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FACULDADE NOSSA CIDADE
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
TURMA: 3º SEMESTRE C PERÍODO: NORTUNO
EXCÊLENCIA NO ATEDIMENTO
CARAPICUÍBA/SP
OUTUBRO/2013
ADRIELLE BALTHAZAR
THALITA ROMEIRA SILVA
WILLIAM ROSA
Projeto Integrador Orientado III
apresentado ao Curso de Gestão de
Recursos Humanos da Faculdade Nossa
Cidade, sob orientação da Professora
Mestre Esther Cosso e Professora Eliane
da Silva da Hora.
CARAPICUÍBA/SP
MAIO/2014
Dedico este trabalho aos meus pais, namorado (a), esposa (o),
filhos, colegas de classe, amigos e as maravilhosas
Professoras Esther Cosso e Eliane da Silva da Hora.
AGRADECIMENTOS
A realização deste trabalho tornou-se possível devido o apoio e colaboração de
muitas pessoas, assim, agradeço:
À DEUS, por iluminar nossos caminhos e nos dar forças para superar nossos
obstáculos.
Aos meus pais pelo incentivo, pelo amor e carinho que ambos me proporcionam.
Aos colegas e professores do curso de Graduação Tecnológica em Recursos
Humanos, da Faculdade Nossa Cidade, pelo convívio e crescimento em algumas
calorosas discussões.
A professora Esther Cosso e Eliane da Silva da Hora pelas valiosas aulas que
transmite conhecimento. Pelas experiências e situações compartilhadas. E pelo
incentivo que proporciona aos seus alunos.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
1 PERFIL DA ORGANIZAÇÃO ...........................................................................6
1.1 FUNDAMENTOSADMINISTRATIVOS..............................................................7
1.2 DENOMINAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO..............................................................8
1.3 ORGANOGRAMA..............................................................................................9
1.4 PRINCIPAIS MERCADOS E, NOS RAMOS DE ATUAÇÃO, PRINCIPAIS
SEGMENTOS DESSES MERCADOS ONDE SE ENCONTRAM OS CLIENTES-
ALVO...........................................................................................................................
.91.5 PRINCIPAIS FORNECEDORES DE INSUMOS, MATÉRIA-PRIMA E
SERVIÇOS.................................................................................................................1
01.6 PRINCIPAIS CONCORRENTES DA ORGANIZAÇÃO E ASPECTOS
RELEVANTES DE CADA UM...................................................................................14
1.7 AMBIENTE COMPETITIVO......................................................................... ....15
1.8 DESAFIOS ESTRATÉGICOS..........................................................................17
1.9 PRÁTICAS IMPLANTADAS DESTINADAS A AVALIAR, INOVAR E
MELHORAR OS SEUS PROCESSOS DE TRABALHO...........................................18
2 RECURSOS HUMANOS.................................................................................19
2.1 CONCEITOS....................................................................................................19
2.2 ESTRUTURA DE CARGOS............................................................................20
2.3 COMUNICAÇÃO.............................................................................................20
2.4 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.....................................................................21
2.5 INTEGRAÇÃO.................................................................................................21
2.6 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO...................................................................21
2.7 CARGOS E SALÁRIOS..................................................................................22
2.8 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO......................................................23
2.9 NECESSIDADES HUMANAS.........................................................................24
2.10 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)................................................25
2.11 SEGURANÇA DO TRABALHO............................................................................
3 LEGISLAÇÃO ADEQUADA.......................................................................................
3.1 DESCRIÇÃO...........................................................................................................
4 AVALIAÇÃO E SUGESTOES DE MELHORIA.........................................................
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................................
6 CONCLUSÃO............................................................................................................
7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..........................................................................
INTRODUÇÃO
Durante anos a qualidade do atendimento das empresas sempre foi discutida
nas rodadas de negócios e cada vez mais os números de reclamações aumentaram
e o poder de divulgar o péssimo fato também aumentou.
