización, y
de forma especial sus
trabajadores, responden a las
disfunciones, a los factores
psicosociales con respuestas de
estrés. (INSHT, Moreno
Jiménez, & Báez León, 2010)
Tienen una alta probabilidad de
afectar de forma importante a la
salud de los trabajadores y al
funcionamiento empresarial a
medio y largo plazo. Tienen una
realidad propia de tipo
situacional y contingencial.
(INSHT, 2015)
Fuente: propia
28
1.6.1. Factores Psicosociales
En el primer nivel se encuentran los factores psicosociales, continuamente presentes en cualquier
tipo de organización. Como tales, son condiciones organizacionales generales, de la misma manera que
lo son la alusión a la maquinaria, la tecnología o las plantillas de la empresa o la organización. Los
factores psicosociales son factores que provienen de la organización, de la forma de gestionar. Los
factores psicosociales como tales pueden ser positivos o negativos. Una cultura organizacional que
facilita una comunicación vertical transparente, un liderazgo de servicios o transformacional y un clima
laboral de apoyo y cohesión están facilitando el funcionamiento de la organización a medio y largo
plazo, y beneficiando el desarrollo profesional y personal de los trabajadores. Los componentes
disfuncionales de una organización lo son para la totalidad de la misma. Los componentes
organizacionales o factores psicosociales, no son estrictamente riesgos laborales y pueden dar lugar a
respuestas positivas y adaptativas en los trabajadores. Son estrictamente factores organizacionales
psicosociales (INSHT, Moreno Jiménez, & Báez León, 2010; Kalimo E.-B. &., 1988).
1.6.2. Factores psicosociales de riesgo
En un segundo nivel están los factores psicosociales de riesgo. Con frecuencia los factores
organizacionales psicosociales no se formulan correctamente, son factores disfuncionales que generan
una carga indebida o un procedimiento inadecuado en el funcionamiento de la organización. Cuando
acontece esto, la misma organización, y de forma especial sus trabajadores, responden a las
disfunciones, a los factores psicosociales con respuestas de estrés. Por una parte, los indicadores de
disfuncionalidad organizacional suelen dar lugar a respuestas de estrés o de riesgo psicosocial, por otra
parte, la respuesta de estrés laboral de los trabajadores es un indicador de la disfunción del sistema.
(INSHT, Moreno Jiménez, & Báez León, 2010). Por lo tanto, es posible evaluar a los trabajadores,
mediante el cuestionario de FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (2004)¹ de Noemí
Silva, colectivamente, así tener evidencia para tomar medidas correctivas.
1.6.3. Riesgos psicosociales.
En un tercer nivel están los riesgos psicosociales. Son riesgos laborales psicosociales que tienen una
alta probabilidad de afectar de forma importante a la salud de los trabajadores y al funcionamiento
empresarial a medio y largo plazo. Los riesgos psicosociales están asociados a los factores psicosociales
de riesgo, pero no dependen estrictamente de ellos sino que tienen una realidad propia de tipo situacional
y contingencial. Una violencia laboral, un acoso laboral o un acoso sexual, un burnout, estrés crónico,
no dependen linealmente de los factores psicosociales de riesgo, sino que son incidentes críticos
29
emergentes, aunque puedan estar asociados a los factores de riesgo como el mal funcionamiento de la
organización. (INSHT, 2015)
1.7. Características básicas
Los factores de riesgo psicosocial tienen características propias:
1.7.1. Se extienden en el espacio y el tiempo.
El resto de riesgos suelen estar de alguna manera delimitados espacial y temporalmente, se
circunscriben a un espacio y habitualmente a un momento concreto. Los riesgos de seguridad están
vinculados a una actividad o espacio concreto, como un almacén o actividad de riesgo. Algo semejante
ocurre con los riesgos de higiene y ergonómicos que suelen ser locales. Sin embargo una característica
muy común de los factores psicosociales de riesgo es la no localización. Una cultura organizacional, un
estilo de liderazgo o un clima psicosocial no están ubicados en ningún lugar ni es posible precisarlos en
un momento especial (Rick y Briner, 2000), son características globales de la empresa u organización.
Incluso otros factores laborales como la carga de trabajo, roles o capacidad de control no tienen un lugar
y un momento propios, sino que son elementos del propio puesto de trabajo o la tarea, pero que no se
circunscriben a los mismos. (INSHT, Moreno Jiménez, & Báez León, 2010, págs. 11-12).
1.7.2. Dificultad de objetivación.
El ruido, las vibraciones, la temperatura, la contaminación por gases y una posición o esfuerzo se
pueden medir con unidades propias, pero el rol, la cohesión grupal, la supervisión, la comunicación no
tienen unidades propias de medida. A pesar de los esfuerzos de los investigadores en la búsqueda de
indicadores de tales variables (Roozeboom, Houtman y Van den Bossche, 2008), frecuentemente el
recurso más utilizado en la evaluación consiste en la apreciación de la experiencia colectiva. Uno de los
grandes problemas de los factores psicosociales es la dificultad para encontrar unidades de medida
objetiva. Por definición (OIT, 1986), se basan en “percepciones y experiencias” y en este caso,
atendiendo al enfoque organizacional, a la experiencia intersubjetiva del colectivo organizacional.
(INSHT, Moreno Jiménez, & Báez León, 2010, pág. 12)
30
1.7.3. Afectan a los otros riesgos.
El organismo humano, el trabajador, es una unidad funcional en la que todos los factores externos
acaban afectando a la totalidad de la persona. Es el principio básico del funcionamiento de la persona,
el tratamiento de la persona como una totalidad o sistema bio-psico-social (Engel, 1977). Pero este
efecto se acentúa en los factores psicosociales de riesgo cuyo aumento supone habitualmente un
aumento de los riesgos de seguridad, de higiene y de ergonomía. El efecto se produce también a la
inversa, de forma que los factores de seguridad, higiene y ergonomía influencian los factores
psicosociales. Los factores de riesgo no son compartimentos estancos, pero la mayor interacción se
produce probablemente con los factores psicosociales. El aumento de los factores psicosociales de
riesgo, el estrés y la tensión, suelen generar conductas precipitadas, alteradas y no adaptativas que
propician los errores, todo tipo de accidentes y una mayor vulnerabilidad de la persona. Por ejemplo, se
ha estudiado abundantemente los efectos de los factores psicosociales y el estrés asociado sobre los
trastornos musculo esqueléticos asociados a la ergonomía (Warren, 2001). (INSHT, Moreno Jiménez,
& Báez León, 2010, pág. 13)
1.7.4. Escasa cobertura legal.
El nivel de ruido tiene una legislación que determina los niveles admitidos y rechazados, lo que
facilita la misma acción de los empresarios y directivos. Se sabe a qué atenerse. Lo mismo ocurre con
la gran mayoría de riesgos de seguridad, de higiene y ergonómicos, pero no ocurre así con los factores
psicosociales. El desarrollo de la legislación sobre los riesgos laborales ha sido considerable, tanto en
sus aspectos generales como globales, lo que ha permitido acciones precisas por parte de las
inspecciones de trabajo. Sin embargo, el desarrollo de la legislación sobre aspectos psicosociales se ha
trabajado de modo general relacionada con la prohibición de que puedan dañar a la salud, lo que suele
ser inefectivo para los empresarios, para los trabajadores y para la misma inspección del estado
contextuales y personales (Buunk, de Jonge, Ybema, de Wolf, 1998; Quick, Quick, Nelson, Hurrell,
1997).Tal como se definen por la OIT (1986), los factores psicosociales de riesgo están mediados por
la percepción, la experiencia y la biografía personal. La carga de trabajo, el conflicto de rol, la
incertidumbre laboral no suelen tener los mismos efectos sobre toda la población laboral de una
empresa, sino que depende de las variables personales de cada uno de ellos, como el nivel de
implicación, la confianza en sí mismo, el optimismo y la motivación de logro. Aunque los efectos
directos de los factores psicosociales de riesgo sobre la población trabajadora suelen ser dominantes,
los efectos moderadores de las variables personales son también habituales y factor importante en el
resultado final que no puede ser obviado. (INSHT, Moreno Jiménez, & Báez León, 2010, pág. 14)
31
1.7.5. Dificultad de intervención.
Los problemas de un almacenamiento que tiene riesgos laborales, de seguridad, pueden ser
intervenidos, habitualmente sin muchas complicaciones, con una nueva disposición de las cargas que
suprima, disminuya o controle el riesgo de derrumbe. Casi siempre hay soluciones técnicas para la gran
mayoría de los riesgos de seguridad, higiene y ergonomía, pero no resulta tan claro cuando se trata de
los factores psicosociales. Un clima socio laboral nefasto en la empresa afecta a la salud de los
trabajadores, y también a su misma productividad. Lo mismo ocurre con un liderazgo abusivo. Sin
embargo, técnicamente la intervención no resulta tan clara y sus efectos a medio y largo plazo tampoco.
