Trang i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi trong quá trình thực tập tại Trung

Tâm quản trị mạng và an ninh mạng quốc tế Athena, không sao chép từ bất

kỳ nguồn nào hay cố tình sao chép các bài khóa luận tốt nghiệp của khóa trước.

Tôi xin chịu trách nhiệm trước lời cam đoan này từ nhà trường.

TP Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 03 năm 2014

Sinh viên

Mai Thị Cẩm Nhung

Trang ii

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian thực tập nhờ sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn, ban

lãnh đạo của Trung tâm đào tạo và quản trị mạng và an ninh mạng quốc tế

Athena, đến nay em đã hoàn thành bài báo cáo thực tập của mình.

Trước hết, em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học

Công nghệ TP. Hồ Chí Minh, đặc biệt là những quý thầy cô đã tận tình truyền

dạy kiến thức hữu ích và chia sẻ kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt thời

gian qua.

Để hoàn thành tốt bài báo cáo thực tập này, em xin gửi lời biết ơn sâu

sắc đến Th.s Trần Thị Cẩm Hà đã dành thời gian hướng dẫn và giúp đỡ em

hoàn thành bài báo cáo thực tập.

Đồng thời, em cũng xin chân thành cảm ơn đến ban lãnh đạo tại Trung

tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng quốc tế Athena đã nhiệt tình giúp

đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt thời gian thực tập tại công ty.

Tp.HCM, ngày tháng năm

Sinh viên thực tập

Mai Thị Cẩm Nhung

Trang iii

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

---------

NHẬN XÉT THỰC TẬP

Họ và tên sinh viên : Mai Thị Cẩm Nhung

MSSV : 10540112014

Khoá : 10

1. Thời gian thực tập

……………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………

2. Bộ phận thực tập

……………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………

3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật

……………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………

4. Kết quả thực tập theo đề tài

……………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………

5. Nhận xét chung

……………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………

Đơn vị thực tập

Trang iv

NHẬN XET CỦA GIAO VIÊN HƯƠNG DÂN

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………

TP.HCM, Ngày ….tháng….năm 2014

Giáo viên hương dân

Trang v

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN

LỰC ...................................................................................................... 3

1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lực ....... 3

1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................... 3

1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng ............................................... 3

1.1.2.1. Đối vơi doanh nghiệp ................................................................ 3

1.1.2.2. Đối vơi lao động ......................................................................... 4

1.1.2.3. Đối vơi xã hội ............................................................................. 5

1.2. Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực.............................................. 5

1.2.1. Nguồn nội bộ doanh nghiệp .......................................................... 6

1.2.2. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp .................................................... 6

1.3. Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................. 6

1.3.1. Sơ đồ tuyển dụng ........................................................................... 6

1.3.2. Các bươc tuyển dụng..................................................................... 7

1.4. Các phương pháp tuyển dụng ........................................................... 11

CHƯƠNG 2: GIƠI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM ĐÀO

TẠO QUẢN TRỊ MẠNG VÀ AN NINH MẠNG QUỐC TẾ ATHENA ....... 12

2.1. Giơi thiệu chung về trung tâm Athena ............................................. 12

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của trung tâm Athena ......... 12

2.1.2. Lĩnh vực hoạt động chính của trung tâm .................................. 14

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của trung tâm .................................................... 15

Trang vi

2.1.4. Đội ngũ nhân sự tại trung tâm ................................................... 16

2.2. Họat động kinh doanh của công ty ................................................... 17

2.2.1. Cơ cấu sản phẩm ......................................................................... 17

2.2.1.1. Các khóa học dài hạn .............................................................. 17

2.2.1.2. Các khóa ngắn hạn .................................................................. 17

2.2.2. Doanh thu từ các khóa học từ 2011-2013 .................................. 18

2.2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây .............. 20

2.2.4. Vị trí của trung tâm so vơi các trung tâm khác ........................ 22

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ATHENA ..................................................... 23

3.1. Tình hình quản lý và sử dụng lao động tại trung tâm .................... 23

3.1.1. Phân tích cơ cấu lao động ........................................................... 23

3.1.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại trung tâm Athena .... 25

3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại trung tâm

Athena .............................................................................................................. 26

3.2.1. Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực tại Trung tâm ............ 26

3.2.2. Cách thức tuyển nhân viên tại Trung tâm Athena .................. 27

3.2.2.1. Chính sách tuyển dụng ........................................................... 27

3.2.2.2. Tiêu chí tuyển dụng ................................................................. 29

3.2.3. Quy trình tuyển dụng tại trung tâm Athena ............................. 29

3.2.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng ............................................................... 29

3.2.3.2. Thông báo tuyển dụng ............................................................ 30

3.2.3.3. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ............................................... 32

Trang vii

3.2.3.4. Phỏng vấn thi tuyển ................................................................ 33

3.2.3.5. Đánh giá và quyết định tuyển dụng ....................................... 34

3.2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng tại trung tâm Athena ............... 36

3.2.4.1. Ưu điểm .................................................................................... 36

3.2.4.2. Nhược điểm .............................................................................. 37

3.3. Định hương phát triển của công ty trong thời gian tơi ................... 38

3.3.1. Phương hương và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời

gian tơi ....................................................................................................... 38

3.3.2. Định hương về công tác tuyển dụng tại trung tâm ................... 39

3.4. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn

nhân lực tại trung tâm Athena ...................................................................... 39

3.4.1. Các giải pháp trong việc thực hiện công tác tuyển dụng

nguồn nhân lực tại trung tâm Athena ...................................................... 40

3.4.1.1. Đa dạng hóa nguồn nhân lực ................................................. 40

3.4.1.2. Phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực ............................ 44

3.4.2. Kiến nghị vơi trung tâm .............................................................. 44

KẾT LUẬN ................................................................................................................. 46

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 47

Trang viii

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty (2011-2013) ................... 19

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ........................................... 20

Bảng 3.1: Bảng phân tích cơ cấu lao động của Trung tâm ( 2011-2013) .............. 23

Bảng 3.2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty .................................. 25

Bảng 3.3: Kế hoạch tuyển dụng quý II năm 2014 .................................................. 28

Bảng 3.4: Chỉ tiêu tuyển dụng nhân viên tại trung tâm năm 2012 ....................... 30

Biểu mâu 3.1: Biểu mâu tuyển dụng Chuyên viên bảo mật ứng dụng. ................ 31

Bảng 3.5: Bảng đánh giá thử việc của nhân viên theo phương pháp cho điểm .... 35

Trang ix

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ trình tự tuyển dụng trong các doanh nghiệp ................................. 7

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Trung Tâm Athena – Phòng Hành chính ...................... 17

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ........................... 21

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tuyển dụng tại Trung tâm Athena ................................................ 29

Trang 1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Với một nền kinh tế đổi mới và xu thế hội nhập mở cửa kinh tế quốc tế

như hiện nay đã mở ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với các doanh

nghiệp Việt Nam. Vì thế nếu muốn có cơ hội cạnh tranh, nâng cao hiệu quả

trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao thương hiệu của

mình trên thị trường thì đòi hỏi người lãnh đạo phải sáng suốt, phản ứng linh

hoạt với những thay đổi của thị trường và cả nền kinh tế nói chung.

Trong sự thành công của một tổ chức được quyết định bởi nhiều yếu tố

và một trong những yếu tố quan trọng đó là nguồn lực, bao gồm: nguồn lực tài

chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ

cho nhau tạo nên sự thành công cho tổ chức đó. Một trong những nguồn lực

quan trọng và cần thiết nhất của doanh nghiệp là nguồn nhân sự - nguồn lực

con người. Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp

hoặc gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp sử dụng tốt nguồn lực này thì

đó sẽ là một lợi thế rất lớn so với doanh nghiệp khác trên thương trường. Để

có một nguồn lực chất lượng thì công việc đầu tiên trước hết đó là công tác

tuyển dụng. Công tác tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội

ngũ lao động chất lượng. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết

tìm kiếm, sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn lực này có hiệu quả nhất là

các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy để có một đội ngũ lao động có hiệu quả

các nhà quản trị nhân sự phải đặt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực lên

hàng đầu.

Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh, trước một vấn đề đáng

được quan tâm em mạnh dạn chọn đề tài : “ Thực trạng công tác tuyển dụng

tại trung tâm đào tạo Quản trị mạng và An ninh mạng quốc tế Athena” để

làm bài báo cáo thực tập của mình.

Trang 2

2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như tìm hiểu công tác tuyển dụng

nguồn nhân lực tại Trung tâm đào tạo Quản trị mạng và An ninh mạng quốc tế

Athena. Bên cạnh đó cũng đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn

công tác tuyển dụng tại Trung tâm đào tạo Quản trị mạng và An ninh mạng

quốc tế Athena.

3. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát.

Phương pháp thực nghiệm.

Phương pháp thống kê kinh tế.

4. Đối tượng nghiên cứu

Tất cả nhân viên đang làm việc tại Trung tâm đào tạo Quản trị mạng và

An ninh mạng quốc tế Athena.

5. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu: Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng quốc

tế Athena.

Địa chỉ: 2 Bis Đinh Tiên Hoàng, P.Đakao, Quận 1, TP Hồ Chí Minh.

Thời gian: Từ 24/2/2014 đến 20/4/2014

6. Kết cấu đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.

Chương 2: Giới thiệu tổng quan về trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh

mạng quốc tế Athena.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại trung tâm

Athena.

Trang 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN

LỰC

1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tuyển và sử dụng nhân lực. Quá trình tuyển nhân lực bao

gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều

nguồn khác nhau đến đăng ký, tham gia ứng tuyển tại một tổ chức. Trước khi ra

quyết định tuyển mộ, tổ chức cần xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, bộ

phận nhân sự để tránh dư thừa về nhân sự và tiết kiệm thời gian, chi phí. Quá

trình tuyển mộ của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy

tín, thương hiệu của tổ chức đó; văn hóa, môi trường làm việc; phương pháp

quản lý, tổ chức; chính sách lương bổng và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội

thăng tiến; ngành nghề lĩnh vực kinh doanh…

Tuyển chọn là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.

Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng viên, nghiên cứu, sàng

lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển chọn. Quá trình tuyển

chọn thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quán tuyển chọn của công ty

hoặc tổ chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu cầu của công việc, khả

năng xử lý tình huống của ứng viên,…

1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng

1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp

Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao

động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu

cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất

Trang 4

lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ

khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.

− Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu

quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng

lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh

doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện

toàn cầu hóa.

− Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh

nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu

vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán

bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.

− Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh

doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành

tốt kế hoạch kinh doanh đã định.

Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh

nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng

nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc

thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định

về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong

doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù

hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn

gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.

1.1.2.2. Đối với lao động

Trang 5

Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu

rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ

theo những quan điểm đó.

− Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong

nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh

doanh.

1.1.2.3. Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các

mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt

gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển

dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của

xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực là một công

việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những

công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.

1.2. Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực

Vì việc tuyển dụng nhân viên rất tốn kém. Do đó, khi một doanh nghiệp cần thêm

lao động, các doanh nghiệp thường không tuyển mộ nhân viên ngay mà thường

xem xét thêm có phương pháp nào “chữa cháy” cho nhu cầu khiếm dụng nhân

công trong lúc tạm thời không. Một số giải pháp thay cho việc tuyển dụng có thể

được các doanh nghiệp xem xét như áp dụng giờ phụ trợ, phương pháp hợp động

gia công, mướn nhân viên của các hãng khác, thuê tuyển công nhân tạm thời. Nếu

áp dụng các biện pháp nêu trên cũng không giải quyết đượcvấn đề nhân lực, khi

đó doanh nghiệp mới ra quyết định tuyển mộ nhân viên. Các doanh nghiệp

thường tuyển dụng từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao

động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên

hơn nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển

dụng nhiều hơn.

Trang 6

1.2.1. Nguồn nội bộ doanh nghiệp

Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp là những người đang làm việc cho doanh

nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đảm

nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách

của họ nên việc lựa chọn dễ hơn, chính xác hơn. Tuyển người từ nguồn nội bộ có

lợi điểm là nhân viên luôn thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội để họ được thăng

tiến, và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực. Khi lựa chọn

nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển

dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ; kích thích được tinh thần, khả năng

làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nhuồn nhân lực này, doanh

nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.

1.2.2. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ,

sinh viên các trường ĐH-CĐ, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do,

người thất nghiệp hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với

nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn. Khi tuyển

dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng

dẫn… nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh

nghiệp.

1.3. Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.1. Sơ đồ tuyển dụng

Trang 7

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ trình tự tuyển dụng trong các doanh nghiệp

1.3.2. Các bước tuyển dụng

Bươc 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng thành viên và quyền

hạn của hội đồng tuyển dụng.

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh

nghiệp liên quan đến tuyển dụng.

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, xem xét hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn lần hai

Xác minh, điều tra

Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

Trang 8

Xác định tiêu chuẩn chọn : tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chuẩn tham gia kỳ thi

tuyển chọn, tiêu chuẩn trúng tuyển.

Bươc 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyển

dụng sau:

Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo , đài,

các kênh truyền hình, radio, internet,…

Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.

Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm

Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.

Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.

Thông báo nên ngắn gọn rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên

như : yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất. Đồng thời, cũng có một

số nội dung liên quan đến công ty tuyển dụng, chức trách, nhiệm vụ chính của

công việc, quyền lợi nếu ứng viên được tuyển, cách thức về thủ tục hành chính,

hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,…

Bươc 3: Thu nhận, xét hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc và phân loại chi tiết để tiện

cho việc sử dụng sau này.

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm: học

vấn, kinh nghiệm, khả năng tri thức, sức khỏe, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ bớt một số ứng viên không đáp ứng các tiêu

chuẩn công việc, không cần làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, để làm

giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

Bươc 4: Phỏng vấn sơ bộ

Trang 9

Phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những

ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà

khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiên ra.

Bươc 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn

được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng

để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các

hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số

khả năng đặc biệt khác.

Bươc 6: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư

cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận

một bênh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực

hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp

lý cho tổ chức, doanh nghiệp.

Bươc 7: Phỏng vấn lần hai

Phỏng được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như

kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh

nghiệp.

Bươc 8: Xác minh điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với

những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn

bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công ty sẽ xác minh điều tra

cho biết rõ thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.

Bươc 9: Ra quyết định tuyển dụng

Trang 10

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng

nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính

xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông

tin về ứng viên. Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới

mức độ chính xác của việc tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự

thống nhất trước về các thức ra quyết định tuyển dụng. Có hai cách ra quyết

định:

- Ra quyết định kiểu đơn giản: hội đồng ( hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển

dụng sẽ thu thập, xem xét lại thông tin về ứng viên. Sau đó dựa trên hiểu biết

về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các ứng thích hợp để

hội đồng ( hoặc cá nhân có thẩm quyền) ra quyết định tuyển dụng. Nhưng

trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác

nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá khác nhau trong hội đồng tuyển dụng.

Vì vậy cách ra quyết định tuyển dụng kiểu này thường không khách quan, ít

chính xác, nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.

- Cách ra quyết định hiểu thống kê: hội đồng ( hoặc cá nhân có thẩm quyền)

tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công

việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá

về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm

phỏng vấn, người giới thiệu,… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng

số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng. Do đó, sẽ đảm bảo tính chính xác cao.

Bươc 10: Bố trí công việc

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới

thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện

hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên

bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và phát triển; các

giá trị văn hóa tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính

Trang 11

sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng,

kỷ luật lao động,… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp

và giúp họ mau chóng làm quen với công việc.

1.4. Các phương pháp tuyển dụng

Thực tế hiện nay có rất nhiều phương pháp tuyển dụng như:

- Tuyển dụng nội bộ.

- Quảng cáo qua mạng internet.

- Báo chí.

- Truyền hình

- Thuê các tổ chức tuyển dụng.

- Tuyển dụng thông qua các hồ sơ của các ứng viên đã từng tham gia ứng tuyển

tại tổ chức đó…

Mỗi một phương pháp đều có ưu nhược điểm khác nhau, nhưng tùy thuộc vào đặc

điểm, thói quen tuyển dụng và nhu cầu về nhân lực mà mỗi tổ chức sẽ sử dụng

các phương pháp tuyển dụng khác nhau. Một tổ chức có thể sử dụng một hay

nhiều phương pháp tuyển dụng, tùy thuộc vào quan điểm về tuyển dụng và tính

cấp thiết của nhu cầu nhân sự của tổ chức. Yếu tố chi phí cũng là một trong

những nhân tố tác động đến viêc lựa chọn sử dụng phương pháp nào. Thị trường

kinh tế ngày càng khó khăn, mỗi tổ chức đều phải tìm được cho mình phương

pháp tuyển dụng vừa tiết kiệm chi phí nhưng hiệu quả và nhân lực có tiềm năng.

Trang 12

CHƯƠNG 2: GIƠI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM ĐÀO TẠO

QUẢN TRỊ MẠNG VÀ AN NINH MẠNG QUỐC TẾ ATHENA

2.1. Giới thiệu chung về trung tâm Athena

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của trung tâm Athena

Công ty TNHH Tư vấn và Đào tạo quả trị mạng Việt Năng, hay còn gọi là trung

tâm đào tạo Quản trị mạng và An ninh mạng Athena, được chính thức thành lập

theo giấy phép kinh doanh số 410 202 5253 của Sở Kế Hoạch Đầu Tư Tp Hồ Chí

Minh cấp ngày 04 tháng 10 năm 2004.

Tên nươc ngoài: ATHENA ADVICE TRAINING NETWORK

SECURITIES COMPANY LIMITED.

Logo của công ty

Văn phòng và các chi nhánh

Văn phòng

Trung Tâm Đào Tạo Quản Trị Mạng Và An Ninh Mạng Athena.

Số 2 Bis Đinh Tiên Hoàng, Phường Đakao, Quận 1,Tp. Hồ Chí Minh, Việt Nam.

Điện thoại: 08 22103801 – 090 7879 477

Cơ sở 1

Trung Tâm Đào Tạo Quản Trị Mạng Và An Ninh Mạng Athena.

92 Nguyễn Đình Chiểu, Phường Đakao, Quận 1, Tp. Hồ Chí Minh.

Điện thoại: 08 38244041 – 094 320 0088

Trang 13

Cơ sở 2

Trung Tâm Đào Tạo Quản Trị Mạng Và An Ninh Mạng Athena- Nha Trang ITT

Số 218 Thống Nhất- Nha Trang- Khánh Hòa.

Điện thoại: 058 3561966 – 058 625 4516

Kể từ năm 2000, công nghệ thông tin và nhu cầu về nguồn lực công nghệ thông

tin trở thành một ngành được sự quan tâm đặc biệt của xã hội. Không chỉ các

doanh nghiệp mới quan tâm đến công nghệ thông tin mà hầu hết các tổ chức, cá

nhân đều sử dụng máy tính kết nối Internet trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Chính vì thế nhu cầu về nguồn nhân lực công nghệ thông tin trở thành một nhu

cầu mạnh mẽ của xã hội. Không chỉ thế trong thời gian này Nhà nước cũng có

nhiều chính sách khuyến khích để tạo đội ngũ công nghệ thông tin nhằm góp

phần vào nền tin học hóa nước nhà.

Chính trong thời gian này , một nhóm các thành viên là những doanh nhân tài

năng và thành công trong lĩnh vực công nghệ thông tin đã nhận ra tiềm năng phát

triển của việc đào tạo nền công nghệ thông tin nước nhà. Họ là những cá nhân có

trình độ chuyên môn cao và có đầu óc lãnh đạo với tầm nhìn xa về tương lai của

ngành công nghệ thông tin trong thời gian tới, họ đã quy tụ được một lực lượng

lớn đội ngũ công nghệ thông tin, trước hết là làm nhiệm vụ cung ứng máy tính

cho các doanh nghiệp, cá nhân có nhu cầu. Bước phát triển tiếp theo là vươn tầm

đào tạo đội ngũ cán bộ công nghệ thông tin cho đất nước và xã hội.

