UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE … · C.I: V- 15.482.040 Línea de Investigación: Relaciones de Trabajo Valencia, Octubre de 2015 . UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE …

UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

AREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACION DEL TRABAJO

Y RELACIONES LABORALES

ESTUDIOS SUPERIORES PARA GRADUADOSFacultad de Ciencias Económicas y Sociales

Universidad de Carabobo

POSTGRADO

LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES EN EL DESARROLLO LABORAL DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS PERTENECIENTE AL SISTEMA NACIONAL

DE CONTROL FISCAL DEL ESTADO YARACUY

Autora: Tovar, Raily

C.I: V- 15.482.040

Línea de Investigación: Relaciones de Trabajo

Valencia, Octubre de 2015






POSTGRADO



Autora: Tovar, Raily Tutor: Msc. Cejas, Mairy

Trabajo de grado presentado ante la Dirección de Postgrado de la Facultad

de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo para optar al título de Magister en Administración del Trabajo y Relaciones

Laborales







POSTGRADO

CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN



Tutora: Msc Cejas, Mairy

Aceptado en la Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

Área de Estudios de Postgrado Maestría en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales

Por: Cejas, Mairy C.I 14.977.614







POSTGRADO

v

DEDICATORIA

A mi DIOS TODOPODEROSO Rey del cielo y de la tierra, guía espiritual que

me conduce en mis andares y llena de luz divina cada una de mis

decisiones. TE AMO padre amado.

A mi madre Carmen Alicia, a ti va dirigido este nuevo reto que un día decidí

emprender y que aunque estas en el paraíso celestial mi corazón se

impregnó del amor que me dejaste para escribir cada palabra que va en

honor a ti.

Al Sr Gilberto Tovar, mi padre, amigo, hermano y confidente, A ti hombre de

intachable proceder, amante de las letras, de buena moral y conducta, me

estimulas a seguir creciendo en este mundo en el que nunca se deja de

aprender.

A mi hermano Román Alexander, joven sabio, inteligente y educado, que

nunca deja de ayudarme y de mostrar amor por mí. Somos dos seres

humanos unidos por la sangre, por la bendición de DIOS y de nuestros

padres, de quienes aprendimos a luchar a pesar de los obstáculos.

A Diego Elias, mi hijo, la razón de mi vivir, pedacito de cielo que amo desde

lo más profundo de mi ser. Como siempre te digo eres el profeta en la tierra

que DIOS me dio para crecer como mujer y para entender que existe el amor

más allá de lo sobrenatural. Eres la inspiración en todo lo que hago, Te amo

mi bebe.

A Alberto José, mi compañero de vida, hombre que me levantó cada vez

que intente caer, que me motivó a culminar esta nueva meta, quien me

vi

ayudo desde todo punto de vista con el único interés de verme realizada, no

tengo palabras como agradecerte el inmenso apoyo en toda mi carrera

universitaria. Te quiero mucho mi amor.

A mi abuela Leonza, mujer sabia y bondadosa, gracias por tanto amor, por

vivir conmigo cada etapa de estudiante, trasnochándote conmigo y

brindándome tu apoyo incondicional.

A mi tía Lourdes, la segunda madre de mi niño, quien cuida de él en los

días de mayor ajetreo velando siempre por su crecimiento, esa mujer que me

llena de risas y alegrías y que me da consejos en el momento justo con

demostración de buen carácter, humildad y ternura cuando más lo necesito.

Te quiero mi lou.

A todos mil gracias los quiero un mundo.

vii

AGRADECIMIENTOS

A la Universidad de Carabobo (UC), insigne casa de estudios, quien me

abrió las puertas para llenarme de conocimientos y desarrollo personal.

A la Contraloría del Estado Yaracuy (CEY), por asumir como suyo el

convenio UC-CEY con el fin de que muchos estudiantes no vieran truncados

sus sueños de ser nuevamente profesionales.

A los profesores (as) Nuvia Pernía, Barnett Díaz, Juan Monserrat y

Rosiris Hernández, de quienes me impacto su dominio profesional, técnico y

humano a la hora de impartir clases, ustedes son demostración de

experiencia y ética en toda su extensión.

A las profesoras Mairy Cejas y Roxángel Rodríguez, profesoras de

seminario de la investigación, mujeres virtuosas que DIOS les otorgó el don

de la enseñanza, gracias a ustedes mi vida profesional se ha transformado

para bien, demostraron habilidad, experiencia, compromiso, persistencia y

paciencia al ser las guías de muchos seres humanos que iniciamos un sueño

y que a pesar de los obstáculos hoy se convertirá en realidad.

A Mary Carmen Tamayo, Rosángela Vásquez y Luis Vásquez, por ser

seres humanos maravillosos, quienes ejercieron el rol de guía,

intermediación y apoyo en todos los tras cámaras de esta carrera profesional,

fueron el enlace entre la UC, CEY, docentes y alumnos en cada tarea

encomendada, ejercieron un gran compromiso que pocos llevarían a cabo.

A todos DIOS les bendiga grandemente.




viii



POSTGRADO

DESARROLLO LABORAL DEL AREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS PERTENECIENTE AL SISTEMA NACIONAL


Autora: Tovar, Raily Tutora: Mgs Cejas, Mairy

Fecha: Octubre, 2015

RESUMEN

La investigación tuvo por objetivo analizar las competencias profesionales en el desarrollo laboral del área administrativa de la Unidad de Recursos Humanos perteneciente al Sistema Nacional de Control Fiscal del estado Yaracuy. El estudio se ubicó en el paradigma positivista, con un diseño no experimental, tipo de campo en el nivel descriptivo con una población y muestra conformada por seis (06) trabajadores del área administrativa de la unidad de recursos humanos pertenecientes al Sistema Nacional de Control Fiscal del estado Yaracuy a quienes se aplicó la técnica de la encuesta y un cuestionario como instrumento de recolección de datos, el cual estuvo conformado por veinticuatro (24) ítems con respuestas de Si o No, el cual fue sometido a la prueba de validez de contenido mediante el juicio de expertos que trabajaron en el tema que se vincula a las competencias profesionales y el desarrollo laboral; la confiabilidad se determinó mediante el coeficiente Kuder y Richarson resultando igual a 0.89. Posteriormente, se realizó la tabulación y procesamiento de los datos. Se concluyó que los trabajadores del área, poseen habilidades para cumplir sus funciones como parte de las competencias genéricas comunes y específicas e identifican cada una de las funciones que le corresponde realizar. Sin embargo, se encontraron debilidades como lo es la escasa formación que recibe el personal para desempeñar su cargo, la remuneración y no les otorgan ascensos laborales. Se recomienda ofrecer a cada trabajador incentivos para que se sientan a gusto con el trabajo que cumplen, y de esta forma lograr un desempeño profesional óptimo. Palabras Claves: Competencia profesionales, desarrollo laboral



POSTGRADO

UNIVERSITY OF CARABOBO FACULTY OF ECONOMICS AND SOCIAL

AREA OF GRADUATE STUDIES MASTER OF DIRECTORS OF WORK

AND INDUSTRIAL RELATIONS

ix

THE PROFESSIONAL COMPETENCE IN DEVELOPMENT WORKERS WORKING AREA ADMINISTRATIVE UNIT

BELONGING TO NATIONAL HUMAN RESOURCES CONTROL SYSTEM STATE FISCAL YARACUY

Author: Tovar, Raily Tutor: Cejas, Mairy Date: October, 2015

ABSTRACT

The research aimed to analyze the skills in the career development of the administrative area of the Human Resources Unit belonging to the National System of Fiscal Control Yaracuy state. The study started off positivist paradigm, with a non-experimental design, field type in the descriptive level and showing a population made up of six (06) workers in the administrative area of the human resources unit belonging to the National Fiscal Control System Yaracuy state to technical survey and a questionnaire as a tool for data collection, which consisted of twenty-four (24) items with answers yes or no, which was subjected to the test of content validity was applied by the judgment of experts who worked on the issue that professional skills and workforce development is linked; Reliability was determined by Kuder and Richardson resulting coefficient equal to 0.89. Subsequently, tabulation and data processing was performed. It was concluded that workers in the area, have skills to perform their duties as part of the common and specific generic skills and identify each of the functions that should perform. However, weaknesses such as the lack of training received and staff to perform their duties, remuneration and not give them job promotions were found. It is recommended to provide incentives for each worker feel comfortable with the work they perform, and thus optimal professional performance. Keywords: Professional competence, workforce development

x

ÍNDICE GENERAL

Dedicatoria V Agradecimiento VII Resumen VIII Abstract IX Índice General X Índice de Figuras XII Índice de Cuadros XIII Índice de Gráficos XIVIntroducción 17 CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema 20 Objetivos de la Investigación 25 Objetivo General 25 Objetivos Específicos 25 Justificación 25 CAPITULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación 28 Internacionales 29 Nacionales 32 Regional 35 Bases Teóricas 36 Antecedentes del Concepto de Competencias 36 Análisis del Término de Competencias 37 Clasificación de las Competencias 40 Competencias Genéricas 40 Competencias Instrumentales 41 Competencias Interpersonales 42 Competencias Sistémicas 42 Competencias Especificas 43 Competencias Profesionales 46 Administración de Recursos Humanos 48 El Área de Recursos Humanos 50 Tendencias en los procesos en el Desarrollo Personal y Laboral 52 Trabajo en Equipo 53 Colaboración 53 Comunicación 54

xi

ÍNDICE GENERAL

Relaciones Interpersonales 55 Responsabilidad 56 Motivación 56 Superación 57 Anhelos 57 Gusto por el Trabajo 58 Esfuerzo 59 Formación 59 Remuneración 60 Ascensos Laborales 61 Prestigios 61 Autoestima 62 Bases Legales 62 Marco Conceptual 66 CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la investigación 69 Diseño de la Investigación 70 Tipo y Nivel de la Investigación 71 Estrategia Metodológica 73 Cuadro Técnico Metodológico 74 Población y Muestra 77 Técnicas e Instrumento de Recolección de Información 78 Validez y Confiabilidad del Instrumento 80 Técnica de Análisis de los Datos 83 CAPITULO IV ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS Análisis de los Ítems 84 CONCLUSIONES 117RECOMENDACIONES 120LISTA DE REFERENCIAS 121ANEXOS 125 ANEXO A: Acta de Discusión de Trabajo de Grado 126 ANEXO B: Instrumento de Recolección de Datos 128 ANEXO C: Validación del Instrumento 132 ANEXO D: Confiabilidad del Instrumento 146

xii

ÍNDICE DE CUADROS

N° Cuadro Pág.

1 Algunas definiciones de competencias 38

2 Fórmula del coeficiente de Kuder y Richardson 81

xiii

ÍNDICE DE FIGURAS

N° Figura Pág.

1 Estructura Compleja de las Competencias 39

2 Técnicas del Área de RH aplicadas directa o indirectamente a las personas

51

3 Baremos de Resultados 82

xiv

ÍNDICE DE GRÁFICOS

N° Gráfico Pág.

1 Rendimiento Laboral 88

2 Adaptación a los Cambios 89

3 Realización de Trabajos Guiados a través de Manual 92

4 Perfil Profesional Acorde a las Funciones 95

5 Trabajo en Conjunto 96

6 Participación Laboral 97

7 Colaboración 98

8 Comunicación con el Personal 99

9 Relaciones Interpersonales 100

10 Motivación en el Desempeño de Funciones 103

11 Gusto por el Trabajo 107

12 Formación para el Desempeño Laboral 110

13 Remuneración Acorde 112

14 Otorgamiento de Ascensos Laborales 114

15 Prestigio por el Trabajo 115

16 Ostentación de Autoestima 116

xv

ÍNDICE DE TABLAS

N° Tabla Pág.

1 Competencias Específicas de un Administrador Educativo 44

2 Cuadro Técnico Metodológico N° 1 74



5 Población Objeto de Estudio 78

6 Interpretación de un Coeficiente de Confiabilidad 82

7 Frecuencias de las respuestas al cuestionario aplicado al área administrativa de la Unidad de recursos humanos perteneciente al sistema nacional de control fiscal en el estado Yaracuy

85

8 Habilidades 87

9 Rendimiento Laboral 88

10 Adaptación a los Cambios 89

11 Sentido de Pertenencia 90

12 Identificación de Funciones 91

13 Realización de Trabajos Guiados a través de Manual 92

14 Tareas a Tiempo 94

15 Perfil Profesional Acorde a las Funciones 95

16 Trabajo en Conjunto 96

17 Participación Laboral 97

18 Colaboración 98

19 Comunicación con el Personal 99

20 Relaciones Interpersonales 100

21 Responsabilidad 102

22 Motivación en el Desempeño de Funciones 103

23 Deseos de Superación 105

xvi

ÍNDICE DE TABLAS

N° Tabla Pág.

24 Anhelo de Promoción 106

25 Gusto por el Trabajo 107

26 Esfuerzo de Superación 109

27 Formación para el Desempeño Laboral 110

28 Remuneración Acorde 112

29 Otorgamiento de Ascensos Laborales 114

30 Prestigio por el Trabajo 115

31 Ostentación de Autoestima 116

17

INTRODUCCIÓN

En el actual contexto de globalización en las que están inmersas las

sociedades; las organizaciones, instituciones y empresas tanto públicas como

privadas perfilan que los elementos claves para la competitividad no sólo se

traducen en activos físicos y monetarios; sino y aún más importantes se

consideran a factores intangibles como el conocimiento, las habilidades,

aptitudes y valores. Todos estos componentes sólo se concretan a través del

quehacer humano.

Así el factor humano, visto en la administración actual como un

recurso, se convierte en pieza clave para las estrategias competitivas de las

instituciones, ya que éstas consideran a la competencia profesional como un

elemento distintivo y de diferenciación entre ellas y el resto del mercado.

Desde esta perspectiva, que concibe a la competencia como el nuevo

paradigma del empleo, una importante responsabilidad recae sobre las

instituciones públicas dedicadas a servir con calidad, porque de allí se

desarrolla el capital humano.

Es así, como el Sistema de Control Fiscal en aras de fortalecer la

capacidad del Estado para ejecutar eficazmente su función de gobierno,

establece políticas, normas, procedimientos e instructivos, para salvaguardar

los recursos de los entes sujetos a él, lo que incluye que los sujetos actuantes

en su representación gocen de atributos acorde a su nivel de responsabilidad.

Por lo tanto, realizar una revisión de las competencias profesionales

que se requieren en este tipo de ámbito fue una de las principales

motivaciones para llevar a cabo esta investigación; dado a que al darlas a

conocer los profesionales sabrán qué competencias deben poseer para

18

mantenerse competitivos y el área administrativa de la unidad de recursos

humanos tendrá un instrumento que le permitirá considerar si sus actuaciones

son acordes a estos nuevos requerimientos del mercado laboral.

De esta forma, se ha realizado un estudio a través del análisis de las

competencias profesionales en el área administrativa de la unidad de recursos

humanos del sistema de control fiscal en el estado Yaracuy lo que ha

permitido establecer las principales competencias transversales y especificas

en esta especialidad.

En este sentido, la estructura de la investigación está compuesta por

cuatro capítulos:

El primer capítulo aborda el problema. Comprende el planteamiento y

formulación del problema, objetivos de la investigación, objetivo general,

específico y justificación.

El segundo capítulo es el marco teórico y básicamente comprende

cuatro secciones. La primera parte aborda los antecedentes de la

investigación, en la cual se incluyen aportes teóricos al tema y también

algunos estudios de casos sobre competencias en el contexto del recurso

humano internacional, nacional y regional. En la segunda parte lo constituye

el marco teórico en el que destaca los antecedentes y las bases teóricas. El

tercer ítem lo aborda las bases legales y la cuarta el marco conceptual.

El tercer capítulo corresponde al marco metodológico. Aquí se detalla

la naturaleza, diseño, tipo y nivel de la investigación, estrategia metodológica,

los cuadros técnicos metodológicos en el cual se señalan los indicadores e

ítems en los que se basa la misma, se precisa sobre la población, técnicas e

19

instrumento de recolección de información (cuestionario), validez y

confiabilidad del instrumento y sobre la técnica de análisis de los datos.

En el cuarto capítulo se presenta todo el estudio cuantitativo realizado

en esta investigación. Corresponde al Análisis e Interpretación de los

Resultados, el cual manifiesta los resultados obtenidos después de la

aplicación del instrumento de recolección de información, el procesamiento de

los datos en gráficos con sus respectivos análisis.

Para finalizar se presentan las conclusiones y las recomendaciones de

la investigación, se enumeran las fuentes de información que han sido

revisadas para fundamentar este trabajo y los anexos que sustentaron esta

investigación.

20

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El recurso humano en toda administración del trabajo bien sea pública

o privada, así como en cualquier forma de asociación, es la principal materia

prima del conocimiento, pues se ubica como la guía tanto práctica y teórica de

un sondeo de cómo están los niveles estructurales-organizativos,

intelectuales, y planificativos pues se considera como la radiografía del

sistema organizacional.

