1
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN,
LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
( STUDI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN PEMALANG )
Oleh :
Ginanjar Sigit Nursasongko
Dra. Rini Nugraheni, MM
ABTRACT
Work performance means a resut from someone both have authority and
responbility. To make a legal organization objectives, not neglecting law and
matched with both moral and work ethics, the most basic thing is to affect how much
they can contribute to their instance or organization including quality of services,
The question for this research are : does leadership affect civil officer’s work
performance in Pemalang Government ?, does physical environment affect civil
officers’s work performance in Pemalang government ?, does compensation affect
civil officers’s work performance in Pemalang government ?
The population in this research is the Civil Service Personnel Agency
Pemalang District in 2011 with 66 people as the subject. The study sample as many
as 66 people. Sampling technique for this research is using the number of sample
from the entire population of data which obtained directly from primary sources and
obtained through a questionnaire obtained from the Civil Service Personnel Agency
Pemalang District in 2011, The tools of hypothesis testing is using SPSS software V.
15.
2
Results of studies have shown that there is a positive and significant
correlation between variable leadership and performance, further physical work
environment variables affect the performance and compensation to performance.
Keywords: Leadership, Work Environment, Compensation, Performance
3
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Menurut Sedarmayanti (2003:12) kondisi lingkungan kerja dikatakan baik
atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang
kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Menurut T. Hani Handoko (2005:165) pengertian kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Pemberian kompensasi kepada pekerja adalah merupakan hak pekerja sekaligus
merupakan kewajiban instansi. Keragaman pemenuhan jenis kompensasi
merupakan suatu bentuk komitmen instansi dalam memenuhi hak-hak pekerja.
Kompensasi yang diberikan kepada pekerja sangatlah bervariasi antara satu
instansi dengan instansi yang lainnya.
Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Pemalang dalam rangka memberikan pelayanan internal administrasi sering
terjadi tumpang tindih dan kadang tertunda dikarenakan pegawai sering mangkir
atau tidak berada ditempat saat waktu efektif kerja, sehingga mengakibatkan
kurang optimalnya penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus mereka
selesaikan. Hal ini dikarenakan kurangnya fungsi pengawasan oleh pemimpin
instansi tersebut.
1.2. Rumusan Masalah
Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Pemalang dalam rangka memberikan pelayanan belum dilakukan
secara optimal karena waktu kerja pokok yang diperlukan untuk memberikan
pelayanan internal administrasi tumpang tindih dan kadang tertunda dikarenakan
4
pegawai sering mangkir atau tidak berada ditempat saat waktu efektif kerja,
sehingga mengakibatkan kurang optimalnya penyelesaian tugas dan tanggung
jawab yang harus mereka selesaikan. Indikasi permasalahan di lapangan terletak
pada fungsi pemimpin yang kurang tegas dan kurang melakukan evaluasi serta
tidak efektifnya pemimpin memonitor setiap harinya. Faktor lainnya yaitu
kondisi kantor yang kurang baik penataan ruangan serta kurang optimalnya tugas
yang mereka terima sebagai pegawai administratif yang bersifat fasilitatif sesuai
uraian tugas masing-masing pegawai maka tanggung jawab pegawai tidak dapat
optimal, dan cenderung terhambat.
Sehingga pertanyaan dalam penelitian ini meliputi:
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di
lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang ?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil
di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang ?
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di
lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang ?
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah penelitian sebagaimana diuraikan di atas,
maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu:
1. Untuk menganalisis pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang.
2. Untuk menganalisis pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang.
3. Untuk menganalisis pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja Pegawai
Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang.
1.3.2. Kegunaan Penelitian
a. Bagi perusahaan
(1) Memberikan tambahan wawasan peneliti tentang kinerja pegawai
5
melalui kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi.
b. Bagi Pembaca
(1) Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi Peneliti untuk
menerapkan ilmu pengetahuan yang penulis peroleh dari pendidikan
serta untuk menambah wawasan pengetahuan di bidang manajemen
sumber daya manusia itu sendiri.
1.4. Sistematika Penulisan
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
Bab II : Tinjauan Pustaka
Bab ini merupakan bagian yang berisi tentang landasan teori yang digunakan
sebagai dasar acuan teori bagi penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai
masing-masing variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai,
penelitian terdahulu, kerangka pemikiran serta hipotesis.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini menguraikan mengenai jenis variabel penelitian, definisi
operasional, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode
pengumpulan data dan metode analisis yang digunakan.
Bab IV : Hasil dan Pembahasan
Bab ini menjabarkan deskripsi obyek penelitian, analisis data, dan
pembahasan yang dilakukan.
Bab V : Penutup
Bab ini berisikan kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari hasil
penelitian, dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian yang serupa
di masa yang akan datang.
II. TELAAH PUSTAKA
2.1. Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu
6
2.1.1. Kepemimpinan
Wahyudin (2006:3) berpendapat bahwa, kepemimpinan dapat
diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang
atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan
yang terarah pada tujuan bersama.