Từ 2004-2006 : Trung tâm có nhiều bước phát triển và chuyển mình. Trung tâm

trở thành một địa chỉ đáng tin cậy của nhiều doanh nghiệp nhằm cài hệ thống an

ninh mạng và đào tạo cho đội ngũ nhân viên của các doanh nghiệp về các

chương trình quản lý dự án MS Project 2003, kỹ năng thương mại điện tử, bảo

mật web… và là địa chỉ đáng tin cậy của nhiều học sinh, sinh viên đến đăng ký

học.

Trang 14

Đến năm 2006, để nâng cao tính cạnh tranh, Trung Tâm đào tạo Quản trị mạng

và An ninh mạng Athena mở thêm một chi nhánh tại Cư xá Nguyễn Văn Trỗi.

Đến năm 2008, Ông Nguyễn Thế Đông cùng Ông Hứa Văn Thế Phúc rút vốn

khỏi công ty gây nên sự hoang man cho toàn bộ hệ thống Trung Tâm. Thêm vào

đó chi nhành tại cư xá Nguyễn Văn Trỗi hoạt động không còn hiệu quả phải

đóng cửa làm cho Trung tâm rơi từ khó khăn này đến khó khăn khác.

Lúc này Ông Võ Đỗ Thắng mua lại cổ phần của hai nhà đầu tư lên làm giám đốc

và xây dựng lại trung tâm. Mở ra một làn gió mới và một giai đoạn mới, cùng

với quyết tâm mạnh mẽ và một tinh thần thép đã giúp ông Thắng vượt qua nhiều

khó khăn ban đầu, giúp trung tâm đứng vững trong thời kì khủng hoảng.

Từ 2009- nay: Cùng sự lãnh đạo tài tình và đầu óc chiến lược, Trung tâm đào tạo

Quản trị mạng và An ninh mạng dần được phục hồi và trở lại quỹ đạo hoạt động

của mình.

2.1.2. Lĩnh vực hoạt động chính của trung tâm

- Trung tâm Athena đã và đang tập trung chủ yếu vào đào tạo chuyên sâu quản

trị mạng, an ninh mạng, thương mại điện tử theo các tiêu chuẩn quốc tế của các

hang nổi tiếng như Microsoft, Cisco, Oracle, Linux LPI, CEH… Song song đó,

Trung tâm Athena còn có những chương trình đào tạo cao cấp dành riêng theo

đơn đặt hàng của các đơn vị như Bộ quốc phòng, Bộ công an, ngân hàng, doanh

nghiệp, các cơ quan chính phủ, các tổ chức tài chính…

- Ngoài chương trình đào tạo, Trung tâm Athena còn có nhiều chương trình hợp

tác và trao đổi công nghệ với nhiều đại học lớn như đại học Bách khoa thành phố

Hồ Chí Minh, Học viện An ninh nhân dân ( Thủ Đức), Học viện bưu chính viễn

thông, Hiệp hội an toàn thông tin (VNISA), Viện Kỹ thuật Quân sự…

- Tư vấn hỗ trợ cho doanh nghiệp ứng dụng hiệu quả tin học vào hoạt động sản

xuất kinh doanh.

Trang 15

- Cung cấp nguồn nhân lực trng lĩnh vực công nghệ thông tin , đặc biệt là chuyên

gia về mạng máy tính và bảo mật mạng đạt trình độ quốc tế cho các tổ chức,

doanh nghiệp có nhu cầu. Sau gần 10 năm hoạt động, nhiều học viên tốt nghiệp

trung tâm Athena đã là chuyên gia đảm nhận công tác quản lý hệ thống mạng, an

ninh mạng cho nhiều bộ ngành như Cục Công nghệ thông tin – Bộ quốc phòng,

Bộ Công An, Sở Thông Tin Truyền thông các tỉnh, Bưu điện các tỉnh…

- Tiến hành hoạt động nghiên cứu nâng cao kiến thức tin học và phát triển cơ sở

dữ liệu thông tin về các ứng dụng và sự cố mạng.

- Tiến hành các dịch vị ứng cứu khẩn cấp cho doanh nghiệp trong trường hợp

xảy ra sự cố máy tính.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của trung tâm

Chức năng của các phòng ban

* Phòng hành chính - nhân sự (Kinh doanh)

Đảm bảo tuyển dụng nguồn nhân lực và nhu cầu nguồn nhân sự phục vụ hiệu

quả nhất, phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên theo yêu cầu của công ty.

Đảm bảo cho các cá nhân, bộ phận trong công ty thực hiện đúng chức năng,

nhiệm vụ của mình và đạt được hiệu quả cao trong công việc.

*Phòng tài chính - kế toán

Tham mưu cho giám đốc, chỉ đạo, quản lý điều hành công tác kinh tế tài chính và

hạch tính kế toán.

Xúc tiến huy động tài chính và quản lý công tác đầu tư tài chính.

Thực hiện theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập, chi

trả theo chế độ, chính sách đối với người lao động trong công ty.

Thanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí quảng cáo và các chi phí khác

của công ty.

Trang 16

* Phòng đào tạo

Tham mưu cho giám đốc, quản lý, triển khai các chương trình đào tạo bao gồm

các kế hoạch, chương trình, học liệu, tổ chức giảng dạy và chất lượng giảng dạy

theo quy chế của Bộ giáo dục và công ty. Quản lý các khóa học, chương trình

học và danh sách học viên, quản lý học viên.

* Phòng quản lý dự án

Tổ chức nghiên cứu, quản lý, giám sát dự án nhằm đảm bảo dự án hoàn thành

đúng tiến độ, trong phạm vi ngân sách đã duyệt đảm bảo chất lượng và các mục

tiêu cụ thể của các dự án.

* Phòng kinh doanh – tiếp thị

Thiết kế ý tưởng Marketing, tổ chức thực hiện và giám sát các hoạt động

Marketing của công ty.

Tổ chức nghiên cứu, giám sát các hoạt động kinh doanh, doanh số theo từng

tuần, từng quý.

2.1.4. Đội ngũ nhân sự tại trung tâm

Athena hiện đang quy tụ các chuyên gia xuất sắc năng động và đầy nhiệt huyết

trong lĩnh vực Công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, có nhiều kinh nghiệm

làm dự án thực tế và có đầy đủ các chứng chỉ quốc tế. Bao gồm:

- Giám đốc : Võ Đỗ Thắng

- Phó giám đốc : Nguyễn Khánh Minh

- Admin: Nguyễn Hồng Phúc

- Đội ngũ nhân viên tư vấn và chăm sóc khách hàng, cùng đội ngũ giảng viên

của trung tâm.

Trang 17

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Trung Tâm Athena – Phòng Hành chính

2.2. Họat động kinh doanh của công ty

2.2.1. Cơ cấu sản phẩm

2.2.1.1. Các khóa học dài hạn

- Chuyên trình đào tạo chuyên gia an ninh mạng. (AN2S)- Athena Network

security specialist.

- Chương trình Quản trị viên an ninh mạng (ANST)- Athena Network security

Technican.

- Chuyên viên Quản trị mạng nâng cao (ANMA)- Athena Network manager

Administrator.

2.2.1.2. Các khóa ngắn hạn

Giám đốc

P.Giám đốc

Hành chính &

Kinh Doanh

Quản

lý SP

Tài chính

Kế Toán

Tổ chức

& đào tạo

Quản lý

dự án

Sales &

Marketing

Trưởng phòng

Kinh doanh

Thiết

kế

Thu

ngân

Giảng viên Kỹ sư IT Sales

Tư vấn Web

Admin

Kế toán Hỗ trợ kỹ

thuật

CERC Communic

ation

An ninh

Hậu cần

Trang 18

Khóa Quản trị mạng.

- Quản trị mạng Microsoft căn bản ACBN.

- Phần cứng máy tính, laptop, server.

- Quản trị hệ thống mạng Microsoft MCSA Security.

- Quản trị mạng Microsoft nâng cao MCSE.

- Quản trị window Vista.

- Quản trị hệ thống Window Server 2003:2008.

- Lớp Master Exchange Mail Server.

- Quản trị mạng quốc tế Cissco CCNA.

- Quản trị hệ thống mạng Linux 1 và Linux 2.

Khóa thiết kế web và bảo mật mạng.

- Xây dựng, quản trị web thương mại điện tử với Joomla và Virtumart.

- Lập trình web với PHP và MySQL.

- Bảo mật mạng quốc tế ACNS.

- Hacker mũ trắng.

- Athena Mastering Firewall Security.

- Bảo mật website.

Các sản phẩm khác

- Chuyên đề thực hành sao lưu và khôi phục dữ liệu

- Chuyên đề thực hành bảo mật mạng Wi-fi.

- Chuyên đề Ghost qua mạng.

- Chuyên đề xây dựng và quản trị diễn đàn.

- Chuyên đề bảo mật dữ liệu phòng chống nội gián

- Chuyên đề quản lý tài sản công nghệ thông tin

- Chuyên đề kỹ năng thương mại điện tử.

2.2.2. Doanh thu từ các khóa học từ 2011-2013

Trang 19

Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty (2011-2013)

(Đvt: Khóa)

Khóa

học

2011 2012 2013 So sánh

2012/2011 2013/2012

ANS2 22 28 33 127.27% 117.86%

CCNA 34 35 40 102.94% 114.29%

ACBN 37 31 35 83.78% 112.90%

MCSA 22 26 31 118.18% 119.23%

(Nguồn: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013 – Phòng tài chính)

Nhìn vào bảng trên ta thấy tình hình hoạt động của công ty như sau:

Khóa học chuyên gia an ninh mạng AN2S của năm 2012 tăng 6 khóa tương

đương tăng 27.27% so với năm 2011; năm 2013 tăng 5 khóa tương đương tăng

17.86% so với năm 2012.

Khóa học quản trị hệ thống mạng Cisco – CCNA của năm 2012 tăng 1 khóa

tương đương tăng 2.94%so với năm 2011; năm 2013 tăng 5 khóa tương đương

tăng 14.29% so với năm 2012.

Khóa học quản trị mạng cơ bản – ACBN của năm 2012 giảm 6 khóa tương

đương giảm 16.22% so với năm 2011; nhưng sang năm 2013 đã tăng 4 khóa

tương đương tăng 12.90% so với năm 2012.

Khóa học bảo mật mạng MCSA của năm 2012 tăng 4 khóa học tương đương

tăng 18.18% so với năm 2011; năm 2013 tăng 5 khóa tương đương tăng 19.23%

so với năm 2012.