Entretanto, si se desea cumplir con los objetivos organizacionales se

requiere del personal necesario, competente y adecuado a las necesidades

propias de la oficina donde labora y por ende de los organismos u empresas,

es por ello la importancia de que toda institución cuente con el personal

calificado para desempeñar sus funciones, pues el éxito de toda

administración de recursos humanos se deriva de las metas del organismo

completo.

Es así como Chiavenato (2011) resalta a las organizaciones como

sistemas sociales y los integra con el trabajador puesto que indica que:

Las sociedades modernas e industrializadas se caracterizan porque casi todo proceso productivo se realiza por medio de las organizaciones. El hombre moderno pasa la mayor parte de su tiempo en las organizaciones, de las que depende para nacer, vivir,

21

aprender, trabajar, ganar su salario, curar sus enfermedades y obtener todos los productos y servicios que necesita. Desde un punto de vista más amplio, las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos específicos. Esto significa que se erigen de manera planeada y organizada para el logro de objetivos determinados. (p. 9).

En otras palabras, en la búsqueda de recursos humanos competente

en sus labores profesionales no implica sólo brindarles nuevos conocimientos,

habilidades y destrezas, para la eficacia en el desempeño de sus tareas, sino

también ofrecerles comportamientos, actitudes y competencias acorde a sus

cargos actuales y a enfrentar los cambios futuros, de manera tal que le

permitan ser eficaces y eficientes en todo lo que hagan.

Actualmente en Venezuela, según lo expuesto por Giran (2010):

…se viven tiempos difíciles, los conflictos laborales están a la orden del día, aunado a una crisis económica, política y social que menoscaba la seguridad del ciudadano. Para la empresa privada el panorama no es menos alentador, ya que esta ceñido por la inseguridad jurídica, el cerco de los impuestos y nuevas leyes. Hace que las empresas se acerquen a los trabajadores no solo para evitar los conflictos laborales, sino lograr que ellos se conviertan en defensores de los valores de la democracia. (p.30).

Es así como las organizaciones, en dicho país deben de cambiar las

políticas y estrategias y especialmente la de recursos humanos, para

acercarse más al personal de base, profundizar los valores y la visión

empresarial. Es por ello, que existen una serie de elementos de alta

complejidad que de una u otra forma comprometen la idea de desarrollar,

equilibrada y armónicamente diversas dimensiones del sujeto que lo lleven a

22

formarse en lo intelectual, lo humano y lo social que le permita en el futuro, un

adecuado desempeño que lo convierta en un ciudadano con conciencia

crítica, comprometido éticamente con la organización.

Sin embargo, en ese ámbito geográfico muchos de los organismos

públicos no cuentan con planes estratégicos de capacitación basado en

competencias profesionales, porque la gran mayoría de los empleados basa

sus conocimientos a través de las experiencias adquiridas en el día a día, en

función de las labores que desempeña en su puesto de trabajo y se queda a

un lado su desarrollo laboral producto de la formación.

Actualmente el Sistema Nacional de Control Fiscal en el estado

Yaracuy, específicamente el área administrativa de la Unidad de Recursos

Humanos no escapa de esta realidad, pues el mismo, a pesar de ser un

organismo con 53 años ejerciendo el control a agentes externos de la

administración pública actualmente presenta déficit en la ejecución de las

labores que son exclusivas de esa área, entre las cuales se encuentran los

cálculos de prestaciones sociales y de antigüedad, nominas, fideicomiso,

constancias, entre otros por lo que es necesario realizar controles de manera

interna en sus dependencias.

De igual forma, se suma a lo anteriormente señalado la ausencia de

definición de procesos, controles, políticas, procedimientos de las actividades

y tareas, aunado al decremento en el clima organizacional ocasionando

desmotivación y desconfianza tanto en las labores como producto, como en

los trabajadores en general, lo que ocasiona pérdida de tiempo e

incumplimiento de las políticas existentes.

23

Concretamente, del 100 por ciento del personal del área administrativa

(seis empleados) objeto de estudio sólo el 66,66 por ciento de su personal

(cuatro empleados) es egresado en la carrera de administración de recursos

humanos y el 33 por ciento restante ( dos empleados) su nivel académico y

profesional no es similar al cargo ni a las funciones que realiza, por lo que las

competencias adquiridas son producto de la experiencia laboral y no de su

formación profesional académica, lo que conlleva a que los trabajos que

realizan en algunos casos no se efectúen con eficiencia, puesto que lo ideal

en departamentos tan comprometidos con la organización es que su personal

posea el perfil adecuado al cargo que ocupa a fines de mostrar un

desempeño óptimo.

En este orden de ideas, el problema que se plantea es analizar cómo

afecta las competencias profesionales en el desarrollo de las actividades

inherentes a dicha unidad recurso humano, todo esto en virtud de afrontar los

retos profesionales así como la resolución de conflictos que inciden en el

ambiente laboral. .En este sentido, es necesario indagar si las competencias

que se aplican en el ejercicio profesional difieren de las actividades que

realizan en su puesto de trabajo y como esto afecta tanto los resultados de los

procesos como de su desarrollo laboral

En este sentido, se hace necesario que en el órgano de control fiscal

objeto de estudio cuente con recursos humanos cuyas competencias

profesionales no sólo se centren en el desarrollo de sus funciones, sino aún

más valioso, será el contar con personal que posea ciertas habilidades y

aptitudes que den un valor agregado a la institución, competencias genéricas

y específicas que son transversales en cualquier campo del saber.

24

Cabe agregar, que la carrera profesional de administración de los

recursos humanos no es nueva, por lo que cuenta con un alta demanda

laboral, es así como a través de rotación del personal, evaluación del

desempeño, análisis de los puestos de trabajo e ingresos laborales se puede

cubrir los requerimientos necesarios. Por ello, resulta importante, tanto para el

personal como para el organismo, saber si las competencias que se aplican

en el desempeño profesional son aquellas que se han desarrollado en su

formación académica universitaria, por lo que es necesario plantearse las

siguientes interrogantes:

1. ¿En qué consisten las competencias profesionales, las cuales son

requeridas por parte del desarrollo laboral del personal del área

administrativa de la unidad de recursos humanos del sistema de control

fiscal en el estado Yaracuy?

2. ¿Cuáles son las competencias profesionales reales de los trabajadores

adscritos al área administrativa de la unidad de recursos humanos del

sistema nacional de control fiscal en el estado Yaracuy?

3. ¿Cuáles cambios de comportamiento en cuanto a competencias

profesionales y académicas presentan los trabajadores adscritos al

área administrativa de la unidad de recursos humanos?

4. ¿Qué áreas del desarrollo laboral están comprometidas en la unidad de

recursos humanos?

25

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar las competencias profesionales en el desarrollo laboral del

área administrativa de la Unidad de Recursos Humanos perteneciente al

Sistema Nacional de Control Fiscal del estado Yaracuy.

Objetivos Específicos

Describir las competencias profesionales reales que poseen los

trabajadores adscritos al área administrativa de la unidad de

recursos humanos del sistema nacional de control fiscal en el

estado Yaracuy.

Identificar cambios de comportamientos a nivel de competencias

profesionales y académicas que cumplen los trabajadores del

área administrativa de la Unidad de Recursos Humanos.

Caracterizar el desarrollo laboral de los trabajadores del área

administrativa de la Unidad de Recursos Humanos.

Justificación

La determinación y aplicación de las competencias profesionales en

general está abarcando cada vez más las empresas con sus políticas de

gestión en recursos humanos (selección, puestos de trabajo, evaluación de

26

desempeño, compensación, capacitación); a los ministerios de educación y

trabajo que persiguen objetivos centrados en políticas educativas o laborales,

en orden nacional mayor transparencia en la oferta y demanda laboral; y a las

demás instituciones públicas así como a las capacitadoras que pretenden

mejorar la calidad y eficiencia de sus programas formativos.

Es por ello, que el Sistema de Control Fiscal del estado Yaracuy es un

organismo que presta servicio al Estado y al pueblo venezolano con el fin de

velar por la buena gestión y el correcto uso del patrimonio público, por lo que

el desarrollo y fortalecimiento como institución pública debe mejorar en las

funciones que realizan. Su objetivo no es apostar bajo parámetros de

competitividad, sino asumir retos impostergables que exige la globalización en

cuanto al mejoramiento continuo de sus procesos, así como formar al

personal idóneo para mejorar acertadamente las labores de control fiscal a

realizar.

La presente investigación se considera importante desde el punto de

vista teórico, porque contribuye a ampliar la información disponible sobre esta

temática, especialmente en el desarrollo de conceptos y lineamientos teóricos

en las áreas de control fiscal, siendo un aporte significativo para el desarrollo

de teorías relacionadas con cada una de las áreas que se va a abordar dentro

de la investigación.

Desde una perspectiva práctica, facilitará a la máxima autoridad de

organismo asumir medidas de corrección de los procesos continuos

ejecutados por el personal que integra el área administrativa de la unidad de

recursos humanos, contribuyendo al logro sostenido del organismo, donde los

resultados se observen a corto y mediano plazo con el fin de evitar errores en

27

los procesos administrativos, minimizándolos y aumentando las mejoras en

los resultados.

Considerando el aspecto metodológico, es necesario resaltar que la

misma generó un cumulo de conocimientos obtenidos a través de la

investigación de carácter científico de una manera sistemática y objetiva, lo

cual sirve de referencia para el desarrollo y ampliación de las líneas de

exploración, así como para otros estudiosos interesados en las competencias

profesionales en el desarrollo laboral del recurso humano en la administración

pública como un todo.

Asimismo, es de gran relevancia en cuanto a lo social, puesto a que

contribuye a que se efectué un análisis del personal y como ejecutan sus

labores, aunado a que permite generar al nivel directivo futuras acciones que

mejoren las actividades que se realizan, lo que incidirá en un beneficio tanto

para la unidad de recursos humanos como para el resto del personal externo

puesto que condicionara a mantener un clima organizacional armónico, así

como tolerancia y la disposición para compartir conocimientos, asesorías y

actividades afines.

28

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

En este apartado se trataron los puntos referentes a los antecedentes

de la presente investigación en cuanto al a las competencias profesionales en

el desarrollo laboral del área administrativa de la unidad de recursos humanos

en el sistema de control fiscal en el estado Yaracuy, así como las bases

teóricas desde varios enfoques que dieron sustento a la investigación, de

igual forma las bases legales que rigen la misma en cuanto a normativa y el

marco conceptual que contiene los principales vocablos involucrados en el

problema y objetivos formulados.

Antecedentes de la Investigación

La presente investigación referida a las competencias profesionales en

el desarrollo laboral del área administrativa de la unidad de recursos humanos

perteneciente al sistema de control fiscal en el estado Yaracuy, toma como

referencia algunas investigaciones en el campo de las competencias

profesionales y desarrollo laboral que proporcionaron antecedentes valiosos

para la consecución del trabajo investigativo presentado.

Entretanto Rivero (2008) indica:

En la fundamentación teórica se hace una síntesis conceptual de las investigaciones o trabajos realizados sobre el problema formulado con el fin de determinar el enfoque metodológico de la misma investigación. El antecedente puede indicar conclusiones existentes en torno al problema planteado. (P.33).

29

Internacionales:

Pavié, A (2012) realizó una tesis doctoral en la Universidad de

Valladolid- Chile, titulado Las Competencias Profesionales del

Profesorado de Lengua Castellana y Comunicaciones en Chile:

Aportaciones a la Formación Inicial, para optar al título de Doctor de

Lengua y Literatura. El objetivo primordial de dicho trabajo fue analizar las

políticas formativas para el profesor de Lengua Castellana y Comunicaciones

y su forma de concretarse en los currículos y en la práctica, desde el punto de

vista de las competencias que se pretenden desarrollar en la formación inicial

El investigador plantea un tipo de investigación de campo a través del

estudio empírico centrado en la práctica docente. Utilizó como instrumentos

de la investigación el cuestionario (modalidad cuantitativa) y la entrevista

(modalidad cualitativa).

La población objeto de estudio quedó definida por el conjunto de los

profesores de Enseñanza Media que laboran en los colegios situados en la

zona comprendida entre la provincia del Cautín (IX Región) y la provincia de

Chiloé (X Región), según antigua denominación. Expresa que el total de

profesores de Lengua Castellana y Comunicaciones de la zona es de 1100

docentes, de la población anterior la muestra seleccionada del estudio estuvo

constituida por 200 profesores de Enseñanza Media de tipo Científico-

Humanista y 06 profesores con destacado rendimiento en sus respectivas

evaluaciones docentes en los centros educativos a los que pertenecen.

Las conclusiones a las cuales arrojó de manera global fue que no existe un

modelo o diseño curricular basado en competencias unificado que gestione e

integre en forma eficiente estos tres dominios: La Formación Inicial Docente,

30

La Práctica Docente y Las competencias profesionales del profesor de

Lengua Castellana y Comunicaciones en la práctica laboral y/o profesional.

Sólo se manifiesta esto último cuando se activa el factor experiencial, cuando

los profesores reflexionan acerca de su gestión docente, aprenden de ella (de

sus experiencias exitosas o de lo que falla en clase) y generan conocimiento

nuevo que ayuda al alumno a mejorar su aprendizaje en base al trabajo

desarrollado en el aula.

Tales deficiencias según lo indicado generó como recomendación y

propuesta un diseño curricular basado en competencias que pueda tener

consecuencias positivas para la Formación Inicial del profesor de Lengua

Castellana y Comunicaciones de la Universidad de Los Lagos en particular y

del medio nacional en general.

Lo expresado por el investigador, se relaciona con el objeto de estudio

en cuanto a la noción de competencia estrechamente conectada con la

exigencia de la eficacia, eficiencia y flexibilidad de los trabajadores en el

mundo laboral así como un marco de referencia básico a la hora de abordar

el estudio y comprensión de los programas formativos en áreas profesionales

y laborales concretas.

De igual forma, Alfaro, S (2011) realizó una tesis doctoral en la

Facultad de Letras y Ciencias Humanas E.A.P. de Bibliotecología y

Ciencias de la Información Lima – Perú, titulado Competencias

profesionales de los recursos humanos de las bibliotecas universitarias

del Perú, para optar el título profesional de Licenciada en Bibliotecología y

Ciencias de la Información, cuyo objetivo general fue: Determinar si las

competencias que se aplican en el ejercicio profesional difieren

significativamente de las competencias que se desarrollaron durante la

31

formación académica universitaria, en los profesionales de las bibliotecas

universitarias del Perú en el 2010.

En el caso que nos ocupa, el autor señala el tipo de investigación como

un estudio descriptivo transversal prospectivo, tomando como población

todos los profesionales egresados de la carrera de Bibliotecología y Ciencias

de la Información que laboran en las bibliotecas de las 76 universidades

institucionalizadas del Perú y utilizando como técnica de muestreo el

intencionado no probabilístico estando comprendido por 134 profesionales

egresados de la carrera de Bibliotecología y Ciencias de la Información que

laboran en bibliotecas de 18 universidades del Perú, utilizando como técnica

de recolección de datos la revisión documental, que sustenta el marco teórico

y la técnica de la encuesta y el instrumento el cuestionario.

Es importante resaltar que en esta tesis doctoral se presenta varias

conclusiones siendo la más resaltante que diversas disciplinas han

investigado el tema de competencias, dada su importancia en el actual mundo

globalizado y competitivo en el que se desenvuelven. La Bibliotecología y

Ciencias de la Información se encuentra inmersa en esta realidad y la

investigación es un aporte significativo, ya que hasta esa fecha no se había

realizado un estudio sobre competencias profesionales en Bibliotecología en

el Perú, en este aspecto recomendó como sugerencia a la comunidad

investigadora en Ciencias de la Información realizar la consecución de este

tema de estudio.

Es así como al profundizar esta investigación se denota que a partir de

los conceptos de recursos humanos y competencias profesionales, se guarda

estrecha relación con el tema objeto de estudio por cuanto permite al

profesional tener un marco sobre los conocimientos, las habilidades, actitudes

32

y aptitudes que son necesarios poseer para el desarrollo laboral; y analizar si

las competencias se ajustan a los requerimientos de la actualidad.

Nacionales

En igual forma, se encuentra un trabajo de grado de maestría realizado

por Petit, N (2011), presentado en la Universidad de Carabobo titulado

Formación Integral para El Desarrollo del Recurso Humano que Labora

en el Área de Servicio al Cliente (Caso De Estudio Auto Servicios IKENA,

C.A.) para optar al título de Magister en Administración del Trabajo y

Relaciones Laborales. El objetivo de dicho trabajo fue determinar la incidencia

de la formación integral en el desarrollo del Recurso Humano que labora en el

área de Servicio al Cliente para mejorar los niveles de desempeño en su

trabajo y lograr una ventaja competitiva para la empresa Auto Servicios

IKENA, C.A.