2.1.1.1. Jenis-Jenis Kepemimpinan
Kepemimpinan formal adalah kepemimpinan yang resmi yang ada
pada diangkat dalam jabatan kepemimpinan. Pola kepemimpinan tersebut
terlihat pada berbagai ketentuan yang mengatur hirarki dalam suatu
organisasi. Kepemimpinan formal sering juga disebut dengan istilah
headship. Kepemimpinan formal tidak didasarkan pada pengangkatan.
Jenis kepemimpinan ini tidak terlihat pada struktur organisasi.
Adapun indikator-indikator kepemimpinan yang akan digunakan
dalam penelitian ini sebagai berikut: Wahyudin (2006: 3)
1) Fungsi instruktif
2) Fungsi konsultatif
3) Fungsi partisipasi
4) Fungsi delegasi
5) Fungsi pengendalian
2.1.2. Lingkungan Kerja
(a) Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2003:12) kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
(b) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dipengaruhi oleh beberapa Faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja menurut
Soedarmayanti (2003:46) adalah sebagai berikut:
1. Penerangan/Cahaya
7
2. Suhu udara
3. Suara Bising
4. Keamanan Kerja
5. Hubungan karyawan
Adapun yang di pakai dalam penelitian ini menurut Soedarmayanti
(2003:86) sebagai berikut:
1. Suasana kerja
2. Hubungan dengan rekan kerja
3. Tersedianya fasilitas kerja
2.1.3. Kompensasi
(a) Pengertian Kompensasi
Menurut T. Hani Handoko (2005:155) kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka.
(b) Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut T. Hani Handoko (2001:183) kompensasi dibedakan
menjadi beberapa macam, antara lain :
A. Kompensasi Langsung (direct compensation) terdiri dari:
B. Kompensasi Tidak Langsung (Kompensasi Pelengkap)
Adapun indikator-indikator kompensasi yang akan digunakan
dalam penelitian ini adalah kompensasi tidak langsung (kompensasi
pelengkap) yang diambil dari T. Hani Handoko (2005:185) sebagai
berikut:
1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time off benefits)
2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya
3) Program-program pelayanan karyawan (fasilitatif)
4) Pembayaran Kompensasi yang ditetapkan secara legal
2.1.4. Kinerja Karyawan
(a) Pengertian Kinerja Karyawan
8
Menurut Mangkunegara (2001:67) Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
(b) Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh
Mangkunegara (2004:68) sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
(c) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (2004 : 164) faktor–faktor yang mempengaruhi
kinerja sebagai berikut :
a. Faktor Individu
b. Faktor Psikologis
c. Faktor Organisasi
(d) Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada
6 Bernardin, dalam Robbins (2006:260), yaitu:
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektivitas
e. Kemandirian
f. Komitmen kerja
2 . 2. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
9
No. Judul Penelitian Nama Peneliti,
Tahun
Variabel
Penelitian Hasil Penelitian Metode
1 Meningkatkan
keselamatan
kinerja dengan
memahami
Hubungan antara
praktek
manajemen dan
kepemimpinan
dalam Perilaku
industri minyak
dan gas di Irak:
Wameedh A.
Khdair, 2011
Kinerja
Karyawan (Y),
Kepemimpinan
(X1), motivasi
(X2),
lingkungan
kerja (X3)
kepemimpinan,
motivasi dan
lingkungan,
memiliki
signifikan
kinerja Pegawai
Negeri Sipil di
Dinas Kehutanan
dan Perkebunan
Irak.
Persamaan
regresi
linier
berganda
2 Hubungan antara
gaya
kepemimpinan
dan
kepemimpinan
sebagai alat untuk
Meningkatkan
Kinerja
Karyawan
Kyle Luthans,
2007
Gaya
Kepemimpinan
(X1),
Kompensasi
(X2), Kinerja
Karyawan (Y)
Gaya
kepemimpinan
memiliki
hubungan
dengan kinerja
karyawan.
Kompensasi
terkait dengan
kinerja karyawan
Uji
korelasi
dan
regresi
linear
berganda
3 Hubungan
Kepemimpinan,
Kompensasi, dan
Kompetensi
Terhadap Kinerja
Karyawan
Miller et.all,
2008
Kepemimpinan
(X1),
Kompensasi
(X2),
Kompetensi
(X3), Kinerja
Karyawan (Y)
Kepemimpinan
memiliki
pengaruh yang
sangat signifikan
terahadap kinerja
karyawan, dapat
disimpulkan
bahwa semakin
baik
kepemimpinan
maka kinerja
pegawai juga
akan lebih baik.
