Loeng 1. Personali hindamine hindamine (I osa)

Loeng 1. Personali hindamine hindamine

(I osa)

Mõisted• Personali hindamine (töötajate hindamine, tööalane hindamine) –

tegevus, mille käigus antakse hinnang inimese tööalasele tegevusele ja tema arendamise vajadustele

• Mitteametlik e. informaalne hindamine – toimub pidevalt igapäevatöö käigus, ei ole süsteemne ja järjepidev

• Formaalne hindamine e. süsteemne hindamine – perioodiline protseduur, mis viiakse läbi kindlate reeglite alusel ja mille tulemused vormistatakse kokkulepitud viisil. Tulemusi arvestatakse edasiste tegevuste kavandamisel – edutamine, palgatõus jne.

• Atesteerimine – töötaja vastavuse hindamine ametikoha nõuetest tulenevalt

• Hindamissüsteem – tööalasel hindamisel kasutatav põhimõtete ja protseduuride kogum koos rakendusviisiga

Personali hindamise põhimõtted (poliitika)

Hindamispoliitika on üldpõhimõtete kogum, millest lähtuvalt personali hindamissüsteem luuakse

• Näiteid hindamispõhimõtete kohta:– Hindamine on seotud organisatsiooni tegevuse planeerimisega,

töökorraldusega ja tegevuse üldise parendamisega– Hinnatakse indiviide ja üksusi, mille tegevuse mõju avaldub kaudselt

kogu organisatsiooni tegevuses– Hindamine motiveerib töötajaid ennast arendama ja saavutama

parimaid töötulemusi– Hindamisel on otsene mõju töötajatega seotud otsustele (tasu –

palgamäära ja tulemustasu suurus, koolitamine jms)– Üksuste hindamisel lähtutakse protsessikesksest põhimõttest, mille

alusel üksuste töö sõltub üksteisest. Üksuste hindamine toimub nn. sisehindamise alusel, kus üksusele annavad hinnangu nende üksuste töötajad, kelle töö hinnatavast üksusest sõltub

– Hindamise tulemusi arvestatakse nii positiivsete kui negatiivsete otsuste vastuvõtmisel (oluline suurendada sellega töötajate vastutust oma tööülesannete täitmise eest)

– Hindamine on õiglane, kõikidele kehtivad sama ametikoha ja sarnaste allüksuse piires ühesugused põhimõtted.

– Hindamistulemused peavad olema põhjendatud (valitseb seos tulemuse ja põhjuslikkuse vahel, millest hindajad hinnatavaid teavitavad)

– Hindamine on lihtne ja kõikidele arusaadav– Hindamine ei võta palju ajaressurssi– Hindamissüsteemi loomisel arvestatakse organisatsiooni

rahaliste vahenditega (hindamise alusel tehtud tasustamise ja koolituse otsused lähtuvad eelarvest)

– Hindamise eesmärkidest ja protsessist on töötajad teavitatud (hiljemalt hindamisperioodi alguses)

– Hindamismeetodid valitakse töö sisust ja hindamise eesmärgist lähtuvalt

Personali hindamise etapid• Hindamise eesmärkide sõnastamine• Hindamise ettevalmistamine– Hindamiskriteeriumide kindlaksmääramine– Hindamismeetodite valimine ja väljatöötamine– Hindamisprotsessi reglementeerimine – hindamisjuhendi

väljatöötamine– Kõigi osalejate informeerimine (koolitus)

• Hindamise läbiviimine ja tulemuste vormistamine• Hindamisjärgsed tegevused– Tulemustest kokkuvõtete tegemine, tulemuste analüüs ja teatavaks

tegemine– Tulemustest lähtuvate otsuste tegemine– Hindamismeetodite ja –süsteemi hindamine ja korrigeerimine

Personali hindamise eesmärgid

• Informatsiooni saamine personali kvaliteedi kohta – töötajate tööalase tegevuse analüüs teadmiste, oskuste, võimete ja töötulemuste hindamise kaudu

• Töötajate tunnustamine, ergutamine senisest tulemuslikumalt töötama, töötajate motiveerimine

• Informatsiooni saamine töötasustamise otsuste tegemiseks (palga määramiseks)

• Töötajate arengu- ja koolitusvajaduste väljaselgitamine; koolituse efektiivsuse hindamine