Para el logro de los objetivos se recurrió a una investigación de

campo de tipo descriptiva, tomando como población finita las 108 personas

que laboran en la sede principal de la empresa más las dos sucursales

ubicadas una en Valencia y una sucursal en Maracay, siendo la muestra

utilizada la no probabilística y la intencional u opinático, comprendidas así:

seis personas que laboran en la oficina principal, cuatro ubicados en la oficina

de Valencia y cuatro que se encuentran en la oficina de Maracay, para un

total de catorce personas que intervienen en el proceso de Servicio al Cliente.

Los instrumentos de investigación fueron la revisión documental, y el

cuestionario de preguntas.

La información recopilada por el investigador proporcionó la descripción

de la situación actual, lo que permitió plantear como conclusión que existen

33

varios factores que están influyendo directamente en el desarrollo del recurso

humano que labora en el área de Servicio al Cliente impidiendo que el mismo

constituya una ventaja competitiva para la empresa Auto Servicios Ikena, C.A.

Entretanto la recomendación más resaltante fue disposición por parte de la

organización a invertir en el desarrollo, capacitación, formación y proceso de

inducción del personal., entre otras

Es así como es evidente entonces una estrecha relación entre el

trabajo realizado por el autor con esta investigación ya que la formación debe

buscar la generación de competencias en los trabajadores no la simple

conjunción de habilidades, destrezas y conocimientos. Paulatinamente se

piden más competencias de contenido social asociadas a la comunicación,

capacidad de diálogo, capacidad de negociación, pensamiento asertivo y

facilidad para plantear y resolver problemas.

Por otro lado, Campos, K. (2010). En su Trabajo De Grado de

maestría titulado Perfil Gerencial Bajo el Enfoque por Competencias del

Docente con Función Directiva en Educación Básica en la Universidad

Centrooccidental “Lisandro Alvarado” Decanato de Administración y

Contaduría, como requisito para optar al grado de Magíster Scientiarum en

Gerencia Empresarial, el objetivo general fue determinar el perfil gerencial

bajo el enfoque por competencias del docente con función directiva en

Educación Básica.

La investigación se enmarca en el paradigma de investigación

cuantitativa. El desarrollo de la investigación estuvo signado por el diseño de

campo de carácter descriptivo y explicativo. La población estuvo conformada

por las parroquias que constituyen el Municipio Iribarren del estado Lara, las

cuales contienen unidades educativas en el área de educación básica.

34

En relación a la muestra se utilizó un muestreo intencional, por lo cual

se seleccionó la totalidad de la población, de los encargados de supervisar las

labores de las escuelas básicas del estado Lara, esto es; específicamente, al

director de asuntos académicos de la zona sectorial general de educación

básica, y los tres (03) supervisores de escuelas, además fueron

seleccionados cincuenta y nueve (59) docentes con función directiva, a su

vez, se tomó en cuenta los docentes con función directiva que dirigen las

escuelas básicas con mayor matrícula estudiantil en el Municipio Iribarren. Se

aplicó como instrumentos de investigación la encuesta, y bajo la modalidad

juicio de expertos cuestionarios de respuestas cerradas, con una escala tipo

Likert.

Fueron múltiples las conclusiones aportadas considerando la más

importante en semejanza con el objeto de este estudio el que se debe poseer

competencias gerenciales específicas que le permitan llevar a cabo la

ejecución de sus funciones, con criterios y actitudes pertinentes para

confrontar las situaciones adversas y los problemas que se presentan en la

comunidad educativa. Por lo cual, existe la necesidad de una formación

gerencial, para que este profesional pueda adquirir herramientas y

fundamentos organizativos que lo lleven a ejercer con eficiencia su labor

como director del plantel educativo.

En el mismo se recomienda continuar con el proceso de investigación,

es decir, en investigaciones futuras realizar la normalización correspondiente

a las competencias específicas gerenciales identificadas y validadas en el

presente trabajo, y posteriormente elaborar el Curriculum de formación

gerencial para el docente con función directiva en Educación Básica.

35

Es por ello que existe amplia interrelación en el trabajo investigativo

realizado por la autora y el presente, por cuanto, a través del análisis del

trabajo del profesional en referencia, se determinarán los conocimientos,

habilidades, destrezas, actitudes requeridas para el desempeño de cargos, a

fin de lograr los objetivos que tal ocupación persigue lo que permitirá tanto a

las empresas públicas, privadas y a las instituciones educativas atraer,

desarrollar y mantener el personal directivo, en base a las capacidades y

resultados requeridos para el desempeño competente en cargos

gerenciales.

Regional

Finalmente, Badia, R (2010) realizó un Trabajo De Grado de maestría

denominado Programa de Formación de Competencias profesionales en

el Colegio de Administración y Mercadeo (CUAM), extensión San Felipe

en la especialidad de Administración como requisito para optar al grado de

Magíster Scientiarum en Educación Superior, siendo el objetivo de la misma

elaborar un programa de Formación de Competencias profesionales en el

Colegio de Administración y Mercadeo (CUAM), para lo cual realizó un estudio

de tipo proyecto factible sustentado en un diseño de tipo de campo, en el cual

la población se determinó por los cuarenta (40) docentes de esa especialidad

y por ser esta relativamente de pequeñas dimensiones se consideró

totalmente como muestra, siendo esta de tipo censal.

Como técnica de recolección de datos se utilizó la encuesta la que se

materializó mediante un cuestionario de escala tipo Likert. Sobre las bases de

los resultados obtenidos se concluyó la identificación de algunas

insuficiencias con relación a la formación de competencias profesionales en

los estudiantes en las diferentes materias de la especialidad por lo que se

36

efectuó el programa en el que fue demostrada su factibilidad técnica y

financiera, recomendándose a las autoridades del CUAM su implementación.

Se citó la investigación anterior, ya que guarda estrecha relación con el

estudio que se realiza, cuyo fundamento está orientada en conocer cuál es la

incidencia de las competencias profesionales en el desempeño de los

estudiantes.

Bases Teóricas

Un trabajo investigativo viene reforzado por un cumulo de ideas que

nos conducen a un tema en concreto al que debe recopilarse toda información

relevante y fundamentada en teorías relacionadas al estudio. Es así como de

allí se parte a todo lo relacionado con el problema investigativo y que nos

permite fundamentarlo a través de lectura de libros, artículos científicos,

trabajos entre otros.

Antecedentes del Concepto de Competencias

El concepto de competencias empezó a ser utilizado como resultado de

las investigaciones de David McClelland en los años 70, las cuales se

enfocaron a identificar las variables que permiten explicar el desempeño en el

trabajo. De hecho, una primera evidencia fue la demostración de la

insuficiencia de los tradicionales test y pruebas para predecir el éxito en el

desempeño laboral. Él logró confeccionar un marco de características que

diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir

de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en que describió tales

factores se centró más en las características y comportamientos de las

37

personas, que desempeñaban los empleos en las tradicionales descripciones

de tareas y atributos de los puestos de trabajo.

Análisis del término Competencias

Tobón (2008) hace una reseña de las competencias desde la

antigüedad y lo define a través de dos términos competer y competir y es así

como indica que los mismos provienen del verbo latino competere que

significa ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse, coincidir. Más adelante

el autor considera lo sustentado por (Corominas, 1987; Corripio, 1984), en

cuanto a que señala que es a partir del siglo XV donde competer adquiere el

significado de pertenecer a, incumbir, corresponder a. De esta forma se

constituye el sustantivo competencia y el adjetivo competente, cuyo

significado es apto o adecuado.

Larrain y otros citado por Tobón (ob. Cit) sintetizan la definición de las

competencias como "un saber hacer con conciencia". Esta definición es desde

la visión sistémica-compleja propuesta por dicho autor quien plantea que las

competencias son:

Procesos complejos de desempeño con idoneidad en determinados contextos, integrando diferentes saberes (saber ser, saber hacer, saber conocer y saber convivir), para realizar actividades y/o resolver problemas con sentido de reto, motivación, flexibilidad, creatividad, comprensión y emprendimiento, dentro de una perspectiva de procesamiento metacognitivo, mejoramiento continuo y compromiso ético, con la meta de contribuir al desarrollo personal, la construcción y afianzamiento del tejido social, la búsqueda continua del desarrollo económico-empresarial sostenible, y el cuidado y protección del ambiente y de las especies vivas. (p. 5).

38

Este concepto involucra seis aspectos esenciales a saber: procesos,

complejidad, desempeño, idoneidad, metacognición y ética, por lo que define

competencias a través de la cita de varios investigadores ver cuadro 1:

Cuadro 1 Algunas definiciones de competencias

1. “Como principio de organización de la formación, la competencia puede apreciarse en el conjunto de actitudes, de conocimientos y de habilidades específicas que hacen a una persona capaz de llevar a cabo un trabajo o de resolver un problema particular” (Ouellet, 2000, p.37).

2. “Las competencias incluyen una intención (interés por hacer las cosas mejor, interés por hacer algo original), una acción (fijación de objetivos, responsabilidad sobre resultados, asunción de riesgos calculados) y un resultado (mejora en la calidad, en la productividad, ventas e innovación en servicios y productos)” (Gómez, 1997, p.52).

3. “Las competencias son una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas, que combinan aspectos tales como actitudes, valores, conocimientos y habilidades con las actividades a desempeñar” (Gonczi y Athanasou, 1996).

4. “Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer su propia actividad laboral, resuelve los problemas de forma autónoma y creativa, y está capacitado para actuar en su entorno laboral y en la organización del trabajo” (Bunk, 1994).

5. “Las competencias son una actuación, idea que emerge en una tarea concreta, en un contexto con sentido, donde hay un conocimiento asimilado con propiedad y el cual actúa para ser aplicado en una situación determinada, de manera suficientemente flexible como para proporcionar soluciones variadas y pertinentes” (Bogoya, 2000,p.11”

39

(Cont.) 6. “Las competencias son “repertorios de comportamientos que

algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada” (Levy - Leboyer, 2000, p. 10).

7. “Una competencia es una capacidad para el desempeño de tareas relativamente nuevas, en el sentido de que son distintas a las tareas de rutina que se hicieron en clase o que se plantean en contextos distintos de aquellos en los que se enseñaron” (Vasco, 2003, p. 37).

Fuente: Tobón (2008)

Figura 1

Estructura Compleja de las Competencias

Fuente: Tobón (2008)

40

A partir de lo anterior, Tobón (ob cit:49) denota las competencias

como “procesos complejos que las personas ponen en acción-actuación-

creación, para resolver problemas y realizar actividades (de la vida

cotidiana y del contexto laboral-profesional), para lo cual integran el saber

ser, el saber conocer y el saber hacer”.

Clasificación de Competencias

Es importante señalar los lineamientos del SEA y del Proyecto Tuning

(2003), los cuales clasifican las competencias en genéricas y específicas.

1. Las Competencias Genéricas, (también denominadas transversales

por el Sistema Mexicano, centrales o de núcleo en Estados Unidos.) se

refieren a aquellos atributos compartidos que pudieran generarse en

cualquier titulación y que son considerados importantes por ciertos

grupos sociales tales como sectores de la sociedad, empleadores,

graduandos. Las competencias genéricas permiten la adquisición de

futuros conocimientos para el crecimiento personal y profesional con el

propósito de garantizar la mejor adaptación en los diversos contextos

profesionales. Se clasifican en instrumentales, interpersonales,

sistémicas.

Son comunes a cualquier titulación universitaria (capacidad de

resolución de problemas, lenguaje lógico-matemático, comprensión

lectora, comunicación verbal y escrita, etc.). Dentro de las

competencias genéricas se incluyen las competencias ciudadanas

dirigidas a facilitar los procesos de interacción social, cooperación,

asertividad y compromiso ético.

41

1.1 Competencias instrumentales: concebidas como aquellas que

tienen una función instrumental:

Habilidades cognoscitivas: la capacidad de comprender y manipular

ideas y pensamientos.

Capacidades metodológicas para manipular el ambiente: ser capaz

de organizar el tiempo y las estrategias para el aprendizaje, tomar

decisiones o resolver problemas.

Destrezas tecnológicas relacionadas con el uso de maquinaria,

destrezas de computación y gerencia de la información.

Destrezas lingüísticas tales como la comunicación oral y escrita o

conocimiento de una segunda lengua.

1.1.1 Atributos:

Capacidad de análisis y síntesis.

Conocimientos generales básicos.

Capacidad de organizar y planificar.

Resolución de problemas.

Habilidades de gestión de la profesión (buscar y analizar

información).

Conocimientos generales de la profesión.

Habilidades básicas del manejo de un ordenador.

Toma de decisiones.

42

Conocimiento de una segunda lengua.

Comunicación oral y escrita en la propia lengua.

1.2 Competencias interpersonales: las cuales tienden a facilitar los

procesos de interacción y cooperación.

Capacidades individuales relativas a la capacidad de expresar los

propios sentimientos, habilidades críticas y autocrítica.

Destrezas sociales relacionadas con las habilidades

interpersonales, la capacidad de trabajar en equipo o la expresión

de compromiso social o ético.

1.2.1 Atributos:

Capacidad crítica y autocrítica.

Compromiso ético.

Trabajo en equipo.

Apreciación de la diversidad y multiculturalidad.

Habilidades interpersonales.

Habilidad de trabajar en un contexto internacional.

Capacidad para trabajar en un equipo interdisciplinario.

Capacidad para comunicarse con expertos de otras áreas

1.3 Competencias Sistémicas: son las destrezas o habilidades que

conciernen a los sistemas como totalidad y requieren como base la

43

adquisición previa de competencias instrumentales e

interpersonales. Supone una combinación de la compresión, la

sensibilidad y el conocimiento que permiten al individuo ver como

las partes de un todo se relacionan y se agrupan. Estas

capacidades incluyen la habilidad de planificar los cambios de

manera que puedan hacerse mejoras en los sistemas como un

todo y diseñar nuevos sistemas.

1.3.1 Atributos

Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica.

Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad) .

Habilidades de investigación.

Liderazgo.

Capacidad de aprender.

Conocimientos de culturas y costumbres de otros países.

Capacidad de adaptarse a nuevas situaciones.

Habilidad para trabajar de forma autónoma.

Diseños y gestión de proyectos.

Preocupación por la calidad.

Iniciativa y espíritu emprendedor.

Motivación de logro.

2. Las Competencias Específicas: son los elementos básicos o

esenciales de un Programa compartidos con los otros Programas de

una misma carrera. Se relacionan con cada área temática, son

cruciales porque están específicamente relacionadas con el

conocimiento concreto de una profesión por lo cual en ella están las de

44

tipo profesional. se relacionan directamente con una disciplina

(conocimiento, procedimientos y aptitudes propias de un área

disciplinar).

Según lo señalado por Tobón (ob.cit) las competencias específicas son las

que están determinas por una profesión u oficio. Indica que son aquellas que

“tienen un alto grado de especialización” al respecto señala como ejemplo de

ello el administrador educativo, ver siguiente tabla:

Tabla 1 Competencias Específicas de un Administrador Educativo

45

(Cont.)

46

(Cont.)

Fuente: Tobón (2008) citando a Sena (2003ª)

Competencias Profesionales

Como ya se ha visto la variedad de tipos de competencias son amplias,

pero para fines de este análisis se elegirán las competencias profesionales

como variable de estudio enfocándose únicamente a sus características y su

potencialidad en el marco laboral, las cuáles consideran las capacidades,

47

habilidades y actitudes de especialización que un individuo posee para

desarrollo de cierta actividad referida al campo profesional.

Es así como Pelayo (2012) citando a Semejin (2005); Manjón y López,

(2008) establece que:

Las competencias profesionales son adquiridas mediante la educación superior y son valoradas en el mercado laboral éstas mejoran la posibilidad de los individuos que la poseen en conseguir un empleo mediante la formulación de criterios académicos, competencias y calificación profesional que respondan a la demanda del mercado laboral. (p.28).

Por lo anterior, cabe resaltar que las competencias profesionales son

factores que intervienen en el proceso de inserción de un profesional, pero el

hecho de tener una formación superior no es garantía de inserción al

mercado laboral.

Las competencias profesionales llamadas por muchos competencias

laborales, centran su atención en las potencialidades individuales, para que

los estudiantes sean capaces de manejar con maestría las destrezas

requeridas en el campo laboral. Este modelo busca generar egresados

competentes, con una preparación más completa, realista, flexible,

imaginativa y abierta a todos los cambios y ajustes que se vayan

presentando.

Es por ello que se infiere que tiene competencia profesional aquella

persona que dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios

para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de

48

forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno

profesional y en la organización del trabajo.

Administración de Recursos Humanos

La Administración de Recursos Humanos es un área bastante sensible

en la mentalidad que predomina en las organizaciones. Por eso es

contingencial y situacional. Depende la cultura existente en cada

organización, así como de la estructura organizacional adoptada. Más aún,

depende también de las características del contexto ambiental, del negocio de

la organización, de las características internas, de sus funciones y procesos

de un sin número de variables importantes.

Chiavenato (ob.cit:96), expresa que: “es un área de estudio

relativamente nueva. El profesional de Recursos Humanos es un ejecutivo en

organizaciones grandes y medianas. Sin embargo, el área de RH es

perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamaño de organización”.

