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Projet de vie et acculturation professionnelle des jeunes-étudiants : enjeux des relations intergénérationnelles
Nathalie DupontUniversité de Caen / Basse-NormandieCentre d’Etudes et de Recherches en Sciences de l’E ducation EA 965 Equipe Enfances, jeunesses, cultures
70è Journées nationales du CEFIEC Centre des congrès de Caen 27 au 29 mai 2015
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Croiser les approches
anthropologie et sociologie de la jeunesse et des générations :socialisation, construction des identités
psychologie : développement
psychologie sociale : motivation, compétences sociales
sociologie et didactique professionnelle : identités professionnelles,compétences professionnelles et expérience
sciences de l'éducation : transmission et autorité,
pédagogie : apprentissages
en sciences de gestion : rapports au travail
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Des recherches
Des recherches dans le monde de la santé, mais aussi dans le monde de l'entreprise, de l'usine, des services � étude par entretiens sur lesreprésentations de dirigeants, managers, responsables ressourcesHumaines? à l’égard de la génération Y en contexte de travail
Des recherches menées par des cadres de santé pour l'obtention de leurdiplôme de CDS et le master 1 des sciences de l'éducation :1. les effets des temps d’échanges formalisés et d’analyseS de pratiquesprofessionnelles sur les relations intergénérationnelles ; 2. les enjeux de la transmission intergénérationnelle dans un service où
les jeunes sont largement majoritaires ; 3. les ressources que peut représenter le partage d'expérience entre les
générations dans un contexte d'inquiétude lié à une restructuration de pôles.
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Intérêts des recherches sur la génération Y
Contexte de renouvellement des populations en âge de travailler� étude du comportement et du rapport au travail de la générat ion Y� question de nouveaux modes d’organisation du travail
La cohabitation des générations au travail : opportunités et difficultés pour le management des ressources humaines (Saba et al., 2010) - des valeurs et des attentes divergentes (Smola et Sutton, 2002), - une cohabitation intergénérationnelle plus longue- des modes de gestion des organisations de plus en plus imprévisibles- une trajectoire professionnelle des individus moins linéaire (Guillemard,
2007).
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Plan
1. Génération(s) / inter-génération(s)
2. Les marqueurs de la génération Y Les relations intergénérationnelles du point de vue des transformations des dépendances entre les générations familiales
3. La construction des trajectoires professionnelles des individus de la génération YLes effets de ces trajectoires dans l’engagement dans l’activité avecles autres générations.
4. Des pistes de réflexion pour un transfert et un partage d'expériences intergénérationnelles.
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Génération (s)
Une génération : une communauté d'individus d'âges proches, partageantdes influences communes (Grima, 2007), des valeurs proches, descomportements communs (Pijoan, 2012).
Une catégorisation par l’âge importante mais non su ffisante ,d’autres indicateurs : - bourgeoise ou populaire (Prost, 1997)- diplômée ou non diplômée- favorisée ou précaire : « les héritiers (Bourdieu, 1964) » ou « les jeunes
sans avenir » (Pialoux, 1979) - féminine ou masculine- urbaine ou rurale (Bourdieu, 2011)- de centre ville ou de banlieue (Van Zanten, 2001)- laïque ou chrétienne ou musulmane ou d’autres religions- d’origine du pays d’accueil ou d’origine d’un autre pays.
