Politicas y practicas RRHH

Políticas | Prácticasde Recursos Humanos

Maikel Russa CI: 15.937.492 | Marisol Perozo CI: 20.277.492

Agenda | Planificación estratégica de Recursos Humanos

| Procesos medulares en la gestión de Recursos Humanos

| Reclutamiento y Selección

| Socialización

| Formación

| Desarrollo de Carrera Profesional

| Evaluación y Gestión del Rendimiento

| Compensación

| Ruptura Laboral

|

| Planificación estratégica de Recursos Humanos

¿Quées?

Se concibe como un conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto

de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un

sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados

necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planificación

estratégica de recursos humanos puede ser definida como el proceso de análisis de las

necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la

organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de

recursos humanos que demanda la organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las

personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los

momentos correctos.

Una visión más tradicional define planeación estratégica de RRHH como la determinación

de excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH

para responder a tal determinación.


Naturaleza >> La estrategia en tanto determinación del propósito y objetivo básico de una empresa tiene

las siguientes características:

Da dirección y estructura a los planes organizacionales.

Crea la estructura de los planes ayudando a los administradores a orientar las

decisiones de operación.

Permite un sistema de control y de retroalimentación, para observar los resultados de

la empresa.

Estrategia corporativa: trata de considerar a la empresa con relación a su entorno y constituye el

plan general de actuación de una empresa.

Estrategia de negocios: trata de determinar como desarrollar lo mejor posible la actividad o

actividades correspondientes a la unidad estratégica.

Estrategia funcional: trata de cómo utilizar y aplicar los recursos y habilidades dentro de cada

área funcional, actividad o unidad estratégica. En este caso se generan estrategias por

departamentos u otras unidades de la organización.

<< Niveles


Misión Visión ValoresLa misión establece la

razón de ser de una

organización. Enuncia el

propósito de la misma, así

como el grado requerido

de excelencia. La misión

define el quehacer de la

organización, establece su

sentido trascendental y

los objetivos; articula

además sus principales

valores filosóficos.

Es el planteamiento de la

meta a la que se aspira

llegar en el largo plazo.

Indica el rumbo y la

orientación de todas las

acciones, debe ser

ambiciosa pero realista y

crear pasión en los

integrantes de la

organización. Es definida

como la imagen objetivo

a ser lograda por una

organización.

Son la expresión de loslímites éticos y moralesen los que opera laorganización. Éstos dansentido a las directrices ycomportamiento de losintegrantes creando ysustentando el capitalorganizacional. Losvalores le dan cohesión ala misión y visiónorganizacional.


imp

ort

anci

aLa planificación estratégica es de importancia porque sin éstas los administradores no puedensaber cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera unaidea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organización tiene muy pocasprobabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde está desviando su camino.

La planificación estratégica permite la buena administración de un proceso dando claridad sobrelo que se quiere lograr y como se va a conseguir. La planificación estratégica le permite a laempresa conocer lo siguiente:

¿Qué capacidad tiene y que puede hacer? ¿Qué problemas se están tratando? ¿Qué influencia quiere causar? ¿Dónde debe situar la empresa los recursos y cuáles son sus prioridades?

| Procesos medulares en la gestión de Recursos Humanos

La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo

aplicado al incremento y preservación del esfuerzo, las

prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de

los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la

propia organización y del país en general. De igual manera,

podemos decir que realizar el proceso de auxiliar a los

empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de

conducta personal y social que cubra sus necesidades y

expectativas personales.

La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar

y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño

eficiente del personal que compone una estructura.


Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados parallenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con labúsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Seobtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldránposteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección seconsidera independientemente del reclutamiento.

Reclutamiento >>

Componentes básicos del reclutamiento >>

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos

orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para lograr su

cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de

selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de

proveer a la empresa el número suficiente de personas para conseguir los objetivos.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:

• Investigación interna sobre las necesidades.

• Investigación externa del mercado.

• Métodos de reclutamiento por aplicar


Reclutamiento Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la

reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento

vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso

(movimiento diagonal).Interno>>Puede implicar: |Transferencia de personal | Ascensos |Transferencia con ascenso |Programas de desarrollo |Planes de carreras

+ -

| Reclutamiento y SelecciónReclutamientoInterno>>

Mas económico para la empresa, pues evita gastos a terceros

(anuncios, empresas de RRHH.

