Leccion i persona_y_organizacion

La Araucana EDUCACIÓN SUPERIOR

Página | 1

Carreras e-Learning

Al término de esta lección usted podrá:

Comprender la evolución de las personas en una organización.

Identificar los modelos de Dirección de Personas.

I n

Personas y Organización


Página | 2

Carreras e-Learning

Evolución del concepto de Trabajador a Colaborador.

El concepto de Trabajador se remonta a los tiempos de la revolución industrial, cuando el interés de las empresas de entonces estaba centrado en la contratación de mano de obra barata, como apoyo a procesos monótonos y repetitivos vinculados a la operación de líneas de producción en empresas de manufactura.

Se estimulaban relaciones laborales orientadas al logro de la máxima productividad. En semejante contexto, el trabajador tenía como único objetivo, el de apoyar con su tesón, abnegación y esfuerzo a la generación de valor en alguna etapa específica del proceso productivo.

No sorprende entonces, la identificación de cualquier trabajador asignado al proceso productivo, con la imagen de alguna herramienta convencional, cuya utilización indiscriminada y de manifiesta insensibilidad hacia el individuo, podría generar las condiciones de borde, para justificar su fácil y pragmático reemplazo, una vez que esta persona, ya no resultara útil o relevante, para agregar valor a la dinámica productiva.

De allí nació la especialización funcional, la división del trabajo, la organización de los trabajadores en sindicatos para la defensa de sus derechos.

El término de Colaborador se aplica en empresas conscientes no sólo del talento que distingue y hace única a cada persona; sino del valor superlativo que ésta agrega gracias a su motivación, implicación a su función, compromiso con la empresa, y orgullo de pertenencia a una organización, que desde ahora funge como una plataforma idónea para promover su desarrollo profesional y su crecimiento personal.

Para que este término adquiera verdadero sentido, hablamos de organizaciones cuya cultura y prácticas promueven el desarrollo de un liderazgo inspirador y transformador, fundado en la instigación de parte de lideres emocionalmente inteligentes, a la acción productiva, motivada por una visión significativa, que es comunicada, compartida y desarrollada aplicando principios de la Psicología Positiva.

La observancia de estos conceptos carentes de actualidad y pertinencia, en una organización que ha de centrarse en la gestión del talento y de las emociones de las personas que trabajan en ella, para surgir como un caso de éxito empresarial; pone en relieve muchos de los problemas que actualmente afectan a la productividad, y competitividad de las empresas.

¿Qué sentido tiene aprovechar el talento y la buena disposición de trabajo de un profesional talentoso, cuando está sometido a situaciones de elevado estrés en su ambiente laboral que comprometen su salud física y emocional, y lo desvinculan progresivamente a su empresa?


Página | 3

Carreras e-Learning

No es algo tan simple como el hecho de reemplazar unas definiciones por otras, crear unas nuevas premisas, y por ello creer, que la organización efectivamente ya ha iniciado el tránsito de la gestión transaccional, funcional y administrativa de Recursos Humanos, a una gestión estratégica del Talento Humano, que por diseño está centrada en las personas y está alineada a los imperativos estratégicos de la empresa.

Semejante transición demandará de directivos y líderes, la ineludible aceptación de que sus empresas estarán condenadas al estancamiento, y a su posible desaparición, sino tienen el coraje de invertir en la transformación profunda de una función de Recursos Humanos, que antes de estar obsesionada por los temas administrativos inherentes a su función, ha de estar centrada en el Desarrollo de las Personas como seres integrales que son; y potenciar su rol como área funcional de primer orden en la ejecución de la estrategia de negocios de la empresa.

Así acabaría el triste devenir de empresas, cuyos colaboradores están desaprovechando los mejores años de su vida, y comprometiendo su salud emocional, al trabajar en organizaciones donde sus sueños sucumben en la apatía; donde su motivación se estrella contra la cruda realidad de trabajar en roles sin perspectiva alguna de progreso; donde la energía por hacer bien el trabajo se disipa ante la falta de oportunidades de desarrollo; donde el compromiso hacia la empresa hace tiempo murió ante la crónica insensibilidad de directivos y líderes.

