UŞAK ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

ÖĞRETMENLERİN ÖRGÜTSEL DESTEK ALGISI VE ÖRGÜTSEL

SESSİZLİĞİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ

YÜKSEK LİSANS ÖNERİ FORMU

EĞİTİM BİLİMLERİ ANA BİLİM DALI

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI

MEHMET FATİH KURT

UŞAK-20161

1.Giriş.............................................................................................................................3

1.1.Problem durumu........................................................................................................3

1.2.Araştırmanın amacı...................................................................................................5

1.3.Alt problemler...........................................................................................................5

1.4.Araştırmanın önemi...................................................................................................5

2. Kavramsal çerçeve....................................................................................................5

2.1. Örgütsel Destek Algısı...........................................................................................6

2.1.1.Örgütsel Destek Algısı (Tanımı ve Önemi)............................................................7

2.1.2. Örgütsel Desteğin Sınıflandırılması......................................................................7

2.1.3. Örgütsel Desteğin Kuramsal Temelleri................................................................7

2.1.3.1. Sosyal Değişim Kuramı......................................................................................8

2.1.3.2. Karşılıklılık Normu............................................................................................8

2.1.3.3. Örgütsel Destek Teorisi.....................................................................................8

2.1.3.4. Lider Üye Etkileşimi.........................................................................................10

2.1.3.5. Erg Yaklaşımı...................................................................................................11

2.1.4. Örgütsel Desteğin Belirleyicileri........................................................................11

2.1.5. Örgütsel Destek Algısının Sonuçları...................................................................12

2.1.6. Destekleyici Örgütün Özellikleri.........................................................................12

2.2. Örgütsel Sessizlik.................................................................................................12

2.2.1. Örgütsel Sessizlik Kavramı …………….........................................12

2.2.2. Örgütsel Sessizliğinin Boyutları ........................................................................13

2.2.3. Örgütsel Sessizlik Teorileri ................................................................................14

2.2.3.1. Fayda-Maliyet Analizi ....................................................................................14

2.2.3.2. Bekleyiş Teorisi...............................................................................................14

2.2.3.3. Sessizlik Sarmalı .............................................................................................14

2

2.2.3.4. Kendini Uyarlama ...........................................................................................14

2.2.4. Örgütlerde Sessiz Kalma Biçimleri ....................................................................15

2.2.4.1. Çalışan İtaati ...................................................................................................12

2.2.4.2. Sağır Kulak Sendromu ....................................................................................13

2.2.4.3. Pasif Kalma ve Razı Olma ..............................................................................14

2.2.4.4. Çekilme ve Başka Davranışlara Yönelme ......................................................14

2.2.5. Örgütsel Sessizliğin Nedenleri ...........................................................................14

2.2.5.1. Geçmiş Tecrübeler ..........................................................................................14

2.2.5.2. Yöneticilere Güvenilmemesi ...........................................................................14

2.2.5.3. İzolasyon Korkusu ..........................................................................................15

2.2.5.4. Konuşmanın Riskli Görülmesi ........................................................................15

2.2.5.5. İlişkileri Zedeleme Korkusu ............................................................................12

2.2.5.6. Mobbing (Bezdiri) ...........................................................................................13

2.2.6. Örgütsel Sessizliğin Sonuçları ...........................................................................14

2.2.6.1. Bireysel Sonuçlar ............................................................................................14

2.2.6.2. Örgütsel Sonuçlar ............................................................................................14

3. İlgili Araştırmalar......................................................................................................12

4. Yöntem......................................................................................................................13

4.1. Araştırmanın Modeli..............................................................................................14

4.2. Evren ve Örneklem................................................................................................14

4.3. Veri toplama araçları..............................................................................................14

4.3.1. Örgütsel Sessizlik Ölçeği....................................................................................14

4.3.2. Örgütsel Destek Algısı Ölçeği............................................................................14

4.4. Verilerin analizi......................................................................................................15

Kaynakça.......................................................................................................................15

3

1. Giriş

1.1. Problem durumu

İnsanların yeterli ve uygun bir eğitim görmeden uygarca yaşamaları oldukça zordur. Eğitim bir ülkenin kalkınmasında ve gelişmesinde önemli rol oynayan ülkelerin geleceğini belirleyen, insanların çağa ayak uydurmasını sağlayan bir süreçtir (Acar, 2002). Eğitim yoluyla bireylerde ne kadar fazla olumlu davranış değişikliği gerçekleştirilirse bireyin çevresine uyum sağlamasının da o kadar kolay olacağını söylemek mümkündür. Öğretmenlik yaşanılan çağa göre sürekli değişen bir meslektir. Bu değişim sürecinde öğretmenin rolleri de sürekli değişmektedir. Bu süreçte öğretmenlerin bilimsel düşünebilen, yeniliklere açık, zihinsel tutum ve süreçleri iyi bilen ve bütün bunları çocuklara aktarabilen kişiler olması gerekir (Ataünal, 2002). Öğretmenin bu değişime ayak uydurabilmesi için çalıştığı kurumda kendisini güven ve huzur içerisinde hissetmesi gerektiğini söylemek mümkündür. Öğretmenliğin çağın gerekliliklerine göre sürekli değişen bir meslek olması öğretmenin çalıştığı kurumda algıladığı destek düzeyinin önemini arttırmaktadır. Desteklendiğini düşünen öğretmen kendini güven ve huzur içinde hissedecek, okula daha istekli gelecek ve daha istekli çalışacaktır. Bu nedenle öğretmenin örgütsel destek algısının yüksek olması gerektiği düşünülebilir. Öğretmenin örgütsel destek algısına sahip olması demek onun mesleğini daha düzgün ve daha sağlıklı yapmasına fırsat tanır.

Eğitim olgusunun temelinde üç önemli unsur bulunmaktadır. Bunlar, öğrenci, okul ve öğretmenlerdir. Öğretmenlerin örgütün gelişimine katkıda bulunacak fikir ve görüşlerini açıklaması ile okul daha etkili hale gelebilir. Ancak gelişime katkıda bulunacak fikirlerini esirgeyerek, suskun kalması örgütsel sessizlik anlamına gelmektedir ki, bu durum okulun gelişmesine engel oluşturmaktadır.

Bu yüzden, bu çalışmada öğretmenlerin örgütsel destek algısı ile örgütsel

sessizlikleri arasında ilişkinin olup olmadığı ele alınmıştır.

1.2. Araştırmanın amacı

Bu çalışmanın amacı, lise öğretmenlerinin örgütsel destek algıları ile örgütsel

sessizlikleri arasındaki ilişkiyi açıklamaktır. Bu çalışma kapsamında aşağıdaki

sorulara cevap aranmaya çalışılmıştır:

1.3. Alt problemler

Lise öğretmenlerinin örgütsel destek algıları ne düzeydedir?

Lise öğretmenlerinin örgütsel sessizlikleri ne düzeydedir?

Lise öğretmenlerinin örgütsel destek algıları ile örgütsel sessizlikleri arasında

bir ilişki var mıdır?

4

Lise öğretmenlerinin örgütsel destek algılarının; yaş, cinsiyet, ailenin

sosyoekonomik ve eğitim düzeyleri açısından anlamlı bir farkı var mıdır?

Lise öğretmenlerinin örgütsel sessizliklerinin; yaş, cinsiyet, ailenin

sosyoekonomik ve eğitim düzeyleri açısından anlamlı bir farkı var mıdır?

1.4. Araştırmanın önemi

Örgütsel destek algısı işveren ve işgören arasındaki ilişkiyi ortaya koyması

açısından önem taşımaktadır. Örgütsel destek algısı yüksek olan işgörenlerin daha

yüksek örgütsel bağlılık davranışı sergiledikleri bilinmektedir. Başka bir deyişle,

örgütsel bağlılık davranışının temelini işgörenlerin örgütsel destek algısının

oluşturduğu söylenebilir. Örgütsel destek algısı özellikle öğretmenlik mesleği için

oldukça önemlidir; çünkü öğretmenlik her türlü koşuldan etkilenmekte ve bu

etkilenmenin sonuçları çok farklı olabilmektedir. Bu nedenle öğretmenlerin örgütsel

destek algısını, bu algının öncüllerini ve sonuçlarını ortaya çıkarmak, öğretmenlerin

daha yüksek edimle çalışmalarını sağlayabilmek açısından önem taşımaktadır. Bu

noktada bu çalışmanın, öğretmenlik mesleğinin gelişmesi ve öğretmenlerin ne tür

destek beklediklerinin ortaya çıkarması açısından önemli olduğu düşünülmektedir.

Örgütsel sessizlik ise günümüzde örgütlerin en önemli sorunlarından biri haline

gelmektedir. Örgütlerin gelişebilmesi için kendini yenilemesi değişimlere açık

olması gerekmektedir. Tüm bunların sağlanabilmesi için örgüt elamanlarının

fikirlerini açıkça söyleyebilmesi, eleştirilerini net bir biçimde dile getirebilmesi

gerekmektedir. Fakat örgütsel sessizliği yüksek olan örgütlerde bireyler bunları

gerçekleştirme konusunda büyük eksiklikler yaşamaktadırlar.

Okullar eğitimin en önemli temel unsurlarından biridir. Dolayısıyla okullar

sürekli güncel olmalı ve kendini yenilemelidir. Okullarda çalışan öğretmenlerin

kendilerini rahat hissetmeleri, görüşlerini çekinmeden paylaşabilmeleri okullarda

kendilerine olan örgütsel destek algısıyla paralel olduğundan örgütsel sessizlikleri

hakkında yorum yapabilmek için örgütsel destek algılarıyla örgütsel sessizliklerinin

incelenmesi gerekir. Bu yüzden araştırmamızda bu ilişki incelenmektedir.

Çalışmanın evrenini Türkiye’de liselerde çalışan öğretmenler oluşturmaktadır.

Bir başka deyişle, Türkiye’deki liselerde çalışan tüm öğretmenlerin örgütsel

sessizlikleriyle öğretmenlere sağlanan örgütsel destek algısına ilişkin görüşleri

hakkında bilgi vermesi açısından da araştırmanın önemli olduğu düşünülmektedir.

5

2. Kavramsal çerçeve

2.1. Örgütsel Destek Algısı

2.1.1.Örgütsel Destek Algısı (Tanımı ve Önemi)

Algı, duyu organlarıyla alınan verilerin (bilgi, uyarı) organize edilmesi ve onlara

anlam verilmesi ile ilgili süreci ifade etmektedir (Koçel, 2010). Bireylerce çevreden

alınan veriler anlamlandırılırken algılayan bireyin kişilik özellikleri, yaşantısı, duygu

ve düşünceleri, beklentileri algılamanın yönünü ve düzeyini tayin etmektedir. Bu

bakımdan bireyin tüm algılamalarında olduğu gibi örgüte ilişkin algılamalarında da

örgütün birey tarafından görünüşü veya örgütteki bir takım olayların bireyler

tarafından algılanmaları farklılıklar gösterecektir (Fındık, 2011). İşgörenlerin örgüte

ilişkin bir takım algılamaları mevcuttur. Bunlar, çalışanların diğer iş görenlerle ilgili

algıları, iş ve iş şartları ile ilgili algıları, örgüt iklimi ile ilgili algıları, örgüt çevresi

ile ilgili algıları gibi bir takım farklı algılardır. İşgörenlerin örgüt ortamındaki

algılarından biri de örgütün desteğine ilişkin algılarıdır.

Örgütsel destek algısı, iş görenin, örgüt tarafından kendisine değer verilmesi ve

mutluluğunun önemsenmesine yönelik algılaması olarak kabul edilmektedir

(Eisenberger, Huntington, Hutchison ve Sowa, 1986). Örgütsel destek algısı,

çalışanların, örgütlerinin onların katkılarına değer verdiğine ve onların iyiliğini

düşündüğüne ne derece inandıklarıdır (Robbins ve Judge, 2012). Hellman,Fuqua ve

Worley (2006), örgütsel destek algısını; işgörenin çalışmaları sonucunda çalıştığı

örgüte yapmış olduğu katkının, çalıştığı örgüt tarafından değer olarak kabul

edilmesinin ve örgütün çalışanlarının iyiliğiyle ilgilenmesinin, çalışan tarafından

algılanması olarak tanımlamaktadır. Martin (1995) örgütsel desteği, örgütün,

işgörenlerin katkılarının bilincinde olduğu ve onların refahına önem verdiği şeklinde

tanımlarken, Eisenberger ve diğerleri (1986) farklı bir tanımlamada örgütsel desteği;

örgüt değerlerinin çalışanların mutluluklarını dikkate alması ve onların

mutluluklarını arttırıcı nitelik taşıması durumu olarak ifade etmişlerdir.

Örgütsel destek, çalışanların örgütten beklentilerini içerir. Bu beklentiler

örgütün, çalışanın hastalıklarını, hatalarını, üstün performansını, örgütün adaletli

ücret ödeme isteğini ve çalışanın işini anlamlı ve ilginç kılmasına yönelik muhtemel

tepkileridir (Aube, Rousseau ve Etselle, 2007).

6

Algılanan örgütsel destek tanımı şu varsayımlara dayanmaktadır (Eisenberger

vd.,1986):

Çalışanların örgüte katkıda bulunduğunun varsayılması,

Çalışanların yapmış olduğu katkının örgüt tarafından değerli olarak kabul

edildiğinin çalışan tarafından algılanması,

Çalışanların örgüte yapmış olduğu katkılar karşılığında örgütün çalışanın

iyiliğini sağlamaya yönelik çabalar gösterdiğinin yine çalışan tarafından

algılanması.

Örgütün, işgöreninin katkılarının değerli olduğunu, işgöreninin mutluluğunu ve

iyiliğini istediğini ona hissettirmesinde belirleyici unsur iş görenin algılayış şekli ve

algılama düzeyidir. Örgütün iş görenine sağladığı destek, iş görenlerin bu desteği

algılamalarında genel manada etkili olacaktır. Ancak bireylerin algılayış şekilleri ve

algılama düzeyleri birbirinden farklı olduğundan dolayı bireyin neyi, nasıl algıladığı

bu noktada önem kazanmaktadır. Bu bakımdan sağlanan değil iş görenler tarafından

algılanan örgütsel destek iş görenlerin işe ve işletmeye karşı tutumlarını

etkilemektedir. Bu yüzden bu algının olumlu yönde yaratılması gerekmektedir

(Turunç ve Çelik, 2010a).

Örgütler belli amaçları gerçekleştirmek için kurulmuş yapılardır. İşgörenler ise

kendi amaçlarını gerçekleştirmek için örgütlerin bir parçası olurlar. Örgütler,

amaçlarını iş görenlerinin eliyle gerçekleştirmek isterler ve bunun için iş

görenlerinden bir takım beklentileri bulunmaktadır. Örgüt amaçlarının

gerçekleştirilmesi yönünde örgütlerine yaptıkları katkıya karşılık iş görenlerin de

örgütlerinden bir takım beklentileri vardır.

