Gestión de personas 3.0

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Gestión de personas 3.0 el nuevo reto de lasfunciones de Capital Humano

Alberto Raigosa


Estamos en un coche yendo hacia el futuro, utilizando sólo nuestro espejo retrovisor.

Marshall Mc Luhan


Evolución de la función de CH 03

Valor limitado

Alto Valor agregado

Relaciones sindicales

Seguridad y compensación

de trabajadores

Relaciones con empleados

beneficios

Conformidad

Compensación

Capacitación y desarrollo

Clima organizacional

Gestión de personal y

talento

Diseño organizacional

Planeación estratégica de CH

Cultura e imagen

CH como business partner

Diversidad e igualdad de

oportunidades

Gestión del desempeño

ERP de Capital Humano

Impa

cto/

cont

ribuc

ión

con

el n

egoc

io

Virtualización de procesos

Autogestión de procesos

Gigonomics

Centrada en generaciones emergentes

Evolución de la función

Personal CH 3.0RecursosHumanos

EfectividadOrganizacional

Relaciones con Empleados

RelacionesLaborales


Las 4 generaciones presentes en el mundo laboral

19801990

20002015

1955

1965

1975

1985

4%

26%

51%

19%

Analógicos

Inmigrantes digitales

Inmigrantes digitales

Nativos digitalesGen Y (Millenians)

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Características de la Generación y Millenians

Leales a sí mismos, no a la empresa, si la empresa no reúne sus exectativas empiezan a buscar otro empleo.

Capacidad de manejar varias cosas al mismo tiempo multitasking (realizar interacciones de negocios, escuchar musica, visitar facebook en forma alternada).

Conexión con el mundo a través de teléfono, mensajes de texto, navegación en al web, uso intensivo de redes sociales para generar relaciones e intercambios de información.

Acceso frecuente a tecnologías de última generación. Esperan que sus trabajos se asemejen al mundo diverso en el que

actúan. Fácil distracción. Presión para la organización que ofrezca un balance entre la vida

personal y laboral y una estrategia de RSC. El trabajo es parte de su vida, no su vida. Buscan oportunidades de desarrollo en contextos de libertad,

flexibilidad y responsabilidades. Se comunican en forma directa.

05

En 2014 en USA, esta fuerza de trabajo será de 58 millones de

personas

Hatum, Harvard Business Review Noviembre 2011

En el 2020 se estima que exitirán 1700 millones de Millenians en el mundo


Implicaciones organizacionales de las características de la Gen y (Millenians) 06

Hatum, Harvard Business Review, Noviembre 2011

Características Implicaciones organizacionales Implicaciones Personales

Integración vida-trabajo

Planear formas de integrar la vida y el trabajo Horarios mas flexibles Incorporar actividades no laborables al día a día Incorporar redes sociales al trabajo

La vida y el trabajo están integrados

No hay necesidad de equilibrarlos, sino de fusionarlos

Multitasking Crear ambiente de trabajo dinámico Permitir actividades múltiples Impulsar actividades de construcción de equipos y cultura

Estructurar la organización más plana y conectada

Se requiere variedad y focos diversos

Manejo de la tecnología

Difundir el uso de la tecnología Permitir el uso de tecnología personal Integrar a los Gen Y en decisiones sobre tecnología Incorporar los portales y espacios de trabajo virtuales como parte de las labores cotidianas

Énfasis en comunicación, colaboración y tecnología

Consciencia social

La responsabilidad social corporativa (RSC) como parte de la propuesta de valor para los Gen Y

Integrar La RSC en las carreras de los Gen Y

Mayor consciencia de los problemas sociales y ambientales

La consciencia social es clave para elegir un trabajo


Complejidad de la Generación 07


Hacia la gestión de empleados 3.0 08

¿Por qué la gestión de empleados 3.0?

Es la nueva generación de empleados inmersa en las tecnologías con un sistema relacional y conversacional diferente.

Representa una nueva manera de realizar los procesos de trabajo.

Utilizan ecosistemas de trabajo virtual, en equipos a distancia, con nuevos enfoques de contratación.

Utilizan los procesos de Capital Humano adecuados a los nuevos requerimientos.

Gestiona su propia marca personal (Identidad) en el entorno empresarial, con enfoque en el autocontrol y auto supervisión.


Impactos en los procesos de Capital Humano 09

Incorporación Desarrollo Sucesión CompensaciónObjetivosDesempeño

Medición por resultado de proyectos o acciones, basadas

en KPI’s negociados.

Reclutamiento medianteredes sociales.

Entrevistas virtuales por competencias.

Evaluación de competencias de trabajo a distancia.

Investigaciones laborales a distancia.

Programas de Onboarding con componentes virtuales.

Cumplimiento de metas asignadas en función de resultados.

Evaluación centrada en enfoques colaborativos con sus grupos presenciales y virtuales.

Enfoque en la reasignación de proyectos.

Constructivistas.

Uso intensivo del e-Learning como herramienta de aprendizaje.

Contenidos de formación auto gestionados.

Coaching a distancia y presencial.

Autogeneración de contenidos virtuales.

Esquema de reemplazos basado en cumplimiento de proyectos y resultados de negocio.

Evaluaciones del nivel relacional a distancia.

Basada en cumplimiento de proyectos con los estándares acordados.

Incremento de la compensación variable.


Impactos en los procesos de Capital Humano 10

Talento Redes Sociales Formas ContrataciónEnfoque de Trabajo Características

Trabajo por objetivos no por horarios.