.

Si aún crees que con una función de Recursos Humanos, nuestras empresas lograrán sortear con éxito los imperativos que exigen estos nuevos tiempos, eres un trabajador, si piensas que tú talento debe primar, para transformarla en una gestión de Personas, eres un Socio Estratégico.


Página | 4

Carreras e-Learning

La Gestión de Personas y el Enfoque de Sistema

En la actualidad, con la llegada del tercer milenio, la globalización de la economía y la fuerte competencia mundial, se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar personas ni recursos humanos, sino a administrar con las personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no sólo de habilidades manuales, físicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza y que producen costos; por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad, de la misma forma que el mercado y la tecnología. En consecuencia, es mejor hablar de administración con las personas - como socios – y no sobre las personas, como simples recursos.

En éste nuevo concepto se destacan tres aspectos fundamentales:

1.- Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre sí, dotados de personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidad y conocimiento, destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los recursos organizacionales. Es decir, las personas como personas; no como simples recursos de la organización.

2. Las personas no como simples recursos humanos organizacionales, sino como elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de la inteligencia, el talento y el aprendizaje indispensables para estimular la renovación y competitividad constantes en un mundo lleno de cambios y desafíos. Las personas poseen un increíble don de crecimiento y desarrollo personal, es decir, son fuentes de impulso propio, y no agentes inertes y estáticos.

3. Las personas como socios de la organización, capaces de llevarla a la excelencia y al éxito. En calidad de socios de la organización, las personas invierten esfuerzos, dedicación, responsabilidad, compromiso, etc., para obtener ciertas ganancias, ya sean salarios, incentivos, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión sólo se justifica cuando trae algún retorno significativo. Si el retorno es bueno y sostenible, se tornara a aumentar la inversión. De ahí la reciprocidad de la interacción entre las personas y organizaciones, y de la actividad y autonomía de las personas, que dejan de ser pasivas e inactivas. Es decir, las personas como socios de la organización y no sólo como simples sujetos pasivos que pertenecen a ella.

Para facilitar el estudio de la Gestión de personas, relacionaremos las organizaciones, grupos y personas como clases de sistemas abiertos en interacción continua con el ambiente que los rodea.

Se recurre al concepto sistemas porque permite abordar, con más amplitud y con un enfoque de contingencia o situacional, la complejidad de las organizaciones y la administración de sus recursos. Este concepto visualiza no solo los factores ambientales internos y externos como un todo integrado, sino también las funciones de los subsistemas que lo conforman. Además, el concepto permite adoptar una manera de pensar que sobre pasa la complejidad y reconoce la naturaleza de los complicados problemas de las organizaciones.


Página | 5

Carreras e-Learning

El enfoque sistémico en la Gestión de personas puede descomponerse en tres niveles de análisis:

1.- Nivel de comportamiento social, la sociedad como macrosistema:

Permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la trama de interacciones entre estas. El nivel social se toma como una categoría ambiental en el estudio del comportamiento organizacional.

2. Nivel de comportamiento organizacional, la organización como sistema.

Visualiza la organización como una totalidad que interactúa con el ambiente dentro del cual también interactúan sus componentes entre sí, y con las partes pertinentes del ambiente. El nivel organizacional se toma como una categoría ambiental del comportamiento individual.

3. Nivel de comportamiento individual, el individuo como microsistema.

Permite sintetizar varios conceptos sobre comportamiento, motivación, aprendizaje, etc., y comprender mejor la naturaleza humana.

Estos niveles pueden superponerse en algunos aspectos ya que abarcan varios elementos que son comunes a todos desde esta perspectiva sistémica, la interacción entre personas y organizaciones adquiere una dimensión más amplia y dinámica.

La Gestión de Personas es compleja y cambiante al mismo tiempo. La primera característica es la complejidad, pues la manera como se relacionan entre si las personas y las organizaciones para realizar la tarea organizacional varia de una organización a otra. Algunas organizaciones se caracterizan por la visión futurista, democrática y abierta para tratar a las personas, mientras que otras todavía se hallan estancadas en el tiempo y el espacio y adoptan políticas ya superadas, humillantes y retrógradas.