Hoje em dia, a excelência no atendimento ao cliente é um dos maiores
diferenciais competitivos do mercado e o fator principal para o crescimento das
vendas e a evolução das empresas. Apesar das empresas apresentarem o cliente
como foco principal e o mesmo ser a razão de sua existência, o numero de
reclamações em relação ao atendimento em geral independente do ramo a qual a
empresa atua aumenta a cada dia a falta de compromisso,
Leia mais em: http://www.webartigos.com/artigos/o-que-e-excelencia-no-atendimento/
32879/#ixzz2vE8Ay2JJ
COMO SURGIU A EXCELENCIA NO ATENDIMENTO
William Rosa
Brasileiro, casado, 36 anos, 2 filhos
Rua Olímpia Marques de Oliveira, 38
06660-120 – Jardim Santa Rita – Itapevi - SP
Res. (11) 4774-3768 Cel (11) 9525-7095
E-mail: williamrh@outlook.com
Objetivo: Gestor Departamento Pessoal / Analista Sr.
QUALIFICAÇÕES
Experiência de 16 anos na área de Departamento Pessoal com conhecimento em
Folha de Pagamento, Administração de Benefícios, Ponto Manual e Eletrônico,
Cálculo de Folha de Pagamento, 13º Salário, Férias e Rescisões. Recolhimento e
informações de impostos por meio eletrônico tais como: GPS, FGTS, CAGED, RAIS,
DIRF, Contribuição Sindical. Preposto em Homologações e Reclamações
Trabalhistas. Controle de Vale Transporte, Refeição.
Usuário do Software de Folha de Pagamento Bitti Informática, Folhamatic,
Ipiranga Sistemas, Humanos RH, Contmatic Phoenix.
FORMAÇÃO
Gestão Recursos Humanos. Conclusão 2014.
FORMAÇÃO COMPLEMENTAR
Legislação Trabalhista / Departamento Pessoal; IOB, 1998.
Curso 1º. Módulo “Técnico Eletroeletrônica” – Concluído. (ITB BARUERI)
Montagem, manutenção e configuração de Computadores (Concluído)
INFORMÁTICA
Windows XP/Vista/7, Pacote Office, Internet, SEFIP, C. Social, C. Social ICP,
Sistema de Folha de Pagamento, Instalação e Configuração de Software e
periféricos como placas e outros acessórios e manutenção básica.
TRAJETÓRIA PROFISSIONAL
Hospitalis Núcleo Hospitalar de Barueri
Período: 01/2011 - Atual
Cargo: Gestor de Recursos Humanos.
2Easy Processamento de Dados.
Período: 07/2009 à 01/2011.
Cargo: Analista de Departamento Pessoal
Servwest Terceirização ServiçosPeríodo: 08/1999 à 11/2008Cargo: Assistente de Departamento Pessoal
Cecon Centro Contábil.Período: 12/1995 à 10/1997Cargo: Auxiliar de Departamento Pessoal
Serv West Efetivos e TemporáriosPeríodo: 08/1993 à 08/1995.Auxiliar de Excritório / Auxiliar de Departamento Pessoal
2. ORGANIZAÇÃO
“Organização é uma unidade social conscientemente coordenada, composta de duas ou mais pessoas, que funciona de maneira relativamente continua, com o intuito de atingir um objetivo comum.” (CHIAVENATO, 2005 p. 24).
Segundo Maximiano (1992) "uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo
de bombeiros, um hospital, um formigueiro, um time de futebol ou uma escola são todos exemplos de organizações.”.
Denominação, forma de constituição Natureza e ramo de atuação.
Prestação de serviço na área da saúde
Informações sobre o porte da empresa.
