TEORI MOTIVASI PROSES

TEORI HARAPAN V.VROOM

DI SUSUN OLEH:

1. Eka Mailina Indriati (108114030)

2. Laelatul Mahmudah (108114031)

3. Alfiani Desya Wijianti (108114032)

4. Syarah Eka Prasetya (108114033)

5. Tri Puji Rahayu (108114034)

6. Siti Marfungah (108114035)

S1 KEPERAWATAN

STIKES AL-IRSYAD AL-ISLAMIYYAH CILACAP

2015/2016

TEORI MOTIVASI PROSES

TEORI HARAPAN V.VROOMA. Definisi Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin, yakni “movere” yang berarti

“menggerakkan” (dalam Winardi, 2007). Menurut Sadirman (2007), motivasi adalah

perubahan energi diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan

didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.

Swanburg (2000) mendefenisikan motivasi sebagai konsep yang

menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu dan

respon intrinsik yang menampakkan perilaku manusia. Sedangkan menurut Moekijat

(2000) dalam bukunya “Dasar-dasar Motivasi” bahwa motivasi yaitu dorongan /

menggerakkan, sebagai suatu perangsang dari dalam, suatu gerak hati yang

menyebabkan seseorang melakukan sesuatu.

Jadi motivasi secara umum didefinisikan sebagai suatu dorongan energi yang

mengatur antara keinginan dan kebutuhan individu untuk berperilaku sesuai dengan

tuntutan pekerjaan sehingga ia mampu untuk menentukan bagaimana bentuk, arah,

intensitas dan durasi dalam bekerja.

B. Teori Motivasi Harapan

Teori harapan merupakan teori yang paling baik dipandang menjelaskan

motivasi seseorang dalam kehidupan organisasinya, walaupun teori motivasi memiliki

kelemahan dan kelebihan. Kuatnya kecenderungan seseorang bertindak dengan cara

tertentu bergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh

suatu hasil tertentu dan pada daya tarik dari hasil itu bagi orang yang bersangkutan.

Teori pengharapan yang dikembangkan oleh Vroom (dalam Jewell & Siegall,

1989) menyatakan bahwa penghargaan yang dihasilkan oleh usaha dalam suatu

aktivitas tertentu akan membawa hasil yang diinginkan yang menentukan motivasi

kerja dan terdapat empat variabel yang saling berinteraksi untuk menghasilkan tingkat

usaha tertentu. Keempat variabel itu adalah:

1. Pengharapan usaha-untuk kerja, dimana keyakinan bahwa usaha akan

menghasilkan unjuk kerja, hal ini dinyatakan dalam pernyataan formal sebagai

kemungkinan yang berkisar dari nol sampai satu. Kemungkinan ini sangat

dipengaruhi oleh persepsi seseorang mengenai pengetahuan dan keahlian yang

berhubungan dengan pekerjaannya dan oleh dukungan yang diberikan oleh teman

kerja, kondisi kerja, dan lain-lain.

2. Pengharapan untuk kerja-hasil kerja, dimana keyakinan unjuk kerja akan

diikuti oleh hasil langsung tertentu. Dalam hal ini termasuk kenaikan upah,

promosi, dan pengakuan atas keberhasilan yang telah dicapai dalam pekerjaan.

3. Instrumentalitas, dimana keyakinan bahwa terdapat hubungan antara kegunaab

suatu perilaku (misalnya bekerja lembur) dengan hasil kerja (dalam hal ini berupa

imbalan atau uang). Dapat diartikan bahwa perkiraan usaha pribadi seseorang

mempunyai instrumentalis yang tinggi (faktor pertama) untuk mencapai hasil

kerja yang bernilai, seperti imbalan atau uang (faktor kedua). Instrumentalitas

sesuai dengan hasil tingkat kedua (kondisi yang dikehendaki yang tidak datang

langsung dari kerja), tetapi dimungkinkan oleh hasil langsung perilahu kerja.

4. Nilai, dimana lebih merujuk pada bagaimana menariknya hasil kerja bagi

seseorang. Misalnya kenaikan upah yang diikuti oleh promosi. Kenaikan upah

mempunyai arti atau nilai yang tinggi bagi seseorang karena ia bekerja dengan

keras untuk mendapatkan penilaian kerja yang baik, dengan demikian standar

kehidupannya akan lebih baik dari sebelumnya. Lain halnya dengan promosi yang

mempunyai nilai yang negatif bagi orang tersebut, karena akan menuntut jam

kerja yang lebih panjang dalam menyelesaikan tugasnya.

Dalam hal ini Victor Vroom (1994) yang pertama kali mengemukakan teori

harapan secara konseptual dengan mengajukan persamaan sebagai berikut :

Motivasi = Harapan x Valensi x Instrumen (Waditra) atau

M = H x V x I

Motivasi = Upaya Kinerja x Penjumlahan dari (Hasil Kinerja) (Valensi)

Atau dalam bentuk rumus menjadi :

M = UK x S(KH) x (V)  

UK = Upaya Kinerj

KH = Kinerja Hasil

V   = Valensi    

Harapan Instrumen Valensi

Kemungkinan melakukan

tugas untuk mencapai

target kinerja

Kemungkinan mencapai

target kinerja yang dipandu

berbagai program kerja

Nilai hasil kerja karyawan

baik atau buruk

Vroom (dalam Robbins, 2006) mengatakan bahwa intensitas kecenderungan

untuk bertindak dengan cara tertentu sangat bergantung pada intensitas

pengharapan. Dapat diartikan bahwa karyawan ditingkatkan motivasinya untuk

melakukan usaha yang lebih keras apabila meyakini bahwa usaha itu akan

menghasilkan penilaian kinerja yang baik. Dengan demikian, penilaian kinerja

yang baik karyawan berharap akan mendapatkan imbalan dari perusahaan berupa

kenaikan upah, bonus, atau promosi. Singkatnya teori ini berfokus pada tiga

hubungan, yaitu:

1. Hubungan antara upaya dengan kinerja.

Individu mempunyai persepsi bahwa sejumlah usaha yang dikeluarkan

akan meningkatkan kinerja

2. Hubungan antara kinerja dengan imbalan.

Individu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan

mendorong tercapainya suatu hasil yang diinginkan

3. Hubungan antara imbalan dengan sasaran pribadi.

Sejauh mana imbalan dari organisasi memuaskan tujuan atau kebutuhan

pribadi seorang individu dan seberapa besar daya tarik imbalan tersebut

bagi yang bersangkutan.

Ketiga hubungan diatas dapat diartikan sebagai pemahaman terhadap sasaran

individu dalam hubungannya antara upaya dengan kinerja, kinerja dengan

imbalan, dan imbalan dengan dipuaskannya dari masing-masing sasaran.

DAFTAR PUSTAKA

John R. Schermerhorn, Jr., Management for Productivity, 3rd., New York; John Wiley &

Sons, 1989.

http://lontar.ui.ac.id/file?file=digital/125484-658.314%20SAP%20h%20-%20Hubungan

%20antara-Literatur.pdf

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18434/3/chapter%20II.pdf