Más rápido, evita las frecuentes demoras de todo el proceso del

reclutamiento externo.

Mayor índice de validez y seguridad, ya se conoce al candidato, se le

evaluó durante cierto periodo y no necesita periodo experimental.

Poderosa fuente de motivación para los empleados, posibilidad de

progreso en la organización.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de

personas que muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el

empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Ventajas + Desventajas -Exige que los empleados nuevos tengan potencial para ascender y

motivación suficiente para hacerlo. Si la organización no ofrece

oportunidades de progreso en el momento adecuado, los empleados

pueden frustrarse.

Puede generar conflicto de intereses, al ofrecer oportunidades de

crecimiento en la organización podría crearse una actitud negativa en

los empleados sin condiciones.

Lawrence Peter (Principio de Peter): para premiar el desempeño, a

medida que un empleado demuestra competencia en algún cargo, se

le asciende sucesivamente hasta el cargo en que, por ser

incompetente, se estanca.

El reclutamiento interno sólo puede efectuarse cuando los candidatos

internos igualen en condiciones a los candidatos externos.


Reclutamiento Opera con candidatos que no pertenecen a la empresa. Cuando se presenta una

vacante, la organización intenta llenarla con personal de afuera, atrayendo a

candidatos externos con técnicas de reclutamiento. Este abarca candidatos

reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.Externo>>Puede implicar: |Incorporar nuevas visiones | Nuevas experiencias |Enfoques sin vicios |Oportunidades de formación de equipos

+ -

| Reclutamiento y SelecciónReclutamientoExterno>>

Ventajas + Desventajas -El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los

problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la

manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite

mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par

de lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas

empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más

elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y

desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno.

Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso

efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de

prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales

de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material

de oficina, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y

trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de

verificar con exactitud.

| Socialización

Los departamentos de Recursos Humanos, deben hacerse más sociales. Deben ser el nexo de los trabajadores que son a los

que representa y parte de sus tareas es desarrollar y permitir que saquen a relucir todo su talento en beneficio de las

empresas. Sin embargo, aun en muchas empresas RRHH es visto como la policía encargada de aplicar las normas, hacerlas

cumplir e imponer las correspondientes sanciones en caso de ser necesario.

RRHH debe formar parte de la dirección estratégica de la compañía, pero debe contar con cierta independencia que le permita

propiciar que las personas desarrollen su máximo potencial, que aporte ideas, que investiguen dentro de sus áreas de trabajo,

entre otros aspectos.

RRRHH debe:

Ser social interna y externamente | Fomentar las relaciones | Propiciar comunicación y debate |Relacionarse con talento

externo en función al interés y necesidades de la compañía

Las personas necesitan sentirse parte importante de sus empresas y eso supone contar con ellos

para lo bueno y lo malo. No se puede decir que lo más importante son las personas y después

tratarlas como un número.<< >>

| Socialización

La socialización organizacional se centra sobre aquellas normas, valores y

pautas de conducta que considera mas relevante. Estas normalmente son:

• Las metas fundamentales de la empresa.

• Los medios preferidos para alcanzarlas.

• Las responsabilidades fundamentales de las personas en sus roles.

• Las pautas de conducta necesarias para un desempeño eficaz.

• Un conjunto de normas y principios concernientes a la conservación de

la identidad e integridad de la organización.

Es importante por…

fundamentaSe

en…

La importancia de socialización organizacional se da por medio de la aceptación de la persona que ingresa en una

organización, de dichas normas y valores que se persiguen, ya que se consigue:

1. Asegurar el pronóstico y la prevención, por que incrementa la predictibilidad de los comportamientos de las personas,

asegurando que éstas actuarán bajo los intereses de la organización.

2. Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfacción, por que transmite expectativas a los nuevos empleados.

3. Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al ingresar en una organización.

| Socialización

Son 3 etapas que tienen efecto en la productividad del trabajo del nuevo empleado, su compromiso con los objetivos de la

organización y la decisión final de quedarse en la compañía. Las fases pueden completarse en un plazo que oscila entre unas

pocas semanas y un año, dependiendo de diferencias individuales y de la complejidad de la situación.