Sau một thời gian trải qua khó khăn với tình hình khủng hoảng nội bộ, trung tâm

đã ưu tiên việc vạch ra những dự án thiết lập ổn định nội bộ trong khoảng thời

gian từ năm 2010 đến đầu năm 2011. Sau khi tình hình nội bộ đã ổn định, vào

năm 2011 trung tâm mới tiến hành củng cố các khóa học và tăng cường quảng bá

Trang 20

các khóa học của trung tâm bằng cách phát tờ rơi, đăng tin trên các fanpage cùng

các forum, quảng cáo trên các báo đài để đưa các khóa học của trung tâm đến

gần hơn với đối tượng sinh viên. Bên cạnh đó sang năm 2012 - 2013 công ty

cũng đề ra nhiều chiến lược để đến gần với các đối tác, cũng như học viên hơn

bằng cách tài trợ các chương trình học bổng cho sinh viên, tham gia các chương

trình học thuật, tăng cường quan hệ với các trường nhằm thu hút sinh viên và

theo đó cũng từng bước vực dậy công ty với chiến lược lâu dài. Chính vì vậy nên

hoạt động kinh doanh của trung tâm đã có sự tăng trưởng đều qua 3 năm gần

đây.

2.2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

(Đvt: Tỷ đồng)

CHỈ TIÊU NĂM

2011

NĂM

2012

NĂM

2013

Chênh lệch

12/11 13/12

Doanh thu 2.1 2.4 2.88 0.3 0.48

Chi phí 1.9 2.18 2.62 0.28 0.44

Lợi nhuận 0.2 0.22 0.26 0.02 0.04

( Nguồn: Phòng kế toán tài chính)

Trang 21

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Qua bảng số liệu bảng và biểu đồ ta thấy:

Số lượng các khóa học có những chuyển biến tích cực và tăng lên trong ba năm

2011, 2012, 2013. Điều đó cho thấy ngày càng có nhiều người biết đến chương

trình giảng dạy cũng như uy tín chất lượng giảng dạy của Trung tâm càng ngày

càng được nâng cao. Kéo theo đó là doanh thu cũng tăng thêm.

Cụ thể qua bảng 2 bảng doanh thu và nhìn vào biểu đồ ta nhận thấy doanh thu

năm sau đều cao hơn năm trước. Cụ thể, năm 2012 tăng 300 triệu đồng so với

năm 2011; năm 2013 tăng 480 triệu đồng.

Đồng thời lợi nhuận qua các năm đều tăng. Cụ thể, năm 2012 tăng 20 triệu đồng

so với năm 2011; năm 2013 tăng 40 triệu đồng so với năm 2012. Nhìn chung

trong những năm gần đây công ty đã dần thích ứng với sự biến động của môi

trường kinh doanh cũng như sự thay đổi nội bộ trong năm 2010. Trung tâm đẩy

mạnh việc quảng bá hình ảnh của mình đến với khách hàng nhiều hơn là một

quyết định đúng đắn, bên cạnh đó mở ra chính sách tăng tu nhập, đãi ngộ cho

2.1

2.4

2.88

1.9

2.18

2.62

0.2 0.22 0.26

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Doanh thu ( tỷ đồng)

Chi phí ( tỷ đồng)

Lợi nhuận ( tỷ đồng)

Trang 22

nhân viên khiến họ tích cực hơn trong quá trình làm việc, dẫn đến việc lợi nhuận

tăng lên là một điều tất nhiên. Tuy nhiên, lợi nhuận tăng không đáng kể, lợi

nhuận của các năm còn khá chênh lệch với chi phí bỏ ra. Lợi nhuận hoạt động

kinh doanh còn phụ thuộc nhiều vào yếu tố chi phí. Giá cả các mặt hàng kỹ thuật

ngày càng tăng đã làm chi phí của doanh nghiệp tăng theo doanh thu dẫn đến

việc tăng lợi nhuận qua hàng năm vẫn chưa đáng kể. Để khắc phục được tình

trạng đó trung tâm nên tìm kiếm cho mình những nhà cung cấp uy tín đồng thời

cũng thương lượng với nhà cung cấp để với giá cả thấp hơn để giảm thiểu tối đa

chi phí của trung tâm.

2.2.4. Vị trí của trung tâm so với các trung tâm khác

Hiện nay, trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh có hơn 100 Trung tâm đào tạo và

phát triển An ninh mạng, đây là một thách thức không hề nhỏ đối với Athena.

Chính vì vậy Athena đã lập ra kế hoạch và chiến lược thu hút khách hàng mới và

chăm sóc khách hàng cũ, và có nhiều chiến lược giá phù hợp đới với từng đối

tượng học viên. Đây cũng là yếu tố quyết định đến sức cạnh tranh của Athena

với các đối thủ cùng ngành. Nói về quy mô hoạt động Athena thuộc tầng trung

bình, đây là phần tập trung nhiều đối thủ cạnh tranh nhất như: Nhất Nghệ,

VNPro, NIIT,… Các trung tâm này có chương trình đào tạo khá giống nhau,

cũng như học phí cũng gần như là tương đương. Vì vậy để cạnh tranh với các đối

thủ, ngoài các phương pháp chiên lược như chiến lược sản phẩm, chiến lược giá,

chiến lược phân phối, chiến lược xúc tiến. Athena xác định chất lượng đào tạo là

chìa khóa mở ra con đường tồn tại và phát triển của trung tâm.

Trang 23

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI TRUNG TÂM ATHENA

3.1. Tình hình quản lý và sử dụng lao động tại trung tâm

3.1.1. Phân tích cơ cấu lao động

Bảng 3.1: Bảng phân tích cơ cấu lao động của Trung tâm ( 2011-2013)

Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Số

lượng

(người)

Tỷ

lệ

(%)

Số

lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số

lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Tồng lao động 100 100 85 100 70 100

Theo

lao

động

Lao

động

trực

tiếp

78 78 67 78.82

60 85.71

Lao

động

gián

tiếp

22 22 18 21.18 10 14.29

Theo

trình

độ

Trên

đại

học

10 10 15 17.65 17 24.29

Đại

học 30 30 25 29.41 20 28.57

Cao

đẳng 25 25 15 17.65 1 14.29

Trun

g cấp 35 35 30 35.29 23 32.85

Theo

giới

tính

Nam 80 80 60 70.59 50 71.43

Nữ 20 20 25 29.41 20 28.57

(Nguồn : Phòng hành chính-Nhân sự)

Qua bảng ta có thể thấy:

Năm 2011 với tổng số lượng lao đông là 100 người trong đó có 78 lao động trực

tiếp (chiếm 78%). Đến năm 2012, công ty có tổng lao động là 85 người ( giảm

Trang 24

xuống 15 người so với năm 2011) trong đó lao động trực tiếp là 67 người (chiếm

78.82% lao động toàn công ty) và số lao động gián tiếp là 18 người ( chiếm

21.18% lao động toàn công ty). Qua đến năm 2013 thì số lượng lao động tại công

ty tiếp tục giảm với tổng số lao động là 70 người trong đó số lao động trực tiếp là

60 người ( chiếm 85.71% lao động toàn công ty), số lao động gián tiếp là 10

người ( chiếm 14.29% lao động toàn công ty).

Như vậy, từ năm 2011 đến 2013 số lượng lao động tại công ty giảm đáng kể từ

100 người năm 2011 giảm xuống còn 70 người năm 2013. Nguyên nhân là do

công ty chủ trương giảm biên chế đồng thời giải quyết và khuyến khích nhân

viên nghỉ theo chế độ của công ty.

Trong từng giai đoạn, để thực hiện đúng kế hoạch thì số lao động trực tiếp và

gián tiếp tại công ty bắt đầu có xu hướng giảm dần. Như vậy công ty đã dần dần

hoàn thiện được chất lượng lao động theo đúng kế hoạch đề ra.

- Về trình độ

Đa số nhân viên tại công ty đều làm những công việc chuyên về công nghệ thông

tin và marketing nên dường như số lượng lao động theo trình độ đa phần là tương

đồng nhau, tuy nhiên năm 2011 và 2012 thì lao động trình độ trên đại học thì có

tỷ lệ chênh lệch và thấp hơn nhiều so với trình độ cao đẳng và trung cấp, chỉ có

năm 2013 là cao hơn so với 2 năm trước (chiếm 24.29% ).

- Về giới tính

Vì lĩnh vực hoạt động của công ty là chuyên về Công nghệ thông tin nên lao động

nam chiếm đa số ở cả 3 năm: năm 2011 là 80 người ( chiếm 80%), năm 2012 là

60 người ( chiếm 70.59%), năm 2013 là 50 người ( chiếm 71.43%). Trong khi đó

lao động nữ chỉ chiếm khoảng trên 20% ở cả 3 năm.

Nhìn chung, cơ cấu lao động theo từng trình độ của công ty là phù hợp với lĩnh

vực hoạt động chuyên về quản trị mạng và an ninh mạng. Tuy nhiên để ngày

Trang 25

càng thích ứng với nền kinh tế mới công ty đang từng bước thay đổi dần cơ cấu

lao động có trình độ đại học và giới hạn thấp nhất của người lao động là ở mức

trung cấp. Điều này chứng tỏ công ty đang dần đổi mới, hoàn thiện để theo kịp

với xu thế phát triển của kinh tế xã hội.

3.1.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại trung tâm Athena

Bảng 3.2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

(Đvt: Tỷ đồng)

STT CHỈ TIÊU NĂM

2011

NĂM

2012

NĂM

2013

1 Doanh thu 2.1 2.4 2.88

2 Chi phí 1.9 2.18 2.62

3 Lợi nhuận 0.2 0.22 0.26

(nguồn : Phòng tài kế toán tài chính)

Qua số liệu bảng 3.1 và 3.2 ta thấy:

Với sự giảm số lượng lao động qua các năm, từ năm 2011 là 100 người đến năm

2013 xuống còn 70 người, không những doanh thu và lợi nhuận không giảm

xuống mà còn tăng lên qua các năm.

Vào năm 2011, Công ty áp dụng chính sách chủ động giảm biên chế đồng thời

giải quyết và khuyến khích nhân viên nghỉ theo chế độ của công ty đã tạo đà tăng

trưởng doanh thu cho năm 2011 và cho những năm sau đó.