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Trois à quatre générations présentes sur le marché du travail
1- Les traditionalistes ou vétéransnés entre 1920 et 1945
- le respect des règles et de l'autorité
- des valeurs de sacrifice et de devoir avant le plaisir
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Trois à quatre générations présentes sur le marché du travail
2- Les baby-boomersnés entre 1945 et 1965
- périodes de grande prospérité économique- des valeurs comme l’esprit d’équipe, la santé et le bien-être,
(Zemke et al., 2000, cité par Saba, 2009)- attachés au travail pour réussir socialement et à l’engagement
pour avoir un sentiment d'utilité sociale (Guérin, 2005)
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Trois à quatre générations présentes sur le marché du travail
3- La génération X (moins nombreuse que les baby-boomers)nés entre 1965 et 1980
- marqués par la crise économique- « des besoins d’indépendance, d’autonomie et de contrôle du
temps qui se manifestent dans leurs attentes face au travail. Letravail est moins une fin en soi que le moyen de gagner de l'argent. » (Saba, 2009)
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Trois à quatre générations présentes sur le marché du travail
4- La génération Ynés entre 1980 et 1995-2000 Deux cohortes : encore dépendants / déjà indépendants
- évolue avec la mondialisation et les TICE- travailler moins mais mieux- multitâches dans leurs pratiques culturelles � multiples compétences- plus d'égalité dans les relations de travail
Des croyances et des stéréotypes entre les générations� des mythes, sources d’incompréhensions et de difficultés de cohabitation.
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Trois à quatre générations présentes sur le marché du travail
5- La génération Z nés entre 1995-2000 et 2015
- plus numérique que la génération Y- multiplie ses comptes sur la toile : Instagram, Snapchat... - compte ses amis, ses followers sur Twitter- génération des tablettes, smartphones et autres supports connectés- être populaire
- apprendre à gérer des temporalités - apprendre à faire des choix entre les multiples sollicitations- apprendre à distinguer divagation dans les informations et navigation
dans les connaissances
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2. Génération Y : génération des jeunes-étudiants et des nouveaux diplômés
Un groupe générationnel- proches par des complicités entre pairs du même groupe d’âge- proches par leurs expériences familiales et amoureuses- proches par leurs réseaux élargis de sociabilité avec les NTC
(téléphones portables, Internet, blogs, réseaux sociaux…)- proches par leur inscription dans des modes de
consommations culturelles relativement homogènes- ce qui les rapproche, c'est aussi de nouvelles relations avec les
adultes.
Différentes classes sociales
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Evolution des représentations
Les conditions démographiques et les progrès de la santé
Les conditions économiques
1968
L’abaissement de l'âge de la majorité civile de 21 à 18 ans en 1974
La Convention internationale des Droits de l’enfant du 20 novembre 1989
� Un réagencement des places et des rapports des uns et des autres (Gavarini, 2001)
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Evolution des représentations
Non plus une étape, mais un processus de construction longue entrel'enfance et l'âge adulte
Plus qu'individualistes, des jeunes qui s’individualisent
« Une accession plus précoce à divers attributs qui, auparavant définissaientLa maturité. » (Boutinet, 2010)
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Mécanismes de renouvellement des passages de l'enfance à l'âge adulte
Première raison : L’allongement de l’espérance de vie
Une nouvelle façon de rythmer l’existence : petite enfance, enfance,préadolescence (Gauchet, Glévarec), adonaissance (De Singly),
adolescence, post-adolescence, adulescence, jeunes adultes
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Le témoignage d'un étudiant de 34 ans en reprise d'études (enquête CDS-D.S., 2012)
Des écarts entre fin génération X (fin en 1978) et la génération Y : « En 1ère année, je pense que je leur faisais peur aux jeunes de la promotion ; je reprends mes études après 7 ans d'interruption. Ils m'ont surnomméPapy et je leur ai dit non pas ce surnom alors ça a été Tonton ».
Des écarts avec la génération Z : « Je travaille dans un lycée professionnel pour payer mes études et les élèves qui ont de 16 à 20 ans, je vois encore une autre différence de langage. Ce n'est pas la même façon de communiquer. »
Des écarts avec la génération X : « Je n'ai jamais eu de problème pour m'intégrer dans une équipe mais en tant qu'étudiant il a fallu que j'apprenne à rester à ma place. »
Des relations intergénérationnelles inversées : « Je me suis retrouvé avec un tuteur plus jeune que moi. Mon tuteur venait d'avoir son diplôme, on avait dix ans d'écart, j'ai senti que ça l'avait déstabilisé. Moi je suis resté à ma place et lui, il a très bien géré mais il m'a dit qu'il avait eu la pression. »
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Mécanismes de renouvellement des passages de l'enfance à l'âge adulte
Seconde raison : L'allongement de la période de scolarisation et de formation
Les enfants et les jeunes, des acteurs sociaux à part entière(Sirota, Delalande) : agency ou pouvoir d’agir avec des modes departage et de transmission plus horizontaux.