Cabe destacar, que administrar personas bajo competencias humanas

representa hoy en día, una cuestión estratégica para las empresas, puesto

que es una actividad muy importante para permanecer limitada a un órgano

de la empresa. Ya no es posible que solo un área de la empresa logre

centralizar y tener en sus manos la administración de las competencias y el

talento humano de todas las personas de la organización.

Sin embargo, la administración del pasado pensaba en intereses de

fines económicos, es decir, en elementos primordiales como el dinero,

materiales, equipos y personal.

49

Por esta razón, en las empresas de hoy es necesario contar con las

personas proactivas y sistemáticas, que conlleven a la adquisición de las

habilidades necesarias para enfrentar cambios o retos que se plantee la

organización.

En tal sentido, la administración de recursos humanos experimenta

grandes cambios a las puertas del tercer milenio, con la creciente

globalización de las organizaciones, y la exposición gradual a la fuerte

competencia mundial, y cuando las palabras de moda son productividad,

calidad y competitividad; donde el recurso humano, deja de ser el desafío

para convertirse en la ventaja competitiva de las organizaciones, dejan de ser

el recurso organizacional más importante para transformarse en el socio

principal de la organización.

Así refiere el mencionado autor que, en la organización las

competencias profesionales van a desempeñar efectivamente una actividad

laboral, movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión

necesaria para lograr los objetivos de la misma. Lo que se quiere enfatizar; es

la importancia de cómo se configura para cada organización el perfil de

competencias adecuado a su cultura, dinámica, su sector productivo, y si se

quiere, a su sensibilidad ante las personas que la componen.

Del mismo modo, las competencias profesionales va a permitir a la

unidad de recursos humanos, una herramienta principal para mejorar la su

desempeño mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de

aprender de la organización, aumentando sus capacidades laborales.

50

El Área de Recursos Humanos

Los seres humanos en buena parte buscan satisfacer sus necesidades

a través del trabajo por lo que ejecutan actividades con el fin de percibir a

cambio una remuneración que les permita cubrir sus requerimientos. Es así

como forman parte de una organización con estructuras formales y otras más

informales.

Las actuaciones del recurso humano deben estar centradas en

desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer

una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo,

satisfacción en el trabajo, para así contribuir a la presencia de un adecuado

entorno laboral que conlleve al bienestar de los trabajadores, sustentándose

en el mejoramiento integral de procesos y en un personal de alta calidad

humana y profesional.

Entretanto, Chiavenato (ob. Cit:95) hace referencia al carácter

multivariado del área de recursos humanos por cuanto indica que “El área de

RH es un área interdisciplinaria comprende conceptos de psicología industrial

y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho

laboral, ingeniería de seguridad, medicina del trabajo, ingeniería de sistemas,

informática, etcétera”

De allí se infiere que las direcciones de recursos humanos se deben

convertir en gestores, de carácter compasivo más no complaciente,

multidisciplinario y analista de diferentes áreas del conocimiento, en lugar de

actuar como supresores, así que las labores fundamentales del jefe de

recursos humanos y sus subordinados debería pasar a ser de planificación,

organización y control, que tenga como finalidad que los actores laborales del

51

organismo sea en todo momento cuantitativamente y cualitativamente la

necesaria, para conseguir las metas deseadas.

Figura 2 Técnicas del Área de RH aplicadas directa o indirectamente a las

personas

Definir la estrategia de negocio

Nuevos Mercados. Cambios operacionales. Nuevos productos y servicios. Mejoramiento de la tecnología. Mejor servicio al cliente.

La administración tiene el control directo.

Realinear la función y las prácticas de RH

Servicios de RH. Sistemas de RH. Estructura de funciones de RH. Prácticas de RH. relacionadas

con: □ Reclutamiento, selección y sucesión, □ Gestión del desempeño. □ Recompensas y reconocimiento □ Comunicación. □ Capacitación y desarrollo de carrea. □ Políticas y procedimientos de RH. □ Desarrollo de liderazgos.

La administración tiene el control directo.

Crear nuevos comportamientos y competencias: • Individuales. • Grupales. • Organizacionales.

La administración no tiene el control directo, sino solo influencia

Evaluar y Redefinir

Realización de las estrategia* de negocios y logro de resultados:

• Crecimiento organizacional. • Rentabilidad. • Mayor participación en el

mercado. La administración no tiene el control

directo, sino solo Influencia.

Fuente: Chiavenato (2011)

52

Tendencias de los Procesos en el Desarrollo Personal y Laboral

Los recursos de la organización deben administrarse debidamente. Las

personas son los únicos donemos capaces de dirigirse y desarrollarse por sí

mismas. Por eso, tienen una enorme aptitud para d crecimiento. De ahí la

necesidad de subsistemas para el desarrollo de los recursos humanos, que

engloban la capacitación y el desarrollo organizacional. Es así como

Chiavenato (ob. Cit) resalta de manera extensa las tendencias en el proceso

de desarrollo del personal, plateando las siguientes:

1. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización.

2. Participación activa de los gerentes y sus equipos. 3. Intensa vinculación con la actividad de la empresa. 4. Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad

de vida. 5. Continua preparación de la empresa y delas

personas para el futuro y para el destino. 6. Nuevos planteamientos derivados de la influencia de

la tecnología informática. 7. Adaptación de las prácticas de capacitación a las

diferencias individuales. 8. Importancia en las técnicas grupales y solidarias. 9. Mecanismos de motivación y de realización

personal. 10. Búsqueda incesante de la excelencia. 11. Compartir la información en lugar de utilizar

controles externos. 12. Fuente permanente de realimentación. (p.342).

Es así como dicho autor expresa, que las macro tendencias generales

de la administración de Recursos Humanos, determinan las tendencias

modernas de los procesos para desarrollar al área, por lo que se necesita de

factores internos y externos en la organización que le permita su crecimiento

53

personal, por lo tanto para que exista mejoras continuas trabajador/empresa

se necesita de la participación de ambos actores en relación a:

1. Trabajo en Equipo

Una de las características de las organizaciones que alcanzan un alto

nivel de desempeño, es que mantienen participando en equipos de trabajo a

un porcentaje de su personal más elevado que aquellas otras que obtienen un

rendimiento significativamente más bajo.

De acuerdo con Pardo y Arteaga (2012:75), “un equipo es un conjunto

de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr una meta” . De esta

manera, un equipo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se

forma con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas

poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información

y, en general, las competencias, de las distintas personas que lo integran. El

término que se asocia con esta combinación de conocimientos, talentos y

habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común, es sinergia.

2. Colaboración

La colaboración entre personas de un equipo en la empresa es una de

las estrategias que permite obtener el éxito. Esto es algo que se repite

constantemente en la gestión y en toda escuela de negocios por la que uno

se quiera pasar a cursar estudios. En realidad no siempre se ven entornos de

colaboración en las empresas, entendiéndola como un proceso y no como

una herramienta.

54

Para Navajo (2010:87), la colaboración “se refiere a la ejecución grupal,

ya sea de un trabajo, actividad, o tarea específica con la misión de concretar

un objetivo”.

Un clima de colaboración real permite el entendimiento de personas

que en el día a día no tienen tiempo para pararse a discutir sobre un proceso

y cómo mejorarlo. Implantarla no resulta sencillo, es un proyecto en sí mismo

y de gran importancia en la empresa, dado que se pone en juego, además de

recursos y dinero, la motivación del personal. Si se quiere, se puede colaborar

en la empresa para ganar todos.

3. Comunicación

Para Robbins (2010), la comunicación:

Es un proceso de intercambio de información, de conocimientos, de sentimientos, de opiniones, entre los seres humanos. La comunicación entre los seres humanos es fundamental para el desarrollo de la vida en sociedad y se realiza mediante el empleo de distintos sistemas o lenguajes. Lenguaje es la capacidad que tienen los seres humanos para crear diversas formas de comunicación. (p.87)

Para el autor la comunicación es esencial y aún más para la eficacia de

cualquier grupo u organización; en este ámbito empresarial una mala

comunicación, es tal vez la fuente de conflictos personales, debido a que los

individuos según Chiavenato (ob.cit:32) “pasan cerca de 70% de sus horas

de vigilia comunicándose, escribiendo, leyendo, hablando, escuchando”

parece razonable concluir que una de las fuerzas que restringen el exitoso

desempeño del grupo es la falta de una comunicación eficaz.

55

Es por esta razón, que sólo mediante la transmisión de significados de

una persona puede difundirse la información y las ideas a otros dentro de la

organización, es más que simplemente un significado compartido, también

debe ser entendido. En un grupo donde un miembro sólo habla un idioma

distinto a los del grupo, no será entendido. Por tanto, la comunicación debe

incluir, tanto la transferencia como el entendimiento del significado.

4. Relaciones Interpersonales

Las Relaciones Interpersonales, se establecen con el fin de crear y

mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos,

basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el

reconocimiento y respeto de la personalidad humana. Las Relaciones por su

parte, buscan insertar a la organización, a fin de crear vinculaciones

provechosas para ambas partes mediante la concordancia de sus respectivos

intereses.

Según Bastidas (2009:88), las relaciones interpersonales “son la

interacción por medio de la comunicación que se desarrolla o se entabla entre

una persona y al grupo al cual pertenece”. Las relaciones interpersonales

constituyen, pues, un aspecto básico en nuestras vidas, funcionando no sólo

como un medio para alcanzar determinados objetivos sino como un fin en sí

mismo.

En este sentido, la situación planteada evidencia la necesidad de

desarrollar en las personas las competencias individuales y sociales,

necesarias para afrontar las demandas propias de una realidad sometida a

un permanente cambio. Ello sugiere que la organización propicie la

56

alfabetización de las emociones, las habilidades sociales, la toma de

decisiones y el manejo de las relaciones interpersonales.

5. Responsabilidad

La responsabilidad es un valor que está en la conciencia de la persona,

que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de

sus actos, siempre en el plano de lo moral. Una vez que pasa al plano ético

(puesta en práctica), se establece la magnitud de dichas acciones y de cómo

afrontarlas de la manera más positiva e integral.

La responsabilidad para Certo (2011:88), “es la virtud o disposición

habitual de asumir las consecuencias de las propias decisiones y actos,

respondiendo de ellas ante alguien”. Una persona que se caracteriza por su

responsabilidad es aquella que tiene la virtud no sólo de tomar una serie de

decisiones de manera consciente sino también de asumir las consecuencias

que tengan las citadas decisiones y de responder de las mismas ante quien

corresponda en cada momento.

6. Motivación

Con respecto a la motivación, es una atracción hacia un objetivo que

supone una acción por parte del sujeto y permite aceptar el esfuerzo

requerido para conseguir ese objetivo. Al respecto, Chiavenato (2009:69),

define la motivación como “la acción de fuerzas activas o impulsoras: las

necesidades humanas. Las personas son diferentes entre sí en lo referente a

la motivación”.

57

Las necesidades humanas que motivan el comportamiento producen

patrones que varían de individuo a individuo aún más, tanto los valores y los

sistemas cognitivos de las personas, como las habilidades para alcanzar los

objetivos personales son diferentes. Y como si fuera poco, las necesidades,

los valores personales y las capacidades varían en los mismos individuos en

el transcurso del tiempo. A pesar de todas estas grandes diferencias, el

proceso que dinamiza el comportamiento humano, es más o menos

semejante en todas las personas.

7. Superación.

La superación es una parte de la vida interna de un ser humano que

tiene que ver con aquellas situaciones o cuestiones que este vaya sorteando,

para bien claro está, en lo que respecta a sus aspiraciones, o las metas que

se haya propuesto en la vida.

La superación para Dessler (2008:54) “puede ser entendida como el

vencimiento de un obstáculo o dificultad, o también como la mejora que haya

tenido lugar en la actividad que cada persona desarrolla”, esto en cuanto a lo

profesional y en el plano personal, la superación, también, es la mejora que

una persona puede experimentar en sus cualidades personales.

8. Anhelos

El vocablo anhelo se usa para señalar a aquella sensación de deseo o

de esperanza que una persona puede tener en determinadas situaciones o

momentos de su vida. El anhelo es según Dessler (ob.cit)

58

Es la preferencia por que algo pase y el deseo de que eso pase ya que por el momento en que existe el anhelo no es una realidad. Anhelar algo es desearlo pero de una manera más utópica pero al mismo tiempo con más detalles o más vehementemente que con un simple deseo. (p.75)

El anhelo puede ser descripto como un deseo que combina tanto

elementos físicos u orgánicos como elementos psicológicos o mentales. Esto

es así porque al anhelar algo la persona mueve tanto su ámbito mental y

emocional hacia eso como también su ámbito físico, poniendo sus energías y

fuerzas en eso. El anhelo en la organización es la esperanza de lograr nuevos

cargos o conseguir vivir determinadas situaciones que a uno le podrían

generar alegría, placer, felicidad o satisfacción pero que todavía no son

realidad.

9. Gusto por el trabajo.

El factor humano es uno de los componentes esenciales con los que

cuentan las organizaciones y empresas para conseguir sus objetivos y

misiones comerciales, o cualquier otro fin que se propongan, por tanto, resulta

indispensable que las mismas tengan muy presente las necesidades de

quienes trabajan en ella y los ayudan a crecer y maximizar sus beneficios.

Un armónico clima de trabajo, condiciones de seguridad, buen trato

humano y una remuneración justa en función de las tareas o cargo que

desempeña el trabajador se cuentan entre las necesidades más notables a

satisfacer para que el empleado se encuentre a gusto en su ambiente de

trabajo y luego esto se traduzca en buenos rendimientos. Entonces, el

concepto de gusto por el trabajo para Davis (2010:87). “es la conformidad que

presenta una persona en relación a su trabajo en sí y al entorno laboral al cual

59

pertenece”. Si el trabajador se encuentra con que algunas de las condiciones

mencionadas líneas arriba no se hayan satisfechas o no son lo

suficientemente correctas no se sentirá para nada satisfecho con su trabajo; y

por el contrario, si todo lo mencionado y más, se cumple y es una realidad, el

empleado estará completamente satisfecho con su empleo y más que seguro

que rendirá al máximo.

10. Esfuerzo

La relación del hombre con su entorno le determina el grado de

beneficios que es capaz de obtener. Cuando el hombre no se esfuerza en su

trabajo, no logra sus propósitos. Esta adecuación de su entorno no sólo es

fruto de su creatividad, sino también de su permanente y continuado trabajo.

La necesidad del trabajo se sigue como la línea ejecutiva de cualquier

proyecto creativo, y señala Davis (ob.cit:105). “todo trabajo requiere un

esfuerzo para el que el hombre debe estar convenientemente mentalizado,

que es el que consolida la efectiva aplicación del efecto sobre el bienestar

humano”. Una característica del trabajo humano que sigue a su creatividad

científica -entendiéndose ésta como la que se construye sobre una evolución

lineal del saberes la constancia. Las intuiciones se presentan como atisbos

de aplicaciones prácticas, pero que se consoliden como las mismas exige un

trabajo intelectual que a veces aúna el esfuerzo de grandes equipos de

personal en un periodo dilatado de tiempo.

11. Formación

Este término hace referencia al tipo de educación orientado al mundo

laboral. La formación profesional busca la capacitación de los alumnos para

60

desarrollar empleos. Se suele aplicar a los ciclos formativos de grado medio y

superior. Para Chiavenato (ob.cit:96), la formación es “el proceso de

transmisión y adquisición del conjunto de conocimientos, habilidades,

procedimientos y estrategias que se necesitan para desempeña un cargo”,

para dar solución a los problemas de la práctica social y que están

encaminados al "saber", al "saber hacer" y al "como hacerlo", orientado por el

sistema de valores adquirido tanto en las clases como en la experiencia

cotidiana.

Para formar una adecuada cultura laboral es necesario desarrollar un

proceso de formación dirigido y preparado con ese fin, donde el trabajador se

relacione directamente con actividades de tipo laboral y donde intervienen en

todo el sistema de influencias sociales que actúan sobre el individuo.

12. Remuneración.

Todo trabajador, espera una remuneración en función de las funciones

que desempeña dentro de una organización, el cual debe estar en

concordancia con sus intereses y necesidades para poder cubrir sus

necesidades y que puede ser producto de una buena evaluación de su

desempeño.

Según Chiavenato (ob.cit:110), la remuneración “hace referencia a todo

aquello que una persona recibe como pago por un trabajo o actividad

realizada”. Hoy en día, la idea de remuneración se limita casi exclusivamente

al pago de una suma de dinero a cambio de un trabajo y debido a la

complejidad de las sociedades, se encuentra más o menos establecido en la

mayoría de los casos qué tipo de remuneración corresponde a cada trabajo

dependiendo de la cantidad de horas que necesite, de la capacitación o

61

profesionalización del mismo, de los riesgos que esa actividad implique, de la

duración, etc.