• Informatsiooni saamine personali planeerimiseks ja võimalike tööalaste muudatuste kavandamiseks (edutamiseks, paigutamiseks sobivamale ametikohale, töösuhte lõpetamiseks)

• Töötajatele tagasiside andmine nende töö kohta ja töötajatelt tagasiside saamine

• Töötajate hulgas valitsevate meeleolude mõjutamine ja pingete maandamine

• Personalistrateegia paikapidavuse kontrollimine

Rühmatöö• Sõnastage hindamise peaeesmärk:– Kõrgetasemelist teenust pakkuva juuksurisalongi

teenindajatele– Masstootmisega tegeleva elektroonikatööstuse

ettevõtte töölistele– Põhikooli õpetajatele– Riigiasutuse ametnikele, kes tegelevad kodanike

vastuvõtmisega ja nende nõustamisega (nt väljastavad kodanikele vastavaid dokumente või lubasid)

Näide. X asutuse tööalase hindamise eesmärkidest ja töötajate suhtes tehtavatest

otsustest• Asutuse üldise soorituse paranemine, asutuse eesmärkide

saavutamine• Osakondade soorituse paranemine, osakondadevahelise koostöö

paranemine• Töötajate töötulemuste paranemine, mis toimub järgmiste tegurite

kaudu:– Motivatsiooni tõus– Koostöö parandamine– Enda ja organisatsiooni eesmärkide lähendamine– Kompetentsuse kasv

Hindamise tulemisena töötajate suhtes vastu võetavad otsused:1) Vastavus ametikoha nõuetele (koolitus, üleviimine, töö

sisu muutmine, ametist vabastamine)2) Tasustamine (tulemustasu ja palgamäära määramine)3) Tunnustamine individuaalselt ja osakondade kaupa

(parimate väljaselgitamine, ergutuste määramine)

Hindamise ettevalmistamine• Nõuded hindamisele

– Hindamine peab lähtuma töö sisust ja selle edukusest– Hindamine peab baseeruma standarditel– Tuleb kasutada usaldusväärseid mõõtmiskriteeriume ja sobivat

metoodikat– Hindamisprotseduur peab olema õiglane

• Järjekindlus (samade kriteeriumide kasutamine kõikidele sarnase töö tegijatele)

• Teadlikkus (juhi pidev kursisolek töötajate tegevusega, “ringijalutav juht” jm. juhtimisvõtted)

• Töötajate informeeritus hindamise eesmärkidest• Hindamistulemuste vaidlustamise võimalikkus• Usaldus, ausus (valiidsete hindamismeetodite kasutamine, kõikide

hinnatavate ühesugune kohtlemine)

Ettevalmistavad tegevused hindamise läbiviimiseks

• Sõnastatud on organisatsiooni üldised arenguperspektiivid ja prioriteedid lähiaastateks

• Määratakse hindamise eest vastutav isik või struktuuriüksus• Töötatakse välja vajalik organisatsiooniliste dokumentide

pakett, mis on vajalik hindamise läbiviimiseks (ametijuhendid, hindamisjuhendid, hindamisvormid jne)

• Kogu organisatsiooni informeeritakse hindamise eesmärkidest ja läbiviimise reeglistikust

• Toimub juhtide koolitamine tööalase hindamise oskuste arendamiseks

Tööalase hindamise eest vastutava isiku ülesanded

• Hindamisprotsessi ettevalmistamine ja ajakava koostamine– Hindamispõhimõtete väljatöötamise koordineerimine– Hindamist reguleerivate juhendite, hindamisvormide väljatöötamine

koostöös juhtidega– Piloothindamise läbiviimine– Hindamistegevuste ja ajakava jälgimine

• Hindamise läbiviimine ja kontroll– Hindajate koolitamine– Hindajate nõustamine– Personali informeerimine hindamisest– Hindamistulemuste kokkukogumine ja arhiveerimine, juhtide poolt

vastuvõetud otsuste täideviimise administreerimine• Tulemuste analüüs ja kokkuvõtete tegemine

– Hindamissüsteemi eesmärgipärasuse ja töökindluse analüüsimine– Hindamissüsteemi arendamine