7

Gerçekçi bir yaklaşımla, örgüt üyesi açısından önemli olan noktanın, örgütün

kendisinden beklediği katkıya karşılık olarak, örgütün kendisine sağladığı olanaklar

ve yararlardır. Bireyin örgüte bakış açısının, örgütün ona sağladığı olanaklardan

bağımsız olması düşünülemez (Aydın, 2005: 15). Birey ve örgüt arasında karşılıklı

olan bu beklentilerin tatmin edici oranda yerine getirilmesi örgüt açısından örgütün

devamlılığı, birey açısından ise bireyin mutluluğu ile sonuçlanmaktadır. Örgüt ve iş

görenler kendi amaçlarını gerçekleştirmek için bir araya geldiklerinde karşılıklı

beklentilerini yazılı bir metne döker, bu beklentilerini resmileştirme yoluna giderler.

Örgüt ve iş görenler ayrıca yazılı olan sözleşme metinleri dışında karşılıklı

beklentilerini düzenleyen ve yazılı sözleşme metinlerine girmeyen bir psikolojik

sözleşme de imzalarlar. Bu bakımdan algılanan örgütsel destek çalışan ile örgüt veya

çalışan ile onun alt kademesinde bulunanlar arasında olan psikolojik sözleşme

sürecini de içermektedir (Eisenberger ve diğerleri, 1986).

Bu psikolojik sözleşme sonucu iş görenlerin beklentilerinin gerçekleştiğine olan

inançları örgütsel destek algısının düzeyini belirlemektedir. Örgüt ve iş görenler

arasında yapılan yazılı sözleşmeler, açık ve imza altına alınan, ekonomik değişimi

düzenleyen sözleşmelerken; psikolojik sözleşmeler de zihinlerde var olan ve açıkça

ilan edilmeyen sözleşmelerdir (Turunç ve Çelik,2010a). Çalışanlarla örgütler

arasında gönüllerde imzalanan, sosyal değişimi düzenleyen ve adına psikolojik

sözleşme denilen biçimsel olmayan sözleşme kapsamında örgütler işgörenlerinden

sadakat, yüksek performans gibi olumlu davranışlar beklerken işgörenler de

örgütlerinden güven, örgütsel destek gibi beklenti içerisindedirler (Turnley ve

diğerleri, 2003; akt. Turunç ve Çelik, 2010a).

Çalışanların beklentilerinin örgüt tarafından karşılanması örgütün desteğine dair

çalışan algısı olarak ortaya çıkmaktadır. Çalışanların bu desteğe ilişkin olumlu

algıları çalışanların işlerine de olumlu yansıyacaktır. Aksi durumda ise olumsuz

yansıyacaktır. Çalışan ile örgüt arasındaki bu ilişkiye vurgu yapan kuram örgütsel

destek kuramıdır. Örgüt ile çalışanlar arasındaki ilişkileri açıklamaya çalışan örgütsel

destek kuramı sosyal mübadele kuramına dayanır (Tokgöz, 2011). Blau (1964)’nun

sosyal mübadele kuramı, belirli koşullarda, insanların kendilerine yarar getireceğine

inandıkları kişi ya da kişilere karşı olumlu bir şekilde karşılık verme eğiliminde

olduklarını belirtir (Bateman ve Organ, 1983). Sosyal mübadele kuramına göre

çalışanlarla örgüt arasındaki ilişki bir çeşit karşılıklı değişim, alışveriş

ilişkisidir(Blau, 1964).

8

Bu karşılıklı değişimin ana argümanlarından birisini algılanan örgütsel destek

kavramı oluşturmaktadır (Akkoç ve diğerleri, 2012). Blau’nun sosyal değişim

teorisine dayandırılan ve çalışanlar açısından son derece önemli olan örgütsel destek;

saygı duyulma, kabul ve onay görme, değer verilme gibi duygusal ihtiyaçların

karşılanması için önemli kaynaklardan birisidir (İplik ve diğerleri, 2014).

Algılanan örgütsel destek hem kurum açısından hem de iş gören açısından önemli

bir yere sahiptir. Algılanan örgütsel destek, örgüt çalışanlarının kendilerini güvende

hissetmelerine ve arkalarında örgütün gücünü hissetmelerine sebep olmaktadır

(Özdevecioğlu, 2003). Her zaman örgütün desteğini yanı başında hisseden çalışanlar,

algılanan yüksek güven ortamı içerisinde işlerine daha sıkı bağlanmakta ve

işyerinden ayrılmayı düşünmemektedirler (Akkoç ve diğerleri,2012).

Güçlü örgütsel destek algısına sahip çalışanlar teorik olarak örgüte fayda

sağlayan davranışlar gösterme eğilimindedirler (Eisenberger ve diğerleri, 1986).

Araştırmalar, çalışanların örgütsel destek algısının yüksek olması durumunda

örgütsel vatandaşlık davranışlarının güçlü, geç gelme davranışlarının düşük olduğunu

ve bunlara ilave olarak daha iyi müşteri hizmetine sahip olmalarının daha muhtemel

olduğunu ortaya koymaktadır (Vandenberghe ve Diğerleri, 2007; akt.Robbins ve

Judge, 2012).

2.1.2. Örgütsel Desteğin Sınıflandırılması

Algılanan örgütsel destek, iş görenlerin örgütlerinden bir takım

beklentilerinin olduğunu, örgüt tarafından desteklenmek istediklerini anlatmaktadır.

Bu farklı beklentiler, Kramier ve Wayne (2004) tarafından uyum desteği, kariyer

destek ve finansal destek şeklinde üç başlık altında toplamış ve örgütsel desteğin

şekillenmesinde destek türlerinin önem taşıdığını vurgulamışlardır. Bu destek

türlerinden;

•Uyum desteği; örgütün iş transferleri sürecinde işgörenin uyum sağlaması ile

ilgilenmesi yönündeki desteğidir.

•Kariyer desteği; örgütün çalışanın kariyer ihtiyacı ile ilgili olan desteğidir.

•Finansal destek; örgütün işgörenlerin ekonomik ihtiyaçları ile ilgili olan desteğidir.

9

2.1.3. Örgütsel Desteğin Kuramsal Temelleri

Örgütsel desteğin kuramsal temellerini; Sosyal Değişim Kuramı, Karşılıklılık

Normu, Örgütsel Destek Teorisi, Lider Üye Etkileşimi ve Erg Yaklaşımı

oluşturmaktadır. Bu kuramsal temeller aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.

2.1.3.1. Sosyal Değişim Kuramı

Sosyal değişim kuramı, belirli koşullarda, insanların kendilerine yarar

getireceğine inandıkları kişi ya da kişilere karşı olumlu bir şekilde karşılık verme

eğiliminde olduklarını anlatır (Bateman ve Organ, 1983). Yönetim yazını açısından

bakıldığında sosyal mübadele kuramı, örgüt düzeyinde karşılıklı ilişkileri açıklamaya

çalışan bir kuramdır. Bu kurama göre, bir kişinin, diğer bir kişi ile olan ilişkisindeki

konumu, mübadele açısından üç şekilde olabilir. Bağımsızlık durumu, bağımlılık

durumu ve karşılıklı bağımlılık durumu. Bağımsızlık ve bağımlılık durumlarında

sosyal mübadeleden söz edilemez; sosyal mübadeleden söz edebilmek için karşılıklı

bağımlılık olmalıdır. Bu yönüyle sosyal mübadele, başkalarıyla karşılıklı

dayanışmayı ve bağlılığı gerektirir. Taraflar mübadele sırasında birbirlerine iki tür

çıktı sunarlar; ekonomik çıktılar ve sosyoduygusal çıktılar. Ekonomik çıktılar,

finansal özellik taşır ve somuttur. Sosyoduygusal çıktılar ise, kişilerin sosyal ve saygı

ihtiyaçlarını işaret eder (Cropanzano ve Mitchell 2005; akt. Bolat, Bolat ve Seymen,

2009). Sosyo duygusal ihtiyaçlar denilen kabul görme, onaylanma ve saygı görme

gibi ihtiyaçlar çoğu zaman ekonomik ihtiyaçların önüne geçer ve bu ihtiyaçlara

çalışan tarafından ekonomik ihtiyaçlardan daha fazla önem atfedilir.

Sosyal mübadele ilişkisinde taraflar, mübadele sonucunda elde edecekleri

faydalarla, katlanacakları maliyetleri göz önünde bulundururlar. Bu ilişkide bireyler,

adil bir bölüşüm olmasını arzu ederler. Ancak ilişkinin tam anlamıyla eşit bir şekilde

gerçekleşmesi ya da karşılığın derhal elde edilmesi mümkün olmayabilir (Konovsky

ve Pugh 1994; akt. Bolat ve diğerleri, 2009). Beklentiler tam olarak karşılanıncaya

kadar bekleme devam eder. Örgütün sergileyeceği adil tutum iş görenlerin yüksek

düzeyde örgütsel destek algılarıyla sonuçlanır.

10

Sosyal değişim teorisi üç temel varsayıma dayanmaktadır. Birinci varsayım,

insanların akılcı oluşudur. İnsanlar çeşitli alternatifler arasından kendileri için en

uygun ve ödüllendirici olanı seçer. Zarardan kaçınır ya da en az zararla altından

kalkabileceği alternatifi seçer. İkinci varsayım, azalan marjinal fayda yasasıdır.

Sosyal değişim teorisi açısından bu ilke kişinin elde ettiği ödüllerin değerinin kısa

zamanda giderek anlamını yitirerek belirli bir noktada artık kişi için anlam ifade

etmeyeceği şeklinde yorumlanabilir. Üçüncü varsayım ise; sosyal alışveriş durumda

insanlar verdikleri ile aldıkları arasında bir denge beklentisi içindedirler. Eğer

insanlar ilişkilerinde dengenin varlığını hissederlerse bu ilişkiden tatmin ve mutluluk

duyarlar. Dengesizlik durumda ise tatminsizlik ortaya çıkar ve insanlar ilişkilerini

kesme eğilimi gösterirler (Özkalp, 2004: akt. 35; Fındık, 2011) Örgüt ile iş gören

arasındaki psikolojik sözleşmenin dengede olup olmaması örgütsel destek algısının

düzeyini belirleyecektir. Bu düzey ya örgütsel devamlılık ve iş gören memnuniyeti

ya da örgütsel amaçlara ulaşamama ve iş gören devri ile sonuçlanacaktır. Sonuç

olarak; algılanan örgütsel destek, sosyal değişim anlaşmasının örgüt tarafından

yerine getirileceğine dair inanç olarak tanımlandığında (Guzzo vd., 1994), sosyal

değişim teorisinin algılanan örgütsel desteğin temelini oluşturduğu ileri sürülebilir

(Fındık, 2011).

2.1.3.2. Karşılıklılık Normu

Bütün insanlar kendilerine iyilik yapan bir diğer kişiye, gruba ya da topluma

karşı iyilik yapmak eğilimindedirler ve bu kişilere, gruplara veya toplumlara zarar

vermemeleri gerektiği inancını taşırlar. Bu, insanlığın evrensel bir kaidesi

hükmündedir. Bu kaide birçok düşünür tarafından sosyal hayatın en önemli ilkesi

olan karşılıklılık olarak ifade edilmiştir.

Hobhouse (1906), Thurnwald (1932) ve Simmel (1950) gibi öncül düşünürler

sosyal hayatın en önemli ilkesinin “karşılıklılık” olduğunu ileri sürmüşlerdir.

Gouldner (1960)’e göre karşılıklılık normu evrenseldir. Bu normun evrensel şeklinin

ortaya çıkması birbiriyle ilişkili iki duruma bağlıdır: insanlar kendilerine yardım

11

edenlere yardım etmeli ve insanlar kendilerine yardım edenlere zarar vermemelidir

(Gouldner, 1960; akt. Fındık, 2011; Turgut, 2014).

Gouldner (1960), karşılıklılık normunun evrensel özelliğinin karşılaşılan

durumun şartlarına, kişilerin karakter özelliğine ve normun sonuçlarına verilen

değere göre değişebileceğini belirtmiştir. Kişiye yapılan bir yardım sonucunda, elde

edilen kazancın değeri kişinin o an bu yardıma ne kadar ihtiyacı olduğuna bağlı

olacaktır. Aynı şekilde, kişiye yardım sağlayan vericinin kaynakları ve vericinin

güdüleri karşılıklılık normunu etkileyebilecektir (Fındık, 2011). İş görenin

beklentisinin karşılanmasının güçlülük derecesi, iş görenin beklentisine ilişkin

isteklilik düzeyi ve örgütün beklentiyi karşılayabilme yeterliliği karşılıklılık normunu

etkileyen unsurlar olarak değerlendirilebilir.

Beklentisi karşılanan bireyin beklentisini gerçekleştiren tarafa duygusal bir

yakınlık, minnettarlık ve iyi niyet göstermesi doğaldır veya beklenti bu yöndedir.

Örgütten gelen destek iş görende örgüte karşı iyi niyet, daha nitelikli iş ve örgüte

gönülden bağlılık şeklinde karşılık bulacaktır. Örgütü tarafından yardım gören iş

gören karşılıklılık normu gereği bu iyiliğe iyilikle cevap verecek, örgüte karşı iyilikte

bulunması için kendisi zorunlu hissedecektir. Bu bakımdan örgütün amaçlarına

ulaşması için çalışanlarda zorunluluk hissi oluşturan karşılıklılık normu algılanan

örgütsel desteğin temelini oluşturmaktadır (Eisenberger vd., 2001).

2.1.3.3. Örgütsel Destek Teorisi

Örgüt ile çalışanlar arasındaki ilişkileri açıklamaya çalışan örgütsel destek

teorisi sosyal değişim teorisine dayanmaktadır. Örgütsel destek teorisi, iş görenlerin

örgütlerinden aldıkları ödeme, eğitim, sosyo-duygusal destek gibi kaynaklar

karşılığında, iş görenlerin işle ilgili olumlu sonuçlar gösterdiğini belirten modern

değişim teorisidir (Michael, Evans, Jansen ve Haight, 2005). Örgütsel destek

teorisine göre çalışanlar örgütü kişileştirerek örgüte insani özellikler yüklerler. Örgüt

ile ilişkilerini bir birey ile olan ilişkiler gibi algılarlar. Örgütün kişiselleştirilmesi

12

üzerine, çalışanlar olumlu ya da olumsuz davranışlarını örgütün davranışlarını

desteklediğinin ya da desteklemediğinin göstergesi olarak değerlendirirler (Rhoades

ve Eisenberger, 2002).