La segunda característica es el cambio. El mundo está pasando por grandes cambios y transformaciones económicas sociales, tecnológicas, culturales, legales y demográficas, los cuales son cada vez más rápidos e imprevisibles, y en ocasiones tardan mucho en incorporarlas a su comportamiento y a su estructura organizacional. El problema radica en que muchas organizaciones no se dan cuenta de que el mundo cambia y, en consecuencia, se olvidan de cambiar.

El éxito de toda organización depende

del esfuerzo y las capacidades de sus

personas, más allá de toda la tecnología

que pueda existir, una organización que

no trabaje en equipo junto con las

personas, están condenadas al fracaso.


Página | 6

Carreras e-Learning

Cultura Organizacional

El término de Cultura Organizacional se ha convertido en un tema relevante en las organizaciones.

La Cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y

formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. Es el motor que impulsa a sus miembros para actuar por un determinado fin, es decir, es la esencia y la dimensión espiritual de la organización. Es fomentar un arraigo por la empresa “Lo que explícitamente se busca es incorporar un espíritu de cuerpo, que contribuya a elevar la cohesión interna y a profundizar el sentido de pertenencia”.

“Toda Organización que se mantenga proclive a cambios permanentes, en los procesos de mejoramientos continuos y en la consolidación de una filosofía de gestión que apunte hacia la excelencia, debe plantearse como una cuestión de primer orden, su Cultura Organizacional”.

Por lo tanto, cuando se habla de Cultura Organizacional se debe entender que los empleados al ejecutar su trabajo necesitan tener una filosofía de gestión, es decir, tener motivación por su trabajo y saber cuál es el fin o meta de lo que hacen. Para esto, debe haber un sentido de pertenencia entre organización – empleado y una estrecha relación con los valores y principios de la empresa; esto se logra sólo mediante la llamada Cultura Organizacional.

Se pueden considerar como elementos básicos de una Cultura organizativa los Valores y Creencias.

Los valores, son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización.

La Creencia, es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias.

La cultura debe ser compartida, no es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.

La cultura debe tener identidad. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.


Página | 7

Carreras e-Learning

Las características diferenciadoras de una Cultura:

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

* Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.

* Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

* Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.

* Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.

* Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

* Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a debatir los conflictos y las críticas de forma abierta.

* Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

Clima Organizacional

El Clima Laboral, es como se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad.

Un buen clima laboral, se orienta hacia los objetivos generales, mientras que un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento personal.

La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con el manejo social de los directivos, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa.

Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para que se desarrolle.


Página | 8

Carreras e-Learning

El clima laboral es un fenómeno complejo, dinámico y multidimensional que presenta las siguientes variables:

Diseño y estructura organizacional: El tamaño de la organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones.

El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el Colaborador ya sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica importante, por su variedad con relación a las distintas organizaciones.

La gestión de Personas, está estrechamente relacionada con los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima, entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido, y si la misma es simétrica o complementaria; los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de incentivos.

La situación sicológica de cada colaborador o grupo y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional.

Los microclimas, o sea, como fenómeno para toda la organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la organización, o también un departamento o división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por colaboradores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los distintos niveles: grupal, unidad o divisional de la organización.

Los factores del clima laboral

Del análisis del clima laboral se identifican plenamente los siguientes factores que influyen directamente en la calidad del clima laboral:

Liderazgo:

Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la productividad de la empresa. Dentro de los muchos enfoques que la teoría administrativa ha desarrollado al


Página | 9

Carreras e-Learning

respecto, se sabe que lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a veces comprensivo.

Relaciones interpersonales:

El tipo de relaciones que se crean entre el personal deben ser sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. Es necesario vigilar las relaciones, y estar atento a disgustos y malentendidos entre el personal.

Implicación:

Se refiere al grado de compromiso que sienten los colaboradores hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus colaboradores.

Organización:

Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación, etc. En el caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la empresa está poco definida, y el propietario desempeña un sin número de actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá realizando y cuáles delegará.