Kompensasi
memiliki
hubungan yang
lemah signifikan,
terhadap kinerja
pegawai,
Regresi
Linier
Berganda
10
No. Judul Penelitian Nama Peneliti,
Tahun
Variabel
Penelitian Hasil Penelitian Metode
hubungan itu
adalah positif,
yang berarti
bahwa semakin
baik kompensasi
yang diterima
pegawai maka
kinerja karyawan
juga akan lebih
baik.
2.3. Kerangka Pemikiran
Kerangka penelitian dalam penelitian ini dapat ditunjukkan seperti
gambar dibawah ini:
Gambar 2.1.
Kerangka Pemikiran Teoritis
2.4. Hubungan Antar Variabel
2.4.1. Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Folkman dan Zenger (2002:78) mengklaim bahwa ada yang kuat
hubungan antara berfokus pada hasil dan interpersonal keterampilan
dalam pemimpin modern yang sukses, karena itu tidak memungkinkan
Kinerja Pegawai
(Y)
Kepemimpinan
(X1)
Lingkungan
Kerja (X2)
Kompensasi
(X3)
11
pemimpin modern untuk beroperasi lebih holistic ke pendekatan atau
setidaknya satu multidimensi diperlukan.
H1= Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja.
2.4.2. Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) “lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat
mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan,
pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja.
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan
hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bahawan, serta didukung
oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat bekerja akan
membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat.
Suatu instansi mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna
memenuhi kebutuhan hidupnya, begitu pula dengan adanya lingkungan
kerja yang baik maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan di
lingkungan instansi.
H2= Lingkungan kerja berpengaruh positif Dan signifikan terhadap
kinerja.
2.4.3. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi, Penelitian Nur Indah Hayati Lestari Murni
(2007) membuktikan kompensasi memiliki hubungan dengan kinerja
karyawan Widyatmini, Luqman Hakim (2008) membuktikan bahwa
kompensasi memiliki hubungan yang lemah signifikan terahadap kinerja
pegawai, hubungan tersebut adalah positif, artinya semakin baik
kompensasi yang diterima oleh pegawai maka kinerja pegawai juga
semakin baik.
12
H3= Kompensasi kerpengaruh positf dan signifikan terhadap
kinerja.
2.5. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1) H1=Ada Pengaruh Positif dan Signifikan Antara Kepemimpinan Terhadap Kinerja.
2) H2=Ada Pengaruh Positif dan Signifikan Antara lingkungan kerja Terhadap Kinerja.
3) H3=Ada Pengaruh Positif dan Signifikan Antara Kompensasi Terhadap kinerja.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.1.1. Variabel Penelitian
1. Variabel terikat (dependent variabel)
variabel terikat adalah kinerja pegawai.
2. Variabel bebas (independent variabel)
variabel bebas adalah kepemimpinan, lingkungan kerja dan
kompensasi.
3.1.2. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel yang akan digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1.
Definisi Operasional Variabel
No. Variabel Definisi Operasional Indikator
1 Kepemimpinan Kepemimpinan dapat diartikan sebagai
kemampuan mendorong sejumlah orang
(dua orang atau lebih) agar bekerja sama
dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan
yang terarah pada tujuan bersama. Wahyudin (2006: 3)
Kepemimpinan diukur menggunakan indikator-indikator berikut : 1) Fungsi instruktif 2) Fungsi konsultatif 3) Fungsi partisipasi 4) Fungsi delegasi 5) Fungsi pengendalian Wahyudin (2006: 3)
13
2 Lingkungan
Kerja kondisi lingkungan kerja dikatakan baik
atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal,
sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya
dalam jangka waktu yang lama lebih jauh
lagi lingkungan-lingkungan kerja yang
kurang baik dapat menuntut tenaga kerja
dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem
kerja yang efisien. Sedarmayanti (2003 : 12)
Lingkungan kerja fisik diukur
dengan indikator-indikator sebagai berikut : 1) Suasana kerja
2) Hubungan dengan rekan kerja 3) Tersedianya fasilitas kerja. Sedarmayanti (2003 : 12)
3 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka. T. Hani Handoko (2005:155)
Adapun indikator-indikator
kompensasi sebagai berikut : 1) Pembayaran upah untuk
waktu tidak bekerja (time off
benefits), 2) Perlindungan ekonomis
terhadap bahaya, 3) Program-program pelayanan
karyawan (fasilitatif) 4) Pembayaran kompensasi yang
ditetapkan secara legal T. Hani Handoko (2005:155)
4 Kinerja Pegawai Kinerja adalah suatu konsep yang bersifat
universal yang merupakan efektivitas
operasional suatu organisasi, bagian
organisasi dan bagian karyawannya
berdasarkan standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya, karena organisasi
pada dasarnya dijalankan oleh manusia
agar membuahkan tindakan dan hasil yang
diinginkan. Bernardin dalam Robbins (2007:260)
Indikator untuk mengukur kinerja
karyawan secara individu ada 6, 1) Kualitas 2) Kuantitas 3) Ketepatan waktu 4) Efektivitas 5) Kemandirian 6) Komitmen kerja Robbins, 2007:260)
3.2. Populasi dan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah semua obyek, semua gejala dan semua kejadian atau
peristiwa yang akan dipilih harus sesuai dengan masalah yang akan
diteliti, Hadi (2003:75).