Thấy việc thực hiện giảm biên đã tạo những chuyển biến tốt nên trung tâm tiếp

tục thực hiện việc giảm số lao động xuống còn 85 người ở năm 2012 và còn 70

người ở năm 2013. Việc cắt giảm số lượng lao động liên tục ở 2 năm cũng mang

lại kết quả đáng mừng. Với chính sách này doanh thu và lợi nhuận tiếp tục được

nâng lên. Cụ thể, năm 2012 doanh thu tăng 300 triệu đồng và lợi nhuận tăng 20

Trang 26

triệu đồng so với năm 2011; năm 2013 doanh thu tăng 480 triệu đồng và lợi

nhuận tăng 40 triệu đồng so với năm 2012.

Như vậy, mặc dù số lượng lao động không cao nhưng doanh thu và lợi nhuận của

Công ty vẫn tăng đều qua các năm. Cho thấy, công ty đã có một quyết định rất

đúng đắn và khôn khéo trong việc thực hiện cắt giảm số lượng lao động nhưng

lại nâng cao được hiệu quả làm việc của nhân viên lên. Điều này một phần đã

giúp công ty giảm được chi phí lao động, mặt khác với số lượng lao động ít sẽ dễ

dàng quản lý, đào tạo và nâng cao tay nghề của người lao động.

3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại trung tâm Athena

3.2.1. Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực tại Trung tâm

Nguồn ứng viên nội bộ công ty

Công ty sẽ bố trí những ứng viên là thành viên của công ty vào các vị trí quản lý

của công ty. Nói cách khác là thông qua sự thuyên chuyển, đề bạt, bổ nhiệm

trong nội bộ công ty để đảm nhiệm một chức vụ mới, một nhiệm vụ mới thay

cho nhiệm vụ họ đang làm, hoặc họ có thể vẫn giữ chức vụ cũ và kiêm luôn chức

vụ mới.

Nguồn ứng viên bên ngoài công ty

Thông qua văn phòng dịch vụ lao động giúp công ty tìm kiếm lao động thông

qua sự đăng ký tìm việc của người lao động tại bộ phận này. Ở đó người ta sẽ

tìm hiểu về nhu cầu làm việc của người lao động thông qua việc phỏng vấn. Nếu

sự thỏa thuận giữa văn phòng dịch vụ lao động thành công, thì bộ phận này sẽ

thông báo với công ty để nhân viên tại công ty bố trí thời gian phỏng vấn sơ bộ

một lần nữa va đưa ra quyết định nhận ứng viên vào làm việc.

Thông qua sự giới thiệu của bạn bè ứng viên trong công ty hoặc không phải là

thành viên của công ty.

Trang 27

Ngoài ra công ty còn tìm nguồn ứng viên thông qua trang web của công ty

(www.athena.edu.vn hoặc www.athena.com.vn ) hoặc đăng tin lên các diễn đàn

tìm việc, quảng cáo (như www.ronglua.net , www.ronglua.com ,

www.123rao.vn, …)

Tuyển sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng trên toàn quốc. Nguồn

ứng viên này chủ yếu từ những sinh viên đến đăng ký thực tập tại Athena. Trong

suốt quá trình thực tập, các sinh viên thực tập sẽ làm phiếu khảo sát vào đầu kỳ

và cuối kỳ nhằm giúp trung tâm đánh giá được những kiến thức đã đạt được của

sinh viên sau khi thực tập tại trung tâm (Phiếu khảo sát sinh viên thực tập - phụ

lục cuối bài). Đồng thời qua kết quả khảo sát nếu sinh viên thực tập nào đáp ứng

đủ các tiêu chí tuyển dụng ban đầu của Athena thì trung tâm sẽ mời các ứng viên

này phỏng vấn vào vòng 2 để tìm hiểu sâu hơn về năng lực và bố trí công việc

phù hợp.

3.2.2. Cách thức tuyển nhân viên tại Trung tâm Athena

3.2.2.1. Chính sách tuyển dụng

Hằng năm phòng hành chính phải đưa ra một kế hoạch tuyển dụng cho toàn công

ty để Giám đốc phê duyệt và ký.

Tuyển dụng từ nhiều nguồn khác nhau nhằm tuyển chọn đúng người cho phù

hợp với từng công việc với một chi phí thấp nhất.

Ưu tiên những người có trình độ và kinh nghiệm trong lĩnh vực mạng. Ví dụ sẽ

ưu tiên những ứng viên ứng tuyển ở vị trí là giảng viên của trung tâm khi có các

lợi thế như:

- Có kinh nghiệm làm ở vị trí tương đương tại các trung tâm đào tạo khác

hoặc các công ty triển khai và tích hợp hệ thống

- Khả năng giao tiếp tốt, tư vấn và trình bày giải pháp kỹ thuật cho học

viên,cho khách hàng.

Trang 28

- Tiếng Anh giao tiếp tốt

- Có chứng chỉ hệ thống, bảo mật của Cisco, Linux (hoặc đang học),

- Hiểu biết về hệ thống Unix, Linux, Windows Server

Bảng 3.3: Kế hoạch tuyển dụng quý II năm 2014

Vị trí ứng tuyển Trình độ Số lượng

1. Nhân viên

- Kế toán Cao đẳng 1

- Kinh doanh Trung cấp/Cao đẳng 2

- Nhân viên phòng ghi danh Trung cấp/Cao đẳng 2

2. Giảng viên Đại học ( Điện tử

viễn thông, Công

nghệ thông tin)

6

- Giảng viên giảng dạy

Microsoft (MCSA,

MCSE)

Đại học ( Điện tử

viễn thông, Công

nghệ thông tin)

1

- Giảng viên giảng dạy

Cisco (CCNA, CCNP)

Đại học ( Điện tử

viễn thông, Công

nghệ thông tin)

1

- Giảng viên giảng dạy

database (MS SQL

Server, Oracle, My SQL)

Đại học ( Điện tử

viễn thông, Công

nghệ thông tin)

1

- Giảng viên giảng dạy Lập

trình web (ASP, . net,

PHP, Dreamwaver)

Đại học ( Điện tử

viễn thông, Công

nghệ thông tin)

1

- Giảng viên giảng dạy

Linux (Linux+, LPI)

Đại học ( Điện tử

viễn thông, Công

nghệ thông tin)

1

- Giảng viên giảng dạy

Security (Security+, CEH,

SCNP)

Đại học ( Điện tử

viễn thông, Công

nghệ thông tin)

1

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Trang 29

3.2.2.2. Tiêu chí tuyển dụng

Tuyển những ứng viên có đủ trình độ, kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ từ

trung cấp trở lên, có bằng cấp & chứng chỉ về tin học, ngoại ngữ… để phục vụ

tốt trong công việc.

Những ứng viên có đầy đủ các yếu tố : Năng động sáng tạo, dám nghĩ dám làm,

có tinh thần trách nhiệm trung thực, gắn bó giữa lợi ích cá nhân và lợi ích của

đơn vị. Tuyển chọn những người có đủ sức khỏe, đủ điều kiện thuận lợi để làm

việc lâu dài tại đơn vị với nhiệm vụ được giao.

3.2.3. Quy trình tuyển dụng tại trung tâm Athena

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tuyển dụng tại Trung tâm Athena

3.2.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng

- Đưa ra chỉ tiêu ứng viên cần tuyển dụng ở mỗi phòng ban và tiêu chí tuyển

dụng.

- Đưa ra các quyết định về giấy tờ, thủ tục cần thiết khi làm hồ sơ xin việc của

các ứng viên như các bằng cấp liên quan đến vị trí ứng tuyển, CV, CMND

photo, Giấy khám sức khỏe…

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển

dụng

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn & thi

tuyển

Đánh giá & quyết

định tuyển dụng

Trang 30

Bảng 3.4: Chỉ tiêu tuyển dụng nhân viên tại trung tâm năm 2012

Vị trí tuyển Trình độ Nội bộ Bên ngoài

1. Cán bộ quản lý Đại học 1

2. Nhân viên

- Kế toán Trung cấp/Cao

đẳng

1

- Nhân

viên kinh

doanh

Đại học 2

- Bảo vệ Trung học 1

3. Giảng viên Đại học/ Trên

đại học

3

Tổng cộng 1 7

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

3.2.3.2. Thông báo tuyển dụng

Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành dán thông báo tại cổng công ty, phát tờ

rơi, đăng tin tuyển dụng lên website của trung tâm và website tuyển dụng, đăng

tin lên các diễn đàn, forum tuyển dụng, các website tìm việc làm.

Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận hồ

sơ, địa điểm nhận hồ sơ, người và số điện thoại liên hệ.

Nội dung của mỗi hồ sơ theo một vị trí khác nhau, mỗi một hồ sơ nội dung gồm:

- Số người và vị trí cần tuyển.

- Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau. Ví

dụ như các ứng viên ứng tuyển vào vị trí giảng viên thì kinh nghiệm đòi hỏi là

đã làm ở vị trí tương đương tại các trung tâm đào tạo khác hoặc các công ty

triển khai và tích hợp hệ thống. Đối với các ứng viên ứng tuyển vào vị trí

Chuyên viên bảo mật ứng dụng thì có kinh nghiệm đòi hỏi một trong các lĩnh

vực như về hệ thống, hệ điều hành, mạng, các giải pháp bảo mật và mã hóa,

Trang 31

hiểu biết về lỗ hổng web (OWASP Top 10), lỗ hổng phần mềm và các giải

pháp phòng chống lỗ hổng, hiểu biết về Code Review, quy trình lập trình an

toàn

- Học vấn: trình độ trung cấp trở lên.

- Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác, tùy theo vị trí ứng tuyển mà bằng cấp

yêu cầu cũng khác nhau

Biểu mâu 3.1: Biểu mâu tuyển dụng Chuyên viên bảo mật ứng dụng.

Athena Thông Báo Tuyển Giảng Viên

THÔNG TIN TUYỂN DỤNG

Ngày hết hạn 22/4/2012

Chuyên ngành CNTT/Điện tử Viễn thông.