Por su propia naturaleza, los factores psicosociales son factores organizacionales y están íntimamente
entrelazados al diseño y concepción global de la empresa. La intervención psicosocial suele requerir
plazos no inmediatos y resultados no asegurados (Rick y Briner, 2000), lo que aumenta la resistencia
de los responsables a intervenciones costosas sin resultados asegurados. Con todo ello, la dificultad no
disminuye la necesidad de la intervención sino que la hace más importante. En el último apartado de
este informe se recoge la experiencia en este campo y un conjunto de buenas prácticas. (INSHT, Moreno
Jiménez, & Báez León, 2010, pág. 15)
1.8. Características del individuo
En los sujetos de más edad, las situaciones de estrés provocan una marcada activación del sistema
nervioso simpático. En condiciones de trabajo reales y duraderas, una buena estrategia de ajuste puesta
en marcha por el sujeto puede, no obstante, suprimir en parte estos efectos. Se ha señalado, por ejemplo,
que las personas de cierta edad evitan a propósito las situaciones potencialmente estresantes, o las
dominan bien, lo que modifica su exposición a los factores de estrés; por ejemplo, utilizan su
experiencia y sus conocimientos profesionales, así como su capacidad de raciocinio para resolver
problemas. (OIT, OMS, 1984)
Se ha demostrado que numerosas características de la personalidad, como la extraversión, la
introversión, la neurosis, el comportamiento del tipo A o del tipo B, la flexibilidad o la rigidez de
carácter, guardan relación con el estrés y otras alteraciones de la salud (McMichael, 1979). El saber si
el sujeto está sometido a un poder externo o si, por el contrario, controla la situación se ha considerado
como uno de los principales factores determinantes de la salud mental (Rotter, 1966). Las personas que
se sienten controladas desde el exterior, objetos más que sujetos, pueden llegar a sentirse impotentes
para ejercer influencia sobre la situación. En cambio, las que estiman que controlan sus vidas se sienten
menos amenazadas en situaciones de estrés porque se sienten capaces de dominar los factores que
condicionan su entorno (Averill, l973). (OIT, OMS, 1984)
32
La inseguridad respecto a un papel asumido, una carga de trabajo demasiado pesada o un trabajo
excesivamente difícil para las capacidades del interesado son características que, según se ha observado,
guardan relación con un aspecto del concepto que se tiene de uno mismo. (Kahn y colaboradores, 1964;
Kroes y colaboradores, 1974). (OIT, OMS, 1984)
Atanovsky (1973) ha introducido un posible concepto potencialmente importante en el estudio de
los agentes moderadores del estrés asociado al trabajo. Sugiere que un sentimiento de coherencia (Sense
of coherence (SOC), con sus tres elementos, a saber: que la situación sea unívoca, que se pueda actuar
sobre ella y que sea inteligible, está en el centro de la capacidad de resistencia del individuo. Cabe
señalar que, según Atanovsky, estas características no son rasgos estables, sino que están fuertemente
condicionadas por las experiencias profesionales vividas en la juventud. Ciertas características y
condiciones de trabajo favorecen el desarrollo de estos rasgos, mientras que otras pueden ponerle trabas.
(OIT, OMS, 1984)
1.9. Condiciones organizacionales
La vida de las personas conforma una infinidad de interacciones con otras personas y con las
organizaciones. Por ser eminentemente social e interactivo el ser humano no vive aislado, sino en
continua interacción con sus semejantes. Debido a sus limitaciones, los seres humanos tienden a
cooperar unos con otros y deben conformar organizaciones. Una organización es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca
es esencial para la existencia de aquella. (Chiavenato, 2000, pág. 7)
1.9.1. Ambiente de trabajo
Las condiciones ambientales son fundamentalmente los agentes físicos (ambiente lumínico -
reflejos, deficiente iluminación -, ambiente termo higrométrico - temperatura, humedad -, ruido,
vibraciones, radiaciones...), los agentes químicos (humo, polvo, vapores, disolventes, desinfectantes...)
y los agentes biológicos (hongos, virus, bacterias...) que rodean al trabajador en su lugar de trabajo, y
que pueden generar insatisfacción, falta de confort e incluso afectar la salud del trabajador.
En las encuestas sobre las condiciones de trabajo realizadas respecto de diferentes grupos
profesionales, los trabajadores mencionan frecuentemente el ruido y las condiciones térmicas, las
vibraciones y los agentes químicos se citan también a menudo como las peores causas de riesgo
psicosocial. En una encuesta relativa al personal de oficina llevada a cabo en Finlandia, el 52 por ciento
de las respuestas mencionan el ruido como factor moderadamente nocivo, y el 47 por ciento de los
33
entrevistados formulan la misma opinión respecto de las condiciones térmicas en el lugar de trabajo
(Koskela y colaboradores, 1973). (OIT, OMS, 1984)
Muchos estudios confirman que la salud física peligra cuando el ambiente de trabajo deshumaniza
a la persona por una combinación de factores que exponen a riesgos físicos y mentales (Cox, 1980).
Esto incluye, por ejemplo, a las fábricas en las cuales los niveles del ruido son elevados y donde las
tareas se repiten continuamente al ritmo de la línea de montaje y los trabajadores tienen muy pocas
oportunidades de comunicarse entre ellos. Hay oficios en los cuales el factor de riesgo es elevado, como
el de policía, minero, soldado, guardián de prisión y bombero. Pero a menudo el riesgo psicosocial es
creado por los riesgos potenciales de estas profesiones, se atenúa considerablemente cuando el
asalariado está convencido de haber recibido una formación apropiada y está preparado para hacer
frente a toda eventualidad. (Davidson y Veno, 1980; Kasl, 1973). (OIT, OMS, 1984)
Puedo aportar que un ambiente adecuado de trabajo, que humanice y dignifique a los trabajadores
más que un gasto, es una inversión necesaria, que toda empresa debe realizar, para garantizar la salud
mental y física de los trabajadores, porque la meta más importante de la salud y seguridad ocupacional
es prevenir, que corregir. (OIT, OMS, 1984)
1.9.2. Factores propios de la tarea
Esta sobrecarga de trabajo puede ser cuantitativa (cuando hay demasiado que hacer) o cualitativa
(cuando el trabajo es demasiado difícil). Varias categorías de trastornos del comportamiento y síntomas
de disfunciones se atribuyen a una carga excesiva de trabajo (Cooper y Marshall, 1976 y 1978; Kasl,
1973). Se ha señalado una relación entre la sobrecarga cuantitativa de trabajo y el consumo de tabaco.
Basándose en una muestra de 1 500 asalariados, constatan que una sobrecarga de trabajo produce
síntomas de estrés, como la pérdida del respeto hacía sí mismo, una motivación mediocre para el trabajo
y una tendencia a refugiarse en la bebida. (French y Caplan, 1973) y (Kroes y colaboradores, 1974)
(OIT, OMS, 1984)
Una sobrecarga de trabajo, tanto cualitativa como cuantitativa, produce diferentes síntomas de
tensión psicológica y física; estos síntomas incluyen: insatisfacción en el trabajo, auto depreciación,
sensación de amenaza y de malestar, tasa elevada de colesterol, aceleración del ritmo cardíaco y
aumento del consumo de tabaco. Se ha establecido una relación entre el trabajo monótono, rutinario,
efectuado en un ambiente poco estimulante propio de la producción en masa (por ejemplo: líneas de
montaje con ritmos de trabajo impuestos y determinadas tareas de oficina) y diferentes categorías de
afecciones orgánicas, trastornos fisiológicos y otras enfermedades (Cox, 1980). (OIT, OMS, 1984)
34
La falta de incentivos, cuyas consecuencias se agravan a menudo por el hecho de que el trabajador
no domina la situación (Gardel, 1976), también pueden derivarse del uso de técnicas muy
perfeccionadas. Ello puede conducir a un quebrantamiento repentino del estado físico y mental del
interesado en detrimento de su salud (Bosse y colaboradores, 1978). Además, en situaciones de
urgencia, las reacciones del trabajador son menos eficaces como consecuencia del tedio y de la falta de
interés por su trabajo (Davidson y Veno, 1980). (OIT, OMS, 1984)
1.9.3. Organización del tiempo de trabajo
La duración diaria de trabajo, así como su duración semanal, mensual, anual y la de toda la vida
productiva, en gran medida estructuran la forma de vida da la población activa. Están vinculadas a las
estructuras de sueño y de vigilia, a la participación social y al estilo general de vida de la población.
Evidentemente, esto también repercute en la salud. En Ecuador, según el código de trabajo, el horario
de una jornada normal de trabajo es de 8 horas, y 40 a las semana, con descanso obligatorio sábados y
domingos, mediante convenio de ambas partes y autorizado por el inspector del trabajo, se puede
extender horas suplementarias en un máximo de 4 al día, de 12 a la semana y 48 al mes. (CDT, 2012).
Esto permite regular el horario de las jornadas de trabajo estipulado en los contratos de los empleados
con trabajo adecuado en nuestro País, no obstante existen un aproximado de 40% de ecuatorianos que
tienen trabajo inadecuado y por ende un horario de trabajo irregular, según INEC en 2013. Esta
población tiene más riesgo de sufrir riesgo psicosocial. (INEC, 2014)
El trabajo por turnos modifica los ritmos biológicos, la temperatura del cuerpo, el metabolismo, los
niveles de azúcar en la sangre, la agilidad mental y la motivación en el trabajo. Durante la vida cotidiana,
los efectos pueden manifestarse particularmente durante el sueño, en las costumbres de alimentación,
la vida familiar y las actividades sociales. Los estudios indican que los trabajadores por turnos se quejan
más frecuentemente que los trabajadores diurnos de cansancio y de desarreglos gastrointestinales.