3.2.2. Sampel
14
Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu
jumlah sampel merupakan seluruh populasi, Supardi (2005:87).
3.3. Jenis dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini menggunakan
1) Data primer
2) Data sekunder
3.4. Metode Pengumpulan Data
1) Wawancara
2) Kuesioner
3.5. Metode Analisis
Analisis data merupakan salah satu cara yang digunakan untuk
mengetahui sejauh mana variabel yang mempengaruhi variabel yang lain agar
data yang dikumpulkan tersebut dapat bermanfaat maka harus diolah/
dianalisis terlebih dahulu sehingga dapat dijadikan dalam mengambil
keputusan.
Analisis yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut :
3.5.1. Analisis Kualitatif
Metode analisis yang bersifat menggambarkan keterangan-
keterangan dan penjelasan dari hasil koefisien yang diperoleh dan
dapat digunakan sebagai pedoman untuk menggambarkan saran.
3.5.2. Analis Kuantitatif
Metode analisis ini merupakan metode analisis yang
dilakukan terhadap data yang diperoleh dari hasil jawaban
kuesioner/digunakan untuk menganalisis data yang berbentuk angka-
angka.
3.5.2.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
3.5.2.1.1. Uji Validitas
Sedangkan menurut Imam Ghozali (2005:142) Uji
Validitas digunakan untuk mengetahui sah / valid tidak suatu
15
kuisionerPengujian validitas tiap item pertanyaan dilakukan
dengan menghitung korelasi pearson product moment antara
skor item dengan skor total. Suatu item pertanyaan dikatakan
valid jika signifikansi < 0,05.
3.5.2.1.2. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2005: 170) Reliabilitas berhubungan
dengan masyarakat kepercayaan Reliabilitas merupakan alat
untuk mengukur konsistensi konstruk atau variabel penelitian
suatu kuisioner dikatakan Reliable atau handal.
3.5.2.2. Uji Asumsi Klasik
3.5.2.2.1. Uji Multikolinieritas
a. Besarnya variabel Inflation Factor/VIF pedoman suatu model
regresi yang bebas Multikolineritas yaitu nilai VIF 10.
b. Besarnya Tolerance pedoman suatu model regresi yang bebas
Multikolineritas yaitu nilai Tolerance 0,1.
3.5.2.2.2. Uji Heteroskedastisitas
1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk
pola tertentu yang teratur lebih gelombang menyebar kemudian
menyempit maka grafik mengindikasikan telah terjadi
Heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik–titik yang menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi
Heteroskedastisitas.
3.5.2.2.3. Uji Normalitas
1) Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi
normal maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas.
16
2) Jika data menyebar garis diagonal dan tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogram, maka tidak
menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi
tidak memenuhi asumsi Normalitas.
3.5.2.3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda diperlukan guna mengetahui
koefisien-koefisien regresi serta signifikansi sehingga dapat
dipergunakan untuk menjawab hipotesis.
3.5.2.4. Pengujian Hipotesis
3.5.2.4.1. Uji t ( Parsial)
a. Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti ada
pengaruh signifikan variabel independen secara individual
terhadap variabel dependen.
b. Jika Sig > 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima berarti tidak ada
pengaruh signifikan variabel independen secara individual
terhadap variabel dependen.
3.5.2.4.2. Uji F ( Simultan)
a. Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti ada
pengaruh signifikan variabel independen secara simultan terhadap
variabel dependen.
b. Jika Sig > 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima berarti tidak ada
pengaruh signifikan variabel independen secara simultan terhadap
variabel dependen.
3.5.2.4.3. Koefisien Determinasi
Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui %
nilai Y sebagai varibel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis regresi,
Algifari (1997 : 32).
IV. HASIL PENELITIAN
17
4.1. Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian
Obyek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang.
4.2. Analisis Data
4.2.1. Identitas Responden
1. Responden Menurut Jenis Kelamin
Tabel 4.1.
Distribusi Responden menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase
Laki-laki Perempuan
40 26
60,6 39,4
Jumlah 66 100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Dari tabel 4.1. dapat diketahui bahwa dari penelitian terhadap 66 orang
responden menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki
lebih banyak dari pada responden dengan jenis kelamin perempuan.
2. Responden Menurut Umur
Tabel 4.2.
Distribusi Frekuensi Berdasarkan Umur
Umur (Tahun)
Frekuensi (Orang) Persentase
20 - 26 27 – 33 34 – 40 41 – 47 48 – 54
12 10 22 13 9
18,18 15,15 33,33 19,70 13,64
Jumlah 66 100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.2. dapat dilihat bahwa responden yang berusia 34
sampai 40 tahun adalah jumlah responden terbesar yaitu 33,33%, sedangkan
responden yang berusia lebih dari 48 tahun sebesar 13,63% dan sekaligus
responden yang terkecil jumlah presentasenya.