Etapas

Comienza antes de que el individuo ingrese en la organización. La información anticipada para la

socialización proviene de diversas fuentes. Toda la información, tanto formal como informal,

exacta o inexacta, ayuda al individuo a anticipar las realidades de la organización.

Comienza una vez otorgado el contrato de trabajo. Es un tiempo lleno de sorpresas en el que se

empieza a entender muchas cosas a medida que el recién llegado se va adentrando en territorio

poco conocido. Los científicos de la conducta advierten que durante esta etapa puede producirse

un choque con la realidad.

El dominio de tareas importantes y la solución del conflicto de roles marca el comienzo de la

etapa final del proceso de socialización. Los que no logran realizar la transición a la tercera etapa

dejan voluntaria o involuntariamente el trabajo o se convierten en elementos aislados en la red

de la organización.

1.

Socialización

anticipada.

2.

Encuentro.

3.

Cambio y

adquisición.

>>

>

| Socialización

Formales: definidos por la estructura organizacional, son

individuos que se juntan para cumplir diversos propósitos,

están estipulados por y dirigidos hacia las metas

organizacionales. Los grupos formales se les pueden llamar

grupo de trabajo, equipo, comité, circulo de calidad o

fuerza de tarea.

Informales: en estos el propósito principal que motiva a

sus miembros a juntarse es creado por lazos de amistad.

Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de

trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un

contacto social. También pueden llamarse simplemente

amigos.

Los grupos…

| Socialización

Autoridad: el derecho o la obligación de procurar la obediencia para que las cosas se hagan. Es importante diferenciar entre

el poder y la autoridad ya que no son necesariamente una misma cosa.

Jerarquía: el uso de esta en la organización se vuelve el método más importante para monitorear las relaciones entre los

grupos. La jerarquía no es más que lograr la coordinación refiriendo los problemas a un superior, alguien que este por encima en

el organigrama.

Liderazgo: es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas. Las fuentes de esta influencia podrían ser

formales, tal como la proporcionada por la posición de un rango gerencial o natural en algún miembro del equipo.

Delegación y obediencia: en el se concede autoridad a los subordinados para tomar decisiones. La delegación es un

procedimiento para aliviar la pesada carga del gestor y desarrollar al mismo tiempo las capacidades de los empleados.

Interactúan bajo…

| Formación

La formación es un elemento esencial del desarrollo de los RRHH y un medio

para asegurar el adecuado suministro de talento humano a la organización.

La adaptación a los continuos cambios técnicos y organizativos obliga a que

sea imprescindible una casi constante formación de los empleados,

ampliando sus conocimientos y transformando sus comportamientos y

actitudes.

DefiniciónPara Chiavenato:

“Es el proceso educativo, aplicado de manera sistemática y organizada, a través

del cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en

función de unos objetivos definitivos

Para Mc Gehee y Thayer”

El adiestramiento es, por tanto, en la industria, el conjunto de procedimientos

formales que una empresa utiliza para facilitar el aprendizaje de sus

empleados, de forma que su conducta resultante contribuya a la consecución

de los objetivos y fines de la organización”.“ ”

| Formación

Objetivos

Mejorar aptitudes

Facilitar oportunidades

Cambiar de actitues

Incrementar la polivalencia

| Formación

• Entrenamiento: Proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento sistemático y organizado, por lo cual el

personal (no ejecutivo) aprende conocimientos y habilidades técnicas para un propósito definido.

• Desarrollo: Proceso educativo a largo plazo que facilita al personal (ejecutivo) el aprendizaje de conocimientos conceptuales

y técnicos con fines genéricos.

Tipos

• Creación de nuevos productos.

• Apertura de nuevos mercados.

• Transformación de la organización.

• Nuevos centros.

• Introducción de nuevas tecnologías.

• Detección de calidad insuficiente.

• Racionalización de los procesos productivos.

• Mejora dela productividad.

Causas que propician la formación

• Dirección General.

• Dirección de producción.

• Responsable inmediato donde se halle

la falta de formación.

• Política de formación.

¿Quién la solicita?

| Formación

Plan de formación

Fases Contenido

Conjunto coherente y ordenado de acciones formativas necesarias para resolver los problemas de competencia existentes

dentro de la organización.