Reconocimiento:

Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo recuerda, pero hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. La psicología organizacional ha comprobado que cuando una persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad.


Página | 10

Carreras e-Learning

Incentivos:

Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneración poco dinámicos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo porque siempre se ganará lo mismo. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los colaboradores el deseo por esforzarse más.

Igualdad:

Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos, es necesario dar el mismo trato a todo mundo. Hay que buscar otorgar las mismas condiciones y oportunidades a todos los empleados. Trata de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El buen líder conoce a su personal y sabe como motivarlo, reconociendo a las piezas débiles y a los pilares del grupo.

Motivación El ser humano trabaja independientemente y se compromete con objetivos de cuya

consecución espera la satisfacción de sus necesidades. Tal compromiso solamente

tiene sentido cuando tienen resultados en la productividad, es decir, si los objetivos

que persigue la persona para la satisfacción de sus necesidades son compatibles con

los objetivos de la empresa.

Un ejecutivo tiene una doble tarea:

La tarea de posibilitar al colaborador la satisfacción en su actividad, y

La de configurar los factores periféricos a la actividad de tal forma que no den

ninguna base al personal para su insatisfacción.

¿Qué es la motivación?

La motivación es la situación emocionalmente positiva que se produce en un sujeto

cuando existe un estímulo o incentivo que le satisface una necesidad, lo que permite

obtener de él una conducta determinada.


Página | 11

Carreras e-Learning

PROCESO DE LA MOTIVACIÓN.

El colaborador tendrá que estar motivado para lograr una formación continua o para

evitar que deje la organización en la que se encuentra. El proceso motivacional básico

consta de cuatro fases según muestra la figura.

El proceso así expuesto parece sencillo y fácil de controlar, los directivos no tendrían

más que determinar los deseos de sus subordinados, controlar sus actuaciones

consecuentes y permitirles a través de ellas, satisfacer sus necesidades; pero en

realidad esa simplicidad no se produce.

Existen múltiples razones por las que la motivación no se puede controlar. Si se

considera todo esto se puede definir unas pinceladas de un esquema teórico.

o No todas las personas van a tener los mismos deseos.

o Las personas no se comportan siempre igual, aún cuando tengan las

mismas necesidades.

o Los resultados no acompañan necesariamente las expectativas del

motivador y del subordinado.

o Las reacciones de las personas son imprevisibles.

CLAVES DE LA MOTIVACIÓN.

En el caso de que la empresa quiera motivar a las personas, las pautas recomendadas

son las siguientes:

Escuchar y respetar.

o Solicitar información. Sugerencias y opiniones.

o Mantener a los supervisados informados sobre la marcha de sus

sugerencias.

NECESIDADES ACTUACIONES

REACTIVACIÓN RESULTADOS


Página | 12

Carreras e-Learning

o Mostrar interés por el supervisor como individuo.

Apoyo positivo.

o Reconocer verbalmente los éxitos significativos.

o Describir comportamientos específicos de una forma honesta y

conveniente.

o Anotar logros positivos en el expediente personal del supervisor.

Incentivos.

o Elegir incentivos significativos para los supervisores.

o Posibilidad de que recomienden promociones, aumento por méritos, ...

o Mejorar en el trabajo, variar las obligaciones, enriquecer el trabajo,

aumentar su responsabilidad.

o Dejar intervenir al supervisor para resolver problemas y tomar

decisiones que conciernen a su departamento.

Teoría de McGregor

Según la teoría antropológica de la concepción de la motivación, desarrollada por

McGregor, -podía estar provocada por la búsqueda de unas consecuencias

extrínsecas a la acción del individuo, incentivos que alguien atribuiría a la acción o por

la búsqueda de unas consecuencias intrínsecas a la acción derivadas de la propia

realización de la acción- se pueden diferenciar tres tipos de motivos por los que una

persona está movida a actuar.

- Extrínsecos: Cualquier tipo de incentivo que se atribuye a la realización de

la acción por parte de otra persona distinta a la que realiza la acción.