O Hospitalis é um Hospital (Pronto Socorro e Ambulatório) de grande porte,
que conta com 105 leitos e diversos serviços na área hospitalar, seguem
alguns serviços prestados pela organização:
Nossos Serviços:
Laboratório de Análises Clínicas Anatomia Patológica Radiologia Geral RPG Ultra-sonografia Fisioterapia Mamografia Tococardiografia Laboratório de Diagnóstico Oftalmológico:
- Tonometria Ocular - Mapeamento de Retina - Adaptaçao de Lentes de Contato - Biomicroscopia (Lâmpada de Fenda) - Optometria / Refraçao - Mapeamento de Retina
Laboratório de Provas Cardiológicas Vasculares: - Prova de Esforço - Ecocardiograma Bidimensional com Doppler - Eletrocardiograma (E.C.G.). - M.A.P.A. - Holter - Ultrassonografia de Carótidas - Doppler Segmentar de MMII
Endoscopias: - Esôfago - gastro - duodenoscopia - Colonoscopia - Retossigmoidoscopia - Cistoscopia
- Vulvoscopia - Amnioscopia / Amniocencese
Especialidades Médicas
Anestesiologia Angiologia Cardiologia Cirurgia buco-máxilo-facial Cirurgia de cabeça e pescoço Cirurgia plástica Cirurgia vascular Clínica cirúrgica Dermatologia Estética
Fisioterapia Gastrenterologia Generalista Ginecologia Hematologia Infectologia Neurologia Obstetrícia Oftalmologia Oncologia Ortopedia Otorrinolaringologia Pediatria Proctologia Urologia Cirurgia do Emagrecimento
Dados e fatos relevantes da origem da organização.
Os irmãos Dr. Ary Fujihara e Dr. Jorge Fujihara, nascidos em Araçatuba,
interior de São Paulo, filhos do ilustríssimo Doutor Keisaburo Fujihara,
(renomado médico cirurgião que atuou em Araçatuba-SP, nas décadas de 50
e 60) e da senhora Mie Fujihara, na década de 80 fundaram, e são os atuais
mantenedores de um dos melhores hospitais da Zona Oeste da grande São
Paulo, o HOSPITALIS - NÚCLEO HOSPITALAR DE BARUERI.
Nesta época, os fundadores, Dr. Ary e Dr. Jorge, deram início à tão conhecida
policlínica CLIMEDI, que por mais de 20 anos prestou relevantes serviços
médicos a uma clientela de mais de 50 mil pacientes cadastrados, que eram
atendidos particularmente, pelos mesmos, com as características que primam
até hoje:
• Empreendimento moderno
• Equipamentos de primeiríssima linha.
• Projeto inovador.
• Excelência na qualidade dos serviços médicos.
O sucesso e o desenvolvimento do HOSPITALIS se deram graças aos
serviços médicos profissionais prestados, inclusive pelos mantenedores, Dr
Ary e Dr. Jorge, somados ao espírito empreendedor de ambos, que nunca
mediram esforços em trazer para Barueri o que havia de melhor no sistema
de saúde.
Após 30 anos servindo a população local e de toda região e contribuído para
o desenvolvimento da saúde do município de Barueri os Doutores Ary e Jorge
Fujihara permanecem como mantenedores exercendo a presidência desta
conceituada instituição de saúde o HOSPITALIS NÚCLEO HOSPITALAR DE
BARUERI.
Composição da força de trabalho, incluindo quantidade de pessoas, idade,
percentuais por nível de escolaridade, por níveis de chefia ou gerenciais, por
regime jurídico de vínculo. (Gráficos)
3 EscolaridadeTotal
Percentuais
Doutorado 1 0,30%
Ensino Fundamental 4 1,19%
Ensino Médio 151 44,81%
Superior 43 12,76%
Técnico 138 40,95%
Total geral 337 100,00%
Doutorado
Ensin
o Fundam
ental
Ensin
o Méd
io
Superi
or
Técn
ico0
20406080
100120140160
1 4
151
43
138
Quantidade Colaboradores por Nível de Escolaridade
Total
SexoTotal
Percentual
Feminino 293 86,94%
Masculino 44 13,06%
Total geral 337 100,00%
Feminino Masculino0
50100150200250300350
293
44
Total Colaboradores
Total
Rótulos de Linha Soma de ContagemADMINISTRADOR 2COORDENADOR ADMINISTRATIVO 1DIRETOR MÉDICO TÉCNICO 1ENFERMEIRA COORDENADORA 4ENFERMEIRA SCIH 1FARMACÊUTICA 1GERENTE DE ENFERMAGEM 1GERENTE OPERACIONAL 1GESTOR COMERCIAL 1GESTOR DE RECURSOS HUMANOS 1GESTOR DE SUPRIMENTOS 1GESTOR TI 1GESTORA DE HOTELARIA 1LIDER DE INTERNAÇÃO 1LIDER DE RECEPCAO 7LIDER TELEFONIA 1NUTRICIONISTA 1PSICÓLOGA 1SUPERV. CONTABIL E FINANCEIRO 1SUPERVISORA DE ATENDIMENTO 3SUPERVISORA DE FATURAMENTO 1SUPERVISORA DE INTERNAÇÃO 1SUPERVISORA FINANCEIRO 1Total Geral 35
Principais produtos.