Se deberá observar las líneas políticas de la empresa y aplicar

una metodología a seguir, así como las etapas que deban

cubrirse y el plazo de culminación de los objetivos que le dan

vida al plan.

• Preparación: Reunir toda la información y decidir los

criterios y políticas a aplicar para el establecimiento del

plan escrito.

• Elaboración: El tiempo, esfuerzo y coste hace que primero

deba existir una fase preparatoria que conduzca a un

conocimiento claro y preciso de cuál es la situación de la

organización.

• Objetivos a alcanzar con el inventario del personal

• Análisis de las características de la organización

• Tipo d formación a impartir

• Personas a quienes va dirigida la formación

• Quien impartirá la formación

• Técnicas y métodos

• Lugar y fecha de la formación

• Costo

• Aprobación de Dirección

| Formación

Consecuencias de la falta de formación

• Baja productividad.

• Baja calidad.

• Mala atención al cliente.

• Desperdicio de material.

• Infrautilización de la instalación.

• Infrautilización de la maquinaria.

• Averías en las instalaciones.

• Averías en los equipos técnicos.

• Elevado índice de absentismo:

• Accidentes de trabajo.

• Bajas por enfermedad simulada.

• Retrasos.

• Ausencias injustificadas.

• No tan cuantificable:

• Insatisfacción laboral.

• Rotación (externa e interna).

• Desmotivación.

• Dificultades para la introducción de nuevas tecnologías.

• Dificultades en la comunicación.


La definición de conceptos relacionados con el Desarrollo y Carrera Profesional cuya acepción yuso sonde carácter generalizado, contribuyen a su conocimiento y comprensión, por lo que lareferencia de ellos en la elaboración del plan, revisten suma importancia tienen la connotaciónconceptual que se describe a continuación:

Subsistema de desarrollo y carrera profesional

Componente del Sistema Integrado de Recursos Humanos orientado a privilegiar al recursohumano interesado en desarrollarse personalmente en función de los intereses yexigencias institucionales. Está interrelacionado con otros subsistemas del SIRH

Propuesta estructurada para el desarrollo y carreraprofesional del personal, en función de la situación actualy de las propuestas elaboradas para el Sistema Integradode Recursos Humanos Son:

1. Carrera

2. Plan de carrera

3. Trayecto de carrera

4. Promoción

5. Potencial


•Compatibilizar las estrategias y planes de desarrolloinstitucionales con las necesidades de personal, en orden aanticipar y mejorar la preparación de los trabajadores para elmejor desempeño de sus puestos.

•Propiciar el desarrollo de trabajadores por promoción.

•Motivar e incrementar el interés de los trabajadores mediante lasatisfacción o superación de posibles frustraciones hacia una seriede soluciones positivas en concordancia con los interesesinstitucionales.

Interrelación con subsistemas del SIRH

El Plan de Desarrollo y Carrera Profesional forma parte delsubsistema análogo. La característica de interrelación einterdependencia de los subsistemas hace que cualquier cambioque se produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros. Soncontingentes o situacionales y dependen de factores ambientales,organizacionales, humanos, tecnológicos, etc.

Objetivos



Descripción de la Secuencia

El proceso de Desarrollo y Carrera Profesional se inicia con el estudio de compatibilidad entre el perfil de capacitacióny formación del puesto con el del ocupante.

Se debe realizar una encuesta de intereses de crecimiento profesional para determinar cuáles ocupantes de puestosque exceden su correspondiente perfil desearían proyectarse a otro puesto.

Cuando exista una creación o vacante se difundirá a todos los trabajadores, para concitar el interés de candidatos yproceder a llenarla de acuerdo a la normativa interna.

Para definir los planes de desarrollo y de carrera profesional, el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación dePuestos provee información básica y fundamental sobre la estructura de cargos clasificada por familias de puestos ogrupos ocupacionales.

Para que cada uno de los ocupantes de estos puestos pueda avizorar el “cauce natural” de la carrera desarrollaren eltranscurso de la vida laboral institucional, debe conocer las posibilidades que con llevan los trayectos de carrera queproyectan al conjunto de posiciones que, en el tiempo de servicio, puede lograr.

