“Tindakan, kejadian atau peristiwa yang menghasilkan

perbedaan dari kondisi awal “

------------------------------------

“The difference between two or more successive

condition” - Jeffrey D. Ford & Laurie W. Ford -

dalam “ The Role of Conversations in Producing Intentional Chang in Organizations”

PERUBAHAN dalam konteks ORGANISASI

“A succession of differences in time within a persisting identity” – Robert Nisbet & Robert G. Perrin, The Social Bond

“Globalisasi, perkembangan pasar dan perkembangan teknologi merupakan

beberapa faktor yang memicu perubahan dalam organisasi “

-------------------------------------------- George Cheney., Organizational Communication inan Age of Globalization -

Model Perubahan Organisasi

1. (Natural Change)

Model Perubahan Natural – (Kimberly & Miles, 1980)

(Hannan & Freeman, 1989)

“Organizations change with ebb and flow of institutional life

and industry history.”

-------------------------------------------------------------------------------

-

Contoh Life Cycle Perusahaan :Perusahaan berdiri -> Membuat sistem -> Mendapatkan pelanggan ->

Hubungan dengan pelanggan -> Ukuran perusahaan tumbuh -> Masa stabil ->

Produk & layanan mulai tidak relevan dengan pasar -> Tutup atau diakuisisi

Contoh Kasus : TVRI (Televisi Republik Indonesia)

Model Perubahan Organisasi

2. (Planned Change)

Perubahan terencana ini dilakukan oleh organisasi ketika mereka memandang cara untuk menjalankan organisasi

sudah tidak lagi efektif untuk menjaga kestabilan organisasi. (Stability and change dialectic) - George Cheney

--------------------------------------------------------------------------Ide-ide tentang Organizational development & Continuous Improvement

merupakan bagian dari Planned Change

Misalnya: Perubahan yang dilakukan ketika kondisi pasar berubah, adanya pengembangan budaya baru organisasi , adanya regulasi baru pemerintah,

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

“Organisasi yang berhasil adalah yang menyadari adanya perubahan, merespon perubahan, merencanakan perubahan dan mengimplementasikan perubahan sebagai budaya yang

berkesinambungan dalam organisasi.”

- More (1998, p.30) –

Contoh: PT. HM. Sampoerna merespon PP tentang pembatasan promosi rokok di media melalui program Sampoerna Retail Community yang memungkinkan Sampoerna tetap bisa melakukan aktivitas promosi dilevel channel retail.

Strategi baru ini menimbulkan struktur dan cara komunikasi yang baru dalam tubuh divisi penjualan PT. HM. Sampoerna.

Model Fase Perubahan

menurut Kurt Lewin

1. Unfreezing : Kesadaran dan keinginan untuk berubah

2. Vision : Pembentukan & pengembangan rencana perubahan

3. Moving : Implementasi rencana perubahan

4. Refreezing : Rutinisasi

Reaksi Terhadap Perubahan Organisasi

“Perubahan mungkin lebih mudah ketika organisasi masih menganut

pandangan perilaku organisasi klasik dan mekanistik . Tetapi ketika organisasi

sudah berpandangan kritis perubahan tentunya akan memantik reaksi dari

anggota organisasi.”

- George Cheney et. Al., Organizational Communication in an Age of Globalization -

---------------------------------------------------------------------------------------------------------

----

Reaksi-reaksi yang menentukan berhasil tidaknya

perubahan dalam suatu organisasi :

1. Dukungan dari manajemen

2. Rasa kepemilikan terhadap masalah & solusi

3. Resistensi terhadap proses perubahan

4. Ketidakpastian pada sebagian anggota organisasi

Strategi Manajerial Untuk Mengkomunikasikan Perubahan

• Underscore & Explore : Fokus isu perubahan & memberikan kebebasan untuk mendukung perubahan.

• Spray & Pray : Memberikan informasi dan berharap anggotanya memahami sendiri informasi tsb.

• Withold & Uphold : Informasi baru disampaikan ketika ada konfrontasi berupa pertanyaan ataupun rumor.

• Tell & Sell : Memberikan isu penting melalui sebuah kebijakan dan motivasi

• Identify & Reply : Menghimpun informasi, mengidentifikasi dan merespon isu terkait perubahan yang menjadi perhatian anggotanya.

Effectiveness : Most / Moderate / Least

Adapted from clampitt, P. G., DeKoch, R. J. & Cashman, T. (2000). A strategy for communicating about uncertainty

“Unplanned “Change: Organizational Crisis

“Perubahan yang tidak terprediksi , ancaman besar yang

dapat memiliki efek negatif pada organisasi, industri atau

pemangku kepentingan jika tidak ditangani dengan tepat “

“Perubahan tidak terencana (unplanned change)

merupakan pergeseran aktivitas organisasional karena

adanya kekuatan yang sifatnya eksternal, karena adanya

kekuatan yang sifatnya eksternal, karena berada di luar

kontrol organisasi.”