(Sandi y Calés, 2000). (OIT, OMS, 1984)
1.9.4. Función de los trabajadores
Cuando la función atribuida al trabajador es ambigua (por falta de claridad del contenido de la tarea),
cuando es contradictoria o hay oposición entre las diferentes exigencias del trabajo, cuando es
conflictiva (conflictos de competencia), este situación puede ser en sí causa principal de estrés. Se ha
indicado que una función ambigua o contradictoria puede causar trastornos cardiovasculares. El
personal de dirección, los empleados de oficina y los trabajadores intelectuales están especialmente
expuestos a factores de riesgo psicosocial o de estrés, causado por la ambigüedad de su función. (Mason,
1971, Lazarus y Folkman, 1984). (OIT, OMS, 1984)
35
Según Kasl (1979), entre el carácter ambiguo o contradictorio de la función y la satisfacción en el
trabajo hay correlaciones muy marcadas, pero que repercuten poco en el estado de salud mental. Las
reacciones personales frente a una función contradictoria varían considerablemente según la
personalidad. Ser responsable de la seguridad de terceros puede ser una causa de estrés profesional: las
presiones a que están expuestos los operadores de centrales nucleares cuando se produce una situación
inhabitual se debe a que la seguridad de las personas depende de ellos. Esta responsabilidad también es
un factor de estrés para los policías y los guardianes de prisión (Kalimo R. , 1980)
1.9.5. Participación de los trabajadores
Diferentes factores de la estructura orgánica y del ambiente de una empresa, como su política
general, la falta de una auténtica consulta, la no participación en la toma de decisiones, la limitación de
la iniciativa, etc., constituyen un conjunto de elementos que influyen en gran medida en el bienestar de
los trabajadores. (Kroes y colaboradores, 1974). (OIT, OMS, 1984)
French y Caplan indican que un nivel más elevado de participación contribuye a un aumento de la
productividad, a un mejor rendimiento, a un grado menor de inestabilidad de la mano de obra y a una
disminución de las enfermedades físicas y mentales. (French y Caplan 1973). (OIT, OMS, 1984)
1.9.6. Relaciones interpersonales en el trabajo
Se ha establecido una asociación entre el estrés profesional y las relaciones en el medio de trabajo;
es decir, las relaciones del trabajador con sus colegas, sus superiores y sus subordinados y el apoyo
social que le prestan los mismos (Payne, 1980). Cuando en un grupo la repartición de las funciones es
ambigua, esta ambigüedad puede acelerar el deterioro de las relaciones entre sus miembros, creándose
así riesgos de tensiones psicológicas que revisten la forma de insatisfacción en el trabajo. Por otra parte,
Caplan y sus colaboradores observan que las tensiones profesionales se atenúan cuando el trabajador se
siente apoyado socialmente por sus compañeros; este factor también interviene en los efectos del estrés
profesional, en las funciones fisiológicas o en el hábito tabáquico. (Caplan y sus colaboradores 1975).
(OIT, OMS, 1984).
Aunque se tiende a pensar que una buena relación interpersonal en el trabajo es aquella en la que no
hay discrepancias entre los trabajadores, lo lógico es que como en otras, las relaciones humanas haya
divergencias entre los compañeros y entre los subordinados y los jefes, porque se pueden tener visiones
distintas acerca de los objetivos, tareas, procedimientos, expectativas... pero si se establece entre los
trabajadores una actitud de respeto (tener en cuenta las creencias y sentimientos de los demás),
comprensión (aceptar a los demás como personas, con sus limitaciones, sus necesidades, debilidades y
36
características personales) cooperación (unir los esfuerzos hacia el mismo objetivo) y cortesía
(mantener un trato amable y cordial ) se conseguirá una atmósfera laboral de comprensión y de armonía
que facilitará la solución de cualquier conflicto interpersonal.
FUNDAMENTACIÓN ÉTICA
Declaración De Helsinki: Principios Éticos para las Investigaciones Médicas en Seres Humanos.
Esto como motivo de que la investigación se realizó en base a información dada por personas,
prometiendo guardar la debida confidencialidad de los datos obtenidos durante la investigación.
Según World Medical Association (2008) los 10 principios éticos bajo los que se trabajó son:
La Asociación Médica Mundial (AMM) ha promulgado la Declaración de Helsinki como una
propuesta de principios éticos para investigación médica en seres humanos, incluida la investigación
del material humano y de información identificables. La Declaración debe ser considerada como un
todo y un párrafo no debe ser aplicado sin considerar todos los otros párrafos pertinentes.
Aunque la Declaración está destinada principalmente a los médicos, la AMM insta a otros
participantes en la investigación médica en seres humanos a adoptar estos principios.
El deber del médico es promover y velar por la salud de los pacientes, incluidos los que participan
en investigación médica. Los conocimientos y la conciencia del médico han de subordinarse al
cumplimiento de ese deber.
La Declaración de Ginebra de la Asociación Médica Mundial vincula al médico con la fórmula "velar
solícitamente y ante todo por la salud de mi paciente”, y el Código Internacional de Ética Médica afirma
que: "El médico debe considerar lo mejor para el paciente cuando preste atención médica”.
El progreso de la medicina se basa en la investigación que, en último término, debe incluir estudios
en seres humanos. Las poblaciones que están sub-representadas en la investigación médica deben tener
un acceso apropiado a la participación en la investigación.
En investigación médica en seres humanos, el bienestar de la persona que participa en la investigación
debe tener siempre primacía sobre todos los otros intereses.
37
El propósito principal de la investigación médica en seres humanos es comprender las causas,
evolución y efectos de las enfermedades y mejorar las intervenciones preventivas, diagnósticas y
terapéuticas (métodos, procedimientos y tratamientos). Incluso, las mejores intervenciones actuales
deben ser evaluadas continuamente a través de la investigación para que sean seguras, eficaces,
efectivas, accesibles y de calidad.
En la práctica de la medicina y de la investigación médica, la mayoría de las intervenciones implican
algunos riesgos y costos.
La investigación médica está sujeta a normas éticas que sirven para promover el respeto a todos los
seres humanos y para proteger su salud y sus derechos individuales. Algunas poblaciones sometidas a
la investigación son particularmente vulnerables y necesitan protección especial. Estas incluyen a los
que no pueden otorgar o rechazar el consentimiento por sí mismos y a los que pueden ser vulnerables a
coerción o influencia indebida.
Los médicos deben considerar las normas y estándares éticos, legales y jurídicos para la investigación
en seres humanos en sus propios países, al igual que las normas y estándares internacionales vigentes.
No se debe permitir que un requisito ético, legal o jurídico nacional o internacional disminuya o elimine
cualquiera medida de protección para las personas que participan en la investigación establecida en esta
Declaración.
CODIGO DE ÉTICA PARA PSICÓLOGOS:
Realizado por el (Colegio de Psicólogos de Chile, 1997)
Artículo 1º: Respeto por los Derechos y la Dignidad de las Personas
El psicólogo/a se compromete a respetar y adherir a los principios establecidos en la Declaración
Universal de Derechos Humanos. En particular, respetar la dignidad y el valor de todas las personas y
el derecho a la privacidad, confidencialidad, autodeterminación, diversidad y autonomía. Así mismo,
respetar las diferencias individuales, culturales, de género, etnia, religión, ideología, orientación sexual,
condición socioeconómica, u otras.
Artículo 2º: Competencia
Es responsabilidad del psicólogo/a tener un nivel de competencia idóneo, proveyendo sólo aquellos
servicios y técnicas para las que está capacitado por su formación profesional, al igual que reconocer
38
las fronteras de su disciplina. Es también su responsabilidad la actualización permanente de sus
conocimientos e información científica y profesional relevante a los servicios que brinda. Asimismo,
tener presente que las competencias que se requieren en la asistencia, enseñanza y/o estudio de personas
o grupos humanos, varían según las características diversas de éstos.
Artículo 3º: Compromiso Profesional y Científico
El psicólogo/a adherirá a los principios y normas de conducta contenidos en este Código, asumiendo
la responsabilidad por su cumplimiento. Así como también el compromiso de promover la psicología
en cuanto saber científico. En aquellas situaciones para las cuales aún no existen normas y/o criterios
profesionales reconocidos, corresponderá al psicólogo/a ejercer un juicio cuidadoso, establecer redes
de interconsulta, si es necesario interdisciplinarias, e informar y prevenir a las personas con quienes
trabaja del carácter experimental de los instrumentos o intervenciones.
Artículo 4º: Integridad
El psicólogo/a se guiará por principios de probidad, honestidad, justicia y respeto por los otros en su
ejercicio profesional. En este contexto, el psicólogo/a tendrá en cuenta sus propios sistemas de
creencias, valores, necesidades y límites y del efecto que éstos tienen en su trabajo. Del mismo modo,
el psicólogo/a evitará comportamientos en su vida privada que puedan generar dudas públicas sobre su
honestidad o conformación ética que afecten la imagen de la profesión.
Artículo 5º: Independencia
El psicólogo/a, en el ejercicio de su profesión, evitará influencias o presiones personales y/o
institucionales que atenten contra su conformación ética, el respeto por las personas objeto de su
ejercicio profesional y el cumplimiento del código ético de la profesión. Este principio obliga a
explicitar, a quien corresponda, las situaciones en que exigencias externas entren en conflicto con este
código de ética.
Artículo 6º: Responsabilidad Social
El psicólogo/a tendrá presente su responsabilidad profesional y científica hacia la comunidad y la
sociedad en que trabaja y vive. Asimismo su compromiso social implicará aportar al conocimiento,
estudio y transformación de su sociedad, y la promoción y desarrollo de leyes y políticas sociales que
apunten, desde su especificidad profesional, a crear condiciones que contribuyan al bienestar y
desarrollo de la comunidad.
39
MARCO METODOLÓGICO
TIPO DE INVESTIGACIÓN
Exploratoria: La investigación tuvo un inicio exploratorio, necesario para tener una idea de la
incidencia de los factores psicosociales de riesgo dentro de la empresa.
Descriptiva: La investigación también fue descriptiva porque busca especificar las propiedades
importantes del personal que labora en la empresa, en relación con los factores de psicosociales de
riesgo.
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Diseño no Experimental: La investigación fue no experimental porque no influenciaré en el
comportamiento del personal de la empresa, para obtener datos más aproximados y poder determinar
los factores de psicosociales de riesgo al que están expuesto en conjunto.
ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
Enfoque cuantitativo: La investigación tuvo un enfoque cuantitativo debido que se utilizara un
instrumento para medir la incidencia de los factores psicosociales de riesgo, para posteriormente
analizar los resultados de manera objetiva.
MÉTODOS Y HERRAMIENTAS:
Estadístico: Con la finalidad de facilitar el procesamiento de la información y obtener datos que
permitan fundamentar los análisis, conclusiones y recomendaciones, se trabajare con bases de
datos de Statistical Package For de Social Sciences SPSS versión 24
Inductivo: Se utilizara este método puesto que el instrumento para medir los factores psicosociales de
riesgo se aplicara de manera individual pero la valoración será grupal y general.
VARIABLES DE ESTUDIO O HIPÓTESIS
HIPÓTESIS
Existe una incidencia de factores psicosociales de riesgo alta en el personal que labora en la EPMAPA-
T.