18
3. Responden Menurut Lama Bekerja
Dari penelitian terhadap 66 orang responden yang diteliti, lama
bekerja responden dapat ditunjukkan dalam tabel berikut :
Tabel 4.3.
istribusi Frekuensi Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja (Tahun)
Frekuensi (Orang) Persentase
1- 6 7- 12
13- 18 19- 24 25- 30
6 13 11 12 24
9,09 19,70 16,67 18,18 36,36
Jumlah 66 100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.3. dapat dilihat bahwa responden yang
paling besar memiliki masa bekerja adalah 25-30 tahun sebesar 36,36%.
4.2.2. Analisis Data Deskriptif
Analisis ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis indeks,
untuk menggambarkan persepsi responden atas item-item pertanyaan yang
diajukan dalam kuisioner, (Ferdinand, 2006). Oleh karena itu angka jawaban
responden tidak berangkat dari angka 0 tetapi mulai dari angka 1 hingga 5 ,
maka angka indeks yang dihasilkan dari jumlah responden keseluruhan, lalu
akan menghasilkan perkalian 1 hingga 5 , maka akan berangkat dari angka 66
hingga 330 dengan rentang 264, tanpa angka 0. Dengan menggunakan kriteria
tiga kotak (three box method), maka rentang sebesar 264 dibagi tiga, sehingga
menghasilkan rentang sebesar 88 yang akan digunakan sebagai dasar
interpretasi nilai rata-rata (indeks) yang dalam contoh ini adalah sebagai
berikut :
66 - 154 = Rendah
155 - 234 = Sedang
235 - 323 = Tinggi
:
19
4.2.2.1. Variabel Kepemimpinan
Tabel 4.4.
Hasil Jawaban Responden Mengenai
Variabel Kepemimpinan
No
Pertanyaan
Skor
Jumlah* 1 2 3 4 5
1 K. no 1 0 0 4 8 11 33 25 100 26 130 271
2 K. no 2 0 0 10 20 15 45 21 84 20 100 249
3 K. no 3 0 0 10 20 17 51 19 76 20 100 247
4 K. no 4 0 0 7 14 13 39 19 76 27 135 264
5 K. no 5 0 0 14 28 9 27 21 84 22 110 249
6 K. no 6 0 0 7 14 13 39 17 68 29 145 266
Jumlah 1546
Rata-rata 257,6
Sumber: Data Primer diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.4. diatas, menunjukkan bahwa rata-rata angka indeks
variabel kepemimpinan adalah tinggi, yaitu sebesar 257,6. Hal ini menunjukkan
bahwa pendapat responden mengenai kepemipinan harus memiliki visi, mampu
mendidik, mengedepankan keharmonisan dan kerja sama, di samping itu mampu
menghargai pendapat orang lain, mampu memberikan contoh dan tindakan yang tegas
serta berani dalam mengambil setiap resiko pemimpin, serta seseorang yang mampu
menerapkan semua hal sesuai dengan kebutuhan secara benar dan tepat.
4.2.2.2. Variabel Lingkungan Kerja Fisik
Tabel 4.5.
Hasil Jawaban Responden Mengenai
Variabel Lingkungan Kerja Fisik
No
Pertanyaan
Skor
Jumlah* 1 2 3 4 5
1 Lk. no 1 0 0 17 34 8 24 28 112 13 65 235
2 Lk. no 2 0 0 16 32 10 30 30 120 10 500 232
3 Lk. no 3 0 0 6 12 9 27 36 144 15 75 258
4 Lk. no 4 0 0 13 26 4 12 39 156 10 50 244
5 Lk. no 5 0 0 8 16 20 60 25 100 13 65 241
6 Lk. no 6 0 0 13 26 6 18 41 164 6 30 239
Jumlah 1449
20
Rata-rata 241,5
Sumber: Data Primer diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.5. diatas, dapat diketahui bahwa bahwa rata-rata angka
indeks variabel lingkungan kerja fisik adalah tinggi, yaitu sebesar 241,5. Hal ini
menunjukkan bahwa pendapat responden mengenai lingkungan kerja fisik
dikatakan tinggi atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara
optimal, sehat, aman dan nyaman.
4.2.2.3. Variabel Kompensasi
Tabel 4.6.