Principais mercados e, nos ramos de atuação, principais segmentos desses
mercados onde se encontram os clientes alvo.
Principais concorrentes da organização;
3. GESTÃO DE PESSOAS
Chiavenato (1999, p. 8) conceitua gestão de pessoas como:
“Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionado às “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho”.
Gil (2001, p. 17) afirma que “a Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.”
Organograma: Desenhar o organograma da Organização e identificar a atuação do RH, isto é, analisar o posicionamento quanto à atuação, verificar se há função de staff da área de RH e como se dá. (O aluno deve comentar se o RH tem atuação estratégica, tática e/ou operacional e justificar apresentando características da empresa relacionadas aos conceitos).
Segundo Balcão (1967, pg.108), o organograma é criado essencialmente para dar representação gráfica às relações entre cargos na organização, o organograma tem basicamente duas partes interligadas: linhas e retângulos, sendo que o primeiro representa o fluxo de autoridade na organização e o último os cargos entre os quais flui a autoridade.
Para Lacombe (2009, pg.445) o organograma é a representação gráfica simplificada da estrutura organizacional de uma empresa ou instituição, especificando os nomes dos seus órgãos, seus níveis hierárquicos e as principais relações formais entre eles.
Diretoria
Gestão de Apoio
TI
Atendimento
SND
Farmácia
Obras
Estacionamento
Filias
Suplimentos/Compras
Internação
Telefonia
Juridico
G. Medica
Enfermagem
Equipes Médicas
Cormercial/ MKT
Novos Negócios
Canal Médico
SADT
Engenharia Clinica
G.Adm.financeira
Contabilidade
Financeiro
Faturamento/C. Médica
Hotelaria
Conservadoria
SAC
Lanchonete
C.A
Gestão Adm.Help
Cont./Financ.
JoséLuizLeticia
Fat. /C.M. Vanessa Repasse Valquiria
Hotelaria Andresa
Higiene Lavanderia
Conservadoria
SAC RH William
Lanchonete
Gestão de Apoio Carla
OBRAS FILIAIS
JANDIRASILVIA
ESTACIONAMENTOINTERNAÇÃOCÉLIA MARIA
Gestão de ApoioCarla
TI IsraelAtendimento Regina,Silva
na,Sirleia
SND Ana Paula
Farmacia Lilian
Suplimentos e
Compres Gilmar
Juridico Telefonia Marcela
Rotatividade e absenteísmo de pessoal: Levantar números, transformando em gráfico para análise, verificar ações do RH para sanar situação.
Subsistemas de RH:
Provisão de Recursos Humanos
Descrever os tipos de recrutamento e quais são utilizados pela organização.
Na concepção de Chiavenato (2004, p.165), recrutamento é:Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulgar e oferece ao mercado de Recursos Humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.
Para Marras (2005, p.69):Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.
O Hospitales utiliza o recrutamento misto.
Pré-Requisito para Hospitalis
GESTÃO MÉDICA
Equipes Médicas
Comercial MTK
Marinês
Novos Negócios
Enfermagem
Sandra Claudia
Alas+Ps+Maternidade+Berçario Michele
C.C+ UTI+CME
Sheila
SAME Tânia
CCHI Daiane
UTI NEO NATAL Marco
Antonio
Educação Continuada
Denise
Engenharia Clinica
Comissões Médicas
Alessandra
Auditoria Técnica Dr.