Trình độ Đại học

Nơi làm việc 92 Nguyễn Đình Chiểu, ĐaKao, Quận 1

Số lượng 3

Liên hệ & nộp hồ

sơ

Nộp tại Trung tâm đào tạo ATHENA, 92 Nguyễn

Đình Chiểu, ĐaKao, Quận 1, Tp HCM

Tel : 38244041 hoặc 094 320 00 88

website: www.athena.edu.vn

Hoặc qua email: support@athena.edu.vn

ATHENA là trung tâm đào tạo quản trị và an ninh mạng, có trụ sở tại Tp HCM,

và là đối tác của nhiều hãng đào tạo trên thế giới như Microsoft, EC-coucil,

Pearson VUE, Prometric ,.... Hiện trung tâm ATHENA đang triển khai các

chương trình đào tạo chuyên sâu về quản trị và an ninh mạng. Do nhu cầu mở

rộng , chúng tôi cần tuyển các giảng viên giảng dạy cho các bộ môn sau:

VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG

Trang 32

- Giảng viên giảng dạy Microsoft (MCSA, MCSE)

- Giảng viên giảng dạy Cisco (CCNA, CCNP)

- Giảng viên giảng dạy database (MS SQL Server, Oracle, My SQL)

YÊU CẦU CÔNG VIỆC

Khả năng học hỏi nhanh

Nắm vững kiến thức chuyên môn và có chứng chỉ quốc tế về các môn sẽ

tham gia giảng dạy.

Tiếng anh (kỹ thuật)

CÁC LỢI THẾ

Có kinh nghiệm làm ở vị trí tương đương tại các trung tâm đào tạo khác

hoặc các công ty triển khai và tích hợp hệ thống

Khả năng giao tiếp tốt, tư vấn và trình bày giải pháp kỹ thuật cho học

viên,cho khách hàng

Tiếng Anh giao tiếp tốt

Có chứng chỉ hệ thống, bảo mật của Cisco, Linux (hoặc đang học),

Hiểu biết về hệ thống Unix, Linux, Windows Server

QUYỀN LỢI

Mức lương thỏa thuận, phù hợp với năng lực

Được đào tạo trong nước và nước ngoài

Làm việc tại HCM

Các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế theo quy định của Nhà nước

3.2.3.3. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Sau khi thông báo phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Việc

thu nhận hồ sơ sẽ dừng lại khi đã thu nhận được đủ số lượng hồ sơ như dự tính.

Trang 33

Trong quá trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ phân loại hồ sơ theo các vị trí mà ứng

viên đăng ký.

Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau, một hồ sơ nội dung gồm:

- Đơn xin việc: trong mỗi đơn này có các phần: họ và tên, ngày tháng năm sinh,

trình độ, kinh nghiệm trước đây, do công ty thảo ra và các ứng viên phải điền

đầy đủ thông tin vào đó.

- Ảnh và CMND photo.

- Phiếu khám sức khỏe.

- Các văn bằng, chứng chỉ photo công chứng.

- Sơ yếu lý lịch cá nhân: tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.

Phòng tổ chức hành chính sẽ nghiên cứu các hồ sơ sau khi đã thu nhập và loại dần

các hồ sơ không đạt yêu cầu.

3.2.3.4. Phỏng vấn thi tuyển

Công ty sẽ chia làm 2 đối tượng : Với những vị trí tuyển dụng là cấp lãnh đạo,

quản lý thì sẽ phỏng vấn qua 2 vòng: phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu, còn với

những vị trí như kế toán, nhân viên kinh doanh sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ và

thi tuyển.

Phỏng vấn sơ bộ

Đối với tất cả các hồ sơ được lọt vào vòng này. Trưởng phòng tổ chức hành

chính sẽ phỏng vấn tất cả người này và sẽ phân loại vào vòng phỏng vấn sâu hay

thi tuyển. Trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ loại bỏ dần các hồ sơ không đạt.

Nếu đã đầy đủ về số lượng thì phòng tổ chức hành chính sẽ thông báo ngày biết

kết quả và ngày giờ đến phỏng vấn vòng 2 hay thi tuyển. Còn nếu không đủ hồ

sơ thì phải tổ chức chọn thêm hồ sơ để đủ về số lượng theo như kế hoạch tuyển

dụng đã đề ra.

Trang 34

Đối với ứng viên tham gia dự tuyển vào vị trí quản lý, cấp lãnh đạo sẽ tiếp tục

tham gia vào phần phỏng vấn sâu. Còn đối với các vị trí khác thì sẽ tiếp tục ở

vòng thi tuyển.

Phỏng vấn sâu

Khi đã có danh sách phỏng vấn lần hai danh sách này sẽ được đưa lên cho giám

đốc và phó giám đốc trực tiếp phỏng vấn. Giám đốc hay phó giám đốc sẽ có sẵn

một loạt các câu hỏi hay bài thi trắc nghiệm cho các ứng cử viên này. Qua quá

trình này sẽ chọn ra được những người có thiện chí với công ty, làm việc nhiệt tình

và chất lượng với công việc của công ty.

Thi tuyển

Trung tâm sẽ xây dựng lên một bài thi tuyển để có thể đánh giá được thực chất và

kiểm tra kiến thức, tay nghề của ứng viên.

Bài thi vào vị trí kinh doanh sẽ thiên về kiến thức, kỹ năng làm việc của một

người chuyên ngành bên lĩnh vực hoạt động kinh doanh.

Sau tất cả các bước trên, Công ty sẽ thống nhất và đưa ra kết quả cho phòng tổ

chức hành chính. Nếu các ứng viên được giữ lại quá ít , không đủ yêu cầu của

việc tuyển dụng thì công ty sẽ nhận tiếp hồ sơ và bắt đầu thực hiện theo các quy

trình trên.

3.2.3.5. Đánh giá và quyết định tuyển dụng

- Đánh giá:

Để đánh giá các ứng viên một cách toàn diện và chính xác nhất, mỗi ứng cử viên

sẽ được xét theo một bảng đánh giá. Bảng đánh giá này sẽ là sự kết hợp cho điểm

theo các tiêu chí, chỉ tiêu ở các vòng phỏng vấn trước đó hay bài chấm điểm thi

tuyển để chọn ra số người có tổng số điểm cao nhất, chính xác nhất để làm việc

tại công ty theo các vị trí đã tuyển.

Trang 35

Công ty sẽ thành lập hội đồng đánh giá gồm giám đốc hoặc phó giám đốc,

trưởng phòng tổ chức hành chính những người trực tiếp phỏng vấn ứng viên.

Ngoài ra, có thể có một số cán bộ chuyên môn đang phụ trách, lãnh đạo vị trí cần

tuyển. Từ đó sẽ đưa ra các thông tin, kết hợp lại và đánh giá lựa chọn để đưa ra

quyết định tuyển dụng.

- Quyết định tuyển dụng:

Quyết định tuyển dụng sẽ do giám đốc và trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ

sắp lịch cho các ứng viên mới đến thử việc tại các bộ phận của công ty. Thời

gian thử việc đối với người lao động có từ bằng trung cấp trở xuống là một

tháng; đối với người lao động có bằng cao đẳng hoặc ứng tuyển ở vị trú trưởng

bộ phận trở lên là hai tháng. Bản kế hoạch đó sẽ được trình lên giám đốc và phải

được giám đốc kí quyết định. Tiền lương của người lao động trong thời gian học

việc, tập việc, thử việc bằng 80% lương cơ bản + các khoản phụ cấp ( nếu có)

của vị trí đó. Sau một tháng thử việc mà hiệu quả công việc không đạt thì trưởng

bộ phận có thể đề xuất lên ban giám đốc kéo dài thêm thời gian thử việc hay

chấm dứt thử việc. Người sử dụng lao động sẽ báo trước cho nhân viên thử việc

3 ngày trước khi chấm dứt thử việc.

Bảng 3.5: Bảng đánh giá thử việc của nhân viên theo phương pháp cho

điểm

Họ và tên nhân viên:

Công việc:

Bộ phận:

Thời gian đánh giá:

Trang 36

Các yếu tố Điểm đánh giá Ghi chú

Khối lượng công việc

hoàn thành

Tốt

Khá

Trung bình

Kém

Chất lượng công việc

thực hiện

Tốt

Khá

Trung bình

Kém

Hành vi tác phong

trong công việc

Tốt

Khá

Trung bình

Kém

Tổng hợp kết quả

Tốt

Khá

Trung bình

Kém

3.2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng tại trung tâm Athena

3.2.4.1. Ưu điểm

Nhìn chung công tác tuyển dụng được công ty khá chú trọng và đã đạt được

những thành công nhất định, đã phần nào đáp ứng đủ nguồn nhân lực cần thiết

cho hoạt động của công ty. Phòng hành chính kế toán cũng đã thiết lập và áp

dụng một quy trình tuyển dụng khá hợp lý và linh hoạt trong những trường hợp

cụ thể.

Trong công tác tuyển dụng hiện nay ngoài nguồn tuyển dụng bên trong, công ty

cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài. Điều này có nhiều ưu điểm là

Trang 37

nhân viên mới khi hòa nhập vào môi trường mới thì cách làm việc của họ sẽ

năng động tích cực và có trách nhiệm cao hơn.

Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ cũng có nhiều ưu điểm: Nhân viên tại công ty sẽ

càng gắn bó lâu hơn vì họ thấy công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho họ, được

học hỏi nhiều thêm để thể hiện bản thân mình. Việc tuyển dụng cũng sẽ giảm bớt

được chi phí cho công tác tuyển dụng, lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo,

họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty nên họ sẽ nhanh

chóng thích nghi với công việc mới và sẽ làm việc tốt hơn để cơ hội thăng tiến

của họ ngày càng cao.

3.2.4.2. Nhược điểm

Trong những năm qua, công ty đã tuyển dụng lao động cả từ bên ngoài và bên

trong nhưng nguồn lực tuyển dụng chủ yếu của công ty vẫn là nguồn nội bộ vì

vậy công ty nên cân nhắc thêm từ các nguồn tuyển dụng khác nhằm mục đích

ngày càng nâng cao chất lượng tuyển dụng của công ty.