2.4.3.4. Lider Üye Etkileşimi

Baş vd., (2010), lider üye etkileşimi modelinin, lider ve astları arasındaki ikili

ilişkileri esas alması açısından, geleneksel liderlik modellerinden ayrıldığını,

geleneksel liderlik modellerinde ihmal edilen karşılıklı etkileşim sürecini ve bu

süreçteki farklılaşmayı incelediğini ifade etmiştir (Fındık, 2011).

Özutku ve diğerlerine göre (2007), lider-üye etkileşim teorisi, örgütsel liderlik

alanında liderlik süreciyle bu sürecin sonuçları arasındaki ilişkileri incelemeye

yönelik en ilgi çekici ve yararlı teorilerden biri olarak kabul edilmektedir. Dikey ikili

bağlantı modeli olarak adlandırılan liderlik teorisi, lider ve izleyiciler arasındaki

etkileşimi dikey ikili bir yaklaşım çerçevesinde ele alır. Lider-üye etkileşim

teorisinin gelişimi dört evrede incelenmektedir. Birinci evre, grup içi ve grup dışı

biçiminde farklılaşan ikililerin tanımlanması üzerine odaklanan evredir. Bu evrede

dikey ikili ilişkilere ağırlık verilmiştir. Liderlerin astlarıyla farklı ilişkiler

geliştirdikleri saptanmıştır. İkinci evrede, lider-üye ilişkilerinin niteliğine ve bununla

ilgili sonuçlara odaklanılmıştır. Üçüncü evrede, yüksek nitelikli lider-üye ilişkilerinin

gelişiminin araştırılması ve tanımlanması dikkati çekmektedir. Böylece dikey ikili

işbirliği oluşturmaya yönelik tavsiye edici bir yaklaşım ön plana çıkmıştır. Dördüncü

evrede, lider-üye etkileşiminin analizi, dikey ikiliden grup ve örgüt düzeylerine

doğru kayarak sistem düzeyinde analiz bakış açısı ortaya çıkmıştır. Bu evrede önceki

aşamalardan elde edilen bulguların bütünleştirilmesi ile örgütsel sistem içinde ikili

13

ilişkilerin nasıl organize edilebileceği araştırılmıştır (Kaplan, 2010).

2.1.3.5. Erg Yaklaşımı

Erg yaklaşımı Clayton Alderfer tarafından ortaya atılmış ve “Maslow’un

İhtiyaçlar Hiyerarşisi” teorisinden geliştirilmiştir. Bu yaklaşımda da Maslow’un

teorisindeki gibi ihtiyaçlar esas alınır. Daft (2000), erg yaklaşımındaki ihtiyaçları 3

kategoride toplamıştır. Bu ihtiyaçlar; var olma ihtiyacı, aidiyet- ilişki kurma ihtiyacı

ve gelişme ihtiyacıdır (Fındık, 2011). Erg yaklaşımında ilk olarak alt düzeydeki

ihtiyaçların tatmin edilmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Bu yaklaşıma göre

ekonomik olarak beklentisi karşılanamamış olan iş görenin aidiyet- ilişki kurma

ihtiyacı ya da gelişme ihtiyacı arka planda kalacaktır. Çünkü ekonomik doyuma

ulaşamamış olan iş gören kendisini geliştirme gibi bir ihtiyaç içerisinde

bulunmayacaktır.

Var olma ihtiyacı, fiziksel olarak iyi durumda olmayı, tüm maddesel ve

fizyolojik ihtiyaçları ifade etmektedir. İlişki ihtiyacı, diğer insanlarla tatmin edici

ilişkiler kurma ihtiyacıdır. Duyguların ve düşüncelerin karşılıklı paylaşımının

sonucunda elde edilmesidir. Gelişme ihtiyacı ise potansiyelini geliştirme,

kapasitesini, yetkinliğini artırma ve kişisel gelişim ihtiyacını ifade eder (Barutçugil,

2002; akt. Fındık, 2011).

Erg yaklaşımına göre, çalışanların örgütsel ortamda ihtiyaçlarının

karşılanmasının önemli bir yönü bireyler arasındaki ilişkinin kalitesinin yüksek

olmasıdır. Bu yüzden, örgüt tarafından sağlanan desteğin değerlendirilmesinde

çalışanların, yöneticileriyle olan iş ilişkilerini dikkate almaları gerekmektedir. Eğer

çalışan yöneticisi ile ilişkisi yüksek kalitede değişime sahipse; çalışan, işiyle ilgili

memnun edici katkıyı hisseder ve böylece örgütün kendi refahını dikkate aldığına da

inanır (Liu, 2004; akt. Fındık, 2011).

İş görenlerin var olma ihtiyacı, aidiyet- ilişki kurma ihtiyacı ve gelişme

ihtiyacı karşılanan örgütlerde yüksek kalitede üretim, iş gören memnuniyeti ve

örgütsel amaçlara ulaşma söz konusu olacaktır.

14

2.1.4. Örgütsel Desteğin Belirleyicileri

Çalışanların örgütsel destek algılarını belirleyen unsurları Rhoaddes ve Eisenberger

(2002) şu şekilde sınıflandırmışlardır:

Örgütsel Adalet,

Yöneticinin Desteği,

Örgütsel Ödüller ve Çalışma Koşulları,

Kişisel Özellikler

Örgütsel Adalet

Örgütsel adalet; örgüt içerisinde ücretlerin, ödüllerin, cezaların ve terfilerin

nasıl yapılacağı, bu tür kararların nasıl alındığı ya da alınan bu kararların çalışanlara

nasıl söylendiğinin, çalışanlarca, algılanma biçimi olarak tanımlanabilir (İçerli,

2010). Örgütlerin, bütün iş görenlerine her konuda eşit davranması,

ödüllendirmelerin adil olarak yapılması, örgüt içerisinde sağlıklı bir iletişimin

kurulması iş görenlerin örgütsel adalet algısını güçlendirecek olan unsurlar olarak

değerlendirilebilir.

Örgüt içerisinde adaletin işletildiği yönünde algısı olan işgören her koşulda

kendisine ve diğer çalışanlara eşit davranılacağı ve haksızlığa uğramayacağı inancını

taşır. Bu inanç, iş göreni kendi işini iyi yapmaya sevk edeceği gibi ayrıca iş görenin

örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemesinin de yolunu açacaktır. Bu bakımdan

örgüt içerisinde sağlanacak adalet hem örgütsel amaçlara hem de bireysel amaçlara

ulaşmada anahtar rol görevi görmektedir.

Bir örgütte adaletin varlığı, kişisel olarak memnuniyet, bağlılık, güven ve

vatandaşlık duygusuyla; örgütsel açıdan ise yüksek verimlilik, olumlu iş ortamı ve

güçlü bir örgüt kültürü ile sonuçlanacaktır (Yılmaz ve Altınkurt, 2013).

Yöneticinin Desteği

15

İş görenler çoğu zaman yöneticiyi örgüt ile özdeşleştirirler ve örgüt denilince

zihinlerde canlanan yönetici olur. Yöneticiden gelen destek iş gören tarafından

örgütten gelen destek şeklinde algılanır. Bunun nedeni örgütsel desteğin yönetici

aracılığıyla iş görenlere sunulmasıdır. İş görenlerin bu algısı yönetici desteği ile

örgütsel desteğinin ilişkili olduğunu göstermektedir. İş gören açısından önemli olan

yönetici desteği iş göreni işine ve örgütüne bağlı hale getirmede önemli bir etkendir.

Yönetici destek algısı yüksek, işine ve örgütüne bağlı iş görenler örgüt açısından

istendik iş gören kategorisindedirler. Sonuç olarak iş görenlerin algıladıkları yönetici

desteğinin örgütsel destek algısını etkilediği ve çoğu zamanda yönetici desteğinin

örgütsel destek yerine kullanıldığı görülmektedir. Yöneticinin olumlu ya da olumsuz

tutumları örgütsel desteğin göstergesi olarak görülmektedir (Rhoades ve Eisenberger,

2002)

Örgütsel Ödüller ve Çalışma Koşulları

Örgütsel destek algısının belirleyicilerinden olan örgütsel ödüller (ücret,

takdir etme, yükselme imkânları…) iş görenlerin örgütlerini olumlu olarak

değerlendirmelerini sağlamaktadır. Ödül sisteminin işletilmesi iş görenlerin işlerini

anlamlı olarak görmelerine, işlerini daha iyi yapmalarında motive olmalarına katkıda

bulunmaktadır. Bu bakımdan örgütsel ödüller de çalışanların algıladıkları örgütsel

destek algısının belirleyicisidirler. Örgütsel destek kuramına göre sosyo duygusal

ihtiyaçları karşılamak ve örgütün ödül vermeye hazır olması çalışanların iş için

sergileyecekleri çabalarını yükseltir (Eisenberger ve diğ., 1986).

Kişisel Özellikler

İş görenlerin kişilik özellikleri, örgütsel desteğe ilişkin algılamalarında

farklılıklara neden olabilmektedir. Aynı örgütte yapılan bir iş, bir iş gören tarafından

çok yüksek düzeyde örgütsel destek algısı oluşturmaktayken bir başka iş görende

daha düşük düzeyde bir örgütsel destek algısı oluşturabilir. Kişilik, çalışan

16

davranışlarını ve bunun sonucu olarak da örgüte ilişkin tutumlarını etkileyerek,

algılanan örgütsel desteği belirlemektedir. Pozitif etki, arkadaşça davranışların

gelişmesini sağlayarak, bireylerin çalışma arkadaşları ve üstleriyle daha iyi iş

ilişkileri oluşturmalarına neden olacaktır. Buna karşılık, agresif ya da çekingen

davranışlar, istenilen ilişkilerin gelişmesini engelleyeceği için algılanan örgütsel

desteği azaltacaktır (Kaplan, 2010). Bu bakımdan kişilik özellikleri (algılama

biçimleri, algılama düzeyleri, kişisel beklentiler, kişilerin yorumlama şekli…)

algılanan örgütsel desteğin belirleyicilerinden olduğu görülmektedir.

2.1.5. Örgütsel Destek Algısının Sonuçları

Örgütsel destek algısı iş görenin işe ve örgüte bağlılığına, çalışanın bireysel

mutluluğuna, iş görenin iş aile çatışması ile strese neden olan faktörlerin azalmasına,

iş görenlerin ekstra rol davranışları sergilemelerine ve örgütsel amaçlara ulaşmaya

katkı sağlamaktadır. Bu katkı örgütsel destek algısının yönü ve düzeyi ile doğru

orantılıdır.

Araştırmalar, çalışanların örgütsel destek algısının yüksek olması durumunda

örgütsel vatandaşlık davranışlarının güçlü, geç gelme davranışlarının düşük olduğunu

ve bunlara ilave olarak daha iyi müşteri hizmetine sahip olmalarının daha muhtemel

olduğunu ortaya koymaktadır (Vandenberghe ve Diğerleri, 2007; akt. Robbins ve

Judge, 2012).

Algılanan örgütsel destek standart iş aktivitelerinde performansı yükseltmekte

ve belirlenen standardın üzerine çıkılmasında etkili olmakta, örgütsel özdeşleme

düzeyini anlamlı olarak arttırmaktadır (Turunç ve Çelik, 2010b). Sacks (2006)

örgütsel destek ile iş yerine yönelik adanmışlık arasında anlamlı bir ilişkinin

bulunduğunu ifade etmektedir. Çalışanlar tarafından algılanan örgütsel destek, örgüt

çalışanlarının kendilerini güvende hissetmelerine ve arkalarında örgütün gücünü

hissetmelerine sebep olmaktadır (Özdevecioğlu, 2003).

Yapılan birçok araştırma örgütsel destek algısı düzeyi yüksek olan iş

17

görenlerin devamsızlıklarının daha az, işle ilgili görevlerini yerine getirmede düşük

düzeyde örgütsel destek algılayan çalışanlara göre daha bilinçli olduklarını

göstermektedir (Eisenberger ve diğerleri, 1986).

Yakın tarihli araştırmalar algılanan örgütsel destek ile örgütsel vatandaşlık

davranışı arasında olumlu bir ilişki olduğunu (Chiang ve Hsieh, 2011), algılanan

örgütsel desteğin normatif ve duygusal bağlılıkla ilişkili olduğunu (Boezeman ve

Ellemers, 2007) ve desteğin rol çatışmasına bağlı duygusal tükenme üzerinde etkili

olduğunu (Jawahar ve diğerleri., 2007), örgütsel desteğin kıdemli çalışanlarda

güvenilir bir iklimle gönüllü işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide aracı rol

oynadığını (Ring, 2011) ortaya koymuştur (Tokgöz, 2011).

Altınöz, Çöp, Çakıroğlu, Kervancı ve Keskin (2013), örgütsel destek algısı ile

örgütsel bağlılık arasında orta kuvvette anlamlı bir ilişki tespit etmişler, örgütsel

destek algısı arttıkça, örgütsel bağlılığın arttığının söylenebileceğini ifade

etmişlerdir.

Örgütsel desteğin sağladığı yararlardan birisi de personelin iş tatminini

yükseltmesidir (Allen, vd., 2003), algılanan örgütsel destek personelin iş tatminini

yükselmekte ve olumlu bir ruh hali kazanmasını sağlamaktadır (Burke, 2003),

böylece çalışanda, işletmeye daha fazla katkı sağlama konusunda isteklilik

artmaktadır (Grandey, 1997) (Akkoç ve diğerleri, 2012).

Örgütsel destek, gerek işgören performansı ve gerekse dolaylı olarak işletme

performansı üzerinde olumsuz etkileri olabilen stres faktörlerinin etkisini

azaltabilecek önemli bir araç olarak da görülmektedir (Rhoades ve Eisenberger,

2002).

Riggle, Edmondson ve Hansen (2009), örgütsel destek algısı üzerine yirmi

yıllık bir yazın araştırması ile gerçekleştirdikleri meta analizi sonucunda, algılanan

örgütsel desteğin örgütsel bağlılığı, iş tatminini ve iş ve durumsal performansı pozitif

yönde etkilediğini ve işten ayrılma niyetini azalttığını tespit etmişlerdir (Taştan ve

diğerleri, 2014).

18

2.1.6. Destekleyici Örgütün Özellikleri

Özdevecioğlu (2003) destekleyici örgütün özelliklerini şu şekilde sıralamıştır:

Çalışanlarının mutluluğunu ve esenliğini dikkate alan çalışanlarını destekleyici bir

örgütte veya yönetimde bulunması gerekli özellikler beş alt başlıkta toplanabilir:

Çalışanların yaratıcı fikirlerini, önerilerini ve eleştirilerini dikkate almak ve bu önerileri uygulamaya aktarmak: Çalışanlar kendi fikirlerinin önemsendiğini, eleştirilerinin dikkate alındığını ve bu eleştiriler çerçevesinde işletmede değişiklikler yapıldığını bilirlerse, bu onlar açısından destek olarak algılanacaktır.