1

23

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Descripción de la Secuencia

6

7

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El proceso del Plan de Desarrollo y Carrera Profesional se inicia obviamente con la vacante de un puesto de cualquiernivel de la estructura organizacional. Para cubrir la vacante hay que ceñirse a lo establecido en el Manual deReclutamiento, Selección e Inducción de Personal que engloba las políticas, normas, procedimientos y metodologíapara su aplicación, incluyendo el Reglamento para Concursos.

Los empleados de reciente ingreso a la carrera o aquellos promovidos a puestos de mayor jerarquía, tienen enlos programas de capacitación de inducción y de desarrollo las oportunidades para ir cualificando y rebasar el perfildel puesto, inclusive para reconvertir perfiles profesionales.

El personal capacitado y desarrollado con estos procedimientos, que evidencia excelencia en las competencias delpuesto, debe ser considerado para las opciones de desarrollo de carrera. Base fundamental para esto es el detalle dela Nómina de Personal con Proyección de Carrera (documento adjunto), más la acción de comparación de perfiles, asícomo el conocimiento de los resultados de la evaluación del desempeño.


Operacionalización del plan de desarrollo y carrera profesional

El plan comprende dos fases: el diagnóstico para establecer los intereses personales y planificar las respectivas carreras en lainstitución, y la ejecución o aplicación que corresponde al desarrollo y carrera profesional propiamente dicho.

Fase 1

Diagnóstico

Fase 2

Ejecución de planes de desarrollo y carrera

profesional


Operativizacion del plan de desarrollo y carrera profesional

Fase 1

Diagnóstico

Diseñar y ejecutar una campaña informativa dirigida a todo el personal sobre laimplantación del Plan de Desarrollo y Carrera Profesional, explicando las ventajas,procedimientos y requisitos.

Realizar una encuesta a todo el personal de planta para identificar los intereses decrecimiento y desarrollo profesional.

Clasificar al personal según los puestos que ocupan y por dependencia, OficinaMatriz o Unidad.

Planificar la carrera para el personal interesado en función de los perfiles personalesy de los puestos a los que puede acceder.

La trayectoria de carrera es una acción conjunta entre el ocupante de un puesto y laInstitución a través de la orientación del Área de Recursos Humanos para establecer,con visión de futuro, el querer ser, el futuro inmediato y mediato, los objetivosinstitucionales y los objetivos personales.

Documentar todo el proceso de diagnóstico.


Operativizacion del plan de desarrollo y carrera profesional

Fase 2

Ejecución de planes de desarrollo y carrera

profesional

Establecer los mecanismos de difusión interna de vacantes o creación de puestos, para concitar el interés y participación del mayor número de candidatos idóneos.

Invitar al personal que disponga de sus respectivos planes de desarrollo y carrera profesional a participar en el proceso, en función de la vacante o creación.

La ejecución de los Planes de Desarrollo y Carrera Profesional implicanecesariamente el cumplimiento de requisitos y procedimientos establecidos ennormativas internas y particularmente en el Manual de Reclutamiento, Seleccióne Inducción de Personal que engloba las políticas, normas, procedimientos ymetodología para su aplicación, incluyendo el Reglamento para Concursos.


¿Qué es?

¿Para qué sirve?

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobrelos atributos, comportamientos del nivel de asistencia y trato dado a los clientesy resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en que medida esproductivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

Proveer a la gerencia informaciones para tomar decisiones relativas al desarrollofuturo del empleado, al identificar y al preparar, a través de programas deformación y perfeccionamiento, a los candidatos mas adecuados para quepuedan asumir un mayor numero de responsabilidades.

Establecer el valor relativo de la contribución de un sujeto a la empresa y evaluarlos logros individuales.Proporcionar datos generales del rendimiento que se espera de los empleados.

Estructurar el dialogo entre superior y subordinado, a los superiores a mejorar elconocimiento del puesto de trabajo del los subordinados.

Ser la base para distribuir las retribuciones, recompensas, bonos y determinar losniveles\incrementos salariales.

|


¿Cuál es su importancia?

•Vinculación de la persona al cargo.•Entrenamiento.•Promociones.•Incentivos por el buen desempeño.•Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.•Auto-perfeccionamiento del empleado.•Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.•Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.•Estímulo a la mayor productividad.•Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.•Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.•Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Cuando un trabajador es calificado como deficiente, a través de la evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación.<< >>


¿Cuáles son sus objetivos?•Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

•Admitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad

puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

•Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la

organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

•Brindar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a

su puesto.