Hasil Jawaban Responden Mengenai
Variabel Kompensasi
No
Pertanyaan
Skor
Jumlah* 1 2 3 4 5
1 Kom. no 1 0 0 6 12 12 36 37 148 11 55 251
2 Kom. no 2 0 0 6 12 12 36 39 156 9 45 249
3 Kom. no 3 0 0 6 12 13 39 39 156 8 40 247
4 Kom. no 4 0 0 12 24 14 42 28 112 12 60 238
5 Kom. no 5 0 0 13 26 19 57 22 88 12 60 231
6 Kom. no 6 0 0 4 8 10 30 41 164 11 55 257
Jumlah 1473
Rata-rata 245,5
Sumber: Data Primer diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.6. diatas, dapat diketahui bahwa rata-rata angka
indeks variabel kompensasi adalah tinggi, yaitu sebesar 245,5. Hal ini
menunjukkan bahwa pendapat responden mengenai kompensasi yaitu semakin
banyak simbol status yang dimilikinya.
4.2.2.4.Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 4.7.
Hasil Jawaban Responden Mengenai
Variabel Kinerja Pegawai
No
Pertanyaan
Skor
Jumlah* 1 2 3 4 5
1 Kp. no 1 0 0 6 12 12 36 39 156 9 45 249
2 Kp. no 2 0 0 2 4 16 48 41 164 7 35 251
3 Kp. no 3 0 0 10 20 14 42 31 124 11 55 241
21
4 Kp. no 4 0 0 22 44 15 45 20 80 9 45 214
5 Kp. no 5 0 0 0 0 20 60 39 156 7 35 251
6 Kp. no 6 0 0 13 26 19 57 22 88 12 60 231
Jumlah 1437
Rata-rata 239,5
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan dari hasil pada tabel 4.7. diatas, rata-rata angka indeks variabel
kinerja pegawai adalah tinggi, yaitu sebesar 239,5. Hal ini menunjukkan bahwa
pendapat responden mengenai kinerja pegawai yaitu keberhasilan kinerja organisasi
diawali dengan sejauh mana kualitas kinerja para pegawainya.
4.2.3. Analisis Data Kuantitatif
4.2.3.1. Uji Coba Instrumen Penelitian
Ujicoba instrumen penelitian digunakan uji validitas dan reliabilitas
untuk mengetahui valid/ tidaknya item pertanyaan.
4.2.3.3.1. Uji Validitas
1. Uji Validitas Kepemimpinan (X1)
Tabel 4.8.
Uji Validitas Kepemimpinan
No. Pertanyaan Sig. Standar Sig. Keterangan
1 Pertanyaan 1 0,000
< 0,05
Valid 2 Pertanyaan 2 0,000 Valid 3 Pertanyaan 3 0,000 Valid 4 Pertanyaan 4 0,000 Valid 5 Pertanyaan 5 0,000 Valid 6 Pertanyaan 6 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.8. di atas dapat diketahui bahwa seluruh
pertanyaan memiliki probabilitas (Signifikansi <0,05) sehingga dapat
disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan pada variabel kepemimpinan
adalah valid.
2. Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik (X2)
Tabel 4.9.
Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik
No. Pertanyaan Sig. Standar Sig. Keterangan 1 Pertanyaan 1 0,000 < 0,05 Valid
22
2 Pertanyaan 2 0,000 Valid 3 Pertanyaan 3 0,001 Valid 4 Pertanyaan 4 0,000 Valid 5 Pertanyaan 5 0,000 Valid 6 Pertanyaan 6 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.9. di atas dapat diketahui bahwa seluruh
pertanyaan memiliki probabilitas (Signifikansi <0,05) sehingga dapat
disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan pada variabel lingkungan kerja
fisik adalah valid.
3. Uji Validitas Kompensasi (X3)
Tabel 4.10.
Uji Validitas Kompensasi
No. Pertanyaan Sig. Standar Sig. Keterangan
1 Pertanyaan 1 0,000
< 0,05
Valid
2 Pertanyaan 2 0,000 Valid
3 Pertanyaan 3 0,000 Valid
4 Pertanyaan 4 0,000 Valid
5 Pertanyaan 5 0,000 Valid
6 Pertanyaan 6 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.10. di atas dapat diketahui bahwa seluruh
pertanyaan memiliki probabilitas (Signifikansi <0,05) sehingga dapat
disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan pada variabel kompensasi adalah
valid.
4. Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.11.
Uji Validitas Kinerja Pegawai
No. Pertanyaan Sig. Standar Sig. Keterangan
1 Pertanyaan 1 0,000
< 0,05
Valid
2 Pertanyaan 2 0,000 Valid
3 Pertanyaan 3 0,000 Valid
4 Pertanyaan 4 0,001 Valid
5 Pertanyaan 5 0,000 Valid
6 Pertanyaan 6 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
23
Berdasarkan tabel 4.11. di atas dapat diketahui bahwa seluruh
pertanyaan memiliki probabilitas (Signifikansi <0,05) sehingga dapat
disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan pada variabel kinerja pegawai
adalah valid.
4.2.3.3.2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus
cronbach alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel
dapat dilihat pada tabel 4.12. dibawah ini :
Tabel 4.12.
Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel cronbach alpha Standar Alpha Keterangan
1 Kepemimpinan 0,901 0,600 Realibel
2 Lingkungan kerja 0,843 0,600 Realibel
3 Kompensasi 0,931 0,600 Realibel
4 Kinerja Pegawai 0,789 0,600 Realibel
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
4.2.3.3.3. Uji Asumsi Klasik
4.2.3.1.3.1. Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinieritas menggunakan software SPSS Versi 15,0
dapat dilihat pada tabel di bawah ini
Tabel 4.13.
Uji Multikolinieritas
No. Variabel Tollerance VIF Keterangan
1 Kepemimpinan 0,996 1,004 Bebas Multikolinieritas 2 Lingkungan Kerja Fisik 0,400 2,498 Bebas Multikolinieritas 3 Kompensasi 0,399 2,504 Bebas Multikolinieritas
Sumber: Output SPSS, 2011
4.2.3.1.3.2. Uji Heteroskedastisitas
. Gambar 4.2.
Uji Heteroskedastisitas
24
4.2.3.1.3.3. Uji Normalitas
Singgih Santoso (2001) mengemukakan bahwa pendeteksian
normalitas dapat juga dilakukan dengan melihat grafik histrogram dari
penyebaran (frekuensi) data. Bentuk histrogram seperti bentuk lonceng (bell
shaped curve) mengindikasikan bahwa berdistribusi normal. Berdasarkan
hasilnya dengan bantuan SPSS 15,0, maka dihasilkan histogram sebagai
berikut:
Gambar 4.4.
Histogram untuk Frekuensi (Penyebaran) Data
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan gambar diatas, Nampak bahwa histogram menggambarkan data
yang berdistribusi normal, karena membentuk seperti lonceng (bell shaped), sehingga
asumsi normalitas dalam penelitian ini dapat dipenuhi.
4.2.3.1.3.4. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4.14.
Uji Regresi
25
Sumber: Output SPSS, 2011
Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas, dapat disajikan kedalam bentuk
persamaan regresi standardized sebagai berikut:
Y = 0,213 X1 + 0,300 X2 + 0,570 X3
Hasil dari persamaan regresi berganda tersebut memberikan pengertian
sebagai berikut:
1. Variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai
dengan nilai koefisien sebesar 0,213. Hal ini menyatakan bahwa semakin baik
kepemimpinan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
2. Variabel Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
dengan nilai koefisien sebesar 0,300. Hal ini menyatakan bahwa semakin baik
keadaan lingkungan kerja, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
3. Variabel Kompensasi (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
dengan nilai koefisien sebesar 0,570. Hal ini menyatakan bahwa semakin baik
Kompensasi yang di berikan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
4.2.3.1.3.5. Uji Hipotesis
1) Uji F
Tabel 4.15.
Hasil Uji F
Coefficientsa
3.345 1.505 2.223 .030
.121 .037 .213 3.275 .002 .996 1.004
.242 .083 .300 2.925 .005 .400 2.498
.458 .082 .570 5.554 .000 .399 2.504
(Constant)
Kepemimpinan
Lingkungan Kerja Fisik
Kompensasi
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerja Pegawaia.
ANOVAb
631.380 3 210.460 58.721 .000a
222.211 62 3.584
853.591 65
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Kompensasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisika.
Dependent Variable: Kinerja Pegawaib.
26
Sumber : Output SPSS, 2011
2). Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.16.
Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
4.3. Pembahasan
1. H1 : Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Dari rata-rata angka indeks menurut tabel 4.4. variabel kepemimpinan
adalah tinggi, yaitu sebesar 257,6. Artinya pendapat responden mengenai
kepemipinan harus memiliki visi, mampu mendidik, mengedepankan
keharmonisan dan kerja sama, di samping itu mampu menghargai pendapat
orang lain, mampu memberikan contoh kepada bawahan dan tindakan yang
tegas serta berani dalam mengambil setiap resiko pemimpin, serta seseorang
yang mampu menerapkan semua hal sesuai dengan kebutuhan secara benar
dan tepat. Tabel 4.4. menunjukkan bahwa pimpinan memberikan perintah
dengan tujuan positif bagi bawahannya menempati posisi tertinggi dalam
variabel kepemimpinan, yakni 271.
2. H2 : Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai
Dari rata-rata angka indeks menurut tabel 4.5. variabel lingkungan
kerja fisik adalah tinggi yaitu sebesar 241,5. Artinya lingkungan kerja yang
menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis
dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana
dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa
dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat
Model Summaryb
.860a .740 .727 1.893 2.290
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
Predictors: (Constant), Kompensasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja
Fisik
a.
Dependent Variable: Kinerja Pegawaib.
27
meningkat. Kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam
memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk
memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan
tindakan dan hasil yang diinginkan.