Significa que la remuneración es parte de la seguridad laboral del

trabajador en la empresa, y si estos están acorde con la realidad económica,

tienen importantes ventajas para su beneficio, aseguran una fuerte demanda

de bienes, servicios, estimulando el aumento de la productividad.

13. Ascensos Laborales

Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes

es el reconocimiento personalizado e inmediato por las actividades realizadas

por un trabajador y a partir de ellas ofrecerle un ascenso para ocupar un

cargo de mayor jerarquía dentro de la organización y poder crecer

profesionalmente.

Dentro de este contexto, Dessler (ob.cit:6) define los ascensos como

“la promoción de un trabajador a un cargo superior al que ocupa, con mejores

condiciones laborales”. Sin embargo, se tiene que tomar en cuenta la gran

importancia que tienen los ascensos, luego de realizada una evaluación de

desempeño para beneficiarlos de acuerdo con los resultados obtenidos.

14. Prestigios

El prestigio según Davis (ob.cit:87). “tiene que ver con la forma en que

la persona realiza su trabajo, el empeño y desempeño de este, y todos

aquellos detalles que hacen a cada individuo diferente en al área laboral”.

Para las empresas hoy en día, es muy importante la impresión que tengan las

personas de sus empleados, es por ello que cuando realizan contrataciones,

62

buscan aquellas personas que gozan de prestigio profesional. Se debe

encontrar la forma de expresar el auto liderazgo, celebrar los triunfos de los

otros para que estos celebren los propios.

El prestigio profesional además de ayudar laboralmente, también da

fortaleza y seguridad interior, cuando se realiza un trabajo con empeño,

corazón y amor, todos lo notan y se llega a sentir esa satisfacción diaria que

hasta cierto punto es como una meta empresarial pero de manera personal.

15. Autoestima.

Según Robbins (ob.cit:98) “la autoestima es un conjunto de

percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos y tendencias de

comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia nuestra manera de

ser y de comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro

carácter. En resumen, es la percepción evaluativa de nosotros mismos”. La

autoestima es un juicio de valor que se hace sobre sí mismo, el cual se va

desarrollando a lo largo del crecimiento y de las experiencias e influye

directamente en la manera en la que una persona se relaciona con otra. Sin

embargo, la autoestima influye directamente en la manera en la persona se

relaciona con sus compañeros de trabajo, clientes, jefes, colaboradores,

proveedores e incluso competencia. Y de la calidad de éstas relaciones

dependerá el clima laboral, la calidad del servicio al cliente, la imagen

corporativa y la capacidad para resolver conflictos.

Bases Legales

La legislación venezolana está muy bien direccionada en lo que se

refiere a los derechos de los trabajadores y los deberes de los patronos como

63

formadores y capacitadores al servicio de una institución bien sea pública o

privada. Es así como a través de la educación se forjan las herramientas

necesarias para que los seres humanos cuenten con niveles académicos

óptimo a los nuevos tiempos y de allí a que los conocimientos obtenidos se

materialicen en el ámbito del trabajo, lo que produciría eficiencia en las tareas,

desarrollo personal y por ende laboral. Es por ello que a continuación se

destacan aquellas normativas legales que hacen vida en nuestro país y que

refuerzan las competencias profesionales y el desarrollo laboral de los

trabajadores, ellas son:

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta

oficial Nº 5.453 (EXTRAORDINARIA) de fecha 24 de marzo del 2000

Artículo 102. La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento del conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad. La educación es un servicio público y está fundamentado en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación social consustanciados con los valores de la identidad nacional, y con una visión latinoamericana y universal. El Estado, con la participación de las familias y la sociedad, promoverá el proceso de educación ciudadana de acuerdo con los principios contenidos de esta Constitución y en la ley.

Lo anterior es uno de los mandatos constitucionales, más importantes

de nuestra carta magna, pues se consagra la educación como derecho

64

personal y deber social fundamental con las características de: democrática,

gratuita y obligatoria, fundamentada en el respeto a todas las corrientes de

pensamiento, integral, de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y

oportunidades, se plantea entonces, como una necesidad personal, un bien

público, un derecho permanente e irrenunciable.

Ley del Estatuto de la Función Público. Gaceta Oficial N° 37.522 de

fecha 06 de septiembre de 2002

Artículo 10. Serán atribuciones de las oficinas de recursos humanos de los órganos y entes de la Administración Pública Nacional: 5. Dirigir y coordinar los programas de desarrollo y capacitación del personal, de conformidad con las políticas que establezca el Ministerio de Planificación y Desarrollo.

La ley mencionada insta a las oficinas de recursos humanos a

establecer programas de desarrollo en función del ministerio con competencia

en Planificación y desarrollo, por lo que, no existe un vacío en cuanto a

delegación de facultades para tales procesos.

De igual forma, la norma establece los planes de personal, a tales

efectos el artículo 13 indica el contenido de los mismos.

Artículo 13. Los planes de personal deberán contener los objetivos y metas para cada ejercicio fiscal en lo relativo a estructura de cargos, remuneraciones, creación, cambios de clasificación, supresión de cargos, ingresos, ascensos, concursos, traslados, transferencias, egresos, evaluación del desempeño, desarrollo y capacitación, remuneraciones y las demás materias, previsiones y medidas que establezcan los reglamentos de esta Ley.

65

Es así como de lo anterior se infiere que, la planificación realizada por

las oficinas de recursos humanos deben ser claras y precisas en cuanto a los

objetivos y metas anuales de la organización, específicamente en aspectos

como: estructura de cargos, remuneraciones, creación, cambios de

clasificación, supresión de cargos, ingresos, ascensos, concursos, traslados,

transferencias, egresos, evaluación del desempeño, desarrollo y

capacitación, remuneraciones aunado a lo que establezca los reglamentos de

esta ley.

En otros aspectos, se establecen los deberes y prohibiciones de los

funcionarios o funcionarias públicos en la que se destaca:

Artículo 33. Además de los deberes que impongan las leyes y los reglamentos, los funcionarios o funcionarias públicos estarán obligados a: 8. Cumplir las actividades de capacitación y

perfeccionamiento destinados a mejorar su desempeño.

En los casos que los organismos dentro de sus planes y programas se

establezca la formación y capacitación de sus trabajadores, estos deberán

cumplirlos a fines de que sean fortalecidos sus conocimientos y por ende el

mejoramiento de sus funciones.

Asimismo, la presente normativa insta al Sistema de Administración de

Personal a la Capacitación y Desarrollo del Personal por lo cual establece

concepciones para el cumplimiento de la misma de la siguiente forma:

Artículo 63. El desarrollo del personal se logrará mediante su formación y capacitación y comprende el mejoramiento técnico, profesional y moral de los funcionarios o funcionarias públicos; su preparación para

66

el desempeño de funciones más complejas, incorporar nuevas tecnologías y corregir deficiencias detectadas en la evaluación; habilitarlo para que asuma nuevas responsabilidades, se adapte a los cambios culturales y de las organizaciones, y progresar en la carrera como funcionario o funcionaria público. En el Estatuto de Personal se establecerán los derechos y obligaciones de los funcionarios o funcionarias de la Contraloría General de la República, incluyendo lo relativo al ingreso, planificación de carrera, clasificación de cargos, capacitación, sistemas de evaluación y de remuneraciones, compensaciones y ascensos sobre la base de méritos...

En este artículo se especifican los factores necesarios para lograr el

desarrollo del personal en el transcurso de su carrera, mediante su

formación y capacitación.

Marco Conceptual

Los conceptos más resaltantes que ayudarán a la comprensión del

problema son los siguientes:

Competencia profesional: Aptitud de un individuo para desempeñar una

misma función productiva en diferentes contextos y con base en los

requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se

logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y

capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber-hacer.

Competente: Persona que posee un repertorio de habilidades, conocimientos

y destrezas, y la capacidad para aplicarlos en una variedad de contextos y

organizaciones laborales.

67

Conocimiento: Aspectos cognoscitivos y teóricos necesarios para

desempeñar una tarea.

Desarrollo: Se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio

en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, así mismo se

considera como el esfuerzo planeado, que cubre a la organización,

administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud

de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la

organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta.

Desarrollo Laboral: Proceso formativo destinado a desarrollar y perfeccionar

al individuo para su crecimiento laboral en la evolución de su carrera

profesional y en orden a estimular su eficiencia y productividad en el puesto

de trabajo.

Desempeño: Es la posibilidad individual para enfrentar y resolver situaciones

concretas mediante el uso adecuado de los recursos disponibles. No se

refiere solamente a los recursos materiales sino también a las estrategias de

análisis y solución de problemas, conocimiento, capacidad de respuesta a la

situación y actitudes, entre otras.

Elemento de Competencia: Parte constitutiva de una unidad de competencia

que corresponde a la función productiva individualizada, es decir, que expresa

lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo.

Evaluación: Es proceso que determina los resultados obtenidos una vez que

se ha realizado la formación.

68

Formación: Un esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar

el conocimiento, las técnicas y las actitudes a través de la experiencia de

aprendizaje y conseguir la actuación adecuada en una actividad o rango de

actividades.

Ocupación: Área laboral referida a un grupo común de competencias. Área

definida de competencia, relevante en el desempeño de diversos puestos de

trabajo en diferentes compañías, diferentes sitios e incluso en diferentes

industrias.

Recursos Humanos: Son el elemento más importante de una organización,

implica una disposición voluntaria de las personas. Poseen conocimientos,

experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,

habilidades, potencialidades, salud; siendo estas modalidades las que hacen

posibles la actividad humana y el esfuerzo que realiza en dicha actividad.

69

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

En esta sección hace referencia todos los aspectos relativos a la

metodología que se utilizó en el estudio, tales como lo fueron naturaleza,

diseño, tipo y nivel de la investigación, estrategia metodológica, población,

técnica e instrumentos de recolección de información, validez y confiabilidad

del instrumento y las técnicas de análisis de los datos, es decir, contempla

todos los métodos y técnicas aplicados al trabajo de investigación.

Naturaleza de la Investigación

De conformidad a la percepción de los hechos observados en el área

administrativa de la Unidad de Recursos Humanos del Sistema Nacional de

Control Fiscal del estado Yaracuy esta investigación se ubicó en el paradigma

positivista o lo que otros escritores definen como paradigma hipotético

deductivo. Es así como Bernal citado por Cid y Otros (2007:34) expresan que

el paradigma positivista “se inicia con el análisis de los postulados, teoremas,

leyes, principios, etcétera, de aplicación universal y de comprobada validez,

para aplicarlos a soluciones o hechos particulares”.

De igual forma esta investigación estuvo enmarcada en el enfoque

cuantitativo a lo que Cid (Ob. Cit:35) indica que son “magnitudes precisas, y

evitar las afirmaciones “con muchos, pocos, bastantes, una parte”, tan

imprecisas y subjetivas”.

Es por lo anterior, que en el presente estudio fue positivista por cuanto

el investigador concibe los fenómenos sociales y naturales en

correspondencia a las leyes universales inalterables, manteniendo una

70

posición neutral y, es cuantificable porque permite ponderar la relevancia de

los datos a través de tablas y gráficos que ilustran las incidencias de las

competencias profesionales en dicha unidad de recursos humanos.

Diseño de la Investigación

El término diseño lleva a pensar en un plan, programa de aquello que

se pretende lograr, es la estructura real de los pasos, etapas, pruebas y

técnicas a utilizar para recolectar y analizar los datos.

Al respecto, Ávila (2006:269), señala que la investigación no

experimental es también conocida como investigación Ex post Facto, término

que proviene del latín y significa después de ocurridos los hechos. Este autor

cita a Kerlinger en donde indica que la investigación Ex Post Facto es un tipo

de “…investigación sistemática en la que el investigador no tiene control sobre

las variables independientes porque ya ocurrieron los hechos o porque son

intrínsecamente manipulables.”

Con base en la concepción anterior, esta es una investigación de tipo

no experimental, puesto que se fundamenta en la simple observación de los

eventos existentes en un ambiente natural sin la intervención del investigador

o la manipulación de situaciones de carácter intencional, es decir, el diseño de

la investigación surge de la observación, interpretación y posterior análisis de

los resultados, ya que se basa en hechos reales que se analizarán, tal como

sucedieron, de modo objetivo, sin cambiar los hecho.

En similitud a lo expresado, Hernández y otros (2010:151), indica que

entre varios tipos de diseños no experimentales se encuentran los

transeccional o transversal siendo este aquellos que “recolectan datos en un

71

solo momento en un tiempo único, su propósito es describir variables y

analizar su incidencia e interrelación en un momento dado”. Es por ello, que

después de lo citado se infiere que este diseño de investigación de tipo no

experimental es exclusivamente transeccional o transversal puesto que el

estudio, la información y la recolección de datos se realizó en un tiempo y

momento único, sin necesidad de hacerle ningún seguimiento, coincidiendo

este planteamiento con lo descrito por el autor.

Tipo y Nivel de la Investigación

El tipo de investigación se refiere a la clase de estudio que se va a

realizar. Orienta sobre la finalidad general del estudio y sobre la manera de

recoger las informaciones o datos necesarios. Tomando esto como base el

tipo de investigación es de campo porque permite la recolección directa de los

datos de la realidad y a su vez verificar las condiciones en que se han

conseguido estos, pudiendo así realizar la revisión o modificación que fuese

necesaria. Los autores Palella y Martins (2010), opinan en relación a la

Investigación de campo lo siguiente:

Consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variables. Estudia los fenómenos sociales en su ambiente natural. El investigador no manipula variables debido a que esto hace perder el ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta. (p.88).

La anterior definición coincide con las características del presente

estudio, de tal manera que se puede considerar como una investigación de

campo, con fundamentación en la recolección de información directamente de

las unidades objeto de análisis como lo es el área administrativa de la Unidad

72

de Recursos Humanos pertenecientes al sistema nacional de Control Fiscal

en el estado Yaracuy.

Tomando en cuenta la revisión de la literatura y la perspectiva del

estudio en relación a las competencias profesionales se considera que se

está bajo la concepción de una investigación de nivel descriptivo. Es así como

Arias (2012:23) indica que “el nivel de investigación se refiere al grado de

profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de estudio”. Es así

como el autor señala que los niveles son: exploratoria, descriptiva y

explicativa. Al indagar los conceptos de tales investigaciones el autor plantea

en cuanto a la investigación descriptiva que:

Consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere (p. 24).

En virtud del análisis de las competencias profesionales en el

desarrollo laboral de las actividades que ejecutan el recurso humano que

trabaja en el sistema nacional de control fiscal en el estado Yaracuy, se

considera que se requiere una investigación de carácter descriptivo para

determinar cómo afrontan los retos profesionales así como la resolución de

conflictos para mejorar el ambiente laboral.

Los planteamientos de Arias presenta similitud con lo que expresa

Hernández (ob.cit) en cuanto a que opinan que:

Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Es

73

decir, únicamente pretenden medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren, esto es, su objetivo no es indicar cómo se relacionan éstas. (p. 80).

Al analizar los planteamientos de los autores precitados en relación con

el nivel descriptivo, se considera que este es adecuado para la investigación,

pues al indagar sobre las competencias profesionales en el desarrollo laboral

se requiere conocer todos los aspectos mencionados por estos autores en

función de diagnosticar como se desarrollan las actividades en la unidad de

recursos humanos dentro del sistema nacional de control fiscal del estado

Yaracuy.

Estrategia Metodológica

En la presente investigación, se evidencia una dimensión en cada

objetivo específico, estas fueron: competencias profesionales, cambios de

comportamientos y desarrollo laboral, por lo cual a cada una se le

establecieron los indicadores e ítems, tomando como fuente de información el

área administrativa de la unidad de recursos humanos, siendo la técnica e

instrumento de medición el cuestionario.

Toda esta información se ilustra de manera detalla en los siguientes

cuadros técnicos metodológicos.

74

Tabla 2 Cuadro Técnico Metodológico

Objetivo Especifico N°

01

Describir las competencias profesionales reales que poseen los trabajadores adscritos al área administrativa de la unidad de recursos humanos del sistema nacional de control fiscal en el estado Yaracuy.

CATEGORIA INDICADOR ITEMS INSTRUMENTOS FUENTE

Competencias Profesionales

Competencias genéricas comunes (habilidades, rendimiento laboral).

Competencias

específicas (funciones o tareas)

1.- ¿Posee habilidades para cumplir con sus funciones? 2.- ¿Logra usted un rendimiento laboral acorde con las exigencias de su cargo? 3.- ¿Se adapta usted a los cambios que se generan dentro la unidad? 4.- ¿Muestra sentido de pertenencia hacia la organización? 5.- ¿Identifica cada una de las funciones que le corresponde realizar? 6.- ¿Se guía por el manual descriptivo de funciones para realizar su trabajo? 7.- ¿Lleva a cabo las tareas en el tiempo que le son solicitadas? 8.- ¿Considera que su perfil está adaptado a las funciones que cumple?

