View
7
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
Mutatószám-mérőszám
Kissné András Klára 1
A mutatószám: a társadalmi és a gazdasági élet helyzetét, jelenségeit és ezekösszefüggését jellemző mennyiségi adat. Lehet természetes mértékegységbenkifejezett naturális mutató, továbbá vegyes jellegű de lehet az előbbiekből képzettviszonyszám, indexszám. Egy-egy a társadalmi, illetve a gazdasági jelenségétmennyiségi vonatkozását jellemzi, tehát nem adhat teljes, átfogó képe. A mérőóramutatószámokból áll. /0-200/
A mérőszám mutatja meg, hogy a mértékegységet hányszor lehet a mérendőmennyiségbe belefoglalni. A pillanatnyi sebességet mutatja a mérőszám. /145/
Az autónk 200 km/óra sebességgel képes haladni.Mutatószám(külső dimenzió).
Az autónk 145 km/óra sebességgel száguld. Mérőszám(belső dimenzió).
Mutatószámok
• Abszolút számok: → átlagos állományi létszám, személyi jellegű költségek
• Viszonyszámok: vonatkoztatási→egy főre jutó árbevétel
megoszlási →fizikai dolgozók aránya
Felhasználásuk
Eltérés elemzés:- terv-tény: abszolút eltérés, %-os eltérés
bázis-tény: abszolút eltérés, %-os eltérés
Idősor (trend) elemzés
Összehasonlító elemzés (versenytárssal összevetve)
Kissné András Klára 2
HR Mutatók
Munkaerő – gazdálkodás mutatói
létszám nagysága, és összetétele, munkaidő kihasználás
Munkaerő - költség mutatói
létszám nagysága, béren kívüli és szociális jóléti
tevékenység
Teljesítmény –mérés mutatói
hatékonyság, termelékenység, jövedelmezőség
Kissné András Klára 3
4
•szervezeti hatékonyság mérése,
•szellemi tőke mérése,
•nettó termelési érték és hozzáadott érték meghatározása,
•innováció és újítások mérése,
•a humán erőforrás funkciók (szervezet) mérése,
•kiválasztás, toborzás mérése,
•teljesítmény mérése,
•termelékenység és fizetés mérése,
•alkalmazotti stabilitás mérése,
•képzés és fejlesztés, képzéshatékonyság, tanulás, tudásmenedzsment mérése,
•hiányzás, egészség-, és munkavédelem mérése,
•munkaügyi kapcsolatok mérése,
•munkaviszony megszűnésével kapcsolatos mérőszámok megtérülés számítása statikus módszerrel.
A bűvös mutatószámok
Kissné András Klára
Termelékenység és munkaerőköltség mutatók 4.Kereseten belül a rendkívüli munkavégzés aránya
(Overtime Expences Ratio)
Éves szinten túlóra címén kifizetett bérek összege
Éves rendszeres kerestek összege
Mit mutat?
Megmutatja , hogy a törvényesen teljesíthető munkaidőn, illetve bérkifizetésen túl hogyan alakul a rendkívüli munkavégzés aránya.
A túlmunka elrendelés indoklása és jogosságának ellenőrzése az egyik legfontosabb humánkontrollig feladat.
Elemzési szempontok:
Célszerű megvizsgálni:
• a túlóra felhasználás mértékét,
• kifizetett munkaerőköltséget,
• a munkaerő megfelelő elosztását a vállalaton belül.
5Kissné András Klára
Hiányzás, betegállomány és biztonság 1.Egy főre jutó kieső idő
Éves összes le nem dolgozott munkanap
Éves átlagos állományi létszám
Mit mutat?
Megmutatja,hogy a ténylegesen évente ledolgozható napokból mennyi az egy munkavállalóra jutó, le nem dolgozott munkanap.
Elemzési szempontok:
Ha ez a mutató iparági viszonylatban magas:
• vizsgálni kell a hiányzások okát,
• a dolgozók elégedettségét.
6Kissné András Klára
Hiányzás, betegállomány és biztonság 2.Hiányzási ráta (Absence Rate)
Éves összes kieső munkanap
Éves összes ledolgozható munkanap
Mit mutat?
Megmutatja,a hiányzások mértékét. Rendszeres vizsgálata akkor is indokolt, ha rátaérétke közel van a vállalat által kitűzött értékhez. Ha a ráta magas az elégedetlenségetjelez, ami fluktuációhoz vezethet .Ha az érétke nagyon alacsony, akkor nagyon jó amunkahelyi légkör, ami a munkaintenzitás csökkentéséhez vezethet.
Elemzési szempontok:
Ha ez a mutató magas, fel kell tárni a hiányzások okát és meg kell találni a ráta csökkentéséhez vezető módszert.
Ha ez a mutató nagyon alacsony, mérni kell folyamatosan a teljesítményt, és ha az romlik, növelni kell a teljesítménytől függő bér arányát.
7Kissné András Klára
Hiányzás, betegállomány és biztonság 3.Egy napra jutó hiányzási költség( Daily Cost os Absence)
Éves összes kieső idő költsége
Éves összes kiesett munkanap
Mit mutat?
Kvalifikálja a hiányzások tényleges költségét. Az összes kieső költsége a szabadság,egyéb fizetett távollét és betegszabadság címén kifizetett összeg, amelyet a vállalateffektív munkavégzés nélkül fizet ki.
Elemzési szempontok:
Fontos a rendszeres mérés, mert:
• nagyobb figyelemfelkeltő erővel bír, mint a hiányzási ráta százalékos értéke,
• megmutatja a hiányzások vállalti teljesítményre való hatását.
8Kissné András Klára
Hiányzás, betegállomány és biztonság 4.Ezer főre jutó kieső időt okozó balesetek száma(Lost
time Incidens per FTE)
Éves szinten a baleset miatt kieső idők előfordulási száma *1000
Éves átlagos állományi létszám
Egy főre jutó rehabilitációs költség
(Liabilities and Rehabilitation Cost per FTE)Munkavállalók éves biztosítási és rehabilitációs költsége
Éves átlagos állományi létszám
Mit mutat?
A munkahelyi balesetekhez kapcsolódó többletköltségek( táppénzkülönbözet, jövedelem-kiesés különbözet) egyéb költségek és kártérítési összegek arányát mutatja
meg. Iparáganként jelentős eltéréseket mutat .( Csak benchmark adat)
9Kissné András Klára
Munkaerőmozgás(fluktuáció)1.Kilépési arány (Termination Rate)
Összes kilépés éves szinten
Éves átlagos állományi létszám
Mit mutat?
Az összes kilépő arányát adja meg az összlétszám arányában, tekintet nélkül a kilépés okára.
Elemzési szempontok:
Ha ez a ráta magas, akkor meg kell vizsgálni a kilépések okát. A magas kilépési rátamagas költségekkel járhat.
Ha a ráta túl alacsony, akkor a vállalat nem támaszt magas elvárásokat amunkavállalókkal szemben, a kihívások nem elégségesek a termelékenység és ahatékonyság romlik.
10Kissné András Klára
Munkaerőmozgás(fluktuáció)2.Nem önkéntes kilépések aránya (Involuntary Termination Rate)
Nem önkéntes kilépések éves szinten
Éves átlagos állományi létszám
Mit mutat?
Az elbocsájtott munkavállalók száma. Ezzel olyan kilépési arány mérhető, amelymindenképpen valamilyen menedzsment döntéssel összefüggő és a munkavállalókkalkapcsolatos teljesítményproblémák állnak a háttérben, vagy üzleti nehézségek folytánmunkaerő-felesleg alakult ki a vállalaton belül.
Elemzési szempontok:
Ha ez a ráta emelkedik, akkor a toborzási arány csökken. Ahol a kilépési és a toborzásiköltségek magasak, ott kettős költséghatás lép fel, ezért ezt a mutatót a toborzásimérőszámokkal együtt kell vizsgálni. A leépítési stratégia kialakításánál figyelnie kell akulcspozícióban lévő munkatársak megtartására, hogy elkerüljük a demoralizációt.
11Kissné András Klára
Munkaerőmozgás(fluktuáció)3.Önkéntes kilépések aránya
(Resignation Rate)
Munkavállalók felmondása éves szinten
Éves átlagos állományi létszám
Mit mutat?
Az önszántukból kilépett munkavállalók aránya.
Elemzési szempontok:
Érdemes iparági szempontból is vizsgálni, ha jelentős az eltérés akkor mélyebb elemzés szükséges.
Ha a ráta értéke alacsony, a munkaerő stagnálására utal. Ha magas, az munkavállalóielégedettségre utal. A kulcspozícióban lévő munkatársak elvesztése a menedzsmenttelkapcsolatos problémák meglétét jelzi. Fontos az önkéntes távozás okainak vizsgálatakilépési interjúk, munkavállalói elégedettség felmérés és egyéb visszajelzésekformájában.