40
Tabla Nº 5. Definición operacional
Variable Definición conceptual Dimensiones Medidas Instrumento
Factores
psicosociales
de riesgo
Factores psicosociales de
riesgo: “Cuando los factores
organizacionales y psicosociales de las
empresas y organizaciones son
disfuncionales, es decir, provocan
respuestas de inadaptación, de tensión,
respuestas psicofisiológicas de estrés
pasan a ser factores psicosociales de
riesgo o de estrés”. ( (INSHT, Moreno
Jiménez, & Báez León, 2010)
Condiciones del lugar de trabajo
Carga de trabajo
Contenido y características de la tarea
Exigencias laborales
Papel del empleado y desarrollo de la
carrera
Interacción social y aspectos
organizacionales
Remuneración del rendimiento
0 Nunca
1 Casi
Nunca
2 Algunas
Veces
3 Casi
Siempre
4 Siempre
Factores psicosociales en el
trabajo 2004¹ (adaptado)
Fuente: Propia
41
IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES
Variables sociodemográficas:
o Género
o Edad,
o Años de servicio
o Puesto donde trabaja.
MEDIDAS E INSTRUMENTOS:
El instrumento a utilizar fue: Factores psicosociales en el trabajo 2004¹ (adaptado) de la Mtra. Noemí
Silva Gutiérrez.
El instrumento está constituido por siete dimensiones: compuesto por 46 ítems, evalúan
(Condiciones del lugar de trabajo, Carga de trabajo, Contenido y características de la tarea, Exigencias
laborales, Papel del empleado y desarrollo de la carrera, Interacción social y aspectos organizacionales,
Remuneración del rendimiento). Cuya validez es: Confiabilidad Alpha de Cronbach según la Matriz de
Covarianza con la aplicación de 39 reactivos.
Tiene una ALPHA=0.8817 y sus Ítems estandarizados Alpha=0.8846.
Tiene una escala de Likert que va de cero a cuatro: donde 0 es nunca, 1 es casi nunca, 2 es algunas
veces, 3 es casi siempre y 4 es siempre.
42
ANÁLISIS DE RESULTADOS
Tabla Nº 6. Edad
Frecuencia Porcentaje
Menos de 26 años 7 5,80%
Entre 26 y 35 años 37 30,80%
Entre 36 y 45 años 32 26,70%
Entre 46 y 55 años 33 27,50%
Más de 55 años 11 9,20%
Total 120 100,00%
Fuente: Propia
Figura Nº 4. Edad.
Fuente: Propia
Interpretación y Análisis:
Se aprecia que el personal investigado se encuntra distribuido en las siguientes edades: Menos de 26
años con el 5.8%, entre 26 y 35 años con el 30.80%, entre 36 y 45 años con el 26.70%, Entre 46 y 55
años con el 27.50%, Más de 55 años con el 9.20%. Teniendo una mayoría más significativa en el
intervalo de entre 26 y 35 años.
5,80%
30,80%
26,70% 27,50%
9,20%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
Menos de 26 años Entre 26 y 35 años Entre 36 y 45 años Entre 46 y 55 años Más de 55 años
Edad
Menos de 26 años Entre 26 y 35 años Entre 36 y 45 años Entre 46 y 55 años Más de 55 años
43
Tabla Nº 7. Género
Frecuencia Porcentaje
MASCULINO 99 82,50%
FEMENINO 21 17,50%
Total 120 100,00%
Fuente: Propia
Figura Nº 5. Género
Fuente: Propia
Interpretación y Análisis:
Se determina que en la población investigada, existe mayor presencia de la población masculina con
el 82.50%, y la población femenina con el 17.50%.
82,50%
17,50%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
MASCULINO FEMENINO
Género
MASCULINO FEMENINO
44
Tabla Nº 8. Puesto de Trabajo
Frecuencia Porcentaje
Notificador - Lector 8 6,70%
Digitador 2 1,70%
Asistente administrativo 10 8,30%
Técnico comercial 2 1,70%
Director 5 4,20%
Operador 36 30,00%
Auxiliar de servicios 4 3,30%
Chofer 5 4,20%
Técnico 5 4,20%
Supervisor 4 3,30%
Asistente técnico 2 1,70%
Plomero 12 10,00%
Jefe 2 1,70%
Conserje 7 5,80%
Guardia 6 5,00%
Técnico informático 2 1,70%
Secretaria 1 0,80%
Asistente contable 1 0,80%
Contador 1 0,80%
Tesorero 1 0,80%
Asesor legal 1 0,80%
Recaudador 2 1,70%
Técnico de compras públicas 1 0,80%
Total 120 100,00%
Fuente: Propia
45
Figura Nº 6. Puesto de Trabajo
Fuente: Propia
Interpretación y Análisis:
El puesto con mayor presencia de trabajadores es el de operador, en el cual se concentra el 30% de la población total, seguido del puesto de plomero que se
concentra el 10% de la población total de trabajadores, en el puesto de asistente administrativo se concentra el 8,30% de la población total de trabajadores,
6,70%
1,70%
8,30%
1,70%
4,20%
30,00%
3,30% 4,20% 4,20% 3,30%1,70%
10,00%
1,70%
5,80% 5,00%
1,70% 0,80% 0,80% 0,80% 0,80% 0,80% 1,70% 0,80%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
Puesto de trabajo Porcentaje
46
en el puesto de notificador - lector se concentra el 6,70% de la población total de trabajadores, en el
puesto de conserje se concentra el 5,80% de la población total de trabajadores, en el puesto de guardia
se concentra el 5% de la población total de trabajadores, en el puesto de director se concentra el 4,20%
de la población total de trabajadores, en el puesto de chofer se concentra el 4,20% de la población total
de trabajadores, en el puesto de técnico se concentra el 4,20% de la población total de trabajadores, en
el puesto de auxiliar de servicios se concentra el 3,30% de la población total de trabajadores, en el
puesto de supervisor se concentra el 3,30% de la población total de trabajadores, en el puesto de
digitador se concentra el 1,70% de la población total de trabajadores, en el puesto de técnico comercial
se concentra el 1,70% de la población total de trabajadores, en el puesto de jefe se concentra el 1,70%
de la población total de trabajadores, en el puesto de asistente técnico se concentra el 1,70% de la
población total de trabajadores, en el puesto de técnico informático se concentra el 1,70% de la
población total de trabajadores, en el puesto de recaudador se concentra el 1,70% de la población total
de trabajadores y finalmente en los demás puestos se encuentran en un 0.80%.
47
Tabla Nº 9. Años en la Empresa
Frecuencia Porcentaje
Menos de un año 11 9,20%
1 a 3 años 35 29,20%
4 a 6 años 27 22,50%
7 a 9 años 22 18,30%
10 años o mas 25 20,80%
Total 120 100,00%
Fuente: Propia
Figura Nº 7. Años en la Empresa
Fuente: Propia
Interpretación y Análisis:
Se determina que existe mayor presencia de trabajadores que han laborado en la organización de 1 a 3
años, lo que representa el 29,20% de la población total, seguido del porcentaje de trabajadores que han
laborado de 4 a 6 años con un 22,50%, mientras que el porcentaje de trabajadores que han laborado de
10 a más años es del 20,80%, el porcentaje de trabajadores que han laborado de 7 a 9 años con el
18,30%, y por último el porcentaje de trabajadores que han laborado por menos de un año con el 9,20%.
9,20%
29,20%
22,50%
18,30%
20,80%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
Menos de un año 1 a 3 años 4 a 6 años 7 a 9 años 10 años o mas
Años en la empresa
48
Tabla Nº 10. Incidencia de factores psicosociales de riesgo por Dimensiones
Fuente: Propia
Figura Nº 8. Incidencia de factores psicosociales de riesgo por Dimensiones
Fuente: Propia
17,50%
8,30%3,30%
18,30%
8,30%1,70%
23,30%
61,70%
51,70%
69,20%65% 66,70%
25%
48,30%
20,80%
40%
27,50%
16,70%
25%
73,30%
28,30%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
Riesgo x Dimensiones
ALTO MEDIO BAJO
DIMENSIONES BAJO MEDIO ALTO
CONDICIONES DE TRABAJO 20,80% 61,70% 17,50%
CARGA DE TRABAJO 40% 51,70% 8,30%
CONTENIDO Y CARACTERISTICAS
DE LA TAREA 27,50% 69,20% 3,30%
EXIGENCIAS LABORALES 16,70% 65% 18,30%
PAPEL Y DESARROLLO DE LA
CARRERA 25% 66,70% 8,30%
INTERACCIÓN SOCIAL Y ASPECTOS
ORGANIZACIONALES 73,30% 25% 1,70%
REMUNERACIÓN Y RENDIMIENTO 28,30% 48,30% 23,30%
49
Interpretación y Análisis:
En la dimensión de remuneración y rendimiento la incidencia de factores psicosociales de riesgo alta
presenta un valor de 23,30%, seguida de la dimensión de exigencias laborales con una incidencia de
factores psicosociales de riesgo alta con un valor de 18,30%, la dimensión de condiciones de trabajo
tiene una incidencia de factores psicosociales de riesgo alta con un valor de 17,50%, la dimensión de
carga de trabajo con una incidencia de factores psicosociales de riesgo alta presenta un valor de 8,30%,
la dimensión de papel y desarrollo de la carrera con una incidencia de factores psicosociales de riesgo
alta con un valor de 8,30%, la dimensión de contenido y características de la tarea con una incidencia
de factores psicosociales de riesgo alta con un valor de 3,30%, la dimensión de interacción social y
aspectos organizacionales con una incidencia de factores psicosociales de riesgo alta con un valor de
1,70%, la dimensión de contenido y características de la tarea con una incidencia de factores
psicosociales de riesgo media presenta un valor del 69,20%, la dimensión de papel y desarrollo de la
carrera con una incidencia de factores psicosociales de riesgo media con un valor del 66,70%, la
dimensión de exigencias laborales con una incidencia de factores psicosociales de riesgo media con un
valor del 65%, la dimensión de condiciones de trabajo la incidencia de factores psicosociales de riesgo
media presenta un valor de 61,70%, la dimensión de carga de trabajo con una incidencia de factores
psicosociales de riesgo media, presenta un valor del 51,70%, la dimensión de remuneración y
rendimiento con una incidencia de factores psicosociales de riesgo media, presenta un valor del 48,30%,
la dimensión de interacción social y aspectos organizacionales con una incidencia de factores
psicosociales de riesgo media, presenta un valor del 25%, la dimensión de interacción social y aspectos
organizacionales con una incidencia de factores psicosociales de riesgo baja con un valor del 73,30%,
la dimensión de carga de trabajo con una incidencia de factores psicosociales de riesgo baja con un
valor del 40%, la dimensión de remuneración y rendimiento con una incidencia de factores psicosociales
de riesgo baja, presenta un valor del 28,30%, la dimensión de contenido y características de la tarea con
una incidencia de factores psicosociales de riesgo baja, presenta un valor del 27,50%, la dimensión de
papel y desarrollo de la carrera con una incidencia de factores psicosociales de riesgo baja, presenta un
valor del 25%, la dimensión de condiciones de trabajo con una incidencia de factores psicosociales de
riesgo baja presenta un valor del 20,80%, la dimensión de exigencias laborales con una incidencia de
factores psicosociales de riesgo baja, presenta un valor del 16,70%.