Việc hoạch định của công ty chưa tốt , công ty chưa xác định rõ được số lượng

nhân viên cần thiết để hoàn thành các mục tiêu đề ra, trình độ nhân sự và nguồn

nhân lực chiến lược để phát triển công ty vẫn chưa hoàn thiện. Dẫn tới các phòng

ban bị động trong nhân sự, hàng tháng đều phải đề xuất số lượng nhân viên cần

tuyển dụng để thay thế nhân viên nghỉ việc. Điều này làm cho công việc tại công

ty gặp nhiều khó khăn hơn, nhân viên mới phải mất một khoảng thời gian để làm

quen với công việc dẫn đến công việc sẽ hoàn thành trễ hơn so với kế hoạch đề

ra.

Quy trình tuyển dụng tương đối hoàn thiện nhưng chỉ mang tính chất hình thức

vì bộ phận tuyển dụng chỉ tập trung tuyển cho đủ nhân viên do đề xuất từ các

phòng ban yêu cầu tuyển dụng, chưa đề cao chất lượng của ứng viên. Điều này

dẫn đến chất lượng tuyển dụng của công ty chưa tốt.

Trang 38

Công việc kiểm tra, xác minh lý lịch và quá trình làm việc của ứng viên không

thực sự được công ty quan tâm nhiều. Hầu như công ty không xác minh lại độ

chính xác của hồ sơ. Như vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ.

Các nguồn ứng viên khác chưa được công ty tận dụng đối với các vị trí quản lý.

Trung tâm chỉ áp dụng hình thức thuyên chuyển quản lý cấp cao từ phòng ban

này sang phòng ban khác, các ứng viên bên ngoài chưa được công ty chú trọng

tận dụng.

Phòng nhân sự chỉ có một nhân viên đảm nhận việc phỏng vấn và tuyển dụng

ứng viên, trong khi đó các ứng viên xin dự tuyển rất đông. Vì thế không tránh

khỏi tình trạng các ứng viên phải chờ đợi lâu mới đến lượt được phỏng vấn dẫn

đến sự không hài lòng của các ứng viên.

3.3. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới

3.3.1. Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian

tới

Phát triển và quảng bá hình ảnh cảu trung tâm ra các tỉnh lân cận thành phố

Hồ Chí Minh.

Tập hợp và phát huy sức mạnh thông qua các nguồn lực của công ty để trở

thành đối tác trong mảng đào tạo với các tổ chức và doanh nghiệp ở trong và

ngoài nước.

Tạo sự gắn kết, hợp tác, chia sẻ giữa các thành viên của công ty.

Đưa ra các biện pháp quảng bá đưa hình ảnh của công ty đến gần hơn với các

học viên. Đồng thời có những biện pháp quảng bá phù hợp nhằm giảm chi phí

cho việc quảng bá, marketing cho hình ảnh của công ty.

Tìm kiếm, gia tăng số học viên cho các khóa đào tạo.

Tiếp tục xây dựng và hỗ trợ các gói và chính sách giảm giá cho học viên ( cá

nhân và tổ chức)

Trang 39

Mục tiêu sẽ đáp ứng được tối đa nhu cầu đào tạo của cá nhân và tổ chức, góp

phần xây dựng nguồn nhân lực công nghệ thông tin chất lượng cao.

3.3.2. Định hướng về công tác tuyển dụng tại trung tâm

Thứ nhất, việc tuyển dụng nguồn nhân lực không phải là công việc diễn ra đều

đặn theo chu kỳ hàng tháng mà công ty sẽ tổ chức bốn lần trong năm theo kế

hoạch về tuyển dụng nguồn nhân lực tính cho năm đó. Công ty sẽ tổ chức tuyển

dụng sao cho đủ số lượng người lao động đã dự tính còn một số khác được công

ty cho vào vị trí dự bị để khi cần lao động đột xuất thì có thể lựa chọn những

người đó vào vị trí còn thiếu trong công ty.

Thứ hai, nguồn tuyển dụng bên trong nội bộ mặc dù có nhiều ưu điểm thì cũng

không vì những ưu điểm đó mà chỉ cố gắng tuyển những ngưới trong nội bộ thay

thế vào vào vị trí còn trống. Khi xem xét thấy vị trí còn trống ứng cử viên trong

công ty không có ai có thể đảm nhận được việc, công ty sẽ tuyển ngay người ở

ngoài nếu thấy như thế sẽ đạt hiệu quả cao hơn.

Thứ ba, để khuyến khích và động viên người lao động làm việc có hiệu quả công

ty sẽ tiếp nhận toàn bộ hồ sơ của con em những người lao động đang làm việc tại

công ty. Số người lao động này cũng phải trải qua một quá trình tuyển chọn

nhưng thường tỷ lệ chọn là cao từ vị trí những người bảo vệ, cho đến các chuyên

viên hay nhà quản lý. Tỷ lệ lựa chọn người lao động là con em công nhân viên

trong công ty đa số là “ luật thành văn” trong những nhà tuyển dụng.

Thứ tư, công việc tuyển dụng được tiến hành trong thời gian ngắn để giảm chi

phí đến mức tối đa và trao quyền tuyển dụng chủ yếu cho trưởng phòng tổ chức

hành chính quyết định.

3.4. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

tại trung tâm Athena

Trang 40

3.4.1. Các giải pháp trong việc thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân

lực tại trung tâm Athena

3.4.1.1. Đa dạng hóa nguồn nhân lực

Nguồn ứng viên nội bộ công ty

Công việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ của công ty là khá tốt vì công ty đã tận

dụng được nguồn ứng viên này rất khôn khéo, một phần làm nhân viên làm việc

tốt hơn vì họ tin tưởng công ty đánh giá cao cách làm việc của họ, phần khác với

sự am hiểu, kinh nghiệm lâu năm của mình họ sẽ nhanh chóng giúp công ty vượt

qua các đối thủ cạnh tranh và đứng vững trên thị trường. Tuy nhiên khi sử dụng

những ứng viên từ nguồn này công ty cũng cần có nhữn biện pháp khắc phục

những hạn chế của nó. Việc tuyển dụng này có thể có những hạn chế sau:

- Họ đã quen với việc làm việc ở vị trí cũ, nên dễ dẫn đến tình trạng rập

khuôn, máy móc, thiếu sáng tạo, cứng nhắc trong công việc ở vị trí mới.

Điều này gây ra tình trạng trì trệ và hậu quả xấu cho công ty, cứ đưa hoạt

động của công ty đi theo một lối mòn mà không có bước tiến mới. Vì vậy

công ty không nên quá chủ quan vào nguồn tuyển dụng từ nội bộ công ty.

Để khắc phục tình trạng này công ty không nên quá tin tưởng vào đội ngũ

nội bộ mà cần có những chính sách kế hoạch hợp lý để tập huấn kĩ lưỡng

đối với các nhân viên này khi giao cho họ công việc mới.

- Khi tuyển dụng nguồn nội bộ là các nhân viên được chọn thì có cơ hội

thăng tiến, còn đối với những nhân viên không được tuyển sẽ có hiện tượng

không phục, đố kị, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trường hợp họ có

năng lực và khả năng như nhau nhưng nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn.

Để khắc phục hạn chế này, công ty cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, nêu rõ lý

do tại sao họ không được chọn, đồng thời cũng đưa ra các tiêu chuẩn cho việc thăng

tiến một cách rõ ràng. Mặt khác cũng quan tâm và xem xét đến chính sách phúc lợi

Trang 41

cho nhân viên trong thời gian này. Điều này làm cho họ cũng thấy mình được quan

tâm, khuyến khích họ phấn đấu, giúp họ có thêm động lực để họ cống hiến hết sức

mình. Để việc thuyên chuyển được chính xác, công ty phải chú trọng vào việc lưu

trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng

thời công ty cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân

sự. Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần công

ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ.

Trong hồ sơ nhân sự cần có thông tin về cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ học

vấn, chuyên môn, khả năng đặc biệt nếu có.

Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: mức độ hoàn thành công việc

hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua,…

Nguồn ứng viên bên ngoài công ty

Đây là nguồn cung cấp một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho các doanh

nghiệp và cũng là nguồn lực phong phú cả về chất lượng và số lượng, các doanh

nghiệp cũng dễ dàng thu hút nhân sự từ nguồn này nhất. Tuy nhiên công ty vẫn

chưa khai thác hết nguồn nhân lực bên ngoài. Với hoạt động kinh doanh của

công ty hiên nay đang dần tiến lên và ngày càng phát triển thì khối lượng công

việc chắc hẳn cũng sẽ gia tăng. Chính vì vậy việc đa dạng hóa các nguồn tuyển

dụng bên ngoài là thực sự cần thiết. Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng

cũng như chất lượng nguồn nhân lực, điều này cũng tạo cơ hội cho những người

có năng lực thực sự được tuyển dụng, công ty nên chú ý các nguồn sau:

- Người quen của nhân viên làm việc tại trung tâm

Công ty sẽ tiếp nhận toàn bộ hồ sơ xin việc của con em, người thân, quen của

những nhân viên làm việc tại công ty và các hồ sơ đó phải đáp ứng đầy đủ các

yêu cầu cơ bản đã đề ra. Một mặt là để động viên, khuyến khích những người

đang làm việc tại công ty có tinh thần trách nhiệm, có tự tin, hăng say với công

Trang 42

việc hơn vì người thân của họ được công ty ưu tiên tiếp nhận hồ sơ để xem xét

và tuyển dụng. Mặt khác, nếu một trong những hồ sơ đó có hồ sơ trúng tuyển sau

quá trình trải qua phỏng vấn tuyển dụng thì bản thân người đó sẽ có nhiều thuận

lợi hơn vì những người giới thiệu sẽ giúp đỡ, chỉ dẫn tận tình cho người thân hay

bạn bè của mình trong việc hòa nhập với môi trường làm việc của công ty. Hơn

nữa bản thân công ty cũng có nhiều lợi thế do không phải tốn kém cho quá trình

hội nhập, đào tạo của người lao động mới mà họ vẫ có thể nhanh chóng bắt tay

vào làm công việc chính của mình. Cho dù có nhiều lợi thế nhưng quá trình

tuyển dụng cũng vẫn phải đảm bảo độ nghiêm minh chính xác vì lao động cũng

như mạch máu của công ty quyết định sự thành bại của công ty. Không vì những

quan hệ cá nhân mà dẫn đến sự mù quáng trong tuyển dụng. Nếu nguồn ứng viên

này không đạt được những tiêu chuẩn của công ty đặt ra thì công ty cũng không

nên tuyển dụng những ứng viên này. Như vậy vừa tạo được sự công bằng trong

tuyển dụng vừa tạo nhiều lợi ích cho công ty.