- Intrínsecos: Cualquier resultado de la ejecución de la acción para la

persona que la realiza y que depende tan sólo del hecho de realizarla.

- Trascendentes: Aquellos resultados que la acción provoca en otras

personas distintas de quién ejecuta la acción.

Se hablará de la calidad motivacional de una persona a aquella cualidad que viene

determinada por cada uno de aquellos tipos de motivos.

La motivación, que también se podría definir como aquel fenómeno de nuestra vida

psíquica que viene a ser algo así como el impulso que sentimos hacia la realización de

una acción. Este impulso no es la motivación, sino una consecuencia de ella: su


Página | 13

Carreras e-Learning

manifestación en el plano psíquico consciente. La función de la motivación es la de

impulsarnos a actuar para alcanzar un mayor nivel de logro en la satisfacción de

nuestras necesidades. El impulso concreto es consecuencia no solamente de la

motivación, sino del estado de nuestro conocimiento.

La relación entre motivación y conocimiento es mucho más compleja que todo esto, es

necesario tener presente, en primer lugar, la triple funcionalidad de lo se llamará

conocimiento. Aunque el conocimiento es único podría hablar de los tres aspectos o

dimensiones del conocimiento:

El especulativo: permite a la persona saber cuáles son los resultados que

provoca una acción.

El operativo: determina la capacidad del sujeto para realizar una acción

determinada.

El afectivo: determina la capacidad del sujeto para valorar los resultados de

una acción.

La Motivación como Impulso.

La motivación es el impulso que en el ser humano lo lleva a actuar para satisfacer sus

necesidades. De cualquier manera, hay que distinguir entre el impulso potencial que

tiende hacia la satisfacción de todas las necesidades y de modo completo, y el impulso

actual que es la tensión voluntariamente generada hacia logros cuyo valor es percibido

por la captación racionalmente aunque no sea sentido por la captación afectiva.

DOUGLAS MacGREGOR.

TEORÍA X.

Según esta teoría, la concepción tradicional de la disposición y del carácter del ser

humano descansa sobre las siguientes suposiciones:

1. El hombre, en general, no está predispuesto al trabajo y huye de él cuando

puede.

2. El hombre común quiere ser conducido, evita la responsabilidad y tiene

poca ambición. Sobre todo quiere seguridad.

Consiguiente con esto, el trabajo en sí mismo no tiene carácter motivador, el trabajo es

un mal necesario que se debe aceptar para la satisfacción de necesidades físicas.

La teoría X parte de la base de que la motivación es posible por medio de engaños y

castigos, con lo que se da al trabajador una posibilidad mínima de satisfacer sus

necesidades físicas. Según esta teoría, solo la presión, y los castigos y el empleo de

todos los medios de control de la empresa garantizan un comportamiento del


Página | 14

Carreras e-Learning

trabajador conveniente a la empresa. MacGregor dice que: “Se debe forzar al

trabajador, bien tentándole con la “ zanahoria “ o amenazándole con el “ látigo “; sólo

de este modo, se consigue de él el rendimiento necesario.”

Mediante esta teoría MacGregor no describe la posición del ser humano frente al

trabajo, sino el estado en el que se encuentra el trabajo en ese momento a causa de la

concepción de las empresas. Esta concepción es la causa de muchos problemas de

motivación que tienen un efecto secundario sobre la productividad del personal: si no

se da a las personas la posibilidad de satisfacer aspiraciones más altas, se provocan

frustraciones y comportamientos causantes de tensiones.

Por esto propone entonces, partir de la base de otras disposiciones, de otras hipótesis

sobre la disposición y el carácter del ser humano. Para esto desarrolló otra teoría

contraria a la visión tradicional que denominó la teoría Y.


Página | 15

Carreras e-Learning

TEORÍA Y.

Está basada en las siguientes premisas:

1. El trabajo intelectual y corporal es tan natural como el juego o el descanso.

El hombre medio no rechaza básicamente el trabajo, muy al contrario,

puede encontrar una satisfacción total en él.