50
Tabla Nº 11. Incidencia de factores psicosociales de riesgo
BAJO MEDIO - ALTO
CONDICIONES DE TRABAJO 20,80% 79,20%
CARGA DE TRABAJO 40% 60,00%
CONTENIDO Y CARACTERISTICAS DE LA TAREA 27,50% 72,50%
EXIGENCIAS LABORALES 16,70% 83,30%
PAPEL Y DESARROLLO DE LA CARRERA 25% 75,00%
INTERACCIÓN SOCIAL Y ASPECTOS ORGANIZACIONALES
73,30% 26,70%
REMUNERACIÓN Y RENDIMIENTO 28,30% 71,60%
Fuente: Propia
Figura Nº 9. Incidencia de factores psicosociales de riesgo
Fuente: Propia
Interpretación y Análisis:
En la dimensión de exigencias laborales la incidencia de factores psicosociales de riesgo media - alta
presenta un valor de 83,30%, la dimensión de condiciones de trabajo con una incidencia de factores
psicosociales de riesgo media – alta, presenta un valor de 79,20%, la dimensión de papel y desarrollo
de la carrera con una incidencia de factores psicosociales de riesgo media - alta presenta un valor de
75%, la dimensión de contenido y características de la tarea la incidencia de factores psicosociales de
riesgo media - alta presenta un valor de 72,50%, la dimensión de remuneración y rendimiento con una
20,80%
40%
27,50%
16,70%25%
73,30%
28,30%
79,20%
60,00%
72,50%
83,30%75,00%
26,70%
71,60%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
Riesgo alto/medio
BAJO MEDIO - ALTO
51
incidencia de factores psicosociales de riesgo media – alta, presenta un valor de 71,60%, la dimensión
de carga de trabajo con una incidencia de factores psicosociales de riesgo media – alta, presenta un
valor de 60%, la dimensión de interacción social y aspectos organizacionales con una incidencia de
factores psicosociales de riesgo media – alta, presenta un valor de 26,70%, la dimensión de interacción
social y aspectos organizacionales con una incidencia de factores psicosociales de riesgo baja presenta
un valor del 73,30%, la dimensión de carga de trabajo con una incidencia de factores psicosociales de
riesgo baja, presenta un valor del 40%, la dimensión de remuneración y rendimiento con una incidencia
de factores psicosociales de riesgo baja presenta, un valor del 28,30%, la dimensión de contenido y
características de la tarea con una incidencia de factores psicosociales de riesgo baja, presenta un valor
del 27,50%, la dimensión de papel y desarrollo de la carrera con una incidencia de factores psicosociales
de riesgo baja, presenta un valor del 25%, la dimensión de condiciones de trabajo con una incidencia
de factores psicosociales de riesgo baja presenta un valor del 20,80%, la dimensión de exigencias
laborales con una incidencia de factores psicosociales de riesgo baja, presenta un valor del 16,70%.
52
CONCLUSIONES:
El estudio determina la existencia de una incidencia, alto/medio a nivel general de los factores
psicosocial de riesgo en el personal de la empresa.
Los factores de mayor afectación de mayor a menor son: Las dimensiones exigencias laborales,
condiciones de trabajo, papel y desarrollo de la carrera, contenido y características de la tarea, de
remuneración y rendimiento, carga de trabajo.
La dimensión con más bajo riesgo de incidencia factores psicosociales de riesgo, es la de interacción
social y aspectos organizacionales.
53
RECOMENDACIONES
Una vez evidenciada la presencia de factores psicosociales de riesgo se recomienda que la
autoridad máxima autorice y tome las medidas pertinentes para crear un departamento de salud
y seguridad en la empresa, que se encargue de realizar un plan de mitigación de factores
psicosociales de riesgo de manera urgente, en vista de que existe un grado medio alto general
de incidencia de estos factores y de las políticas en general que permitan prevenir riesgo
laborales.
Se recomienda que la autoridad máxima disponga las acciones correspondientes para mejorar
las condiciones del lugar de trabajo del personal en general, o en razón de la actividad que
realicen los trabajadores, proveer de los equipos de protección personal periódicamente para
evitar riesgos laborales y mejorar la percepción de las condiciones de trabajo de la empresa.
Realizar capacitaciones que mejoren las competencias profesionales, que fomenten un
ambiente sano y para el uso de nuevas tecnologías al personal de toda la empresa. Realizar una
medición de carga laboral en todos los puestos de la empresa y tomar medidas correctivas.
Establecer planes carreras que fomenten la formación y el reconocimiento del talento.
Establecer bonos o estímulos económicos, simbólicos o emocionales para los trabajadores que
cumplan con los indicadores sobresalientes de rendimiento.
Se recomienda seguir fomentando el buen ambiente social y comunicación adecuado entre los
compañeros de la empresa necesaria para el buen funcionamiento de los grupos de trabajo, y
para que no se trasformen en riesgo para el personal.
54
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http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2012/10/NT-25-Factores-y-Riesgos-
Psicosociales.pdf
Pérez Bilbao, J., & Nogareda Cuixart , C. (2012). Factores psicosociales: metodología de evaluación.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, Madrid. Obtenido de
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/NTP/NTP/926a937/926w.pdf
57
ANEXOS
Anexo A: Plan Firmado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
La incidencia de los Factores Psicosociales de riesgo en el personal que
labora en la Empresa Pública de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcán
(EPMAPA-T.)
2017
58
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
Carrera: Psicología Industrial
Línea de Investigación: Seguridad y Salud Ocupacional
Nombre del estudiante: Nelson Eduardo Sánchez Guerrero
Nombre del tutor: Dr. Guido Albán
59
I. TÍTULO
La incidencia de los Factores Psicosociales de riesgo en el personal que labora en la Empresa Pública
de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcán (EPMAPA-T.)
II. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
La promoción de la salud en el lugar de trabajo tiene potencial para mejorar la vida laboral y, como
tal, es un componente vital del incremento de la productividad y del desempeño en el lugar de trabajo.
Integrar la promoción de la salud a las políticas de Seguridad y Salud en el Trabajo beneficia tanto a
los trabajadores como a los empleadores, al contribuir al bienestar a largo plazo de los trabajadores
y sus familias, y al reducir la presión sobre los sistemas de salud, bienestar y seguridad social. Integrar
medidas de promoción de la salud en los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo
fortalece las prácticas de salud en el trabajo, contribuyendo al desarrollo de una cultura de la prevención.
(OIT, 2012)
Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresas y organizaciones son
disfuncionales, es decir, provocan respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas
de estrés pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de estrés. Los factores psicosociales cuando son
factores con probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador son factores
de riesgo (Benavides et al. 2002).
Por lo tanto es muy importante determinar la incidencia de los factores psicosociales de riesgo, para
preservar la salud física y mental del personal que labora en la EPMAPA-T, Esto permitirá a la empresa
tomar acciones correctivas para mejorar el ambiente laboral, y las relaciones humanas tanto a nivel
laboral, como familiar, mejorar la salud física y mental de los trabajadores y, por ende, el rendimiento
y la productividad, además servirá como trabajo de cumplimiento a las exigencias de los diferentes
entes de control como son la Dirección de Riesgos del Trabajo del IESS y el departamento de Seguridad
Laboral del Ministerio del trabajo.
Magnitud
Según datos evidenciados en investigaciones relacionados a los factores psicosociales de riesgo se
puede determinar que las personas o la población en general que labora activamente están afectadas por
la presencia de estos factores de riesgo, que inciden directamente en el cumplimiento de: estándares de
producción, disminución considerable de presupuestos definidos, gastos por concepto de atención
médica, por lo que la presente investigación está orientada a determinar cuáles son los factores
psicosociales de riesgo en la empresa.
60
En Europa (INSHT, 2010). (OIT, 2010)
El 22 % de empresas carece de información o herramientas para afrontar los Factores de riesgos
psicosociales
El 25% tiene falta de influencia del trabajador sobre su trabajo
El 21% se aqueja por las largas jornadas de trabajo u horario irregular
50% a 60% de los factores psicosociales de riesgo afectan en el de todos los días laborables perdidos.
En EEUU
40 % de los encuestados señalaron una carga de trabajo excesiva y afirmaron que al final de la jornada
se encontraban “agotados” y “emocionalmente exhaustos” (Galinsky, Bond y Friedman 1993)
En Colombia (ENCST, 2007).
50% de los encuestados respondieron que la atención al público y el trabajo monótono y repetitivo, son
los factores de psicosociales de riesgo que más afectan.
