ConsultorGonzalo Silva EstraguésLicenciado en Psicología

Especialización Psicología Laboral

AsesoraPilar Sandoval Bahamondes

Psicóloga Laboral

Estimado Lector:

Recibe la más cordial bienvenida a mi Portafolio de Práctica profesional en Psicología Laboral. El presente documento es un registro de los proyectos que realicé como consultor junior en Gestión de Personas durante el año 2010, supervisados por la Psicóloga Laboral Pilar Sandoval Bahamondes, encargada académica del proceso desde Universidad De Las Américas.

Gonzalo Andrés Silva Estragués, 26 años.

Licenciado en Psicología, mención Laboral, Universidad De Las Américas.

Técnico en Artes Escénicas y de la Representación, Liceo Experimental Artístico.

Diplomado e-learning en Psicología del Liderazgo, Harvard University.

Experiencia en el área de Capacitación y Desarrollo en el ámbito comunitario y privado

Nivel de Inglés Avanzado, oral y escrito. 8 años de experiencia laboral en Chile y el

extranjero

SOBRE EL PROCESO DE PRÁCTICA PROFESIONAL EN PSICOLOGÍA LABORAL

Esta experiencia de aprendizaje se enmarca dentro del sistema de prácticas

de

Consultoría propuesto por Universidad De Las Américas, donde como

Consultor Junior en Gestión de Personas participé como asesor de

organizaciones de diversos rubros, como Educación Superior, Retail , Legal y

Hotelería.

El aprendizaje se vio altamente favorecido por las condiciones académicas

gestionadas por la supervisora de práctica, Psicóloga Pilar Sandoval , el

crecimiento constante que viví al compartir experiencias con mis

compañeros del grupo de práctica, los cursos de especialización y la

oportunidad de desarrollo otorgada por las instituciones en las que participé

Los procesos de consultoría realizados cuentan con tres enunciados fundamentales tres enunciados fundamentales que sustentan mi visión y metodología de trabajo como profesional de la Psicología Laboral:

1. El aprendizaje aumenta su efectividad y es más significativo si ocurre en base a la Acción - Reflexión.

2. La gestión efectiva del cambio en las personas debe considerar los aspectos del Ser, Saber y Hacer.

3. La innovación, la riqueza conceptual y los actos no convencionales favorecen el éxito en la gestión del capital humano.

Objetivo General:

Desarrollar experiencia profesional en el campo de la psicología laboral

consiguiendo una ecuación positiva entre solidez conceptual y efectividad

en la aplicación de manera creativa y efectiva.

Objetivos Específicos: Implementar proyectos de consultoría en base a metodología y teorías de

gestión de personas de vanguardia. Interactuar con el medio laboral desde el campo de la Psicología,

constituyendo un aporte a los objetivos del cliente, los participantes y un

aprendizaje efectivo para el consultor. Integrar el rol de Psicólogo Laboral a la experiencia personal como

proceso de empoderamiento de la profesión, desarrollando la confianza

en el rol y mejorando los resultados del cliente.

Nº de comportamientosDesarrollados:

Core Competencies (Competencias base): 29

Project Leadership (Liderazgo de proyectos): 26

Total comportamientos desarrollados: 55

Core Competencies Development

Desarrollo de comportamientos esperados en base a las competencias corporativas de W Santiago.

Responde a la necesidad de establecer conductas observables que reflejen lo esperado por la organización en sus competencias.

COMPETENCIAS DESARROLLADAS

Core Competencies:

WOWYOU+YOU=WGET IT DONE… MAKE IT HAPPEN!BELIEVE & ACHIEVEBE AN EXPERTBE W

Project Leadership:

INFLUENCE YOUR AUDIENCEFLEX YOUR STYLEINNOVATE!SOLVE THE RIGHT PROBLEMS

Departamentos participantes en el proceso

Welcome Desk Restaurantes Housekeeping Bares Eventos

Innovaciones en Reclutamiento y Selección

Desarrollo de nuevas herramientas que optimicen el proceso de dotación de personas en W Santiago y permitan alcanzar mejores resultados.

Procesos realizados

Diseño de avisos de trabajo

Exploración de fuentes de reclutamiento:

Desarrollo de formato de entrevista telefónica

Aplicación entrevista psicolaboral

Elaboración de informe de postulantes

Elaboración de planilla de evaluación de indicadores psicológicos.