2. Se puede conseguir que el ser humano dirija sus esfuerzos a la realización

de objetivos de la empresa sin controles ni amenazas. Si está interesado en

la realización de los objetivos, dirige sus esfuerzos incluso por sí mismo

hacia ellos y ejercita un autocontrol. Su compromiso depende de la utilidad

o del beneficio que signifique para él la realización del objetivo.

3. El ser humano, no solo se encuentra dispuesto a admitir responsabilidades

en unas condiciones adecuadas, sino que de manera sistemática busca

mayores responsabilidades.

4. Un gran número de personas poseen suficiente capacidad intelectual y

creatividad como para aportar una contribución importante a la solución de

problemas en la empresa.

5. En las condiciones actuales solo se utiliza una pequeña parte del potencial

intelectual del hombre en la empresa.

MacGregor mantiene la teoría de que existirán menos problemas de motivación si se

configuraran las actividades de la empresa de una forma más interesante y exigente,

de forma que el personal encontrara oportunidades para satisfacer necesidades, como

el motivo e la autorrealización.


Página | 16

Carreras e-Learning

LA TEORÍA DE MASLOW.

Para Maslow, el estudio de la personalidad y por ende su teoría de la motivación, debe

concentrarse en el hombre corriente, normal. Por eso excluyó considerar la conducta

animal y la de las personas neuróticas, como punto de partida para desarrollar una

teoría general de la motivación humana.

Maslow escribe: “La naturaleza interna del ser humano, por lo que se sabe, no tiene

que ser esencial o necesariamente mala. Las necesidades del individuo de

subsistencia, seguridad, estima, pertenencia, afinidad con otros y de autorrealización,

así como los sentimientos y las capacidades básicas del hombre o bien son neutrales,

o bien son positivamente buenas. El sadismo, la crueldad, la maldad, etc... no parecen

ser consustanciales a la naturaleza de la humana normal, sino más bien reacciones

anormales o violentas a insatisfacciones de nuestras necesidades humanas y de

nuestras frustraciones de las emociones. La naturaleza humana, no es ni legalmente

tan negativa como se viene pensando. Se puede considerar que ha estado muy

infravalorada hasta este momento.”

ESCALA DE VALORES SEGÚN MASLOW.

La característica principal de la teoría de este psicólogo consiste en una idea; de que

la insatisfacción connatural del hombre crea constantemente necesidades. Pero estas

no surgen aleatoriamente, sino de forma ordenada y jerarquizada. Unas después de

satisfacer las anteriores, conformando una escala igual para la mayoría de los seres

humanos, independientemente de su origen, estatus o cultura.

1.- NECESIDADES BÁSICAS.

Las necesidades fisiológicas son las primordiales, las que se toman como punto de

partida. EL hombre, ante todo, precisa ejercer en ciertas condiciones sus funciones

vitales. Necesita para ello satisfacer su hambre, su sed, su necesidad de dinero, etc...

Son las más importantes. Aún siendo tan importantes pierden su significación cuando

se satisfacen normalmente. El individuo harto, no sólo no tiene ya necesidad de

comer, sino que incluso rechaza con disgusto una invitación a volver a hacerlo el olor a

la comida, etc... Por esto Maslow, se muestra contrario a considerarlas como modelos

de motivación humana ya que sólo desempeñan un papel determinante de la conducta

humana en circunstancias extraordinarias, que no se dan con frecuencia en los países

desarrollados.


Página | 17

Carreras e-Learning

2.- NECESIDADES DE SEGURIDAD.

El hombre que ha satisfecho éstas necesidades quiere tener la seguridad de que lo

conseguirá también en el futuro, futuro más o menos largo en función de las

características propias de cada individuo. En todo caso, cuando no se tiene, la

búsqueda de la seguridad constituye un determinante en la conducta humana. Este

sentimiento de seguridad, no hace referencia únicamente y por lo general a la

posibilidad de cubrir las necesidades fisiológicas, sino también las de sentirse

protegido en una sociedad con leyes, límites y estabilidad suficiente. La ruptura de la

célula familiar es una de las situaciones que más problemas producen en el niño, por

lo que suponen de pérdida de seguridad. Esto en el futuro del niño acarrea problemas

de inseguridad que se pueden expresar de forma violenta. Maslow asegura que un

adulto normal y sano, satisface con facilidad en nuestra cultura sus necesidades de

seguridad.