Conciliación: equilibrio entre trabajo y familia.

Teletrabajo

Potenciar el talento como ventaja competitiva.

Crecimiento del e-Learning en esquemas de autogeneración de contenidos.

Formación continua en conocimientos y en la gestión de emociones.

Coaching continuo y sistematizado.

Cambio en el estilo de liderazgo, directivo/persona que desarrollapersonas.

Automatizados con autogestión por los empleados y los jefes inmediatos.

Centralización de procesos con aplicaciones regionales.

En continua adaptación y cambio.

Responsabilidad Social Corporativa.

Importancia a la seguridad y salud en el trabajo.

Red Social RRHH. Las redes sociales como motor de búsquedas y gestión interna.

Redes sociales internas, comunidades de empleados y otras plataformas colaborativas.

Gestión de nuevas fórmulas de colaboracióncontratación: freelances, tele trabajadores, grupos de empresas, alianzas estratégicas(Gigonomics-Gigs).

Outsourcing de procesos administrativos.


Perfil del empleado 3.0 11

Herramientas Características Lugar y tiempo de trabajo Relaciones

Uso permanente de latecnología avanzada(actualización constante).

El email es sólo una de sus herramientas de trabajo en la que conviven al unísonoel blog, Whatsapp, Twitter y el resto de las redes Sociales.

Uso del teletrabajo (a distancia, home office o en donde sea necesario).

Multicanal. Autogestivo y autónomo. Auto eficacia. Autobranding (fomenta su

propia customización). No requiere supervisión

continua. Busca un ecosistema de

libertad y trabajo porresultados.

Esquema de consecuenciascambia de premios y castigos areconocimiento y autoestima.

Sin horario.

Sin lugar de trabajo.

Movilidad.

Equilibrio trabajo-vidapersonal basado en elcumplimiento de objetivos.

Diversidad ycosmopolitismo comopercepción de lasrelaciones con los demás.

Su trabajo está basado en las relaciones y laparticipación.

La relación ya no es porpoder, sino por participación y resultados.

El talento evoluciona hacia la confianza

¿Cómo es el empleado que tendremos en el futuro?


Competencias del empleado 3.0

Trabajo en equipo presencial o virtual Generador de sinergia Auto liderazgo: Auto motivación,

empoderamiento (autodirección y autocontrol)

Adaptación al cambio Flexibilidad Autonomía Autoconfianza Capacidad de autogestión Cosmopolitismo Manejo de la diversidad Dominio de idiomas Emprendimiento Balance trabajo vida personal Dominio tecnológico Pensamiento innovador Iniciativa Dominio del estrés Capacidad de análisis sistémico

12

¿Nuestros Modelos de competencias,

contemplan estos nuevos requerimientos?


Perfil del Líder 3.0 13

¿Cómo es el líder que requeriremos en el futuro?

Uso intensivo de social media.

Multicanal, no omnicanal.

Relacionado

Adaptable

Capacidad de manejar loscambios y adaptación rápida a los mismos.

Gestión remota del personal a su cargo.

Adaptación de las funciones y responsabilidades a losestilos de los colaboradores.

Congruente

Desarrollador

Visionario

Motivador

Ético y congruente en su actuar. Alto sentido de consciencia social

y ejemplo ante su equipo. Con un sólido branding (marca)

personal. Equilibrio entre la tarea y la relación.

Pensamiento estratégico y visionario.

Creativo e innovador. Emprendedor.

Integrador de equipos virtuales y presenciales.

Uso consistente del “salario emocional” a su equipo

Promotor de equipos de alto desempeño presenciales o virtuales.

Uso intensivo del autodesarrollo virtual y promotor con sus colaboradores.

Coach continuo de su equipo, presencial o virtual con una genuina preocupación por la vida personal de los colaboradores


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Trabajo Colaborativo Trabajo en red Trabajo virtual Gestión de la información Auto-aprendizaje Uso productivo de las Inteligencias Emocional, Social y Colectiva Capacidad de adaptación rápida a entornos cambiantes Colaboración de manera abierta con todo tipo de entornos y personas Comunicación virtual efectiva Coaching presencial o a distancia Co-creación y colaboración Crear, distribuir y compartir “contenido atractivo” y de interés para la Red Enfoque al servicio Poder de convocatoria ¿Nuestros Modelos de

competencias y Liderazgo, contemplan

estos nuevos requerimientos?

Competencias del Líder 3.0


¿Qué demandará de los procesos de CH el empleado y líder 3.0? 15

Autogestionados Integrados (todos los procesos) Accesibles desde cualquier lugar Portables desde distintos dispositivos Alto nivel de virtualización Autodidácticos para su operación por el

usuario Apoyados con soporte técnico 24/7 Conectados con las redes sociales Conectados con sistemas de gestión del

conocimiento Incluyentes de aspectos relacionados con el

Capital Intelectual Funcionando en el intranet e internet

Características de los procesos

¿Están nuestros procesos preparados

para estas características?


¿Qué aporta NEORIS para la gestión del empleado 3.0? 16

Cultura de autgestión de procesos

Soporte y acompañamientoPlataformas y HerramientasPlataformas y

herramientas de Clase Mundial que permitan la

automatización de los procesos

Soporte técnico presencial o virtual y acompañamiento en la implementación y estabilización

Instalación de una cultura que los Jefes y empleados manejen autónomamente sus procesos de CH con mínima participación del área responsable de los mismos

Autogestión de procesos de CH

Automatización de procesos de CH

Madurez de losProcesos de CH


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