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“LA MODERNIZACIÓN Y PROFESIONALIZACIÓN DEL ESTADO: EL CASO DE CHILE”
ROSSANA PÉREZ FUENTESDIRECTORA NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
PRESIDENTA DEL CONSEJO DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA
“Foro de Derechos Humanos y Servicios de Calidad en la Función Pública” Asunción, Paraguay, septiembre 2008.-
LA REFORMA EL ESTADO
Son cambios deliberados a las estructuras y procesos del sector público, con el objeto de hacer que funcionen mejor.
• Para los ciudadanos.
• Para los funcionarios públicos.
¿QUÉ ENTENDEMOS POR REFORMA DEL ESTADO?
¿ POR QUÉ MODERNIZAR EL ESTADO?
1. Se potencia el crecimiento económico.
2. Se crean nuevas formas de participación ciudadana.
3. Se fortalece la capacidad del sector público como articulador de los esfuerzos por alcanzar igualdad de oportunidades y proveer satisfacción a múltiples demandas sociales.
4. Eficacia y eficiencia en el logro del mayor bienestar social posible.
5. Necesidad de adecuar las estructuras a las exigencias de un contexto cambiante y dinámico.
Avanzar en la modernización
del Estado
Gestión Pública
Políticas Públicas
Probidad y Transparencia
Gestión de Personas
Descentralización
Excelencia en la
gestiónRelación Público Privado
Alta DirecciónPública
REFORMA DEL ESTADO: UN NUEVO DESAFÍO
REFORMA DEL ESTADO:
EL CASO DE CHILE – UN ACUERDO PAÍS
PROCESO DE REFORMA DEL ESTADO EN CHILE
Años 70Años 70 Años 80Años 80 Años 90Años 90
Reformas de primera generaciónReformas de primera generación
AylwinAylwin FreiFrei LagosLagos
Reformas de segunda generaciónReformas de segunda generación
CHILE: AGENDA MODERNIZADORA 2003 SURGE EN EL CONTEXTO DE UNA CRISIS
Gran Acuerdo Nacional: Gobierno y Oposición consensúan una reforma del Estado Gran Acuerdo Nacional: Gobierno y Oposición consensúan una reforma del Estado
Nueva institucionalidad para implementar en los Servicios Públicos una nueva política de personal: Dirección Nacional Servicio Civil Nueva institucionalidad para implementar en los Servicios Públicos una nueva política de personal: Dirección Nacional Servicio Civil
Sistema Alta Dirección Pública: sistema de gerencia pública que implementa una gestión innovadora, eficaz y eficiente en el uso de los recursos y centrada en las personas
Sistema Alta Dirección Pública: sistema de gerencia pública que implementa una gestión innovadora, eficaz y eficiente en el uso de los recursos y centrada en las personas
Modernización y Profesionalización de la Carrera Funcionaria: perfeccionamiento de mecanismos y sistemas de ingreso, promoción y egreso de los funcionarios del Estado
Modernización y Profesionalización de la Carrera Funcionaria: perfeccionamiento de mecanismos y sistemas de ingreso, promoción y egreso de los funcionarios del Estado
Política de Remuneraciones: incorporación a la remuneración fija, de una variable asociada al desempeño institucional así como al desempeño colectivo
Política de Remuneraciones: incorporación a la remuneración fija, de una variable asociada al desempeño institucional así como al desempeño colectivo
ADMINISTRACIÓN CENTRAL• 18 Ministerios• 172 Servicios Públicos• 102 de éstos se encuentran en el Sistema de Alta Dirección Pública
FUNCIONARIOS ADMINISTRACIÓN CENTRAL• 172.017 (56% mujeres y 44% hombres)• 2,9% de la fuerza de trabajo (2006)
CHILE: PERSONAL CIVIL DEL GOBIERNO CENTRAL
EL SERVICIO CIVIL DE CHILE
“… Un Estado de Personas al Servicio de las Personas”
SERVICIO CIVIL: PROMOVER Y CONTRIBUIR A LA MODERNIZACIÓN DEL ESTADO
VISIÓNVISIÓN
MISIÓNMISIÓN
Posicionar la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos como un eje central de un Estado Moderno al Servicio de los Ciudadanos
• Es un servicio público descentralizado, creado por la ley Nº 19.882 del 23 de junio de 2003, que se relaciona con la Presidenta de la República a través del Ministerio de Hacienda
REALIZA SU GESTIÓN A TRAVÉS DE DOS SUBDIRECCIONES
• Subdirección de Alta Dirección Pública: desarrolla e implementa acciones para el funcionamiento del Sistema de Alta Dirección Pública
• Subdirección de Alta Dirección Pública: desarrolla e implementa acciones para el funcionamiento del Sistema de Alta Dirección Pública
• Subdirección de Desarrollo de las Personas: diseña políticas e implementa diversas acciones con el propósito de avanzar hacia una gestión estratégica de las personas en la administración civil del Estado
• Subdirección de Desarrollo de las Personas: diseña políticas e implementa diversas acciones con el propósito de avanzar hacia una gestión estratégica de las personas en la administración civil del Estado
ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA:
UNA NUEVA CULTURA EN EL ESTADO CHILENO
SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA
El sistema chileno sigue la experiencia de países del mundo anglosajón, como Inglaterra, Nueva Zelanda y Australia.