Se construire par des expériences qui laissent une place beaucoupplus grande à l’auto-définition de soi.
Désinstitutionalisation (Dubet, 2002) � instruction + socialisation +formation + développement de leur personne (Barrère, 2011).
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Mécanismes de renouvellement des passages de l'enfance à l'âge adulte
Troisième raison : coexistence entre les anciennes normativités et les nouveaux principes � un travail de composition identitaire qui peut être compliqué.
Des attentes très explicites vis-à-vis des adultes (Dupont, 2014): - des responsabilités partagées- une confiance réciproque, - une autorité qui les autorise - du soutien et de l’accompagnement vers la réussite - de la justice et de l’équité, - le sentiment d'être accueilli, accepté et respecté comme individu
singulier avec sa personnalité
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Mécanismes de renouvellement des passages de l'enfance à l'âge adulte
Quatrième raison Qu’est-ce que grandir ? Qu'est-ce que devenir adulte ? Qu'est-ce qu'entrer dans le monde du travail ?
Tensions entre l’injonction d’être jeune ET le peu de place et dereconnaissance ressenties par les jeunesses dans la société
Tensions entre une norme et un modèle de jeunisme et des représentationssociales collectives : immature, manque d’expérience, irresponsable, frivole,paresseux, insouciant, agitateur
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Mécanismes de renouvellement des passages de l'enfance à l'âge adulte
Cinquième raison : Transformations des relations intergénérationnelles entregénérations familiales : de nouvelles dépendances sont apparues
Négocier un degré d’autonomie / encore dépendant de sa famille
Des jeunes dépendants économiquement et affectivement mais émancipéssocialement et sexuellement beaucoup plus tôt.
Une demande forte d'un adulte contenant, disponible, accompagnant.
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Les relations intergénérationnellesentre générations familiales
Les transferts intrafamiliaux - paupérisation relative des jeunes- des décisions politiques non favorables- depuis 25 ans le chômage des jeunes supérieur à 20%
Prise en charge par les solidarités familiales
Un sujet d'économie domestique
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Peut-on parler de « conflit » de générationsau sein des familles ?
Les relations familiales : une forme de protection mais pas toujours facile à
vivre : prolongation des cohabitations, autorité largement négociée,
amortissement des chocs de l'entrée dans la vie adulte.
Une nouvelle catégorisation des jeunesses de la génération Y :
le mineur responsablele mineur émancipé
le majeur à charge
le majeur dépendantle majeur sous tutelle.
(Padis, 2007)
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3. Engagement dans le travail et construction de la trajectoire professionnelle : entre identité imaginée , identité assignée et identité engagée (Bajoit, 2000)
Les générations des babyboomers et la génération X :
- déroutés par de nouveaux comportements au travail
- troublés par la coexistence de repères anciens et de repères nouveaux
- interpellés par les écarts dans les représentations du métier
- cherchant le sens des formes d'engagement
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Représentations de CDS, dirigeants, DRH, représentants du personnel de la génération Y au travail
Thème 1 : l'équilibre vie privée / vie professionnelle
« Ils font le choix de passer plus de temps chez eux. Ils demandent qu’onleur laisse plus de temps libre. (Dirigeant4) »
« Ils s’investissent dans le travail, mais ils veulent que l’on respecte leurvie privée aussi. Ils recherchent un équilibre mais les frontièresdeviennent plus floues entre vie privée et vie professionnelle. Les TIC ensont en partie responsables. (Manager2) »
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Représentations de CDS, dirigeants, DRH, représentants du personnel de la génération Y au travail
Thème 2 : l'individu versus collectif
« Ils sont très individualistes mais paradoxalement, ils ne peuvent pasêtre tout seuls. (Dirigeant 2)»
« Ils souhaitent travailler en équipes intergénérationnelles plutôt dans une
logique de management par les projets. (Dirigeant 1) »
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Représentations de CDS, dirigeants, DRH, représentants du personnel de la génération Y au travail
Thème 3 : des différences entre générations « Moi je trouve que d’identifier une problématique des 18-32 ans, faire ces différences entre générations c’est presque déjà créer un problème. C’est sans doute un problème mais enfermer une population dans une identificationc’est déjà un peu la ghettoïser. Moi je n’ai pas plus de problèmes avec les 1832 ans qu’avec les autres ! (Dirigeant 3)»
« Il n’y a pas de différences entre eux et nous, même si leur mode d’expression est lui différent et même s'ils aimeraient bien parfois prendrenotre place. » (Responsable Ressources humaines)
« La différence entre générations je dirai que c’est plutôt sur les savoir-être,au niveau des valeurs qu’ils mettent dans le travail aussi. Les anciennesgénérations sont « bonne sœur », on va rester au travail ou pour anticiperLes choses, alors que les jeunes ont du mal à anticiper ».
(Cadre de proximité2, enquête S.A.)
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Représentations de CDS, dirigeants, DRH, représentants du personnel de la génération Y au travail
Thème 4 : un autre rapport au temps
« La génération Y est une génération qui « est arrivée dans un cocon » « ilsavaient quand même relativement ce qu’ils voulaient rapidement. C’est unegénération qui va vite voire même trop vite. Dès fois ça va tellement vite qu’onne comprend pas tout. » (cadre supérieur de pôle, enquête D.S.)
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Représentations de CDS, dirigeants, DRH, représentants du personnel de la génération Y au travail
Thème 4 : A propos de l’autorité
« Avec ces jeunes étudiants, il faut quand même donner des règles, sinon c’estvite le bazar. » (CDS formateur, enquête S.A.)
« L'autorité, elle est fondée sur un compagnonnage étroit avec les formateurs,dans un respect mutuel et une responsabilisation. » (étudiante, 2è année,enquête S.A.)
« Il s’agit de créer des liens de confiance. Il n’y a pas forcément besoin de fairepreuve d’autorité. Cela s’impose avec des règles de fonctionnement. » (IDE2, enquête D.S.)
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Les jeunes perçus comme des ressources
« Au niveau du rapport aux nouvelles technologies de communication,cette nouvelle génération va plus vite, « elle est calée en informatique », vu que tout est lié maintenant, on va s’orienter vers la jeune génération ».
(Cadre supérieur de pôle, enquête S.A.)
« La nouvelle génération, elle est force de proposition. »(CDS3, enquête D.S.)
« La nouvelle génération est vecteur de changement. »(IDE, enquête D.S.)
« Quand les jeunes sont ensemble, ils collaborent bien, ils s’entraident. »(Cadre de proximité2, enquête S.A.)
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Les jeunes perçus comme des ressources
« Ils n’ont pas le même engagement que nous. Nous, on était prêt à resterune demi-heure, trois quarts d’heure de plus. Mais on peut leur faireconfiance et développer une relation proche et respectueuse. La nouvellegénération a de nouveaux codes et repères. Il faut plus les soutenir et lesaccompagner. » (CDS formatrice expérimentée, enquête S.A.)
« Les jeunes ont besoin des anciennes qui vont leur apporter l’apprentissagedu juste geste au bon moment et surtout l’anticipation, savoir ressentir leschoses. Il y a donc complémentarité. » (CDS3, enquête D.S)
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La place de la trajectoire professionnelle pour les jeunes de la génération Y
Des projets d’instruction, de formation, de socialisation ET de
développement personnel indissociables.