Cuestionario

Trabajadores de la unidad de recursos humanos del

sistema nacional de control fiscal en el estado

Yaracuy

Elaborado por: Tovar (2015)

75


Objetivo Especifico N° 02

Identificar cambios de comportamientos a nivel de competencias profesionales y académicos que cumplen los trabajadores del área administrativa de la Unidad de Recursos Humanos.


Cambios de comportamientos a

nivel de competencias

Trabajo en equipo

Colaboración

Comunicación

Relaciones Interpersonales

Responsabilidad

. Motivación

9.- ¿Trabaja en conjunto con sus compañeros para lograr los objetivos de la Unidad? 10.- ¿Participa en la realización de trabajos cuando se lo solicitan? 11.- ¿Colabora con sus compañeros? 12.- ¿Mantiene una comunicación efectiva con el del personal de la unidad? 13.- ¿Mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros? 14.- ¿Es responsable para cumplir con su trabajo? 15.- ¿Se siente motivado a desempeñar sus funciones?

Cuestionario



Yaracuy


76


Objetivo Especifico N°

03

Caracterizar el desarrollo laboral de los trabajadores del área administrativa de la Unidad de Recursos Humanos.


Características del desarrollo laboral de los trabajadores

Superación.

Anhelos.

Gusto por el

trabajo. Esfuerzo.

Formación.

Remuneración. Ascensos

Laborales. Prestigios.

Autoestima.

16.- ¿Tiene deseos de superación en el trabajo? 17.- ¿Posee el anhelo de ser promovido en su trabajo? 18.- ¿Demuestra gusto por el trabajo que desempeña? 19.- ¿Realiza su trabajo mostrando el esfuerzo de superación? 20.- ¿Recibe formación para desempeñar su cargo? 21.- ¿Percibe una remuneración acorde con las funciones que desempeña? 22.- ¿Le otorgan ascensos laborales por la labor cumplida? 23.- ¿El trabajo que desempeña, le da prestigio? 24.- ¿Posee autoestima que le permite cumplir con sus actividades?

Cuestionario



Yaracuy


77

Población y Muestra

Se puede asumir que la Población en una investigación, son las

personas, instituciones o cosas, a las cuales va dirigida la investigación, es la

razón de ser del estudio, a ella van dirigidos los esfuerzos y al final las

conclusiones y recomendaciones. Planteamiento que se confirma cuando se

examina un enunciado de Cid (ob. Cit: 73), quien indica que: “Se habla de

población o universo cuando se refiere la totalidad, tanto de los sujetos

seleccionados como del objeto de estudio”.

Con respecto a lo antes mencionado, la presente investigación contó

con una población de estudio conformada por seis trabajadores del área

administrativa de la unidad de recursos humanos pertenecientes al Sistema

Nacional de Control Fiscal del estado Yaracuy. En virtud de esta y

considerando lo pequeño de su tamaño, no hubo necesidad de extraer

muestra. Al respecto Arias (ob. cit) señala las recomendaciones respecto a la

delimitación de la Población, en este aspecto indica:

… Si la población, por el número de unidades que la integran, resulta accesible en su totalidad, no será necesario extraer una muestra. En consecuencia, se podrá investigar u obtener datos de toda la población objetivo, sin que se trate estrictamente de un censo. Esta situación debe explicarse en el marco metodológico, en el que se obviará la sección relativa a la selección de la muestra. (p. 82).

Por consiguiente, en esta investigación se tomaron como unidades de

indagación a la totalidad de individuos que constituyen la población, por lo

tanto se considera el 100 por ciento de los empleados de dicho organismo. A

continuación los cargos de las personas que lo conforman:

78

Tabla 5

Población Objeto de Estudio Cargo Sexo Título Profesional Cantidad

Administrador de Recursos Humanos

Femenino Abogado 01

Analista de Recursos Humanos

Femenino Ingeniero en Sistemas 01

Analista de Recursos Humanos y Nomina Femenino

Licenciada en Administración mención administración de Recursos Humanos

01

Analista de Recursos Humanos Femenino

Licenciada en Administración mención administración de Recursos Humanos

01

Asistente de Analista de Recursos Humanos

Femenino TSU en Recursos Humanos 01

Asistente de Analista de Recursos Humanos

Masculino TSU en Recursos Humanos 01

Total de la Población 06 Elaborado por: Tovar (2015)

Técnicas e Instrumento de Recolección de Información

Las técnicas son todas las formas posibles de que se vale el

investigador para obtener la información necesaria en el proceso investigativo,

es la manera de recopilar la información que interesa tomando en cuenta lo

que se desea averiguar, y de esta manera obtener los datos para poder dar

con las conclusiones.

Es así, como Arias (ob.cit:67.) indica que “Se entenderá por técnica de

investigación, el procedimiento o forma particular de obtener datos o

información”. Asimismo, establece que cuando se está en presencia de una

investigación de campo las técnicas a utilizar son observación, entrevista y

encuesta, señalando esta última dicho autor (ob.cit:72) “como una técnica

79

que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de

sujetos acerca de sí mismos, o en relación con un tema en particular”, de

igual forma indica que sus instrumentos son en primer lugar oral (Guía de

encuesta (Tarjeta), Grabador, Cámara de video) y segundo escrita

(cuestionario).

Por lo tanto, la técnica que se empleó para la obtención de información

sobre los trabajadores de la unidad de recursos humanos fue la encuesta

escrita; y como instrumento de recolección de datos se utilizó el cuestionario,

es decir, un formulario contentivo de preguntas para ser respondidas de

manera escrita por el mismo encuestado.

Al respecto Behar (2008:64) señala que el cuestionario es un “conjunto

de preguntas respecto a una o más variables a medir. El contenido de las

preguntas de un cuestionario puede ser tan variado como los aspectos que

mida. Y básicamente, podemos hablar de dos tipos de preguntas: cerradas y

abiertas”. De igual forma el autor expresa que las preguntas cerradas pueden

ser dicotómicas (dos alternativas de respuestas) o incluir varias alternativas

de respuestas. En cambio, las preguntas abiertas no delimitan de antemano

las alternativas de respuesta, es infinito.

Como lo que se pretendió en esta investigación es ser objetivos y

consensuales se realizó un tipo de cuestionario de preguntas cerradas

dicotómicas a los seis trabajadores del área administrativa de la unidad de

recursos humanos con la finalidad de que se mantuvieran interesados en la

encuesta entre otras ventajas.

80

Validez y confiabilidad del Instrumento

En el caso de esta investigación, el cuestionario fue validado por

expertos conocedores de la materia, un profesional del área de las ciencias

sociales, específicamente en el área de recursos humanos, un magister en

gerencia gran experiencia metodológica y un investigador en el área

estadístico quienes en su largo desempeño profesional conocen a cabalidad

el tema que se vincula a las competencias profesionales y el desarrollo

laboral, quienes lo revisaron y realizaron sus observaciones, las cuales fueron

consideradas en el instrumento de recolección de datos definitivo entregado a

los empleados del área administrativa de la unidad de recursos humanos.

Al respecto, Sabino (2007:91) expone: “La validez indica la capacidad

de la escala para medir las cualidades para las cuales ha sido construida y no

otras parecidas.”. Por tal motivo, la validez es una técnica de la cual pueden

tenerse distintos puntos de vista y se tomará en cuenta al ejecutarla, el

diseño, la metodología y el contenido del instrumento, con relación al tema de

estudio.

Aunado a ello, se suma la confiabilidad del cuestionario el cual permitió

determinar que el mismo, midiera lo que se quería medir, y que aplicado

varias veces indicara el mismo resultado. Hernández (ob. Cit: 200) establecen

que la confiabilidad de un instrumento de medición “se refiere al grado en que

su aplicación al mismo individuo u objeto produce resultados iguales”.

Para tal fin, se utilizó la fórmula del coeficiente de Kuder y Richardson

(KR20), útil para ítems dicotómicos (0 ó 1) en la que la aplicación de los

instrumento las respuestas son (SI – NO) que se calcula a través de la

fórmula:

81

Cuadro 2 Fórmula del coeficiente de Kuder y Richardson

KR20 = K [ 1- ∑ p q ] K-1 σ2 x

Fuente: Hernández y otros (2010)

Dónde: α = coeficiente KR20

k = número de ítems del instrumento

pi = porcentaje de respuestas No por cada ítem

qi = porcentaje de respuestas Si por cada ítem

σ2x = varianza

Para determinar la confiabilidad del instrumento como lo es el

cuestionario se conformaron ítems con dos alternativas de respuestas: SI o

NO, siendo dirigido a los empleados del área administrativa de la Unidad de

Recursos Humanos.

Es así como Hernández (ob.cit) indica los diversos procedimientos para

calcular la confiabilidad de un instrumento de medición, con respecto a esto

señala:

La mayoría de éstos pueden oscilar entre cero y uno, donde un coeficiente de cero significa nula confiabilidad y uno representa un máximo de confiabilidad (fiabilidad total, perfecta). Cuanto más se acerque el coeficiente a cero (0), mayor error habrá en la medición (p. 207).

82

Kr20 = 1.04 * 1 - 0.18

Kr20 = 1.04 * 0.82

Kr20 = 0.89

Tabla 6 Interpretación de un Coeficiente de Confiabilidad

Nula Muy Baja Baja Regular Aceptable Elevada Total 0 1

0% de confiabilidad en la medición (está contaminada de error)

0-20 21-40 41-60 61-80 81-100 100% de confiabilidad(no hay

error)

Fuente: Hernández y otros (2010)

Con respecto a lo anterior se infiere que los puntajes para evaluar el

instrumento con relación a las respuestas del cuestionario son: Si (1) y No (0),

resultando 0.89, siendo este valor representativo de una confiabilidad

elevada.

FIGURA 3 Baremos de Resultados

SI 1PTO Baremos de Resultados Alternativas NO 0 PTO

Fuente: Tovar, 2015

Kr20 = 24 1 – 4.90

24 – 1 27.87

83

Técnicas de Análisis de los Datos

En esta fase de la investigación se aplicaron los instrumentos de

recolección de información (cuestionarios) a la población seleccionada,

posteriormente se realizó el análisis de los resultados obtenidos, dicho

análisis fue del tipo descriptivo según lo indicado anteriormente, sin dejar de

mencionar la relación entre el objetivo general y los objetivos específicos de

esta investigación.

Al respecto, Williams y Ortega (2009), exponen:

Para analizar e interpretar apropiadamente una serie de datos, es conveniente tomar en cuenta algunos aspectos que tienen mucha relevancia en el estudio de fenómenos donde prevalecen condiciones de incertidumbre, los cuales requieren, necesariamente, de la aplicación de la teoría de las probabilidades y del uso del análisis estadístico para el tratamiento adecuado de los mismos. (p. 53).

De manera que, en esta fase de la investigación, se tomó en cuenta

aspectos de gran relevancia para el desarrollo de la misma, en donde se sitúa

la incorporación de algunos lineamientos generales para el análisis e

interpretación de los datos, como son: la codificación, tabulación de los datos,

así como el análisis estadístico y descriptivo de cada respuesta suministrada

por los empleados administrativos de la unidad de recursos humanos en cada

uno de los ítems del cuestionario aplicado, con la finalidad de comprender el

comportamiento de la variable de estudio “Competencias profesionales”. Por

ello, de la información obtenida se dio respuesta a las preguntas o

interrogantes formuladas en la investigación.

84

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

De acuerdo a las características del estudio y mediante el análisis

descriptivo de los resultados se permitió determinar el comportamiento de las

variables según los resultados observados. Siguiendo este mismo orden de

ideas, Balestrini (2006), señala con respecto al análisis e interpretación de los

resultados lo siguiente:

Al culminar la fase de recolección de información, los datos, han de ser sometidos a un proceso de elaboración técnica, que permite recontarlos y resumirlos; antes de introducir el análisis diferenciado a partir de procedimientos estadísticos; y posibilitar la interpretación y el logro de conclusiones a través de los resultados obtenidos. (p. 149).

De tal manera, que al introducir las fórmulas de porcentaje en el análisis

de los datos se trata de obtener proporciones que se multiplicarán por 100,

pues expresaron los valores de cada variable que se analizó en función del

valor general de la población, que en el presente caso estuvo constituida por

seis (6) individuos. Es necesario señalar, que tanto el análisis estadístico de

los datos como los procedimientos de codificación y tabulación, y la técnica de

presentación, sirvieron de base en la fase de análisis e interpretación de los

resultados.

85

Tabla 7 Frecuencias de las respuestas al cuestionario aplicado al área

administrativa de la Unidad de recursos humanos perteneciente al sistema nacional de control fiscal en el estado Yaracuy

ITEMS

Frecuencia Absoluta

fa

Frecuencia Relativa fr (%)

Si No Si No 1. ¿Demuestra sus habilidades para cumplir con sus funciones?

06 0 100 0

2. ¿Logra usted un rendimiento laboral acorde con las exigencias de su cargo?

04 02 67 33

3. ¿Se adapta usted a los cambios que se generan dentro la unidad?

05 01 83 17

4. ¿Muestra sentido de pertenencia hacia la organización?

06 0 100 0

5. ¿Identifica cada una de las funciones que le corresponde realizar?

06 0 100 0

6. ¿Se guía por el manual descriptivo de funciones para realizar su trabajo?

02 04 33 67

7. ¿Lleva a cabo las tareas en el tiempo que le son solicitadas?

06 0 100 0

8. ¿Considera que su perfil está adaptado a las funciones que cumple?

04 02 67 33

9. ¿Trabaja en conjunto con sus compañeros para lograr los objetivos de la Unidad?

04 02 67 33

10. ¿Participa en la realización de trabajos cuando se lo solicitan?

05 01 83 17

11. ¿Colabora con sus compañeros? 05 01 83 17 12. ¿Mantiene una comunicación efectiva con

el del personal de la unidad y del organismo?

05 01 83 17

13. ¿Mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros?

05 01 83 17

14. ¿Es responsable para cumplir con su trabajo?

06 0 100 0

15. ¿Se siente motivado a desempeñar sus funciones?

04 02 67 33

86

(Cont)

ITEMS

Frecuencia Absoluta

fa

Frecuencia Relativa fr (%)

Si No Si No 16 ¿Tiene deseos de superación en el trabajo? 06 0 100 0 17 ¿Posee el anhelo de ser promovido en su

trabajo? 06 0 100 0

18 ¿Demuestra gusto por el trabajo que desempeña?

04 02 67 33

19 ¿Realiza su trabajo mostrando el esfuerzo de superación?

06 0 100 0

20 ¿Recibe formación para desempeñar su cargo?

02 04 33 67

21 ¿Percibe una remuneración acorde con las funciones que desempeña?

02 04 33 67

22 ¿Le otorgan ascensos laborales por la labor cumplida?

02 04 33 67

23 ¿El trabajo que desempeña, le da prestigio? 05 01 83 17 24 ¿Posee autoestima que le permite cumplir

con sus actividades? 05 01 83 17

87

I Parte Categoría: Competencias Profesionales.

Indicador: Competencias genéricas comunes (habilidades, rendimiento laboral)

Tabla 8

Habilidades

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T %

1.- ¿Posee habilidades para cumplir con sus funciones?

06 100 0 0 06 100

Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015)

Análisis

Luego de aplicado el instrumento, se observa que un 100 por ciento de

los trabajadores opinaron que poseen habilidades para cumplir con sus

funciones. Los lineamientos del SEA y del Proyecto Tuning (2003), señalan

que las competencias genéricas, “se refieren a aquellos atributos compartidos

que permiten la adquisición de futuros conocimientos para el crecimiento

personal y profesional con el propósito de garantizar la mejor adaptación en

los diversos contextos profesionales”.

Este resultado permite evidenciar que los trabajadores de la Unidad de

Recursos Humanos perteneciente al Sistema Nacional de Control Fiscal del

estado Yaracuy, poseen competencias comunes para cumplir con su trabajo,

pues se les hace fácil la resolución de conflictos, comprensión lectora, entre

otros factores positivos que contribuyen a la realización de sus funciones.

88

Tabla 9 Rendimiento Laboral

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T %

2.- ¿Logra usted un rendimiento laboral acorde con las exigencias de su cargo?

04 67 02 33 06 100


Gráfico 1 Rendimiento Laboral

Fuente: Tabla 9 Elaborado por: Tovar, (2015)

Análisis

Se observa que un 67 por ciento de los trabajadores opinaron que

logran un rendimiento laboral acorde con las exigencias de su cargo, pero 33

por ciento indicaron que no. De esto se infiere, que los trabajadores de la

Unidad de Recursos Humanos, en su mayoría cumplen con las exigencias

establecidas para su cargo, demostrando sus competencias genéricas

resaltando en ellas las de tipo instrumentales, tales como: habilidades

cognoscitivas, capacidades metodológicas, destrezas tecnológicas y

lingüísticas.

89

Tabla 10 Adaptación a los cambios

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 3.- ¿Se adapta usted a los cambios que se generan dentro la unidad?