Hindamiskriteeriumite määratlemine tööalases hindamises

– Hindamiskriteeriumid tuletatakse töö sisust ning need peavad orienteeruma töötulemustele või teatud käitumisviisidele

– Hindamiskriteeriumid peavad olema olulise tähtsusega tööülesannete täitmisel

– Hindamiskriteeriumid peavad olema jälgitavad– Hindamiskriteeriumid (mida hinnatakse) ja

hindamisskaala (kuidas hinnatakse) peavad olema tutvustatud kõigile hinnatavaile enne hindamisperioodi algust

Rühmatöö

Tutvuge personalijuhi ametijuhendiga, mille alusel:

1) Määratlege personalijuhile tööalase hindamise eesmärk (-id)

2) Töötage välja personalijuhile hindamise eesmärgi (-ide) alusel hindamiskriteeriumid (3-5 tk)

Hindamismeetodid (1)I Töötajate järjestamine

1. Otsene järjestamine. Juht reastab alluvad erinevatel skaaladel, erinevate omaduste või oskuste kaupa paremuse järgi (parimast halvimani); kogu hindamine võib toimuda ka ainult ühe skaala alusel.

näiteks: iseseisvus: Tamm, Tüvi, Oks, Lehttäpsus: Oks, Tüvi, Leht, Tammkohusetunne: Tüvi, Tamm, Leht, Oks

Hindamismeetodid (2)2. Paarides võrdlemine

Punktide andmine toimub järgmiselt (punktid märkida veeru ja rea ristumiskohta):

1- reas olev töötaja on kehvem kui veerus olev töötaja2- reas olev töötaja on võrdne veerus oleva töötajaga3- reas olev töötaja on parem kui veerus olev töötaja

Tamm Tõnis Tüvi Tiiu Oks Oskar Leht Liidi Kokku Tamm Tõnis Tüvi Tiiu Oks Oskar Leht Liidi

Hindamismeetodid (3)II Käitumise hindamine

1.Graafiline hindamisskaala. Määratakse hinnatavad faktorid ja palutakse nende alusel töötajaid teatud skaalal hinnata. Näiteks töö kvaliteet, töö hulk, koostöövõime, initsiatiiv tööalaste ettepanekute tegemisel jms. Hindamine toimub skaalal. Kui tahetakse hindamise subjektiivsust vähendada, siis kirjeldatakse ära ka skaala hindamistasemed.

2. Kriitiliste juhtumite kasutamine (hilinemised, puudumised, tööülesannete täitmatajätmised). Eeldab pidevat töötajate jälgimist ja märkmete tegemist

Hindamismeetodid (4)III Tulemustel põhinev hindamine

1. Tulemusjuhtimine. Perioodi alguses töötaja ja tema vahetu ülemus määratlevad eesmärgid, mida töötaja peaks saavutama teatud tähtajaks. Kindla aja möödudes analüüsitakse püstitatud eesmärkide saavutamist. Eesmärkide ja tegelike tulemuste võrdlemisel antakse hinnang inimese tööle. Kasutatav juhul, kui tulemusjuhtimine sobib organisatsiooni üldise töökorraldusega. Kasutatakse enam juhtide ja spetsialistide hindamisel. Meetodi kasutamisel tuleb arvestada, et eesmärgid võivad jääda püstitamata töötajast mitteolenevatel põhjustel.

2. Hindamine arvuliste näitajate abil. Praagi hulk, klientidelt saadud kaebuste hulk, läbimüük, toodetud tonnide arv jms.

Näide X avalikke teenuseid osutava asutuse hindamissüsteemi kohta

Hindamisel rakendatakse 2/3 osas tööplaani ja 1/3 osas juhi üldist hinnangut v.a. tööplaani mitteomavad spetsialistid, kelle hinnang määratakse juhi hinnangu alusel

a, b) tööplaan ja juhi hinnangc) otsese juhi hinnang

a) tööplaan ja juhi hinnang, sisehindamine (hindavad PO juhatajad ja klienditeenindajad), kompetentside hindamineb) tööplaan ja juhi hinnang, kompetentside hindaminec) J uhi hinnang, osakonnajuhatajate tagasiside, kompetentside hindamine

a, b) Osakonna juhataja

a, c) Osakonna juhataja (kasutab sisehindamise tulemusi)