Çalışanlara nispeten bir iş güvenliği sağlamak ve başarılı oldukları takdirde

işyerinde devamlı çalışacaklarına ilişkin güvence vermek: Çalışanların beklentilerinden biri de iş güvenliğidir. Hataların hoşgörü ile karşılanacağı, başarılı olunduğu takdirde işyerinde çalışmaya devam edileceği, her an işletme dışı kalmayacağı duygusu çalışanlarda destek olarak algılanacaktır.

Örgüt içindeki insan ilişkilerinin pozitif olmasını sağlamak, örgüt içi iletişimi ve örgüt içi halkla ilişkiler çalışmalarını yüksek seviyelerde tutmak: Örgüt ikliminin yani örgüt içi ast-üst ilişkilerinin, ast-ast ilişkilerinin ve üst-üst ilişkilerinin yüksek düzeyde ve pozitif olması hem çalışanları motive edecektir hem de destek olarak algılanacaktır.

Örgüt içinde, adam kayırmacılık yapmamak, herkese adaletli davranmak, hak yememek: Çalışanlar açısından hak ettiği zaman bunun karşılığını almak önemlidir. İşletme içinde yönetime yakın kişilerin kayırılması, yöneticilerin haksız taraf tutmaları, destek açısından olumsuz algılanacaktır.

Çalışanları önemsemek ve onlara rağmen bazı kararları almamak: Çalışanlar işletme içinde birer sosyal varlıktır. Kendilerinin önemsenmesini, başarıları ile övünülmesini, takdir edilmesini beklerler. Böyle davranan yöneticiler, çalışanların gözünde destekleyici yönetici olarak algılanacaklardır.

19

2.2. Örgütsel Sessizlik

Araştırmanın bu bölümünde örgütsel sessizlik tanımlanmakta, sessizliğin boyutları,

teorileri, sessiz kalma biçimlerinden bahsedilerek, örgütsel sessizliğin nedenleri ve

örgütsel sessizliğin sonuçları açıklanmaktadır.

2.2.1. Örgütsel Sessizlik Kavramı

20

Sessizlik, sesin olmaması, sükût, konuşmanın olmaması veya açık bir şekilde

anlaşılabilecek bir davranışın sergilenmeyişi olarak tanımlanmaktadır (TDK, 2014).

Sessizlik, çok boyutlu, kaygan ve muğlâk yönüyle anlaşılması kolay görülmeyen bir

kavramdır. Farklı disiplinlerde sessizlik kavramına yüklenen anlama kısaca

değinilecek olursa, bu durum daha net ortaya çıkar. Etik ve felsefe yazınında

sessizliğin uygun ve önemli olduğu şartlara vurgu vardır. Bu yaklaşımlarda sessizlik,

ses çıkartmanın yokluğu olarak düşünülmez. Sır saklama (secrets) yani ilgili bilgiyi

bilinçli bir kararla tutmayla ilgilenir (Çakıcı, 2007: 148). Sessizlik; tevazu,

diğerlerine saygı, sağduyu ve nezaket gibi iyi ahlak ve erdem unsurları ile de

yakından ilgili olarak düşünülebilmektedir. Sosyal ilişkilerdeki sessizlik, sözlü

anlatım kullanıldığında, kaçınılmaz olarak olabilecek zahmet, sıkıntı veya sorunla

karşılaşmaktan kaçınma davranışı olarak tanımlanmaktadır (Nakane 2006: 1812).

Bunun yanında bulunulan örgüt yapısının kemikleşmiş ahlaki kurallarının etkisi ile

insanlar birbirleri ile karşı karşıya gelmekten, utanç duygusundan, dışlanmaktan,

ilgisiz hissettirilme korkusundan, algılanan başka tehlikelerden ve gittikçe kötüleşen

ekonomi yapısı ile mevcut işlerini kaybetme korkusundan dolayı sessiz

kalmaktadırlar (Perlow 25 ve Williams, 2003: 3). Erenler (2010) araştırmasında

sessizliğin beş fonksiyonundan bahsetmektedir. Buna göre sessizlik;

Bireyleri bir araya getirebileceği gibi uzaklaştırabilir,

İlişkilere zarar verebileceği gibi iyileştirebilir,

Bilgi sağlayabileceği gibi gizleyebilir,

Derin düşüncelere ya da hiçbir düşüncenin olmayışına işaret edebilir, son olarak

Hem onayın hem de muhalefetin bir göstergesi olabilir.

Görüldüğü gibi sessizlik, bireyleri birbirine bağlayabildiği gibi, görüş ayrılığı

göstermeye kadar uzanan farklı birçok amaca hizmet edebilmektedir (Özdemir ve

Sarıoğlu Uğur, 2013: 260).

Örgütlerde sessizlik kavramı, başlangıçta bir bağlılık işareti olarak görülse de esas

itibariyle çalışanın örgütsel konu ve sorunlar hakkında bilgi ve görüş sahibi olmakla

beraber bu bilgiyi bilinçli olarak saklaması şeklinde betimlenmekte ve olumsuz bir

durum olarak ele alınmaktadır (Çakıcı, 2018). Örgütsel sessizlik, çalışanların

21

örgütsel konuşmalara özgürce katılamamaları durumunda görülür. Sessizlik

durumunda, örgütsel sorunları, örgüt üyeleri hakkındaki kaygıları ve bireysel olarak

rahatsız edici olayları bastırmak zordur. Örgütte sık sık susturulan konuları

adlandırmak için “tartışılmaz” terimi kullanılır. Tartışılmaz olan konular; yönetimin

uygulamaları hakkındaki endişeler, çalışan başarısı, kötü haber, çatışmalar ve

bireysel sorunlardır (Özdemir ve Sarıoğlu Uğur, 2013: 262).

Günümüzde örgütler takım çalışması, kendi kendini yöneten gruplar, örgütsel

demokrasinin tabana yayılması, güçlendirme gibi yöntem ve uygulamalara daha fazla

önem vermektedirler. Bu çağdaş yönetim uygulamaları sonucunda çalışanlar arasında

daha fazla düzeyde bilgi paylaşımının ve uyumun gerçekleşmesi beklenirken, çeşitli

nedenlerden dolayı çalışanların örgütlerine karşı kayıtsız ve sessiz kaldıkları

gözlemlenmektedir. Bu sessiz kalma davranışları örgütte yeni fikirlerin, sinerjinin ve

yaratıcılığın ortaya çıkmasını engellemektedir (Gül ve Özcan, 2011: 108).

Örgütlerde bireylerin birbiriyle olan ilişkilerinin sonucunda farklı davranış

şekillerinin oluşması normal bir durum olarak kabul edilmektedir. Bu iletişim ve

ilişki sürecinde yakınlaşmalar olduğu gibi karşıt durumların oluşması da söz konusu

olabilmektedir. Doğal olarak bu süreç, bireylerin birbirlerini anlama, algılama ve

değerlendirmesi bakımından yaşanılan durum ve olayları içermektedir. Çalışanların

gerek bireysel, gerekse örgütsel hedefleri gerçekleştirmek için iletişim ve ilişkilerinin

rolü oldukça fazladır. Ancak örgütlerde bireylerin zaman zaman iletişim kurmada

zorlandıkları, çekindikleri ya da başka nedenlerden dolayı diğer çalışanlara mesafeli

yaklaştıkları da bilinen bir gerçektir (Demir, 2010).

22

2.2.2. Örgütsel Sessizliğinin Boyutları

Örgütsel Sessizlik çalışmaları alanyazında iki temel kaynak üzerine yürütülmektedir.

Morrison ve Milliken ile Pinder ve Harlos’un çalışmaları. Bu konuda yapılan

literatür taramasında “Örgütsel Sessizliği” kavramının altında ele alınabilecek

boyutlar bulunmaya çalışılmıştır. Yapılan incelemede özellikle Linn Van Dyne’nin

çalışmaları dikkat çekmektedir. Linn Van Dyne, Soon Ang ve Isabel C. Botero’nun

2003 yılında yapmış oldukları çalışmalarında ve yine Chad Thomas Briensfield’in

2009 yılında yaptığı çalışmasından yararlanılarak 3 temel boyut ortaya konulmuştur.

Örgütsel sessizliği için boyutlar şunlardır (Van Dyne vd., 2003: 1366; Brinsfield,

2009: 146);

Kabul Edilmiş Sessizlik: Kasıtlı pasif bir davranışı ve anlamlı değişiklikler

yapabilme kabiliyeti konusunda grubun gerisinde kaldığı hissi ve bir boyun eğme

duygusu temelinde bilgiyi dışa vurmamayı da içermektedir.

Savunma Amaçlı Sessizlik: İşle ilgili fikir, bilgi ve görüşlerin, diğer kişilerin

ya da örgütün yararını gözetme amacıyla, özveri veya işbirliği güdüleri temelinde

dışavurumundan kaçınma olarak tanımlanmaktadır

Örgüt Yararına Sessizlik: İşbirliği motivasyonuna bağlı olarak işle ilgili fikir,

bilgi ve düşüncelerin ifade edilmesi olarak tanımlanmaktadır.

Örgütsel sessizliğinin boyutlarına yönelik açıklamalar şekilde 2.2’de kısaca

belirtilmiştir.

23

ÇALIŞAN SESSİZLİĞİ

İş ile ilgili fikir, bilgi ve görüşlerin dışavurumundan bilinçli olarak kaçınma

Serbest Davranış

İtaat Temelinde

Fark yaratamayacağı hissi

KABUL EDİLMİŞ SESSİZLİK

Örnekler;

- Fikirleri itaat temelinde dışa vurmamak

- Fark yaratamayacağı düşüncesinden dolayı görüşleri kendine saklamak

Öz-korumacı Davranış

Korku Temelinde

Korku ve bireysel risk hissi

SAVUNMA AMAÇLI SESSİZLİK

Örnekler:

-Sorunlar hakkındaki bilgilerin korku temelinde dışa vurulmaması

-Kendini korumak için gerçekleri görmezden gelmek

Diğer-merkezli Davranış

İşbirliği temelinde dayanışma ve özveri hissi

ÖRGÜT YARARINA SESSİZLİK

Örnekler:

- Gizli bilgilerin işbirliği temelinde saklanması

- Özel bilgilerin örgüt yararına korunması

Şekil 2.2 Çalışan Sessizliğinin Boyutları

Kaynak: Dyne vd., 2003: 1363

24

2.2.3. Örgütsel Sessizlik Teorileri

Örgütlerde çalışanların sessizliği seçmeleri ya da bu süreç içerisinde sessiz

kalmalarını açıklayabilecek çeşitli teoriler geliştirilmiştir. Bu teorilere aşağıda

değinilmiştir.

2.2.3.1. Fayda-Maliyet Analizi

Çalışanlar sessizleşme ya da konuşma kararı alırken fayda- maliyet analizi yaparlar.

Çalışanların konuşarak elde edebilecekleri faydalara karşın sessizleşerek

ödeyecekleri bedelleri karşılaştırarak fayda- maliyet analizini gerçekleştirirler. Direkt

bedeller, enerji ve zaman kaybıdır. Endirekt bedeller ise, azalan imaj ve itibar kaybı,

görüşüne katılmayanların misillemede bulunma ihtimali, artan muhalif ilişkilerin

yaratacağı risk ve çatışmalar ile görüşü yok sayıldığında ya da hesaba alınmadığında

duyulan psikolojik rahatsızlıklardır. Terfi edememe ve işini kaybetme de ödenen

bedeller arasındadır (Bildik, 2009: 35).

Çalışanlar, herhangi bir örgütte çalışma sürecine girdiği anda olay ve durumlar

karşısında duruşlarının nasıl olabileceğini, olaylara nasıl tepkiler verebileceğini

önceden planlarlar. Planlama süreci çalışanın kendi menfaatlerini korumak amacıyla

gerçekleşir. Çalışanlar sessiz kalma veya konuşma kararını bu menfaatleri

doğrultusunda alırlar. Çünkü olaylar karşısında örgüt içinde verdiği tepkiler çalışana

fayda veya zarar olarak geri dönebilir. Bu durumda fayda-maliyet analizi devreye

girer. Fayda-maliyet analizi örgütlerde fazla gün yüzüne çıkmayan ve çalışanlar

tarafından sergilenen içsel bir davranıştır. Bu anlamda çalışanların iç dünyasını

anlamak neredeyse imkânsızdır. İşte bu imkânsıza yakınlık sessizliği de beraberinde

getirmektedir (Kahveci ve Demirtaş, 2013: 54).

2.2.3.2. Bekleyiş Teorisi

Vroom tarafından geliştirilen Bekleyiş Teorisine göre, bir davranışın, hareketin

ortaya çıkmasına neden olan faktörler, bireyin kişisel özellikleri ve çevresel

koşulların etkisi ile belirlenir ve yönlendirilir. Bireyin dünya görüşü, tecrübeleri,

çalışacakları örgütten umdukları ve beklentileri onun psikolojisini etkilemektedir.

Tüm bu etkenler işçinin çalışma ortamına nasıl katkıda bulunabileceğini belirler

(Eren, 2004: 532).

25

Bu teoriye göre eğer bir davranışın istenen sonuçları getirebileceği ya da istenmeyen

sonuçları önleyebileceği ümit ediliyorsa ve bireyin tahmini olumlu sonuçların

gelişebileceği yönündeyse, birey özel bir davranışa girişme yönünde olumlu bir

tutuma sahip olacaktır. Bir başka deyişle eğer bireyler açıkça konuşmanın olumlu

sonuçlar doğurmayacağına inanırsa öyle davranmayı az önemli olarak

değerlendirecek ve böylece giderek sessizleşebilecektir (Çakıcı, 2007: 152).

2.2.3.3. Sessizlik Sarmalı

Çalışanların sessiz kalmalarının dayandırıldığı önemli teorilerden birisi de

“Sessizlik Sarmalı” teorisidir. Sessizlik sarmalı teorisi, Alman Sosyolog E. Noelle-

Neumann tarafından 1974 ile 1980 yılları arasında geliştirilmiştir. Bu yaklaşımın

özünde düşünce ve fikirlere uygun olarak sessizliğin nasıl ortaya çıktığı ve nasıl

devam ettiği hakkında bir görüşten bahsedilmektedir (Tiktaş, 2012: 76). Aslında

sessizlik sarmalı örgütün gelişimi için gerekli olan grup içi tartışmalarda dürüst ve

açık olmayı engellemektedir. Çalışanların fikirlerini açıklamalarında dürüst ve açık

olmamalarını Noelle-Neumann sessizlik sarmalındaki paralel baskıdan ve izolasyon

korkusundan kaynaklandığını belirtmektedir. Bireyler örgüt içerisinde fikirlerini

açıkça beyan etmede “düşünce ikliminden” geçerek sessiz kalma ya da konuşma

kararını verirler (Bildik, 2009: 37).