Misalnya : bencana alam, krisis ekonomi

Three Stages of Crisis

1. Precrisis : Ketika seseorang dalam suatu organisasi menemukan situasi kritis,

mereka biasanya menginformasikan atasan / manajer. Hal ini dikenal

sebagai salah satu peringatan sebelum krisis atau prekursor. Pada titik

waktu ini, situasi kritis hanya diketahui di dalam organisasi dan belum

terlihat oleh masyarakat umum.

Three Stages of Crisis

2. CrisisKrisis bergerak dari pra-krisis ke tahap akut, mulai terlihat dari luar

organisasi. Pada titik waktu ini, pimpinan tidak punya pilihan selain

untuk mengatasinya. Sudah terlambat untuk mengambil tindakan

pencegahan sebagai tindakan yang diambil sekarang adalah lebih

terkait dengan perbaikan kondisi.

Three Stages of Crisis

3. PostcrisisKrisis bergerak dari tahap akut krisis ke tahap pasca krisis. Ini adalah

ketika organisasi akan mencoba untuk menutup kerugian mereka.

Pimpinan harus menunjukkan pelanggan, pemegang saham, dan

masyarakat bahwa organisasi peduli tentang masalah krisis telah

mereka alami.

Pentingnya Komunikasi Dalam

Proses Perubahan (menurut George Cheney)

1. Perubahan terjadi karena oang-orang berkomunikasi

2. Wacana yang terkait dengan perubahan adalah dua

arah (bi-directional/ flow in and flow out)

3. Komunikasi adalah inti dari perubahan terencana

(Planned Change)

4. Komunikasi dalam perubahan itu tidak linear namun

selalu ada umpan balik (feedback)

5. Komunikasi adalah sarana utama dimana perubahan

terjadi

KEPEMIMPINAN

ORGANISASIKepemimpinan yang efektif sangat penting dalam

proses perubahan organisasi.

Model Kepemimpinan

• Trait Theories

Teori ini mengusulkan bahwa ada kualitas

tertentu yang akan cenderung berhubungan

dengan para pemimpin dan akan menghasilkan

keberhasilan dalam kegiatan kepemimpinan.

Northouse (1997) meninjau sejumlah studi sifat

kepemimpinan dan karakteristik.

• ciri-ciri yang paling umum

1. Kecerdasan (kemampuan verbal, kemampuan persepsi, dan

penalaran),

2. Kepercayaan diri (keyakinan bahwa seseorang dapat membuat

perbedaan),

3. Determinasi (keinginan gigih untuk mendapatkan pekerjaan yang

dilakukan),

4. Integritas (kejujuran dan kepercayaan),

5. Sosialisasi ( dapat beradaptasi ).

• Teori Thesestyle

Berpendapat bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif adalah gaya manajemen tim yang dimaksimalkan

• Model Leader-Member Exchange

Mengemukakan bahwa pemimpin mengembangkan hubungan kepemimpinan yang berbeda (dan mungkin lebih atau kurang efektif) dengan bawahan yang berbeda.

Teori Kontingensi (Fiedler & Garcia,

1987).

“Gaya pemimpin dengan karakteristik situasi”

Teori Contingency akan memprediksi, misalnya, bahwa

seorang pemimpin yang suka fokus pada tugas-tugas

akan lebih efektif dalam situasi terstruktur daripada

Pemimpin yang suka fokus pada hubungan.

Konsep Kepemimpinan Transformasional

• "tingkat yang luar biasa dari pengikut kepercayaan dan menginspirasi pengikut untuk meniru perilaku mereka" (Gardner, 2003, hal. 503).

• Model kepemimpinan Thetransformational (Bass, 1985) membuat perbedaan antara pemimpin transaksional dan pemimpin transformasional. kepemimpinan transaksional mengacu pada hubungan di mana ada pertukaran semacam antara pemimpin dan pengikut.

Artinya, pemimpin yang ingin menanamkan cita-cita kerja keras dan perilaku etis akan melakukannya dengan mencontohkan cita-cita di

perilaku mereka sendiri.

KESIMPULAN MODEL-MODEL

KEPEMIMPINAN

Model kepemimpinan telah pindah dari yang relatif

sederhana, ide tentang sifat-sifat dan gaya pemimpin yang

efektif, melalui model yang menunjukkan bahwa gaya yang

berbeda dan keterampilan yang tepat dalam situasi yang

berbeda, untuk model yang melihat kepemimpinan sebagai

proses membangun hubungan melalui interaksi dengan

pengikut dan nilai-nilai model yang diinginkan.

KOMUNIKASI DAN KEPEMIMPINAN

Beberapa studi telah menunjukkan bahwa pemimpin yang

menggunakan konten "visioner" dalam komunikasi mereka

lebih efektif daripada mereka yang menggunakan konten

yang lebih pragmatis

(Awamleh & Gardner, 1999; Holladay & Coombs,1993).

Gail Fairhurst dan Robert Sarr (1996)

melihat kepemimpinan sebagai

"permainan bahasa," dan mereka

berpendapat bahwa keterampilan yang

paling penting untuk permainan ini adalah

kemampuan untuk frame.

strategi framing menunjukkan berbagai cara bahwa pemimpin yang

efektif dapat membentuk pesan mereka untuk membentuk hubungan

dihargai dengan orang lain dan membantu mereka melihatdunia dengan

cara tertentu.