Aspectos de tanta relevancia organizativa en las empresas como la clara definición de responsabilidades
y la indicación de lo que se espera del trabajador, no es percibido por el 33% y el 18%, respectivamente.
En Ecuador
52% del personal de la corporación ECONOFARM S.A. manifiesta que debe realizarlo muy rápido,
con relación al desgaste emocional el 42% indica que su trabajo muchas veces es desgastador.
(Zambrano, 2014)
Transcendencia
Se refiere a la documentación de las consecuencias que ocasiona el problema que se quiere estudiar.
Puede ser entendida como la valoración que la sociedad hace del problema de acuerdo a su gravedad y
las consecuencias del mismo. (Aguilera, y otros, pag. 42, 2013)
El estudio servirá para identificar los factores psicosociales de riesgo más frecuentes en el trabajo
de los colaboradores de la EPMAPA-T. Esto le permitirá a la empresa generar planes, para tomar
correctivos, mitigar y prevenir esta problemática. Así la institución podrá establecer políticas para evitar
pérdidas económicas y mejorar la satisfacción laboral y el bienestar de los trabajadores. Además servirá
de fuente de consulta para futuras investigaciones similares en el campo.
Vulnerabilidad
Se propone hacer una reflexión sobre los puntos débiles del proyecto, esto es su vulnerabilidad. En
esta etapa se debe imaginar los aspectos que, de antemano, pueden debilitar su construcción. (Aguilera,
y otros, pag 43, 2013)
61
En la investigación se puede presentar sesgos en la obtención de información, debido a la negativa
participación de la población investigada, por esta razón es necesario buscar el apoyo de los directores
para el desarrollo de la investigación.
Impacto
Este apartado se busca la posibilidad concreta de abordar el problema. La aportación que se prevé
puede ser práctica, teórica o metodológica. (Aguilera, y otros, pag. 44 2013)
Los datos obtenidos en la investigación servirán como fuente de información objetiva para la
comprobación de la hipótesis, toma de decisiones por parte de gerencia, implementación de nuevas
políticas organizacionales, indicadores de gestión, procesos, administración del tiempo, entre otros,
siendo el caso necesario, y de no presentarse riesgos considerables, fortalecer las condiciones ya
existentes para propiciar un ambiente de trabajo adecuado para todos los empleados de la EMAPA.
Factibilidad
Se refiere a los recursos disponibles para llevar a cabo los objetivos o metas señalados, se apoya en
tres aspectos básicos: Operativo, técnico y económico. (Aguilera, y otros, pag. 44 2013)
Es posible ejecutarse esta investigación en el tiempo planificado. Se cuenta con los recursos
humanos necesarios, además se dispone del instrumento necesario, y recursos económicos pertinentes.
Viabilidad
Se refiere al apoyo político y social para la realización del estudio. (Aguilera, y otros, pag 45, 2013)
Se cuenta con el consentimiento y autorización firmada por parte del gerente de la empresa y la
colaboración de los directivos de los diferentes departamentos.
III. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
1. Formulación del problema
En la Unión Europea, la Fundación para la Mejora de las Condiciones de Vida realiza cada cinco
años una encuesta sobre las Condiciones de trabajo en Europa. En la primera encuesta de 1991 incluía
como aspectos psicosociales la información, el entrenamiento y el apoyo social. A partir de la segunda
encuesta (1996), el tema se amplía organizándose en dos grandes apartados, uno organizacional que
incluye tiempo de trabajo, ritmo, control, autonomía, contenido del trabajo y salario y otro apartado de
tipo social que contiene aspectos como participación, igualdad de oportunidades y violencia. Es a partir
62
de la tercera edición del 2000 cuando se incluye de forma específica los contenidos referidos a la
violencia, al acoso laboral y al acoso sexual, sección que se mantiene con ligeras modificaciones en la
edición de 2005. En la última encuesta, efectuada en 2010, se puede observar un marcado
desplazamiento de la encuesta en su totalidad hacia un enfoque organizacional y psicosocial. (INSHT,
2010)
En algunos estudios realizados en Europa y en otros países desarrollados se indica que los factores
psicosociales de riesgo afectan en el 50 a 60 por ciento de todos los días laborables perdidos. Se señaló
que el estrés es la segunda causa registrada con mayor frecuencia de trastornos de la salud relacionados
con el trabajo, que afectó al 22 por ciento de los trabajadores en la UE en 2005. En el último estudio de
la UE realizado en 2009 se confirma que, si bien ha disminuido el nivel promedio de estrés relacionado
con el trabajo en quince Estados Miembros de la UE en los últimos años, el estrés promedio en doce de
estos países ha aumentado. (OIT, 2010)
La encuesta European Survey of enterprises on new and emerging risks indica que en Europa un
11% de los centros señala que carece de información o herramientas para afrontar los riesgos de carácter
físico y el porcentaje se duplica para los riesgos psicosociales (23%). Dentro de este segundo grupo, las
dificultades más frecuentes de su gen al abordar la discriminación por sexo, edad u origen étnico (42%),
la falta de influencia del trabajador sobre su trabajo (25%) y las largas jornadas de trabajo u horario
irregular (21%). La existencia de mayores dificultades para abordar el conjunto de los factores de
psicosociales de riesgo que el de los riesgos físicos también se produce en el promedio de los países
europeos. Las dificultades manifestadas respecto a los riesgos psicosociales también se ponen de
manifiesto en el momento de realizar las evaluaciones de riesgos; así, tres de cada diez centros españoles
señalan que no disponen de suficiente información para incluir los riesgos psicosociales en las
evaluaciones de riesgos, no hallándose diferencias significativas ni por tamaño de plantilla ni por sector
de actividad. (ESENER-2, 2014).
Algo semejante ocurre con los datos españoles aportados principalmente por el INSHT y las
encuestas que ha venido realizando periódicamente. Es en la tercera encuesta nacional (1999) cuando
se incorpora por primera vez un apartado dedicado a los factores psicosociales, pero ha sido en la VI
Encuesta Nacional en la que se ha atendido de forma más completa a los factores y riesgos psicosociales,
incluyendo en el apartado 10 aspectos tales como inseguridad laboral, conflicto trabajo-familia,
violencia física, amenazas de violencia y conductas de acoso. (INSHT, 2010).
Los datos expuestos indican probablemente que, al menos al nivel europeo, se ha producido un
desplazamiento en la atención de los riesgos laborales hacia aquellos de tipo organizacional, social,
psicológico, familiar y personal, probablemente como resultado de una triple tendencia: la mejora de
63
las condiciones físicas, ambientales y ergonómicas del trabajo, los cambios organizacionales del trabajo
y el desarrollo del trabajo terciario, dedicado a los servicios y la atención a las personas.
Una encuesta para medir los factores de riesgos psicosociales en EEUU realizada a varios miles
de trabajadores estadounidenses, más del 40 % de los encuestados señalaron una carga de trabajo
excesiva y afirmaron que al final de la jornada se encontraban “agotados” y “emocionalmente
exhaustos” (Galinsky, Bond y Friedman 1993)
Se indica que en el año 2007 en Colombia, en la Primera Encuesta Nacional de Condiciones de Salud
y Trabajo en el Sistema General de Riesgos Profesionales, nos transmite que la exposición a agentes
de factores psicosociales de riesgo, son los factores predominantes que afecta a los trabajadores.
En esta encuesta, los factores psicosociales de riesgo son percibidos por los trabajadores fueron la
atención al público y el trabajo monótono y repetitivo, que ocuparon los dos primeros lugares con
proporciones superiores al 50% de los encuestados. Aspectos de tanta relevancia organizativa en las
empresas como la clara definición de responsabilidades y la indicación de lo que se espera del
trabajador, no es percibido por el 33% y el 18%, respectivamente; el acoso laboral lo percibieron, según
la misma dirección, entre un 3% y un 6%, siendo mayor desde superiores a subalternos (ENCST, 2007).
En Ecuador no se dispone de datos suficientes que nos permitan entender la verdadera problemática
de los factores psicosociales de riesgo a nivel nacional, pero se tiene datos de investigaciones de
regiones o empresas de nuestro país. Una investigación de factores psicosociales de riesgo realizada en
Guayaquil en la empresa ECONOFARM S.A. con una muestra de 257 personas. Con relación a la forma
como ejecuta el trabajo el 52% del personal de la corporación manifiesta que debe realizarlo muy rápido,
con relación al desgaste emocional el 42% indica que su trabajo muchas veces es desgastador.
(Zambrano, 2014)
Los servicios de salud ocupacional encargados de asesorar a los empleadores respecto del
mejoramiento de las condiciones de trabajo y el seguimiento de la salud de los trabajadores abarcan
principalmente a las grandes empresas del sector estructurado, mientras que más del 85% de los
trabajadores de empresas pequeñas, del sector no estructurado, el sector agrícola y los migrantes de todo
el mundo no tienen ningún tipo de cobertura de salud ocupacional. En la mayoría de los países, los
problemas de salud relacionados con el trabajo ocasionan pérdidas que van del 4 al 6% del PIB. Los
servicios sanitarios básicos para prevenir enfermedades ocupacionales y relacionadas con el trabajo
cuestan una media de entre US$18 y US$60 (paridad del poder adquisitivo) por trabajador. (OMS,
2014)
En Ecuador se está iniciando el interés en determinar los factores psicosociales de riesgo presentes
en el trabajo, mismo que pueden tener efectos negativos en la salud, con el objetivo de poder luchar
64
contra esos factores. La aparición de estos fenómenos es comprensible si tenemos en cuenta las
exigencias del trabajo moderno.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que los trabajadores en general, están
expuestos a sufrir daños en su salud debido a las inadecuadas condiciones con las que laboran, aunado
a ellos están todos los factores individuales externos a las áreas laborales que también se exponen
de manera cotidiana. Todos aquellos agentes de riesgo con los que el sujeto convive día a día y
que son percibidos de manera negativa por el propio individuo afectan su salud. Es preciso añadir que
no todas las personas perciben de la misma manera las condiciones en que desarrollan su trabajo,
respondiendo de manera individual y distinta según la situación a la que se exponga. (MRL, 2013)
La investigación que desarrollaré brindará apoyo a la EPMAPA-T, en vista de que no existe una
unidad de seguridad y salud ocupacional, que permita la identificación, evaluación y diagnóstico de
Factores Psicosociales de Riesgo.