Birey, toplumsal baskı ya da korku nedeniyle yalnızlık duygusuna kapılma

endişesiyle kendi düşüncelerine aykırı da olsa çoğunluğa katılma eğilimindedir.

Bireyler azınlık içinde kalmaları durumunda toplum ya da örgüt içinde çoğunluğun

yarattığı etkiyi göstermeyeceği için kendi düşünce ve eylemlerini gizleyerek sessizlik

sarmalı içinde yer alırlar (Demir ve Demir, 2012: 187).

2.2.3.4. Kendini Uyarlama

Sessiz kalmayı tercih etmenin dayandırıldığı diğer bir teori de “kendini

uyarlama” teorisidir. Örgütlerde sessiz kalma ve ses çıkartma arasındaki seçim,

büyük ölçüde iş grubundaki egemen görüşten ve algılanan örgütsel destekten

etkilenir. İnsanlar, hatalı olsalar bile genellikle çoğunluk ile aynı fikirde olmaya

gayret ederler. Ayrı kalmaya isteksizlik iki nedene bağlanabilmektedir. Bunlardan

birincisi, kendi görüşlerinden farklı, ittifak halindeki bir çoğunlukla karşı karşıya

26

kaldığında genellikle çoğunluğun doğru olduğu tanısını kabul eder. İkincisi ise,

insanlar azınlık durumunu sürdürmelerinin sonucunda reddedilebileceklerine ve alay

konusu olacaklarına inanırlar. Bu bağlamda bireyler, topluma ve ortama uyum

gösterme davranışı geliştirirler (Batmunkh, 2011: 57).

Kendini uyarlama teorisine göre, bireyler şartlara göre davranışlarını uyumlaştırmak

için hassasiyetlerini değiştirirler. Kendini uyarlama düzeyi yüksek bireyler, kamuda

iyi izlenim verme hatırına, sosyal davranışlarını bilerek değiştirme yeteneği olan ve

ortamsal ipuçlarını kullanan bireylerdir. Kendini uyarlama düzeyi düşük olan

bireyler ise duygu, düşünce, fikir ve yargılarını yansıtma eğilimindedirler. Bu

bireyler kendini uyarlama düzeyi yüksek olan bireylere nazaran daha aşikâr

konuşmaktadırlar. Çünkü bunlar kim olduklarıyla nasıl davrandıkları arasındaki

tutarlılığa önem vermekte kendi düşünce, fikir ve hissettiklerini olduğu gibi dışarıya

yansıtmaktadırlar. Ülkemizde çoğu bireyin davranış tercihinde, toplumda kabul

görmenin ve beğenilmenin önemli rol oynadığı görülmektedir (Çakıcı, 2007: 154).

2.2.4. Örgütlerde Sessiz Kalma Biçimleri

Çalışanların bilinçli ve kasıtlı olarak gösterdikleri sessiz kalma davranışları

örgüt içinde çeşitli biçimlerde ortaya çıkmaktadır. Bunu bazen söylenen sözleri,

verilen görevleri itirazsız ve sorgulamadan kabul ederken bazen de yaşanılan

problemleri yok farz ederek kendince göze batmadan diğer insanlar gibi olmaya

çalışarak gösterebilmektedirler (Şehitoğlu, 2010: 56).

Bu bağlamda çalışanların sessiz kalma biçimleri çalışan itaati, sağır kulak sendromu,

pasif kalma ve razı olma, çekilme ve başka davranışlara yönelme olmak üzere dört

başlıkta incelemek mümkündür. Bunlara ilişkin ayrıntılı bilgilere aşağıda yer

verilmektedir.

2.2.4.1. Çalışan İtaati

İtaat davranışı, geleneksel örgüt yapılarının en önemli özelliklerindendir.

Gücün merkezde toplandığı böyle yapılarda hâkim olan yönetim tarzı otoriterdir.

Farklı görüşlere veya görüş ayrılıklarına tahammül olmayınca orada ister istemez

çalışanlar arasında, var olan şartları sorgulamadan yukarıdan gelen her şeyi kabul

etme yani itaat etme kültürü gelişmektedir (Saylı, 2008: 189). İtaat etme sessizlikten

27

daha derin bir durumdur. Bu durumun kırılması için sessizlikten daha fazla yardım

ve kışkırtma gerektirir. İtaatkâr çalışanlar sessizliklerinin daha az bilincindedirler ve

değişikliğe sessiz karşıtlarından daha az hazır ya da daha az isteklidirler (Bildik,

2009: 43).

Pinder ve Harlos Hirschman tarafından 1970 yılında yapılan çalışmaya göre,

sessizlik; çalışanların “ilişkilerin reddedilebilir durumunu” kabul etmediği, göreceli

olarak gönüllü ve bilinçli bir durumdur. Statükonun kabulü karşılaştırmalı olarak

düşük, stres düzeyi göreceli olarak yüksek ve çalışanlar alternatiflerin farkında

olmaları daha muhtemeldir. Sessizlikte, çalışanların baskın duyguları korku, öfke,

olumsuzculuk ümitsizlik ve muhtemelen depresyondur. Anahtar nokta ise

vazgeçmemeleridir. Karşıt olarak, itaatkâr çalışanlar durumlarının bilinçli olarak

farkında olmaksızın az ya da çok

gönülsüzce sessizdirler. Statükoya tahammül göreceli olarak yüksektir; itaatkâr

çalışanlar şartlarını normal olarak kabul ederler (Pinder ve Harlos, 2001: 349–350).

2.2.4.2. Sağır Kulak Sendromu

Çalışanlar, örgüt içerisinde meydana gelen aksaklıkları, karşılaştıkları

olumsuzlukları duymazlıktan veya görmezlikten gelebilmekte ve böylece sessiz

kalabilmektedirler. Bu durum çalışanlarca olumlu bir tepki olarak

düşünülebilmektedir. “Sağır kulak sendromu” olarak ifade edilen bu olgu örgütsel bir

norm olarak da yerleşmiş olmakla birlikte, çalışanları bu yönde bir davranış

göstermeye itebilmektedir (Pinder ve Harlos, 2001: 346).

Peirce ve ardaşları (1998), sağır kulak sendromunun üç faktörden meydana

gelebileceğini ifade etmişlerdir. Bunlar aşağıdaki gibi sıralanmaktadır (Alioğulları,

2012: 21).

Yetersiz ve niteliksiz örgütsel politikalar; hantal ve belirsiz bildirim

prosedürleri,

Yönetsel gerekçeleştirme ve tepkiler; suçlamaların reddedilmesi, mağdurun

suçlanması, saldırı ciddiyetinin küçümsenmesi, değerli çalışanların sürekli

korunması, rahatsızlık vermeyi kronikleştiren çalışanların görmezlikten gelinmesi,

mağdura misilleme yapılması,

28

Yapılan araştırmalar, örgüt içindeki iletişim ağının, örgütün politikalarının, örgütsel

iklimin ve örgüt içerisindeki adalet kavramlarının yeteri kadar gelişmemesi nedeniyle

de çalışanlarda bu davranışın görüldüğünü ileri sürmektedirler (Yanık, 2012: 52).

2.2.4.3. Pasif Kalma ve Razı Olma

Sessizliğin kurumlara içindeki bir diğer davranış biçimi de pasif kalma ve razı

olma yapılarıdır. Bazı çalışanlar ki bunlar çoğunlukla sessiz çalışanlardır, diğer

insanların hareketlerini haksızlık, yasa dışı ve ahlak dışı olarak değerlendiren ve bu

duruma sessiz kalan insanlar olarak tanımlar. Yapılan araştırmalarda, sessizliğin dört

tipi olduğu söylenmiştir; Bunlar; ilgisiz, geri çekilen, destekleyici ve anlamsız

sessizliktir. İşbirliğini cesaretlendirmek için kafa sallamak, gülümseyerek

destekleyici gibi görünmek bu tiplere örnekler olarak verilebilir (Pinder ve Harlos,

2001: 343). 32

Çalışanlar; mevcut duruma razı olmakta, çok fazla konuşmak istememekte, durumu

değiştirmeye yönelik herhangi bir teşebbüste bulunmamaktadırlar. Çalışanların bu

davranışının arkasında konuşsa bile farklılık yaratamayacağına olan inanç yer

almaktadır (Karacaoğlu ve Cingöz, 2009: 702).

2.2.4.4. Çekilme ve Başka Davranışlara Yönelme

Sessizliğin organizasyonlar içindeki bir diğer davranış biçimi de kendini çekme

ve başka davranışlara yönelme şeklindedir. Yöneticilerin olumsuz geri bildirim

korkuları, bilgi girişlerinde uyumsuzlukların oluşmasına, bu nedenle yanlış karar

alma ya da etkili kararların alınamamasına neden olmaktadır (Kahveci, 2010: 20).

Çalışanların konuşmayı riskli bulmaları nedeniyle konuyla ilgili düşünce ve

fikirlerini paylaşmamaları, örgütlerin çözüm bekleyen sorunlarının zamanında

çözülmemesine neden olacaktır. Böyle bir ortamda çalışanların örgüte olan güveni

azalır (Şehitoğlu, 2010: 58).

Konuşmanın bir fark yaratmayacağı, ceza alma, dışlanma, terfi alamama, hatta işten

çıkarılma gibi olumsuz sonuçlara neden olacağı düşüncesiyle örgütlerde çalışanlar

29

kendilerini daha az riskli ya da risksiz buldukları davranışlara yöneleceklerdir

(Bildik, 2009: 44). Çalışanların bu davranışı örgütlerin önündeki engelleri zamanında

aşamaması, değişimi zamanında gerçekleştirememesi gibi sonuçlara neden

olmaktadır.

2.2.5. Örgütsel Sessizliğin Nedenleri

Sessizlik, örgütlerde gizli yürütülen bir muhalefet olarak algılanmaktadır. İşiyle

ilgili memnuniyetsizliği bulunan çalışanların sessizlik tutumu içinde işten

ayrılabileceği düşünülmektedir. Bu şekilde sessizlik davranışıyla işten ayrılma,

prensipli iş gücü devri olarak ifade edilmektedir (Pinder ve Harlos, 2001: 351).

Çalışanların sessiz kalmalarına neden olacak çok sayıda etmen vardır. Çalışan

sessizliği oldukça bireysel nedenlere bağlı ve soyut bir derinlik içermektedir.

İş yerinde kaygı ve endişelerin dile getirilmemesinin farklı nedenleri vardır.

Çalışanların desteklenmediği bir örgüt kültürü, üstlerle zayıf ilişki, ast-üst arasındaki

ilişkilerin samimi olmaması, örgüt içindeki uygulamalara ilişkin adaletsizlik

algılaması, olumsuz geri bildirim alma korkusu ve yöneticilerin bir takım örtük

inançları çalışanların sessiz kalmalarına neden olmaktadır (Batmunkh, 2011: 64).

Çalışanların sessiz kalmalarına neden olan başlıca faktörler şematik olarak Şekil

2.3’de görülmektedir.

30

Şekil 2.3 Çalışanların Sessiz Kalmalarına Neden Olan Faktörler

Kaynak: Bagheri vd., 2012: 52

Örgütsel sessizliğinin nedenleri oldukça kapsamlıdır. Yukarıdaki Şekil 2.3’de

mümkün olduğunca temel hatlarıyla sunulmaya çalışılmıştır. Aşağıda örgütsel

sessizliğin nedenleri başlıklar halinde ayrıntılı olarak verilmektedir.

2.2.5.1. Geçmiş Tecrübeler

Çalışanlar sadece deneme ve kötü deneyimlerle değil aynı zamanda

meslektaşlarıyla konuşmalarında ve gözlemlerinde de sessiz kalmayı

31

öğrenmektedirler (Morrison vd., 2003: 1468). Yapılan çalışmalarda, çoğu çalışanlar

konuştukları takdirde tehlikeli bir durum oluşacağını anladıklarında, bilinçli bir

şekilde örgütteki sorunlarla ilgili konuşmayı istemediklerini belirtmişlerdir (Morrison

ve Milliken, 2000: 707).

2.2.5.2. Yöneticilere Güvenilmemesi

Çalışanların teknik ve politik konularda konuşmalarının sık sık engellendiği

yapılan çalışmalarda ortaya çıkmaktadır. Araştırmacılar, pek çok çalışanın örgüt

içindeki belirli konular ve sorunları bildikleri halde üstleriyle konuşmadıklarını ve

bunun çoğu örgütün yakalandığı aşikâr bir çelişki olduğunu vurgulamaktadırlar.

ABD’de 22 organizasyonda 260 çalışan üzerinde yapılan bir araştırmada çalışanların

%70’i işle ilgili sorun veya konular hakkında açıkça konuşmaya cesaret

edemediklerini belirtmişlerdir (Morrison ve Milliken, 2000: 706). Özellikle karar

verme süreci, yönetimin yetersizliği, adaletsiz paylaşım, örgütsel verimsizlik ve zayıf

organizasyon performansı tartışılmaz konular içindedir. Yanıtlayanlar bu konularda

açıkça konuşmanın bir fark oluşturmayacağına inanıyorlar ve olumsuz bir yanıt

almaktan korkuyorlar. İnsanlar muhalefet ettikleri takdir de cezalandırılacaklarına

inanıyorlar (Batmunkh, 2011: 64).

2.2.5.3. İzolasyon Korkusu

Rosen ve Tesser (1970) insanların kaygıları hakkında sessiz kalmalarının

sebebini “Sessiz Etki” olarak adlandırılmaktadır. Roberts ve O’Reilly (1974), Ryan

ve Oestreach (1991) çalışanların çoğunlukla olumsuz olarak yorumlanabilen bilgiyi

paylaşmak için gönülsüz olduklarını ve bu paylaşımın organizasyon hiyerarşisinde

bir tehdit veya olumsuz olarak yorumlandığını belirtmektedirler (Milliken vd., 2003:

1454). İnsanları, fikir ve düşüncelerinde açık ve dürüst olmaktan alıkoyan, izolasyon

tehdidi ve korkusudur, izolasyon korkusu yaşayan çalışanların, işlerinde yüksek

düzeyde performans göstermeleri mümkün olamamaktadır. Çalışanların korkularını

yenerek özellikle yukarı doğru rahatça iletişim kurabilmeleri çalışanın ve dolayısıyla

örgütün performansını olumlu yönde etkilemesi muhtemeldir. Çalışanların dışlanma

korkuları yaşamamaları ve fikirlerini seslendirebilmesi için, örgüt yöneticileri

tarafından olumlu bir örgüt ikliminin oluşturulmasına ihtiyaç vardır (Kolay, 2012:

13-14).