- Sinh viên tại các trường đại học, cao đẳng

Nguồn tuyển dụng tiếp theo mà công ty cần quan tâm đó là đội ngũ sinh viên tại

các trường trung cấp, cao đẳng và đại học. Để có được những lao động từ nguồn

này một cách đúng đắn và chính xác, công ty nên phối hợp với các trường đại

học, cao đẳng để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng. Để gia

tăng sự chính xác trong quá trình tuyển dụng công ty nên đưa ra các tiêu chuẩn

cho sinh viên như: điểm trung bình trong hai năm tích lũy của năm cuối phải đạt

7.0 trở lên ( đối với sinh viên công nghệ thông tin), 7.5 trở lên (đối với sinh viên

kinh tế), đạo đức tốt và tích cực tham gia các hoạt động xã hội. Những sinh viên

có các điều kiện như vậy trung tâm sẽ tạo điều kiện đến thực tế thường xuyên tại

công ty, được thực hành và sẽ có cơ hội tuyển dụng cao. Tuy nhiên, ngoài việc

đặt ra các yêu cầu đối với các sinh viên thì về phía công ty không chỉ tạo điều

kiện cho các sinh viên làm việc thực tế, thực tập và hứa hẹn một khả năng tuyển

Trang 43

dụng cao là đủ mà công ty cần cụ thể hóa hơn các dự định của mình đối với đội

ngũ sinh viên đạt tiêu chuẩn cao và làm việc xuất sắc trong quá trình thực tập.

Trong quá trình thực tập nếu sinh viên thực tập nào có năng lực cùng đạo đức tốt

khi được công ty giao nhiệm vụ hỗ trợ dự án thì có thể phụ cấp cho những sinh

viên này nhằm mục đích khuyến khích tinh thần làm việc của sinh viên này và

tạo động lực cho những sinh viên khác phấn đấu trong quá trình thực tập tại công

ty. Chất lượng người lao động tuyển từ nguồn này có thể nói là rất cao. Vì thế

Công ty nên quan tâm chú ý đến đội ngũ này đồng thời cũng cho nhiều cơ hội

tuyển dụng hơn cho những nguồn ứng viên này. Nếu bỏ lỡ đi những sinh viên

này là một sự mất mát lớn của công ty khi để những nhân tài này ra đi. Thế nên,

qua các cuộc tiếp xúc với các trường đại học, cao đẳng khi tuyển sinh viên thực

tập thì công ty cũng nên thông báo kế hoạch tuyển dụng và tiêu chuẩn tuyển

dụng đến với sinh viên. Công ty nên đưa ra các vị trí tuyển dụng cụ thể với các

mức lương và các chính sách đãi ngộ khác.

- Nhân viên cũ

Nhân viên cũ: những nhân viên cũ khi đã rời bỏ công ty không phải tất cả họ đều

ra đi vì họ không muốn tiếp tục cống hiến cho công ty nữa và không phải tất cả

đều không đáng tin cậy. Họ ra đi có thể do nhiều lý do khách quan như : vì hoàn

cảnh gia đình, giải quyết việc riêng, do lý do về tình hình sức khỏe tạm thời. Vì

vậy khi họ đã ổn định được cuộc sống của mình và muốn quay lại công ty thì

công ty cũng nên xem xét cho nguồn ứng viên này. Vì những người này thường

là những người có năng lực, vì thế khi tuyển dụng lại từ nguồn này công ty có

thể tiết kiệm được chi phí đào tạo, thời gian tuyển dụng cũng như quá trình hội

nhập lại sẽ dễ dàng hơn.

Như vậy nguồn để công ty tuyển dụng là khá phong phú. Tùy từng giai đoạn và

nhu cầu nhân sự thực tế và vị trí tuyển dụng mà công ty lựa chọn nguồn cho phù

hợp. Công ty cũng không nên quá tập trung vào một nguồn nào đó, mà cần có sự

Trang 44

phân bổ tuyển dụng hợp lý. Cho dù việc tuyển chọn từ nguồn nào thì công ty vẫn

phải đảm bảo được chất lượng nhân lực.

3.4.1.2. Phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực

Hoàn thiện phương pháp tuyển dụng

Công ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn và thi tuyển để tuyển dụng nhân sự

nhưng công việc phòng vấn của công ty chỉ mang tính chất chủ quan.

Công ty nên thành lập ra hội đồng phỏng vấn gồm: Giám đốc ( phó giám đốc),

trưởng phòng tổ chức hành chính, trưởng các phòng ban thiếu người. Giám đốc

sẽ trực tiếp phỏng vấn những ứng viên ứng tuyển vào vị trí quản lý, các ứng viên

ứng tuyển vào vị trí nhân viên thì sẽ do trưởng phòng hành chính nhân sự và các

trưởng phòng các phòng ban thiếu người phỏng vấn trực tiếp. Nếu số lượng

người ứng tuyển đông và trong cùng một thời gian công ty tuyển nhiều vị trí

khác nhau thì công ty nên phân loại các vị trí ứng tuyển và lập ra các hội đồng

phỏng vấn ở các lĩnh vực phù hợp với các nhóm vị trí ứng tuyển đó để tiến hành

phỏng vấn các ứng viên. Làm như vậy để tránh tình trạng làm không hài lòng các

ứng viên vì phải chờ đợi rất lâu để đến lượt phỏng vấn cũng như giảm bớt sự

nhàm chán của người phỏng vấn vì phỏng vấn quá nhiều ứng viên trong một thời

gian ngắn.

Cuộc phỏng vấn phải được coi như cuộc nói chuyện mà thông tin nên mang tính

chất hai chiều.

Bổ sung phương pháp trắc nghiệm

Để hoàn thiện quá trình tuyển dụng công ty cần bổ sung thêm một số phương

pháp trắc nghiệm vì hầu như công ty không sử dụng đến phương pháp trắc

nghiệm, song phương pháp trắc nghiệm sẽ đem lại kết quả cao khi kết hợp với

phương pháp phỏng vấn. Các phương pháp trắc nghiệm công ty có thể sử dụng

như trắc nghiệm IQ, EQ, trắc nghiệm chuyên môn…

3.4.2. Kiến nghị với trung tâm

Trang 45

Theo như thực trạng về công tác tuyển dụng tại trung tâm như đã nêu trên em có

một số kiến nghị như sau:

- Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai là một bước quan trọng mà bất

cứ doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm. Dự báo càng đúng đắn thì

quyết định cho công việc tuyển dụng càng chính xác. Vì vậy công ty

phải lập được đội ngũ dự báo nguồn nhân lực để quản lý và kiểm soát

nhu cầu nhân sự của trung tâm ở hiện tại và tương lai. Đảm bảo sự cân

đối về nhân lực giữa các phòng ban.

- Lựa chọn những người phỏng vấn có kinh nghiệm và chuyên nghiệp.

Kết hợp giữa phỏng vấn cùng các bài kiểm tra trắc nghiệm và có quy

định về khoảng thời gian thử việc hợp lý.

- Công ty cũng nên xem xét chế độ lương, thưởng cùng đãi ngộ để kích

thích tinh thần làm việc. Vì công nghệ thông tin luôn có những thay đổi

nhanh chóng, yêu cầu luôn cập nhật những công nghệ mới để không lạc

hậu. Vì vậy công ty nên tổ chức các buổi huấn luyện thường niên nhằm

bổ sung những kiến thức mới cho nhân viên nhằm nâng cao các nghiệp

vụ chuyên môn.

- Công ty nên tận dụng tất cả các nguồn tuyển dụng và không nên quá phụ

thuộc hay tập trung chủ yếu vào một nguồn tuyển dụng duy nhất. Bởi vì,

như vậy thì công ty sẽ không tận dụng được tất cả các nhân tài. Đối với

vị trí quản lý nếu nguồn nội bộ không đáo ứng được yêu cầu của công

việc thì công ty không nên cứng nhắc chỉ tuyển dụng nhân lực từ nguồn

nội bộ.

Trang 46

KẾT LUẬN

Việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường xuất phát từ sự thay thế tuyển

dụng không thể giải quyết được vấn đề nhân lực của công ty. Xã hội càng phát

triển, vai trò của con người càng trở nên quan trọng. môi trường làm việc ngày

càng có sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp. Vì sự phát triển bền vững

và lâu dài của công ty nên các nhà tuyển dụng gần đây cũng có nhiều tiêu chuẩn

khắc khe hơn trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực cũng là linh hồn của công ty, vì vậy chất lượng nhân sự đầu vào

cần được đặc biệt chú trọng để có thể tuyển chọn được những ứng viên phù hợp

nhất với các tiêu chí đề ra.

Trong quá trình tìm hiểu về công tác tuyển dụng, em đã nhận thức được tầm

quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động của công ty. Đồng thời cũng

nhận thấy một số hạn chế về công tác tuyển dụng tại công ty. Vì vậy, em đã

mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị giải pháp cho công ty.

Trang 47

TÀI LIỆU THAM KHẢO

- Tài liệu phòng kế toán –tài chính.

- Tài liệu phòng hành chính – Nhân sự.

- Tài liệu “Quản trị nguồn nhân sự” ( PGS.TS Trần Kim Dung,2009)

- Nguyễn Hữu Thân (2008). Quản trị nhân sự. Nxb Lao động- Xã hội.

- Một số link liên kết

http://tailieu.vn/doc/chuong-1-co-so-ly-luan-ve-cong-tac-tuyen-dung-nguon-

nhan-luc-trong-to-chuc-654019.html

http://123doc.vn/document/117552-co-so-ly-luan-ve-cong-tac-tuyen-dung-

nhan-luc.htm?page=4

http://athena.edu.vn/forum/threads/89346-Chuyen-Vien-Bao-Mat-Ung-Dung

http://www.athena.com.vn/tuyen-dung.html

http://www.slideshare.net/aslcorpvietnam/bao-cao-thuc-tap-huynh-tan-

tung?qid=00cb0c52-d80e-4fba-b53d-

f0f8ecd3c3c2&v=default&b=&from_search=6