2. Preguntas
¿Cuál es la incidencia de los factores psicosociales de riesgo en el personal que labora en EPMAPA-T?
3. Objetivos
Objetivo general
Determinar la incidencia de los factores psicosociales de riesgo en el personal que labora en la
EPMAPA-T.
Objetivos específicos
c) Identificar cuáles son los factores psicosociales de riesgo de mayor afectación presentes en la
empresa.
d) Determinar el factor psicosocial de riesgo, de menor incidencia en el personal de la empresa.
4. Delimitación espacio temporal
La investigación se realizara a partir del 20 de febrero del 2017, en un lapso de 6 meses, en la Empresa
Pública de agua potable y alcantarillado que se encuentra ubicado en la Provincia del Carchi, Cantón
Tulcán, En la calle Juan Ramón Arellano y Bolívar, esquina.
65
IV. MARCO TEORICO
A) Posicionamiento teórico
Para realizar el siguiente trabajo de investigación utilizare el positivismo lógico, que según afirma
(Briones, 2002) “es todo conocimiento basado en una experiencia sensible”
Por lo tanto la siguiente investigación tiene como base epistemológica la teoría del positivismo,
debido a que los factores psicosociales se forman de la interacción que tiene el ser humano con su medio
laboral y familiar, analizando una serie de manifestaciones que causan afecciones psicológicas. La
investigación se basará en esta corriente porque se apoya en el método deductivo, y la utilización de
encuestas como instrumentos para generalizar, con una visión racionalista del mundo, es decir me
permitirá obtener una visión amplia y general de la incidencia de los factores psicosociales de riesgo,
en base a la interpretación de los datos obtenidos, de los trabajadores encuestados, en la EPMAPA-T.
B) Plan analítico:
1. CAPITULO I. FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
1.1. Historia
66
1.2. Definiciones
1.3. Clasificación
1.4. Teorías explicativas
1.5. Modelos teóricos
1.6. Instrumentos
1.7. Diferencias entre Factores psicosociales, Factores psicosociales de riesgo y Riesgos psicosociales.
1.8. Características básicas
1.9. Características del individuo
1.10. Condiciones Organizacionales
C) Referencias bibliográficas del Marco Teórico
4. ENFOQUE DE LA INVESTIGACION
Enfoque cuantitativo
Gómez (2006 pag. 121) señala que bajo la perspectiva cuantitativa, la recolección de datos es
equivalente a medir. De acuerdo con la definición clásica del término, medir significa asignar números
a objetos y eventos de acuerdo a ciertas reglas. Muchas veces el concepto se hace observable a través
de referentes empíricos asociados a él.
Los estudios de corte cuantitativo pretenden la explicación de una realidad social vista desde una
perspectiva externa y objetiva. Su intención es buscar la exactitud de mediciones o indicadores sociales
con el fin de generalizar sus resultados a poblaciones o situaciones amplias. Trabajan fundamentalmente
con el número, el dato cuantificable (Galeano, 2004 pag.24).
La investigación tendrá un enfoque cuantitativo debido que se utilizara un instrumento para medir
la incidencia de los factores psicosociales de riesgo, para posteriormente analizar los resultados de
manera objetiva.
5. TIPO DE INVESTIGACION
La investigación tiene como base dos tipos de investigación:
Exploratoria:
67
Hernández Sampieri y otros (1996, pag 71) indican que los estudios exploratorios tienen por objeto
esencial familiarizarnos con un tópico desconocido o poco estudiado o novedoso. Esta clase de
investigaciones sirven para desarrollar métodos a utilizar en estudios más profundos. De hecho, una
misma investigación puede abarcar fines exploratorios, en su inicio, y terminar siendo descriptiva,
correlacional y hasta explicativa: todo según los objetivos del investigador.
La investigación tendrá un inicio exploratorio, necesario para tener una idea de la incidencia de los
factores psicosociales de riesgo dentro de la empresa.
Descriptiva:
Los estudios descriptivos (Hernández Sampieri y otros, 1996, pag 71) sirven para analizar como es y se
manifiesta un fenómeno y sus componentes. En un estudio descriptivo se seleccionan una serie de
cuestiones, conceptos o variables y se mide cada una de ellas independientemente de las otras, con el
fin, precisamente, de describirlas.
La investigación también será descriptiva porque busca especificar las propiedades importantes del
personal que labora en la empresa, en relación con los factores de psicosociales de riesgo.
6. VARIABLES DE ESTUDIO O HIPOTESIS
6.1. Hipótesis
Existe una incidencia de factores psicosociales de riesgo alta en el personal que labora en la
EPMAPA-T.
6.2. Identificación de variables
a) Variables sociodemográficas como son:
o Género
o Edad,
o Años de servicio
o Área o departamento donde trabajo.
6.3. Medidas e instrumentos
Factores psicosociales en el trabajo 2004 (adaptado) de la Mtra. Noemí Silva Gutiérrez.
68
El instrumento está constituido por siete dimensiones: compuesto por 46 ítems, evalúan
(Condiciones del lugar de trabajo, Carga de trabajo, Contenido y características de la tarea, Exigencias
laborales, Papel del empleado y desarrollo de la carrera, Interacción social y aspectos organizacionales,
Remuneración del rendimiento). Cuya validez es: Confiabilidad Alpha de Cronbach según la Matriz de
Covarianza con la aplicación de 39 reactivos.
Tiene una ALPHA=0.8817 y sus Ítems estandarizados Alpha=0.8846.
Tiene una escala de Likert que va de cero a cuatro: donde 0 es nunca, 1 es casi nunca, 2 es algunas
veces, 3 es casi siempre y 4 es siempre.
7. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
7.1. Diseño no Experimental
Como señala Kerlinger (1979, p. 116). “La investigación no experimental es cualquier investigación
en la que resulta imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las
condiciones”. De hecho, no hay condiciones o estímulos a los cuales se expongan los sujetos del estudio.
Los sujetos son observados en su ambiente natural, en su realidad.
La investigación será no experimental porque no influenciaré en el comportamiento del personal de
la empresa, para obtener datos más aproximados y poder determinar los factores de psicosociales de
riesgo al que están expuesto en conjunto.
8. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
Seleccionar el instrumento en base al planteamiento de la investigación “los factores psicosociales de
riesgo” que están presentes e incidiendo en el medio laboral del personal de la empresa EMAPA-T,
para lo cual se analizó la misión de la empresa en el medio y con los resultados proceder a realizar o
recomendar la elaboración de un plan de acción orientado a disminuir la incidencia de los factores
psicosociales de riesgo en el medio laboral a fin de que el personal esté libre de futuras afectaciones a
nivel personal y laboral.
Con el instrumento seleccionado se procedera a realizar la socialización para la aplicación e informar
que la participación de ellos, será para adoptar medidas que estén orientadas a mejorar sus condiciones
de tal manera que el instrumento puede ser aplicado de forma individual y grupal, pero por el tamaño
de la muestra se sugiere que le instrumento sea aplicado por grupos a fin de obtener la información
dentro del cronograma planificado.
69
8.1. Población y muestra:
Se utilizará la población total que son 120 personas que laboran en la empresa.
9. METODOS , TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
Métodos
Estadístico: Con la finalidad de facilitar el procesamiento de la información y obtener datos que
permitan fundamentar los análisis, conclusiones y recomendaciones, se trabajare con bases de
datos de Statistical Package For de Social Sciences SPSS versión 24.
Inductivo: Método de conocimiento que permite obtener por generalización un enunciado general a
partir de enunciados que describen casos particulares. La inducción se considera completa cuando se
han observado todos los casos particulares, por lo que la generalización a la que da lugar se considera
válida. Las investigaciones científicas comenzarían con la observación de los hechos, de forma libre y
carente de prejuicios. Con posterioridad -y mediante inferencia- se formulan leyes universales sobre los
hechos y por inducción se obtendrían afirmaciones aún más generales que reciben el nombre de teorías.
(Mill, 1973.)
Se utilizara este método puesto que el instrumento para medir los factores psicosociales de riesgo se
aplicara de manera individual pero la valoración será grupal y general.
Instrumentos
Factores psicosociales en el trabajo 2004 (adaptado) de la Mtra. Noemí Silva Gutiérrez.
10. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO
a) Reuniones de trabajo con los directivos de la institución para obtener la autorización
correspondiente.
b) Elaboración del plan de trabajo.
c) Selección del instrumento
d) Socialización del instrumento
e) Aplicación del instrumento
f) Estandarización de los datos.
g) Análisis de los datos obtenidos
h) Planteamiento de las conclusiones y recomendaciones
70
11. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Se realizara cuando se aplique el instrumento y se analice los resultados.
RESPONSABLES
Alumno Eduardo Sánchez
Dr. Guido Albán
14. RECURSOS
Cantidad Valor Unidad Valor total
Recursos
Materiales
1 resma de hojas
50 esferos
5.00 Usd
0.25 Usd
5.00 Usd
12.50 Usd
Recursos
Económicos
1000 Usd N/A N/A
Recursos
tecnológicos
1 Copiadora
1 laptop
300 Usd
400 Usd
300 Usd
400 Usd
Total: 717.50 Usd
12. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÒN
ACTIVIDADES
AÑO:
1
MES
2
MES
3
MES
4
MES
5
MES
6
MES
1 Elaboración y aprobación del plan +++
2 Marco teórico +++
3 Fases de la investigación +++ +++
4 Conclusiones y Recomendaciones +++
5 Revisión del Comité lector +++
6 Predefensa +++
71
13. BIBLIOGRAFIA.
OIT, (2010) Riesgos Emergentes y nuevos modelos de prevención en un mundo de trabajo en
trasformación. Ginebra, pag 11 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---
safework/documents/publication/wcms_124341.pdf.