3.- NECESIDADES DE PERTENECIA Y AMOR.

Cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad están satisfechas, entonces y no

antes, aparecen como factor motivante las de afecto, amor y posesión. Es ahora

cuando el individuo sentirá la fortísima necesidad de integrarse en un grupo, en un

club, de tener amigos, de tener novia, esposa, hijos, etc... Tendrá deseo de sentirse

estimado y de estimar a los demás. La frustración de estas necesidades en nuestra

sociedad, es la causa más corriente de casos de adaptación defectuosa, restricciones

e inhibiciones.

Estas necesidades incluyen tanto el dar amor como el recibirlo, es decir, contemplan

los aspectos activos y pasivos de los afectos.

4.- NECESIDADES DE ESTIMA.

La mayor parte de los individuos de nuestra cultura tienen la necesidad de sentirse

valorados, estable y apreciados. Y esta valoración, se refiere tanto a la opinión que

quieren tener de sí mismos como la que los demás tienen sobre ellos. Estas

necesidades pueden dividirse en dos grupos diferentes:

o Una de suficiencia, de efectividad, de confianza frente al mundo y de

independencia y libertad.


Página | 18

Carreras e-Learning

o Otras de deseo de reputación, de prestigio considerado como respeto o aprecio

de otras personas. También de reconocimiento social tiene importancia para un

individuo concreto.

La frustración de estas necesidades, por el contrario, provoca sentimientos de

impotencia y de inseguridad, debilidad, impotencia e inferioridad que pueden ocasionar

reacciones de desánimo, llegándose incluso a compensarse el individuo con

conductas neuróticas y agresivas.

5.- NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN.

Cuando el ser humano ha satisfecho clara y totalmente todas las necesidades

mencionadas anteriormente, muy a menudo, aunque no siempre, aparecerán en él

nuevos deseos, una nueva necesidad, orientada al desarrollo de sus posibilidades, de

sus potenciales. Esta tendencia, la definió Maslow, como el deseo de llegar a ser,

cada vez más, lo que uno es o lo que cree ser o lo que desearía ser.

Esta necesidad de crecimiento, de desarrollo en una dirección determinada en sujetos

con sus otras necesidades resueltas y que se denomina autorrealización, es la base

para una buena salud psicológica, si se resuelve convenientemente.

Según Maslow, la persona completamente autodesarrollada muestra una serie de

cualidades como son:

o Percepción más clara y más efectiva de la realidad.

o Amplitud de criterio para nuevas experiencias.

o Mayor integración de la personalidad.

o Mayor espontaneidad y expresividad.

o Mayor objetividad.

o Creatividad.

o Capacidad para conjugar lo abstracto y lo concreto.

o Carácter democrático.

o Capacidad de amar.

Maslow a través de la teoría de la motivación, centrada en la necesidad de

autorrealización y crecimiento, apunta una opinión sobre las causas de las neurosis.

La mayoría de ellas, dice, surgen junto con otras causas, por unas necesidades no

satisfechas de seguridad, de pertenencia, de identificación, de amor, respeto y

prestigio. La no satisfacción es la causa de la enfermedad, mientras que la satisfacción

la evita, y la satisfacción repetida, la cura.


Página | 19

Carreras e-Learning

LA PIRÁMIDE DE MASLOW.

Las necesidades se suceden de esta forma y evidentemente su satisfacción provoca

un contenido motivacional en la conducta humana.

.1.- Necesidades de autorrealización.

2.- Necesidades de estima.

3.- Necesidades de pertenencia, amor.

4.- Necesidades de seguridad.

5.- Necesidades básicas

Liderazgo

A la gente se la convence por la razón, pero se le conmueve por la emoción. El Líder ha de convencer y conmover. No basta con que el líder conozca la forma adecuada de proceder. Ha de ser además capaz de actuar.