Paulo
• 1o. Grau completo ou curso técnico
• 18 anos
• Não admitir parentes, e em casos excepcionais, não poderá ser no mesmo setor.
• Readmissão - só para aqueles que solicitaram demissão e que não tenham restrições.
• Todo processo necessita do preenchimento da “Movimentação de Pessoal”.
Requisição de Pessoal
• Formulário para admitir, desligar, transferir, promover, substituir qualquer pessoa no Hospitalis.
• Preencher todos os campos de modo legível.
Descrever o processo de seleção adotado pela empresa e comentar suas principais ferramentas e técnicas.
Segundo Chiavenato (2002, p.225):
“A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchidos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam”.
Para Gil (2001, p.98):
“Existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleção dos mais aptos. Esses procedimentos, os métodos de seleção, permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento do cargo a ser ocupado. Para que isso ocorra é necessário garantir que o procedimento apresente validade e fidedignidade”.
Práticas de Seleção
• Desenvolver provas técnicas.
• Aplicar testes psicológicos
• Entrevista psicológica
• Encaminhar para entrevista com requisitante.
• Entregar lista de documentação.
• Marcar exame admissional.
• Encaminhar com todos os documentos para admissão.
Receber documentação e conferir,
• Fotografar o profissional,
• Cadastrar no relógio de ponto,
• Entregar uniforme e todos os documentos pertinentes (crachá de acesso com foto, uniformes, etc),
• Incluí-lo na folha de benefícios,
• Assinar todos os documentos admissionais,
• Entregar e solicitar assinatura dos EPI’s (SND, lavanderia, manutenção, higiene)
Há avaliação do processo de recrutamento e seleção? Como é feito? Qual sua relevância?
Sim. É feito através de provas e teste específicos de cada área. E sua relevância é alta.
O RH realiza pesquisa de mercado buscando novas tendências?
Aplicação de Recursos Humanos
Existe um processo de Integração? Descreva o Processo
A empresa possui Descrição e análise de cargos? Plano de Carreira?
Para Chiavenato (2002, p.303): A descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz). É basicamente um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidas.
Segundo Faraco (2007, p.124): “A descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organização”. Segundo Faraco (2007, p.127), “Análise de cargos é uma verificação comparativa da quais as exigências (requisitos) que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. Em outros termos, quais os requisitos físicos e intelectuais que ocupante deve ter para desempenhar adequadamente o cargo”.
Segundo Zimpeck (1992, p.40): “A análise é a base fundamental de todo um sistema de administração de salários, pois, das informações que seu uso deveria é que é possível estabelecer critérios e técnicas de remuneração”.
A empresa realiza Avaliação do desempenho? Descreva o Processo?
Para Chiavenato (2004, p.345), “A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro”.
De acordo com Gil (2001, p.273), “A avaliação deve ser entendida menos como um mecanismo de controle e mais como um meio de aumentar a competência. Como um processo que ira permitir aos gerentes orientar, corrigir e incentivar seus subordinados”.
A avaliação de desempenho é realizada somente no período de experiência. Nesse período avalia-se o funcionário medindo suas competências e habilidades para se analisar se ele vai ou não ser admitido.
Descrever o modelo de gestão de pessoas utilizado pela empresa, comentando se há trabalho em equipe, Feedback, referindo-se à qualidade das relações.
Manutenção de Recursos Humanos
Como a empresa mantêm seus colaboradores? Como é definido o sistema de Remuneração, Benefícios e assistência social, Higiene e segurança, Relações do trabalho, Relações sindicais.
REMUNERAÇÃO
O pagamento dos salários será efetuado até o 5º. dia útil do mês subsequente, sendo creditado em conta corrente. E o adiantamento salarial de 40% do salário ate o dia 20 do mês. • Eventuais diferenças deverão ser comunicadas ao RH, ate 15º dia do mês correspondente ao pagamento. • Serão descontados dos salários, além do que prevê a Lei, todas as quantias referentes aos prejuízos causados ao HOSPITALIS, que por dolo ou culpa (negligência, imperícia ou imprudência), caracterizando-se a responsabilidade:
a) danos causados e avarias em equipamentos e materiais sob sua guarda ou sujeitos a sua fiscalização;
b) erro doloso de cálculo contra o HOSPITALIS.