3. H3 : Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai
Dari rata-rata angka indeks menurut tabel 4.6. variabel kompensasi
adalah tinggi, yaitu sebesar 245,5. Hal ini menunjukkan bahwa pendapat
responden mengenai kompensasi yaitu menunjukkan bahwa pendapat
responden mengenai kompensasi yaitu semakin banyak simbol status yang
dimilikinya, misalnya memperoleh fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan,
atau memperoleh kenaikan pangkat, maka karyawan yang bersangkutan
akan merasa berhasil memuaskan kebutuhannya. Salah satu kebutuhan yang
terpuaskan itu misalnya kebutuhan untuk dihargai dan dihormati oleh orang-
orang didalam lingkungan kerjanya merupakan faktor motivasional yang
penting, sebab status dipandang sebagai peringkat prestise seseorang dalam
suatu organisasi, seperti jabatan, pangkat dan fasilitas yang diperoleh.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
1. Ada pengaruh positif antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja.
2. Ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja fisik terhadap kinerja.
3. Ada pengaruh antara variabel kompensasi terhadap kinerja.
4. Nilai Koefisien Determinasi yang disesuaikan (adjusted R²) adalah 0,727
artinya 72,7 % variasi dari semua variabel bebas dapat menerangkan variabel
terikat, sedangkan sisanya sebesar 27,3 % diterangkan oleh variabel lain yang
tidak diajukan dalam penelitian ini yaitu Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja.
5.2. Saran
1. Variabel Kompensasi memiliki tingkat pengaruh yang dominan.
28
2. Variabel lingkungan kerja fisik di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Pemalang saat ini sudah baik namun masih perlu ditingkatkan, hal ini agar
kinerja dapat meningkat dan berguna mendapatkan mutu yang tinggi
sekaligus berakhlaq mulia;
3. Hasil Penelitian hendaklah dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan
membuat kebijakan dalam penataan pegawai, dan sekaligus Pemerintah
Kabupaten Pemalang sebaiknya mulai menerapkan gaya kepemimpinan dan
motivasi yang tepat, dengan penerapan penghargaan (reward) dan hukuman
(punishment) yang tegas;
4. Hasil Penelitian hendaklah dapat dipergunakan sebagai bahan untuk
penelitian berikutnya dengan mempertimbangkan keterbatasan-keterbatasan
dalam penelitian ini.
29
DAFTAR PUSTAKA
Algifari, 1997. Analisis Regresi Teori, Kasus dan Solusi, Yogyakarta : BPFE.
Aritonang, 2005. Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media,
Surabaya.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Cetakan Kedelapan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
--------, 2010. Evaluasi Kinerja Karyawan SDM, Cetakan Kelima. Jakarta: Refika
Aditama.
Augusty, Ferdinand. 2006. Metode penelitian manajemen. Semarang : Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Dubrin, 2005. Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Jakarta : Prenada Media.
Friska, 2004. Kepemimpinan dalam Organisasi, Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara.
Fuad, Mas’ud. 2004. Survei Diagnosis Oraganisasional (Konsep dan Aplikasi),
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadi, 2008. Metodelogi Penelitian Bisnis, Alfabeta Bandung.
Hani, Handoko, 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
UGM, Yogyakarta: BPFE.
Imam, Ghozali, 2009. SPSS dan Analisis Multivariate, Semarang: Fakultas
Ekonomi Universitas Diponegoro.
------------, 2005. Aplikasi Nalisi Miltivariate dengan program SPSS. Semarang :
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Joko, Purnomo, 2008, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas kehutanan
Dan Perkebunan Kabupaten Jepara”.
30
Lodge dan Derek, 2003. Organizational Comunication (Terjemahan), Cetakan
Keempat, Bandung : Remaja Rosdakarya.
L. Mathis, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia ”Kebijakan Kinerja
Karyawan”. Jakarta : Salemba Empat.
Mathis dan Jackson, 2000. Manajemen sumber daya manusia, Jakarta : Salemba
Empat.
Moekijat, 2002. Strategi Organisasi, Cetakan Pertama, Amara Books,
Yogyakarta.
Nur Indah Hayati Lestari Murni, 2007, “Hubungan antara Gaya Kepemimpinan
dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. IMAWI BENJAYA
(Tupperware Indonesia) DI JAKARTA”. Jurnal Manajemen Publik dan
Bisnis.
Panggabean, 2004 Supardo Susilo, Kepemimpinan, Cetakan Pertama, Penerbit
Andi, Yogyakarta.
Robbins, 1998. Essentials of Organizational Behavior (Terjemahan), Edisi
Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta.
----------, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi (Terjemahan: Benjamin Molan).
Jakarta : PT INDEKS.
Siagian, 2002. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta:
PT. Gunung Agung.
Slamet, 2007. Kiat Meningkatkan Kinerja, Cetakan Pertama. Jakarta : PT. Rineka
Cipta.
Singgih, Santoso, 2000. Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta:
Gramedia.
Supardi, 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Prenada Media.
Sugiyono, 2002. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
-----------, 2000. Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Ketiga, Bandung: Alfabeta.
Sukanto dan Indriyo, 2000. Manajemen Personalia . Jakarta : Erlangga