05 83 01 17 06 100


Gráfico 2

Adaptación a los cambios


Análisis

Siguiendo con el Indicador competencias genéricas comunes

(habilidades, rendimiento laboral) en el gráfico 3, se evidencia que el 83 por

ciento de los trabajadores señalaron que se adaptan a los cambios que se

generan dentro la unidad, 17 por ciento opinaron que no. En este orden de

ideas, los trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos perteneciente al

Sistema Nacional de Control Fiscal del estado Yaracuy, presentan la fortaleza

de adaptarse a las transformaciones que se llevan a cabo dentro del área,

poniendo de manifiestos sus competencias genéricas.

90

Tabla 11 Sentido de Pertenencia

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 4.- ¿Muestra sentido de pertenencia hacia la organización?

06 100 0 0 06 100


Análisis

En cuanto a este aspecto el 100 por ciento de los trabajadores

opinaron muestra sentido de pertenencia hacia la organización. Es

importante como el personal de la unidad de recursos se siente identificado

con el organismo y por ende está clara la visión que tiene cada trabajador

sobre su labor dentro de ella, esto va de la mano con la planeación ya que

indica lo que quiere y hacia dónde quiere llegar. Es de resaltar que muchas

veces algunos trabajadores no le dan la importancia a dichos aspectos, sin

embargo son el pilar fundamental en cada organización ya que de esto

depende la conducta, actitudes y aptitudes de cada uno de los trabajadores.

Dentro de este enfoque positivista de los encuestados, se puede ubicar

dentro de los atributos de las competencias sistémicas, siendo estas la

tercera ramificación de las competencias genéricas, en las que se supone una

combinación de la comprensión, la sensibilidad y el conocimiento del individuo

y la organización donde labora.

91

Indicador: Competencias específicas (funciones o tareas)

Tabla 12 Identificación de Funciones

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 5.- ¿Identifica cada una de las funciones que le corresponde realizar?

06 100 0 0 06 100


Análisis

En este indicador el 100 por ciento de los trabajadores señalaron que

identifican cada una de las funciones que le corresponde realizar. Los

lineamientos del SEA y del Proyecto Tuning (2003), establecen que las

competencias específicas se relacionan con cada área temática, son cruciales

porque están específicamente relacionadas con el conocimiento concreto de

una profesión por lo cual en ella están las de tipo profesional. Cabe destacar,

que los trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos poseen

competencias específicas que le permiten conocer el trabajo que debe

cumplir. Entretanto, los trabajadores están claros en materia de

conocimientos, procedimientos y aptitudes propias del área donde laboran,

92

Tabla 13

Realización de trabajos guiados a través de manual

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 6.- ¿Se guía por el manualdescriptivo de funciones para realizar su trabajo?

02 33 04 67 06 100


Gráfico 3 Realización de trabajos guiados a través de manual


Análisis

En cuanto a la opinión de los encuestados el 33 por ciento de los

trabajadores opinaron que se guían por el manual descriptivo de funciones

para realizar su trabajo, pero 67 por ciento respondieron que no. De esta

forma, se infiere que los trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos

ejecutan las labores que les son encomendadas sin utilizar el manual de

funciones, donde se les oriente sus operaciones de acuerdo al cargo que

ocupa.

93

Por lo tanto, la unidad de recursos humanos debe proporcionarles a todos

sus trabajadores el respectivo manual con el fin de que conozcan la labor que

debe desarrollar cada trabajador, facilitándoles las tareas de acuerdo a su

cargo y las condiciones profesionales que presenta.

Todo manual descriptivo de funciones, permite mejorar los procesos

óptimos de administración de personal, permitiendo optimizar los procesos de

contratación de profesionales, técnicos y personal obrero, colocando a las

personas con las competencias en los lugares adecuados, distribuyendo

equitativamente a los empleados en las diferentes áreas de trabajo de la

organización.

94

Tabla 14 Tareas a Tiempo

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 7.- ¿Lleva a cabo las tareas en el tiempo que le son solicitadas?

06 100 0 0 06 100


Análisis

En este punto de indagación, el 100 por ciento de los trabajadores

señalaron que llevan a cabo las tareas en el tiempo que le son solicitadas. De

esto se determina, que en virtud de que los trabajadores de la unidad de

recursos humanos posee elementos básicos de la carrera profesional en la

cual ejecutan sus labores, los productos que de ella se derivan lo hacen en

tiempo preciso, no significando con esto que estén en un cien por ciento

óptimas, sino más bien que aunque existe personal con perfiles no acordes,

por su aproximación a los conocimientos originados por las prácticas

profesionales, ejecutan las tareas delegadas.

95

Tabla 15 Perfil profesional acorde a las funciones

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 8.- ¿Considera que su perfil está adaptado a las funciones que cumple?

04 67 02 33 06 100


Gráfico 4

Perfil profesional acorde a las funciones


Análisis

Tomando en cuenta este indicador un 67 por ciento de los trabajadores

consideraron que su perfil está adaptado a las funciones que cumple, 33 por

ciento indicaron que no. En este orden de ideas, la mayoría de los

trabajadores de la unidad de recursos humanos, cumplen con las

competencias específicas donde su perfil se adapta a las actividades que le

corresponde cumplir.

96

II Parte Categoría: Cambios de comportamientos a nivel de competencias Indicador: Trabajo en Equipo.

Tabla 16 Trabajo en conjunto

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 9.- ¿Trabaja en conjunto con sus compañeros para lograr los objetivos de la Unidad?

04 67 02 33 06 100


Gráfico 5 Trabajo en conjunto

Fuente: Tabla 16 Elaborado por: Tovar, (2015) Análisis

Según lo sostiene el 67 por ciento de los trabajadores encuestados

opinan que trabajan en conjunto con sus compañeros para lograr los objetivos

de la Unidad, 33 por ciento indicaron que no. De acuerdo con Pardo y Arteaga

(2012), “un equipo es un conjunto de personas organizadas, que trabajan

juntas para lograr una meta” (p.75). De esto se infiere, que los trabajadores de

la Unidad de Recursos Humanos en la mayoría de los casos trabajan en

equipo para cumplir con las tareas del área.

97

Tabla 17 Participación laboral

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 10.- ¿Participa en la realización de trabajos cuando se lo solicitan? 05 83 01 17 06 100


Gráfico 6 Participación laboral


En lo que respecta a este ítem, un 83 por ciento de los trabajadores

respondieron que participan en la realización de trabajos cuando se lo

solicitan, 17 por ciento respondieron que no. La mejor forma de que la

persona acepte los objetivos, toma de decisiones, ejecución de tareas, es

permitirles participar en el establecimiento de las mismas, ellas deben saber la

medida en que sus esfuerzos han permitido alcanzar los trabajos propuestas

o el nivel hasta el que se ha llegado en su consecución. Del mismo modo el

Gerente, Director o Jefe, debe ser la primera persona de acceder a conocer a

dicho personal a que se involucre en la toma de decisiones.

98

Indicador: Colaboración Tabla 18

Colaboración

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 11.- ¿Colabora con sus compañeros? 05 83 01 17 06 100


Gráfico 7 Colaboración


En este particular el 83 por ciento de los trabajadores respondieron que

participan en la realización de trabajos cuando se lo solicitan, 17 por ciento

indicaron que no. De los resultados obtenidos se determina que los

trabajadores de la unidad de recursos humanos colaboran si lo solicitan

previamente. Al respecto, Navajo (2010) señala que la colaboración “se

refiere a la ejecución grupal, ya sea de un trabajo, actividad, o tarea

específica con la misión de concretar un objetivo”, lo que permite inferir que

dentro del organismo existe un recelo de trabajar entre personas como

herramienta fundamental sino que en algunos casos se puede manifestar el

aislamiento laboral de un trabajador especifico en el área de trabajo, por lo

que convendría analizarlo.

99

Indicador: Comunicación Tabla 19

Comunicación con el Personal

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 12.- ¿Mantiene una comunicación efectiva con el personal de la unidady del organismo?

05 83 01 17 06 100


Gráfico 8 Comunicación con el personal


Los resultados reflejan que un 83 por ciento de los trabajadores

opinaron que mantienen una comunicación efectiva con el personal, 17 por

ciento señalan que no. Esto pudiese ocurrir que existen personas en el

departamento que se sienten aislados de los resultados obtenidos en su lugar

de trabajo, no así en otras áreas. Para Robbins (2010), la comunicación: “Es

un proceso de intercambio de información, de conocimientos, de sentimientos,

de opiniones, entre los seres humanos” (p.87). De esta forma, los

trabajadores de la Unidad mantienen una comunicación efectiva.

Indicador: Relaciones Interpersonales

100

Tabla 20 Relaciones Interpersonales

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 13.- ¿Mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros?

05 83 01 17 06 100


Gráfico 9 Relaciones Interpersonales


En relación a este Indicador, en el gráfico 9, un 83 por ciento de los

trabajadores opinaron de forma positiva que mantienen buenas relaciones

interpersonales con sus compañeros, mientras que el 17 por ciento emitieron

respuestas negativas.

Se puede decir que las relaciones interpersonales juegan un papel

fundamental en el desarrollo integral de la persona. A través de ellas, el

individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato

que favorecen su adaptación al mismo. En contrapartida, la carencia de estas

101

habilidades puede provocar rechazo, aislamiento y, en definitiva, limitar la

calidad de vida de cada uno de ellos.

Es por esto que, todas las personas establecen numerosas relaciones

a lo largo de su vida, como las que se dan con los padres, hijos e hijas,

amistades, compañeros y compañeras de trabajo o estudio. A través de ellas,

se intercambian formas de sentir y de ver la vida; también se comparten

necesidades, intereses y afectos. Para lograr el pleno desarrollo de la

personalidad, y por ende, el desarrollo de un ser social, es necesario entablar

una comunicación asertiva, que no se ubique en los extremos de la pasividad

o la agresividad como muchas veces se puede apreciar, y sobre todo a nivel

de las organizaciones.

Según lo expresado por Bastidas (2009), las relaciones interpersonales

“son la interacción por medio de la comunicación que se desarrolla o se

entabla entre una persona y al grupo al cual pertenece” (p.88). En este orden

de ideas, de forma general los trabajadores de la unidad de recursos

mantienen buenas relaciones interpersonales en el área.

102

Indicador: Responsabilidad

Tabla 21 Responsabilidad en el Trabajo

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 14.- ¿Es responsable para cumplir con su trabajo? 06 100 0 0 06 100

Fuente: Instrumento de Recolección de Datos Elaborado por: Tovar, (2015) Análisis

En este contexto, el 100 por ciento de los trabajadores opinaron que

son responsables para cumplir con su trabajo. Según Certo (2011),

responsabilidad “es la virtud o disposición habitual de asumir las

consecuencias de las propias decisiones y actos, respondiendo de ellas ante

alguien” (p.88). De esta manera, los trabajadores de la unidad de recursos

humanos demuestran alto grado de responsabilidad para llevar a cabo su

trabajo y manifiestan este valor de conciencia que le permite, reflexionar,

administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus acciones

103

Indicador: Motivación

Tabla 22 Motivación en el Desempeño de Funciones

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 15.- ¿Se siente motivado a desempeñar sus funciones? 04 67 02 33 06 100


Gráfico 10 Motivación en el Desempeño de Funciones


Análisis

En cuanto a la opinión de los trabajadores de si se sienten motivados

un 67 por ciento de los trabajadores afirman que se sienten motivados para

desempeñar sus funciones. Efectivamente este resultado tiene relación con el

ítems 12, es decir 5 de los 6 trabajadores manifestaron que, mantiene una

comunicación idónea con el personal del organismo, por lo tanto existe una

comunicación importante con los demás trabajadores donde se les informa,

se les toma en cuenta a la hora de realizar las labores en conjunto, estos son

104

elementos importantes para el buen desempeño del personal dentro de

cualquier empresa, ya que no existe egoísmo e individualismo.

Sin embargo, se deben desarrollar otras actividades donde este

porcentaje señalado en el gráfico anteriormente señalado esté al 100 por

ciento con el fin de que se sientan que son tomados en cuenta y motivados

para realizar las labores delegadas para el buen logro de los objetivos

institucionales.

Al respecto, Chiavenato (2009), define la motivación como “la acción de

fuerzas activas o impulsoras: las necesidades humanas. Las personas son

diferentes entre sí en lo referente a la motivación” (p.69). De acuerdo a los

resultados, la mayoría de los trabajadores de la Unidad de Recursos

Humanos muestran motivación cuando cumplen con su trabajo; sin embargo

un porcentaje considerable no se siente así.

105

III Parte

Categoría: Características del desarrollo laboral de los trabajadores Indicador: Superación

Tabla 23 Deseos de Superación

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 16.- ¿Tiene deseos de superación en el trabajo?

06 100 0 0 06 100


Análisis

Tomando en cuenta el Indicador Superación, un 100 por ciento de los

trabajadores tienen deseos de superación en el trabajo. La superación para

Dessler (2008) “puede ser entendida como el vencimiento de un obstáculo o

dificultad, o también como la mejora que haya tenido lugar en la actividad que

cada persona desarrolla” (p.54), De esta manera, los trabajadores de la

unidad de recursos humanos muestran deseos de mejorar cada día.

106

Indicador: Anhelos

Tabla 24 Anhelo de Promoción

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 17.- ¿Posee el anhelo de ser promovido en su trabajo?

06 100 0 0 06 100


Análisis

En cuanto a la interrogante de este ítem, el 100 por ciento de los

trabajadores poseen anhelos de su ser promovido en su trabajo al respecto,

Dessler (2008) señala que el anhelo “es la preferencia por que algo pase y el

deseo de que eso pase ya que por el momento en que existe el anhelo no es

una realidad. Anhelar algo es desearlo pero de una manera más utópica pero

al mismo. Esto permite inferir, que los trabajadores desean realizar plan de

carrera dentro de la organización permitiéndose de esta forma el desarrollo de

muchas capacidades del personal que labora en el organismo, al tiempo que

ofrece condiciones de realización personal y bienestar.

107

Indicador: Gusto por el trabajo

Tabla 25 Gusto por el Trabajo

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 18.- ¿Demuestra gusto por el trabajo que desempeña?

04 67 02 33 06 100


Gráfico 11 Gusto por el trabajo


Análisis

Al encuestarse a la población en cuanto al gusto por el trabajo que

desempeña, en la tabla 25 y gráfico 11, se refleja que un 67 por ciento de los

trabajadores opinaron que se encuentra satisfecho y un 33 por ciento de ellos

indicaron que no. A pesar de los aspectos negativos de las respuestas, las

afirmaciones en positivo son importantes ya que esto va a permitir que las

actividades y tareas que se le les han delegado se realicen de una forma

satisfactoria, eficaz, eficientemente y de calidad.

108

Se pude destacar lo expresado según Davis (2010). “es la conformidad

que presenta una persona en relación a su trabajo en sí y al entorno laboral al

cual pertenece” (p.87). En concordancia con lo anterior, los trabajadores de la

Unidad de Recursos Humanos en su mayoría tienen gusto por el trabajo,

aunque existe un porcentaje que debe lograr este propósito. Sin embargo, se

puede considerar que si los trabajadores conocen la filosofía institucional

como ya lo analizamos y se sienten bien realizando la labor dentro de este

órgano de control, estamos ante un personal comprometido con los objetivos

propuestos, logrando alcanzar dichas actividades con eficiencia.

109

Indicador: Esfuerzo

Tabla 26 Esfuerzo de Superación

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 19.- ¿Realiza su trabajo mostrando el esfuerzo de superación?

06 100 0 0 06 100


Análisis

En este punto de la encuesta el 100 por ciento de los trabajadores

opinaron que realizan su trabajo mostrando el esfuerzo de superación. Para

Davis (2010), “todo trabajo requiere un esfuerzo para el que el hombre debe

estar convenientemente mentalizado, que es el que consolida la efectiva

aplicación del efecto sobre el bienestar humano” (p.105). Esto quiere decir,

que los trabajadores de la unidad de recursos humanos llevan a cabo su

trabajo para mejorar cada día y superarse para lograr los objetivos trazados.

110

Indicador: Formación Tabla 27

Formación para el Desempeño Laboral

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 20.- ¿Recibe formación para desempeñar su cargo?

02 33 04 67 06 100


Gráfico 12 Formación para el Desempeño Laboral

.


Análisis

Tomando en cuenta el Indicador, un 33 por ciento de los trabajadores

señalaron que reciben formación para desempeñar su cargo, pero 67 por

ciento indicaron que no. Sin embargo el investigador evidencio que se ha

dado capacitación al personal, no de manera conjunta ni continua pero si se

ha capacitado. Se debe realizar una programación a partir de la evaluación

del desempeño que permitan saber cuáles son las debilidades del personal y

solucionarlas con las actividades de adiestramiento y desarrollo profesional de

cada uno de los trabajadores en función de alcanzar los objetivos

programados.