OIT, (2012) SOLVE: integrando la promoción de la salud a las políticas de SST en el lugar de
trabajo: cuadernos de trabajo del participante / Oficina Internacional del Trabajo. - Ginebra: OIT.
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---
safework/documents/instructionalmaterial/wcms_203380.pdf
INSHT, (2014) Encuesta nacional de gestión de riesgos laborales en las empresas, Madrid.
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONE
S/EN%20CATALOGO/OBSERVATORIO/ESENER%20dos.pdf
Cox, T., & Griffiths, A. (1996) Assessment of Psychosocial Hazards at Work. In Schabracq, M. K.;
Winnubst, J. A. M., & Cooper, C. L. (1996). Handbook of Health Psychology. Baffis Lane: John
Wiley & Sons. Pp 127-146.
(INSHT), (2014) Encuesta Nacional de Gestión de Riesgos Laborales en las Empresas.
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONE
S/EN%20CATALOGO/OBSERVATORIO/ESENER%20dos.pdf
Galinsky, E, JT Bond, DE Friedman. (1993). Highlights: The National Study of the Changing
Workforce. Nueva York: Families and Work Institute
Zambrano E. (2014) Análisis y evaluación de los factores de riesgos psicosociales en el Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional de la empresa Econofarm S.A. de Guayaquil.
EWCS. Fourth European Working Conditions Survey. European Foundations for the improvement
of living and working conditions: Dublin. 2007;
Galeano, M. María Eumelia (2004). “Diseño de Proyectos en la investigación cualitativa”. Fondo
Medellín, Editorial Universidad EAFIT. Colombia.
Primera Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo en el Sistema General de Riesgos
profesionales.p.93. La referencia puede ser vista:
http://www.oiss.org/estrategia/IMG/pdf/I_encuesta_nacional_colombia2.pdf
72
Gómez, Marcelo M. (2006): “Introducción a la Metodología de la Investigación Científica”. Edit.
Brujas. Córdoba, Argentina.
Hale, A. R., &Glendon A. I. (1987). Individual behaviour in the control of danger. Elsevier Science
Publishers B.V. Amsterdam.
Hernández Sampieri R Fernández Collado C y Lucio P (1996) Metodología de la investigación.
México: McGraw-Hill.
OIT Organización Internacional del Trabajo (1986). Psychosocial Factors at Work: Recognition and
Control. Occupational Safety and Health Series n 56. OIT: Geneva. Schabracq, M. K.; Winnubst, J. A.
M., & Cooper.
KERLINGER, FN. (1979). Enfoque conceptual de la investigación del comportamiento. México,
D.F.: Nueva Editorial Interamericana. Capitulo número 8 (‘Investigación experimental y no
experimental”).
73
74
Anexo B: Glosario
OIT: Organización mundial de la Salud
OMS: Organización Mundial de Salud
UE: Unión Europea
INSHT: Instituto nacional de salud e higiene en el trabajo
EPMAPA-T: Empresa Pública de Agua Potable y Alcantarillado de Tulcán
EU-OSHA: Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el trabajo
WHO: Organización mundila de la salud (ingles) World Heath Organization
Habitus: Sentido o espíritu
AMI: Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca
AMM: La Asociación Médica Mundial
SPSS: Statistical Package For de Social Sciences
SOC: Sense Of coherence
75
Anexo C: Factores psicosociales en el trabajo 2004¹ (adaptado)
INSTRUCCIONES:
El cuestionario de Noemí Silva Gutiérrez de Factores Psicosociales en el Trabajo, es un instrumento
de aplicación individual, pero no evalúa al individuo, sino que a las condiciones organizacionales que
pueden, eventualmente, constituir un riesgo psicosocial para un trabajador. Por ello, las respuestas al
Cuestionario son anónimas y se garantiza su estricta confidencialidad. Consta de 46 preguntas, dividido
en 7 secciones. Cada pregunta tiene cinco opciones de contestación: Nunca, Casi nunca, Algunas veces,
Casi siempre, Siempre.
Coloque una X en la repuesta que más se acerque a su realidad.
Por favor, conteste TODAS las preguntas. Recuerde que no hay preguntas buenas ni malas. Su
honestidad es primordial para realizar un proceso de evaluación adecuado.
Datos Personales:
¿Qué edad tiene?
a) Menos de 26 años
b) Entre 26 y 35 años
c) Entre 36 y 45 años
d) Entre 46 y 55 años
e) Más de 55 años
¿Cuál es su Género?
a) Masculino
b) Femenino
¿Cuál es la denominación /nombre de su puesto de trabajo?
________________________________________________
¿Cuánto tiempo de servicio tiene en la empresa?
a) Menos de 1 año
b) 1 a 3 años
c) 4 a 6 años
d) 7 a 9 años
e) 10 años o mas
76
Favor de señalar con un “X” la columna correspondiente la frecuencia en que están
presentes en el trabajo que usted realiza en esta Institución, cada una de las
situaciones que se enlistan a continuación.
0 1 2 3 4
No
.
Ítem Nunc
a
Casi
Nunc
a
Algunas
Veces
Casi
Siempre
Siempre
1. Condiciones del lugar de trabajo
1.1 El ruido interfiere en sus actividades
1.2 La iluminación de su área de trabajo no es la
adecuada
1.3 La temperatura en su área de trabajo no es
adecuada
1.4 Existe mala higiene en su área de trabajo
1.5 Está expuesto (a) a polvos, gases, solventes o
vapores
1.6 Está expuesto (a) a microbios, hongos, insectos
o roedores
1.7 El espacio donde trabaja es inadecuado para las
labores que realiza
1.8 Existe hacinamiento (espacio insuficiente) en
aulas o espacios para trabajar
1.9 No cuenta con el equipo y materiales necesarios
para realizar su trabajo
SUBTOT
AL
2. Carga de trabajo
2.1 Tiene exceso de actividades a realizar en su
jornada diaria de trabajo
2.2 Las demandas laborales que recibe no
corresponden a su nivel de conocimientos,
competencias y habilidades
2.3 Su jornada de trabajo se prolonga más de nueve
horas diarias (sumando todos sus trabajos)
2.4 Trabaja los fines de semana y durante
vacaciones en actividades de su empresa.
2.5 Tiene pocas tareas a realizar durante su jornada
diaria de trabajo
SUBTOT
AL
77
3. Contenido y características de la tarea
3.1 Su trabajo es repetitivo, rutinario, aburrido
3.2 Enfrenta problemas con el comportamiento de
los compañeros.
3.3 Su trabajo no le permite desarrollar habilidades y
conocimientos nuevos
3.4 Participa en proyectos que no son de su interés
3.5 Hay cambios constantes en las actividades que
son su responsabilidad.
3.6 Realiza actividades que no son de su
especialidad
3.7 Ejerce actividades de coordinación y supervisión
de personal
SUBTOT
AL
4. Exigencias laborales
4.1 Su trabajo se caracteriza por ser una tarea
compleja
4.2 Requiere alto grado de concentración
4.3 Requiere permanecer por muchas horas en
posturas incómodas (de pie o sentado)
4.4 Hace uso de verbalización constante
4.5 Requiere de esfuerzo visual prolongado
4.6 Su trabajo requiere creatividad e iniciativa
4.7 Tiene exigencias para ingresar a programas de
estímulos o bonos de productividad.
SUBTOT
AL
5. Papel laboral y desarrollo de la carrera Nunc
a
Casi
Nunc
a
Algunas
Veces
Casi
Siempre
Siempre
5.1 Realiza actividades con las que no está de
acuerdo o no son de su agrado
5.2 Tiene dificultades en el uso de programas
nuevos de cómputo.
5.3 Su formación profesional y las exigencias
actuales de su trabajo no son compatibles
5.4 El estatus de su puesto de trabajo no
corresponde a sus expectativas
78
5.5 En este trabajo las oportunidades para la
promoción son limitadas
5.6 Falta de apoyos para mejorar su formación y/o
capacitación
SUBTOT
AL
6. Interacción social y aspectos
organizacionales
6.1 Tiene dificultades en la relación con compañeros
de trabajo
6.2 Requiere participar en diversos grupos de
trabajo
6.3 Tiene problemas en la relación con su jefe
inmediato
6.4 Los procesos de evaluación de su desempeño
laboral son inadecuados
65 Los sistemas de control del personal son
incorrectos
6.6 Existen problemas de comunicación sobre los
cambios que afectan su trabajo
6.7 Ti Limitan su participación en los procesos de
toma de decisiones
6.8 La información que recibe sobre la eficacia de su
desempeño no es clara y directa
6.9 Está insatisfecho con el trabajo que desempeña
en este centro laboral.
SUBTOT
AL
7. Remuneración del Rendimiento
7.1 Está inconforme con el salario que recibe por el
trabajo que realiza
7.2 Está insatisfecho con el sistema de pensiones y
prestaciones.
7.3 Los programas de estímulos económicos o
bonos de productividad no le permiten lograr
estabilidad económica
SUBTOT
AL
TOTAL
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Anexo D: Valores por sub- escala y general
Factores Psicosociales del Trabajo
Valores por sub- escala y general
SUBESCALA 3. BAJO 2.
MEDIO
1. ALTO
I. Condiciones del lugar de
trabajo
= < 9 10 - 22 23 – 36
2. Carga de trabajo = < 4 5 - 12 13 – 20
3. Contenido y características
de la tarea
= < 6 7 - 17 18 – 28
4. Exigencias laborales = < 9 10 - 18 19 – 28
5. Papel del Académico y
desarrollo de la carrera
= < 5 6 - 14 15 - 24
6. Interacción social y
aspectos organizacionales
= < 12 13 – 24 25 – 36
7. Remuneración del
rendimiento
= < 4 5 - 8 9 – 12
VALORES GENERALES = < 55 56 – 121 122 - 184