El gobernante renuncia a la discrecionalidad directa e inmediata en los nombramientos, privilegiando la idoneidad y las competencias por sobre otros criterios.
Se crea un Consejo de Alta Dirección Pública, organismo autónomo integrado por 5 consejeros -nombrados con participación del Senado- cuya función es garantizar el debido cumplimiento de los procesos de selección.
En el Consejo de Alta Dirección Pública están representados los diversos sectores políticos.
Los Altos Directivos Públicos: duran tres años en su cargo, pueden ser renovados hasta dos veces, se desempeñan con dedicación exclusiva y tienen derecho a indemnización por cada año de servicio en la institución, con un máximo de seis.
SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA (SADP)
Proceso de búsqueda, selección, y desarrollo de profesionales competentes e idóneos para liderar los servicios públicos del país, mediante un proceso abierto, transparente y de amplia difusión.
Gestión del Desempeño
Reclutamientoy Selección
Desvinculación
Desarrollo
Inducción
FORTALECIMIENTOFORTALECIMIENTO
Sistema Postulación en Línea (SPEL)
Reclutamientoy Selección
LA INSTITUCIONALIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN PÚBLICA
POLÍTICOS
FUNCIONARIOS Y PROFESIONALES
EL ESPACIO DIRECTIVO
LA DIRECCIÓN PÚBLICA PROFESIONAL
DIRECTIVOS PÚBLICOS PROFESIONALES: ¿PARA QUÉ?
1
Para permitir a los gobernantes
controlar eficazmente una
maquinaria compleja
2Para introducir en los sistemas públicos
y en sus organizaciones los valores de la racionalidad económica3
Para orientar a las organizaciones
públicas y a su personal hacia
la producción de resultados
4
Para liberar en los gobernantes energías
y tiempo para la dirección estratégica y
la actividad políticaFuente: Francisco Longo, 2007Fuente: Francisco Longo, 2007
ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Definición perfil Definición perfil de selecciónde selección
Planificación del Planificación del reclutamiento y reclutamiento y
selecciónselección
ReclutamientoReclutamiento
SelecciónSelección
Convenio de Convenio de desempeñodesempeñoInducción Inducción
y capacitacióny capacitación
PERFIL GENÉRICO DE ALTOS DIRECTIVOS PÚBLICOS
GESTIÓN Y LOGRO
INNOVACIÓN Y FLEXIBILIDAD
VISIÓN ESTRATÉGICA
LIDERAZGO
RELACIÓN ENTORNO Y GESTIÓN REDES
CONOCIMIENTOSTÉCNICOS
MANEJO CRISIS Y CONTINGENCIAS
PROCESO DE INSTALACIÓN EXITOSO: 57% AVANCE
• SON 102 LOS SERVICIOS ADSCRITOS AL SISTEMA: EN TOTAL 831 CARGOS (originalmente eran 3 mil 114 los cargos de libre designación)
• SON 102 LOS SERVICIOS ADSCRITOS AL SISTEMA: EN TOTAL 831 CARGOS (originalmente eran 3 mil 114 los cargos de libre designación)
• 101 CARGOS DE PRIMER NIVEL (JEFES DE SERVICIO): HAN SIDO PROVISTOS O ESTÁN EN PROCESO DE CONCURSO 69. Se ha logrado un 69% de avance• 101 CARGOS DE PRIMER NIVEL (JEFES DE SERVICIO): HAN SIDO PROVISTOS O ESTÁN EN PROCESO DE CONCURSO 69. Se ha logrado un 69% de avance
• 730 CARGOS DE SEGUNDO NIVEL (DIRECTORES REGIONALES, SUBDIRECTORES): SE HAN CONCURSADO O ESTÁN EN PROCESO DE CONCURSO EL 56% DEL TOTAL, ES DECIR 403 CARGOS