Aplicación de entrevista conductual

OBJETIVOS DEL PROCESO:

Transformar las

competencias corporativas

de W Santiago en la

principal herramienta de

trabajo de Welcome

Ambassadors para mejorar

los resultados Incluir a las áreas de

trabajo asociadas al

departamento de Welcome

Ambassador al sistema de

gestión del desempeño

para promover el

compromiso y el trabajo en

equipo

The WoW Ambassador

Diseño de un Sistema de Gestión del Desempeño para los trabajadores del departamento Welcome Ambassador (cargo fusión entre botones y anfitrión) en hotel W Santiago

PRODUCTOS DESARROLLADOS

The WoW Ambassador Herramienta de Evaluación del Desempeño

Weekly RockstarRanking visual semanal

Watch Me Now!Reconocimiento fotográfico de buenas prácticas.

Training PlanCapacitación sobre el sistema y las competencias a evaluar

Tool NotepadCuadernillo de trabajo y concepto

Recognition RocksPrograma de recompensas

Objetivos de la Capacitación

Reconocer aspectos teórico-conceptuales clásicos y contemporáneos del proceso de capacitación

Explorar los elementos corporales, afectivos y escénicos que influyen en el facilitador al enfrentar un proceso de capacitación

Reconocer y reflexionar la comunicación como aspecto fundamental del proceso de capacitación.

Un Facilitador se Prepara

Proceso de capacitación dirigido al grupo de Psicología Laboral en

práctica dividido en 3 módulos, orientado al aprendizaje activo, la actualización conceptual y la innovación.

MÓDULOS Y CONTENIDOS

“Capacitación, del estado actual al deseado”:

Definición y pasos de la capacitación Modelo ZDP (Vigotsky) Experimento en clases Video caso real: Recepcionista v/s Supervisor Modelo actual: Ser, Saber y Hacer Video: Ser, Saber y Hacer, “La Saludadora Feliz”

“El Cuerpo del Facilitador”: Exploración de sensaciones físicas Exploración de la voz Exploración del movimiento Exploración expresiva Actividad integrativa

“El Facilitador Comunicador” Actividad Inicial: Experimento en clases Modelos Conceptuales: Anclando Adultos Video 1: ¿Cuántos Pases de Basketball? Facilitando: 4 Factores a tomar en cuenta. Actividad 2: Facilitador Facilitado. Invitado Ilustre Conclusiones y Desafíos.

Técnicas empleadas

NAC: Condicionamiento neuro asociativo, el cambio se genera en base a asociaciones nuevas entre pensamientos y experiencias

ARL: Aprendizaje de Acción- Reflexión, la reflexión posterior a la experiencia previa y a las situaciones construidas mejoran el cambio

GROW: Plantear objetivos, evaluar la realidad, visualizar los obstáculos y usar la motivación.

Coaching en Habilidades Comunicacionales

Proceso de Coaching realizado a un dirigente sindical del Conservador de Bienes Raíces de Santiago, con el objetivo de alcanzar mejores resultados en dicho rol desde los aspectos verbales y no verbales de la comunicación como el lenguaje escrito, hablado y la expresión corporal.

Estructura de trabajo:

Exploración y acuerdo de objetivos

Delimitación del campo de acción en base al rol

Reconocimiento y análisis de los factores que debilitan el cambio

Exploración y experimentación de soluciones

Comprobación y estabilización de las soluciones que constituyen el cambio

Generación de situaciones que permitan comprobar el cambio en terreno

Estructura general de la sesión

Actividad práctica Salida a terreno Actividad reflexiva Análisis de salida a terreno Ejercicio en el rol Reconstrucción de

situaciones Asimilación del

aprendizaje Reflexión global de la

sesión

“La Venta como Interacción Comunicacional: Nuevas Herramientas, Nuevos Resultados”

Diseño e implementación de un plan de capacitación a nuevos vendedores. Acción complementaria que busca desarrollar habilidades interpersonales y comunicacionales para mejorar los resultados individuales y grupales desde una óptica psicológica.

CONTENIDOS DE LAS SESIONES

1.¿Qué es vender? Introducción al acto de vender como proceso

de interacción comunicativa

2. ¿Quién vende?Reconocimiento y ejercicio de la lascaracterísticas individuales en los vendedores como herramienta de trabajo.

3. ¿A quién vendes? Reconocimiento de características

individuales en los clientes. Desarrollo de pautas de interacción en base

al tipo de cliente que faciliten el proceso del

vender: Sol, Viento, Hielo y Estrella.

4. ¿Cómo vendes? (Modelo AIDA)Integración global del proceso de

capacitación.Aprendizaje de herramientas de venta en

base a la interacción personal, el tipo de cliente y el

estilo individual del vendedorAsimilación de la experiencia previa en el

acto de comprar para facilitar el aprendizaje del

proceso de venta en base a los anclajes existentes