32

2.2.5.4. Konuşmanın Riskli Görülmesi

Çalışanlar giderek “iyi şeyler yapmak” için fikirlerin paha biçilmez bir kaynak

olduğunu kabul etmeye başlamışlardır. Buna göre bunun bilincinde olan birçok

kurum uygulamalarını geliştirmek amacıyla çalışanları tartışmalara dâhil etmek için

sayısız programlar devreye sokmuştur. Buna rağmen birçok çalışan tartışmalara

müdahil olmanın riskli olduğunu düşünmektedirler (Premeaux ve Bedeian, 2003:

1537).

Örgütsel sessizlik, örgütsel değişimin ve gelişmenin önündeki tehlikeli bir

engel olarak görülmektedir. Çalışanlar fikirlerini dışlanma veya terfi edememe gibi

yaptırımlarla karşılaşmama, problem çıkaran birey olarak görülme korkusu gibi

nedenlerden dolayı açıkça ifade edememektedirler. Fakat çalışanlar örgütlerin

mevcudiyetlerini devam ettirebilmeleri, değişen koşullara örgütleri ayak

uydurabilmesi, takım çalışması ve kendileri için bilgi ve haberleri paylaşmaktan

korkmamalıdırlar (Vakola ve Bouradas, 2005: 450).

2.2.5.5. İlişkileri Zedeleme Korkusu

Çalışanlar bulundukları örgütte örgüt yapısının ve işleyişinin zayıflıklarını

gördükleri halde, diğer çalışanların bundan hoşnut olmayacağını görerek çözüm için

öneride bulunmaktan vazgeçebilirler. Bu vazgeçme davranışının arkasında diğer

çalışanların tepkisini alarak ilişkilerinin bozulmasından korkma durumu vardır.

Örgütlerde çalışanlar arasında değer verilen ilişkinin korunması sessizliğin önemli

bir kaynağıdır (Morrison ve Milliken, 2003: 1462).

Çalışanların mesai arkadaşının işten kaytarması veya işini savsaklaması

konusunda sessiz kalmayı tercih etmesi hem ilişkilere zarar verme korkusu hem de

arkadaşını olumsuz bir sonuca maruz bırakmak korkusundan kaynaklanmaktadır. İlki

korunma amaçlı, ikincisi koruma amaçlı sessizlik türü kapsamında bulunmaktadır.

Mesai arkadaşlarının birbirlerine, yapılan hata ve eksiklikler konusunda hoşgörülü

olmalarının gerisinde çalışanın aynı hatayı kendisinin de yapabileceği düşüncesi

sessiz kalmayı tercih etmesine neden olabilmektedir (Çakıcı, 2010: 22-23).

33

2.2.5.6. Mobbing (Bezdiri)

Mobbing, sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanı sindirme

maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan

davranışı ifade etmektedir. Diğer bir ifadeyle çalışma ortamında bir insanın veya

birkaç insanın, istenmeyen insan olarak ilan ettikleri bir insanı, dışlayarak, sözlü ya

da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir

(İzmir ve Fazlıoğlu, 2011: 6). Genel olarak mobbing, örgütteki diğer çalışanlara

kasıtlı olarak zarar vermek amacıyla kullanılan ve çalışanların işinden olması niyetini

taşıyan saldırgan grup davranışlarıdır (Sheehan, 2004: 3).

Çalışanların sessizliğe bürünmelerinde özellikle cinsel taciz önemli bir yer

tutmaktadır. Konuşma bu durumlarda riskli görülebilir, caydırma ve yıldırma ile

işten uzaklaştırılma, izolasyon gayreti, konuşulduğu takdirde ilişkilerin zedeleneceği

korkusu gibi nedenlerden ötürü çalışan sessizliğe bürünebilir.

2.2.6. Örgütsel Sessizliğin Sonuçları

Çalışanın bilinçli bir şekilde endişeleri, düşünceleri ve yeni fikirlerini kasıtlı

olarak kendine saklaması kararı hem örgüt hem de birey açısından olumlu ya da

olumsuz sonuçlar doğurabilmektedir. Diğer bir ifadeyle, sessiz kalma ortak bir karar

olup; bireylere ait olan, örgütler ve bireyler için potansiyel önemli sonuçlar doğurur.

Aşağıda hem bireysel hem de örgütsel düzeyde örgütsel sessizliğin sonuçları

incelenmektedir (Tiktaş, 2012: 94).

2.2.6.1. Bireysel Sonuçlar

Örgütsel sessizlik çalışanların üzerinde aşağılanmış duygusu oluşturmaktadır.

Bunun yanında bireyler üstlerine veya aynı yatay düzlemde bulunan mesai

arkadaşlarına karşı gücenme ve daha ilerisi; kin duygusu beslemeye başlar. Sessizlik

iklimi korundukça ve bireyler arası çatışmalar göz ardı edildikçe olumsuz

duyguların gücü artacak abartılı boyutlara erişecektir. Böylece bireyler, tamamen

kendini korumacı ve bencil bir yapıya bürüneceklerdir. Bu olumsuz tutumlar açığa

çıkmadıkça, çıkarılmadıkça örgüt içerisinde her ilişkiye sirayet edebilecektir. Sessiz

bir yapıda yaratıcılık duygusu ve heyecanı sekteye uğrayacak, performans ve

verimlilik gibi örgütün temel göstergeleri zarar görecektir (Perlow ve Williams,

2003: 3-6).

34

Ayrıca çalışanların uzun süre, sorunlar karşısında sessiz kalmaları,

güvensizlik duygusunun büyümesine neden olacaktır. Duydukları güvensizlik

duygusunun zamanla engellenemez hale dönüşmesi ile daha fazla sessizliğe

bürüneceklerdir. Bu kısır döngü çalışanın performans ve verimliliğinin düşmesine

sebep olacaktır (Çakıcı, 2008: 119).

Morrison ve Milliken (2000), sessizliğin bilişsel bir uyumsuzluk

oluşturduğunu, bunun sonucunda da çalışanlarda düşük motivasyon, tatminsizlik ve

düşük bağlılığa neden olduğunu bildirmiştir. Aynı zamanda sessizlik çalışanlar

üzerinde strese, sinik davranışlara ve örgütten ayrılma gibi uzun dönemli olumsuz

sonuçlara yol açmaktadır.

2.2.6.2. Örgütsel Sonuçlar

Örgütsel sessizlik ikilimi oldukça yaygın ve huzursuzluk verici örgütsel bir

olgudur (Blatt vd., 2006: 913). Çalışanlar örgütsel hiyerarşi içerisinde negatif bir

tepki veya bir tehditle karşılaşmamak için genellikle bilgileri önerileri paylaşmakta

isteksiz olmaktadırlar. Konuşmaya karşı bu isteksizlik, örgütsel anlamda yanlış

kararların verilmesine sebep olabilmekte, bunun yanında çalışanların güvenini,

moralini, örgütsel bağlılığını, iş tatminini ve örgütsel fonksiyonları ile ilgili yetenek

gelişimini olumsuz etkilemekte, örgütsel süreçlerin yeniliğini ve iyileştirilmesini

engellemektedir (Milliken, vd., 2003: 1453-1454).

Çalışanların bildiklerini bilinçli olarak kendilerinde saklaması olarak

tanımlanan örgütsel sessizlik, hem karar vericilere ulaşan bilgilerin çeşitliliğini

sınırladığı için hem örgütsel karar verme hem de örgütsel değişim sürecinin

etkinliğine gölge düşürmektedir (Morrison ve Milliken, 2000: 719). Sessizlik,

bilginin ortaya çıkmamasına neden olur.

Sessizlik davranışının sergilendiği, bu davranışın bir iklime dönüştüğü

örgütte, örgütsel adalet ve örgüt içerisinde tartışılmazlık hali doğabilmektedir. Bu

durum örgütün gelişmesi ve çeşitli iyileştirilmelerin yapılabilmesini engeller,

çevresel faktörlerin gerektirdiği uyum sürecini olumsuz etkiler ve değişim hızını

düşürür. Günümüz dinamik yaşantısında adalet gibi bir olguya yer olmadığı

aşikârdır. Bu yüzden mevcut düzenin sorgulanması, üzerinde tartışılması ve gerekli

değişimler ile iyileştirilmelerin yapılması gerekmektedir (Slade, 2008: 28)

35

3. İlgili Araştırmalar

İplik ve diğerleri (2014) tarafından yapılan “Çalışanların Örgütsel Destek Algılarının

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerindeki Etkisinde ÖrgütselÖzdeşleşmenin Rolü”

isimli çalışmada örgütsel destek algısı ile örgüte ve bireye yönelik vatandaşlık

davranışları arasındaki ilişki ve bu ilişkide örgütsel özdeşleşmenin aracılık rolü

incelenmiştir. Araştırmanın evreni, Türkiye’de 11 hastane olarak faaliyet gösteren bir

sağlık kuruluşudur. Araştırmanın örneklemini ise bu 11 hastaneden birisi olan Adana

İlindeki hastane ve bu hastanenin sayıları 340 olan çalışanlarıdır. Araştırma

sonucunda çalışanların örgütsel desteğe ilişkin olumlu yöndeki algıları arttıkça

örgüte ve bireye yönelik vatandaşlık davranışlarını sergileme niyetlerinin de arttığı

ortaya konulmuştur.

Taştan, İşci ve Arslan (2014) tarafından yapılan “Örgütsel Destek Algısının İşe

Yabancılaşma ve Örgütsel Bağlılığa Etkisinin İncelenmesi: İstanbul Özel

Hastanelerinde Bir Çalışma” isimli çalışmada algılanan örgütsel desteğinin, işe

yabancılaşma ve örgüte bağlılık üzerindeki etkisinin olup olmadığı ortaya konulmaya

çalışılmıştır. Araştırma örneklemini İstanbul’da faaliyet göstermekte olan özel

hastanelerden A sınıfı olarak tanımlanan 2 hastaneden 118 çalışan oluşturmaktadır.

Araştırma sonucunda örgütsel destek algısının işe yabancılaşma üzerinde negatif

yönde orta düzeyde anlamlı ilişkinin olduğu ve yabancılaşmanın %21’ini açıkladığı

saptanmıştır. Örgütsel destek algısının örgüte bağlılık ile aralarında pozitif yönde

kuvvetli ilişkinin olduğu ve örgütsel bağlılığın %41’ini açıkladığı ortaya çıkmıştır.

Kaplan ve Öğüt (2012) tarafından Nevşehir ilinde bulunan 4 ve 5 yıldızlı otel

işletmelerinde çalışan işgörenler üzerinde yapılan “Algılanan Örgütsel Destek İle

Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin Analizi: Otel İşletmelerinde Bir Uygulama”

isimli araştırmada iş görenlerin örgütsel destek algılamaları ile örgütsel bağlılıkları

arasındaki ilişki irdelenmiş araştırma sonucunda; algılanan örgütsel destek ile

duygusal ve normatif bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki, algılanan örgütsel

destek ile devam bağlılığı arasında negatif yönlü bir ilişki bulunmuştur. Ayrıca,

örgütsel destek algılamalarının duygusal, normatif ve devam bağlılığını etkilediği

bulgusuna ulaşılmıştır.

Eisenberger ve diğerlerin (2001) yaptıkları çalışmada iş performansı, çalışanın

duygusal bağlılığı ile algılanan örgütsel destek arasındaki ilişkide karşılıklılık 36

ilişkisinin rolünü araştırmışlardır. Sonuç olarak; a) algılanan örgütsel destek çalışanın

örgütün amaçlarına yetişmesine yardım etmesi ve örgütün refahıyla ilgilenmesiyle

ilgili olarak mecburiyet hissetmesiyle pozitif yönde ilişkilidir, b) mecburiyet hissi,

örgütsel kendiliğindenlik, duygusal bağlılık ile örgütsel destek arasında aracılık

emektedir, c) algılanan örgütsel destek ve mecburiyet hissi çalışanın karşılılılık

normunu kabul etmesi ile artmaktadır.

Eisenberger ve diğerleri (2002) çalışanın işten ayrılması, algılanan örgütsel destek ve

algılanan yönetici desteği arasındaki ilişkiyi araştırmışlardır. Birinci çalışmalarında

değişik örgütlerde çalışan 314 kişi üzerinde araştırma yapmışlardır. Bu çalışmanın

sonucunda algılanan yönetici desteğinin algılanan örgütsel destekle pozitif yönde

ilişkili olduğu bulunmuştur. İkinci çalışma perakende sektöründe çalışan 300 kişi

üzerinde yapılmıştır. Bu çalışmanın sonucunda örgüt içinde yöneticinin yüksek

informel statüsünü algılayan çalışanların algılanan örgütsel destek ve algılanan

yönetici desteğinin daha büyük olduğu sonucuna varılmıştır. Üçüncü çalışmada

perakende sektöründe çalışan 493 kişiye uygulanmıştır. Bu araştırmanın sonucu

yönetici çalışanların refahıyla ilgilenir ve onların katkılarına değer verirse bu

algılanan örgütsel desteği artırmakta, artan örgütsel destekte işten ayrılmayı

azaltmaktadır. Yani algılanan örgütsel destek, işten ayrılma ve algılanan yönetici

desteği arasındaki negatif ilişkide aracılık etmektedir. Rhoades ve Eisenberger

(2002) yaptıkları meta analizinde çalışanlarca algılanan olumlu davranışların (adalet,

yönetici desteği ve örgütsel ödüller ve olumlu iş şartları) algılanan örgütsel desteği

artırdığını bulmuşlardır. Artan örgütsel destekte iş memnuniyetini, duygusal

bağlılığı, performansı artırdığını, geri çekilme davranışını ise azaltığını

belirtmişlerdir.

Alparslan (2010) tarafından örgütsel sessizlik ikliminin en düşük seviyede olması

beklenen bir kamu kurumu olan üniversitede örgütsel sessizlik iklimi ve iş gören

sessizlik davranışları arasındaki etkileşim konulu çalışma yapılmıştır. Bu kapsamda,

öğretim elemanlarının, kurumlarında, birimlerinde veya bölümlerinde sessizlik iklimi

algısı sorgulanmıştır. Oluşabilecek sessizlik davranışlarının altında yatan eğilim

(ilgisizlik, uysallık, boyun eğme, korku, kendini koruma, prososyal olma, ilişkileri

koruma) tespit edilmeye çalışılmıştır. Bu tespitlerin yanında örgütsel sessizlik iklimi

ile sessizlik davranışlarının arasında herhangi bir etkileşim olup olmadığı istatistiksel

yollar ile analiz edilmiştir. Araştırmaya katılan öğretim elemanlarının demografik 37

özellikleri (cinsiyet, yaş, ekonomik durum, unvan, kurumda çalışma yılı) ile sessizlik

davranışları arasında ilişkilerin olup olmadığı sorgulanmıştır. Bulgulara göre iş

görenlerin gösterdikleri sessizlik davranışları algılanan örgütsel sessizlik iklimi ile

karşılıklı etkileşim halindedir. Öğretim elemanlarının demografik özelliklerinden ise

yaş, kurumda çalışılan süre ve ekonomik durum açısından sessizlik davranışının

altında yatan sebep değişiklik göstermektedir.