• 730 CARGOS DE SEGUNDO NIVEL (DIRECTORES REGIONALES, SUBDIRECTORES): SE HAN CONCURSADO O ESTÁN EN PROCESO DE CONCURSO EL 56% DEL TOTAL, ES DECIR 403 CARGOS
• EN 4 AÑOS SE SUPERÓ EL 57% DE AVANCE EN LA PROVISIÓN DE CARGOS• EN 4 AÑOS SE SUPERÓ EL 57% DE AVANCE EN LA PROVISIÓN DE CARGOS
• EN 2008, SE NOMBRÓ UN PROMEDIO DE 10 ADP MENSUALES. En 2004 el promedio era sólo de 2• EN 2008, SE NOMBRÓ UN PROMEDIO DE 10 ADP MENSUALES. En 2004 el promedio era sólo de 2
• SISTEMA CREÍBLE Y QUE SE HA VALIDADO: se han recibido más de 65 mil postulaciones, lo que refleja que el Sistema se ha posicionado y validado• SISTEMA CREÍBLE Y QUE SE HA VALIDADO: se han recibido más de 65 mil postulaciones, lo que refleja que el Sistema se ha posicionado y validado
• INTERÉS POR POSTULAR HA IDO EN AUMENTO: en 2005 se registraban 66 postulaciones por concurso. En 2008 se eleva a un promedio de 109• INTERÉS POR POSTULAR HA IDO EN AUMENTO: en 2005 se registraban 66 postulaciones por concurso. En 2008 se eleva a un promedio de 109
BENEFICIOS PARA EL ESTADO:
ALTA DIRECCIÓN
PÚBLICA
AUMENTA PRESENCIA DE LA MUJER: 31% de los
nombramientos corresponde a mujeres. En el área privada en
Chile es de aprox. 15%
TRANSPARENCIA Y LEGITIMIDAD: incentiva un mejor uso de los recursos públicos y una
mejor gestión, con ello se beneficia la ciudadanía
RENOVACIÓN DE LOS CUADROS DIRECTIVOS: 61% de
los nombrados no ocupaba el cargo al ser nombrado
AUMENTO DE LA CONCURSABILIDAD: se ha extendido la concursabilidad
hacia otros niveles y servicios que no están en el sistema
POSTULACIÓN ON LINE – ELIMINANDO BARRERAS: el
número de postulaciones se elevó en 6 veces
TRANSPARENCIA Y BÚSQUEDA DE CALIDAD: el sistema opera con
un staff de 26 empresas de selección, algunas de las más
prestigiosas del mercado
INCORPORACIÓN DE PROFESIONALES DEL ÁMBITO PRIVADO: 11% de los nombrados
proviene de ese sector
PROYECCIÓN DE AVANCE AL 2010
95% AVANCE TOTAL
16
105
277
400
484
626
749
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
cargos inicio de concursabilidadcargos inicio de concursabilidad Lineal (cargos inicio de concursabilidad)
AVANCE DE UN 90%
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS:
UN DESAFÍO CRECIENTE
Profesionalización de la función pública
I Nivel Jerárquico
II Nivel Jerárquico SADP
PROFESIONALIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
III Nivel Jerárquico
Promoción Interna
Ingreso a la planta
Carrerafuncionaria
AVANCES EN GESTIÓN DE PERSONAS
1. Creación de un Modelo de Gestión Estratégica de RR.HH.
2. Asesoría a autoridades de Gobierno: asesoría en más de 500 concursos
3. Fortalecimiento de las URH
Diagnóstico de las URH
Alianza TICS-URH
4. Diplomado en Gestión Estratégica de RR.HH: 7 versiones y 228
capacitados
5. Premio por Excelencia Institucional: desde 2005, entrega a 3 servicios
6. Reforzamiento de la Concursabilidad:
7. Código de Buenas Prácticas Laborales: seguimiento y asesoría
8. Comunidad Servicio Civil: comunidad web de aprendizaje y trabajo colaborativo
9. Entrega de lineamientos
Inducción
Perfiles de Selección