El gran líder precisa, a la vez, la visión y la capacidad de conseguir lo adecuado.

Todos los jefes realmente poderosos tienen, disciplina, laboriosidad e infatigable y

arraigada confianza en si mismos. Les impulsaba un sueño que les permitía arrastrar a los demás. Todos miraron más allá del horizonte, y unos vieron con más claridad que otros.

¿Los líderes nacen o se hacen? Esta pregunta ha prevalecido a lo largo de la historia.

Ha sido fuente de discusión y polémica, la cual todavía no ha sido satisfactoriamente resuelta.

1

2

3

4

5


Página | 20

Carreras e-Learning

De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas:

1) Como cualidad personal del líder.

2) Como una función dentro de una organización.

EL LIDERAZGO COMO CUALIDAD PERSONAL

En tiempos antaños, el líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales.

Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder.

Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitían biológicamente de padre a hijo o era un don de los dioses, es decir, nacían con ellos.

Sin embargo, aún entonces, se buscó a través de la transmisión de conocimientos y habilidades crear líderes.

Actualmente con el auge de la psicología, se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a partir del fuerte vínculo psicológico que establecemos con nuestro padre, la primera figura arquetípica que tenemos.

Estudios psicológicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros líderes la seguridad que nos proporcionaba el símbolo paterno.

Y así, como conceptualizábamos a nuestro padre como un ser perfecto e infalible, reproducimos esta fijación hacia nuestros líderes, considerándolos, por lo tanto, más grandes, más inteligentes y más capaces que nosotros.

Por ello, explican, es que individuos superiormente dotados serán vistos como líderes potenciales y colocados en una posición de liderazgo, donde, finalmente se convertirían, incluso a pesar de ellos mismos en líderes.

Durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades de los líderes, sin embargo, no se ha logrado hasta ahora un consenso al respecto.

Las listas y las explicaciones son muy diversas, amplias y heterogéneas.

Estos listados reflejan, más que las características verdaderas de un líder, los valores prevalentes en la sociedad o la imagen del líder ideal.

Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos, si se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado.


Página | 21

Carreras e-Learning

Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes atienden a ser más brillantes, tienen mejor criterio, interactúan más, trabajan bien bajo tensión, toman decisiones, atienden a tomar el mando o el control, y se sienten seguros de sí mismos.

EL LIDERAZGO COMO FUNCION DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Un líder, es resultado de las necesidades de un grupo. Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo.

La necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios, por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder.

Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo.

El líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. Por lo tanto, el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del grupo. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas.

El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. Su apoyo resulta de lo que consigue para los miembros de su grupo, comunidad o sociedad más que ninguna otra persona, tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo.

EL PODER DEL LIDER

El poder de un líder también emana del control del medio que los otros miembros del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad.

El control de medio constituye lo que llamamos poder.

¿Cuáles son estos medios? Son de los más diversos, van desde la posición o, incluso, monopolio de recursos económicos hasta algún conocimiento particular.

"Dicho poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios de otros individuos (castigar), o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin último inducir a


Página | 22

Carreras e-Learning

estos otros individuos para que los provean con los medios para la satisfacción de sus propias necesidades. "

Mientras los miembros del grupo crean que el líder es el mejor medio disponible para conseguir sus objetivos del grupo, lo sostendrán en esa posición, siempre y cuando sientan que este les está dando más de lo que ellos aportan.

Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales, debe ser útil a sus seguidores, o no será líder. En la medida en que él no atienda el bienestar de sus seguidores, los perderá

.

Y no al revés, habremos encontrado un principio de solución a los problemas.

Líder Autocrático: es quien domina a los miembros de su equipo por medio de la coerción, de la influencia y del poder.

Líder Democrático: es quien prioriza la participación de la comunidad, permite que el grupo decida por la política a seguir y tomar las diferentes

decisiones a partir de lo que el grupo opine.

Líder Paternalista: es quien asume obligaciones con las personas a quienes dirige, como un padre que tutela a sus hijos.

Líder Carismático: es quien tiene la capacidad de seducir a su equipo.

Marketing

Leccion i persona_y_organizacion