Soycan (2010) tarafından bankalarda birleşme sonrası örgütsel bağlılık ve örgütsel

sessizlik ilişkisi üzerine yapılan araştırma İstanbul’da birleşme yaşamış 3 büyük

bankada çalışanlar arasında 63 kişi ile gerçekleşmiştir. Araştırma sonucunda

bankalarda birleşme sonrası örgütsel bağlılık ile sessizlik arasında negatif yönlü zayıf

bir ilişki, demografik özellikler ile örgütsel bağlılık ve örgütsel sessizlik arasında

zayıf bir ilişki bulunmuştur.

Bayram (2010) tarafından yapılan üniversitelerde örgütsel sessizlik konulu

araştırmada akademisyenlerin örgütsel sessizliğe dair algı düzeylerini belirlemek

amaçlanmıştır. Araştırma verileri 2009-2010 eğitim-öğretim yılında A

Üniversitesi’ne bağlı iki fakültede görev yapan 315 kişilik akademisyen grubuna

Çakıcı (2007) tarafından geliştirilen Örgütsel Sessizlik Ölçeği uygulanarak

toplanmıştır. Araştırma sonucunda akademisyenlerin farklı unvanlara, çalışma

süresine, yaşa ve idari göreve sahip olup olmamalarına göre örgütsel sessizlik

ölçeğinden anlamlı farklılık yaratacak puanlar aldıkları görülmüştür. Özellikle

örgütsel sessizlik davranışı sergilenirken izolasyon korkusunun iş görenler üzerinde

etkili olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

4. Yöntem

Bu bölümde araştırma modeli, araştırma evreni ve örneklemi, araştırmada

kullanılan bilgi toplama aracı ile aracın uygulanması ve elde edilen verilerin

çözümlenmesinde kullanılan istatistiksel yöntem ve teknikler açıklanmıştır.

4.1. Araştırmanın Modeli

Bu araştırma ilişkisel modelinde desenlenmiştir. İlişkisel model, bir ya da birden

fazla değişken arasında ilişkinin belirlendiği modeldir.

38

4.2. Evren ve Örneklem

Araştırmanın evreni, 2016-2017 eğitim öğretim yılında Manisa iline bağlı 5 ilçe

merkezindeki liselerde görev yapan öğretmenlerdir. Araştırmanın örneklemi, çalışma

evreninden tabakalı tesadüfi örnekleme yöntemi ile seçilen okullarda görev yapan

öğretmenler olacaktır.

4.3. Veri toplama araçları

Araştırmada veri toplamak amacıyla Gökhan KAHVECİ tarafından geliştirilen

Örgütsel Sessizlik Ölçeği ve Eisenberger ve arkadaşları tarafından geliştirilen

Algılanan Örgütsel Destek Anketi (Survey of Perceived Organizational Support)

temel alınarak Funda Nayır tarafından Türkiye’ ye özgün yeni bir anket

geliştirilmiştir.

4.3.1. Liselerde görev yapan öğretmenlerin örgütsel sessizlik düzeylerinin ölçülmesi

için Gökhan KAHVECİ tarafından geliştirilen Örgütsel Sessizlik Ölçeği

kullanılacaktır. Ölçeğin geçerlik güvenirlik çalışmaları yapılmıştır. Yapılan analizler

sonucunda ölçeğin 30 maddeden oluşmuş oluştuğu görülmüştür.

4.3.2 Liselerde görev yapan öğretmenlerin örgütsel destek algı düzeylerinin

ölçülmesi için Eisenberger ve arkadaşları tarafından geliştirilen Algılanan Örgütsel

Destek Anketi (Survey of Perceived Organizational Support) temel alınarak Funda

Nayır tarafından Türkiye’ye özgün geliştirilen Örgütsel Destek Algısı anketi

kullanılacaktır. Yapılan analizler sonucunda ölçeğin 28 maddeden oluştuğu

görülmüştür.

4.4. Verilerin analizi

Lise öğretmenlerinin algılarına göre örgütsel destek seviyesini ve örgütsel

sessizliklerini belirlemeyi amaçlayan bu araştırmada kullanılan örgütsel destek algısı

anketi likert türü beşli derecelemeye sahiptir. Dereceleme maddeleri ‘hiçbir zaman,

nadiren, bazen, çoğunlukla, her zaman’ seçeneklerinden meydana gelmektedir.

Yanıtlar hiçbir zamandan her zamana 1’den 5’e doğru sayısal değerler verilerek

39

puanlandırılmıştır. Değerlendirme anketinin puan aralığının hesaplanmasında en

yüksek değer olan 5’ten en düşük değer olan 1 çıkartılmış ve elde edilen 4 sayısı

seçenek sayısı 5 olduğundan 5’e bölünmüştür. Böylece aritmetik ortalamanın

değerlendirme biçimi ortaya çıkmaktadır. Örgütsel sessizlik anketi ise

likert türü 5’li derecelemeye sahiptir. Dereceleme maddeleri 1’den 5’e

doğru sayısal değerler seçilerek puanlanmaktadır

40

Çalışma TakvimiEylül Ekim Kasım Aralık Ocak Şubat Mart Nisan Mayıs Haziran Temmuz

Literatür taraması Araştırmada teorik çerçevenin oluşturulmasıVeri toplama araçlarının geliştirilmesi (ölçek geliştirme, görüşme, gözlem formları)Ölçme araçlarının uygulanabilmesi için gerekli kurumlardan izinlerin alınmasıVerilerin toplanması (Deney, anket, gözlem vb.)Verilerin çözümlenmesiVerilerin raporlanmasıTez savunması

1

Kaynakça

Acar,H. (2002), Eğitim Yöneticileri Nasıl Yetiştirilmeli?, 21. yüzyıl Eğitim

Yöneticilerinin Yetiştirilmesi Sempozyumu, Ankara : Ankara Üniversitesi Basımevi,

313 – 326

Akkoç, İ., Çalışkan, A. ve Turunç, Ö. (2012). Örgütlerde gelişim kültürü ve algılanan

örgütsel desteğin iş tatmini ve iş performansına etkisi: güvenin aracılık rolü. Celal

Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. Yönetim ve Ekonomi 19/1, 105-135.

Alioğulları ,Z. D, (2012), Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

Arasındaki İlişki, Bir Uygulama, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Atatürk

Üniversitesi, Erzurum.

ALLEN, D., SHORE, L.M., ve GRIFFETH, R.W. (2003), “The Role of Perceived

Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in the turnover

Process”, Journal of Management, 29, s. 99-118.

Alparslan, A.(2010). Örütsel Sessizlik İklimi ve İşgören Sessizlik Davranışları

Arasında Etkileşim. (Yüksek Lisans Tezi) Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü

Altınöz, M., Çöp, S., Çakıroğlu, D., Kervancı, F. ve Keskin, N. (2013). Algılanan

Örgütsel desteğin büro çalışanlarının örgütsel bağlılık üzerine etkisi: bir alan

araştırması. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Büro

Yönetimi Özel Sayısı, 149-163.

Ataünal, A (1994), Türkiye’de İlkokul Öğretmeni Yetiştirme Sorunu (1923 ve 1994)

ve ABD, İngiltere, Fransa ve Almanya’daki Çağdaş Uygulama ve Eğilimler, Ankara:

MEB. Yüksek Öğretim Genel Müdürlüğü Yayını.

Aube, C., Rousseau, V. ve Etselle, M. M. (2007), Perceived organizational support and organizational commitment the moderating effect of locus of control and work autonomy. Journal of Managerial Psychology, 22, (5), 479-495.

Aydın, M. (2005). Eğitim yönetimi. Ankara: Hatiboğlu.

Bagheri, G., Zarei, R., Aeen, M. N, (2012), Organizational Silence Basic Concepts and Its Development Factors, Ideal Type of Management, 1 (1), 47-58.

1

Barutçugil, İsmet (2002). Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi. Kariyer Yayıncılık, İstanbul.

Bateman, T. S. ve Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: the

relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management

Journal, 26(4), 587‐595.

Batmunkh, M, (2011), Liderlik Tarzları İle Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Sessizlik

Arasındaki İlişki ve Bir Araştırma, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

Baş, Türker; Keskin, Nurzahit; Mert, İbrahim Sani (2010). Lider-Üye Etkileşimi

Modeli ve Ölçme Aracının Türkçe’de Geçerlilik ve Güvenilirlik Analizi. Ege

Akademik Bakış, 10 (3), 1013-1039.

Bayram, T.(2010). Üniversitelerde örgütsel sessizlik. (Yüksek Lisans Tezi) Abant

İzzetBaysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü

Bildik, B, (2009), Liderlik Tarzları, Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi,

Yüksek Lisans Tezi, Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Blatt, R., Christianson, M. K., Sutcliffe, K. M., Rosenthal, M. M, (2006), A

Sensemaking Lens On Reliability, Journal of Organizational Behaviour, 27 (7), 897–

917.

Blau, P. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley.

Bolat, O. İ., Bolat, T. ve Seymen, O.A. (2009). Güçlendirici lider davranışları ve

Örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkinin sosyal mübadele kuramından

hareketle incelenmesi. Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt

12, Sayı 21, 215-239.

Boezeman, E. J. ve Ellemers, N. (2007). “Volunteering For Charity: Pride, Respect, and the Commitment of Volunteers”, Journal of Applied Psychology, 92, 771‐785.

Brinsfield, Chad T. (2009), Employee Silence, Investıgatıon Of Dımensıonalıty,

Development Of Measures, And Examınatıon Of Related Factors Dissertation,

Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ohio State University.

2

BURKE, R. (2003), “Nursing staff attitudes following restructuring: the role of

perceived organizational support, restructuring processes and stressors”, International

Journal of Sociology and Social Policy, 23(8-9), s. 129-157.

Çakıcı, A, (2007), Örgütlerde Sessizlik: Sessizliğin Teorik Temelleri ve Dinamikleri,

Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16 (1), 145-162.

Çakıcı, A, (2008). Örgütlerde Sessiz Kalınan Konular, Sessizliğin Nedenleri

Algılanan Sonuçlar Üzerine Bir Araştırma, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü Dergisi, 18 (1), 117- 134.

Çakıcı, A. (2010). Örgütlerde İş Gören Sessizliği, Neden Sessiz Kalmayı Tercih

Ediyoruz? Ankara: Detay Yayıncılık.

Chiang, C. F., ve Hsieh, T. S., (2011). “The Impacts of Perceived Organizational

Support and Psychological Empowerment on Job Performance: The Mediating

Effects of Organizational Citizenship Behavior”, International Journal of Hospitality

Management, 31, 180‐190.

Daft, Richard L. (2000). Management. (5th Edition), The Dryden Press, U.S.A.

Demir M., Demir Ş. Ş, (2012), Yükseköğretim Kurumlarında Örgütsel Sessizlik:

Turizm Lisans Eğitimi Kurumları Örneği, Millî Eğitim, (193), 184-196

Demir, M, (2010), Algılanan Adalette Örgütsel Sessizlik Davranışının Kariyer

Beklentisine Etkisi, 11. Ulusal Turizm Kongresi Bildiri Kitabı, Kuşadası.

Dyne, V. L., Soon, A., Botero, A., Isabel, C. (2003) Conceptualizing Employee

Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs, Journal of

Management Studies, 40 (6), 1359-1392.

Eisenberger, Robert ve diğerleri. ―Perceived Supervisor Support: Contribution to

Perceived Organizational Support and Employee Retention,‖ Journal of Applied

Psycholog, , cilt:87, sayı.3, 2002, ss.565-573

Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinker, B. Lynch, P. ve Rhoades, L. (2001).

Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology,

Vol: 86, No: 1, 42-51.

3

Eisenberger, R., Huntington R., Hutchison S. ve Sowa, D. (1986). Perceived

Organizational support. Journal of Applied Psychology, 7, 500–507.

Eren, E, (2004), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Basım, İstanbul.

Erenler, E. (2010), Çalışanlarda Sessizlik Davranışının Bazı Kişisel ve Örgütsel

Özelliklerle İlişkisi: Turizm Sektöründe Bir Alan Araştırması, Doktora Tezi,

Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

Fındık, M. (2011). Algılanan örgütsel desteğin, örgütsel özdeşleşme ve işten ayrılma

niyetine etkisi araştırması: Konya aile hekimleri örneği. (Yüksek Lisans Tezi).

Selçuk Üniversitesi, Konya.

GRANDEY, J. (1997), “The relationship of organizational politics and support to

work behaviors, attitudes, and stres”, Journal of Organizational Behavior, 18(2), s.

159–180.

Gül, H, Özcan, N, (2011), Mobbing ve Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişkiler:

Karaman İl Özel İdaresinde Görgül Bir Çalışma, Kahramanmaraş Sütçü İmam

Üniversitesi İİBF Dergisi, (2), 80-134

Hellman, C.M., Fuqua, D. R. ve Worley, J. (2006). A Reliability generalization study

on the survey of perceived organizational support: the effects of mean age and

number of items on score reliability. Educational and Psychological Measurement,

66 (4), 631- 642.

İçerli, L. (2010). Örgütsel adalet: kuramsal bir yaklaşım. Girişimcilik ve Kalkınma

Dergisi, (5:1).

İplik, E., İplik, F.N. ve Efeoğlu, İ.E. (2014). Çalışanların örgütsel destek algılarının

örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisinde örgütsel özdeşleşmenin rolü.

International Journal of Economic and Administrative Studies Year:6 Number 12,

109-122.

İZMİR Gökalp & FAZLIOĞLU Aygül (2010). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)

ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu, TBMM Basım Evi, Ankara.

4

Jawahar, I., Stone, T. ve Kisamore, J. L. (2007). “Role Conflict And Burnout: The

Direct and Moderating Effects of Political Skill and Perceived Organizational

Support on Burnout Dimensions”, International Journal Of Stress Management, Vol.

14, 142‐159.

Kaplan, M. (2010). Otel işletmelerinde etiksel iklim ve örgütsel destek

Algılamalarının örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi: Kapadokya örneği. (Doktora

Tezi). Selçuk Üniversitesi, Konya.

Kaplan, M. ve Öğüt, A. (2012). Algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık

arasındaki ilişkinin analizi: otel işletmelerinde bir uygulama. Süleyman Demirel

Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.17(1),387-401.

