POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS

PRÁCTICAS DE SELECCIÓN

OBJETIVOS

El objetivo de la selección eficaz es acoplar las características individuales (capacidad, experiencia, y así sucesivamente) con requerimiento del puesto

ANÁLISIS DEL PUESTO

implica desarrollar una descripción detallada de las tareas involucradas en un puesto.

MÉTODOS COMUNES DEL ANÁLISIS DE

PUESTO

Método de observación

Método de la entrevista individual

Método de entrevista de grupo

Método de entrevista estructurado

Método de la conferencia técnica

Método diario

HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN

¿ qué tienen en común las solicitudes, las entrevistas, los exámenes de empleo, las verificaciones de referencias y las cartas de recomendaciones?

ENTREVISTA

La entrevista también parece tener gran peso.

No sólo es ampliamente utilizada sino que sus resultados tienden a tener

Una influencia desproporcionada sobre la decisión de selección.

EXÁMENES ESCRITOS

Los exámenes escritos comunes son exámenes de inteligencia, aptitud, capacidad, interés e integridad.

Muy populares durante largo tiempo como herramienta de selección

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

MÉTODOS DE CAPACITACIÓN

Capacitación en el puesto.- la rotación de puestos implica trasferencias laterales que permiten a los empleados laborar en diferentes puestos. Los empleados aprenden una amplia variedad de trabajos y obtienen un mayor conocimiento de la interdependencia entre los puestos y una mayor perspectiva sobre las actividades organizacionales

MÉTODOS DE CAPACITACIÓN

Capacitación fuera del puesto.- los más populares son cátedras en salones, los videos y los ejercicios de simulación. Las cátedras en los salones están diseñadas para trasmitir información específica

Los videos también pueden utilizarse para demostrar explícitamente las habilidades técnicas que no se presentan con facilidad por otros métodos.

INDIVIDUALIZAR LA CAPACITACION

Algunas personas aprenden mejor mediante observación. Este tipo de gente puede observar a alguien usar una computadora por un rato y luego copiar lo que ha visto.

Las personas que prefieren un estilo participativo aprenden mediante la práctica

DESARROLLO DE LA CARRERA

Esta se enfoca exclusivamente en desarrollar empleados para oportunidades dentro de la organización específica. También ofrecerían un amplio rango de programas internos de desarrollo de carreras para preparar a los empleados para las promociones.

Una carrera es la secuencia de evolutiva de las experiencias de trabajo de una persona a lo largo del tiempo.

RESPONSABILIDADES DE LA ORGANIZACIÓN

Comunicar claramente las metas de la organización y las estrategias futuras.

Crear oportunidades de crecimiento. Ofrecer asistencia financiera. Proporcionar el tiempo para que los

empleados aprendan.

RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADO

Conózcase usted mismo.

Administre su reputación

Construya y mantenga una red de contactos.

Manténgase actualizado.

Equilibre sus aptitudes especiales y generales.

Documente sus logros.

Mantenga sus opciones abiertas.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

DEFINICIÓN

Es un proceso técnico a través del cual, se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones.

Influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas.

DEFINICIÓN

Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador.

La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.

QUÉ EVALUAMOS?

Los resultados de las tareas individuales.- Lo que cuenta es el fin en lugar de los medios.

Comportamiento.- En muchos casos , es difícil identificar resultados específicos que puedan ser atribuidos directamente a las acciones de un empleado.

Rasgos.- El conjunto mas débil de criterios, debido a que están más alejadas del desempeño real del trabajo.

QUIEN DEBE HACER LA EVALUACIÓN?

El superior inmediato

Compañeros

Autoevaluación

Subordinados inmediatos

El enfoque amplio: Evaluaciones de 360 grados

VENTAJAS DE EVALUAR EL RENDIMIENTO

Ayudar al colaborador en avance y desarrollo de su trabajo

Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos.

Realizar las promociones y/o ascensos

VENTAJAS DE EVALUAR EL RENDIMIENTO

Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.

Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.

Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO Ensayos escritos.- Escribir una narración en donde

se describen las fortalezas, debilidades, desempeño pasado, potencial y sugerencias para el comportamiento del empleado.

Incidentes críticos.- El supervisor lleva un registro por cada subordinado de la conducta relacionada con su desempeño.

Escalas gráficas de calificación.- Es una escala que lista varios factores o características y un rango de desempeño para cada una.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

Escalas de calificación ancladas al comportamiento.- Combina los beneficios de las formas narrativas y las calificaciones cuantificadas relacionando una escala cuantitativa con ejemplos específicos de un buen o mal desempeño.

Comparaciones multipersonales.- Evalúan el desempeño de un individuo contra el desempeño de uno u otros más.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

Comparación por pares.- Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, con el propósito de indicar al mejor empleado de esos pares.

PROBLEMAS POTENCIALES

Criterio único

Error de indulgencia

Error de halo

Error de similitud

SUPERAR LOS PROBLEMAS

Uso de criterios múltiples

Enfatizar los comportamientos en lugar de los rasgos

Documentar los comportamiento de desempeño en un diario

Uso de múltiples evaluadores

Evaluar de manera selectiva

SUPERAR LOS PROBLEMAS

Evaluar de manera selectiva

Entrenamiento de evaluadores

Proporcionarles a los empleados el proceso adecuado

RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO

La práctica de entregar y recibir juicios es lo que llamamos el arte de la retroalimentación o "feedback".

Compromete las posibilidades de aprendizaje, de mejoramiento e innovación del equipo.

Un equipo que no sabe intercambiar juicios críticos sobre su propio desempeño, difícilmente podrá aprender de sus errores e insuficiencias.

UN CONTRATO SINDICAL AFECTA

La motivación a través de la determinación de las tasas salariales.

Las reglas de la antigüedad.

Los procedimientos de cesantía.

Los criterios de ascenso.

La medidas de seguridad.

EFECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DE LOS

SINDICATOS.

Positivos

Existe buena relación entre la gerencia-sindicato aumenta la productividad.

Mejoras en la calidad de la fuerza laboral.

Negativas

Afecta la productividad al reducir la efectividad de algunas practicas gerenciales destinadas a la mejora de la misma.

Contribuye a que se deteriore el clima entre la fuerza laboral y la gerencia.

PRACTICAS INTERNACIONALES DE RECURSOS HUMANOS:

TEMAS SELECTOS

La corporación global necesita gerentes que tengan experiencias en culturas diversas y que sean consientes de los retos de las operaciones internacionales.

En ciertas empresas como Ford Motor una asignación internacional es un requisito indispensable para la carrera ascendente de un ejecutivo.

Una técnica de selección que esta utilizando un gran numero de compañías es el OAI (Overseas Assignment Inventory) Este cuestionario de 85 preguntas entre otra evalúa: apertura mental, respeto por las creencias de los demás, confianza en la gente, flexibilidad, tolerancia, control personal, etc.

PRACTICAS INTERNACIONALES DE RECURSOS HUMANOS:

TEMAS SELECTOS

Evaluación del desempeño:

Tres dimensiones culturales:

- La relación de una persona con el medio ambiente.

- La orientación hacia el tiempo.

- La atención a la responsabilidad.

PRACTICAS INTERNACIONALES DE RECURSOS HUMANOS:

TEMAS SELECTOSEjemplo: Las organizaciones estadounidenses

responsabilizan a la gente por sus acciones pues aquí la gente cree que puede dominar su ambiente.

En medio oriente , por otro lado las evaluaciones del desempeño no son utilizadas pues los gerentes tienden a ver a la gente como dominada por su ambiente.