Kvartal/tulemustasumääramine

Aasta/vastavus,koolitus,palgamäär,tunnustamine

Spetsialistida) Teenuste

osakondb) Muud

spetsialistid (sh. nõunikud), kellel on tööplaan

c) Muud spetsialistid, kellel ei ole tööplaani

Hindamisel rakendatakse 2/3 osas tööplaani ja arvnäitajaid ning 1/3 osas juhi üldist hinnangut

Tööplaan ja juhi hinnangPO juhatajatel arvulised näitajad

Tööplaan ja juhi hinnangPO juhatajatel arvulised näitajad, osakondade sisehindamine, kompetentside hindamine

Peadirektor

Peadirektor (kasutab sisehindamise tulemusi)

Kvartal/tulemustasu määramine

Aasta/vastavus ametikohale, koolitus, palgamäär, tunnustamine

Osakondade juhatajad

MärkusedHindamismetoodikaHindajadSagedus/eesmärkHinnatavad ametikohad

Hindamisel rakendatakse 2/3 osas tööplaani ja 1/3 osas juhi üldist hinnangut v.a. tööplaani mitteomavad spetsialistid, kelle hinnang määratakse juhi hinnangu alusel

a, b) tööplaan ja juhi hinnangc) otsese juhi hinnang

a) tööplaan ja juhi hinnang, sisehindamine (hindavad PO juhatajad ja klienditeenindajad), kompetentside hindamineb) tööplaan ja juhi hinnang, kompetentside hindaminec) J uhi hinnang, osakonnajuhatajate tagasiside, kompetentside hindamine

a, b) Osakonna juhataja

a, c) Osakonna juhataja (kasutab sisehindamise tulemusi)

Kvartal/tulemustasumääramine

Aasta/vastavus,koolitus,palgamäär,tunnustamine

Spetsialistida) Teenuste

osakondb) Muud

spetsialistid (sh. nõunikud), kellel on tööplaan

c) Muud spetsialistid, kellel ei ole tööplaani

Hindamisel rakendatakse 2/3 osas tööplaani ja arvnäitajaid ning 1/3 osas juhi üldist hinnangut

Tööplaan ja juhi hinnangPO juhatajatel arvulised näitajad

Tööplaan ja juhi hinnangPO juhatajatel arvulised näitajad, osakondade sisehindamine, kompetentside hindamine

Peadirektor

Peadirektor (kasutab sisehindamise tulemusi)

Kvartal/tulemustasu määramine

Aasta/vastavus ametikohale, koolitus, palgamäär, tunnustamine

Osakondade juhatajad

MärkusedHindamismetoodikaHindajadSagedus/eesmärkHinnatavad ametikohad

Hindamist koordineerib personali- ja koolitusosakond, 3-5 hindajat valitakse juhuvaliku teel

Sisehindamine KomisjonAasta, tulemusiarvestatakse osakonnajuhatajatehindamisel/tunnustamine (otsustaksekord aastas)

Osakonnad

Hindamisel rakendatakse 1/3 osas juhi üldist hinnangut ja 2/3 osa muid näitajaid

TIS täitmine ArvnäitajadOtsese juhi hinnang

Kompetentside hindamine

Otsene juht, (arvestab TIS andmeid)

Otsene juht

Kvartal/Tulemustasumääramine

Aasta/vastavus,koolitus,palgamäär,tunnustamine

Klienditeenindajad

MärkusedHindamismetoodikaHindajadSagedus/eesmärk

Hinnatavad ametikohad

Hindamist koordineerib personali- ja koolitusosakond, 3-5 hindajat valitakse juhuvaliku teel

Sisehindamine KomisjonAasta, tulemusiarvestatakse osakonnajuhatajatehindamisel/tunnustamine (otsustaksekord aastas)

Osakonnad

Hindamisel rakendatakse 1/3 osas juhi üldist hinnangut ja 2/3 osa muid näitajaid

TIS täitmine ArvnäitajadOtsese juhi hinnang

Kompetentside hindamine

Otsene juht, (arvestab TIS andmeid)

Otsene juht

Kvartal/Tulemustasumääramine

Aasta/vastavus,koolitus,palgamäär,tunnustamine

Klienditeenindajad

MärkusedHindamismetoodikaHindajadSagedus/eesmärk

Hinnatavad ametikohad