111

Como se puede observar en el gráfico anterior 04 trabajadores

manifestaron que no han recibido, esto también se puede evidenciar a la falta

de una programación o plan, ya que se pudiesen estar capacitando a las

mismas personas, sin tomar en cuenta al resto y es probable que de no

tenerse un registro de los adiestramientos, los conocimientos que les son

impartidos no guarden relación con las labores propias de la unidad,

generando fallas en las actividades realizadas y descontento.

Para Chiavenato (2009), la formación es “el proceso de transmisión y

adquisición del conjunto de conocimientos, habilidades, procedimientos y

estrategias que se necesitan para desempeña un cargo” (p.96), En este caso,

se determina una debilidad, ya que los trabajadores de la Unidad de Recursos

Humanos poco reciben formación para cumplir con su trabajo de manera

efectiva.

112

Indicador: Remuneración Tabla 28

Remuneración Acorde

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 21.- ¿Percibe una remuneración acorde con las funciones que desempeña?

02 33 04 67 06 100


Gráfico 13 Remuneración Acorde


Análisis

Los trabajadores opinaron en un 33 por ciento que perciben una

remuneración acorde con las funciones que desempeña, pero 67 por ciento

señalaron que no perciben un estímulo monetario que les permiten ejercer

con mayor desempeño sus labores, tenemos que recordar que los

reconocimientos en el trabajo son incentivos que premian el esfuerzo del

trabajador, su antigüedad y dedicación entre otros factores. De manera que

éstos consisten en premios para incitar ciertos tipos de comportamiento.

113

De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas a

través de la remuneración que se deberían otorgar a los trabajadores

permitirían que se premie las conductas positivas en los miembros de este

órgano de control, por lo que existiría relación directamente entre el incentivo

y el desempeño de cada uno de ellos en cualquier organización.

Según Chiavenato (2009), la remuneración “hace referencia a todo

aquello que una persona recibe como pago por un trabajo o actividad

realizada” (p.110). De esta manera, los trabajadores de la Unidad de

Recursos Humanos no perciben una remuneración de acuerdo con las

funciones que desempeñan, por lo que la máxima autoridad del organismo

debería interesarse en los incentivos (salarios, premios, oportunidades de

progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, entre otros).

Lo anteriormente expresado permitirá crear nuevas maneras de usar la

iniciativa para luego aplicarlos en el desarrollo de las actividades para que se

realicen con mayor fluidez y efectividad garantizando así la contribución

permanente, las exigencias y objetivos propuestos en beneficio de todos. Sin

embargo se debe tomar en cuenta que los recursos presupuestarios y

financieros dependen de otros factores externos que pudiesen perjudicar esta

idea.

114

Indicador: Ascensos laborales

Tabla 29 Otorgamiento de ascensos laborales

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 22.- ¿Le otorgan ascensos laborales por la labor cumplida?

02 33 04 67 06 100


Gráfico 14 Otorgamiento de Ascensos Laborales

Fuente: Tabla: 29 Elaborado por: Tovar, (2015)

Análisis

Con respecto a este punto un 33 por ciento de los trabajadores opinaron

que le otorgan ascensos laborales por la labor cumplida, pero 67 por ciento

señalaron que no. Dessler (2008) define los ascensos como “la promoción de

un trabajador a un cargo superior al que ocupa, con mejores condiciones

laborales”. (p.6). Cabe destacar, que los trabajadores de la Unidad de


estado Yaracuy en pocas ocasiones reciben ascensos en reconocimiento a

los logros durante la ejecución de su trabajo..

115

Indicador: Prestigios

Tabla 30 Prestigio por el Trabajo

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 23.- ¿El trabajo que desempeña, le da prestigio?

05 83 01 17 06 100


Gráfico 15 Prestigio por el Trabajo


Análisis

En este caso, un 83 por ciento de los trabajadores opinaron que el

trabajo que desempeña le da prestigio y 17 por ciento opinaron que no. Davis

(2010). Señala que el prestigio “tiene que ver con la forma en que la persona

realiza su trabajo, el empeño y desempeño de este, y todos aquellos detalles

que hacen a cada individuo diferente en al área laboral” (p.87). De esta

manera, los trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos demuestran

que su trabajo le da el prestigio para mantenerse en un sitial reconocido

dentro de la organización.

116

Indicador: Autoestima

Tabla 31 Ostentación de autoestima

ÍTEMS SI NO TOTAL

F % F % T % 24.- ¿Posee autoestima que le permite cumplir con sus actividades?

05 83 01 17 06 100


Gráfico 16 Ostentación de autoestima


Finalmente, en el Indicador Autoestima, un 83 por ciento de los

trabajadores opinaron que poseen autoestima que le permite cumplir con sus

actividades y 17 por ciento opinaron que no. Según Robbins (2010) “la

autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones,

sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros

mismos, hacia nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia los rasgos

de nuestro cuerpo y nuestro carácter…” (p.98). En este orden de ideas, los

trabajadores de la unidad de recursos demuestran autoestima para llevar a

cabo su trabajo.

117

Conclusiones

Luego de haber aplicado el instrumento de recolección de datos, para

analizar las competencias profesionales en el desarrollo laboral del área

administrativa de la Unidad de Recursos Humanos perteneciente al Sistema

Nacional de Control Fiscal del estado Yaracuy, se concluye lo siguiente:

Dando cumplimiento al primer objetivo, descripción de las

competencias profesionales reales que poseen los trabajadores adscritos al

área administrativa de la unidad de recursos humanos, se evidenció que

poseen habilidades para cumplir sus funciones como parte de las

competencias genéricas comunes (habilidades, rendimiento laboral), logrando

un rendimiento laboral acorde con las exigencias de su cargo y adaptándose

a los cambios que se generan dentro la unidad, mostrando sentido de

pertenencia hacia la organización, lo que determina la existencias de

fortalezas en la gestión que llevan a cabo

Asimismo, con respecto a las Competencias Específicas (funciones o

tareas) los trabajadores identifican cada una de las funciones que le

corresponde realizar y las cumplen en el tiempo que le son solicitadas,

asimismo, aunque la mayoría considera que su perfil está adaptado a las

funciones que cumple, existe un porcentaje que requiere estar colocado en el

cargo a adecuado. Sin embargo, no utilizan el manual descriptivo de

funciones para realizar su trabajo basándose en su propia experiencia lo que

puede repercutir negativamente en la gestión que llevan a cabo.

Por otro lado, con relación al segundo objetivo se identificaron los

cambios de comportamientos a nivel de competencias profesionales y

académicas de los trabajadores del área de recursos humanos,

118

determinándose que existe un porcentaje de ellos que labora en conjunto

con sus compañeros para lograr los objetivos de la Unidad, pero un

porcentaje de 33 por ciento no lo hace lo que ocasiona desvíos significativo

en las metas del organismo , pues, no todos están encausados en el logro de

ellas, aunque en gran parte participan en la realización de trabajos cuando

son convocados por sus jefes, colaborando con los compañeros, manteniendo

una comunicación efectiva con el personal de la unidad y del ente para llevar

a cabo un trabajo en un ambiente donde prevalece el flujo de información.

En este mismo orden de ideas, los trabajadores mantienen buenas

relaciones interpersonales con sus compañeros, mostrando responsabilidad

para cumplir con el trabajo, donde la mayoría se siente motivada a

desempeñar sus funciones; pero existe un porcentaje de empleados que no

logra adaptarse al cargo.

Por otro lado, con relación al tercer objetivo, en donde se caracterizó el

desarrollo laboral del área administrativa de la unidad de recursos humanos,

los empleados en un completo acuerdo manifiestan sus deseos de superación

en el trabajo que les permita mejorar sus competencias, al igual que sus

anhelos de ser promovido a un mejor cargo dentro de la estructura jerárquica.

Cabe destacar, que la mayoría demuestra gusto por el trabajo que

desempeña, aunque como sucede en casos anteriores, existe un grupo

representado por el 33 por ciento que no siente sentirse a gusto.

Asimismo, en lo referente a la realización del trabajo mostrando

esfuerzo de superación, los sujetos muestran estar mentalizados para que

sus labores se realicen con dedicación y ahínco, lo que conlleva a que deseen

mejorar cada día y por ende la superación de los mismos. Sin embargo,

según lo manifestado por un 67 por ciento de ellos el organismo no les

119

proporciona formación y capacitación para desempeñarse en el cargo, lo que

reduce las habilidades y estrategias a la hora de desempeñarse en el cargo.

Aunado a lo anterior, como efecto negativo se observó el como ellos en

un 67 por ciento afirmaban que su salario no es acorde a las funciones que

realiza, así como no se les otorgan ascensos laborales, lo que conduce a que

sus condiciones laborales no son reconocidas.

Finalmente, los trabajadores en su gran mayoría sienten prestigio por el

trabajo que cumplen en la Unidad, lo que les ha permitido poseer un

autoestima para llevar a cabo su trabajo.

En atención a lo expresado en las líneas anteriores, se pudo

comprobar a través del instrumento de recolección de datos que es verídico y

de absoluta confiabilidad, que en el sistema nacional de control fiscal en el

estado Yaracuy se cree necesario que los trabajadores del área de

administrativa de la unidad de recursos humanos posea las competencias

profesionales genéricas y específicas que requiere el ámbito laboral ya que

es evidente, que la mayoría de los trabajadores no reciben incentivos de

forma general por parte del organismo, prevaleciendo de modo negativo un

33% que no cumple con el perfil que demanda el cargo que ocupa, por lo que

hay que estar al pendiente de cuáles son las necesidades que van

presentando los trabajadores, y de algún modo el reemplazo de quienes no

estén aptos para cumplir con las tareas de la unidad, debido a que existen

fortalezas que contribuirían al comportamiento de los individuos, en su

desarrollo laboral y por ende en el logro de los objetivos propuestos.

120

Recomendaciones

Se considera pertinente que el área administrativa de la Unidad de


estado Yaracuy establezca los perfiles de los cargos, y colocar a los

trabajadores en el puesto que le corresponde para que se adapte a las

funciones que cumple.

Es necesario que los trabajadores utilicen el manual descriptivo de

funciones para realizar su trabajo, donde reposan detalladamente las

funciones que debe cumplir, y no trabajar bajo su experiencia solamente.

Se deberá propiciar el trabajo en equipo en Unidad de Recursos

Humanos perteneciente al Sistema Nacional de Control Fiscal del estado

Yaracuy, a fin de que todos laboren para el cumplimiento de los objetivos.

En la Unidad han de crearse incentivos para que todos los trabajadores

se sientan motivados a cumplir con sus funciones y de esta forma, mejorar

las competencias profesionales en el desarrollo laboral con el fin de lograr un

desempeño profesional óptimo.

La Unidad de Recursos Humanos deberá planificar y ejecutar

programas de formación de sus trabajadores, para que asistan a cursos,

talleres, entre otros, donde puedan recibir información para mejorar su

trabajo.

Se deberá establecer una escala de salarios justos para los

trabajadores, a fin que reciban la remuneración que se merecen de acuerdo

con las actividades y funciones que cumplen así como el otorgamiento de

ascensos laborales que les permita demostrar sus competencias

profesionales.

121

LISTA DE REFERENCIAS

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América

125

ANEXOS

126

ANEXO A

ACTA DE DISCUSIÓN DE TRABAJO DE GRADO

127

128

ANEXO B

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

129




Este instrumento tiene como propósito recabar la información relevante y necesaria para el estudio titulado: LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES EN EL DESARROLLO LABORAL DEL AREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS PERTENECIENTE AL SISTEMA NACIONAL DE CONTROL FISCAL DEL ESTADO YARACUY

La información que usted tenga a bien de suministrar, reviste carácter de confidencialidad, a la vez que le exhorto a que la misma sea totalmente veraz y objetiva, requisito este indispensable para el éxito de esta investigación.

INSTRUCCIONES

A continuación se presenta una serie de ítems, cuyas alternativas son:

LEYENDA

1 = Si

2 = No

Por favor seleccione con una equis (X) la respuesta que considere conveniente según sea el caso.

Por favor no deje ítem alguno sin contestar.

Muchas Gracias



POSTGRADO

130

CUESTIONARIO

ITEMS Si No

1. ¿Demuestra sus habilidades para cumplir con sus funciones?

2. ¿Logra usted un rendimiento laboral acorde con las exigencias de su cargo?

3. ¿Se adapta usted a los cambios que se generan dentro la unidad?

4. ¿Muestra sentido de pertenencia hacia la organización?

5. ¿Identifica cada una de las funciones que le corresponde realizar?

6. ¿Se guía por el manual descriptivo de funciones para realizar su trabajo?

7. ¿Lleva a cabo las tareas en el tiempo que le son solicitadas?

8. ¿Considera que su perfil está adaptado a las funciones que cumple?

9. ¿Trabaja en conjunto con sus compañeros para lograr los objetivos de la Unidad?

10. ¿Participa en la realización de trabajos cuando se lo solicitan?

11. ¿Colabora con sus compañeros?

12. ¿Mantiene una comunicación efectiva con el del personal de la unidad?

13. ¿Mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros?

14. ¿Es responsable para cumplir con su trabajo?

15. ¿Se siente motivado a desempeñar sus funciones?

16. ¿Tiene deseos de superación en el trabajo?

17. ¿Posee el anhelo de ser promovido en su trabajo?

18. ¿Demuestra gusto por el trabajo que desempeña?

131

ITEMS Si No

19. ¿Realiza su trabajo mostrando el esfuerzo de superación?

20. ¿Recibe formación para desempeñar su cargo?

21. ¿Percibe una remuneración acorde con las funciones que desempeña?

22. ¿Le otorgan ascensos laborales por la labor cumplida?

23. ¿El trabajo que desempeña, le da prestigio?

24. ¿Posee autoestima que le permite cumplir con sus actividades?

132

ANEXO C

VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

133





Estimado: _____________________

Me dirijo a usted, en la oportunidad de solicitarle su valiosa

colaboración, la cual consiste en la validación del presente Instrumento, el

cual es necesario para la elaboración del presente trabajo.

Agradeciendo de ante mano su valiosa ayuda.

Atentamente

Raily Tovar



POSTGRADO

134





Por medio del presente documento se pretende validar el instrumento que se aplicará para el trabajo de investigación:

LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES EN EL DESARROLLO LABORAL DEL AREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS PERTENECIENTE AL SISTEMA NACIONAL


Nombres y Apellidos: ___________________________________________

Cedula de Identidad: ___________________________________________

Título de Pregrado y Año de Egreso: _______________________________

Universidad donde lo obtuvo: _____________________________________

Título de Postgrado Año de egreso: ________________________________

Universidad donde lo obtuvo: _____________________________________

Experiencia en la Temática: ______________________________________

Lugar de trabajo: _______________________________________________

Cargo que desempeña: __________________________________________

Firma: ________________________________________________________

Para la validación se establece los siguientes aspectos: Claridad, precisión, pertinencia y coherencia, donde los críticos serán los siguientes:

(A) Excelente (C) Regular (B) Bueno (D) Deficiente



POSTGRADO

135

VALIDACIÓN DE EXPERTO

Trabajo de grado:

LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES EN EL DESARROLLO LABORAL DEL AREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS PERTENECIENTE AL SISTEMA NACIONAL DE CONTROL FISCAL DEL ESTADO YARACUY

Criterios: Claridad, Precisión, Pertinencia y Coherencia.

Escala: A: Excelente, B: Bueno, C: Regular, D: Deficiente

Criterio Claridad Precisión Pertinencia Coherencia

ESCALA

ÍTEM A B C D A B C D A B C D A B C D

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

136

19

20

21

22

23

24

Observaciones:

______________________________________________________________

______________________________________________________________

___________________________________________________________

Experto: _____________________ Firma:______________

137

138

139

140

141

142

143

144

145

146

ANEXO D

CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

147

CÁLCULO DE LA CONFIABILIDAD

Fuente: Tovar (2015)

Ítems Sujetos

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Total

1 1 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0 0 1 1 1 1 1 0 1 1 18

2 1 1 0 1 0 1 0 0 0 1 1 0 1 1 0 1 0 1 0 1 1 0 1 1 14

3 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 1 1 1 8

4 0 1 0 1 0 1 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 1 1 9

5 1 1 1 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 21

6 1 1 1 1 0 1 0 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 18

p 0,40 0,50 0,20 0,50 0,00 0,60 0,10 0,40 0,30 0,40 0,30 0,30 0,50 0,60 0,10 0,30 0,30 0,50 0,20 0,30 0,50 0,30 0,60 0,60 27,87

q 0,60 0,50 0,80 0,50 1,00 0,40 0,90 0,60 0,70 0,60 0,70 0,70 0,50 0,40 0,90 0,70 0,70 0,50 0,80 0,70 0,50 0,70 0,40 0,40

p*q 0,24 0,25 0,16 0,25 0,00 0,24 0,09 0,24 0,21 0,24 0,21 0,21 0,25 0,24 0,09 0,21 0,21 0,25 0,16 0,21 0,25 0,21 0,24 0,24 4,90

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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE … · C.I: V- 15.482.040 Línea de Investigación: Relaciones de Trabajo Valencia, Octubre de 2015 . UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE …