ROI DE LA FORMATION, MYTHE OU RÉALITÉ?
17.10.2010
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Buts de l’évaluation de la formation en entreprise
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Démontrer la pertinence de la formation
Améliorer la qualité des programmes et de l’organisation de la formation
Vérifier la conformité des formations aux attentes et standards des stakeholders
Tester les connaissances (nouvellement) acquises
Buts de la mesure du ROI?
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Démontrer la valeur de la formation
Justifier l’efficacité vis-à-vis des financeurs, avec des indicateurs fiables
Justifier l’existence du département formation en démontrant sa contribution à la performance de l’entreprise
…
Le ROI, quoi, pourquoi, pour qui?
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ROI = ratio entre les bénéfices issus de l’investissement et les coûts initiaux consentis. Mais que représentent ces bénéfices , ce retour?
Un retour sur investissement pour…? Savoir comment la formation a contribué à l’efficacité de
l’organisation en quantifiant les résultats en termes monétaires
Quid du ROI pour l’individu? Dans un contexte de : Life Long Learning, rôle actif dans son
développement personnel, autonomie, « empowerment »…
Le modèle de base de l’évaluation?!
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Le modèle de Kirkpatrick (1959)
Critiques Caractère hiérarchique et causal remis en question Pas de prise en compte de la motivation à apprendre et
des caractéristiques des apprenants Modèle issu du paradigme où l’entreprise décide. Quid
du participant autonome? Pas de trace du ROI
Des alternatives à Kirkpatrick…
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Kirkpatrick (1959)
Hamblin (1974)
Molenda et al. (1996)
Phillips (1997)
Comptabilité des activités (nbr de participants, etc.)
Réaction Réaction Réaction Réaction
Apprentissage Apprentissage Apprentissage Apprentissage
Comportement Comportement au travail
Transfert de l’apprentissage
Mise en application au travail
Résultats Organisation Impact d’affaires Résultats d’affaires
Valeur ultime Impact social ROI
Repris en partie de Dunberry et Péchard, (2007, pg10)
Quel modèle choisir?
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7 Le modèle est un moyen. Que veut-on évaluer et pourquoi?Cibles Objets Méthodes Raisons
Contenu et design de la formation
DesignLivraisonValidité
Méthodologies d’élaboration de la formationJugements d’expertsÉvaluation de la satisfaction
Feedback au formateur/concepteur
Changements chez l’apprenants
Changements:- cognitifs- comportementaux- affectifs
Tests EnquêtesEntrevuesÉchantillon de travaux
Feedback à l’apprenantPrise de décision de l’organisation
Rendement de l’organisation
Transfert (apprentissage vers comportements)Résultats Performance
EstimationsEnquêtesAnalyse coûts-bénéfices
Prise de décisionMarketing
Les cibles de l’évaluation (Kraiger, 2002)
Passer par les Résultats pour mesurer le ROI?
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Résultats augmentation du niveau de performance et de l’efficacité de l’unité
de travail/de l’organisation
Pourquoi évaluer les résultats: justifier l’investissement Les RH sont vus comme un centre de coûts et doivent démontrer
leur contribution aux résultats financiers Besoin de chiffres: productivité, profits, sécurité, erreurs, plaintes,
parts de marchés …pour les traduire en indicateurs financiers
Critiques Tous les résultats ne sont pas traduisibles en chiffres La formation est un facteur parmi d’autres, difficile d’isoler l’impact
Evaluation du ROI
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ROI = ((bénéfice total – coût total) / coût total) X 100
Besoin d’attribuer une valeur financière aux résultats de la formation mais « impossible » pour des formations concernant le
développement personnel
Pour Phillips(1997), calcul du ROI pour les formations: Qui ont un cycle de vie long Qui sont liées à des objectifs opérationnels Qui sont centrées sur des objectifs stratégiques de l’entreprise Qui sont coûteuses Qui ont une forte visibilité
Des techniques pour calculer le ROI 1/2
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Phillips, 1997
1. Récolter les données sur les résultats
(quantitatifs et qualitatifs)
2. Isoler les effets de la formation
3. Convertir les
données en valeur monétaire
4. Chiffrer les coûts de la formation
5. Calculer le ROI
6. Identifier les bénéfices intangibles
Dunberry et Péchard, (2007, pg 38)
Synthèse - ROI
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Accepter l’idée qu’on ne peut pas tout chiffrer…
Même si nous disposons de centaines d’indicateurs chiffrés de l’efficacité organisationnelle Rester attentif au coût de l’évaluation Ne prendre qu’un critère: « l’augmentation des profits »?
(Goldwasser, 2001) Choisir l’approche pragmatique et non perfectionniste,
accepter les limites Accepter de ne pas calculer le ROI
Réflexions…
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Peu de place à l’autoévaluation et à la prise en compte du point de vue de l’apprenant qui poursuit une démarche de développement personnel et professionnel.
Proposition: penser aussi au ROI pour l’individu et à la performance individuelle Davenport (1999): l’employé n’est pas « le bien le plus
précieux » de l’entreprise qui investit en lui par la formation. C’est plutôt lui qui investit son capital humain dans l’entreprise.
Les RH participent au développement du capital humain pour: l’organisation les employés eux-mêmes