Une identité professionnelle, résultante de :- leur identité assignée par le monde du travail
- leur identité imaginée (leurs projets et leurs rêves)
- l’identité qu'ils engagent dans leur projet professionnel
� choix multiples de cette génération
� trajectoires de mobilités� envies de changement
� choix de différer leur entrée dans la vie professionnelle
� recherche d’opportunités, � besoin de lien social, de bien être au travail
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ancienneté < diplôme - compétences
La promotion par le diplôme et la négociation des compétences se substitue àla promotion à l’ancienneté
Changer de parcours, se reconvertir vers de nouveaux métiers
Moins attachés que leurs aînés, à l’organisation
Satisfaire des besoins d’accomplissement
Déconstruction du modèle unité de temps, de lieu et de statut
Etre responsable de sa vie professionnelle (Boyer et Scouarnec, 1999 ;Scouarnec, 2009)
La carrière : des trajectoires nomades (Cadin et al., 2003).
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4. A propos d’un transfert et d’un possible partage d'expériences intergénérationnelles
A quelles conditions, le transfert d'expérience est-il possible dans lesrelations intergénérationnelles ? (Delay et Huyez-Levrat, 2006)
Deux acceptions de l’expériencea. L'expérience : qualité des salariés âgés, indispensable pour assurer la
pérennité de l'institution et la continuité de l'activité, garantie d'une certaine qualité du travail et justifiant un transfert de l'expérience dans le sens des plus âgés vers les plus jeunes
b. L'expérience des jeunes comme ressources pour moderniser l'organisation du travail en s'appuyant sur leurs compétences.
Ajustement dans les compétences � toutes les générations concernéesDe nouvelles définitions des activités et des techniquesLa capacité à rester dans une dynamique d’apprentissage, à s’adapter
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Le transfert d'expérience entre les générations: deux dimensions (Delay, 2006)
1ère dimension du transfert d'expérience : l'influenc e de l'appartenancegénérationnelle / une conception ambivalente de la n otion d'expérience
L’ancienneté, pas déterminante pour faire un travail de qualitéEtre âgé, pas nécessaire pour être compétent
Valorisation des compétences plutôt que de l’ancienneté : « La relation avec les professionnels ce n'est pas une question de génération. En fait je ne réfléchis pas vraiment aux tranches d'âge mais plutôt au niveau des compétences. » (étudiant en reprise d'études, 34 ans, enquête D.S.)
Demande de moments de partage : « On partage des tâches, on va partager nos connaissances, nos interrogations, nos compétences... mais il y aussi les moments dans le travail où tu vas partager ce que tu fais dans la vie et ça aide dans le travail. On a beau être sur un lieu de travail, on n'a pas que des relations professionnelles non plus. » (étudiant en reprise d'études, 34 ans, enquête D.S.)
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Le transfert d'expérience entre les générations: deux dimensions
1ère dimension : l'influence de l'appartenance généra tionnelleReconnaissance des compétences spécifiques de leurs aînés : aide sur lefonctionnement de l'organisation, une maîtrise technique et la capacité àanalyser les situations critiques.
Des relations entre jeunes et âgés plutôt réciproquement bienveillantes.
« On a un rapport un peu paternaliste avec les professionnels qui ont le plus d'ancienneté ; c'est plus de l'admiration, c'était comme mon « papy », un sentiment de sécurité, des liens rassurants. » (étudiante, 2è année, enquête D.S.)
« Les plus anciennes apportent l’histoire du service, la connaissance del’organisation du travail, donnent des conseils et nous rassurent. » (IDE, 7 moisd’expérience, enquête D.S.)
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Le transfert d'expérience entre les générations: deux dimensions
1ère dimension : l'influence de l'appartenance génér ationnelle
Des tensions intergénérationnelles - entre les jeunes et la génération d'âge intermédiaire (trentenaires etquadragénaires) : sentiment d’être menacés par des jeunes quipourraient prendre leur place sur des postes qu'ils attendent ;
- entre cette génération X d'âge intermédiaire et les plus âgés, en raison d'unecarrière qui n'évolue plus si rapidement que pour la génération desbabyboomers.
« Par contre avec la tranche d'âge intermédiaire, c'est une relation plus strictement professionnelle, c'est plus leur expérience qu'ils vont m'apporter et après la relation ça dépend des personnes. Mais c'est déstabilisant, ils peuvent être froids et je ne veux pas leur ressembler. »
(étudiante, 2è année, enquête D.S.)