12Kissné András Klára
Kulcsteljesítmény mutatók, amelyre a HR hatással van
Az alkalmazottak megtartása
Az alkalmazottak megtartása
Az alkalmazottak teljesítménye
Az alkalmazottak teljesítménye
Az alkalmazottak elégedettsége
Az alkalmazottak elégedettsége
Az alkalmazottak képességei
Az alkalmazottak képességei
A technológiai infrastruktúraA technológiai infrastruktúra
A munkahelyi légkör
A munkahelyi légkör
13Kissné András Klára
14
Alkalmazottak képességeiTechnológiai
infrastruktúraMunkahelyi légkör
1 FT bérköltségre jutó hozam
Alkalmazottak teljesítménye
Alkalmazottak elégedettsége
Alkalmazottak megtartása
Eredmények
Egy alkalmazottra jutó árbevétel
Alkalmazotti elkötelezettségi
index
Kulcsemberek, tehetségek fluktuációja
Egy alkalmazottra jutó javaslat,
kezdeményezés száma
Kissné András Klára
„Ma az egyetlen igazán értékes erőforrás azegyének és a társadalom számára egyaránt atudás. A tudással minden mást meg lehetteremteni. A tudás termelőeszközzé vált”
Peter Drucker, a Harvard világhírű menedzsment-professzora
15Kissné András Klára
16Kissné András Klára
A BSC elemei - a mutatók
• Az a mutató, melynek javulása közelebb visz a kitűzött céleléréséhez. A mutató célértékének elérése a célteljesülését jelenti.
eredménymutató
• Teljesítményokozó az a mutató, amelynek javulása közelebbvisz az eredménymutatóra kitűzött célérték eléréséhez. Ateljesítménymutató azt a teljesítményt definiálja, amelyetteljesíteni kell a cél megvalósulása érdekében.
teljesítményokozó
• Egy mutatóban bekövetkező javulás más paraméterek romlása árán történő megvalósulását „megakadályozó” mutató.
ellensúlyozó mutató
17Kissné András Klára
HR Scorecard
• A BSC a pénzügyi mérőszámok, az ügyfélkör,a belső működés, tanulás-fejlődés mérőszámai közötti összefüggésrendszerre épül.
• A humánpolitikai tevékenységre külön scorecardok készülnek a humán folyamatok kezelése.
• HR Scorecard is Norton, Kaplan nevéhez fűződik
• Olyan vezetést támogató eszköz, mely a tervezéstől amunkavállalók ösztönzéséig átfogja a mérőszámok rendszerét,kijelöli a stratégia célok teljesítéséhez vezető utat az eredményeka dolgozói megelégedettségtől függnek.
18Kissné András Klára
HR Scorecard
19Kissné András Klára
Pénzügyi nézőpont
Az emberi erőforrás pénzügyi kategóriákban kifejezett hatékony
és eredményes felhasználására utal.
Folyamatok nézőpont
A humán szolgáltatások belső vevőit és az ő szempontjaikat
vesszük figyelembe, az ő elégedettségükre koncentrálunk.
Vevői nézőpont
Az emberi erőforrás menedzsment folyamainak
hatékony működtetését célozzuk meg.
Tanulás, fejlődés nézőpont
A humán területen dolgozó munkatársak szakképzettségét,
elégedettségét és költségeit kezeljük ebben a nézőpontban.
Kissné András Klára 20
Kissné András Klára 21
A leggyakrabban használt HR kulcsmutatók:1. fluktuációs ráta2. fluktuáció költsége3. HR költségek/teljes munkaidős létszám4. egy főre jutó toborzási költség5. egy főre jutó képzési költség6. humán ráfordítások megtérülési mutatója7. vezetői csapat erőssége8. munkavállalók elkötelezettsége9. felvételhez szükséges idő10. felvételi költség/felvettek száma11. felvettek beválási aránya az első 3 és 6 hónapban, illetve két évben12. kulcspozíciókban dolgozók motivációs indexe13. táppénz aránya a teljes dolgozói létszámra nézve14. HR létszám aránya15. elégedettség a HR szolgáltatásaival16. teljesítményalapú fizetések szórása17. azonnal előléptethetők aránya18. átlagéletkor19. nemek aránya a szervezeten belül20. munkáltatói márka ismertsége
22Kissné András Klára
A hatékonyság
növelése
A dolgozói elégedettség
növelése
Optimális létszám
Szakképzett, kompetens
munkatársak
Az oktatási tevékenység szélesítése az
értékesítés területén
A kiválasztás hatékonyságának növelése
Szakképzett HR
munkatársak
HR ügyfélközpontúvá tétele
Informatikai támogatás szélesítése
Teljesítményalapú
javadalmazás
TÉR kibővítés
23Kissné András Klára
Recommended