Métodos de evaluación

| Con base en el desempeño pasado

| Con base en el desempeño futuro

| Con base en la retroalimentación


| Con base en el desempeño pasado

| Con base en el desempeño futuro

Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:•Escalas de puntuación•Listas de verificación•Método de selección forzada•Método de registro de acontecimientos notables•Escalas de calificación o clasificación conductual•Método de verificación de campo•Enfoques de evaluación comparativa•Establecimiento de categorías•Método de distribución obligatoria•Método de comparación contra el total

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

•Auto evaluaciones•Administración por objetivos•Administraciones psicológicas


| Con base en la retroalimentación

1) Evaluación por parte de los superiores

2) Autoevaluación: Evaluación por parte de los iguales:

Evaluación por parte de los subordinados:

Evaluación por parte de los clientes:

Evaluación 360º

Seguimiento informático:

Retroalimentación de la información obtenida en la evaluación


Su función es la de procurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando quepara la empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado está insatisfecho con lacompensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc.

| Compensación Laboral

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, esel elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacersus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:

· Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

· Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

· Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

· Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

· Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

· Cumplir con las disposiciones legales.

· Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficienciaadministrativa.


Normas para una efectiva y oportuna administración de las remuneraciones

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:

El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se hace.

La persona que lo desempeña

La empresa


Se produce cuando se extingue el contrato de trabajo y elempleado deja de ser miembro de la empresa. Estadesvinculación suele ser permanente, pero hay excepciones.

Por ello conviene diferenciar la suspensión del contrato detrabajo (como las excedencias) y la extinción del contrato detrabajo.

CausasEntrevista de salida: cuando decide irse el empleado de laempresa, se intenta averiguar por que se va de la empresa. Sele preguntara la opinión sobre los factores internos de laempresa, para detectar problemas e intentar solucionarlos.

| Ruptura Laboral

Tipos de ruptura laboral.

Voluntaria: el empleado toma la decisión de romper la relación laboral

-Abandonos o dimisiones no provocadas: aviso 15 días, indemnización a la empresa si se tiene pacto depermanencia.

-Dimisiones provocadas: indemnización 45 días x año (máx. 42 mensualidades).

Jubilación y abandono voluntario:En el caso de las jubilaciones puede que existan prestaciones a realizar por parte de la empresa, cosa que en lasdimisiones o abandonos voluntarios no dan derecho a prestación.

La jubilación se da al final de la vida laboral, y los abandonos se suele realizar en la primera etapa de la vida laboral.

Los RR.HH. pueden prever la jubilación y planificarse, mientras que el empleado que abandona la empresa esimprevisible.

Por lo general no suele pagarse ningún tipo de indemnización, excepto lo establecido por convenio.

-Muerte o invalidez, salarios devengados y liquidación. Tiene las mismas causas que el abandono, es imprevisible.Si se debe a accidente laboral, derivan obligaciones penales.

| Ruptura Laboral

Ruptura laboral involuntaria:

-Muerte, incapacidad o jubilación del empresario, indemnización de un mes de salario.-Extinción de la personalidad jurídica, mismas tramitaciones que en los despidos colectivos, ERE (20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades).-Por razones objetivas:

- Individuales: - Ausentismo 25% de la jornada laboral.

- Ineptitud sobrevenida con posterioridad a la contratación efectiva, al periodo de prueba. -30 días de aviso (6 horas a la semana para la búsqueda de un nuevo trabajo).

-Colectivos, ERE:-Autorización, seguir pasos específicos. -Indemnización 20 días por año.

-Despidos por fuerza mayor (incendios, inundaciones, guerra,…) no se pueden prever, no se pueden evitar. Procedimiento establecido, FOGASA.-Despidos por razones disciplinarias, incumplimientos por parte del trabajador. El E.T. recoge los de las trasparencias, pero se ven ampliados por los convenios colectivos.-Vencimiento de los contratos temporales, finalizado el plazo establecido obra o servicio. Indemnización 8 días por año trabajado. Si se supera el plazo del contrato temporal, se le considera como un trabajador fijo.

| Ruptura Laboral

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