13o. Salário
– 1ª. parcela em 20/novembro
– 2ª. parcela até dia 20/dezembro.
Férias
• Poderá ser de 20 dias ou 30 dias, a partir de 12 meses trabalhados.
• As férias deverão ser planejadas pelo Gestores.
FGTS
• Valor depositado pelo Hospitalis mensalmente referente a 8% do salário.
INSALUBRIDADE
• Todos os funcionários do Hospitalis recebem um valor mensal referente a insalubridade.
BENEFÍCIOS a) Vale Alimentação (cartão Visa-vale). Tendo 02 faltas não recebe esse benefício.
b) Vale Transporte (com desconto de 6%). Quando a opção é por vir de carro, não recebe o benefício. Faltas são descontados.
c) Auxílio Creche (para empregadas com filhos até 4 anos, desde que solicitado ao RH, retirando documentação específica sobre o benefício e entregando o recibo ate o 10º dia do mês;
d) Farmácia (com desconto em folha de pagamento);
e) Café da manhã é oferecido para funcionários no horário das 5:30h as 8h porém o café deve ser tomado fora do horário de trabalho (passar o cartão antes ou depois, conforme o horário de trabalho). Sopa é oferecido para funcionários no horário das 20h as 22h dentro do horário de trabalho como jantar. Almoço para gestores e enfermeiros.
Práticas de Promoção
• Deve ser solicitada e justificada pelo gestor imediato.
• Deve ser efetuada para o cargo imediatamente superior ao já exercido pelo funcionário.
• Deve ser justificada pelas avaliações de desempenho do funcionário e outras informações contidas em prontuário.
• Todos os membros do Conselho Administrativo devem aprovar através de assinatura na Movimentação de Pessoal.
• A promoção ocorrerá no mês seguinte da solicitação, exceto no mês de dissídio da respectiva categoria profissional.
• Mudança de faixa salarial e promoções devem respeitar o prazo mínimo de 2 anos no cargo anterior
• O comunicado da promoção deverá ser efetuada pelo gestor imediato depois de todo trâmite administrativo de aprovação..
BENEFÍCIOS
a) Vale Alimentação (cartão Visa-vale). Tendo 02 faltas não recebe esse benefício.
b) Vale Transporte (com desconto de 6%). Quando a opção é por vir de carro, não recebe o benefício. Faltas são descontadas.
c) Auxílio Creche (para empregadas com filhos até 4 anos, desde que solicitado ao RH, retirando documentação específica sobre o benefício e entregando o recibo ate o 10º dia do mês;
d) Farmácia (com desconto em folha de pagamento);
e) Café da manhã é oferecido para funcionários no horário das 5:30h as 8h porém o café deve ser tomado fora do horário de trabalho (passar o cartão antes ou depois, conforme o horário de trabalho). Sopa é oferecido para funcionários no horário das 20h as 22h dentro do horário de trabalho como jantar. Almoço para gestores e enfermeiros.
Desenvolvimento de Recursos Humanos
Como a empresa prepara e desenvolver seus colaboradores? Como é estruturado o Treinamento e Desenvolvimento
De acordo com Chiavenato (1999, p. 294) “O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações”.
Controle de Recursos Humanos
Como saber o que são e o que fazem as pessoas? Apresente o modelo de Banco de dados e sistemas de informação, Auditoria e Controles de RH.
4 PROPOSTA DE MELHORIA
Após Verificação da estrutura de RH da organização passando por todos os subsistemas, apresentar uma proposta de melhoria sanando assim algum GAP verificado durante a análise, isto é, de acordo com as disciplinas do semestre trazer ideias para a atuação do RH, de forma a torná-lo estratégico e atuante.
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