Kahveci, G., Demirtaş, Z, (2013), Okul Yöneticisi ve Öğretmenlerin Örgütsel

Sessizlik Algıları, Eğitim ve Bilim, 38 (167).

Karacaoğlu, K., Cingöz, A, (2009), İş gören Sessizliğinin Kaynağı Olarak Liderlik

Davranışı ve Örgütsel Adalet Algısı, 17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi-

Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İşletme Bölümü, 700-707

Kahveci, G, (2010). İlköğretim Okullarında Örgütsel Sessizlik İle Örgütsel Bağlılık

Arasındaki İlişkiler, Yüksek Lisans Tezi, Fırat Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,

Elazığ.

Koçel, T. (2010). İşletme yöneticiliği. İstanbul: Beta.

Kolay, A, (2012), Endüstri Meslek Liselerinde Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel

Sessizlik ve Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişki, Yüksek Lisans Tezi, Yeditepe

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

Kraimer, M. L. ve Wayne, S. J. (2004). An examination of perceived organizational

support as a multidimensional construct in the context of an expatriate assignment.

Journal of Management, 30 (2), 209-237.

Liu, Wei (2004). Perceived Organizational Support: Linking Human Resource

Management Practices with Important Work Outcomes. Doctoral Dissertation,

University of Maryland, U.S.A.

5

Martin, R. (1995). The roles of organizational support and justice during a layoff.

Academy of Management Journal, 1, 89-93.

Michael, J. H., Evans, D. D., Jansen, K. J. ve Haight, J. M. (2005). Management

commitment to safety as organizational support: relationship with non-safety

outcomes in wood manufacturing employees. Journal of Safety Research, 36, 171-

179.

Milliken, F.J., Morrison, E.W., Hewlin, P, E. (2003). An Exploratory Study Of

Employee Silence: Issues That Employees Don’t Communicate Upward And Why,

Journal Of Management Studies.

Morrison E. W., Milliken, F. J, (2000), Organizational Silence: A Barrier to Change

and Development in a Pluralistic World, The Academy of Management Review, 25

(4), 706-725.

Nakane I. (2006), Silence and Politeness In Intercultural Communication In

University Seminars, Journal of Pragmatics, 38 (11), 1811-1835.

Özdemir, L., Sarıoğlu Uğur S, (2013), Çalışanların “Örgütsel Ses ve Sessizlik”

Algılamalarının Demografik Nitelikler Açısından Değerlendirilmesi: Kamu ve Özel

Sektörde Bir Araştırma,Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 27

(12), 57-281.

Özdevecioğlu, M. (2003). Algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık arasındaki

ilişkilerin belirlenmesine yönelik bir araştırma. Dokuz Eylül Üniversitesi İ.İ.B.F.

Dergisi, 18 (2), 113-130.

Özutku, Hatice; Ağca, Veysel; Cevrioğlu, Esin (2007). Lider Üye Etkileşim Teorisi

Çerçevesinde Yönetici-Ast Etkileşimi ile Örgütsel Bağlılık Boyutları ve İş

Performansı Arasındaki İlişki: Ampirik Bir İnceleme. 15. Yönetim ve Organizasyon

Bildirileri Kitabı, 25-27 Mayıs, Sakarya Üniversitesi, Sakarya, 288-295.

Perlow, L. A., Williams, S, (2003), Is Silence Killing Your Company, Harward

Business Review, 3-8.

6

Pinder, C.C., Harlos, K.P, (2001), Employee Silence: Quiescence and Acquiescence

as Responses to Perceived Injustice, Research in Personel and Human Research

Management, (20), 331-369

Premeaux, S.F., Bedeian, A.G, (2003), Breaking the Silence: The Moderating Effects

of Self- Monitoring in Predicting Speaking Up in the Workplace, Journal of

Management Studies, 40 (6), 1537-1562

Rhoades, L. ve Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review

of the literature. Journal of Applied Psychology, 87 (4), 698-714.

Ring, J. K. (2011). “The Effect of Perceived Organizational Support and Safety

Climate on Voluntary Turnover in the Transportation Industry”, International

Journal of Business Research and Management, 1(3), 156‐168.

Robbins, S. Ve Judge, T. (2012). Örgütsel davranış. (çev: İnci Erdem),

İstanbul:Nobel.

Saks, A. (2006). “Antecedents and Consequences of Employee Engagement”,

Journal of Managerial Psychology, 21, 600‐619.

Saylı, H, (2008), Geleneksel Yönetim Paradigmasının Sınırlayıcı Alanlarına Karşı

Post- Modern Yönetim Paradigmasının Geliştirici Alanları, Afyon Kocatepe

Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi, X (II), 181-200.

Sheehan, M., (2004), Workplace Mobbing: A Proactive Response”, Paper Presented

at the Workplace Mobbing Conference, Brisbane, Australia,

www.lindas.internetbasedfamily.com/f/mobms.pdf., 1-11

Slade M. R., (2008), The Adaptive Nature of Organizational Silence: A Cybernetic

Exploration of the Hidden Factory, Doktora Tezi, George Washington Üniversitesi.

Soycan, Ş.(2010) .Bankalarda Birleşme Sonrası Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel

Sessizlikİlişkisi.( Yüksek Lisans Tezi )Marmara Üniversitesi , Sosyal Bilimler

Enstitüsü

7

Şehitoğlu, Y, (2010), Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve

Algılanan Performans İlişkisi, Doktora Tezi, Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü, Sosyal

Bilimler Enstitüsü, Kocaeli.

Taştan, S, İşci, E., Arslan, B. (2014). Örgutsel destek algısının işe yabancılaşma ve

örgütsel bağlılığa etkisinin incelenmesi: İstanbul özel hastanelerinde bir çalışma.

Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 19, 121-138.

Tiktaş, G, (2012), Örgüt Kültürü, Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Sessizlik

İlişkisine Yönelik Bir İnceleme, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, İzmir.

Tokgöz, N. (2011). Örgütsel sinisizm, örgütsel destek ve örgütsel adalet ilişkisi:

elektrik dağıtım işletmesi çalışanları örneği. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF

Dergisi , 6(2), 363‐387.

Turgut, H. (2014). Algılanan örgütsel desteğin işletme performansına etkisinde iç

girişimciliğin aracılık rolü. Journal of Business Research Turk, 6/3, 29-62.

Turunç, Ö. ve Çelik, M. (2010b). Algılanan örgütsel desteğin çalışanların iş-aile,

aile-iş çatışması, örgütsel özdeşleşme ve işten ayrılma niyetine etkisi: savunma

sektöründe bir araştırma. Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,

14(1), 209-232.

Turunç, Ö. ve Çelik, M. (2010a). Çalışanların algıladıkları örgütsel destek ve iş Stresinin örgütsel özdeşleşme ve iş performansına etkisi. Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. Yönetim ve Ekonomi 17/2, 183-206.

Türk Dil Kurumu (2014). Sessizlik, http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDK.GTS.5305fb24624f25.55306527.

Vakola, M., Bouradas, D, (2005), Antecedents and Consequences Of Organisational

Silence: An Empirical İnvestigation , Employee Relations, 27 (5), 441-458.

Yanık, C, (2012), Örgütsel Sessizlik ve Güven Arasındaki İlişki ve Eğitim

Örgütlerinde Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Yeditepe Üniversitesi, İstanbul.

8

Yılmaz, K. ve Altınkurt, Y. (2013). Örgütsel iklim ölçeğinin Türkçeye uyarlanması:

geçerlik ve güvenirlik çalışması. Trakya Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Cilt 3,

(1), 1-11.

9

EK

Sayın Meslektaşım,

Bu ölçek, Manisa’daki resmi ilkokul, ortaokul ve liselerde çalışan öğretmenlerin örgütsel destek algılarını ve bu algılarının örgütsel sessizlik düzeyleri ile ilişkisini ortaya çıkarmak amacıyla hazırlanmıştır. Bu amaçla sizlerin görüş ve önerilerinize ihtiyaç duyulmaktadır. Anket üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde kişisel bilgilere, ikinci bölümde öğretmenlerin örgütsel destek algısına ilişkin ifadelere, üçüncü bölümde ise örgütsel sessizlik düzeyine ilişkin ifadelere yer verilmektedir.

Anketlerden elde edilen bilgiler, yüksek lisans tez çalışmasında kullanılacaktır. Ankete vereceğiniz samimi ve doğru yanıtlar, araştırma bulgularının gerçeğe uygunluk derecesini yükseltecektir. Lütfen tüm soruları yanıtlayınız. Araştırmaya sağlayacağınız çok önemli katkı ve desteğiniz için teşekkür ederim.

Öğrt. Mehmet Fatih KURT Dr. Öğr. Uyesi Gökhan DEMİRHAN Tez Öğrencisi Tez Danışmanı

1. BÖLÜMKİŞİSEL BİLGİLER

1-Cinsiyetiniz 2- Medeni Durumunuz 3- Yaşınız 4-Mesleki Kıdemo Erkek o Bekâr ………..…… ................o Kadın o Evli

5-Branşınızo Tarih Öğretmeni o Coğrafya Öğretmeni o Matematik Öğretmenio İngilizce Öğretmeni o Fizik Öğretmeni o Kimya Öğretmenio Biyoloji Öğretmeni o Edebiyat-Türkçe Öğretmeni o Din Kültürü Öğretmenio Sınıf Öğretmeni o Fen Bilgisi Öğretmeni o Sosyal Bilgiler Öğretmeni o Diğer:____________

6-Eğitim Durumunuzo Lisanso Yüksek Lisanso Doktora

7-Şu An Çalışmakta Olduğunuz Kurumda Bulunduğunuz Süre

………..

10

2.BÖLÜM

ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK ÖLÇEĞİ

Hiç

Kat

ılmıy

orum

Az

Kat

ılıyo

rum

Ort

a D

erec

ede

Kat

ılıyo

rum

Çok

Kat

ılıyo

rum

Tam

amen

K

atılı

yoru

m

Okulumda;

1Öğretmenlerle ilgili verilecek kararlarda adil davranılır.

2 Herkes birbirine dürüst davranır.

3 Yaptığım işin karşılığını alıyorum.

4 Öğretmenlerin performans değerlendirmesi yapılırken adil davranılır.

5 Kaynaklar dağıtılırken adil davranılır.

6 Öğretmenlerin ödüllendirilmesinde adil davranılır.

7 Öğretmenler ortaya çıkan fırsatlardan eşit şekilde yararlanır.

8Öğretmenler alınan kararlara katılır.

9 İş yükü öğretmenlere eşit olarak dağıtılır.

10 Ders programı yapılırken öğretmenlere eşit davranılır.

11 Her öğretmenin yapılan uygulamalara itiraz etme hakkı vardır.

12 Öğretmenlerden gelen itirazlar dikkate alınır.

13

Öğretmenler arasında çıkan çatışmaların çözümünde tarafsız davranılır.

14 Öğretmenlerin bireysel farklılıklarına saygı duyulur.

Yöneticilerim;15

Öğrenci ile yaşadığım herhangi bir sorunda benim görüşümü mutlaka alır.

16 Öğrencilere karşı beni korur.

11

17

Öğrencilerle yaşadığım sorunları çözebilmem için gerekli her türlü desteği sağlar.

18 İşimdeki yükselme fırsatlarından beni haberdar eder.

19

Kendimi mesleki yönden geliştirebilmem (hizmet içi eğitim, lisansüstü eğitim vb.) için ders programımda gerekli düzenlemeleri yapar.

20 Okulun kazandığı başarılarda öğretmenin payı olduğunu düşünür.

21 Küçük hatalarımı hoş görür.

Okulumda;22 İş başarılarımdan dolayı yazılı olarak takdir edilirim.

23

İş başarılarından dolayı öğretmenlere verilen ödüllerde tutarlı davranılır.

24 Öğretmenlerin iş başarıları ödüllendirilir.

25 Yöneticilerim mümkün olursa ücretimi arttırmayı düşünür.

26

Yöneticilerim mümkün olduğunca işimi ilginç hale getirmek için uğraşır.

27 Verilen ödüller ile ilgili olarak öğretmenler bilgilendirilir.

28 Öğretmenlerin iş performansı takdir edilir.

12

3. BÖLÜM

Örgütsel Sessizlik Ölçeği

Hiç

K

atılm

ıyor

um

Kat

ılmıy

oru

m Ort

a D

üzey

deK

atılı

yoru

mK

atılı

yoru

m

Tam

amen

K

atılı

yoru

m

1 Öğretmenler yöneticilerinin eksikliklerini bilmelerine rağmen bu durumu dile getirmezler.

2 Öğretmenler görüşlerini ifade ettikleri için yöneticilerden ve meslektaşlarından olumsuz tepki alırlar.

3 Öğretmenlerin duygu ve düşüncelerini dile getirmeleri, örgütsel öğrenmeyi ve gelişmeyi destekler.

4 Okulumuzda bulunan yöneticiler, öğretmenlerin yeni uygulamalar konusundaki görüşlerini almaya açık değildirler.

5 Öğretmenler güç durumlarda konuşmaktan çok, susmayı tercih ederler.

6 Öğretmenler belirli konular hakkında konuşmaktan kaçınırlar. 7 Öğretmenlerin içsel memnuniyetsizliği endişe ve stresi tetikler. 8 Öğretmenlerin duygu ve düşüncelerini açıkça ifade edememesi bütün

olay ve durumlar hakkındadır. 9 Öğretmenlerin görüşlerini dile getirmemesi, yöneticilerin otoriter

davranışlarından kaynaklanmaktadır. 10 Okuldaki israf ve kayıplar öğretmenlerin kendilerini ifade etmelerini

engeller. 11 Okul yöneticilerinin öğretmenlere adil davranmaması, öğretmenlerin

görüşlerini açıklamalarına engel olmaktadır. 12 Öğretmenlerin bilgisizlik ve deneyimsizlik korkusu, duygularını ifade

etmesine engel olur. 13 Okul yöneticilerinin “En iyi ben bilirim” tavrı, öğretmenlerin üzerinde

olumsuz bir etki yaratır. 14 Okul yöneticilerinin performanslarının düşük olması, öğretmenlerin

13

sorunlarını dile getirmesini engeller. 15 Öğretmenlerin okul yöneticilerine güven duymamaları, duygu ve

düşüncelerini dile getirmelerine engel olur. 16 Öğretmenler dışlanacakları endişesiyle duygu ve düşüncelerini dile

getirmezler. 17 Öğretmenler duygu ve düşüncelerini açıkladıkları zaman güvende

olmadıklarını hissederler. 18 Öğretmenler sorun çıkarıcı ve şikâyetçi görünmek istemediklerinden,

olaylar ve durumlar karşısında sessiz kalmayı tercih ederler.

14