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Le transfert d'expérience entre les générations: deux dimensions
2è dimension du transfert d'expérience : l'importance de l'encadrement de proximité dans l'organisation concrète du transfe rt d'expérience
- La mixité générationnelle des équipes contribue à déconstruire desreprésentations stéréotypées et souvent négatives les uns des autres- La coprésence de plusieurs générations ne suffit pas au transfertd'expérience.- Le partage d’expérience dépend, pour chacun, de l'engagement, de lamotivation et de l'appropriation possible des savoirs et des compétencestransmis.- Créer les conditions favorables de moments d'échanges réflexifs,d'analyses de pratiques professionnelles, de partage de responsabilités- Accompagner une co-élaboration d'expérience et en évaluer les effets enterme de compétence collective et de motivation collective.- Intégrer la coopération intergénérationnelle : capitaliser sur l’enrichissementréciproque de chaque génération, un enjeu de formation
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La transmission : partage et transformation mutuelle
« Transmettre ne signifie pas seulement transmettre des savoirs faire de « l’ancien »vers « le jeune », c’est aussi un partage de savoirs, un échange, les nouveauxtransmettent aux anciens des connaissances nouvelles et plus actualisées. »
(IDE, 27 ans d’expérience)
La coexistence d’une transmission verticale descend ante, d’unetransmission verticale ascendante et d’une transmi ssion horizontaleentre pairs « Les jeunes, elles travaillent mieux quand elles sont ensemble. » (CDS3, eq D.S.)
Des effets sur les modes de gestion des équipes« En ce qui concerne les rapports au travail, il existe une stratégie managérialeintergénérationnelle dans les différentes missions du service en fonction descompétences mobilisées. Le cadre de santé laisse plus de marges de manœuvre dansl’organisation managériale du travail en ne tenant pas compte des générationsreprésentées dans le service. Elle se base sur la confiance, elle favorise la possibilité dechoix entre les professionnels. » (Cadre de proximité 2, enquête D.S.)
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Des pistes de réflexion et des chantiers pour mieux vivre ensemble et mieux se former ensemble au travail
La question de l’intégration et du recrutement de la génération Y
� Le développement de nouveaux outils de recrutement
« Cette génération a grandi sous l’ère d’Internet et des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Ces jeunes ont grandi dans une toile mondiale, et cela change beaucoup de choses. Certaines entreprises n’ont pas de pratiques différentes de recrutement de la génération Y.»(Manager3) ;
« Il faut innover si on veut recruter certaines compétences pour l’ensemble des
générations. » (Dirigeant4).
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Des pistes de réflexion et des chantiers pour mieux vivre ensemble et mieux se former ensemble au travail
La question de l’intégration et du recrutement de la génération Y
� L’importance de l’intégration
« On pose souvent la question du comportement du jeune mais quel est le comportement du collectif quand le jeune arrive dans l’entreprise ? Quelle place on lui accorde, quels objectifs on lui donne ? L’intégration est un enjeu fort. Le collectif doit préparer tout ça » (Dirigeant2) ;
« Il faut réfléchir à cette génération. Faire des efforts pour mieux les intégrer. C’est important dans l’équilibre du collectif. » (Responsable des ressources humaines 3)
« Participer au recrutement permet de composer l’équipe en tenant compte des compétences de chacun et des âges pour favoriser la mixitégénérationnelle et les liens intergénérationnels. » (CDS4)
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Mieux vivre et mieux travailler ensemble : une question d’altérité professionnelle
Eviter les malentendus � vers une meilleure compréhension de l’autre qui estdifférent et qui peut m’être parfois « étrange »
Des jeunes tout à la fois forts et fragiles face à des choix compliqués
Des jeunes qui réfutent les idées soutenues par de nombreux adultes
Des jeunes qui insistent sur les notions de confiance, d’amitié, de solidarité, dejustice, de respect.
Des jeunes plus émancipés par l'activité, par l'expression et la coopérationentre pairs mais plus fragilisées par les multiples incertitudes
� Vers un renouvellement des relations et des modalités de formation, d'accompagnement et de coopération avec les générations précédentes…
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